Giải thích giấc mơ Udilova 

Quyền của phụ nữ có thai tại nơi làm việc. Phụ nữ mang thai trong tương lai bị cấm. Khi nào cần mang theo giấy chứng nhận mang thai?

Các bà mẹ tương lai quan tâm đến việc làm thế nào để bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc và Bộ luật Lao động có quy định những thay đổi trong năm 2016 hay không.

Khi biết tin có thai, phụ nữ rất ngại nói với đồng nghiệp vì họ không biết nhà tuyển dụng sẽ phản ứng thế nào khi biết tin này. Nhiều người lo lắng về việc bị sa thải hoặc sự nghiệp của họ bị hủy hoại.

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai, nhà nước đã soạn thảo Bộ luật Lao động có tính đến hoàn cảnh của họ và có những điều chỉnh nhỏ vào năm 2016. Biết được họ, bạn có thể tự tin vào tương lai của mình và không sợ bị cấp trên bắt bớ.

Làm thế nào để thông báo cho ban quản lý?

Theo quy định của Bộ luật Lao động, người phụ nữ mang thai ở vị trí đặc biệt, không phụ thuộc vào ý muốn của ông chủ. Để tránh những tình huống khó chịu, chủ nhân cần được thông báo về việc mang thai kịp thời.

  • Các từ phải được xác nhận bằng chứng chỉ từ phòng khám thai, được trao cho các bà mẹ tương lai khi đăng ký.
  • Để thông báo chính thức cho ban lãnh đạo, hãy sao chép tài liệu và mang đến bộ phận nhân sự để đăng ký. Ở đó, một con số sẽ được ghi trên giấy chứng nhận và ngày chấp nhận sẽ được ghi.
  • Tài liệu sẽ không cung cấp cho ông chủ Các vấn đề gây tranh cãi khẳng định rằng nhân viên đã mang thai không được biết.

Khi đi xin việc, họ không được từ chối chỗ nào do đang mang thai. Bộ luật bảo hộ lao động nghiêm cấm những phụ nữ như vậy kiểm soát Bạn phải được tuyển dụng ngay lập tức. Lựa chọn duy nhất để từ chối là giáo dục không chính yếu hoặc thiếu việc làm.

Trong cuộc phỏng vấn, bạn có thể không nói rằng bạn đang mong có con. Đây không phải là lý do sa thải khi người sử dụng lao động phát hiện có thai.

Nếu bạn bị từ chối một công việc một cách sai trái, hãy yêu cầu chủ nhân của bạn cung cấp một chứng chỉ với lý do từ chối cụ thể. Anh ta có nghĩa vụ cung cấp nó trên cơ sở Điều 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Với tài liệu, ra tòa và yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần liên quan đến việc vi phạm quyền làm việc của phụ nữ mang thai.

Quyền của phụ nữ có thai

Luật cấm sa thải một nhân viên đang mang thai và chấm dứt hợp đồng lao động nếu cô ấy không hoàn thành nhiệm vụ của mình và trong thời gian vắng mặt có hệ thống hàng ngày.

Bộ luật Lao động năm 2016 chỉ quy định về việc sa thải liên quan đến việc thanh lý doanh nghiệp.

Khi một doanh nghiệp ngừng tồn tại, thâm niên người phụ nữ mang thai không bị gián đoạn và được bồi thường. Để làm điều này, hãy liên hệ với trung tâm việc làm và đăng ký.

  • Khi nào là thời hạn cuối cùng hợp đồng lao động hết thời hạn mang thai, người sử dụng lao động không có quyền sa thải người lao động. Anh ta có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng cho đến khi sinh con và cung cấp cho người phụ nữ các điều kiện làm việc trước khi có nghị định.
  • Nếu nhà chức trách quyết định sa thải bà mẹ tương lai, bà sẽ dễ dàng trả lại công việc thông qua tòa án. Lấy sách bài tập, một bản sao của lệnh sa thải và viết một bản tường trình cho cơ quan thanh tra lao động. Họ sẽ xem xét yêu cầu bồi thường và khôi phục quyền lợi của người phụ nữ.
  • Khi bạn nhận được một công việc khi đang mang thai, hãy đảm bảo rằng bạn ký hợp đồng lao động, chứ không phải hợp đồng dân sự. Nó ngăn cản việc thực hiện quyền hợp pháp về bảo hiểm và an sinh xã hội. Thủ đoạn như vậy của ông chủ sẽ gây ra nhiều rắc rối trước nghị định và sẽ không mang lại sự bảo đảm như Bộ luật Lao động đã quy định.

Đôi khi một người phụ nữ đến làm việc thay cho một nhân viên đang nghỉ thai sản. Nếu có thai khi kết thúc hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người phụ nữ một vị trí tương ứng với vị trí của họ. Khi họ không có hoặc người phụ nữ đang mang thai từ chối các vị trí tuyển dụng được đề nghị, sếp có thể sa thải cô ấy.

Điều kiện làm việc

Rất lâu trước khi có nghị định, người lao động đang mang thai cần chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng và điều kiện lao động đặc biệt. Điều này có nghĩa là một phụ nữ có thể làm việc bán thời gian. Số tiền chính xác thời gian dành cho công việc được thương lượng với ông chủ, nhưng hãy nhớ rằng tiền lương đang bị giảm.

Các bà mẹ tương lai không thể tham gia vào nhiều loại công việc:

  • họ bị cấm làm việc vào ban đêm;
  • cuối tuần và ngày lễ;
  • làm thêm giờ và đi du lịch.

Một phụ nữ mang thai được phép từ chối làm việc trên máy tính hơn 3 giờ liên tục. Điều này rất khó thực hiện trong một văn phòng hiện đại, nơi mà điều kiện làm việc đòi hỏi bạn phải dành cả ngày trước màn hình. Nhưng người lao động có quyền nói như vậy và yêu cầu nghỉ ngơi hợp pháp.

Các quy định về sức khỏe cho phép phụ nữ mang thai yêu cầu thay đổi công việc khi công việc liên quan đến phơi nhiễm Những chất gây hại trong sản xuất, hoặc nơi làm việc nằm trong một bản nháp, trong các tầng hầm ẩm ướt và ở các khu vực không tốt cho sức khỏe khác.

  • Khi điều kiện làm việc buộc bạn phải nâng tạ một cách có hệ thống, trọng lượng của tải không được vượt quá 1,25 kg.
  • Khi nâng vật nặng xen kẽ với công việc khác thì khối lượng tăng lên 2,5 kg.
  • Nhưng tốt hơn hết là nên yêu cầu chuyển giao, đặc biệt là trước khi có nghị định, để loại trừ tác hại cho đứa bé.

Đôi khi người sử dụng lao động từ chối chuyển nhân viên sang công việc nhẹ theo yêu cầu của cô ấy. Cung cấp cho anh ta kết luận của bác sĩ rằng công việc như vậy là chống chỉ định cho bạn. Khi chuyển sang công việc mới phải nói về việc duy trì mức trung bình tiền công tại vị trí trước đó.

Khi phụ nữ được nghỉ phép hàng năm, người sử dụng lao động không có quyền từ chối cung cấp. Anh ta có nghĩa vụ phải đưa người phụ nữ mang thai đi nghỉ mát, ngay cả khi cô ấy không nhất quyết đòi. Thông thường, phụ nữ cố gắng đi nghỉ trước ngày nghị định một tháng để nghỉ ngơi lâu hơn và chuẩn bị các điều kiện cho việc sinh con.

Sa thải

Đặc điểm của chế độ thai sản

Sắc lệnh của phụ nữ là một kỳ nghỉ bắt đầu ngay trước khi sinh con, kéo dài 140 ngày theo lịch. Sau đó, một kỳ nghỉ khác bắt đầu - để chăm sóc cho em bé trong 3 năm.

Liên quan đến việc tăng mức sống tối thiểu, Bộ luật Lao động năm 2016 đã thay đổi cách tính các khoản thanh toán trước khi có nghị định. Các quy định về việc một phụ nữ mang thai đi nghỉ vẫn chưa được sửa đổi.

  • Đi nghỉ thai sản, lấy giấy chứng nhận mất sức lao động tại phòng khám thai, viết đơn và nộp hồ sơ cho sếp ngay trong ngày.
  • Thời gian nghỉ ốm được cấp căn cứ vào ngày dự sinh, từ đó 70 ngày được tính trở lại. Hóa ra là một người phụ nữ đi nghỉ vào cuối tháng thứ 7 mang thai.
  • Nếu người phụ nữ ở trong bệnh viện trước khi có quyết định, hãy xác nhận điều này với một giấy nghỉ ốm. Sau đó, người sử dụng lao động sẽ cung cấp nghỉ phép sau khi người phụ nữ bình phục.

Bà mẹ trẻ đang lo lắng không biết những ngày đó có được tính vào kinh nghiệm không. Bộ luật Lao động quy định rằng thời gian trước khi sinh con và thời gian được phân bổ để phục hồi sau khi chúng được xác định là trải nghiệm bảo hiểm. Nó được bao gồm trong tổng thời gian phục vụ và được tính đến khi tính toán các khoản thanh toán lương hưu.

  • Kỳ nghỉ này không được tài trợ lương, nhưng trợ cấp thương tật tạm thời. Quy mô của nó được tính từ mức lương mà một phụ nữ có được trong 2 năm qua.
  • Theo quy định của Bộ luật lao động, thời gian hưởng chế độ thai sản không được thấp hơn lương tối thiểu nhân công. Vào năm 2016, nó lên tới 6204 rúp. Điều này có nghĩa là 70 ngày trước khi có nghị định và 70 ngày sau khi có nghị định, bạn có thể nhận được tối thiểu khoảng 30 nghìn rúp.
  • Mức đóng tối đa tùy thuộc vào số tiền trích nộp quỹ bảo hiểm xã hội. Vào đầu năm 2016, một bà mẹ trẻ với mức lương cao ngất ngưởng trong 140 ngày nghỉ thai sản đã nhận được tối đa khoảng 248 nghìn rúp.

Đi nghỉ, hãy cố gắng chi tiêu mỗi ngày một cách hữu ích và nghỉ ngơi thật tốt. Bạn sẽ cần sức lực trước khi sinh con và để phục hồi sức khỏe sau khi sinh em bé.

Một người phụ nữ đã quyết định có con thường phải đối mặt với tình huống khó xử. Rất khó để nhiều người quyết định điều gì là ưu tiên cho họ - sự nghiệp hay cuộc sống cá nhân. Nhận ra rằng mình đang mang thai, bà mẹ tương lai bắt đầu đi tìm câu trả lời cho những câu hỏi: làm gì với công việc, khi nào được nghỉ thai sản, cơ quan chức năng sẽ phản ứng như thế nào trong trường hợp nghỉ ốm thường xuyên và đột ngột họ đề nghị nghỉ việc, và Sớm. Mang thai và công việc khá hợp nhau, và mọi phụ nữ nên hiểu điều này.

Người mẹ mong đợi và công việc của cô ấy

Bạn có tin vui, bạn có thai? Đừng đưa ra quyết định vội vàng, hãy bình tĩnh và suy nghĩ thấu đáo. Ban đầu, hãy đến gặp bác sĩ phụ khoa và hỏi ý kiến ​​về tình trạng hiện tại của bạn. Nếu có nguy cơ xảy ra biến chứng, rất có thể trong một khoảng thời gian nhất định bạn sẽ phải quên đi nơi làm việc.

Trong trường hợp không có vấn đề gì về sức khỏe, bạn có thể yên tâm tiếp tục đi làm, cho đến khi có nghị định. Đừng ngại nói với nhân viên về tình hình của bạn. Việc giấu nó rất không được khuyến khích. Như các chương trình thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ cố gắng “giấu” việc mang thai càng lâu càng tốt.

Họ làm như vậy vì nhiều lý do. Một số nghĩ rằng họ chắc chắn sẽ bị sa thải, những người khác sợ bị tước các khoản tiền bổ sung và tiền thưởng, những người khác không nói gì cả, đơn giản chỉ vì những lý do mê tín. Tất cả những lo sợ này là không có cơ sở. Ngược lại, họ tước đi tất cả những đặc quyền mà thiên chức mang lại cho người phụ nữ mang thai và một cách chính đáng. Người sử dụng lao động không có quyền:

  1. Sa thải loại nhân viên này hoặc giảm bớt họ.
  2. Chuyển họ sang công việc dễ dàng hơn và đồng thời giảm lương.
  3. Từ chối thay đổi lịch làm việc (điều này áp dụng cho đầu và cuối ca làm việc).

Luôn luôn đáng được chuẩn bị cho thực tế là ban quản lý có thể hành xử, nói một cách nhẹ nhàng là "không công bằng". Bỏ qua những luật lệ bảo vệ những bà mẹ tương lai, các ông chủ đang tìm mọi cách để loại bỏ một “kẻ quá quắt” như vậy.

Một phụ nữ được đề nghị một người phụ nữ chuyển sang mức giá thấp hơn để tiết kiệm tiền, được gửi bằng "chi phí của riêng mình" và thậm chí đề nghị nghỉ việc. Nhận thấy thái độ này đối với bản thân, bạn không nên sợ hãi và tuyệt vọng. Tìm hiểu các quyền của bạn và mạnh dạn đứng lên bảo vệ chúng. Trong trường hợp vi phạm pháp luật, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm.

Làm sao để báo thai?

Trước khi báo cho sếp những tin tức quan trọng, bạn cần chuẩn bị trước. Không có gì đảm bảo rằng thông điệp này sẽ được đón nhận một cách tích cực. Đừng bị xúc phạm trong trường hợp phản ứng như vậy. Hãy đặt ra cho mình một lưu ý tích cực, không làm ầm ĩ, không đe dọa và cố gắng thảo luận vấn đề một cách bình tĩnh và tử tế.

Khi có ý định ở lại làm việc và sau đó đi nghỉ thai sản, tốt nhất nên thông báo trước cho cấp quản lý. Rốt cuộc, sớm hay muộn nó sẽ phải được thực hiện. Đừng đợi cho đến khi “bí mật” của bạn trở nên quá rõ ràng.

Sếp sẽ coi sự im lặng là một sự lừa dối có ý thức và thái độ đối với bạn khó có thể trở nên tích cực. Từ kinh nghiệm của những trường hợp như vậy, rõ ràng là tốt hơn để giải quyết tất cả các vấn đề một cách kịp thời. Không thể để xảy ra tình trạng mất lòng tin vào bản thân, từ đó làm trầm trọng thêm tình hình trong đội.

Đừng chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng bạn, vì sếp phải chuẩn bị cho sự ra đi của bạn. Và điều này cần có thời gian. Nhận thức kịp thời sẽ cho phép bạn chọn trước một người cho vị trí của bạn.

Hạn chế khi làm việc

Phụ nữ mang thai cần tuân thủ những quy tắc nào tại nơi làm việc trong thời gian mang thai?

  • Tránh hoạt động thể chất quá sức.
  • Tránh các tình huống gây ra căng thẳng thần kinh và trầm cảm.
  • Chống chỉ định ở một tư thế trong thời gian dài (ngồi hoặc đứng), tiếp xúc với các chất độc hại, hóa chất trong sinh hoạt.
  • Cần phải nghỉ ngơi giải lao trong ca làm việc.
  • Làm việc không quá bốn mươi giờ một tuần và chỉ vào ban ngày.

Nơi làm việc trong văn phòng không nên đặt gần lò sưởi, quạt, nơi có gió lùa, gần máy điều hòa nhiệt độ, gần máy in, máy photocopy và các thiết bị khác.

Văn bản ban hành nghị định

Phụ nữ đã đăng ký chính thức theo hợp đồng lao động không nên lo lắng. Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện bởi tổ chức mà bạn đã đăng ký tại nơi làm việc. Phần còn lại của các bà mẹ tương lai sẽ phải nộp đơn vào các cơ cấu liên quan, cụ thể là bộ lao động và bảo trợ xã hội dân số (UTSP) theo đăng ký nơi cư trú hoặc nơi cư trú thực tế.

Sau khi chắc chắn về vị trí của mình, đừng trì hoãn việc liên hệ với phòng khám thai, nơi bạn sẽ được kiểm soát y tế. Tại đây, họ phải cấp một giấy chứng nhận, sau đó sẽ được nộp cho bộ phận nhân sự để đăng ký nghỉ việc liên quan đến việc mang thai và sinh con trong tương lai. Ngoài ra, trên cơ sở tài liệu này trợ cấp sẽ được trả. Khi tính toán nó, thu nhập trung bình cho 180 ngày làm việc trước đó được tính đến. Bao gồm các khoản thanh toán tiền thưởng, phụ cấp đi lại, phụ phí và tiền nghỉ phép được thực hiện.

Khi có quyết định phục hồi làm việc, kể cả khi đã được cấp giấy nghỉ ốm đau, thai sản cũng không được thanh toán. Luật không quy định việc tài trợ song song tiền lương và phúc lợi.

Những người liên quan đến hoạt động kinh doanh, kinh phí theo nghị định do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả. Sinh viên và những người thất nghiệp nộp đơn xin các khoản thanh toán cho Cơ quan An sinh Xã hội.

Quyền của bà mẹ đi làm

Về cơ bản, tất cả phụ nữ đang mang thai đều khá chắc chắn rằng họ có thể nắm vững việc thực hiện khối lượng công vụ. Nhưng trên thực tế, không phải lúc nào họ cũng thành công. Nếu bạn hiểu rằng bạn đang không đối phó, đừng phủ nhận sự thật này. Nói chuyện với quản lý về các cách để giảm khối lượng công việc và loại bỏ những nhiệm vụ khó hoàn thành nhất. Bạn có thể yêu cầu giúp đỡ nếu bạn không có thời gian để làm việc gì đó. Chắc chắn ông chủ sẽ không phiền đâu.

Vấn đề sức khỏe của người mẹ và thai nhi nên được đặt lên hàng đầu. Và làm việc quá sức trong thời kỳ mang thai là cực kỳ nguy hiểm. Vì vậy, ngay cả khi tình trạng suy giảm nhẹ, mệt mỏi hoặc xuất hiện các triệu chứng nghi vấn, điều tốt nhất nên làm là tạm dừng các hoạt động công việc một thời gian.

Một phụ nữ mang thai được làm việc có thể:

  • Nghỉ ốm không giới hạn số ngày.
  • Yêu cầu ban lãnh đạo giảm tiêu chuẩn sản xuất hoặc chuyển đến địa điểm có tải trọng thấp hơn (không thay đổi tiền lương).
  • Đặt ra vấn đề giảm thời lượng ngày làm việc.
  • Không làm việc vào ban đêm, vượt quá tiêu chuẩn đã thiết lập, vào cuối tuần và ngày lễ.
  • Từ chối đi du lịch.

Nơi làm việc được giữ lại trong toàn bộ thời gian lưu trú khi nghỉ ốm sau khi sinh và nghỉ dưỡng thai. Nếu không có sự đồng ý này, người sử dụng lao động không được quyền giảm bớt hoặc sa thải một phụ nữ đang mang thai. Nếu công ty bị thanh lý hoặc tuyên bố phá sản, ban giám đốc có quyền sa thải một nhân viên đó và việc làm tiếp theo của cô ấy là bắt buộc.

Làm việc ở vị trí ngồi

Nếu công việc của bạn đòi hỏi phải ngồi liên tục, thì sẽ không thừa nếu bạn biết một số quy tắc:

  • Bạn cần ngồi trên một chiếc ghế thoải mái, có tay vịn và dựa lưng.
  • Độ cao của ghế được điều chỉnh sao cho bàn chân đặt hoàn toàn trên sàn, đồng thời chân uốn cong tạo thành một góc vuông.
  • Cần nghỉ làm sau mỗi 45 phút và phải dậy từ nơi làm việc để đi bộ và tập thể dục.
  • Khi bạn đang ngồi, không bắt chéo chân. Ở vị trí này, lưu thông máu trong xương chậu bị rối loạn.

Khi mang thai, tải trọng lên cột sống tăng lên đáng kể khi tử cung lớn lên. Tư thế không đúng khi ngồi trên ghế làm tăng tải trọng, và cũng dẫn đến các quá trình bệnh lý trong các cơ quan vùng chậu. Ngồi lâu, không nghỉ ngơi, góp phần vào sự phát triển của bệnh trĩ.

Mang thai và công nghệ máy tính

Nhiều bà mẹ tương lai lo lắng về sự an toàn của việc làm việc với máy tính trong thời kỳ mang thai. Nếu công việc bắt buộc phải sử dụng máy tính thì có gây hại cho bé không? Sau cùng, thực hiện các chức năng chính thức, bạn có thể dành cả ngày sau màn hình.

Trong nhiều năm, các chuyên gia đã cố gắng xác định mức độ nguy hiểm của máy tính đối với một phụ nữ đang sinh con. Các nghiên cứu lặp đi lặp lại được thực hiện, hồ sơ thống kê được lưu giữ về những phụ nữ mang thai, những người mà công việc của họ là thường xuyên có mặt trên máy tính, tỷ lệ phần trăm bệnh lý trong sự phát triển của thai nhi và sẩy thai tự nhiên đã được xác định. May mắn thay, mối liên hệ giữa khả năng sảy thai và làm việc trên máy tính vẫn chưa được thiết lập.

Điều đáng chú ý là công nghệ đang được cải thiện với tốc độ đáng kinh ngạc và đây không còn là những cỗ máy đã được sản xuất cách đây vài thập kỷ. Khi đó, để bảo vệ mình, cần phải sử dụng các tấm chắn bảo vệ khỏi bức xạ điện từ. Mặc dù vậy, không thể khẳng định chắc chắn rằng việc tiếp xúc lâu với màn hình máy tính khi mang thai là hoàn toàn an toàn.

Bạn cần ngồi trước màn hình ở tư thế chính xác, thẳng lưng và ở khoảng cách mắt tối ưu với màn hình. Điều quan trọng là phải nghỉ làm. Đừng quên những nguy hiểm như không hoạt động thể chất và mờ mắt.

Mang thai và mã chuyển dạ

Nhận thức về vấn đề "mang thai và làm việc" giúp các quý bà có vị thế trong việc làm.

  • Một phụ nữ có thể làm việc trong sáu tháng đầu của thai kỳ. Rất thường xuyên, nhà tuyển dụng từ chối ghi danh loại này vào một công việc. Như vậy, anh ấy tự tiết kiệm cho mình khỏi những rắc rối liên quan đến việc thanh toán tiền thai sản và tiền nghỉ phép.
  • Điều quan trọng là phải biết rằng đó là bất hợp pháp nếu không có lý do chính đáng khác.
  • Bạn bắt buộc phải được nhận vào tiểu bang và không chỉ định thời gian thử việc.

Biết rõ ràng về quyền của mình, bạn có thể dễ dàng phát triển chiến lược hành vi trong nhóm. Bộ luật Lao động được thiết kế để bảo vệ quyền làm việc và nghỉ ngơi của một người. Không ngoại lệ và phụ nữ sinh con. Điều này không có nghĩa là mọi người hoàn toàn thích những luật này. Tuy nhiên, chúng ta phải tuân thủ chúng. Bạn sẽ cần một chút can đảm để giữ vững các vị trí. Và hãy nhớ, luật là về phía bạn.

Bạn có thể lên kế hoạch sinh con từ tháng thứ bảy của thai kỳ. Bác sĩ phụ trách thai kỳ của bạn sẽ cấp giấy chứng nhận. Nó sẽ cho biết thời hạn của vị trí của bạn và ngày dự kiến ​​giao hàng. Thời gian nghỉ trước khi sinh là 70 ngày, trường hợp đa thai được kéo dài thêm 84 ngày. Sau khi sinh con, theo quy định của pháp luật, phải nghỉ ốm 70 ngày nếu ca sinh không có biến chứng. Nếu có vấn đề trong quá trình sinh nở, một phụ nữ sẽ bị tàn tật trong 86 ngày, và 110 nếu sinh đôi.

Khi hết thời gian nghỉ ốm đau trước khi sinh và sau sinh phải làm đơn xin nghỉ việc chăm sóc con cho đến khi con đủ ba tuổi. Trong toàn bộ thời gian, tổ chức sẽ giữ lại nơi làm việc cho bạn. Ngoài ra, thời gian thai sản được tính vào kinh nghiệm bảo hiểm. Bạn có thể trở lại làm việc mà không cần đợi hết kỳ nghỉ ba năm. Nhưng, trong tình huống như vậy, tài trợ cho các lợi ích sẽ bị đình chỉ.

Thời gian nghỉ ngơi

Đối với phụ nữ trong vị trí thú vị»Ngoài ra còn có các lợi ích liên quan đến các ngày lễ. Trước khi nghỉ ốm đau trước khi sinh con, người sử dụng lao động không được tạo trở ngại và cho người lao động nghỉ hàng năm và nghỉ thêm không tính thời gian làm việc tại doanh nghiệp của năm hiện tại.

Xét cho cùng, sau khi nghỉ ốm, hầu hết phụ nữ thường nghỉ chăm con và không còn có thể sử dụng cơ hội để “đi xa” những ngày theo quy định của pháp luật. Kỹ thuật này được thực hành rộng rãi trong các cơ quan chính phủ.

Thanh toán khi sinh con

Theo quy định của pháp luật hiện hành, cả phụ nữ đang làm việc và những người không có việc làm đều được nhận trợ cấp. Nếu một phụ nữ đang chờ sinh con bị ràng buộc trong công việc theo hợp đồng lao động, thì khoản trợ cấp sẽ được cung cấp tại nơi làm việc của cô ấy. Cơ sở cho việc này là giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc được cấp trong tổ chức y tế. Số tiền thanh toán là một trăm phần trăm tiền lương. Phần còn lại của giới tính công bằng nộp đơn đăng ký trợ giúp cho an sinh xã hội khi đăng ký.

Để đăng ký khoản vay, bạn phải cung cấp các giấy tờ sau:

  1. Giấy chứng nhận mẫu đã được phê duyệt từ bệnh viện.
  2. Ứng dụng của biểu mẫu đã thiết lập.
  3. Giấy xác nhận của nơi làm việc, học tập, dịch vụ.
  4. Số thuế cá nhân, hộ chiếu, sổ làm việc.
  5. Một tài liệu từ trung tâm việc làm (nếu bạn đang tìm việc và đã nộp tài liệu cho dịch vụ việc làm).

Bạn nên nộp đơn xin trợ cấp trong vòng sáu tháng kể từ khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Bộ luật Lao động nghiêm cấm từ chối tuyển dụng phụ nữ có chức vụ. Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc cũng được bảo vệ. Đặc biệt, pháp luật không cho phép xác định thời gian thử việc đối với họ khi tuyển dụng, sa thải họ theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, trừ trường hợp luật quy định, có quy định một số quyền lợi khác.

Quyền và lợi ích của lao động nữ mang thai

Điều 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các quy tắc giao kết hợp đồng lao động, nghiêm cấm việc hạn chế quyền kiếm việc của một người theo bất kỳ tiêu chí nào, bao gồm cả việc đang mang thai hoặc có con nhỏ, ngoại trừ vì lý do kinh doanh.

Bộ luật Lao động bảo vệ các bà mẹ tương lai và cung cấp cho họ một số lợi ích khi xin việc. Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai phải được tuyển dụng mà không có thời gian thử việc.

Khi thuê một người phụ nữ, người sử dụng lao động không có quyền từ chối việc làm của cô ấy nếu cô ấy đang mang thai. Ngoài ra, anh ta không nên quan tâm đến việc liệu cô ấy có mang thai vào thời điểm làm việc hay không. Không thể thuê người mẹ tương lai nếu trình độ chuyên môn của người đó không đủ hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc mà người mang thai hộ đang ứng tuyển.

Nếu một người phụ nữ hiểu rằng mình đang bị từ chối với lý do xa vời, cô ấy có quyền yêu cầu từ chối bằng văn bản. Sau đó, bạn có thể nộp đơn lên cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án và chứng minh rằng có sự thiên vị của người sử dụng lao động và từ chối việc làm một cách vô lý.

Trong thực tế, điều này không dễ thực hiện. Người sử dụng lao động, biết về các yêu cầu của luật pháp, cố gắng lách chúng để không bị phạt. Vì vậy, đừng chỉ yêu cầu bằng văn bản từ chối mà hãy nêu yêu cầu của bạn ra giấy và đăng ký với thư ký giám đốc như mong đợi, với sự ấn định của một số gọi đến và đăng ký trong nhật ký cuộc gọi.

Quyền của phụ nữ có thai tại nơi làm việc

Quyền của người phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được Bộ luật Lao động bảo vệ. Cô ấy không thể bị sa thải ngay cả theo Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nếu vi phạm Lịch làm việc, vắng mặt hoặc vi phạm khác.

Quyền và lợi ích của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được thảo luận trong video sau

Lợi ích của các bà mẹ tương lai đi làm

Theo luật, một phụ nữ đang đi làm, chuẩn bị làm mẹ, có thể được hưởng những quyền lợi đặc biệt theo quy định của pháp luật. Không phải tất cả phụ nữ đều hiểu rõ luật, và các nhà tuyển dụng thường lợi dụng điều này. Để không bị mất các đặc quyền phù hợp, bạn cần nhớ những điều sau:

Chuyển sang vị trí khác

Nếu người phụ nữ mang thai không thể hoàn thành nhiệm vụ trước đây của mình, người sử dụng lao động phải mời cô ấy làm việc khác. Theo phần 3 của Art. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đây không chỉ có thể là một công việc phù hợp với trình độ của người lao động, mà còn là một vị trí được trả lương thấp hơn và thấp hơn, cũng như tất cả các vị trí tuyển dụng phù hợp với một phụ nữ vì lý do sức khỏe và nằm trong khu vực.

  1. Phụ nữ có thai nên được làm những công việc nhẹ nhàng. Người mẹ tương lai có quyền xin chuyển làm công việc nhẹ. Điều này được thực hiện trong đơn đăng ký. Giấy chứng nhận y tế xác nhận nhu cầu dịch thuật có thể được đính kèm với đơn đăng ký. Nó được cấp bởi một bác sĩ phòng khám tiền sản. Nó chỉ ra công việc cụ thể nào là chống chỉ định. Ví dụ như nâng tạ, làm việc trong phòng có độ ẩm cao,… Nếu chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng thì nữ vẫn Thu nhập trung bình, mà cô ấy đã có ở vị trí trước đây của mình.
    Sản phụ có quyền chuyển sang. Người quản lý ấn định ngày làm việc của cô ấy sẽ kéo dài bao nhiêu giờ. Thanh toán phải được thực hiện cho số giờ làm việc thực tế.
  2. Phụ nữ có thai được nghỉ việc vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, ngày nghỉ. Cô ấy không nên được yêu cầu làm việc ban đêm hoặc làm thêm giờ.
  3. Phụ nữ có thai có quyền chuyển dạ hàng năm hoặc sau khi chuyển dạ. Mọi nhân viên có quyền được nghỉ phép có lương mỗi năm một lần. Bạn có thể dùng sau khi làm việc ít nhất 6 tháng. Quy tắc này không áp dụng cho các bà mẹ tương lai. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định, phụ nữ mang thai có thể nghỉ phép hàng năm có lương sau khi làm việc bất kỳ khoảng thời gian nào. Không thể gọi một phụ nữ có thai đi làm về nghỉ trước thời hạn.
  4. Phụ nữ có thai không thể làm việc theo chế độ luân phiên. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2019 đối với phụ nữ mang thai, tại Điều 298, đã hạn chế khả năng làm việc xa nơi thường trú của họ.
  5. Phụ nữ mang thai có quyền nghỉ làm để đến gặp bác sĩ để kiểm tra sức khỏe thường xuyên. Nếu thai nhiều lần hoặc có nhiều vấn đề phức tạp thì có thể phải khám, xét nghiệm có hệ thống,… Người phụ nữ phải được cho nghỉ việc trong thời gian duy trì lương trong suốt thời gian đến phòng khám.
    Sau khi người mẹ tương lai lấy giấy chứng nhận từ cơ sở y tế xác nhận tình trạng của cô ấy và đăng ký cho cô ấy vào bộ phận nhân sự, cô ấy có nghĩa vụ phân bổ thời gian để thăm khám bác sĩ khi cần thiết.
  6. Bà bầu đang trong quá trình làm việc nên được nghỉ thêm. Cô ấy cũng không được chuyển sang công việc khác nếu không được sự đồng ý của cô ấy, trừ khi đó là chuyển công việc nhẹ nhàng.
  7. Phụ nữ có thai được nghỉ việc hưởng lương. Trong trường hợp thông thường và mang thai bình thường, phụ nữ có quyền viết đơn xin nghỉ việc hưởng lương cho B&R trong thời gian 30 tuần. Nếu mang đa thai, luật cho phép bạn nghỉ 28 tuần. Nếu một phụ nữ sống ở các khu vực có hoàn cảnh khó khăn về môi trường, cô ấy được phép nghỉ phép để làm việc cho B&R khi được 27 tuần. Do đó, tùy thuộc vào từng trường hợp, thời gian nghỉ BiR có thể là 140, 156, 160 hoặc 194 ngày. Nếu ca sinh bị tai biến thì thêm một ca 16 ngày nữa sẽ được cộng thêm 140 ngày nghỉ ốm. Nó sẽ được cấp bởi bác sĩ của bệnh viện phụ sản.

Ngoài bà bầu ra thì chồng cũng có cái lợi. Theo yêu cầu của anh, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho anh nghỉ hàng năm trong thời gian vợ anh nghỉ thai sản. Hơn nữa, kinh nghiệm làm việc liên tục của anh ấy không thành vấn đề.

Kỳ nghỉ trong BiR được cấp trên cơ sở khai báo. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn điều này có nghĩa là gì và tại sao bạn cần nó. Sau khi viết đơn xin đi nghỉ ở BiR, và kèm theo đơn xin nghỉ ốm (Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), người mẹ tương lai giao những tài liệu này cho chủ nhân của mình (khi chủ lao động báo có thai, hãy đọc) . Tiền nghỉ phép bắt đầu. Và ở đây, việc phụ nữ mang thai đi nghỉ có thể là không có lợi, vì cô ấy sẽ bị mất tiền lương. Thực tế là phụ nữ nhận toàn bộ tiền thai sản tại nơi làm việc nhưng Quỹ BHXH lại cấp kinh phí để chi trả cho người sử dụng lao động. Các khả năng của Quỹ là không giới hạn, do đó, khi tính toán số lượng, giá trị của thu nhập cận biên cơ bản đã được đưa ra. Số tiền lương nghỉ phép cho B&R phụ thuộc vào quy mô thu nhập trung bình hàng ngày của người mẹ mang thai hộ trong 2 năm trước năm nghỉ sinh.

Khi thu nhập trung bình hàng ngày được tính toán, nó phải được so sánh với giá trị của thu nhập trung bình tối đa cho năm hiện tại được nhà lập pháp thông qua. Nếu thu nhập của một người phụ nữ vượt quá giá trị được quy định bởi pháp luật, thì căn cứ được lấy để tính trợ cấp.

Bạn có thể xem cách tính B&R cho phép trong video này

Đó là lý do tại sao việc một số bà mẹ tương lai có thu nhập cao hơn giá trị cơ bản do luật quy định để nghỉ thai sản trong một thời gian dài là không có lợi. Luật quy định về khả năng xảy ra các tình huống như vậy. Vì vậy, việc đi nghỉ ở BiR là việc tự nguyện của bản thân người lao động.

Cô ấy có quyền tiếp tục làm việc cho đến ngày dự sinh và chỉ được cấp phép nghỉ sau sinh. Giai đoạn tiếp theo, đăng ký nghỉ việc để chăm sóc con dưới 3 tuổi, người mẹ trẻ cũng có thể không sử dụng. Bà có quyền đi làm và bố, bà hoặc những người thân đang đi làm khác được nghỉ để chăm sóc trẻ sơ sinh. Tìm tài liệu về thiết kế đầm bầu công sở cho chồng tại link.

Bà mẹ mang thai cần nhớ những quyền lợi của người phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, có được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật hay không, và trường hợp người đứng đầu hiểu nhầm hoặc hành động không hợp lý, hãy tham khảo bài viết của Bộ luật lao động.

Nếu các yêu cầu của người phụ nữ mang thai hộ là hợp pháp và cô ấy biết tất cả các lợi ích và quyền của mình thì người sử dụng lao động sẽ không vi phạm pháp luật. Việc không tuân thủ các quy tắc đe dọa anh ta với các biện pháp trừng phạt nghiêm trọng (Điều 145 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga).

Quyền của phụ nữ mang thai khi bị sa thải

Ngoài ra

Nếu quyền của người phụ nữ mang thai bị xâm phạm, thì cần phải dựa vào luật pháp để bảo vệ họ. Điều này có thể được thực hiện theo một số cách. Trước tiên, bạn cần phải viết một tuyên bố gửi tới người đứng đầu liên quan đến các điều khoản của luật và yêu cầu tuân thủ các điều khoản đó. Nếu điều này không hiệu quả, thì bạn nên viết đơn khiếu nại đến Thanh tra Lao động Nhà nước và (hoặc) tới văn phòng công tố. Biện pháp cực đoan là đưa ra tòa nhưng không quá 3 tháng kể từ ngày vi phạm quyền.

Phụ nữ mang thai không thể bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Cũng không thể cố gắng lách luật cấm sa thải và đưa ra một số loại vi phạm hoặc tìm lỗi với nhân viên và buộc tội cô ấy làm việc kém chất lượng. Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định việc sa thải người lao động đối với vi phạm kỷ luật, nghiêm cấm sa thải phụ nữ có thai, bất kể họ đã phạm tội gì.

Chỉ có thể sa thải người phụ nữ đang mang thai trong trường hợp tổ chức bị thanh lý và đóng cửa KCN. Thêm thông tin về việc cho phụ nữ nghỉ thai sản trong thời gian thanh lý doanh nghiệp -.

Bộ luật Lao động năm 2019 thiết lập một số quy định đối với việc sa thải phụ nữ mang thai do người sử dụng lao động khởi xướng. Việc này chỉ được thực hiện khi doanh nghiệp nơi người phụ nữ làm việc được thanh lý. Sau khi sa thải, cô ấy sẽ nhận được tiền lương cho số giờ thực tế đã làm việc, tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, trợ cấp mất việc làm và tiền thai sản cho Quỹ Bảo hiểm xã hội hoặc Cục An sinh xã hội.

Ngoài ra, bạn có thể sa thải người mẹ tương lai:

  • nếu công việc của cô ấy diễn ra trong điều kiện khó khăn và việc chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng trong khuôn khổ của tổ chức này là không thể;
  • theo thỏa thuận của các bên;
  • trên ý chí riêng.

Trong tình huống tranh chấp, hãy nhắc người sử dụng lao động về các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga dành cho phụ nữ mang thai mang lại cho họ các quyền và lợi ích:

  1. Nghệ thuật. 64 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo cho người mẹ tương lai về việc ký kết hợp đồng lao động.
  2. Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm thử nghiệm một phụ nữ mang thai để xác minh sự tuân thủ của cô ấy với công việc đã nhận.
  3. Nghệ thuật. 255 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói về việc cho phép nghỉ phép ở BiR trong ít nhất 140 ngày.
  4. Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sa thải phụ nữ mang thai.

Bạn có thể đặt câu hỏi về quyền của phụ nữ có thai tại nơi làm việc ở phần bình luận của bài viết.

Rất khó để tìm được một nhà tuyển dụng hài lòng khi thuê một phụ nữ vào vị trí này, nhưng các bà mẹ tương lai đã có vô số vấn đề. Ý nghĩ thông báo mang thai tại nơi làm việc gieo rắc nỗi sợ hãi cho sự nghiệp tương lai, mặc dù căng thẳng là điều cuối cùng mà một người phụ nữ cần ngay bây giờ.

Luật cố gắng bảo vệ phụ nữ mang thai càng nhiều càng tốt khỏi những nguyên nhân gây ra tình trạng bất ổn, nhưng việc thực thi luật vẫn còn nhiều điều đáng mong đợi. Nhà tuyển dụng không phải lúc nào cũng sẵn sàng chơi đúng luật khi họ phát hiện ra rằng nhân viên tương lai hoặc hiện tại của họ đang ở một vị trí thú vị.

Kể từ lúc đó, một nhân viên tuyệt vời trong mắt họ biến từ một nhân viên có năng lực trở thành gánh nặng mà bạn phải loay hoay quá nhiều. Một thái độ như vậy là không thể chấp nhận được và theo quy định của pháp luật, cần phải nhận hình phạt thích đáng.

Quốc gia luật cấm phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong thời kỳ mang thai khi đi xin việc và bằng mọi cách có thể bảo vệ quyền lao động của họ trong thời kỳ này.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động hầu như được bảo vệ tốt hơn quyền của các nhóm dễ bị tổn thương khác.

Về phía phụ nữ và Bộ luật Hình sự. Đối với các bà mẹ tương lai, có những quy định đặc biệt về điều kiện làm việc và giờ làm việc, cũng như thủ tục sa thải. Tốt hơn hết là đừng đùa với quyền lao động. Trách nhiệm pháp lý do vi phạm các quyền của phụ nữ mang thai có thể không giới hạn ở mức phạt tiền.

Cơ hội thành công trước tòa sẽ tăng lên nếu có thể có được văn bản xác nhận lý do từ chối, nhưng người sử dụng lao động trở nên xảo quyệt hơn và không vội vàng trình bày rõ ràng lý do tại sao họ bị từ chối tuyển dụng.

“Trình độ chuyên môn không đủ” và những khái niệm khó đo lường khác trong câu trả lời sẽ giúp nhà tuyển dụng che giấu động cơ thực sự của mình khi từ chối một cách hoàn hảo. Một lý do phổ biến khác để từ chối là "chỗ ngồi đã được chọn".

Tuy nhiên, bản thân cô một người phụ nữ không bị yêu cầu về mặt pháp lý để thông báo rằng cô ấy đang mang thai. Nếu người sử dụng lao động không biết về vị trí thú vị của nhân viên mới của mình, và hiện đang cực kỳ không hài lòng với hoàn cảnh mới đang mở ra, thì anh ta không có cách nào bắt người phụ nữ phải chịu trách nhiệm.

Nhưng sau khi làm việc, cô ấy nên thông báo cho người sử dụng lao động về tình huống đặc biệt (mang thai) càng sớm càng tốt để họ xem xét các sắc thái của luật lao động Nga và chịu trách nhiệm về việc không tuân thủ của nó.

Là giấy tờ chứng minh, giấy chứng nhận của phòng khám tiền sản hoặc phòng khám nhà nước là phù hợp.

Tài liệu phải được đăng ký với bộ phận nhân sự và nhận được xác nhận rằng chứng chỉ đã được cấp đúng cách, tức là Cô ấy đã được chỉ định một số. Hãy nhớ tạo một bản sao của chứng chỉ và giữ nó cho riêng mình.

Điều kiện làm việc đặc biệt cho các bà mẹ tương lai

  1. Đối với nhân viên mới, nếu họ đang mang thai, việc thiết lập thời gian thử việc là vi phạm pháp luật. Đặc biệt lưu ý điều này khi giao kết hợp đồng lao động.
  2. Phụ nữ mang thai có quyền yêu cầu giảm bớt lịch làm việc hoặc làm việc tại nhà.
  3. Nó là cần thiết để loại trừ công việc trong điều kiện khắc nghiệt theo quan điểm của Dịch vụ Vệ sinh và Dịch tễ học: dưới ảnh hưởng của bức xạ ion hóa, ô nhiễm tiếng ồn cao hoặc trong điều kiện độ ẩm không khí bất thường.
  4. Trọng lượng của vật do nhân viên nâng không được vượt quá 1,25 kg (vĩnh viễn) và 2,5 kg (định kỳ).
  5. Cần loại bỏ nhu cầu đứng hoặc ngồi trong thời gian dài.
  6. Công việc liên quan đến đi bộ thường xuyên trên cầu thang bị loại trừ.
  7. Công việc máy tính có thể giảm xuống còn 3 giờ mỗi ca.
  8. Sau khi xuất trình giấy chứng nhận sau đó, phụ nữ có thể nghỉ việc được trả lương để đến phòng khám hoặc khám sức khỏe.
  9. Không được thuê phụ nữ có thai làm việc luân phiên.

Mục đích của việc tạo ra sự đặc biệt điều kiện làm việcđối với một người phụ nữ tại vị - quan tâm đến sức khỏe của cô ấy và thế hệ con cái sau này, cũng như nhu cầu bảo vệ cô ấy khỏi những căng thẳng không cần thiết có thể làm hỏng thai kỳ.

Chuyển sang công việc khác

Theo đề nghị của bác sĩ và đơn của chính người lao động, chuẩn đầu ra của chị có thể bị giảm xuống, đồng thời có thể được chuyển sang công việc khác có điều kiện làm việc thuận lợi hơn.

Trong trường hợp này, nó phải được lưu mức trung bình lương ở công việc trước của cô ấy ngay cả trong trường hợp khi vị trí mới liên quan đến thu nhập ít hơn.

Nếu điều kiện làm việc thích hợp được cung cấp mà không ảnh hưởng đến thai phụ các yếu tố tiêu cực không thể thực hiện được trong giây lát, người lao động được miễn nhiệm với việc giữ nguyên mức lương trung bình cho đến khi có đủ các điều kiện cần thiết.

Trường hợp phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi không đảm đương được nghĩa vụ trong khối lượng vừa qua thì được chuyển sang làm công việc phù hợp hơn với năng lực hiện tại, đồng thời giữ mức như cũ (ở mức trung bình phiên bản) tiền công. Những tình trạng này kéo dài cho đến khi trẻ được 1,5 tuổi.

Nghỉ thai sản

Trong hầu hết các trường hợp, thời gian nghỉ trước khi sinh là 70 ngày, ngoại lệ trường hợp mang thai đôi, sinh ba thì thời gian nghỉ phép có thể kéo dài đến 84 ngày. Sau khi sinh con, nghỉ làm cũng có thể là 70 ngày, trừ trường hợp ngoại lệ - 86 ngày đối với ca sinh khó và 110 ngày đối với trường hợp sinh nhiều con. Nếu sinh sớm hơn dự định thì những ngày còn lại kể từ ngày nghỉ trước khi sinh có thể được cộng vào hậu sản.

Bất kể thời gian làm việc tại địa điểm hiện tại là bao lâu, người lao động có quyền nghỉ phép hàng năm có lương trước hoặc sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Việc triệu hồi một phụ nữ mang thai khỏi kỳ nghỉ khẩn cấp là bất hợp pháp. Hạn chế này thậm chí không loại bỏ được sự đồng ý của chính nhân viên.

Có thể thu hút một phụ nữ mang thai đi làm thêm không?

Trong thời kỳ mang thai, nhân viên không được:

  • được cử đi công tác;
  • Làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc, cũng như vào ban đêm (sau 22:00) hoặc làm thêm giờ.

Những hạn chế tương tự cũng được áp dụng cho phụ nữ có con dưới 3 tuổi. Tuy nhiên, trong trường hợp này, có thể có ngoại lệ nếu bản thân nhân viên đã đồng ý. Nhân viên phải xác nhận bằng văn bản rằng cô ấy biết rằng cô ấy có thể từ chối các điều kiện này.

Một phụ nữ đang mang thai có thể bị sa thải?

Nếu bạn đang tự hỏi liệu họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc hay không, thì câu trả lời sẽ là rõ ràng. Không, ngay cả khi cô ấy bắt đầu bỏ ngang công việc mà không có lý do chính đáng và bị cảnh cáo, cũng như vi phạm quy chế nội bộ của công ty.

Tác động tối đa trong trường hợp này là một sự khiển trách. Nó cũng là bất hợp pháp để giảm bớt người mẹ tương lai.

Tuy nhiên, đôi khi có thể chấm dứt quan hệ lao động với một nhân viên đang mang thai.

Những trường hợp như vậy bao gồm:

  • chấm dứt hoạt động SHTT,
  • thanh lý công ty,
  • sa thải theo thỏa thuận của các bên,
  • sa thải tự nguyện.

Điều đáng công nhận là những quyền ít được bảo vệ nhất là quyền lao động của phụ nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn, mặc dù ngay cả trong những điều kiện như vậy có những điều kiện thuận lợi đáng kể. Nếu một phụ nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn thì sẽ phải gia hạn hợp đồng. Để làm điều này, cô ấy sẽ cần cung cấp giấy chứng nhận y tế về tình trạng của mình và viết đơn xin việc tương ứng bằng văn bản để ký hợp đồng mới.

Hợp đồng sẽ được gia hạn cho đến hết thời gian nghỉ thai sản. Nếu người lao động tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ của mình thì có thể chính thức chấm dứt quan hệ theo hợp đồng xác định thời hạn trong vòng một tuần sau khi kết thúc thai kỳ.

Người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu nhân viên xác nhận hàng tháng về việc mang thai. Xác nhận trực quan, đặc điểm của cuối thai kỳ, trong trường hợp này không đủ.

Nếu nhân viên đang mang thai được thuê để tạm thời thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên khác thì được phép sa thải khi hết hạn hợp đồng. Khả năng này tồn tại nếu không có lựa chọn chuyển sang vị trí khác.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người mẹ tương lai tất cả các vị trí tuyển dụng phù hợp với cô ấy. Nếu người mẹ tương lai không hài lòng với vị trí được chuyển đến, thì nhà chức trách có quyền sa thải cô ấy.

Làm thế nào để bảo vệ quyền lao động của một người mẹ tương lai trong năm 2019?

Không có thay đổi đáng kể nào về đảm bảo chuyển dạ cho các bà mẹ tương lai trong năm 2019. Dự kiến ​​sẽ không có xu hướng nào khác theo hướng giảm hoặc tăng các khoản đảm bảo này. Không có cách nào mới để bảo vệ quyền.

Như trong hầu hết các tranh chấp liên quan đến quyền lao động của người lao động, Có bốn cách để giải quyết vấn đề:

  1. Tìm kiếm sự trợ giúp từ tổ chức công đoàn, nếu có.
  2. Nộp đơn lên ủy ban về tranh chấp lao động.
  3. Liên hệ với Thanh tra Lao động
  4. Tìm kiếm sự thật tại tòa án. Bạn nên nộp đơn lên tòa án cấp huyện.

Bạn càng thu thập được nhiều tài liệu xác nhận hành vi vi phạm quyền của mình thì khả năng thành công trước tòa án hoặc các cơ quan chính phủ càng cao. Ngay cả khi không có gì thể hiện một câu chuyện khó chịu tại nơi làm việc, hãy cố gắng thu thập tất cả các tài liệu hoặc bản sao cần thiết và bắt buộc của chúng.

Có những tổ chức giúp phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình miễn phí, nhưng đừng vội đâm đơn kiện. Ở giai đoạn đầu, tốt hơn hết là bạn nên cố gắng giải quyết vấn đề một cách hòa bình., lập luận quan điểm của mình trên cơ sở các bảo đảm hiện có đã được ấn định trong luật.

Kiện và gặp rắc rối với hệ thống chính trị không ai yêu thương, vì vậy rất có thể sẽ tìm thấy một sự thỏa hiệp ở giai đoạn đàm phán. Trong hầu hết các trường hợp, các cuộc đàm phán như vậy kết thúc bằng việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, trong đó người phụ nữ được trả một khoản tiền bồi thường xứng đáng.

Không có gì bí mật khi nhiều nhà tuyển dụng thích thuê nam giới. Lý do tại sao họ làm điều này rất đơn giản: một nhân viên như vậy khó có khả năng đi nghỉ thai sản. Chính anh là người “hù dọa” nhiều lãnh đạo, buộc họ phải từ chối những cô gái trẻ. Hoặc buộc họ phải tự ý bỏ thai khi thông báo có thai. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem liệu nghị định có khủng khiếp như vậy đối với người sử dụng lao động, và liệu một người phụ nữ có thể bảo vệ quyền lao động của mình trong tình huống như vậy hay không.

Quyền và nghĩa vụ lao động của phụ nữ có thai

Nói một cách chính xác, bất kỳ nhân viên nào, bất kể tình trạng hôn nhân, có hai nhiệm vụ chính: đích thân thực hiện công việc theo hợp đồng đã giao kết với người sử dụng lao động, cũng như tuân thủ các nội quy, quy chế của tổ chức, doanh nghiệp của mình. Vì vậy, anh ta có quyền cung cấp một nơi làm việc đáp ứng nhiều quy tắc và quy định, công việc được quy định trong hợp đồng, cũng như nhận lương đầy đủ và đúng hạn.

Đồng thời, nhà lập pháp thiết lập một số quy định đặc biệt dành cho phụ nữ nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng. Họ bắt đầu hoạt động kể từ thời điểm bạn liên hệ với chủ lao động tương lai của mình để tuyển dụng:

  • Từ chối một công việc. Bằng cách nêu lý do giới tính hoặc tình trạng mang thai, người sử dụng lao động không có quyền, đây là hành vi phân biệt đối xử, bị pháp luật nghiêm cấm. Cơ sở để từ chối chỉ có thể là phẩm chất kinh doanh hoặc sự không tuân thủ các yêu cầu về trình độ.
  • Về nguyên tắc, có một số ngành nghề cấm lao động nữ. Có khoảng 500 chuyên khoa trong danh mục đã được Chính phủ phê duyệt theo Nghị định. Chúng có liên quan đến nghiêm trọng, có hại hoặc Điều kiện nguy hiểm lao động, cũng như công việc dưới lòng đất. Phụ nữ có thai không được làm việc vào ban đêm.
  • Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tính đến tình trạng sức khỏe của người lao động. Nếu có chỉ định y tếđể giảm tiêu chuẩn sản xuất hoặc loại bỏ bất kỳ tác động bất lợi nào, thì theo người phụ nữ, cô ấy nên chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn .
  • Nếu người sử dụng lao động chưa có cơ hội chuyển sang làm công việc nhẹ, thì trước khi xuất hiện, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thả một phụ nữ đang mang thai khỏi nơi làm việc, nhưng trả thời gian này như đã làm việc.

Mức lương trung bình cho một nhân viên mang thai là:

  • trong các chuyến thăm bắt buộc đến bác sĩ;
  • sau khi chuyển sang làm việc nhẹ.

Tức là tất cả thời gian trước khi nghỉ thai sản, chị đều nhận được số tiền như ở chỗ cũ. Đối với các cuộc kiểm tra y tế, việc đi qua của họ phải được xác nhận bởi một giấy chứng nhận của phòng khám. Nếu không, sự vắng mặt có thể được coi là đến muộn hoặc vắng mặt và gây ra hình phạt.

Quyền nghỉ thai sản

Phụ nữ mang thai có quyền được hưởng gì tại nơi làm việc? Họ được nghỉ phép đặc biệt liên quan đến sự ra đời của một đứa trẻ. Thuật ngữ quen thuộc "nghị định" thực sự kết hợp hai kỳ nghỉ khác nhau: để mang thai và sinh con và để chăm sóc một đứa trẻ dưới 3 tuổi. Cả hai đều được cung cấp theo yêu cầu của một phụ nữ, nhưng được phát hành và thanh toán khác nhau. Trong thời gian này, nhân viên vẫn giữ vị trí của mình. Nhưng thay vì lương, cô ấy sẽ nhận được trợ cấp An sinh Xã hội.

Lý do nghỉ sinh. ngoài đơn sẽ có giấy xác nhận mất khả năng lao động (nghỉ ốm). Để chăm sóc một đứa trẻ, bất kỳ cha mẹ hoặc thậm chí ông bà có thể đi nghỉ. Họ có thể sử dụng toàn bộ hoặc từng phần. Trong thời gian nghỉ phép này, người phụ nữ có thể làm việc tại nhà, từ xa hoặc bán thời gian. Đồng thời, cô ấy sẽ nhận được cả phụ cấp và lương.

Dựa vào thời gian nghỉ phép hàng năm thông thường, một phụ nữ có thể thêm vào thời gian nghỉ thai sản. Hơn nữa, cả trước khi bắt đầu và sau đó. Cha, theo yêu cầu của mình, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phát hành một kỳ nghỉ khácđể trùng với thời gian vợ nghỉ sinh.

Một phụ nữ đang mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình không?

Luật lao động thiết lập một lệnh cấm trực tiếp về việc sa thải nhân viên đi nghỉ mát. Điều này hoàn toàn áp dụng cho thời gian nghỉ thai sản. Luật pháp cũng quy định cho người sử dụng lao động một số điều cấm về việc sa thải một phụ nữ trong tình trạng đang mang thai. Điều này tạo ra một ý tưởng sai lầm rằng một nhân viên như vậy không thể bị sa thải về nguyên tắc. Tuy nhiên, không phải vậy.

Có một số trường hợp sa thải phụ nữ mang thai là hợp pháp, nhưng đó là:

  • thanh lý tổ chức sử dụng lao động, tức là thực thể pháp lý doanh nhân là cá nhân (khoản 1 Điều 81 Bộ luật Lao động) hoặc chi nhánh của pháp nhân (khoản 4 Điều 81 Bộ luật Lao động);
  • thỏa thuận của các bên được lập thành văn bản (khoản 1 phần 1 Điều 77 của Bộ luật lao động);
  • mong muốn của riêng người phụ nữ (khoản 3 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động);
  • hết hợp đồng lao động xác định thời hạn (khoản 2 phần 1 Điều 77 Bộ luật lao động);
  • từ chối người lao động đang mang thai làm việc với chủ mới (chỉ đối với giám đốc, cấp phó và kế toán trưởng), trong điều kiện làm việc đã thay đổi hoặc chuyển đi với người sử dụng lao động (khoản 6, 7 và 9, phần 1, Điều 77 của Bộ Lao động Mã, tương ứng).

Bảo vệ quyền lao động của sản phụ: Quay đầu ở đâu?

Luật lao động quy định một số khả năng cho một phụ nữ mang thai đang làm việc để bảo vệ cô ấy Quyền lao động. Trước hết, đây là một lời kêu gọi đối với tổ chức công đoàn hoặc ủy ban về tranh chấp lao động(KTS) trực tiếp tại nơi làm việc. Kháng nghị phải bằng văn bản, nêu rõ quyền nào đã bị vi phạm.

Trong trường hợp sa thải bất hợp pháp, nó có thể bị thách thức trong tòa án huyện. Bạn cũng có thể liên hệ với anh ta trong các trường hợp khác, bỏ qua KTS và công đoàn. Tòa án sẽ yêu cầu một tuyên bố yêu cầu bồi thường, trong đó cần phải đính kèm các tài liệu làm bằng chứng về việc chủ lao động đã sai.

Bạn cũng có thể khiếu nại về những hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động trong văn phòng công tố hoặc Thanh tra lao động nhà nước. Đơn khiếu nại phải bằng văn bản và có cả thông tin về người lao động đã nộp đơn và mô tả về những vi phạm quyền lao động của người sử dụng lao động.

Olga Krapivina, luật sư, đặc biệt cho trang web Mirmam.pro

Bạn có thể quan tâm:

Trang chủ / Bài báo / Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Các lý do để sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 được liệt kê trong Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động có thể là:

  • Sự thoả thuận của các bên. Việc bãi nhiệm trên cơ sở này được quy định bởi Điều khoản. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở này, bạn có thể hủy bỏ hiệu lực của bất kỳ hợp đồng lao động nào. Để làm điều này, bạn cần phải ký một thỏa thuận giữa nhân viên và người sử dụng lao động, trong đó sẽ nêu chi tiết tất cả các sắc thái của việc sa thải.
  • Hết hạn hợp đồng lao động. Việc bãi nhiệm trên cơ sở này được quy định bởi Điều khoản. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đã kết luận hợp đồng có thời hạn với người sử dụng lao động, người lao động phải chuẩn bị cho việc hợp đồng hết hạn và người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta. Đây là lý do đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, vẫn có một ngoại lệ - nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã hết mà không bên nào "nhớ" về điều đó và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì các điều khoản về tính cấp thiết của hợp đồng sẽ mất hiệu lực pháp lý và hợp đồng được ký kết trong một thời hạn không xác định.
  • Sáng kiến ​​của người lao động - nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người lao động có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình. Để làm được điều này, bạn phải thông báo cho nhà tuyển dụng trước 2 tuần. Nếu nhân viên thử việc thì 3 ngày. Không nhất thiết phải xin phép người sử dụng lao động để sa thải trên cơ sở này, bạn chỉ cần thông báo hợp lệ cho anh ta. Bạn cần chắc chắn rằng nhà tuyển dụng đã nhận được hồ sơ của nhân viên. Cần phải viết 2 bản đơn và trên một bản bạn cần ghi giấy chấp nhận. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý với việc sa thải nhân viên, với một thông báo như vậy, anh ta sẽ không thể thách thức nó trước tòa.
  • Sáng kiến ​​của người sử dụng lao động 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cũng có thể chủ động và sa thải một nhân viên. Có một số lý do giải thích cho điều này, bao gồm cả những hành động tội lỗi của nhân viên. Việc sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động phải được thực hiện đúng - người lao động phải được thông báo, làm quen với các mệnh lệnh và hướng dẫn của người sử dụng lao động. Nếu việc sa thải là do hành động tội lỗi của nhân viên, thì cần phải tiến hành điều tra theo quy định của pháp luật về lao động, hành chính và dân sự hiện hành. Việc sa thải người lao động không đúng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động là cơ sở để phản đối việc sa thải trước tòa. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể thực hiện cắt giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên. Đồng thời phải báo trước cho người lao động 2 tháng, đề nghị tuyển dụng tương ứng với trình độ và kinh nghiệm làm việc của anh ta. Nếu người lao động từ chối, người sử dụng lao động có quyền sa thải và trả lương cho anh ta sự chia ra để trả và bồi thường.
  • Chuyển một nhân viên sang người sử dụng lao động khác, hoặc bầu cử của người đó vào một vị trí được bầu chọn. Thỏa thuận có thể được ký kết giữa hai người sử dụng lao động, theo đó người lao động có thể thay đổi công việc bằng cách chuyển việc. Đồng thời, hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “cũ” bị chấm dứt và hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “mới” bắt đầu. Sự chủ động chuyển giao có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động.
  • Nhân viên từ chối tiếp tục quan hệ lao động nếu các điều khoản của hợp đồng đã được thay đổi theo bất kỳ cách nào. Một pháp nhân có thể thay đổi chủ sở hữu của tài sản hoặc việc tái cơ cấu có thể xảy ra, dẫn đến một số thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động theo hướng đơn phương, không theo luật. Nếu một nhân viên từ chối tuân thủ các điều khoản mới của hợp đồng, anh ta có thể bị sa thải.
  • Việc người lao động từ chối chuyển đến nơi làm việc mới ở khu vực khác với người sử dụng lao động. Khi chuyển đến khu vực khác, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động. Từ chối di chuyển là cơ sở để chấm dứt việc làm;
  • Những trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Những trường hợp như vậy có thể là cuộc gọi của một nhân viên cho nghĩa vụ quân sự, bắt đầu học lên cao hơn hoặc trung học nghề cơ sở giáo dục, việc giam giữ anh ta liên quan đến việc mở một vụ án hình sự hoặc các lý do khác khiến anh ta không thể tiếp tục quan hệ lao động;
  • Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Những vi phạm như vậy bao gồm vắng mặt mà không lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy hoặc các hành vi vi phạm khác.

Việc bác bỏ vì những lý do trên phải chính đáng và không được hư cấu. Nếu căn cứ để sa thải là hành vi phạm tội của người lao động thì họ phải được chứng minh và hỗ trợ bằng các tài liệu.
Việc sa thải được thực hiện đúng theo Luật Lao động của Liên bang Nga 2017 là một trở ngại cho việc thách thức nó trước tòa.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc - quyền và nghĩa vụ của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Chính sách của nhà nước chúng tôi trong Gần đây nhằm mục đích kích thích Phát triển tự nhiên dân số. Về vấn đề này, các chương trình xã hội mới được giới thiệu một cách có hệ thống nhằm khuyến khích việc sinh con trong các gia đình Nga.

Ngoài ra, nhiều quyền lợi và điều khoản được bao gồm trong luật lao động của Nga, liên quan đến quyền lợi của phụ nữ đang làm việc trong thời gian chờ sinh em bé. Đó là những đặc quyền sẽ được thảo luận thêm.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động 2017

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vào năm 2017 xác định một số quyền lợi cho người mẹ tương lai tại nơi làm việc, bao gồm:

  • chuyển sang các điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
  • không cho phép nâng vật có trọng lượng trên 2,5 kg, có trường hợp - 1,25 kg;
  • cấm liên quan đến ca đêm, cũng như làm việc vào cuối tuần và những ngày "đỏ" của lịch;
  • cung cấp những thời gian nghỉ ngơi bổ sung cần thiết trong ca làm việc;
  • cấm cách chức và giảm bớt một phụ nữ ở một vị trí (ngoại lệ duy nhất là hoàn thành thanh lý doanh nghiệp);
  • xuất cảnh kịp thời khi sinh con và chăm sóc con;
  • khả năng nhận được tiền bồi thường cho việc mang thai và sinh con do sản xuất.

Trách nhiệm của phụ nữ có thai tại nơi làm việc

Ngoài các đặc quyền, phụ nữ tương lai trong lao động cũng có những nghĩa vụ riêng của họ, theo luật lao động mà không ai miễn trừ cho họ, bao gồm:

  • thông báo kịp thời cho cấp quản lý về nghị định sắp ban hành (đối với việc này, cần cung cấp tài liệu liên quan từ phòng khám thai cho bộ phận nhân sự);
  • việc chấp hành trình tự và điều lệ của tổ chức (công ty);
  • không để xảy ra tình trạng vắng mặt không có lý do chính đáng;
  • trốn tránh nhiệm vụ lao động trực tiếp của họ.

Phụ nữ mang thai có quyền được nhận việc làm không?

Nhiều phụ nữ ở vị trí quan tâm đến câu hỏi, họ có quyền từ chối một người phụ nữ mang thai hộ để được thuê? Không, theo điều 64 của luật lao động (bạn có thể tải luật từ liên kết trên), người sử dụng lao động không có quyền không nhận một nhân viên vào vị trí trống nếu cô ấy đang ở vị trí đó.

Tuy nhiên, nếu điều này xảy ra, người phụ nữ có quyền yêu cầu một văn bản biện minh cho việc từ chối, sau đó cô ấy có thể ra tòa. Nhiều khả năng, người lãnh đạo vi phạm không chỉ bị phạt hành chính mà còn buộc phải nhận người xin việc vào làm, bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần.

Phụ nữ mang thai có quyền nghỉ làm để đi khám bệnh không

Phụ nữ sắp có con có thể rời ca trực để đến gặp bác sĩ để được tư vấn thường xuyên. Để can thiệp vào việc thăm khám của bác sĩ, quản lý của công ty không có quyền.

Hơn nữa, theo Điều 254 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải xuống mã ở trên), những ngày khám bệnh theo lịch được trả lương đầy đủ. Để làm bằng chứng cho ngày đến gặp bác sĩ, bà mẹ tương lai phải mang theo giấy chứng nhận phù hợp từ phòng khám cho người đứng đầu.

Họ có quyền chuyển người phụ nữ mang thai đến nơi làm việc khác không

Ban quản lý có thể chuyển một người phụ nữ đang mong có con đến một nơi khác tại nơi làm việc không?

Có, điều này chỉ có thể thực hiện được trong hai trường hợp:

  1. được sự đồng ý của chính người lao động;
  2. nếu việc chuyển giao được thực hiện trong lao động nhẹ.

Ví dụ, nếu một phụ nữ có chức vụ tham gia vào công việc liên quan đến nâng tạ, thì bây giờ cô ấy nên được chuyển sang công việc mà cô ấy sẽ không nâng quá 2,5 kg và trong một số thời điểm - không quá 1,25 kg.

Trong trường hợp một nhân viên dành hơn 3 giờ bên máy tính mỗi ca, họ phải được cung cấp thêm thời gian để nghỉ ngơi.

Một phụ nữ đang mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình không?

Họ có quyền cho phụ nữ có thai nghỉ việc không? Ban quản lý của doanh nghiệp nơi người mẹ tương lai làm việc không có cơ hội này. Phụ nữ ở một vị trí không có quyền bị sa thải khỏi nơi làm việc hoặc cho thôi việc. Luật này được ghi trong Điều 64 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải luật ở trên) của Nga.

Ngoại lệ duy nhất là trường hợp doanh nghiệp (tổ chức) hoàn toàn không còn tồn tại với tư cách pháp nhân, xảy ra trong quá trình thanh lý. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, người lao động ở vị trí này cần được bồi thường và trợ cấp thôi việc.

Vi phạm quyền của phụ nữ có thai tại nơi làm việc

Bất kỳ hành vi xâm phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc đều có thể gây ra hậu quả rất nặng nề cho người sử dụng lao động, phải chịu trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, trong trường hợp vi phạm Điều số 64 Phần 2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (từ chối phụ nữ mang thai làm việc) có thể dẫn đến một khoản tiền phạt đáng kể hoặc cải tạo lao động.

Bảo vệ quyền của phụ nữ có thai tại nơi làm việc

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (các điều số 254, 255, 259, 261 và những điều khác) nghiêm cấm việc sa thải các bà mẹ tương lai, đồng thời xác định một số đặc quyền của họ, đã được đề cập đến. ở trên.

Bảo đảm và quyền lợi cho người lao động đang mang thai

Plenum tòa án Tối cao Liên bang Nga, tại Nghị quyết số 1 ngày 28 tháng 1 năm 2014, đã làm rõ một số vấn đề quy định chi tiết cụ thể về công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm trong gia đình và người chưa thành niên. Các giải thích được đưa ra có tính đến thực tiễn và các câu hỏi nảy sinh tại tòa án khi xem xét các tranh chấp lao động về các chủ đề tương tự. Sự làm rõ của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga sẽ đảm bảo sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật lao động của các tòa án và chấm dứt những tranh chấp kéo dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Nếu người sử dụng lao động không biết về việc người lao động có thai và ra quyết định sa thải trong trường hợp cấm chấm dứt hợp đồng với phụ nữ có thai theo quy định của pháp luật thì việc yêu cầu người lao động phục hồi làm việc sau đó phải được thỏa mãn.
Lý do: Khoản 25 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

2. Nói chung, hợp đồng lao động kết thúc trong thời kỳ người lao động mang thai phải được gia hạn cho đến hết thời kỳ mang thai. Đồng thời, trong trường hợp sinh một đứa trẻ, nhu cầu sa thải không được chỉ định trong vòng một tuần sau sinh nhật của đứa trẻ, mà là vào ngày cuối cùng của kỳ nghỉ thai sản.
Lý do: Khoản 27 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

3. Kiểm tra việc làm không được thiết lập cho phụ nữ có thai, phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi và người dưới 18 tuổi. Quy tắc này cũng áp dụng cho những người khác đang nuôi con dưới 1,5 tuổi mà không có mẹ.

Nếu một bài kiểm tra được thiết lập cho những nhân viên đó, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ dựa trên kết quả của bài kiểm tra là trái pháp luật
Lý do: Khoản 9 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

Bảo đảm khi giao kết hợp đồng lao động

Trong môn vẽ. Nghệ thuật. Điều 64 và 70 của Bộ luật Lao động quy định những bảo đảm đối với phụ nữ mang thai khi giao kết hợp đồng lao động. Có, nó bị cấm:
- từ chối thuê một phụ nữ vì lý do liên quan đến việc mang thai của cô ấy (phần 3 của Điều 64 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
- thiết lập thời gian thử việc để làm việc cho phụ nữ mang thai (Điều 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Quan hệ lao động

Vì vậy, hợp đồng lao động với người lao động được giao kết. Xem xét những đảm bảo và quyền lợi dựa vào những gì trong khuôn khổ quan hệ lao động đối với người lao động mang thai.

công việc bán thời gian

Phụ nữ có thai có thể được bố trí chế độ làm việc bán thời gian.
Trên thực tế, các phương thức hoạt động có thể như sau:

  • bán thời gian (theo ca). Khi một ngày làm việc bán thời gian (ca) được thiết lập cho một nhân viên, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được chấp nhận đối với loại nhân viên này sẽ giảm xuống;
  • tuần làm việc bán thời gian. Khi một nhân viên được phát hiện là chưa hoàn thành tuần làm việc số ngày làm việc giảm so với tuần làm việc đối với đối tượng lao động này. Đồng thời, thời lượng ngày làm việc (ca) vẫn bình thường;
  • kết hợp các chế độ làm việc bán thời gian. Luật lao động cho phép kết hợp tuần làm việc bán thời gian với công việc bán thời gian. Đồng thời, số giờ làm việc trong ngày (mỗi ca) được thiết lập cho loại công nhân này được giảm xuống, đồng thời số ngày làm việc trong tuần cũng giảm xuống.

Phụ nữ mang thai có thể nộp đơn cho chủ lao động với yêu cầu thiết lập một tuần làm việc bán thời gian (theo ca) hoặc bán thời gian cả tại thời điểm làm việc và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó (phần 1 Điều 93 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). chưa hoàn thiện thời gian làm việc có thể được thành lập không giới hạn thời gian và trong bất kỳ khoảng thời gian nào thuận tiện cho nhân viên.

Điều kiện làm việc đặc biệt đối với phụ nữ có thai

Đối với phụ nữ mang thai, Bộ luật Lao động quy định một số quy định cấm họ tham gia:

  • làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ (phần 5 Điều 96, phần 5 Điều 99 và phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và những ngày nghỉ không làm việc (phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • làm việc theo chế độ luân phiên (Điều 298 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động không có quyền cử cô ấy đi công tác (phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc nhẹ nhàng

Người lao động đang mang thai, trên cơ sở báo cáo y tế và theo yêu cầu của họ, nên giảm tỷ lệ sản xuất, tỷ lệ dịch vụ, hoặc họ phải được chuyển sang công việc khác loại trừ tác động của các yếu tố sản xuất bất lợi (phần 1 Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thu nhập trung bình được đảm bảo

Bộ luật Lao động quy định một số trường hợp mà người lao động đang mang thai vẫn giữ được thu nhập trung bình:

  • thời kỳ phụ nữ mang thai làm những công việc nhẹ nhàng hơn. Thời gian này được trả dựa trên thu nhập bình quân của một nhân viên trong công việc trước đây của cô ấy (phần 1 của Điều 254 và Điều 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • thời gian người lao động được cho thôi việc do ảnh hưởng có hại của mình cho đến khi được bố trí công việc phù hợp. Những ngày làm việc bị bỏ lỡ do hậu quả của việc này được trả lương dựa trên thu nhập bình quân từ công việc trước đó (phần 2 của Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • giai đoạn cô vượt qua kỳ kiểm tra bắt buộc tại một cơ sở y tế (phần 3 của Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi chú. Tôi có cần phải xác nhận việc vượt qua kỳ kiểm tra bệnh viện không? Bộ luật Lao động không bắt buộc phụ nữ phải nộp cho người sử dụng lao động bất kỳ tài liệu nào xác nhận việc vượt qua kỳ kiểm tra sức khỏe. Tuy nhiên, chúng tôi khuyến nghị bằng văn bản (theo quy định của phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) để cảnh báo nhân viên về việc cô ấy vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do này, để không bị coi là vắng mặt và trong thời gian này, thu nhập trung bình đã được tiết kiệm.

Hưởng chế độ thai sản

Nghỉ thai sản - Loại đặc biệt ngày lễ. Nó được cung cấp trên cơ sở đơn và giấy chứng nhận mất khả năng lao động (phần 1 của Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Phía sau lịch ngày nghỉ thai sản, người sử dụng lao động ấn định một khoản phụ cấp thích đáng. Thời gian một phụ nữ nghỉ thai sản được tính đến khi tính thời gian phục vụ cho quyền được nghỉ phép hàng năm (phần 1 của Điều 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Đảm bảo khi cấp kỳ nghỉ tiếp theo

Qua nguyên tắc chung quyền sử dụng phép nghỉ cho năm làm việc đầu tiên phát sinh đối với người lao động sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này (phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với một số loại người lao động, Bộ luật Lao động quy định một ngoại lệ đối với nguyên tắc chung. Vì vậy, bất kể thời gian làm việc với người sử dụng lao động này là bao lâu (thậm chí trước khi hết thời hạn sáu tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục trong tổ chức), nghỉ phép có lương theo yêu cầu của người lao động phải được cấp:

  • phụ nữ trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó, hoặc khi kết thúc thời gian nghỉ của cha mẹ (phần 3 của Điều 122 và Điều 260 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhân viên tự quyết định ngày nghỉ phép hàng năm được hưởng lương. Theo quy định, ngày nghỉ hàng năm chuyển thành thời gian nghỉ thai sản. Ngoài ra, không được phép người lao động đang mang thai nghỉ các ngày lễ chính và ngày nghỉ lễ bổ sung hàng năm (phần 3 của Điều 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và thay thế các ngày lễ hoặc các phần đó bằng tiền bồi thường (phần 3 của Điều 126 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • chồng trong thời gian vợ nghỉ sinh (phần 4 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, kỳ nghỉ có hưởng lương hàng năm cho loại người này được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ, bất kể lịch nghỉ được vạch ra. Thời gian tối thiểu của ngày nghỉ phép hưởng lương cơ bản hàng năm hiện nay là 28 ngày dương lịch (phần 1 của Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấm sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc sa thải phụ nữ có thai theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thanh lý tổ chức, chấm dứt hoạt động doanh nhân cá nhân) (phần 1 của Điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Tuy nhiên, có những lựa chọn để chấm dứt quan hệ lao động với một nhân viên đang mang thai. Ví dụ, nếu một nhân viên mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Không cho phép loại bỏ nếu.

trong thời gian hợp đồng lao động xác định thời hạn có hiệu lực, người lao động có thai phải viết đơn xin gia hạn hợp đồng lao động đến hết thời hạn mang thai và nộp giấy chứng nhận sức khỏe phù hợp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu của người lao động có thai. phụ nữ (phần 2 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, theo yêu cầu của người sử dụng lao động, người lao động phải nộp giấy khám sức khỏe xác nhận có thai, nhưng không quá ba tháng một lần. Việc thay đổi các điều khoản của thời hạn của hợp đồng lao động phải được ấn định trong một thỏa thuận bổ sung.

Xin lưu ý: thời điểm giao kết hợp đồng lao động có thời hạn (trước hoặc sau khi bắt đầu mang thai) không quan trọng đối với việc kéo dài thời hạn của hợp đồng này.

Nếu người phụ nữ thực sự tiếp tục làm việc sau khi hết thời kỳ mang thai thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người đó do hết hạn trong vòng một tuần, kể từ ngày người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động. .

Trên một ghi chú. Sự kết thúc thực sự của thai kỳ nên được hiểu là sự ra đời của một đứa trẻ, cũng như việc chấm dứt nhân tạo (phá thai) hoặc sẩy thai (sẩy thai).

Chế độ thai sản và quyền lợi. Trong thời hạn hợp đồng lao động, người lao động có thai được nghỉ thai sản. Trong trường hợp này, cô ấy phải được trả đầy đủ khoản trợ cấp thích hợp cho tất cả những ngày nghỉ thai sản theo lịch (Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Có thể bị sa thải nếu (phần 3 của Điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

  • một hợp đồng lao động xác định thời hạn đã được giao kết với cô ấy trong thời gian người lao động vắng mặt. Trong trường hợp này, được phép sa thải người lao động đang mang thai do hết hạn hợp đồng lao động (khoản 2, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • tổ chức không có công việc mà một nhân viên đang mang thai có thể thực hiện, hoặc cô ấy đã từ chối các lựa chọn công việc được đề xuất (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nhà tuyển dụng nên mời một người phụ nữ làm công việc gì?

Theo phần 3 của Art. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

  • không chỉ công việc hoặc vị trí trống đó tương ứng với trình độ của cô ấy, mà còn cả vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn;
  • tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu về sức khỏe;
  • các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn cho nhà tuyển dụng trong khu vực. Các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn ở nơi khác phải được cung cấp ở nơi được cung cấp. thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người phụ nữ đồng ý chuyển giao, một số điều kiện, chẳng hạn như nơi làm việc, chức vụ hoặc thời hạn của hợp đồng lao động, sẽ được thay đổi bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động.

Bài báo hiện tại là 05.02.2016

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bà mẹ tương lai nên biết những gì? Pháp luật đứng về phía bạn, chúng tôi bảo vệ quyền lợi của mình và bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động!

Mọi phụ nữ đi làm sớm hay muộn đều nghỉ sinh. Người sử dụng lao động tuân theo một phần các quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc hoặc nói chung, không xem xét vị trí của họ. Nhưng pháp luật nước ta quy định nhiều quyền và lợi ích cho các bà mẹ tương lai mà không phải thai phụ nào cũng biết. Hãy xem những gì một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu.

Người phụ nữ mang thai hộ có những quyền gì theo quy định của pháp luật?

Lần đầu tiên ở một vị trí, người phụ nữ có nghĩa vụ phải biết những đặc quyền mà pháp luật được hưởng. Rất thường xuyên, một phụ nữ mang thai "không tinh vi" bị xâm phạm và tước bỏ các đặc quyền theo quy định của Bộ luật Lao động. Để không rơi vào trường hợp như vậy, bạn cần biết mặt pháp lý của vấn đề lao động.

Tôi có cần phải che giấu vị trí của mình khi đi xin việc không?

Mang thai không thể được gọi là một căn bệnh. Vì vậy, người phụ nữ mang thai có quyền “xin” việc làm và từ chối việc làm của mình vì một tình huống thú vị, lấy đó làm lý do từ chối thì họ không có quyền. Và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định xử phạt hình sự đối với hành vi từ chối một phụ nữ có địa vị. Họ có thể từ chối nhận một công việc nếu trình độ học vấn hoặc trình độ của nó không đáp ứng được yêu cầu của nơi làm việc.

Nếu nhà tuyển dụng cố gắng tìm những lý do không tồn tại, hãy yêu cầu một văn bản từ chối nêu rõ những lý lẽ mà họ không thể hoặc không muốn chấp nhận bạn. Tài liệu này có thể trở nên quyết định nếu vụ việc được đưa ra tòa.

Không có thời gian thử việc cho phụ nữ mang thai tại bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Cô ấy phải được thuê ngay lập tức. Luật pháp không cấm phụ nữ mang thai “che giấu” chuyện mang thai khi đi xin việc, và người sử dụng lao động không có quyền hợp pháp để buộc cô ấy phải chịu trách nhiệm sau khi tiết lộ “bí mật”. Trong trường hợp này, vai trò các nguyên tắc đạo đức, và nếu bạn muốn giữ nguyên vị trí của mình sau khi có sắc lệnh, thì tốt hơn hết bạn không nên che giấu vị trí của mình.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc: Bà mẹ tương lai có thể bị sa thải?

Với công việc chính của mình, cô ấy không có quyền chấm dứt quan hệ lao động do đang mang thai. Ở đây, những giám đốc “gian xảo” sẽ không được giúp đỡ bởi một lý do vì thái độ làm việc cẩu thả. Một phụ nữ có thai mà chểnh mảng thi hành công vụ, mức tối đa mà đe dọa là khiển trách. Người mẹ tương lai có thể bị sa thải khỏi vị trí của mình chỉ trong một trường hợp - thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp (chuyển đổi từ chủ sở hữu này sang chủ sở hữu khác hoặc thay đổi hình thức chính phủ không phải là thanh lý hoàn toàn). Các lý do sa thải cũng áp dụng cho các bà mẹ nghỉ sinh con.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. còn thời điểm cuối nhiệm kỳ của cháu rơi vào thời điểm mang thai, theo quy định của pháp luật, cơ quan chức năng phải kết luận với người mẹ tương lai. hợp đồng lao động trước khi đứa trẻ ra đời. Chỉ sau khi đẻ thành công hoặc trong những trường hợp bất khả kháng, sót thai (sẩy thai) tại nơi làm việc mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị.

Điều kiện làm việc đối với phụ nữ ở một vị trí thú vị tại nơi làm việc chính: điều gì có thể thay đổi?

Quyền làm việc nhẹ của phụ nữ mang thai được bảo vệ khung pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai có quyền chuyển đến nơi làm việc bị giảm thời gian làm việc. Bao nhiêu giờ bắt buộc một phụ nữ ở vị trí phải làm việc không được nêu rõ, vì vậy vấn đề này đang được giải quyết với ban quản lý. Đối với khoản thanh toán, nó sẽ chỉ được tính phí cho những giờ làm việc.

Ngoài ra, bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ mang thai không bắt buộc phải làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, ban đêm và giờ làm thêm. Các chuyến công tác bắt buộc (theo hướng dẫn của cấp trên) đối với họ không tồn tại.

Ngoại lệ, khi điều kiện làm việc không được chỉ định đối với phụ nữ có thai và điều này được xác nhận bởi ý kiến ​​y tế, thì cô ấy phải được chuyển sang nơi làm việc có điều kiện dễ dàng hơn, nhưng đồng thời phải duy trì mức lương bình quân hàng tháng của vị trí cũ.

Nghỉ cho phụ nữ có thai. Điều gì không nhiều người biết?

Theo Bộ luật lao động áp dụng cho tất cả người lao động thì người lao động có quyền nghỉ phép hàng năm. Khi đi nghỉ mát, người lao động phải trả tiền nghỉ phép. Đối với những người làm việc trong tổ chức trong năm đầu tiên, quyền đó có sau sáu tháng đầu tiên làm việc. Còn đối với phụ nữ ở vị trí thú vị, họ được nghỉ phép năm kèm theo nghị định (nghĩa là “đi dạo” trước hoặc sau nghị định). Một người phụ nữ đã làm việc bao lâu không quan trọng.

Theo luật, việc triệu tập người mẹ tương lai trước thời hạn nghỉ phép năm bị cấm theo quy định của pháp luật. Khái niệm "nghị định" có thể được chia thành hai vị trí, đó là:

1) Thứ nhất là nghỉ thai sản có lương theo luật định. Nó được cung cấp trên cơ sở giấy tờ của bệnh viện (giấy nghỉ ốm), được cấp trong khoảng thời gian 30–32 tuần. Với những trường hợp mang đa thai, luật pháp cho phép một phụ nữ được nghỉ phép như vậy khi được 28 tuần. No keo dai:

  • 140 ngày - tùy thuộc vào quá trình mang thai bình thường và sinh nở thành công;
  • 194 ngày - nếu thai nhi không phải là một hoặc có các biến chứng trong quá trình sinh nở.

Tất cả các ngày nghỉ đều được trả lương, lương nghỉ phép được tích lũy bằng 100% thu nhập trung bình hàng tháng (bất kể thời gian phục vụ). Tiền nghỉ phép được trả một lần.

2) Để chăm sóc một đứa trẻ lên đến 3 tuổi. Nó cũng được chia thành:

  • chế độ chăm sóc lên đến 1,5 năm;
  • kỳ nghỉ từ 1,5 đến 3 năm.

Căn cứ để đưa một phụ nữ nghỉ sinh là giấy khai sinh của đứa trẻ. Theo ngày tháng năm sinh được ghi trong đó, người sử dụng lao động phải cho người mẹ hoàn thành công việc nghỉ không lương trong thời gian 3 năm. Mọi quan hệ lao động vẫn thuộc về người mẹ, và người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc chuyển đi nơi khác làm việc nếu không được sự đồng ý và chấp thuận của người mẹ. Ngoại lệ duy nhất là việc thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Chỉ trong trường hợp này, nhân viên phụ sản mới có thể bị sa thải, nhưng họ phải thông báo về việc này trước ít nhất hai tháng.

Làm thế nào để đặt ông chủ trước thực tế về vị trí của mình?

Nhìn thấy hai vạch trên que thử, bạn không nên chạy ngay đến cơ quan chức năng và khai báo rằng mình đang mang thai. Nhiều ông chủ khi biết chuyện nhân viên mang thai đã tìm những kẽ hở trong luật pháp để hạn chế tối đa quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Nhưng dù sếp của bạn có cứng đầu đến đâu, hãy nhớ rằng luật pháp đang đứng về phía bạn.

Để tránh xung đột trong công việc và sếp không thể xâm phạm quyền của phụ nữ mang thai một cách trái pháp luật, cần:

  1. Nên đến khám phụ khoa bắt buộc trước 12 tuần. Lần siêu âm đầu tiên (dự kiến ​​vào 11-13 tuần) sẽ cho biết con bạn có khỏe mạnh hay không. Trong trường hợp phát hiện bệnh lý ở thai nhi mà bác sĩ nhất quyết yêu cầu phá thai, khi đó quyền lợi của thai phụ không còn đáng bàn. Nếu mọi thứ đều theo thứ tự, thì hãy đăng ký và lấy một tài liệu xác nhận vị trí thú vị của bạn.
  2. Mang giấy chứng nhận nhận được tại phòng khám thai đến bộ phận nhân sự. Nếu bạn nghi ngờ rằng "tin tức" về tình hình của bạn sẽ không được chấp nhận với một tiếng nổ, thì trước tiên hãy sao chép giấy chứng nhận và để nhân viên nhân sự ghi ngày nhận tài liệu và số đăng ký đến trên đó. . Thông thường, một mảnh giấy như vậy sẽ giúp một người phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình.
  3. Ngoài chứng chỉ, nếu muốn, bạn có thể viết một bản tường trình dưới bất kỳ hình thức nào. Nó chỉ ra rằng bạn muốn được hưởng tất cả các quyền và lợi ích được cung cấp một cách hợp pháp cho phụ nữ mang thai. Thông thường những câu nói như vậy được "sử dụng" khi sếp "cứng đầu" không muốn tính đến vị trí của nhân viên.

Bằng những hành động như vậy, bạn sẽ tự trấn an mình trước những “bất ngờ” bất ngờ từ cấp lãnh đạo.

Trích Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy sẵn sàng để gặp ông chủ!

Bộ luật Lao động (BLLĐ) được xây dựng trở lại Thời Xô Viết Vì vậy, những thông tin dưới đây sẽ hữu ích không chỉ đối với công dân Liên bang nga, mà còn cho tất cả những người có quốc tịch ở các nước hậu Xô Viết. Vì chính bộ luật lập pháp này đã tạo nên cơ sở Bộ luật lao động các quốc gia được thành lập sau khi Liên Xô sụp đổ. Sự khác biệt duy nhất có thể là số lượng bài báo mà bạn sẽ phải tham khảo, chứng minh cho cấp trên của bạn rằng bạn đúng.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, những gì có thể được yêu cầu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?

  • Nghệ thuật. 64 - cấm từ chối việc làm vì lý do làm mẹ trong tương lai;
  • Nghệ thuật. 70 - miễn vượt qua thời gian thử việc;
  • Nghệ thuật. 255 - quy định các vấn đề về nghỉ thai sản (thai sản);
  • Nghệ thuật. 258 - nếu bạn trở lại làm việc trước khi tốt nghiệp nghỉ thai sản, thì theo điều này, cho đến một tuổi rưỡi, phụ nữ có quyền bổ sung thời gian dự định cho trẻ ăn (30 phút nhưng 3 giờ một lần);
  • Nghệ thuật. 259 - bảo vệ khỏi việc cử đi công tác (ngoại trừ sự đồng ý bằng văn bản của người mẹ tương lai) và làm việc vào ban đêm, ngày lễ, làm thêm giờ;
  • Nghệ thuật. 261 - cấm sa thải phụ nữ tại vị;
  • Nghệ thuật. 298 - không bao gồm việc làm với các điều kiện làm việc luân phiên.

Chờ đợi sinh con là một giai đoạn tươi sáng của mỗi người phụ nữ, vì vậy không có gì nên làm lu mờ thời gian này. Để không vi phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, hãy cố gắng giải quyết mọi tình huống phi tiêu chuẩn với cấp quản lý theo cách đối thoại, nhưng đừng quên chỉ ra cho cấp trên của bạn thành phần pháp lý mà bạn đã biết. Dễ dàng sinh con và các tình huống không có xung đột tại nơi làm việc.