Waarom moet iemand voldoen aan de vereisten van discipline? De verplichting van de werknemer om de arbeidsdiscipline na te leven. Het concept van arbeidsdiscipline

Thema 6 Arbeidsdiscipline en creatieve activiteit van werknemers

6.1 Het concept van arbeidsdiscipline

6.2 Werkschema. Statuten en reglementen over discipline.

6.3 Arbeidsbeloningen en disciplinaire aansprakelijkheid van medewerkers.

6.4 Concurrentie en andere vormen van creatieve activiteit van werknemers.

De moderne ontwikkelde samenleving biedt ieder mens een echt recht op werk, d.w.z. voor ontvangst gegarandeerd werk met beloning in overeenstemming met de kwantiteit en kwaliteit ervan, inclusief het recht om een beroep, beroep en werk te kiezen in overeenstemming met erkenning, capaciteiten, professionele training, opleiding en rekening houdend met sociale behoeften. Tegelijkertijd verkondigt de Grondwet de plicht en de erezaak van elke bekwame burger van ons land om gewetensvol te werken op het door hem gekozen gebied van sociaal nuttige activiteit, en een strikte naleving van de arbeids- en productiediscipline.

Het proces van het opzetten van een discipline, net als andere publieke relaties Vormen en methoden om mensen naar het werk te lokken, kunnen niet spontaan zijn. Dit proces brengt enorm politiek, economisch en organisatorisch werk onder de massa met zich mee, gericht op het vergroten van hun bewustzijn, politieke en arbeidsdiscipline en activiteit.

Arbeidsdiscipline - verplichte gehoorzaamheid voor alle werknemers aan het vastgestelde werkschema en de juiste uitvoering van hun taken.

Arbeidsdiscipline is een noodzakelijke voorwaarde voor elk gemeenschappelijk werk, elke gezamenlijke arbeid. Elk gezamenlijk werk vereist een bepaalde discipline, een bepaalde orde, zodat iedereen die samenwerkt zich aan deze discipline en orde onderwerpt. De arbeidswetgeving schept een wettelijke basis voor het verder versterken van de arbeidsdiscipline in de productie.

Onder arbeidsdiscipline als instituut arbeidsrecht het is noodzakelijk om het geheel van wettelijke normen te begrijpen die de interne arbeidsregels reguleren, de arbeidsverantwoordelijkheden van werknemers en de werkgever vaststellen, stimulerende maatregelen bepalen voor succes op het werk en de verantwoordelijkheid voor het verwijtbaar niet nakomen van deze verantwoordelijkheden.

Arbeidsdiscipline omvat technologische, ontwerp-, productie- en andere soorten disciplines.

Technologische discipline bestaat uit strikte naleving door medewerkers technologische processen bij de productie, implementatie van maatregelen gericht op het waarborgen van de technologische voorbereiding van de productie. Schending van de technologische discipline door een werknemer is een omissie in de productie en geeft grond aan de werkgever, samen met het aanzetten van de dader tot disciplinaire aansprakelijkheid voor gehele of gedeeltelijke ontneming van zijn bonus overeenkomstig de door de werkgever goedgekeurde bepalingen.

Ontwerpdiscipline impliceert de verplichting van specialisten om bij het vervaardigen van producten strikt te voldoen aan de vereisten van tekeningen en andere ontwerpdocumentatie.

Onder productiediscipline men moet de volgorde in de productie begrijpen, d.w.z. strikte naleving door medewerkers van vastgestelde technologische regels en productie-instructies.Inhoudelijk omvat de productiediscipline de arbeidsdiscipline en overschrijdt haar grenzen. Als we het concept productiediscipline in brede zin beschouwen, moeten we er rekening mee houden dat het uit vele soorten disciplines bestaat. Naast arbeidsdiscipline omvat productiediscipline: gepland; ontwerp; technologisch; naleving van normen; naleving van besparingsvereisten en rationeel gebruik grondstoffen, materialen, energie en andere soorten materiële hulpbronnen; onderhandeld; het uitvoeren van.

Geplande discipline omvat de procedure voor het opstellen van plannen, de coördinatie, goedkeuring en uitvoering ervan. Deze procedure is vastgelegd in resoluties van de Raad van Ministers van de Republiek Belarus, in besluiten van ministeries en op andere bestuursniveaus. Naleving van de eisen van normen betekent naleving van de standaardisatieprocedure, implementatie van normen: GOST, OST, STP, TU.

Contractdiscipline gekenmerkt door de organisatie van economische betrekkingen tussen ondernemingen op contractuele basis, strikte naleving van contractuele verplichtingen en de verantwoordelijkheid van bedrijfsentiteiten voor schending van verplichtingen uit contracten.

Prestatiediscipline- dit is de tijdige en gekwalificeerde uitvoering van orders, instructies, instructies door managers, specialisten en de teams van bedrijven, instellingen en organisaties onder leiding van hen. Medewerkers zijn niet verantwoordelijk voor het naleven van alle productiedisciplines, maar slechts voor een deel ervan, namelijk het vervullen van hun taken. De werkgever is verantwoordelijk voor het volledig waarborgen van de productiediscipline.

Om een goede arbeidsdiscipline in een onderneming, instelling of organisatie te garanderen, zijn er twee meest voorkomende methoden om de arbeidsdiscipline te versterken: overtuiging en dwang.

Geloof- dit is een beïnvloedingsmethode die het rechtssubject stimuleert tot gedrag dat overeenkomt met zijn wil. Deze impact wordt gevormd tijdens het dagelijkse werkproces psychologische impact. Het wordt uitgevoerd rekening houdend met de behoeften en belangen van de productie en is gericht op het cultiveren van het bewustzijn van de arbeiders.

Dwange- dit is een beïnvloedingsmethode die ervoor zorgt dat een rechtssubject tegen zijn wil bepaalde handelingen verricht.

Met andere woorden, dwang is het gebruik door een leider van zijn gezag onder bepaalde voorwaarden waarin de wet voorziet. De dwangmethode wordt alleen toegepast met betrekking tot werknemers die, omdat zij in een arbeidsrelatie zitten, door hun eigen schuld hun aanvaarde arbeidsplichten schenden. De dwangmaatregelen die worden toegepast bij schending van arbeidsplichten moeten bij wet worden vastgelegd. Disciplinaire aansprakelijkheid van werknemers ontstaat bij het niet of niet goed uitvoeren van arbeidstaken.

Momenteel vereist het versterken van de arbeidsdiscipline het versterken van de arbeidsmotivatie. Werkmotivatie is een bepalende factor bij het betrekken van de belangen van elk individu bij productief werk, ongeacht de vorm van eigendom en het werkterrein van de organisatie. Werkmotivatie wordt beïnvloed door psychologische en morele invloed op deelnemers aan het productieproces (overtuigingsmethode), materiële en morele en juridische prikkels, het verstrekken van verschillende voordelen en voordelen (stimuleringsmethode), evenals disciplinaire maatregelen die worden toegepast op overtreders van de arbeidsdiscipline. , en eigendomsmaatregelen in de vorm van compensatie voor schade door de partijen bij de arbeidsovereenkomst (dwangmethode) Zie: Arbeidsrecht van Rusland: Leerboek / red. BEN. Kurennogo. M.: Yurist, 2008. P.79..

Een belangrijk middel om de arbeidsdiscipline te vergroten is naar mijn mening het gebruik van verschillende soorten prikkels voor werknemers. Bij vakkundig gebruik kunnen de beloningen groter zijn effectief hulpmiddel het stimuleren van medewerkers om gewetensvol te werken in plaats van hen te straffen. Aanmoediging kan een onbeperkt aantal mensen ertoe aanzetten een daad te begaan die door de samenleving is goedgekeurd, en de persoon die wordt aangemoedigd deze daad te herhalen Goncharova M.A. Arbeidsdiscipline. Wettelijke regeling. Oefening. Documenten / red. Yu.L. Fadeeva. // Voorbereid voor het ConsultantPlus Systeem, 2008..

De huidige wetgeving voorziet in een vrij uitgebreid stimuleringssysteem, wat de neiging heeft om dit ook te doen verdere ontwikkeling. IN afgelopen jaren het wordt actief aangevuld met stimuleringsmaatregelen van de federale autoriteiten uitvoerende macht, onderwerpen Russische Federatie, lokale overheidsinstanties. De rechtshandhavingsfunctionaris heeft meer mogelijkheden om stimuleringsmaatregelen te kiezen die passen bij de arbeidsprestaties van de werknemer. Zo werd bij besluit van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 10 juni 2005 N 400 “Over departementale onderscheidingen van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling sociale ontwikkeling Russische Federatie" Bulletin van normatieve handelingen van federale uitvoerende autoriteiten. 2005. Nr. 31. De badge “Barmhartigheid”, de badge “Excellent Health Worker” en de badge “Excellent Worker” werden ingesteld sociale en arbeidssfeer", het Certificaat van Eer en de bepalingen die de procedure voor de aanvraag ervan definiëren, werden goedgekeurd.

In overeenstemming met art. 191 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de basis voor het gebruik van stimuleringsmaatregelen de gewetensvolle uitvoering door werknemers van hun arbeidstaken. Het gewetensvol vervullen van taken in strikte overeenstemming met de vereisten voor werknemers die zijn vastgelegd in arbeidsovereenkomsten, functiebeschrijvingen, tarief- en kwalificatiereferenties, instructies en vereisten voor arbeidsbescherming en andere documenten die de inhoud van het uitgevoerde werk definiëren, wordt als gewetensvol beschouwd. arbeidsfunctie, in overeenstemming huidige regels intern arbeidsreglement. Zoals de praktijk laat zien, is deze algemene basis niet voldoende om een systeem van incentives en bonussen voor werknemers te ontwikkelen. Daarom streven managers en personeelsdiensten ernaar om meer specifieke indicatoren te ontwikkelen met betrekking tot de specifieke omstandigheden van productie en arbeidsorganisatie bij een bepaalde werkgever. Het is in dit stadium dat de meeste problemen zich voordoen. Bij gebrek aan standaardindicatoren is de toepassing van prikkels op werknemers doorgaans zeer subjectief en kan deze een ineffectief effect hebben op de werking van het beloningssysteem als geheel. In dit verband moet de kwestie van de ontwikkeling van standaardindicatoren voor de arbeidsefficiëntie de grootste aandacht krijgen.

Het beloningssysteem van een bepaalde werkgever werkt alleen effectief als werknemers zich bewust zijn van de principes van het functioneren ervan en deze begrijpen. Ook hun overtuiging in de eerlijkheid van dit systeem is van groot belang. De regels die de hele procedure voor het toepassen van stimuleringsmaatregelen voor gewetensvol werk regelen, kunnen worden gedocumenteerd in het Intern Arbeidsreglement, maar het is raadzaamer om dit te doen in een speciale lokale regelgevende wet: het Reglement inzake de prikkels voor werknemers.

Allereerst moet worden opgemerkt dat de aanwezigheid van deze lokale regelgeving in de organisatie niet verplicht is. Het wordt echter door veel organisaties ontwikkeld en toegepast. Allereerst is het handig. Niet iedere organisatie heeft CAO’s. Het overladen van de tekst van een arbeidsovereenkomst met een sectie over stimuleringskwesties heeft alleen zin als de onderneming dat niet heeft uniform systeem Voor elk van hen worden incentives voor werknemers en individuele soorten bonussen vastgesteld. In alle andere gevallen is het raadzaamer om één enkel document te ontwikkelen dat het systeem van prikkels voor werknemers van de organisatie regelt, en arbeidscontract link naar deze lokale regelgeving. Ten tweede kunt u met de Verordening inzake incentives de uitgaven van de organisatie voor het doen van incentives aan werknemers documenteren en dienovereenkomstig de belastinggrondslag voor de inkomstenbelasting verlagen. In de derde plaats heeft alleen al de aanwezigheid van de Verordening inzake incentives voor werknemers, waarin de indicatoren, voorwaarden en bedragen van bonussen zijn vastgelegd, een stimulerend effect op werknemers, omdat zij van tevoren weten dat als hun werk voldoet aan de indicatoren die in deze lokale wet zijn gespecificeerd, zij heeft het recht om te rekenen op een aanvullende beloning van Rodina N.V. Regeling bonusbetalingen aan werknemers // Personeelsafdeling en ondernemingspersoneelsbeheer. 2006. N 3. P. 52..

Erg belangrijke vraag- bepaling van het bedrag van de bonusbetalingen. Welke aanbevelingen zijn hier mogelijk? Ten eerste, als het management van de organisatie niet volgens het sjabloon wil handelen en onafhankelijk wil bepalen hoeveel prikkels werknemers verdienen, kunt u zich beperken tot in een algemene zin dat de hoogte van de bonus wordt bepaald door het hoofd van de organisatie, rekening houdend met het oordeel van de direct leidinggevende van de medewerker. Ten tweede is het mogelijk de wens van het hoofd van een organisatie om zijn ondergeschikten binnen bepaalde grenzen te bevoordelen, te beschermen door een minimum en maximale afmetingen onderscheidingen. Ten derde kan het bedrag van de bonus worden vastgesteld als een vast geldbedrag of als een bepaald percentage van het officiële salaris van de werknemer.

Naar mijn mening lijkt de procentuele bepaling van de premiegrootte of de minimum- en maximumlimiet ervan het handigst. In dit geval is het inderdaad niet nodig om voortdurend wijzigingen aan te brengen in de Regeling inzake bonussen met betrekking tot het indexeren van de hoogte van de bonus, en het biedt u ook de mogelijkheid om de hoogte van de bonus voor werknemers te differentiëren, afhankelijk van de functie die zij bekleden en de hoogte van hun officiële salaris. Ook kun je aanvullende criteria invoeren om de hoogte van de bonus te bepalen. In het bijzonder kan het bedrag van de bonus worden verhoogd, afhankelijk van de duur van de werkervaring in een bepaalde organisatie.

Het is raadzaam om een systeem van factoren te vormen dat als basis dient om werknemers op verschillende manieren aan te moedigen voor verschillende categorieën werknemers - rekening houdend met de aard van het uitgevoerde werk, de procedure voor het vastleggen en standaardiseren van de werkresultaten van verschillende categorieën werknemers . Het is bijvoorbeeld raadzaam om te definiëren andere aanpak bij het ontwikkelen van een beloningssysteem voor werknemers wier werknormen zijn gebaseerd op financiële en andere indicatoren voor de gehele organisatie als geheel en voor die categorieën werknemers die persoonlijke standaardindicatoren hebben. Medewerkers kunnen worden onderverdeeld in de volgende categorieën: 1) management - administratie; 2) midden- en juniormanagement - managers aparte divisies, afdelingen, workshops, werkgroepen. Voor deze categorie werknemers is het raadzaam om standaard prestatie-indicatoren te ontwikkelen, afhankelijk van de indicatoren van de structurele eenheden die zij beheren; 3) specialisten en technische artiesten; 4) werknemers.

De gronden voor de toepassing van stimuleringsmaatregelen kunnen worden aangevuld en verduidelijkt door een cao of een intern arbeidsreglement, in overeenstemming met de toegewezen managementdoelstellingen. Bovendien worden in de charters en verordeningen over discipline de gronden voor het toepassen van stimuleringsmaatregelen in de regel gespecificeerd in verband met de bijzonderheden van de arbeidsomstandigheden in specifieke industrieën.

Helaas geven organisatieleiders op dit moment niet uitermate belangrijk morele soorten prikkels. Daar zijn belangrijke redenen voor. Dergelijke vormen van morele aanmoediging als certificaat van eer, door hun dankbaarheid te uiten en te zijn opgenomen in het Book of Honor en in de Board of Honor, hebben ze zichzelf naar mijn mening de afgelopen jaren grotendeels in diskrediet gebracht, terwijl dit vaak werd gedaan om te ‘pronken’, op grote schaal en zonder versterking door alle materiële prikkels. Rekening houdend met de specifieke kenmerken van vandaag kunnen werkgevers hun eigen soorten morele prikkels ontwikkelen, die zeer effectief zullen zijn bij het stimuleren van personeel. Een voorbeeld is het vertegenwoordigingskantoor buitenlandse bedrijven, werkzaam in Rusland, waar er, naast een strikt systeem van disciplinaire sancties en maatregelen van materiële prikkels, een uitgebreid systeem van morele prikkels voor werknemers bestaat. Een voorbeeld van morele aanmoediging kan de vroegtijdige opheffing van een eerder opgelegde disciplinaire sanctie zijn, evenals de opname van M.A. Goncharov in de reserve voor promotie naar een hogere positie. Arbeidsdiscipline. Wettelijke regeling. Oefening. Documenten / red. Yu.L. Fadeeva. // Voorbereid voor het ConsultantPlus Systeem, 2008..

Beloning als methode voor het beheren van disciplinaire relaties is de erkenning van de verdiensten van de werknemer voor het team door hem voordelen, voordelen, publieke eer te bieden en zijn prestige te vergroten. Ieder mens heeft behoefte aan erkenning (in materiële waarden). Stimulering is erop gericht deze behoefte te realiseren. Oneerlijk gebruik van prikkels kan ruzie veroorzaken binnen het hele team Arbeidswet Russische Federatie (artikel per artikel) / red. IN EN. Scatula. M.: Norma, 2007. P. 141..

Daarom is het raadzaam om bij het toepassen van stimuleringsmaatregelen rekening te houden met de volgende regels voor de effectiviteit van prikkels: 1) prikkels moeten worden gebruikt voor elke uiting van de arbeidsactiviteit van een werknemer met een positief resultaat; 2) aanmoediging moet betekenisvol zijn en het prestige van gewetensvol werk vergroten; 3) publiciteit van aanmoediging - bij het toepassen ervan moet je rituelen, gebruiken en tradities gebruiken; 4) negatieve tradities mogen alleen door positieve tradities worden vervangen, en niet op bevel; 5) hoe dichterbij het moment waarop de prikkel wordt ontvangen, hoe actiever de persoon werkt; 6) beschikbaarheid van prikkels. Zoals de praktijk laat zien, is het raadzaam om indicatoren vast te stellen bij het behalen ervan, die de werknemer ontvangt juridisch recht ter aanmoediging. Op deze manier worden voor elke medewerker duidelijke, toegankelijke aanvullende werkdoelen gevormd, en deze doelen zijn verschillend Effectieve middelen beheer van arbeid en discipline in het team.

Naar onze mening kunnen we er enkele aanbevelen algemene benaderingen aan de ontwikkeling van een stimuleringssysteem. Bij het ontwikkelen van een systeem van beloningen voor werk moet rekening worden gehouden met de volgende bepalingen: 1) de basis voor beloningen voor succes op het werk moet specifieke indicatoren zijn die werknemers bereiken door hun directe taken uit te voeren werk verantwoordelijkheden, en die de arbeidsparticipatie van elke werknemer bij het oplossen van gemeenschappelijke problemen het meest volledig karakteriseren; Het is raadzaam om een systeem van indicatoren en factoren te vormen die dienen als basis voor het aanmoedigen van werknemers, rekening houdend met de aard van het uitgevoerde werk, de procedure voor het vastleggen en standaardiseren van de werkresultaten van verschillende categorieën werknemers (managers, specialisten, technische artiesten, werknemers); 2) de werknemer moet er zeker van zijn dat hij bij het behalen van de vastgestelde resultaten zeker wordt beloond; 3) stimuleringsmaatregelen voor werk moeten afhangen van het belang van arbeidsprestaties, dat wil zeggen dat voor hogere werkresultaten dienovereenkomstig belangrijkere stimuleringsmaatregelen moeten worden genomen; 4) elke medewerker motiveren om zijn prestatie-indicatoren voortdurend te verbeteren; 5) het stimuleringssysteem moet open, transparant en begrijpelijk zijn voor werknemers; 6) Er moet rekening worden gehouden met de tijdigheid van de toepassing van stimuleringsmaatregelen.

Naast de eerder genoemde regels zijn er nog veel andere regels voor de effectiviteit van prikkels die worden ontwikkeld verschillende organisaties bijvoorbeeld: de beloning moet gekoppeld zijn aan de arbeidsproductiviteit; het is nuttig om publiekelijk beloningen uit te spreken aan mensen wier resultaten bovengemiddeld zijn; een persoon zou zijn deel van de stijging van de arbeidsproductiviteit moeten ontvangen, en dus winst; aanmoediging van medewerkers is deelname samen met de manager aan het ontwikkelen van de doelstellingen van welke activiteit dan ook; Speciale aandacht en het hoofd van de organisatie moet hulp bieden aan het middenmanagement; de belangen van werknemers mogen niet in strijd zijn met de doelstellingen om het inkomen van de organisatie te verhogen; Je kunt iemand die het niet verdient niet aanmoedigen; er mag geen kloof bestaan tussen de verklaring van de manager over het beloningssysteem en het daadwerkelijke beloningssysteem; Het wordt niet aanbevolen om een systeem van privileges voor managers te ondersteunen dat de inkomenskloof tussen werknemers vergroot; het is raadzaam om actief gebruik te maken van het systeem van interne beloningen dat de inhoud van het werk zelf biedt; achterhalen wat de medewerker voor zichzelf waardevol vindt, en op basis daarvan een beloningssysteem voor deze medewerker opbouwen; het stimuleringssysteem moet voor elke werknemer individueel zijn; De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op zijn werkplek een tweede salaris te verdienen.

Bij de toepassing van het incentivesysteem wordt een belangrijke plaats ingenomen door het mechanisme voor het nomineren van werknemers voor incentives. In de stimuleringsregels die in een organisatie van kracht zijn, moeten bijvoorbeeld de rechten van managers worden verdeeld verschillende niveaus over het gebruik van elk type stimulans. Het lijkt dus heel logisch dat het hoofd van een structurele eenheid (afdeling, werkplaats, enz.) stimuleringsmaatregelen gebruikt die niet gepaard gaan met ernstige materiële uitgaven van de organisatie, bijvoorbeeld het betuigen van dankbaarheid, spreken met het hoofd van de organisatie met een initiatief om een eerder opgelegde boete van een medewerker vroegtijdig af te schaffen, door bonussen (eenmalige bonussen) in kleine bedragen uit te betalen aan de beste medewerker van de afdeling en anderen. Het hoofd van de organisatie kan ruimere bevoegdheden hebben om stimuleringsmaatregelen op werknemers toe te passen. Hij beslist uiteindelijk over de hoeveelheid geld die wordt toegewezen om werknemers te belonen. Zijn bevoegdheden kunnen zich zowel uitstrekken tot het gebruik van prikkels die een individueel, eenmalig karakter hebben (met betrekking tot een specifieke werknemer), als tot prikkels met betrekking tot een bepaalde groep werknemers (werkplaatspersoneel, teams, etc.) of de personeelsbestand als geheel.

Wanneer het over negatieve motivatie gaat, bedoelen werkgevers vooral materiële boetes en inhoudingen. Deze specifieke maatregel heeft echter volgens de wet geen bestaansrecht. Echter, in bijna alle moderne Russische bedrijven Er is een systeem van boetes en straffen. Managers zijn van mening dat negatieve motivatie veel effectiever is dan positieve motivatie: het disciplineert mensen immers en verhoogt daardoor hun prestaties. FN Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211. In dit verband moet worden benadrukt dat de arbeidswetgeving inhoudingen op de lonen verbiedt (artikel 22, 137 Arbeidswet), met uitzondering van enkele opties voor boekhoudkundige inhoudingen (onverwerkte voorschotten). betaling, boekhoudkundige fouten). De enige strafmaatregel voor werknemers zijn disciplinaire sancties: opmerkingen, berispingen en ontslagen (artikel 192 van de arbeidswet).

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties die bij wet is vastgelegd, is van cruciaal belang bij het proces om een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen. Een integraal onderdeel van deze procedure is op zijn beurt de documentatie van disciplinaire sancties. Voor beide partijen in de arbeidsrelatie is een duidelijke kennis van de wettelijke vereisten op dit gebied noodzakelijk. De werkgever krijgt de mogelijkheid om in geval van een individueel arbeidsconflict een juridische en geïnformeerde beslissing te nemen over een specifieke tuchtzaak en zijn eigen gelijk te bevestigen. De werknemer wordt op zijn beurt maximaal beschermd tegen mogelijke schendingen door de werkgever van zijn wettelijke rechten en belangen. Kosov I.A. Wettelijke vereisten voor documentatie van disciplinaire sancties // Documentbeheer. 2007. N 3. P. 42..

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet de werkgever het volgende pakket documenten genereren: 1) documenten waaruit blijkt dat de werknemer een disciplinaire overtreding heeft begaan: memo's; handelingen; conclusies; een kopie van het vonnis van de rechtbank; een kopie van de beslissing van de rechter of een ander orgaan dat bevoegd is tot het onder bestuursrechtelijke verantwoordelijkheid brengen; een kopie van het voorgaande besluit (aanwijzing) over het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van de werknemer, indien de werknemer een disciplinaire sanctie heeft opgelegd, etc.; 2) documenten die de verklaringen van de werknemer bevatten: een toelichting of een handeling waaruit blijkt dat de werknemer geen verklaring heeft gegeven; 3) documenten over de toepassing van een disciplinaire sanctie aan de werknemer: bevel (instructie), handeling die de weigering van de werknemer bevestigt om kennis te nemen van het bevel (instructie) tegen ondertekening.

Al deze documenten moeten zorgvuldig worden voorbereid, uitgevoerd en onderworpen aan juridische toetsing. Wil de toepassing van disciplinaire maatregelen tegen een werknemer gerechtvaardigd zijn, dan moet aan alle voorwaarden zijn voldaan om hem tuchtrechtelijk aansprakelijk te kunnen stellen. Het niet naleven van ten minste één ervan kan resulteren in de intrekking van de disciplinaire sanctie gerechtelijke procedure volgens de claim van de werknemer Kyle A.N. Nieuwe bestelling en voorwaarden voor het opleggen van disciplinaire sancties // Arbeidsrecht. 2007. N2..

Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan het ophelderen van deze kwesties bij het opleggen van een disciplinaire sanctie, zoals ontslag, omdat Wanneer er geschillen rijzen die verband houden met het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag, is de rechter verplicht na te gaan waarin precies de overtreding is uitgedrukt die aanleiding was voor het ontslag, en of deze als basis kan dienen voor het ontslag van de werknemer. medewerker. In alle gevallen van ontslag, wanneer het fungeert als sanctie voor schending van de arbeidsdiscipline, moet de verhouding tussen de ernst van het gepleegde misdrijf en de mate van verantwoordelijkheid in acht worden genomen. Houd er rekening mee dat ontslag een extreme maatregel is. Daarom kan de rechtbank, als er sprake is van alle formele gronden voor ontslag, beslissen om de persoon weer op het werk te krijgen als de overtredingen begaan door de werknemer niet zo ernstig zijn dat er sprake is van een ernstige overtreding. erkennen dat hij op het werk blijft als onverenigbaar met de belangen van de productiemedewerker.

In de praktijk maken veel managers op grote schaal gebruik van onvoorzien arbeidswetgeving methoden van invloed op de werknemer: overdracht naar lager betaalde baan, ontneming van het recht op deeltijdwerk, annulering van de betaling van bonussen voor werkintensiteit, enz. Opgemerkt moet worden dat dergelijke strafmethoden altijd gepaard gaan met rechtszaken en ernstige materiële en morele schade kunnen toebrengen aan de organisaties waarin ze worden toegepast. Het verlagen van de gevestigde lonen door het opleggen van boetes is eveneens illegaal. De werkgever kan werknemers geen andere geldelijke straffen opleggen (bijvoorbeeld inhoudingen op het loon, loonsverlaging, het onthouden van bonussen waarin in de arbeidsovereenkomst is voorzien als onderdeel van het loon) in overeenstemming met Art. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit wordt ook aangegeven met arbitrage praktijk Oplossing hoge Raad RF dd 28 oktober 2002 N GKPI2002-1100 // Referentie- en rechtssysteem “ConsultantPlus: rechtspraktijk”. Een geldboete als disciplinaire maatregel is mogelijk als een deel van de verdiensten van het personeel bestaat uit diverse stimuleringsbonussen en monetaire compensatie, betaald naast het basissalaris.

De meeste beroepen van werknemers bij de rechtbank met vorderingen tegen werkgevers omdat zij hen tuchtrechtelijk aansprakelijk hebben gesteld, zijn te wijten aan het feit dat zij het er niet mee eens zijn dat zij zich schuldig hebben gemaakt aan disciplinaire maatregelen. disciplinair misdrijf, of begrijpen niet wat de reden is dat zij hun officiële taken niet vervullen. Om dergelijke arbeidsconflicten te voorkomen of het bewijsproces voor de rechtbank te vergemakkelijken, moet de werkgever aan de volgende voorwaarden voldoen: 1) de arbeidstaken van de werknemer moeten worden gedocumenteerd; 2) de werknemer moet op de hoogte zijn van zijn functieverantwoordelijkheden, dat wil zeggen dat hij ermee vertrouwd moet worden gemaakt tegen ondertekening. In overeenstemming met artikel 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om maatregelen te nemen om werknemers tegen ondertekening vertrouwd te maken met de aangenomen lokale regelgeving die rechtstreeks verband houdt met hun arbeidsomstandigheden. arbeidsactiviteit. Pas daarna worden de taken van de werknemer verplicht en zal het nalaten of onjuist presteren ervan de basis vormen voor het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van Goncharova M.A. Arbeidsdiscipline. Wettelijke regeling. Oefening. Documenten / red. Yu.L. Fadeeva. // Voorbereid voor het ConsultantPlus Systeem, 2008..

In de praktijk rijst vaak de vraag: als een werknemer een disciplinaire overtreding begaat, kan de werkgever dan twee straffen tegelijk opleggen: hem berispen en hem zijn bonus ontnemen? Soms zijn werknemers van mening dat de werkgever de wet overtreedt, omdat deze de werknemer twee keer straft voor hetzelfde feit. Naar mijn mening wordt de eenmalige straf hier niet geschonden. Volgens art. 193 van de Arbeidswet kan voor elk disciplinaire overtreding slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast. Bonussen voor werknemers maken echter deel uit van het systeem van beloning en arbeidsprikkels dat in de onderneming is ingevoerd, en daarom wordt naar onze mening een werknemer een bonus ontzegd voor een disciplinaire overtreding die is begaan, samen met de gelijktijdige uitvaardiging van bijvoorbeeld een berisping. is geen disciplinaire sanctie. Een dergelijke mate van invloed op de werknemer kan derhalve gelijktijdig met een berisping worden toegepast.

Algemene arbeidsplichten die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie, worden in de regel vastgelegd in het Interne Arbeidsreglement of een andere lokale regelgevende wet die het arbeidsschema van een werknemer definieert, en wordt vastgelegd in de met hem gesloten arbeidsovereenkomst; , evenals binnen functieomschrijving, technische regels enzovoort. Tegelijkertijd is de procedure om de werknemer vertrouwd te maken met de zijne arbeidsverantwoordelijkheden wordt niet gereguleerd door speciale regelgevende documenten. U kunt kiezen uit één van de opties: 1) kennismakingsmagazijn; 2) kennismakingsblad (apart voor iedere medewerker); 3) de handtekening van de werknemer onder de relevante lokale regelgeving. De laatste optie lijkt de meeste voorkeur te hebben, omdat deze juist garandeert dat de werknemer bekend is met deze specifieke lokale regelgeving.

Artikel 195 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, gewijd aan het op verzoek tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van het hoofd van een organisatie en zijn plaatsvervangers representatief orgaan werknemers vereisen naar onze mening ook aanvullende lokale registratie. Feit is dat het concept van een representatief orgaan van werknemers in de Arbeidswet van de Russische Federatie alleen is geformuleerd met betrekking tot collectieve onderhandelingen (artikel 37). Veel soortgelijke termen die in de Arbeidswet van de Russische Federatie worden gebruikt, zoals ‘werknemersvertegenwoordigers’, ‘vertegenwoordigers van werknemersbelangen’, ‘andere werknemersvertegenwoordigers’, kunnen leiden tot conflictsituaties een ploeg. Ze kunnen worden vermeden als een lokale wet de procedure vastlegt voor het vormen of bepalen van een dergelijke groep werknemers. Het lijkt ook noodzakelijk om de categorieën van managementmedewerkers vast te stellen die verband houden met plaatsvervangende hoofden van de organisatie, het tijdstip van de behandeling van aanvragen van het vertegenwoordigende orgaan, de procedure voor het opstellen van documenten waaruit blijkt dat functionarissen wetten hebben overtreden, andere rechtshandelingen op het gebied van arbeid, arbeidsvoorwaarden collectieve overeenkomsten en overeenkomsten Khnykin G. Lokaal regelgeving en arbeidsdiscipline // Bedrijfsjurist. 2008. N 3. P. 23..

Zo krijgt de werkgever ruime mogelijkheden voor lokale regelgeving op het gebied van de arbeidsdiscipline. De noodzaak om lokale regelgeving aan te nemen, gewijd aan vraagstukken beloningen en disciplinaire aansprakelijkheid, wordt ook gedicteerd door technische gebreken in wettelijke normen en lacunes die zijn ontstaan tijdens de ontwikkeling van dit deel van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Interne arbeidsdiscipline is een geheel van regels en voorschriften gericht op het reguleren van het gedrag van werknemers. Dit zal in meer detail worden besproken in het artikel.

Uit het artikel leer je:

Arbeidsdiscipline: algemene informatie

Naleving van arbeidsdiscipline is verplicht in alle organisaties. Als werknemers niet worden gecontroleerd, vinden er periodieke overtredingen plaats, die na verloop van tijd systematisch worden. Dit verslechtert direct de kwaliteit van het werk, terwijl werknemers, die zien dat anderen zich niet aan gevestigde normen en regels houden, snel slechte eigenschappen overnemen. De HR-manager moet toezicht houden op de naleving van eisen en overtreders bestraffen.

De arbeidsdiscipline van werknemers wordt op vier gebieden bekeken:

postulaat van het recht- discipline wordt opgevat als een controlerend beginsel dat via arbeidsnormen doorwerkt;
autonoom rechtsinstituut- de essentie van alle gevestigde normen die in de organisatie bestaan en die gericht zijn op het vaststellen van de duur van de werkuren, routines, relaties tussen het team, enz.;
onderdeel van de rechtsbetrekkingen- Gedragsnormen voor medewerkers en het gehele team als geheel;
daadwerkelijk gedrag van medewerkers- de mate waarin wordt voldaan aan vastgelegde normen en eisen die zijn vastgelegd in het contract.

Arbeidsdiscipline van werknemers als onderdeel van de arbeidsorganisatie heeft betekenis, doelen en doelstellingen. Zonder dit is het normale functioneren van organisaties van elk niveau en werkterrein onmogelijk. Alleen als de normen worden nageleefd, kan een productieve en gezonde omgeving in het team worden bereikt. Het is belangrijk om regelgeving te ontwikkelen en medewerkers hiermee vertrouwd te maken. Bij het samenstellen ervan is het belangrijk om rekening te houden met een aantal nuances.

De manager of lijnmanager moet:

het opstellen van de inhoud van het interne arbeidsreglement;
de rechten en verantwoordelijkheden van werknemers vaststellen;
goedkeuren werktijd;
organisatorische en economische omstandigheden voor werk creëren;
cultiveren van een bewuste werkhouding.

Bij het opstellen van regels moet u vertrouwen op:

interne regelgeving (lokaal of sectoraal);

charters en reglementen over de discipline van individuele werknemers;

technische regels, evenals instructies;

werk omschrijving.

Alle punten van de interne arbeidsdiscipline moeten in het interne reglement worden gespecificeerd. Bij het samenstellen ervan moet u rekening houden met de specifieke kenmerken van het werk, bedrijfscultuur, evenals de belangrijkste doelstellingen.

Naleving van de arbeidsdiscipline is het belangrijkste instrument om de volgende doelen te bereiken:

het verhogen van de efficiëntie van medewerkers, evenals van het hele team als geheel;
het verhogen van de arbeidsproductiviteit;
zorgen voor een redelijk gebruik van de werktijd;
het handhaven van een veilige en comfortabele omgeving;
het bevorderen van veiligheid en gezondheid op het werk.

Naleving van de arbeidsdiscipline is een manier om hoge arbeidsprestaties te bereiken en mogelijke ongevallen op het werk tot een minimum te beperken. Het is vooral belangrijk om de discipline te behouden in de industrie, waar mensen met complexe mechanismen en machines werken. Als er in kantoren niets vreselijks gebeurt als gevolg van overtredingen, dan kan dat in de productie wel het geval zijn Spoedgevallen, waarbij mensen gewond of ernstig gewond kunnen raken.

Naleving van de arbeidsdiscipline en de methoden om deze te garanderen

Zonder een bevel uit te vaardigen over arbeidsdiscipline in het team, zonder arbeidsregels te ontwikkelen en werknemers ermee vertrouwd te maken, is het onmogelijk om van werknemers te eisen dat ze zich aan onuitgesproken normen houden. Alle regels moeten worden vastgelegd! Dit probleem moet zo verantwoord mogelijk worden benaderd, omdat het welzijn van de organisatie er rechtstreeks van afhangt. Nadat u de vereisten heeft geïmplementeerd, moet u het implementatieniveau analyseren.

Er kunnen drie niveaus van arbeidsdiscipline worden onderscheiden:

hoog - absoluut alle vereisten worden door de overgrote meerderheid van de werknemers nageleefd;

gemiddeld - naleving van normen wordt nageleefd, maar sommige medewerkers begaan periodiek overtredingen;

Om de versterking van de arbeidsdiscipline te kunnen constateren, is het noodzakelijk alle maatregelen te nemen die hieraan bijdragen. De leidinggevende moet een strafschaal ontwikkelen waarmee medewerkers hun schuld kunnen inschatten. Tegelijkertijd moeten werknemers die proberen alle regels te volgen worden aangemoedigd. Er zijn verschillende manieren om dit te doen.

Promotie- publieke erkenning van de verdiensten van individuele werknemers, onderscheidingen. Prikkels betekenen in de regel geldelijke beloningen. Als alternatief worden sportschoollidmaatschappen en geschenken gebruikt.

Contante bonussen in de vorm van bonussen worden uitgegeven voor de succesvolle voltooiing van het werk gedurende een bepaalde periode, maar op voorwaarde dat de werknemer geen overtredingen heeft begaan. De omvang van de bonus moet worden gekozen rekening houdend met het feit dat de beloning gericht is op het stimuleren, dus de omvang ervan wordt in elk specifiek geval individueel bepaald.

Morele prikkel - effectieve methode het verbeteren van de arbeidsdiscipline. Niet alle medewerkers zijn er precies in geïnteresseerd financiële prikkel, dus geven ze de voorkeur aan diploma's, titels en andere dankbetuigingen.

Meestal worden individuele werknemers aangemoedigd om de arbeidsdiscipline te versterken, maar als het hele team zich strikt aan de vastgestelde normen houdt, is het onmogelijk om iemand in het bijzonder uit te kiezen. Vervolgens zal oneerlijke beloning leiden tot een verslechtering van het psychologische klimaat, een afname van motivatie en loyaliteit. Als de organisatie niet iedereen bonussen kan geven, kunt u medewerkers belonen met certificaten of kleine gedenkwaardige geschenken.

Controle van de arbeidsdiscipline: methoden om te garanderen

De organisatie moet voortdurend toezicht houden op de arbeidsdiscipline, en als er systematische overtredingen worden vastgesteld, moet er zowel met individuele medewerkers als met het hele team tegelijk worden gewerkt. Als je geen aandacht besteedt aan kleine afwijkingen van de regels, worden deze later grootschalig. In sommige organisaties expliciet leiders anderen ertoe aanzetten de discipline te schenden, die onmiddellijk moet worden stopgezet.

Mening van deskundige Dmitry Kuznetsov, directeur personeelsmanagement bij HotSupport

Soms zijn radicale maatregelen onvermijdelijk: de HR-directeur ontslaat de informele leider en de problemen met de discipline verdwijnen

Het incident vond plaats bij een grote holdingmaatschappij. Het nieuwe hoofd van de HR-dienst ontsloeg een specialist die al langere tijd in het bedrijf werkte. Protesterend begon het team massaal de discipline te schenden. Om het team in stand te houden, concentreerde de HR-directeur zich op twee dingen: individuele gesprekken met ondergeschikten tijdens werkuren en informele communicatie, bijvoorbeeld naar de film gaan. Als gevolg hiervan identificeerde de HR-directeur een informele leider die de puinhoop begon. Na een gesprek met hem kwam het hoofd van de personeelsdienst tot de conclusie dat de onruststoker ontslagen moest worden. Na het ontslag was het inderdaad niet moeilijk om de discipline te herstellen.

Het monitoren van de arbeidsdiscipline van medewerkers is gericht op het identificeren van alle overtredingen:

afwijkingen van de arbeidsbeschermingsregels;
verzuim;
systematische vertragingen;
vroegtijdig het werk verlaten;
verduistering of diefstal van eigendommen;
weigering om aan de eisen van superieuren te voldoen;
het niet vervullen van officiële taken.

Toezicht houden op de arbeidsdiscipline van het personeel, en overwegende principes van zijn organisatie moet de manager:

sterke en samenhangende teams vormen;

maak een lijst met algemene of persoonlijke regels;

het niveau van de organisatorische vaardigheden van managers vergroten.

Alle dwalende medewerkers moeten worden gestraft. Dit kan variëren van sancties tot verklaringen, berispingen en ontslag. In sommige gevallen worden overtredingen op een persoonlijke kaart vastgelegd en kan de werknemer op grond van het artikel worden ontslagen door een overeenkomstige aantekening in het werkboek te maken.

Wanneer u de arbeidsdiscipline in een organisatie bewaakt en tekortkomingen opmerkt, moet u loyaliteit tonen en rekening houden met verzachtende omstandigheden. Als een medewerker voor het eerst overtredingen heeft begaan, kunt u een preventief gesprek met hem voeren of hem vragen te schrijven toelichting. Meestal is dit voldoende.

Controle van de arbeidsdiscipline van het personeel: monsterbestelling

De werkgever moet een bevel tot arbeidsdiscipline uitvaardigen. Tegenwoordig is er een uniforme vorm volgorde is niet voorzien en kan dus in willekeurige volgorde worden ingevuld, maar basisinformatie moet worden aangegeven. De werkgever kan gebruik maken van standaard monster of bereid het document zelf voor.

Bestelling arbeidsdiscipline: monster

bestellingsnummer;
publicatie datum;
naam van de werkgever;
Volledige naam en functie van medewerkers of individueel;
een opgave van alle omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het geven van het bevel.

Het bevel kan een weerspiegeling zijn van de controle over de arbeidsdiscipline van het personeel, het aanmoedigen of bestraffen van specialisten, en het versterken van de toewijding. Dienovereenkomstig moet in geval van wijzigingen of overtredingen een document worden opgesteld. Werknemers die onderworpen zijn aan beloningen, straffen of andere maatregelen moeten er vertrouwd mee raken.

Disciplinair bevel:

Het besluit over de arbeidsdiscipline, de versterking en controle ervan, bevat instructies van de werkgever over de noodzaak om een commissie in het leven te roepen. De belangrijkste functie is meer controle over alle medewerkers van de organisatie. Alle overtredingen worden geregistreerd en overgedragen aan de beheerder. Met deze maatregel kunt u de prestaties van werknemers verbeteren en de arbeidsproductiviteit verhogen.

Mogelijk bent u geïnteresseerd om te weten:

‘Mensen oordelen niet zelf’, zeggen mensen. En terecht! Niet alle medewerkers zijn zo goed, verantwoordelijk en gedisciplineerd als de baas! Wat te doen met onverantwoordelijke overtreders van interne regelgeving? Handhaaf de arbeidsdiscipline onder hen!

Iedereen heeft discipline nodig, discipline is voor iedereen belangrijk! En wie heeft het meer nodig? Werknemer of baas? En waar komen de poten van interne ordeschendingen vandaan - van boven of van onderaf? Laten we het uitzoeken.

Als werknemers periodiek te laat zijn, zich terugtrekken en instructies niet opvolgen, wiens probleem en tekortkoming is dit dan? Het kan heel goed zijn dat de werknemers: geen verantwoordelijkheid, zelfdiscipline, moreel werk, hun moeder heeft hen immers niet geleerd hoe ze systematisch aan verplichtingen moeten voldoen. Maar iemand heeft deze mensen ingehuurd, ze worden beheerd en hun activiteiten worden gecontroleerd. Dus misschien is het een kwestie van “de top”?.. Je kunt het nog lang raden, maar het heeft geen zin. Het is zinvol om te begrijpen hoe u de arbeidsdiscipline kunt handhaven en welke fouten een manager moet vermijden om het personeel niet te ‘ontslaan’.

Wat zijn mijn fouten?

De eerste en belangrijkste fout. Ik neem zelf ‘vrijheden’. Als je vrijdag te laat kunt komen, donderdag vroeg kunt vertrekken en tussendoor afwezig bent vanwege persoonlijke zaken, kun je de gevolgen daarvan verwachten. Medewerkers zullen uw gedragsmatrix zelf 'uitproberen', en 'zitten' op VKontakte wordt bijvoorbeeld niet uw persoonlijke zwakte, maar het voorrecht van al uw ondergeschikten. Beheers dus uw zwakke punten!

De tweede en belangrijke fout. Gebrek aan goede controle op de implementatie van interne regelgeving. 'Nou, de man was te laat, bedenk maar, wie overkomt hem niet. Het belangrijkste is dat de hoeveelheid werk gedaan wordt.” Sommige bazen zijn blij met de overtuiging dat hun werknemers net zo verantwoordelijk en gedisciplineerd zijn als hun superieuren. Soms wil je gewoon niet weten wat de bedoeling is en iemand straffen... Maar tevergeefs! Ondergeschikten beginnen hun straffeloosheid te voelen, en als de vertragingen in eerste instantie onbedoeld zijn, kunnen ze dat later ook worden. Verspil over het algemeen geen tijd aan controle!

Ik ben een leider, een disciplinebevestiger

Om de arbeidsdiscipline onder controle te houden, moet u eerst bepalen welke regels u van uw werknemers verwacht. Het is duidelijk dat je niet te laat moet komen, moet overslaan, je moet onttrekken, maar meer specifiek?.. Om deze regels uit te leggen, moet je ze formuleren en op papier vastleggen. Het personeel moet bekend zijn met de interne arbeidsregels. Je kunt zelfs enkele clausules opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Als u denkt dat het onnodig zou zijn om dergelijke zaken in het contract te bepalen, dan heeft u het mis. Werknemers moeten onmiddellijk begrijpen dat de "ontspanning" voorbij is, en nu zult u zich aan de regels van de arbeidsdiscipline houden en de uitvoering ervan controleren. Leg werknemers uit in welk geval, waarvoor en met welke soorten straffen zij te maken krijgen bij overtreding van de disciplinaire maatregelen. Je kunt een soort lijst met overtredingen maken, waarna de ernst van de 'misdaad' en de vorm van straf worden aangegeven. Het inzicht dat geen enkele overtreding onopgemerkt zal blijven, zal een krachtige stimulans worden om zich aan het werkschema te houden.

Trouwens, over de graphics. Is hij in uw gezelschap? Als dat niet het geval is, hoeft u er alleen maar een te maken. Als er geen orde en duidelijkheid is in de acties, zijn mensen eenvoudigweg verdwaald: wat te doen, waar te gaan? Als gevolg daarvan: “Oké, ik rust vandaag uit, morgen doe ik meer. Of overmorgen". Ontspanning en een gevoel van gebrek aan controle onder de werknemers dragen weinig bij aan de ontwikkeling van de onderneming. En het is veel moeilijker voor u om de activiteiten van uw ondergeschikten te controleren.

Wat moet het schema bevatten? werkdag? Uiteraard openingstijden. Neem de tijd en denk goed na over de planning, zodat deze logisch, redelijk en vertrouwd is voor de medewerkers. Er moet een rustpauze in zitten. Waarom? Omdat medewerkers anders deze tijd naar eigen inzicht zullen ‘verdelen’. Plaats dagelijkse routines en huisregels in het zicht van medewerkers.

En het allerbelangrijkste: monitor voortdurend het gedrag van uw medewerkers! Laat de situatie niet "op de rem" gaan - het zal niet tot iets goeds leiden. Houd alle overtredingen in de gaten en handel ze ter plekke af. Controle is een noodzakelijke voorwaarde voor het handhaven van de arbeidsdiscipline.

Sluit uzelf niet uit van de lijst van degenen die mogelijk onderworpen zijn aan uitsluiting. Als medewerkers zien dat u zelf de regels naleeft, wordt het veel gemakkelijker om ze te volgen. Vergeet de woorden van Seneca niet: “De macht van de onrechtvaardigen is van korte duur.”

Productiediscipline betekent orde in de productie. Naast de arbeidsdiscipline omvat de productiediscipline ook het zorgen voor een helder en ritmisch werk van de organisatie, het voorzien van werknemers van grondstoffen, gereedschappen, materialen, werk zonder stilstand, enz. De werkgever is verantwoordelijk voor de productiediscipline. Wat de werknemers betreft, zij zijn alleen verantwoordelijk voor het schenden van de arbeidsdiscipline.

Intern arbeidsreglement van de organisatie

Interne arbeidsvoorschriften zijn de procedures die door de wetgeving en op basis daarvan door lokale wetten zijn vastgelegd voor het gedrag van werknemers op een bepaalde productielocatie, zowel tijdens het werkproces als tijdens werkonderbrekingen wanneer werknemers zich op het productiegebied bevinden. De wettelijke regeling van de interne arbeidsvoorschriften wordt uitgevoerd op basis van Chapter. 29 en 30 van de Code. Het interne arbeidsreglement van de organisatie wordt goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met het advies van het vakbondscomité van de organisatie. Ze vormen in de regel een bijlage bij de cao (artikel 189 van de Arbeidswet). Het arbeidsreglement van de organisatie wordt bepaald door het interne arbeidsreglement.

Intern arbeidsreglement van de organisatie- dit is een lokale regelgevende handeling van de organisatie, goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met de mening van het representatieve orgaan van de werknemers van de organisatie (artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), waarin wordt vastgelegd:

De procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers in overeenstemming met de Code en andere federale wetten. Bijvoorbeeld: onder invloed verschijnen op het grondgebied van een fabriek tijdens werkuren - ontslag onder clausule. “b” clausule 6 van Art. 81 Arbeidswet, op een vrije dag - een disciplinaire overtreding, buiten het productiegebied - administratief;

Werktijden: lengte van de werkweek (5 dagen met twee vrije dagen, 6 dagen met één vrije dag, werkweek met vrije dagen volgens een glijdend rooster), duur van de dagelijkse werkzaamheden, begin- en eindtijden van het werk, tijdstip van werken werkonderbrekingen, aantal ploegen per dag, afwisseling van werk- en niet-werkdagen (artikel 100 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

Lijst met posities voor werknemers met onregelmatige werktijden (artikel 101 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

De tijd voor een pauze van het werk voor rust en voedsel en de specifieke duur ervan. In gevallen waarin het vanwege de productieomstandigheden onmogelijk is om een pauze te bieden voor rust en voedsel, een lijst met banen waarin de werknemer de mogelijkheid krijgt om te rusten en te eten tijdens de werkuren, evenals plaatsen voor rust en voedsel (Artikel 108 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Soorten werk waarvoor de werkgever werknemers speciale pauzes moet bieden voor verwarming en rust, de duur en procedure voor het verstrekken van dergelijke pauzes (artikel 109 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

De tweede vrije dag met een vijfdaagse werkweek, en in organisaties waar opschorting van het werk in het weekend onmogelijk is vanwege productie-, technische en organisatorische omstandigheden - vrije dagen op verschillende dagen van de week voor individuele groepen werknemers (artikel 111 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Duur van extra jaarlijks betaald verlof voor werknemers met onregelmatige werktijden (artikel 119 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Dagen waarop medewerkers van de organisatie worden betaald salaris(Artikel 136 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

Aanvullende soorten prikkels voor werknemers voor hun werk (artikel 191 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De interne arbeidsvoorschriften leggen ook de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van werknemers en de werkgever vast, evenals andere noodzakelijke bepalingen met betrekking tot de specifieke kenmerken en arbeidsomstandigheden van een bepaalde organisatie.

In overeenstemming met art. 68 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om de werknemer vertrouwd te maken met de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie wanneer hij hem in dienst neemt. Interne arbeidsvoorschriften moeten te allen tijde beschikbaar zijn voor beoordeling door werknemers. Meestal worden ze op een zichtbare plaats in de organisatie of haar structurele afdelingen geplaatst.

In die industrieën nationale economie, waar wetten en regels over discipline van toepassing zijn op belangrijke werknemers, zijn de interne arbeidsregels ook van toepassing op andere werknemers van een bepaalde productie die niet degenen zijn die onder de wetten en regels vallen, bijvoorbeeld voor ambtenaren. Het is vermeldenswaard dat de wetgeving voor ambtenaren vaststelt service- of prestatiediscipline, dat als synoniem wordt beschouwd met arbeidsdiscipline.

Statuten en voorschriften inzake discipline worden goedgekeurd door de regering van het land. Tot nu toe zijn vooral geallieerde regels van kracht (er zijn er meer dan een dozijn), maar er zijn ook Russische, bijvoorbeeld de verordening "Over de discipline van spoorwegpersoneel van de Russische Federatie", goedgekeurd op 25 augustus , 1992 (SAPP RF. 1992. nr. 9. Art. 608; 1994. nr. 1. Artikel 11, Reglement "Over de disciplinaire aansprakelijkheid van hoofden van de administratie", goedgekeurd bij besluit van de president van de Russische Federatie van augustus 7, 1992, zoals gewijzigd op 14 november 1992 (Vedomosti RF. 1992. nr. 33. Art. 1931).

Aangezien charters en reglementen over discipline speciale wetgeving vormen en van toepassing zijn op de belangrijkste (leidende) werknemers wier grove disciplinaire overtreding kan leiden tot ernstige gevolgen of de dood van mensen en goederen, kunnen deze wetten voorzien in strengere disciplinaire aansprakelijkheid dan algemene arbeidsrechten. Deze wetten voorzien ook in extra verantwoordelijkheden van werknemers en hun managers.