المشي مهم. أنت منخرط في أنشطة تحقيق أو تخضع للتحقيق بنفسك. الموظف أخذ في الواقع التغيب عن العمل

22.06.2018, 0:37

من بين الإجراءات التأديبية المختلفة ، يعتبر الفصل بسبب التغيب من أشد الإجراءات. لفهم ما إذا كان هذا قرارًا مشروعًا ، يجب عليك أولاً معرفة ملابسات ما حدث. في بعض الحالات ، قد تقتصر الإدارة على إصدار تعليق أو توبيخ. أيضًا ، إذا كان الموظف غائبًا لأسباب وجيهة ، فلن يتبعه أي عقاب. على أي حال ، هناك مفهوم واضح - التغيب في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتضمن العديد من الشروط التي بموجبها يمكن بالفعل تسمية الغياب عن مكان العمل بالتغيب عن العمل.

ما يعتبر التغيب عن المدرسة

لا يمكن تسمية كل غياب لموظف مكانه بالتغيب عن العمل. يجب استيفاء الشروط التالية:

• لم يأتِ الموظف إلى العمل بدون سبب وجيه ؛
• استمر الغياب أكثر من 4 ساعات أو وردية العمل بأكملها.

مثل هذا الحدث يعتبر التغيب عن العمل. ومع ذلك ، إذا تغيب الموظف عن العمل بسبب المرض ، ورعاية طفل أو فرد آخر من أفراد الأسرة ، والمشاركة في الإجراءات القانونية ، فلن يكون هذا سببًا لإصدار الحكم. ومع ذلك ، يجب أن تكون الأسباب الوجيهة مدعومة بالوثائق ذات الصلة. يمكن ان تكون:

• أجازة مرضية؛
• المرجعي؛
• جدول أعمال؛
• أوراق أخرى ، حسب الحالة.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظف تعليق العمل إذا تأخر راتبه لأكثر من 15 يومًا. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يجب عليه إخطار صاحب العمل بنيته من خلال إعداد إفادة مناسبة.

إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة للغياب ، ولا توجد مستندات داعمة ، فقد يتم طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل. اختيار العقوبة متروك للإدارة. في الواقع ، في بعض الحالات ، يكون التوبيخ فقط ممكنًا.

الفصل بسبب التغيب

بالنظر إلى المعايير الحالية ، يمكن اعتبار التغيب بموجب قانون العمل سبباً للفصل. يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل ، ومع ذلك ، فإن اختيار العقوبة يكون حسب تقديره. لذلك ، في حالات مختلفةيمكن فصل الموظف إما بعد غياب واحد أو أن يقتصر على الإدلاء بملاحظة أو توبيخ.

يجدر النظر في ذلك في الممارسة القضائيةهناك حالات لإبطال الفصل إذا لم يتوافق مع خطورة سوء السلوك. أيضًا ، عند النظر في إحدى القضايا ، قد تؤخذ مزايا عمل الموظف وسلوكه والفروق الدقيقة الأخرى في الاعتبار. هذا هو السبب في أن الإدارة تحتاج إلى تنفيذ الفصل بشكل قانوني ووفقًا لجميع القواعد ، بحيث لا يتم التعرف على هذا الإجراء لاحقًا على أنه غير قانوني.

إجراء

عند فصل الموظف ، يجب اتباع الإجراء التالي:

• أولاً ، يتم وضع قانون يحدد حقيقة التغيب. في الوقت نفسه ، يجب أيضًا أن يكون الموظف الذي غاب عن مكان العمل على دراية بهذه الوثيقة ؛
• بعد ذلك يمكنك طلب شرح كتابي من الموظف بخصوص الغياب. يتم إعطاء يومين لهذا الحدث ، وإذا رفض الموظف بعد ذلك تقديم أي تفسيرات ، يتم أيضًا وضع قانون لإصلاح هذا الحدث ؛
• يتم وضع مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة ، والتي تصف حقيقة التغيب ؛
• إذا لم يكن للغياب أسباب وجيهة ، فيصدر أمر الفصل بالطريقة المعتادة.

قبل فصل الموظف ، من الضروري فهم أسباب التغيب ، وتحديد الظروف المصاحبة. هذا الواجب يقع على عاتق صاحب العمل ويقع في نطاق مسؤوليته. إذا لم يفعل ، فيجوز للمحكمة أن تعلن عدم شرعية الفصل ، بشرط أن يقرر الموظف الطعن في هذا القرار.

اليوم سنكون مهتمين بالإجراء التدريجي للفصل بسبب التغيب عن العمل. هذه العملية في الحياه الحقيقيهالتنفيذ ليس سهلا كما يبدو. بعد كل شيء ، لا يعتبر الغياب دائمًا عن مكان العمل تغيبًا عن العمل. لذلك ، قد يواجه أصحاب العمل بعض المشاكل في تنفيذ الأفكار. أيضا ، الفصل ليس كذلك الطريقة الوحيدةمعاقبة موظف مهمل. اتضح أن التغيب عن العمل لا يترتب عليه في جميع الأحوال الحرمان من مكان العمل. ما الذي يجب أن يعرفه صاحب العمل عن هذا الإجراء؟ كيف تستعد بشكل صحيح لفصل المتغيب عن المدرسة؟

تعريف التغيب

الخطوة الأولى التي يجب اتخاذها هي إثبات حقيقة أن المرؤوس قد تخطي للتو يوم عمل. للقيام بذلك هو إشكالية كبيرة. في أي ظروف يكون الفصل بسبب التغيب مهددًا؟ إجراء خطوة بخطوةسيساعد في معرفة ذلك.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن فصل أي مرؤوس من العمل لغيابه عن مكان العمل دون سبب وجيه. حتى في نحن نتكلمحول المرور الأول. المشكلة الرئيسية هي أن التغيب له تعريف غامض. وإذا لم يتمكن صاحب العمل من إثبات حقيقة التخطي غير القانوني ليوم العمل دون سبب وجيه ، فلا يمكن أن يحدث فصل. هذه هي المشكلة الرئيسية التي يواجهها أصحاب العمل.

إذن ما هو المشي؟ هذا هو غياب الموظف في مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية. في الوقت نفسه ، يؤكد قانون العمل أنه لا ينبغي أن يكون لدى المرؤوس أسباب وجيهة لتغيب عن وردية عمل.

أسباب وجيهة

كيف يتم طرد الموظف بسبب التغيب؟ الإجراء والتعليمات خطوة بخطوة لهذه العملية صعبة فقط في البداية. وهي عند تحديد مدى صحة سبب غياب الموظف عن العمل. لماذا توجد مشاكل؟ لا توجد تعريفات واضحة في قانون العمل عندما يُعتبر غياب يوم عمل أو نوبة عمل مفقودة لأسباب وجيهة. لكن مثل هذه الأحداث تشمل:

• إعاقة مؤقتة للمرؤوس ؛
• أن تكون في أداء التزامات مدنية أو عامة ؛
• التبرع بالدم أو تمريره الفحص الطبيلهذا الإجراء ؛
• المشاركة في الإضرابات ؛
• احتجاز موظف (على سبيل المثال ، اعتقال) ؛
• حالات الطوارئ الناتجة عن مشاكل التغيب عن العمل والنقل ؛
• تأخير الراتب لمدة تزيد عن 15 يومًا ؛
• إجراء خدمات الطوارئ التي تتطلب الوصول إلى منزل الموظف.

يمكن ملاحظة أن الغياب المحترم عن مكان العمل ليس من السهل إثباته كما يبدو. لذلك ، في بداية عملية الفصل ، يجب ألا يعرف صاحب العمل تعريف التغيب فحسب ، بل يجب عليه أيضًا معرفة مدى صحة سبب غياب المرؤوس في مكان العمل. ما هي الإجراءات الأخرى التي يجب على الرئيس اتخاذها لتنفيذ المهمة؟

فعل إجرامي

كيف تطرد موظف بسبب التغيب عن العمل؟ تعليمات خطوة بخطوةسيساعد في معرفة ذلك. تم بالفعل النظر في النقاط المهمة الرئيسية - هذا هو تعريف التغيب وأسباب وجيهة للغياب. قد يؤدي الخطأ في تقرير ما إذا كان سيتم فصل المرؤوس إلى مسؤولية صاحب العمل.

إذا كنت متأكدًا من أن موظفك يتخلى عن العمل فقط ، فتأكد من إصلاح المخالفة. الأفعال. يجب أن يكون تأكيدها أي دليل على غياب المواطن عن العمل لأكثر من 4 ساعات متواصلة. تذكر ، حتى هذه النقطة ، لا يحدث التغيب عن العمل.

أيضًا ، يمكن أن تكون ملاحظات الزملاء ومقاطع الفيديو ومصادر المعلومات الأخرى التي تسجل وقت بقاء الموظفين ومغادرتهم للشركة بمثابة دليل على عدم وجود مرؤوس في العمل.

التحقق من إمكانية الفصل

ماذا تفعل بعد ذلك لإصدار فصل بشكل صحيح بسبب التغيب؟ يشير الإجراء التدريجي إلى أنه بعد وضع قانون لتخطي يوم عمل (وردية) ، وكذلك جمع الأدلة ، فإن صاحب العمل في بدون فشليجب التحقق مما إذا كانت أفعاله قانونية.

في بعض الحالات ، من المستحيل فصل المواطنين بمبادرة شخصية من صاحب العمل. بعد ذلك ، في حالة التغيب عن العمل ، لا يمكن حرمان الموظف من العمل. على سبيل المثال ، يحظر قانون العمل فصل النساء الحوامل. صاحب العمل تحت أي ظرف من الظروف بارادتهغير قادر على حرمان موظف من منصب عمل. ما لم يتم فصل الشركة عند تصفية المؤسسة.

العقوبات التأديبية

الخطوة التالية ليست متاحة لجميع أصحاب العمل ، ولكن فقط لمن ينص على عقوبات تأديبية لانتهاك عقد العمل. يشير الإجراء التدريجي للفصل بسبب التغيب إلى أنه بعد كل الإجراءات المذكورة أعلاه ، من الضروري التحقق من توقيت فرض المدفوعات التأديبية.

على ال هذه اللحظةهذه العقوبات ممكنة في غضون شهر من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل بالدفع بعد ستة أشهر من لحظة التغيب عن العمل.

توضيحي

قبل أن يبدأ التنفيذ الفوري للفصل ، يجب على صاحب العمل أن يطلب من المرؤوس ملاحظة توضيحية. هذا هو المستند الرئيسي الذي تعتمد عليه العملية الكاملة لحرمان الموظف من الوظيفة.

المذكرة التفسيرية مكتوبة في شكل حر. في ذلك ، يجب أن يصف المرؤوس جميع الظروف التي تغيب فيها عن العمل لأكثر من 4 ساعات. إذا كان هناك دليل وجب تقديمه.

بعد ذلك ، يقوم صاحب العمل بتقييم ما إذا كان غياب يوم عمل يعتبر حقًا تغيبًا عن العمل. إذا كان الأمر كذلك ، يمكنك المتابعة إلى الخطوة التالية. لا؟ ثم ليس لديك الحق في طرد المرؤوس. إذا ذهب الموظفون في هذه الحالة إلى المحكمة ، فلن تكون سلطات إنفاذ القانون في صفك.

إذا لم يقدم الموظف نفسه في غضون يومين من تاريخ طلب المستند ، فإن صاحب العمل ملزم بوضع قانون بشأن هذا. في حالة التقاضي ، يمكن لهذا النهج أن يحمي الرئيس.

ترتيب

الإجراء التدريجي للفصل بسبب التغيب عن العمل ينص على إصدار إلزامي لأمر بعزل المرؤوس من العمل. لكن ضع في اعتبارك أنه لا يمكنك تجميعها إلا بعد دراسة سبب عدم وجود المرؤوس.

عند إعداد أمر بالفصل ، تذكر أنه لا يمكنك حرمان موظف من وظيفته الذي كان في إجازة وقت إصدار المستند. ينطبق هذا القيد أيضًا على الحالات التي يكون فيها الموظف غير قادر مؤقتًا على العمل. هذه القواعد محددة في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يرجى ملاحظة أنه من الضروري الإشارة في أمر الفصل إلى سبب تطبيق العقوبة في شكل إيقاف كامل عن العمل. الفصل مقرر بموجب الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6. هذه خطوة إلزامية. علاوة على ذلك ، يتم تسجيل أمر الفصل من قبل الموظفين.

التآلف

أوشك توثيق إقالة الموظف بسبب التغيب عن العمل. الجزء الرئيسي قد انتهى. الآن الأمر متروك للأشياء الصغيرة. بعد إصدار أمر الفصل ، من الضروري الحصول على توقيع المرؤوس على هذه الوثيقة. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بالعقوبة المطبقة.

بالطبع ، "بحسب المقال" القليل من الناس سيوافقون على الإقلاع عن التدخين. إذا كان صاحب العمل يعتزم رفض الإطار بجدية ، فيكفي عمل نقش خاص على الأمر يفيد بأن المواطن رفض التوقيع على الأمر. يُنصح بإعداد بعض الأدلة على تعريف المرؤوس بالوثيقة. على سبيل المثال ، قم بعمل فيديو. قد يكون مطلوبًا إذا قرر الموظف الذهاب إلى المحكمة للشكوى من الإيقاف غير المشروع عن العمل. هل تهدد بالفصل بسبب التغيب؟ تشير الإرشادات خطوة بخطوة إلى بعض ميزات هذه العملية.

إذا لم يكن هناك توقيع على الأمر ، فسيتعين عليك إعداد قانون آخر ينص على أن المرؤوس رفض التوقيع على المستند المقدم للمراجعة.

دفع

ما هو المطلوب أيضًا لإصدار الفصل بشكل صحيح بسبب التغيب؟ يشير الإجراء التدريجي (المخطط) إلى أنه يجب على صاحب العمل بالضرورة أن يدفع للموظف مقابل ساعات العمل. إذا تم إهمال هذه النقطة ، يمكنك الاستعداد لتحمل المسؤولية.

يجب على صاحب العمل إعداد وتقديم حساب ملاحظة إلى المرؤوس. معها يتم إرسال الإطار إلى قسم المحاسبة للحصول على المطلوب السيولة النقديةلوقت العمل السابق.

يتم الدفع نقدًا في يوم الفصل. هذا مثالي. إذا لم يكن هناك إطار في ذلك الوقت ، إذن هذه العمليةيتم تنفيذها في اليوم التالي بعد أن يتقدم الموظف بطلب الحساب لقسم المحاسبة.

دفتر وبطاقة العمل

كيف تطرد موظف بسبب التغيب بشكل صحيح؟ بعد إجراء عملية حسابية مع المرؤوس ، من الضروري عمل العلامات المناسبة في كتاب عمل الإطار ، وكذلك في بطاقته الشخصية. يجب ذكر سبب الفصل. يجب أن يكون هو نفسه تمامًا كما هو الحال في الأمر الذي تم إصداره مسبقًا.

يجب أن يوقع المفصول على البطاقة الشخصية على أن التغييرات قد تم إجراؤها ، فهو على علم بهذا الفعل. إذا رفض الموظف التوقيع ، يتم وضع قانون بشأن ذلك. يمكنك الاستغناء عنها ، ولكن في حالة التقاضي ، يمكن لأي مستندات أن تساعد صاحب العمل في إثبات براءته وقانونية الإجراءات.

الخطوة التالية هي إنشاء عبد. هذا العنصر اختياري. العديد من أصحاب العمل يتخطونها ببساطة. بعد كل شيء ، الفصل بموجب "المقال" هو وضع إشكالي محتمل. يفسد كل الإحصائيات ويؤثر على سمعة صاحب العمل التأثير السلبي. لذلك ، يمكنك ببساطة إعطاء كتاب العمل للإطار المرفوض.

بالمناسبة ، صاحب العمل ملزم بإعادة هذه الوثيقة إلى المرؤوس. حتى لو كان الموظف مدينًا للشركة عمومًا. لا يحق لأحد الاحتفاظ بدفاتر عمل المفصولين.

كيف يتم طردك من العمل بسبب التغيب عن العمل؟ يجب اتباع الإجراء خطوة بخطوة بالكامل. بهذه الطريقة فقط يمكن لصاحب العمل حماية نفسه. غالبًا ما تكون هناك مواقف لا يرغب فيها الشخص المفصول في التقاط كتاب العمل. في هذه الحالة ، أرسل الموظف عن طريق البريد المسجلإشعار يفيد بأن الإطار يجب أن يلتقط "العمل". يوصى أيضًا أنه إذا رفض الموظف كتابًا ، فقم بعمل قانون بشأن هذه الحادثة.

إذا لم تكن هناك مقاومة ، يتلقى الكادر "عمالة" ، وبعد ذلك يوقع في مجلة خاصة لتسجيل تحركات كتب عمل المرؤوسين في المؤسسة. وبالتالي ، تم تأكيد حقيقة استلام الوثيقة.

قوائم الدخل

هذا كل شيء. من الواضح الآن كيف يحدث الفصل بسبب التغيب. توفر التعليمات الخاصة بهذا الإجراء نقطة أخرى. إنه اختياري ، ولكن إذا قمت بتطبيقه ، فلا داعي للقلق من أنك ستستمر في التغيب عن المدرسة.

من المستحسن أنه بحلول وقت تسجيل الفصل بموجب "المادة" للتغيب ، يجب إصدار شهادة دخل للمرؤوس في شكل 2-NDFL. بموجب القانون ، يحق للموظف أن يطلب هذه الوثيقة من صاحب العمل في أي وقت.

يرجى الملاحظة القضاءعادة ما يدافعون عن الموظفين المفصولين إذا ارتكب صاحب العمل أدنى خطأ عند تسجيل الفصل بموجب "المادة". يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار. تم الانتهاء من الإجراء التدريجي للفصل بسبب التغيب. باتباع هذه القواعد ، لا داعي للقلق من انتهاك عملية إزالة الموظف.

التغيب هو أساس إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. وبناءً على ذلك فهذا يعني:

غياب الموظف دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية ؛

غياب المواطن عن العمل طوال يوم العمل ().

يمكن أيضًا مراعاة الظروف التالية:

إذا كتب الموظف خطاب استقالة ، لكنه قرر عدم الذهاب إلى العمل أثناء العمل ؛

إذا قرر الموظف الإنهاء عقد محدد المدةحتى نهايتها وعدم الذهاب إلى العمل دون إخطار صاحب العمل بذلك ؛

الاستخدام غير المصرح به للإجازات والذهاب في إجازة دون سابق إنذار.

ما الذي يعتبر "سبب وجيه"؟

يسمح لك قانون العمل بطرد الموظف حتى لو تغيب عن العمل لمرة واحدة. لكن من المهم أن نفهم أي الظروف صحيحة وأيها ليست كذلك. خلاف ذلك ، ستتاح للموظف الفرصة بمساعدة المحكمة للعودة إلى العمل.

في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا توجد مؤشرات واضحة حول أسباب عدم وجود موظف صحيحة تمامًا. ولكن ، على أساس ظروف الحياة، قد تبدو القائمة كما يلي:

مرض الموظف (تؤكده الوثائق الطبية) ؛

مرض أو وفاة أحد الأقارب ؛

الكوارث الطبيعية؛

مشاكل غير متوقعة في الأداة المساعدة (والتي يمكن تأكيدها بشهادة من HOA).

ضع في اعتبارك أيضًا النقاط المهمة التالية المتعلقة بغياب الموظف. الأسباب الصحيحة تشمل الإذن المستلم من صاحب العمل. إذا أخذ الموظف إجازة ، فلا يمكن اعتباره غائبًا بعد الآن. من الأفضل الاتصال بصاحب العمل لطلب وقت الفراغ بمساعدة وثيقة مكتوبة. يستحب أن يضع المدير عليها قرار الموافقة وتوقيعه وختمه. سيسمح ذلك للموظف بحماية نفسه في حالة سوء الفهم.

في الفن. 209 من قانون العمل للاتحاد الروسي يذكر تعريف " مكان العمل". هذا هو مكان عمل الموظف. إذا كان غائبًا عن مكتبه لعدة ساعات ، ولكنه كان على أراضي الشركة ، فلن يعتبر هذا الغياب غائبًا عن العمل.

حسب الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر التغيب عن العمل غائبًا عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات (يمكن تلخيص وقت الغياب أثناء النهار). إذا كان الموظف قد تغيب لمدة أربع ساعات بالضبط أو أقل ، فلا يمكن طرده.

إجراء الفصل من العمل بسبب التغيب غير المعقول عن العمل

تمنح المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي الحق في الفصل بسبب التغيب عن العمل. إذا قرر صاحب العمل معاقبة التغيب بهذه الطريقة ، فيجب عليه اتباع المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي 2016. تسلسل الفصل في هذه الحالة على النحو التالي:

من الضروري تسجيل حقيقة العمل المفقود. يتم وضع قانون يشير إلى الفترة الزمنية التي غاب فيها المواطن.

يجب طلب تفسير خطي من الموظف. يجب أن تشير إلى سبب الغياب.

إذا رفض شرح تصرفه ، يتم وضع فعل الرفض ؛

يتم إصدار أمر بإنهاء العقد ، والذي يتم تعريف الموظف به بموجب التوقيع.

يتم إدخال قيد في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية للمواطن بالصيغة التالية: الفصل بسبب التغيب ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول.

بالنسبة للتغيب عن العمل ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على العقوبة ليس فقط في شكل الفصل من العمل. يعتمد الكثير على صاحب العمل. على سبيل المثال ، إذا فات أحد الموظفين القيّمين العمل ، فبدلاً من إنهاء العقد ، يمكن للمدير استخدام طرق أخرى للتأثير: التوبيخ والتحذير والحرمان من المكافأة. إذا تكرر الموقف ، فلا يمكن تجنب الفصل.

من أسوأ الانتهاكات انضباط العملهو نزهة. يسمح قانون العمل لصاحب العمل باتخاذ تدابير ضد الموظف بسبب انتهاك نظام العمل المسؤولية التأديبية. علاوة على ذلك ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن أحد أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل هو ارتكاب الموظف التغيب عن العمل. ما المقصود بالمشي؟ كيف تثبت غياب الموظف عن العمل؟ ما هو الإجراء الذي يجب اتباعه من أجل العقوبة التأديبيةهل كانت قانونية ومعقولة؟ كيف يتم إضفاء الطابع الرسمي على اعتماد آخر تدبير للعقوبة - الفصل؟ ستحصل على إجابات لهذه الأسئلة وبعض الأسئلة الأخرى بعد قراءة المقال.

مفهوم التغيب

يرد مفهوم "التغيب عن المدرسة" في الفقرات. "ب" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا هو غياب الموظف في مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته. لنفترض على الفور أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل (المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

كما يعتبر التغيب عن العمل غياب الموظف في مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة). هنا قد يطرح السؤال: هل يتم تشغيله في هذا الوقت استراحة الغداء؟ هناك نوعان من وجهات النظر. يعتقد بعض الخبراء أن الغداء غير مشمول في هذا الوقت ، ورأيهم مؤكد الممارسة القضائية. لذلك ، أشارت محكمة مدينة تشيليابينسك في حكم الاستئناف بتاريخ 19.08.2013 N 11-7864 / 201 إلى أن استراحة الغداء ليست مدرجة في وقت العملوالغياب عن مكان العمل خلال هذه الفترة لا يمكن إلقاء اللوم عليه على الموظف وينطوي على مسؤولية تأديبية. وبالتالي ، لا يتم احتساب استراحة الغداء على أنها تغيب عن العمل. يعتقد خبراء آخرون (مثلنا) أنه يجب تضمين الغداء أثناء التغيب ، وإلا ، مع جدول عمل ، على سبيل المثال ، من الساعة 8.00 إلى الساعة 17.00 مع الغداء من 12.00 إلى 13.00 ، يكاد يكون من المستحيل إطلاق النار بسبب التغيب. هذا الرأي مدعوم أيضًا قرارات المحاكم. على سبيل المثال ، لاحظت محكمة لينينغراد الإقليمية ، في الحكم رقم 33a-1462/2012 بتاريخ 11.04.2012 ، أن قانون العمل لا يحدد يوم العمل على أنه وقت عمل خلال اليوم السابق للغداء وبعد الغداء ، لذلك لا يمكن لاستراحة الغداء يقطع الفترة المحددة بالفقرات. "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في الفقرة 39 من المرسوم المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 ن 2 "بشأن طلب المحاكم الاتحاد الروسي قانون العملالاتحاد الروسي "(المشار إليه فيما يلي باسم القرار رقم 2) يشير إلى أنه يمكن اعتبار التغيب:

- التغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ؛

- حضور موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل ؛

- ترك العمل دون سبب مشروع من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لصالحه فترة معينة، دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد ، وكذلك قبل انتهاء فترة الإشعار التي تبلغ أسبوعين ؛

- التخلي دون سبب وجيه عن العمل من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة معينة ، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإشعار للإنهاء المبكر لعقد العمل ؛

- الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة ، وكذلك الإجازة غير المصرح بها في الإجازة (أساسية ، إضافية).

لمعلوماتك.لا يعتبر استخدام أيام الراحة من قبل الموظف تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل ، في انتهاك للالتزام المنصوص عليه في القانون ، توفيرها ، ولم يكن الوقت الذي استخدمه الموظف لهذه الأيام يعتمد على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال ، الرفض) لتزويد الموظف المتبرع وفقًا للمادة 186 من قانون العمل RF بيوم راحة فورًا بعد كل يوم من أيام التبرع بالدم ومكوناته).

إجراءات فصل الموظفين الذين يحبون "المشي"

بادئ ذي بدء ، نلاحظ أن إقالة الموظف بسبب التغيب عن العمل هو حق لصاحب العمل وليس التزامًا. هذا يعني أنه للمرة الأولى يمكن لصاحب العمل "مسامحة" الموظف على هذا الانتهاك لانضباط العمل أو تقييد نفسه بتوبيخ ، ملاحظة. في أي حال ، عند اتخاذ تدابير المسؤولية التأديبية ضد الموظف ، من الضروري تطبيق إجراءات تقديمه إليه ، التي أنشأتها الفن. 192 ، 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وإلا ، حتى في حالة التغيب ، سيتم إعادة الموظف إلى العمل أو سيتم إلغاء الأمر بإعلان التوبيخ أو الملاحظة. وهكذا ، في حكم الاستئناف لمحكمة فولوغدا الإقليمية بتاريخ 23 أكتوبر 2013 رقم 334853/2013 ، تمت تلبية الدعوى الخاصة بإلغاء أمر الفصل بسبب التغيب ، لأنه عند النظر في قضية الإعادة ، أثبتت المحكمة حقيقة التغيب ، لكن صاحب العمل انتهك إجراء الفصل (عند فرض عقوبة ، لم تؤخذ خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت فيها في الاعتبار ، وهو أمر إلزامي بموجب المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة.يجب تحديد أيام غياب الموظف عن العمل في الجدول الزمني برمز الحرف "" - الغياب لأسباب غير معروفة (حتى يتم توضيح الظروف).

لذلك ، دعنا ننتقل إلى إجراء الفصل. إذا تم العثور على موظف غائب ، سجل حقيقة معينة. عادة ، يتم وضع فعل لهذا في حضور شاهدين على الأقل (على سبيل المثال ، انظر الصفحة 35). إذا تغيب الموظف عن العمل منذ وقت طويل(على سبيل المثال ، أسبوع أو أكثر) ، نوصي بأن يتم وضع مثل هذه الأعمال يوميًا ، لأنه عند العودة ، قد يقدم الموظف إجازة مرضية أو مستندات أخرى لأيام معينة ، وربما تظل بعض الأيام خارج نطاق الفيلم الوثائقي دليل.

القانون رقم 4

عن غياب موظف في العمل

أنا على دراية بهذا الفعل. إم بي جالكينا

رفضت النائبة غالكينا التعرف على هذا الفعل.

بعد ظهور الموظف يطلب منه شرح أسباب الغياب. والأفضل القيام بذلك كتابيًا لتلافي الخلافات ، لأن عدم وجود أدلة على طلب إيضاحات منه حول أسباب الغياب عن مكان العمل هو الانتهاك الجسيمإجراءات الفصل ، مما يعني أنه سيتم إعادة الموظف إلى العمل (قرار محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 17 أكتوبر 2013 رقم 33-4778 / 2013).

شركة ذات مسؤولية محدودة "نوفمبر"

ماريا بتروفنا!

يرجى تقديم شرح كتابي لقسم الموارد البشرية (المكتب 102) عن غيابك في 12 نوفمبر 2013 من الساعة 9.00 إلى 14.40 في مكان العمل (قسم الإعلانات ، المكتب 125) بحلول 15 نوفمبر 2013. إذا كانت لديك مستندات تؤكد صحة سبب الغياب ، فيرجى إرفاقها بالمذكرة التفسيرية.

تحدد المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي موعدًا نهائيًا للموظف لتقديم توضيحات - يومي عمل. إذا لم يقدم الموظف تفسيرًا بعد انقضاء هذه الفترة ، يتم وضع إجراء مناسب. في نفس الوقت ، عدم تقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام التقديم للموظف إجراءات تأديبية.

بعد تلقي خطاب توضيحي من الموظف ، يجب على صاحب العمل تقييم صحة أسباب الغياب ، حيث يتم التعرف على الغياب على أنه تغيب فقط لأسباب غير محترمة. لاحظ أن قانون العمل لا يحتوي على قائمة من الأسباب الوجيهة ، لذلك سيتعين على صاحب العمل أن يقرر بنفسه ما إذا كان السبب الموضح في الملاحظة التفسيرية هو السبب. على سبيل المثال ، غابت ش. عن العمل لمدة يومين فيما يتعلق بأداء واجبات نقابية لصالح فريق من العمال ، حيث إنها رئيسة المنظمة النقابية الأساسية لفرع من OJSC. اعتبر صاحب العمل هذا السبب غير محترم وطرد الفصل بسبب التغيب عن العمل. ومع ذلك ، أعادت المحكمة الموظفة إلى منصبها السابق ، بما يتوافق مع الجزء 6 من الفن. 25 من القانون الاتحادي الصادر في 12.01.1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وأخلاقها وضمانات نشاطها" ، يُعفى أعضاء الهيئات النقابية الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي من المشاركة كمندوبين في المؤتمرات ، المؤتمرات التي تعقدها النقابات العمالية ، وكذلك للمشاركة في أعمال هيئاتها المنتخبة. وبالتالي ، كان سبب غياب تش.

علاوة على ذلك ، تقر المحاكم بصحة غياب الموظف عن مكان العمل فيما يتعلق بما يلي:

- من خلال تقديم استئناف للحصول على رعاية طبية طارئة إلى عيادة أطفال لطفله القاصر (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنودار الإقليمية بتاريخ 31 مايو 2012 في القضية رقم 33-9272 / 12) ؛

- مع إجراء إصلاحات طارئة في شقة الموظف (على سبيل المثال ، لاستبدال أنبوب التسخين المتفجر) (قرار محكمة ألتاي الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2011 في القضية رقم 33-7208 / 11) ؛

- بالمشاركة في جلسة المحكمة بصفتها مدعياً ​​(حكم النقض الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 16 ديسمبر 2011 في القضية رقم 33-9086 ، حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 11 مايو 2010 في القضية رقم 33-9048/2010) ؛

- مع الاستخدام غير المصرح به للإجازة دون حفظ أجورفيما يتعلق بتسجيل الزواج (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كيميروفو الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2012 رقم 33-7790).

لذلك من الضروري تقييم صحة أسباب التغيب عن العمل بموضوعية وحيادية.

التالي نقطة مهمةعند اتخاذ إجراء تأديبي ضد موظف ، يتم مراعاة المواعيد النهائية لتقديم المسؤولية التأديبية.

لذلك ، على أساس الفن. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، وكان في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم تأخذ في الاعتبار الرأي الهيئة التمثيليةعمال. يعتبر يوم اكتشاف سوء السلوك ، الذي تبدأ منه الفترة الشهرية ، هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف في العمل (الخدمة) بارتكاب سوء السلوك ، بغض النظر عما إذا كان منوطًا بالحق لفرض عقوبات تأديبية (البند 34 من القرار رقم 2).

لمعلوماتك.غالبًا ما يستلزم انتهاك شرط تطبيق عقوبة تأديبية إعادة الشخص إلى العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 13 فبراير 2013 في القضية رقم 33-739 / 2013).

في أي حال ، لا يمكن تطبيق العقوبة على الموظف في موعد يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، ووفقًا لنتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ وقوعه. لجنة. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

دعونا ننتبه إلى ميزة واحدة لحساب فترة تطبيق عقوبة للتغيب الطويل ، على سبيل المثال ، عندما توقف الموظف عن الذهاب إلى العمل في 10 سبتمبر وظهر فقط في 6 نوفمبر. في هذه الحالة ، لا يشير تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف بسبب التغيب الطويل عن العمل بعد فترة شهر من تاريخ بداية غيابه عن مكان العمل إلى انتهاك الفترة المنصوص عليها في الجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأن المخالفة التأديبية ذات طبيعة مستمرة و فترة محددةيبدأ حسابه من لحظة انتهاء التغيب. هذا الرأيتلتزم المحاكم أيضًا (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 12 سبتمبر 2013 في القضية رقم 11-26543).

لذلك ، بعد دراسة تفسيرات الموظف ، لا يجوز لصاحب العمل أن يعاقبه إذا أدرك أن أسباب غيابه عن العمل صحيحة ، ولكن يجوز له اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف: التوبيخ ، التوبيخ ، الفصل. إذا تم اختيار عقوبة في شكل ملاحظة أو توبيخ ، يصدر صاحب العمل أمرًا بتطبيق عقوبة تأديبية. لا يوجد شكل موحد لمثل هذا الأمر ، لذلك يتم إصداره بشكل تعسفي.

ملحوظة!لاحظ أنه وفقًا للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من المستحيل فصل موظف بسبب التغيب عن العمل أثناء إجازته السنوية أو إعاقته المؤقتة. علاوة على ذلك ، لن يكون من الممكن طرد محبة "المشي" إذا كانت حاملاً - لا يمكن فصل هؤلاء المخالفين لنظام العمل إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي(المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لكن النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات والأشخاص الآخرين الذين لديهم أطفال يمكن فصلهم من العمل بسبب التغيب عن العمل.

إذا تم اختيار إجراء متطرف للعقوبة - الفصل ، فليس مطلوبًا إصدار أمر لتطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل في هذه الحالة: يمكنك إعداد أمر على الفور في النموذج الموحد T-8 عند الفصل (انظر مثال على أمر في الصفحة 42). على الرغم من أن إصدار أمرين (بشأن تطبيق عقوبة والفصل) لن يكون أيضًا انتهاكًا لقوانين العمل. لفت روسترود الانتباه إلى ذلك في الرسالة بتاريخ 06/01/2011 ن 1493-6-1.

عند إصدار أمر ، قد يكون من الصعب تحديد تاريخ إقالة الموظف إذا كان التغيب طويلاً. لتحديد ذلك بشكل صحيح ، تحتاج إلى الرجوع إلى الجزء 3 من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينص على أن يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا ، ولكن بعده وفقًا مع هذا الرمز أو بأخرى قانون اتحاديتم الحفاظ على مكان العمل (المنصب). لذلك ، إذا لم يذهب الموظف إلى العمل ، فسيكون يوم الفصل هو آخر يوم في عمله ، أي اليوم السابق لليوم الأول للتغيب عن العمل. حسنًا ، إذا ظهر في العمل مع ذلك ، فسيتم منحه يومين عمل لتوضيح ذلك ، وبعد ذلك يمكن فصله (هنا لا ينبغي أن تكون هناك صعوبة في تحديد تاريخ الفصل).

يجب التعرف على الأمر بفصل الموظف من التوقيع في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ إصدار هذا الأمر ، دون احتساب وقت الغياب عن العمل (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد ضد التوقيع ، يتم وضع إجراء مناسب.

لمعلوماتك.إذا لم يكن بالإمكان لفت انتباه الموظف إلى أمر إنهاء عقد العمل أو إذا رفض التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مطابق بالترتيب (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قد يكون عدم وجود مثل هذا الإدخال في الأمر بمثابة سبب لإعادة الموظف.

بناءً على الطلب ، يتم إجراء إدخال في كتاب العمل. بموجب تعليمات ملء دفاتر العمل وقواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها ، يتم إدخال إدخال حول أسباب إنهاء عقد العمل في دفتر العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر.

يتم التصديق على سجل إنهاء عقد العمل بتوقيع الموظف المسؤول عن الاحتفاظ بدفاتر العمل وختم صاحب العمل وتوقيع الشخص المفصول (البند 35 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها).

في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل:

1) إعطاء الموظف دفتر عمل مع محضر الفصل. بناءً على البند 41 من قواعد صيانة دفاتر العمل وتخزينها ، يجب على الموظف تأكيد استلامها بتوقيع في دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل وإدراجها عليها وبطاقة شخصية. في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم التسريح بسبب غيابه أو رفض استلامه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور لدفتر العمل أو توافق على إرسالها بالبريد. من تاريخ إرسال هذا الإشعار ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في الإصدار دفتر العمل;

ملحوظة!كما أن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في حالة عدم التطابق بالأمسالعمل مع يوم تسجيل الإنهاء علاقات العملعند فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات. "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 6 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2) يدفع للموظف جميع المبالغ المستحقة له بما في ذلك التعويض عنه إجازة غير مستخدمة(المادة 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي). إذا كان الموظف قد تغيب عن العمل في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة له في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلب الدفع. في حالة وجود نزاع حول مبلغ المبالغ المذكورة ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم يتنازع عليه الموظف ؛

3) إصدار شهادة بمبلغ الأجور والمدفوعات الأخرى والمكافآت عن سنتين تقويميتين تسبقان سنة إنهاء العمل (خدمة ، أنشطة أخرى) أو سنة التقديم للحصول على شهادة مقدار الأجور والمدفوعات الأخرى و الأجر ، والحالية تقويم سنويالتي تم استحقاقها أقساط التأمينوالكمية أيام التقويمالمتعلقة فترة محددةلفترات العجز المؤقت عن العمل ، إجازة الأمومة ، إجازة الأبوة ، فترة تسريح الموظف من العمل مع الاحتفاظ بالأجور بالكامل أو جزئيًا وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، إذا لم تكن مساهمات التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي المستحقة على الأجور المحتجزة عن هذه الفترة. تمت الموافقة على شكل هذه الشهادة وإجراءات إصدارها بأمر من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 أبريل 2013 N 182n ؛

4) إرسال معلومات إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري عن فصل موظف خاضع للتسجيل العسكري. يتم إرسال المعلومات في النموذج المنصوص عليه في الملحق 9 إلى توصيات منهجيةعلى الاحتفاظ بالسجلات العسكرية في المنظمات المتقدمة هيئة الأركان العامةالقوات المسلحة للاتحاد الروسي (الفقرة "أ" ، الفقرة 29 من هذه التوصيات المنهجية).

سجلات N	تاريخ	معلومات حول التوظيف ، والانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى ، والمؤهلات ، والفصل (مع الأسباب ورابط للمادة ، فقرة من القانون)	اسم وتاريخ ورقم المستند الذي تم على أساسه الإدخال
رقم	شهر	سنة
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
3	18	11	2013	إنهاء عقد العمل	ترتيب
				بمبادرة من صاحب العمل	من 11/18/2013
				فيما يتعلق بمرة واحدة	شمال 93
				الانتهاك الجسيم
				واجبات الوظيفة - التغيب عن العمل ،
				الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6
				أجزاء من المادة الأولى 81
				قانون العمل
				الاتحاد الروسي
				المفتش أوكي زفيريفا جالكينا
				م.

وفق قانون العملالتغيب هو غياب الموظف في مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل. ينشأ حق صاحب العمل في تطبيق قواعد الإجراءات التأديبية عندما يتغيب الموظف عن مكان عمله لأكثر من أربع ساعات متتالية.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدة أنواع من التغيب عن العمل دون أي أسباب جدية ، والتي من المتوقع أن يتعرض الموظف بسببها للمساءلة التأديبية في شكل فصل.

في إطار قانون العمل ، التغيب عن العمل بدون سبب وجيه معترف به:

1. غياب الموظف عن مكان العمل طوال يوم العمل دون سابق إنذار أو بدون سبب وجيه. لا توجد أسباب وجيهة محددة للتغيب عن العمل ، ومع ذلك ، يُمنح أصحاب العمل الحق في تحديد الأسباب الصحيحة للتغيب بأنفسهم في اللوائح المحلية للمؤسسة ، وكذلك في المجموعة عقد التوظيف. يتم إجراء تقييم مدى احترام غياب الموظف في العمل من قبل صاحب العمل أو لجنة خاصة ، والتي تقرر مساءلة الموظف في شكل توبيخ أو فصل.
2. عدم وجود موظف في المؤسسة في مكان العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية ، إذا كان هذا السلوك من الموظف غير مبرر بتنفيذ تعليمات صاحب العمل أو الوفاء به. واجبات العمل. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف غائبًا عن المكتب بسبب تسليم المراسلات ، فإن الفصل بسبب التغيب في هذه القضيةغير مسموح.
3. المغادرة غير المصرح بها من مكان العمل أو الغياب عن العمل عندما يقدم موظف في المؤسسة طلبًا للفصل. حتى لو كتب الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته ، بحسب قاعدة عامةأنه ملزم بالعمل لمدة أسبوعين على الأقل بعد تقديم هذه الوثيقة إلى الإدارة ، ما لم تنص على خلاف ذلك الإجراءات المحلية للمؤسسة ، أو كان الموظف متقاعدًا.
4. تغيب موظف في المؤسسة كان يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء عقد العمل. أيضًا ، يعتبر التغيب عن العمل رفضًا للوفاء بالتزامات العمل عند التقدم بطلب للفصل بموجب عقد عمل محدد المدة ، إذا تم انتهاك الموعد النهائي لتقديم الطلب ولا يتوافق مع قاعدة الإخطارات المنصوص عليها في الاتفاقية.
5. الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة أو أيام الإجازة دون إخطار الإدارة والحصول على الإذن المناسب من الرئيس المباشر.

التغيب عن العمل هو رفض الموظف الذهاب إلى العمل دون سبب وجيه ، باستثناء الحالات التي يكون فيها توفير وقت الراحة في أي وقت مناسب للموظف مسؤولية مباشرة لصاحب العمل.

أسباب وجيهة

على الرغم من أن أي تشريعي الأسباب الثابتة، التي يتم الاعتراف بها على أنها محترمة ، لم يتم توفيرها ، يحق لأصحاب العمل تحديد "حدود الاحترام والجدية" بشكل مستقل لأسباب غياب الموظف عن مكان العمل.

يمكن تقسيم المشي إلى قسمين مجموعات كبيرةالتي تشمل:

1. أسباب وجيهة للتغيب عن العمل. تتضمن هذه القائمة أخطر الأسباب التي لا تسمح بفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.
2. أسباب التغيب غير ذات صلة. في أغلب الأحيان ، يشمل ذلك التغيب البسيط عن العمل دون سبب ، إذا كان الموظف ببساطة لا يريد الذهاب إلى العمل.

يجب ألا ننسى أنه إذا تغيب الموظف عن مكان العمل لمدة تقل عن أربع ساعات ، فإن غيابه يعتبر متأخرًا. يمكن اعتبار التغيب عن العمل فقط بعد الوقت المحدد.

إذا كانت هناك أسباب وجيهة للتغيب عن العمل ، فلا يجوز الفصل بسبب تغيب الموظف. إذا لم يستجب صاحب العمل لسبب ما لحجج الموظف وطرده على أي حال ، فيمكن للمواطن أن يلجأ إلى المحكمة لاستعادة جميع الحقوق المنتهكة. عادة ، نتيجة للمحاكمة ، في حالة الفصل غير القانوني حقًا ، يُعاد الموظف قسراً إلى مكان العمل ، كما يتم دفع تعويض عن أيام التغيب القسري بمقدار متوسط ​​الأجر اليومي.

شخصي

الأسباب الأكثر شيوعًا للتغيب هي الأسباب الشخصية التي لم تسمح لموظف المنظمة بالذهاب إلى العمل في الوقت المحدد. عادة ، عند ظهور مثل هذه المواقف ، يتم إبلاغ إدارة المؤسسة بكل شيء ، ومع ذلك ، إذا لم يكن من الممكن الاتصال أو كتابة رسالة إلى المدير ، فلن يواجه الموظف أي عقوبات إضافية.

تشمل الأسباب الشخصية الأكثر شيوعًا لغياب الموظفين في مكان العمل ما يلي:

1. الإصابة أو المرض. عند الاتصال بعيادة أو استدعاء سيارة إسعاف ، يتم إصدار شهادة أو ورقة دخول للموظف تشير إلى تاريخ زيارة الطبيب أو استدعاء سيارة إسعاف رعاية طبية. في هذه الحالة ، يتم حفظ هذا المستند في قضية الموظف ، ولا يُسمح بالفصل بسبب التغيب.
2. اجتياز الفحص الطبي - الفحص السريري. بالنسبة للعديد من المنظمات ، لا سيما في مجال تقديم الطعام ، فإن وجود كتاب طبي واجتياز الفحص الطبي أمر المتطلبات المسبقةتطبيق نشاط العمل. إذا كان مرور الأطباء إجراءً ضروريًا ، فإن غياب الموظف في مكان العمل لا يعد تغيبًا عن العمل.
3. مرض طفل أو فرد آخر من أفراد الأسرة يحتاج إلى رعاية خارجية أثناء المرض. في هذه الحالة ، يتم تزويد صاحب العمل بشهادة من طبيب أو إجازة مرضية لرعاية الطفل.
4. ظهور عطل فنيفي نظام إمداد الغاز والماء والحرارة ، وكذلك الانهيار المادي قفل البابفي شقة الموظف. إذا حدث عطل أو حريق لسبب ما في مبنى سكني أو أي مبنى آخر مملوك للموظف ، فإن عدم الظهور في العمل يعد سببًا جيدًا ، حيث يجب استدعاء الخدمات الخاصة. لتأكيد موثوقية هذا السبب للتغيب عن العمل ، يمكن تقديم إيصال للدفع مقابل خدمات استبدال قفل الباب أو استدعاء سباك ، بالإضافة إلى معلومات حول الحريق ، إن وجدت.
5. مشاركة الموظف في الشؤون العامةعلى سبيل المثال الشهادة لموظف تطبيق القانونأو دليل في المحكمة. في هذه الحالة ، إذا أمكن ، يتم إبلاغ صاحب العمل مسبقًا بالحاجة إلى الزيارة الخدمات العامة، بالإضافة إلى استدعاء أو مستند آخر.
6. عدم دفع الأجور لفترات طويلة. إذا تأخرت المدفوعات لأكثر من 15 يومًا ، يحق للموظف رفض العمل ، ولكن بإخطار كتابي إلزامي إلى صاحب العمل. قد يستمر رفض العمل حتى السداد الكامل أو الجزئي للأجور ، ولا يُسمح بفصل هذا الموظف.

بالإضافة إلى الأسباب الشخصية للتغيب ، هناك أسباب أخرى تنشأ لأسباب مستقلة عن سلوك وأفعال الموظف.

بسبب ظروف خارجة عن إرادة الموظف

الأسباب الشخصية ليست كذلك الأسباب الوحيدةالتغيب عن العمل من قبل موظف في المؤسسة ، بالإضافة إلى ذلك ، هناك أيضًا ما يسمى بظروف القوة القاهرة التي لا تعتمد على الموظف بأي شكل من الأشكال.

تشمل حالات القوة القاهرة ما يلي:

• عطل في المصعد السكني مبنى سكنيالتي نشأت عندما كان موظف في المؤسسة على وشك الذهاب إلى العمل ؛
• المشاركة في حادث مروري ، وكذلك الإدلاء بشهادة إذا شهد أحد موظفي المنظمة حادثًا ؛
• عطل مركبة، فضلاً عن عدم القدرة الجسدية على استخدام طرق أخرى للوصول إلى العمل - عدم وجود حافلات أو القدرة على استدعاء سيارة أجرة ؛
• حادثة حالة طوارئبسبب الكوارث الطبيعية- الأعاصير والفيضانات والجليد والحرائق والزلازل وغيرها ؛
• خطر وباء أو مستوى عالالعدوى ، في حالة وجود وباء مؤكد للمرض ؛
• تأخر الطائرات في حالة تواجد الموظف في مدينة أخرى ، مما قد يؤدي إلى تأخره عن العمل ، وما إلى ذلك.

لا يمكن تفسير سبب التغيب بسبب حدوث ظروف قاهرة إلا في حالة التأكيد الوثائقي أو أي تأكيد آخر على وجود هذه الأسباب. إذا كان الموظف يستطيع تأكيد أنه لم يحضر للعمل بسبب احوال الطقسلا يجوز فصل الموظف.

كيف تحصل على التغيب لسبب وجيه

ترتيب المشي سبب جيديحدث بنفس الطريقة تقريبًا مثل تسجيل التغيب لأسباب غير محترمة ، باستثناء النقطة الأخيرة - جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية. عند الكشف عن حقيقة التغيب فيما يتعلق بالموظف ، يتم وضع فعل الغياب عن مكان العمل. بعد التجميع هذا المستنديُمنح الموظف وقتًا قصيرًا لتقديم ملاحظة توضيحية.

تشير الملاحظة التفسيرية إلى سبب التغيب ، ويرفق بها الدليل المادي على صحة سبب التغيب عن العمل. إذا اعتبر صاحب العمل أن سبب التغيب صحيح ، فلن يتم اتخاذ أي عقوبات ضد الموظف.

إذا لم يعتبر السبب جاداً للتغيب عن العمل ، فيحق لصاحب العمل تطبيق أي إجراءات تأديبية ضد الموظف. وتجدر الإشارة إلى أن الفصل ليس سمة إلزامية للتغيب عن العمل. يمكن لرئيس المؤسسة اختيار مقياس التأثير الذي يجب تطبيقه على موظف المؤسسة. يتم لصق التعيين القياسي للتغيب على بطاقة التقرير ، بغض النظر عن درجة الاحترام - "العلاقات العامة".

التعويض عن التغيب لسبب وجيه

لا يتم تنظيم الدفع مقابل التغيب لسبب وجيه ، ومع ذلك ، فإن صاحب العمل لديه الفرصة ليحدد إمكانية الدفع مقابل هذا اليوم في اتفاقية عمل جماعية أو غير ذلك الفعل المعياريالشركات.

لا يتم دفع الغياب لأسباب جيدة أو سيئة ، كما هو الحال ، على سبيل المثال ، الإجازة غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك ، فإن غياب الموظف عن العمل على أساس ظروف خطيرة يمنع صاحب العمل من جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

أسباب عدم المشي

لا توجد أسباب غير محترمة للتغيب عن العمل ، ومع ذلك ، يمكن اعتبار هذه الأسباب مشروطة جميع الظروف التي لا تتدخل جسديًا في تنفيذ نشاط العمل ، لكن الموظف يقرر بشكل مستقل عدم حضور العمل.

أمثلة على التغيب لأسباب غير مبررة هي:

• التغيب عن العمل بسبب عدم رنين المنبه ، مما أدى إلى نوم الموظف ؛
• حالة التسمم الكحولي ، وكذلك عواقب التسمم الكحولي في اليوم السابق ، بينما يُحظر على الموظف أن يكون في العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات ؛
• التخصيص غير المصرح به للإجازة دون إخطار الإدارة ، وما إلى ذلك.

يمكن اعتبار الأسباب غير الشريفة للتغيب عن العمل جميع الأسباب غير الصحيحة.

توبيخ التغيب بدون سبب وجيه

يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل مقياس الإجراء التأديبي على موظف المؤسسة في حالة التغيب دون أسباب كافية.

فن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أنه فيما يتعلق بالموظف ، الأنواع التاليةإجراءات تأديبية:

• ملاحظة مخصصة لسوء سلوك بسيط ، مثل التأخير ؛
• توبيخ أكثر جدية جدول العمل، على سبيل المثال ، عدم الالتزام بالمواعيد النهائية لتقديم تقرير عن العمل المنجز ؛
• الفصل ، والذي يتم تطبيقه في حالة حدوث مخالفة جسيمة لجدول العمل ، ولا سيما للتغيب عن العمل أو الظهور في حالة من الكحول أو تسمم المخدرات.

لم ينص التشريع على أي تدابير أخرى للتأثير. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يطبق أصحاب العمل إجراء خصم المكافأة ، والذي يتضمن الحرمان الكامل أو الجزئي للموظف من مدفوعات المكافآت.

ملاحظة تفسيرية للتغيب بدون سبب وجيه

يتم وضع مذكرة تفسيرية على أساس قانون بشأن غياب الموظف في مكان العمل في أي وقت أو يوم العمل بأكمله. تشير الوثيقة إلى السبب الفعلي لعدم الحضور في العمل ، كما تعكس معلومات عن المستندات التي تؤكد الأسباب.

يلتزم صاحب العمل بطلب مذكرة توضيحية من الموظف ، لكنه غير ملزم باستلامها دون أن يفشل. إذا رفض الموظف إعداد وثيقة ، يحق لصاحب العمل تطبيق تدابير التأثير بالكامل دون فترات انتظار طويلة.