Töötaja katseaja koguaeg on: Miks on vaja katseaega?

Ettevõttesse uue töötaja värbamine ja palkamine on sageli pikk ja töömahukas protsess. Reeglina läbib taotleja mitu vestlusetappi, sageli kutsetestid. Kuid ka kõige vaevarikkam valik ei välista tööandja jaoks riski, et uus töötaja on ebapiisava kvalifikatsiooniga või on oma kohustuste täitmisel lihtsalt hooletu. Et teha kindlaks, kui hästi uus töötaja vastab ettevõtte nõuetele, on uue töötaja palkamisel soovitatav kehtestada katseaeg. Et uut töötajat saaks hinnata ja tema tööle mitterahuldava hinnangu korral töösuhe üles öelda, on vaja katseaja läbimise mitte ainult sätestada, vaid ka seaduslikult vormistada. Mõelgem õiguslik alus tööseadustikuga kehtestatud katseaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 71) ja levinumad vead nende praktikas rakendamisel.

Määrasime katseaja

Katseaeg on loodud selleks, et kontrollida töötaja sobivust talle määratud tööks ning oluline on:

Katseaja saab kehtestada ainult äsja tööle võetud töötajatele ehk neile, kes pole varem ettevõttes töötanud. Katseaega ei saa kehtestada näiteks juba ettevõttes töötavale ja kõrgemale ametikohale määratud töötajale;

katseaja saab kehtestada ainult enne töötaja tööleasumist. Kui tööandja peab vajalikuks võimaldada palgatud töötaja proovilepanek, tuleks enne töötaja tööülesannete täitma asumist vormistada üks dokumentidest - proovimise tingimust sisaldav tööleping või eraldi leping, mis näeb ette tööülesannete täitmise. katseaja kasutamine. Vastasel juhul ei oma katseaja tingimus juriidilist jõudu;

peab sisaldama katseaja olemasolu tingimust tööleping, samuti töökorralduses.

Lisaks peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et ta on nende dokumentidega tutvunud. Tööraamatusse katseaja kehtestamise märki teha ei pea.

Oluline on arvestada, et peamine katseaja olemasolu kinnitav dokument on tööleping. Vastavalt tööseadustikule kehtestatakse katseaeg ainult poolte kokkuleppel ning vastastikust tahteavaldust kajastavaks dokumendiks on tööleping. Kui katseaja tingimus sisaldub ainult töökorralduses, siis on tegemist tööseadusandluse rikkumisega ja vaidluse korral tunnistab kohus katsetingimuse kehtetuks.

Töötaja nõusolekut katseajaga saab lisaks töölepingule väljendada näiteks tööavalduses:

Katseaja klausli puudumine töölepingus, aga ka tegelik tööle lubamine ilma katseaja kokkuleppe eeltäitmiseta tähendab, et töötaja võeti tööle ilma kohtuprotsessita.

Tööandja on kohustatud mitte ainult lisama vastavatesse dokumentidesse katseaja klausli, vaid ka tutvustama uut töötajat tema tööülesannetega, töö kirjeldus ja sisekorraeeskirjad tööeeskirjad. Töötaja kinnitab tutvumise fakti oma allkirjaga. See on eriti oluline katseajaga tööle võtmisel, kuna katseaega mittetäitnud töötaja vallandamise korral on tööülesannetega tutvumine oluline töökohustuste täitmata jätmise kinnitamisel. määratud töö.

Sageli sõlmivad organisatsioonid palgatud töötajaga alalise töölepingu asemel tähtajalise töölepingu. tähtajaline leping mille suhtes kohaldatakse katseaega. Paljud tööandjad usuvad, et sõlmides näiteks kolmeks kuuks tähtajalise töölepingu, lihtsustavad nad olukorda enda jaoks juhuks, kui töötaja ei tule kavandatava tööga toime. See tähendab, et tähtajaline leping lõpeb ja töötaja on sunnitud lahkuma.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et tähtajalise töölepingu saab sõlmida ainult seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt on keelatud sõlmida tähtajalisi töölepinguid, et vältida õiguste ja garantiide andmist töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping. ” pleenum ülemkohus Venemaa Föderatsioon soovitas 28. detsembri 2006. aasta resolutsioonis nr 63 kohtutel kohaldada Erilist tähelepanu nende garantiide järgimiseks.

Dokumendi fragment

Seega, kui töötaja pöördub kohtusse või vastavasse tööinspektsiooni, võib lepingu tunnistada sõlmituks tähtajatult ja ilma katseajaga.

Katsetöötajatel on samad õigused kui alalistel töötajatel

Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätteid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad. Praktikas väljendub selle normi rakendamine järgmiselt:

Töölepingus töötajale katseajal väiksema töötasu kehtestamist tunnistatakse seadusega vastuolus olevaks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette, et töötaja töötasul katseajal oleks mingeid eripärasid. Konflikti korral töötaja kohtumenetlus suudab alamakstud summa tagasi saada.

Niisiis, LLC-s " Kaubandusettevõte«Kaadritabelile tehti märge, mis viitas, et katseajal on juhil õigus alandada ametipalka, kuna töötaja on alahinnanud tööviljakust või tal pole piisavalt kogemusi ja kvalifikatsiooni.

Tööinspektor viis läbi kontrolli ja tõi selle asjaolu välja tööseadusandluse rikkumisena. Samal ajal märgiti järgmist: vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 kehtivad töötajale katseajal kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted ja normid. Sellest tulenevalt on töötaja sel perioodil omal moel õiguslik seisund Ta ei erine teistest töötajatest ja selle perioodi töötasu alandamiseks pole põhjust. Lisaks ei saa rikkuda samaväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). Töötaja teeb ju sama tööd nii katseajal kui ka pärast selle lõppu. Nende perioodide eest erinevalt tasudes rikub tööandja seda põhimõtet.

Tööandja seisukohast on see probleem lahendatav erinevatel viisidel. Näiteks saab töötajaga töölepingut sõlmides märkida sellesse katseaja eest kokkulepitud püsiva tasusumma. Katseaja lõppedes sõlmige töötajaga lisaleping tasu suurendamiseks. Või võtke organisatsioonis vastu boonussäte ( lisamakseid), mille suurus määratakse sõltuvalt tööstaažist ettevõttes;

Katseajal kehtivad töötajale muuhulgas reeglid ja garantiid tööandja algatusel vallandamise aluste kohta. Katseajal võib töötaja administratsiooni algatusel vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 sätestatud alustel, kuid katseajal ei saa tekkida täiendavaid vallandamise aluseid, mis ei ole seaduses sätestatud. sisalduma töölepingus, nagu näiteks vallandamise võimalus „otstarbekuse“ tõttu või juhtkonna äranägemisel. Selline keelekasutus sisaldub sageli töölepingutes, kuid on vastuolus seadusega;

iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õiguse andva tööstaaži hulka arvatakse katseaeg. Kui töötaja vallandatakse pärast katseaja möödumist (või enne selle möödumist), hoolimata sellest, et töötaja ei ole kuus kuud ettevõttes töötanud, makstakse töötajale hüvitist kasutamata puhkus proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga.

Erijuhtumid

Töötajaga töölepingu sõlmimisel on oluline meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustik välistab võimaluse kehtestada katseaeg:

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

alla kaheksateistkümneaastased isikud;

isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;

palgatööks valitavatele ametikohtadele valitud isikud;

teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, ja muudel juhtudel.

Kui kehtestate ülalnimetatud töötajate kategooriatele katseaja, ei oma see töölepingu säte juriidilist jõudu.

Katseaja kestus

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Kui sõlmite töötajaga tööleping kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi katseaeg ületada kahte nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Katseaja kestus määratakse poolte äranägemisel, kuid ei või olla pikem kui seaduses on sätestatud.

Praktikas pikendab tööandja katseaega sageli aja jooksul, mil töötaja läbib töölepingu sõlmimisel kokkulepitud testi. See on seadusega vastuolus. Ja kui tööandja ei otsusta töötajat vallandada enne töölepingus märgitud tähtaja möödumist, loetakse töötaja testi läbinuks.

Pange tähele, et mõnel juhul kehtestavad seadused pikem kestus katseaeg võrreldes kehtestatud tööseadustikuga, eriti riigiteenistujate puhul (artikkel 27 Föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ „Riigi avaliku teenistuse kohta Venemaa Föderatsioon»).

Tööleasumise eeltesti tulemus

Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab: "Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi läbinuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldiselt." See tähendab, et kui tööandja peab töötajat sobivaks ametikohale, millele ta tööle võeti, siis täiendavaid dokumente ei nõuta - töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Dokumendi fragment

Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, tuleb rangelt järgida teatud korda ja vormistada vajalikud dokumendid:

teade mitterahuldavast testitulemusest tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine tööandjale ning töötajale tema isikliku allkirjaga teatavaks teha.

Mida teha, kui töötaja keeldub teadet vastu võtmast? Sellises olukorras saab tööandja teha järgmisi toiminguid. Selle organisatsiooni mitme töötaja juuresolekul on vaja koostada vastav akt. Töötaja tunnistajad kinnitavad käesolevas aktis oma allkirjaga teate töötajale kättetoimetamise fakti, samuti tema kirjalikust kinnitamisest keeldumist. see fakt. Teate koopia saab saata töötaja kodusele aadressile. tähitud kirjaga kohaletoimetamise teatega. Samal ajal on oluline järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 71 sätestatud tähtaegu - postiasutusele tuleb esitada vallandamise kiri vähemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. kehtestatud töötajale. Postituskuupäeva määrab kviitungil postitemplil ja tööandjale tagastatud kirja kättetoimetamise teatel märgitud kuupäev. Katseajal lepingu ülesütlemise teatel peavad olema kõik vajalikud dokumendi tunnused, milleks on: kuupäev, viitenumber, vastavatele dokumentidele alla kirjutama volitatud isiku allkiri, samuti dokumentide registreerimiseks ettenähtud pitser. see organisatsioon;

Töötajale antud teates peab ülesütlemise põhjus olema õigesti ja seaduslikult sõnastatud. Sõnastuse aluseks peavad olema tööandja tehtud otsuse kehtivust kinnitavad dokumendid;

Kohtupraktika näitab, et ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidlusi arutades nõuab kohus tööandjalt kinnitust töötaja mittesobivuse kohta sellele ametikohale.

Töötaja ebapiisavuse kinnitamiseks ametikohale tuleb fikseerida hetked, mil töötaja ei tulnud talle pandud tööga toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks tööeeskirjad jne). Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Lisaks on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi tema toime pandud rikkumiste põhjuste kohta. Paljude spetsialistide arvates on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 alusel vallandamisel (mitterahuldava testitulemuse tõttu) nõutav tõend töötaja ametialase ebasobivuse kohta sellel ametikohal. Ja kui töötaja rikkus katseajal töödistsipliini (näiteks pani töölt puudumise või näitas muul viisil ebaõiglast suhtumist töösse), tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. .

Vallandamise kehtivust kinnitavate dokumentidena võib aktsepteerida järgmisi dokumente: distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt, dokument, mis kinnitab subjekti töö kvaliteedi mittevastavust organisatsioonis vastuvõetud tootmisstandarditele ja ajanormidele, seletuskiri töötaja tööülesannete ebakvaliteetse täitmise põhjuste kohta, klientide kirjalikud kaebused.

Kodanik I. esitas hagi lasteaedõpetajaks ennistamiseks, sunniviisilise puudumise aja eest tasumiseks, moraalse kahju hüvitamiseks, tuues põhjuseks asjaolu, et ta võeti tööle töölepingu alusel 2-kuulise katseajaga ja vallandati alusetult, kuna ta ei täitnud katseaega. .

Kohus lükkas nõude tagasi. Kohtunik jättis kohtu otsuse muutmata.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 võivad poolte kokkuleppel töölepingu sõlmimisel ette näha töötaja testimise, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Katseaja klausel peab olema töölepingus kirjas. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 71 on tööandjal ebarahuldava testi tulemuse korral õigus töötajaga tööleping lõpetada enne katseperioodi lõppu, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle töötaja testi ebaõnnestunuks tunnistamise aluseks.

Asjas tuvastati, et kodanik I. võeti õpetajaks tööle 2-kuulise katseajaga ning temaga sõlmiti kirjalik tööleping. Vallandamise aluseks olid kirjalik hoiatus, laste vanemate, lasteaiatöötajate aruanded, lasteaia aruanded ja lastevanemate kollektiivne avaldus. noorem rühm, lasteaia nõukogu koosoleku protokoll.

Asja materjalidest selgus, et tema vallandamise kohta koostati kirjalik hoiatus. Hoiatuses tuuakse välja põhjused, mis olid aluseks hageja katseaja mittetäitunuks tunnistamisel. Hageja keeldus hoiatust vastu võtmast, mille kohta koostati akt.

Hinnang ärilistele omadustele ja see, kui hästi töötaja talle pandud tööga toime tuleb, sõltub otseselt töövaldkonnast ja tehtava töö spetsiifikast. Lähtuvalt töö spetsiifikast saab järelduse testi tulemuse kohta teha erinevate andmete põhjal. Niisiis, sisse tootmissektoris, kus töö tulemuseks on konkreetne materialiseerunud tulemus, on võimalik selgelt määrata, kui hästi tööd tehakse; teenindussektoris saate arvestada klientide kaebuste arvu konkreetse teenuse kvaliteedi kohta. Keerulisem on olukord siis, kui töö on seotud intellektuaalse tööga. IN sel juhul Analüüsida tuleks juhi juhiste täitmise kvaliteeti, ülesannete täitmise tähtaegadest kinnipidamist, töötaja poolt kavandatud töö kogumahu täitmist ning töötaja vastavust kutse- ja kvalifikatsiooninõuetele. Uue töötaja vahetu juht peab vormistama vastavad dokumendid ja saatma need ettevõtte juhile.

Nagu näha, nõuab testitulemuste põhjal töötaja vallandamise kord tööandjalt teatud formaalsust. Lisaks annab seadusandlus töötajale igal juhul õiguse tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.

Samuti tuleb öelda töötaja õiguse kohta tööleping üles öelda: „Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. omal soovil, teatanud sellest kirjalikult tööandjale. kolmeks päevaks". See norm on töötaja jaoks oluline, kuna paljud potentsiaalsed tööandjad Põhimõtteliselt on oluline teada, miks kaebaja oma eelmisest töökohast nii kiiresti lahkus.

* * *

Autor usub, et katseaja abil näeb tööandja palgatud töötajat „tegevuses“ ning töötaja omakorda saab hinnata pakutava töö vastavust tema huvidele ja ootustele. Õigusaktid määratlevad selgelt katseaja kohaldamise tingimused. Ja kuna töösuhetes olev töötaja on sotsiaalselt kaitsmata pool, kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajatele testi sooritamisel mitmeid tagatisi ning töötaja ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise kord on üsna vormistatud.

Seadusandlus annab töötajale õiguse kaebada testi tulemuste põhjal tööandja vallandamise otsus kohtusse edasi. Sel juhul kontrollib kohus katseaja kehtestamise seaduslikkust, täitmise õigsust vajalikud dokumendid ja tööandja järgib kõike juriidilised aspektid. Sellest lähtuvalt on nii töötajal kui ka tööandjal õigus ise otsustada kandideerimise otstarbekuse ja katseaja läbimise tingimuste üle.

1 Vt artiklit A.A. Atateva “Tähtajaline tööleping uutmoodi” ajakirja nr 2` 2007 lk 23.

2 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta resolutsioon nr 63 "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta" Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta.

3 Ülevaate punkt 11 kohtupraktika RF relvajõudude 2005. aasta kolmanda kvartali andmetel tsiviilasjad. Teksti ametlikult ei avaldatud.

Uue töötaja palkamisel võtab tööandja teatud riski: vaba töökoht, millele kandidaat kandideerib, hõlmab teatud funktsioonide täitmist, mis nõuavad töötajalt oskusi, erialaseid teadmisi ja kogemusi ning töötaja tegelik kvalifikatsioonitase ei pruugi neile vastama. Venemaa seadused aitavad ettevõtetel ja organisatsioonidel riske minimeerida, andes tööandjale õiguse palgata katseajal uusi töötajaid. Sel perioodil näitab töötaja oma professionaalsuse taset ja sobivust töökohale ning hindamistulemuste põhjal töötegevus võetakse vastu otsus alalise koosseisu või töösuhte lõpetamise kohta töösuhted.

Definitsioon

Tööseadustik määratleb katseaja kui ajaperioodi, mille tööandja määrab, et kontrollida äsja tööle võetud töötaja professionaalsust, tema isikuomadusi töötajana, pädevust ja vastavust kogu töötaja omadustele sellele ametikohale. ta hõivab.

Kohtupidamine ei ole rangelt kohustuslik: seadus ütleb, et selle kehtestamine on õigus, kuid kohustus ning tööandja, kes soovib inimest katseajaga tööle võtta, peab saama selleks nõusoleku. Seadused sätestavad ka katseaja kestuse. Neid norme reguleerivad teatud reeglid, mis on iga organisatsiooni jaoks kohustuslikud.

Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Koodeksi artiklites 70–71 on sätestatud katseajaga seotud õigusnormid. Kuid tuleb meeles pidada, et isegi katseajal ettevõttesse lubatud inimesel on ka muud tööseadustikus loetletud õigused. Õppeainele kehtivad ka muude seaduste ja määruste tööõigust puudutavad sätted. Järelikult on sellisel töötajal kõik tööseadustikus reguleeritud õigused (ja koos nendega ka kohustused) ning ta vastutab oma tegude eest.

Katseaeg ja tööleping

Nagu eeltoodust järeldub, saab testi luua ainult siis, kui mõlemad pooled sellega nõustuvad. Ühe poole nõusoleku puudumine, samuti katseaja kehtestamise fakti varjamine kokkuleppe ühe poole eest on jäme seaduserikkumine. Olukorras, kus pooled leppisid kokku katseajas ja määrasid selle kestuse, märgitakse see asjaolu lepingusse ja kinnitatakse poolte allkirjadega. Kui lepingus ei ole katseaja kohta midagi kirjas, loetakse inimene sellele ametikohale ilma testideta tööle võetuks.

Katseaja klausel on vabatahtlik, st pooltel on õigus kokkuleppel selle tingimusi muuta. Kuid need muudatused peavad vastama teatud reeglid: töötaja positsiooni halvenemine on lubamatu, austada tuleb kõiki tema õigusi, mis tulenevad tööseadustikust ja muudest töösuhteid reguleerivatest seadustest. On aegu, mil inimene alustab oma ametialased kohustused, kuid leping pole veel sõlmitud. Sellistel juhtudel vormistatakse kehtestatud katseaeg lisakokkuleppena eraldi dokumendina enne, kui töötaja asub oma tööülesandeid täitma.

Lisaks töölepingule kajastub katseaja klausel administratsiooni korralduses uustulnuk tööle võtta. Korralduse saab anda alles pärast seda, kui pooled on allkirjastanud kokkuleppe, milles ei ole samuti unustatud katseaja lõiget. Kui seda ühes dokumendis ei ole, on perioodi kehtestamine kehtetu ja spetsialist lisatakse koheselt alaliselt personali koosseisu.

Kui test pole installitud

Tööseadustik määratleb olukorrad, mil töötajad võetakse vabale ametikohale ilma neile katseaega määramata.

Testi ei ole ette nähtud:

need, kes valiti konkursi korras vabale ametikohale;
rasedad naised, samuti alla pooleteise aasta vanuseid lapsi hooldavad emad;
alla 18-aastased teismelised;
riiklikult akrediteeritud ülikoolide lõpetajad, kui nad saavad oma erialal esmakordselt tööle ja aasta jooksul alates instituudi lõpetamisest;
need, kes valiti ametisse;
töötajad, kes tulid pärast üleviimist tööle teistest ettevõtetest;
ajutiselt tööle võetud isikud (töölepingu alusel mitte rohkem kui 2 kuud);
muudel seadusega määratud juhtudel.

Kui kaua tähtaeg kestab?

Seadus määrab katseaja maksimaalse võimaliku pikkuse: see ei tohi olla pikem kui kolm kuud. Määrata saab teatud isikute kategooriaid erinevad terminid, kuna seadus piirab selle kestust mitme ametikoha puhul. Seega ei ole testimisperiood pikem kui kuus kuud:

ettevõtete ja ettevõtete juhid ja juhataja asetäitjad;
ettevõtete filiaalide, osakondade, esinduste ja asutuste struktuuriüksuste juhid;
pearaamatupidajad ja nende asetäitjad.

Hooajatöötajatele ja nendega, kellega on sõlmitud leping, määratakse maksimaalselt 2 nädalat 2 kuud kuni kuus kuud. Esmakordselt tööle võetud või riigiteenistusse üleviidavatele riigiteenistujatele kehtestatakse 3-6-kuuline periood. Võimalikud on ka muud tähtajad, mis on määratud Venemaa üksikute seadustega.

Kas katseaega on võimalik pikendada?

Nagu eelpool mainitud, on tööseadustikus defineeritud maksimaalne kestus 3 kuud ning selleks peavad pooled andma nõusoleku ning lepingusse on kirjas ka punkt selle perioodi kohta. Juhatajal ei ole õigust kohtuprotsessi pikendada, kuid ta võib seda vajadusel ja põhjendatult lühendada.

Periood ei sisalda:

ajutine puue (haigusleht);
aeg, mil töötaja on erakorralisel palgata puhkusel;
hariduspuhkusele jäämine;
perioodid, mil isik täitis riiklikke ja avalikke ülesandeid;
muud töölt puudumise perioodid.

Test ei hõlma kõiki perioode, mil inimene tegelikult tööl ei ole. Kui töötaja naaseb ja jätkab tööülesannete täitmist, taastub loendus.

Töösuhete katkemine

Kui juht leiab, et katseaja tulemused ei ole rahuldavad, on tal seaduse järgi õigus töötaja vallandada. Kuid on oluline meeles pidada, et see toiming tuleb teha ka tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Lepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks peate:

Omama sätteid töölepingus ettenähtud katseaja kohta.
Teatage töötajale vallandamisest ametlikult. Seadus määrab tähtaja: kolm päeva enne lõpetamist.
Katseaeg ei tohi ülesütlemise ajal olla lõppenud.

Hoiatus antakse kirjalikult, loetledes kõik õigusnormid ja töötaja riigist väljaarvamise alused. Tööseadustiku artikkel 71 sätestab töötaja õiguse ennetähtaegselt töölt lahkuda. Kui töötaja leiab, et töötav ametikoht talle mingil põhjusel ei sobi või on vastuvõetamatu, peab ta oma lepingu lõpetamise soovist tööandjale kirjalikult teatama, samuti 3 päeva ette.

Kui pooled on otsustanud lepingu üles öelda, annab tööandja ülesütlemiskorralduse, kuid see väljastatakse katseaja kehtivuse ajal. Tellimuse väljastamisel peab ettevõte läbi viima kolm tööpäeva endine töötaja täismakse.

Edukalt/ebaedutult läbitud prooviperioodi dokumentatsioon

Otsuse selle kohta, kas töötaja sooritab testi edukalt või mitte, teeb tööandja. Kui otsustatakse, et kandidaat on ametikohale edukas, siis edasisi meetmeid ei võeta. Isik lihtsalt jätkab oma tööülesannete täitmist töölepingus sätestatud tingimustel, seda täiendavalt ei vormistata. Töötaja lisatakse personali automaatselt.

Mõnevõrra erinev on olukord siis, kui tööandja leiab, et kandidaat ei läbinud testi. Sel juhul on juhtkonnal seaduslik õigus töötaja vallandada. Aga see otsus peab olema tõendatud ja nõuetekohaselt põhjendatud.

Tõendid hõlmavad järgmist:

Töötaja iseloomustus, mille koostab organisatsiooni juht kirjalikult. Dokumendis kirjeldatakse ja loetletakse isiku omadused nii üksikisiku kui ka töötajana ning hinnatakse tema teadmisi tööeeskirjadest. Iseloomustuses teeb juht järelduse töötaja töövõime kohta ametialane tegevus. Töötaja tuleb omadustega tutvuda ja ta paneb selle alla oma allkirja.
Tagasiside uustulnuka katseaja läbimise kohta. Dokumendi kirjutab vahetu juht (ta võib olla töödejuhataja või töödejuhataja, osakonnajuhataja vms. juhid). Ülevaates on kirjas kandidaadi töö tähelepanekud, järeldused tema töö tulemuste kohta, kommentaarid ja võimalikud ettepanekud.
Töötajale määratud distsiplinaarkaristus, mis on kinnitatud vastava korraldusega.
Aruanne, mis kinnitab ebapiisavat jõudlust või täielikku töökohustuste täitmata jätmist.
Kinnitatud teoga distsiplinaarsüütegu või toime pandud süütegu.
Seletuskirjad, milles töötaja toob välja oma ülesannete ja ülesannete halva täitmise või nende täieliku mittetäitmise põhjused.
Muud protokollid, märkmed ja aktid. Nad fikseerivad töötajapoolsed töölepingu tingimuste rikkumised, halva töö tegemise või tööülesannete täieliku täitmata jätmise.

Katseaega läbimata töötaja vallandatakse erikorras, mis hõlmab teatud etappe:

Esimesel etapil vastavalt artikli 1. osale. Tööseadustiku artikli 71 kohaselt teavitatakse töötajat vallandamisest kirjalikult. Teatis koostatakse paberkandjal, selles on märgitud töötaja ametikohalt vallandamise põhjused ja põhjused. Teatele on lisatud tõendid töötaja mitterahuldava töösoorituse kohta. Pärast teate saamist peab töötaja allkirjastama iga eksemplari, millest üks jääb talle ja teine antakse üle organisatsioonile. Võimalik, et töötaja keeldub allkirja andmast. Sel juhul koostatakse akt, mis fikseerib, et tööandja on töötaja suhtes täitnud kõik seadusest tulenevad nõuded.
Teises etapis antakse vallandamise korraldus. Kui otsustatakse töötaja ametist tagandada ja kogutakse dokumentaalsed tõendid tema ametialase ebasobivuse kohta, annab ettevõtte juhtkond korralduse, mille kohaselt tööleping lõpetatakse. Korraldus tuleb väljastada mitte rohkem kui 3 päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
Edasi tuleb arveldamine töötajaga. Töölepingu viimasel päeval peab töötaja tasuma kõik võlgnetavad maksed.
Tööraamatu väljastamine. Viimasel päeval väljastatakse koondatavale tööraamat, mis märgitakse isiku allkirjaga arveraamatusse.

Palk katseajal

Tööseadusandlus sätestab, et katseaja läbivatel ja ametlikult palgatud töötajatel on kõik samad õigused kui organisatsiooni alalistel töötajatel.

Tööseadustik ei viita sellele, et testimisel oleks õigus saada mingeid konkreetseid makseid, mis erinevad konkreetsel ametikohal püsivalt töötavate inimeste palgast. Tekketõus ja väljamaksed toimuvad vastavalt seadusele ja töölepingu tingimustele. Kui leping näeb katseajal ette madalamat töötasu, mis ei vasta seaduse normidele, siis saab töötaja kohtu kaudu sisse nõuda raha, mida ta tööandja sellise tegevuse tõttu ei saanud. .

Töösuhete ajal võib ettevõttel ja töötajal tekkida erinevaid lahkarvamusi töötasu suuruste ja maksmise korra osas. Nende probleemide lahendamiseks näeb seadus ette mitu võimalust:

katseaja töötasu suurus fikseeritakse mõlema poole allkirjastatud lepingus. Lepingus selgelt märgitud katseperioodi eest tuleb näidata konkreetne summa;
kui katseaeg lõpeb ja töötaja selle edukalt läbib, otsustatakse oma tööülesannete täitmist jätkata ning organisatsioon sõlmib oma juba alalise töötajaga lepingu juurde lisakokkuleppe, mis näeb ette palgatõusu;
kogu ettevõttes või selle üksikutes struktuuriüksustes töötatakse välja ja avaldatakse määrus, mis sätestab preemiate maksmise korra ja tingimused ning muud töötajate saavutustest ja nende saavutustest sõltuvad hüvitised ja soodustused. tööstaaži ettevõtte juures.

Kui töötaja lahkub töölt pärast katseaja möödumist, arveldab ettevõte temaga üldistel alustel, vastavalt seaduse nõuetele. Töötajale makstakse:

töölepingus ettenähtud töötasu täies ulatuses;
raha maksmine töötaja poolt võtmata puhkuse eest (kui see on olemas).

Töötajale, kes lahkub töölt pärast katseaja möödumist, lahkumishüvitist ei maksta.

Ajutine töövõimetus ja katsepuhkus

Seadus tagab igale töötajale, olenemata sellest, kas ta töötab alaliselt või katseajal, õiguse puhkusele ja haiguslehele. Tööandja ei saa keelata oma töötajalt nende õiguste kasutamist, isegi kui katseaeg ei ole veel möödunud.

Kui töötaja läheb haiguslehele, tuleb seda asjaolu kinnitada töövõimetuslehega. Dokumendi väljastab raviasutus, kuhu töötaja pärast ravi lõppu abi pöördus. Samas, nagu varem mainitud, ei lähe haiguslehel viibitud aeg katseaja hulka.

Haiguslehel viibival töötajal on õigus saada kompensatsioonimakseid puude kohta. Nende suurus määratakse töötaja tööstaaži ja keskmise töötasu alusel.

Töölt lahkumisel on töötajal õigus saada tasu puhkuse eest, mida tal polnud aega kasutada. See õigus on seadusega sätestatud. Pole vahet, kas inimene lõpetab töö katseajal või pärast selle läbimist. Arvestada tuleb sellega, et katseajal oleval töötajal ei oleks võimalik töötada terve aasta jooksul. Temale puhkusehüvitise arvutamisel võetakse aluseks töötatud päevade/kuude arv.

Tööperioodi arvestamise reeglid:

alla poole kuu pikkused perioodid jäetakse arvestusest välja;
kui tähtajad hõlmavad rohkem kui pool kuud, siis ümardatakse selline periood terveks kuuks. See tähendab, et näiteks 2 kuud ja 16 päeva ümardatakse kolmeks.

Katseaeg on seadusega kehtestatud ja selle eesmärk on optimeerida tööandja ja uue töötaja vahelisi töösuhteid. Et minimeerida võimalikud probleemid ja lahkarvamuste korral on äärmiselt oluline õigeaegselt ja korrektselt koostada kõik nõutavad personali-, finants- ja muud dokumendid. Ja siis, kui kogu protseduur viiakse läbi õigesti, aitab katseaeg luua töösuhtes osalejate vahel pikad ja produktiivsed suhted.

Töötaja on iga ettevõtte peamine liikumapanev mehhanism: alates väikeettevõttest kuni suurettevõtteni. Selle toimimine kogu organisatsioon. Sobivate kandidaatide otsimise käigus sõelutakse välja märkimisväärne osa kandideerijatest vastavalt erinevatel põhjustel. Hindadeks professionaalsed omadused tulevast töötajat tuleb näha tegutsemas. Nendel eesmärkidel nähakse ette katseaeg Töökoodeks(edaspidi artiklis koodeks).

Mida on vaja teada katseaja kohta?

Kandidaatide nimetatud nõuetele vastavuse testimiseks võidakse määrata katseaeg. Selle kestus ei tohiks ületada kolme kuud. Lisaks on veel üks piirang - kaks kuni kuus kuud kestva töö puhul pole testid soovitatavad. Kui ilma nendeta pole võimalik teha, on lubatud nende kestus olla kuni kaks nädalat.

Koodeksi artikkel 70 sisaldab loetelu isikutest, kelle puhul on võimalik kuuekuuline katseaeg. Nende hulgas:

ettevõtete ja organisatsioonide juhid,
juhid struktuuri- ja eraldi divisjonid, organisatsioonide ja ettevõtete filiaalid,
pearaamatupidajad ja nende asetäitjad.

Katsete sooritamisel ei võeta arvesse töövõimetusperioode või tegelikku töölt puudumist mis tahes põhjusel. Kui töölepingus ei ole katseaega märgitud, siis loetakse, et töötaja võeti tööle ilma selleta. Testimisperioodil on töötaja kohustatud järgima tööseadusandluses kehtestatud standardeid. Arvestada tuleb ka sellega, et on teatud isikute kategooriaid, kellele katseaega ei kehtestata.

Katseaja kohaldamise piirangud

Teatud kodanike tööle kandideerimisel kasutatakse lihtsustatud vastuvõtutingimusi. See põhineb asjaolul, et nad kuuluvad erirühmadesse, mille jaoks neid taotletakse üldine kord mitmel põhjusel vastuvõetamatu. Katseaega ei kehtestata allpool nimetatud isikute kategooriatele:

naised raseduse ajal,
alla pooleteiseaastaste lastega naised,
alaealised (alla 18-aastased),
töötajad, kes on sõlminud lepingu lühemaks kui kaheks kuuks,
taotlejad, kes on omandanud hariduse (erikesk- või kõrgharidus) riiklikult akrediteeritud programmidel ja saavad oma erialal esimest korda tööle aasta jooksul pärast õpingute lõppu;
kandidaadid, kes on kandideerinud valitavale ametikohale (tasustatud),
töötajad, kes viidi tööandjate kokkuleppel üle teisest ettevõttest,
kandidaadid, kes valiti konkursi teel välja konkreetsele ametikohale.

Koodeksi artikli 207 esimene osa sisaldab ka teavet katseaja keelamise kohta isikutele, kes on edukalt läbinud praktika ja seejärel sõlminud lepingu tööandjaga, kelle juures nad välja koolitasid. Sarnane piirang kehtib ka kodanikele, kes läbivad alternatiivi tsiviilteenistus(28. mai 2004. a resolutsiooni nr 256 punkt 41). Olukorras, kus loetletud isikutega sõlmitakse leping, mis sisaldab infot nende katseaja läbimise kohta, tühistatakse see automaatselt (ei oma jõudu). Nende töötajate vallandamist katsete tähtaja jooksul läbimata jätmise tõttu peetakse ebaseaduslikuks (seadustiku artikkel 71).

Õigluse taastamiseks võivad loetletud isikud kaevata kohtusse. Vastavalt seadustiku artiklile 394 võib töötajale pakkuda järgmisi võimalusi:

rahaline hüvitis (moraalne kahju),
ennistamine,
rahaline hüvitis sundseisaku aja eest.

Paar sõna testide ülesehitusest

Kõik tööandjate ja töötajate vahelised suhted vormistatakse vastavate kokkulepetega. Katseaeg pole erand. Lepingusse tehakse erimärkus. Kui katseaega ei mainita, siis järeldatakse, et töötaja võeti tööle üldistel alustel (katseid sooritamata). Kui töötaja asus mingil põhjusel oma tööülesandeid täitma ilma vastavatele paberitele alla kirjutamata (leping allkirjastati hiljem), siis loetakse, et ta on vastu võetud.

Katseaja saab väljastada ainult enne töö algust. Palk eest kindlaksmääratud periood tasutakse täies ulatuses vastavalt ametikohale. Koodeksi artikli 70 kohaselt on katseajal töötajal kõik tööõiguses sisalduvad õigused ja kohustused. Kooskõlas sellega võidakse tema suhtes kohaldada organisatsioonis ette nähtud karistusi ja abinõusid sisekorraeeskirjade rikkumise eest.

Testide sooritamisel ei tee töötaja kohta otsust mitte ainult tööandja. Viimane saab analüüsida ka ettevõttesisest olukorda ja otsustada töö jätkamise vajaduse üle. Kui talle miski ei sobi, võib ta lepingu lõpetada. Enne seda (kolm päeva ette) peab töötaja oma kavatsusest juhile kirjalikult teatama.

Negatiivsed testitulemused on mõjuv põhjus lepingu lõpetamiseks. Juht teatab töötajale kirjalikult kolm päeva ette. Põhjused tuleb otsuses ära näidata. Töötajal on õigus see kohtusse edasi kaevata. Kui katseaeg on lõppenud, kuid töötaja jätkab täitmist töökohustused, loetakse see automaatselt testi läbinuks. Sel juhul saab lepingu lõpetada üldiselt.

Karistused tööreeglite rikkumise eest

Seadusandlus reguleerib rangelt töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid. Igasuguse tahtliku või juhusliku rikkumise eest karistatakse teatud tüüpi karistustega. Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 näeb ette (haldus)vastutuse kehtestatud normide mittejärgimise eest. Juriidilistelt isikutelt nõutakse sisse summa kolmkümmend kuni viiskümmend tuhat rubla. Ametnikud ja üksikettevõtjad tuleb maksta üks kuni viis tuhat rubla.

Lepingu koostamise vead või selle puudumine toob ametnikele kaasa rahatrahvi, mis on võrdne kümne kuni kahekümne tuhande rublaga. Juriidilistele isikutele on see viiskümmend kuni sada tuhat rubla. Kui rikkumise pani toime isik, kes tegeleb ettevõtlustegevus ilma hariduseta juriidilise isiku, siis on summa viis kuni kümme tuhat. Nende rikkumiste korduva toimepanemise eest karistatakse teatud kategooria tööandjate puhul karmistatud rahalise karistuse ja tegevuse peatamisega (artikkel 5.27, lõiked 4 ja 5).

Töötajad on kõige olulisem element usaldusväärse ja tulus äri. Pole tähtis, milliseid ülesandeid nad täidavad - koostavad dokumentatsiooni või on otseselt seotud kaupade tootmisega. Õigest personalivalikust sõltub ettevõtte õitseng ja projekti elluviimise kvaliteet. Iga tööandja püüab leida kvaliteetset spetsialisti, kuid see pole alati lihtne.

Katseaeg võimaldab lahendada väga erinevaid esilekerkivaid probleeme (kandidaadi isiksuse, kvalifikatsioonitaseme jms hindamine). Töötaja palkamisel on võimalik analüüsida tema käitumist ja tööpõhimõtteid konkreetse ettevõtte tingimustes. Kui ta oma oskusi edukalt demonstreerib, saab ta vaba ametikoha. Paljude tööandjate jaoks on selline lähenemine töötajate valikul ainuke vastuvõetav variant, sest ükski vestlus ei taga kandidaadi 100% sobivust sellele ametikohale. Tegelik sooritus ja tegelikud tulemused on parim tõend taotlejate võimete kohta.

Katseaeg: kehtestamise reeglid

Töö otsimine ja ka personali värbamine on töömahukas protsess. Isegi kui kandidaadi professionaalsed omadused vastavad vaba töökoha nõuetele ja pakutav töö on sellele spetsialistile igati sobiv, ei ole garantiid, et koostöö on tingimata edukas ja pikaajaline.

Millise tähtaja saab määrata?

Katseajaks tööle võtmine võimaldab määrata kindlaks võimalused edasiseks koostööks. Selle perioodi järgi erinevad juhtumid ole erinev. Olemas on järgmised valikud.

mitte rohkem kui 2 nädalat;

Katseaeg 3 kuud (või vähem);

Kuni kuus kuud;

Kuni üks aasta.

Samas on lühim kestus ette nähtud tähtajalise lepingu sõlmimisel (kuni kuus kuud). See kehtib ka hooajatöötajate kohta. Neile võib kehtestada 2-nädalase katseaja, kuid mitte rohkem.

Tavaliselt kestab see aga kauem. Enamasti kestab katseaeg kuni 3 kuud. Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab, et see võib lõppeda poolte kokkuleppel või varem, kuid mitte hiljem. 6 kuu pikkuse perioodi saab määrata näiteks ettevõtte juhile, selle esindusele, filiaalile, pearaamatupidajale, aga ka nende asetäitjatele.

Millistel juhtudel võetakse tööle kõige pikemaks ajaks katseajaks? Näiteks kui töötaja astub riigiteenistusse. Kui kaua kestab antud juhul katseaeg? Kuni üks aasta. Kui aga töötaja ühest uude kohta üle viiakse riigiasutus teises, sama pikemat aega see on kuus kuud.

Töötajate kategooriad, kellele katseaega kehtestada ei saa

Eespool loetletud reeglid ei kehti kõikide potentsiaalsete töötajate kohta. On töötajate kategooriaid, kelle jaoks ei saa katseaega kehtestada (Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab asjakohaseid juhtumeid). Need on rasedad, alla 18-aastased kandidaadid, töötajad, kellega on sõlmitud leping kuni 2 kuuks. Teine juhtum on see, kui kandidaat võeti tööle konkursi korras. Lisaks kuuluvad sellesse kategooriasse endised kõrg-, kesk- või alghariduse omandanud üliõpilased, kes asuvad oma erialal esimest korda ametikohale. Samuti ei ole võimalik katseajaks tööle võtta puuetega inimesi, kes määrati sellele ametikohale arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal. Teine kategooria on spetsialistid, kes kutsuti sellele ametikohale teise tööandja juurde üleviimise tulemusena. Viimased kaks juhtumit on siis, kui kandidaat valitakse valitavale ametikohale, samuti kui ta läheb teenistusest pensionile (alternatiiv, sõjaväeline).

Miks on katseaega vaja?

Ametikohale asumisel katseajaks palkamist tutvustatakse mitte ainult tulevasele töötajale, vaid ka tööandjale. Sel perioodil on mõlemal osapoolel võimalus teineteisele lähemalt otsa vaadata ja mõista, kas koostöö peaks jätkuma. Testi käigus hindab tööandja töötaja ärilisi omadusi, võimeid, suhtlemisoskust, võimet ülesandeid tõhusalt täita, sobivust sellele ametikohale, vastavust ettevõttes kehtestatud reeglitele, aga ka distsipliini. Sel perioodil teeb töötaja järelduse ettevõtte, oma ametikoha, palga, kohustuste, juhtimise ja meeskonna kohta.

Kuidas makstakse tööd katseajal?

Katseajal töötaja on täielikult kaetud. Seega, kui firma näeb lepingus ette, et see periood ei maksta, see on selge Venemaa seaduste rikkumine. Lisaks määravad paljud tööandjad tänapäeval testitavale teadlikult madalamat palka, lubades seda hiljem tõsta. Selle kohta võib öelda järgmist.

Esiteks ei saa katseajal oleva töötaja töötasu piirata. Tema määr ei tohi olla väiksem kui antud positsiooni jaoks ette nähtud personali tabel. Teiseks, ettevõte, kes vähendab töötasu katseajal, langeb sellise artikli alla nagu diskrimineerimine. Ettevõtte personalitabelis on näiteks kaks ostujuhi ametikohta. Esimeses elab vana töötaja ja teise kutsuti uus inimene katseaja täitumisega. Sel juhul ei tohi uustulnajal esimesest tööpäevast palk olla väiksem kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.

Seaduslik viis määrata katseajal väiksem palk

Sellest hoolimata maksavad peaaegu kõik ettevõtted töötajatele katseajal madalamat palka. Seda saab teha täiesti legaalselt, muutes personalitabelis näiteks algaja ametikoha töötajate palka. Siiski tuleb meeles pidada, et selle suurus ei tohiks olla madalam miinimumpalgast.

Katseajal olevale spetsialistile võib maksta lisatasu, samuti muid ergutustasusid, mis on sätestatud töötasude ja preemiate määruses. Samuti on tööandja kohustatud tasuma õppeainetele ületunnitöö, haiguslehe ning töölt vaba aja puhkusel ja nädalavahetustel.

Katseaja registreerimine

Vajalik on katseaeg. Töötajaga on vaja kokku leppida töölepingut, ja selle alusel antakse korraldus töötaja töölevõtmiseks. Need dokumendid näitavad katseperioodi kestust. IN tööraamat nad ei tee kannet "katseajale vastu võetud", see näitab ainult, et töötaja võeti tööle.

Katseaja pikendamine

Seda ei ole keelatud suurendada, kuid ainult siis, kui katseaja kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme. Näiteks kui esialgu on selleks 1 kuu ja pärast seda on tööandjal endiselt kahtlus kandidaadi sobivuses sellele ametikohale, võib katseaega pikendada 3 või 6 kuuni, kui me räägime filiaali juhataja, pearaamatupidaja vaba ametikoha kohta.

Ilma töötaja nõusolekuta on selle kestust võimatu pikendada. Seetõttu peab tööandja katseaja pikendamise otsust põhjendama.

Töötaja poolt töödistsipliini rikkumise faktide kirjaliku fikseerimise vajadus

Töötaja hiline ülesannete täitmine, tema vead, rikkumine töödistsipliini peaks olema dokumenteeritud ja kui on juhte, siis tuleks need ka juurde panna. Sel viisil kinnitatud faktid tuleks töötajale ülevaatamiseks üle anda. Kinnitamiseks peab ta allkirjastama. Kui töötaja nõustub töös esinevate puudustega, siis lisatakse tööleping ja katseaega pikendatakse. Kui töötaja leiab, et nõuded tema vastu on alusetud ja ei anna nõusolekut lisaperioodiks, on vallandamine lubatud, mis peab põhinema ümberlükkamatutel kirjalikel tõenditel.

Õigused ja kohustused, mis töötajal on katseajal

Need ei erine teistest selles ettevõttes töötavatest töötajatest. Katseajaks registreeritud spetsialistil on järgmised õigused:

Saa palka, lisatasusid, palgalisandeid eest ületunnitöö, samuti muud ergutusmaksed;

Võtke haigusleht, mille alusel saada töövõimetuse ajal kindlustusmakseid;

Töölt lahkuda igal ajal omal algatusel (ei ole vaja oodata katseaja lõpuni);

Võtke nädalavahetus oma kulul või tulevase puhkuse suunas; tööandja võib aga sel juhul keelduda puhkusest seaduslikel põhjustel, kui see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 128: näiteks kui töötajal on laps, tuleks talle anda tasuta puhkust. kuni viis päeva.

Töötaja kohustused on järgmised:

Täitma sisekorraeeskirju, tule- ja töödistsipliini;

Järgida lepingu tingimusi;

Täitma tööülesandeid vastavalt ametijuhendile.

Testiperioodi mitteläbinud töötaja vallandamine

Esmalt tuleks eelnevalt koostada töötajale kirjalik teade, milles tuleb ära tuua põhjused, miks edasine koostöö on võimatu. Need peavad olema dokumenteeritud. See võib olla tegu distsiplinaarkaristus, töötaja tööülesannete mittetäitmise kohta, spetsialistiga suhelnud klientide kirjalikud kaebused või näiteks komisjoni koosoleku protokoll, milles tehti kindlaks katseaja tulemus jne. kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi koostamine. See on koostatud kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale).

Järgmise sammuna tuleb see teade töötajale edastada hiljemalt kolm päeva (soovitavalt 4) enne katseaja lõppu või tema kavandatud vallandamise kuupäeva (kui lepingu lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp). katseaeg). Juhime tähelepanu, et kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

Järgmise sammuna peavad töötajad teatisega tutvuma ja allkirjastama selle kuupäevaga. Kui katseaja mittetäitjad keelduvad allkirja andmast, koostab tööandja eriakti. Sellele peab alla kirjutama vähemalt 2 tunnistajat.

Järgmine samm on see, et töötaja saab koondamise päeval töötasu töötatud päevade eest, tööraamatu ja hüvitise kasutamata puhkuse eest, kui see on olemas.

Lepingu lõpetamine töötaja otsusega

Kui spetsialist otsustab iseseisvalt lepingu enne katseaja lõppu üles öelda, tuleb sellest tööandjat teavitada. Ta peab kirjutama lahkumisavalduse, märkides põhjuse "omal algatusel" ja seejärel leping selle artikli alusel lõpetatakse. Kui katseaja juba läbinud töötajad on kohustatud tööandjale oma lahkumissoovist kaks nädalat ette teatama, siis katseajal viibiv töötaja peab talle ette teatama vaid kolm päeva.

Juhtumid, mille puhul vallandamine pole võimalik

Tuleb märkida, et katseaega mittetäitnud töötajate vallandamine on samaväärne nende vallandamisega just tööandja algatusel. Seetõttu tuleb enne katseajal oleva spetsialisti ametikohalt eemaldamist tutvuda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (artikkel 81). Näiteks ei ole tööandjal õigust vallandada naist, kes on rase või kasvatab alla 3-aastast last. Kui ta on töövõimetu või puhkusel, on keelatud ka tema ametikohalt kõrvaldamine.

Kellele on katseaeg kasulik?

Sellest on kasu nii tööandjale kui ka töötajale. Tänu katseajale saab ettevõte veenduda kandidaadi professionaalsuses või hakata otsima teist spetsialisti. Ja töötaja jääb omakorda oma uue kohaga rahule või hakkab teist otsima. Seega ei raiska ei ettevõte ega spetsialist lisaaega teise kandidaadi või uue töökoha otsimisele.

Tööseadustik viitab sellele, et tööandjal on õigus töölevõtmisel määrata taotlejale test. See on vajalik tulevase töötaja professionaalsete omaduste kontrollimiseks. See ei tähenda, et tööandjal oleks kohustus kehtestada katseaeg.
viitavad sellele, et töötajale saab katseaja kehtestada ainult poolte kokkuleppel. Praktikas see aga nii ei ole. Tööandja seab tööotsija fakti ette, et on katseaeg, ja palk sel ajal on see seatud veidi madalamale kui pärast seda.

Töölevõtmisel, isegi kui on katseaeg, sõlmib tööandja töötajaga töölepingu. Lepingus peab olema märgitud, et töötaja võetakse tööle “katseajaga ...”. Lepingus peab olema kirjas ka palk, mida tööandja hakkab töötajale prooviajal maksma. Kui töölepingus pole sätet taotlejale töölevõtmisel testi määramise kohta, tähendab see, et töötaja võeti vabale ametikohale ilma katseajata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud, et katseaja kestus ei tohi ületada 3 kuud. Kui organisatsiooni juht, tema asetäitja, Pearaamatupidaja või tema asetäitja, pikendatakse katseaega 6 kuuni. Kui vabale ametikohale kandideerijaga sõlmitakse tähtajaline tööleping perioodiks 2 kuni 6 kuud, siis katseaeg ei tohi ületada 2 nädalat. Kui töötaja oli haige või muul põhjusel tegelikult töölt puudunud, arvatakse need perioodid katseajast maha.

isikud, kes asuvad konkursi tulemusel vabale ametikohale;
rasedad naised;
naised, kellel on alla 3-aastane laps;
alaealised töötajad;
valitud ametikohal olevad isikud;
isikud, kes asuvad vabal ametikohal teiselt tööandjalt üleviimise tõttu;
taotlejad, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga alla 2 kuu;
teistele isikutele, kui see on ette nähtud kohalike eeskirjade või kollektiivlepingutega.

Töötaja peab aru saama, et kui on test, siis peavad olema ka selle tulemused. Need võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed.

Kui töötaja testi läbib, pole temaga uut töölepingut vaja sõlmida. Ta jätkab tööd vastuvõtmisel sõlmitud töölepingus märgitud tingimustel. Kui testi tulemused on tööandja hinnangul negatiivsed, siis saab ta töötajaga töölepingu üles öelda enne katseaja lõppu.
Selleks peab ta töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult 3 päeva ette hoiatama. Ülesütlemisavalduses tuleb täpsustada ka põhjused. Tööandja peab oma otsust negatiivsete testitulemuste kohta põhjendama.
Kui töötaja ei ole testi tulemustega nõus, peab ta sellest ka tööandjat teavitama. Kui ta peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, on tal õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse. Ametiühingu arvamust antud juhul ei arvestata. Samuti on töötajal õigus tööandjaga tööleping üles öelda, kui ta leiab testi käigus, et töö ei sobi talle mitmel põhjusel. Selleks peab ta sellest tööandjat kirjalikult 3 päeva ette teatama.

Katseaeg vastavalt tööseadustikule

Väljakujunenud praktika kohaselt on katseaeg teatud ajavahemik, mille jooksul tööandja kontrollib tööle võetava töötaja sobivust ametikohale, millele ta tööle võetakse.
Katseaja kehtestamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus. Seega, kui ta usub, et taotleja sobib vabale ametikohale, võib ta ta tööle võtta ilma testi sooritamata.

Tööandjal on õigus kohaldada ühele või teisele vabale ametikohale kandideerijale katseaega, sõltumata ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning majandustegevuse eesmärkidest.

Katseaja määramist reguleerib Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid see ei tähenda, et ta töötab soodus- või eritingimustel. Sellele kehtivad absoluutselt kõik kehtiva tööseadusandluse normid, aga ka muud tööõiguse norme sisaldavad määrused. See tähendab, et tal on kõik olemas tööõigused ja peab kõike tegema töökohustused, ja võidakse ka vastutusele võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumise eest.
Katseaja saab kehtestada ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et kui üks osapool (tavaliselt tulevane töötaja) ei teadnud testi loomisest või teda ei teavitatud nõuetekohaselt, peetakse seda Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide jämeks rikkumiseks.
Seetõttu peab tööandja teavitama oma tulevast töötajat, et ta kavatseb määrata oma kutsesobivuse kontrollimiseks teatud aja. Perioodi kestus tuleb teatada. Taotleja ei pea nõustuma! Kuid ta võib pakkuda tulevasele tööandjale teist tähtaega. Kui pooled jõuavad omavahelisele kokkuleppele, sõlmivad nad töölepingu, kus määratakse konkreetse taotleja jaoks katsete kestus.

Katseaja pikkus ei ole hädavajalik tingimus tööleping, st ilma selle punktita leping hakkab kehtima. Lisaks, kui pooled leppisid töösuhte ajal kokku, et testperioodi tuleb muuta, saavad nad sõlmida täiendava kokkuleppe ja lisada selle sätte sellesse.
Sõlmitud töölepingu või lisakokkuleppe alusel väljastatakse korraldus, milles kajastub ka katseaja kestus. Nende tingimuste puudumisel loetakse töötaja ilma katseajata vastuvõetuks.

Töötingimused katseajal ei tohiks olla halvemad kui pärast selle läbimist. See õigus on töötajale tagatud Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lisaks sõlmitakse töötajaga koheselt reaalne tööleping, mitte testi ajaks. Tööandja ei saa sõlmida tähtajalist lepingut sellisel alusel nagu katseajal, kuna see ei ole tähtajalise lepingu sõlmimise aluseks. See on kehtivate õigusaktide rikkumine.

Sama olukord kehtib ka palkade kohta. See ei tohiks olla väiksem kui see, mida saavad teised uue töötajaga sarnasel ametikohal ja sama töökogemusega töötajad. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust töölepingus sätestada prooviperioodi eest üht tasu suurust ja seejärel teist suurust.

Kuid tööandjad leidsid sellest olukorrast väljapääsu, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Nad määravad madalad palgad kõigile töötajatele olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja töökogemusest. Ja siis nad maksavad oma töötajatele igakuiseid lisatasusid, võttes neid fakte arvesse. Seetõttu saab katseajal olev töötaja reeglina vähem palka kui teised töötajad.
Katseajal on võimalik koondada lihtsustatud skeemi järgi, olenemata sellest, kes on algataja - töötaja või tööandja. Kui üks pooltest jõuab järeldusele, et see töösuhe on võimatu, lõpetatakse tööleping ilma ametiühinguorganisatsiooni osaluseta ja lahkumishüvitise maksmiseta.

Kellele katseaeg ei kehti

Seadus kehtestab teatud isikute ringi, kelle suhtes ei saa professionaalsuse mõõdupuuna rakendada katseaega. Selliste töötajate ring on määratletud artiklis. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Need sisaldavad:

kandideerijad, kes võetakse konkursi tulemuste alusel vabale ametikohale;
vastava tõendiga rasedad naised ja isikud, kellel on alla 1,5-aastane laps;
alaealised taotlejad;
taotlejad, kes on ülikooli lõpetanud ja saavad esimest korda tööle 1 aasta jooksul pärast lõpetamist haridusasutus;
taotlejad, kes on tahtlikult valitud teatud ametikohale;
töötajad, kellega sõlmitakse tööleping seoses üleminekuga teiselt tööandjalt, kui nende tööandjate vahel on asjakohane kokkulepe;
taotlejad, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
teiste kategooriate taotlejad, mis on ette nähtud muudes, „kitsamates“ määrustes.

Nende töötajatega seoses ei ole tööandjal õigust tööle kandideerimisel teste rakendada.

Katseaja ületamine

Katseaja maksimaalne kestus vastavalt kehtivale seadusandlusele on 3 kuud. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust kontrollida oma töötaja professionaalsust pärast seda perioodi.
Kuid on mitut kategooriat töötajaid, kelle katseaeg ei tohiks ületada seadusega rangelt kehtestatud tähtaega. Seetõttu peab tööandja esmalt kindlaks tegema, kas tema uus töötaja kuulub sellesse kategooriasse või mitte, ning alles seejärel määrama talle teatud perioodiks testid.

Katseaeg, mis ei ületa 6 kuud, kehtestatakse:

ettevõtte juhile, samuti tema asetäitjale;
filiaali, esinduse, struktuuriüksuse juht;
pearaamatupidaja ja tema asetäitja.

Katseaeg ei tohi ületada 2 nädalat taotlejate puhul:

töölepingu sõlmimine tähtajaga 2 kuud kuni kuus kuud;
hooajatöödel töötamine.

Kehtestatakse testid ajavahemikuks 3 kuni 6 kuud:

esimest korda tööle võetavatele riigiteenistujatele;
isikutele, kes viiakse avalikku teenistusse esimest korda.

Erinevate töötajate kategooriate tegevust reguleerivates „kitsamates“ eeskirjades võib kehtestada ka teisi katseperioode. Seega, kui tööandja juhindub oma tegevuse läbiviimisel sellest määrused, siis peab ta sellega uute töötajate palkamisel arvestama.

Kui katseaeg on töölepingus määratud ega ületa seadusega kehtestatud kestust, siis saab seda muuta. Juhil on õigus oma töötaja katseaega mõjuva põhjuseta lühendada, kuid tal ei ole õigust seda pikendada.
Siiski on tööperioode, mis ei kuulu töötaja katseaja hulka, see tähendab, et need pikendavad konkreetse töötaja katseaega. Need on ajaperioodid, näiteks:

haigusperiood, see tähendab, et töötaja saab oma puudumist põhjendada töövõimetuslehega;
halduspuhkus, st puhkus, kui töötajale ei jää palk;
õppepuhkus ehk koolituse tõttu töölt puudumine;
töötaja teeb avalikke töid või täidab valitsusülesandeid;
töötaja puudumine oma töökohalt muudel mõjuvatel põhjustel.

Tegelikult pikendavad need perioodid konkreetse töötaja katseaega, kuigi töölepingus muudatusi ei tehta.

Katseaeg kehtib tähtajalise töölepingu puhul

Töötajaga saab sõlmida kas tähtajalise töölepingu või lepingu fikseeritud teatud ajaks tegevused. Selle punktini jõutakse poolte kokkuleppel. Töösuhte kestus tuleb kindlaks määrata töölepingus. Sellise töötaja puhul võib rakendada ka katseaega, kuid mõningate nüanssidega.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida vaid teatud juhtudel. Need on sellised juhtumid nagu:

mitte kauemaks kui 5 aastaks;
töötaja palgatakse teatud hulga tööd tegema, kui täpne kuupäev Sellise töö lõpetamist ei saa kindlaks teha. See peaks olema töölepingus kirjas;
teise töötaja ajutine puudumine. Sageli on levinud juhtum töötaja rasedus- ja sünnituspuhkus;
hooajatööde tegemine. Näiteks saagikoristus või külv.

Muudel juhtudel sõlmitakse tööleping tähtajatult.

Tähtajalises töölepingus kehtestatakse ka katseaja kestus poolte kokkuleppel, nagu ka töölepingu puhul. tähtajatu leping. Rakenda Üldtingimused testi eesmärk. Uue töötaja kontrollimise periood ei tohi ületada 3 kuud. Aga kui uus töötaja väljastatakse perioodiks 2 kuud kuni kuus kuud, siis ei saa tööandja määrata üle 2 nädala pikkust kontrolliperioodi. Selline olukord tekib siis, kui töötaja võetakse näiteks hooajatööd tegema.
Kui töötaja võetakse tööle perioodiks, mis ei ületa 2 kuud, siis ei ole tööandjal õigust määrata katseaega. Kui tööandja seda nõuab, rikub ta selle töötaja põhilisi tööõigusi.