Numerologia 

Työntekijöiden kannustaminen: miten luodaan pätevä motivaatiojärjestelmä. Tarjoa mukava toimistoympäristö. Henkilökunnan palkitsemisen aineelliset muodot

Esimiehet ovat aina kiinnostuneita arvokkaimman henkilöstön säilyttämisestä, joten tarjoamme huomionne ilman rahaa ja lisäkustannuksia yrityksen budjetille. Jos palkankorotukseen ei ole lisärahoitusta, ei ole paikkaa, jossa arvokasta työntekijää voitaisiin ylentää, miten kannustaa työntekijää?

Ensinnäkin sinun on ymmärrettävä, että uusien tulokkaiden, toisin kuin vanhojen, on tärkeää tuntea tunnustusta heille, asiantuntijoina, heidän panoksensa arvosta yrityksen työhön. Tähän työntekijäluokkaan eivät kuulu vain yritykseen uudet tulokkaat, vaan myös äskettäin uuteen tehtävään siirtyneet. Tässä tapauksessa on myös tärkeää rohkaista työntekijää ainakin tukisanoin.

Tässä tapauksessa he auttavat 7 tapaa palkita työntekijä:

1. Ylistä työntekijää koko tiimin edessä kokouksissa, ripusta hänen valokuvansa Hall of Fameen.

Jos yhtiöllä on sellainen. Tämän menetelmän ansiosta voit kannustaa työntekijää tehokkaasti ilman ylimääräistä rahaa. Hänestä tulee tunne, että häntä arvostavat paitsi johto, myös ihmiset, joiden kanssa hän työskentelee: kollegat ja alaiset. Totta, jälkimmäinen on perusteltua, jos työntekijä todella ansaitsee tällaisen kiitoksen. Joten jos haluat palkita työntekijää julkisesti ilmaista hänen erityiset ansiot.

Jos yrityksellä on oma yritysjulkaisu (painettu tai verkossa), siellä voidaan mainita työntekijöiden ansiot. On tärkeää, että tämä ylistys tulee toimitusjohtajan nimeen ja allekirjoitukseen. Ei vain valokuva, vaan lyhyt luettelo ansioista, joista työntekijälle on myönnetty tällainen kunnia, tulisi lähettää kunnialautakunnalle.

SISÄÄN Maslowin pyramidi Tunnustuksen tarve on neljännellä tasolla, eli se on yksi ihmisen ensisijaisista tarpeista fysiologisen, turvallisuuden ja sosiaalisen hyväksynnän jälkeen.

2. Yksilöllinen kiitollisuus.

On erittäin tärkeää yrittää ajoittain rohkaista työntekijää yksilöllisesti, kasvotusten. Tämä voidaan tehdä henkilökohtaisesti tai sähköpostitse. Älä huoli siitä, että työntekijät ovat ylimielisiä. Jos he todella ansaitsevat tämän tunnustuksen, sellaisista sanoista on heille vain hyötyä.

On olemassa mielipide, että tällaisen rohkaisun tehokkuus riippuu siitä, mihin epäviralliseen ryhmään työntekijä kuuluu. Mikä tahansa joukkue koostuu:

Kulttuuri- ja viihderyhmä (työ - mahdollisuus saada varoja viihteeseen);
alkoholisti-seksuaali (työ on paikka etsiä juomakumppaneita tai esineitä seurustelua varten);
koulutus- ja uratieteilijä (työ on tapa kehittää ja hallita uusia taitoja ja tietoja).

Vastaavasti vain jälkimmäisessä tapauksessa työntekijöitä voidaan kannustaa tehokkaasti henkilökohtaiseen keskusteluun. Toiset eivät tarvitse sitä, he eivät arvosta sitä.

3. Jaetut teejuhlat johtajan kanssa.

Tällaisen tapahtuman avulla voit kommunikoida työntekijöiden kanssa epävirallisessa ympäristössä. Tämä hemmottelee työntekijöiden itsetuntoa, vahvistaa tiimihenkeä ja johto saa ensikäden tietoa tiimin tunnelmasta. Lisäksi tällaisessa rennossa ilmapiirissä työntekijän palkitseminen on tehokkaampaa, koska hän näkee rohkaisun vilpittömänä eleenä. Teejuhlat tai lounaat voidaan korvata yhteisellä matkalla kasinolle, huviveneelle, kuumailmapallolle, vuorille jne. On tärkeää, että hänen välittömän esimiehensä ei kommunikoi työntekijöiden kanssa, vaan myös johto on askeleen korkeammalla.

4. Kutsu asiantuntija tärkeisiin kokouksiin.

Tavoitteena on antaa työntekijälle mahdollisuus edustaa tiimiä pomon sijaan niin, että hän kokee olevansa erityisellä tilillä, että häneen luotetaan. Hän voi tulla ensimmäiseen tällaiseen tapaamiseen pomonsa kanssa tottuakseen siihen hieman ja ollakseen nolostumatta. Jatkossa tällainen työntekijä voidaan lähettää yrityksen edustajana suuriin osastojen välisiin tai muihin ulkopuolisiin tapahtumiin: palkintoseremonioihin, konferensseihin ja niin edelleen.

Samanaikaisesti on tärkeää asettaa erityinen tili paitsi niille, jotka täyttävät suunnitelman. Tämä tilanne johtaa sisäiseen kilpailuun. Ja on tärkeää rohkaista niitä, jotka osoittavat vilpitöntä halua hyvään työhön, yrityksen arvojen noudattamista, mikä ilmenee työntekijän erityisissä toimissa.

5. Yrityksen tunnus.

Sillä ei ole väliä mitä se tulee olemaan, kunniakirja vai kultainen merkki, jossa on timantti, tämä on loistava tapa palkita työntekijä. Hän voi pitää arvomerkit esillä missä parhaaksi näkee, mikä korostaa asemaansa. Tässä on tärkeää noudattaa sääntöä - mitä korkeampi työntekijän asema, sitä kalliimpi arvomerkin tulee olla.

6. Aseta projektitiimin vastuulle.

Tämä tapa palkita työntekijä sopii kunnianhimoisille työntekijöille, jotka haluavat rakentaa uraa. Vaikka he pysyvät muodollisesti edellisissä tehtävissään, he saavat johtamiskokemusta ja nousevat askeleen korkeammalle. Johtajalla itsellään on mahdollisuus arvioida tällaisen työntekijän johtamistaitoja.

7. Antaa lisäetuja, laajentaa sosiaalipakettia.

Tällaisia ​​etuja voivat olla mahdollisuus työskennellä joustavasti, mahdollisuus saada edullinen laina, yrityksen tuotteiden ilmainen käyttö jne. Jotkut yritykset käyttävät tällaista tapaa kannustaa työntekijää, kuten tarjoamalla asuntoja, koulutusta ja paljon muuta. Meidän on ymmärrettävä, että sitä on mahdotonta korvata. Tässä pitää löytää tasapaino. Jos kehuat työntekijää, hän odottaa taloudellisia kannustimia tulevaisuudessa ja päinvastoin. Älä petä työntekijöitäsi.

Tunnustuksen ilmaisuvirheet

1. Väärä rohkaisun muoto. Sopivan muodon valitseminen aloita työntekijän elintärkeistä eduista, hänen luonteensa ominaisuuksista. Siksi sinun tulee ensin tarkistaa kaikki nämä tiedot hänen välittömältä esimieheltä.

2. Palkintojen antaminen liian usein tai liian monelle työntekijälle. Sitten tällaisen palkinnon arvo putoaa nollaan, mikä tekee siitä rutiinitapahtuman. Palkinnot on jaettava tiukkojen kriteerien mukaan. Muissa tapauksissa on parempi rajoittaa itsesi yksittäisiin palkkioihin.

3. Huono promootiotilaisuuksien järjestäminen. Tämä ei koske vain tapahtumien muotoa, vaan myös niiden aikaa, paikkaa, minkä vuoksi työntekijät kaipaavat juhlaa.

4. Ansioita, joista työntekijä palkitaan, ei ylennä eikä kerrota muille työntekijöille. Tämä voidaan tehdä samojen yritysjulkaisujen tai suorien esimiesten kautta.

Nämä 7 tapaa palkita työntekijä, pitäisi auttaa sinua työskennellä joukkueen kanssa.

Ei se ole mikään salaisuus työkuri sisältää kaksi inkarnaatiota: kepin ja porkkanan - rangaistus- ja rohkaisumenetelmiä. Työntekijän palkitseminen on tärkeä osa henkilöstöpolitiikka yritykset. Kerromme, kuinka voit kiittää työntekijääsi kunnollisesta työstä ja tarvitseeko sinun laatia asiakirjoja tätä varten.

Kuinka palkita työntekijä

Etujen, palkkioiden, kannustimien saatavuus riippuu vain siitä, kuinka hyvin työnantaja voi. Mutta vaikka saat tuskin toimeentuloa, yritä palkita työntekijöitäsi heidän työstään. Vaikka ei rahassakaan: julkinenkin ylistys voi olla mukava lisä palkkaan.

Lainsäädännön näkökulmasta työntekijän ylennys on eräänlainen julkisen tunnustuksen muoto henkilön korkeasta suorituksesta. Yleensä työntekijää rohkaistaan ​​julkisesti: päällä yhtiökokous, suunnittelukokouksessa tai yritysjuhlissa. Kiitos työntekijälle Hyvää työtä se voi olla sekä aineellista bonuksen tai suklaarasia avulla että aineetonta, joka ilmaisee kiitollisuutta työstä tai kertoo muulle tiimille henkilön panoksesta yrityksen kehittämiseen. Mutta moraalisia rohkaisumuotoja ei käytännössä käytetä, koska niitä pidetään tehottomia.

Lainsäädännön näkökulmasta työntekijän ylennys on eräänlainen julkisen tunnustuksen muoto henkilön korkeasta suorituksesta.

Palkintotyypit:

  1. Kiitollisuus.
  2. kunniakirja.
  3. "Parhaan asiantuntijan tutkintotodistus."
  4. Palkinto.
  5. Lahja tai lahja.

Art. Venäjän federaation työlain 191 §:n mukaan työehtosopimus määrittelee myös muun tyyppiset kannustimet työntekijöille. Jotkut työntekijät voivat saada myös valtion palkinnon.

Työntekijöiden kannustimien ominaisuudet

Henkilöstön kannustusmekanismissa on kuitenkin joitain vivahteita.

Ensin sinun on luotava työntekijän rohkaisutilaus T-11-lomakkeella, jossa on ilmoitettava kiitollisuuden tyyppi. Jotta tilauksella olisi laillinen voima, sinun on annettava yrityksen ja työntekijän tiedot. Tilaukseen merkitään myös työntekijän asema, työskentelyn pituus yrityksessä, tuotantotoiminnan arviointi sekä kannustuksen motiivi, peruste ja tyyppi.

Tilauksen tulee olla johtajan ja pääkirjanpitäjän allekirjoittama. Tämän asiakirjan perusteella kirjanpitäjä laatii selvityksen, josta ilmenee koko rahallinen palkkio. Työntekijän tulee tutustua tilaukseen ja hänen on myös allekirjoitettava se. Työntekijän rohkaisu on kirjattava hänen henkilökansioonsa ja työkirja.

Tilauksen tulee olla johtajan ja pääkirjanpitäjän allekirjoittama.

Porkkana- ja tikkumenetelmän, ja meidän tapauksessamme vain porkkanan, oikea käyttö antaa sinun parantaa merkittävästi henkilöstösi suorituskykyä. Menestyvät yrittäjät, jotka ottavat huomioon jokaisen työntekijän panoksen yhteiseen tarkoitukseen.

Työntekijöiden palkitseminen siitä, mikä on mahdollista - sanamuoto bonusten perusteet voivat olla erilaiset riippuen siitä, mistä bonus on tarkoitettu ja kuinka rikas johtajan mielikuvitus on. Mieti, kuinka bonustilauksen sanamuodon vahvistamismenettelyä säännellään ja mitä niistä on parempi käyttää tietyissä tapauksissa.

Miksi Venäjän federaation työlain mukaan työntekijälle maksetaan bonus?

Bonuksen määräävä lain normi on Venäjän federaation työlain 129 artiklan 1 osa. Sen säännösten mukaan bonus on kannustin- tai kannustinluonteinen maksu. Tällaisen maksun nimi voi muuttua, mutta sen tarkoitus pysyy samana.

On tärkeää muistaa, että Venäjän federaation työlaki ei velvoita organisaation hallintoa maksamaan bonuksia työntekijöilleen. Perusteet työntekijöiden bonuksiin Venäjän federaation työlain 135 artiklassa viitataan tietyn organisaation toimivaltaan, jolla on oikeus määrittää tämä kaikki omilla ehdoillaan. sisäiset asiakirjat. Tästä aukosta huolimatta työlaki, bonusjärjestelmä toimii lähes kaikkialla, sillä jokaisen työntekijän kiinnostus työn tuloksiin on paras tae organisaation kokonaismenestykselle.

Käytännössä käytetään useita bonusjärjestelmiä. Venäjällä yleisin on yleispalkkio, jolloin lähes kaikille työntekijöille maksetaan kannustinpalkkioita, mikäli työssä ei ole puutteita, palkkion määrä voi olla joko kiinteä tai palkan suuruudesta riippuvainen.

Joustavampi vaihtoehto perustuu jokaisen työntekijän panoksen huolelliseen arviointiin kokonaistulokseen. Tällä lähestymistavalla kaikki työntekijät eivät voi saada bonusta, vaan vain menestyneimmät, jotka ovat tuoneet organisaatiolle suurimman hyödyn. Bonuksen suuruus voi tässä tapauksessa jopa ylittää merkittävästi kannustetun työntekijän palkan.

Yksilöllisen bonusjärjestelmän tärkein etu on työntekijän erityisominaisuuksien edistäminen, tulos, jota organisaatio odottaa työntekijöiltään. Juuri tässä tällaisten maksujen kannustava luonne ilmenee eniten, koska muut työntekijät pyrkivät suoriutumaan tehtävistään paremmin todellisen esimerkin edessä.

Palkinnon myöntämisen ehdot, esimerkkejä sanamuodosta

Bonusehdot määräytyvät yrityksessä kehitetyn henkilöstön kannustinjärjestelmän perusteella. Yleistä bonusta sovellettaessa pääehtona on tiettyjen (usein keskiarvoisten) tunnuslukujen täyttyminen, työn suorittaminen ajallaan jne. Jos työsuunnitelma on suoritettu onnistuneesti, palkkio määrätään yleisellä määräyksellä tulosten perusteella. kuukausi, vuosineljännes tai muu ajanjakso. Samalla määritetään luettelo työntekijöistä, jotka ovat syyllistyneet rikkomuksiin, jotka estävät heiltä bonukset.

Tällaisissa tapauksissa bonusmääräysten sanamuoto on melko yksitoikkoinen:

  • "tehtävän onnistuneesta suorittamisesta (suunnitelma, määrätyt tehtävät)";
  • "takana korkealaatuinen työ tehty";
  • "korkeiden tulosten saavuttamiseksi työssä" jne.

Yksilökohtaista bonusjärjestelmää käytettäessä bonuksen maksamista ei voida määrätä ajanjaksolla, vaan se voidaan maksaa tietyistä onnistumisista. Vastaavasti määräys palkitsemisesta yhdelle tai työntekijöille sisältää saavutuksen tarkan sanamuodon:

  • "yrityksen edun onnistuneesta edustamisesta neuvotteluissa asiakkaan kanssa ja erityisen edullisen sopimuksen tekemisestä";
  • "erityisen vaikean kiireellisen tehtävän suorittamiseksi";
  • "epätyypillisen (luovan) lähestymistavan käyttämisestä ongelman ratkaisemisessa" jne.

Mitä lisäbonusta voidaan antaa?

Tulevaisuutta varten toimivalle yritykselle on tärkeää paitsi ajoissa suunniteltujen tavoitteiden saavuttaminen, myös työntekijöiden kannustaminen ammatilliseen kasvuun, yrityksen kuvan parantamiseen ja yrityksen houkuttelemiseen. lisää kumppaneita vahvistaen asemiaan suhteessa kilpailijoihin. Tällaisia ​​tavoitteita voidaan saavuttaa monin eri tavoin, myös ottamalla huomioon työntekijöiden yksilölliset saavutukset, mitä kannustamaan bonusjärjestelmä on tarkoitettu.

Työntekijöiden onnistunut osallistuminen erilaisiin näyttelyihin, kilpailuihin, kehitysohjelmiin on valtava plussa yrityksen imagolle. On varsin loogista järjestää erilaisia ​​kilpailuja ja myöhempiä taloudellisia kannustimia yhden yrityksen sisällä. Järkevällä lähestymistavalla taloudellinen vaikutus työntekijöiden osaamisen parantamisesta, työn laadun parantamisesta, tiimin johdonmukaisuus tulee olemaan suuruusluokkaa enemmän kuin bonuksiin kuluvat varat.

Lomakkeet työntekijöiden palkkioista tässä tapauksessa hirssi voi kuvata työntekijöiden saavutuksia, esimerkiksi:

  • "ammattitaitokilpailuun osallistumisesta";
  • "yrityksen edustamisesta kansainvälisessä kilpailussa";
  • "Minilentopallokilpailun voittamisesta paperitavarakauppojen työntekijöiden kesken."

Toinen tapa parantaa tiimin mikroilmastoa ja lisätä vastuuta jokaisen työntekijän tuloksesta on henkilökohtaisten bonuksien maksaminen. merkittäviä päivämääriä työntekijän elämässä (lapsen syntymä, avioliitto, vuosipäivä jne.).

Merkittävä osa yrityksen toimintaa on halu pitää palveluksessa ammattitaitoiset ja kokeneet työntekijät. Palkitseminen lojaalisuudesta yritykselle, monien vuosien menestyksekkäästä työstä siinä, työvoimadynastioiden rohkaiseminen, edellytysten luominen niiden syntymiselle - kaikki tämä on erittäin tärkeää.

Palkintomääräyksen sisältö

Lataa tilauslomake

Bonusmääräystä laadittaessa on suositeltavaa käyttää yhtenäistä lomaketta T-11 (työntekijäryhmän bonukset - T-11a), joka on hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella "Hyväksymisestä . ..” nro 1, 1.5.2004.

Tätä lomaketta täytettäessä syötetään organisaation vakiotietojen lisäksi seuraavat tiedot:

  • ylennetyn työntekijän nimikirjaimet ja asema;
  • sanamuoto;
  • maininta palkinnon tyypistä ( rahasumma, lahja jne.);
  • palkkion myöntämisperuste (esittely tai muistio rakenneyksikön johtajalta).

Kun määrität sanamuodon, voit käyttää jompaakumpaa artikkelissamme mainituista rakenteista tai keksiä oman versionsi. On syytä muistaa, että Venäjän federaation työlaki ei aseta erityisiä vaatimuksia tällaiselle sanamuodolle, joten tämä asia jätetään organisaation johtajan harkinnan varaan.

Kuten näet, sanamuoto voi olla erilainen ja riippuu vain bonusten perusteista ja johdon mielipiteestä. Laki ei aseta vaatimuksia sanamuodolle - pääasia, että tekstistä käy selväksi, mistä palkkio maksetaan.

Monet yritykset käyttävät rangaistusjärjestelmiä huonolaatuisen työn torjumiseksi. Asiantuntijat ovat kuitenkin jo osoittaneet tällaisten toimenpiteiden alhaisen tehokkuuden: psykologien mukaan ihmisen muisti on taipuvaisempia korjaamaan positiivisia muistoja kuin negatiivisia. Täysin erilainen tilanne on esimerkiksi työntekijöiden kannustamisen kanssa: tässä haluttu vaikutus saavutetaan 89 henkilöllä sadasta. Katso tarkemmin työntekijöiden suorituksia. Ehkä sinun pitäisi vain pyytää laiska laiska lähtemään yrityksestäsi ja rohkaista vastuullisimpia asiantuntijoita useammin.

Mikä rooli työntekijöiden palkitsemisella on kauneushoitolassa?

Kannustaminen on motivaatiomenetelmä moraalisen ja psykologisen vaikutuksen perusteella ilmaistuna työnsä tunnollisesti suorittavan henkilön palkitseminen.

Usein työntekijöiden kannustimia käytetään, kun haluttua käyttäytymistä tai asennetta mihin tahansa toimintaan on tarpeen vahvistaa. Motivoiva vaikutus saavutetaan, koska työntekijän toiminnan ja hänen palkkionsa välinen aikaero on mahdollisimman pieni. Lisäksi päärooli promootiossa on psykoemotionaalisella rohkaisulla, ei bonusten arvolla. Oikean rohkaisun hetken määrittäminen, yllätyksen vaikutus tai erityisesti luotu ympäristö voi tehostaa rohkaistun emotionaalista vastetta ja siten lisätä tämän toimenpiteen tehokkuutta.

Esimies saavuttaa parempia tuloksia työntekijää palkitseessaan, jos hän tietää tarkalleen, mitä hän tarvitsee tänään Tämä henkilö tai mistä hän tykkää. Palkinnon myöntämisprosessin tulee olla täynnä kunnioitusta ja arvostusta kunnioitettua asiantuntijaa kohtaan.

Työntekijöiden kannustimet ei motivoi vain jokaista henkilöä erikseen. Tämän tyyppinen kannustin auttaa muodostamaan tunnollisen työasenteen koko tiimissä ja luo siihen myös oikean tuotantokurin.

Työntekijöiden kannustinjärjestelmän säännöt ja periaatteet

Palkinnon tehokkuussäännöt

  • kannattaa palkita yrityksen työntekijöitä jokaisesta aktiivisen toiminnan ilmentymisestä positiivisella tuloksella;
  • palkkaan ei tarvitse sisällyttää kannustimia, palkinnon yllätys ja arvaamattomuus vaikuttavat paljon enemmän;
  • soveltaa erilaisia ​​palkitsemismuotoja käytännössä. Kaikilla niillä pitäisi olla jokin arvo, mikä nostaa hyvin tehdyn työn asemaa;
  • mitä nopeampi palkkio työstä, sitä suurempi sen tuottavuus. Samaa mieltä, jos työntekijä tietää, että ylennys odottaa häntä vasta viiden vuoden kuluttua, tämä ei todennäköisesti pakota häntä suorittamaan työntekoa;
  • palkinnon julkisuutta. Asiantuntijaa ei tarvitse rohkaista tête-à-tête-ympäristössä. Jotkut ihmiset eivät arvosta paljon enemmän aineellisia hyödykkeitä, vaan omaa imagoaan työtovereiden keskuudessa ja kunnioitusta omaa henkilöä kohtaan;
  • Palkintomahdollisuuden tulisi olla kaiken ammattitason työntekijöiden, sekä aloittelevien työntekijöiden että kokeneiden käsityöläisten, saatavilla.

Asiantuntijoita tulisi kannustaa keskitason saavutuksiin, ei vain suuren projektin päätyttyä. Positiivinen motivaatio lyhyen ajan jälkeen on aina tärkeää, jos on mahdollisuus saavuttaa merkittävää menestystä. Välipalkitsemisjärjestelmän käyttöönottamiseksi on tarpeen jakaa yksi yleinen tehtävä työvaiheisiin, joiden jokaisen toteuttamisesta voidaan palkita vastaavasti.

On tärkeää, että työntekijät tuntevat olonsa itsevarmoiksi, jotta kenen tahansa heistä on helpompi puolustaa itseään. Kerran saavutettuaan menestystä ihminen haluaa kokea sen uudelleen.

Erityisen arvokkaat bonukset ovat tehokkaimpia. Heidän kuittinsa voi muodostua negatiivisia tunteita ryhmässä esimerkiksi kateus, epäluulo, panettelu ja juorut. Toisaalta pienet ja toistuvat huomionmerkit saavat positiivista palautetta ja palkitsevat näkevät ne paremmin. Palkkioiden koko ja tiheys eivät ole kaikki kaikessa. Toinen seikka on myös tärkeä - samalle työntekijälle ei kannata antaa lahjoja ilman ilmeisiä syitä, toisessa vaiheessa voi jättää aktivistin palkitsemisen väliin vahvan ja yhtenäisen tiimin ylläpitämiseksi.

Bonusten perusperiaatteet

  1. Laillisuus. Työntekijöiden kannustimet eivät sinänsä ole ristiriidassa nykyisen lainsäädännön kanssa. Palkintojen laadulliset ja määrälliset ominaisuudet sekä niiden maksuaikataulu tulee näkyä yrityksen asiakirjoissa.
  2. Julkisuus. Tämän periaatteen ydin on, että tiimille on tiedotettava kannustinjärjestelmästä. Myös käytyjen keskustelujen tulokset on julkistettava.
  3. Oikeudenmukaisuus. Palkkion määrä lasketaan työntekijän työpanoksen ja sen yritykselle palautuksen välisen vastaavuuden perusteella.
  4. Suhde. Tämä periaate sanoo, että on tärkeää tasapainottaa aineellisten ja moraalisten kannustimien välinen tasapaino. Mitä korkeampi palkkataso, sitä vastuullisemmin työntekijän tulee suhtautua tehtävään.

Kannustinjärjestelmän järjestäjien on tärkeää ymmärtää, että tätä vuorovaikutusta tiimin kanssa ei toteuteta oman johtaja-asemansa nostamiseksi koko valtion edessä, vaan sillä pyritään lisäämään tuottavuutta mm. maksimaalista motivaatiota sekä yksittäiset työntekijät että kaikki työntekijät kokonaisuutena.

Selvä esimerkki siitä, että minkä tahansa kannustuksen (rahallisen tai moraalisen) saaminen on todellista ja edullista yhdelle työntekijälle, antaa sysäyksen lisätä muiden aktiivisuutta.

Palkkio, joka tarjoaa aineellista tai emotionaalista tyydytystä, edistää tällaisen tunteen muodostumista asiantuntijoissa, kuten sitoutumista työhön tässä yrityksessä ja tässä tiimissä.

Sitoutumista voidaan kutsua paitsi omistautuneeksi tai uskolliseksi tälle yritykselle, myös työntekijän tietoisen "minän" täydelliseksi psykologiseksi yhdistämiseksi yrityksen etuihin. Asiantuntijoiden todellinen sitoutuminen työhön syntyy, kun työnantajan edut nähdään heidän henkilökohtaisina etuinaan.

Kannattajat pitävät kaikkea menestystä, yrityksen kasvua omina saavutuksinaan. Jokaisessa uudessa tehtävässä ahkera työntekijä tekee kaikkensa, täynnä innostusta ja yrittää antaa parhaan mahdollisen panoksen yritykselle.

Työhön sitoutuminen ei ole yhden päivän asia. Liiallisten, toistuvien palkkioiden käyttö tähän tarkoitukseen ei sovi, koska se auttaa vähentämään motivaatiota työtoimintaa. Siinä tärkeä asia vain ne johtajat, jotka tekevät oikean laskelman kannustimien määrästä, oikea-aikaisuudesta ja palkkioiden yhteensopivuudesta yrityksen etujen kanssa, voittaa.

Milloin työntekijöiden kannustimia tulisi soveltaa?

Kannustimet ovat asianmukaisia, jos:

  • asiantuntija osoitti henkilökohtaista aloitetta, lähestyi luovasti yhteisen tehtävän toteuttamista tai oli erityisen vastuullinen;
  • työntekijä on osoittanut ammattitaitonsa tai korkean pätevyyden monimutkaisen tehtävän ratkaisemisessa;
  • työntekijä ehdotti poikkeuksellista lähestymistapaa yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi, jonka ydin on kasvattaa yritystä ja lisätä sen kannattavuutta;
  • mestari voitti ammattikilpailun;
  • ammatillisessa koulutuksessa tai muussa osaamisen parantamiseen tähtäävässä toiminnassa on saavutettu korkeita tuloksia;
  • asiantuntijan toiminnasta on tullut syy työnantajaorganisaation taloudellisten resurssien säästämiseen;
  • työntekijä suorittaa toiminnallisia tehtäviään hänen vastuualueeseensa kuuluvien työpaikan, erityislaitteiden ja muiden aineellisten resurssien esimerkillisen ylläpidon olosuhteissa;
  • ammattilainen on ollut aktiivinen nuorten ammattilaisten koulutuksessa;
  • työntekijä oli aktiivinen uusien asiakkaiden/kumppaneiden löytämisessä;
  • työntekijä houkutteli huippuasiantuntijoita työskentelemään tässä organisaatiossa;
  • työntekijä osoittaa jatkuvasti, kuinka yrityksen johdon kehittämät asiakaspalveluohjeet voidaan toteuttaa virheettömästi;
  • työntekijä noudattaa terveellisiä elämäntapoja. Muista, että huonojen tapojen, kuten tupakoinnin, puuttuminen lisää aikaa, jonka työntekijä viettää työpaikallaan. Kieltäytymisestä paha tapa työvuoron aikana ylimääräiset päivät seuraavalle lomalle ovat täydellinen kannustin. Sairausloman poissaolostakin on mahdollista palkita, mutta tällaiset kannustimet voivat myötävaikuttaa siihen, että osa ihmisistä sairastuu sairauksiin "jaloillaan", eikä sairas asiantuntija tuskin tuota hyötyä yritykselle.

Työntekijöiden kannustintyypit

Kaikenlaiset henkilöstön kannustimet voidaan jakaa kahteen tyyppiin:

  • säännölliset - säännölliset bonukset koko työntekijöiden henkilökunnalle, kiitollisuus työntekijälle suunnitelmien toteuttamisesta jne.;
  • kertaluonteinen - palkinto, joka annetaan koko joukkueelle yrityksen merkittävän päivämäärän kunniaksi, lahja kenelle tahansa työntekijälle saavutuksista ammattikilpailussa jne.

Tieto henkilöstön pysyvistä kannustintyypeistä ja niiden saamisen ehdoista tulee mainita työsuhteissa ja yhtiön sisäisissä säännöissä.

Kertaluonteinen kannustin dokumentoidaan palkkahakemuksella tai muistiolla, tiedot palkinnosta merkitään työntekijän työkirjaan (Venäjän federaation työlain 66 artikla).

kannustavia toimenpiteitä, työntekijät voivat olla erilaisia. Palkinnot jaetaan aineellisiin, laillisiin ja moraalisiin. Kumpi menetelmä on tehokkaampi, riippuu olosuhteista.

Toimenpiteitä taloudelliset kannustimet edustavat usein rahabonusta tai arvokasta lahjaa. Jos kiinnität huomiota työntekijän todellisiin tarpeisiin, palkinnon vaikutus on merkittävä. Lahja sopii parhaiten yhteen suoraa toimintaa henkilö. Esimerkiksi kuukauden aktiivisin johtaja voidaan palkita mukavalla tuolilla.

menetelmät laillisia kannustimia- Nämä ovat pohjimmiltaan vaatimusten lieventämistä työjärjestys. Näin ansioituneelle työntekijälle myönnetään oikeus lisäpäivään seuraavaa lomaa varten tai työpäivän pituuden lyhennystä tiettynä viikonpäivänä jne.

TO moraalisia kannustimia sisältää tutkintotodistusten esittämisen, kiitoskirjeet, tiedon hankkiminen kunnialuettelossa olevasta aktivistista jne.

Mahdolliset tavat motivoida työntekijöitä palkitsemalla eroavat toisistaan ​​eri suuntaisissa yrityksissä.

Aineelliset menetelmät työntekijöiden kannustamiseksi

Henkilökunnan palkitsemisen aineelliset muodot voivat olla muodoltaan:

  • bonukset;
  • arvokas lahja;
  • lisäedut työntekijän sosiaalipakettiin;
  • bonukset kumulatiivisen palkkiojärjestelmän mukaisesti.

Tarkastellaanpa siis tarkemmin, millaiset aineelliset palkkiot todella motivoivat työntekijöitä, eivätkä ne ole pelkkä muodollisuus.

Palkinto- yleisin tapa palkita työntekijöitä työssä saavutuksista. Sen vaikutus tuottavuuteen ja työvoimaindikaattoreihin on useammin positiivinen.

Bonus on lisärahojen saaminen palkkojen lisäksi. Saadakseen nämä maksut työntekijän on siirryttävä korkeammalle suoritustasolle kuin tässä yrityksessä keskimäärin.

Esimies voi harkita bonusjärjestelmän käyttöönottoa lisätoimenpiteenä korkeasti koulutettujen työntekijöiden säilyttämiseksi.

Palkinto myönnetään seuraavien periaatteiden mukaan:

  1. palkinto myönnetään yhdelle asiantuntijalle kannustimena henkilökohtaisesta osallistumisesta yrityksen saavutuksiin;
  2. bonuksen saaminen ja palkat on erotettava toisistaan ​​(ajan, dokumentointi);
  3. rahasumma lisämaksu on taloudellisesti perusteltua;
  4. palkinto myönnetään tietyn toiminnan suorittamisesta tai tiettyjen tehtävien ratkaisemisesta.

Kumulatiivinen bonus edustaa pisteen kertymistä työssä menestymisestä, joka tietyn kokonaisarvon saavuttaessa antaa työntekijälle oikeuden aineelliseen korvaukseen. Kertyessään vaadittava määrä pisteitä henkilö voi saada kodin sähkölaite, huonekalut, matkapaketti jne. Samalla voit vastaanottaa tavarat vajaalla pistemäärällä, koska. loput niistä pitäisi olla alkua uudelle motivaatiolle. Tällaiset työntekijöiden aineelliset kannustimet lisäävät heidän uskollisuuttaan työpaikkaa kohtaan.

Aineellinen apu. Tämä on yksi tärkeimmistä ja usein käytetyistä työntekijöiden palkitsemismenetelmistä. Tämän tyyppisen motivaation ydin on, että työntekijällä on oikeus saada vastikkeetta työansioista taloudellinen tuki kauneushoitolasta vaikeissa elämäntilanteissa. Johtaja saa henkilöstön korkeimman arvostuksen ja alaisen rajattoman kiitollisuuden, jos hän tarjoaa taloudellista tukea ennen kuin apua tarvitseva kääntyy hänen puoleensa. Päätöksen aineellisen avun myöntämisestä päättää yksinomaan henkilö toimeenpaneva elin yritys, ja sen koko ilmoitetaan organisaation liiketoimintasuunnitelmassa "saapumattomina menoina".

Työntekijöiden syntymäpäivät. Yhdistyksen johdolla on oikeus tehdä säännöksi, että asiantuntijoille maksetaan palkkio heidän syntymäpäivänään. Kannustusta siihen merkittävä päivämäärä voisi olla seuraava:

  • rahallinen palkkio. Maksettava summa on ilmoitettava etukäteen ja se on sama kaikille kauneushoitolan työntekijöille, myös pätemättömälle henkilökunnalle. Tämän kampanjan hintakäytävää käytetään usein 500 - 1000 ruplaa;
  • lahja joukkueelta. Rahat kerätään kaikilta henkilökunnalta. Vastuu varainhankinnasta on parasta uskoa salongin ylläpitäjälle. Työntekijöiden maksaman summan tulisi olla sama kaikille.
  • henkilökohtainen lahja johtajalta. Yllätyksellä arvaaminen on melko vaikeaa. Ainoa asia, jota johtajan tulee huomioida, on se, että lahjan arvon ja kunnioituksen ilmaisun on oltava sama kaikille alaisille. Esityksen osto suoritetaan alkaen omia varoja päällikkö.

Työntekijän vakuutus. Tehokas keino kannustaa työntekijöitä, joka ei kanna suuria taloudellisia investointeja. Yleisin vakuutusmuoto on tapaturmavakuutus. Vahingonkorvauksen määrä on usein 2000-3000 dollaria, tällainen vakuutusmäärä maksaa yritykselle melko edullisesti.

Vanhempi järjestelmä. Tämä muoto työntekijöiden kannustimia käytetään laajasti Nousevan auringon maassa, mutta Venäjällä se on saanut tunnustuksensa. Tämä motivaatiojärjestelmä tarkoittaa säännöllistä palkitsemista työntekijöille, jotka ovat kertyneet tietyn palvelusajan organisaatiossa. Tarjolla on kannustimia, kuten:

  • palkkojen nousu 3-5 %;
  • lomapalkan nousu (laillista parempi asetettuja rajoja);
  • lisäpäivien tarjoaminen seuraavaa lomaa varten;
  • sosiaalietuuksien hankkiminen (osamaksu kauneushoitolan toimesta päiväkoti, perheenjäsenten vakuutukset jne.);
  • oikeus saada koroton laina kauneushoitolasta;
  • mahdollisuus osallistua ammattikilpailuihin tai suorittaa koulutusta erikoisalalla yrityksen kustannuksella;
  • muun tyyppiset kannustimet.

Edullinen laina työntekijöille. Ensin amerikkalaisten yritysten johtajien kehittämä se on tehokas menetelmä henkilöstön aineelliseksi kannustamiseksi. Järjestelmä ei vain motivoi, vaan myös "pitää" asiantuntijan yrityksessä jopa erimielisyyksien ja konfliktien hetkinä. Samalla on edullista, että alainen saa luottovaroja mahdollisimman pitkältä ajalta.

Aineettomat kannustimet

Vaikuttaa siltä, ​​että vahvistetut palkat ylittävät lisärahat pystyvät vastaamaan henkilöstön tarpeisiin. Lisäainemotivaatio kiinnostaa kuitenkin vain matala- tai keskipalkkaisia ​​erikoislääkäreitä, esimerkiksi nuorempia lääketieteen työntekijöitä tai hallintovirkailijoita. julkiset järjestöt. Kun henkilöä hallitsee ainoa tehtävä - ruokkia itseään ja lapsiaan - ei voi yksinkertaisesti puhua korkeista ja abstrakteista saavutuksista. Tämä työntekijäluokka on tyytyväisiä ansioihinsa, jotka liittyvät ammattitasoon ja joita täydennetään säännöllisillä bonuksilla. Kaikella kunnioituksella tällaisia ​​esiintyjiä kohtaan johtajan ei tarvitse kehittyä lisätoimenpiteitä aineeton kannustin.

Tilanne on erilainen asiantuntijoiden kanssa, jotka saavat kunnollisempaa palkkaa. Korkea henkilökohtainen vastuu, tietty ammattitaito ja muut yksilölliset ominaisuudet lisäävät tällaisissa työntekijöissä lisääntynyttä itsetuntoa. He pitävät palkkiota kunnollisena palkkiona ensiluokkaisesta pätevyydestä ja henkilökohtaisista taidoista, eivät erityisetuutena. Jos syntyy vaihtoehto toiseen työhön, jossa on parempi palkka ja sen myötä suuret ammatilliset näkymät, työntekijä vaihtaa sen epäröimättä.

Ei-aineelliset kannustimet työntekijöille ovat hyödyllisiä, koska ne edustavat tiettyä arvoa ja houkuttelevuutta asiantuntijalle, motivoivat heitä tehokkaaseen työskentelyyn ja muodostavat tunnustusta henkilöstään.

Ei-rahallisten kannustinmuotojen käytön syyt

  1. Täydentää oikeudenmukaista palkkausjärjestelmää. Näin tapahtuu, kun työntekijöiden silmissä palkkioiden objektiivisuus on kyseenalainen. Tällaisessa tilanteessa johtajan on ensin tehtävä asianmukaiset säädöt ja vasta sitten ilmoitettava tiimille uusista tehtävistä, mikä motivoi heitä ratkaisemaan ne aineettomilla palkkioilla.
  2. Varmistetaan merkittävien työn tulosten julkinen tunnustus. Yksi ei-rahallisten palkitsemismuotojen pääpiirteistä on se, että yhteiskunta tunnustaa henkilön. Näistä eroista voi olla ylpeä esittelemällä niitä sukulaisille ja ystäville, ne ovat aineellisia ja ovat konkreettisempia muille kuin rahalliset bonukset. Tällainen kiitollisuus kerrotaan, kun ei haluta keskustella saadusta rahapalkinnosta.
  3. Tehokkuus useimmille työntekijäryhmille. Niillä on erityinen vaikutus yrityksen myyntiin kuulumattomissa osastoissa (myyntiosasto, palveluosasto tai teknisen tuen osasto). Niiden käyttöönotto voidaan yhdistää muihin henkilöstön kannustinmuotoihin lukuun ottamatta kappaletyöpalkkoja.

Henkilökunnan ei-aineelliset kannustimet

  • kiitollisuus - sillä on virallinen luonne, se annetaan kauneushoitolan johdon määräyksellä ja ilmoitetaan julkisesti tietyistä työmenestyksistä;
  • kiitosta - voidaan esittää epävirallisesti henkilökohtaisen tai julkisen rohkaisun muodossa, kun työntekijä saavuttaa tietyn tehtävän tai kulkee vaiheen yhteisessä asiassa;
  • hyväksyntä - epävirallinen positiivista palautetta työntekijän asioista hänen työnsä aikana;
  • tuki - yksityinen rohkaisu työntekijän toiminnan aikana silloin, kun hän epäilee hänen tehtävänsä, tavoitteensa, toiminnan tai käyttäytymistaponsa valintaa;
  • Palkkion luonteinen voi olla myös työntekijälle aiemmin määrätyn rangaistuksen poistaminen.

Työntekijöiden kannustaminen tulee aina määrätä ansioiden perusteella, olla oikeassa suhteessa suoritettuihin tehtäviin ja olla pakollista. Yrityksen johdon bonuslupausten rikkominen johtaa työntekijöiden demotivaatioon ja heikentää merkittävästi pomon arvovaltaa.

Jotta kannustimet olisivat tehokkaita, yrittäjän on täytettävä seuraavat ehdot

  • ilmoittaa henkilökunnalle moraalisten kannustimien saamisen ehdot;
  • ottaa käyttöön erilaisia ​​ei-rahallisen motivaation muotoja, mikä edistää luovan työskentelytavan muodostumista työntekijöiden keskuudessa;
  • vuorottelevat tai yhdistävät ei-aineellisia palkkioita rahallisiin kannustimiin, parantavat niiden täydentävyyttä ottaen huomioon uusien tehtävien toteuttamisen ominaisuudet ja ehdot;
  • edistää laajaa julkisuutta ryhmässä jokaisen täydellisen moraalisen stimulaation;
  • jakaa viralliset palkinnot juhlallisessa ilmapiirissä;
  • antaa työntekijöille moraalista rohkaisua oikea-aikaisesti, välittömästi heidän jälkeensä ammatillisia saavutuksia;
  • antaa bonuksia tiukasti toiminnasta, jossa asiantuntija työskentelee;
  • analysoida toteutettujen kannustintoimenpiteiden tehokkuutta;
  • harjoittaa työntekijöiden moraalista rohkaisua säännöllisesti noudattaen samalla kunnollista työkirjojen myöntämismenettelyä.

Mielipiteen harjoittaja

Elena Bratushka, toimitusjohtaja Yritys "Maximus" (kauneushoitola "Antik"), Pietari

Seuraava kysely tehtiin kauneushoitolassamme. 15 henkilöä täytti kyselylomakkeet, joissa oli vastauksia kysymyksiin, mikä palkan lisäksi pitää heidät tässä työssä. Henkilökuntamme vastasi anonyymisti seuraaviin kysymyksiin:

1. Mikä on sinulle tärkeää? (Sinun on valittava 1 vastaus).

  1. Maksu vapaaehtoisesta vakuutuksesta terveysvakuutus.
  2. Maksukorvaus matkapaketteja ostettaessa.
  3. Korvaus maksusta ostettaessa matkapaketteja lapsille.
  4. Työkalujen/materiaalien ostomaksun palautus.
  5. Maksukorvaus ostettaessa matkapaketteja ulkomailta ammattinäyttelyihin tutustumista varten.

2. Mitä aktiviteetteja valitsisit parantaaksesi omaa ammattitaitoasi tai nostaaksesi salongin tasoa, jos ne olisivat yrityksen maksamia? (Sinun on annettava 1 vastaus.)

  1. Osallistunut ammattikilpailuihin temaattisissa näyttelyissä.
  2. Ammatillisen profiilin koulutusohjelmien läpikulku ulkomaisissa oppilaitoksissa.
  3. Ammatillisen profiilin koulutusohjelmien läpikulku Venäjän oppilaitoksissa.
  4. Ulkomaanmatkat ammattinäyttelyihin.
  5. Muu (täsmennä, mikä on sinulle tärkeää).

Ennen järjestelmän muodostamista työntekijöiden aineettomien kannustimien toteuttamisesta kävin tiimin kanssa keskustelun, jonka aikana keskusteltiin anonyymin kyselyn tuloksista. Omien etujensa tyydyttämiseksi monet ovat päättäneet maksaa VHI:stä. Neljä työntekijää olisi kiinnostunut saamaan osan matkaseteleiden maksusta itselleen tai lapsilleen ja kaksi olisi kiinnostunut korvauksesta ulkomaisten näyttelyiden lippujen ostamisesta. Yksi työntekijä valitsi lapselleen vapaaehtoisen sairausvakuutuksen.

Toisen kysymyksen vastausten tulokset olivat seuraavat. Kymmenen kauneushoitolan mestaria päättivät osallistua ammattikilpailuihin ulkomaisissa näyttelyissä yrityksen kustannuksella. Neljä valitsi ammatillisen koulutuksen ulkomaisissa kouluissa ja yksi venäläisen koulutuksen.

10 sääntöä kauneussalonkityöntekijöiden ei-aineellisista kannustimista

Onko ilmaus "rahalla ei ole onnea" mielestäsi arkaainen ja menettänyt merkityksensä nykyään kokonaan? Olet väärässä: se on erittäin tärkeä nykyään, varsinkin kun on tarpeen ladata tiimi uudella luovalla innostuksella, ja kriisin taustalla yrityksen on vaikea miellyttää työntekijöitä rahalla. Kuinka kauneushoitolan johto voi piristää alaisia ​​ilman erityisiä taloudellisia investointeja?

Ystävällinen asenne, tuki ja huomio, johon et kuluta penniäkään, tietyissä tapauksissa ihminen tarvitsee työssään enemmän kuin rahallisen bonuksen.

1. Kiitos. Tästä on helpoin aloittaa. Joskus pomon on vaikea löytää vakavaa syytä kiitollisuuteen. Yritä sanoa "kiitos" jostain pienestä. Joka tapauksessa kiitollisuuden sanat eivät jää huomaamatta.

2. Kiinnittää huomiota. Kun työntekijä kuulee kiitoksen sanat pomoltaan, se on hyvä. Kun hän johtajan huomion kautta tuntee olevansa henkilökohtaisesti mukana kauneushoitolan saavutuksissa, hän on kaksinkertaisesti tyytyväinen. Ota tauko jokapäiväisistä yritysasioista ja kokoa laitoksen johtavat asiantuntijat keskusteluun. Rennossa keskustelussa voit paljastaa täysin jokaisen mielipiteen parhaista tavoista houkutella uusia asiakkaita ja pitää vanhoja, mitä uusia kauneusalan innovaatioita kannattaa tuoda kauneushoitolasi hinnastoon, kannattaako vaihtaa hinnoittelupolitiikka jne. Anna keskustelukumppaneille mahdollisuus tuntea osallistuminen yhteiseen asiaan ja jokaisen näkökulman painoarvo. huomaat kuinka johtavien asiantuntijoiden moraali nousee, jos he ovat mukana suunnittelemassa yrityksen tulevaisuuden suunnitelmia.

3. ajatella perhe-elämä työntekijät. Usein kauneushoitolan tavallisen mestarin vuoro kestää 12 tuntia, ja lomien aattona työmäärä on vielä suurempi. Samaan aikaan jokainen normaali ihminen haluaa kiinnittää huomiota perheeseensä, lapsiinsa ja kotiinsa. Pää, kuten kukaan muu, pystyy auttamaan työntekijöitään tässä, esimerkiksi säästämään aikaa ruoan ostoon. Tätä ei ole ollenkaan vaikea järjestää järjestämällä pieniä ostoosuuskuntia. Määritä vastuuhenkilö (esimerkiksi ylläpitäjä) keräämään tilaukset, mitä ja kenen on ostettava tänään. Ota seuraavaksi kolmannet osapuolet mukaan ostamaan markkinoilta tai pienestä tukkumyymälästä. Työpäivän loppuun mennessä työntekijät odottavat paketteja, joissa on hieman halvemmalla ostettuja tuotteita, ja vapaapäivänä tunnin tai pari säästettyä aikaa. Rahat ostoihin kerätään tapahtuman jälkeen tai vähennetään tulevasta palkasta. Työntekijät arvostavat myös pään huolenpitoa koulutarvikkeiden/oppikirjojen, elokuvalippujen ja muiden perheen askareiden hankinnassa.

4. Sijoita tulevaisuuteen. Työntekijöiden kannustinjärjestelmä, joka tarjoaa heille mahdollisuuden kasvaa pätevänä ammattilaisena, ei vain lisää työn tuottavuutta, vaan auttaa myös pitämään mestarin tässä kauneussalonissa. Katso ajankohtaiset koulutukset tai kertauskurssit, joita asiantuntijat saattavat tarvita. Rahoita osittain tai kokonaan halukkaiden koulutus.

Tällä promootiolla on varjopuolensa. Jos kuitenkin jonkin koulutetun työntekijän työpaikan vaihtamisaiko on vakava, ei laissa säädetä työnantajalle koulutuksen korvaamisesta.

5. Yllätys! Jos kauneussalonkitiimi on pieni, yhdenkin työntekijän rohkaiseminen on erittäin tehokasta. On tapauksia, joissa kauneuskeskusten ja erikoistuneiden kauppayritysten johtajat sopivat keskenään: kauneussalonkipalveluiden lahjakortti vaihdetaan samanarvoiseen esineeseen. Tällaisen vaihdon aiheena voi olla tee, kahvi, kaviaari ja muut tuotteet, jotka ovat miellyttävä ja odottamaton lahja työntekijällesi. On sanottava, että hankkimalla yllätyksiä tällä tavalla yrittäjä säästää merkittävän osan varoista. Kolmannes sertifikaatin hinnasta menee mestarin työn maksamiseen, pieni osa kuluviin tarvikkeisiin, loput säästöjä. Lisäksi tavarat vaihdetaan usein tukkuhintaan, mikä on myös hyödyllistä.

6. Anna mahdollisuus tehdä aloite. Kauneussalonkien johtajat eivät useinkaan ole erityisen tervetulleita alaistensa aloitteeseen. Kaikkien hyödyksi työntekijöiden yrittäjähenkeä voidaan ohjata erilaisiin ammattikilpailuihin. Ei myöskään ole tarpeetonta kuunnella mestareiden mielipiteitä kauneussalonki pitkän aikavälin suunnittelun alalla (he voivat tarjota ideoita mainontaan ja asiakaspalveluun). Harkitse pilottiprojektin uskomista työntekijöiden joukolle. Sekä pomot että kauneushoitolan henkilökunta ovat kiinnostuneita tapahtuman onnistumisesta.

7. Palkitse henkilökohtainen saavutus välittömästi. Työntekijöiden aineelliset kannustimet työn ansioista ovat sitä tehokkaampia, sitä nopeammin aktivistit ottavat ne vastaan. On olemassa tällainen hyödyllinen käytäntö: kauneussalonkien johtajat jakavat 1-2% palkkarahastosta palkintoihin mestareiden parhaille. Bonuksia voidaan tehdä työntekijän erityisenä työpäivänä. Hyväksy, pieni summa ei vaikuta erityisesti kauneussalonkiin, mutta työntekijän rahan vastaanottaminen "taskukuluihin" motivoi täydellisesti sekä häntä että muita tiimin jäseniä.

8. Ota työntekijät mukaan päätöksentekoon. Triviaalin ehdotuslaatikon käyttö on edelleen yhtä hyödyllistä yrityksille kuin vuosia sitten. Älä unohda kiittää harrastajia, vaikka joidenkin ideat eivät ole erityisen inspiroivia.

9. Käytä tiimilähestymistapaa palkitseessasi. Ylistävät kohteliaisuudet ovat miellyttäviä sekä johtajalta että joukkueen edustajilta. Yhden päivän johtaja Amerikkalainen yritys Eved (toimiala - juhlatilaisuuksien järjestäminen) Talia Mashiach otti käyttöön seuraavan palkitsemisjärjestelmän: jokainen työntekijöiden saavutus kirjattiin tähdellä tiimiruudukkoon, vuosineljänneksen tulosten mukaan yksi 27 työntekijästä suurin määrä tähdet saivat kutsun mennä ravintolaan johdon kanssa.

SISÄÄN moderni Venäjä Esimiesten kanssa ruokaileminen on kyseenalaista iloa, mutta palkitsemisjärjestelmän merkitys on selvä. Palkinto voidaan aina korvata esimerkiksi työntekijän osallistumisella toisen puoliskon kanssa jännittävään etsintään.

10. Tee siitä hauskaa, ei kallista. Joillakin kauneushoitoloilla on tapana juhlia yritysten vapaapäiviä, mukaan lukien uudenvuodenaatto, 8. maaliskuuta tai työntekijöiden syntymäpäivät. Loman aatton työtaakka ei tätä salli, mutta seuraavana päivänä juhlan jälkeen voit järjestää yhteisen vapaapäivän.

Tyypillisiä työntekijöiden kannustusmenetelmiä käyttävien esimiesten virheitä

  1. Kunnioituksen puute kommunikoitaessa alaistensa kanssa (kohonnut sävy keskustelussa, pahoinpitely, julkinen tuomitseminen, työntekijöiltä piiloutuminen tärkeää tietoa jne.).
  2. Kumppanuuden puute (ammattimaisen epäluottamuksen osoittaminen, heiltä evätty mahdollisuus hyväksyä itsenäisiä päätöksiä kauneussalonkiteollisuudessa).
  3. Toivottomuus (uran kasvun puute).
  4. Riittämätön rangaistusjärjestelmä virheistä (kun työntekijälle, joka tekee pienen virheen, sakotetaan huomattava määrä rahaa).
  5. Saatavuus epäreilu kohtelu pomot alaisille (puolue, kyseenalaisen palkkio-/rangaistusjärjestelmän käyttö, selitysten tai varoitusten puute toteutetuista toimenpiteistä).
  6. Epätasapainoinen palkkio-/rangaistusjärjestelmä (tasapainon puute ei-aineellisten ja aineellisten palkkioiden/rangaistuksen soveltamisessa).