Ofiste iş organizasyonunun uygun ve verimli organizasyonu. Personel çalışmalarının organizasyonu

Çalışanlarla çalışmak, herhangi bir şirketin organizasyonundaki en önemli parçalardan biridir. BT teknolojileri veya web alanında ürünler geliştiren ve uygulayan şirketler için yetkin bir şekilde personel istihdam edebilmek, onları motive edebilmek ve işten çıkarabilmek önemlidir. Bütün bunlar tek sistemçalışanların çalışmalarını organize etmek. Burada ekipte gelişen tüm durumları doğru bir şekilde çözebilmek ve kadroyu yetkin bir şekilde yönetebilmek için biraz psikolog olmanız gerekiyor.

Şirket yönetiminin görevi, çalışanları şirketin hedeflerine ulaşmak için motive etmektir. Şirketin hedefleri yoksa, çalışanlar onlara sahip olmayacaktır. Çalışanların çalışmalarını düzgün bir şekilde organize etmek için şirketin belirli ilkelere göre yönlendirilmesi, yönetime meyve verecek çeşitli yöntemler getirmesi gerekir.

Öyleyse, süper üretken olacak ve şirket için olduğundan çok daha fazlasını kazanabilecek bir şirkette motive ve güçlü bir ekip kurmanın 10 yoluna bakalım. ortalama Piyasada.

1. Çalışanların amacını anlamak. Belirsizlik iyi bir şey getirmez. Bir kişi nereye taşınması gerektiğini bilmiyorsa, büyük olasılıkla duracak ve ne yapacağını düşünecek mi? Bir şirketteki belirsizlik birçok iyi girişimi mahvedebilir. Bir şirket olarak güven vermiyorsanız, tüm bunları neden yaptığınıza dair bir vizyonunuz yok, o zaman çalışanlarınız büyük ihtimalle uzun süre kalmayacak. özellikle umut verici. Çünkü yetişebilecekleri yere kadar çabalayacaklar. Büyümek ve şirketin yol haritasını tanımlamak, çalışanların net olması gereken şeydir. Bir çalışan terfi sistemi geliştirin kariyer merdiveni. Bir kişiyi işe alırken maaş, sorumluluklar, fırsatlar vb. konularda onu neyin beklediği konusunda onu karanlıkta bırakmayın. Ayrıca, şirketinizin bir amacı olmalıdır. Çalışanların bunu bilmesini sağlayın. Örneğin, gelecek ay 100 birim ürün sat. Hedefler motive etmelidir. Dolayısıyla, bu ay 98 birim satıyorsak ve geçen ay 96 sattıysak, 100 birimlik bir hedefin heyecan verici olması pek olası değildir. Çıtayı 120'ye, hatta daha iyisi 150 birime yükseltin. İşte o zaman üzerinde çalışacak bir şeyin olacak!

2. Akılda net bir hedef olan bir çalışan, her zaman çok daha iyi bir iş çıkaracaktır. Tek bir büyük sonuca ulaşma şeklindeki ana hedeflere ek olarak, şirket ayrıca çalışanları yüksek kaliteli ara sonuçlara ulaşmaya teşvik edecek motive edici hedeflere sahip olmalıdır. Ve bu ara sonuçlar ödüllendirilmelidir ki çalışanlar daha iyi motive olsunlar. Ayrıca, çalışanları nasıl ödüllendirmek istediğinizi görselleştirmeye değer. Örneğin, belirli bir satış planını yerine getirdiklerinde onlara Avrupa'ya bir gezi veya başka motive edici ödüller ve hediyeler vaat edebilirsiniz.

Bu ilkedeki ana şey, ara sonuçlara ulaşıldığında zaferlerin kutlanmasıdır. Bu ilkeyi işinizde başarıyla uygulayarak ofiste motive ve başarılı bir çalışan ekibi oluşturabilirsiniz.

3. Öğrendiklerinizi projelerinizde kullanın. Çoğu zaman, çalışanlar ve şirket yönetimi, gelen çok fazla bilgi olduğu gerçeğiyle karşı karşıya kalır, ancak gerçek sonuç tüketimden neredeyse görünmez. Size gelen tüm bilgilerin ya sizin tarafınızdan kullanılması gerektiğini ya da bunlarla vakit kaybetmemeniz gerektiğini anlamalısınız! Pek çok insan, yarım günlerini ne sıklıkla e-posta okumak, sosyal medya hesaplarına göz atmak vb. çalışma zamanı kişi ve performans düşüyor. Bilgiye yeterince cevap verememek, verinin ihtiyacınız olmayan kısmını görememek, üretken bir çalışanın önemli özelliklerinden biridir. Ve zaten bazı bilgileri incelemeye karar verdiyseniz, o zaman bunu, herhangi bir verinin şirketin yararına kullanılabilecek şekilde yapın. Başka bir deyişle, bir şey öğrendiniz, bu yüzden uygulamaya koyun!

Elbette, bilgi akışından mümkün olduğunca kaçınmak en iyisidir. Posta ve haberlere çok zaman harcıyor musunuz? Sen ciddi sorunlar verimlilik ile. İlk olarak, çalışmanız zaten bir bilgisayara ve monitöre bağlıysa, saatlerce çalışma verimliliğiniz düşecektir. çünkü sen düşüksün fiziksel aktivite, o zaman aynı süre içinde daha az yapacaksınız. Bu yüzden sosyal medyadaki zamanınızı ve yazmaya harcadığınız zamanı sınırlandırın. Sadece işinize yarayabilecek bilgileri mesai saatlerinde tüketmeye çalışın. Öğrendiklerinizi işinizde kullanın. Bunu çalışanlarınıza öğretin.

4. Bilgi akışlarının sayısını sınırlayın. Ayrıca gelen verilerin kalitesini de izleyin. Bu, verimlilik açısından çok önemlidir. İlk olarak, yalnızca sizin için yararlı olabilecek bilgileri tüketirken, ister istemez çalışma becerilerinizi ve yeteneklerinizi geliştirirsiniz. Günlük bilgi menüsünden haber, konu dışı yazılar gibi tüm kabukları çıkarırsanız, çalışanların sadece verimliliklerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda yetkinliklerini ve eğitim seviyelerini de önemli ölçüde artırabilirsiniz. Ayrıca bilgi akışlarının sayısını sınırlamaya çalışın. Böylece, iş ile ilgili olmayan faaliyetler tarafından dikkatinizin dağılması daha az cazip olacak, ayrıca ister istemez elinize gelen her şeyi okuyup izleyeceksiniz.

5. Sağlıklı beslenme ve çalışanlarınızın aktivitesi. Ofiste sağlıklı bir atmosfer varsa, çalışanlarınızın ne kadar verimli olduğuna şaşıracaksınız. Kendi çalışanlarınız arasında sağlıklı beslenmeyi teşvik etmek ve onlara iş aralarında spor yapma imkanı sağlamak, her bir çalışanınızı görevlerini yerine getirme konusunda çok daha fazla motive etmenizi sağlar. Bir kişi zihinsel çalışmayı fiziksel çalışmayla değiştirirse, daha üretken çalıştığı uzun zamandır kanıtlanmıştır. Ayrıca sağlıklı beslenmeçalışanlar arasında hastalık risklerini azaltmanıza ve beyin aktivitesinin yanı sıra azim ve üretkenliği artırmanıza olanak tanır.

6. Etkili kullanımçalışma zamanı. Çalışanlarınızın her biri, üretkenliklerini en az yüzde 25 artırma potansiyeline sahiptir. Çalışanlarınızın telefonda konuşurken, birbirleriyle konuşurken vb. harcadıkları süreyi nasıl azaltabileceğinizi düşünün. Zaman yönetimi eğitimi genellikle çok yardımcı olur. Bu arada, herhangi bir yoğun eğitim, herhangi bir takımda ve hemen hemen her koşulda hızlı, verimli çalışmanın ne kadar önemli olduğunun bir örneği olarak kullanılabilir. Bir eğitime geldiğinizde, işi olmayan biriyle konuşmaya, mektup yazmaya, mesaj yazmaya zaman kalmıyor. Keşke işte böyle olsaydı! Zaman yönetimi konusunda birkaç eğitim yaparsanız ve çalışanlara neden mümkün olduğunca verimli çalışmaları gerektiğini ve bunun maaşlarını nasıl etkileyeceğini açıklarsanız, ofisinizde böyle bir süreci en azından kısmen organize edebilirsiniz.

7. Sırları birbirinizle paylaşın. Bu, hepinizin işinizi daha verimli yapmanıza yardımcı olabilecek profesyonel sırları ifade eder. Her çalışanın verimliliğinin arttığı bir şirkette güven ortamı yaratabilirsiniz. Aynı zamanda mesleki sırlar sadece bilgilendirme açısından değil, aynı zamanda her çalışana öğretim görevlisi, öğretmen, danışman vb. Her bir katılımcının öğrendiklerini paylaşabileceği sizin için uygun olan bir format seçin. Çalışanların çok daha arkadaş canlısı hale geldiğini ve herkesin yaptığı işi algılama düzeyinin arttığını göreceksiniz.

8. Sentetik çalışanları besleyin. Bunlar, şirketinizde neredeyse her şeyi yapabilen kişilerdir. Doğal olarak, yasal veya muhasebe hizmetleri gibi belirli kalemler vardır. Ancak istenirse bu iş dışarıdan temin edilebilir ve firmanızda sadece gelir getirenle yani ürünün üretimi, satışı ile ilgilenebilirsiniz. Hemen hemen her şirket, birçok farklı ilginç işlevi yerine getirecek sözde sentetik bir çalışan yetiştirebilir. Şirkete ne veriyor? İşyerinde üretkenlik, çünkü bir faaliyetten diğerine geçmek genellikle üretkenliği artırır. Ayrıca, şirketteki işlevleri ve rolleri çok sık belirsiz olan sekreterler ve ofis yöneticileri gibi personel ihtiyacının azaltılmasını da mümkün kılar. Üçüncüsü, şirketin nasıl çalıştığı ve neyin para kazandığı hakkında fikri olan sentetik bir işçi yetiştirerek, çalışanlardan birinin işten ayrılması nedeniyle zarar görme risklerine daha az maruz kalacaksınız.

Ayrıca, şirketin, personel sayısına çok fazla bağlı olmayacak, ancak büyük ölçüde oluşturabileceğiniz işgücü organizasyon sistemine bağlı olacak bir iş yapısı kurması da mümkün hale gelecektir. Bu, şirketin başarısının anahtarıdır.

Talimat

Size emanet edilen bölümün çalışmalarını inceleyin, işte kullanılan yöntem ve teknolojileri öğrenin, nasıl olabileceklerini düşünün. Tüm süreci gerçekleştirmek için atanabilecek teknolojik bloklara ayırın farklı gruplar insanların. Girdi olarak neye sahip olduğunuza ve çıktı olarak ne istediğinize karar verin.

Bölümünüzdeki insanları daha iyi tanıyın. Her birinin gerçek derecesini ve deneyimini belirleyin. Karakterlerine ve davranışlarına daha yakından bakın, psikotipleri inceleyin. Bunu bilerek, davranabileceksiniz farklı durumlar bu veya o çalışan, kendisine en uygun ve psikotipine karşılık gelen şekilde ona ne tür bir iş emanet edilebilir. Bunu akılda tutarak, iş süreçlerini optimize etmek için herkesin meslektaşlarını psikolojik olarak tamamlayacağı çalışma grupları tasarlayın.

Çalışanlarınızın her biriyle konuşun, departmanınızın gerçekleştirdiği teknolojik zincirde çalışmalarının ve yaratıcılığının ne kadar önemli olduğunu açıklayın. Bize ona yüklediğiniz umutları anlatın, beklentileri özetleyin. Çalışanlarınız, çok şeyin kendilerine bağlı olduğunu, nihai kararların verildiği tartışmalara katılabileceklerini hissetmelidir. Bu, her çalışan için en güçlü teşviklerden biridir.

Göreviniz, tüm astlarınızı tek bir ekipte birleştirmek, böylece herkesin bir sorumluluk alanı olması ve herkesin yaptığı görevin önemini hissetmesi. İş sürecinin tartışılması ve herkesin yaptığı işin görünür olması için departmanda düzenli toplantılar yapın. Bu durumda, meslektaşların kendileri, çalışanlardan birinin kötü veya kötü çalışmasına izin vermeyecektir.

Çalışanlarınızı motive edin ve onları adil bir şekilde finansal olarak ödüllendirin. Herkes, işinin maliyetinin doğrudan işin kalitesine bağlı olduğundan emin olmalıdır. Pohpohlayıcıları teşvik ederek kibrinizi pohpohlamayın, favoriler almayın. Bu, departmanınızda sakin, çalışma ortamını teşvik edecek ve çoğu Olumlu bir şekilde emek verimliliğini etkiler.

Birkaç güçlü ve deneyimli çalışan, doğru organizasyon olmadan asla harika bir iş çıkaramayabilir. Astların çalışmalarının yetkin ve düşünceli koordinasyonu, hedeflere ulaşmayı önemli ölçüde hızlandırmaya ve başarısızlıklara karşı sigortalamaya yardımcı olacaktır.

İhtiyacın olacak

• - iş tanımları.

Talimat

Belirli bir raporlama dönemi için tüm şirketin veya departmanın çalışma planını belirleyin. Bunu uygulamak için hangi kaynakların gerekli olduğuna dair net bir fikriniz olmalıdır. Buna dayanarak, işin astlar arasında en iyi nasıl dağıtılacağını anlayabileceksiniz.

Çalışanların mevcut faaliyetlerini analiz edin. Bu şirkette uzun süredir çalışıyorsanız, çalışanların potansiyelini, ekip halinde hareket etme yeteneklerini ve etkinliklerini değerlendirmek sizin için kesinlikle zor olmayacaktır. Alınan verileri sonraki iş planlaması için kullanın.

Her çalışan için iş tanımları yazın. Bu belge resmi olmamalıdır: çalışan, işlevlerini açıkça anlamalı ve gerekliliklere tam olarak uymalıdır.

Genel geliştirme stratejisi içinde belirli hedefler belirleyin. Bu, belirli bir proje üzerinde çalışma veya raporlama döneminde (ay, çeyrek) bir planın uygulanması olabilir. Her çalışanın alması gerekir kişisel liste Beklenen sonuçların ve göstergelerin belirtildiği hedefler. Bu yaklaşım, astın işi yapılandırmasına ve uyum sağlamasına yardımcı olur. somut sonuç.

Bir raporlama sistemi girin. Bu, düzenli raporlamayı içerebilir elektronik formatta veya çalışmanın sonuçlarının toplu olarak sözlü olarak tartışılması. İkinci seçenek düzeltmeye yardımcı olacaktır ortak iş departmanı veya tüm şirket. Deneyimli bir çalışanla çalışıyor olsanız bile, asla astlarınızın işlerinin kaymasına izin vermeyin. Zamanında raporlama, durumu her zaman kontrol altında tutmanıza yardımcı olacaktır.

Aynı zamanda önemli bir organizasyon faktörü olan bir çalışan motivasyonu sistemini düşünün. Örneğin, aşamalı bir ödeme sistemi getirin veya planı gereğinden fazla yerine getirmeleri için personeli belirli ikramiyelerle teşvik edin.

İlgili videolar

kafa önemli ayrılmaz parça ekip, organizasyonun özel bir çalışanıdır ve birkaç temel işlevi yerine getirir. Bunlar; planlama, organizasyon, motivasyon geliştirme ve kontroldür. Ekip, ancak lider işini düzgün bir şekilde organize edebildiğinde hedefine ulaşacaktır.

Talimat

Planlamanın birkaç seçeneği vardır. Organizasyonun özelliklerini dikkate alarak çalışma programınızı planlayın. Kural olarak, işçi sınırlı değildir. Gün içerisinde toplantı ve toplantılar, telefon görüşmeleri ve dokümantasyon kontrolleri, saha ziyaretleri vb. Üretim ihtiyaçlarına göre iş gününün her bir kalemi için zaman maliyetleri gözetilmelidir.

Herhangi bir kuruluşun çalışmasının temeli, iş akışının planlanmasıdır. Bunu yapmak için yönetici, işletmenin misyonunu ve işlevlerini açıkça anlamalı ve nihai sonucu görmelidir. Bir kalkınma planı yapın, beklenen sonuçları çeyreklere ve aylara göre yazın. Planı, organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak departmanlar veya belirli çalışanlar arasında dağıtın.

Yapısal bölümlerin koordineli etkileşimini organize edin. Bunu yapmak için, birlikte istenen sonuca götürecek olan her departman veya atölye için görevleri yazın. Bu görevleri yapısal bölüm başkanlarına iletin, terimlere ve hacimlere göre dağıtın.

Tanımladığınız görevlerin hacim ve zamanlama açısından doğru bir şekilde yerine getirilmesi için çalışanların motivasyonunu yazın. İçinde belirtilenlere ek olarak iş sözleşmesi ücretler, ek ödüller sistemini hesaplayın. Bunlar aylık veya üç aylık ikramiyeler, sanatoryumlara tercihli kuponlar vb. olabilir. Motivasyon sistemini kontrol altında tutun, periyodik olarak her çalışan için değişebilir. Bunun için emanet personel servisi kişisel ilişkilerde not tutmak; şirket küçükse ve ayrı bir personel departmanı yoksa, motivasyon kaydını kendiniz tutun.

Sizin tarafınızdan geliştirilen stratejinin uygulama süreci üzerindeki kontrol, bölüm başkanları tarafından ortaklaşa yürütülür. Bunu yapmak için, kuruluşun özelliklerine bağlı olarak sisteme aylık, haftalık veya üç aylık olarak girin. Bu toplantılarda, hazırladığınız planın uygulanmasına ilişkin geçersiz kılınan rapor. Yerine getirememe, gereğinden fazla yerine getirme nedenleri dile getirilmekte ve işletmenin performans göstergelerinin iyileştirilmesine yönelik tedbirler tartışılmaktadır. Sadece kar artışı değil, aynı zamanda maliyet düşüşü de dikkate alınır.

Kuruluşun mevcut durumunu sürekli olarak analiz edin. Bunu faaliyetinizin başında geliştirdiğiniz standartla karşılaştırın. Güçlü yönleri belirleyin ve zayıf taraflar işletmenizin verimliliğini artırmak için zamanında önlemler alın. Şu anda Dünya hızlı ve radikal bir değişime tabidir ve başarılı bir lider her zaman bilgi sahibi olmalıdır.

Genellikle yeni bir satıcıyı işe almak sorunu çözmez mevcut sorun, ancak bir takım yenilerini yaratır: takımdaki çatışmalar, "yaşlıların" motivasyonunda bir azalma ve diğerleri. Uyum süreci, tüm çalışanların ve bir bütün olarak şirketin yararlanacağı şekilde nasıl organize edilir?

Yavaş ve gerçek

Yöneticiler sıklıkla ciddi bir hata yaparlar: Bir kişiyi işe aldıklarında, onu hemen “işlerin yoğunluğuna” atarlar. Sonuç olarak beklenen sonuçları göstermiyor ve yöneticiler “ iyi uzmanlar Numara". Ancak buradaki sorun, astın “böyle olmaması” değildir.

İçin yeni çalışan iyi çalıştı, onu yavaş yavaş pozisyonla tanıştırmalısın - bir sıçrama tahtasına ihtiyacı var. Bu aşamaya "deneme birlikleri" diyorum.

Kısa bir süre içerisinde çalışan firmayı tanır, kendisi de onu tanır. ona verirler basit görevler alındığı pozisyonla ilgili olanlar (basitlik derecesi, uzmanın pozisyonuna ve niteliklerine bağlıdır). Bir satıcı için bu, bir sözleşme hazırlamak, düzenli müşterilerle görüşmek, sergilerde çalışmak, bir tür analiz toplamak, piyasayı izlemek ve bir rapor yazmak vb. olabilir. Bütün bunlar, yeni başlayanların döngüleri nasıl tamamlayabileceğini gösterir ve aynı zamanda görevleri tamamlama hızını ve şirkete bağlılığı aynı anda değerlendirmenize olanak tanır. Yönetici, astının iyi durumda olup olmadığını, kendisinden beklenen sonuçları alıp almadığını görebilecek.

Yeni bir çalışan için "stajyer birliği" de çok faydalıdır. Sonuçta, bir kişiye vermezsek zor görevler, sonra en başından beri onun bir kazanan gibi hissetmesine izin verdik. Ve kişisel zaferler ne kadar fazlaysa, kendine güven o kadar yüksek ve daha iyi tutumşirkete. Bir çalışan, sadece bazı kariyer beklentileri veya para toplamı ama aynı zamanda bir konfor atmosferi. Motivasyonu artıyor - yönetimden herhangi bir ek çaba harcamadan.

"Denetimli askerlik" süresi ortalama olarak iki haftadan iki aya kadar değişebilir (özellikle Konuşuyoruz uzun satışlar hakkında - örneğin, emlak veya arazi). Şirketinizdeki "stajyer birliklerin" ne kadar sürmesi gerektiğini anlamanın en iyi yolu, öyle ya da böyle, bu aracı denemektir. Ve kendi deneyiminizden anlamak için: iki hafta çok ya da az. “Deneme süresinden” sonra yöneticinin bu kişinin kendisi için doğru olup olmadığını %100 bilmesini beklememelisiniz. Bununla birlikte, onunla daha fazla işbirliği yapmaya değer olup olmadığı konusunda bir fikir verecektir.

Bu yaklaşım sadece satışta değil, şirketin diğer departmanlarında da geçerlidir. Gerçekten de, uygulamanın gösterdiği gibi, farklı bölümlerin başkanları, yeni gelen birinin ancak pozisyona giriş onun için sorunsuz ve rahat olması durumunda etkili olacağını unutmaya eşit derecede eğilimlidir.

Para mı, bilgi mi?

Satış görevlilerine ödeme yapmak için en yaygın yaklaşım, onlara minimum sabit bir oran vermek ve değişken kısım Sonuçlanan işlemlerin belirli bir yüzdesi şeklinde. Bu yüzde değişebilir çeşitli organizasyonlar, ancak ana kriter, çalışanlar için anlaşılır olması gerektiğidir. Ne çok küçük ne de çok büyük: böylece satıcılar kazanmak için hareket etmeleri gerektiğini anlarlar. Ama çalışırlarsa, yeterince alacaklar.

Yeni başlayanların ilk başta daha deneyimli meslektaşlarından daha az kazanması doğaldır. Bazı kuruluşlar, bu farkı en azından kısmen telafi etmek için ilk aylarda yeni çalışanlara ekstra ödeme yapar. Benim düşünceme göre, bu yapmaya değmez. Ancak, üzerinde İlk aşama insanlar telafi edilebilir düşük seviye Gelir mesleki Eğitim. Uzun vadeli gelişime odaklanmış çalışanlar için bu, kendilerine ödenebilecek az miktarda paradan çok daha caziptir. Sonuçta, bir veya iki aylık "deneme süresinden" sonra bir kişi şirketten ayrılsa bile, kazanılan bilgi onunla kalacaktır. Aslında, bir kişi bir meslek edinir ve bunun için para alır - ilk başta küçük de olsa.

Yeni gelenlerin eğitimi müzakerelere katılmayı, yönetimle iletişimi, eğitimleri içerebilir. Her şeyden önce, lider bunu yapmalıdır. Ancak mevcut satış ekibinin de bu sürece dahil olması çok daha etkilidir.

Her birine, bir akıl hocasına göre

Yeni başlayanlar, deneyimli çalışanlar arasından bir akıl hocası seçmelidir. Sorumlulukları arasında hedefler belirlemek, raporları almak, kontrol etmek ve düzeltmek yer alacaktır. Bütün bunlar, mentorun günde bir buçuk saat alması gerekir, daha fazla değil - aksi takdirde kendi sonuçlarını etkileyebilir. Ama bu sefer büyümek için yeterli olmalı iyi satıcı- Her gün zaman verirseniz. Ve çalışan "çekerse", ona birden fazla koğuş emanet edebilirsiniz.

Çalışanlara doğru bir şekilde iletilirse, mentorluk fikri çalışan motivasyonunun artmasına bile yol açabilir. Ne de olsa, bir kişi sadece kendisinden değil, aynı zamanda bir başkasından da sorumlu olduğunda, bu, başkalarının ve kendisinin gözünde statüsünü yükseltir: herkes için açıktır ki, sadece iyi satmayı bilmekle kalmaz, aynı zamanda yardımcı olur. diğerleri nasıl yapılacağını öğrenir. Ek olarak, deneyimlerime dayanarak bir gözlemde bulundum: Mentor rolü oynayan çalışanlar kendileri daha iyi satıcı olurlar. Belki de rutinden kaçmalarına izin verdiği için.

Ancak böyle olumlu bir sonuç elde etmek için, yeni gelenlerin eğitimini emanet edebileceğiniz çalışanları dikkatlice seçmeniz gerekir. Sonuçta, satıcılar kendileri için rakiplerini büyüttüklerine inanıyorlar. Ama bu, daha ziyade, en çok değil güçlü çalışanlar. Kural olarak, başarılı satıcılar bilgilerini paylaşmaktan korkmazlar. Yalnızca takımın bir bütün olarak etkili olması durumunda fayda sağlayacaklarını anlıyorlar. Örneğin, satış departmanında iki mükemmel satış elemanı ve beş amatör varsa, o zaman beceriksiz olanlar meslektaşları için birçok satışı mahvedebilir. Amatörler şirketleri için en iyi imajı yaratmazlar - ve o zaman en başarılı satıcılar bile müşterilerle iletişim kurmayı daha zor bulacaktır.

Mentorlar çalışma zamanlarını yeni gelenleri eğitmek için harcadıklarından, yöneticinin motivasyon sistemini değiştirmeye özen göstermesi gerekiyor. Mentorluk ödüllendirilmeli ve kamuoyu tarafından tanınmalıdır. Örneğin, bir Rus şirketi bu uygulamayı kullanır: mentileri belirli bir satış hacmine ulaştığında mentorlara küçük nakit ikramiyeler verirler. Ve burada önemli olan miktar değil, durum: Ödüllendirme ayda bir, tüm ekibin huzurunda yapılıyor. Lider sonuçları özetler, herkes alkışlar ...

Mentorluğa yönelik bu yaklaşım, bu şirketin kendi iş alanında en hızlı büyüyen kuruluşlardan biri olarak kalmasını sağlar.

Temeldeki yaygara

Birçok yönetici, yeni gelen birinin gerçek müşteriler konusunda eğitim almasına izin vermenin oldukça tehlikeli olduğuna inanıyor ve haklı olarak. Öncelikle ne kadar iyi iletişim kurabildiğini, satışın bir aşamasından diğerine nasıl geçebileceğini vb. test etmeniz gerekir. Bunu yapmak için, küçük bir üssü emrine verebilirsiniz - örneğin, bir nedenden dolayı şirketin hizmetlerini reddeden müşteriler. Ve onlarla teması yeniden kurmaya çalışmasını, onları "harekete geçirmesini" isteyin. Bununla birlikte, yeni gelen bir kişiye hemen bir çalışma temeli verilirse, bu onu büyük ölçüde rahatlatacaktır - yeni müşteriler aramaya teşvik olmayacak ve şirket değerli müşterilerini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacaktır.

“Denetimli kolordu” nun sonunda, çalışan, yeniden dağıtımının bir sonucu olarak üssün bir kısmını alır. Tabii ki, bu diğer satıcılar tarafından memnuniyetsizliğe neden olabilir (özellikle yeni gelen büyük umut veriyorsa).

Yöneticinin görevi, bu tehdidi zamanında fark etmek, çalışanı korumak ve geri kalanının işine müdahale etmesine izin vermemektir.

Astların ruh haline dikkat ederseniz sabotaj fark edebilirsiniz. Ve bir şeylerin yanlış olduğunu gördüğünüzde, anında bir inceleme yapmalı, çalışanlara neler olduğu hakkında birkaç soru sormalısınız. Büyük olasılıkla, biri kesinlikle çatışma hakkında konuşacak - bu tür şeyleri gizli tutmak zordur. Ana şey, yöneticinin çalışanların birbirleriyle anlaşamadıklarını görmekten korkmaması, departmanına gül renkli gözlüklerle bakmamasıdır.

Ayrıca böyle bir kalıp var: Takımda bir sorun varsa, sadece çalışması engellenen için değil, müdahale eden için de performans düşüyor. "Savaş" için çok fazla zaman ve çaba harcıyor. Sonuçları düştüğünde mutlaka buna bir gerekçe bulacaktır. Ancak yönetici için göstergelerin çöküşü, durumu çözmek için bir işaret olmalıdır.

Yeni bir şekilde değerlendirme

Yeni gelenlerin çalışmalarını değerlendirirken, sadakatleri gibi öznel faktörlere değil, niceliksel göstergelere odaklanmaya değer. Ancak şirkete getirdikleri gelir, çalışanın işe başladığı ilk aylarda değerlendirmede ana faktör olmamalıdır. Yönetici, yeni gelen kişinin kuruluş için ne kadar para kazandığını anlamayı aklında tutabilir, ancak yalnızca buna dayalı kararlar vermemelisiniz.

Bir satış elemanının “stajyerler grubunda” eğitimi sırasında, onu tamamlanan siparişlerin sayısına (veya tamamlanan ve tamamlanmayanların yüzdesine göre), yapılan sunumların sayısına, yapılan aramalara göre değerlendirebilirsiniz. kurulan kişiler gönderilmiş ticari teklifler, fatura miktarına göre. Başka bir deyişle, gelir getiren göstergeleri dikkate alın (gelecekte, çalışan artık yeni sayılmadığında, yönetici yalnızca gelir göstergeleriyle ve muhtemelen faturaların miktarıyla ilgilenecektir). Elbette yeni gelen birinin çok arama yapması, çok sunum yapması ama anlaşmayı kapatmaması da mümkün. Bu durumda, çalışmalarının kalitesine dikkat etmeniz gerekir. Örneğin, doğru kişileri arayıp aramadığını ve onlarla doğru iletişim kurup kurmadığını kontrol etmek için.

Sürekli hareketli makine

Yeni bir çalışanın ekibe başarılı bir şekilde katılabilmesi için satış bölümündeki motivasyon sisteminin doğru bir şekilde kurulması gerekir. Gözlemlerime göre, en çok etkili yöntemler satıcıların motivasyonları statülerdir.

Beş adımlı bir sistem öneriyorum: stajyer, müdür yardımcısı, müdür, baş yönetici, uzman. Bir seviyeden diğerine geçerken, bir çalışan finansal teşvikler (maaş artışı dahil) ve diğer ayrıcalıklar (iyi bir sandalye, yeni bilgisayar, ücretsiz öğle yemekleri, park yeri, özel ofis vb.).

Stajyerlikten müdür yardımcılığına terfi çok hızlı bir şekilde gerçekleşebilir: sadece bir dizi görevi tamamlayın. Yönetici olmak için belirli bir süre için belirli bir satış hacmi elde etmeniz gerekir - örneğin bir ay. Ya da çok karlı bir anlaşma yapmak için tek seferlik bir anlaşma. Ve lider yönetici ve uzman, birkaç yönetici yetiştiren kişi olabilir. Bir adım aşağı inmek de mümkündür - özellikle satış hacimleri birkaç aydır istikrarlı bir şekilde düşüyorsa.

Hem yeni gelenleri hem de eskileri motive etmek için bir başka yararlı araç da rekabettir. “Satıcıdan satıcıya bir kurttur” yaklaşımıyla karıştırmayın. Bu durumda, insanlar birbirlerini basitçe "yerler" ve kazanacak kimse kalmaz. Rekabet motivasyonu da arttırır. Çalışanları birkaç ödül için rekabet etmeye davet edin - örneğin belirli bir süre için satış açısından. Ayrıca birkaç aday daha belirleyebilirsiniz: "en hızlı başlangıç", "en büyük anlaşma", "en çok çok sayıda haftalık satışlar” vb. Ardından, satış açısından henüz diğer çalışanlarla rekabet edemeyen yeni başlayanlar da dahil olmak üzere herkes yarışmaya katılabilecek.

Rekabet insanı meşgul eder. Ancak şirketteki diğer departmanlar gibi satış departmanı için de çalışanların “durağanlaşmasına” izin vermemek önemlidir. Sürekli hareket halinde olmaları gerekiyor - yeni müşteriler bulmanın ve yeni anlaşmalar yapabilmelerinin tek yolu.

Kotov Evgeniy Igorevich

Uygulama Grubu CEO'su

• Liderlik, Yönetim, Şirket yönetimi

Çoğu zaman zamanımızın yüzde 60 ila 80'ini işte geçiriyoruz. Ve elbette, her şeyi yapabilmek ve okul saatleri dışında oyalanmamak ve ayrıca eve iş almamak için çalışma zamanınızı mümkün olduğunca yetkin bir şekilde dağıtmak çok önemlidir. Sonuçta, bu stres, yanlış anlama, kavgalarla doludur ve sonuç olarak hayat sonsuza dek kaymaya başlar. Peki, çalışma zamanınızdan en iyi şekilde nasıl yararlanırsınız?

Çalışmanızı etkili bir şekilde nasıl organize edersiniz

İlk önce engelin ne olduğunu bulmanız gerekiyor, "yabani otlar". Bu aynı zamanda azaltmayı da mümkün kılacaktır. Stresli durumlar.

Hiçbir şeyi sonraya ertelemeyin.

Bu en önemli kural. Onu takip ederek, en azından her şeyde, her şeyin bir şekilde kendi kendine olmaya başladığını göreceksiniz. Tüm görevleri gelir gelmez yapın, böylece kimseyi kurmazsınız ve yavaş yavaş iş akışının bir tür "lokomotifi" olursunuz.

Telefon görüşmesi analizi.

Telefon her birimizin ayrılmaz bir parçası haline geldi, ancak çoğu zaman telefon görüşmelerinin zamanı ve önemi üzerinde kesinlikle hiçbir kontrolümüz yok, bu da "başarısızlığımızın" nedeni olabilir. Bu nedenle, yaklaşık bir ay boyunca telefon görüşmelerini kaydederek aramalarla durumu analiz etmelisiniz.

Şu öğelere göre sıralamanız gerekir: tarih ve saat, tür (gelen, giden), süre, kimin aradığı, konu, sıklık, önem (0'dan 10'a kadar) ve küçük bir yorum.

Alınan bilgilerin bir sonucu olarak, en önemlilerini vurgulamak ve ilgisiz müzakerelere harcanan zamanı en aza indirmek mümkündür. Ancak her şeyi aşırı olmadan ayık bir şekilde yapın.

Kendinizi boşa harcamayın.

Size verilen görevlere konsantre olmaya çalışın ve iş arkadaşlarının bitmek bilmeyen istekleri üzerine püskürtmeyin. Her şeye gücü yeten değilsin. Ve hiç kimse zamanınızı ve emeğinizi iade etmeyecek.

İşyerinde sipariş verin.

İşyerini (bu aynı zamanda bilgisayar için de geçerlidir) düzenli tutmaya çalışın. Bu, önemli belgeleri ve kayıtları ararken size zaman ve sinir kazandıracaktır. Evet, çalışmak ve düzeni sağlamak daha keyifli olacak, ihtiyacınız olan tek şey günde 10 dakika hiçbir şey ve hemen bir şeyleri yerlerine koymak. Beş klasör veya kutu hazırlayın. Altındaki en büyük klasörü alalım çöp sepeti ve geri kalanını "Arşiv", "Açıklamaya kadar", "Diğer kişilerin kağıtları" ve "Mevcut görevler" olarak belirleyeceğiz. Her şeyi yerine göre sıralayalım ve şimdi sadece düzeni sağlamak ve bazen içeriği iki kez kontrol etmek kalıyor.

En zor.

Herhangi bir kademedeki yöneticiler için yetkilerini çalışanlara az da olsa devretmek genellikle çok zordur. Bu şekilde çalışma sürelerini ve genel süreci önemli ölçüde optimize ettiklerini fark etseler bile. Sadece iki kurala bağlı kalarak, yetkiyi etkin bir şekilde devredebilirsiniz: ilk olarak, bir yetki devrine ihtiyaç varsa, hemen yapın ve ikinci olarak, yükleniciyi akıllıca seçin, görevin özünü açık, net, belirsizlik ve belirsizlik olmadan belirleyerek. son tarihleri ​​belirten herhangi bir ihmal.

Ve son olarak, "basın" bilgisine kapılmamaya çalışın - her şey hakkında her şeyi bilmek imkansızdır. Çeşitli notlar ve kayıtlarla sabitleyerek yalnızca en önemlilerine odaklanın. Bu, her şeyi aklınızda tutmamanızı sağlar, o anda ihtiyacınız olan bilgiyi nereden alacağınızı bilmek daha iyidir ve çalışmanızı nasıl organize edeceğinizi zorluk olmaktan çıkarır.

Denedin, görevlerini özenle yerine getirdin, ofiste oyalandın. hafta içi ve hafta sonları işe gitmek. Sonunda şirket yönetimi bunu fark etti ve sizi departmanın başına geçirdi. Randevunun ilk coşkusundan ve çok istenen (veya istenmeyen) randevudan uzaklaşarak, bu zor işte en baştan liderlik ve personel yönetimi becerileri geliştirmeniz gerektiğini anlamaya başlıyorsunuz.

Acemi bir departman başkanının alışması gereken ilk şey, yönetim tarafından belirlenen tüm görevleri tüm departmanınızın bir araya getirdiğinden daha hızlı ve daha iyi tamamlayabileceğinizi nesnel olarak anlasanız bile, tüm işi kendiniz yapamayacak olmanızdır. Ve bu iki nedenden dolayı yapılamaz. Birincisi, çalışanlarınız sürekli yeni şeyler öğrenmeli ve profesyonel olarak büyümeli, ikincisi ise kendilerini sorumlu hissetmelidir. Tüm zor görevleri kendiniz yaparsanız, asla profesyonel olarak büyümeye başlamazlar ve sadece “fazla zorlanabilirsiniz”.

Acemi bir liderin öğrenmesi gereken ikinci şey, görevi doğru bir şekilde belirlemektir. Yani, astına tam olarak ne, hangi biçimde ve hangi zamanda yapılması gerektiğini sakin ve net bir şekilde açıklayın. İlk aşamada, her anı telaffuz etmeniz ve çalışanların sizi mükemmel bir şekilde anlamasını beklememeniz gerekir. Her yöneticinin kendi görevleri sunma tarzı vardır ve departmanda karşılıklı anlayışa ulaşmak zaman alır.

Bir liderin yapmayı öğrenmesi gereken üçüncü şey, çalışanlarını anlamaktır. Her biri mizaçları, karakter türleri, mesleki ve yaşam deneyimleri ile ayırt edilir. Bu bir yandan yöneticinin işini zorlaştırırken, diğer yandan departmana verilen görevlerin en verimli şekilde yürütülmesini sağlar. Bununla birlikte, ilk aşamada, her birinin güçlü ve zayıf yönlerini anlamanız gerekir: biri ana işi daha dikkatli ve sorumlu bir şekilde yapar, biri sürekli yaratıcı fikirler sunar, biri farklıdır yüksek hızİş. İç içeriğinde çalışanın ihtiyaç ve çıkarlarını karşılayan bir görev, motivasyonu ve verimliliği önemli ölçüde artırır.

Acemi bir yöneticinin personeli nasıl düzgün bir şekilde kontrol edeceğini öğrenmesi de aynı derecede önemlidir. Sürekli "seğirme", içlerinde yavaş yavaş açık bir otorite yarışmasına dönüşebilecek tahrişe neden olur. Görevler verilirken, işin yürütülmesi sırasında hem olumlu yönleri hem de ortaya çıkan zorlukları gösteren ara raporların sağlanması için son tarihler belirlemek en iyisidir. Bu, yalnızca çalışanın faaliyetlerini kontrol etmekle kalmayacak, aynı zamanda bu çalışmanın özelliklerine aşina olmayan yöneticiler için özellikle önemli olan süreci daha iyi anlayacaktır.

Ve en önemlisi - çalışanlarınıza saygı duymayı öğrenin, onlara ikinci bir şans verin, ancak aynı zamanda sadece görevi tamamlamanın değil, aynı zamanda performans gösterebilecek bir ekip oluşturmanın da önemli olduğunu unutmayın. zorlu görevler tekrar ve tekrar.