Työntekijöiden rangaistustyypit: kurinpidolliset ja aineelliset rangaistusmenetelmät. Palkkioiden ja rangaistusten erityispiirteet henkilöstön motivaatiossa

Ja katsotaanpa, mikä on yleensä rangaistus työntekijälle. Joillekin riittää ohikiitävä huomautus pomolta, toiset voivat loukkaantua vain aineellisista sanktioista, lyödä ruplaa tai dollaria. Rangaistuksen taso riippuu ensisijaisesti vaikutuksen tavoitteista. Mitä saavutamme rankaisemalla työntekijää? Muuten, ajatelkaamme lausetta "työntekijän rankaiseminen". Mitä teemme, kun rankaisemme? Rangaistetaanko työntekijää vai hänen väärää toimintaa tai ei-hyväksyttävää toimimattomuutta? Päätetään vaikutuksen tarkoitus, ja tämä auttaa meitä rangaistuksen valinnassa.

Ei ole tarpeen antaa tässä koko luetteloa kurinpidollisista toimenpiteistä, jokaisella yrityksellä on omat. Mutta jos päätämme rankaista työntekijää hänen toimiensa sijaan, voi olla helpompaa ja halvempaa erota heistä. Mutta kuinka rangaista teoista rankaisematta työntekijää, ja onko se mahdollista? Ja mistä ylipäätään rangaistus on?

Rangaistuksen päätarkoituksena on estää teot, jotka voivat vahingoittaa yritystä. Toisin sanoen - jos on useita tapoja kehittää tilanteita, katkaisemme ei-toivottujen reittien käytön jatkossa rangaistuksilla. Toisin sanoen rangaistus ei ole arvokas sinänsä, "kostona" alaisen vääristä teoista, vaan esteenä, joka ei ratkea. Tämä henkilö toista nämä toimet tulevaisuudessa ja toimi koko työvoiman suunnannäyttäjänä, eräänlaisena punaisena valona. Yhdestä lyötystä he antavat kaksi lyömätöntä. Yhdessä vakavassa länsimaisessa yrityksessä Kaupallinen johtaja Väärän toimintansa vuoksi hän menetti kahdenkymmenen miljoonan dollarin sopimuksen. Saapuessaan seuraavana päivänä yrityksen toimitusjohtajan toimistoon hän kysyi, milloin hänen pitäisi pakata tavaransa. "Olet hullu!" kenraali vastasi hänelle, "Olemme juuri sijoittaneet 20 miljoonaa dollaria koulutukseesi!" Onko tässä rangaistusta? Ja mikä on vaikutuksen tehokkuus!

Rangaistus on tehokas, kun se tulee tulevaisuuden tarpeista, on keskittynyt renderöintiin psykologinen vaikutus työntekijälle ja koko tiimille. Samalla kannustamme ei-toivotuista teoista rankaisemalla tietyllä tavalla niitä työntekijöitä, jotka työskentelevät sallittuun suuntaan. Mitä tapahtuu, jos rangaistusta ei ole ollenkaan? Säännöille uskolliset työntekijät tuntevat itsensä jossain määrin tyhmiksi, ja heilläkin on varmasti houkutus rikkoa näitä sääntöjä. Tästä seuraa toinen rangaistuksen periaate - väistämättömyys.

Työntekijää rankaisettaessa vaaditaan selvitys siitä, mitä ja miksi rankaisit. Jälkimmäinen on erityisen tärkeä, mutta usein unohdettu, ja rangaistu todella kokee rangaistuksen kostoksi. Työntekijän tulee saada tietää rangaistuksesta välittömältä esimieheltä tai, jos rangaistus tulee ylemmältä esimieheltä, niin häneltä henkilökohtaisesti. Persoonattomien rangaistusten käyttöä, kuten rangaistusmääräyksen näyttämistä ilmoitustaululla, ei voida hyväksyä. Tässä tapauksessa rikos siirtyy automaattisesti yritykselle. Vielä pahempaa on, kun työntekijä saa tiedon aineellisesta rangaistuksesta palkan saamisen yhteydessä. Yleisesti ottaen aineellisten rangaistusten kanssa tulee olla hyvin varovainen. Ansiotulon palkkaosaan määrätty aineellinen rangaistus johtaa yleensä työntekijän vastenmielisyyteen tässä organisaatiossa työskentelemistä kohtaan. Esimerkiksi yhdessä tunnetuista Jerevanin yrityksistä työntekijöille on melko korkeat palkat, korkeammat kuin kaupungin keskiarvo, mutta he etsivät jatkuvasti henkilökuntaa, koska jatkuvat automaattiset sakot pienimmästäkin rikkomuksesta johtavat siihen, että työntekijät tuntevat katkeruutta. , joka kerää ja saa työntekijät lähtemään organisaatiosta.

Yleisesti ottaen rangaistuksen on välttämättä vastattava rikosta. Taloudellinen rangaistus on sallittu siinä tapauksessa, että työntekijän toiminta on aiheuttanut todellista välitöntä aineellista vahinkoa, joka voidaan mitata ja laskea. Ja sisään Tämä tapaus sen ei pitäisi näyttää kostolta, vaan korvaukselta aiheutuneesta vahingosta, ja se pitäisi muotoilla asianmukaisin ehdoin. Monissa alaisen väärinkäytöksissä riittää, että pomo yksinkertaisesti puhuu hänelle ja asia ratkaistaan. Kun puhutaan väärinkäytöksistä (tietysti yksitellen), on toivottavaa luoda alaisensa ymmärrys siitä, kuinka hänen ei-toivottu toimintansa vaikutti tai voi vaikuttaa organisaation tuloksiin, saada epävirallinen katuminen väärinkäytöksestään ja luottamus siihen, että tulevaisuudessa työntekijä toimii -muiden mukaan. Samalla väärinkäytöksen motiivit (vastaus kysymykseen, miksi näin tapahtui) poistetaan suluista, koska ne ovat yleensä tuloksen saavuttamisen kannalta täysin merkityksettömiä ja kiinnostusta vain ymmärtää väärinkäytöksen mekanismi. Keskustelu pomon kanssa väärinkäytöksestä ei saa aiheuttaa alaisen syyllisyyttä. Yleensä syyllisyys ei ole ollenkaan positiivista eikä motivoi henkilöä positiivisiin muutoksiin. Miksi näin on, on erillinen ja erittäin laaja keskustelu. Kaikki rangaistukset on perusteltava, ei muodollisella kiellolla tiettyjä toimia vaan ymmärtämällä, että nämä toimet ovat todella haitallisia organisaatiolle.

Joten mikä on paras tapa rangaista alaista? Ajattele näitä sanoja: "on parempi rangaista." Hyvän rangaistuksen (kuulostaa myös hyvältä) tulee olla ainutlaatuinen sekä rankaisijalle että rankaisijalle. Mitä tehdä? Kuvittele, että jotkut rakkaansa teot tekevät sinut tyytymättömäksi. Millä sanoilla pyysit häntä muuttamaan käyttäytymistään tulevaisuudessa? Löydät oikeat sanat ja intonaatiot, joilla ilmaiset sekä rakkautesi että pahoittelusi teoista, joita tämä henkilö teki ja joista et pitänyt. Monimutkainen? Eikä kukaan luvannut, että se olisi helppoa. Yleisesti ottaen johtajan työ ei ole kaikkein tärkeintä helppo ammatti, mutta erittäin luova ja kiitollinen, ja myös hyvin maksettu.

Joten yhteenvedona tästä lohkosta.

1. Rangaistuksen on tultava tulevaisuudesta.

Ei ihmistä rangaista, vaan hänen rikkomuksensa.

Rangaistuksen tulee olla väistämätön ja oikea-aikainen.

Taloudellisia rangaistuksia tulee käyttää äärimmäisen varovasti.

Rangaistuksen tulee olla henkilökohtainen.

Rangaistus ei saa aiheuttaa syyllisyyden tunnetta tai nöyryyttää henkilöä.

Rangaistettavien toimien tulee olla mahdollisimman perusteltuja ja ryhmän hyväksymiä koko tiimin onnistuneen työn kannalta tarpeelliseksi.

Rangaistus on luova prosessi.

Tilaa rakkaudella.

No, me tavallaan keksimme rangaistukset. Jatketaan mielestäni miellyttävämpään aiheeseen. Eli rohkaisua. Luonnollisesti ensimmäinen kysymys on miksi ja mihin tarkoitukseen. Jos rangaistusten käytön pääasiallinen kohtuullinen tavoite organisaatiossa on välttää epäonnistumisia (muuten, on myös kohtuuttomia, esim. "jotta palvelu ei vaikuta hunajalta"), niin vastaavasti palkkioiden käyttö ilmaisee halunsa saavuttaa parempia tuloksia ja kehittyä.

Kuten rangaistus, rohkaisua Sen tulee kohdistua työntekijän tiettyihin toimiin, ei häneen tai joihinkin hänen ominaisuuksiinsa. Kannustimien tyypit kussakin organisaatiossa vaihtelevat, mutta ne jaetaan pääasiassa kahteen tyyppiin - aineellisiin ja aineettomiin. On myös sekalaisia, esimerkiksi työntekijän lähettäminen opiskelemaan organisaation kustannuksella on aina hyödyllistä asemaan taloudellinen kannustin tämä työntekijä ja pitkäaikainen sijoitus, joka perustuu johtajan uskoon, että tämä työntekijä ansaitsee "sijoituksen". Muuten, kaikenlainen työntekijöiden koulutus, olipa se sitten kyseessä ammatillinen koulutus työpaikalla tai johonkin koulutukseen, voit aina hakea rohkaisuksi. Monet johtajat eivät usein ajattele sitä, mutta turhaan. Jos voit yhdistää hyödyllisen miellyttävään, niin miksi et tekisi sitä?

Haluan käsitellä erikseen tällaista koko tiimin kannustamisen muotoa, lomana yrityksen vuosipäivän ja joukkueen menestyksekkään työn johdosta useiden vuosien ajan. Hyvin usein kumppanit muista organisaatioista, ostajien ja toimittajien edustajat kutsutaan tällaiseen lomaan. Esimerkkinä voidaan mainita yksi tunnettu yritys, joka vietti hiljattain 10-vuotisjuhliaan. Viikkoa ennen lomaa, illalla (työpäivän päätyttyä), kaikki työntekijät kokoontuivat. Nauhoituksen alla luettiin ”loman” skenaario, kaikki roolit jaettiin, sallitut ja määrätyt maljat ilmoitettiin. Sitten harjoitteltiin. Sallitut keskusteluaiheet on määritelty. Kaikki työntekijät istuivat pöytien ääressä, ja jokaisessa pöydässä istui yksi tai kaksi omaa ja useita vieraita. Tämä tapahtuma muuttui puhtaasti PR-toiminnaksi, ja siihen osallistuneille työntekijöille tuli selvästi tunne, että heitä käytetään, eikä ammatilliseen tarkoitukseen. Eli jos olet lomalla, päätä onko se loma vai jotain muuta. Jos tämä ei ole loma, niin tämä on työtä, joka on maksettava erikseen, tai pahimmillaan ei saa asettaa rohkaisua.

Mikään ei ärsytä työntekijää enemmän kuin palkkio, jota hän ei pidä palkkiona. Mieti sen henkilön tunteita, jota pomo "kannusti" muiden työntekijöiden läsnäollessa seuraavalla lauseella: "Olet työskennellyt paljon paremmin kuin muut työntekijät tässä kuussa, olet vain tähti! ”. Kannustimissa ei saa yhdistää epäselvyyttä tai mahdollisuutta tulla kokemaan millään muulla tavalla. Esimerkiksi lause "No, voit tehdä hyvin, jos haluat" - tuskin näyttää kiistattomalta kohteliaisuudelta.

Vaihdoimme vähitellen aineettomiin kannustamisen muotoihin. Jatkakaamme edelleen, jotta ymmärrämme selvästi, mistä puhumme, kutsumme niitä kohteliaisuuksiksi. Mikä on kohteliaisuus? Voidaan sanoa, että kohteliaisuus on lausunto, miellyttävä, ystävällinen, imarteleva, ei ristiriidassa todellisuuden kanssa, joka vastaa kumppanin tilannetta ja odotuksia. Tämä on tyhjentävä määritelmä, jonka jokainen sana on tärkeä. Ja nyt pieni varoitus. Ne, jotka ovat hyviä kehumaan, on parempi olla lukematta enempää tekstiä.

Mitkä ovat kohteliaisuudet? Ensinnäkin kohteliaisuudet jaetaan suuntauksen mukaan:
- ulkomuoto,
- kyvyt (älykkyys),
- tunnealue
- tahdonvoimapiiri,

Toinen tapa erottaa kohteliaisuudet on muoto:
- vertailu,
- arvosana,
- vastakohta, kohteliaisuus toiselle henkilölle itsensä aliarvioinnin taustalla,

Kun annat kohteliaisuuden, on erittäin toivottavaa analysoida, onko se kohteliaisuus. Esimerkiksi "Näytät tänään yllättävän hyvältä" tai "No, vihdoin sait asiakirjan, josta on mahdotonta löytää vikaa, ei niin kuin ennen." Nämä lausunnot ovat vähintäänkin kyseenalaisia. Eli ennen kuin haluat sanoa jotain työntekijälle, analysoi tunteesi ja tunteesi tätä henkilöä kohtaan tällä hetkellä.

Toinen erittäin tärkeä pointti Palkintojen soveltamistekniikassa tämä on rohkaiseman henkilön psykologinen tyyppi. klo erilaiset ihmiset eri arvot ja se, mikä on arvokasta yhdelle, on sisällä paras tapaus tyhjäksi toiselle. Harkitse esimerkkinä yleistettyjä sosionisia tyyppejä: "moottori", "ohjain", "analysaattori" ja "tuki".

Aloitetaan moottoreista. Puhtaassa muodossaan se on melko harvinainen, aina havaittavissa, melko meluisa, erittäin luova. Tyyppi on poikkeuksellisen ekstravertti. Suurin haittapuoli on, että hän pystyy käsittelemään vain sitä, mistä hän on kiinnostunut. Jos se ei ole kiinnostavaa, niin se tekee sen parhaimmillaan muodollisesti tai ei tee sitä ollenkaan (millä tahansa verukkeella). Suuria ongelmia ryhmätyössä ja valtuuksien delegoinnissa. Ja jos "moottori" alkaa yhtäkkiä hidastua, mikä, luojan kiitos, tapahtuu harvoin ja ei kauan, et voi löytää vahvempaa "jarrua". Nämä ovat enimmäkseen poliitikkoja, konsultteja, psykologeja, taiteilijoita, myyjiä, toimittajia. Valmentajien joukossa paljon moottoreita. Niin, "moottorit".

Mitä he pelkäävät?
Menettää julkinen tunnustus.

Arvostusta, tunnustusta, joustavuutta, mukavuutta ja mukavuutta.

Inspiroi heitä suurempiin ja parempiin tuloksiin.

Arvostan:
Voimat, he valitsevat helpomman tien.

Hän haluaa:
Julkinen tunnustus, sananvapaus, tasa-arvo ihmissuhteissa, toimintavapaus ja kyky olla käsittelemättä pikkujuttuja. Älä tuhlaa energiaa, jotta toinen henkilö ilmentää hänen ideaansa.

Seuraava tyyppi on "ohjain". Muuten, melko usein "moottorit" kadehtivat "ohjaimia", heidän kykyään saavuttaa tavoitteita, suunnitella kaikkea, kylmää mieltä, käytännöllisyyttä. "Ohjaajat" ja muuten kaikki muutkin "moottorit" ärsyttävät yleensä arvaamattomuudellaan, ominaisella "motorismillaan" ja sillä, että ne ratkaisevat helposti ja vaivattomasti ratkaisemattomilta näyttäviä ongelmia (jos ovat kiinnostuneita). "Ohjaajat" ovat aina keskittyneet tulokseen. Nämä ovat pääasiassa mestareita, johtajia, johtajia, koordinaattoreita, sotilasjohtajia. Suurin haittapuoli on kyvyttömyys rakentaa suhteita, minkä vuoksi he itse kärsivät usein paljon, ankaruudesta, toisinaan töykeydestä, epäluottamuksesta muita kohtaan, kärsimättömyydestä. Mitkä ovat säätimien arvot?

Mitä he pelkäävät?
Että hänet ohitetaan.

Edut, jotka voivat houkutella häntä:
Säästä aikaa, tunnustusta, arvovaltaa, ansaitse rahaa, paranna terveyttä.

He tarvitsevat johtajuutta, joka:
Anna heille vapaus tehdä asiat omalla tavallaan.

Arvostan:
Aika, löydät heidät aina kiireisistä ja tehokkaista.

"Analysaattorit"- tyyppi on suoraan vastapäätä "moottoreita". Suurin etu on kaiken tekemänsä korkea laatu. Suurin haittapuoli on, että niistä on erittäin vaikea saada valmiita tuotteita. Usein epäilet laatua ja parannat jatkuvasti. Nämä ovat pääasiassa kirjanpitäjiä, pankkiireja, tiedemiehiä, keksijöitä, yrittäjiä, matkailijoita. Tarkastellaan analysaattoreiden vaikutuspisteitä.

Mitä he pelkäävät?
Kriitikot.

Edut, jotka voivat houkutella häntä:
Säästä rahaa, saa tyydytystä (hänen mielestä) hyvin tehdystä työstä.

He tarvitsevat johtajuutta, joka:
Se hahmottaa rakenteen ja kehyksen tai hahmotellaan polun, jota on seurattava.

Arvostan:
"Julkisivu", älä siedä huonolta näyttämistä tai huonon tekemistä.

He haluavat:
Takuut luotettavuudesta, sääntöjen noudattamisesta, turvallisuuden tunteesta, rohkaisusta, vakiintuneesta elämänkulusta, jota äkilliset muutokset eivät häiritse, huomio itseensä.

Viimeinen tyyppi on "tuki". Jotain samanlaista kuin "moottorit" kyvyssä luoda suhteita ihmisten kanssa. Yhteistyön organisoinnin asiantuntijat. He unohtavat usein itsensä. Intohimoinen, sentimentaalinen, kostonhimoinen. altis fanaattisuudelle. Jumala varjelkoon loukkaamasta heidän arvojaan. Keskittyy oikeudenmukaisuuteen ja lämpimiin ihmissuhteisiin. Sitä löytyy historioitsijoiden, runoilijoiden, psykologien, lääkäreiden, lakimiesten, opettajien, sihteerien keskuudessa. Tyyppi on poikkeuksellisen introvertti. Yhteys "ohjain" - "tuki" toimii erittäin hyvin. Katsotaanpa tukiominaisuuksia.

Mitä hän pelkää?
Menettää turvallisuuden tunteen, itseluottamuksen huomenna, tehdä virhe.

Edut, jotka voivat houkutella häntä:
Tunnustus, mukavuus, mahdollisuus huolehtia.

He tarvitsevat johtajuutta, joka:
Antaa yksityiskohtia, erityisiä suunnitelmia ja aktiviteetteja.

Arvostaa:
Suhteet ja ystävyys merkitsevät heille paljon.

Hän haluaa:
Tunne olosi turvalliseksi, säilytä status quo äläkä muuta mitään, jotta työ pysyy poissa perhe-elämä, vilpitön hyväksyntä, vakiintunut elämänkulku, mahdollisuus osallistua työntekijöiden elämään, auttaa heitä ongelmien ratkaisemisessa.

Olemme siis tunnistaneet mahdolliset painikkeet ja vivut työntekijöihin. Vain kohtuullinen rangaistusten ja palkkioiden yhdistelmä mahdollistaa epäonnistumisen välttämisen yrityksen toiminnassa (rangaistus) sekä eteenpäin ja kehittymisen (kannustaminen).

3. Seuraamus (eli todellinen rangaistus).

Voit rankaista työntekijää parhaaksi katsomallasi tavalla, kun olet ilmoittanut siitä hänelle. Muista kuitenkin rankaiseessasi työlaki: siinä on kattava luettelo rangaistuksista, joita voit virallisesti soveltaa alaisellesi. Kaikki muut hänelle antamasi rangaistukset voivat osoittautua laittomiksi, ja siksi ne voidaan haastaa oikeuteen.

Mitä työntekijät pelkäävät?

- että heitä rangaistaan ​​ruplalla. Palkkojen leikkaaminen tai bonuksien poistaminen on monimutkaista, tiukasti määrättyä Työlaki menettelyä. Mutta koska monissa kotimaisissa yrityksissä palkat ja palkkiot maksetaan epävirallisesti ("mustalla kädellä"), ei ole vaikeaa riistää työntekijältä rahaa;

- että heidän on pakko tehdä työ uudelleen. Olet esimerkiksi löytänyt raportissa puutteita ja vaatisi sen uusimista rangaistuksena.

- että heille annetaan julkinen huomautus. Monet työntekijät työskentelevät tunnollisesti, heidän imagonsa on heille tärkeä. Tällaisille ihmisille pahin rangaistus on, jos julkisesti epäilet heidän ammattimaisuuttaan;

- että heidät erotetaan. Irtisanominen rikkomuksen vuoksi on myös laissa tiukasti määrätty menettely. Mutta jos työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta ei ole tiukasti säännelty, on paljon helpompi irtisanoa henkilö;

- heitä ei päästetä työmatkalle;

- että he eivät saa palkankorotusta;

- että he eivät anna vapaata;

- mikä vahvistaa heidän työnsä laadunvalvontaa;

- että he eivät tarjoa lisäbonuksia (koulutus, harjoittelu, ylimääräinen sairaanhoito).

1.3. Rangaistusmenetelmät

Joten mikä on paras tapa rangaista alaista? Ajattele näitä sanoja: "on parempi rangaista." En tarkoituksella anna tässä erityisiä suunnitelmia ja muotoiluja. Miksi? Yksinkertaisesti siksi, että hyvän rangaistuksen (kuulostaa myös hyvältä) on oltava ainutlaatuinen sekä rankaisijalle että rankaisijalle. Mitä tehdä? Kuvittele, että jotkut rakkaansa teot tekevät sinut tyytymättömäksi. Mitä sanoja käyttäisit pyytääksesi häntä muuttamaan käyttäytymistään tulevaisuudessa? Uskon, että löydät oikeat sanat ja intonaatiot, joilla ilmaiset sekä rakkautesi että pahoittelusi teoista, joita tämä henkilö teki ja joista et pitänyt. Monimutkainen? Eikä kukaan luvannut, että se olisi helppoa. Yleensä pään työ (en vain kirjoittanut tätä sanaa iso kirjain) - tämä ei ole helpoin ammatti, mutta se on erittäin luova ja kiitollinen ja myös hyvin palkattu.

Optimaalinen rangaistusasteikko on seuraava:

Kommentti;

nuhtelee;

Bonuksen ja varoituksen menettäminen (vaihtoehtona - tiukka varoitus);

palkan alentaminen;

Päästöoikeuksien peruuttaminen;

Keskustelu ja koeajan sopiminen;

Hylkääminen.

Rangaistuksen on tultava tulevaisuudesta;

Henkilöä ei rangaista, vaan hänen rikkomuksensa;

Rangaistuksen on oltava väistämätön ja oikea-aikainen;

Rahallisia rangaistuksia tulee käyttää äärimmäisen varovaisesti;

Rangaistuksen on oltava henkilökohtainen;

Rangaistus ei saa aiheuttaa syyllisyyden tunnetta tai nöyryyttää henkilöä;

Rangaistettavien toimien tulee olla mahdollisimman perusteltuja ja ryhmän hyväksymiä koko tiimin onnistuneen työn kannalta tarpeellisiksi;

Rangaistus on luova prosessi;

Tilaa rakkaudella.

LUKU 2. ORGANISAATIO TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMINEN

No, me tavallaan keksimme rangaistukset. Jatketaan mielestäni miellyttävämpään aiheeseen. Eli rohkaisua. Luonnollisesti ensimmäinen kysymys on miksi ja mihin tarkoitukseen. Jos seuraamusten käytön pääasiallinen järkevä tavoite organisaatiossa on välttää epäonnistumisia (muuten on myös kohtuuttomia, esim. "jotta palvelu ei vaikuta hunajalta", jota käytetään organisaatiossa melko usein jonka olen kerran omistanut nuorena vuoteni, jota en muuten ole pahoillani), niin vastaavasti kannustimien käyttö ilmaisee halua saavuttaa parempia tuloksia ja kehitystä.
Työkuria turvaavista toimenpiteistä tärkeällä sijalla on työntekijöiden kannustaminen. Tunnollinen työ tulee merkitä työnantajan toimesta. Jos hyvin suoriutuvat ja häikäilemättömät työntekijät ovat tasa-arvoisessa asemassa, niin kannustin onnistuneeseen työhön vähenee jyrkästi.

Kannustaminen on työntekijöiden työn tulosten julkista tunnustamista. Kannustinkeinojen käyttö on yksi työnantajan kurinpidollisen vallan ilmentymistä. Erityisten kannustimien valinta, erilaisten etujen ja etujen tarjoaminen on työnantajan oikeus, vaikka nykyaikaisissa markkinaolosuhteissa se riippuu suuresti hänen taloudellisista mahdollisuuksistaan.

Epäilemättä rohkaisulla on erikoinen rooli. ikiliikkuja". Parhaiden työntekijöiden työansioiden tunnustaminen lisää innostuneimpien tyytyväisyyttä työhön ja vaikuttaa tiimin muihin jäseniin kannustaen näitä parantamaan työnsä tuloksia. Lisäksi lainsäädännössä kannustaminen ymmärretään vain saavutettujen saavutusten julkisena tunnustuksena, joka ilmaisee työnantajan virallista tunnustamista työntekijän ansioista (pääsääntöisesti yhtiökokous juhlallisessa ilmapiirissä asianmukaisen määräyksen pakollisella antamisella) ja antaen hänelle julkisen kunnian.

Siksi työnteon kannustaminen on tärkein keino varmistaa työkuri.

Kannustimien luonne voidaan jakaa aineellisiin ja moraalisiin. Kannustimella, jolla on moraalinen luonne, on positiivinen eettinen vaikutus työntekijään ja se tuo hänelle moraalista tyydytystä. Aineellisilla kannustimilla on puolestaan ​​aina rahallinen arvo, ja ne antavat työntekijälle moraalisen tyydytyksen ohella saada aineellisia lisätuloja.

Tällä hetkellä organisaatioiden johtajat eivät kiinnitä paljoakaan merkitystä moraalisille palkkiotyypeille. Tähän on merkittäviä syitä. Moraaliset kannustimet, kuten kunniakirja, kiitollisuus, kunniakirjaan pääsy ja kunnialautakunta ovat artikkelin kirjoittajan mukaan suurelta osin huonontuneet viime vuosina, jolloin tämä tehtiin usein "tikin" vuoksi, joukoittain ja ilman aineellisten kannustimien vahvistamista.

Tämän päivän erityispiirteet huomioon ottaen työnantaja voi kehittää omia moraalisia kannustimiaan, jotka ovat erittäin tehokkaita henkilöstön stimuloinnissa. Esimerkkinä voidaan mainita Venäjällä toimivat ulkomaisten yritysten edustustot, joissa jäykän kurinpitoseuraamus- ja taloudellisten kannustinjärjestelmien lisäksi on olemassa laaja työntekijöiden moraalinen kannustinjärjestelmä.

Yksi esimerkki moraalisista kannustimista on aiemmin määrätyn toiminnan varhainen peruuttaminen kurinpidollinen toimi, sekä sisällyttäminen reserviin ylennyksen korkeampaan asemaan.

Kuten rangaistuksenkin tapauksessa, rohkaisu tulee suunnata työntekijän tiettyihin toimiin, ei häneen tai mihinkään hänen ominaisuuksiinsa. Kannustimien tyypit kussakin organisaatiossa vaihtelevat, mutta ne jaetaan pääasiassa kahteen tyyppiin - aineellisiin ja aineettomiin. On myös sekalaisia, esimerkiksi työntekijän lähettäminen opiskelemaan organisaation kustannuksella on aina hyödyllistä sijoittua tämän työntekijän aineelliseksi kannustimeksi ja pitkäaikaisia ​​investointeja, jotka perustuvat johtajan uskomukseen, että tämä työntekijä ansaitsee "sijoituksen" " hänessä. Muuten, kaikenlaista työntekijöiden koulutusta, olipa kyseessä työharjoittelu tai jokin koulutus, voidaan aina esittää rohkaisuna. Monet johtajat eivät usein ajattele sitä, mutta turhaan. Jos voit yhdistää hyödyllisen miellyttävään, niin miksi et tekisi sitä?

Haluan käsitellä erikseen tällaista koko tiimin kannustamisen muotoa, lomana yrityksen vuosipäivän ja joukkueen menestyksekkään työn johdosta useiden vuosien ajan. Hyvin usein kumppanit muista organisaatioista, ostajien ja toimittajien edustajat kutsutaan tällaiseen lomaan. Esimerkkinä voin mainita yhden tunnetun yrityksen, joka vietti hiljattain 10-vuotisjuhliaan. Viikkoa ennen lomaa, illalla (työpäivän päätyttyä), kaikki työntekijät kokoontuivat. Nauhoituksen alla luettiin ”loman” skenaario, kaikki roolit jaettiin, sallitut ja määrätyt maljat ilmoitettiin. Sitten harjoitteltiin. Sallitut keskusteluaiheet on määritelty. Kaikki työntekijät istuivat pöytien ääressä, ja jokaisessa pöydässä istui yksi tai kaksi omaa ja useita vieraita. Tämä tapahtuma muuttui puhtaasti PR-toiminnaksi, ja siihen osallistuneille työntekijöille tuli selvästi tunne, että heitä käytetään, eikä ammatilliseen tarkoitukseen. Eli jos olet lomalla, päätä onko se loma vai jotain muuta. Jos tämä ei ole loma, niin tämä on työtä, joka on maksettava erikseen, tai pahimmillaan ei saa asettaa rohkaisua.

Mikään ei ärsytä työntekijää enemmän kuin palkkio, jota hän ei pidä palkkiona. Mieti sen henkilön tunteita, jota pomo "kannusti" muiden työntekijöiden läsnäollessa seuraavalla lauseella: "Petrov, olet työskennellyt paljon paremmin kuin muut työntekijät tässä kuussa, olet vain tähti!". Kannustimissa ei saa yhdistää epäselvyyttä tai mahdollisuutta tulla kokemaan millään muulla tavalla. Esimerkiksi lause "No, voit tehdä hyvin, jos haluat" - tuskin näyttää kiistattomalta kohteliaisuudelta.

Toinen erittäin tärkeä kohta palkkioiden soveltamistekniikassa on rohkaisevan henkilön psykologinen tyyppi. Eri ihmisillä on erilaiset arvot, ja mikä on yhdelle arvokasta, on toiselle parhaimmillaan tyhjää. Tämän artikkelin puitteissa en kuvaile näitä tyyppejä yksityiskohtaisesti, ehkä palaamme niihin tulevaisuudessa. Sillä välin puhutaanpa siitä, mitkä ovat kunkin persoonallisuuden arvot.

Kannustaminen voi olla myös rangaistuksen osittaista tai täydellistä poistamista. Joissakin tapauksissa tällainen järjestelmä on erittäin tehokas. Tällaista rohkaisua käytti Stalin laajalti sodan alussa, kun riveistä riistettyjä ja leireille karkotettuja upseereita kutsuttiin jälleen palvelukseen. ”Yritä… tuomita hänet kuolemaan ja sitten anna hänelle työ, jonka valmistumista seuraa anteeksianto ja palauttaminen entiseen korkeuteen. Luuletko, että hän yrittää saada työnsä tehtyä? Stalinin laskelma on oikea. Monet vapautetuista palvelivat Stalinia uskollisesti, ryntäsivät taisteluun ja osoittivat teoillaan ja verellään olevansa luottamuksen arvoisia” (V. Suvorov, ”Jäänmurtaja”).

Optimaalisin palkintojen asteikko on seuraava:

Ylistys, kiitollisuus;

Pienet sosiaalietuudet (esimerkiksi matkapuhelimen maksu);

Bonus tehtävän varhaisesta suorittamisesta (tämä voi olla maksettu kiertue, palkallinen loma ja niin edelleen);

Palkinto tehtävän tuloksen perusteella;

Palkankorotus.

Mielenkiintoisin asia tällaisessa järjestelmässä on nimenomaan takuiden puute jatkopromootiosta. Pääasiallinen rohkaisu on rangaistuksen poistaminen ja sitten - kuten käy ilmi. Johtaja, joka poistaa rangaistuksen välittömästi ja antaa palkkion, alentaa rangaistuksen poistamisen tosiasiaa. Tässä tapauksessa sitä, että rangaistus poistetaan, ei voida enää pitää rohkaisuna. Tuloksena käy ilmi, että yhden kannustuksen (rangaistuksen poistaminen) sijasta samasta toiminnasta annetaan kaksi: rangaistuksen poistaminen plus varsinainen kannustus (esimerkiksi bonus tai poikkeuksellinen ylennys).

Stalin jakoi kannustimia hyvin säästeliäästi, joten niitä arvostettiin paljon korkeammalle kuin Stalinin seuraajien kannustimet. Loppujen lopuksi puuroa ei voi pilata voilla, mutta on erittäin helppoa hemmotella lasta jatkuvilla palkkioilla, jos tähän ei ole riittäviä syitä ja riittämättömillä rangaistuksista väärinkäytöksistä. Yrityksen työntekijöitä tulee johtajan pitää aivan kuten lapsiaan: pää on tiukka mutta oikeudenmukainen Isä työntekijöilleen.
Tiedämme hyvin, että haluamme yrityksemme työntekijöiden toimivan tehokkaasti ja omistautuneena, vaan myös noudattavan joitain sisäisiä sääntöjä ja kurinalaisuutta. Oletetaan, että näemme, että työntekijä alkaa jäähtyä työhön tiettyjen työpaikan ongelmien vuoksi. Oli kyse sitten suhteesta johtoon tai yksinkertaisesti hän uskoo, että hän on kasvanut tarpeeksi kasvattaakseen palkkaansa tai asemaansa. Voimme rohkaista häntä tuloksista kuun tai vuosineljänneksen lopussa tai voimme ylentää häntä. Mutta samaan aikaan meidän on jatkuvasti seurattava kaikkia työntekijöitä, erityisesti arvokkaita, koska arvostamme heitä emmekä halua heidän lähtevän meiltä raha- tai uraongelmien vuoksi. On helpompi ottaa käyttöön palkitsemisjärjestelmä ja laittaa plussa jokaisesta positiivisesta toiminnasta, ja tulos jaetaan bonus.
Voit myös luoda kilpailua työntekijöiden kesken eräänlaisen tapahtuman tyyliin. Eli ripusta pöytä (teline), jolle 3 (voi olla myös muita numeroita) parasta työntekijää tunnistetaan tietyistä saavutuksista. Jokainen saavutus näyttää tähdeltä (pieneltä logolta) ja näytetään tässä telineessä. Siten jokainen näkee, kuka on johdossa ja ketä pitää työntää. Kuukauden lopussa ihmisiä rohkaistaan ​​rahallisella ja jollain mieleenpainuvalla palkinnolla. Tällä menetelmällä tapamme kaksi kärpästä yhdellä iskulla. Meillä on kannustinjärjestelmä ja motivaatiojärjestelmä.

2.1. Kohteliaisuus kannustimena työntekijälle

Voidaanko kohteliaisuus katsoa työntekijän palkkioksi? Mikä on kohteliaisuus? Voidaan sanoa, että kohteliaisuus on lausunto, miellyttävä, ystävällinen, imarteleva, ei ristiriidassa todellisuuden kanssa, joka vastaa kumppanin tilannetta ja odotuksia. Mielestäni tämä on tyhjentävä määritelmä, jonka jokainen sana on tärkeä. Ja nyt pieni varoitus. Ne, jotka ovat hyviä kehumaan, on parempi olla lukematta enempää tekstiä. Mihin se liittyy? Tiedätkö, kun kerran opiskelin kohteliaisuusteoriaa, minun piti alkaa käyttää sitä varovasti, koska tajusin, että tämän teorian perusteella tekemäni kohteliaisuudet osoittautuvat raskaita ja elottomia. Kuten se tuhatjalkainen, joka alkoi miettiä, millä jalalla kävellä. Mutta sitten se meni ohi ja aloin onnistuneesti soveltamaan hankittua tietoa. Harjoittele ja lisää harjoittelua. Eli takaisin aiheeseen.

Mitkä ovat kohteliaisuudet? Ensinnäkin kohteliaisuudet jaetaan suuntauksen mukaan:

Ulkomuoto,

Kykyjä (älykkyys),

tunnealue,

tulee pallo,

ammattiala,

Persoonallisuus kokonaisuutena.

Toinen tapa erottaa kohteliaisuudet on muoto:

Vertailu,

Antiteesi, kohteliaisuus toiselle henkilölle itsensä aliarvioinnin taustalla,

epäsuora kohteliaisuus,

Verhottu kohteliaisuus

Kääntäminen (haittapuolen muuttaminen hyveeksi),

Paradoksi,

Upotettu kohteliaisuus,

Monimutkainen kohteliaisuus, joka sisältää useita tyyppejä.

2.2. Palkitsemisjärjestelmä työstä

Työn palkitsemisjärjestelmää kehitettäessä on otettava huomioon seuraavat säännökset:

1) Työssä menestymisestä palkitsemisen perustana tulisi olla erityiset indikaattorit, jotka työntekijät saavuttavat suoriutuessaan välittömistä työtehtävistään ja jotka parhaiten kuvaavat kunkin työntekijän työvoimaosuutta yhteisten ongelmien ratkaisemisessa; on suositeltavaa muodostaa indikaattorijärjestelmä, tekijät, jotka toimivat työntekijöiden kannustamisen perusteina, ottaen huomioon suoritetun työn luonne, erilaisten työntekijäryhmien (johtajat, asiantuntijat, johtajat, asiantuntijat, työn tulosten kirjanpito- ja standardointimenettelyt). tekniset esiintyjät, työntekijät);

LUKU 2. ORGANISAATIO TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMINEN……………10
2.1. Kohteliaisuus palkkiona työntekijälle………………………………..14
2.2. Työn palkitsemisjärjestelmä………………………………………………………..15
2.3. Menettely työnteon kannustamistoimenpiteiden soveltamiseksi……………………………….17
PÄÄTELMÄ………………………………………………………………………….20
VIITTEET………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Poikkeuksetta johtajat haluavat työntekijöidensä menestyvän hyvin, erittäin hyvin. Mutta sinänsä tällaista ilmiötä ei valitettavasti tapahdu usein, joten ajoittain niitä on motivoitava. Ja jokaisella työnantajalla on oma henkilöstön motivointijärjestelmä: joku tykkää rankaista, joku rohkaisee. Ja viisas valitsee "kultaisen keskikohdan", jotta alainen työskentelee tuottavasti.

Kolme tärkeää sääntöä tehokkaalle johtamiselle:

• Johtajan tulee olla auktoriteetti työntekijöiden kanssa. Muuten mitkään järjestelmät eivät tuota odotettua vaikutusta: palkinnot eivät miellytä, mutta eivät häiritse.
• Ei-aineelliset palkinnot ja rangaistukset ovat yhtä tärkeitä kuin aineelliset palkinnot. Mutta se ei ole korvaus, se on lisäys. Käteispalkkioita voidaan antaa työntekijöille säännöllisin väliajoin. Esimerkiksi kerran kuukaudessa tai neljännesvuosittain, puoli vuotta. Mutta ihminen tarvitsee myös lyhytaikaisia, mutta useammin palkkioita.
• Parantumattomat työntekijät irtisanotaan parhaiten välittömästi (tai kahden varoituksen jälkeen). Älä tuhlaa yrityksen resursseja niihin. Sellaiset ihmiset antavat negatiivinen esimerkki ja heikentää yrityksen yleistä suorituskykyä.

Tiedä kuinka rangaista oikeinjohtajan suora vastuu

Harvat johtajat osaavat tehdä tämän asiantuntevasti ja ajallaan, mutta tämä on tärkeä osaaminen, joka jokaisen johtajan on hallittava.

Työntekijän lyömisestä ei ole juurikaan iloa, edes sellaisen, joka todella ansaitsee sen. Jos et aio irtisanoa työntekijää, yritä ainakin olla pilaamatta mielialaa toisilleen etkä vain vuodata negatiivisia tunteita. Sinun päätehtävä- rakentaa tuottava dialogi, näyttää henkilölle, missä hän teki virheen ja kuinka hän voisi tehdä sen oikein tai paremmin.

Muista, että kukaan ei ole suojassa virheiltä. Henkilökuntasi eivät ole sieluttomia robotteja tai ohjelmoituja koneita. Siksi on tärkeää näyttää ajoissa, missä ihminen teki väärin, mitä seurauksia siitä seurasi, mitä on tehtävä tämän tilanteen korjaamiseksi ja sen toistamiseksi.

Älä lue moraalia

Moraalinen lukeminen ei ole rangaistus. Tämä on turhaa ajanhukkaa. Mikä on oikea rangaistus? Se aiheuttaa lasketun määrän negatiivisia tunteita oikeassa suhteessa henkilön väärintekoon. Mutta tämä ei ole päämäärä sinänsä.

päätavoite - käyttäytymisjärjestelmän muutos tai ajattelun muutos. Eli minimitehtävä on muuttaa käyttäytymistä, suurin tehtävä on muuttaa asennetta. Ja johtajan on kyettävä hallitsemaan taitavasti, vaikuttamaan työntekijään siten, että hän ohjaa voimansa ja energiansa tuottavaan työhön.

Aineelliset rangaistukset ovat asianmukaisia ​​vain paikallisissa tapauksissa:

1. kun hän rikkoi suoraan kieltoa
2. tehnyt teon, joka aiheutti välitöntä aineellista vahinkoa

Esimies ei esimerkiksi voinut lähettää tuotteita asiakkaalle myyntisaatavien takia, mutta teki sen kuitenkin. Ja vaikka seurauksena asiakas maksoi sekä tämän tilauksen että velat aikaisemmista, mutta itse asiassa - työntekijä rikkoi silti suoria ohjeita. Rangaistetaanko tässä tapauksessa vai ei? Rangaista. Koska tulosta ei rangaista, vaan teko.

Kaikista sakon määräämiseen liittyvistä tilanteista on ilmoitettava työntekijälle etukäteen. Kirjoita se muistiin työsopimus.

Hyvin tärkeä!Älä koskaan loukkaa työntekijöitäsi. Sinun tehtäväsi on lopettaa tällaiset väärät teot, eikä nöyryyttää henkilöä.

Näytä työntekijälle, että hän on arvokas ja tärkeä yritykselle

Jos työntekijä teki jotain erinomaista, mutta ei saanut moraalista tyydytystä, kuukaudessa tai kahdessa kassalla myönnetyt rahat eivät motivoi ja miellytä häntä yhtä paljon kuin oikea-aikainen ja riittävä arvio saavutuksistaan.

Ei-aineellisille palkkioille on paljon enemmän vaihtoehtoja kuin aineellisille. Tärkeintä tässä on se, että kiinnitetään huomiota työntekijään, hänen merkittäviin ansioihinsa. Tällä motivoit työntekijää tekemään vielä parempaa, vahvistat hänen luottamustaan ​​kykyihinsä, osoitat, että todella arvostit hänen ponnistelujaan ja ylimääräisiä ponnistelujaan, ilmaiset kiitollisuutesi hänelle.

Ketä kannattaa kannustaa:

1. ne, jotka noudattavat sääntöjä
2. ne, jotka yrittävät noudattaa sääntöjä

Ole tarkkaavainen niille, jotka eivät ole vielä saavuttaneet parasta tulosta, mutta yrittävät kovasti tehdä niin.
Ihmiset ylittävät vaikeudet, ponnistelevat, ja me ylistämme heitä juuri tästä, autamme vilpittömällä uskollamme heihin. Tue tätä pyrkimystä.

Ilahduta työntekijöitä ystävällisellä sanalla

Muista huomata ponnistelut ja puhua työntekijän hyvistä tuloksista. Se on toivottavaa paitsi henkilökohtaisesti, myös kollegoiden läsnä ollessa. AT venäläiset yritykset, yleensä "piikan" kriittinen kanta ja motivaatio ovat yleisiä. Itse asiassa se aiheuttaa hermostuneisuutta ja stressaava tilanne, josta työntekijä entistä enemmän alkaa tehdä virheitä ja tehdä riittämättömiä päätöksiä.

Jos työhön yrityksessäsi liittyy korkea stressi, huomion keskittyminen ja paljon psyykkistä stressiä, yritä olla painostamatta työntekijää uudelleen. Joten et pärjää paremmin yritykselle tai hänelle. Tämä vain lisää henkilöstön vaihtuvuutta.

Kuinka kehua?

Jotta sanojasi arvioitaisiin oikein ja niillä olisi todella myönteinen vaikutus, on rohkaistava:

1. ajoissa
2. tietylle toiminnalle, ei "yleensä hyvin tehty"
3. Ystävällisin terveisin

Silloin työntekijät todella kokevat iloa ja nautintoa työstään, mikä varmasti vaikuttaa sekä yleiseen mielialaan tiimissä että henkilökohtaisiin indikaattoreihin, koska he pyrkivät työskentelemään paremmin, nopeammin ja paremmin.

Esimerkkejä tehokkaista motivaatiojärjestelmistä:

• Dubaissa sijaitseva IQDEMY-jälleenmyyntiliike maksaa työntekijöilleen bonuksia etukäteen. Jos työntekijä ylitti suunnitelman, hänelle maksetaan edelleen ylimääräistä aiemmin myönnettyä määrää. Ja jos ei täyty, niin tietty summa poistetaan palkasta. Laskelma on, että työntekijä ei halua menettää jo saatuja rahoja, joten hän ponnistelee enemmän tehdäkseen työn hyvin.
• Suomessa viljelty terveiden elämäntapojen elämää. Siksi monet työnantajat rohkaisevat palkallisia kortteja käyttäviä työntekijöitä käymään urheiluseuroissa.
• Kiinassa yhdessä syöminen on erittäin tärkeää. Pääsääntöisesti ravintoloissa suuri määrä liiketoimia, joten työnantajat ovat valmiita maksamaan tällaisista matkoista erityisen menestyneille työntekijöille.

Jokaisen esimiehen työkäytännössä oli tapauksia, joissa työntekijä ei suorittanut tehtäviään, ja uusien rikkomusten estämiseksi työvoimatoiminto työntekijä, työnantajalla on arsenaalissaan laissa ja yrityksen sisäisissä määräyksissä säädetty työntekijöiden rangaistustyypit. Kaikki ovat samaa mieltä siitä, että jos työntekijä ei täytä omaansa työtehtävät tai suorittaa ne väärin, häntä on rangaistava.

Se pitäisi ymmärtää työntekijän rangaistus- tämä on johtajan pakotettu toimenpide, jota on sovellettava, jotta työntekijän rikkomukset eivät toistuisi ja estetään muun ryhmän tekemä tällainen väärinkäyttö. Rikkomusten kirjo voi olla hyvin laaja ja voi aiheuttaa vakavaa vahinkoa työnantajan toiminnalle, loukaten hänen imagoaan, kurinalaisuutta tiimissä tai aiheuttaa merkittäviä taloudellisia vahinkoja.

Rikkomuksen syyllistyneen työntekijän on annettava esimiehelle kirjallinen selvitys. Jos selitystä ei anneta, laaditaan asianmukainen asiakirja. Tämän jälkeen työntekijä otetaan käyttöön. Jotta toimenpiteet olisivat tehokkaita, esimiehen tulee soveltaa rangaistusta siten, että työntekijä pysyy motivoituneena työhön eikä hänellä ole halua toistaa rikkomuksia jatkossa.

Perinteisesti rikkomukset voidaan jakaa virallisiin ja. Palvelurikkomuksilla tarkoitetaan työntekijän ammatillisten tehtävien hoitamiseen liittyvien tehtävien rikkomista. Tämä voi olla säännösten vastaista työ kuvaukset, tehtävän määräaikojen noudattamatta jättäminen, virheellisesti laaditut laskelmat, virheellinen muoto liikekirjeenvaihto, eli rikkomuksia voi olla monia työntekijän ammatista ja asemasta riippuen. Kurin rikkominen tarkoittaa rikkomuksia yrityskulttuuri ja työjärjestys. Näitä voivat olla myöhästymiset, luvaton poistuminen töistä sovittuun aikaan, pukeutumiskoodin ja muiden kussakin yrityksessä vahvistettujen sisäisten sääntöjen rikkominen.

Tämän luokituksen avulla voimme erottaa rikkomusten olemuksen, määrittää tarkemmin väärinkäytöksen vakavuuden ja työntekijän virheen olemassaolon. Kurin rikkomisella ei ole mitään tekemistä työntekijän koulutustason, hänen työpätevyytensä kanssa, se ei voi tapahtua tiedostamatta. On epätodennäköistä, että työntekijä, joka on myöhässä töistä useita tunteja, ei ymmärrä, mitä hän itse teki kurinpidollinen rikos. Mitä tulee palvelurikkomuksiin, ne edustavat usein virheitä johdossa ja koko yritysjärjestelmässä. Tapahtuu, että työntekijää ei yksinkertaisesti perehtynyt hänen työnkuvaansa (ja ehkä niitä ei edes kehitetty yrityksessä), työstandardeja ja työn vaatimuksia ei selitetty. Tässä tapauksessa johtajan toimesta. Palvelurikkomukseen johtaneiden syiden perusteellinen tutkimus on tarpeen.

On myös mainittava sellaiset vakavat virkarikkomukset, kuten petokset, väärennökset, varkaudet, liikesalaisuuksien paljastaminen ja muut laittomat toimet, joista seuraa hallinnollinen ja rikosoikeudellinen vastuu. Jos työntekijä syyllistyy tällaiseen väärinkäytökseen tietoisesti, hänelle määrätään lain mukainen rangaistus ja työnantajan välitön irtisanominen. Mutta yleensä nämä ovat poikkeuksellisia tapauksia.

Kuten aiemmin mainittiin, kurinpitorikkomuksesta seuraa työntekijän kurinpitoseuraamus. Lainsäädännöllisesti se voi olla huomautus, huomautus ja jopa irtisanominen. Venäläisissä yrityksissä tätä luetteloa täydennetään usein työntekijän aineellisella rangaistuksella sakon tai bonuksien menettämisen muodossa. Mutta nykyään työnantajat ovat yhä vakuuttuneempia tämän menetelmän tehottomuudesta.

Työntekijä suhtautuu ruplarangaistukseen aina äärimmäisen negatiivisesti, koska hän ansaitsi rehellisesti tämän, usein pienen rahan, ja on varmasti jo suunnitellut, mihin sen käyttää. Vaikka yritykselle olisi aiheutunut vahinkoa työntekijän toimista, sakolla on kuitenkin häneen vahva motivaatiota heikentävä vaikutus, mikä puolestaan ​​voi vaikuttaa haitallisesti hänen tulevaan työhönsä. Siksi ei olisi tarpeetonta, että yhtiön johto tarkistaa aineellisten rangaistusten sisäistä järjestelmää ja parhaimmillaan jättää ne pois jättäen ne vain hätätilanteissa, jossa työntekijän toiminnasta on selvää.

Esimerkiksi on yrityksiä, erityisesti valmistavia, joissa työkuri on lähes ensiarvoisen tärkeä, ja sen noudattamatta jättäminen aiheuttaa suuria taloudellisia tappioita. Mitä tehdä, jos työntekijä on myöhässä, mutta samalla selviää täydellisesti virkatehtävistään päivän aikana? Voit määrätä hänelle sakon ja siten vähentää hänen motivaatiotaan työskennellä tai voit löytää toisen tien. Tähän mennessä monet yritykset ovat ottaneet käyttöön ns "korttijärjestelmä" joka on osoittautunut tehokkaaksi. Myöhässä työntekijälle annetaan varoituskeltainen kortti, ja heti kun heitä on kolme, työntekijä lähtee. Näin työntekijä on vapautettu sakosta, mutta saa varoituksen.

Esimiehen tulee kehittää kaikille yrityksen työntekijöille yhtenäiset säännöt työntekijöiden rankaisemisesta ja mikä tärkeintä, että rangaistus ei saa olla henkilökohtaista eikä missään tapauksessa saa nöyryyttää työntekijän persoonallisuutta ja arvokkuutta, vaan tavoitteena on lopettaa myöhempi rikkomus. Esimiehen tulee aina ottaa huomioon inhimillinen tekijä, sillä työntekijällä voi olla omia ongelmia ja syitä, jotka johtivat rikkomukseen. On tarpeen keskustella henkilökohtaisesti työntekijän kanssa, antaa hänelle mahdollisuus puhua ennen rangaistuspäätöksen tekemistä. Ja jos johtaja kuitenkin päätti rankaista työntekijää, tämä tulisi tehdä siten, että rangaistus ei aiheuta työntekijän syyllisyyttä.

Työntekijän rangaistuksen tulee olla julkinen. Kaikkien muiden työntekijöiden on oltava tietoisia siitä ymmärtääkseen, että tällaisesta rikkomuksesta tulisi rangaista.

Rangaistusten tulee olla samat kaikille työntekijöille, eivätkä ne saa olla kaoottisia, vaan järjestelmällisiä. Et voi rangaista yhden työntekijän väärinkäytöksistä ja jättää huomiotta toisen työntekijän väärinkäytöksiä. Rangaistus tulee soveltaa viipymättä, jotta työntekijät ovat tietoisia sen väistämättömyydestä, mikä puolestaan ​​on hyvä varoitus muulle tiimille. Koko tiimiä ei missään tapauksessa saa rangaista yhden tai useamman työntekijän väärinkäytöksistä. Tämä ei ole tehokas ja epäreilu lähestymistapa, joka voi johtaa vain huonompaan suorituskykyyn.

Kuten aiemmin mainittiin, aineellisia rangaistuksia sakkojen, bonusvähennysten muodossa tulisi käyttää vain äärimmäisissä tapauksissa, kun työntekijän toimien aiheuttama vahinko on ilmeinen. Esimiehen on henkilökohtaisen keskustelun aikana ilmoitettava työntekijälle, mikä hänen rikkomistensa ydin on, mitä ne johtivat tai voisivat sisältää. Hänelle on selitettävä, että yrityksen hyvinvointi heikkenee tällaisten toimien seurauksena ja vahingoittaa sekä koko yritystä että rikkomuksen syyllistynyttä työntekijää.

Rikkojan kanssa käytävän henkilökohtaisen keskustelun lisäksi kannattaa tehdä selvitystyötä koko tiimin kanssa rikkomusten estämiseksi. Työntekijöiden on selitettävä rikkomuksen syyt, sen olemus ja miksi tämä tai toinen rangaistus valitaan.

Kun tällaisia ​​tilanteita syntyy ajoittain yrityksessä, johtajan on löydettävä ja poistettava syyt, eikä taisteltava seurauksia vastaan. On tarpeen suorittaa täydellinen tarkastus yhtiön sisäisistä laeista, määräyksistä, toimenkuvista ja muista sisäiset asiakirjat korjata niissä olevia virheitä, mikä auttaa estämään rikkomuksia, tunnistamaan tai korjaamaan olemassa olevia, työntekijöiden rangaistustyypit.

Rangaistuksen ydin ja tarkoitus.

RANGAISTUS: olemus, tavoitteet, tyypit

Rangaistus on valtion pakkokeino, joka määrätään tuomioistuimen tuomiolla. Rangaistus määrätään henkilölle, joka on todettu syylliseksi rikokseen, ja se koostuu Venäjän federaation rikoslaissa säädettyjen oikeuksien ja vapauksien menettämisestä tai rajoittamisesta. Rikosoikeudellinen rangaistus on tunnusomaista seuraavista piirteistä: 1) Rangaistus on säädetty rikoslaissa. 2) Rangaistus määrätään ja sitä sovelletaan valtion puolesta (toisin kuin hallinto-, kurinpito- ja siviilioikeudelliset seuraamukset, joita sovelletaan erillisen viranomaisen, hallintoelimen tai virkamiehen puolesta). 3) Rangaistus ilmaisee valtion kielteisen arvion rikoksentekijästä itsestään ja hänen tekemästään teosta. 4) Rangaistus määrätään rikoksen tekemisestä vain tuomioistuimen päätöksellä. 5) Rangaistukseen liittyy erityinen oikeudellinen asema - rikosrekisteri.

Venäjän rikoslaissa luetellaan kolme päätavoitetta rikollisten rankaisemiseksi:

Rangaistukset tähtäävät toipumiseen sosiaalinen oikeudenmukaisuus, oikaisemaan tuomittua, estämään uusien rikosten tekeminen.

Rangaistus on ennen kaikkea rangaistus teosta. Rangaistus on siis rangaistuksen kohteena olevan henkilön oikeuksien ja vapauksien riistämistä tai rajoittamista. Tuomittujen oikaisu sisältää (rikosrangaistusta soveltamalla) rikollisten kielteisten arvosuuntautumien muuttamisen, heissä kunnioittavan asenteen muodostamista ihmistä, yhteiskuntaa, työtä, ihmisyhteiskunnan normeja, sääntöjä ja perinteitä kohtaan sekä lainkuuliaisen käyttäytymisen edistämistä. . (On huomattava, että nykyisen korjaavien työlaitosten järjestelmässä näiden tehtävien suorittaminen on ongelmallista.)

Uusien rikosten tekemisen estämisessä on kaksi osaa: 1) erityinen varoitus on sellainen vaikutus rikoksentekijään, jonka seurauksena hän ei jatkossa tee uusia rikoksia; 2) yleinen varoitus on (tietylle rikolliselle määrätyn) rangaistuksen vaikutus sosiaalisesti epävakaisiin henkilöihin rikollisista teoista luopumiseksi.

Venäjän federaation rikoslaki sisältää tyhjentävän ja sitovan luettelon tuomioistuimien rangaistustyypeistä, jotka on järjestetty tiettyyn järjestykseen ottaen huomioon niiden suhteellinen ankaruus, jota kutsutaan rangaistusjärjestelmäksi.

Rangaistusjärjestelmään kuuluvat rangaistukset on jaettu kolmeen ryhmään: 1) rangaistukset, jotka voidaan määrätä vain päärangaistuksina (o); 2) rangaistukset, jotka voidaan määrätä vain lisärangaistuksina (e); 3) rangaistukset, jotka voidaan määrätä sekä perus- että lisärangaistuksina (o, e). Rangaistusjärjestelmä sisältää seuraavat niistä, paljastamme nämä tyypit tarkemmin.

Rangaistustyypit ovat:

b) evätään oikeus toimia tietyissä tehtävissä tai harjoittaa tiettyä toimintaa;

c) erityis-, sotilas- tai kunnianimen, luokkaarvojen ja valtion palkintojen riistäminen;

d) pakollinen työ;

e) korjaustyöt;

f) asepalveluksen rajoittaminen;

g) omaisuuden menetetyksi tuomitseminen;

h) vapauden rajoittaminen;

k) vankeusrangaistus tietty ajanjakso;

l) elinkautinen vankeusrangaistus;

m) kuolemanrangaistus.

Hieno on valtiolle maksettava rahallinen sakko. Se voidaan asettaa suuruudeksi kaksikymmentäviisi - tuhat minimimitat maksaa tai määrässä palkat tai muita tuomitun tuloja kahdesta viikosta yhteen vuoteen.

Oikeus toimia tietyissä tehtävissä tai harjoittaa tiettyä toimintaa on riistetty tarkoittaa, että tuomioistuin määrää tuomitun tietyksi ajaksi (yhdestä viiteen vuoteen - päärangaistuksena ja kuudesta kuukaudesta kolmeen - lisärangaistuksena) toimimasta valtiossa, paikallishallinnossa tai työskennellä tietyissä ammatillisissa toimissa.

Erityisten, sotilaallisten tai kunnianimike, luokka-arvo ja valtion palkinnot voidaan määrätä vakavasta tai erityisen vakavasta rikoksesta tuomitulle. Tämä rangaistus muodostuu siitä, että tuomioistuin tällaisen päätöksen tehtyään ilmoittaa asiasta asianomaiselle toimivaltaiselle viranomaiselle, joka tuomio ryhtyy toimenpiteisiin tuomin arvoon, arvoon tai palkintoihin liittyvien oikeuksien, etujen ja etuoikeuksien mitätöimiseksi.

Pakolliset teokset koostuu vangin suorittamisesta vapaa-ajallaan päätyöstä tai opiskelusta ilmaista sosiaalista hyödyllistä työtä, jonka tyypin päättävät paikallishallinnot. Tämä rangaistus on määrätty kuudestakymmenestä kahteensataan neljäänkymmeneen tuntiin, ja se suoritetaan enintään neljä tuntia päivässä.

Korjaustyöt vahvistetaan kahdesta kuukaudesta kahteen vuoteen ja toimitetaan tuomitun työpaikalla. Samanaikaisesti hänen tuloistaan ​​tehdään vähennyksiä valtiolle 5-20%.

asepalveluksen rajoitus nimitetään tuomituille varusmiehille, jotka suorittavat asepalvelusta sopimuksen perusteella kolme kuukautta vastaan ​​tehdyistä rikoksista enintään kaksi vuotta asepalvelus(tai muiden rikosten tekemisestä korjaavan työn sijaan). Tämä rangaistus on osan tuomitun rahallisen elatuksen pidättäminen (enintään 20 %) valtiolle. Tuomittua ei tällä hetkellä voida ylentää, sotilasarvo. Lisäksi rangaistusaikaa ei lasketa seuraavan sotilasarvon myöntämisen palvelusaikaan.

Omaisuuden takavarikointi tarkoittaa tuomitun omaisuutta tai sen osan pakollista vastikkeetta takavarikoimista valtion omistukseen. Tämä rangaistus määrätään vakavista ja erityisesti vakavista rikoksista, jotka on tehty palkkasoturi-aiheista.

Vapauden rajoitus Tuomiohetkellä 18 vuotta täyttäneen tuomitun eläminen erityislaitoksessa ilman yhteiskunnasta eristäytymistä hänen valvonnassaan. Tämä rangaistus määrätään rikosrekisterittömälle, joka on tuomittu tahallisista rikoksista yhdeksi vuodeksi kolme vuotta tai piittaamattomasta rikoksesta yhdestä viiteen vuoteen.

Pidätys määrätään 16 vuotta täyttäneille henkilöille, ja se koostuu tuomitun pitämisestä rangaistuksen määräämän ajan (yhdestä kuuteen kuukauteen) tiukasti yhteiskunnasta eristäytyneissä olosuhteissa. Tämän tyyppistä rangaistusta ei voida määrätä naisille, joilla on alle 8-vuotiaita lapsia, eikä raskaana oleville naisille.

Sisältö kurinpidollisessa sotilasyksikössä nimitetään asevelvollisuuteen asepalvelukseen suorittaviin asevelvollisiin (ja sotamiesten ja kersanttien tehtäviin sopimuksen perusteella asevelvollisiin, jos he eivät tuomion ajankohtana ole palvelleet asevelvollisuuden laissa säädettyä palvelusaikaa) syyllistymisestä asepalvelusta vastaan ​​tehdyt rikokset. Se voidaan määrätä myös muiden rikosten tekemisestä, jos rikoksen luonne ja tekijän persoonallisuus sen sallivat. Rangaistus on, että tuomittu lähetetään kolmesta kuukaudesta kahteen vuoteen jatkopalvelukseen kurinpitoarmeijaan.

Määräaikainen vankeusrangaistus tarkoittaa vangin eristämistä yhteiskunnasta lähettämällä hänet siirtokunta-asutuspaikkaan tai sijoittamalla hänet yleisen, tiukan tai erityisjärjestelmän mukaiseen vankeussiirtokuntaan tai vankilaan.

Tuomitut, jotka eivät ole tuomiohetkellä täyttäneet 18-vuotiaita, sijoitetaan yleisen tai tehostetun hallinnon koulutusyhdyskuntiin. Vankeutta määrätään kuudesta kuukaudesta kahteenkymmeneen vuoteen. Jos vapaudenmenetys kuitenkin määrätään korjaavan työn tai vapaudenrajoituksen sijasta, se voidaan tuomita kuutta kuukautta lyhyemmäksi ajaksi. Jos rangaistus määrätään kasautuneiden rikosten perusteella, vapaudenriiston enimmäiskesto saa olla enintään kaksikymmentäviisi tai kolmekymmentä vuotta.

Elinkautinen vankeustuomio voidaan määrätä kuolemanrangaistuksen vaihtoehtona erityisen vakavien elämää loukkaavien rikosten tekemisestä. Rangaistus on tuomitun elinikäinen eristäminen yhteiskunnasta. Tätä varten hänet lähetetään erityishallinnon vankilaan tai vankilaan.

Kuolemanrangaistus on poikkeuksellinen toimenpide, joka määrätään vain erityisen vakavien elämää loukkaavien rikosten tekemiseen. Kuolemanrangaistusta ei voida tuomita naisille, eikä alle 18-vuotiaille rikoksiin tehneille henkilöille eikä miehille, jotka ovat tuomiohetkellä täyttäneet 65 vuotta. Laki sallii mahdollisuuden korvata kuolemanrangaistus armahduksella elinkautisella vankeudella tai vankeudella 25 vuodeksi.

Joten se on kirjoitettu Venäjän federaation rikoslakiin. Mutta politiikka puuttui asiaan. Venäjän liittyminen Euroopan neuvostoon (tämä tapahtuma tapahtui helmikuussa 1996) asetettiin useille ehdoille. Yksi niistä oli kuolemanrangaistuksen poistaminen maassa. Tämän ehdon täyttämiseksi Venäjän federaation presidentti asetti moratorion poikkeuksellisen rangaistustoimenpiteen käyttöön. Helmikuussa 1999 Venäjän federaation perustuslakituomioistuin hyväksyi päätöslauselman, jolla lykättiin kuolemantuomioiden määräämistä siihen asti, kunnes ketään, joka voidaan ampua, ei tarjota hänen tapauksensa oikeudenkäyntiä valamiehistölle.

Kysymys kuolemanrangaistuksesta ei tietenkään ole helppo. Siihen on vaikea vastata yksiselitteisesti. Ja onko se rangaistus? Tai kenties toinen murha? Loppujen lopuksi rangaistus edellyttää ennen kaikkea rikoksentekijän katumusta hänen teostaan. Mutta toisaalta, on olemassa sellaisia ​​roistoja ( sarjamurhaajat raiskaajat), että heidän jättäminen henkiin merkitsee kuolleiden muiston pettämistä.

Jos tarkastellaan tämän päivän maailmankokemusta, maailman maat voidaan jakaa useisiin ryhmiin. Yli 100 maata tunnustaa kuolemanrangaistuksen rikoksista (Intia, Korea, Egypti, Englanti, USA (38 osavaltiossa) ja monet muut). 18 maassa tämä toimenpide on sallittu vain erityisissä (esimerkiksi sotilaallisissa) olosuhteissa (Italia, Sveitsi, Israel, Argentiina, Kanada jne.). Noin 35 maata ei käytä kuolemanrangaistusta ollenkaan (Australia, Itävalta, Saksa, Tanska, Ruotsi jne.).

Rikoslaissa on nimetty rangaistusta lieventävät tai raskauttavat olosuhteet.

Lieventäviä olosuhteita ovat:

a) vähäasteisen rikoksen tekeminen ensimmäistä kertaa olosuhteiden sattumanvaraisen yhdistelmän vuoksi;

b) tekijän vähemmistö;

c) raskaus;

d) tekijän alaikäisten lasten läsnäolo;

e) rikoksen tekeminen vakavan yhdistelmän vuoksi elämän olosuhteet tai myötätunnosta;

f) rikoksen tekeminen fyysisen tai henkisen pakottamisen tai aineellisen, palvelu- tai muun riippuvuuden seurauksena;

g) rikoksen tekeminen välttämättömän puolustuksen laillisuuden edellytysten vastaisesti, rikoksen tehneen henkilön säilöönotto, hätä, kohtuullinen riski, toimeksiannon tai ohjeen toteuttaminen;

h) uhrin käytöksen laittomuus tai moraalittomuus, joka oli syynä rikokseen;

i) tunnustus, aktiivinen osallistuminen rikoksen paljastamiseen, muiden rikokseen osallistuneiden paljastaminen ja rikoksen seurauksena hankitun omaisuuden etsiminen;

j) lääkinnällisen ja muun avun antaminen uhrille välittömästi rikoksen tekemisen jälkeen, omaisuusvahingon ja henkisen vahingon vapaaehtoinen korvaaminen.

Raskauttavia olosuhteita ovat:

a) toistuvat rikokset, rikosten uusiminen;

b) loukkaavaa vakavia seurauksia;

c) rikoksen tekeminen osana henkilöryhmää, ennalta sovittua henkilöryhmää, järjestäytynyttä ryhmää tai rikollisyhteisöä;

d) erityisen aktiivinen rooli rikoksen tekemisessä;

e) vakavasta sairaudesta kärsivien henkilöiden osallistuminen rikoksen tekoon mielenterveyshäiriöt tai jotka ovat päihtyneessä tilassa, sekä henkilöt, jotka eivät ole saavuttaneet rikosoikeudellisen vastuun syntyikää;

f) rikoksen tekeminen, jonka motiivina on kansallinen, rodullinen, uskonnollinen viha tai vihollisuus kostosta muiden henkilöiden laillisille teoille;

g) rikoksen tekeminen henkilöä tai hänen omaisiaan vastaan ​​tämän henkilön toimeenpanon yhteydessä virallista toimintaa tai julkisen tehtävän suorittaminen;

h) rikoksen tekeminen avuttomaan tai puolustuskyvyttömään henkilöön;

i) rikoksen tekeminen erityisen julmuudella;

j) rikoksen tekeminen aseita käyttämällä;

k) rikoksen tekeminen hätätilassa, luonnon- tai muussa yleisessä onnettomuudessa sekä joukkomellakoiden aikana;

l) rikoksen tekeminen käyttämällä syylliseen virka-aseman tai sopimuksen perusteella asetettua luottamusta;

m) rikoksen tekeminen univormua tai viranomaisten edustajan asiakirjoja käyttäen.