Kas neid saab distsiplineerida?

Regulatsiooni ja taotlemise praktikaga seotud küsimuste läbimõtlemisel distsiplinaarvastutus, tuleb järgida järgmist:

1. Valgevene Vabariigi tööseadustiku 14. peatükk (jah lee - TC);
2. Valgevene Vabariigi presidendi 15. detsembri 2014. aasta dekreet nr 5 „Organisatsioonide juhtivtöötajatele ja töötajatele esitatavate nõuete tugevdamise kohta“ (edaspidi - dekreet nr 5);
3. Valgevene Vabariigi presidendi 26. juuli 1999 dekreet nr 29 “Täiendavate meetmete kohta töösuhete parandamiseks, töö- ja tulemusdistsipliini tugevdamiseks”;
4. Kohaldatavad õigusaktid teatud kategooriad töötajad (riigiteenistujad, distsiplinaareeskirjadele allutatud isikud);
5. tehnilised tingimused, osariigi standardid, muud reeglid ja juhised, mis kehtestavad nõuded teatud töötegevuse valdkondades;
6. pleenumi resolutsioon ülemkohus Valgevene Vabariigi 28.06.2012 nr 4 „Töödistsipliini ja töötajate distsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktide kohtute kohaldamise praktika” (edaspidi – resolutsioon nr 4);
7. määrused tööleping, kohalikud normatiivaktid, ametijuhendid, töökaitsejuhendid ja muud aktid, mis kehtestavad nõuded töötajate töödistsipliinile ja tööülesannetele.

Distsiplinaarrikkumiste ennetamine

Tegurid ja asjaolud, mis vähendavad töötajate distsiplinaarsüütegude ohtu:

• töödistsipliini nõuete õigeaegne väljatöötamine ja konsolideerimine kohalikus regulatsioonis õigusaktid organisatsioonid;
• õigeaegne järelemõtlemine ametlikud kohustused ja nende muudatused ametijuhendites ja töölepingutes;
• töötajate õigeaegne tutvustamine töödistsipliini nõuetega, töökohustustega, organisatsiooni kohalike normatiivaktide muudatustega nendes küsimustes;
• tõhusa tööandja kontrollisüsteemi toimimine töötajate tööülesannete ja -nõuete täitmise üle töödistsipliini;
• töötajate õigeaegne distsiplinaarvastutusele võtmine.

Ebaõnnestumise korral nendes valdkondades töös suurenevad oluliselt distsiplinaarsüütegude esinemisega seotud riskid; suurendab ka ohtu, et töötajat ei ole võimalik distsiplinaarvastutusele võtta või ebaseaduslikult sellesse tuua.

Tähelepanu!
Organisatsioonis ebaõige töödistsipliiniga võivad tekkida korruptsiooniriskid, ja see on palju hullem kui lihtsalt distsiplinaarrikkumine. Esineda võivad korruptsiooniriskid, sealhulgas mitteriiklike ettevõtete töös. Lisateavet vastumeetmete süsteemi loomise kohta korruptsiooniriskid - , ALC "Eterika" õigusosakonna juhataja

Distsiplinaarvastutuse kohaldamise alused

Süütunne

Töötaja süü võib väljenduda tahtluses või ettevaatamatuses (resolutsiooni nr 4 p 3). Samas tuleb mõista, et tööandja peab välja selgitama töötaja süü astme ja kohaloleku fakti. Selleks selgitatakse kirjalike selgituste hankimisega töötajapoolse rikkumise põhjused. Seega, kui töödistsipliini ja tööülesannete rikkumise põhjus peitub tööandja tegevuses (töötaja ei ole tööülesannetega, organisatsiooni kohalike normatiivaktidega kurssi viinud), ei ole vaja rääkida tema süüst. töötaja.

Ebapiisav tähelepanu täitmata jätmise või ebaõige täitmise põhjustele tööülesanded viib distsiplinaarvastutusele võtmise tunnistamiseni ebaseaduslikuks.

Tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine

Need tegevused (tegevusetus) võivad väljenduda seaduse nõuete, sisemiste reeglite rikkumises töögraafik, töölepingust (lepingust) tulenevad kohustused, töökirjeldus, määrused, korraldused, tehnilised reeglid, kohalikud eeskirjad jne.

Tähelepanu!
Kohtupraktika seisukohalt ei saa distsiplinaarsüüteo kriteeriumitele vastata järgmised olukorrad:
1) keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (st ei ole sätestatud õigusaktides, kohalikes õigusaktides, töölepingus, ametijuhendis);
2) töötaja mitteteadmist tööülesannete ja töödistsipliini nõuetega, välja arvatud seadusega sõnaselgelt sätestatud tööülesannetega;
3) töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemisest keeldumine;
4) avaliku ülesande täitmisest keeldumine;
5) tööülesannete täitmata jätmine töötajast mitteolenevatel põhjustel, sealhulgas tööandja enda tegevuse (tegevusetuse) tõttu;
6) ametiülesannete ebaseaduslik lisamine ametijuhenditesse, töölepingusse, muudesse vastavale ametikohale mitteomane kohalikku regulatsiooni;
7) töökohalt, sealhulgas täistööajaga töölt puudumine seoses arsti juures viibimisega, kui töötaja pöördus arsti juurde halva tervise tõttu;
8) töötaja vahi all hoidmine, haldusaresti korras karistuse kandmine ja muud asjaolud, mis viitavad töötaja süü puudumisele.

Juhime tähelepanu, et töötajaga distsiplinaarvastutuse asjus toimuva kohtuvaidluse korral lasub üleastumise fakti tõendamise kohustus tööandjal. Sellest lähtuvalt sõltub tööandja huvide kaitse suuresti sellest kvaliteetset tööd määrata kindlaks töötaja ametikohustused tema töölevõtmisel, samuti õiged dokumentatsioon kuritegu ja selle toimepanemise asjaolud.

Viitamiseks
See on väga oluline, et tööandja saaks tõhus süsteem töötajatele ülesannete seadmine ja nende täitmise jälgimine. Sel eesmärgil soovitatav , mis on paljudes organisatsioonides väga levinud (link on antud üksikasjalikud juhised Microsoft Outlooki kasutamise kohta õigusteenistuse töös).

Kõige sagedasemad tööandjapoolsed õigusaktide rikkumised töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise valdkonnas on järgmised:

1. vastutusele võtmine töötaja süü puudumisel;
2. ametiülesannete ebaõige fikseerimine, mis võimaldab nende tõlgendamisel ebaselgust (selle tulemusena rikkumise puudumine);
3. vastutusele võtmise tingimuste rikkumine;
4. Mitme distsiplinaarvastutuse meetme samaaegne rakendamine;
5. Rakendatud meetme ebaproportsionaalsus rikkumise olemusega;
6. Vastutusele võtmise korra formaalsed rikkumised, millega kaasneb formaalne õigusvastasus.

Distsiplinaarkaristuse tingimused ja tagajärjed

Lisaks distsiplinaarsüüteo esinemisele on oluliseks tingimuseks distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinnipidamine, milleks on:

1) üks kuu alates avastamise päevast (arvestamata töötaja haigestumise aega ja (või) puhkusel viibimist), kuid mitte rohkem kui 6 kuud alates distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäevast (tulemuste põhjal). auditi, kontrolli, mille viib läbi pädev valitsusorganid või organisatsioonid – hiljemalt kahe aasta jooksul alates tellimise kuupäevast). AT määratud kuupäevad kriminaalmenetluse aega ei arvestata;

2) distsiplinaarsüüteo materjalide läbivaatamisel õiguskaitse- hiljemalt ühe kuu jooksul alates kriminaalasja algatamisest või lõpetamisest keeldumise päevast.

Tähelepanu!
Vastavalt otsuse nr 4 punktile 9 ei ole töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aegumistähtajast välistatud:
- töötaja töölähetuses viibimise aeg, sõjaväeline väljaõpe, töölt puudumine ja muud töölt puudumise juhtumid;
- ajavahemik, mille jooksul tööandja peab kontrollima distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti, kui distsiplinaarvastutust käsitlevate normatiivaktidega ei ole sätestatud teisiti.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegade arvutamisel tuleb juhinduda reeglitest, mis on kehtestatud Art. 10 TC.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tagajärg on, et korduva rikkumise korral võidakse töötaja vallandada süstemaatiline mittejärgimine töötaja ilma head põhjusedülesanded, mis on talle pandud töölepingu või töösiseste eeskirjadega (tööseadustiku artikli 42 lõige seitse). Samas lõpetatakse see seisund distsiplinaarkaristuse väljamaksmisega ühe aasta möödumisel karistuse kohaldamisest (korduva rikkumise puudumisel) või ennetähtaegne tühistamine tööandja korraldusega (artikkel 203 teine ​​osa). tööseadustiku punkt).

Distsiplinaarmeetmete rakendamise algoritm

1. samm. Rikkumise parandamine

Õigusaktid ei määra kindlaks, mis liiki dokumendiga on tegemist ebaõnnestumata tuleks koostada rikkumise parandamiseks. Vastavalt teisele osaleresolutsiooni nr 4 punkt 18 selliste dokumentide hulka kuuluvad:

1. Tegutseb toimepandud rikkumiste korral;
2. Kõrgema taseme organisatsioonide, aga ka riigiorganite läbiviidud kontrollide, auditite materjalid.

Tähelepanu!
Trahvisüsteemi kohaldamine on vastuolus tööseadusandlusega, kuna see süveneb õiguslik seisund töölised. Lisaks on rahatrahv oma olemuselt haldus- või kriminaalvastutuse meetmed, mida tööandja ei saa kohaldada.

Samm 4. Kontrollimine

See samm tuleb rakendada, kui töötaja suhtes rakendatakse vastutusmeedet vallandamise näol. Ülevaatus on alapunktist tulenevalt kohustuslik. Määruse nr 5 punktid 6.1, 6.2, lõige 6 ja lõige 7. Selle läbiviimiseks peab tööandja määrama teostamise eest vastutava isiku või moodustama komisjoni. Viimane koosneb reeglina komisjoni esimehest ja kahest liikmest. Vastutava isiku määramine ja komisjoni moodustamine tuleb vormistada tööandja korraldusega (juhisega). Auditi tulemused tuleb fikseerida auditi aruandes.

5. etapp. Distsiplinaarkaristuse rakendamine

Tuleb täita järgmised tingimused:

1. Vastutusdokumendi peab väljastama volitatud isik. Karistuse määrab organ (juhataja), kellele antakse töötajate vastuvõtmise (valimine, kinnitamine, ametisse nimetamine) ja vallandamise õigus. Neid volitusi võib korraldusega teistele isikutele üle anda. Isikutele, kes tegutsevad organisatsiooni juhina ajutise puude, töölähetuse, puhkuse tõttu äraoleku ajal, ei ole eraldi korraldust vaja;
2. Seadusega kehtestatud aegumistähtaja järgimine;
3. Distsiplinaarkaristuse kohaldamisest tuleb töötajat teavitada. sunniraha määramisest teatatakse töötajale allkirja vastu 5 päeva jooksul (v.a puhkuse aeg või ajutine töövõimetus). Millaltöötaja tutvumisest, peab tööandja väljastamatöötaja korraldusega tutvumisest (juhis, resolutsioon) koos samaaegselt kohalviibivate tunnistajate äramärkimisega. Nende toimingute tegemata jätmine toob kaasa töötaja tunnistamise distsiplinaarkaristuse puudumiseks.

Tööandja vastutus mittekaasamise / distsiplinaarvastutuse ebaõige kohaldamise korral

Distsiplinaarmeetmete ebaseaduslik rakendamine võib tööandjale kaasa tuua olulisi tagajärgi:

• vallandamise korral saab töötaja tööle ennistada;
• töötaja nõusolekul tööle ennistamise asemel hüvitis summas 10-kordne keskmine kuupalk;
• töötaja eelmisele tööle ennistamisel, samuti vallandamise põhjuse sõnastuse muutmisel, mis takistas töötajal tööle asumist. uus töökoht, talle makstakse keskmine sissetulek sunniviisilise töölt puudumise aja eest (aeg, mille jooksul töötaja ei täitnud oma kohustusi ebaseadusliku vallandamise tõttu);
• töötajale võidakse hüvitada moraalne kahju;
• üürniku võib võtta haldusvastutusele art. neljanda osa alusel. 9.19 Haldusseadustik;
• Kohtumenetluse kaotamise korral kaetakse kohtukulud tööandjalt.

Lisaks tuleb meeles pidada, et juhi diskrediteerivatel põhjustel vallandamise üheks põhjuseks on töötajate töökohustuste rikkumise faktide varjamine organisatsiooni juhi poolt või süüdlaste mõjuva põhjuseta toomata jätmine. seadusega kehtestatud vastutusele selliste rikkumiste eest (määruse nr 5 alapunkt 6.9, p 6).

Samal ajal vastavalt sub.4.2, dekreedi nr 5 lõige 4 töötaja vallandamise aluste varjamine (asendamine), kui tema vallandamiseks on põhjust süütegude toimepanemiseks, on töökohustuste jäme rikkumine, mis toob kaasa tingimusteta distsiplinaarkaristuse organisatsiooni juhi suhtes kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). tema positsioon.

See tagab tööandjale ehk juhile õiguse võtta töötaja distsiplinaarvastutusele, kui viimane lubas oma ametikohustusi mittenõuetekohaselt täita või ei täitnud neid mõjuva põhjuseta ja oma süül. Selline tõrjuv suhtumine töödistsipliini tööõiguses kuulub "distsiplinaarsüüteo" mõiste alla.

Sõltuvalt üleastumise raskusest ja nende arvust võidakse rikkunud töötajale teha märkus, noomitus või töötaja eitaval alusel vallandada.

Et kindlustada end põhjendamatu distsiplinaarvastutuse vastu, tuleb hoolikalt läbi lugeda enda ametijuhend, kus on kirjas kõik tööülesanded. Lisaks näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 ette üldreeglid töödistsipliini, mis on kõikidele töötajate kategooriatele ühesugused. Esiteks on see vajadus täita sisemisi eeskirju, töökaitse- ja ohutusnõudeid, samuti konkreetse ametikoha jaoks ette nähtud standardite rakendamist.

Kõige sagedamini on distsiplinaarkaristuse määramise põhjuseks töölt puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine või juhi korralduse täitmisest keeldumine, kui see on töölepinguga ette nähtud.

Tihti kasutavad tööandjad seda seadusesätet hoovana, et avaldada survet oma töötajatele, kes otsustavad sellega seoses streikida ja mitte tööle tulla. Loomulikult loetakse töölt puudumist tõendavat dokumenti esitamata töölt puudumiseks. Streigis osalemine aga vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414 ei ole töödistsipliini rikkumine. Seetõttu ei saa see olla süüdistuse esitamise aluseks. Sellest reeglist on ainult üks erand – streigi tunnistamine ebaseaduslikuks kohtulik kord.

Distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Esimene asi, mida juht peab tuvastamisel tegema distsiplinaarsüütegu, on nõuda väidetavalt süüdajalt kirjalikku seletust. See kohustus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ja sellest pole erandeid.

Soovides vastutust vältida, keeldub töötaja sageli selgitusi andmast. See on tormakas otsus, sest esiteks ei takista selline keeldumine kuidagi distsiplinaarkaristuse määramist ja teiseks on selgitus suurepärane võimalus olukorrast oma nägemus välja öelda. Mõnikord on toodud põhjused nii kaalukad, et tööandja võib loobuda kavatsusest töötajat karistada.

Distsiplinaarvastutusel, nagu igal teiselgi, on samas artiklis sätestatud aegumistähtaeg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Seega saab karistust kohaldada hiljemalt kuu aja jooksul väärteo avastamise hetkest ja hiljemalt 6 kuu jooksul selle toimepanemise hetkest. Süüdlaste lemmiknipid erakorralise haiguslehe näol sel juhul ei aita - haigusaeg, nagu ka puhkusel viibimine, ei kuulu aegumise hulka.

Karistus peab olema nõuetekohaselt täidetud, see tähendab, et selle määramise kohta antakse asjakohane korraldus, millega süüdlane tutvub allkirjaga kolme päeva jooksul avaldamisest arvates. Samuti ei arvestata sel perioodil töölt puudumise aega.

Distsiplinaarkaristuse äravõtmine ja selle edasikaebamise võimalus

Komisjoni otsust saab edasi kaevata ainult kohtusse 10 päeva jooksul alates selle kirjaliku kättesaamise päevast. Samuti on soovitatav taotleda kohtulikku kaitset juhuks, kui komisjon keeldub vaidlust läbi vaatamast, samuti kui kõik vaidluse kohtueelse lahendamise meetodid on ammendatud.

) on asjaolu, et kodanik ei ole oma kohustusi täitnud või täitnud hooletult.

Kui see on tõendatud ja fikseeritud, saab tööandja kasutada karistuse määramise õigust.

Teid ei saa karistada, kui:

• on kõrvaldamatud kahtlused süü suhtes;
• esinesid vääramatu jõu asjaolud;
• tööandja ei pakkunud sobivaid tingimusi;
• selgitusi ei küsitud;
• üleastumine ei ole tööjõu rikkumine.

Kes veab?

Distsiplinaarkaristuse võib määrata igale organisatsiooni töötajale, olenemata sellest, kes ta on.

Juhtidele kehtivad erireeglid. Neid vastutab organisatsiooni põhikirjas määratud volitatud asutus, näiteks direktorite nõukogu (föderaalseaduse nr 208-FZ 3. osa, artikkel 11 ja artikkel 12 nr 14-FZ).

AT aktsiaseltsid nõukogu (teise nimega direktorite nõukogu) on distsiplinaarvastutusele võtmise organ, LLC-s teeb otsuse kas direktorite nõukogu või osalejate koosolek.

Rangelt võttes ei saa aktsionäride koosolek direktorilt distsiplinaarrikkumise eest tagasi nõuda. Kuid see võib temalt autoriteedi enne tähtaega ilma jätta.

Asutajat ei saa seda tüüpi kohustustega kaasata, kuna ta ei ole organisatsiooni töötaja.

Vene Föderatsioonis võetakse töölepingu alusel töötavad töötajad distsiplinaarvastutusele töödistsipliini rikkumise ja (või) töökohustuste täitmata jätmise eest alates 16. eluaastast ilma ametiühingu nõusolekuta.

Distsiplinaarvastutusele võtmine alla 18-aastase töötaja vallandamise näol on lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ning alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekul.

Alles pärast seda otsustab tööandja, millist karistusmeedet rakendada - olenevalt alluva "vea" olemusest ja selle vastavusest seaduse normidele.

Süüdlane ei tohi sellega nõustuda ja vaidlustada karistuse, pöördudes Tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni poole (tööseadustiku artikkel 382).

Artikkel 382. Üksikute töövaidluste lahendamise organid

Individuaalseid töövaidlusi arutavad töövaidluskomisjonid ja kohtud.

TÄHTIS: pealik otsust tehes ei saa jätta tähelepanuta ametiühingu arvamust.

Kui 1 aasta jooksul pärast vastutuse määramist ei ole töötaja milleski muus süüdi olnud, loetakse ta automaatselt distsiplinaarkaristuse puudumiseks. Need ei sisaldu tööraamat, välja arvatud üks juhtum - kui nad vallandatakse vastava artikli alusel.

Millal võib isiku suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust?

Distsiplinaarvastutusele võtmise põhjused:

• memorandum;
• teenindus- või auditeerimisakt, inventuur;
• vastaspoole nõuded;
• kliendikaebus;
• kodanike või organisatsioonide sõnumid, mis sisaldavad teavet, mis vaieldamatult viitab süüle;
• andmed valvekaameratest, lugemissüsteemidest;
• eradetektiivjuurdluse tulemused.

Kuidas valida karistuse liiki?

Tööandja teeb seda tööseadusandluse ja organisatsiooni kohalike standardite alusel. Tuleb meeles pidada, et sellist rikkumist, mille eest lubataks kaks korda karistada, ei ole. Tihti juhtub, et direktor teeb rikkuvale töötajale märkuse ja siis lööb ta ka välja. See on ebaseaduslik (tööseadustiku artikkel 193).

Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti arvamuse arvessevõtmiseks kuluvat aega. esinduskogu töölised.

Distsiplinaarvastutuse võib kehtestada ja kohaldada hiljemalt kuue kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast. . Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Saatedokumendid

Tavaliselt on töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord seotud järgmiste paberitega:

• aruandlus;
• korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse määramiseks;
• komisjoni akt rikkumise fakti kohta;
• akt töötaja keeldumise kohta korraldusega tutvumise allkirjastamisest;
• seletuskiri;
• selgitust nõuda.

Ettevõtluse toimimist mõjutada võiva rikkumise faktist teavitamiseks koostatakse ettevõtte juhi nimele märgukiri. Organisatsiooni arhiivis on seda hoitud kolm aastat. Selle jaoks pole ranget vormi, kuid see sisaldab tingimata teavet:

• ettevõtte täielik nimi;
• struktuurne alljaotus;
• kellele see on adresseeritud, positsioon;
• kellelt, positsioon;
• mis on rikkumine?
• registreerimisnumber;
• kuupäev, allkiri.

Kasutatakse töölt puudumise tõttu vallandamiseks, korduv ebaõnnestumine funktsionaalsus või usalduse kaotus.

Inkassokorraldus sisaldab:

• rekvisiidid;
• mida täpselt ja kes pani toime;
• üleastumise avastamise aeg;
• milliste reeglite alusel karistust kohaldatakse;
• karistuse mõõt (noomitus või märkus);
• kuupäev, allkiri;
• organisatsiooni pitser.

Teo toimepanijat, aga ka üksuse juhti ja personaliosakonna juhatajat tuleks sellega vahetult kurssi viia.

Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tehakse vastav märge dokumendile endale. Juhendaja personaliteenus koostab tunnistajate juuresolekul akti.

See täpsustab:

• kõigi kaasatud isikute andmed ja ametikohad;
• organisatsiooni üksikasjad;
• kus, millal dokument koostati;
• miks töötaja ei taha allkirja anda, kuidas ta selgitab;
• tellimuse number;
• allkirjad.

Tavaliselt juhtub see siis, kui töötaja lahkub või alandatakse.

Teade selgitustaotluse kohta sisaldab:

• rikkumise olemus;
• selgituse ettepanek;
• tööandja andmed;
• registreerimisnumber;
• andmed töötaja kohta (sh ametikoht);
• kuupäev, allkiri.

Siseauditi aruande kiidab tavaliselt heaks ettevõtte juhtkond ja see sisaldab:

• organisatsiooni täielik nimi;
• mille alusel menetlus läbi viidi;
• kes oli komisjonis;
• mis juhtus ja kes on süüdi;
• kavandatavad karistused;
• kuupäev, allkiri.

Mis puudutab tasusid või karistusi (ja tõepoolest personalisüsteem) — ei mingeid pisiasju. Iga detail, mis tundus ülemuse jaoks tähtsusetu, võib olla põhjus väljakutseks töökomisjon või isegi kohtuvaidlusi.

Kasulik video

Lisateavet töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra kohta saate vaadata allolevast videost:

Üldine informatsioon

Kehtivad õigusaktid võimaldavad juhil anda korraldusi sisemiste tööeeskirjade ja vastuvõetava käitumise kohta. Rikkumised võivad kaasa tuua süüdistuse.

Samal ajal sisaldavad Vene Föderatsiooni töökoodeks, föderaalõigusaktid, vastuvõetud kollektiivleping ja muud dokumendid nõudeid, mis kohustavad tööandjat looma töötingimused, mis võimaldavad alluval kinni pidada kehtestatud rutiinist.

Mis on distsiplinaarvastutus

Kehtiv regulatiivne raamistik määratleb töödistsipliini kui määrustes sätestatud käitumisreegleid, mida iga töötaja peab rangelt järgima.

Asutuse peamine kohalik akt on töösisekorraeeskiri. Dokumendis kirjeldatakse ja on kirjas poolte õigused, kohustused ja vastutus, samuti töötaja suhtes kohaldatavate soodustuste ja karistuste kohta. Üksikud asutused (näiteks raudteeside) võivad välja töötada oma hartad ja eeskirjad distsipliini ja selle mittejärgimise eest määratavate karistusliikide kohta.

Tema tüübid

Tööõigusütleb, et:

• üldine;
• eriline.

Ettevõttes kehtestatud rutiini rikkumine võib alluvale kaasa tuua märkuse, noomituse või (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Karistusmeetme valikul lähtub tööandja üleastumise raskusest, sellega kaasnenud asjaoludest ja varasemast suhtumisest oma ametiülesannetesse.

Konkreetse distsiplinaarkaristuse määratlemine on iga tööandja õigus. Siiski ei saa ta valida teist meedet, mis ei ole sätestatud föderaalseaduses, hartas või distsipliinimääruses.

Subjektid ja objektid

• Teema distsiplinaarvastutus saab olla ainult individuaalne asutuse juhiga seotud alluvussuhe. Kontseptsioon eeldab töö- või teenindusprotsessi olemasolu, seega võime järeldada, et subjektiks on haldusmeeskonnas osalev isik. Kuid, on ka erandeid. Seega öömajas elav üliõpilane poolt haridusasutus. Talle ja isegi.
• objektiks distsiplinaarsüüteona tuleks käsitleda seda, millesse rikkuja riivab - sisemist töödistsipliini, asutuse vara jne). Objektiivsele poolele on tavaks viidata iga seadusega vastuolus olev tegevus (tegevusetus), tekkinud kahju, aga ka nende seos.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine

Optimaalse karistuse valib juht, lähtudes süüteo raskusest ja nende arvust. Iga töösuhtesse astuv kodanik peab enda kaitsmiseks hoolikalt tutvuma selles sätestatud kohustuste loeteluga.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 fikseeritud üld tööeeskirjad kohustuslik ja ühtne kõigile töötajatele. See tagab organisatsiooni sise-eeskirjade, töökaitse-, ohutusnõuete, aga ka iga konkreetse ametikoha jaoks kehtestatud standardite täitmise.

Kõige rohkem levinud põhjused distsiplinaarvastutusele võib panna:, (alkohoolsed või narkootikumid) ja ülemuste korralduste eiramise, kui see on töölepingus kirjas. Paljud ettevõtete juhid kasutavad seda ametikohta streigi korraldanud alluvate hoovana.

Muidugi tühi töökoht ja tõendavate dokumentide puudumist võib pidada töölt puudumiseks. Kuid streigis osalemine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 414 kohaselt ei peeta töögraafiku rikkumiseks. Seetõttu ei saa seda sündmust võtta aluseks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Vundamendid

Distsiplinaarvastutuse tekkimisele peab eelnema väärtegu. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 loeb rikkumisteks töötaja poolt talle töölepingu ja ametijuhendiga pandud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise.

Telli samm-sammult

Kõik algab töötajalt seletuskirja saamisest. Kui alluv keeldub, vormistab vastutav ametnik 2 tööpäeva jooksul vastava siseakti.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks tuleks juhinduda kehtiva tööseadusandluse normidest. Täiendavaid hoolduskontrolle pole vaja teha.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei tohi kohaldatavate karistuste arv ületada toimepandud distsiplinaarrikkumiste arvu. Pärast rikkumiste tuvastamist järgneb avaldamine. See näitab ka pea valitud karistust. Alluv peab dokumendiga tutvuma 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise päevast, välja arvatud seadusliku töölt puudumise periood (,). Keeldumine tuleb fikseerida vastavas aktis.

Ajastus

Taotlusperiood distsiplinaarkaristus piiratud 1 kuuga alates üleastumise avastamise kuupäevast. Ametliku töökohalt puudumise aeg on välistatud. Ainult vastava õigusega juht saab anda korralduse distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

• Distsiplinaarkaristuse määramisele ei tohiks eelneda rohkem kui 6 kuud ja kui süütegu selgus revisjoni või revisjonikomisjoni töö tulemusena, siis ei tohiks komisjoni määramise kuupäevast kuni 2 aastani mööduda rohkem kui 2 aastat. avastamise hetk.
• Õigusaktid näevad ette karistuse ennetähtaegse tühistamise seoses juhi sooviga, alluva sooviga, vahetu ülemuse või töötajate huve esindava organi kirjaliku taotlusega.

Karistuste liigid

Käitumisnormid, mida konkreetses organisatsioonis järgida tuleb, saab tutvuda järelduse tegemisel töölepingut. Peamised rikete tüübid on järgmised:

• , eriti süstemaatiline;
• ilmumine töökohale seisundis, mis ei vasta kehtivatele õigusaktidele ja siseriiklikele seadustele;
• riietumisstiili reeglite mittejärgimine (kui see on asutuses olemas);
• kohustusliku tervisekontrolli läbimisest keeldumine;
• töölt lahkumine ülemuste teadmata ja loata;
• organisatsioonile materiaalse kahju tekitamine (vara kahjustamine jne).

Pandud distsiplinaarsüütegu võimaldab teil kohaldada ühte järgmistest karistusliikidest:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Iga vea eest saab karistada ainult ühe karistusega ning ei ole vaja kasutada kasvavat järjestust. Näiteks piisab ühest tõsisest seaduse või sisekorraeeskirjade eiramisest, et juht otsustaks töösuhte lõpetada.

Milliste rikkumiste eest võib kohaldada distsiplinaarkaristust? Rääkige sellest videost allpool:

M.E. DZARASOV,
cand. seaduslik Teadused, ml. teaduslik koostööpartner Riigi- ja Õigusinstituudi tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse sektor Vene akadeemia Teadused

Distsiplinaarkaristuste liigid. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Distsiplinaarkaristuse kestus

Õigusriigi eesmärk on tagada ühiskonnas kord. Juhul, kui inimesed kalduvad oma käitumises kõrvale õigusnormides sisalduvatest reeglitest, on tegemist õiguskorra rikkumisega. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on osa üldisest õiguskorrast ja seda tuleb ka järgida.
Distsiplinaarvastutus on tööandja reaktsioon töötaja üleastumisele, s.o tema poolt toime pandud distsiplinaarsüüteole. Siiski tuleb meeles pidada, et artikli 2. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 kohaselt on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine tööseadusandluses, kollektiivlepingus, kokkulepetes, töölepingus ja organisatsiooni kohalikes eeskirjades sätestatud käitumisreeglitele. 1. osa Art. 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Põhjused töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks. Distsiplinaarsüütegu

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine. Vene Föderatsiooni tööseadustik mõistab distsiplinaarsüüteona töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist tema süül (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 1. osa).
Distsiplinaarsüütegu iseloomustab selliste tunnuste olemasolu nagu subjekt, subjektiivne pool, objekt, objektiivne pool.
Distsiplinaarsüüteo subjektiks võib olla töötaja, kes on töösuhtes konkreetse tööandjaga.
Subjektiivseks pooleks on töötaja süü, mis võib väljenduda otseses või kaudses tahtluses, aga ka hooletuses.
Distsiplinaarsüüteo objektiks on organisatsiooni sisemine töögraafik.
Objektiivne pool on kurjategija tegevus (tegevusetus).
Distsiplinaarkaristuse õigeks kohaldamiseks peab olema selge arusaam sellest, mida tööõigus on seotud tööülesannetega. Töötaja peamised tööülesanded on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Seega peab töötaja:
- täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
- järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;
- järgima töödistsipliini;
- järgima kehtestatud töönorme;
- järgima töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
- hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;
- teavitama viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat olukorra ilmnemisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust.
Nii töötaja kui ka tööandja töökohustusi saab fikseerida ka muudes määrustes, kollektiivlepingutes ja lepingutes ning need on fikseeritud töölepingutes.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Kohtute avalduse kohta" punktis 35. Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsiooni kohus" rõhutatakse, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleb arvestada, et töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine on talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi rikkumine, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).
Vene Föderatsiooni Ülemkohus juhib nimetatud otsuses tähelepanu asjaolule, et selliste rikkumiste hulka kuuluvad:
1. Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.
Samas selgitatakse, et kui selle töötaja konkreetne töökoht ei ole töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ette nähtud, siis juhul, kui töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ei ole selle töötaja konkreetne töökoht ette nähtud. vaidlus selle üle, kus töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma, tuleks eeldada, et vastavalt 6. osa artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 209 kohaselt on töötaja koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on üldreeglina tööandja õigus, mitte kohustus

2. Töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma teatud tööfunktsioon ja järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56).
Meeles tuleb pidada, et töö jätkamisest keeldumine muudatuse tõttu olulised tingimused tööleping ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu ülesütlemisel artikli 7 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 artiklis 7 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.
3. Mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine tööle asumast tööaeg eriharidus ja töötervishoiu, tööohutuse ja tööeeskirjade eksamite sooritamine, kui see on nii eelduseks tööle lubamine (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 35).
Töötajate streigis osalemist ei saa käsitleda töödistsipliini rikkumisena ja seetõttu kohaldatakse nende suhtes sel juhul distsiplinaarvastutuse meetmeid ei saa rakendada, välja arvatud juhtudel, kui streik tunnistatakse kohtuotsusega ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 414 1. ja 2. osa). Kui streik tunnistatakse ebaseaduslikuks, on töötajad kohustatud selle katkestama ja tööle asuma hiljemalt järgmisel päeval pärast nimetatud kohtuotsuse koopia streiki juhtivale organile üleandmist (tööseadustiku artikkel 413 6. osa). Vene Föderatsioonist). Kui töötaja ei asu tööle seadusega kehtestatud tähtaegadel, võidakse teda karistada töödistsipliini rikkumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 417 1. osa).
Töötaja peab oma tööülesannete täitmisel alluma tööandja distsiplinaarvõimule. Distsiplinaarkaristuse kohaldamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 22 ja 192 kohaselt on tööandja õigus, ta on otsuse tegemisel sõltumatu. Erand reeglist on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, mis näeb ette tööandja kohustuse kohaldada organisatsiooni juhi (või tema asetäitjate) suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni, kui ilmnevad asjaolud, et ettevõtte juht on rikkunud. seaduste ja muude töötingimusi reguleerivate õigusaktide organisatsioon (tema asetäitjad). kollektiivleping, töötajate esinduskogu avalduses märgitud kokkulepped.

Distsiplinaarkaristuste liigid. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Tööandjal ei ole õigust kehtestada kohalikes määrustes ega kohaldada muid distsiplinaarkaristusi peale artiklis loetletud distsiplinaarkaristuste. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, föderaalsed seadused, hartad ja distsipliinimäärused

Tööandjal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- Märkus;
- noomitus;
- vallandamine asjakohastel põhjustel.
Enamikule töötajatele võidakse kohaldada ainult neid karistusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Lisaks ülaltoodud distsiplinaarkaristustele võidakse teatud töötajate rühmadele kohaldada ettenähtud karistusi föderaalseadused distsipliini põhimäärused ja määrused. Tööseadusandlus ei luba kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita otseselt, millistel põhjustel tuleks vallandamist käsitleda distsiplinaarkaristusena. Sellised põhjused hõlmavad näiteks 5, 6, 9 ja 10 st. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Tähelepanu tuleb pöörata järgmisele: Art. 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab, et töölepingu ülesütlemise aluseid võib kehtestada Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused. Tegelikult selgub, et määruses või distsipliini hartas on heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga ei saa näidata muid vallandamise põhjuseid, välja arvatud need, mis sisalduvad Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidium tunnustas oma 03.07.02 resolutsiooniga nr 256pv-01 heaks kiidetud Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini eeskirjade lõiget 18. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 08.25.92 nr 621 (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 12.25.93 määrustega nr 1341, 04.23.96 nr 526, 02.08.99 nr. 134), ebaseaduslik. Tunnistati, et vallandamise lisaaluse kehtestamine põhimäärusega (töötajale, kes paneb toime jämeda distsipliinirikkumise, mis kujutas ohtu rongiliikluse ohutusele ... inimeste elule ja tervisele või tõi kaasa kaupade ohutuse rikkumine ...) on vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktide nõuetega.

Töötajate töödistsipliin, kelle töö on otseselt seotud liikumisega Sõiduk, peaks reguleerima Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja föderaalseadustega kinnitatud distsipliini käsitlevate sätete (hartad). Seni pole sellist põhikirja ega määrust vastu võetud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 423 kohaselt kehtivad varem heakskiidetud distsipliini hartad ja määrused kuni vastavate föderaalseaduste jõustumiseni, millega kiidetakse heaks uued distsipliini hartad ja eeskirjad.
Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Tööandja peab enne selle või teise distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma temalt kirjalikku selgitust.

Töötaja seletuse andmisest keeldumine kajastub aktis.
Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. 1. ja 2. osa Art. 193TKRF
Distsiplinaarkaristuse määramise perioodi (1 kuu) hulka ei arvata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. 3. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Töötaja saab distsiplinaarvastutusele võtta hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast .
Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel pidage meeles:
- ühekuulist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast;
- päevaks loetakse väärteo avastamise päeva, millest algab igakuine tähtaeg kui isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai üleastumisest teada kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi või mitte;
- kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 3) ei võeta arvesse; töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta töö kulgu. kindlaksmääratud ajavahemik;
- kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, puhkused seoses koolitusega õppeasutused, lahkuge salvestamata palgad(Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 34).
Distsiplinaarkaristust ei saa töötaja suhtes kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui 2 aastat selle toimepanemise päevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalasja menetlemise aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 4. osa).
Seega on õigusaktides selgelt sätestatud tähtajad, mille jooksul on võimalik töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Distsiplinaarkaristuse määramine pärast nende tähtaegade möödumist on ebaseaduslik.
Iga distsiplinaarsüüteo eest saab tööandja kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 5. osa). Tihti teevad tööandjad noomituse või märkuse ning vallandavad koheselt töötaja. Selline praktika on vastuvõetamatu, kuna kohus tunnistab sellise vallandamise ebaseaduslikuks. Sel juhul määrab tööandja sama distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarkaristuse kaks korda.

Kodanik I. pöördus Riikliku Tööinspektsiooni poole kaebusega ebaseadusliku vallandamise kohta. Auditi käigus selgus, et I. töötas 000 "Lions"-s raamatupidajana 3 aastat. Selle aja jooksul võeti teda korduvalt distsiplinaarvastutusele töölepingujärgsete kohustuste mittenõuetekohase täitmise eest. Järgmisel toimepandud rikkumise tuvastamisel sai ta noomituse, seejärel vallandati ta artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest.

I. ennistati tööle, kuna tööandja kohaldas sama distsiplinaarsüüteo eest kahte distsiplinaarkaristust. Lisaks rikkus ta I. suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda – teda ei tutvustatud allkirja vastu ühegi korraldusega tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Tööseadustik sätestas, et töövaidlust menetleval organil on õigus võtta arvesse distsiplinaarkaristuse vastavust üleastumise raskusele, toimepanemise asjaoludele, töötaja varasemale tööle ja käitumisele. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist sätet. Kuid arbitraaži praktika taastamise juhtumeid kaaludes töö käib neid asjaolusid arvesse võttes. Tundub, et töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise otsuse tegemisel tuleks neid asjaolusid siiski arvesse võtta, hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole nende arvestamise kohustust veel kirjas.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tuleb töötajale kättesaamise vastu teatavaks teha kolme tööpäeva jooksul selle väljaandmise päevast arvates. Kui töötaja keeldub määratud korraldust (juhist) allkirjastamast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6).
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punktis 33 on sätestatud, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist avalduse. avalduse töölepingu ülesütlemiseks omal algatusel, alates töösuhted sel juhul lõpetatakse need alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist.
Töötaja saab distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või individuaalseid töövaidlusi arutavatele organitele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 7). Individuaalseid töövaidlusi arutavad organid on töövaidluskomisjonid ja kohtud.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 391 kohaselt arutatakse individuaalseid töövaidlusi otse kohtus töötajate tööle ennistamise avalduste alusel, sõltumata töölepingu lõpetamise põhjustest, vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmiseks. Kui töötaja leiab, et tema suhtes kohaldati sellist distsiplinaarmeedet nagu vallandamine ebaseaduslikult, peaks ta pöörduma töövaidluskomisjonist mööda minnes otse kohtusse. Samas, kui töötaja võetakse vastutusele ja tema suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid nagu noomitus või märkus, saab töötaja pöörduda nii kohtusse kui ka töövaidluskomisjoni.

Distsiplinaarkaristuse kestus

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194 sätestab: kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Enne üheaastase tähtaja möödumist on tööandjal õigus töötaja karistus omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudel (osa) eemaldada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 lõige 2). Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegsel eemaldamisel on vajalik anda vastav korraldus (juhis).

Tööseadusandlus kehtestab teatud töötajate rühmadele täiendavad juriidilised tagatised, kui tööandja võtab nad distsiplinaarvastutusele.
Seega on ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida nimetatakse ka distsiplinaarkaristuseks, on võttes arvesse valitud ametiühinguorgani arvamust see organisatsioon. Ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvestamine peab toimuma Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373.
Töötajate esindajad, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende läbiviimise perioodil, ei saa ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta, karistada distsiplinaarkorras ja vallandada ka tööandja algatusel, välja arvatud juhul, kui töölepingu ülesütlemine toimub väärteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muudele föderaalseadustele , on ette nähtud töölt vabastamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 39 3. osa).
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt ei kanta teavet karistuste kohta tööraamatusse, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus.
Märkuse või noomituse tegemise korralduste vormid ei ole ühtsed, nende koostamisel tuleb juhinduda üldreeglitest, mis kehtivad korraldus- ja haldusdokumentide täitmisel.
Juhul, kui töötaja suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristust nagu vallandamine, vormistatakse korraldus ühtsel kujul nr T-8. See vorm kinnitati Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.04 nr 1 "Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".
Kokkuvõtteks märgime, et tööandjad on distsiplinaarkaristuste kohaldamisel huvitatud eelkõige õigusaktides sisalduvate nõuete täitmisest. Järgides normatiivaktides fikseeritud reegleid, säästavad nad oma raha ja aega.