Về đàn ông 

Tỷ lệ luân chuyển hưu trí. Phân tích sự di chuyển lao động

Sự di chuyển của nhân viên trong một tổ chức là một quá trình không ngừng. Kim ngạch nhân viên cao một số lượng lớn nhân viên mới liên tục, một mặt cung cấp một lượng lớn nhân viên mới lực lượng lao động, nhưng mặt khác, nó có thể gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của công ty. Để phân tích sự di chuyển của nhân sự trong công ty, nhiều người thân và chỉ số tuyệt đối giúp lấy Tính quyết đoán trong quản lý. Một trong số này các chỉ số tương đối- tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên. Chỉ tiêu này cho phép bạn xác định tỷ lệ nhân viên được thuê trong danh sách trung bình của nhân viên đã làm việc trong công ty trong kỳ được phân tích.

Tính toán tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên

Khi tính toán tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên, bạn phải được hướng dẫn bởi công thức sau.

Tỷ lệ luân chuyển lao động thuê = (số lao động được thuê trong kỳ phân tích (tháng, quý, năm) / số lao động bình quân trong danh sách trong kỳ phân tích) * 100%

Trong công thức tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên, số lượng nhân viên được thuê được tính toán dựa trên số lượng đơn đặt hàng tuyển dụng được phát hành trong kỳ đang xem xét. Không tính đến các lệnh về việc tiếp nhận người lao động bán thời gian, cũng như những người đã ký kết hợp đồng luật dân sự. Chỉ tiêu ở mẫu số - số lao động bình quân trong danh sách trong kỳ được phân tích - không hơn gì số lao động bình quân.

Để xác định số đầu người trung bình bạn sẽ cần biết số lượng nhân viên cho mỗi ngày của khoảng thời gian được phân tích. Dữ liệu có thể được lấy từ bảng thời gian, phản ánh số lượng nhân viên và giờ làm việc của họ.

Mức trung bình hàng tháng được tính theo cách sau. Số lượng nhân viên của mỗi ngày dương lịch trong tháng được tổng hợp và chia cho số lịch ngày trong một tháng. Tương tự, số nhân viên trung bình trong một quý, nửa năm hoặc năm được tính bằng tổng số nhân viên trung bình của các tháng trong kỳ được phân tích, chia cho số tháng (3, 6, 9 hoặc 12).

Ví dụ về tính toán tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên

Một ví dụ về tính toán tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên.

Tỷ lệ doanh thu cho thuê = (50/500) * 100% = 10%

Đã tính toán tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân công cho các thời kỳ khác nhau, bạn có thể thấy tình hình đang thay đổi như thế nào trong toàn công ty hoặc trong các bộ phận riêng lẻ của nó. Việc phân tích chỉ tiêu này cho phép bộ phận nhân sự của doanh nghiệp kịp thời đưa ra các biện pháp nhằm giảm thiểu luân chuyển, tạo động lực cho người lao động và điều động nhân viên trong công ty. Nếu bạn thực hiện việc tính toán một chỉ số như vậy thường xuyên, bạn có thể có được một bức tranh rõ ràng về sự năng động của việc tuyển dụng nhân viên trong công ty.

Sau khi phân tích các động thái, có thể đánh giá xem tốc độ tăng nhân viên mới có hợp lý hay không, việc tăng nhân viên mới có phù hợp với nhu cầu thực sự của công ty hay không hay do nguyên nhân khác. Nên so sánh tỷ lệ luân chuyển khi tiếp nhận nhân viên với tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Nếu, dựa trên bối cảnh tỷ lệ luân chuyển nhân viên khi được nhận vào làm cao, đồng thời có tỷ lệ nhân viên tiêu hao cao, thì chúng ta có thể nói đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao. Dịch vụ nhân sự, sử dụng các chỉ tiêu dễ tính toán, có khả năng phân tích nguyên nhân dẫn đến sự năng động của người lao động trong doanh nghiệp.

Tỷ lệ luân chuyển tiếp nhận người lao động là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá sự di chuyển của lao động trong doanh nghiệp. Đặc biệt, để theo dõi sự di chuyển của lực lượng lao động, cần phải xác định tỷ lệ những người được thuê trong danh sách trung bình của những người đã đăng ký trước đó cho giai đoạn này.

Sự di chuyển của lao động trong doanh nghiệp

Di chuyển nhân sự trong tổ chức là số lượng nhân viên được thuê, bị sa thải, thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chiếm một vị trí mới trong tổ chức.

Sự dịch chuyển của số lượng nhân viên được thực hiện vì nhiều lý do khác nhau. Thứ nhất, mọi người đến độ tuổi mà họ đã được phân biệt bằng khả năng làm việc và được chấp nhận vào các tổ chức khác nhau. Ngoài ra, một số người nghỉ hưu ở một độ tuổi nhất định.

Thứ hai, nó tính đến thời gian nhập ngũ và thời gian kết thúc nghĩa vụ. Thứ ba, việc thay đổi nơi ở ảnh hưởng phần lớn đến việc đi lại của người lao động. Số lượng biên nhận giáo dục đặc biệt và việc làm trong chuyên ngành của họ. Đảm bảo tính đến việc mọi người có thể không hài lòng với công việc, điều kiện, mức lương của họ (ví dụ, bầu không khí khó khăn trong đội hoặc với cấp trên, không trả tiền thưởng, chế độ, v.v.).

Quản lý nhân sự được thực hiện nhờ vào việc duy trì các tài liệu đặc biệt.Đây có thể là các đơn đặt hàng và yêu cầu khác nhau. Ngoài ra, đối với mục đích này, nó luôn được yêu cầu tính toán các chỉ số khác nhau. Ví dụ, nó có thể là doanh thu về việc chấp nhận và loại bỏ.

Doanh thu lễ tân có tính đến số lượng người được chấp nhận thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Nhưng thông số này chỉ được tính cho khoảng thời gian. Lực lượng lao động được hình thành bởi có nhiều nguồn. Ví dụ, điều này xảy ra theo hướng dịch vụ việc làm. Nhân viên có thể được chuyển từ các công ty khác. Ngoài ra, mọi người đi làm sau khi tốt nghiệp. Các dịch vụ kiểm soát sự di chuyển của nhân viên có thể sử dụng các nguồn khác.

Đối với doanh thu khi khởi hành, đây là số lượng nhân viên bị sa thải do nhiều lý do khác nhau. Trong đó, những người chính được coi là kết thúc hợp đồng, nghỉ hưu khi đến một độ tuổi nhất định. Ngoài ra, một người đàn ông có thể được nhập ngũ. Đôi khi nhân viên được chuyển sang các công ty hoặc phòng ban khác. Lý do miễn nhiệm có thể được nhận vào học tại các cơ sở chuyên ngành. Việc kết thúc công việc do một người qua đời được tính đến.

Nếu một người rời khỏi nơi làm việc mà không có lý do chính đáng, thì hiện tượng này được gọi là luân chuyển lao động hoặc luân chuyển quá mức. Vì vậy, một người có thể bỏ cuộc vì mong muốn của mình, mà anh ta không có nghĩa vụ phải giải thích cho bất kỳ ai. Ngoài ra, anh ta có thể bị quản lý sa thải do thường xuyên vắng mặt hoặc các vi phạm khác mà tổ chức không có quy định kỷ luật. Bây giờ có những lý do mới khi một người bị sa thải. Ví dụ, một công ty có thể đi vào thanh lý.

Có khi giảm số lượng lao động do sản xuất bị sa sút. Trong một số lĩnh vực của nền kinh tế trong nước, bạn có thể nhận thấy các chỉ số lớn.

Tuy nhiên, việc xử lý như vậy không được thực hiện do lỗi của nhân viên, tuy nhiên, nó vẫn đề cập đến doanh thu quá mức và có Ảnh hưởng tiêu cực về kinh tế và xã hội.

Tỷ lệ doanh thu

Các chỉ số di chuyển nhân sự rất đa dạng. Ví dụ, chỉ số doanh thu chấp nhận được tính đến. Tham số này tính đến số lượng người được nhận vào công ty, nhưng số lượng này phải được chia thêm cho số lượng nhân viên trung bình trong danh sách trong một thời gian nhất định.

Tỷ lệ doanh thu cũng được tính cho việc sa thải. Trong trường hợp này, số lượng người bị sa thải trong một khoảng thời gian nhất định được tính đến, nhưng số tiền này được chia cho số lượng nhân viên trung bình trong danh sách của công ty.

Đối với tỷ lệ luân chuyển trong doanh nghiệp, cần phải cộng cả số người được công ty thuê và số người bị sa thải, sau đó chia cho số người trong tổ chức. Chỉ số này cũng chỉ được tính toán trong một khoảng thời gian nhất định.

Tỷ lệ luân chuyển được yêu cầu để nghiên cứu cường độ năng động của lực lượng lao động và so sánh với các công ty hoặc bộ phận khác. Nếu chúng ta xem xét tỷ lệ doanh thu khi đến, thì nó có thể được tính toán nói chung, cũng như cho các lý do riêng.

Ví dụ, những người tự bỏ việc, cũng như những người bị sa thải do vắng mặt, được tính đến một cách riêng biệt. Nhưng mẫu số trong các phép tính sẽ luôn giống nhau.

Ngoài ra, cần tính toán chỉ số luân chuyển lao động của công ty. Trong trường hợp này, phải chia số người bị miễn nhiệm do vi phạm kỷ luật hoặc do yêu cầu riêng của số người lao động có trong danh sách của doanh nghiệp. Chỉ số cuối cùng cho thấy sự di chuyển của lực lượng lao động, được đặc trưng là không hợp lý, bởi vì. dẫn đến thực tế là phải mất nhiều thời gian để đào tạo công nhân mới.

Tốt nhất là tính toán các thông số không chỉ chung cho toàn bộ doanh nghiệp mà còn cho từng bộ phận, phòng ban, phân xưởng. Bạn có thể tính toán cho một số nhóm công nhân nhất định và danh mục của họ. Các chỉ mục như vậy sẽ giúp phân tích chi tiết hơn, có giá trị thực tiễnđể quản lý nhân sự.

Nếu chúng ta xem xét chỉ số doanh thu cho các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế, số liệu sẽ có sự khác biệt đáng kể. Ví dụ, doanh thu thải bỏ tối đa sẽ là trong ngành xây dựng, nơi thông số này đạt gần 50%. trong thương mại và phục vụ ăn uống chỉ số này xấp xỉ 41%. Đối với lĩnh vực truyền thông, nó là gần 32%. Các thông số thấp nhất cho chỉ số được nghiên cứu được quan sát trong quản lý, trong đó chỉ số này không vượt quá 13%. Trong khoa học, nó chỉ là 17%, như trong giáo dục. Vì nông nghiệp con số này là 27%, và đối với lĩnh vực công nghiệp lên đến khoảng 30%.

Phân tích toàn diện lực lượng lao động

Các chỉ số di chuyển của nhân viên giúp phân tích hiệu quả sử dụng nguồn lao động. Để làm được điều này, bắt buộc phải tính toán không chỉ tỷ lệ thay thế cho việc chấp nhận và sa thải nhân viên, cũng như tỷ lệ thay thế đầy đủ, mà còn cả chỉ số thay thế (bổ sung).

Chỉ số thay thế được gọi là tỷ lệ thay thế đối với người lao động. Thông số này là cần thiết để gắn kết di cư lao động với tình hình đang phát triển trên thị trường lao động. Chỉ số này được tính như sau. Nó lấy số lượng nhân viên đã được thuê trong một thời kỳ nhất định chia cho số người đã bị cho thôi việc trong thời gian đó. Chỉ số được tính theo một cách khác. Trong trường hợp này, tỷ lệ vòng quay đến phải được chia cho chỉ số doanh thu đi. Nếu con số kết quả nhỏ hơn một, thì tại doanh nghiệp, trong toàn ngành hoặc trong toàn bộ nền kinh tế có xu hướng giảm số lượng lao động, dẫn đến thất nghiệp.

Ngoài ra, bạn nên chú ý đến hệ số hằng số. Nó giúp mô tả trình độ của những nhân viên liên tục tham gia vào một doanh nghiệp cụ thể. Chỉ số này chỉ được tính đến trong một khoảng thời gian nhất định. Để tính toán nó, cần phải trừ số người nghỉ việc khỏi số nhân viên trong danh sách vào đầu kỳ thanh toán. Hơn nữa, số kết quả phải được chia cho số lượng nhân viên trung bình trong danh sách trong toàn bộ thời kỳ. Ngoài ra, phân tích sẽ cần một chỉ báo về tình trạng vắng mặt. Hệ số này cho biết tỷ số giữa số người không đi làm trên tổng số ngày làm việc.

Còn vấn đề nào khác?

Một chỉ tiêu khác cần được tính toán là sản lượng bình quân trên một lao động trong một năm. Nó sẽ lấy số lượng của tất cả các sản phẩm đã được tạo ra trong một năm, chia cho số lượng nhân viên trong danh sách trong công ty.

Để xác định sản lượng trung bình hàng ngày, bạn cần chia tổng sản lượng được sản xuất trong một năm cho số ngày. Sản lượng trung bình mỗi giờ được tính bằng tổng sản lượng mỗi năm, chia cho số giờ một người làm việc. Có nhiều chỉ số cụ thể hơn sẽ giúp phân tích chi tiết hơn.

"Cán bộ quyết định mọi thứ" - cụm từ nổi tiếng Stalin, đã nói trong bài phát biểu của mình vào năm 1935, vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Bằng chứng của điều này là đôi khi một nhóm mười nhân viên làm việc hiệu quả hơn một nhóm 30 người.

Ngoài chuyên môn và bản tính nhân viên hiện có, vai trò quan trọngđối với tổ chức đóng vai trò như một yếu tố như sự di chuyển của lao động. Trong cuộc sống, nhiều người đã từng nghe đến những thuật ngữ như tỷ lệ thay thế khi tuyển dụng hay luân chuyển nhân viên, nhưng không phải ai cũng biết bản chất của những từ quan trọng này.

Tại sao cần nghiên cứu sự di chuyển của nhân sự

Hiện tượng dịch chuyển nhân sự là một phần không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó không bao gồm sự luân chuyển hỗn loạn của nhân viên như người ta thường lầm tưởng, mà ngược lại, nó có tính trật tự và quy củ.

Do đó, việc nghiên cứu sự vận động của vốn lao động và xác định các hình thái của nó cho phép quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp và hiệu quả. Có dữ liệu như vậy, người quản lý chịu trách nhiệm quản lý nhân sự, hoặc người dẫn đầu có thể thực hiện các công việc để cải thiện quá trình luân chuyển nhân sự trong khuôn khổ do luật định tiêu chuẩn lao động từ đó nâng cao năng suất của doanh nghiệp.

Ví dụ: nếu trong quá trình phân tích, dữ liệu thu được rằng trong giai đoạn mùa hè, tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân viên tăng lên, thì bạn có thể thực hiện các bước trước các biện pháp cần thiết. Một trong những phương pháp này có thể là lựa chọn sớm các ứng viên trong dự trữ nhân sự trước khi bắt đầu kỳ mùa hè. Do đó, chỉ cần một chỉ số, chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng, đã có thể cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và sự hiện diện thông tin đầy đủ và sẽ chỉ đóng một vai trò tích cực cho đội ngũ quản lý.

Đặc điểm của sự di chuyển nhân sự

Sự dịch chuyển lao động trong doanh nghiệp có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau. Trong số đó có:

  • đến tuổi lao động;
  • đến tuổi nghỉ hưu;
  • nhu cầu phục vụ trong quân đội hoặc sự chấm dứt của quân đội;
  • thay đổi nơi ở;
  • tiếp nhận vào các cơ sở giáo dục;
  • thay đổi loại hình hoạt động;
  • sự không hài lòng của nhân viên với các điều kiện hiện có và những điều kiện khác.

Phân tích sự di chuyển của nhân sự trong từng tổ chức, dù là nhỏ nhất, có các bộ phận chịu trách nhiệm hạch toán phù hợp các đơn xin việc và đơn hàng tuyển dụng, sa thải, nghỉ việc. Họ cũng hợp nhất các dữ liệu cần thiết, được sử dụng trong tương lai khi tính toán các chỉ số về sự di chuyển của lao động.

Mỗi chỉ số yêu cầu dữ liệu thông tin cụ thể. Ví dụ, công thức tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng yêu cầu các chỉ số như số lượng nhân viên trung bình của đội ngũ nhân viên trong một ngày và số lượng nhân viên mới trong đội ngũ nhân viên trong khoảng thời gian đã chọn. Đối với tỷ lệ doanh thu sa thải, dữ liệu tương tự sẽ được yêu cầu với một chút thay đổi: thay vì nhân viên được thuê, nhân viên bị sa thải được tính đến.

Các chỉ tiêu về sự dịch chuyển của nguồn nhân lực

Sự luân chuyển của nhân sự trong doanh nghiệp sẽ giúp phân tích các hệ số như:

  • doanh thu tuyển dụng - cho biết tỷ lệ nhân viên mới so với số nhân viên trung bình;
  • doanh thu sa thải - hiển thị tỷ lệ bị sa thải trên số lượng nhân sự cố định trung bình;
  • tổng vòng quay của lực lượng lao động - phản ánh sự di chuyển của nhân sự, bao gồm cả việc thuê và sa thải, so với số lượng nhân viên trung bình;
  • luân chuyển nhân viên và những người khác.

Mỗi chỉ số trên được tính bằng một công thức riêng. Mỗi người trong số họ đều có vai trò quan trọng trong việc xây dựng một bức tranh chung về sự dịch chuyển của các nguồn lao động. Chỉ chú ý đến một hoặc một vài hệ số và bỏ qua phần còn lại là một quyết định sai lầm, vì nó không những không cho phép theo dõi toàn bộ sự chuyển động mà còn không thể xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả nhất.

Tỷ lệ doanh thu chấp nhận

Mỗi chỉ số đều quan trọng theo cách riêng của nó và là một liên kết Toàn bộ hệ thốngđặc trưng cho sự vận động của sức lao động. Ví dụ, tỷ lệ vòng quay việc tuyển dụng phản ánh tỷ số giữa tổng số nhân viên được thuê trong thời kỳ đang được xem xét với số lượng nhân viên trung bình. Việc tính toán có cơ chế khá đơn giản, chỉ cần có sẵn hai chỉ số dữ liệu là đủ.

Công thức tỷ lệ doanh thu nhập học là tỷ lệ của hai chỉ số. Nó trông như thế này:

K pr \ u003d H pr / H cf,

trong đó: K pr - tỷ số doanh thu;

N pr - tổng số nhân viên được thuê trong khoảng thời gian đã chọn;

H cf - số khung hình trung bình.

Nếu hệ số kết quả được nhân với 100, thì bạn có thể xem tỷ lệ phần trăm thành phần nhân viên đã được cập nhật do việc chấp nhận nhân viên mới trong khoảng thời gian được xem xét.

Số trung bình là bao nhiêu

Nếu khái niệm về số lượng nhân viên được thuê không gây khó khăn, thì không phải ai cũng biết thuật ngữ "số nhân viên trung bình" là gì.

Nói một cách dễ hiểu, số lượng nhân viên trung bình cho biết số người mà nhân viên sử dụng trung bình mỗi ngày. Trong trường hợp này, bất kỳ khoảng thời gian xem xét nào cũng được thực hiện, có thể là một tháng, một năm và thậm chí là 2 ngày.

Để tính toán giá trị này, bạn cần thêm tổng cộng nhân sự đã đăng ký chính thức cho mỗi ngày của giai đoạn đang xem xét và sau đó chia số tiền nhận được cho tổng số ngày. Trong trường hợp này, tất cả các ngày của chu kỳ đều được tính đến, ngay cả khi đó là ngày lễ hoặc ngày cuối tuần.

Các tỷ số doanh thu khác

Ngoài tỷ lệ luân chuyển khi nhận vào, tỷ lệ luân chuyển khi sa thải, hay nói cách khác là thải loại và tổng doanh thu đóng một vai trò quan trọng.

Tỷ lệ luân chuyển sa thải tương tự như tỷ lệ tuyển dụng, có tính đến số lượng nhân viên bị sa thải thay vì nhân viên được thuê. Có hai loại luân chuyển sa thải:

  • Doanh thu bắt buộc - chỉ những nhân viên bị sa thải vì lý do họ không thể ảnh hưởng (ví dụ: nhập ngũ) mới được xem xét.
  • Doanh thu quá mức - nhân viên nghỉ việc vì các lý do cá nhân khác được tính đến. Loại này là cơ sở của chỉ tiêu luân chuyển nhân viên.

Với số liệu doanh thu tuyển dụng và sa thải có sẵn, bạn có thể tính toán một giá trị bổ sung được gọi là "tổng doanh thu của lực lượng lao động". Trong công thức tính toán của nó, thay vì số lượng nhân viên được thuê hoặc bị sa thải, tổng số tiền của họ sẽ được sử dụng, cũng sẽ được chia cho số lượng nhân viên trung bình.

Về luân chuyển nhân viên

Việc tính toán tất cả các giá trị trên là cần thiết để giải quyết các vấn đề khác nhau trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề chính là sự luân chuyển nhân viên.

Chỉ số này đặc trưng cho sự di chuyển của lực lượng lao động vì những lý do cá nhân khác nhau, theo quy luật, liên quan đến sự không hài lòng của một bộ phận người lao động hoặc người sử dụng lao động. Luân chuyển nhân viên được chia thành 2 loại:

  • Tự nhiên - không quá 5%. Nó không gây lo lắng, bởi vì nó góp phần vào việc đổi mới tự nhiên của nhà nước.
  • Quá mức - trở thành nguyên nhân gây ra thiệt hại kinh tế trong công ty, và cũng có thể gây ra các vấn đề có tính chất khác, từ tổ chức đến sản xuất.

Như vậy, quan tâm đúng mức đến các hiện tượng như sự di chuyển của lao động trong doanh nghiệp, tiến hành phân tích kịp thời, tính toán đúng các hệ số cần thiết thì mới có thể quản lý được hiện tượng bằng nguồn nhân lực với hiệu quả tối đa và tổn thất tối thiểu.

Như là một phần của dự án chung với nhà xuất bản Eksmo, chúng tôi tiếp tục xuất bản các văn bản của các cuốn sách của bộ "HR-library". Chúng tôi mang đến cho bạn sự chú ý của bạn một đoạn trích từ cuốn sáchNatalia Volodina "Sự thích ứng về nhân sự: Kinh nghiệm của Nga trong việc xây dựng một hệ thống tích hợp"

Các chỉ số cần phân tích bao gồm:

* Chi phí thích ứng của một nhân viên (theo nghề nghiệp).

Chỉ số này được tính toán thông qua chi phí thời gian của những người tham gia vào quá trình thích ứng và bao gồm thời gian dành cho người cố vấn, người giám sát trực tiếp, dịch vụ nhân sự, cũng như chi phí phát tay và các tài liệu khác. Chỉ số này nên được tính toán cho các ngành nghề khác nhau.

Phụ lục cung cấp một ví dụ về tính toán chi phí của quá trình thích ứng của một nhà quản lý của cấp quản lý cấp dưới bằng cách sử dụng phương pháp luận của phân tích chi phí theo chức năng.

* Chi phí đào tạo một người cố vấn (theo nghề).

Huấn luyện cố vấn đề cập đến số tiền đầu tư vào sự phát triển năng lực chuyên môn cố vấn, vào việc phát triển các hoạt động đào tạo mà người cố vấn sẽ tiến hành cho những người mới đến.

* Phần trăm vị trí được bao phủ bởi hệ thống giới thiệu.

Tất nhiên, lý tưởng là tỷ lệ phần trăm nhất định nên bằng 100%. Cách thuận tiện nhất là theo dõi tình hình thực tế bằng cách sử dụng ma trận thích ứng, cho phép bạn theo dõi những hành động nào đang được thực hiện và liên quan đến loại nhân viên nào và kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo là gì.

* Tỷ lệ nhân viên làm cố vấn (theo nghề nghiệp).

Chính xác tỷ lệ phần trăm này sẽ được xác định bởi các dịch vụ nhân sự. Nó phụ thuộc vào số lượng các bộ phận, trước hết và vào số lượng người mới đến trong các bộ phận này. Không có nhiệm vụ sắp xếp cạnh tranh giữa các cố vấn, điều quan trọng là hệ thống tự hoạt động.

* Tỷ lệ nhân viên vượt qua thời gian thử việc thành công, liên quan đến Tổng sốĐã được chấp nhận.

Mong muốn rằng chỉ số này bằng 100%.

Ngược lại với điều này là chỉ số “Phần trăm nhân viên đã rời bỏ công ty trong hoặc khi kết thúc thời gian tập sự". Điều quan trọng là giám đốc nhân sự phải phân tích xem ai là người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng hợp đồng lao động: nhân viên hoặc người giám sát trực tiếp của anh ta.

Điều quan trọng cần nhớ là nếu những trường hợp như vậy không bị cô lập, thì nguyên nhân có thể nằm ở hệ thống tuyển dụng không hoàn hảo, và cần phải phân tích xem công ty có thuê nhân viên hay không.

Luân chuyển nhân viên

Tỷ lệ thay thế nhân viên được tính theo công thức:

ĐẾNdịch.= (Huv.s.zh.+ Huv.nar.disc.) / Hcf. danh sáchx 100%

Ở đâu:

ĐẾNdịch.- hệ số lưu động,
Huv.s.zh.- số người bị sa thải ý chí riêng, người,
Huv.nar.disc.- số lượng bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động, người,
Hcf. danh sách

Thông thường, cùng với doanh thu, các chuyên gia tính toán thêm một số chỉ tiêu.

Tỷ lệ doanh thu chấp nhận được tính theo công thức:

ĐẾNvol.= hcác hoàng tử./ hcf. danh sáchx 100%

Ở đâu:

ĐẾNvol.- tỷ lệ doanh thu chấp nhận,
Hhoàng tử. - số lượng người nhập học trong khoảng thời gian, số người,
Hcf. danh sách- số nhân viên trung bình trong kỳ, số người;

Tỷ lệ doanh thu chấm dứt được tính theo công thức:

ĐẾNabout.uv= hsa thải/ hcf. danh sáchx 100%

Ở đâu:

ĐẾNabout.uv- tỷ lệ doanh thu sa thải,
HBị sa thải..
Hcf. danh sách- số nhân viên trung bình trong kỳ, số người;

Tỷ lệ giữ chân nhân sự trong một thời gian nhất định được tính theo công thức:

ĐẾNNhanh.= (CDanh sách số- Hsa thải) / Hcf. danh sáchx 100%

Ở đâu:

ĐẾNNhanh.- tỷ lệ nhân viên ổn định,
TỪDanh sách số- bảng lương đầu kỳ, người,
Hsa thải- số lượng người bị sa thải trong khoảng thời gian, số người,
Hcf. danh sách- số trung bình cho giai đoạn này, cá nhân.

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên là một chỉ số về sức khỏe của công ty và các quyết định quản lý được thực hiện trong tổ chức.

Cần phải tính toán và phân tích nó, hiểu rằng tỷ lệ thay đổi nhân viên cao chỉ là hệ quả của tình trạng hiện tại, và lý do thực sự có thể là tuyển chọn mù chữ, thích ứng kém hiệu quả, văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh.

Sự luân chuyển của nhân viên nên được tính toán từ một số góc độ:

1) Theo bộ phận

Để cố gắng tìm ra lý do, điều quan trọng là phải hiểu nhân viên rời khỏi bộ phận nào.

Ví dụ. Trong cuộc trò chuyện với giám đốc nhân sự của văn phòng trung tâm, giám đốc của một trong những cửa hàng thuộc mạng lưới bán lẻ đã giải thích về tỷ lệ doanh thu cao giữa những người bán thấp lương người lao động. Trước khi xem xét số tiền thanh toán, giám đốc nhân sự quyết định phân tích xem tỷ lệ phần trăm này có khác với mức trung bình của mạng lưới hay không. Nó chỉ ra rằng nó khác nhau đáng kể, có nghĩa là vấn đề không phải là tiền công, đó là tiêu chuẩn cho tất cả các cửa hàng, và lý do thực sự có thể nằm ở việc bản thân giám đốc, khi tuyển dụng nhân viên mới, đã không chọn những ứng viên tốt nhất, do đó, là hệ quả của sự kém phát triển của giám đốc kỹ năng phỏng vấn.

2) Theo thời hạn làm việc trong công ty

Khoảng thời gian này trước hết phụ thuộc vào thời gian làm việc trung bình trong công ty và có thể là:

o Sáu tháng - đối với các công ty có mức luân chuyển nhân viên cao, ví dụ, đối với các nhà ga hậu cần hoặc siêu thị lớn,

o Năm - đối với hầu hết các công ty,

o Ba năm đối với các công ty mất nhiều thời gian để gia nhập, chẳng hạn như thiết kế văn phòng, nơi thu hút sinh viên tốt nghiệp của các trường đại học chuyên ngành, dạy thêm cho họ trong một hoặc hai năm.

Chỉ số này - tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty trong năm đầu tiên làm việc - có thể là một chỉ số của hệ thống thích ứng vì lý do có thể họ đã đưa ra quyết định nghỉ việc trong những tuần đầu tiên làm việc, nhưng đối với một số lý do đã không làm điều đó ngay lập tức: đã cho công ty một cơ hội khác, hoặc đơn giản là không muốn “làm hỏng” sổ làm việc của họ.

3) Trên cơ sở sa thải

TRONG trường hợp này chúng tôi đang nói chuyện xung quanh lý do thực sự tại sao nhân viên đó rời bỏ công ty. Mỗi giám đốc nhân sự có thể kể những câu chuyện từ kinh nghiệm của chính mình, khi một nhân viên, mặc dù anh ta đã viết một tuyên bố về ý chí tự do của mình, nhưng lý do thực sự dẫn đến sự chia tay là khác nhau: vi phạm kỷ luật hoặc vị trí không phù hợp.

Đối với kế toán do bộ phận nhân sự thực hiện, cần phải ghi lại lý do thực sự của việc sa thải và người khởi xướng việc chia tách. Ví dụ, nó có thể là một chỉ số: “Tỷ lệ nhân viên làm việc dưới một năm và bị sa thải theo sáng kiến ​​của công ty tại cửa hàng số 7”.

Ví dụ. Giám đốc nhân sự của công ty không có cơ hội nói chuyện riêng với những nhân viên rời văn phòng ở xa, do đó, mỗi tháng một lần, sau khi thực hiện tất cả các thỏa thuận với người bị sa thải, anh ta chọn lọc gọi điện nhân viên cũđể tìm hiểu xem những lý do mà các nhà lãnh đạo chỉ ra có thực sự đúng hay không và liệu cụm từ “chuyển đến thành phố khác” có đang che giấu việc tách công ty ra do không hài lòng hay kỳ vọng bị lừa dối hay không.

Một ví dụ về câu hỏi cho nhân viên bị sa thải:

o Khi bạn mới đến làm việc, ai là người giải thích các nhiệm vụ, quy tắc, tính năng của công việc cho bạn?

o Bạn đã đọc Thư mục Nhân viên Mới chưa? Bạn có được cung cấp tài liệu in không? Bạn đã hiểu tất cả mọi thứ?

o Ai đó đã giúp bạn trong công việc của bạn nếu một cái gì đó không thành công? Ai (quản lý, đồng nghiệp, một chút của tất cả mọi thứ, không ai cả)?

o Bạn có gặp vấn đề gì trong đội không? Với ai (với người quản lý, với đồng nghiệp)? Làm thế nào các vấn đề đã được giải quyết?

o Làm thế nào bạn có thể mô tả bầu không khí trong toàn đội nói chung?

o Những lý do cho việc sa thải của bạn là gì?

Luân chuyển nhân viên


Theo kết quả của nghiên cứu Quản lý AXES, có sự khác biệt đáng kể về "luân chuyển nhân viên" giữa các công ty trong các lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao nhất được quan sát thấy trong lĩnh vực bán lẻ.
Biểu đồ cho thấy rằng mặc dù có sự khác biệt về Giá trị kiểu số, xu hướng chung của tính lưu động trong danh mục nhất định nhân viên được giữ lại cho các lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Tỷ lệ luân chuyển giữa các nhà quản lý cao nhất và các nhà quản lý thấp hơn so với các chuyên gia và các loại nhân viên đặc biệt (nhân viên bán hàng, thu ngân, công nhân). Điều này là do thực tế là với sự phát triển của vị trí, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tài chính và địa vị trong công ty cũng tăng lên. Và kết quả là nhân viên gắn bó hơn với công ty của họ.

Luân chuyển nhân viên trung bình năm 2006 của các công ty các lĩnh vực khác nhau việc kinh doanh

Sự vận động của lực lượng lao động là quá trình thay đổi hoặc phân bố lại số lượng và thành phần lao động của doanh nghiệp. Sự vận động của sức lao động là một quá trình không ngừng.

Vòng quay của lực lượng lao động là tất cả những thay đổi về số lượng lao động: thuê mướn, sa thải, phân bổ lại lao động.

Chỉ tiêu vòng quay lao động được chia thành chỉ tiêu tuyệt đối và chỉ tiêu tương đối.

Tuyệt đối:

1) doanh thu tuyệt đối khi nhập học - số lượng nhân viên được thuê trong giai đoạn nghiên cứu;

2) doanh thu tuyệt đối khi sa thải - số lượng nhân viên bị sa thải trong thời gian nghiên cứu;

3) tổng doanh thu tuyệt đối của lực lượng lao động là tổng doanh thu tuyệt đối khi nhận vào và doanh thu tuyệt đối khi sa thải (tổng số lao động được thuê và bị sa thải).

Các chỉ tiêu tương đối đặc trưng cho mức độ cường độ vận động của lao động:

1) tỷ lệ doanh thu để chấp nhận;

2) Hệ số luân chuyển khi sa thải;

3) hệ số của tổng vòng quay của lực lượng lao động. Chúng có được bằng cách chia doanh thu tuyệt đối để nhập học cho số lượng nhân viên trả lương trung bình.

Doanh thu khi sa thải là:

1) cần thiết - sa thải nhân viên: vì lý do tự nhiên, công nghiệp và quốc gia;

2) dôi dư - số tuyệt đối những người bị sa thải vì ba lý do cụ thể: do yêu cầu của riêng họ, do họ không vượt qua thời gian thử việc, do vi phạm kỷ luật lao động.

Tỷ lệ luân chuyển lực lượng lao động là tập hợp những người lao động tự ý bị sa thải do chưa qua thời gian thử việc do vi phạm kỷ luật lao động.

Quy mô tuyệt đối của vòng quay không phản ánh mức độ luân chuyển lao động.

Tỷ lệ doanh thu tương đối là tỷ lệ doanh thu, được tính bằng cách chia quy mô tuyệt đối của doanh thu cho số nhân viên trung bình, tính theo tỷ lệ phần trăm.

Tỷ lệ thay thế lực lượng lao động là số lượng người được thuê thay vì số lượng tương tự bị sa thải.

Bất kỳ sự di chuyển nào của lực lượng lao động đều có tác động tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp: năng suất và chất lượng sản phẩm bị giảm sút, tăng tiền lương và chi phí sản xuất.

Luân chuyển nhân viên trong kỳ kế hoạch (F) và trung bình (F1):

F = số lượng sa thải trong kỳ kế hoạch / Số lao động bình quân trong kỳ kế hoạch.

F1 = số lượng sa thải trung bình hàng năm * 100 / số lượng trung bình hàng năm.

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên - tỷ lệ số lượng nhân viên bị sa thải của doanh nghiệp đã rời đi thời gian nhất định vì lý do doanh thu (tự ý, nghỉ học, vi phạm các quy định về an toàn, nghỉ việc trái phép, v.v. không vì lý do sản xuất hoặc nhu cầu quốc gia) về con số trung bình của cùng kỳ.