Miksi työkuria tarvitaan ja miten se varmistetaan organisaatiossa. Kuri yrityksessä: rangaistukset työmääräysten rikkomisesta

Sisäinen työkuri on joukko sääntöjä ja määräyksiä, joiden tarkoituksena on säännellä työntekijöiden käyttäytymistä. Tästä keskustellaan yksityiskohtaisemmin artikkelissa.

Artikkelista opit:

Työkuri: yleistä tietoa

Työkurin noudattaminen on pakollista kaikissa organisaatioissa. Jos työntekijöitä ei valvota, tapahtuu ajoittain rikkomuksia, joista tulee lopulta systemaattisia. Tämä heikentää suoraan työn laatua, kun taas työntekijät, koska he näkevät, että muut eivät noudata vakiintuneita normeja ja sääntöjä, omaksuvat nopeasti huonot ominaisuudet. Henkilöstöpäällikön tulee valvoa vaatimusten noudattamista, rangaista rikkojia.

Työntekijöiden työkuria tarkastellaan neljään suuntaan:

• lain postulaatti- Kuri ymmärretään hallitsevaksi periaatteeksi, joka kulkee läpi työnormit;
• itsenäinen oikeusinstituutti- kaikkien organisaatiossa käytettävissä olevien vakiintuneiden normien ydin, jotka keskittyvät työajan keston, rutiinin, tiimin välisten suhteiden jne. määrittämiseen;
• osa oikeussuhteita- työntekijöiden ja koko tiimin käyttäytymisnormit;
• todellista työntekijän käyttäytymistä- sopimuksessa olevien vahvistettujen normien ja määräysten täytäntöönpanoaste.

Työntekijöiden työkuri osana työorganisaatiota käsittelee asioita, tavoitteita ja tavoitteita. Ilman sitä minkään tason ja toiminta-alan organisaatioiden normaali toiminta on mahdotonta. Vain jos normeja noudatetaan, tuottava ja terveellinen ympäristö tiimissä todetaan. Tärkeää on kehittää säädöksiä, perehdyttää työntekijöitä niihin. Niitä laadittaessa on tärkeää ottaa huomioon useita vivahteita.

Esimiehen tai välittömän esimiehen tulee:

1. laatia sisäisen työaikataulun sisältö;
2. vahvistaa työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet;
3. hyväksyä työajat;
4. luoda organisatoriset ja taloudelliset olosuhteet työlle;
5. kehittää tunnollista asennetta työhön.

Sääntöjen tulee perustua:

sisäiset määräykset (paikalliset tai alakohtaiset);

yksittäisten työntekijöiden kurinpitoa koskevat säännöt ja määräykset;

tekniset säännöt sekä ohjeet;

työohjeet.

Kaikki sisäisen työkuriin liittyvät kohdat on täsmennettävä sisäisissä määräyksissä. Niitä laadittaessa on otettava huomioon työn erityispiirteet, yrityskulttuuri sekä päätavoitteet.

Työkurin noudattaminen on tärkein työkalu seuraavien tavoitteiden saavuttamiseksi:

1. työntekijöiden ja koko tiimin tehokkuuden lisääminen;
2. lisätä työn tuottavuutta;
3. työajan kohtuullisen käytön varmistaminen;
4. turvallisen ja mukavan ympäristön ylläpitäminen;
5. työturvallisuuden ja työterveyden edistäminen.

Työkurin noudattaminen on tapa saavuttaa korkea suorituskyky ja minimoida mahdolliset työtapaturmat. Erityisen tärkeää on kurin ylläpitäminen teollisuudessa, jossa ihmiset työskentelevät monimutkaisten mekanismien ja koneiden kanssa. Jos toimistoissa ei tapahdu mitään kauheaa rikkomusten vuoksi, niin tuotannossa voi syntyä hätätilanteita, joiden aikana ihmiset voivat kärsiä, loukkaantua vakavasti.

Työkurin noudattaminen ja sen varmistamismenetelmät

Ilman joukkueen työkurimääräystä, kehittämättä työsääntöjä ja olematta perehtymättä työntekijöitä niihin, on mahdotonta vaatia työntekijöitä noudattamaan ääneen lausumattomia normeja. Kaikki säännöt pitää saada kuntoon! Tätä asiaa on lähestyttävä mahdollisimman vastuullisesti, koska siitä riippuu suoraan organisaation hyvinvointi. Vaatimusten toteuttamisen jälkeen sinun on analysoitava suoritustaso.

Työkuria on kolme tasoa:

korkea - valtaosa työntekijöistä noudattaa ehdottomasti kaikkia vaatimuksia;

keskitaso - normien noudattaminen havaitaan, mutta jotkut työntekijät syyllistyvät ajoittain rikkomuksiin;

Jotta työkuria vahvistaisi, on ryhdyttävä kaikkiin sitä edistäviin toimenpiteisiin. Esimiehen tulee kehittää rangaistusasteikko, jolla työntekijät voivat arvioida syyllisyyttään. Samalla tulee rohkaista työntekijöitä, jotka yrittävät noudattaa kaikkia sääntöjä. Tämä voidaan tehdä useilla tavoilla.

edistäminen- yksittäisten työntekijöiden ansioiden julkinen tunnustaminen, palkitseminen. Kannustaminen tarkoittaa yleensä rahallista palkkiota. Vaihtoehtona käytetään kuntosalijäsenyyksiä ja lahjoja.

Käteisbonukset palkkioita myönnetään työn menestyksekkäästä suorittamisesta tietyn ajanjakson aikana, mutta sillä ehdolla, että työntekijä ei ole syyllistynyt rikkomuksiin. Bonuksen koko tulee valita ottaen huomioon, että palkkion tarkoituksena on stimuloida, joten sen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti.

moraalinen kannustin- tehokas tapa parantaa työkuria. Kaikki työntekijät eivät ole kiinnostuneita taloudellisista kannustimista, joten he pitävät mieluummin diplomeista, arvonimistä ja muista kiitoksista.

Yleensä työkurin vahvistamiseksi rohkaistaan ​​yksittäisiä työntekijöitä, mutta jos koko tiimi noudattaa tiukasti asetettuja standardeja, on mahdotonta erottaa ketään erikseen. Jatkossa epärehellinen rohkaisu johtaa psykologisen ilmapiirin heikkenemiseen, motivaation ja uskollisuuden vähenemiseen. Jos organisaatio ei voi antaa bonuksia kaikille, on mahdollista palkita työntekijöitä todistuksilla tai pienillä ikimuistoisilla lahjoilla.

Työkurin valvonta: varmistamismenetelmät

Organisaation tulee jatkuvasti valvoa työkuria, ja jos järjestelmällisiä rikkomuksia havaitaan, tulee työskennellä sekä yksittäisten työntekijöiden että koko tiimin kanssa kerralla. Jos et kiinnitä huomiota pieniin poikkeamiin säännöistä, ne saavat tulevaisuudessa laajan luonteen. Joissakin organisaatioissa selkeästi johtajia provosoida muita rikkomaan kurinalaisuutta, mikä tulee lopettaa välittömästi.

Asiantuntija Dmitry Kuznetsov, HotSupportin henkilöstöhallinnon johtaja, lausunto

Joskus radikaalit toimenpiteet ovat väistämättömiä: henkilöstöjohtaja erotti epävirallisen johtajan ja kurinpitoongelmat katosivat

Tapaus sattui suuressa holdingyhtiössä. Uusi HR-palvelun johtaja irtisanoi "artikkelin alle" yrityksessä pitkään työskennellyn asiantuntijan. Protestin vuoksi joukkue alkoi rikkoa kurinalaisuutta massiivisesti. Ryhmän säilyttämiseksi HR-johtaja keskittyi kahteen asiaan - henkilökohtaiseen keskusteluun alaisten kanssa työssä ja epäviralliseen kommunikointiin, vaikkapa elokuviin käyntiin. Tämän seurauksena henkilöstöjohtaja tunnisti epävirallisen johtajan, joka teki sotkua. Keskusteltuaan hänen kanssaan henkilöstöpalvelun päällikkö totesi, että häirintä on irtisanottava. Irtisanomisen jälkeen kurin palauttaminen ei todellakaan ollut vaikeaa.

Työntekijöiden työkurin valvonnalla pyritään tunnistamaan kaikki rikkomukset:

1. poikkeamat työsuojelusäännöistä;
2. poissaolot;
3. järjestelmälliset viivästykset;
4. lähteä töistä aikaisin;
5. omaisuuden kavalluksesta tai varkaudesta;
6. kieltäytyminen noudattamasta esimiesten vaatimuksia;
7. virkatehtävien suorittamatta jättäminen.

Henkilöstön työkurin valvonnan toteuttaminen ja Ottaen huomioon organisaation periaatteet, johtajan tulee:

muodostaa työkykyisiä ja tiiviitä ryhmiä;

tehdä luettelo yleisistä tai henkilökohtaisista säännöistä;

nostaa johtajien organisointikykyä.

Kaikki kompastuvat työntekijät tulee rangaista. Se voi olla sekä rangaistuksia että lausuntoja, huomautuksia ja irtisanomista. Joissakin tapauksissa rikkomukset kirjataan henkilökohtaiselle kortille, kun taas työntekijä voidaan irtisanoa artikkelin alla tekemällä asianmukainen merkintä työkirjaan.

Suorittaessaan työkuria organisaatiossa, havaittaessa puutteet, on osoitettava uskollisuutta, otettava huomioon syyllisyyttä lieventävät olosuhteet. Jos työntekijä on syyllistynyt rikkomuksiin ensimmäistä kertaa, voit käydä hänen kanssaan ennaltaehkäisevää keskustelua tai pyytää häntä kirjoittamaan selittävän huomautuksen. Yleensä tämä riittää.

Henkilöstön työkuriin valvonta: mallitilaus

Työnantajan on annettava työkurimääräys. Tähän mennessä yhtenäinen lomake tilauksia ei ole annettu, joten se voidaan täyttää missä tahansa järjestyksessä, mutta sinun on määritettävä perustiedot. Työnantaja voi käyttää tyyppinen näyte tai valmistele asiakirja itse.

Työkurimääräys: näyte

1. tilausnumero;
2. julkaisupäivämäärä;
3. työnantajan nimi;
4. Työntekijöiden tai henkilön koko nimi ja asema;
5. maininta kaikista olosuhteista, jotka olivat määräyksen antamisen syynä.

Määräys voi heijastaa henkilöstön työkuriin valvontaa, asiantuntijoiden rohkaisua tai rankaisemista, ahkeruuden vahvistamista. Tästä syystä mahdollisista muutoksista ja rikkomuksista on laadittava asiakirja. Se on ilmoitettava työntekijöille, jotka saavat kannustimia, rangaistuksia tai muita toimenpiteitä.

Kurinalajärjestys:

Työkuria, sen vahvistamista ja valvontaa koskeva määräys sisältää työnantajan ohjeet toimikunnan muodostamisen tarpeesta. Sen päätehtävä on lisääntynyt valvonta suhteessa kaikkiin organisaation työntekijöihin. Kaikki rikkomukset kirjataan ja siirretään päähän. Tämä toimenpide mahdollistaa työntekijöiden suorituskyvyn parantamisen ja työn tuottavuuden lisäämisen.

Saatat olla kiinnostunut tietämään:

Työkuri tai työkuri on yleinen joukko sääntöjä ja määräyksiä, jotka ohjaavat työntekijöiden käyttäytymistä kollektiivisen toiminnan toteuttamisen aikana.

Kerromme tässä artikkelissa, kuinka sitä tuetaan yrityksessä ja mikä on vastuu sen rikkomisesta.

Peruskonseptit

Työkuria voidaan tarkastella jollakin neljästä näkökulmasta:

• Yksi työlain perussäännöistä. Työkuri ymmärretään tässä tapauksessa eräänlaisena ohjausperiaatteena, joka menee läpi kaikki työnormit.
• Autonominen työoikeusinstituutti. Työkuri on kaikkien tietyssä organisaatiossa käytettävissä olevien työnormien yhteisö, jonka päätehtävänä on rutiinin, normien luominen Vappu sekä työntekijän ja työnantajan väliset työsuhteet. Standardien asettamisen yhteydessä neuvotellaan palkitsemiseen ja rangaistukseen liittyvistä toimenpiteistä.
• Työsuhteiden osa. Tämä näkökohta on työkuriin subjektiivinen ominaisuus, ja sille on ominaista erilaisten käyttäytymisnormien luominen työntekijöille - sekä jokaiselle henkilölle erikseen että koko työryhmälle kokonaisuutena. Erityisstandardien asettamisen perustana on osapuolten allekirjoittama työsopimus (tai muu asiakirja, jossa määritellään työsuhteen solmimista koskevat säännöt).
• Todellinen työntekijän käyttäytyminen. Tässä tapauksessa arvioidaan jokaisen työntekijän todellista käyttäytymistä tiimissä. Toisin sanoen, missä määrin hän täyttää työsopimuksessa olevat normit ja määräykset.

Työkurin noudattamisessa on kolme tasoa:

• korkea (kun työntekijöiden absoluuttinen määrä noudattaa tiukasti melkein kaikkia tarvittavia vaatimuksia);
• keskitaso (kun työnormeja noudatetaan, mutta osalla tiimistä on varaa joihinkin poikkeamiin);
• alhainen (kun useimmat työntekijät eivät noudata kurinalaisuutta, mikä sallii useita rikkomuksia ja poikkeamia).

Lisää yksityiskohtainen tieto Voit oppia tästä konseptista seuraavasta videosta:

Merkitys, tavoitteet ja tavoitteet

Työkuri on tarpeen kaikentasoisten yritysten ja organisaatioiden normaalille toiminnalle. Vain sen normeja noudattamalla on riittävä ja tuottava työympäristö tiimissä mahdollista.

Kaikki kurinalaisuuteen liittyvät asiat on kirjoitettu selkeästi, minkä tahansa organisaation tai yrityksen johto on kehittänyt.

• ryhmän jokaisen yksittäisen työntekijän ja koko tiimin tehokkuuden lisääminen;
• edistäminen laatuominaisuudet työn tuottavuus;
• työpäivän ajan kohtuullisen käytön varmistaminen;
• mukavien ja turvallisten työolojen ylläpitäminen jokaiselle yrityksen työntekijälle;
• työturvallisuuden ja työterveyden edistäminen.

Sen päätehtävänä on saavuttaa korkein työvoimataso ja minimoida kaikenlaiset työtapaturmat.

Menetelmät sen varmistamiseksi

Yleisesti ottaen työkuria ylläpidetään luomalla erityisolosuhteet tunnollisten työntekijöiden kannustamiseksi ja huonosti käyttäytyneiden rankaisemiseksi.

On olemassa useita toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on yksinomaan kurin ylläpitäminen:

• yhtenäisten ja tehokkaiden työyhteisöjen muodostaminen;
• tehdä luettelo selkeistä säännöistä yleistä, ja suhteessa jokaiseen työntekijään;
• nostaa organisaation johtotehtävissä olevien henkilöiden organisointikykyä.

Maamme nykyisen lainsäädännön mukaan on vain kaksi tapaa varmistaa oikea työkuritaso: kannustimet tai erilaiset bonukset ja rangaistukset tai sakot.

• edistäminen on johdon julkinen tunnustus tietyn työntekijän ansioista ja hänen palkkionsa. Kannustaminen on useimmiten aineellista, sillä raha tai voitto on yksi tuotantoprosessin päämoottoreista.
• Käteisbonukset myönnetään erilaisina palkintoina onnistuneesta työstä.
• Joissakin tapauksissa se voi päteä moraalinen kannustin tavoitteena on parantaa työkuria. Näihin menetelmiin kuuluvat kaikenlaiset kirjeet, kiitokset tai kunnianimikkeet, esimerkiksi "kuukauden työntekijä".

Useimmiten rohkaisu on yksilöllistä, mutta joissain tapauksissa palkintoja on kokonaisille ryhmille tai ihmisryhmille.

Palkkion myöntämissäännöt ja -suuruus on työnantajan itsensä toimesta. Pääsääntönä on, että palkinnon tulee rohkaista työntekijää jatkamaan toimintaansa ja noudattamaan työnormeja, mikä tarkoittaa, että sen tulee vastata ansioituneen henkilön etuja.

Bonus ei voi olla vain suorana käteismaksuna, vaan se voidaan maksaa myös työntekijöiden koulutuksesta missä tahansa jatkokoulutuksessa tai kuukausipalkan korotuksena henkilön taitojen kasvaessa.

Tunnollinen työntekijä voi myös saada lisäetuja parantolamatkan tai lomakauden lisävapaiden muodossa.

Toinen tapa palkita työntekijä voi olla hänen sijoittaminen kunnialaatalle, joka sijaitsee suoraan organisaatiossa. Yleensä tällaiselle taululle laitetaan valokuva ansioituneesta henkilöstä ja pari riviä, jotka kertovat hänen saavutuksistaan.

Lisäksi yksittäiset yritykset voivat ottaa käyttöön omia menetelmiään henkilöstön kannustamiseksi. Ja ne henkilöt, joilla on erityisen tärkeitä ansioita sekä järjestölle että valtiolle, voidaan jopa asettaa ehdolle erilaisiin valtion palkintoihin ja palkintoihin.

Vastuu sen rikkomisesta

On monia tilanteita, joiden voidaan katsoa johtuvan työkuririkkomuksista. Heidän joukossa:

• työsuojelusääntöjen rikkominen;
• poissaolot;
• säännöllinen myöhästyminen ja aikainen lähtö työpäivän lopussa;
• yrityksen tai yrityksen omaisuuden kavalluksesta tai varkaudesta;
• esimiesten vaatimusten noudattamatta jättäminen;
• säännöllinen laiminlyönti työnkuvaansa.

Työsääntöjä rikkoneen työntekijän rankaiseminen suoritetaan kurinpidolliseen vastuuseen käyttämällä erilaisia. Näiden seuraamusten perusteena on kurinpitorikoksen tekeminen. Tämä termi kätkee kaikki työkuria koskevien normien loukkaukset sekä ammatillisten tehtävien riittämättömän suorittamisen.

Rangaistus voi myös olla sekä aineellinen että moraalinen. Kaikki riippuu väärinkäytöksen vakavuudesta ja johtajien päätöksestä, mutta rangaistuksen asteen on oltava sama kuin tietyssä säädöksessä määrättyjen sääntöjen kanssa.

• Rangaistukset ei saa loukata jokaisen työntekijän oikeuksia, vaan sen tulee sisällöltään osua yhteen lain tulkinnan kanssa, joka sisältää myös toimenpiteitä työntekijän suojelemiseksi liialliselta tai ei-hyväksyttäviltä rangaistuksilta.
• Ei-aineellisia vaikuttamismenetelmiä ovat mm huomautus, huomautus, ankara huomautus ja myös irtisanominen. Nämä seuraamukset määrää joko henkilö, joka on johtotehtävissä yrityksessä, tai joku hänen sijaisistaan.

Yksittäinen huomautus ei aiheuta haittaa työntekijälle, mutta useat huomautukset peräkkäin voivat muuttua huomautukseksi. Varoitusta ja ankaraa huomautusta annettaessa asiasta annetaan määräys, mutta työkirjaan ei tehdä merkintää. Tilaus on sijoitettu työntekijän henkilökansioon. Irtisanomisen yhteydessä tästä kirjataan työtyöhön. Lisäksi useimmilla organisaatioilla on erityinen päiväkirja, johon kirjataan kurinpitorikoksen tosiasiat.

Rangaistusta määrättäessä on otettava huomioon useita lisätekijöitä, kuten rikkomuksen olosuhteet, työntekijän yleinen käyttäytyminen, hänen aikaisemmat saavutukset tai ansiot ja muut lieventävät seikat sekä virheen vakavuus ja mahdollisten seurausten läsnäolo.

Ennen kurinpidollisen seuraamuksen määräämistä työntekijälle ilman epäonnistumista vaatia selittävän huomautuksen kirjoittamista, jossa on ilmoitettava kaikki tehdyn rikoksen hetket.

Sen jälkeen rikoksesta laaditaan laki ja rangaistusta koskeva kysymys viedään käsiteltäväksi. On tärkeää tietää, että selittävän huomautuksen kieltäytyminen ei pelasta henkilöä mahdolliselta rangaistukselta.

Voit määrätä kaikista rikoksista sen vakavuudesta riippumatta vain yksi lataus ja rangaistuksen on oltava kuukauden kuluessa rikoksen tekopäivästä(loma- tai sairauslomaa ei lasketa). Määräys kurinpitoseuraamusten määräämisestä annetaan rangaistulle henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan.

Rangaistus voi olla aineellinen vain, jos aineellisen vahingon aiheuttaminen yritykselle tai sen omaisuudelle on todistettu.

Kaikki työntekijän aineelliseen vastuuseen liittyvät asiat on mainittava selvästi työsopimuksessa, joka allekirjoitetaan työtä haettaessa. Siellä on ryhmä ja yksilöllinen vastuu aineellinen luonto.

Mahdollinen sakko voidaan peruuttaa yrityksen johdon päätöksellä. Tämä on kuitenkin tehtävä vuoden kuluessa sen käyttöönotosta. Jos työntekijä ei ole tämän ajan jälkeen syyllistynyt toistuviin rikkomuksiin, katsotaan, ettei hänellä ole kurinpitorikkomusta.

Siitä huolimatta yhteiskunnassamme tapaukset, joissa työ-, tuotanto- ja teknologiakuria rikotaan, eivät ole harvinaisia. Talous kärsii edelleen myöhästymisen, poissaolojen, juopumisen ja muiden kurinrikkomusten aiheuttamasta työajan menetyksestä. Työkurin ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi yhdistetään taivuttelu- ja pakkokeinoja. Taivuttaminen on pääasiallinen toiminta sosiaalisten suhteiden säätelyssä, se liittyy koulutustoimien ja työnteon kannustimien laajaan käyttöön. Pakko on tapa vaikuttaa työkuria rikkoviin. Tässä sovelletaan sosiaalisen ja kurinpidollisen vaikuttamisen toimenpiteitä. Kurin takaa ennen kaikkea työntekijöiden tietoinen asenne työhön ja kannustus tunnolliseen työhön. Suunnitteilla on seuraavat kannustintoimenpiteet: kiitollisuus, palkinnon jako, arvokkaan lahjan antaminen, kunniakirjan antaminen.

Työkuri

Huomio

Erityisen paikan työkuriin vahvistamisessa hankkii kyky käyttää oikein työnteon kannustimia ja toteuttaa työntekijöiden taloudellisia etuja. On mahdotonta vahvistaa työkuria, lisätä ihmisten aktiivisuutta osoittamatta huomiota heidän elinolosuhteisiinsa, henkilökohtaisiin etuihinsa. Aineelliset intressit liittyvät läheisesti ihmisten sosiaaliseen ja tuotantotoimintaan.

Se on kannustin työntekoon. Ominaisuus moderni järjestelmä Kannustimena on se, että työntekijöiden palkkaus ei riipu suoraan pelkästään heidän henkilökohtaisen työn tuloksista, vaan myös yrityksen koko henkilöstön työn kokonaistuloksista. Tietoinen kurinalaisuus syntyy yrityksen henkilöstön ymmärtämisen perusteella tarkoituksen yhtenäisyydestä, joka perustuu työntekijöiden molemminpuolisen vastuun tunteeseen heille uskotun työn suorittamisesta.

Työkuria vahvistavat tavat ja menetelmät

Tärkeä

Tällainen työkurimääräys on yritykselle yleinen ja pakollinen täytäntöönpanoa varten. Työkuria vahvistavat menetelmät. Työkurin noudattamisen tila yrityksessä on mahdollista ymmärtää vain tekemällä asianmukainen analyysi: seuraamalla työntekijöiden työtehtävien suorittamista, päivittäisen rutiinin noudattamista, työsuojelusäännöt ja laitteiden kanssa työskentelyohjeet ja vastaavat . Tällaisen analyysin perusteella voidaan tehdä johtopäätöksiä yrityksen "heikosta lenkkeestä" ja sittenkin kehittää ja soveltaa asianmukaisia ​​toimenpiteitä työkurin vahvistamiseksi.

Tällaisia ​​toimia ovat esimerkiksi: henkilöstön säännöllinen koulutus heidän taitojensa parantamiseksi; esittely lisätoimenpiteitä promootiot; viivästysten tiukka valvonta (esimerkiksi ottamalla käyttöön sähköinen passijärjestelmä); Henkilöstön rekrytointi työhön vain kilpailullisesti.

Keinot parantaa työkuria

Venäjän federaation työlaissa luetellaan seuraavat kannustimet:

• kiitollisuusilmoitus;
• palkinnon myöntäminen;
• palkitseminen arvokkaalla lahjalla;
• kunniakirjan myöntäminen;
• palkinto ammatin parhaan tittelille.

Tämä luettelo on esimerkillinen; sisäiset työsäännöt, peruskirjat ja kurinpitosäännöt voivat sisältää muita kannustimia. Yhteiskunnan ja valtion erityistyöpalveluista työntekijät voidaan asettaa ehdolle valtion palkintoihin. Kurinpitotoimenpiteet Työlainsäädäntöön on määrätty työtehtäviään tunnollisesti suorittavia työntekijöitä kannustavista toimenpiteistä.

Tehokkaat menetelmät työkurin varmistamiseksi

• yhtenä työlainsäädännön periaatteista;
• itsenäinen työoikeuden instituutio (objektiivinen omaisuus);
• työsuhteiden elementti (subjektiivinen ominaisuus);
• todellista käytöstä.

Työkuri työoikeuden periaatteena ymmärretään ohjaavaksi periaatteeksi, joka läpäisee kaikki työoikeuden normit ja liittyy työkuria koskevan velvoitteen täyttämiseen. Työoikeuden instituutiona työkuri objektiivisessa mielessä on joukko oikeudellisia normeja, jotka säätelevät organisaation sisäisiä työsääntöjä, määrittävät työntekijöiden ja työnantajan työvelvollisuudet, määrittävät menetelmät työkurin varmistamiseksi, kannustimia menestymiseen työ ja vastuu näiden velvollisuuksien laiminlyönnistä.

34 työkuri: sen vahvistamisen käsite ja menetelmät

Laki antaa ja takaa työntekijälle luvattomien ja ansaitsemattomien toimenpiteiden määräämisen. Työkurisäännöt. Koska työkuri ja sen noudattaminen ovat ratkaisevia tekijöitä työnantajan ja työntekijän välisissä työsuhteissa, jokaisella yrityksellä on oltava sisäiset asiakirjat, joihin tulee kirjata kunkin yrityksen työntekijän käyttäytymisnormit, heidän tekemänsä työn ja työskentelyn vaatimukset. päivä jne. Tämä vaatimus näkyy laissa ja on pakollinen jokaiselle yrityksen johtajalle. Yrityksen työntekijöiden työaikataulu ja työkuri määrätään sisäisissä työsäännöissä, joiden luonnoksen laatii yrityksen johto ja joka hyväksytään yhteisymmärryksessä työyhteisön kanssa (joko ammattiliittokomitean tai työväenneuvostossa tai klo yhtiökokous työntekijät).

Työkuri yrityksessä ja sen varmistamismenetelmät

Yhdestä rikkomuksesta voidaan määrätä vain yksi rangaistus. Työkirjaan tehdään merkintä vain työntekijän irtisanomisesta. Sisältölle Kannustintoimenpiteet Kannustintoimenpiteet sisältävät, kuten edellä on jo mainittu, aineellisia (bonuksia, palkkioita, arvolahjoja) ja ei-aineellisia (kunniakirjat, paikallisten ja valtion palkintojen jakaminen, kunnianimikkeet) toimintaa. Menettelyn työntekijöiden kannustamiseksi yrityksessä on määrätty johdon toimesta. Sisältö Työkuriin vahvistaminen Yrityksen työkurin täytäntöönpanon tilan määrittämiseksi on olemassa erityinen kaava, joka laskee työkurikertoimen määrittämällä rikkojien lukumäärän työntekijöiden keskimääräisen lukumäärän kokonaismäärästä. laskemalla menetetyn työajan prosenttiosuus.

Työkuria vahvistavia menetelmiä

Johtava paikka on suostuttelumenetelmällä pääasiallisena keinona vahvistaa työkuria, koska se on työntekijän käyttäytymisen periaate työprosessissa, tietoisuuden ja itsekurin periaate. Koulutusmenetelmää käytetään pääasiassa apuvälineenä työkuriin varmistamisessa. Sen päätarkoituksena on juurruttaa työntekijään tunnollinen ja rehellinen asenne työhön.

Taivutus-, koulutus- ja tunnolliseen työhön kannustamiskeinot voivat olla luonteeltaan sekä moraalisia että aineellisia, ja niitä soveltaa hallinto yhdessä tai yhteisymmärryksessä yrityksen ammattiyhdistyksen kanssa. Kunkin työyhteisön sisäisen työmääräyksen säännöt hyväksyvät ne hallinnon ja ammattiliiton esityksestä.

Työkuria koskeva lainsäädäntö

Organisaation sisäiset työmääräykset ovat organisaation paikallinen normisäädös, joka säätelee Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti työntekijöiden palkkaamis- ja irtisanomismenettelyä, organisaation perusoikeuksia, velvollisuuksia ja vastuuta. työsopimuksen osapuolet, työajat, lepoajat, työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja kannustimet, seuraamukset sekä muut organisaation työsuhteiden sääntelyyn liittyvät asiat. Työkurin vahvistaminen Organisaatioiden työkuri varmistetaan luomalla tarvittavat organisatoriset ja taloudelliset edellytykset normaalille korkean suorituskyvyn työlle, tietoisella työasenteella, suostuttelu-, koulutus- ja kannustusmenetelmillä. Yksittäisiin häikäilemättömiin työntekijöihin sovelletaan tarvittaessa kurinpidollisia toimenpiteitä.

Oikeudelliset keinot vahvistaa työkuria

• työtehtäviensä suorittaminen ei täysin, ei asetettujen laatukriteerien mukaisesti;
• yrityksen liikesalaisuuksien paljastaminen;
• työsuojelusääntöjen rikkominen, joka johti onnettomuuteen tai onnettomuuteen;
• kieltäytyminen koulutuksesta tai lääkärintarkastuksesta, jos se on välttämätöntä työtehtävien laadukkaan ja pätevän suorittamisen kannalta;
• pään käskyjen välitön piittaamattomuus;
• alisteisuuden rikkominen;
• ohjeiden ja määräysten vaatimusten tahallinen laiminlyönti.

• nuhtelee;
• kommentti;
• hylkääminen.

peittokuva kurinpitotoimia, jota ei säädetä liittovaltion laeissa, ei sallita.

Työkurin vahvistaminen organisaatiossa JSC "Volgocemmash" esimerkillä

Johdanto

johdon kurinalaisuutta

Markkinataloudessa erilaisten tuotannon tehokkuuteen vaikuttavien tekijöiden merkitys kasvaa, sillä kilpailun elpymisen myötä tuloksesta tulee ratkaiseva edellytys yritysten olemassaololle ja kehitykselle. Tekijöiden ja tehokkuuden joukossa työkuri on tärkeällä sijalla. Joten edes nykyaikaisimmat laitteet ja korkean suorituskyvyn koneet eivät anna haluttua tulosta, jos niiden huolto on huonosti järjestetty, ja päinvastoin, jos työkuria noudatetaan, voit saada parhaan tuloksen sopivista tuotannon teknisistä laitteista.

Kuri on minkä tahansa sivistyneen yhteiskunnan olemassaolon ja kehityksen tärkein edellytys. Jokainen yhteiskunta tarvitsee kurinalaisuutta organisoidakseen hyvin ja toimiakseen menestyksekkäästi. Ja työkuri on välttämätön edellytys kaikille sosiaalityölle, yhteiselle työlle. Jokainen yhteinen työ vaatii tiettyä kurinalaisuutta, tiettyä järjestystä, jotka ovat välttämättömiä, jotta kaikki yhdessä työskentelevät noudattaisivat tätä kurinalaisuutta, järjestystä, eli että jokainen tietäisi paikkansa ja tekisi mitä heidän kuuluu tehdä. työsopimus, sisäiset työsäännöt ja muut määräykset.

Tietoisuus työkurin vahvistamiseen keskittymisen tärkeydestä ja välttämättömyydestä on nousemassa ajankohtaiseksi monille eri toimialojen yrityksille omistuksesta riippumatta. Inhimillinen tekijä on ratkaiseva monimutkainen järjestelmä sosioekonominen vuorovaikutus, koska se on henkilö, joka älyllisen ja fyysisen toiminnan seurauksena luo teknologioita, laitteita, pääomaa. Työn organisoinnin parantaminen ja työ- ja tuotantokurin vahvistaminen inhimillisen tekijän ilmentymänä kaikilla tasoilla ja kaikilla tasoilla, työntekijästä yrityksen johtajaan, ei vaadi investointeja ja muodostaa todellisen ja merkittävän reservin. talouden elpymistä varten. Ja päinvastoin - voidaan riittävällä varmuudella todeta, että kaikkien yhteiskunnan katastrofien ytimessä, jotka eivät liity luonnonkatastrofeihin, on kuria rikkonut henkilö syyllinen

Työn tieteenala on eri tieteiden tutkimuskohde. Joten työkuria tarkastelevat psykologit (työntekijöiden motivaation ja psykologisen stimulaation näkökulmasta), sosiologit (työkuriin vaikutuksen kannalta joukkueen suhteisiin), taloustieteilijät (työntekijöiden työnteon kannalta). näkökulmasta työkuriin vaikutuksen työn tuottavuuteen). Juuri taloustieteilijöiden näkökulma työkuriin on tämän opinnäytetyön teesi.

Venäjällä tapahtui siirtyminen vapaaseen yritysyhteiskuntaan, mikä väistämättä johti merkittävään muutokseen työkuriin sisällössä ja sen vahvistamisen motiiveissa. Tällä hetkellä työkuriin vahvistaminen edellyttää työmotivaation vahvistamista. Työmotivaatio on ratkaiseva tekijä jokaisen yksilön etujen sisällyttämisessä tuottavaan työhön riippumatta omistusmuodosta ja organisaation laajuudesta. Työmotivaatioon vaikuttavat psykologinen ja moraalinen vaikutus tuotantoprosessiin osallistujiin (taivuttelumenetelmä), aineelliset ja moraaliset ja oikeudelliset kannustimet, erilaisten etujen ja etujen tarjoaminen (kannustinmenetelmä) sekä sovelletut kurinpitotoimenpiteet. työkuria ja omaisuustoimenpiteitä rikkoville luonteeltaan työsopimuksen osapuolten vahingonkorvauksen muodossa (pakkomenetelmä).

Koska työkuri vaikuttaa suoraan yrityksen taloudellisiin tuloksiin, työkurin vahvistamisen aihe on erittäin ajankohtainen nyky-yhteiskunnassa, kun valtio vapauttaa kansalaiset työntekovelvollisuudesta ja samalla kieltää pakkotyön.

Opinnäytetyön tarkoituksena on kehittää suuntauksia työkuriin vahvistamiseen etsimällä syitä sen vähenemiseen OJSC Volgocemmashin analyysin perusteella.

Opinnäytetyön tavoitteen mukaisesti tehtävät ovat:

yrityksen työkurin vahvistamisen teoreettisten näkökohtien huomioon ottaminen;

OAO Volgocemmashin taloudellisten tulosten analyysi ja niiden suhde työvoimaresurssien käyttöön;

OAO Volgocemmashin työkurin analyysi ja sen heikkenemisen syiden tunnistaminen;

työkuriin vahvistavien suuntausten kehittäminen työkuriin vaikuttavien motivaatiotekijöiden parantamisen perusteella;

maksu taloudellinen tehokkuus ehdotti suuntaviivoja työkurin parantamiseksi.

Opinnäytetyön tutkimuksen aiheena on työkuriin merkitys nyky-yhteiskunnassa ja sen rappeutumisen syyt. Tutkimuksen kohteena on nykyajan työkuritilanne teollisuusyritys OAO Volgocemmash, Toljatti.

Opinnäytetyö koostuu johdannosta, 3 luvusta, johtopäätöksestä ja sovelluksista.

Opinnäytetyön ensimmäisessä luvussa esitellään työkuriin tarvittavat ominaisuudet, korostetaan sen merkitystä yrityksen taloudelliselle toiminnalle sekä annetaan metodologia sen analysointiin.

Opinnäytetyön toisessa luvussa tehtiin kattava analyysi Volgocemamash OJSC:n työvoimaresurssien käytöstä. Työkuri on sidottu yrityksen taloudelliseen tulokseen, sen heikkenemisen syyt tunnistetaan. Analyysin vahvistavat laskelmat, yrityksen työntekijöiden kyselyt.

Opinnäytetyön kolmannessa luvussa ehdotetaan kahta suuntaa OAO Volgocemmashin työkuriin vahvistamiseksi, jotka ovat merkittävin tälle yritykselle ja sen työntekijöille. Ehdotetut suuntaviivat työkurin vahvistamiseksi ovat kustannustehokkaita, minkä vahvistavat taloudelliset laskelmat.

Lopuksi tehdään johtopäätökset opinnäytetyöstä.

Opinnäytetyön käytännön merkitys on kehittää motivoiva sosiaalinen paketti, joka vahvistaa työkuria Volgocemmash OJSC:ssä ja tuo myös lisätuloa yritykselle.

Opinnäytetyötä kirjoittaessamme käytimme opetusmateriaaleja tutkimusaiheesta tutkinut talouslehtien julkaisuja ja tietoaineistoa Internetistä sekä käyttänyt tilinpäätökset OJSC "Volgocemmash" vuosille 2011-2013

1. Teoreettiset näkökohdat työkurin hallinta yrityksessä

.1 Työkurijohtamisen ydin, merkitys ja menetelmät

Työkuri on tietyssä työjärjestössä yhteistä työtä varten vahvistettu menettely, joka määräytyy Venäjän federaation työlain (kahdeksas jakso "Työmääräykset ja työkuri"), muiden lakien, työehtosopimuksen, sopimusten, työsuhteen mukaisesti. sopimus, organisaation paikalliset määräykset ja vastuu sen rikkomisesta.

Työkuri on objektiivisesti välttämätön kommunikaatiomuoto työprosessiin osallistuvien työntekijöiden välillä. Sen päävaatimus on, että yksittäisiin tai erilaisiin, mutta toisiinsa liittyviin työprosesseihin osallistuvat ihmiset noudattavat tiettyä käyttäytymisjärjestystä. Tämän alisteisuuden luonne toisaalta määräytyy käytettyjen laitteiden ja tuotantotekniikan ominaisuuksien perusteella, toisaalta se on johdannainen yhteiskunnassa ja työyhteisössä muodostuneista sosioekonomisista suhteista.

Hyvällä työkurilla saavutetaan työn maksimitulos ja vähennetään tapaturmien ja laitevikojen määrää.

Työkuri sisältyy teknologian ja tuotannon kurinalaisuuteen.

Työntekijöiden tekninen kuri koostuu tuotannon teknisten sääntöjen noudattamisesta - tämä on osa heidän työkuriaan. Työntekijän suorittama teknologisen kurin rikkominen on tuotannon laiminlyöntiä ja antaa tekijän kurinpidollisen vastuun ohella perusteen hänen bonuksensa poistamiseen kokonaan tai osittain.

Tuotantokuri tarkoittaa järjestystä tuotannossa. Se kattaa sisällöltään työkuria ja ylittää sen. Tuotannon kurinalaisuuteen kuuluu työn ohella organisaation selkeän ja rytmin työn varmistaminen, työntekijöiden raaka-aineiden, työkalujen, materiaalien tarjoaminen, työ ilman seisokkeja jne. Työntekijät eivät ole velvollisia noudattamaan koko tuotantokuria, vaan vain osaa siitä, mikä koostuu heidän työtehtäviensä suorittamisesta. Työnantaja on vastuussa tuotannon kurinalaisuudesta täysimääräisesti.

Työkuri varmistetaan luomalla tarvittavat organisatoriset ja taloudelliset olosuhteet normaalille korkeatasoiselle työlle. Normaalien ja turvallisten työolojen luominen on työnantajan vastuulla.

Työkuriin arvo ilmaistaan ​​siinä, että:

antaa sinun työskennellä täysin omistautuneena;

tarjoaa erittäin tuottavaa työvoimaa jokaiselle työntekijälle ja koko tiimille;

edistää laadukasta työtä;

myötävaikuttaa tuotannon järjestykseen ja tehtävien suorittamiseen.

Venäjän federaation työlaissa määritellään menetelmät työkurin varmistamiseksi, joihin kuuluvat:

tarvittavien organisatoristen ja taloudellisten edellytysten luominen normaali operaatio;

tietoinen asenne työhön;

suostuttelu, koulutus ja rohkaisu;

pakko, joka ilmaistaan ​​kurinpidollisen ja sosiaalisen vaikutuksen soveltamisessa työkuria rikkoviin.

Koska työkurin noudattaminen on pakollista kaikille työntekijäryhmille, suuri henkilöstön vaihtuvuus sekä säännölliset rikkomukset voivat toimia indikaattorina sen vähäisestä noudattamisesta.

Venäjän federaation työlain mukaan työnantajalla on oikeus seuraaviin seuraamuksiin: varoitus; kommentti; hylkääminen.

Kurinpitoseuraamuksia, joista ei säädetä liittovaltion laeissa, ei sallita. Yhdestä rikkomuksesta voidaan määrätä vain yksi rangaistus. Työkirjaan tehdään merkintä vain työntekijän irtisanomisesta.

Kannustintoimenpiteitä ovat aineelliset (bonukset, korvaukset, arvolahjat) ja ei-aineelliset (kunniakirjat, paikallisten ja valtion palkintojen jakaminen, kunnianimikkeet) toimet.

Menettelyn työntekijöiden kannustamiseksi yrityksessä määrää johto.

Koska työkuri ja sen noudattaminen ovat ratkaisevia tekijöitä työnantajan ja työntekijän välisissä työsuhteissa, jokaisella yrityksellä on oltava sisäiset asiakirjat, joissa on yrityksen jokaisen työntekijän käyttäytymisnormit, heidän tekemänsä työn vaatimukset ja työpäivä. , ja niin edelleen. Tämä vaatimus näkyy laissa ja on pakollinen jokaiselle yrityksen johtajalle.

Yrityksen työntekijöiden työaikataulu ja työkuri määrätään sisäisissä työsäännöissä, joiden luonnoksen laatii yrityksen johto ja joka hyväksytään yhteisymmärryksessä työyhteisön kanssa (joko ammattiliittokomitean tai työväenneuvostossa tai työläisten yleiskokouksessa).

Taloudelliset menetelmät mahdollistavat sellaisen ympäristön luomisen organisaatioon, jossa työntekijä voi tyydyttää taloudellisia tarpeitaan ja etujaan, varmistaa periaatteen toteutumisen. sosiaalinen oikeudenmukaisuus.

Taloudellisen johtamisen menetelmien tehokkuuden määrää: omistusmuoto ja johtaminen Taloudellinen aktiivisuus, kustannuslaskennan periaatteet, materiaalipalkkiojärjestelmä, markkinat työvoimaa, markkinahinta, verojärjestelmä, lainarakenne jne.

Psykologiset menetelmät auttavat valitsemaan samanhenkisen ryhmän, välttämään työtaisteluja ja ratkaisemaan menestyksekkäästi organisaatiolle osoitetut tehtävät.

Oikeudellisten menetelmien avulla voit tietää ja soveltaa oikein suostuttelua, rohkaisua, pakottamista tunnollisiin ja häikäilemättömiin työntekijöihin samalla kun järjestät työntekijöiden työn Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti.

Työntekijöiden työn organisointiin kuuluu:

työolot;

työsuojelu;

tuotantoprosessin organisointi.

Hallinnon päätehtävä on sellainen työn organisointi, jossa jokainen työntekijä työskentelee erikoisalansa ja pätevyytensä mukaisesti, koska. henkilöstön väärinkäyttö on vastoin paitsi tuotannon, myös työntekijän etuja. Hyvin organisoidussa yrityksessä sosiaalisten suhteiden eri muodot ja työprosessiin osallistujien väliset suhteet ovat selkeästi säänneltyjä.

johdon kurinalaisuutta

Työkuriin taso ja tila riippuvat monista tekijöistä:

työn ja tuotannon organisointi, aineelliset ja moraaliset kannustimet,

suunnittelu- ja hallintajärjestelmät,

tuotantoprosessien mekanisointi ja automatisointiaste,

koulutustyön taso,

työyhteisön jäsenten itsetietoisuus jne.

Edellytyksiä ovat muun muassa aineellisten ja moraalisten kannustimien, muiden sosioekonomisten sekä organisatoristen edellytysten parantaminen. Poissaolot, myöhästymiset, ennenaikainen töistä lähteminen, juopuminen ja muut sisäisen työaikataulun rikkomukset syntyvät ennen kaikkea sellaisista tekijöistä kuin tuotantotehtävien ennenaikainen valmistuminen, materiaalien ja työkalujen puute, rakenneyksiköiden, hoitolaitosten epäsäännölliset työajat. , esimiesten huono valvonta alaisten työntekijöiden työhön jne. .

Tärkeimmät tuotantotekijät, jotka määräävät kurin tason, ovat työn organisointi, saniteetti- ja elinolot sekä yleensä työtyytyväisyys. Työkuriin vaikuttaa merkittävästi myös työntekijöiden todellinen osallistuminen tuotantoprosessin hallintaan, mikä osoittaa tarvetta kattavalle ja järjestelmällinen lähestymistapa näiden ongelmien ratkaisemiseen talous- ja taloussuunnitelmien pohjalta sosiaalinen kehitys joukkueet.

Työn mekanisaatiolla ei ole vähäistä merkitystä.

Työkurin hallinta ja työajan järkevä käyttö liittyy kiinteästi toimien järjestelmään vakaiden työyhteisöjen muodostamiseksi, mikä johtuu niiden keskinäisestä riippuvuudesta. Se on huomattu jo pitkään: mitä korkeampi kurinalaisuus, sitä pienempi henkilöstön vaihtuvuus ja päinvastoin.

Useat tutkimukset ovat osoittaneet läheisen yhteyden työkuritilanteen ja työntekijöiden koulutus- ja pätevyyden nousun, mentoroinnin järjestämisen, koulutustyön tason työntekijöiden hostellissa sekä vapaa-ajan, työolojen ja hygieniajärjestelyjen välillä. elinolot ja yleinen työtyytyväisyys. Toisin sanoen työ kurinalaisuuden vahvistamiseksi ja vakaiden työyhteisöjen muodostamiseksi mahdollistaa yksittäisten teknisten, taloudellisten, sosiaalisten ja koulutuksellisten toimenpiteiden kehittämisen ja toteuttamisen.

Pidän myös tarpeellisena korostaa seuraavia tekijöitä, jotka vaikuttavat yrityksen kurinalaisuuteen:

) Epäoikeudenmukaisuus palkassa ja työntekijöiden ansioiden arviointi;

) Monimutkainen tuotanto- ja organisaatiorakenne;

) Tehtävänkuvausten huono laatu;

) Kohtuuton henkilöstön valintajärjestelmä;

Vaikuttamalla kuhunkin näistä tekijöistä, käyttämällä edellä kuvattuja menetelmiä, on mahdollista vaikuttaa merkittävästi yrityksen työkuriin.

Yrityksen työkuriin johtaminen edellyttää työkurin noudattamisen analysointia yrityksen rakennejaostoissa, henkilöstön työajan laskentaa ja valvontaa sekä tarvittaessa työkuria vahvistavien toimenpiteiden kehittämistä ja toteuttamista.

Tällaisia ​​toimintoja ovat mm.

henkilöstön säännöllinen koulutus heidän taitojensa parantamiseksi;

lisäkannustimien käyttöönotto;

viivästysten tiukka valvonta (esimerkiksi ottamalla käyttöön sähköinen passijärjestelmä);

Henkilöstön rekrytointi työhön vain kilpailullisesti.

Erityisen paikan työkuriin vahvistamisessa hankkii kyky käyttää oikein työnteon kannustimia ja toteuttaa työntekijöiden taloudellisia etuja. On mahdotonta vahvistaa työkuria, lisätä ihmisten aktiivisuutta osoittamatta huomiota heidän elinolosuhteisiinsa, henkilökohtaisiin etuihinsa. Aineelliset intressit liittyvät läheisesti ihmisten sosiaaliseen ja tuotantotoimintaan. Se on kannustin työntekoon. Nykyaikaiselle kannustinjärjestelmälle on ominaista, että työntekijöiden palkitseminen ei riipu suoraan vain heidän henkilökohtaisen työn tuloksista, vaan myös yrityksen koko henkilöstön työn kokonaistuloksista.

Yleinen tapa vaikuttaa työntekijään on mahdollisuus antaa hänelle lisää luottamusta perustana arvojärjestelmän luomiselle organisaatiossa.

Koulutusroolia voivat hoitaa pääosastojen neuvostot, työnjohtajien neuvostot, yritysten, laitosten ja järjestöjen työntekijäneuvostot.

Nykyaikaisissa olosuhteissa tärkein tekijä korkean työkurin ylläpitämisessä yrityksessä voi olla työntekijöiden moraalisen ja aineellisen vastuun tunteen koulutus osastojen ja koko henkilöstön työn onnistumisesta. Siellä missä yritysten ja niiden osastojen päälliköt osoittavat huolta henkilöstöstä yhdistäen tämän korkeisiin vaatimuksiin, tukena moraalisen ja aineellisen vaikuttamisen toimenpiteillä, on myös odotettavissa hyviä työtuloksia.

Suuri rooli työkuriin vahvistamisessa on ruohonjuuritason rakenneyksiköiden päälliköillä - työnjohtajilla ja työnjohtajilla, ryhmien, toimialojen, osastojen päälliköillä jne., jotka liittyvät läheisimmin työntekijöiden työhön ja elämään, vaikuttavat suoraan tuotantotoimintaan. ja työntekijöiden tila.

Työkurin vahvistamisen ongelmien ratkaisemiseksi käytetään sellaista työmarkkinaosapuolten kumppanuuden muotoa kuin työehtosopimus, joka on oikeustoimi säätelevät sosiaaliset ja työsuhteet työntekijöiden ja työnantajan välillä.

1.3 Menetelmät työkuritilanteen analysoimiseksi

Työvoimaresurssien indikaattoreita tutkittaessa kiinnitetään ennen kaikkea huomiota siihen, miten organisaatio saa tarvittavan henkilöstön. Tätä tarkoitusta varten harkitaan seuraavia asioita:

teollisuus- ja tuotantohenkilöstön kokoonpano ja rakenne;

organisaation ja sen osastojen tarjoaminen työntekijöille, hallinto- ja johtohenkilöstölle;

työntekijöiden pätevyyden saatavuus;

työväenliike.

Käyttäjien lukumäärän dynamiikkakerroin määritetään kaavalla 1.1:

TO d = (h P - H uv) / DCH, (1.1)

missä h P - uusien työntekijöiden, ihmisten määrä; H SW - eläkkeellä olevien työntekijöiden, ihmisten lukumäärä; DC - aloitussaldo, ihmiset;

Numeerisen koostumuksen dynamiikan kerroin määritetään kaavalla 1.2:

TO dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

missä DCH - vaihtelut keskimääräisessä koostumuksessa, pers.

Työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhde määritetään kaavalla 1.3:

TO jne = H print / h yleinen (1.3)

missä h prin - palkatun henkilöstön määrä, ihmiset; H yleinen - keskimääräinen henkilöstömäärä, ht.

Eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde määritellään kaavalla 1.4:

TO sisään = H uv / h ke (1.4)

missä h SW - eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä, henkeä

Hyvin usein he arvioivat työkurin tilaa työn tuottavuuden ja henkilöstön vaihtuvuuden indikaattoreiden mukaan.

Työn tuottavuus määräytyy työntekijän aikayksikköä kohti (tunti, vuoro, vuosineljännes, vuosi) tuottamien tuotteiden määrällä (työmäärällä) tai tuotantoyksikön tuottamiseen (tietyn työn suorittamiseen) käytetyn ajan perusteella. ), kaava 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

missä TP on tuotantomäärä, hiero; Nsr - keskimääräinen henkilöstömäärä, hlö.

Henkilöstön vaihtuvuus määritetään kaavalla 1.6:

TO T = H uvszh / HR (1.6)

missä h uvszh - lopettaneiden määrä oma tahto ja työkuririkkomuksesta, henkilöt.

Sosiologisten tutkimusten perusteella paljastui, että liikevaihtokertoimen arvojen sallitun rajan tulisi olla 5-7%. Jos vaihtuvuus yrityksessä on alle 5%, niin henkilöstön "ikääntyminen" on negatiivinen, jos yli 7%, työn tuottavuus laskee.

Henkilöstön pysyvyyskerroin määritetään kaavalla 1.7:

TO ps = H g/h ke (1.7)

missä h G - koko vuoden työskennelleiden työntekijöiden lukumäärä, hlö.

Henkilöstön vaihtuvuutta tarkasteltaessa on erittäin mielenkiintoista mitata sen arvoa koko yrityksen, vaan myös sen yksittäisten rakenneosien, henkilöstöryhmien kannalta. Yksittäisten osastojen tai työntekijäryhmien vaihtuvuusasteita kutsutaan osittaisiksi vaihtuvuusprosentteiksi.

Arvioidaksemme minkä tahansa osittaisen juoksevuuskertoimen vaikutusta sen yleiseen tuotantoarvoon, juoksevuuden intensiteettikerroin (K se ), joka osoittaa kuinka monta kertaa tutkimusryhmän työntekijöiden vaihtuvuus on suurempi (pienempi) kuin koko yrityksessä, kaava 1.8:

TO se = K PM / ct x 100 (1.8)

missä K PM - mikä tahansa juoksevuuden osakerroin.

Tämän indikaattorin käyttö on hyvin tärkeä tutkia liikevaihdon sosiaalisia, demografisia, ammatillisia ja muita ominaisuuksia.

Henkilöstön vaihtuvuus on suoraan verrannollinen luvattomien poissaolojen määrään, mikä luonnehtii poissaoloindikaattoria (A), kaava 1.94:

A = D P / h cn x n R tai A = T n/t R (1.9)

missä D P - työntekijän työpaikalta poissaolon vuoksi menetettyjen työpäivien määrä tarkastelujaksolla, päivät; T P - käyttämättömien työtuntien kokonaisvarasto, henkilötyötunnit; T R - työtuntien kokonaismäärä aikataulun mukaan, työtunteja.

Työkurin tilaa ja sen rikkomistiheyttä, jotka johtavat henkilöstön vaihtuvuuden kasvuun, voidaan arvioida seuraavilla indikaattoreilla:

) työkuri kertoimet:

TO td1 - kuvaa niiden työntekijöiden osuutta, jotka eivät rikkoneet työkuria raportointikaudella yrityksen työntekijöiden kokonaismäärästä, kaavat 1.10 ja 1.11:

TO td1 = H cn - H n / h cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

missä h n - työkuria rikkovien ihmisten määrä; F pl - suunniteltu työaikarahasto, työtunti; T pv - työkuririkkomuksista johtuvien työvuorojen sisäisten ja koko päivän työajan menetysten summa, työtunnit; ktd 2- luonnehtii osuutta yksikön työajan lyhentymisestä työkuririkkomuksista aiheutuneiden koko päivän ja vuoron sisäisten työajan menetysten seurauksena:

TO td2 = (1 - (n d /T cm x h R ) x (1 - (s d / F ef x Chpod ) (1.11)

missä p td - kaikkien tutkittujen työntekijöiden työvuoron sisäinen työajan menetys työkuri, työtuntien rikkomisen seurauksena;

P td - kaikkien tutkittujen työntekijöiden koko päivän työajan menetys työkurin rikkomisen seurauksena, työpäivät;

F ef - tehokas rahasto yhden työntekijän työaika tarkastelujaksolla, päivää;

) työkuria rikkovien osuus (N td ) - kuvaa raportointikaudella työkuria rikkoneiden työntekijöiden osuutta yrityksen työntekijöiden kokonaismäärästä, kaava 1.12:

H td = H n / h cn x 100 (1.12)

Lisäksi otetaan huomioon myös rikkojien ominaisuudet ja määritetään tuotantopaikka tai osa tuotantoprosessista, jossa suurin määrä rikkomustapauksia.

Tällaisen analyysin tulosten perusteella yrityksen johtaja voi antaa määräyksen työkuriin noudattamisesta. Työajan menetyksen analysoimiseksi laaditaan työtuntien tase.

Työajan menetys voi johtua sekä hallinnon virheestä että työkurin heikkenemisestä. Tämän analyysin avulla voit määrittää suunnan vähentää työajan menetystä. Tasetiedot rivillä "poissaolot" antavat mahdollisuuden arvioida työkuritilannetta

Yrityksen tehokkuuden parantamiseksi on tarpeen parantaa työajan käytön rakennetta. Vuoron sisäisiä ja koko päivän työajan menetyksiä voidaan merkittävästi vähentää organisatorisilla toimenpiteillä, työkuria parantamalla, turvallisuusmääräyksiä noudattamalla, parantamalla työoloja ja työsuojelutoimenpiteitä, mikä auttaa vähentämään työajan menetyksiä ja sitä kautta. , henkilöstösäästöjä voidaan saada. yrityksen henkilöstö.

Mahdolliset säästöjä työntekijöiden määrässä vähentämällä tappioita ja työajan hukkaa heikosta työkurista ("poissaolo") määritetään kaavalla 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

missä T pv - työajan menetys, h; T n - irrationaaliset työajan kustannukset, h; TO alkaen - tappioiden ja työajan hukkaan vähentämisen kerroin; F f - yhden työntekijän todellinen työaikarahasto, h.

Työajan menetysten ja haaskausten tunnistamiseksi analysoidaan työntekijöiden kokonaistyöaikarahasto ja selvitetään eri tekijöiden vaikutus työajan käyttöön.

Poissaolojen ja työajan menetysten seurauksena menetettyjen tuotteiden määrä määritetään kaavalla 1.14:

Q \u003d? T x V (1,14)

missä ?O - kadonneiden tuotteiden määrä, hiero; T - lyhennettävä poissaolo ja työajan menetys, h (päivää); B-tuotanto tunneittain (päivittäin), hiero.

Koko päivän työajan menetys johtaa keskimääräisen vuosituotannon toteutumatta jättämiseen ja vuorokauden sisäiset työajan menetykset aiheuttavat keskimääräisen päivätuotannon täyttymättä jäämisen.

Työajan parantuneesta käytöstä johtuvan henkilöstösäästön määrittämiseksi työntekijän syyllisyydestä johtuvien poissaolojen ja seisokkien eliminoinnissa käytetään kaavaa 1.15:

Ech = P jne + P CD / Fr (1.15)

missä P jne - koko päivän tappiot, jotka johtuvat poissaoloista, ihmispäivistä; P CD - koko päivän seisokit, miespäivät; F R - yhden työntekijän mahdollinen (suunniteltu) aikavarasto, päivää.

Työaikahäviön vähentäminen on yksi tuotannon lisäämisen varauksista. Sen arvon laskemiseksi on tarpeen kertoa työntekijän virheestä johtuva työajan menetys suunnitellulla keskimääräisellä tuntituotannolla, kaava 1.16:

RP = P rv x V h (1.16)

missä P rv - työajan menetys eri syistä, h; SISÄÄN h - yhden työntekijän suunniteltu keskimääräinen tuntituotanto.

Siten työkuriin parantaminen on yksi tärkeistä edellytyksistä korkealle työn organisoinnille ja yleiselle taloudelliselle nousulle. Sitä vastoin riittämättömän korkea kurinalaisuus johtaa tappioihin, lisäkustannuksiin ja häiritsee tuotantoa.

Koko tuotannon tehokkuuden kannalta on tarpeen hallita menetelmiä, joilla analysoidaan työkuriin laskun syitä ja kehitetään toimenpiteitä sen vahvistamiseksi niiden pohjalta.

Johtopäätökset luvusta 1.

2. JSC "Volgocemmash" työvoimaresurssien käytön ja työkurin analyysi

.1 Yrityksen tekniset ja taloudelliset ominaisuudet

JSC "Volgocemmash" - yritys, joka valmistaa laitteita sementtiteollisuudelle. Vuodesta 1994 lähtien se on ollut Togliattiazot Corporationin rakenteellinen alaosasto. Sijainti: 445621, Samaran alue, Togliatti, st. Maksim Gorki, 96. Koko nimi on Volga Production Association Volgocemmach.

Volgan tuotantoyhdistys "Volgotsemmash" perustettiin vuonna 1956 ja vuotta myöhemmin se tuotti ensimmäiset tuotteet. Vuonna 1960 hallittiin teknisten laitteiden valmistus, murskaus ja jauhatus, uuneja. Vuonna 1961 käynnistettiin metallurginen kompleksi. Viimeisten 50 vuoden aikana tehdas on tuottanut tärkeimmät teknisiä laitteita, joka tuottaa 80 % sementin tuotannosta Venäjällä ja IVY-maissa.

Nykyään JSC "Volgocemmach" sisältää kolme tuotantoa: metallurgisen, mekaanisen kokoonpanon ja hitsauksen.

Tähän mennessä Volgocemmashin tehdas tuottaa keskimäärin jopa 300 tuhatta osaa, kokoonpanoa, koneita, joiden tuotantosykli on 1 tunnista vuoteen.

JSC "Volgocemmash" ohjaa toimintaansa yhtiön peruskirjan, Venäjän federaation säädösten ja säädösten mukaisesti.

JSC "Volgocemmash" ohjausjärjestelmä sisältää kaksi alajärjestelmää: ohjaus ja ohjattu. Johtamisjärjestelmään kuuluvat OAO Volgocemmashin pääjohtaja, pääinsinööri, kaupallinen johtaja ja tekninen johtaja. Hallittuna järjestelmänä toimivat yrityksen alaosastot: tuotantopajat, laadunvalvontalaboratorio valmistuneet tuotteet, mekaaninen korjaamo, rakennusliike, kuljetusliike, hankintaosasto, myyntiosasto, kirjanpitoosasto, henkilöstöosasto jne.

Tarkastelun kohteena olevalle yritykselle on ominaista lineaarisesti toimiva organisaatiojohtamisjärjestelmä, jolloin toiminnalliset palvelut tai yksittäiset asiantuntijat, suoritetuista toiminnoista riippuen, kehittävät tuotantoyksiköille työohjelmat, jotka linjapäällikkö hyväksyy ja hyväksyy. tehokas. Selkeän suhdejärjestelmän ja täyden vastuun ansiosta linjajohtajat vapautuvat ratkaisemasta heille epätavallisia asioita.

JSC "Volgocemmash" pääjohtaja määrittelee yrityksen johtamisen politiikan ja strategian, suorittaa suunnittelutoiminnot, koordinoi toissijaisen johdon toimia ja ratkaisee yleiset organisaatiokysymykset.

JSC "Volgocemmash" tuotantorakenne on aihetekninen, koska siinä otetaan huomioon sekä tuotteiden ja palveluiden luonne ja tyypit, että sen valmistustekniikka, tuotannon mittakaava, erikoistumis- ja osastojen yhteistyöperiaatteet. . Tämä mahdollistaa tuotannon sisäisten kuljetusreittien ja valmistelu- ja hankintatöihin sekä työkohteiden ja valmiiden tuotteiden edistämiseen kuluvan ajan minimoinnin.

Metallurgisen tuotannon kompleksi sisältää 3 työpajaa, jotka keskittyvät tietyntyyppisten laitteiden korjaamiseen ja valmistukseen, sekä 6 teknistä osastoa. 10 % tehtaan työntekijöistä on mukana metallurgisen tuotannon laitteiden suunnittelussa ja valmistuksessa. Tuotanto toimii 2-3 vuorossa. Metallurgisen tuotannon teknisten osastojen tehtävänä on laitteiden valmistelu, eikä vain uuden automallin tuotannon perustamisen aikana, vaan myös nykyisen tuotannon tukemisen aikana.

Hitsaustuotanto on keskittynyt suurikokoisten rakenteiden valmistukseen: tukijärjestelmät, poikkipalkit, laitteiden rungot jne. Rakenteeseen kuuluu tuotanto- ja teknologiaosasto. 30 % tehtaan työntekijöistä on mukana tuotannossa. Tuotanto toimii 2 vuorossa.

Mekaanista kokoonpanotuotantoa edustavat nykyaikaisilla koneistuslaitteilla varustetut koneistuslaitokset sekä apupalvelut: suunnittelu- ja teknologiaosasto, teknologiaosasto, vahinkoosasto. 50 % tehtaan työntekijöistä on mukana tuotannossa. Tuotanto toimii 2 vuorossa.

Raaka-aineiden ja valmiiden tuotteiden valvontalaboratorio valvoo saapuvien raaka-aineiden ja saapuvien tuotteiden laatua.

OAO Volgocemmashin tärkeimpien taloudellisten tunnuslukujen analysointiin käytämme yhtiön vuosien 2010-2012 tilinpäätöstietoja. (Liite 1-4). OAO Volgocemmashin tärkeimpien taloudellisten indikaattoreiden dynamiikka on esitetty taulukossa. 2.1.

Taulukko 2.1. OJSC Volgocemmashin taloudellisen toiminnan tärkeimpien taloudellisten indikaattoreiden dynamiikka vuosina 2011-2013 gg.

IndikaattoritAbsoluuttiset indikaattoritMuutos vuosina 2012/2011 (+.-) Muutos 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 tuhatta hieroa.% tuh. hiero.%1. Tuotot teosten (palvelujen) myynnistä, tuhatta ruplaa 28660023231169290805236516712,74 miinus 323117 miinus 10,002. Työntekijöiden määrä, yhteensä, henkilöä sis. Työntekijöiden palkkarahasto, tuhatta ruplaa 1303562106291512408027361,58 miinus 89389 miinus 29,184. Työntekijöiden keskipalkka, hiero. mukaan lukien 160221815117147212913,29 miinus 1004 miinus 5,53 - insinööri, työntekijät, hiero 151021801118724290919,267133,96 - päätyöntekijät, RUB 1639318187165451794210,94 miinus 1642 miinus 9,035. Tuotos työntekijää kohti, tuhatta ruplaa 4227.143341.443956.33 miinus -885.7 miinus 20.95615.0918.46. Tuotantokustannukset, tuhat ruplaa 27033483074959277106337161113,74 miinus 303896 miinus 9,887. Kustannukset per 1 rupla. myynti, RUB 0.940.920.94-002 miinus -2.130.022.178. Bruttovoitto (tappio), tuhatta ruplaa 162654156210136989 miinus 6444 miinus 3,96 miinus 19221 miinus 12,39. Tuotteiden kannattavuus (työt), % 6.025.084.94 miinus -0.94 miinus 15.61 miinus 0.14 miinus 2.76

Taulukon 2.2 tietojen mukaan Volgocemmash OJSC:n tuotantomäärä vuosina 2011-2012. kasvoi 12,74 % eli 365167 tuhatta ruplaa vuosina 2012-2013. laski 10 % eli 323 117 tuhatta ruplaa. Tämä johtui tehdyn työn määrän laskusta, joka johtui komponenttituotantodivisioonan vetäytymisestä yrityksestä vuonna 2013.

Henkilöstön määrä vuonna 2011 oli 678 henkilöä, joista 483 päätyöntekijää, vuonna 2012 967 henkilöä, sis. päätyöntekijöitä 770 henkilöä ja vuonna 2013 735 henkilöä, joista päätyöntekijät 532 henkilöä.

Analyysijaksolle 2011-2013. henkilöstön määrä kasvoi 57 henkilöllä, josta henkilöstön insinööri- ja tekninen henkilöstö kasvoi 8 henkilöä, päätyöntekijät - 49 henkilöä. Henkilöstön lisäys johtui tehdyn työn määrän kasvusta ja henkilöstön laajentamistarpeesta. Henkilöstön kasvu vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 oli 42,62 %, vuosina 2013-2012 henkilöstömäärä väheni 23,99 %. Insinöörien ja työntekijöiden määrä kasvoi vuonna 2012 vuoteen 2011 verrattuna 1,03 %, vuosina 2013-2012 3,05 %.

Keskipalkka vuonna 2011 oli 15102 ruplaa, vuonna 2012 se oli 18151 ruplaa, vuonna 2013 se oli 17147 ruplaa. Keskipalkkojen nousu vuonna 2012 oli 13,29 %, vuonna 2013 palkkojen laskua oli 28,2 %.

Vuonna 2011 insinöörien ja työntekijöiden keskipalkka oli 17 300 ruplaa, vuonna 2012 - 18 011 ruplaa, vuonna 2013 - 18 724 ruplaa. Insinöörien ja työntekijöiden keskipalkan nousu vuonna 2012 oli 19,26 %, vuonna 2013 - 3,96 %.

Vuonna 2011 päätyöntekijöiden keskipalkka oli 16 393 ruplaa, vuonna 2012 - 18 187 ruplaa, vuonna 2013 - 16 545 ruplaa. Avaintyöntekijöiden keskipalkkojen nousu vuonna 2012 oli 10,94 %, vuonna 2013 keskipalkat laskivat 9,03 %. Palkkojen lasku liittyy tehdyn työn määrän laskuun.

Henkilöstön tuotanto vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 laski 20,95 % ja vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna se kasvoi 18,4 %. Tuotannon lasku vuonna 2012 johtuu henkilöstömäärän kasvusta ja tehottomuudesta.

Vuonna 2011 suoritettujen töiden kustannukset olivat 2703348 tuhatta ruplaa, vuonna 2012 - 3074969 tuhatta ruplaa, vuonna 2013 - 2771063 tuhatta ruplaa. Kustannusten nousu vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 oli 13,74 %. Kustannuslasku vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna oli 9,88 %.

Bruttovoitto vuonna 2011 oli 162 654 tuhatta ruplaa, vuonna 2012 - 156 210 tuhatta ruplaa, vuonna 2013 - 136 989 tuhatta ruplaa. Vuosina 2012-2011 lasku oli 3,96 %, vuosina 2013-2012 se laski 12,3 %.

.2 Työvoimaresurssien käytön analyysi

JSC Volgocemmashin henkilöstömäärä oli 1.1.2013 735 henkilöä. Työntekijöiden osuus on 72,4 %. Työntekijöiden keski-ikä on 42 vuotta. Naisia ​​64 %, miehiä 36 %.

Tarkastellaan OAO Volgocemmashin henkilöstöä kuvaavia tärkeimpiä tietoja ja indikaattoreita. Työvoiman tarjontaa analysoimme yrityksen henkilöstöosaston toimittamien henkilöstömääräraporttien tietojen perusteella (ks. taulukko 2.2).

Taulukko 2.2. Työvoimaresurssien saatavuuden analyysi vuosina 2011-2013

Indikaattori 2011 2011 2013 Poikkeama (+/-) kasvuvauhti,% 2011/2011 2013/2012 2012/2011 2013 / 2012-24.0 Työntekijät 483770532287 Miinus 23859.42-30.9 Insinöörit ja työntekijät, ihmiset, joista 195197203261.033.05 johtajat 1315152015.380 työntekijöitä , ihmisiä 1821821880603.29

Kuten taulukon 2.2 tiedoista ilmenee, vuosina 2011-2013. yrityksen työntekijöiden määrä vähenee. Näin ollen vuonna 2012 henkilöstömäärä kasvoi 289 henkilöllä eli 42,23 % vuoteen 2011 verrattuna. Vuonna 2013 henkilöstömäärä väheni vuoteen 2012 verrattuna 232 henkilöllä eli 24 %. Työntekijöiden määrä vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 kasvoi 287 henkilöllä eli 59,42 % ja vuonna 2013 henkilöstömäärä laski vuoteen 2012 verrattuna 238 henkilöllä eli 30,9 %.

Insinöörien ja työntekijöiden määrä kasvoi vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 2 henkilöllä eli 1,03 %. Vuonna 2013 insinöörien ja työntekijöiden määrä kasvoi 6 henkilöllä eli 3,05 % vuoteen 2012 verrattuna. Samaan aikaan johtajien määrä kaudelta 2011-2013 kasvoi 8 henkilöllä ja henkilöstömäärä kasvoi samana aikana 6 henkilöllä.

Henkilöstön määrän lasku vuonna 2013 johtui komponenttien valmistuksen divisioonan vetäytymisestä liiketoiminnasta sekä tilausten vähentymisen aiheuttamasta henkilöstömäärän vähenemisestä. Huolimatta henkilöstön kokonaismäärän laskusta vuonna 2013, insinöörien ja työntekijöiden määrä päinvastoin kasvaa.

Analysoidaan OAO Volgocemmashin henkilöstörakennetta vuosina 2011-2013 ja esitetään tulokset taulukossa 2.3.

Taulukko 2.3. JSC Volgocemmashin henkilöstörakenne vuosina 2011-2013

Kategoriat 2011 2012 2013 henkilömäärä osuus, % luku, henkilöä osuus, % lukumäärä, henkilöosuus, % Keskimääräinen henkilöstömäärä, henkilöä sis.

Taulukon 2.3 tiedoista nähdään, että työntekijöiden osuus yrityksessä vuonna 2012 on 8,39 % suurempi kuin vuoden 2011 arvo, vuonna 2013 se on 7,25 % pienempi kuin vuonna 2012.

Insinöörien ja työntekijöiden osuus laski 8,39 % vuonna 2012 ja nousi 7,25 % vuonna 2013 verrattuna vuoteen 2012. Esimiesten osuus vuonna 2012 oli 0,37 % pienempi kuin vuonna 2011 ja vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 0,49 %. Henkilöstön osuus vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 laski 6,02 % ja vuonna 2013 verrattuna vuoteen 2012 kasvoi 6,76 %.

Yrityksen työvoimapotentiaali kuvaa työntekijöiden koulutustasoa. Tarkastellaan OAO "Volgocemmashin" työvoimapotentiaalia koulutuksen mukaan (taulukko 2.4).

Taulukko 2.4. JSC "Volgocemmash" henkilöstön kokoonpano koulutuksen mukaan 2010-2012

Indikaattori 2011 2012 2013 Poikkeama (+/-) Kasvu, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Henkilöstö yhteensä, ml. Ottaa: 678967735289MINUS 23542.63MINUS 24,0 Korkeakoulut 93126613733Minus 1135,488,73mine Special Education125235142110minus 9388.0minus 39,57300120minus310430300120minus 13038,71minus -30,23 Middle Education15017615626Minus 2017,33minus 11.36 Yrityksen työvoimapotentiaalia kuvaavan taulukon 2.4 perusteella voidaan nähdä, että vuonna 2012 korkeasti koulutettujen työntekijöiden määrä kasvoi JSC Volgocemmashissa 33 henkilöllä ja vuonna 2013 se väheni 11 henkilöllä; keskiarvon kanssa erityis opetus vuonna 2012 työskenteli 110 henkilöä enemmän kuin vuonna 2011 ja vuonna 2013 93 henkilöä vähemmän. Vuonna 2012 ammatillisen koulutuksen suorittaneita oli 120 enemmän kuin vuonna 2011 ja vuonna 2013 130 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2012. Vuonna 2012 vain keskiasteen koulutuksen saaneita oli 130. 26 henkilöä enemmän kuin vuonna 2011 ja vuonna 2013 20 henkilöä. ihmisiä vähemmän kuin vuonna 2012.

Komponentituotannon divisioonan rakenteesta vetäytymisestä huolimatta korkeasti koulutettujen työntekijöiden määrä kasvoi vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 8,73 %, mikä viittaa yrityksen työvoimapotentiaalin kasvuun. Lisäksi vuonna 2013 insinöörien ja työntekijöiden määrällä se oli 197 henkilöä ja ylemmän ja keskiasteen erikoistumiskoulutuksen saaneita 279 henkilöä, mikä on 82 henkilöä enemmän kuin yrityksen avoimet insinööri- ja työntekijäpaikat, ts. Työntekijöinä työskentelee 82 korkea- ja keskiasteen erityiskoulutuksen saanutta henkilöä.

Siten yrityksen työntekijöiden ammatillinen ja pätevyystaso on melko korkea, mikä mahdollistaa yritykselle asetettujen tehtävien ratkaisemisen.

Analysoidaan JSC "Volgocemmach" työntekijöiden määrän liikkumisen dynamiikkaa käyttämällä taulukon 2.5 tietoja.

Taulukko 2.5. JSC "Volgocemmach" työvoiman liikkuvuus vuosina 2011-2013

Indikaattori 2011 2012 2013 Henkilöstön keskimäärä (HR) 678967735 Yrityksen palveluksessa 3111336 Yrityksestä lähti 2224539 sisältäen: opiskelu, puolustusvoimat, eläkkeelle jääminen 4125 Sopimuksen päätyttyä 9561 työkuririkkomuksesta 9561 3 omasta pyynnöstään.

Analysoidaan henkilöstön vaihtuvuutta.

Määritetään työntekijöiden lukumäärän dynamiikkakerroin kaavan 1.1 mukaan:

TO d2011 = 311-22/678 = 0,42

TO d2012 = 13-245/967 = -0,24

TO d2013 = 36-39/735 = -0,004

Määritetään numeerisen koostumuksen dynamiikkakerroin kaavan 1.2 mukaan:

TO dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

TO dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Numeerisen koostumuksen dynamiikan kerroin osoittaa numeerisen koostumuksen kasvun vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 29 %, vuonna 2013 verrattuna vuoteen 2012 laskua 31 %.

Analysoidaanpa työvoiman liikkumista.

Määritetään työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhde kaavan 1.3 mukaan:

TO pr2011 = 311/678 = 0,46

TO pr2012 = 13/967 = 0,01

TO pr2013 = 39/735 = 0,05

Palkkaavien työntekijöiden vaihtuvuusaste osoittaa, että uusien työntekijöiden määrä väheni vuonna 2012 45 % vuoteen 2011 verrattuna ja vuonna 2013 kasvoi 4 % vuoteen 2012 verrattuna.

Määritetään eläkkeelle jäämisen vaihtuvuussuhde kaavan 1.4 mukaan:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde osoittaa, että vuoden 2012 irtisanomiset lisääntyivät 22 % vuoteen 2011 verrattuna ja vuonna 2013 irtisanomiset vähenivät 23 % vuoteen 2012 verrattuna.

Määritetään henkilöstön vaihtuvuus kaavan 1.6 mukaan:

TO t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

TO t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

TO t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2011 oli 0,016, vuonna 2012 0,23, vuonna 2013 0,038. Vuonna 2012 henkilöstön vaihtuvuus kasvoi 21,4 %, vuonna 2013 se laski 19,2 %.

Määritetään henkilöstön pysyvyyskerroin kaavan 1.7 mukaan:

TO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

TO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

TO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Henkilöstön pysyvyyskerroin osoittaa, että vuonna 2012 liikevaihto kasvoi vuoteen 2011 verrattuna 66 % (johtuen kvassin ja juomien valmistuksen liikkeestä poistumisesta), vuonna 2013 liikevaihto laski 23 % vuoteen 2012 verrattuna.

Työn tuottavuuden yleinen dynamiikka vuosina 2011-2013 esitetty taulukossa 2.6 ja kuvassa. 2.5.

Taulukko 2.6. JSC Volgocemmashin työntekijöiden tuottavuuden dynamiikka vuosina 2011-2013

Indikaattori 2011 2012 2013 Kasvu 2012-2013, % Kasvu 2013-2012, % Myyntimäärä, tuhatta ruplaa (TP)286600232311692908052112.7489.99Työntekijöiden keskimääräinen vuosimäärä (HR)678967735142.6376.0Keskimääräinen vuosituotanto yhtä työntekijää kohti, tuhatta ruplaa (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Taulukossa 2.6 näkyy työn tuottavuuden kasvu vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 18,4 % (taulukko 2.6).

Analysoimme työn tuottavuutta taulukoiden 2.1 ja 2.6 tietojen avulla.

Määritetään seuraavien tekijöiden: markkinakelpoisten tuotteiden tuotanto (TP) ja henkilöstömäärä (H) vaikutus työn tuottavuuden muutokseen (PT) ketjukorvausmenetelmällä kahden viimeisen vuoden tietojen perusteella:

pe 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tuhatta ruplaa / henkilö

pe konv. =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tuhatta ruplaa / henkilö

pe 2013 tosiasia =TP 2013 tosiasia /H 2013 tosiasia = 2866002/735 = 3899,32 tuhatta ruplaa / henkilö

pe 2013 suunnitelma =TP 2013 suunnitelma /H 2013 suunnitelma = 3000908/745 = 4028,06 tuhatta ruplaa / henkilö

Työn tuottavuuden muutos 2012-2011 todellinen:

?pe 2013 tosiasia = PT 2013 tosiasia - pe 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. hieroa / henkilö

mukaan lukien:

tuotannon lisäys:

?pe TP = PT konv. - pe 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tuhatta ruplaa / henkilö

henkilöstön vähennys:

?pe H = PT 2013 tosiasia - pe konv. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tuhatta ruplaa. /henkilö

Todellisen suorituskyvyn muutos vuonna 2013 suunnitellusta oli:

?pe 2013 tosiasia = PT 2013 suunnitelma - pe 2013 tosiasia = 4028,06-3899,32 = 128,74 tuhatta ruplaa / henkilö

Työn tuottavuuden kokonaislisäys vuonna 2013 verrattuna vuoteen 2012 oli 1 167,93 tuhatta ruplaa / henkilö ja johtui tuotannon kasvusta 232,42 tuhatta ruplaa / henkilö ja henkilöstön määrän vähenemisestä 935,51 tuhatta ruplaa henkilöä kohti.

Todelliset työn tuottavuusindikaattorit vuonna 2013 osoittautuivat suunniteltua korkeammiksi 128,74 tuhatta ruplaa henkilöä kohti.

Työn tuottavuuden tason analyysiä on tarkasteltava läheisessä suhteessa palkkoihin. Työn tuottavuuden kasvun myötä luodaan todelliset edellytykset nostaa sen maksutasoa. Samalla palkkavaroja tulee käyttää siten, että työn tuottavuuden kasvuvauhti ylittää palkkojen kasvuvauhdin. Vain sellaisissa olosuhteissa luodaan mahdollisuuksia lisääntyneen lisääntymisen lisäämiseen.

Analysoimme työn tuottavuuden kasvuvauhdin ja palkkojen kasvunopeuden suhdetta, sijoitamme laskentatiedot taulukkoon 2.7. Tätä varten käytetään taulukon 1 tietoja. 2.1.

Taulukko 2.7. Työn tuottavuuden kasvuvauhdin ja palkkojen kasvunopeuden suhde JSC "Volgocemmash"

Indikaattori 2011 2012 2013 Kasvunopeus 2012 - 2011 Kasvunopeus 2013 - 2012 Tuotantomäärä, tuhatta ruplaa 2413761264125428660021.0941.085 3560.50.70 ruplaa.

Taulukosta 2.7 näkyy, että työn tuottavuuden todellinen nousu vuonna 2013 verrattuna vuoteen 2012 oli 1303,99 tuhatta ruplaa henkilöä kohden. tai 47,7 %. Samaan aikaan palkat laskivat vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 28,2 %. Vuonna 2012 keskimääräisen vuosituotannon kasvu on 15,2 % pienempi kuin palkkojen kasvu. Vuonna 2013 keskimääräinen vuosituotanto on 75,9 % korkeampi kuin palkkakasvu.

Työvoimaresurssien käytön ja työn tuottavuuden analyysi vuonna 2013 osoitti työntekijöiden tehottoman työajan käytön yrityksen syyllisistä seisokeista, poissaoloista ja työntekijöiden lisälomien tarjoamisesta samalla kun todellista työmäärää pienennettiin. työntekijät. Samaan aikaan palkkojen lasku oli 28,2 % ja työn tuottavuuden kasvu 47,7 %.

Nämä indikaattorit osoittavat henkilöstön rasituksen lisääntymistä yrityksen syyllisyydestä johtuvista seisokeista huolimatta ja samalla palkkojen laskua. Jos vuonna 2012 keskipalkka oli 18151 ruplaa, niin vuonna 2013 se oli 17147 ruplaa, mikä on 1004 ruplaa. Vähemmän. Tämä väheneminen tapahtuu myös ylityön lisääntymisen taustalla. Tällaiset indikaattorit aiheuttavat epäilemättä henkilöstön tyytymättömyyttä.

Analysoidaanpa työajan käyttöä.

Työvoimaresurssien käytön täydellisyyttä voidaan arvioida yhden työntekijän työpäivien ja työtuntien lukumäärällä tarkastelujaksolla sekä työaikarahaston käyttöasteella. Tällainen analyysi tehdään jokaiselle työntekijäryhmälle, jokaiselle tuotantoyksikölle ja koko yritykselle (taulukko 2.8).

Taulukko 2.8. JSC Volgocemmashin työvoimaresurssien käyttö

Indikaattori 2012 2013 Todellisen (+,-) suunnitelman tosiasian poikkeama vuodelta 2012 suunnitelmasta , h7,8587,8 ​​miinus 0,05 miinus -0,2 Kokonaistyöaikarahasto, h182182814304001370187 miinus 4516041 työaikaa miinus 4516041 h miinus 6 työntekijää 6.1. miinus 2.17.6 5586 miinus 3502.95586

OAO Volgocemmashissa todellinen työaikarahasto on suunniteltua 60213 tuntia pienempi. Tekijöiden vaikutus sen muutokseen voidaan määrittää ketjun korvausmenetelmällä kaavojen 2.1, 2.2 ja 2.3 avulla.

?FRV chr = (CR f - Tšekin tasavalta pl ) x D pl x p pl, (2.1)

missä, ?FRV chr - työaikarahaston muutos työntekijöiden lukumäärän mukaan; Tšekin tasavalta f ja CR pl - työntekijöiden lukumäärä, todellinen ja suunniteltu, vastaavasti, D pl ja D f - yhden työntekijän keskimääräinen työskentelypäivien määrä vuodessa, vastaavasti suunniteltu ja todellinen; P pl ja P f -suunnitellun ja todellisen työpäivän keskimääräinen pituus; ?FRV d - työaikarahaston muutos riippuen keskimäärin vuodessa tehtyjen työntekijöiden määrästä,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

missä ?FRV P - työaikarahaston muutos työpäivän keskimääräisen pituuden mukaan,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 h;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

Työaikarahaston vähennyksen seurauksena 10 henkilöllä suunniteltuihin tunnuslukuihin verrattuna työaikarahasto väheni 17920 tunnilla.Työpäivien vähentyminen 9 päivällä jokaista työntekijää kohden johti todellisen aikarahaston vähennys suunniteltuun verrattuna 52920 tunnilla. Päivän keskipituuden lyhenemisen seurauksena 0,2 tunnilla suunniteltuihin tunnuslukuihin verrattuna työaikarahasto väheni 31605 tunnilla.

Kuten yllä olevista tiedoista voidaan nähdä, JSC Volgocemmashin käytettävissä olevia työvoimaresursseja ei ole täysin hyödynnetty. Keskimäärin yksi työntekijä työskenteli 215 päivää 224 työpäivän sijaan, jolloin ylimääräinen koko päivän työajan menetys oli 9 päivää eli 72 tuntia työntekijää kohden ja kaikilla työntekijöillä 6615 päivää eli 52920 tuntia.

Itse asiassa ne ovat vieläkin korkeammat, koska todelliseen työtuntirahastoon sisältyy tehdyt ylityötunnit. Jos niitä ei oteta huomioon, työtuntien kokonaismäärä on 1311681 tuntia (1370187-52920 - 5586), mikä on 1784,6 tuntia. vuotuinen taustaaika yhtä työntekijää kohti todellisen 1864,2 tunnin sijaan, mikä vastaa 10 työajan menetystä yhtä työntekijää kohti. Todellinen työajan menetys oli siis 19 päivää vuodessa eli 152 tuntia yhtä työntekijää kohti tai 13965 päivää tai 111720 tuntia kaikille työntekijöille.

Tehdyistä ylitöistä aiheutuva todellinen työajan menetys on 31605 tuntia ((7,6 - 7,8) x 215 x 735) ja kokonaistyöajan menetys suunniteltuihin tunnuslukuihin verrattuna on 63210 tuntia. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Työaikahäviön vähentäminen työyhteisöstä riippuvista syistä on työn tuottavuuden lisäämisen reservi, joka ei vaadi ylimääräisiä pääomasijoitukset ja voit saada nopeasti palautuksen.

Kokopäiväisten ja työvuorojen sisäisten työajan menetysten syiden tunnistamiseksi verrataan todellisen ja suunnitellun työajan taseen tietoja (ks. taulukko 2.9). Ne voivat johtua erilaisista objektiivisista ja subjektiivisista olosuhteista, joita suunnitelmassa ei ole määrätty: lisälomat hallinnon luvalla, tilapäisen työkyvyttömyyden omaavien työntekijöiden sairaudet, poissaolot, laitteiden, koneiden, mekanismien toimintahäiriöistä johtuvat seisokit, puute. työ, raaka-aineet, materiaalit, sähkö, polttoaine jne. Jokainen tappiotyyppi analysoidaan tarkemmin, erityisesti ne, jotka riippuvat yrityksestä.

Taulukko 2.9. Analyysi työaikarahaston käytöstä vuonna 2013

Indikaattori yhtä työntekijää kohti Poikkeama suunnitelmasta, todellinen tuntisuunnitelma yhtä työntekijää kohti kaikille työntekijöille mukaan lukien vuosiloma1616 - opintovapaa12+1+75äitiysloma32-1-75lisävapaa hallinnon luvalla57+2+150sairaus57,8+2,8+210poissaolo-0,2+0,2+15seisokit -4 + 4 + 300 työaikarahasto, pv 224215-9-675 Työaikabudjetti, tunti 19311906.2-24.8-1860 Ennen lomaa lyhennetyt päivät99 - Nuorten edullinen aika, tunti 22,4 + 0,4 + 30 Vuoron sisäinen seisonta-aika, tunti -30,6 +2 kpl 309. rahasto, tunti 570Tuottamattomat työajan kustannukset-8,3+8,3+622,5

Taulukosta 2.9 näkyy, että suurin osa tappioista ((150 + 15+ 300) \u003d 465 tuntia) aiheutuu subjektiivisista tekijöistä: lisälomat hallinnon luvalla, poissaolot, seisokit, joita voidaan pitää käyttämättöminä työmäärän lisäämisen varauksina. aikarahasto. Niiden ehkäiseminen tarkoittaa 0,25 työntekijän vapauttamista (465/1864,2).

Työaikabudjetti on alitäytetty 60 213 tunnilla, mikä nykyisellä myyntivolyymilla vuonna 2013 on 2 866 002 tuhatta ruplaa. on 125 946,7 tuhannen ruplan alijäämä. (2866002 x 60213/1370187).

Tutkittuaan työajan menetystä on tarpeen määrittää tuottamattomat työvoimakustannukset, jotka koostuvat huonolaatuisista palveluista ja niiden korjaamisesta (avioliitosta) aiheutuvista työajan kustannuksista sekä teknisistä poikkeamista. käsitellä asiaa. Niiden arvon määrittämiseksi käytämme tietoja avioliiton menetyksistä (lehti-tilaus nro 10). Laskemme työajan tuottamattomat kustannukset. Alustavat tiedot on koottu taulukkoon 2.10.

Taulukko 2.10. Tiedot työajan tuottamattomien kustannusten laskemiseen vuonna 2013

Indikaattori Summa, tuhat ruplaa.

Taulukon 2.10 mukaan määritämme:

1. Työntekijöiden palkkojen osuus kustannuksista:

x 100/ 2771063 = 5,46 %

Palkan määrä lopullisen avioliiton kustannuksissa:

x 5,46/100 = 273,27 tuhatta ruplaa

Työntekijöiden palkkojen osuus palvelukustannuksista, ei sisällä raaka-aineita ja materiaaleja, puolivalmiita tuotteita ja komponentteja:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36 %

Avioliiton korjaamisen parissa työskentelevien palkat:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 tuhatta ruplaa.

Lopullisessa avioliitossa työskentelevien palkat ja sen korjaaminen:

27 + 17,66 = 290,93 tuhatta ruplaa

Työntekijöiden keskimääräiset tuntipalkat:

/ (735x1864,2) = 0,11 tuhatta ruplaa.

Avioliiton tekoon ja sen korjaamiseen käytetty työaika:

93 / 0,11 = 2644,82 tuntia

Näin ollen huonolaatuisten tuotteiden julkaisusta johtuva työajan menetys oli 2644,82 tuntia.

Työntekijäkohtaisen tuotoksen tason määrittämiseksi laadimme analyyttisen taulukon 2.11.

Taulukko 2.11. Tuotosindikaattorit yhtä työntekijää kohti OAO Volgocemmashissa vuonna 2013

Indikaattori Kasvikangas absoluuttisesta %:sta toteutussuunnitelmaan, tuhat ruplaa RUB 30429582908053miinus 1349069555Työläisten määrä lähiössä, ihmisiä 745735Miinus 198,68 Keskitetty sukupolvi yhden työntekijän 35

Taulukon 2.11 mukaan voidaan nähdä, että keskimääräinen vuosituotanto työntekijää kohden itse asiassa laski 127,96 tuhatta ruplaa. Keskimääräinen päivittäinen tuntituotanto työntekijää kohti laski itse asiassa 35 ruplaa.

Tämä poikkeama johtuu seuraavien tekijöiden vaikutuksesta:

henkilöstömäärän lasku suunnitelmaan verrattuna;

työajan menetys;

avioliiton läsnäolo;

tuottamatonta työaikaa.

Työaikahäviön vähentäminen on yksi tuotannon lisäämisen varauksista. Yrityksen vallassa on vähentää yrityksen tuottamuksesta aiheutuvaa työajan menetystä. Sen laskemiseksi on tarpeen kertoa yrityksen virheestä johtuva työajan menetys (DW) (seisokit ja työajan tuottamattomat kustannukset, taulukko 2.9) suunnitellulla keskimääräisellä tuntituotolla (NWpl) (taulukko 2.11):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 orja \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 tuhatta ruplaa

?D VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 tuhatta ruplaa.

Näin ollen tuotannon lisäämisen varaus on 67 061,4 tuhatta ruplaa.

2.3 Työkurin analyysi

Määritämme työkurikertoimen kaavan 1.10 mukaan:

TO td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0,991

TO td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

TO td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Vuonna 2012 työkuri parani vuoteen 2011 verrattuna 0,3 %. Vuonna 2013 työkuri heikkeni vuoteen 2012 verrattuna 0,1 %.

Määritämme työkuria rikkovien osuuden kaavan 1.12 mukaan:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884 %

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137 %

H td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22 %

Tiedot osoittavat, että vuonna 2013 työkuri huononi 0,06 % vuoteen 2012 verrattuna.

Henkilöstöosaston esittämien tietojen mukaan työkuririkkomussyistä Taulukko 2.12.

Taulukko 2.12. Työkuririkkomusten syyt vuosina 2011-2013

Työkuririkkomustyyppi 2011 2012 2013 henkilöä % henkilöä % henkilöä % Systemaattinen myöhästyminen töistä 233.3218.18 - Työssä esiintyminen päihtyneinä 233.319.09111.11 Johdon määräysten noudattamatta jättäminen 116.733. laadun heikkenemiseen116.7545.45555.56Yhteensä 6100111009100

Taulukon 2.12 mukaan voidaan nähdä, että pääasialliset syyt työkuriin rikkomiseen ovat johdon ohjeiden noudattamatta jättäminen ja työtehtävien virheellinen suorittaminen, mikä johtaa tuotteiden laadun heikkenemiseen.

Taulukon mukaan. Taulukosta 2.12 käy ilmi, että vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 johdon ohjeiden noudattamatta jättämisestä johtuvien rikkomusten lisäys oli 3 henkilöä edellisen kauden 1 henkilöä vastaan, mikä on 10,57 % enemmän ominaispainossa. Vuonna 2013 myös 3 henkilöä syyllistyi tämän artiklan mukaisiin rikkomuksiin, mutta näiden rikkomusten osuus kasvoi 6,06 %.

Vuonna 2012 laadun heikkenemiseen johtaneeseen tehtäviensä virheelliseen suorittamiseen syyllistyi vuonna 2011 5 henkilöä yhtä henkilöä vastaan, mikä on 28,75 % enemmän suhteessa rikkomuksiin. Vuonna 2013 myös 5 henkilöä syyllistyi tämän artiklan mukaisiin rikkomuksiin, mutta näiden rikkomusten osuus kasvoi 10,11 %.

Myönteistä on se, että vuonna 2013 ei tapahtunut työkuririkkomuksia töistä myöhästymisen vuoksi.

Työkuria koskevien rikkomusten kanssa on yhteys tuotteiden laadun heikkenemiseen ja avioliiton tason nousuun. Siksi tehtaan työntekijöiden keskuudessa tehtiin työtyytyväisyyskysely ja tutkittiin työntekijöiden työvoimapotentiaalia.

Keskeiset arviointiparametrit valittiin työpajan työvoimapotentiaalin tilan mukaan: koulutus, työkokemus, työtyytyväisyys. Koulutustasokohtaiset indikaattorit on esitetty taulukossa 2.4. Vuonna 2013 korkea-asteen koulutuksen saaneiden määrä oli 137 henkilöä, toisen asteen ammatillisen koulutuksen saaneiden määrä 142 henkilöä. Siten korkea- ja keskiasteen erikoistumiskoulutuksen saaneiden määrä oli 37 % (137+142/735 x 100).

Tiedot työntekijöiden palvelusajasta esittää yrityksen henkilöstöpalvelu. Yli 2 vuoden työkokemuksen omaavien työntekijöiden määrä yrityksessä on 68 %. Taulukossa 2.13 on esitetty OAO Volgocemmashin työvoimapotentiaalin tilaa kuvaavien indeksien arvot.

Resurssiindeksin nimi Viitearvo, pisteet Todellinen arvo, pisteet1. Työntekijöiden koulutusindeksi522. Työntekijäkokemusindeksi643. Työtyytyväisyysindeksi5174. Integraaliindeksi1623

Siten työvoimapotentiaali L. Ismagilova-T:n menetelmän mukaan. JSC "Volgocemmash" Gilevoi työntekijät. on keskimääräinen.

Analysoimme henkilöstön tyytyväisyyttä työhön Rozanova V.A.:n menetelmän mukaisesti. (katso taulukko 2.14). Kyselyyn osallistui 30 henkilöä. Kun otamme vastaukset "melko tyytyväinen" ja "tyytyväinen" yleiseksi sanamuodoksi "tyytyväiseksi" ja vastaukset "ei aivan tyytyväinen", "en ole tyytyväinen" ja "erittäin tyytymätön" yleiseksi sanamuodoksi "ei tyytyväinen", teemme. tee kaavio vastauksista (katso kuva 2.7 ).

Taulukko 2.14. Tutkimuksen tulokset Rozanova-menetelmällä V.A.

Melko tyytyväinen TyytyväinenEi aivan tyytyväinenEi tyytyväinenErittäin tyytymätönTyytyväisyytesi organisaatioon, jossa työskentelet714342Tyytyväisyytesi fyysisiin olosuhteisiin (kuumuus, kylmyys, melu jne.)5101131Tyytyväisyytesi työhön118740Tyytyväisyytesi siihen, että olet tyytyväisiä siihen, että sinulla on tyytyväisyys työntekijöiden toimintojen yhteensopivuuteen44tyytyväisyys35tyytyväisyyteen4tyyliisiisi4tyytyväisyyteen4tyyliisiisi4tyytyväisyyteen4tyyliisiisi4tyytyväisyytesi johtamiseen pomosi ammatillinen pätevyys1087010870 381063 Tyytyväisyytesi mahdollisiin ylennyksiin 381153 Tyytyväisyytesi siihen, missä määrin voit käyttää kokemustasi ja kykyjäsi työssäsi 711732 Tyytyväisyytesi työn älykkyyden vaatimuksiin 515343 Tyytyväisyytesi työpäivän kesto 01V61040 missä määrin työtyytyväisyytesi vaikuttaisi päätökseesi, jos etsit työtä561072Kokonaispisteet791041006735

Taulukon 2.14 perusteella voidaan päätellä, että henkilöstön suurin tyytymättömyys on nykyinen palkka; nykyinen asema työntekijöiden ylentämisessä.

8 henkilöä ei ole täysin tyytyväinen nykyiseen palkkajärjestelmään, 14 henkilöä ei ole tyytyväinen, 5 henkilöä 30 vastaajasta on erittäin tyytymätön, ts. 27 vastaajasta 30:stä eli 90 % henkilökunnasta ei ole tyytyväisiä omaan palkkaa.

10 henkilöä ei ole täysin tyytyväinen olemassa olevaan ammatilliseen etenemisjärjestelmään, 6 henkilöä ei ole tyytyväinen, 3 henkilöä 30 vastaajasta on erittäin tyytymätön, ts. 19 vastaajasta 30:stä eli 63,3 % kyselyyn vastanneista ei ole tyytyväisiä ammatilliseen koulutus- ja ylennysjärjestelmään.

Näin ollen henkilökunta on tyytymättömin OAO Volgocemmashin palkkatasoon sekä ammatilliseen etenemis- ja koulutusjärjestelmään. Henkilökunnan tyytymättömyys näihin tekijöihin heikentää työkuria. Näin ollen työkuriin parantamista yrityksessä edesautetaan parantamalla työntekijöiden motivaatiota palkkojen korotuksen kautta sekä nostamalla työntekijöiden pätevyystasoa.

Arvioimme yrityksen sosiaaliset ohjelmat. Yrityksen sosiaalipakettia koskeva tutkimus osoitti, että johtajan määräys työntekijöiden sosiaalisista takuista valmistellaan vuosittain.

Sen lisäksi, että työntekijät maksavat sairauspoissaoloja liittovaltion sosiaalivakuutusrahastosta, heillä on seuraavat sosiaaliset takuut vuonna 2013:

Lapsen syntymäkorvaus 8000 ruplaa.

Korvaus yrityksen työntekijän hautaamisesta 10 000 ruplaa.

Työntekijän kuukausipalkkaa vastaava eläke-etuus.

Avustus 55- ja 60-vuotiaille vuosipäiville 3000 ruplaa.

Yrityksellä ei ole sopimuksia päiväkotien ja poliklinikan kanssa työntekijöiden ja työntekijöiden lasten hoidosta, eikä se korvaa päiväkotien maksuja työntekijöille. Ja koska työntekijät eivät ole OJSC Volgocemmashin työntekijöitä eikä heitä luokitella budjettityöntekijöiksi, vanhempien on maksettava 100% lasten elatusmaksusta.

Yrityksellä ei ole 13 palkkaa ja lomakorvausta. Työntekijät ovat haluttomia lähtemään lomalle, koska lomapalkat ovat hyvin pieniä. Monilla työntekijöillä on kertynyt käyttämättömiä lomia useiden vuosien ajan, eikä Volgocemmash OJSC:n käyttämättömistä lomista makseta korvausta.

Vuonna 2013 kaikki presidenttiohjelman työntekijät kävivät lääkärintarkastuksessa. Tämän seurauksena 50 prosentilla työntekijöistä on kroonisia sairauksia. Korvausten puute monissa yrityksissä harjoitetusta toiminnasta, aineellinen apu, parantolahoidon korvaus saa työntekijöitä etsimään Paremmat olosuhteet työvoimaa.

Kuvasta 2.11 voidaan nähdä, että suurimman osuuden ovat pakolliset ohjelmat terveysvakuutus ja tilapäisen työkyvyttömyyden palkalliset päivät - kukin 22%, pienimmät - palkalliset lomat (viikonloppuisin ja pyhäpäivinä ei makseta kaksinkertaista maksua) - 4%.

Yrityksen henkilöstön sosiaalisen tyytyväisyyden yksityiskohtaista arviointia varten suoritettiin työntekijöille kysely, jossa arvioitiin olemassa olevia sosiaalisia ohjelmia viisipisteellä. Kyselyn tulokset on esitetty taulukossa 2.15.

Taulukko 2.15. JSC "Volgocemmash" henkilöstön sosiaalinen tyytyväisyystutkimus

Kysymys Keskimääräinen pistemäärä vastaajien kokonaismäärästä, pers. Pisteitä YHTEENSÄ 123451. Palkatut lomat +38382. Palkatut lomat+1903. Tilapäisen työkyvyttömyyden palkalliset päivät +1904. Maksullinen lepotauko05. Maksulliset lounaat06. Pakollinen sairausvakuutus yrityksessä +1907. Lisäeläkevakuutus yrityksessä08. Tapaturma- ja pitkäaikaistyökyvyttömyysvakuutus09. Ilmaisen pysäköinnin tarjoaminen010. Taloudellinen apu +7611. Virkistys- ja viihdepalvelujen tarjoaminen työntekijöille +7612. Sairaanhoito yrityksessä013. Korvaus kylpylähoidosta014. Henkilöstön toimitus yrityskuljetuksella, korvaus kuljetuksista015. Päiväkotien, leirien järjestäminen työntekijöiden lapsille016. Kannustimet vuosijuhliin+114YHTEENSÄ:874

Yhteiskuntatutkimuksen mukaan taulukosta 2.11 käy ilmi, että valtion sosiaaliohjelmat toteutetaan yrityksessä 100 % (sairauslomakorvaus, pakollinen sairausvakuutus, ...).

Näin ollen OAO Volgocemmashin sosiaalisten ohjelmien arvioinnin perusteella on tunnistettu joukko sosiaalisia ongelmia, jotka vaativat toimenpiteitä niiden ratkaisemiseksi.

pivot-taulukko olemassa olevia ongelmia OAO:ssa Volgocemmash on esitetty taulukossa. 2.16.

Taulukko 2.16. Yhteenvetotaulukko olemassa olevista sosiaalisista ongelmista OAO Volgocemmashissa

Ongelmien esiintymiseen vaikuttava tekijä (syy)OngelmaTapahtumatSosiaalisen ohjelman puute Lääkärinhoidon puute yrityksessä korvausmaksut kylpylähoitoon Yrityksen työntekijöiden ja heidän perheidensä parantola- ja kylpylähoidon järjestäminen Sosiaalisen ohjelman puute virkistys- ja viihdepalvelujen osittainen tarjonta Työntekijöiden työnteon kannustaminen uima-altaan tilauksellaMatalat palkat Henkilöstön vaihtuvuusLisät

.1 Työkurin vähentämiseen liittyvien ongelmien perustelu

Laadullisen koostumuksen objektiivinen analyysi henkilöstöä OJSC Volgocemmash todistaa, että huolimatta siitä, että yritys päätti vuoden 2013 hyvillä tuloksilla, kaikki tämä saavutettiin lisäämällä henkilöstön työmäärää määrän vähenemisen vuoksi, mikä aiheuttaa henkilöstön tyytymättömyyttä, koska lisääntynyt työmäärä 18,4 % ei vastaa palkkojen nousua (sen lasku oli 28,2 %). Kasvava henkilöstön taakka ja tyytymättömyys olemassa oleviin palkoihin johtaa työkuriin heikkenemiseen.

Koulutuksen ja mentoroinnin puute lisää avioliittoa yrityksessä. Työaikahävikki huonolaatuisten tuotteiden julkaisusta oli 2607 tuntia. - tuotannon lisäämisen varaus on 66153,08 tuhatta ruplaa.

Tarvitaan kiireellisiä toimenpiteitä työntekijöiden koulutus-, uudelleenkoulutus- ja jatkokoulutusohjelmien luomiseksi. Mentorointia ei kehitetä yrityksessä - nuoret työntekijät otetaan heti mukaan työhön tiedotuksen jälkeen.

JSC Volgocemmashin työntekijöiden ja työntekijöiden kokoonpanon vahvistamisen kannalta erittäin tärkeitä ovat moraalisten ja aineellisten kannustimien säännösten vahvistaminen ja käytännön käyttö, motivaatiomekanismit, erityisesti palkitsemisen osalta, työntekijöiden kannustaminen tunnolliseen työhön, jatkuva itsekoulutus ja ammatillinen parantaminen, tiukka noudattaminen moraalisia ja eettisiä normeja.

Erityisesti korkeasti koulutettujen henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi on kehitettävä motivoiva sosiaalinen paketti.

Valmistettujen tuotteiden laadun parantamiseksi sekä työn laadun parantamiseksi ehdotetaan seuraavan ohjelman käyttöönottoa OJSC Volgocemmashin työntekijöiden koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen:

Henkilöstön koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen organisoinnista ja suunnittelusta vastaa henkilöstöosasto, joka perustuu yrityksen tarpeeseen eri pätevyyden omaaville asianomaisten ammattien asiantuntijoille, perustuen laatualan johtamiseen, ottaen huomioon ottaa huomioon tuotannon tuleva kehitys osastonjohtajien pyynnöstä.

Laadi vuotuiset pitkän aikavälin suunnitelmat henkilöstön koulutukselle osastojen päälliköiden pyynnöstä, sovita ne yhteen pääinsinöörin ja pääkirjanpitäjän kanssa ja hyväksy OAO Volgocemmashin pääjohtaja.

Perustetaan JSC "Volgocemmach" hallitus koulutusta, uudelleenkoulutusta ja henkilöstön jatkokoulutusta varten neuvoa-antavana elimenä pohtimaan tärkeimpiä ja lupaavimpia ammatillisen koulutuksen kysymyksiä. Tämän neuvoston tulisi olla myös pääinsinöörin johtama tutkintotodistustoimikunta. Neuvostoon tulee kuulua tehtaan yksiköiden ja osastojen päälliköt.

Ammatillisen koulutuksen johtaminen on uskottava konepäällikölle.

Henkilöstöosaston päällikön, insinöörien, ammattitaitoisten työntekijöiden tulee olla vastuussa koulutusohjelmien täydellisestä toteuttamisesta ja työntekijöiden ammatillisen koulutuksen laadusta.

) Työntekijöiden koulutus.

tiedotustilaisuus;

mentorointi;

Otetaan käyttöön työntekijöiden todistusjärjestelmä, jota varten perustetaan kolmen vuoden välein todistuskomissio yrityksen johtajista: työntekijöiden todistus tulee suorittaa esimiesten esityksen perusteella ammattitodistusten perusteella.

Nämä toimenpiteet vahvistetaan OAO Volgocemmashin työehtosopimuksessa.

Työntekijöiden koulutusohjelma sisältää:

) Kaikkien äskettäin palkattujen työntekijöiden, joilla ei ole ammattia (erikoisuutta), on suoritettava ammatillinen koulutus alan alkupätevyystason kelpoisuusominaisuuksien vaatimusten puitteissa ja hyväksytyn ohjelman mukaisesti.

) Henkilöstö- ja työturvallisuusosaston tulisi lähettää uusia työntekijöitä opiskelemaan Togliattin kaupungin oppilaitoksiin sen jälkeen, kun heidät on palkattu nykyisen työlainsäädännön mukaisesti.

Ammatillisen etenemisprosessin tulee perustua seuraaviin vaiheisiin.

Työtä hakiessaan nuoret asiantuntijat käyvät läpi työnjohtajan johtaman turvallisuusohjeistuksen.

Tiedotus on työmenetelmien selostus ja esittely suoraan työpaikalla ja sen suorittaa työnjohtaja työntekijän ensimmäisellä käyttöönotolla.

Tiedotustilaisuudessa työntekijöille kerrotaan yrityksen toimintatavasta. Työntekijän työpaikka näytetään, tiedotetaan turvallisuustoimenpiteistä työpaikalla ja koko yrityksessä. Työntekijä allekirjoittaa johdantopäiväkirjaan, perustiedotuspäiväkirjaan, paloturvallisuustiedotuspäiväkirjaan.

Lisäksi mestari opastetaan tuotteiden laatuvaatimuksista.

Sitten nuoren asiantuntijan yhteyteen liitetään mentori 3–12 kuukauden ajaksi. Mentorin työstä maksetaan kuukausirahaa 10 % palkasta.

Mentorointi virallistetaan tilauksella, jossa vahvistetaan mentorin vastuu työntekijän valmentamisesta, koulutuksen kesto ja mentorille koulutuksesta maksettavien lisäpalkkioiden taso. Jokaiselle erikoisalalle vahvistetun nuoren asiantuntijan koulutusjakson jälkeen työntekijä sertifioidaan, määrätään arvo ja palkkaa korotetaan. Työntekijän onnistuneen sertifioinnin tapauksessa tehdään mentorin kertaluonteinen kannustin 50 % palkasta.

Mentoroinnin hyödyt ovat selvät, koska oppiminen tapahtuu työssä ja sille on ominaista suora vuorovaikutus normaalin työn kanssa normaalissa työtilanteessa. Määrittelevä piirre tässä on, että koulutus järjestetään ja toteutetaan tietylle henkilölle tietyssä ammatissa tuotannon erityispiirteet huomioiden. Mentorointia suositellaan tietyn työn edellyttämien taitojen kehittämiseen.

Mentorointi on jaettu kolmeen jaksoon:

harjoitusten ajanjakso, jolloin tyypilliset tekniikat ja toiminnot esitetään, hallitaan ja kiinnitetään;

koulutus- ja tuotantotehtävien suorittamisjakso, jolloin hallittujen tyypillisten tekniikoiden ja toimintojen avulla suoritetaan useita asteittain monimutkaisempia tehtäviä ja niiden yhdistelmiä;

itsenäisen työn aika, jolloin harjoittelija tekee työpaikalla työtä, jota hän tekee koulutuksen jälkeen, on tottunut itsenäiseen työhön.

Kolmas erä päättyy karsintakokeeseen.

Mentoreiden tehtävät:

juurruttamaan ammatillisia taitoja opiskelijoille;

opettaa rationaalisimmat työskentelytavat mentorin kokemuksen pohjalta;

hallitsee tuotannon standardit, laatuindikaattoreiden saavuttaminen.

Työntekijöiden itsekoulutusprosessille annetaan suuri merkitys, koska se liittyy henkilön yksilöllisiin ominaisuuksiin tiedon omaksumisessa. Mentoreiden ja ohjaajien tehtävänä on opettaa työntekijöitä käyttämään alkulähteitä.

Volgocemmash OJSC suoritti 30 työntekijän asenteensa itseoppimiseen kyselyn. 9 henkilöä vastasi, että heillä oli vaikeuksia erikoiskirjallisuuden opiskelussa. Lähes kolmasosa kyselyyn vastanneista opiskelijoista kertoi, että heillä oli vaikeuksia löytää itseopiskeluun suositelluista lähteistä tärkeimpiä koulutusaiheisia ideoita. 11 henkilöä totesi käytettyjen käsitteiden ja luokkien tieteellisen sisällön puutteellisen tuntemuksen. 2 henkilöä ilmoitti, että he eivät tienneet miten yleistää kirjoittajan esittämiä ajatuksia; 4 henkilöä viittaa kyvyttömyyteen soveltaa tutkittua materiaalia suoraan valmistusprosessi. Vain neljällä 30:stä vastaajasta ei ole mitään edellä mainituista vaikeuksista.

Siten voidaan nähdä, että OAO Volgocemmashin työntekijöillä on vaikeuksia itsekoulutuksessa.

Työntekijöitä tulee kouluttaa käyttämään ensisijaisia ​​lähteitä. On tarpeen järjestää seminaari työntekijöille alkulähteiden tutkimisen vaikeuksien voittamiseksi. Suunta voi olla erilainen. Ilmoita esimerkiksi, mitkä ideat on sijoitettu mille lähteen sivulle. Anna vastaavia esimerkkejä primäärilähteen tiedon soveltamisesta jne.

Sisäistä jatkokoulutuksen järjestelmää tulisi toteuttaa seuraavilla aloilla: jatkokoulutus; työn laadun koulutus; turvallisuuskoulutus.

Työntekijöiden sosiaalisen paketin tarjoamisen analyysi paljasti, että Volgocemmash OJSC:n sosiaaliset ohjelmat ovat erittäin pieniä, mikä vaikuttaa työkuriin, koska se vähentää työntekijöiden sitoutumista yritykseen.

Seuraavat toiminnot ehdotetaan sisällytettäväksi motivoivaan sosiaaliseen pakettiin:

.Tee sopimus yrityksen työntekijöiden sairaanhoidosta.

Ehdotetuilla sosiaaliohjelmilla voidaan vähentää henkilöstön vaihtuvuutta sekä parantaa työntekijöiden terveyttä ja työkuria.

3.2 Suunnitelman laatiminen työntekijöiden ammatillisen osaamisen parantamiseksi ja hankkeen taloudellisen tehokkuuden laskemiseksi

Työkurin parantamiseksi on tarpeen lisätä henkilöstön kiinnostusta laatuun ja tuottava työ. Tätä tarkoitusta varten henkilöstön koulutusjärjestelmää ehdotetaan parantamaan heidän osaamisensa parantamiseksi. Tätä varten on laadittava aikataulu työntekijöiden koulutusta varten seuraavilla aloilla: erikoisalojen käytännön koulutus; käytännön tehtävät; seminaarit edistyneen tuotantokokemuksen, edistyneiden tekniikoiden ja työmenetelmien tutkimisesta. Korjaa järjestykseen koulutuksesta vastaavat henkilöt (esimiehet, työnjohtajat, ammattitaitoiset työntekijät).

Käytännön harjoitusten tarkoituksena on lujittaa teoreettista tietoa ja soveltaa sitä käytännössä, kehittää itsenäistä ajattelua. Koulutus toteutetaan haastattelun muodossa. Yleensä haastattelu päättyy aiheen tutkimiseen osallistujien täysimääräisestä osallistumisesta aktiiviseen kollektiiviseen keskusteluun ja aiheen ymmärtämiseen, mikä mahdollistaa opiskelijoiden tietämyksen ja mielipiteen paljastamisen monimutkaisista asioista.

Haastattelun aloittaessa ohjaaja määrittelee johdannossa kollektiivisen keskustelun suunnan, muistaa aiheen sisällön, asettaa päätehtävän ja määrittelee pääkysymykset. Esittely kestää jopa 10-15 minuuttia. Seuraavaksi ohjaaja kutsuu kuulijoita puhumaan. Haastatteluun valmistautuessaan ohjaajan tulee miettiä etukäteen kysymyksiä, jotka vastaavat kuuntelijoiden aktivoitumista, keskustelun kehittymistä, polemiikkaa.

Suurin osa tehokas menetelmä käytännön harjoitusten tekeminen on menetelmä käytännön tehtäviä. Tämän menetelmän tarkoituksena on juurruttaa opiskelijoille taidot analysoida ja arvioida tiettyjä tosiasioita, ilmiöitä, tilanteita; oppia tekemään yleistyksiä ja johtopäätöksiä, laatimaan suosituksia ja osallistumaan niiden toteuttamiseen. Kuuntelijoiden esiintyminen temaattisilla keskusteluilla edistää heidän kykyään muotoilla ja ilmaista vapaasti ajatuksiaan, puolustaa vakaumustaan.

Käytännön tehtävien menetelmän edut:

antaa työntekijöille mahdollisuuden tutustua muiden organisaatioiden kokemuksiin;

edistää käytännön taitojen kehittymistä ryhmäpäätösten tekemisessä, tehokasta keskustelua;

täsmentää tutkitut teoreettiset lähestymistavat.

Huolimatta tämän tuntien johtamismenetelmän monista myönteisistä puolista, ohjaajan on muistettava, että käytännön tehtävät eivät ole päämäärä sinänsä, vaan keino auttaa opiskelijoita luovasti hankkimaan tietoa ja soveltamaan sitä käytännössä.

Käytännön tehtävien prosessissa järjestetään käytännön tunteja, joissa hallitaan monimutkaisten laitteiden työskentelymenetelmiä mentorin ja mestareiden ohjauksessa kopiointimenetelmällä, ts. työmenetelmien automaattinen toistaminen monimutkaisilla laitteilla.

Laatu- ja turvallisuuskoulutus tulisi suorittaa kuukausittaisina seminaareina, joihin osallistuu turvallisuusinsinööri ja raaka-aineiden ja valmiiden tuotteiden laadunvalvontalaboratorion päällikön asiantuntija ("Laatukoulu").

Seminaareissa analysoidaan käytännön tilanteita, työssä tapahtuneita turvallisuusrikkomuksia; tuotevirheiden tärkeimmät syyt kuvataan; työntekijöiden koulutus toteutetaan erityisten ohjelmien mukaisesti, jotka on tarkoitettu ISO 9000 -laatujärjestelmän tutkimiseen; Vastaavien yritysten, sekä kotimaisten että ulkomaisten, parhaiden käytäntöjen tosiasiat esitetään. Työntekijöille tiedotetaan huonolaatuisten tuotteiden tuotannon seuraamuksista, kannustimista laadukasta työtä ja turvallisuusmääräysten rikkomusten ehkäisy.

Seminaari rakentuu periaatteelle: ensin kuunnellaan ohjaajan raportti, sitten keskustellaan.

Työntekijöiden taitojen parantamiseksi yrityksen kustannuksella suositellaan seuraavia toimenpiteitä:

) Pätevien työntekijöiden koulutus yliopistossa heidän turvaamiseksi tuotantoon ja siirtämiseksi insinööreille.

) Esimieskurssit perustetaan työnjohtajien reservin muodostamiseksi edistyneimpien työntekijöiden joukosta. Heidän tavoitteenaan on: nostaa tietämyksen tasoa sellaisilla aloilla kuin tuotanto ja johtaminen, parantaa tuotteiden laatua, työlainsäädäntöä ja työsuojelua;

) Pääjohtajan hyväksymät erikoisalojen kertauskurssit. Joten esimerkiksi automaattisten linjojen säätäjille, kerran 3 vuodessa, suorita ammatillinen koulutus pätevyyden vahvistamiseksi;

) Kohdennettuja kursseja uusien laitteiden ja teknologian opiskeluun, tuotteiden laadun parantamiseen, työsuojeluun jne.

) Liitännäisammattien opettaminen. Joten esimerkiksi laitekorjaajaa koulutetaan automaattilinjojen säätäjäksi; makeissekoittajaa koulutetaan tuotteiden laadunvalvojaksi;

Koulutus järjestetään koulutuskeskuksissa Togliatissa. Ammatin mukaan automaattilinjojen säätäjä, mekaanikko, korjaaja, tarkastaja sekä laadun ja työsuojelun aloilla tekevät koulutussopimuksen OJSC AVTOVAZin koulutuskeskuksen kanssa.

Otetaan käyttöön työntekijöiden todistusjärjestelmä, jota varten perustetaan kolmen vuoden välein todistuskomissio yrityksen johtajista: työntekijöiden todistus tulee suorittaa esimiesten esityksen perusteella ammattitodistusten perusteella. Henkilöstöosaston tulee laatia työkulkueiden professiogrammit riveittäin ja erikoisaloittain. Esimerkki ammatillisesta todistuksesta on liitteessä 6. Kolmannen osapuolen koulutusorganisaatioiden työntekijöiden koulutuksen osalta oppilaitosten toimikuntien tulee suorittaa heidän sertifiointinsa myöntämällä todistukset ja todistukset toimeksiannosta tai jatkokoulutuksesta (arvo) .

Näin ollen työkuriin vahvistaminen rakentuu koulutus- ja uudelleenkoulutuskiinnostuksen saavuttamiselle sekä henkilöstön jatkokoulutukselle, mikä johtaa viime kädessä laadukkaiden tuotteiden tuotantoon ja palkkojen nousuun. Nämä toiminnot saavutetaan jatkokoulutuksen tuloksena, joka koostuu:

mentoroinnin käyttöönotto;

työharjoittelussa;

koulutus kursseilla, seminaareissa, yliopistoissa;

todistusjärjestelmän käyttöönotto.

JSC Volgocemmashin työntekijöiden ammatillinen koulutussuunnitelma on esitetty taulukossa 3.1.

Taulukko 3.1. Suunnitelma Volgocemmach OJSC:n henkilöstön ammatillisesta koulutuksesta vuodelle 2014

Nro Nro Suunnitellut toiminnot Vastuuhenkilö Henkilöstön koulutuksen määrä Koulutusjakso 1. Tiedotus työnjohtajan palkkaamisesta Kerran palkatut työntekijät 2. Mentorin työnjohtajan palkkaaminen Uusia työntekijöitä tammi-joulukuu 3. Mestarin itsekoulutusmenetelmien koulutus kaikille 1 kertaa vuodessa 4. Käytännön koulutus mestarille, mentorit, ammattitaitoiset työntekijät Vasta palkatut työntekijät, kaikki 1 kerta kuukaudessa 5. Käytännön tehtävät työnjohtaja, mentorit, ammattitaitoiset työntekijät Vasta palkattu, kaikki tulijat 1 kerta kuukaudessa 6. Seminaarit edistyneistä tuotantomenetelmistä mestari 3 ryhmää työprofiilien mukaan: koneenkäyttäjät, tuotantotekniikka, ohjaajat 1 kerta/kvartaali 3 luokkaa profiilin mukaan 7. Laatupäällikkökoulu Kaikki työntekijät 2 kertaa vuodessa 8. Tiedotus turvallisuusinsinööri turvallisuusinsinööri Kaikki työntekijät laki 9. Koulutus yliopistolla henkilöstöosaston päällikkö 2 henkilöä poissaolevana 10. Koulutus koulutuskeskuksissa henkilöstöosaston päällikkö 46 henkilöä ryhminä P

Esitetyn työntekijöiden ammatillisen koulutuksen järjestelmän kustannusarvio vuodelle 2014 on esitetty taulukossa 3.2. Taulukko 3.2

Ammatillisen koulutuksen kustannukset

Ammatillisen koulutuksen tyypit Opiskelijoiden määrä Koulutuksen kustannuksetKoulutuskustannukset, rub.1. Koulutus yliopistossa 240 00080 0002. Esimieskurssit VAZ-koulutuskeskuksessa 610 00060 0003. Jatkokoulutus VAZ-koulutuskeskuksessa: korjaajat; - automaattisten linjojen säätimet; - esimiehet 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Kohdennettuja kursseja VAZ Training Centerissä: - laadun parantamiskurssit; - työsuojelukurssit; - uusien laitteiden hallintakurssit 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005 Lähiammattien koulutus VAZ2010 Koulutuskeskuksessa 000200 0006. Mentoroinnin lisämaksu

Koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen rahoitus tulisi toteuttaa yrityksen voitoista. Yrityksen myyntikatteen vuodelle 2014 suunnitellaan olevan vähintään vuoden 2013 taso, ts. 136989 tuhatta ruplaa

Siten ammatillinen koulutus kattaa tehtaan sisäisen koulutuksen osalta 100 % henkilöstöstä; 100 % uusista työntekijöistä on mentoroituja ja 18,42 % on jatkokoulutuksella koulutuskeskuksissa ja yliopistoissa.

Vastuu henkilöstön koulutusohjelman toteuttamisesta tulisi uskoa henkilöstöosastolle, joka tuottaa tehtaan koekomitean pöytäkirjojen oikea-aikaisen suorittamisen ja säilyttämisen sekä työntekijöiden henkilökorttien täyttämisen luokkien määrittämisessä.

Työterveys- ja työturvallisuusinsinöörin tulee olla vastuussa koulutuksen oikea-aikaisesta järjestämisestä ja työntekijöiden turvallisia työoloja koskevien tietojen testaamisesta.

Osastopäälliköiden tulee olla vastuussa henkilöstön oikea-aikaisesta koulutuksesta ja kehittämisestä sekä ammatillisen koulutuksen hakemusten oikea-aikaisesta jättämisestä.

Hakemukset tulee toimittaa henkilöstö- ja työturvallisuusosastolle kalenterikuukausi ennen seuraavan vuoden alkua ja tarvittaessa tehdä muutoksia ehdotettuun koulutusohjelmaan.

Henkilöstön koulutusjärjestelmän käyttöönoton seurauksena 18,42 % OAO Volgocemmashin työntekijöistä ylennetään.

Ammatillisen koulutusjärjestelmän käyttöönotto lisää yrityksen sisäistä etenemistä ja motivaatiota, parantaa työntekijöiden pätevyyttä ja rajoittaa "kallian" pätevän henkilöstön rekrytointia ulkopuolelta.

Pätevyyden kasvu antaa työntekijälle mahdollisuuden tehdä monimutkaisempaa työtä ja käyttää vähemmän aikaa tuotteiden valmistukseen.

Jatkokoulutuksen tärkein edellytys on parempi työsuoritus, mikä vähentää avioliiton määrää ja aikaa sen korjaamiseen.

Siten yrityksen koulutusjärjestelmä pystyy toimimaan motivaatiomekanismin tärkeimpänä tekijänä juuri siksi, että oppimisprosessi on mahdoton ilman opiskelijoiden itsensä halua: et voi pakottaa heitä oppimaan. Siksi, jos on halu oppia, on tulos.

Taloudellisen tehokkuuden laskemiseen käytämme laskentaa ehdotettujen toimenpiteiden toteuttamisesta aiheutuvista henkilöstösäästöistä.

Tämän seurauksena sen odotetaan saavan seuraavat työkuria vahvistavat indikaattorit:

Vähennä avioliittojen määrää, tk. prikaateissa ei ole suuri prosenttiosuus uusista, jotka viettävät aikaa koulutukseen, ja myös viallisten tuotteiden korjauskustannukset ovat laskeneet, työvoimatoiminnan rationalisoinnin ja yhteistyön ansiosta henkilöstömäärä on vähentynyt. Avioliiton vähentymisestä johtuvat numerosäästöt lasketaan kaavan 3.1 mukaan:

E ch1 = (Bpohjat- Bpl) xChrab.base . (3.1)

missä E h - työntekijöiden ja ihmisten määrän ehdollinen vapauttaminen; B pohjat , B sq - avioliitosta aiheutuvat tappiot prosentteina tuotantokustannuksista, %. Avioliiton prosenttiosuus on hylättyjen tuotteiden kustannusten summa 5007 tuhatta ruplaa. ja se on 18,07 % tuotantokustannuksista; H työskentelyalustat työpohja = 532 henkilöä

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 henkilöä

2. Vuoronsisäisistä seisokeista aiheutuvia häviöitä pitäisi vähentää, mikä lasketaan kaavalla 3.2:

E ch2 = (tcmp.bases-tcmp.factl) x Hlask.x horja. (3.2)

frv x K alanumero

missä t cm p.bases , t cm p.fakta - työajan menetys, joka johtuu vuoron sisäisistä seisokeista perus- ja raportointijaksoilla, tunnit; H lask - arvioitu henkilöstömäärä, ht. H lask = 735 henkilöä; H orja - työntekijöiden osuus teollisuus- ja tuotantohenkilöstön kokonaismäärästä, H orja = 532/735 = 0,72; F rv - yhden työntekijän työaikarahasto, tunti. F rv = 7,8 tuntia; TO alanumero - tuotantostandardien suorituskerroin, K ext = 0,98 (normi).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 henkilöä

3. Ammattien ja tehtävien yhdistäminen pidentää merkittävästi niiden työntekijöiden työssäoloaikaa, jotka eivät tuotanto-olosuhteiden vuoksi voi täysin kuormittaa pääammattiaan. Tässä tapauksessa numerosäästöt tehdään kaavan 3.3 mukaisesti:

E ch3 = (HHalkaen) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

missä N - työntekijöiden määrä, joita tuotantoolosuhteiden mukaan ei voida täysin kuormittaa pääammatissaan, ihmiset. H \u003d 332 henkilöä. (henkilöstöosaston tiedot); H alkaen - ammatteja ja tehtäviä yhdistävien työntekijöiden lukumäärä, henkilöä. H alkaen = 112 henkilöä (henkilöstöosaston tiedot); t h.c - työntekijän keskimääräinen työskentelyaika pää- ja yhdistetyssä ammatissa, tunti; t z.n - sellaisen työntekijän keskimääräinen työskentelyaika, joka ei yhdistä ammatteja, tunti; t cm - työvuoron kesto, tunti.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9–7,7)= 5,5 henkilöä

4. Jatkokoulutuksen aiheuttama työvoimasäästö lasketaan kaavojen 3.4 ja 3.5 mukaan:

E ch4 = Halanumerox?Hsisään (3.4)

H sisään = ?Hvuonna 2- ?Hkohdassa 1 (3.5)

Hv1

missä? sisään työnormin täyttymistason nousu,%; ?H kohdassa 1 ; ?H vuonna 2 - työnormien taso ennen jatkokoulutusta ja sen jälkeen, %; H alanumero - niiden työntekijöiden määrä, jotka ovat lisänneet standardien noudattamistasoa jatkokoulutuksen (sertifioinnin) seurauksena, ihmiset. Chvn = 532 henkilöä

H sisään = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 henkilöä

5. Lukumäärän säästäminen nostamalla työntekijöiden työkykyä, ilmaistuna työsairauteen tai työtapaturmiin (turvallisuusmääräysten noudattaminen, työolojen parantaminen) johtuvasta tilapäisestä työkyvyttömyydestä johtuvan koko päivän työajan vähenemisenä, määräytyy kaavalla 3.6:

E ch5 = (1 - Tei myöskään hiki) x H orja. pohjat (3.6)

T tosiasia hiki

missä T ei myöskään hiki , T tosiasia hiki - tilapäisen vamman vuoksi normalisoitunut ja todellinen menetysaika, tunnit;

H työskentelyalustat - työntekijöiden määrä perusjaksolla, henkilöä. H työpohja = 532 henkilöä

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 henkilöä

6. Työvoiman säästäminen lisäämällä työvoiman aktiivisuutta (ottamalla käyttöön kannustimia ja toimenpiteitä työelämän motivaatiota lisäämiseksi) lasketaan kaavan 3.7 mukaan:

E ch6 = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

missä H v.bases , N w.pl . - tuotantonormien täyttyminen perus- ja suunnitelmakaudella, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 henkilöä

7. Työntekijöiden kurinalaisuudesta (työajan menetys) johtuvat henkilöstösäästöt lasketaan kaavan 3.8 mukaan:

E ch6 = tkatso s. (3.8)

fvr

missä t katso s. - työvuoron sisäiset tappiot, mies/tunti, t katso s. \u003d 30,6 henkilöä / tunti; F vr - työaikarahasto, tunti.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 henkilöä

8. Henkilöstösäästöistä johtuva työn tuottavuuden kasvu kokonaisuudessaan lasketaan kaavan 3.9 mukaan:

P T = ?Ehx 100 (3.9)

H työpohja - ?E h

missä? h - ehdotettujen toimenpiteiden toteuttamisesta johtuvat määräsäästöt, ihmiset.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 henkilöä

P T = 130,91 x 100 = 32,63%

Palkkasäästöt (palkkarahasto) lasketaan kaavalla 3.10:

E f.zpl = ?E h x W vrt. x Isocial-raportti . (3.10)

missä Zsr. - keskipalkka toimenpiteiden toteuttamisen jälkeen, hiero; minä sosiaalinen raportti . - palkkarahaston sosiaaliturvamaksujen indeksi, se on 1,3

E f.zpl \u003d 130,91x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 tuhatta ruplaa.

Tuotannon määrän kasvusta johtuvat puolikiinteiden kustannusten säästöt lasketaan kaavalla 3.11:

E pakkaus = Zpakkausx?P T (3.11)

missä Z pakkaus - puolipysyvät tulot suunnitellun vuoden aikana, tuhat ruplaa. Z yhtenäinen yritys = 2242,5 tuhatta ruplaa;

E pakkaus = 2242,5 x 32,63= 731,73 tuhatta ruplaa.

11. Henkilöstön koulutusinvestointien takaisinmaksuaika lasketaan kaavan 3.12 mukaan:

T = Zpakkaus (3.12)

E f.zpl +E pakkaus

T = 2242,5 = 0,63 vuotta

2815,68 + 731,73

Koulutusinvestointien takaisinmaksuaika on 0,63 vuotta tai 7,6 kuukautta, mikä täyttää markkinatalouden käteissijoitusten takaisinmaksuehdot enintään 3 vuotta.

Taloudellinen laskelma osoitti, että Volgocemmash OJSC:n työntekijöiden koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen parantamiseksi ehdotettujen toimenpiteiden toteuttamiskustannukset ovat 2242,5 tuhatta ruplaa, ja toteutuksesta johtuvat säästöt ovat 3547,41 tuhatta ruplaa, mikä on 1304,91 tuhatta ruplaa. lisää kuluja.

3.3 Motivoivan sosiaalisen paketin kehittäminen ja hankkeen taloudellisen tehokkuuden laskeminen

Työntekijöiden ja heidän perheidensä terveyden ylläpitäminen ja vahvistaminen auttaa tapahtumaa tekemään sopimuksen työntekijöiden sairaanhoidosta. Tämä suunta sisältää joukon toimenpiteitä, joilla pyritään ylläpitämään työntekijöiden terveyttä tasolla, joka varmistaa heidän onnistumisensa ja luotettavuuden ammatillista toimintaa luoda suotuisat olosuhteet terveyden edistämiselle.

Työntekijöiden palvelusta on tehtävä sopimus yleislääkärin ja hammaslääkärin kanssa. Vastuu tämän toimenpiteen kehittämisestä ja toimeenpanosta johtajan määräyksellä on henkilöstöpäälliköllä.

Kahden sopimuksen tekemiseen: terapeutin tarjoamaan sairaanhoitoon ja hammaslääkäripalveluihin osallistui yrityslakimies.

Taloustieteilijä oli mukana arvioimassa ja analysoimassa ehdotetun toimenpiteen kustannuksia ja taloudellista tehokkuutta.

Sopimusten tekomenettely ei aiheuta yritykselle taloudellisia kustannuksia.

Terapeutin palveluiden kuukausikustannukset ovat 6 000 ruplaa.

Volgocemachin henkilökunta ja heidän perheenjäsenensä voivat käydä hammaslääkärissä kahdesti viikossa tiettyinä aikoina myönnettyjen kuponkien mukaan.

Yritykselle on tarkoitus antaa 16 kuponkia kuukaudessa. Henkilöstöpäällikkö vastaa hammashoitopalvelujen kuponkien jakamisesta. Hammashoitopalveluiden kuukausikustannukset ovat 8 000 ruplaa. Siten nykyiset kustannukset lääketieteen työntekijöiden palveluista ovat: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 ruplaa. vuonna.

Toimenpiteiden käyttöönotto sairaanhoidon sopimusten tekemiseksi vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, mikä puolestaan ​​johtaa työn tuottavuuden kasvuun ja ennustetietojen mukaan yhden työntekijän keskimääräinen vuosituotanto kasvaa noin 10 %, joten tarjottavien palvelujen määrä on 3 198 854,5 (3 956,53 x 1,1 x 735 ) tuhatta ruplaa.

Volgocemmashin henkilöstötutkimuksen mukaan 94,74 % työntekijöistä ilmaisi hyväksyvänsä tapahtuman toteuttamisen, jolla solmitaan sopimus henkilöstön sairaanhoitopalveluista. 5,26 % (eli 2 henkilöä) pidättäytyi kommentoimasta. Taulukossa 3.3 on esitetty ehdotetun toiminnan laskemiseen tarvittavat syöttötiedot.

Taulukko 3.3. Tapahtuman laskennassa käytetyt lähtötiedot henkilöstön sairaanhoitosopimuksen tekemiseksi

Indikaattorin nimi Määrä Ennen tapahtumaa tehtyjen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 2908052 Tapahtuman jälkeen suoritettujen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 3198854 Yhden työntekijän keskimääräinen vuosituotanto, tuhatta ruplaa 3956,53 Keskimääräinen henkilöstömäärä ennen tapahtumaa, henkilöä 735 Keskimääräinen henkilöstömäärä tapahtuman jälkeiset toimenpiteet, henkilöt 735Palkkarahasto, tuhat ruplaa 151240Sosiaalisten tarpeiden vähennykset, %32Ehdollisesti kiinteät kustannukset (kustannus), tuhatta ruplaa 2771063Tapahtuman toteuttamiskustannukset, tuhatta ruplaa168

Taulukon 3.3 tietojen avulla määritämme taloudellinen vaikutus tapahtumasta laskentatiedot sijoitetaan taulukkoon 3.4.

Taulukko 3.4. Tapahtuman taloudellisen tehokkuuden laskeminen henkilöstön sairaanhoitosopimuksen tekemiseksi

Ilmaisinyksikkö mittaus Laskentamenetelmä Laskenta Tuotantovolyymin lisäys % P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, missä O1, O2 - vuosituotanto ennen ja jälkeen toimenpiteen toteuttamisen P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % \u003d 9,09 Suhteellinen säästö henkilömäärä Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, jossa P1, P2 - työntekijöiden määrä ennen ja jälkeen tapahtuman toteuttamisenEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 Työn tuottavuuden kasvu työntekijäkohtaisen tuotannon kasvun seurauksena %? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, missä B1, B2 - tuotos työntekijää kohti ennen ja jälkeen toimenpiteen toteuttamisen В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = vuosi х Ech, jossa vuosi on yhden työskentelevän työntekijän keskimääräinen vuosipalkka s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 Sosiaaliturvamaksusäästöt tuh. rub.Es / s mukaan otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s otch mukaan. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Säästöt puolikiinteissä kustannuksissa tuotantoyksikköä kohden tuhatta. rub., jossa U - ehdollisesti kiinteät kustannukset; Maailmanpankki ja sisäiset pakolaiset – vuotuinen tuotos ennen toiminnan toteuttamista ja sen jälkeen

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Tapahtuman ehdollinen vuosisäästö, tuhat. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s/s to otch. + E s/s u-p E y/g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22= 294758.17 RUB.E uh = E y/g - Z toteutettu, missä Z toteutettu uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Näin ollen sairaanhoitosopimuksen solmimistoimenpiteen toteuttamisen seurauksena työn tuottavuuden kasvu on taulukon 3.4 laskennallisten tietojen mukaan 9,09 %, palkkasäästöt 13580,73 tuhatta ruplaa, sosiaalietuuksien säästö on 4074,22 tuhatta ruplaa, ja ehdotetun toimenpiteen vuotuinen taloudellinen vaikutus on 294 590,17 tuhatta ruplaa. Tämän sosiaalisen indikaattorin perusteella on helppo laskea, että yrityksen on hyödyllistä pitää hammaslääkäri palveluksessa.

Seuraava askel yrityksen sosiaalisten ohjelmien parantamisessa on ottaa käyttöön tapahtuma, jossa järjestetään parantolahoitoa hoitokorvauksella, jonka suuruus on 50 % yrityksen työntekijöille ja 10 % heidän perheenjäsenilleen.

Työntekijöiden ja heidän perheidensä terveyden ylläpitäminen ja vahvistaminen sisältää useita toimenpiteitä, joilla pyritään ylläpitämään työntekijöiden terveyttä tasolla, joka takaa heidän menestyksekkään ja luotettavan ammatillisen toiminnan, luomaan suotuisat olosuhteet terveyden parantamiselle sekä järjestämään työntekijöille ja heidän perheilleen hyvää lepoa. perheet, nimittäin:

Lääketieteellisen ja ennaltaehkäisevän, sanitaarisen ja hygieenisen, epidemiologisen työn tekeminen, jonka tarkoituksena on estää ammatti- ja tarttuvat taudit, lääketieteellisen ja saniteettiyksikön perusteella.

Yritys tarjoaa ensiapua, ammatti- ja äkilliset sairaudet, ennaltaehkäisevät rokotukset, rokotukset erilaisia ​​sairauksia vastaan ​​jne.

Terveys- ja ennaltaehkäisevän sekä kuntoutuksen suorittaminen yrityksen parantolaan sekä Togliattin Nadezhdan parantolaan pohjalta.

Parantolahoidon ja virkistyksen suorittaminen yrityksen työntekijöille ja heidän perheilleen sanatorioissa ja täysihoitoloissa Mustanmeren, Kaukasian rannikolla kivennäisvedet, Moskovan alue ja Penzan alue.

Hyvinvointi ja kesälepoa yrityksen työntekijöiden lapset sanatorioissa ja lasten terveysleireillä.

Yrityksen henkilökunta valitsee itsenäisesti parantolan kylpylähoitoa varten, sopii tämän hoidon maksusta ja toimittaa yrityksen tilitoimistolle valokopiot maksukuitit, kopiot perheenjäsentensä asiakirjoista ja muut kirjanpitoon tarvittavat asiakirjat.

Taloustieteilijä tekee yhtiön budjetissa muutoksia sosiaaliturvan riville määräyksen mukaan korvata osa parantolahoidon kustannuksista. Parantolahoidon korvauksen suuruus suunnitellaan kuitenkin vuoden alussa ja sitä voidaan muuttaa vain johtajan suostumuksella. Vuonna 2014 yritykselle seuraavalle kaudelle jäävät varat on tarkoitus käyttää parantolahoidon korvaamiseen - kertyneisiin voittovaroihin. Kertyneet voittovarat vuonna 2013 166 690 tuhatta ruplaa. (Liitteet 1-3).

Jotta varojen keruuprosessi ei häiriintyisi yrityksessä, suunnittelemme, että yritys käyttää 10 % kertyneet voittovarat 2013, joka on: 16669 (166690 x 0,1) tuhatta ruplaa. vuonna.

Ennustetietojen mukaan suoritetun työn määrä kasvaa 5 % henkilöstön vaihtuvuuden ja työn tulokseen kohdistuvan kiinnostuksen vähenemisen vuoksi ja on 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) tuhatta ruplaa.

Taulukossa 3.5 on esitetty lähtötiedot, joita tarvitaan yrityksen työntekijöiden ja heidän perheidensä parantolahoidon järjestämisen järjestelyjen laskemiseen.

Taulukko 3.5. Yrityksen työntekijöiden ja heidän perheidensä parantolahoidon järjestämistä koskevien toimenpiteiden laskennassa käytetyt alkutiedot

Indikaattorin nimi Määrä Ennen tapahtumaa suoritettujen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 2908052 Tapahtuman jälkeen suoritettujen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 3053452 Yhden työntekijän keskimääräinen vuosituotanto, tuhatta ruplaa 3956,53 Keskimääräinen henkilöstömäärä ennen tapahtumaa, henkilöä 735 Keskimääräinen henkilöstömäärä tapahtuman jälkeen toimenpiteitä, ihmiset 735Palkkarahasto, tuhat ruplaa 151240Vähennykset sosiaalisiin tarpeisiin,% 32Ehdollisesti kiinteät kulut, tuhatta ruplaa 2771063Tapahtuman toteuttamiskustannukset, tuhatta ruplaa 16669

Taulukon 3.5 tietojen avulla selvitetään tapahtuman taloudellinen vaikutus, laskentatiedot sijoitetaan taulukkoon 3.6.

Taulukko 3.6. Tapahtuman taloudellisen tehokkuuden laskeminen parantolahoidon järjestämiseksi yrityksen työntekijöille ja heidän perheilleen

Ilmaisinyksikkö mittaus Laskentamenetelmä Laskenta Tuotantovolyymin lisäys % P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, missä O1, O2 - vuosituotanto ennen ja jälkeen toimenpiteen toteuttamisen P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Suhteellinen säästö henkilömäärä Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, jossa P1, P2 - työntekijöiden määrä ennen ja jälkeen tapahtuman toteuttamisenEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Työn tuottavuuden kasvu %? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, missä B1, B2 - tuotos työntekijää kohti ennen ja jälkeen tapahtuman toteuttamisen B1 \u003d 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d vuosi x Ech,

jossa vuosi on yhden työskentelevän ES/s:n keskimääräinen vuosipalkka = 151240/735 x 35 = 7201,9 Sosiaaliturvamaksusäästö tuhat. rub.Es / s mukaan otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s vähennysten mukaan. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 Säästöt puolikiinteissä kustannuksissa tuotantoyksikköä kohti tuhatta. rub., jossa U - ehdollisesti kiinteät kustannukset; WB ja kotimaan sisällä siirtyneet - vuosituotanto ennen ja jälkeen toimenpiteen toteuttamisenEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Ehdolliset vuosittaiset säästöt tapahtumia varten. rub.Eu/g = Es/s palkkaa + Es/s otchin mukaan. + Es/s w-p E y/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E uh = E y/g - Z toteutettu , missä Z toteutettu - toimenpiteen täytäntöönpanokustannukset uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Näin ollen yrityksen työntekijöiden ja heidän perheidensä kylpylähoidon järjestämiseen tähtäävien toimenpiteiden seurauksena työn tuottavuuden kasvu on taulukon 3.6 laskennallisten tietojen mukaan 5 %, palkkasäästöt 7201,9 tuhat ruplaa, sosiaalietuuksien säästöt ovat 2160,57 tuhatta ruplaa ja ehdotetun toimenpiteen vuotuinen taloudellinen vaikutus on 147675,07 tuhatta ruplaa.

Uiminen ei käytännössä ole vasta-aiheista kenellekään, joten OAO Volgocemmashin sosiaaliseen ohjelmaan tulisi sisältyä tapahtuma, joka tarjoaa tilauksia yrityksen työntekijöille uima-altaalle.

Keskimääräinen tilaushinta kahdelle vierailulle USC "Olimpiin", joka sijaitsee osoitteessa Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, on 500 ruplaa. kuukaudessa hinnaston mukaan.

Poolin liittymä on tarkoitus tehdä 2 kuukaudeksi vuodessa jokaista työntekijää kohden. Kertaluonteiset kustannukset työntekijöiden työn stimuloimisesta poolin tilaamisella ovat 735 000 (735 x 1 000) ruplaa.

Ennustetietojen mukaan suoritetun työn määrä kasvaa noin 2 % sairauspoissaoloajan lyhenemisen vuoksi ja on 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) tuhatta ruplaa.

Taulukossa 3.7 on esitetty lähtötiedot, joita tarvitaan työntekijöiden työnteon kannustamiseen pooliin liittymällä

Taulukko 3.7. Alkutiedot, joita käytetään laskettaessa toimenpiteitä, joilla edistetään työntekijöiden työtä tarjoamalla tilaus uimahalliin

Indikaattorin nimi Määrä Ennen tapahtumaa tehtyjen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 2908052 Tapahtuman jälkeen tehtyjen töiden ja palveluiden vuosimäärä, tuhatta ruplaa 2966210 Yhden työntekijän keskimääräinen vuosituotanto, tuhatta ruplaa 3956,53 Keskimääräinen henkilöstömäärä ennen tapahtumaa, henkilöä 735 keskimäärin henkilöstömäärä tapahtuman jälkeen toimenpiteitä, henkilöä 735 Palkkarahasto, tuhat ruplaa 151240 Vähennykset sosiaalisiin tarpeisiin, % 32Ehdollisesti kiinteät kulut, tuhatta ruplaa 2771063Tapahtuman toteuttamiskustannukset, tuhat ruplaa735

Taulukon 3.7 tietojen avulla selvitetään tapahtuman taloudellinen vaikutus, sijoitamme laskentatiedot taulukkoon 3.8.

Taulukko 3.8. Laskelma toimenpiteiden taloudellisesta tehokkuudesta, joilla edistetään työntekijöiden työtä tarjoamalla poolin tilaus

Ilmaisinyksikkö mittaus Laskentamenetelmä Laskenta Tuotantovolyymin lisäys % P = (O2 - O1) / O1 x 100, missä O1, O2 - vuosituotanto ennen ja jälkeen toimenpiteen toteuttamisen P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Suhteellinen säästö henkilömäärässä. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, jossa P1, P2 - työntekijöiden määrä ennen Ech-toimenpiteen toteuttamista ja sen jälkeen. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Työn tuottavuuden kasvu työntekijäkohtaisen tuotannon kasvun seurauksena %? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, missä B1, B2 - tuotos työntekijää kohti ennen ja jälkeen tapahtuman toteuttamisen В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = vuosi х Ech, jossa vuosi on yhden työssäkäyvän keskimääräinen vuosipalkka Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Sosiaaliturvamaksusäästö tuh. rub.Es / s mukaan otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s otch mukaan. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Säästöt puolikiinteissä kustannuksissa tuotantoyksikköä kohti tuhatta. hiero.jossa Y - ehdollisesti kiinteät kustannukset; Maailmanpankki ja sisäiset pakolaiset – vuotuinen tuotos ennen toiminnan toteuttamista ja sen jälkeen

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Tapahtuman ehdollinen vuosisäästö tuhat. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s/s to otch. + E s/s u-p E y/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E uh = E y/g - Z toteutettu , missä Z toteutettu - toimenpiteen täytäntöönpanokustannukset e \u003d 59163,33 - 735 \u003d 58428,33

Siten työntekijöiden työtä kannustavien toimenpiteiden käyttöönoton seurauksena poolin käyntitilauksella taulukon 3.8 laskennallisten tietojen mukaan työn tuottavuuden kasvu on 1,96 %, palkkasäästöt 2880,76 tuhatta ruplaa, sosiaalietuuksien säästöt ovat 864,23 tuhatta ruplaa ja ehdotetun toimenpiteen vuotuinen taloudellinen vaikutus on 58428,33 tuhatta ruplaa.

3.4 Yhteenveto ehdotettujen toimien taloudellisista indikaattoreista

Esitetään ehdotettujen toimenpiteiden tulos tiivistelmänä taloudellisen tehokkuuden indikaattoreista (taulukko 3.9)

Taulukko 3.9. Yhteenvetotaulukko JSC "Volgocemmach" ehdotettujen toimien taloudellisen tehokkuuden indikaattoreista

Toimenpide Tuotantovolyymin lisäys (%) Toimenpiteen toteuttamisen vuositaloudellinen vaikutus (tuhatta ruplaa) Toimenpiteen toteuttamisen kertaluonteiset kustannukset (tuhatta ruplaa) Henkilöstön ammatillisen osaamisen lisääminen Henkilöstön koulutuksen järjestäminen 32.633547.472242.5 motivoiva sosiaalinen paketti ,17168Kylpylähoidon järjestäminen4,76131244,0716669Uimahallin tilaus1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Kokonaistuotannon lisäys toimenpiteiden toteuttamisen jälkeen on 48,44 %. Volgocemmash OJSC käyttää 19 814,5 tuhatta ruplaa ehdotettujen toimenpiteiden toteuttamiseen, samalla kun asiantuntijoiden ja insinöörien vaihtuvuus vähenee ja työkuria vahvistetaan. Ehdotettujen toimenpiteiden vuotuinen taloudellinen vaikutus on 487 810,04 tuhatta ruplaa. Siten voidaan päätellä, että ehdotetut työkuria vahvistavat toimenpiteet ovat kustannustehokkaita ja niitä suositellaan käytettäväksi.

Johtopäätös

Korkea työkuri on yksi työn tuottavuuden kasvun tekijöistä ja usein myös reservi työn tuottavuuden kasvulle. Matalasta työkurista johtuvat taloudelliset tappiot ilmaistaan ​​seuraavasti:

) työajan menetys, joka johtuu työntekijän poissaolosta työpaikalta perusteettomista syistä, kuten poissaolosta, myöhästymisestä, luvattomista poissaoloista jne.;

) työn kollektiivisten tulosten lasku, erityisesti niissä työyhteisöissä, joissa työntekijöiden vaihdettavuus on alhainen;

) työajan menetys, joka liittyy työntekijöiden irtisanomiseen poissaolojen ja muiden työkuririkkomusten vuoksi; lisäksi vasta palkattu työntekijä tarvitsee aikaa sopeutuakseen uusiin olosuhteisiin, jonka aikana hän vain sopeutuu uuteen työpaikkaan ja tiimiin;

) laitteiden viat ja seisokit, viat, tuotteiden laadun heikkeneminen ja muut rikkomukset, jotka liittyvät tuotantoteknologian noudattamatta jättämiseen.

Lisäksi alhainen työkuri ja sen toistuvat rikkomukset ovat huonoa esimerkkiä erittäin kurinalaisille työntekijöille, häiritsevät heidän työtään ja muotoaan. negatiivinen asenne yritykselle, työyhteisölle ja johdolle, ts. eivät lisää työtyytyväisyyttä. Usein kuritetut työntekijät alkavat rikkoa kurinalaisuutta negatiivinen vaikutus.

Työkurilla on sekä objektiivinen perusta että subjektiivisia piirteitä. Usein henkilö, riippumatta vahvistetuista sisäisistä työsäännöistä, on erittäin kurinalainen, eikä häntä tarvitse vakuuttaa tai pakottaa noudattamaan vahvistettuja sääntöjä. Tässä suhteessa erotetaan työkuria vahvistavia menetelmiä, kuten suostuttelu, pakottaminen ja rohkaisu.

Työkuria vahvistavat tavat ja menetelmät ovat seuraavat:

Kannustaminen työhön (kiitollisuus; bonuksen myöntäminen; palkitseminen arvokkaalla lahjalla, diplomilla jne.). Nykyään tehokkain tapa on aineellinen kannustin, joten työnantaja kannustaa työntekijöitä, jotka suorittavat työtehtävänsä tunnollisesti.

Kurinpitoon ja sosiaaliseen vaikuttamiseen liittyvät toimenpiteet.

Taivuttelu liittyy koulutustoimien ja työnteon kannustimien laajaan käyttöön, esimerkin voiman käyttöön.

Työkuria vahvistavia menetelmiä harkittaessa painopiste on siinä, miten varmistetaan, että työntekijät noudattavat sitä. Tässä on jokin ristiriita: työsopimuksessa (sopimuksessa) työntekijä sitoutuu noudattamaan sisäisiä työsääntöjä. Siksi "velvollisuuksien" kannustaminen ei ole täysin loogista. Ei pidä muistaa, että tehdyistä sitoumuksista huolimatta työntekijät rikkovat edelleen työ-, teknologia- ja tuotantokuria yrityksessä.

Opinnäytetyön toisessa luvussa tehtiin Volgocemmach OJSC:n työkuritilan analyysi. OAO Volgocemmash on Toljatin kaupungissa tunnettu yritys, joka valmistaa laitteita sementtiteollisuudelle.

Henkilöstön määrä 1.1.2013 oli 735 henkilöä. Työntekijöiden osuus on 72,4 %. Työntekijöiden keski-ikä on 42 vuotta. Naisia ​​64 %, miehiä 36 %. Henkilöstörakenne vuonna 2013: insinöörit ja työntekijät - 27,6%, työntekijät - 72,4%.

Vuosina 2011-2013 yrityksen työntekijöiden määrä vähenee. Näin ollen vuonna 2012 henkilöstömäärä kasvoi 289 henkilöllä eli 42,23 % vuoteen 2011 verrattuna. Vuonna 2013 henkilöstömäärä väheni vuoteen 2012 verrattuna 232 henkilöllä eli 24 %. Työntekijöiden määrä vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2011 kasvoi 287 henkilöllä eli 59,42 % ja vuonna 2013 henkilöstömäärä laski vuoteen 2012 verrattuna 238 henkilöllä eli 30,9 %.

Insinöörien ja työntekijöiden määrä kasvoi vuonna 2013 vuoteen 2012 verrattuna 2 henkilöllä eli 1,03 %. Vuonna 2013 insinöörien ja työntekijöiden määrä kasvoi 6 henkilöllä eli 3,05 % vuoteen 2012 verrattuna. Samaan aikaan johtajien määrä kaudella 2011-2013 kasvoi 8 henkilöllä ja henkilöstön määrä kasvoi samana ajanjaksona 6 henkilöllä.

Työntekijöiden koulutustaso on suhteellisen korkea - vuonna 2013 korkeasti koulutettujen työntekijöiden määrä on 37 %.

Työvoimaresurssien käytön ja työn tuottavuuden analyysi vuonna 2013 osoitti työntekijöiden tehottoman työajan käytön yrityksen syyllisistä seisokeista, poissaoloista ja työntekijöiden lisälomien tarjoamisesta samalla kun todellista työmäärää pienennettiin. työntekijät. Samaan aikaan palkkojen lasku oli 28,2 % ja työn tuottavuuden kasvu 47,7 %.

Nämä indikaattorit osoittavat henkilöstön rasituksen lisääntymistä yrityksen syyllisyydestä johtuvista seisokeista huolimatta ja samalla palkkojen laskua. Jos vuonna 2012 keskipalkka oli 18151 ruplaa, niin vuonna 2013 se oli 17147 ruplaa. joka on 1004 ruplaa. Vähemmän. Tämä väheneminen tapahtuu myös ylityön lisääntymisen taustalla. Tällaiset indikaattorit aiheuttavat epäilemättä henkilöstön tyytymättömyyttä.

Työkurianalyysi osoitti, että pääasialliset syyt työkuriin rikkomiseen ovat johdon ohjeiden noudattamatta jättäminen ja työtehtävien virheellinen suorittaminen, mikä johtaa tuotteiden laadun heikkenemiseen. Laadun ja työkurin heikkenemisen yhdistämiseksi tehtiin kysely työntekijöiden tyytyväisyydestä työoloihin ja työvoimapotentiaaliin.

Henkilöstön tyytyväisyyden analyysi Rozanova V.A. osoitti, että suurin syy henkilöstön tyytymättömyyteen on nykyinen palkkataso ja nykyinen henkilöstön ylennyskoulutus.

Työvoimapotentiaalin analyysi L. Ismagilova - T. Gilevan menetelmällä osoitti, että yrityksellä on keskimääräinen työvoimapotentiaali.

Toimenpiteitä tarvitaan työntekijöiden palkkojen nostamiseksi sekä työntekijöiden ammatillisen osaamisen parantamiseksi, mikä johtaa työkuriin vahvistumiseen.

Yrityksen sosiaalipaketista tehtiin myös analyysi, joka osoitti, että siellä ei ole sairaanhoitoa, yrityksellä ei ole osastoja päiväkoteja, työntekijät eivät saa etuoikeutettuja kylpylä- ja lomapalveluita ja muita sosiaalisia ongelmia.

Työkuria vahvistavia toimenpiteitä on kehitettävä.

Työkurin vahvistamiseksi opinnäytetyön kolmannessa luvussa havaittujen puutteiden perusteella ehdotetaan kahta suuntaa: työntekijöiden ammatillisen osaamisen lisääminen ja motivoivan sosiaalisen paketin kehittäminen.

Volgocemmach OJSC:n työntekijöiden edistämiseksi ehdotetaan ammatillista koulutusjärjestelmää, jossa otetaan huomioon henkilöstön työn erityispiirteet - joista tärkeimmät ovat automaattiset linjasäätäjät, korjaajat, automaattiset linjasäätäjät, ohjaimet. Se koostuu seuraavista vaiheista:

) Työntekijöiden ammatillisen edistymisen suunnittelu.

) Koordinoivan elimen perustaminen ammatillista edistymistä varten.

) Työntekijöiden koulutus.

) Koulutettujen työntekijöiden sertifiointijärjestelmän käyttöönotto.

Kaikkien OAO Volgocemmashin työntekijöiden tulee saada koulutusta. Ammatillisen koulutuksen syventämis- ja uudelleenkoulutusjärjestelmässä tulee olla jatkuvaa ja sitä tulee toteuttaa työntekijöiden koko työelämän ajan. Edellyttäen seuraavat tyypit koulutus työntekijöille:

tiedotustilaisuus;

mentorointi;

itseopiskelu (itsekoulutus);

sisäinen työntekijöiden jatkokoulutusjärjestelmä;

ammatillinen koulutus jatkokoulutuksessa.

Ammatillinen koulutus kattaa tehtaan sisäisen koulutuksen osalta 100 % henkilöstöstä; 100 % uusista työntekijöistä on mentoroituja ja 18,42 % henkilöstöstä on koulutuskeskusten ja yliopistojen työntekijöiden jatkokoulutuksella.

Ammatillisen koulutuksen kustannukset vuonna 2014 ovat 2242,5 tuhatta ruplaa, ja toteutuksen tuloksena syntyvät säästöt ovat 3547,41 tuhatta ruplaa, mikä on 1304,91 tuhatta ruplaa. lisää kuluja. Työntekijöiden koulutuksen seurauksena työn tuottavuuden kasvu kasvaa 32,63 %. JSC "Volgocemmash" voitto ammatillisen etenemisjärjestelmän käyttöönoton jälkeen vuonna 2014 on 138293,91 tuhatta ruplaa. vastaan ​​136989 tuhatta ruplaa. perusvuonna 2013.

Esitetty henkilöstön sosiaalinen motivointijärjestelmä on suunniteltu sekä parantamaan henkilöstön terveyttä että lisäämään henkilöstön sitoutumista yritykseen. Seuraavat ohjeet tarjotaan:

Tee sopimus yrityksen työntekijöiden sairaanhoidosta.

Toteuttaa parantolahoidon järjestämistapahtuma hoitokorvauksella, jonka suuruus on 50 % yrityksen työntekijöille ja 10 % heidän perheenjäsenilleen.

Tarjoa työntekijöille uima-allastilaukset.

Sairaanhoitosopimuksen solmimistoimenpiteen toteuttamisen seurauksena työn tuottavuuden kasvu on 9,09 %, palkkasäästöt 13 580,73 tuhatta ruplaa, sosiaalietuuksien säästö 4 074,22 tuhatta ruplaa ja vuotuinen taloudellinen vaikutus. ehdotetusta tapahtumasta 294590,17 tuhatta ruplaa.

Yrityksen työntekijöiden ja heidän perheidensä parantola- ja kylpylähoidon järjestämiseen tähtäävien toimenpiteiden toteuttamisen seurauksena työn tuottavuus kasvaa 5 %, palkkasäästöt ovat 7201,9 tuhatta ruplaa, sosiaalietuuksien säästöjä. on yhtä suuri kuin 2160,57 tuhatta ruplaa, ja ehdotetun tapahtuman vuotuinen taloudellinen vaikutus on 147 675,07 tuhatta ruplaa.

Työntekijöiden työnteon kannustamiseen tähtäävien toimenpiteiden toteuttamisen seurauksena poolin liittymisen myötä työn tuottavuuden kasvu on 1,96%, palkkasäästöt ovat 2880,76 tuhatta ruplaa, sosiaalietuuksien säästöt ovat yhtä suuret. 864,23 tuhatta ruplaa. , ja ehdotetun tapahtuman vuotuinen taloudellinen vaikutus on 58428,33 tuhatta ruplaa.

Opinnäytetyön käytännön merkitys on siinä, että ehdotettu henkilöstön koulutusjärjestelmä ja motivoivan sosiaalisen paketin kehittäminen auttavat vahvistamaan työkuria Volgocemmash OJSC:ssä, eivät ole pelkästään tappiollisia, vaan tuovat myös lisätuloa yritykselle. määrä 487 810,04 tuhatta ruplaa.

Bibliografia

1. Siviilikoodi Venäjän federaatio (osa yksi, toinen ja kolmas) (sellaisena kuin se on muutettuna ja täydennettynä 30. joulukuuta 2004).

Venäjän federaation työlaki, 30. joulukuuta 2001, nro 197-FZ (sellaisena kuin se on muutettuna ja täydennettynä 24. 25. heinäkuuta 2002, 30. kesäkuuta 2003, 27. huhtikuuta 2004).

Venäjän federaation laki, 11. maaliskuuta 1992, nro 2490-I "Työehtosopimuksista" (sellaisena kuin se on muutettuna ja täydennettynä 24. marraskuuta 1995, 1. toukokuuta 1999, 30. joulukuuta 2001, 29. kesäkuuta 2004)

CJSC “Makeistehdas “Slasti” henkilöstöpalvelua koskevat määräykset.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Henkilöstön arviointi esimiestehtävänä: tehokkuus, osaaminen, yritysviestintä. - Jekaterinburg-Iževsk: Venäjän tiedeakatemian Uralin osaston taloustieteen instituutin kustantamo, 2007. - 370 s.

Bunich P.G. Uusia arvoja. - M.: Nauka, 2009. -290 s.

Varlamova E. Arviointi työpaikalla. // Henkilöstöliiketoiminta, nro 4, 2009. - s. 33-35.

Vesnin V.R. Käytännön henkilöstöjohtaminen. - M.: Juristi, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Hallinto: Oppikirja. - M.: Gardariki, 2009. - 398 s.

Deribizova L Henkilöstön vaihtuvuus: kuinka lasketaan sen taloudellinen vahinko // Henkilöstöpalvelu, nro 1, 2006. - S. 48-51.

Genkin B.M. Taloustiede ja työn sosiologia. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Johtaminen: oppikirja yliopistoille. - M.: UNITI, 2011. - 438 s.

Gorshkova L.A. Johdon organisaation analyysi. Analyyttiset työkalut. - M.: Talous ja tilastot, 2009. - 208 s.

Grudtsina L.Yu. Henkilöstöpäällikkö. 2. painos täydennetty ja tarkistettu. - M.: Eksmo, 2008. - 412 s.

Egorshin A.P. Henkilöstöjohtaminen: oppikirja yliopistoille. - 3. painos - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 s.

Ismagilova L., Gileva T. Kompetenssilähtöinen lähestymistapa yrityksen kehittämisstrategian muodostamiseen Problemy teorii i praktiki upravleniya. nro 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Henkilöstöjohtamisen perusteet: oppikirja. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 s.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän muodostaminen. - M.: GAU, 2013. - 534 s.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Yrityksen taloudellisen toiminnan analyysi. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 s.

Lityagin A. Tehokas sertifiointi. // Henkilöstöliiketoiminta, nro 9, 2008. - S. 18-19.

Maslov E.V. Yrityksen henkilöstöjohtaminen. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 s.

Makarova I.K. Henkilöstöjohtaminen: oppikirja / I.K. Makarov. - M.: Oikeustiede, 2009. - 293 s.

Matskulyak I.D. Työllisyysstrategia: työttömyyden ehkäisy. - M.: Taloustiede, 2008. - 201 s.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Henkilöstön vaihtuvuus: psykologiset näkökohdat // Henkilöstöjohtaminen, nro 7, 2009. - S. 34-37.

Parmenter D. Avainluvut tehokkuutta. Ratkaisevien indikaattoreiden kehittäminen, käyttöönotto ja soveltaminen / [Trans. englannista. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 s.

Johtamisen psykologia / Toim. G.S. Nikiforov. - Pietari: Pietari, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Universal Performance Scorecard: Kuinka saavuttaa tuloksia samalla kun säilytät eheyden. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 s.

Romanova T.I. Arvio työvoimapotentiaalin käytön tehokkuudesta ja yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmästä: opetusohjelma/ T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Publishing House Voi. osavaltio Arkkitehti. - rakennus. Yliopisto, 2009. - 184 s.

Rzhekhin V.M. Tulosindikaattoreiden kehittäminen divisioonille, osastoille, henkilöstölle: vaiheittaiset ohjeet. - M.: Vershina, 2008. - 224 s.

Henkilöstöjohtamisen perusteet / toim. Genkina B.M. - M.: Korkeakoulu, 2009. - 235 s.

Henkilöstöjohtamisen perusteet / toim. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 s.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Henkilöstöjohtaminen. - M.: Zeus, 2009. - 456 s.

Johdon kanssa työskentelyjärjestelmä. Ed. Shakhova V.A. - M.: Ajatus, 2009. -256 s.

Neuvostoliiton tietosanakirja. - M.: Neuvostoliiton tietosanakirja, 1981. - 1200 s.

Spivak V.A. Organisaatiokäyttäytyminen ja henkilöstöjohtaminen. - Pietari: Pietari, 2011. - 287 s.

Strateginen suunnittelu: Oppikirja / Toim. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 s.

Sukhacheva I.P. Johtaminen eräänlaisena sosiaalisena teknologiana // Johtamisen teorian ja käytännön ongelma. - 2009. - Nro 6. - S. 26-28.

Tretyakova E.P. Organisaation työvoimapotentiaalin arviointi // Johtaminen Venäjällä ja ulkomailla, nro 1, 2009. - S. 137-138.

Travin V.V., Djatlov V.A. Henkilöstöjohtamisen perusteet. - M.: Delo, 2013. - 380 s.

Henkilöstöjohtaminen. /Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 s.

Organisaation johtaminen: Oppikirja / Toim. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -2. painos, tarkistettu. ja ylimääräistä - M.: INFRA-M, 2009. - 534 s.

Organisaation henkilöstöjohtaminen: Workshop / Toim. Dan. JA MINÄ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 s.

Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. JA MINÄ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 s.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Pienten ja keskisuurten yritysten henkilöstöjohtaminen. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Johdon päätökset: Oppikirja 5. painos, Perer. ja ylimääräistä - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Strategian muodostus // Johtamisen teorian ja käytännön ongelmat, nro 1, 2012. - S. 117.

Khokhlova T.P. Käyttäytymispoikkeamien hallinta kestävä kehitys// Johtaminen Venäjällä ja ulkomailla, nro 1, 2010. - S. 120.

Shekshnya S.V. Nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtaminen. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 s.

Shkatulla V.I. Henkilöstöpäällikön käsikirja. - M.: NORMA, 2011. - 189 s.

Ehrenberg R., Smith R. Moderni työtaloustiede. Teoria ja yleistä politiikkaa. - M.: Higher School, 2012. - 209 s.

Työntekijöiden ja työnantajien välisessä vuorovaikutuksessa syntyy monia kiistanalaisia ​​kysymyksiä. Laki sisältää useita tällaisia ​​tilanteita koskevia sääntöjä. Siinä määritellään työkuririkkomukseen syyllistyneen työntekijän vastuu ja rangaistuksen määräämismenettely. Tulotaso ja yrityksen toiminta riippuvat suoraan toiminnan organisoinnin laadusta, eikä oikeudellisella muodolla ole väliä.

Työntekijöiden vakava asenne tehtäviinsä ei takaa vain erilaisten seuraamusten puuttumista, vaan myös työnantajien yleensä asettamia kannustimia. Työlaki (jäljempänä pykälä - laki) velvoittaa yritykset hyväksymään erityiset säännöt, jotka sääntelevät sisäisiä määräyksiä. Niiden tulee heijastaa työprosessin pääasiallisia näkökohtia. Työntekijän suorittaman toiminnan suorittamismenettelyn asiakirjavahvistus mahdollistaa tarvittavien vaikuttamistoimenpiteiden soveltamisen, jos näitä vaatimuksia ei noudateta.

Mitä on työkuri?

Jokainen yritys on monimutkainen mekanismi, jonka toimivuus riippuu kunkin komponentin työn laadusta. Ennen kuin jatkamme keskustelua rikkomuksista, selvitetään, mikä on työkuri. Se voidaan määritellä säännöiksi, jotka sitovat kaikkia työntekijöitä (rivistä johtajiin), jotka yrityksessä hyväksytään. Niiden luettelo sisältää:

• työsuojelusäännöt;
• sisäiset määräykset;
• yritysetiikka.

Nämä asiakirjat (koodit, muistiot jne.) ovat työnantajien kehittämiä ja hyväksymiä. Heidän tehtäväkseen on myös uskottu toteutuksen valvonta ja suotuisten edellytysten luominen vaatimusten noudattamiselle. Seuraamusten soveltaminen on laillista, jos työntekijä rikkoo laissa säädettyjä velvollisuuksia. Koodi määrittelee niiden luettelon artiklassa 21. Tehtävien joukossa:

• työsopimuksen ehtojen tunnollinen noudattaminen;
• työkurin noudattaminen;
• työsuojelu- ja turvallisuusvaatimusten noudattaminen;
• vastuullinen suhtautuminen työnantajan, muiden työntekijöiden ja kolmansien omaisuuteen (jonka omaisuuden turvallisuudesta työnantaja on vastuussa);
• vakiintuneiden työnormien noudattaminen;
• ilmoittaa ajoissa hätätilanteesta, joka uhkaa työntekijöiden henkeä tai työnantajan omaisuutta.

Nykyiset työkuririkkomusten tyypit

Jos työntekijä ei noudata sääntöjä, ryhdytään tarvittaviin toimenpiteisiin tapahtuman syyn selvittämiseksi. Useimmissa tapauksissa rikkomukset voidaan jakaa kolmeen suureen ryhmään. Ne ovat lajeja. Niiden joukossa ovat:

• johtamisstandardien rikkomukset - vakiintuneen työntekijöiden alaisuuden ja vuorovaikutuksen järjestelmän noudattamatta jättäminen (alaisuus);
• teknisten standardien rikkominen (esimerkiksi viallisen tavaraerän vapauttaminen työntekijän syyn vuoksi);
• järjestelmän normien rikkominen - työaikataulu (lepo- ja työaika, esimerkiksi poissaolo).

Jos määräajoin ei noudateta vahvistettuja normeja ja väärinkäytöksen vakavuutta, räikeät rikkomukset erotetaan. Näitä ovat muun muassa järjestelmällinen poissaolo, myöhästyminen, sopimattomassa muodossa esiintyminen työpaikalla (alkoholi, huumemyrkytys), asiakirjojen väärentäminen ja muut vastaavat toimet, jotka johtavat vakavaan negatiivisia seurauksia. Muita tehtävien virheellistä suorittamista kuvaavia parametreja, joilla arvioidaan sen organisaatiolle aiheutuvaa haittaa, voivat olla:

• suorituspaikka;
• toteutusaika ja päivämäärä;
• toteutuksen laajuus;
• suoritusmuoto ja -menetelmä;
• teloituksen aihe.

Kurinpitorikkomukseksi kutsutaan toimintaa, joka rikkoo yrityksessä vahvistettuja työsääntöjä. Heihin kohdistuu tiettyjä rangaistuksia. Yleisimpiä työkuririkkomuksia ovat:

• poissaolot;
• järjestelmällinen myöhästyminen lounastauon jälkeen tai työpäivän alkuun;
• ei-hyväksyttävä ulkonäkö - läsnäolo työpaikalla päihtyneessä tilassa (alkoholi, huume tai myrkyllinen);
• työsuojelu- ja turvallisuussääntöjen laiminlyönti, joka johti onnettomuuteen tai onnettomuuteen;
• yrityksen omaisuuden varkaustapaukset, sen vahingoittuminen;
• velvollisuuksien epäasianmukainen taso (heikko laatu, asetettujen vaatimusten noudattamatta jättäminen);
• organisaation liikesalaisuuksien paljastaminen;
• alistumuksen noudattamatta jättäminen (ylempien työntekijöiden käskyjen tottelemattomuus, yrityksessä perustetun hierarkian laiminlyönti);
• moraalittoman teon tekeminen.

Kun sääntöjen noudattamatta jättäminen havaitaan, laaditaan laki työkuriin rikkomisesta. Sen hoitaa työntekijän välitön esimies. Valmistelun aikana on oltava läsnä kaksi todistajaa. Se luodaan kahtena kappaleena: työntekijälle ja siirrettäväksi johdolle, joka päättää sakon tyypistä ja määrästä. Lain muoto ja sen valmistelusta vastaavat henkilöt tulee hyväksyä sisäisissä säännöissä.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Työlaissa ei ilmene päteviä tai epäkunnioittavia syitä työntekijän väärinkäytöksiin, joten niiden seurauksia on erittäin vaikea ennustaa. Siksi tässä asiassa johtaminen perustuu työntekijän esittämiin perusteluihin (työlain 193 artikla).

Jos henkilö ei saapunut tai myöhästyi töistä, päteviä syitä voidaan harkita:

• ongelmia julkisen liikenteen kanssa;
• olla tuomioistuimessa tai muissa lainvalvontaviranomaisissa;
• sairaus;
• sukulaisen kiireellinen sairaalahoito,
• P tulipalot, tulvat ja muut hätätilanteet.

Samalla työntekijän tulee perustella kirjallisesti poissaolon syy ja todistaa se asiakirjoilla: todistuksella, kutsulla, sairauslomalla jne.

Mitä seuraamuksia työntekijälle voidaan määrätä?

Jos työehtoja rikotaan, työntekijä on vastuussa lain mukaisesti. Säännöstön 192 § sisältää luettelon mahdollisista kurinpitoseuraamuksista, joita häneen voidaan määrätä. Työnantajalla on oikeus käyttää niitä rikkomuksen vakavuuden ja aiheutuneen vahingon mukaan. Lista sisältää kolme kelvollista:

• huomautus - merkityksettömän rangaistus, joka ei uhkaa vakavia seurauksia; yleensä laaditaan rikkomusasiakirja ja korjataan vastaanotettu huomautus; järjestelmällisillä kommenteilla valitaan tehokkaampi rangaistus;
• huomautus - rikkomuksesta määrätty rangaistus (kurinpito); on kaksi muotoa - tiukka ja tavallinen; kirjattu tilaukseen; työssä määrätään vain irtisanomisen yhteydessä väärän työn vuoksi tai järjestelmällisten rikkomusten tapauksessa;
• irtisanominen on radikaalein toimenpide, jota sovelletaan vakaviin järjestelmällisiin rikkomuksiin, jotka ovat aiheuttaneet aineellista tai moraalista haittaa.

Organisaation johdolla on oikeus riistää työntekijältä bonus, jos tämä asia mainitaan asiakirjoissa sisäinen järjestys. Tietyille työntekijäryhmille voidaan soveltaa muita seuraamuksia, jotka määritellään asiaa koskevissa liittovaltion laeissa. Rikkomusten rekisteröinnissä on yleinen menettely, jota sovelletaan useimmissa yrityksissä. Sisäisissä määräyksissä määrätään yleensä perusvaatimukset lain laatimiseen tarvittavien asiakirjojen prosessille ja sisällölle.

Menettely seuraamuksen määräämiseksi rikkomisesta

Sisäisiä määräyksiä laadittaessa on tarpeen säätää lausekkeista, jotka kuvastavat seuraamuksen määräämismenettelyä. Useimmissa tapauksissa riittää, että tehdään luettelo työkuririkkomuksista ja niihin liittyvistä seuraamuksista, ilmoitetaan säädösten laatimisesta vastuussa olevat henkilöt ja toimitetaan täytäntöönpanoa varten tarvittavat asiakirjat. Tämän jälkeen tämä tieto tuodaan työntekijöiden tietoon. Heidän tulee allekirjoittaa tutustumisasiakirja. Keräysprosessi koostuu seuraavista vaiheista:

• säädöksen laatiminen - vastuulliset työntekijät täyttävät kahden todistajan läsnä ollessa rikkomusasiakirja;
• selvitysten saaminen - kirjallisesti rikkonut työntekijä ilmoittaa syyn sopimattomaan käyttäytymiseensä; jos kieltäydytään todistamasta, tilaukseen merkitään; säädökseen on liitetty huomautus selvityksillä;
• määräyksen antaminen työkurin rikkomisesta - johto tekee saatujen asiakirjojen perusteella päätöksen tapahtuneesta; hyväksyttyä lomaketta ei ole, mutta pakolliset tiedot ilmoitetaan - virheen sisältö, toimeksiannon päivämäärä ja kellonaika, rangaistuksen tyyppi, johdon toimintaa säätelevät asiakirjat.

Työntekijän tulee tutustua tilaukseen kolmen päivän kuluessa (allekirjoituksen alla). Kopio siitä on työntekijän henkilökansiossa. Rangaistusta määrättäessä on otettava huomioon rikoksen vakavuus. Niiden on oltava oikeasuhteisia. Vakavimmissa tapauksissa, joissa toistuvat asiat sopimattomasta työkäyttäytymisestä, ainoa mahdollinen rangaistus voi olla irtisanominen työkuririkkomuksesta.

Asiantuntijan mielipide

Maria Bogdanova

Yli 6 vuoden kokemus. Erikoistuminen: sopimusoikeus, työoikeus, sosiaaliturvaoikeus, laki immateriaaliomaisuutta, siviiliprosessi, alaikäisten oikeuksien suojelu, oikeuspsykologia

Toinen tärkeä tekijä irtisanomisen muodossa olevan rangaistuksen valinnassa voi olla törkeä rikkomus työntekijälle työaikataulun tai työprosessin säännöt, vaikka tämä tapahtuisi ensimmäistä kertaa.

Yleensä irtisanottaessa työkuririkkomuksesta tehdään usein kolme virhettä:

• sakon määräämisen määräajan umpeutumisesta,
• laiton määräys,
• suostumuksen puute työsuojeluviranomaisen irtisanomiseen, kun kyseessä on alaikäinen työntekijä.

Työntekijän irtisanominen voi tapahtua työkuririkkomuksesta seuraavissa olosuhteissa: pätevän syyn puuttuminen, aikaisempaa rangaistusta ei ole poistettu toistuvan rikkomuksen yhteydessä. Tällä rangaistuksella on oikeusperusta, koska teolle on olemassa paperille esitetty selitys.

Työntekijän irtisanominen on kurinpidollinen seuraamus, joten se on suoritettava kaikkien Venäjän työlain 193 artiklassa vahvistettujen sääntöjen mukaisesti. On aina syytä muistaa, että ennen työntekijän irtisanomismenettelyn aloittamista on välttämätöntä ottaa häneltä kirjallinen selitys. Jos kieltäydytään kirjoittamasta selitystä, 2-3 henkilön läsnä ollessa on laadittava asiakirja, johon tämä kirjataan. Sen jälkeen annetaan irtisanomismääräys, johon irtisanotun työntekijän on tutustuttava samana päivänä.

Jos työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta tilausta, laaditaan jälleen laki, jossa tämä näkyy. Ja vasta sitten työkirjaan tehdään merkintä irtisanomisesta.

Näyteteksti

Rangaistuksen määräämiselle on rajoitettu määräaika, joka on yksi kuukausi rikkomuksen tekopäivästä. Kuuden kuukauden jälkeen rangaistusta ei voida soveltaa. Poikkeuksena ovat rikkomukset, joiden tosiasia on todettu tarkastusprosessin aikana, jolloin ajanjaksoa pidennetään kahteen vuoteen. On tärkeää huomata, että poisto ei koske sakkoja, koska palkkio on kannustin. Rangaistukset työkuririkkomuksista on välttämätön toimenpide, joka edistää työntekijän vastuullisempaa asennetta virkatehtäviinsä.1 vuoden umpeutumiseen saakka, jos on jonkun oma-aloitteinen, johdon päätöksellä tuettu. Aloitteen voi tehdä työntekijä itse, hänen välitön esimiehensä tai työyhteisö.

Työntekijän henkilökohtaiseen korttiin merkitään merkintä rangaistuksen poistamisesta sekä sen määräämisestä.

Mitä muuta pitää muistaa?

Rangaistusten soveltaminen työkuria rikkoneelle työntekijälle suoritetaan tiukasti sovellettavan lain mukaisesti. Jokaisen yrityksen on laadittava säännöt, jotka ohjaavat yhtiön sisäisiä määräyksiä. Ne ilmaisevat työnkulun peruskohdat. Työntekijät on tutustuttava niihin allekirjoituksen alla.

Työntekijät ovat täysin vastuussa työkurien rikkomisesta. Allekirjoittamalla sopimuksen yhteistyön alussa he hyväksyvät heille asetetut vaatimukset ja velvoitteet. Jos sopimusten (sopimusehtojen tai yrityksen sisäisten sääntöjen) noudattamatta jättämisestä havaitaan, tehdään raportti

Tilanteen olosuhteiden perusteellinen tutkiminen on välttämätöntä. Joissakin tapauksissa työntekijä pakotetaan rikkomaan asetettuja vaatimuksia välttääkseen vakavammat seuraukset yritykselle. Tästä syystä johdon on otettava jokainen tallennettu tosiasia vakavasti. Asiallinen organisaatio työ, mukaan lukien "palkitsemis-rangaistus" -järjestelmä, vähentää mahdollisia konflikteja toimintaprosessissa ja auttaa lisäämään työntekijöiden tuottavuutta ja vastaavasti yrityksen voittoa.

Video - "Aloitustiedotus työsuojelusta"