ennustamine 

Rikkumised, mille eest on võimalik vallandada töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise tõttu. Vladyko N. Töölepingu lõpetamine töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu, kui tal on

Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (tööseadustiku artikkel 81)

Kuna Art. Tööseadustiku artikkel 192 kvalifitseerib vallandamise rikkumise eest töödistsipliini distsiplinaarkaristuse meetmele, siis on võimalik vallandamine töökohustuste korduva rikkumise eest vastavalt distsiplinaarkaristuse määramise reeglitele. Vallandamine artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 on seaduslik, kui töötaja tegevus (tegevusetus) toimub samaaegselt; 1) talle pandud ülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töögraafik; 2) nende kohustuste täitmata jätmine põhjendamatutel põhjustel, s.o. tahtlikult või ettevaatamatusest ebaseaduslikult toime pandud; 3) töökohustuste korduv süüline rikkumine, s.o. distsiplinaarsüütegu ei toimu esimest korda, mille eest töötaja oli varem (viimasel ajal

tööaasta) kohaldati distsiplinaarkaristust; 4) konkreetne süütegu enne vallandamist, mille toimepanemise hetkest ei ole möödunud rohkem kui kuu.

pleenumi otsuses ülemkohus RF nr 16, 22. detsember 1992, sätestab (lõige 24), et töödistsipliini rikkumine on talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (töösisekorraeeskirjade, töökoha rikkumine). kirjeldused, määrused, administratsiooni korraldused, tehnilised reeglid jne.).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige; kaheksa

  • a) töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine kuni neli tundi tööpäeva jooksul, leides teda mitte oma töökohalt, vaid mõne teise või sama töökoja, osakonna vms ruumidest. organisatsiooni territooriumil mõjuva põhjuseta, sealhulgas rohkem kui neli tundi tööpäeva jooksul;
  • b) töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine järgimast ettenähtud korras muudetud uusi töönorme;
  • c) töötaja arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, mille jaoks see on kohustuslik, samuti töötaja keeldumine läbimast tööaeg eriharidus ning ohutus- ja tööreeglite eksamite sooritamine, mille puhul see on tööle saamise eelduseks.

Keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (välja arvatud töötajate kohustusliku üleviimise korral), või avaliku ülesande täitmisest, samuti töötaja ebaõiged toimingud, mis ei ole seotud tööülesannetega, ei ole tööülesannetega seotud. töödistsipliini rikkumine ja seetõttu ei saa see olla töösuhte lõpetamise aluseks tööleping vastavalt artikli lõikele 5. 81 TK.

Seega on ülesütlemine õiguspärane, kui vahetult enne koondamist pani töötaja toime distsiplinaarsüüteo ning varem viimase tööaasta jooksul on talle määratud distsiplinaarkaristus töödistsipliini rikkumise eest ja seda ei ole tühistatud.

Karistuste arvestamisel kontrollitakse nende seaduslikkust, s.o. kas nende kehtestamise järjekorda järgiti. Kehtestatud korda rikkudes määratud karistust arvesse ei võeta. Lisatasu äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus, seega tuleks sellega arvestada. Kui vähemalt üks neljast eelnevalt märgitud tingimusest puudub, lõpetatakse tööleping artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku artiklit 81 peetakse ebaseaduslikuks.

Vallandamine on võimalik Art. 193 (hiljemalt üks kuu arvates üleastumise avastamise päevast ja hiljemalt kuus kuud arvates üleastumise kuupäevast ning auditi või auditi tulemuste põhjal rahaliselt majanduslik tegevus- mitte hiljem kui kaks aastat alates vahendustasu kuupäevast). Neid tingimusi ja protseduure tuleb järgida kõigi distsiplinaarvallandamiste puhul (st vastavalt tööseadustiku artikli 81 punktidele 5, 6, 8, 10 ja 11). Seejuures vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuuperioodi sisse ei arvestata vaid töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Muudel juhtudel töölt puudumine kursust ei katkesta kindlaksmääratud periood. Nagu eelnevalt märgitud, peab tööandja selle vallandamise jaoks küsima vallandamist käsitleva ametiühinguorgani arvamust (tööseadustiku artikkel 373).

Töötaja vallandamine tööülesannete korduva täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, osa 1, artikkel 81): ligikaudne samm-sammult protseduur

KORDUVATE TÖÖTÖÖKOHUSTUSTE VÄLJA VALMISTAMINE:

NÄIDE SAMM-SAMMULT


Kui töötaja keeldub töölepingu lõpetamise korraldusega tutvumast sel juhul on vaja koostada akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 6. osa). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.


10. Märkuse-arvestuse registreerimine töötajaga töölepingu lõpetamisel (lõpetamisel) (vallandamisel).


11. Arveldamine töötajaga.

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma summa, mida ta ei vaidlusta, käesolevas artiklis sätestatud tähtaja jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Igas ettevõttes kinnitatakse sisekorraeeskirjad. Seda dokumenti peetakse omamoodi juhisteks töötajatele, milles kirjeldatakse kõiki tööprotseduuri tunnuseid - alates töötundide arvust kuni lisatasude või distsiplinaarkaristuste arvutamise korrani. Sageli rikuvad töötajad neid reegleid. Mis ähvardab töötajaid töökorra reeglite täitmata jätmisega ja kas tööandja tegevus on rikkumiste tuvastamise korral õiguspärane?

Mis on töödistsipliin?

Töödistsipliin on ettevõtte poolt töövoo optimeerimiseks välja töötatud reeglite kogum. Lähtutakse iga töötaja õigusaktides ettenähtud tööülesannetest.

Artikkel 21 Töökoodeks RF „Töötaja põhiõigused ja kohustused:

"Töötaja peab:

  • kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi;
  • järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid;
  • järgima töödistsipliini;
  • järgima kehtestatud tööstandardeid;
  • täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid;
  • hoolitsema tööandja (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate vara eest;
  • viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab) turvalisust. selle vara ohutuse huvides)”.

Töödistsipliini reeglites võib lisaks põhinõuetele näidata ka muud töötajate kohustused, mis on seotud iga organisatsiooni töö spetsiifikaga. Need sisaldavad: ettevõtte eetika järgimine, ärisaladuse hoidmine, alluvuse rikkumine jne.Ühekordsel graafiku rikkumisel võib töötaja karistada seaduses sätestatud distsiplinaarkorras. Selle tüüp sõltub süüteo raskusastmest. Peamised töödistsipliini rikkumised on järgmised:


  • töökaitsereeglite mittejärgimine mille tagajärjeks on tööõnnetus;
  • töölt puudumine või süstemaatiline hilinemine;
  • tööle ilmumine joobeseisundis;
  • ebamoraalsed teod;
  • vargus töötajate töö või isiklik vara;
  • kohustuste tahtlik täitmata jätmine või nende mittetäielik täitmine;
  • juriidiliste dokumentide võltsimine;
  • korraldusi ignoreerides juht.

Eraettevõtetes otsustab distsiplinaarkaristuse valimise küsimuse otse juht. Karistamist peetakse juhi õiguseks, kuid mitte kohustuseks. Seetõttu otsustab tööandja iseseisvalt distsiplinaarkaristuse määramise asjakohasuse. Töödistsipliini süstemaatilist rikkumist käsitletakse kui reeglite jämedat rikkumist ja see näeb ette karmimad karistused kuni töötaja vallandamiseni.

Distsiplinaarkaristuste liigid ja nende rakendamine

Distsiplinaarkaristused on suunatud töö kvaliteedi ja korralduse parandamisele. Töölepingu alusel on töötajad kohustatud rangelt täitma kõiki nõudeid, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohase töödistsipliini rikkumise korral võidakse töötaja suhtes kohaldada seadusega reguleeritud karistusi.


Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

  • kommentaar;
  • vallandamine asjakohastel põhjustel.

Distsiplinaarsüütegu käsitletakse toimepandud väärteona ainult töötaja süül. Tööandja on kohustatud nõudma kõigi reeglite täitmist ainult siis, kui ettevõte annab selleks kõik tingimused. samas peab iga töötaja olema kursis tööajakava, töökaitsereeglite ja oma ametiülesannetega, mida kinnitab tema isiklik allkiri.


Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

  • töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192. Distsiplinaarkaristused

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud alustel, samuti töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10 sätestatud alustel. käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktid 7, 7.1 või 8 juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo, on pannud töötaja toime töökohal ja seoses tema tööülesannete täitmisega.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Distsiplinaarkaristus saab välja anda põhineb memo . Kui tööandja peab seda ebapiisavaks põhjuseks, saab ta algatada distsiplinaarmenetluse töökollektiivi osalusel. Komisjoni koosoleku tulemuseks on akt koos otsusega distsiplinaarkaristuse liigi kohta.


Näited töödistsipliini rikkumisest

Praktika teab palju näiteid töödistsipliini rikkumiste kohta. Enamik neist on seotud mittejämedate rikkumistega ja piirduvad sageli suuliste märkustega.

Näiteks tööline Ivanov. A.A. rikkus töögraafikut, ilmudes mõjuva põhjuseta tööle tund aega ettenähtud ajast hiljem. Sel juhul võib tööandja piirduda suulise hoiatusega, mis vormistatakse distsiplinaarsüütegu. Süstemaatilise hilinemisega Ivanov A.A. võib noomida, aga seadus ei luba kohe pärast esimest rikkumist noomida.

Näiteks võib laojuhataja V. V. Petrovi ametikohustuste täitmata jätmine kaasa tuua noomituse, millega kaasnes rahalised kahjud ettevõtte jaoks tarnijatega lepingu allkirjastamata jätmise näol. Võib välja anda töötaja regulaarne või range noomitus(tööandja äranägemisel).

Ühekordne rikkumine, millega kaasneb vallandamine, võib olla töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis, ametivara vargus või tegevus, mis põhjustas õnnetuse või tööõnnetuse.

Kõik distsiplinaarkaristuse otsused võib töötaja kohtusse edasi kaevata. Seejärel asjas pädeva juristi abi tööõigus RF.

Vaidlused vallandamise üle töötaja korduva töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5, 1. osa, artikkel 81)

Vallandamine artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on võimalik töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta, s.o. see on lubatud ainult siis, kui tal on distsiplinaarkaristus, mida ei ole tühistatud ja kustutatud ning ta on uuesti toime pannud distsiplinaarsüüteo.

Distsiplinaarkaristuste loetelu kehtestab seadus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmised tüübid distsiplinaarkaristused: märkus, noomitus, asjakohastel põhjustel vallandamine. See nimekiri on ammendav. See tähendab, et mis tahes muud liiki karistuse kohaldamine on ebaseaduslik.

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta. alates selle kohaldamise kuupäevast. Pärast seda perioodi kaotab see automaatselt oma juriidilise jõu ega saa enam olla kordumise märk, mis on vajalik töölepingu lõpetamiseks artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Tööandja korraldust või korraldust distsiplinaarkaristuse tühistamiseks üheaastase tähtaja möödumise tõttu ei ole vaja. Tellimus (juhend) on vajalik sisse ebaõnnestumata kui tööandja teeb otsuse töötajalt karistuse ennetähtaegse eemaldamise kohta.

Seega, otsustades töötaja vallandamise artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei võeta arvesse distsiplinaarkaristusi, mis eemaldati enne tähtaega või tunnistati kehtetuks pärast ühe aasta möödumist nende kohaldamise kuupäevast. Lisaks ei ole töötaja vallandamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral vahet, milline distsiplinaarkaristus: märkus või noomitus - töötajal on teise distsiplinaarsüüteo toimepanemise ajal. Peaasi, et seda ei tohiks eemaldada ega kaotada jõudu. Samuti ei võeta nimetatud alusel ülesütlemise otsustamisel arvesse töötajale tema varasema töö tegemise kohas määratud karistusi.

Sest distsiplinaarsüütegu mida iseloomustab töötaja suutmatus täita tööseadusandluses ja muudes eeskirjades sätestatud töökohustusi õigusaktid sisaldavad norme tööõigus, kollektiivleping, töösisekorraeeskirjad, hartad ja distsipliini käsitlevad eeskirjad, ametijuhendid, samuti sõlmitud töölepingust tulenevad.

Tööandja peaks meeles pidama, et vastavalt Art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on ta töölevõtmisel kohustatud tutvustada töötajat allkirja vastu töösisekorraeeskirja reeglitega, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega, kollektiivlepinguga.

Ametijuhendiga, mis fikseerib töötaja õigused ja kohustused, tuleb viimasega tutvuda enne töölepingu allkirjastamist.

Kui töölepingu tekstis sisalduvad viited töö kirjeldus samuti on vaja ära märkida kõik selle juhendi kinnitanud kohaliku õigustloova akti andmed (number, kohaliku õigustloova akti vastuvõtmise kuupäev, nimetatud aktile alla kirjutanud isik).

Ivanoviga personaliinspektori ametikohale astumisega sõlmiti tööleping, kus oli link ametijuhendile. Tema andmeid aga töölepingus ei täpsustatud. Ivanovit tööle võttes ei tutvustanud nad teda kviitungi vastu personaliinspektori ametijuhendiga.

Töö käigus tekkis organisatsiooni juhtkonna ja Ivanovi vahel vaidlus tema tööajalehtede koostamise kohustuse üle, kuna teda töölevõtmisel selle kohustuse täitmise vajadusest ei teavitatud.

Sellega seoses vallandas tööandja Ivanovi töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Töötaja esitas hagi tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks ja mittevaralise kahju hüvitamiseks, pidades vallandamise ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud töölevõtmisel ametijuhendiga tuttav.

Pärast poolte seisukohtade ärakuulamist, kohtuasja materjalide ja esitatud tõenditega tutvumist otsustas kohus Ivanovi tööle ennistada, kuna töölepingus ei olnud tööajalehtede koostamise kohustust ette nähtud ja töötajal ei olnud tutvunud kviitungi vastu ametijuhendiga.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 56 kohaselt peab iga pool tõendama asjaolusid, millele ta viitab. Tööandja ei suutnud tõendada asjaolu, et Ivanov oli tööle võtmisel teadlik personaliinspektori tööajalehtede koostamise kohustusest, kuna ametijuhendis ja registreerimispäevikus puudus hageja allkiri tutvumise kohta.

Töötaja poolt talle pandud töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine on töödistsipliini rikkumine (töösiseste tööeeskirjade, ametijuhendite, eeskirjade, organisatsiooni juhi korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumine).

Tehti ettepanek, et töötaja vallandamine artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 järgimine on lubatud järgmistel kohustuslikel tingimustel:

  • a) töökohustuste täitmata jätmine on juba toimunud ja töötaja suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust, mida ei ole eemaldatud ega kustutatud;
  • b) ta ei täitnud mõjuva põhjuseta töökohustusi.

A.I. Stavtseva seisukoht näib olevat õigem, ta tõi selle alusel välja järgmised vallandamise legitiimsuse tingimused:

  • - töölepingu või töösisekorraeeskirjaga töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Töötajat on võimatu vallandada üleastumise eest, mis pole temaga seotud töötegevus. Keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (välja arvatud töötajate kohustusliku üleviimise korral), või avaliku tööülesande täitmisest ei ole töödistsipliini rikkumine;
  • - süü olemasolu töötajate tegevuses tahtluse või hooletuse vormis. Mõjuval põhjusel töökohustuste täitmata jätmine ei anna alust vallandamiseks;
  • – süüdlase rikkumise süstemaatilisus, s.o. distsiplinaarsüütegu ei ole esimene kord, mille toimepanemise töötaja oli varem (aja jooksul eelmisel aastal) distsiplinaarkaristus on juba kohaldatud;
  • - konkreetse süüteo toimepanemine enne vallandamist, mille toimepanemise hetkest ei ole möödunud rohkem kui kuu.

Nendele asjaoludele juhiti tähelepanu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonis 17. märtsil 2004. Selle resolutsiooni punktis 33 märgitakse: tööandjal on õigus tööleping üles öelda punkti 5 alusel, st. osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, tingimusel et töötaja suhtes oli eelnevalt kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal seda ei eemaldatud ega tagastatud.

Töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lubatud ka siis, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Oletame, et töötaja ei läinud oma töökohustusi rikkudes lähetusse. Sel juhul on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust (näiteks noomitus), välja arvatud juhtudel, kui töötajal on õigus töölähetusest keelduda (tööseadustiku artiklid 259, 264 ja 268). Vene Föderatsioon). Kui töötaja keeldub hoolimata määratud distsiplinaarkaristusest mõjuva põhjuseta lähetusse minemast, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes uut karistust, sealhulgas vallandada art. 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Samamoodi võib tööandja tegutseda juhul, kui töötaja keeldub mõjuva põhjuseta näiteks töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolitusest ja kontrollist või perioodilisest tervisekontrollist, kui see eelduseks luba töötada.

Kahjuks ei avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeks mõistet "mõjuvad põhjused". Seetõttu otsustab tööandja selle küsimuse igal üksikjuhul konkreetsetest asjaoludest lähtuvalt.

Tööandja on kohustatud tõendama kõigi vallandamist põhjendanud distsiplinaarkaristuste määramise õigsust ning kohus peaks kontrollima nende seaduslikkust.

Mõiste "korduv" tähenduses töötaja vallandamiseks artikli 1 osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt piisab kahe distsiplinaarsüüteo toimepanemisest, millest esimese eest on töötajat juba karistatud.

Selles osas ei saa nõustuda A. K. Gavrilina seisukohaga, et erinevalt varem kohaldatud vallandamise alustest, kui töötaja on süstemaatiliselt ilma mõjuva põhjuseta talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustusi täitmata jätnud. kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaar- või sotsiaalse mõjutamise meetmeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 33 punkt 3), siis artikli punktis 5 sätestatud vallandamise põhjustest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei saa kindlaks teha, et algul tuleb töödistsipliini rikkumise eest määrata töötajale distsiplinaarkaristus ja seejärel uuesti toime panna töödistsipliini rikkumine, mille eest ta karistab. distsiplinaarkaristus vallandamise vormis.

Veel 1984. aastal selgitasid NSV Liidu Ülemkohus ja enne seda NSVL Riiklik Töökomitee ja Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu 1983. aastal, et töötajad, keda karistatakse distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega töödistsipliini rikkumise eest ja seda uuesti rikkunud loetakse töödistsipliini süstemaatiliseks rikkumiseks. Mõned teadlased ja praktikud pidasid seda seisukohta aga varasemast peale vastuoluliseks arbitraaži praktika mõistet "süstemaatiline rikkumine" tõlgendati kui vähemalt kolme distsiplinaarsüüteo toimepanemist isiku poolt.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse punkt 35 seab kohtutele ka muud nõuded. Seega, kui käsitletakse artikli 1. osa lõike 5 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise juhtumit. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt või distsiplinaarkaristuse vaidlustamisel peavad kohtud võtma arvesse, et töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine on töötaja süül töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. talle pandud tööülesanded (seaduse nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Eelkõige viitab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum nendele rikkumistele:

  • – töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal;
  • - töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud teatud täitma tööfunktsioon järgima tööandja sisemisi tööeeskirju;
  • – mõjuva põhjuseta keeldumine või sellest kõrvalekaldumine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ja töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on tööle lubamise eeltingimus.

Lisaks juhib Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum tähelepanu asjaolule, et distsiplinaarkaristuse kohaldamisega seoses tekkinud töövaidluste lahendamisel töötajate suhtes, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täies mahus. vastutust töötajatele usaldatud vara puuduse korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244), kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda järgmisest.

Kui täieliku vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja see on tingitud asjaolust, et seoses kehtiva seadusandluse muutumisega arvestatakse sellesse tema ametikoht või tehtud töö ametikohtade ja tööde loetelus, mida asendavad või teostavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellise lepingu sõlmimisest, lähtudes art. 3. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 on kohustatud pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub talle pakutud töökohalt, lõpetatakse temaga tööleping töölepingu 1. osa lõike 7 kohaselt. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu) (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuse punkt 36 17. märts 2004).

Art. 1. osa lõike 5 alusel vallandatud isikute tööle ennistamise korral. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on kostja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad, et:

  • 1) töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks;
  • 2) tööandja järgis art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused.

Tuleb meeles pidada, et:

  • 1) distsiplinaarkaristuse määramise ühekuulist tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast;
  • 2) väärteo avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada väärteost, olenemata sellest, kas tal on selleks õigus. määrata distsiplinaarkaristusi;
  • 3) kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg. esinduskogu töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 3); töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta määratud kulgu. periood;
  • 4) kuuajalist kursust katkestava puhkuse hulka peaksid kuuluma kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, puhkused seoses koolitusega. õppeasutused, palgata puhkus.

Tööandja art. 1. osa lõike 5 kohaldamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei tohi me unustada, et enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab ta nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötajal on õigus sellist selgitust anda ja tööandja on kohustatud seda nõudma. Nõustuda tuleb A. K. Gavrilina väitega, et tööandjal on õigus hinnata töötaja tööalast aktiivsust, vormistades selle korralduse vormis, talle distsiplinaarkaristust kohaldamata. Sel juhul on töötajalt selgituse saamise nõue vabatahtlik. Seetõttu ei saa sellise selgituse puudumine olla piisavaks aluseks tööandja korralduse õigusvastaseks tunnistamiseks. Kuid õiguslikud tagajärjed vallandamise vormis artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt väljaandes sellist korraldust ei ole.

Näide kohtupraktikast. M. esitas ZhBK-2MS LLC vastu hagi tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks, mittevaralise kahju hüvitamiseks ja esindaja teenuste eest tasumise kulude sissenõudmiseks summas 3 tuhat rubla. Hagiavalduses viitas hageja asjaolule, et korraldusega tegevdirektor LLC "ZhBK-2MS" X. 18. juulil 2002 vabastati ta Apastovski karjääri juhi kohalt artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Lugedes vallandamise õigusvastaseks, märkis hageja, et ta ei ole rikkumisi toime pannud, ta ei olnud tutvunud direktori 3. juuli 2002. a ja 4. juuli 2002. a korraldustega talle distsiplinaarkaristuse määramise kohta märkuse vormis ning noomitus, ta ei olnud tuttav tema selgitustega, mida nad ei nõudnud, korraldused saadeti talle posti teel; 17. juulil 2002 viibis ta Kaasani tehases, et lahendada probleeme, mis kuuluvad tema otseste tootmisülesannete hulka. Hageja sõnul oli vallandamise tegelik põhjus tema kriitilised märkused ZhBK-2MS LLC X peadirektorile.

Järelevalvekaebuses taotles M. kohtuotsuste tühistamist ja uue otsuse tegemist ennistada ta Apastovski karjääri juhi ametikohale.

Kohtukoda eest tsiviilasjad 15. augustil 2003 tühistas Vene Föderatsiooni Ülemkohus kohtuotsused ja saatis asja uueks arutamiseks, viidates järgmisele.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 387 kohaselt on kohtuotsuste järelevalve korras tühistamise või muutmise aluseks materiaal- või menetlusõiguse normide oluline rikkumine.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 60 ja 72 kohaselt ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudel juhtudel. föderaalseadused, samuti viia töötaja ilma tema kirjaliku nõusolekuta üle teisele alalisele tööle.

Art. alusel üleviimine teisele alalisele tööle samas organisatsioonis, mis nõuab töötaja kirjalikku nõusolekut. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 72 tuleks pidada tööülesannete või muude poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Sama nõusolek tuleb töötajalt saada ka teise organisatsiooni või koos organisatsiooniga muusse piirkonda alalisele tööle üleviimisel.

Kui töölepingus määrati töötaja töökoht kindlaks konkreetse struktuuriüksuse osutamisega, siis tuleks eeldada, et töötaja üleviimine organisatsiooni teise struktuuriüksusesse on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul, kuna antud juhul toob see kaasa muutuse hädavajalik tingimus tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 lõige 2).

M. selgitusest nähtub, et pärast 2. juuli 2002. a telefoniteate saamist töötaja Kaasanisse buldooserit remontima saatmise kohta lahkus ta külast. Apastovo koos buldooseriga G.; viimane, olles kinnitanud buldooseri riket, keeldus samal ajal buldooseri parandamisest, viidates asjaolule, et see ei kuulu tema tööülesannete hulka, külast pärit töötaja kirjalik korraldus lähetusse. Apastovo Kaasanis (vahemaa nende vahel on 150 km) ja sõiduraha polnud. Teised tema alluvuses olevad masinaoperaatorid keeldusid kategooriliselt minemast Kaasanisse buldooserit remontima (mida ta ka kohtuistungil kinnitas), põhjendades seda sellega, et said karjääris tööd. Apastovo, Kaasanis on transporditöökoda, töölised ja kõik vajalik varustus buldooserite remondiks.

Seega ei võtnud kohus arvesse, et M.-l puudus seaduslik alus saata oma alluvad Kaasanisse buldooserit remontima ning ta ei saanud sellest asjaolust tulenevalt järgida organisatsiooni juhi vastavaid juhiseid.

Sellest tulenevalt oleks kohus pidanud arvestama, et M.-le distsiplinaarkaristuse määramise korraldused 3. ja 4. juulil 2002. a tehti ilma art. nõuetega arvestamata. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60 ja 72.

Artikli lõike 5 alusel vallandatud isikute vaidluste lahendamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping sellel alusel üles öelda, tingimusel et varem on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja tema poolt korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda eemaldatud ega lunastatud.

Asja uuel läbivaatamisel on tööandja kohustatud tõendama kõigi nende distsiplinaarkaristuste määramise õigsust, millega ta vallandamist põhjendas.

Peamine põhjus kohtusse pöördumiseks endised töötajad kelle suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristusena vallandamist, on tegemist veendumusega, et nende tegevuses (tegevusetuses) distsiplinaarsüütegu ei olnud. Selliste vaidluste arutamisel teeb kohus kindlaks töötaja käitumise seaduslikkuse ning hindab valitud distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tööandja tegevuse seaduslikkust ja põhjendatust.

Artikli 1. osa lõikes 5 nimetatud taotlus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 vallandamise põhjuste kohta näitab, et mitte ainult tööandja, vaid mõnel juhul ka kohus ei tõlgenda seda meedet alati õigesti.

Nii määras neuropsühhiaatrilise dispanseri direktor autojuhile P.-le distsiplinaarkaristuse mitmete töödistsipliini rikkumiste eest: 8. augustil 2006 - märkus 7. augustil 2006 ennetähtaegselt töölt lahkumise eest, 14. augustil 2006 - noomitus. tööle hilinemine 13.08.2006 ., 20.08.2006 - noomiti 18.08.2006 ametiauto isiklikuks otstarbeks kasutamise eest. 22. augusti 2006. a määrusega vallandati P. art. p 5 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vaidledes töölepingu ülesütlemisele, pöördus P. kohtusse tööle ennistamise nõudega. Kohus tunnistas P. vallandamise õiguspäraseks, kuna leidis aset korduv tööülesannete täitmata jätmine ja sellega seoses anti töötaja kohtu ette. distsiplinaarvastutus.

Seega tunnistasid nii tööandja kui ka kohus võimalust kohaldada artikli 1 lõikes 5 sätestatud ülesütlemise põhjuseid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt varem toimepandud üleastumise eest, millest igaühe eest on tööandja juba kohaldanud töötaja suhtes distsiplinaarkaristust märkuse või noomituse vormis.

Samas piisab selle tööseadusandluse sätte tähendusest töölepingu ülesütlemiseks ühest töökohustuste rikkumisest, mille eest määratakse distsiplinaarkaristus, et tööandja saaks kasutada oma õigust vallandada. töötaja on aga vallandamine võimalik ainult töötaja järjekordse töödistsipliini rikkumise korral.

Distsiplinaarkaristuste arvutamisel või summeerimisel peab tööandja arvestama ka asjaoluga, et lisatasu, noomituse ega muud liiki distsiplinaarkaristuse võtmine, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalasutuste tööseadustikuga. distsipliini käsitlevad seadused, määrused ja hartad, nende suhtes ei kohaldata distsiplinaarvastutust. Seetõttu ei tohiks neid artikli 1. osa lõike 5 alusel töötaja vallandamise otsustamisel arvesse võtta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Näiteks ei saa esimeseks karistuseks lugeda töötajale lisatasu maksmata jätmist ning distsiplinaarsüüteo toimepanemisel aasta jooksul alates lisatasu maksmata jätmise päevast, art 1. osa lõige 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Lisaks tasub tähele panna, et lahkumisavalduse esitanud töötaja puhul oma tahtmine, sellise hoiatuse kehtivusajal kohaldatakse tööseadusandlust täies ulatuses ilma piiranguteta. Töösuhted sel juhul lõpetatakse need alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist. Seetõttu saab teda vaatamata töötaja omal tahtel ülesütlemise avaldusele tööandja algatusel koondada korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise eest, kui vallandamise põhjuseks olnud rikkumine tegelikult aset leidis ja see võis olla töölepingu ülesütlemise alus.

Töötaja tegevust, mis ei ole seotud tema tööülesannetega, ei tohiks käsitleda distsiplinaarsüüteona. Seetõttu on Art. 1. osa lõike 5 alusel võimatu töötajat vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näiteks igapäevaelus väärkäitumise eest.

Tööandjad peaksid meeles pidama, et töövaidluste lahendamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandatud isikute tööle ennistamisel, kui neile isikutele on määratud distsiplinaarkaristus, tõendamise subjekt sisaldama järgmist asjaolud:

  • - mis oli rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks;
  • - kas ülesütlemismääruse aluseks olev üleastumine väljendus selles, et töötaja keeldus töö jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (ja töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama);
  • – korduv mõjuvate põhjusteta töökohustuste täitmata jätmine;
  • - töötaja korduva töökohustuste täitmata jätmise põhjused, nende põhjuste olemus (põhjustav või lugupidamatu);
  • - töötaja süü talle pandud töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmises;
  • – toimepandud üleastumise raskusaste, toimepanemise asjaolud, üleastumise tagajärjed;
  • - töötaja üleastumisele eelnenud käitumine, tema suhtumine töösse;
  • - varasemate distsiplinaarkaristuste kohaldamine hageja suhtes, töötajale kõigi nende distsiplinaarkaristuste määramise õigsus, millega tööandja vallandamiskorraldust põhjendas, sõltumata sellest, kas hageja nõudis nende ebamõistlikuks tunnistamist;
  • - distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest kinnipidamine tööandja poolt;
  • - kas ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamuse arvessevõtmise korda on järgitud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 2. osa, artiklite 374 ja 376 kohaselt);
  • - kas vallandamine toimus töötaja ajutise puude ajal või puhkusel ja muudel asjaoludel.

Vajalik tõendid selle kategooria juhtudel, mille kostja peab esitama, on:

  • 1) hageja tööle võtmise korralduse koopia (väljavõte tellimusest);
  • 2) koopia hageja vallandamise korraldusest (väljavõte korraldusest);
  • 3) tööleping, töötaja ametijuhend ja muud dokumendid, mis võimaldavad kindlaks teha, milliseid tööülesandeid töötaja täitis;
  • 4) distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduste koopiad;
  • 5) distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks olnud materjalid (memorandumid, siseauditi materjalid, selgitavad märkused, esitused, aktid jne);
  • 6) kestusdokumendid staaži töötaja ( tööajalugu ja jne);
  • 7) keskmise taseme tunnistus palgad nõudja.

Korduv, ilma mõjuvate põhjusteta töökohustuste rikkumine töötaja poolt tuleb dokumenteerida eelkõige distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega.

Asjaomaste töövaidluste läbivaatamisel selgub sageli, et distsiplinaarkaristusi ei rakendatud nõuetekohaselt ning see on aluseks nõude rahuldamiseks ja töötaja tööle ennistamiseks, isegi kui töötaja on toime pannud vastava distsiplinaarsüüteo.

Tööandja peaks võtma arvesse ka toimepandud üleastumise raskust, mis oli artikli 1. osa lõike 5 alusel vallandamise aluseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Sageli esineb juhtumeid, kus tööandja rakendab töötaja sel alusel vallandamiseks tema suhtes distsiplinaarkaristusi, mis ilmselgelt ei vasta üleastumise raskusastmele (5 minutit tööle hilinemine, töölt lahkumine 5 minutit ettenähtust varem). sisemiste tööeeskirjadega jne). Kohus ennistab selliseid juhtumeid kaaludes töötaja endisele töökohale.

Niisiis töötas M. JSC Jelets Tabak korrapidajana. Direktori 3. juuli 2002. aasta korraldusega vallandati ta artikli 5 lõike 5 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Pidades vallandamist ebaseaduslikuks, esitas M. hagi tööle ennistamiseks, väites, et tema suhtes kohaldatud distsiplinaarkaristused on õigusvastased. Jeletsi linnakohtu M. otsusega jäeti hagi rahuldamata.

Lipetski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, olles läbi vaadanud M. kassatsioonkaebuse, tühistas Jeletsi linnakohtu otsuse ja tegi uue otsuse, mis rahuldas M. nõuded.

Kohtukolleegium tunnistas, et 6. märtsil 2002 määrati hagejale distsiplinaarkaristus.

28. veebruaril 2002 ilma tunnimeeste vahetuse juhendaja loata a. töökoht. Kohus leidis, et tema eemalviibimine oli lühiajaline, kuna ta pidi vastuvõtule võtma ravimeid. Kuigi hageja hagis esinesid distsiplinaarsüüteo tunnused (süüdi ametijuhendi nõuete täitmata jätmine), siis kuna ta lahkus töökohalt tunnimeeste vahetuse ülemat teavitamata, oli kassaator arvestanud M. distsiplinaarsüüteo, hindas selle ebaoluliseks, kuna tema töölt puudumine oli lühike (3 min).

Formaalselt tuleks M. tegevust kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona, kuid tulenevalt toimepandud süüteo iseloomust, s.o. selle ebaolulisuse tõttu tunnistas tsiviilasjade kohtukolleegium distsiplinaarkaristuse kohaldamise noomituse vormis M.-le õigusvastaseks.

Teine süütegu, mille eest teda karistati, oli isiklik telefonivestlused kontori telefoni teel. OAO direktori Jelets Tabaki kinnitatud ametijuhendi alusel, mis määratleb korrapidaja õigused ja kohustused, kehtestati isikliku vestluse pidamise keeld korrapidaja töökohal asuvast telefoniaparaadist.

Lipetski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium ei nõustunud Jeltsi linnakohtu järeldusega selle distsiplinaarkaristuse M. suhtes kohaldamise seaduslikkuse kohta, võttes arvesse põhjust, miks M. pidas läbirääkimisi. Tema väike tütar oli kodus ja M. oli mures tema tervise ja turvalisuse pärast.

Vallandamise põhjuseks oli asjaolu, et M. lahkus töökohalt 2. juulil 2002. a. Juhtumi materjalidest selgus, et see juhtus vajaduse tõttu võtta esmaabikomplekti ravimeid. Jeletsi linnakohus käsitles hageja tegevust distsiplinaarsüüteona, kuna ta ei teavitanud kedagi oma kavatsusest lühikeseks ajaks ametikohalt lahkuda. Kassaator nõustus esimese astme kohtu poolt antud hinnanguga hageja käitumisele, kuid tunnistas üleastumise ebaolulisuse tõttu ebaõigeks kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise vormis TsMS lg 5 alusel. . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Kohtunik jõudis järeldusele, et M. tegevust saab formaalselt käsitada kui distsiplinaarsüüteod, kuid nende ebaolulisuse tõttu ei ole tööandjal põhjust M. vallandamise näol distsiplinaarvastutusele võtta. Eeltoodud näitest nähtub, et töövaidlust arutades võttis kohus arvesse toimepandud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

10.5.6. Vaidlused vallandamise üle töötaja poolt töökohustuste ühekordse raske rikkumise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, osa 1, artikkel 81)

Töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (olenemata subjekti koosseisust) on süütegu, mille kvalifitseerimiseks on toimepandud süüteo raskus ja raskete tagajärgede võimalik algus.

Loetelu üksikutest rasketest töökohustuste rikkumistest, mille toimepanemise eest tööseadusandlus näeb (koos muude Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 sätestatud meetmetega) võimaluse töötaja distsiplinaarvastutuse meetmena vallandada; on sätestatud artikli 1. osa lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Üksikute raskete rikkumiste loetelu on ammendav ja seda ei saa laialt tõlgendada.

Erinevalt töötaja vallandamise alustest töökohustuste rikkumise tõttu, mis on määratletud art. 1. osa lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis peab korduva komisjoni olemasolu kvalifitseerivaks märgiks, mis on töötaja vallandamise aluseks artikli 1 osa lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sellist märki ei sisalda. Sel juhul piisab ühest üleastumisest.

Punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab viit juhtumit ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise kohta. Kohustus tõendada asjaolu, et töötaja pani toime ühe sellistest rikkumistest, mis annab aluse töötaja vallandamiseks art. 1. osa lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt määratakse tööandjale.

Coleman Servicesi personalijuhtimise juht Sofia Povzikova jätkab tööandja algatatud koondamiste teema käsitlemist. Täna räägime korduva täitmata jätmisega seotud koondamistest ametlikud kohustused töölised.

Nimetatud alus on kehtestatud tööseadustiku artikli 81 lõikega 5 Venemaa Föderatsioon, kuid peate seda kasutama, olles põhjalikult ette valmistanud personali dokumentatsioonühelt poolt ja teiselt poolt ajavaru omamine, sest selle alusel kulub reeglina vähemalt kuu aega.

Mida mõeldakse ametiülesannete mittetäitmise või ebakvaliteetse täitmise all?

Tööülesannete täitmata jätmine on tööseadusandluse nõuete, töölepingus sätestatud ülesannete, tööandja juures kehtivate kohalike eeskirjade rikkumine: PWTR, ametijuhend, organisatsiooni juhtkonna korraldused, dokumentatsiooni töötlemise või kasutamise tehnilised eeskirjad. seadmed, töökaitse- ja ohutusnõuded jne .P.

Näide: töötaja töötab kõnekeskuses ja tema ametijuhendis on kirjas kohustus “teha 40 telefonikõnet vahetuses”. Kui töötaja ei täida päeva jooksul määratud normi, viitab see ametiülesannete ebakvaliteetsele täitmisele. Kui päeva jooksul ei helistanud töötaja mingil põhjusel üldse mitte ühtegi kõnet (ta mõtles endale töökoha või leidis põhjust töölt kõrvale hiilimiseks), siis on tegemist tööülesannete täitmata jätmisega.

Nagu näitest näha, on üks olulisemaid dokumente, mis kehtestab nõuded tööülesannete kvaliteedile, teine ​​dokument, mis määrab töötaja tööfunktsiooni.

Ametijuhend ei ole kohustuslik kohalik normatiivakt, kuid selle olemasolu ja pädev sõnastus aitavad töötajat, tema vahetut juhti ja spetsialiste personaliteenus määrata töötaja töö kvaliteet vaidlus- või konfliktiolukordades.

Väga sageli kasutatakse ametijuhendi koostamisel voolujoonelist sõnastust: “klientidele helistamine” või “kliendi tellimuste registreerimine”. Sellised ebamäärased tööülesanded ei ole spetsiifilised, mis tähendab, et on vaja mõnda muud dokumenti, mis määrab kindlaks töö kvaliteedi hindamise kriteeriumid, millega töötaja tuleb allkirja all tutvuda. Vastasel juhul saab tööandja tegevust edasi kaevata, viidates, et kõned klientidele on lõpetatud, kuid töötajat ei teavitatud, et vaja on täpselt 40 kõnet.

Mida tähendab "korduv ebaõnnestumine"?

Praktikas tuleb väga sageli ette juhtumeid, kus juhid kurdavad personalispetsialistidele liinipersonali töö kvaliteedi üle. Kuid sama sageli keelduvad juhid tuvastatud rikkumisi dokumenteerimast: dokumente on vaja vormistada palju ja nagu ikka, aega napib. Personalispetsialist peab aru saama, et juhi suulisi kaebusi ei saa käsitleda ametiülesannete täitmata jätmisena. Seetõttu on “korduv tööülesannete mittetäitmine” mitu dokumenteeritud distsiplinaarkaristust erinevate tööülesannete erinevate rikkumiste eest.

Sama rikkumise eest ei ole võimalik distsiplinaarkaristust määrata, vastasel juhul määratakse töötajale kaks karistust ühe ebaseadusliku üleastumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 artikkel 5).

Tuleme tagasi meie näite juurde: esimene distsiplinaarkaristus, mille töötaja saab (kui dokumenteerimine) saada ametiülesannete ebakvaliteetse täitmise eest, teist näiteks tööle hilinemise eest.

2004. aastal otsustas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum (17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 33), et selleks, et nimetatud põhjustel vallandamine oleks seaduslik ja põhjendatud, peavad üheaegselt olema täidetud kaks tingimust:

    töötaja ei täida mõjuva põhjuseta töökohustusi;

    töötaja paneb rikkumist toime korduvalt, see tähendab, et tal on juba vähemalt üks täitmata või täitmata distsiplinaarkaristus märkuse või noomituse näol.

Milliseid dokumente väljastada töötajale distsiplinaarkaristuse väljakuulutamiseks?

Seega ei töötanud töötaja korralikult ja tegi vaid 10 kõnet (40 asemel) ning tema juht nõuab personalispetsialistilt talle teatamist. Personaliametniku tegevust distsiplinaarkaristuse määramisel käsitlesime üksikasjalikult artiklis “Usalduse kaotus”.

Kordame mõnda punkti:

  1. Vahetule juhile tuleb selgitada, et ta peab koostama organisatsiooni juhile adresseeritud memo (kuna just sellel isikul on organisatsiooni põhikirja kohaselt õigus olla tööandja). Memorandum peab sisaldama:
  • töötaja täisnimi;
  • rikkumise kuupäev ja kellaaeg. Kui rikkumine avastatakse pärast tööpäeva, tuleb see ka ära märkida.
  • üksikasjad rikkumise enda ja rikkumise avastamise kohta
  • juhataja ettepanekud töötaja mõjutamise meetmete kohta.

Meie näite memo soovituslik tekst:

„Kõnekeskuse spetsialist (täisnimega) tegi 13.04.2017 töövahetuse ajal 9.00-18.00 ametijuhendi nõudeid rikkudes 10 telefonikõnet. O see fakt Sain teada tööpäeva tulemuste kokkuvõtte tegemise käigus. Teen ettepaneku välja kuulutada (täisnimi) noomitus.

  1. Vahetule juhile on vaja selgitada, et noomitust saab kuulutada ainult siis, kui on olemas töötaja kirjalik selgitus ametiülesannete täitmata jätmise põhjuste kohta. Praktikas on selgituste saamiseks kaks mehhanismi: kirjalik (kui töötajale esitatakse selgitustaotlus) ja suuline (kui juht nõuab töötajalt suulist selgitust). Ma ei saa oma kaastöötajatele nõu anda teist võimalust: kui töötaja kaebab tööandja tegevuse peale, siis ilma vastava dokumendita on väga raske tõendada tööseadustiku tööseadustiku artikli 193 lõike 1 nõuete täitmist. Venemaa Föderatsioon.

Selgituste andmise nõude koostavad reeglina personalispetsialistid ja väljastavad need töötajale, fikseerides tingimata dokumendi väljastamise aja. Nõue väljastatakse töötajale allkirja vastu. Töötaja soovil võidakse talle anda nõuete koopia.

  1. Kahe tööpäeva möödudes peab töötaja andma kirjaliku seletuse. Kui selgitust ei anta, tuleb koostada selgituste andmisest keeldumise akt. Tegu tehakse töötajale teatavaks tunnistajate vaimu juuresolekul. Töötaja võib anda seadusega tutvumisele allkirja või keelduda tutvumisest. Sel juhul loetakse seadus töötajale ette.
  2. Kaks laekunud dokumenti, milles rikkumine fikseeriti, esitatakse organisatsiooni juhile (või muule volitatud isikule) otsuse tegemiseks. Juhataja võib olemasolevaid asjaolusid arvestades otsustada tagasinõudmise või selle aluse puudumise, võib karistust leevendada või karmistada. Juht kajastab oma otsust resolutsioonis, mille ta kirjutab memole.
  3. Personaliteenistuse spetsialist koostab organisatsiooni juhi otsuse alusel korralduse töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Personalispetsialistide tegevuste järjekord võib olenevalt organisatsiooni traditsioonidest erineda, kuid kaks esmased dokumendid on nõutavad, sest on ajastuse arvutamise lähtepunktid.

Kuna jutt on korduvatest rikkumistest, tuleb nimetatud protseduur läbi viia veel vähemalt ühe korra.

Distsiplinaarmeetmeid on kaks. Mis järgmiseks?

Seega on personaliteenistuse spetsialistil kaks distsiplinaarkaristuse määramise korraldust ja kaks komplekti nende põhjendusi. Korraldustele kirjutavad alla töötaja ja tööandja. Koostatud ja tunnistajate poolt allkirjastatud dokumentidega tutvumisest keeldumise akt.

Järgmise rikkumise korral koostatakse ja esitatakse organisatsiooni juhile otsustamiseks kolmas komplekt tõendavaid dokumente. Kui juhataja otsus on vallandamine, siis on vaja koostada vallandamise korraldus ühtsel kujul T-8 või organisatsioonis kehtestatud vormil. Kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub seda allkirja vastu lugemast, tehakse vastav kanne otse korraldusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 5).

Seega nõuab vallandamise ettevalmistamine seoses töötajate korduva ametikohustuste täitmata jätmisega:

    Ametikirjelduse olemasolu (või üksikasjalikud töökohustused töölepingus)

    Valmisolek töödelda palju dokumente kiiresti ja täpselt.

    Aeg, sest töötaja korduva ametikohustuste täitmata jätmisega seotud vallandamine võtab aega umbes kuu