Hướng dẫn từng bước cai nghiện rượu. Kiểm tra y tế và báo cáo vi phạm. Sa thải vì say rượu - hướng dẫn từng bước

Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn không chỉ là hành vi vi phạm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp mà còn là căn cứ để sa thải. Pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên vì say rượu ngay cả trong trường hợp duy nhất vi phạm kỷ luật đó. Tuy nhiên, thủ tục sa thải theo điều khoản say rượu khá nghiêm ngặt, nếu vi phạm, việc sa thải có thể dễ dàng bị phản đối trước tòa.

Sa thải theo điều khoản về say rượu - quy định pháp luật và quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga

TRONG Liên Bang Nga Thái độ đối với rượu rất mơ hồ và nhiều người không thấy có gì sai khi tổ chức bất kỳ kỳ nghỉ lễ nào với đồng nghiệp tại nơi làm việc trong khi uống rượu. Tuy nhiên, luật lao động hiện hành rõ ràng cho phép một người được coi là vi phạm kỷ luật khi xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu cũng như các tình trạng say xỉn khác. Hơn nữa, các quy định Bộ luật lao động Liên bang Nga rõ ràng cho phép người sử dụng lao động nộp đơn xin sa thải theo một bài báo vì say rượu ngay cả đối với một trường hợp uống rượu hoặc có vẻ say rượu tại nơi làm việc.

Từ quan điểm của pháp luật, bản thân việc uống đồ uống có cồn không thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Điều này chỉ bao gồm việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Tuy nhiên, trên thực tế, uống rượu là nguyên nhân gây say và trong đại đa số các trường hợp, sau khi uống các sản phẩm có chứa cồn tại nơi làm việc, nhân viên có thể bị sa thải vì hành vi này.

Quy định pháp luật về vấn đề này được xem xét trong quy định tại Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Say rượu tại nơi làm việc được coi là vi phạm trắng trợn kỷ luật lao động, đủ để bị sa thải ngay cả khi sự kiện như vậy xảy ra một lần. Tuy nhiên, cơ hội sa thải nhân viên theo điều khoản này không phải lúc nào cũng được thực hiện một cách hiệu quả - trong trường hợp phát hiện trường hợp say xỉn tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy trình đã thiết lập càng chính xác càng tốt. Vì việc sa thải theo một bài báo vì say rượu là một lý do cực kỳ tiêu cực và được phản ánh trong sổ làm việc, nên phần lớn công nhân bị sa thải theo cách này đều tìm cách được phục hồi chức vụ hoặc ít nhất là đạt được sự thay đổi trong cách diễn đạt sa thải thông qua tòa án.

Trước đây, chỉ có thể sa thải một nhân viên vì trực tiếp say rượu tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các quy định hiện hành trong điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định tình trạng say xỉn được áp dụng tương đương tại nơi làm việc trên toàn bộ lãnh thổ của doanh nghiệp, cũng như các lãnh thổ khác nơi nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình. trách nhiệm lao động, kể cả trên lãnh thổ của các thực thể kinh doanh khác.

Làm thế nào để sa thải ai đó vì uống rượu ở nơi làm việc

Việc sa thải một nhân viên vì uống rượu tại nơi làm việc là khá khó khăn. Các tiêu chuẩn pháp luật lao động hiện hành yêu cầu phải tuân thủ một số hành động mang tính thủ tục, mặt khác, chúng không cung cấp đầy đủ hướng dẫn rõ ràng và cụ thể về những gì người sử dụng lao động hoặc nhân viên có trách nhiệm nên làm nếu họ muốn sa thải nhân viên vì lý do nào đó. say rượu hoặc xuất hiện trong tình trạng say xỉn. Hiện tại, có một số thuật toán hành động khả thi để chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên không đáng tin cậy như vậy, mỗi thuật toán đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

Lựa chọn đầu tiên liên quan đến việc sử dụng kết quả kiểm tra y tế của nhân viên làm tài liệu chính để thực hiện việc sa thải. Phương pháp này không được áp dụng trong mọi tình huống - nhân viên có thể từ chối trải qua cuộc kiểm tra hoặc sau đó phản đối kết quả của mình trước tòa, điều này sẽ tự động dẫn đến việc công nhận toàn bộ việc sa thải là không hợp lệ. Nói chung, việc sa thải từng bước một nhân viên vì say rượu trong trường hợp này như sau:

Trước hết, người sử dụng lao động phải loại bỏ người lao động khỏi thực hiện nhiệm vụ công việc. Tiêu chuẩn Nghệ thuật. Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trực tiếp yêu cầu thực hiện thủ tục này đối với những nhân viên say rượu. Việc đình chỉ hoạt động làm việc khiến người lao động mất cơ hội nhận lương cho một ngày làm việc nhất định và thời hạn của việc đình chỉ này phụ thuộc vào tình huống dẫn đến việc đình chỉ. Do đó, việc say rượu một lần có thể khiến nhân viên bị đình chỉ một ngày, trong khi việc say xỉn kéo dài có thể tạo cơ hội cho người sử dụng lao động đình chỉ nhân viên trong thời gian dài hơn. Cần lưu ý rằng việc miễn cưỡng loại bỏ một nhân viên say rượu khỏi thực hiện nhiệm vụ có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý đối với chính người sử dụng lao động.
Một báo cáo về sự hiện diện của một nhân viên trong tình trạng say xỉn được lập ra. Tài liệu này cung cấp một hình thức biên dịch miễn phí, nhưng nó có thể được thiết lập bởi nội bộ quy định doanh nghiệp và có một số nguyên tắc chung sự chuẩn bị. Hành vi này phải ghi rõ họ, tên và chữ viết tắt của nhân viên, thông tin chi tiết về doanh nghiệp của người sử dụng lao động, đồng thời phải có chỗ để giải thích tình huống, chữ ký của chính nhân viên đó cũng như hai nhân chứng có thể xác nhận sự thật về tình trạng say rượu. .
Dựa trên đạo luật, nhân viên có thể được gửi đi kiểm tra y tế vì bất kỳ loại ngộ độc nào. Chỉ những nhà ma thuật học, trong phần lớn các trường hợp, làm việc trong bệnh viện hoặc cơ sở y tế chuyên khoa mới có quyền tiến hành cuộc kiểm tra như vậy. Nếu không thể thực hiện thủ thuật này do thiếu bác sĩ phù hợp thì bác sĩ đa khoa hoặc nhóm bác sĩ chuyên khoa lưu động có thể tiến hành khám.
Nhân viên có thể từ chối khám sức khỏe. Việc sử dụng vũ lực hoặc các phương pháp gây áp lực khác đối với anh ta là bất hợp pháp. Nếu người lao động từ chối khám sức khỏe về tình trạng say xỉn thì việc từ chối này phải có ít nhất hai người làm chứng ghi lại. Ngoài ra, người lao động không bắt buộc phải trải qua kỳ thi chỉ tại cơ sở do người sử dụng lao động chỉ định. Anh ta có quyền trải qua nó ở bất kỳ cơ sở y tế nào và cả người sử dụng lao động và tòa án đều không thể từ chối chấp nhận và xem xét kết quả của thủ tục này.
Dựa trên các quy định của cuộc kiểm tra, lệnh sa thải nhân viên được soạn thảo. Trong trường hợp này, nhân viên có quyền nhận được một bản sao của lệnh nói trên. Ngoài ra, sau khi ra lệnh, người sử dụng lao động có nghĩa vụ yêu cầu người lao động đưa ra lời giải thích và việc từ chối giải thích phải được xác nhận bằng chữ ký của hai người lao động khác.
Vào ngày sa thải, người sử dụng lao động phát hành sách bài tập, giấy chứng nhận thu nhập trung bình, cũng như tiền bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng trước đây và tất cả các khoản chưa được thanh toán tiền lương cơ sở. Người sử dụng lao động có thể tự mình chọn ngày sa thải, kể cả trực tiếp vào ngày cấp giấy chứng nhận y tế.

Có sẵn thực hành chênh lệch giá tuy nhiên, chứng minh rằng không phải trường hợp nào cũng có thể sa thải nhân viên chỉ trên cơ sở khám sức khoẻ.

Lựa chọn thứ hai là sa thải vì say rượu có thể xảy ra nếu nhân viên từ chối khám sức khỏe, muốn chọn cơ sở y tế khác hoặc ngăn cản việc chấm dứt hợp đồng hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo thông lệ tư pháp được chỉ định về vấn đề này, việc kiểm tra là không bắt buộc - trong một số trường hợp, tòa án có thể xem xét các bằng chứng khác. Thuật toán hành động có sẵn trong những tình huống này như sau:

Nhận thông tin từ người sử dụng lao động về tình trạng say xỉn. Những thông tin như vậy có thể được lấy từ các nhân viên khác bằng miệng hoặc dưới dạng báo cáo.
Ra quyết định sa thải một nhân viên.
Thành lập một ủy ban đặc biệt để điều tra các hành vi vi phạm kỷ luật. Nó phải bao gồm ít nhất ba người.
Ủy ban tiến hành một cuộc điều tra về tình trạng say xỉn của nhân viên. Trong quá trình điều tra, các hành vi thích hợp sẽ được đưa ra để chỉ ra các dấu hiệu của hành vi phạm tội - trực tiếp và gián tiếp, cũng như lời khai của nhân chứng hoặc các cách khác để ghi lại hành vi phạm tội - ghi hình và ghi âm.

Trong tương lai, quy trình sẽ tương tự như quy trình được mô tả trước đó. Phương pháp này cho phép bạn tránh việc kiểm tra y tế đối với nhân viên và có thể sa thải anh ta mà không cần thủ tục như vậy.

Khi nào một nhân viên có thể bị sa thải vì say rượu và ai không thể bị sa thải vì hành vi sai trái đó?

Trước khi sa thải một nhân viên vì say rượu ở nơi làm việc, bạn cần chắc chắn rằng đó là hành vi vi phạm kỷ luật. Vì vậy, có một số tình huống mà tình trạng say xỉn không thể là căn cứ để sa thải. Trong đó có những trường hợp như:

Các tình huống phát sinh tình trạng say xỉn do nhân viên dùng thuốc theo khuyến nghị hoặc đơn thuốc của bác sĩ.
Nếu tình trạng say xỉn là hậu quả của việc không tuân thủ các quy định về an toàn và bảo hộ lao động và xảy ra vì lý do này. Ví dụ, nếu một nhân viên tiếp xúc với chất độc, chất độc hại hoặc các chất có thể gây ngộ độc.
Khi nhân viên thuộc một đối tượng mà việc sa thải là không thể chấp nhận được trên cơ sở này. Những loại này bao gồm phụ nữ mang thai và trẻ vị thành niên. Không thể sa thải một nhân viên đang mang thai vì uống rượu trong mọi trường hợp - người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải cô ấy. Trẻ vị thành niên có thể bị đuổi việc theo cách thông thường sau khi có thông báo và nhận được sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động đối với trẻ vị thành niên hoặc cơ quan giám hộ và quản thác.
Trong tình huống nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc ngoài giờ làm việc. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu đuổi nhân viên ra khỏi nơi làm việc chứ không có quyền sa thải người đó.

Nói chung, việc sa thải vì say rượu được coi là không thể chấp nhận được nếu nhân viên không phạm tội. Đó là, nếu tình trạng say xỉn xảy ra ngoài ý muốn của anh ta và do hoàn cảnh nằm ngoài tầm kiểm soát của anh ta.

Các sắc thái khác của thủ tục cai nghiện do say rượu

Người sử dụng lao động phải trả Đặc biệt chú ý nội dung sa thải trong sổ làm việc của nhân viên. Cần chỉ ra các điều khoản làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. b, khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu không, lý do sa thải có thể bị coi là bất hợp pháp và bản thân nhân viên có thể được phục hồi chức vụ của mình thông qua tòa án. Việc sử dụng các từ ngữ khác là không thể chấp nhận được.

Được phép sa thải trong trường hợp nhiễm độc không chỉ khi tình trạng này là do ảnh hưởng của rượu mà còn trong trường hợp nhiễm độc có tính chất độc hại hoặc liên quan đến ma túy. Tình trạng say xỉn có thể được xác định bởi một nhà ma thuật học làm việc trong một cơ sở y tế được chứng nhận và có quyền tiến hành kiểm tra. Nếu việc kiểm tra được thực hiện bởi một người không phù hợp với thủ tục này, nó có thể bị thách thức.

Việc sa thải một nhân viên vì say rượu là một quyền chứ không phải là nghĩa vụ của doanh nhân, trái ngược với việc đình chỉ công việc. Nếu muốn, người sử dụng lao động có thể không lôi kéo người lao động vào trách nhiệm kỷ luật, hoặc khiển trách hoặc cảnh cáo anh ta. Sự hiện diện của điều này sẽ cho phép nhân viên bị sa thải trong tương lai vì vi phạm kỷ luật ít nghiêm trọng hơn trong vòng một năm.

Nếu người sử dụng lao động không muốn đối mặt với những khiếu nại tiếp theo của nhân viên trước tòa, thì sẽ có lợi hơn nếu anh ta ký một thỏa thuận với nhân viên về việc sa thải vì lý do riêng của mình hoặc thuyết phục nhân viên nộp đơn xin từ chức một cách tự do. sẽ. Nếu nhân viên từ chối lời đề nghị như vậy, cần lưu ý thu thập càng nhiều bằng chứng càng tốt về tình trạng say xỉn của anh ta và cẩn thận tuân theo quy trình đã thiết lập.

Không nên gọi khám bệnh xe cứu thương. Nhân viên cứu thương chăm sóc y tế không có quyền tiến hành kiểm tra tình trạng say xỉn cũng như các thiết bị phù hợp. Vì vậy, nếu xe cấp cứu được gọi đến để kiểm tra, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm nếu cố tình gọi sai và phải trả một khoản tiền phạt thích đáng.

Nếu cần thiết, người sử dụng lao động có thể gọi các cơ quan thực thi pháp luật để ngăn chặn một nhân viên say rượu có mặt trên lãnh thổ của tổ chức, cũng như lập biên bản vi phạm hành chính đối với anh ta.

Bạn chỉ có thể bị sa thải vì tỏ ra say rượu tại nơi làm việc: một nhân viên ở trong tình trạng như vậy ngoài giờ làm việc, ngay cả khi thời gian làm việc, không đưa ra lý do sa thải dựa trên các lý do được đề cập. “Công việc” được đề cập ở phần phụ. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga công nhận:

trực tiếp nơi làm việc người lao động;
lãnh thổ của người sử dụng lao động bên ngoài nơi làm việc;
lãnh thổ của cơ sở nơi nhân viên làm việc thay mặt cho người sử dụng lao động.

Đôi khi câu hỏi đặt ra về khả năng sa thải một nhân viên bị bắt quả tang say rượu ở lối vào doanh nghiệp. Theo quy định, các tòa án công nhận việc sa thải đó là hợp pháp với động cơ sau: lãnh thổ của trạm kiểm soát đề cập đến lãnh thổ chung của người sử dụng lao động (ví dụ: phán quyết kháng cáo (JSC) của Tòa án khu vực Vologda ngày 08/02/ 2013 số 33-507/2013). Việc sa thải một nhân viên say rượu bị bắt gặp trong tình trạng như vậy ở lối vào của tổ chức khách hàng, trên lãnh thổ mà người đó làm việc thay mặt ban quản lý, cũng hợp pháp vì những lý do tương tự (quyết định của Tòa án khu vực Moscow ngày 14 tháng 12 năm 2010 trong trường hợp số 33-24139).

Hoàn cảnh thời gian: đó có phải là thời gian làm việc không?

Để sa thải một nhân viên dưới cấp dưới. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, anh ta phải say rượu trong giờ làm việc, điều này được quy định trong nội quy nội quy lao động, hợp đồng lao động, lịch làm việc. Hoàn cảnh thời điểm ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng bị sa thải vì say rượu tại nơi làm việc. Vì vậy, ví dụ, nếu một vụ bắt giữ khi say rượu tại trạm kiểm soát diễn ra trước khi bắt đầu ngày làm việc thì việc sa thải sẽ bị coi là bất hợp pháp (ví dụ: Tòa án Khu vực Yaroslavl ngày 18 tháng 10 năm 2012 trong vụ án số 33-5617) .

Đang xem xét yêu cầu này Theo luật, không thể sa thải một nhân viên:

trong giờ nghỉ trưa, anh ấy uống rượu ở nơi làm việc, sau đó (trước khi kết thúc giờ nghỉ) anh ấy bỏ việc;
uống rượu tại nơi làm việc sau khi kết thúc ngày làm việc;
đến làm việc trong tình trạng say xỉn vào ngày nghỉ, trong kỳ nghỉ (bất kỳ hình thức nào) hoặc nghỉ ốm.

Điều đáng chú ý là các tòa án đều có quan điểm chung về tình huống một nhân viên say rượu trên đường đi công tác. Nội thất của tàu, máy bay hoặc phương tiện khác không thể được coi là nơi làm việc và thời gian di chuyển không thể được coi là thời gian làm việc. Vì vậy, không thể sa thải một nhân viên như vậy vì say rượu tại nơi làm việc (phán quyết giám đốc thẩm của Tòa án khu vực Novosibirsk ngày 24/02/2011 trong vụ án số 33-1212/2011).

Ghi nhận hành vi say rượu nhằm mục đích sa thải người say rượu

Nếu bạn nghi ngờ rằng một nhân viên say rượu, trước hết nên ghi lại tình trạng say rượu. Sự hiện diện của bằng chứng về tình trạng của một nhân viên như vậy là điều kiện cần thiết thứ ba để sa thải hợp pháp anh ta.

Tình trạng say có thể được xác nhận không chỉ bằng báo cáo y tế mà còn bằng các bằng chứng khác. Điều này cũng đã được Đại hội chỉ ra tòa án Tối cao RF trong đoạn. 3 khoản 42 Nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004 (sau đây gọi tắt là Nghị quyết số 2).

Đôi khi không thể tiến hành kiểm tra vì lý do khách quan. Ví dụ: gần đó không có cơ sở y tế nào có hồ sơ phù hợp hoặc nhân viên phản đối việc kiểm tra và điều đó chỉ có thể thực hiện được nếu có sự đồng ý tự nguyện (giống như bất kỳ thủ tục y tế nào được thực hiện mà không có chỉ định quan trọng).

QUAN TRỌNG! Bạn nên bắt đầu bằng cách lập một báo cáo về việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, ngay cả khi nhân viên đồng ý trải qua một cuộc kiểm tra. Cần phải nhớ rằng một người có quyền từ chối thủ tục này bất cứ lúc nào (cả trước và trong khi thực hiện).

Có nhiều Quyết định của tòa án, cho thấy khả năng chứng minh tình trạng say xỉn mà không cần ý kiến của bác sĩ. Cơ hội thắng kiện của người sử dụng lao động trong tranh chấp về tính hợp pháp của việc sa thải sẽ tăng lên nếu có nhiều bằng chứng - hành vi, báo cáo, lời khai của nhân chứng, báo cáo/bản ghi nhớ (ví dụ: xem Tòa án khu vực Công ty Cổ phần Arkhangelsk ngày 06/02/ 2013 đối với trường hợp số 33-539/2013).

Thành lập một ủy ban để soạn thảo một đạo luật

Ở một số tổ chức, có một ủy ban thường trực để ghi lại tình trạng say xỉn của nhân viên. Nếu một cái không tồn tại thì tốt hơn là tạo ra nó.

Để làm được điều này, cần phải ban hành lệnh ở dạng tự do. Đó là khuyến khích để hiển thị trong đó:

cơ sở của mệnh lệnh (thường là báo cáo về việc phát hiện nhân viên say rượu);
mục đích tạo ra hoa hồng;
thành phần ủy ban nêu rõ họ tên và chức vụ;
thời hạn hiệu lực của hoa hồng (có thể tạo hoa hồng mà không giới hạn thời hạn hiệu lực, nghĩa là liên tục).

Làm thế nào để lập báo cáo tố cáo một nhân viên say rượu?

Báo cáo hoa hồng phải được lập vào ngày nhân viên bị bắt quả tang say rượu tại nơi làm việc. Hơn nữa, nên làm điều này càng nhanh càng tốt vì những lý do rõ ràng: chỉ sau vài giờ sẽ khó chứng minh được thực tế là say rượu.

Hình thức của đạo luật chưa được phê duyệt, nhưng nên đưa vào đó:

địa điểm, ngày, giờ biên soạn;
thông tin về những nhân viên đã thực hiện hành vi đó;
thông tin về một nhân viên bị phát hiện say rượu;
dấu hiệu cho thấy ngộ độc.

Về điểm cuối cùng: có hiệu lực từ năm 2016 đơn hàng mới khám nghiệm y tế để xác định thực trạng ngộ độc (được phê duyệt theo lệnh của Bộ Y tế Liên bang Nga ngày 18 tháng 12 năm 2015 số 9 33n, sau đây gọi tắt là thủ tục). Điều 6 của tài liệu này xác định các dấu hiệu say rượu, mỗi dấu hiệu đó đều đủ để yêu cầu chuyển đi kiểm tra, kể cả nếu người sử dụng lao động nghi ngờ rằng người lao động say rượu:

tư thế và dáng đi không ổn định;
mùi cồn;
rối loạn ngôn ngữ;
màu sắc da mặt thay đổi đột ngột.

Những dấu hiệu này có thể là đặc trưng của một số bệnh nên cần mô tả chi tiết tình trạng của nhân viên. Dựa trên tất cả các tình huống, hành động đưa ra một kết luận thích hợp.

Đạo luật này được tất cả các thành viên của ủy ban ký tên, sau đó, rất nên làm quen với nhân viên vi phạm về chữ ký của anh ta. Nếu anh ta từ chối ký hoặc do trong tình trạng say xỉn nên không thể ký vào văn bản thì hành vi đó phải được đọc to và ghi chú thích hợp vào đó.

Báo cáo y tế là bằng chứng của tình trạng say rượu

Sau khi lập báo cáo, cần mời người lao động làm thủ tục khám tại cơ sở y tế. Theo khoản 3 của thủ tục, việc này chỉ có thể được thực hiện bởi các tổ chức có giấy phép hành nghề y, trong đó bao gồm, cùng với những dịch vụ khác, dịch vụ khám nghiệm tình trạng say rượu. Kết luận do cơ sở y tế đưa ra mà không có giấy phép phù hợp sẽ không được tòa án chấp nhận làm bằng chứng về tính hợp pháp của việc sa thải nhân viên.

Nếu người lao động đồng ý với thủ tục thì sẽ được giới thiệu (mục 5, khoản 5 của thủ tục). Hình thức của hướng này là miễn phí.

Việc kiểm tra phải bao gồm 5 hành động (mục 4 của lệnh). Chúng bao gồm các xét nghiệm về chất lỏng sinh học, kiểm tra và xét nghiệm máy đo hơi thở. Nếu bất kỳ hành động nào không được thực hiện và/hoặc không được phản ánh trong kết luận, tòa án có thể coi việc sa thải là bất hợp pháp.

Đến thời điểm khám, các dấu hiệu say bên ngoài được người sử dụng lao động ghi trong báo cáo có thể biến mất và do đó không có trong báo cáo của bác sĩ. Có thực tiễn tư pháp theo đó việc sa thải trong những tình huống như vậy được công nhận là hợp pháp. Trong trường hợp này, thời gian từ khi lập báo cáo đến khi khám bệnh đã được tính đến (ví dụ: Tòa án quận Yamalo-Nenets ngày 24/10/2013 trong vụ án số 33-2269/2013).

Đồng thời, nếu dấu hiệu đó không được nêu trong báo cáo (hoặc không có báo cáo) và việc giám định chỉ phát hiện có hành vi uống rượu (không có báo cáo). dấu hiệu bên ngoài say rượu), việc sa thải có thể bị coi là trái pháp luật (ví dụ: Tòa án khu vực Primorsky ngày 07/09/2015 trong vụ án số 33-5668). Chúng ta hãy lưu ý rằng điều này khẳng định sự cần thiết trong mọi trường hợp phải nhanh chóng đưa ra một hành động với miêu tả cụ thể nhân viên và tình trạng của anh ta.

Đình chỉ công việc trước khi sa thải vì say rượu

Sau khi xác định được tình tiết say xỉn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đuổi người phạm tội ra khỏi nơi làm việc (Phần 1 Điều 76 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thời gian đình chỉ sẽ không được coi là vắng mặt nhưng cũng không được tính lương cho thời gian này.

Việc loại bỏ phải được chính thức hóa bằng một mệnh lệnh, hình thức thống nhất của mệnh lệnh này không tồn tại. Đó là khuyến khích để bao gồm:

thông tin về người sử dụng lao động;
thông tin về nhân viên (họ tên, chức vụ);
dấu hiệu về hoàn cảnh sa thải - tình trạng say xỉn;
một liên kết đến các tài liệu xác nhận tình trạng say rượu;
thời gian bị loại khỏi nhiệm vụ công việc.

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một nhân viên không được phép làm việc trong thời gian tồn tại các tình huống mà anh ta bị đình chỉ. Trong trường hợp say, việc xác định khoảng thời gian như vậy có thể khó khăn, vì đôi khi trạng thái say nghiêm trọng đến mức có thể không qua khỏi trong vài ngày.

QUAN TRỌNG! Nếu người sử dụng lao động đã xác định được tình trạng say rượu nhưng vẫn cho phép người phạm tội làm việc thì trách nhiệm pháp lý có thể xảy ra Những hậu quả tiêu cực(thiệt hại về tài sản, thương tích) rơi vào người anh ta. Và những quan chức có trách nhiệm không thực hiện việc đình chỉ nếu biết rõ tình hình có thể bị xử lý vi phạm các quy định về an toàn lao động - như theo Điều. 5.27.1 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga và theo Điều. 143 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga.

Làm thế nào để sa thải ai đó vì say rượu tại nơi làm việc? Lệnh sa thải (mẫu)

Tải mẫu đơn đặt hàng

Sa thải vì say rượu nơi làm việc không gì khác hơn là một biện pháp xử lý kỷ luật. Vì vậy, cần phải được hướng dẫn bởi các quy định về việc áp dụng các quy định đó được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trước khi đưa ra quyết định sa thải, bạn nên yêu cầu người lao động giải thích (Phần 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc không tuân thủ yêu cầu này dẫn đến việc sa thải bị tuyên bố là bất hợp pháp (Tòa án Thành phố St. Petersburg ngày 23 tháng 9 năm 2014 số 33-14346/2014).

Tốt nhất nên thực hiện việc này sau khi kết thúc thời gian đình chỉ. Nếu bạn yêu cầu giải thích ngay sau khi phát hiện ai đó say rượu tại nơi làm việc, tòa án có thể phát hiện hành vi vi phạm, cho thấy nhân viên say rượu dẫn đến việc anh ta không thể viết lời giải thích chính xác.

Hình thức của yêu cầu giải thích chưa được thiết lập. Vẫn nên viết thành văn bản và đưa cho nhân viên một bản có chữ ký của anh ta, nếu anh ta từ chối ký thì hãy lập báo cáo.

Sau 2 ngày làm việc (đây là khoảng thời gian phải viết bản giải trình), người sử dụng lao động có 2 lựa chọn:

Nếu không có lời giải thích thì một báo cáo sẽ được lập về việc này. Một văn bản yêu cầu giải thích và hành động không cung cấp lời giải thích đó sẽ đủ để bị sa thải.
Nếu nhân viên đã viết văn bản giải thích, cần đánh giá lý do của hành vi sai trái mà anh ta chỉ ra và, có tính đến mức độ nghiêm trọng của nó, cần xác định hình thức xử phạt kỷ luật. Có thể nhân viên đã bị nhiễm độc do khói độc tại nơi làm việc dẫn đến nhiễm độc.

QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động nên nhớ điều đó, theo Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phụ nữ mang thai không thể bị sa thải vì hành vi phạm tội được đề cập. Vì vậy, cần áp dụng hình thức xử phạt khác đối với bà (Tòa án khu vực CTCP Khabarovsk ngày 08/05/2015 đối với vụ án số 33-2767/2015).

Không có gì phức tạp trong việc đưa ra lệnh sa thải vì say rượu. Một mẫu của nó có thể được tìm thấy trên trang web của chúng tôi. Cần nhớ rằng chỉ cần đưa ra một mệnh lệnh là đủ - sa thải, vì trong trường hợp này chính xác đây là hình thức xử lý kỷ luật. Tức là không cần phải ban hành lệnh riêng để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.

Tỷ lệ hình phạt sa thải so với vi phạm

Tòa án không phải lúc nào cũng công nhận việc sa thải là tương xứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội như say xỉn tại nơi làm việc. Vì vậy, trong từng trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động cần chú ý hơn đến những lời giải thích của nhân viên vi phạm, cũng như đánh giá hành vi trước đây của người vi phạm và thái độ của người đó đối với công việc nói chung. Điều này đã được chỉ ra trong Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga (khoản 53 của Nghị quyết số 2), điều này cũng được nêu trong Phần 5 của Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Do đó, Tòa án khu vực Tver, trong phán quyết ngày 10 tháng 3 năm 2015 trong vụ án số 33-687, đã tuyên bố việc sa thải là bất hợp pháp với các lý do sau:

Nhân viên đã làm việc lâu năm tại công ty.
Các biện pháp kỷ luật chưa bao giờ được áp dụng đối với nhân viên trước đây.
Người lao động đã gần đến tuổi nghỉ hưu.
Không có hậu quả tiêu cực nào cho hành vi sai trái đối với người sử dụng lao động.

Vì vậy, trước khi đưa ra quyết định sa thải một nhân viên vì say rượu tại nơi làm việc, bạn nên đánh giá lại tình hình một lần nữa và đảm bảo rằng có điều kiện bắt buộc chấm dứt hợp đồng lao động như:

đủ bằng chứng về tình trạng nhiễm độc;
xác định tội lỗi của nhân viên khi bắt đầu say rượu;
xuất hiện trong tình trạng say rượu tại nơi làm việc và trong giờ làm việc.

Bạn chỉ có thể sa thải ai đó vì say rượu nếu những sự thật này được kết hợp lại; Ngoài ra, người sử dụng lao động nên xem xét áp dụng hình phạt không sa thải dựa trên đặc điểm của nhân viên.

Việc nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc hại khác là cơ sở vô điều kiện để sa thải (tiểu mục “b”, đoạn 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, việc sa thải như vậy phải được chính thức hóa một cách chính xác. Nếu không, nhân viên sẽ có cơ hội được phục hồi công việc và thậm chí nhận được tiền bồi thường khi buộc phải vắng mặt.

Theo căn cứ quy định tại khoản “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhân viên có biểu hiện say rượu tại nơi làm việc trong giờ làm việc hoặc trên lãnh thổ của tổ chức hoặc cơ sở sử dụng lao động, nơi nhân viên thay mặt cho người sử dụng lao động phải thực hiện chức năng công việc sẽ được bảo hiểm. Theo đoạn 42 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga”, những người lao động đang trong giờ làm việc tại nơi thực hiện nhiệm vụ công việc (ví dụ: đi công tác) có thể bị sa thải trên cơ sở này ở một thành phố khác) trong khi say rượu. Việc nhân viên có bị đình chỉ công việc do tình trạng quy định hay không không quan trọng.

Nguyên tắc chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều khoản. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - trong trường hợp một nhân viên vi phạm nghiêm trọng một lần về nghĩa vụ lao động, cụ thể là anh ta xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc nhiễm độc chất độc khác - chỉ có thể xảy ra nếu một số điều kiện nhất định được đáp ứng. Cụ thể, người sử dụng lao động phải có bằng chứng không thể chối cãi rằng người lao động đã say rượu tại nơi làm việc.

Điều đầu tiên cần làm là sa thải nhân viên đó khỏi công việc, theo quy định của Nghệ thuật. 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người đứng đầu đơn vị cơ cấu nơi nhân viên vi phạm làm việc sẽ đưa ra mệnh lệnh (hướng dẫn) thích hợp về vấn đề này.

Sau đó, việc nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc phải được ghi lại.

Tình trạng say rượu, ma túy hoặc ngộ độc chất độc của nhân viên có thể được xác nhận bằng báo cáo y tế, hành động, lệnh đuổi khỏi nơi làm việc hoặc lời khai của nhân chứng. Từ những tài liệu này, cần phải làm rõ tình trạng say rượu của nhân viên được xác định theo tiêu chí nào. Nghĩa là, những tài liệu này phải chứa thông tin về một người say rượu. Đây có thể là mùi rượu trong không khí thở ra, thiếu phối hợp cử động, mất ổn định, dáng đi không vững, lời nói không mạch lạc, hành vi hung hăng, đỏ mặt và một số dấu hiệu khác.

Ghi chú!

Để lập báo cáo về việc một nhân viên say rượu, nên mời những người làm chứng không liên quan trực tiếp đến nhân viên này tại nơi làm việc (tức là họ không phải là cấp dưới, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp của anh ta).

Văn bản ghi lại tình trạng say xỉn có thể được lập bởi cấp trên trực tiếp của người bị sa thải, người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người chịu trách nhiệm cho phép một nhân viên cụ thể làm việc. Và lời khai của nhân chứng có thể được ghi lại trong bản ghi nhớ và các tài liệu tương tự khác.

Một ngày sau khi người sử dụng lao động xác định và ghi lại rằng nhân viên đã say rượu, nhân viên đó phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản. Để làm điều này, bạn cần ra lệnh từ người đứng đầu tổ chức cho biết thời hạn mà nhân viên phải đưa ra lời giải thích. Nhân viên được giới thiệu lệnh này chống lại chữ ký. Nếu sau hai ngày làm việc mà người lao động không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành vi tương ứng sẽ được đưa ra (Phần 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc tính thời gian giải trình bắt đầu từ ngày hôm sau và ngày nghỉ cuối tuần không được tính vào thời hạn hai ngày theo quy định của pháp luật.

Sau đó, trong vòng một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái (khoảng thời gian này không bao gồm thời gian nhân viên bị ốm và nghỉ phép), người đứng đầu tổ chức sẽ quyết định áp dụng hình thức xử phạt nào đối với nhân viên.

Quan trọng!

Sau khi bị sa thải theo phụ. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật có tương ứng với ít nhất là trách nhiệm kỷ luật dưới hình thức sa thải hay không: tình trạng say xỉn ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng công việc của nhân viên đến mức nào. Điều này có thể được thể hiện ở chỗ nhân viên đã tạo ra mối đe dọa cho chính mình và các bên thứ ba.

Nếu có quyết định chia tay nhân viên, cần chuẩn bị một bản ghi nhớ gửi cho người quản lý có quyền thuê và sa thải nhân viên, mô tả hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên, dự thảo lệnh sa thải theo cấp dưới. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. ĐẾN bản ghi nhớ và đơn đặt hàng phải kèm theo một gói tài liệu đầy đủ:

Đạo luật về vẻ ngoài của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu;

Quy trình khám bệnh;

Lệnh (hướng dẫn) về việc rời khỏi nơi làm việc.

Như đã đề cập, cơ sở này cũng quy định việc sa thải nếu xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say mê hoặc chất độc khác. Vì vậy, nếu một nhân viên đến làm việc với các dấu hiệu say xỉn ngoài rượu thì quy trình sẽ tương tự. Báo cáo liên quan cũng cần mô tả tình trạng say xỉn của nhân viên.

Điều quan trọng cần biết là khi thuốc tác động lên cơ thể, các phản ứng sẽ bị ức chế hoặc ngược lại, làm tăng sự lo lắng, thu hẹp hoặc giãn đồng tử, suy giảm khả năng phối hợp cử động khi không có mùi rượu.

Ngộ độc chất độc nói chung giống như ngộ độc rượu - thiếu sự phối hợp, đỏ da. Nhưng tại cùng một thời điểm tính năng đặc trưng là sưng mũi, khó thở, lắc đầu, giãn đồng tử.

Điểm thủ tục

Sa thải theo điều khoản “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đề cập đến một loại hình phạt kỷ luật, do đó cần tuân theo thủ tục áp dụng hình phạt theo Điều 81. 192 và 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian lấy ý kiến. cơ quan đại diện công nhân. Điều quan trọng cần lưu ý là thời điểm phát hiện việc vắng mặt không phải là ngày phát hiện nhân viên vắng mặt, mà là thời điểm tìm ra lý do vắng mặt, tức là ngày nhận được lời giải thích.

Tại thời điểm này, hành vi phạm tội được coi là đã hoàn thành và bị phát hiện (Phần 3 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội (và không bị phát hiện!) (Phần 4, Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp này Chúng ta đang nói về về việc sa thải do vi phạm kỷ luật (Phần 2 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hãy trình bày thuật toán cần thiết.

1. Chúng tôi thu thập các tài liệu xác nhận việc nhân viên đã thực hiện hành vi phạm tội (báo cáo y tế, báo cáo chính thức, báo cáo, hành vi). Một hành động mẫu được đưa ra trên trang. 98.

2. Chúng tôi ra lệnh đuổi nhân viên đó ra khỏi nơi làm việc. Mẫu lệnh đình chỉ công việc được đưa ra ở trang 1. 99.

3. Chúng tôi yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản về lý do và động cơ xảy ra sự việc (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu sau hai ngày làm việc mà người lao động không đưa ra lời giải thích thì chúng tôi sẽ lập biên bản tương ứng với sự có mặt của người chứng kiến (Điều 247 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Một ví dụ về hành động từ chối đưa ra lời giải thích được đưa ra ở trang. 100. Việc nhân viên không giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức kỷ luật (Phần 2 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

4. Chúng tôi lập biên bản về việc nhân viên vi phạm kỷ luật. Một báo cáo mẫu được đưa ra trên trang. 101.

5. Chúng tôi ra lệnh (chỉ thị) áp dụng biện pháp kỷ luật dưới hình thức sa thải tùy tiện. Chúng tôi thông báo cho nhân viên về việc ký tên trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Nếu nhân viên từ chối làm quen với tài liệu chống lại chữ ký, chúng tôi sẽ đưa ra một đạo luật tương ứng về thực tế này (đoạn 6 Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Mẫu lệnh áp dụng hình thức kỷ luật được đưa ra ở trang 1. 102.

4. Chúng tôi ra lệnh sa thải theo mẫu số T-8 (được phê duyệt theo Nghị quyết số 1 ngày 5 tháng 1 năm 2004 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga). Chúng tôi cho phép nhân viên làm quen với lệnh này và ký tên trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Nếu nhân viên từ chối làm quen với đơn đặt hàng, chúng tôi sẽ lập một báo cáo tương ứng. Mẫu lệnh sa thải được đưa ra ở trang 1. 104.

5. Chúng tôi ghi vào sổ lao động về việc bị sa thải do một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động: có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn (tiểu mục “b”, đoạn 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và thẻ cá nhân của người lao động (mẫu số T-2). Một mục mẫu trong sổ làm việc được đưa ra trên trang. 105.

6. Chúng tôi cấp sổ làm việc cho người lao động vào ngày làm việc cuối cùng (Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

7. Chúng tôi giải quyết toàn bộ với người lao động (Điều 84.1, 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật được thiết lập bởi Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động quy định về việc ra lệnh xử lý kỷ luật. Tài liệu này được soạn thảo để biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Xin lưu ý rằng Rostrud, trong thư ngày 01/06/2011 số 1493-6-1, đã tuyên bố rằng để chính thức sa thải vì vi phạm kỷ luật, việc ban hành lệnh chấm dứt hợp đồng lao động theo mẫu số 1 là đủ. T-8, trong đó chỉ ra một bản ghi nhớ và ghi chú giải thích là nhân viên cơ sở. Đồng thời, Cơ quan Dịch vụ Liên bang

công nhận thông lệ đã được thiết lập là ban hành hai lệnh, về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật và sa thải, không trái với pháp luật.

Bạn cần nhớ điều gì nữa

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều khoản. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga được thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Mọi người thường thắc mắc liệu họ có thể bị sa thải vì say rượu tại nơi làm việc hay không. Tất cả phụ thuộc vào thời điểm chính xác người đó bị bắt gặp tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn: ngoài giờ làm việc hoặc trong giờ làm việc. Việc sa thải theo một bài báo vì say rượu chỉ có thể xảy ra nếu có nhân chứng cho thấy nhân viên đó đến làm việc trong tình trạng say rượu hoặc sự thật này được xác nhận qua cuộc kiểm tra y tế.

Hãy tưởng tượng tình huống này: đó là ngày kết thúc ngày làm việc và đó là ngày sinh nhật của một đồng nghiệp. Chúng tôi tụ tập, ngồi, uống. Điều này có thể được coi là say rượu tại nơi làm việc và được sử dụng như một sự sa thải theo bài viết? Nếu giờ làm việc đã kết thúc thì đó sẽ là bất hợp pháp.

Nhưng nếu ngày làm việc vẫn tiếp tục, một người, theo pháp luật lao động hiện hành, có thể bị buộc tội hai tội:

Uống đồ uống có cồn tại nơi làm việc;
Say rượu tại nơi làm việc.

Hai lý do này đủ cơ sở để sa thải một nhân viên vì say rượu. Và nếu người quản lý quyết định sa thải nhân viên, anh ta có thể bắt đầu xoay vấn đề này theo hướng sa thải vì đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Khi làm như vậy, anh ta sẽ đề cập đến Nghệ thuật. 81.6b của Bộ luật Lao động, cấm đi làm trong tình trạng say xỉn dù chỉ một lần.

Để ra lệnh sa thải vì say rượu, bạn phải có sẵn tài liệu xác nhận rằng nhân viên đó có vẻ say rượu tại nơi làm việc. Một trong những bằng chứng được tòa án xem xét, ngoài kết luận của chuyên gia y tế, là đơn trình báo của nhân viên say rượu tại nơi làm việc.

Ngoài ra còn có câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào để sa thải một nhân viên vì say rượu nếu anh ta chưa tham gia kỳ thi. Chỉ cần sự kiện này được hai đồng nghiệp xác nhận bằng văn bản dưới dạng tự do là đủ (các mẫu của hành động có thể tìm thấy trên Internet).

Một trong những câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào để tránh bị sa thải vì say rượu nếu sếp kiên quyết sa thải người đó là hãy thử viết một bản tuyên bố về ý chí tự do của chính bạn.

Có lẽ sếp sẽ chiều ý bạn, vì bị đuổi việc vì uống rượu tại nơi làm việc là một công việc rất rắc rối, đòi hỏi phải loay hoay với một đống giấy tờ, chứng chỉ. Một lựa chọn khác là cố gắng thay thế việc sa thải vì say rượu bằng một hình phạt chính thức. Điều này có thể thành công nếu người làm việc là một công nhân có tay nghề và giá trị đặc biệt.

Vì vậy, rõ ràng sẽ không gây hại gì cho nhân viên khi được thông báo đầy đủ về những ngày tại doanh nghiệp được tuyên bố là ngày nghỉ lễ và ngày không làm việc. Điều này sẽ giúp bạn không lo sợ bất kỳ sự mâu thuẫn nào với việc cử hành, vì mọi người đều có quyền nghỉ ngơi.

Nếu bị khiển trách

Nó cũng xảy ra rằng một người đơn giản là không có mối quan hệ tốt với cấp trên của mình, nhưng cấp trên lại không muốn sa thải anh ta. Nhưng vì tỏ ra say xỉn, anh ta có thể bị khiển trách, tuân thủ các quy tắc do pháp luật thiết lập. Trước hết, anh ta phải giải thích cho nhân viên biết hành vi vi phạm của mình là gì. Bước này thường được thực hiện bằng miệng. Ví dụ như uống rượu và say rượu.

Ông chủ cũng có nghĩa vụ phải cung cấp bằng văn bản Cho người này ai đã có hành vi sai trái chính thức, hãy viết ghi chú giải thích. Điều này rất quan trọng nếu nhân viên tin rằng mình đã bị buộc tội sai và có ý định khẳng định quyền lợi của mình trong tương lai. Sau khi người lao động có văn bản đề nghị của cấp trên theo quy định hiện hành. pháp luật lao động, anh ấy sẽ có hai ngày để viết lời giải thích.

Tốt hơn là bạn nên sử dụng thời gian này một cách hiệu quả và tìm kiếm sự trợ giúp có trình độ trong việc soạn thảo văn bản của ghi chú này, chẳng hạn như một luật sư hoặc luật sư giỏi. Sau khi người sử dụng lao động nhận được lời giải thích cần thiết từ nhân viên, anh ta có thể ra lệnh điều tra nội bộ.

Sếp sẽ phải thu thập những bằng chứng cần thiết cho thấy việc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn đã thực sự xảy ra. Ví dụ, cần phải có ý kiến của bác sĩ (khám sức khỏe), người này phải chứng thực các dấu hiệu say rượu. Nếu tài liệu không được lập tại nơi làm việc nhưng hai ngày sau khi vụ việc xảy ra, kết luận của nhà ma thuật học sẽ không có giá trị. Thực tế là vào thời điểm này phần lớn rượu đã rời khỏi cơ thể và tàn dư của nó có thể được giải thích là do người đó đã uống ngoài giờ làm việc.

Tại sao bạn không nên uống rượu tại nơi làm việc

Tất nhiên, câu hỏi có thể được đặt ra là tại sao lại có một bài báo cho phép sa thải một nhân viên có biểu hiện say xỉn. Nhiều người cho rằng việc uống rượu hay không uống rượu ở nơi làm việc là việc riêng của họ, không ai có quyền can thiệp, quyết định thay họ. Đồng thời, họ không nghĩ đến việc rượu và tình trạng say xỉn có thể cản trở việc thực hiện nhiệm vụ bình thường và các quy tắc an toàn tại nơi làm việc như thế nào.

Thực tế là việc uống rượu tại nơi làm việc không chỉ gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn cho toàn xã hội. Thiệt hại tính bằng tỷ đồng do giảm năng suất lao động, tai nạn lao động, bi kịch cá nhân và những gia đình tan vỡ. Uống rượu ở nơi làm việc đặc biệt nguy hiểm vì đây là một đại dịch có quy mô tiềm ẩn, do tính chất phổ biến nên không phải lúc nào cũng lộ ra ngoài.

Rượu là yếu tố nghiêm trọng gây ra thương tích nghề nghiệp ở hơn một nửa số trường hợp được ghi nhận. Những người uống rượu quá mức có nguy cơ phải nghỉ làm cao gấp 10 lần so với những người không uống rượu.

Cách nhận biết chứng nghiện rượu ở nhân viên

Vì vấn đề rượu của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả và năng suất làm việc nên người quản lý có nghĩa vụ giám sát kỷ luật sản xuất và kịp thời phát hiện những nhân viên lạm dụng rượu. Đôi khi những vấn đề này không quá rõ ràng vì nhiều người có xu hướng giấu việc uống rượu của mình.

Nếu người quản lý không thể trực tiếp kết tội một người uống rượu, anh ta có thể nghi ngờ nhân viên đó nghiện rượu dựa trên các sự kiện sau:

Liên tục bị trễ.
Nghỉ ốm thường xuyên.
Vắng mặt vào một số ngày nhất định, ví dụ, vào ngày sau ngày lãnh lương, vào thứ Hai, thứ Sáu, v.v.
Sự vắng mặt không thể giải thích được trong công việc mà không được phép.
Thường xuyên vắng mặt ngoài kế hoạch tại nơi làm việc với nhiều lý do khác nhau - sửa chữa nhà cửa, vấn đề về ô tô, vấn đề trong gia đình, luật pháp, v.v.
Đôi khi người lao động vắng mặt để làm việc nhưng thời gian vắng mặt kéo dài mà không có lý do giải thích.

Những công nhân như vậy thường gặp vấn đề với việc thực hiện trực tiếp nhiệm vụ công việc. Trong số đó có việc không hoàn thành nhiệm vụ và làm việc đúng thời hạn được giao, thái độ bất cẩn, phù phiếm với trách nhiệm công việc và chất lượng công việc kém. Đồng thời, bạn thường có thể nghe thấy rất nhiều lời bào chữa từ nhân viên liên quan đến việc không hoàn thành nhiệm vụ và sự chậm trễ, đồng thời bản thân anh ta cũng không thể đánh giá khách quan kết quả công việc của mình.

Đôi khi, những người gặp vấn đề với rượu khi thực hiện một dự án dài hạn sẽ che giấu những sự thật có thể cho thấy rằng họ không hoàn thành được trách nhiệm của mình. Nếu nghi ngờ họ nghiện rượu, bạn cần chú ý đến mối quan hệ của họ với các nhân viên khác: họ thường xuyên căng thẳng. Ngoài ra, những người như vậy còn cố gắng lôi kéo và áp đặt tầm nhìn cũng như thái độ của họ đối với rượu lên người khác.

Những người nghiện rượu thường gặp vấn đề về tiền bạc: họ thường vay tiền đồng nghiệp, liên tục mắc nợ và gặp khó khăn với các khoản vay ngân hàng. Người lạm dụng rượu thường có tâm trạng hiếu chiến. Họ có xu hướng tranh cãi, bất đồng và thường xuyên cáu kỉnh, đặc biệt là vào buổi sáng sau những ngày cuối tuần và ngày lễ.

Các triệu chứng sau đây cho thấy một người nghiện rượu:

Mùi rượu.
Bước đi không vững.
Mắt đỏ.
Mùi rượu.
Thay đổi tâm trạng thường xuyên, cười vô cớ và nói to.
Sử dụng quá nhiều mỹ phẩm, nước súc miệng và kẹo cao su.
Tay run rẩy.
Buồn ngủ khi làm việc.
Một người có thể đến làm việc trong tình trạng say xỉn.

Sự hiện diện của những dấu hiệu này không nhất thiết chỉ ra rằng một người có vấn đề với rượu. Nhưng nếu chúng xảy ra thường xuyên thì cũng không nên bỏ qua.

Nếu nhân viên say rượu

Một trong những tình huống tế nhị nhất đối với việc quản lý là khi ngộ độc rượu nhân viên rõ ràng đã lọt vào mắt xanh của anh ta. Trong trường hợp này, có nhiều cách để đáp ứng thỏa đáng với tình hình hiện tại.

Nếu công việc liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các nhiệm vụ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của người khác thì phải ngay lập tức bị loại khỏi công việc và thực hiện các nhiệm vụ này. Những tình huống này bao gồm lái xe Phương tiện giao thông, cách sử dụng phương tiện kỹ thuật, làm việc với vật liệu, vũ khí hóa học, vật liệu nổ, làm việc trong bệnh viện.

Nếu một nhân viên say rượu can thiệp Quy trình sản xuất, nó phải bị buộc phải rời khỏi nơi làm việc. Điều này có thể được gửi về nhà hoặc đến một trung tâm cai nghiện. Nếu một người say rượu bày tỏ sự bất đồng một cách thô bạo, có thể sẽ có sự hỗ trợ của an ninh hoặc cảnh sát. Trong trường hợp này, giao thức do nhân viên soạn thảo thực thi pháp luật, cũng sẽ là một tài liệu có thể được trình bày trước tòa. Cần đảm bảo rằng người say rượu không đi mà không có người đi kèm; không được phép lái ô tô.

Ngày hôm sau, người quản lý có nghĩa vụ đưa ra hình phạt và không được bỏ qua tình huống này. Anh ta thường sử dụng các chiến thuật ngoại giao, nói rõ với nhân viên rằng kết quả công việc của anh ta phụ thuộc rất nhiều. Vì vậy, nếu anh ta không thay đổi mặt tốt hơn hành vi và kết quả công việc của họ, điều này có thể dẫn đến mất việc làm.

Tuy nhiên, nếu một người bị sa thải vì say rượu, câu hỏi thường được đặt ra là liệu người bị sa thải có được bồi thường tiền nghỉ phép, tiền thưởng, v.v. hay không. Theo luật lao động hiện hành, nếu một người bị sa thải theo điều khoản này, vào ngày sa thải, người đó phải nhận đầy đủ số tiền kiếm được của mình. Khoản thanh toán này bao gồm tiền cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng của một người, ngay cả khi anh ta đã không đi nghỉ trong vài năm.