የድርጅቱ የሰው ፖሊሲ. የሰራተኞች ፖሊሲ ከድርጅት ልማት ስትራቴጂ ጋር ያለው ግንኙነት

የሰራተኞች ፖሊሲ እድገት ደረጃዎች

የሰራተኛ ፖሊሲ ከሥራ መባረር ሠራተኛ

የሰራተኞች ፖሊሲ የሚዘጋጀው የውስጥ ሀብቶችን ፣ የድርጅቱን ወጎች እና የውጭ አካባቢ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ነው። የሰው ልጅ ፖሊሲ የድርጅቱ ፖሊሲ አካል ነው እና የእድገቱን ጽንሰ-ሀሳብ ሙሉ በሙሉ ማክበር አለበት።

የሰራተኞች ፖሊሲ ምስረታ በደረጃ ሊከፋፈል ይችላል.

በመጀመሪያ ደረጃ የሰራተኞች ፖሊሲ ግቦች እና ዓላማዎች ምስረታ ይከናወናሉ. አመዳደብ እና ፕሮግራሚንግ - ከድርጅት መርሆዎች እና ግቦች ጋር ከሠራተኞች ጋር የመሥራት መርሆዎችን እና ግቦችን ማስማማት ፣ የፕሮግራሞች ልማት ፣ በመጀመሪያ ደረጃ ላይ የተቋቋመውን የሰራተኛ ሥራ ግቦችን ለማሳካት መንገዶች ።

የሰራተኛ ፖሊሲ ግቦች እና ዓላማዎች የድርጅቱን እና ክፍሎቹን ውጤታማ ሥራ ለማረጋገጥ ከጠቅላላው ግቦች እና ዓላማዎች አጠቃላይ የቁጥጥር ሰነዶች ዋና ድንጋጌዎች ላይ በመመርኮዝ ይወሰናሉ። የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ግብ የሰራተኞች ብቃትን ሙሉ በሙሉ መጠቀም ነው። ይህ ግብ ለሁሉም ሰው እንደ ችሎታው እና ብቃቱ ሥራ በመስጠት ሊሳካ ይችላል.

በሁለተኛው ደረጃ የሰራተኞች ክትትል ይካሄዳል - የሰራተኞችን ሁኔታ ለመመርመር እና ለመተንበይ ሂደቶች ተዘጋጅተዋል.

ይህ ደረጃ ሶስት ብሎኮችን ያቀፈ ነው-

1) ለሰራተኞች የጥራት መስፈርቶች, በስራ ቦታው መግለጫ እና በአመልካቹ መስፈርቶች ላይ በመመርኮዝ የሚወሰኑት;

2) የሰራተኞችን ፍላጎት በቦታዎች ፣ በብቃት ባህሪዎች ፣ ወዘተ ከመወሰን ጋር የተቆራኙ የቁጥር መስፈርቶች ።

3) በጣም አስፈላጊ በሆኑ ጉዳዮች ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ መሰረታዊ መርሆዎች-የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባ ፣ ለስራ መደቦች የተጠባባቂ ምስረታ እና ዝግጅት ፣ የሰራተኞች እድገት ደረጃ ግምገማ ፣ ደመወዝ ፣ የሰው ኃይል አጠቃቀም ፣ ወዘተ. .

በሦስተኛው ደረጃ የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ቅጾች እና ዘዴዎች ምርጫ ተወስኗል, እና የሰራተኞች እቅድ መሳሪያዎች ተዘጋጅተዋል.

በአራተኛው ደረጃ, የሰራተኞች እንቅስቃሴዎች እቅድ ተዘጋጅቷል, የእነዚህ ተግባራት ውሎች እና ኃላፊነት ያላቸው አስፈፃሚዎች ይወሰናሉ.

የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ እድገት እና ሁኔታ በውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ይደረግበታል።

ውስጣዊ ምክንያቶች የድርጅቱ ግቦች እና አወቃቀሮች, በቡድኑ ውስጥ የሞራል እና የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ናቸው.

ውጫዊ ሁኔታዎች የሠራተኛ ሕግ, የሥራ ገበያ ልማት ተስፋዎች, ከሠራተኛ ማኅበር ጋር ያሉ ግንኙነቶች, ወዘተ ናቸው.

እነዚህን ምክንያቶች ግምት ውስጥ በማስገባት የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ በድርጅቱ ላይ በውጫዊ ተጽእኖ በተቀመጠው ገደብ ውስጥ እያደገ ነው, እና በውስጣዊ ሁኔታዎች ሁኔታ ይወሰናል ብለን መደምደም እንችላለን. ይህ ሁኔታ ወደ ተለያዩ የድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ ይመራል።

የሰራተኞች ፖሊሲ ከድርጅት ልማት ስትራቴጂ ጋር ያለው ግንኙነት

የሰራተኞች ፖሊሲ ምርጫ ላይ የሚወስነው የድርጅት (ድርጅት) እንደ ምርት እና ኢኮኖሚያዊ ስርዓት ልማት ስትራቴጂ (ፅንሰ-ሀሳብ) ነው። ከዚህም በላይ በትክክል የተመረጠ እና የተተገበረ የሰው ኃይል ፖሊሲ ለስልቱ ትግበራ የራሱን አስተዋፅኦ ያደርጋል።

የዚህ ስትራቴጂ አካላት የሚከተሉት ናቸው-

የድርጅቱ የምርት እንቅስቃሴ ከምርቶቹ ፍላጎት ጋር ተያይዞ የምርት መልሶ ማደራጀት ነው;

ፋይናንሺያል እና ኢኮኖሚያዊ - በምርት ውስጥ የፋይናንሺያል ሀብቶችን መሳብ, እና, በዚህም ምክንያት, በልማት ውስጥ የሥራ ኃይል;

ማህበራዊ, የድርጅቱን ሰራተኞች ፍላጎት ከማሟላት ጋር የተያያዘ.

ኩባንያው ምን ዓይነት ሰራተኞችን እንደሚፈልግ ስለሚወስን እያንዳንዳቸው በሠራተኛ ፖሊሲ ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ይኖራቸዋል.

የድርጅት ግንባታ እና የምርት እንቅስቃሴ ልማት ድርጅታዊ ቅርጾች የተለያዩ ናቸው። እንደሚታወቀው ሶስት መሰረታዊ ስትራቴጂያዊ አቅጣጫዎች አሉ፡-

1) በጣም ዝቅተኛ ወጪዎች ያላቸውን ምርቶች ማምረት. ይህ መመሪያ የፍጆታ ዕቃዎችን በማምረት ተቀባይነት አለው;

2) ብዝሃነት፡ በልዩ ልዩ የሸማቾች ፍላጎት ላይ ያተኩሩ እና የተወሰነ ንድፍ ያላቸው ልዩ የጥራት ባህሪያት ያላቸውን እቃዎች መልቀቅ ላይ ያተኩሩ። ለእንደዚህ አይነት ምርቶች ከፍ ያለ ዋጋ የሰለጠኑ ሰራተኞችን መቅጠር ወይም ማሰልጠን ወጪን ሊያካክስ ይችላል።

3) በተወሰኑ የገበያ ቦታዎች ላይ ማተኮር: በተለያዩ የጂኦግራፊያዊ አካባቢዎች ሽያጭ, ለተወሰኑ የደንበኛ ቡድኖች ምርት. በድርጅት እና በሠራተኛ ፖሊሲ ልማት መካከል ያለው ግንኙነት ሁኔታዊ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የስትራቴጂዎችን ምደባ በግልፅ ያሳያል ። በዚህ አቀራረብ መሰረት, ከድርጅት (ድርጅት) የተወሰኑ የእድገት ደረጃዎች ጋር የተያያዙ በርካታ ሁኔታዊ ስልቶች አሉ.

1. አዲስ ንግድ መመስረት፡ ከሃሳብ ወደ ትርፋማ ምርት ለመሸጋገር የሚያስፈልጉትን ሀብቶች ማግኘት፣ በገበያ ቦታ ላይ ለከፍተኛ ውድድር መዘጋጀት።

በዚህ ጉዳይ ላይ የሰራተኞች መመስረት የሚከተሉትን ጥያቄዎች መመለስ አለበት-ምን ዓይነት ሰራተኞች ያስፈልጋሉ ፣ ለማን እንደሚቀጠሩ ፣ የት እንደሚሠለጥኑ ፣ ልዩ ሥልጠና የሚያስፈልገው ከሆነ ፣ ከምርቶቹ ልዩ ሁኔታዎች ጋር በተያያዘ መጠኑ።

2. በአንድ የሥራ ፈጠራ እንቅስቃሴ አቅጣጫ ላይ ማተኮር. ከተወዳዳሪዎቹ ጋር ሲነፃፀር አንድ ወይም ከዚያ በላይ ምርቶችን በማምረት የኩባንያው ልዩ ብቃት ላይ የተመሠረተ ነው። በብቃት ውስጥ የማያቋርጥ የበላይነት ለረዥም ጊዜ የገበያ ሁኔታዎችን በመለወጥ ረገድ አመራርን እንድንጠብቅ ያስችለናል.

የሰራተኛ ፖሊሲን በተመለከተ, ይህ ሁኔታ እራሱን በተለያዩ መንገዶች ማሳየት ይችላል.

በመጀመሪያ, የሌሎችን ምርት በማቆም የአንድ ምርት ምርትን ማስፋፋት ይቻላል. በዚህ ሁኔታ, ሰራተኞች ከሥራ ይባረራሉ ወይም እንደገና በማምረት ዓላማ መሰረት ይሰለጥናሉ.

በሁለተኛ ደረጃ የሸማቾችን ፍላጎት በመቀያየር ምክንያት ያለውን የመለዋወጫ አቅም በፍጥነት ወደ አገልግሎት ማምጣት አስፈላጊ ሲሆን ይህም ከፍተኛ ተንቀሳቃሽ የሰው ኃይል ይጠይቃል.

3. አቀባዊ ውህደት, የበለጠ ትርፋማ የሆነውን ለመወሰን አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ - ክፍሎችን ለመግዛት ወይም እራስዎ ለማምረት. የአቀባዊ ውህደት ደረጃ ከፍ ባለ መጠን የመሰብሰቢያ ደረጃው ከፍ ያለ እና የበለጠ ዘላቂነት ያለው ምርት እየጨመረ እንደሚሄድ ይታወቃል, ምንም እንኳን የአስተዳደር መስፈርቶች እየጨመሩ ይሄዳሉ.

የሰው ፖሊሲ በ ይህ ጉዳይከአዳዲስ ኢንዱስትሪዎች ልማት (ማካተት) ጋር በተገናኘ በቁጥር እና በሙያዊ መዋቅር ውስጥ የሰራተኞች ምስረታ ችግሮችን ይፈታል ።

4. ብዝሃነት - የድርጅቱን ኢኮኖሚያዊ መረጋጋት ለመጨመር ነባር ኢንተርፕራይዞችን ወደ አዲስ የምርት እንቅስቃሴ አካባቢዎች ወረራ።

5. የካፒታል ማስተላለፊያ ስልት. ወጪዎች ላይ ቁጥጥርን ማጠንከር እና በማንኛውም መንገድ መቀነስ፣ ከጥቅም ውጭ ከሆኑ አካባቢዎች ሃብቶችን ማውጣት እና ወደ ትርፋማ የስራ ቦታዎች ማሸጋገር፣ አስተዳደርን (እና ተራ ሰራተኞችን ጭምር) በመተካት ያካትታል። የሰራተኛ ፖሊሲን በተመለከተ የዚህ ስትራቴጂ ትግበራ የሰው ኃይልን ለመሳብ እና ለማቆየት በገንዘብ ቁጠባዎች ፣ ሰራተኞቻቸውን ትርፋማ ካልሆኑ ኢንዱስትሪዎች መልቀቅ እና በተቃራኒው ትርፋማ በሆኑ የሥራ ቦታዎች ላይ የሠራተኛ ኃይሎች ቁጥር እንዲጨምር ሊያደርግ ይችላል ። . ይህ ስትራቴጂ በአግባቡ በአጭር ጊዜ ውስጥ እየተተገበረ በመሆኑ የሰራተኞች ጉዳይም በፍጥነት ሊፈታ ይገባል።

6. ካፒታልን ማውጣት እና የእንቅስቃሴዎች መቋረጥ. የትኛውም የእንቅስቃሴ ዘርፎች ውድቀት በሚከሰትበት ጊዜ የሚከተለው ይተገበራል-ወደ አዲስ የገበያ ክፍሎች እንደገና ማቀናጀት ፣ ከፍተኛ የስኬት እድሎች ባሉበት ፣ መጠነ ሰፊ የንግድ ሥራ መቀነስ እና በንግድ ውስጥ የሁሉም መጠባበቂያዎች ተሳትፎ ፣ የእንቅስቃሴ መቋረጥ - የድርጅቱን ወይም ሽያጩን ማጣራት.

የሰራተኞች ፖሊሲን በተመለከተ ይህ ከሰራተኞች መባረር ፣ ከፍተኛ ኢኮኖሚያዊ ጉዳት እና በማህበራዊ ጥበቃ ማዕቀፍ ውስጥ የተለያዩ ጥቅማ ጥቅሞችን የመክፈል አስፈላጊነት ስላለው ይህ በጣም ከባድ አማራጭ ነው።

የገቢያ ግንኙነቶች ምስረታ ሁኔታዎች ውስጥ የአገር ውስጥ ኢንተርፕራይዞችን አሠራር ትንተና እንደሚያሳየው በተግባር ለድርጅት ሕልውና እና ልማት ሁሉም ዓይነት ስልቶች ጥቅም ላይ ይውላሉ። ይሁን እንጂ የዚህን ወይም የዚያ አቅጣጫ ስርጭት መጠን ለመለየት አስቸጋሪ ነው, ለዚህም በስታቲስቲክስ ባለስልጣናት ልዩ የዳሰሳ ጥናቶችን ማካሄድ አስፈላጊ ነው. በጣም የተለመደው, በእኛ አስተያየት, በተለያዩ ቅርጾች, በተለይም በመከላከያ ኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች መካከል ልዩነት ነው.

ውህደትም ጥቅም ላይ ይውላል, ነገር ግን ብዙውን ጊዜ በሠራተኞች መዋቅር ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ አይኖረውም. ስለዚህ, የእራሳቸውን መደብሮች በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች መክፈት, ማለትም. በአነስተኛ ደረጃ ምክንያት ሸቀጦችን ወደ ሸማቹ በማምጣት ላይ ማተኮር, ትርፍ ማግኘት, በአነስተኛ ደረጃ, እንዲሁም የግብይት መዋቅሮች አለመስፋፋት, በዚህ አካባቢ የድርጅት ሰራተኞችን ትኩረትን በእጅጉ አልነካም.

በኪሳራ ሕጉ በተጨባጭ ተግባራዊ ባለመሆኑ እና በኪሳራ ምክንያት የኢንተርፕራይዞች መዘጋት የጅምላ ስርጭት አላደረገም፣ ምንም እንኳን ከትግበራው ጅምር ጋር ሲነፃፀር በበቂ ሁኔታ ውጤታማ ያልሆኑ ኢንተርፕራይዞች ቁጥር ጨምሯል ። የኢኮኖሚ ማሻሻያ. ምናልባትም በዚህ ምክንያት, ሥራ አጥነት ቀደም ሲል እንደተተነበየው ከፍተኛ አይደለም.

ትንታኔው እንደሚያሳየው ዝቅተኛ የምርት መረጋጋት እና ከፍተኛ የኢኮኖሚ ቀውስ ውስጥ ያሉ ኢንተርፕራይዞች የሰው ኃይል ፖሊሲያቸውን በሚከተለው መልኩ ይገነባሉ.

ሠራተኞች ሲፈልጉ አዳዲሶችን እንመልሳለን ብለው አብዛኛው ሠራተኛ ያሰናበቱታል።

ማንም ሰው በመቀነስ ምክንያት አይባረርም, ግን ማንም በራሳቸው ጥያቄ ከመባረር አይከለከሉም;

በጣም ብቁ እና ተንቀሳቃሽ ኢኮኖሚያዊ ንቁ የሰራተኛውን ክፍል በጥንቃቄ ይጠብቁ። በአጭር ጊዜ ውስጥ በሥራ ገበያ ውስጥ ምልመላ የጉልበት ሥራ የማይሰጥ የሠራተኛውን አነስተኛ ብቃት ያለው ክፍል ፣ ከሥራ ይባረራሉ ።

የሰው ኃይል አንድ ጉልህ ክፍል ተባረረ አይደለም, ነገር ግን ለዋናው መገለጫ ብዙውን ጊዜ ያልተለመደ ምርቶች ለማምረት ዋና መሠረት ላይ የተፈጠሩ አነስተኛ ኢንተርፕራይዞች ላይ "የተሻለ ጊዜ" ድረስ ተቀጥሮ ነው;

ከሠራተኞቹ መካከል ጥቂቱ ብቻ ይባረራሉ (ከዚያም በራሳቸው ጥያቄ) የትርፍ ሰዓት የሥራ ስምሪት አገዛዞች በሰፊው ጥቅም ላይ ይውላሉ, የዓመታዊ የሥራ ሰዓት ደንብ ደንብ እና የሰራተኞች ቅጥር ባልተለመዱ ስራዎች ላይ.

ሌሎች አማራጮችም ጥቅም ላይ ይውላሉ. ሁሉም የምርት ሁኔታዎችን እና የሰራተኛውን ቡድን ፍላጎት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

እና ስለዚህ በሠራተኛ ፖሊሲ እና በድርጅቱ የልማት ስትራቴጂ መካከል ቀጥተኛ ግንኙነት አለ.

የሰራተኞች ፖሊሲ የሚቀረፀው አስተዳደሩ ለድርጅቱ ልማት የሚመርጠውን ስትራቴጂ መሠረት በማድረግ ነው።

መግቢያ

የመመረቂያው ጭብጥ "የድርጅቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ልማት" ነው. የዚህ ርዕሰ ጉዳይ ምርጫ በቅርብ ጊዜ ውስጥ የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ ለማሳደግ አዳዲስ እና ዘመናዊ አቀራረቦችን ስልታዊ በሆነ መንገድ ለመጠቀም ግልፅ አዝማሚያ በመኖሩ ነው። የአንድ ድርጅት ዋና አካል ሰራተኞቹ ናቸው. እነርሱን በመቅጠር እና በማሰልጠን ወጪ ረገድ ትልቅ ኢንቨስትመንት ይመሰርታሉ። የሰራተኞች እንቅስቃሴን ማቆየትም ብዙ ወጪ የሚጠይቅ ነው። ሰራተኞቹን ውጤታማ በሆነ መንገድ በሚጠቀም ድርጅት ውስጥ የሰው ኃይልን በብቃት ለመጠቀም ትኩረት በማይሰጥ ድርጅት ውስጥ የሰው ኃይል ምርታማነት በአስር ወይም ከዚያ በላይ እጥፍ ከፍ ያለ ሊሆን ይችላል።

ለሠራተኞች እንዲህ ዓይነቱን አመለካከት ለመተግበር አስፈላጊ ከሆኑ አስፈላጊ ሁኔታዎች አንዱ እና ሰዎች በድርጅቱ በተገለጹት እሴቶች መሠረት እንዲያዙ ዋስትናው የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ግልፅ ነው ። የተለያዩ የሰው ሃይል አስተዳደር ጉዳዮችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የህዝብ አስተዳደር ስርዓት ለመመስረት መሰረት ይሆናል እና ሰራተኞችን በሚመለከት ልዩ ውሳኔዎችን ሲወስኑ አስተዳዳሪዎች እንደ መነሻ ሆነው ያገለግላሉ። ጥሩ የሰው ሃይል ፖሊሲ የተለያዩ የድርጅቱን የሰው ሃይል ፖሊሲ እና የስራ ሃይል ዕቅዶችን እና አጠቃቀምን የሚያጣምር አጠቃላይ የሰው ሃይል ስትራቴጂ ተብሎ ሊገለጽ ይችላል። ወደፊት ሊገመቱ ከሚችሉ ቴክኖሎጂዎች እና የገበያ ፍላጎቶች ጋር መላመድ የድርጅቱን አቅም ማሳደግ አለበት።

የሰራተኛ ፖሊሲ የድርጅት ልማት ስትራቴጂ ዋና አካል ነው ፣ በሠራተኛ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ልዩ ቦታን የሚይዝ ፣ በሰው ልጅ ሁኔታ ውስጥ አስቀድሞ የተወሰነ። ውስጥ ምርት ልማት ውስጥ የኋለኛው እያደገ ሚና ዘመናዊ ሁኔታዎችጥራትን ያበረታታል አዲስ ደረጃየሰራተኞች ፖሊሲ ምስረታ ችግር.

ለአብዛኞቹ የሩሲያ ኢንተርፕራይዞች ቁልፍ ችግር የሰራተኞች አስተዳደር ውጤታማነት መቀነስ ነው። ለስልታዊ ስልጠና እና በተለይም ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን እንደገና ማሰልጠን የበለጠ ትኩረት መስጠት ያለበት ጊዜ አሁን ነው።

ወረቀቱ በድርጅቱ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት እና በአጠቃላይ የድርጅት አስተዳደር ስርዓት ውስጥ "የሰራተኛ ፖሊሲ" ኤለመንት አስፈላጊነት እየጨመረ መምጣቱን አፅንዖት ይሰጣል.

የሩሲያ እና የውጭ ሳይንቲስቶች እና ስፔሻሊስቶች ስራዎች ውስጥ የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ የመመስረት ችግር የተለያዩ የንድፈ ሀሳባዊ ገጽታዎች ተወስደዋል ።

ከግምት ውስጥ ላሉ ችግሮች እድገት ከፍተኛ አስተዋጽኦ ካደረጉት የሩሲያ ደራሲዎች መካከል-አንድሬቭ ኬ.ኤል. ፣ ባዛሮቭ ቲዩ ፣ ኤሬሚን ቢ.ኤል. Ya., Nikiforova AA, Odegov Yu.T., Popov RA, Rakitsky BV, Stolyarova VA እና ወዘተ.

ስለዚህ በአሁኑ ጊዜ የአንድ ድርጅት የሰው ኃይል ፖሊሲ ምስረታ ጥናት ውስጥ በአገር ውስጥ እና በውጭ ሥነ ጽሑፍ ውስጥ የተወሰነ የንድፈ ሐሳብ መሠረት ተፈጥሯል። በተመሳሳይ ጊዜ, ከዚህ ጉዳይ ጋር የተያያዙ በርካታ የንድፈ ሃሳባዊ ጉዳዮች ተጨማሪ ትኩረት ያስፈልጋቸዋል.

ዓላማው በ Monolith Financial Group LLC ምሳሌ ላይ የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ መተንተን እና ማጥናት ነው።

በዚህ ግብ መሰረት በቲሲስ ስራው ውስጥ የሚከተሉት ተግባራት ተዘጋጅተው ተግባራዊ ሆነዋል።

የሰራተኛ ፖሊሲን ጥናት የንድፈ ሃሳቦችን ግምት ውስጥ ማስገባት;

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ውስጥ የወቅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ ሁኔታ ትንተና ማካሄድ;

የጥናቱ ዓላማ የኩባንያው LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" ነው.

የጥናቱ ርዕሰ ጉዳይ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ የሰራተኛ ፖሊሲን ማዳበር ነው።

የጥናቱ methodological መሠረት የሰው ኃይል ፖሊሲ ችግሮች ላይ ግንባር የአገር ውስጥ እና የውጭ ሳይንቲስቶች መሠረታዊ ድንጋጌዎች ነበር; በሩሲያ ፌደሬሽን የሕግ አውጪ እና የቁጥጥር ተግባራት ውስጥ የተካተቱ የፅንሰ-ሀሳቦች አቀራረብ, የመንግስት አካላት ዘዴያዊ ሰነዶች; ሞዴሊንግ ዘዴዎች እና ዘዴዎች ፣ የስርዓት ትንተናእና ውህደት (ባለብዙ ትንተና, ቡድን), የንፅፅር ዘዴዎች, አጠቃላይ, ወዘተ.

የጥናቱ ተግባራዊ እና ቲዎሬቲካል ጠቀሜታ. የጥናቱ ውጤቶች እና የቀረቡት ምክሮች የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን ለመገንባት የንድፈ ሃሳባዊ መሠረት ይመሰርታሉ ፣ በሠራተኛ ፖሊሲ ምስረታ ይተገበራል ። የተሻሻለው ዘዴያዊ አቀራረቦች የድርጅቱን የሰራተኞች አቅም የማስተዳደር ግቦችን እና ግቦችን ለመወሰን ፣ የአስተዳደር ዘዴዎችን ማመቻቸት እና የድርጅቱን አጠቃላይ ኢኮኖሚያዊ ውጤት ከፍ ለማድረግ ያስችላል ።

የሥራው ተግባራዊ ጠቀሜታ ዋና ዋና ድንጋጌዎች ፣ መደምደሚያዎች እና የውሳኔ ሃሳቦች የድርጅቱን የሰው ኃይል ፖሊሲ ለመመስረት የአሰራር ዘዴን በስፋት ጥቅም ላይ በማዋል ላይ ያተኮሩ በመሆናቸው እና እንዲሁም በውስጡ ያሉት ዘዴዎች እና ስልተ-ቀመር ናቸው ።

የጥናቱ አወቃቀሩ፡ ተሲስ መግቢያ፣ ዋናው ክፍል - ሦስት ምዕራፎች፣ መደምደሚያ፣ የማጣቀሻዎች ዝርዝር፣ መተግበሪያን ያካትታል።

ሥራውን ለመጻፍ በአስተዳደር ላይ ልዩ ጽሑፎችን, የሰራተኞች ፖሊሲን, የሰራተኞች አስተዳደርን: የመማሪያ መጽሃፎችን, የማስተማሪያ መሳሪያዎችን, የማጣቀሻ መረጃዎችን, ጽሑፎችን.

1. የንግድ ድርጅቶች የሰራተኛ ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳባዊ ገጽታዎች

.1 የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ይዘት

የድርጅቱ ፖሊሲ በአጠቃላይ ስርዓቱ የሚሠራበት እና በዚህ ስርዓት ውስጥ የተካተቱት ሰዎች የሚሠሩበት ደንብ ነው. ከፋይናንሺያል ፖሊሲ በተጨማሪ የውጭ ኢኮኖሚ ፖሊሲ፣ የተወዳዳሪዎች ፖሊሲ፣ ወዘተ. እያንዳንዱ ድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ ያዘጋጃል እና ይተገበራል። ማለትም የሰራተኞች አስተዳደር ግቦች እና ዓላማዎች አፈፃፀም የሚከናወነው በሠራተኛ ፖሊሲ ነው።

የሰው ኃይል ፖሊሲ ዓላማ ያለው የሰው ኃይል ለመፍጠር ነው። የተሻለው መንገድየድርጅቱን እና የሰራተኞቹን ግቦች እና ቅድሚያዎች ለማጣመር ይረዳል ።

የሰራተኞች ፖሊሲ - ከሠራተኞች ጋር የሥራውን አቅጣጫ እና ይዘት የሚወስኑ ደንቦች እና ደንቦች, ግቦች እና ሀሳቦች ስብስብ. በፖሊሲው በኩል የሰራተኞች አስተዳደር ግቦች እና ዓላማዎች አፈፃፀም ይከናወናሉ, ስለዚህ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ዋና አካል ተደርጎ ይቆጠራል.

የሰራተኞች ፖሊሲ በድርጅቱ አስተዳደር የተመሰረተ ነው, በሠራተኛ ሠራተኞቹ ተግባራቱን በማከናወን ሂደት ውስጥ በሠራተኛ አገልግሎት ተተግብሯል. በሚከተሉት የቁጥጥር ሰነዶች ውስጥ ተንጸባርቋል.

የውስጥ ደንቦች

የጋራ ስምምነት.

የሰው ኃይሉን ከኩባንያው ስትራቴጂ ጋር የሚያስማማው የመርሆች እና የመተዳደሪያ ደንብ (በተወሰነ መንገድ መቅረጽ ያለበት) የሚለው ቃል ሰፊ ትርጓሜ አለው (ስለዚህ ሁሉም ተግባራት ለ ከሰራተኞች ጋር አብሮ መስራት - ምርጫ, ሰራተኛ , የምስክር ወረቀት, ስልጠና, ማስተዋወቅ - አስቀድሞ የታቀዱ እና የድርጅቱን ግቦች እና አላማዎች በጋራ በመረዳት ተስማምተዋል);

"HR ፖሊሲ" የሚለው ቃል ጠባብ ትርጓሜ: የተወሰኑ ደንቦች ስብስብ, ምኞቶች እና ገደቦች (ብዙውን ጊዜ ሳያውቁ) በሰዎች እና በድርጅት መካከል ባለው ግንኙነት: በዚህ መልኩ, ለምሳሌ, "የኩባንያችን የሰው ኃይል ፖሊሲ መቅጠር ነው" የሚሉት ቃላት. ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰዎች ብቻ "አንድ የተወሰነ የሰራተኛ ጉዳይ ለመፍታት እንደ ክርክር ሊያገለግሉ ይችላሉ.

የሰራተኛ ፖሊሲ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ዋናው መመሪያ ነው, በድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል የሚተገበሩ መሰረታዊ መርሆች ስብስብ. በዚህ ረገድ የሰራተኞች ፖሊሲ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ስትራቴጂካዊ የስነምግባር መስመር ነው።

የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ዋናው ነገር - ሰራተኞች (ሰራተኞች). የድርጅቱ ሰራተኞች የሰራተኞቹ ዋና (መደበኛ) ስብጥር ናቸው. የሰው ልጅ ዋናው እና ወሳኙ የምርት ምክንያት፣ የህብረተሰቡ የመጀመሪያው አምራች ሃይል ነው። የምርት ዘዴዎችን ይፈጥራሉ እና ይንቀሳቀሳሉ, በየጊዜው ያሻሽላሉ. የምርት ቅልጥፍና በአብዛኛው የተመካው በሠራተኞች ብቃት፣ በሙያቸው ሥልጠና እና በንግድ ሥራ ባህሪያት ላይ ነው።

የሰራተኞች ፖሊሲ የታለመው ተግባር በተለያዩ መንገዶች ሊፈታ ይችላል ፣ እና የአማራጭ አማራጮች ምርጫ በጣም ሰፊ ነው-

ሰራተኞችን ማሰናበት ወይም ማቆየት; ካጠራቀሙ የትኛው መንገድ የተሻለ ነው፡-

ሀ) ወደ ተቀነሱ የቅጥር ዓይነቶች ማስተላለፍ;

ለ) ባልተለመዱ ስራዎች, በሌሎች ነገሮች ላይ መጠቀም;

ሐ) ወደ ረጅም ጊዜ መልሶ ማሰልጠኛ ወዘተ ይልካቸው.

ሰራተኞቻቸውን እራሳቸው ማሰልጠን ወይም አስፈላጊውን ስልጠና ያላቸውን ፈልጉ;

ከድርጅቱ የሚለቀቁ ሰራተኞችን ከውጭ መቅጠር ወይም እንደገና ማሰልጠን;

ተጨማሪ ሠራተኞችን መቅጠር ወይም አሁን ባለው ቁጥር ማግኘት፣ የበለጠ ምክንያታዊነት እስካልሆነ ድረስ፣ ወዘተ.

የሰራተኛ ፖሊሲን በሚመርጡበት ጊዜ በድርጅቱ ውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታ ውስጥ ያሉ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ይገባሉ, ለምሳሌ:

የምርት መስፈርቶች, የድርጅት ልማት ስትራቴጂ;

የድርጅቱ የፋይናንስ ችሎታዎች, የሚፈቀደው የወጪ ደረጃ ለሠራተኞች አስተዳደር በእሱ ይወሰናል;

የነባር ሰራተኞች የቁጥር እና የጥራት ባህሪያት እና ለወደፊቱ የለውጥ አቅጣጫ, ወዘተ.

በሥራ ገበያው ላይ ያለው ሁኔታ (የሠራተኛ አቅርቦት በድርጅቱ ሙያ, የአቅርቦት ሁኔታዎች, የቁጥር እና የጥራት ባህሪያት);

ከተወዳዳሪዎች የጉልበት ፍላጎት, የደመወዝ ደረጃ ብቅ ማለት;

የሰራተኛ ማህበራት ተጽእኖ, የሰራተኞችን ጥቅም ለመጠበቅ ጥብቅነት;

የሠራተኛ ሕግ መስፈርቶች, ከተቀጠሩ ሠራተኞች ጋር የመሥራት ተቀባይነት ያለው ባህል, ወዘተ.

በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ አጠቃላይ መስፈርቶች እንደሚከተለው ናቸው ።

የሰው ልጅ ፖሊሲ ከድርጅቱ የልማት ስትራቴጂ ጋር በቅርበት መያያዝ አለበት። በዚህ ረገድ, የዚህን ስትራቴጂ ትግበራ የሰው ኃይልን ይወክላል.

የሰራተኞች ፖሊሲ በበቂ ሁኔታ ተለዋዋጭ መሆን አለበት። ይህ ማለት በአንድ በኩል የተረጋጋ መሆን አለበት, ምክንያቱም የተወሰኑ የሰራተኞች ተስፋዎች ከመረጋጋት ጋር የተቆራኙ ናቸው, በሌላ በኩል ደግሞ ተለዋዋጭ, ማለትም. በድርጅቱ ስልቶች, በአመራረት እና በኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ላይ ባለው ለውጥ መሰረት ማስተካከል. የሰራተኞችን ጥቅም ግምት ውስጥ በማስገባት ላይ ያተኮሩ እና ከድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ጋር የተያያዙት እነዚህ ገጽታዎች የተረጋጋ መሆን አለባቸው.

ብቃት ያለው የሰው ኃይል መመስረት ለድርጅቱ ከተወሰኑ ወጪዎች ጋር የተቆራኘ ስለሆነ የሰራተኞች ፖሊሲ በኢኮኖሚ የተረጋገጠ መሆን አለበት, ማለትም. በእሱ እውነተኛ የፋይናንስ ችሎታዎች ላይ የተመሰረተ.

የሰራተኞች ፖሊሲ ለሠራተኞቻቸው የግለሰብ አቀራረብ ማቅረብ አለባቸው.

ስለዚህ የሰራተኛ ፖሊሲው ከሰራተኞች ጋር እንዲህ አይነት የአሰራር ስርዓት ለመፍጠር ያለመ ነው, ይህም ኢኮኖሚያዊ ብቻ ሳይሆን ማህበራዊ ጥቅሞችን በማግኘት ላይ ያተኮረ ነው, አሁን ባለው ህግ መሰረት.

የሰራተኛ ፖሊሲ ፈጣን፣ ቆራጥ (በመጀመሪያ ላይ በአንዳንድ መንገዶች ምናልባትም ከሰራተኞች ጋር በተያያዘ በጣም ሰብአዊነት ላይኖረው ይችላል)፣ በመደበኛ አቀራረብ ላይ የተመሰረተ፣ የምርት ፍላጎት ቅድሚያ የሚሰጠው ወይም በተቃራኒው አተገባበሩ እንዴት እንደሚጎዳ ከግምት ውስጥ በማስገባት ሊሆን ይችላል። በሠራተኛ ስብስብ ላይ, ይህ ወደ ምን ማህበራዊ ወጪዎች ሊያመራ ይችላል.

የሰራተኛ ፖሊሲው ይዘት በመቅጠር ላይ ብቻ ሳይሆን በስልጠና, በሠራተኛ ልማት, በሠራተኛው እና በድርጅቱ መካከል ያለውን ግንኙነት በማረጋገጥ የድርጅቱን መሠረታዊ የሥራ ቦታዎች ይመለከታል. የሰራተኞች ፖሊሲ የረጅም ጊዜ ግቦችን ከመምረጥ ጋር የተቆራኘ ቢሆንም ፣ አሁን ያለው የሰራተኞች ስራ የሰራተኞች ጉዳዮችን ፈጣን መፍትሄ ላይ ያተኮረ ነው። በመካከላቸው እርግጥ ነው, ግንኙነት መሆን አለበት, ይህም አብዛኛውን ጊዜ ግቡን የማሳካት ስልት እና ስልት መካከል ይከሰታል.

የሰው ፖሊሲ ይለብሳል እና አጠቃላይ ባህሪ, የድርጅቱን ሰራተኞች በአጠቃላይ ሲመለከት, እና የግል, መራጭ, ልዩ ችግሮችን ለመፍታት ሲያተኩር (በግለሰብ መዋቅራዊ ክፍሎች, ተግባራዊ ወይም ሙያዊ የሰራተኞች ቡድኖች, የሰራተኞች ምድቦች).

የሰው ፖሊሲ ቅጾች፡-

) ለሠራተኛ ኃይል በተቀጠረበት ደረጃ (ለትምህርት, ጾታ, ዕድሜ, የአገልግሎት ርዝመት, የልዩ ስልጠና ደረጃ, ወዘተ) መስፈርቶች;

) በሠራተኛ ኃይል ውስጥ "ኢንቨስትመንት" ላይ ያለው አመለካከት, በተቀጠረ የሰው ኃይል አንዳንድ ገጽታዎች ላይ ለታለመ ተጽእኖ;

) ለቡድኑ መረጋጋት (ሁሉም ወይም የተወሰነ ክፍል) አመለካከት;

) በድርጅቱ ውስጥ የአዳዲስ ሠራተኞችን የሥልጠና ተፈጥሮ ፣ ጥልቀት እና ስፋት እንዲሁም የሰራተኞችን መልሶ ማሰልጠን ፣

) ለሠራተኞች ውስጣዊ እንቅስቃሴ አመለካከት, ወዘተ.

የሰው ፖሊሲ ባህሪያት፡-

ወደ ስትራቴጂ አገናኝ

የረጅም ጊዜ እቅድ አቅጣጫ.

የሰራተኞች ሚና አስፈላጊነት.

ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት የተለያዩ ተዛማጅ ተግባራት እና ሂደቶች።

የሰራተኞች ፖሊሲ ምቹ የስራ ሁኔታዎችን መፍጠር ብቻ ሳይሆን ወደፊትም አስፈላጊ የሆነውን የመተማመን እድልን መፍጠር አለበት። ስለዚህ የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ተግባር በእለት ተእለት ሰራተኞች ውስጥ የሁሉንም የሰራተኞች ምድቦች ፍላጎት እና ፍላጎትን ማረጋገጥ ነው ። ማህበራዊ ቡድኖችየሠራተኛ የጋራ.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ስልታዊ እና ተግባራዊ ገጽታዎች አሉት። የሰራተኞች አስተዳደር አደረጃጀት የተገነባው በድርጅት ልማት ፅንሰ-ሀሳብ ላይ በመመስረት ነው ፣ እሱም ሶስት ክፍሎችን ያቀፈ ነው-

ኢንዱስትሪያል;

የገንዘብ - ኢኮኖሚያዊ;

ማህበራዊ (የሰው ፖሊሲ).

የሰራተኛ ፖሊሲው ከድርጅቱ ጋር ያለውን ግንኙነት ከውጭው አካባቢ (የስራ ገበያ, ከመንግስት ኤጀንሲዎች ጋር ያለውን ግንኙነት) እንዲሁም ከድርጅቱ እና ከሠራተኞቹ ጋር ያለውን ግንኙነት በተመለከተ ግቦችን ይገልፃል. የሰራተኞች ፖሊሲ በስትራቴጂክ እና በአሰራር አስተዳደር ስርዓቶች ይከናወናል. የሰራተኞች ስትራቴጂ ተግባራት የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የድርጅቱን ክብር ማሳደግ;

በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የከባቢ አየር ጥናት;

የሠራተኛ ኃይል አቅምን ለማዳበር ያለውን ተስፋ ትንተና;

ከሥራ ለመባረር ምክንያቶች አጠቃላይ እና መከላከል.

የሰራተኞች ስትራቴጂ የዕለት ተዕለት ትግበራ እና በተመሳሳይ ጊዜ አስተዳደሩ የድርጅቱን ሥራ አመራር ሥራዎችን በማገዝ በሠራተኛ አስተዳደር የሥራ መስክ ውስጥ ይገኛል ።

የድርጅት የሰው ኃይል ፖሊሲ የተለያዩ የሰራተኞች ሥራ ዓይነቶችን ፣ በድርጅቱ ውስጥ የአተገባበሩን ዘይቤ እና የሠራተኛ አጠቃቀም ዕቅዶችን የሚያጣምር ሁለንተናዊ የሰራተኞች ስትራቴጂ ነው።

የሰራተኞች ፖሊሲ የድርጅቱን አቅም ማሳደግ ፣ ለቴክኖሎጂ እና ለገበያ ለውጦች በቅርብ ጊዜ ምላሽ መስጠት አለበት ።

የሰው ፖሊሲ ነው። ዋና አካልየድርጅቱ ሁሉም የአመራር እንቅስቃሴዎች እና የምርት ፖሊሲ. የተቀናጀ፣ ኃላፊነት የሚሰማው፣ ከፍተኛ የዳበረ እና ከፍተኛ ምርታማ የሆነ የሰው ኃይል ለመፍጠር ያለመ ነው።

በትምህርት ውስጥ, እንደ አንድ የተወሰነ የብሔራዊ ኢኮኖሚ ክፍል, ካድሬዎች ይጫወታሉ አስፈላጊ ሚና. "ሰው ሁሉንም ነገር ይወስናል" ነገር ግን ሰራተኞች የውድቀት ዋና ምክንያት ሊሆኑ ይችላሉ. በዩኒቨርሲቲው መምህራን አመራር ላይ አራት ቁልፍ ችግሮች አሉ። እነዚህም እድሜ፣ የብቃት ደረጃ እና የስራ መዋቅር እና ክፍያ ናቸው። እያንዳንዳቸው እነዚህ ችግሮች በአስተዳደሩ ቁጥጥር እና የመፍታት, የወደፊት እና የአሁኑ አስተዳደር መርሆዎችን ማዘጋጀት ያስፈልጋቸዋል.

የትምህርት ሂደት ውጤታማነት, የዩኒቨርሲቲው ክብር እና ተስፋዎች በዩኒቨርሲቲው የማስተማር ሰራተኞች ሁኔታ ይወሰናል. የሰራተኞች የዕድሜ ስብጥር በሳይንሳዊ እና ትምህርታዊ ትምህርት ቤት ውስጥ የእውቀት ቀጣይነት ፣ የእውቀት አዳዲስ አካባቢዎችን የመቆጣጠር እንቅስቃሴን ይወስናል። የመምህራን እድሜ በሰው ሰራሽ ፖሊሲ ውስጥ ግብ መሆን እንደሌለበት እና እንደማይችል ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. ከዚህም በላይ የዩኒቨርሲቲ ሰራተኛ የማስተማር እና የምርምር ልምድ ከ10-15 ዓመታት ሥራ በኋላ ይታያል, እና እጅግ በጣም ጥሩ የሆኑ ፕሮፌሰሮች እና ተባባሪ ፕሮፌሰሮች ማቆየት ለከፍተኛ ሳይንሳዊ እና ትምህርታዊ ክብር ዋስትና ነው. ይሁን እንጂ ማንኛውም ክፍል, ፋኩልቲ እና ዩኒቨርሲቲ በአጠቃላይ የሰራተኞችን ራስን የመራባት ውስጣዊ ሂደት ማቀድ እና በጣም ብቃት ያላቸውን ልዩ ባለሙያዎችን ለማዳበር እና ለመሳብ አስፈላጊውን እርምጃ መውሰድ አለባቸው.

እንደ ደንቡ የሰራተኞች ፖሊሲ መሰረታዊ መርሆች የሚዘጋጁት በአካዳሚክ ካውንስል እና በዩኒቨርሲቲው አስተዳደር ነው ፣ ግን በእውነቱ የሰራተኞች ምርጫ የሚከናወነው በእያንዳንዱ ክፍል በተናጥል ነው ።

የሰራተኛ ፖሊሲን ለመገምገም መስፈርቶች

ለማንኛውም ድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ ሙሉ ትንታኔ የግምገማ መስፈርቶችን ማጉላት አስፈላጊ ነው.

የሰራተኞች ብዛት እና ጥራት ያለው ስብጥር;

የሰራተኞች ልውውጥ መጠን;

የፖሊሲ ተለዋዋጭነት;

የሰራተኛውን / የምርት ፍላጎትን ግምት ውስጥ ማስገባት, ወዘተ.

ለመተንተን ምቾት ፣ የድርጅቱ የቁጥር ስብጥር ብዙውን ጊዜ በሦስት ምድቦች ይከፈላል-አመራር ፣ አስተዳደር እና አገልግሎት ፣ ወንዶች እና ሴቶች ፣ ጡረተኞች እና ዕድሜያቸው ከ 18 ዓመት በታች የሆኑ ፣ ሥራ እና የእረፍት ጊዜ (ለምሳሌ ፣ ልጅን ለመንከባከብ) ። , ያለ ጥገና እና ወዘተ), እንዲሁም በማዕከላዊ ቢሮ ወይም በቅርንጫፍ ውስጥ ለሚሰሩ, ወዘተ. የጥራት ስብጥር, በተራው, የድርጅቱ አብዛኛውን ጊዜ ከፍተኛ, ሁለተኛ ደረጃ ስፔሻላይዝድ, ሁለተኛ ደረጃ, ወዘተ ትምህርት ጋር ሰራተኞች የተከፋፈለ ነው, እና ደግሞ የሥራ ልምድ, ሰራተኞች የላቀ ስልጠና እና ሌሎች ነገሮች ያካትታል.

የሰራተኞች ማዞሪያ ደረጃ ለድርጅት የሰው ኃይል ፖሊሲ በጣም ገላጭ ከሆኑት መመዘኛዎች አንዱ ነው።

እርግጥ ነው, የሰራተኞች መለዋወጥ እንደ አዎንታዊ እና አሉታዊ ክስተት ሊታይ ይችላል. በመጀመሪያ, የሰራተኛው አቅም እየሰፋ ይሄዳል, እና የመላመድ ችሎታው ይጨምራል. በሁለተኛ ደረጃ, የድርጅቱ ሰራተኞች "አስደሳች" ናቸው, አዳዲስ ሰዎች ይጎርፋሉ, በዚህም ምክንያት, አዳዲስ ሀሳቦች.

የሰራተኞች ፖሊሲ ተለዋዋጭነት የሚገመገመው በባህሪያቱ መሰረት ነው፡ መረጋጋት ወይም ተለዋዋጭነት። የሰራተኞች ፖሊሲ በተለዋዋጭ ሁኔታዎች እና ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር በተለዋዋጭ ሁኔታ እንደገና መገንባት አለበት።

የሰራተኛውን ፍላጎት ግምት ውስጥ በማስገባት የምርት ፍላጎቶችን ግምት ውስጥ በማስገባት ግምት ውስጥ ይገባል. ለድርጅቱ ሰራተኞች የግለሰብ አቀራረብ መኖሩን ወይም አለመኖሩን ይመረምራል.

የሰራተኞች ፖሊሲ ማሻሻል

የሰራተኞች ፖሊሲን ለማሻሻል, የሚከተሉት ተግባራት ብዙውን ጊዜ ይከናወናሉ.

የሰራተኞች ምርጫ ላይ ያለው ወጥነት እየተጠናከረ ነው እና አጠቃላይ ስፔክትረም በዚህ ሥራ ተሸፍኗል-ከቅጥር እስከ ሰራተኛ መተው። የእጩነት አሰራር እየተሻሻለ ነው፡ ስለ ክፍት የስራ ቦታዎች፣ እጩዎች፣ የአስተዋዋቂዎች ሃላፊነት፣ የእጩዎችን የመሾም መብት ደንብ፣ የውይይት ሂደቶች፣ ቀጠሮ እና መግቢያ መረጃ። እነዚህን አፍታዎች ለየብቻ ከወሰድናቸው ብዙም ትርጉም ያላቸው አይመስሉም። ግን አንድ ላይ ተሰባስበው ሁሉንም የመመልመያ ስራዎችን ወደ አዲስ ደረጃ ከፍ ለማድረግ ያስችሉናል.

የድርጅቱን የተረጋጋ አሠራር ለማረጋገጥ, እድገቱን ለማቀድ, የድርጅቱን የሰው ኃይል ፖሊሲ የረጅም ጊዜ እቅድ ማውጣት በጣም አስፈላጊ ነው.

በአብዛኛዎቹ ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል ዲፓርትመንቶች ወይም የሰው ኃይል አስተዳደር በኢንተርፕራይዞች ውስጥ የሰራተኞችን ቁጥር ለማቀድ የበለጠ የተለመዱ ናቸው. ዋና ተግባራቸው ድርጅቱ ወይም ድርጅቱ በሠራተኛ ሠንጠረዡ መሠረት መሆን የሚገባውን ያህል ሠራተኞች እንዲኖሩት ማድረግ ነው።

በድርጅቱ ሰራተኞች ላይ እስካሁን ያልተገኙ ሰራተኞችን ለመቅጠር የተወሰኑ ሙያዎች አቅርቦት መኖሩን ለማረጋገጥ የአካባቢ ሁኔታዎችን ትንተና ማካሄድ ጥሩ ነው.

በአቅርቦት እና በፍላጎት ጉልበት ትንበያ ምክንያት ማንኛውም ድርጅት የሚፈልገውን ሰዎች ብዛት, የብቃት ደረጃ እና የሰራተኞች ምደባ ማወቅ ይችላል.

በመሆኑም የተቀናጀ የሰው ሃይል ፖሊሲ ሊቀረጽ የሚችል ሲሆን ይህም ሰራተኞችን የመመልመል፣ የማሰልጠኛ፣ የማሻሻያ እና የደመወዝ ክፍያ እንዲሁም በአስተዳደሩ እና በሰራተኞች መካከል የግንኙነት ፖሊሲን ይጨምራል። ይህ የስትራቴጂክ እቅድ ወደ ልዩ የስራ ኃይል ፕሮግራሞች ሊከፋፈል ይችላል።

የሰው ኃይል ዕቅድ ጽንሰ-ሐሳብ ቀላል ነው. አተገባበሩ ግን ከባድ ነው። የኮርፖሬት ስልቱ ሁል ጊዜ በተቃና ሁኔታ አይዳብርም, ምክንያቱም መሳሪያው ሁልጊዜ በሰዓቱ ስለማይገኝ ወይም የተተነበዩትን ተግባራት አያሟላም. አንዳንድ ጊዜ በአንዳንድ የምርት አካባቢዎች እና ክልሎች የሰራተኞች ዝውውር ከሚጠበቀው በላይ ይሆናል። የታቀደው ምልመላ ቀጣይ አይደለም። የደረጃ-በደረጃ ስልጠና ከስህተቶች ጋር ይሰላል ፣ ሊሆኑ የሚችሉ የእጅ ሥራዎች ውድቅ ይደረጋሉ። በውጤቱም, እቅዶቹ አልተሟሉም. ይሁን እንጂ የዕቅድ መኖር ቢያንስ የአመለካከት ግንዛቤን ይሰጣል፣ እና አፈፃፀሙን ስልታዊ ክትትልና ቁጥጥር ማድረግ ከስልታዊ አቅጣጫው የተስተዋሉ ልዩነቶችን ለማስተካከል ይረዳል።

አንድ ድርጅት የሚፈልገውን የሰራተኞች ብዛት እና የሚፈለገውን ሙያዊ መዋቅር ለማስላት የስራ ሃይል እቅድ ተዘጋጅቷል። የተወሰነ ጊዜ. እንዲሁም የቅጥር ምንጮችን በተመለከተ ውሳኔዎች መሰጠት አለባቸው እና የድርጅቱ ፍላጎቶች እና ለሥራ ፣ ለገንዘብ ወይም ለሥነ ምግባራዊ ሊሆኑ የሚችሉ ሽልማቶች ለወደፊቱ የሰራተኞች ስብጥር እንዲያውቁ ግንኙነቶች መመስረት እና ማቆየት አለባቸው ። ኩባንያዎች በጣም የተለያየ የክህሎት ደረጃ ያላቸውን ሰዎች ስለሚቀጥሩ እና ልዩ ልዩ ልዩ ሙያዎች ስለሚያስፈልጋቸው የሰራተኞች ቅጥር ኔትወርክ በበቂ ሁኔታ ሰፊ እና የተለያየ መሆን አለበት. የአካባቢ ትምህርት ቤቶች ትናንሽ ሰራተኞችን ለመቅጠር ጥሩ ምንጭ ናቸው, እና ብዙ ኩባንያዎች ለትምህርት ቤት ልጆች የስልጠና ኮንትራት ለመሳተፍ ከእነሱ ጋር ጠቃሚ ግንኙነት አላቸው. አብዛኛዎቹ ትልልቅ ኩባንያዎች ስለ የስራ እድሎች መረጃ ለመስጠት ከከፍተኛ ትምህርት ተመራቂዎች ጋር አመታዊ ስብሰባዎች ላይ ይሳተፋሉ። የበለጠ ብቁ የሥራ አስፈፃሚዎችን ለመቅጠር ምንጮች የተለያዩ ናቸው, የሥራ ማእከሎች, ልዩ የቅጥር ኤጀንሲዎች እና አማካሪዎች, እና አስፈፃሚ የቅጥር አማካሪዎች. ከፍተኛ ደረጃ ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ወደ ክፍት የሥራ ቦታዎች ለመሳብ ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ባለሙያዎች ለመቅጠር መጠባበቂያ ማዘጋጀት በጣም አስፈላጊ ነው. ይህ ከተከሰተ፣ የቅጥር ስህተቶቹ ያነሰ ጉልህ ይሆናሉ።

የሰራተኞች ስብስብ አብዛኛውን ጊዜ ውስጣዊ እና ውጫዊ ነው. የውጪ የሰው ሃይል ክምችት በውጫዊ ምንጮች ደረጃ (ለምሳሌ የትምህርት ተቋማት ተመራቂዎች ወዘተ) ይጠበቃል። ከእሱ ማንኛውንም እጩ ሲመርጥ, የእሱ ንግድ, ሥነ ምግባራዊ እና ሌሎች ባህሪያት በመጀመሪያ ይጠናሉ, ከዚያም እጩው ለቃለ መጠይቅ ይጋበዛል እና እንደ ውጤቶቹ, እጩውን ለመቅጠር ውሳኔ ይሰጣል.

ለውስጥ መጠባበቂያው ለ ባዶ ወይም ለታቀዱ የስራ መደቦች አስፈላጊ እጩዎች ድጋፍ (ለምሳሌ የሰራተኛ ጡረታ ወይም የወሊድ ፈቃድ) በድርጅቱ ውስጥ በተለዋዋጭ ሁኔታ መከናወኑ ባህሪይ ነው ። ከግል መረጃ ጋር በተደረጉ መጠይቆች እና ለቦታው አመልካቾች ተከታታይ ቃለመጠይቆችን መሰረት በማድረግ ተገቢውን ደረጃ ያለው ሰራተኛ ይመረጣል. የሰራተኛው የንግድ ባህሪያት ቀድሞውኑ ይታወቃሉ, ምክንያቱም እሱ ቀድሞውኑ በዚህ ድርጅት ውስጥ ይሠራል እና እንደ ተለመደው ጥናት አያስፈልግም የውጭ ምንጭተጠባባቂ. እንዲሁም በሠራተኛው ለሚከናወነው የሥራ ሂደት ፈጣን መግቢያ ብዙውን ጊዜ በዚህ ክፍል ቀጥተኛ ኃላፊ ወይም በዚህ የእንቅስቃሴ መስክ አስተዳዳሪ በተመረጠው የመጀመሪያ ደረጃ ላይ ይመረጣል። ይህ ያለው ሠራተኛ ይፈቅዳል ይህ ልጥፍየሥራውን ጥራት ሳያጡ ከአዲሱ ኃላፊነታቸው ጋር በፍጥነት ይለማመዱ.

የሰራተኞች አስተዳደር

1.2 የሰው ፖሊሲ፡ አይነቶች፣ ደረጃዎች እና አካላት

በተወሰኑ ድርጅቶች ውስጥ ያሉትን የሰራተኞች ፖሊሲዎች በመተንተን, ለቡድናቸው ሁለት ምክንያቶችን መለየት እንችላለን.

የመጀመሪያው ምክንያት የሰራተኞች እርምጃዎችን የሚወስዱትን ደንቦች እና ደንቦች የግንዛቤ ደረጃ እና ከዚህ ደረጃ ጋር ተያይዞ የአስተዳደር መሳሪያው በድርጅቱ ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሁኔታ ላይ ካለው ቀጥተኛ ተጽእኖ ጋር የተያያዘ ሊሆን ይችላል. በዚህ መሠረት የሚከተሉት የፖሊሲ ዓይነቶች ሊለዩ ይችላሉ-

ተገብሮ;

ምላሽ ሰጪ;

መከላከያ;

ንቁ።

ተገብሮ የሰው ፖሊሲ. ተገብሮ ፖለቲካ የሚለው አስተሳሰብ ምክንያታዊነት የጎደለው ይመስላል። ይሁን እንጂ የድርጅቱ አስተዳደር ከሠራተኞች ጋር በተገናኘ ግልጽ የሆነ የድርጊት መርሃ ግብር ከሌለው እና የሰራተኞች ስራ አሉታዊ ውጤቶችን ለማስወገድ የሚቀንስበት ሁኔታ ሊያጋጥመን ይችላል. እንዲህ ዓይነቱ ድርጅት የሰራተኞች ፍላጎቶች ትንበያ ባለመኖሩ, የሰው ኃይል እና የሰው ኃይል መገምገም እና የሰራተኞችን ሁኔታ በአጠቃላይ በመመርመር ይገለጻል. በእንደዚህ ዓይነት የሰራተኞች ፖሊሲ ውስጥ ፣ ማኔጅመንቱ ለሚከሰቱ የግጭት ሁኔታዎች የአደጋ ጊዜ ምላሽ ሁኔታን ይሠራል ፣ ይህም በማንኛውም መንገድ ለማጥፋት ይፈልጋል ፣ ብዙውን ጊዜ መንስኤዎቹን ለመረዳት ሳይሞክር እና ሊሆኑ የሚችሉ ውጤቶች.

ምላሽ ሰጪ የሰው ኃይል ፖሊሲ። በዚህ ፖሊሲ መሠረት የድርጅቱ አስተዳደር ከሠራተኞች ጋር በመሥራት የአሉታዊ ሁኔታ ምልክቶችን ይከታተላል, የችግሩ መንስኤዎች እና ሁኔታዎች: የግጭት ሁኔታዎች መከሰት, ለመፍታት በቂ ብቃት ያለው የሰው ኃይል እጥረት. ፈተናዎች, ከፍተኛ ምርታማነት ላለው ሥራ ተነሳሽነት ማጣት. የድርጅቱ አስተዳደር የሰራተኞች ችግር እንዲፈጠር ምክንያት የሆኑትን ምክንያቶች በመረዳት ላይ ያተኮረ ቀውሱን አካባቢያዊ ለማድረግ እርምጃዎችን እየወሰደ ነው። የእንደዚህ አይነት ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞች አገልግሎቶች እንደ አንድ ደንብ, አሁን ያለውን ሁኔታ እና በቂ የአደጋ ጊዜ እርዳታን የመመርመር ዘዴ አላቸው. ምንም እንኳን የሰራተኞች ችግሮች ተለይተው በድርጅት ልማት መርሃ ግብሮች ውስጥ ተለይተው የሚታሰቡ ቢሆኑም ዋናዎቹ ችግሮች በመካከለኛ ጊዜ ትንበያ ላይ ይከሰታሉ።

የመከላከያ ሰራተኞች ፖሊሲ. በእውነተኛው የቃሉ ትርጉም ፖለቲካ የሚነሳው የድርጅቱ አስተዳደር (ድርጅት) ለሁኔታው እድገት ምክንያታዊ ትንበያ ሲኖረው ብቻ ነው። ነገር ግን በመከላከያ የሰው ሃይል ፖሊሲ መገኘት የሚታወቅ ድርጅት በእሱ ላይ ተጽእኖ ለማድረግ የሚያስችል መንገድ የለውም. የእንደዚህ አይነት ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞች ክፍል የሰራተኞችን የመመርመሪያ ዘዴዎች ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን ሁኔታ ለመካከለኛ ጊዜ ትንበያ ይሰጣል ። የድርጅቱ የልማት መርሃ ግብሮች የሰራተኞች ፍላጎት የአጭር ጊዜ እና የመካከለኛ ጊዜ ትንበያዎችን በጥራት እና በመጠን ይይዛሉ እና የሰራተኞች ልማት ተግባራት ተዘጋጅተዋል ። የእነዚህ ድርጅቶች ዋነኛ ችግር የታለመላቸው የሰው ኃይል ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት ነው.

ንቁ የሰራተኞች ፖሊሲ። አስተዳደሩ ትንበያ ብቻ ሳይሆን በሁኔታው ላይ ተጽእኖ የሚያሳድርበት መንገድ ከሆነ እና የሰራተኞች ክፍል የፀረ-ቀውስ የሰው ኃይል ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት ይችላል, ያለማቋረጥ ሁኔታውን ይከታተላል እና የፕሮግራሞችን አተገባበር በውጫዊ እና ግቤቶች መሠረት ያስተካክላል. ውስጣዊ ሁኔታ ፣ ከዚያ ስለ እውነተኛ ንቁ ፖሊሲ ማውራት እንችላለን።

ነገር ግን አስተዳደሩ ሁኔታውን በመተንተን ሊጠቀምባቸው የሚችላቸው ስልቶች ለትንበያ እና ለፕሮግራሞች ምክንያቶች ምክንያታዊ (በግንዛቤ) እና ምክንያታዊነት የጎደላቸው (ለአልጎሪዝም እና መግለጫዎች እምብዛም የማይስማሙ) ሊሆኑ ይችላሉ።

በዚህ መሠረት ሁለት የንቁ የሰው ኃይል ፖሊሲን መለየት እንችላለን-ምክንያታዊ እና ጀብዱ።

በተመጣጣኝ የሰው ኃይል ፖሊሲ ፣ የድርጅቱ አስተዳደር ለሁኔታው እድገት ጥራት ያለው ምርመራ እና ምክንያታዊ ትንበያ ያለው እና በእሱ ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ የሚያስችል ዘዴ አለው። የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል የሰራተኞችን የመመርመሪያ ዘዴ ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን ሁኔታ ለመካከለኛ እና ለረጅም ጊዜ ትንበያ ይሰጣል ። የድርጅቱ የልማት መርሃ ግብሮች የአጭር ጊዜ, የመካከለኛ እና የረጅም ጊዜ ትንበያዎችን የሰራተኞች ፍላጎት (ጥራት እና መጠን) ይይዛሉ. በተጨማሪም የፕላኑ ዋነኛ አካል ለትግበራው አማራጮች ያሉት የሰራተኞች ሥራ ፕሮግራም ነው.

በጀብደኝነት የሰራተኞች ፖሊሲ የድርጅት አስተዳደር ከፍተኛ ጥራት ያለው ምርመራ የለውም ፣ ለሁኔታው እድገት ምክንያታዊ ትንበያ ፣ ግን በእሱ ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ ይፈልጋል። የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል እንደ አንድ ደንብ የሰራተኞችን ሁኔታ ለመተንበይ እና ሠራተኞችን ለመመርመር የሚያስችል ዘዴ የለውም ፣ ሆኖም የድርጅት ልማት መርሃ ግብሮች የሰራተኞች የሥራ እቅዶችን ያካትታሉ ፣ ብዙውን ጊዜ ለልማት አስፈላጊ የሆኑ ግቦችን ለማሳካት ያተኮሩ ናቸው ። ድርጅቱ, ነገር ግን ሁኔታውን ከመቀየር አንጻር አልተተነተነም. በዚህ ሁኔታ ፣ ከሠራተኞች ጋር የመሥራት እቅድ በስሜታዊ ፣ ትንሽ ክርክር ፣ ግን ምናልባትም ከሠራተኞች ጋር የመሥራት ግቦች ትክክለኛ ሀሳብ ላይ የተመሠረተ ነው።

ቀደም ሲል ከግምት ውስጥ ያልተካተቱ ምክንያቶች ተጽዕኖ እየጨመረ ከሆነ እንዲህ ባለው የሰራተኛ ፖሊሲ አፈፃፀም ላይ ችግሮች ሊፈጠሩ ይችላሉ, ይህም በሁኔታው ላይ ከፍተኛ ለውጥ ያመጣል, ለምሳሌ በገበያ ላይ ከፍተኛ ለውጥ, ገጽታ. የአሁኑን ከድርጅቱ ሊተካ የሚችል አዲስ ምርት. ከሰዎች ሀብት አንፃር የሰራተኞችን መልሶ ማሰልጠን አስፈላጊ ይሆናል ፣ ግን ፈጣን እና ውጤታማ መልሶ ማሰልጠን በተሳካ ሁኔታ ሊከናወን ይችላል ፣ ለምሳሌ ፣ በድርጅት ውስጥ በጣም ብቃት ያለው ፣ ጥሩ ችሎታ ያለው ድርጅት ውስጥ ሳይሆን ወጣት ሰራተኛ ባለው ድርጅት ውስጥ። አረጋውያን ሠራተኞች. ስለዚህ "የሰራተኞች ጥራት" ጽንሰ-ሐሳብ በዚህ የሰራተኛ ፖሊሲ ማዕቀፍ ውስጥ የሰራተኞች የስራ እቅድ ሲያዘጋጁ በጣም ግምት ውስጥ የማይገቡትን ሌላ ግቤት ያካትታል.

የሠራተኛ ፖሊሲዎችን ለመለየት ሁለተኛው መሠረት ለሠራተኞች ወይም ለውጫዊ ሠራተኞች መሠረታዊ አቅጣጫ ሊሆን ይችላል ፣ በሠራተኞች ምስረታ ውስጥ ከውጫዊ አካባቢ ጋር በተያያዘ ያለው ክፍትነት። በዚህ መሠረት ሁለት ዓይነት የሰው ኃይል ፖሊሲዎች በባህላዊ መንገድ ተለይተዋል - ክፍት እና ዝግ።

ክፍት የሰው ሃይል ፖሊሲ ድርጅቱ በየትኛውም ደረጃ ላይ ላሉ ሰራተኞች ግልጽ በመሆኑ ከዝቅተኛው ቦታ እና በከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃ ላይ ካሉት የስራ መደቦች መምጣት እና መስራት መጀመር ይችላሉ. ድርጅቱ በዚህ ወይም በተዛማጅ ድርጅቶች ውስጥ የሥራ ልምድን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ተገቢውን መመዘኛዎች ካሉት ማንኛውንም ልዩ ባለሙያ ለመቅጠር ዝግጁ ነው.

የዚህ ዓይነቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ቀደም ሲል በእንደዚህ ዓይነት ድርጅቶች ውስጥ ቢሠሩም ፣ ለማንኛውም የሥራ ደረጃ ሰዎችን “ለመግዛት” ዝግጁ የሆኑትን ዘመናዊ የቴሌኮሙኒኬሽን ኩባንያዎችን ወይም የመኪና ስጋቶችን ያሳያል ። ይህ ዓይነቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ገበያውን ለማሸነፍ ኃይለኛ ፖሊሲን ለሚከተሉ አዳዲስ ድርጅቶች በፈጣን ዕድገት ላይ ያተኮረ እና በፍጥነት ወደ ኢንዱስትሪያቸው ግንባር ቀደም መግባቱ በቂ ሊሆን ይችላል።

የተዘጋ የሰው ኃይል ፖሊሲ ድርጅቱ አዳዲስ ሰራተኞችን ከዝቅተኛው ኦፊሴላዊ ደረጃ ላይ ብቻ በማካተት ላይ ያተኮረ ሲሆን መተካቱ የሚከሰተው ከድርጅቱ ሰራተኞች መካከል ብቻ ነው. ይህ ዓይነቱ የሰራተኞች ፖሊሲ የተወሰነ የድርጅት ሁኔታ ለመፍጠር ፣ ልዩ የተሳትፎ መንፈስን ለመፍጠር እና እንዲሁም ምናልባትም በሰው ኃይል እጥረት ውስጥ ለሚሰሩ ኩባንያዎች የተለመደ ነው።

የእነዚህ ሁለት ዓይነት የሰው ኃይል ፖሊሲ ለዋና የሰው ኃይል ሂደቶች ማነፃፀር በሰንጠረዥ ውስጥ ተገልጿል. 1.2.1.

ሠንጠረዥ 1.2.1. የሁለት አይነት የሰራተኞች ፖሊሲ ንጽጽር ባህሪያት

የሰራተኞች ሂደት የሰራተኛ ፖሊሲ አይነት ክፍት ዝግ የምልመላ ሁኔታ በስራ ገበያ ውስጥ ከፍተኛ ውድድር ያለበት ሁኔታ የሰራተኛ እጥረት ሁኔታ ፣ የአዳዲስ ሰራተኞች እጥረት ፣ የሰው ኃይል መላመድ በተወዳዳሪ ግንኙነቶች ውስጥ ፈጣን የመቀላቀል እድል ፣ በአዳዲስ መጤዎች የታቀዱ የድርጅቱን አዳዲስ አቀራረቦችን ማስተዋወቅ ውጤታማ መላመድ። በአማካሪዎች ተቋም ("አሳዳጊዎች") ምክንያት, ከፍተኛ የቡድን ውህደት, በባህላዊ አቀራረቦች ውስጥ ማካተት የሰራተኞች ስልጠና እና ልማት ብዙውን ጊዜ በውጭ ማዕከሎች ውስጥ ይካሄዳል, አዳዲሶችን መበደርን ያበረታታል ብዙ ጊዜ በውስጣዊ የድርጅት ማእከሎች ውስጥ ይካሄዳል, የጋራ ራዕይን ያበረታታል. , የተለመዱ ቴክኖሎጂዎች, ከድርጅቱ ሥራ ጋር የተጣጣሙ የሰራተኞች ማስተዋወቅ ለማደግ አስቸጋሪ ነው, ምክንያቱም የምልመላ አዝማሚያ እየጨመረ በመምጣቱ ለከፍተኛ የሥራ መደቦች መሾም ምርጫ ሁልጊዜ ለኩባንያው ሰራተኞች ይሰጣል , የሙያ እቅድ ማውጣት ይከናወናል ተነሳሽነት እና ማበረታቻዎች ቅድሚያ የሚሰጠው ለማበረታቻዎች (ውጫዊ) ነው. ተነሳሽነት i) ለተነሳሽነት ጥያቄዎች ቅድሚያ ይሰጣል (የመረጋጋትን ፍላጎት ማሟላት, ደህንነትን, ማህበራዊ ተቀባይነትን ማሟላት) ፈጠራዎችን መተግበር ከአዳዲስ ሰራተኞች የማያቋርጥ የፈጠራ ተፅእኖ, ዋናው የፈጠራ ዘዴ ኮንትራቱ ነው, የሰራተኛውን እና የድርጅቱን ሃላፊነት የሚወስን የአንድን ሰው እና የድርጅት የጋራ እጣ ፈንታ ግንዛቤን በመጠቀም ፈጠራዎችን ፣ ከፍተኛ የባለቤትነት ስሜትን ፣ ለውጦችን የማድረግ ሃላፊነትን በተለይም ፈጠራዎችን የማዳበር ሂደት መጀመር አለበት ።

የሰራተኞች ፖሊሲ ልማት ውስጥ ሦስት ዋና ዋና ደረጃዎች አሉ.

የመጀመሪያ ደረጃ. በዚህ ደረጃ የድርጅቱን የሰራተኞች አቅም የማሳደግ ግብ የተረጋገጠ እና የዚህን ግብ ስኬት የሚያረጋግጡ መዋቅራዊ አገናኞች ስብጥር ይመሰረታል ። የሰራተኛ ፖሊሲ የመጨረሻውን ግብ ሊገነዘበው ይገባል, ይህም የህብረተሰብ ፍላጎቶችን በማቋቋም, በማሰልጠን እና ብቁ ባለሙያዎችን በመጠቀም የተሟላ እርካታ ነው. የሰራተኛ ፖሊሲን የመጨረሻ ግብ ለመወሰን ግቦችን የማዋቀር ዘዴን መጠቀም ይችላሉ።

ደህንነት ሳይንሳዊ ምርምርበሠራተኛ ፖሊሲ መስክ.

የቁጥጥር ስርዓቱ የሎጂስቲክስ ድጋፍ.

የትምህርት ተቋማት ፈንድ ውጤታማ ስራን ማረጋገጥ እና የተማሪዎችን, ሰራተኞችን እና ልዩ ባለሙያዎችን መልቀቅ.

ውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር ማረጋገጥ.

ሁለተኛ ደረጃ. ይህ ደረጃ እድገቱን ይሸፍናል መመሪያዎችየሰው ኃይል አስተዳደር ውስብስብ ልማት የታለመ ፕሮግራሞችን በማውጣት ላይ. የታሰበው የሰው ኃይል ስብስብ የእድገት መርሃ ግብር የሚከተሉትን ክፍሎች ሊያካትት ይችላል.

ውስብስብ መዋቅር.

ውስብስብ እና መዋቅራዊ ክፍሎቹን እንቅስቃሴዎች ለመገምገም እና ለማቀድ ዋና ዋና አመልካቾች.

የሰራተኞች ስብስብ የመጀመሪያ ደረጃ የእድገት ደረጃ ትንተና.

የሰራተኞች ውስብስብ ልማት ትንበያ ልማት።

ለታቀደው ጊዜ የሰራተኞች ውስብስብ ልማት ግብ የቁጥር ውሳኔ።

የሰራተኞች ፖሊሲ ልማት መዋቅራዊ አካል ፍቺ።

የሰራተኞች ፖሊሲ የግብአት ክፍል ማረጋገጫ።

ሦስተኛው ደረጃ. በዚህ ደረጃ, የመጀመሪያዎቹን ቅድመ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞች መርሃ ግብር ጥሩው ልዩነት ይመረጣል.

የሰራተኞች ፖሊሲ የመካከለኛ እና ዝቅተኛ የአስተዳደር ደረጃዎችን በተለያዩ የሰራተኞች ምድቦች ውስጥ ያሉትን ሁሉንም የሥራ ዘርፎች የሚቆጣጠሩ ዝርዝር የኩባንያዎች ሰነዶች እና መመሪያዎች ውስጥ ተስተካክሏል ። በእነሱ እርዳታ ተጓዳኝ እሴት አቅጣጫዎች ለሁሉም የአስተዳደር መሳሪያዎች ሰራተኞች ይሰራጫሉ. በመቅጠር ውስጥ በተቀመጡት መስፈርቶች, በምርጫ, ክፍያ, ማበረታቻዎች, የሥራ ሁኔታዎች ምርጫ, የሠራተኛ ግንኙነቶችን የመቆጣጠር ዘዴዎች, የድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ እና የኢኮኖሚ ስትራቴጂ ተንጸባርቋል. በሁሉም መካከለኛ እና ትላልቅ ኩባንያዎች ውስጥ ብዙ ኦፊሴላዊ ህጎች ፣ መርሆዎች እና ሂደቶች ፣ እንዲሁም ያልተፃፉ ወጎች ፣ ለግለሰባዊ እና ተጨባጭ ምክንያቶች የዳበረ በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ሁኔታ የሚወስኑ የባህሪ ዓይነቶች አሉ።

በከፍተኛው የአስተዳደር እርከን የተዘጋጀው የሰራተኛ ፖሊሲን ተግባራዊ ለማድረግ ዋናው መሪ ከበታቾቻቸው ጋር ባለው ግንኙነት የሚጠቀሙባቸው የአስተዳዳሪዎች አስተዳደራዊ ስልጣን ነው.

የሰራተኛ ፖሊሲ በሁሉም ዋና አስተዳዳሪዎች የተፈረመ የድርጅቱን ወቅታዊ የሰው ኃይል ፖሊሲ ሁሉንም ገጽታዎች የሚገልጽ የጽሑፍ ሰነድ ነው። ከዚህም በላይ የሰራተኞች ፖሊሲ የድርጅቱ ራሱ የመነጨ አይደለም። ጥሩ የሰው ሃይል ፖሊሲ የአንድ ድርጅት ዋና ስራ ወይም ተግባራዊ ግቦችን ያንፀባርቃል።

የሰራተኞች ፖሊሲ አንዱ ገጽታ የሰራተኞች ደህንነት እና ጤና ነው። እነዚህ እርምጃዎች በህግ ይጠየቃሉ.

የሰራተኞች ፖሊሲ ሌላው ገጽታ በድርጅቱ ጉዳዮች ውስጥ የሰራተኞችን ተሳትፎ ለማረጋገጥ ልዩ እርምጃዎች - በድርጅቱ የቅርብ እቅዶች ልማት ውስጥ መሳተፍ እና / ወይም በአስተዳደሩ የተደረጉ ውሳኔዎችን በተመለከተ አስፈላጊውን መረጃ መስጠት ።

የሰራተኞች ፖሊሲን በተግባር ላይ ማዋል

ድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲን የሚያንፀባርቅ ሰነድ ባይኖረውም, ይህ ማለት አስተዳደሩ በቡድን ደረጃ ውጤታማ በሆነ መንገድ ማስተዳደር አይችልም ማለት አይደለም. ለዚህም አስተዳደሩ መትጋት አለበት። ቡድኑን በብቃት ማስተዳደር የድርጅቱ አስተዳደር የእንቅስቃሴውን ምርታማነት በእጅጉ ይጎዳል። ይህም ተገቢውን ስልጠና መንከባከብን፣ ጥሩ ስራን ማነሳሳት እና ችግሮችን ከማስፈራራት በፊት መፍታትን ይጨምራል። በተጨማሪም የመቆጣጠርና የማስተዳደር ሥልጣን የተሰጣቸው የቡድኑ አባላት የበታችዎቻቸውን በሚገባ ለመምራት ጥረት እንዲያደርጉ ጥንቃቄ መደረግ አለበት።

የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና አቅጣጫዎች.

የሰራተኞች እቅድ ሂደት ምክንያታዊ አደረጃጀት ፣ ወጥነት ያለው እና በተከታታይ የሚዘጋጁ የእቅድ ማቴሪያሎች ትስስር ፣የእቅድ ሂደት የሰራተኞች ፖሊሲ ልማት ውስጥ አንድነትን ማረጋገጥ ። ትንበያዎችን ፣ ፕሮግራሞችን ፣ ዋና አቅጣጫዎችን ፣ የሰራተኞች ልማት ዕቅዶችን ለማዳበር አስፈላጊ ዘዴያዊ ጉዳይ የሚከተሉትን መስፈርቶች መሟላቱን ማረጋገጥ ነው ።

የእነዚህ ሰነዶች መዋቅራዊ አካላት (አቅጣጫዎች, ክፍሎች, ንዑስ ክፍሎች) ተኳሃኝነት;

በሁሉም ደረጃዎች የሰራተኞች ፖሊሲን ውጤታማነት የሚያመለክቱ የ "መስቀል-መቁረጥ" አመላካቾችን መጠቀም;

በተከታታይ በተዘጋጁ ሰነዶች ውስጥ የቀረቡትን የሰራተኞች ፖሊሲ ግቦችን እና ግቦችን ለመተግበር እርምጃዎችን በማዘጋጀት ቀጣይነት ።

የሰራተኛ ፖሊሲን ለማዘጋጀት ለሠራተኞች ልማት የታቀዱ አመላካቾችን ስርዓት መተንተን ፣ ከማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ህጎች ስርዓት ጋር መጣጣምን መለየት እና የምርት እና የህብረተሰብ ልማት ሁኔታዎችን መግለጽ እና መንገዶችን መዘርዘር ያስፈልጋል ። እነሱን ለማመቻቸት. የሰራተኛ ፖሊሲን ለማዳበር የቁጥጥር ማዕቀፍን ማቃለል በሁሉም ደረጃዎች የታቀዱ የሰራተኛ ልማት አመልካቾችን የማስላት እድልን ጨምሮ ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር ማመጣጠን ያካትታል ።

የሰራተኛ አስተዳደርን ማደራጀት ዘመናዊ ዘዴዎች በውስጣቸው ከፍተኛውን ነጸብራቅ ላይ በመመርኮዝ የቁጥጥር ሰነዶችን እድገት ማረጋገጥ;

ለተለያዩ የመንግስት ደረጃዎች ፣የሴክተር እና የክልል ፕላን ደረጃዎች እና የዕቅድ ጊዜ የሚቆይበት ጊዜ ደረጃዎችን በማዘጋጀት ዘዴያዊ አንድነትን ማረጋገጥ ፣

ግምት ውስጥ በማስገባት ደረጃዎችን ስልታዊ ማዘመን የቅርብ ጊዜ ስኬቶችየሀገር ውስጥ እና የውጭ ሰራተኞች አስተዳደር, የሰው ኃይል አስተዳደር ሳይንሳዊ ድርጅት ውስጥ ተራማጅ ለውጦች; ደንቦችን እና ደረጃዎችን መሰብሰብ, ማከማቸት እና ማዘመንን በራስ-ሰር ማረጋገጥ.

1.3 የድርጅቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ዘመናዊ ልምድ

ዛሬ በአብዛኛዎቹ አገሮች ኢኮኖሚ ልማት ውስጥ በጣም ጉልህ የሆኑ ችግሮች ከሰው ኃይል ጋር በመስራት ላይ ተለይተው ይታወቃሉ። በተለያዩ ባህሎች, ሀገሮች, በንግድ መስክ እና በተወሰኑ የአመራር ዘዴዎች ስብስብ ውስጥ በሰው ኃይል አስተዳደር ውስጥ ከፍተኛ ልዩነቶች አሉ.

በሩሲያ እና በምዕራቡ ዓለም በአስተዳደር አሠራር መካከል እራሳቸውን በግልፅ አሳይተዋል. በምላሹ፣ የምዕራቡ ዓለም አስተዳደር ልማዶች እንደ ተመሳሳይነት ሊታወቁ አይችሉም። ዩኤስ እና ጃፓን እንዴት እንደሚያስተዳድሩ መሠረታዊ ልዩነቶች አሉ; በእነዚህ ጽንፎች መካከል ያለው መካከለኛ ቦታ በአውሮፓ አስተዳደር የተያዘ ነው.

ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ ከመጣው የንግድ ሥራ ዓለም አቀፋዊነት ጀርባ ፣ የሁለቱ የአስተዳደር ሞዴሎች መስተጋብር እና የጋራ ተፅእኖ - ምዕራባዊ (አሜሪካ) እና ምስራቃዊ (ጃፓን) - ጨምሯል ፣ እና በ 80 ዎቹ መጀመሪያ ላይ የዘመናዊው ሁለንተናዊ አቀራረብ ዋና ዋና ክፍሎች የሚከተሉት ናቸው ። የሰራተኞች አስተዳደር ተቋቁሟል-

በሠራተኞች እና በድርጅታቸው መካከል የረጅም ጊዜ ግንኙነቶች. የእነዚህ ግንኙነቶች ቆይታ እየጨመረ በሄደ መጠን የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን የማመቻቸት እድሎች ይጨምራሉ. በጃፓን ይህ በህይወት ዘመን ስራ፣ እና በዩኤስ ኮርፖሬሽኖች መሪነት ይተገበራል። ምዕራባዊ አውሮፓ(ለምሳሌ IBM, General Electric, Hewlett Packard, Rolls Royce, Siemens የመሳሰሉ) የረጅም ጊዜ ግንኙነቶች በተገቢው ቁሳዊ እና ሞራላዊ ዘዴዎች ይበረታታሉ.

በሠራተኞች ላይ ሁሉን አቀፍ, አጠቃላይ እና ቋሚ ተጽእኖ. ይህ ተፅእኖ በምርት ዘርፍ ላይ ብቻ ሳይሆን የድርጅቱን ሰራተኞች ህይወት (ቤተሰብ, ህይወት, ባህል, ህክምና, ትምህርት, መዝናኛ, ወዘተ) ሁሉንም የሕይወት ዘርፎች ያለማቋረጥ መሸፈን አለበት, ሰራተኛውን መለየት አለበት. ድርጅታዊ ሥርዓትድርጅቶች, እና, በዚህ መሰረት, የሰራተኞች አስተዳደርን ውጤታማነት ለመጨመር ... ተከታታይ እና ሁለንተናዊ ስልጠና እና የሰራተኞች ትምህርት. ከፍተኛ የሳይንሳዊ እና የቴክኖሎጂ እድገት ደረጃዎች ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ ያለውን የእውቀት "የዋጋ ቅነሳ" መጠን ይወስናሉ። ስለዚህ የማያቋርጥ የቤት ውስጥ ስልጠና, ስልጠና እና በሁሉም ደረጃዎች እንደገና ማሰልጠን አስፈላጊ ነው. የ "ሁለንተናዊ ስልጠና" ጽንሰ-ሐሳብ በዓለም ላይ በስፋት ተስፋፍቷል, ይህም ሰራተኞች ብዛት ያላቸውን ተዛማጅ ልዩ ባለሙያዎችን ይቆጣጠራል. ሁለንተናዊ ስልጠና ጉልበትን ለማበልፀግ ፣ተነሳሽነትን ለመጨመር እና የሰው ኃይልን የመጠቀም እድሎችን በከፍተኛ ሁኔታ ያሰፋዋል ።

በአስተዳደር ውስጥ በሁሉም ደረጃዎች ያሉ ሰራተኞች ሰፊ ተሳትፎ. ይህ ተሳትፎ የተለያዩ ቅርጾች አሉት፡- ሰራተኞችን ከውክልና እስከ ከፍተኛ የአስተዳደር አካላት በስራ ቦታ ራስን በራስ ማስተዳደር።

ባጭሩ "በስራ ቦታ ላይ ያለው አብዮት" (ይህ ቃል - "kakumei sekuba" - በ 60 ዎቹ መገባደጃ ላይ - 70 ዎቹ ጃፓን ውስጥ ታየ እና አሁን በመላው ዓለም ተስፋፍቶ ነው) ምንነት, ሙሉ, ንቁ እና እውነተኛ ራስን ተብሎ ሊገለጽ ይችላል. - አስተዳደር, በሁሉም ደረጃዎች ውስጥ ያሉ ፈጻሚዎች በአስተዳደር ሂደት ውስጥ ተሳትፎ. የሰራተኞች ተሳትፎ በከፍተኛ የኮርፖሬሽኖች የአስተዳደር አካላት ውስጥ - የዳይሬክተሮች ቦርድ ወይም የቁጥጥር ቦርዶች - በምዕራብ አውሮፓ አገሮች ውስጥ ትልቁን ስርጭት አግኝቷል ። እራስን ማስተዳደር የሚገለጠው በማንኛውም የስራ ቦታ ፈጻሚው ራሱን ችሎ የማቀድ፣ የማደራጀት፣ የመቆጣጠር እና የምርት ሂደቱን የመቆጣጠር መብት ሲሰጠው ነው። ራሱን ችሎ (በችሎታው ውስጥ) ሥራውን ለማመቻቸት ውሳኔዎችን ማድረግ እና መተግበር ይችላል.

ስለዚህ ፣ በዓለም ላይ ካሉት የሰው ኃይል አስተዳደር ጋር የተያያዙ የተለያዩ አቀራረቦች ፣ እነዚህን ችግሮች ለመፍታት ሥር ነቀል ልዩነቶች ፣ አጠቃላይ ተፈጥሮ ያላቸው አዝማሚያዎችም አሉ-የሰው ሀብቶችን ለመምረጥ ሂደቶችን መደበኛ ማድረግ ፣ ፍላጎቶቻቸውን ትንተና ፣ የስርዓት ትስስር የኢኮኖሚ ውሳኔዎች እና የአስተዳደር ፖሊሲዎች በሰው ሀብቶች.

በየትኛውም የታሪክ ደረጃ ላይ ያለ ማንኛውም አገራዊ-ኢኮኖሚያዊ ሥርዓትና የአመራረት ግንኙነት ሥርዓት ሁልጊዜም በልዩ አገራዊ አፈር ላይ በማኅበራዊ፣ ፖለቲካዊና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ሥር እንደሚመሠረት ምንም ጥርጥር የለውም። በተወሰነ መልኩ አንድን ብሔር ከሌላው የሚለዩት የጎሳ አስተሳሰብ እና ልዩ የብሔር እሴቶች በቂ የኢኮኖሚና የአስተዳደር ሥርዓት ይመሰርታሉ።

ውስጥ የአውሮፓ አገሮች ትልቅ ትኩረትለሰራተኞች እድገት ተሰጥቷል, ነገር ግን ከአሜሪካን አስተዳደር በተለየ, በዚህ አካባቢ ያሉ መሪዎች ትላልቅ ኩባንያዎች ናቸው, ለከፍተኛ ስልጠና በጣም ጥሩው ቅድመ ሁኔታ በአነስተኛ እና መካከለኛ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ነው. አጽንዖቱ በዋናነት ራስን ማስተማር ላይ እንጂ በውጪ የትምህርት ተቋማት ሴሚናሮች እና ኮርሶች ላይ አይደለም።

በፈረንሣይ ውስጥ በሀገሪቱ ውስጥ አዳዲስ የፈጠራ ኢንተርፕራይዞችን ለማዳበር እና ለመፍጠር ዓላማ ያለው "ፈታኝ +" የሥልጠና መርሃ ግብር በመተግበር ላይ ነው። ፕሮግራሙ በመንግስት የተደገፈ ነው.

የሰው ልጅን አስተዳደር ለማሻሻል ከሚረዱት አቅጣጫዎች አንዱ "የሪኢንጂነሪንግ" ጽንሰ-ሐሳብ ነው (የዚህ ጽንሰ-ሐሳብ መስራቾች ሚካኤል ሀመር እና ጄምስ ቻምፕ ናቸው). ደራሲዎቹ እንደሚያምኑት በዘመናዊው ዘመን የግለሰባዊ ስራዎችን እና የምርት ተግባራትን በተለያዩ መዋቅራዊ ክፍሎች መካከል የማይካፈሉ ወደሚገኙ ሂደቶች በማጣመር ድርጅቶች መፈጠር አለባቸው። በዚህ መሠረት የእያንዳንዱን ሂደት አቅርቦት (ወደ ድርጅቱ ከመግባቱ እስከ መውጫው ድረስ) በአንድ ሰራተኛ ወይም ቡድን ይከናወናል. በተመሳሳይ ጊዜ, ሁሉም የቡድን አባላት ሙሉውን የአሠራር ዑደት ማከናወን ብቻ ሳይሆን ሙሉ ለሙሉ ተለዋዋጭ መሆን አለባቸው. በዚህ ምክንያት ድርጅቱ በአጠቃላይ የምርት ሂደት ላይ ያተኮሩ ሰራተኞችን ማሰልጠን አለበት. የባህላዊ አስተዳደር ስርዓቱ በዳበረ የስራ ክፍፍል ስርዓት ላይ የተመሰረተ ቢሆንም፣ ማለትም፣ እ.ኤ.አ. የምርት ሂደቱ በተለያዩ የድርጅቱ አባላት ወደተከናወኑ ተግባራት የተከፋፈለ ነው.

በአጠቃላይ የሰራተኞች አስተዳደር ልምዶች የእድገት ደረጃ በጣም የተለያየ ነው, እና እነዚህ ልዩነቶች በዋነኛነት በህብረተሰብ, በኢንዱስትሪ እና በድርጅት ውስጥ ባለው ባህል ባህሪ ምክንያት ነው.

የሰራተኞች አስተዳደርን በተመለከተ ትልቅ ልዩነት በአውሮፓ ኅብረት ውስጥ እንኳን ሳይቀር ይስተዋላል, ማለትም. በተባበሩት አውሮፓ አገሮች መካከል. ሁለት መመዘኛዎችን ከወሰድን የስትራቴጂክ ኦረንቴሽን ደረጃ እና የአመራር ውሳኔ አሰጣጥ ያልተማከለ ደረጃ፣ አራት የሃገሮችን ቡድን የሽያጭ ሰራተኞችን ለማስተዳደር እንደ ዋና አቀራረባቸው መለየት እንችላለን (ሠንጠረዥ 1.3.1)።

ሠንጠረዥ 1.3.1. የስትራቴጂክ አቀማመጥ ደረጃ

አቀራረብ ከተማከለ የሰው ኃይል ፖሊሲ (ፈረንሳይ፣ ስፔን፣ ኖርዌይ) የተቀናጀ አካሄድ (ስዊድን፣ ስዊዘርላንድ) በሜካኒካል ህጋዊ አካሄድ (ጣሊያን፣ እንግሊዝ፣ ጀርመን) ያልተማከለ ያልተቀናጀ አካሄድ (ሆላንድ፣ ዴንማርክ)

መረጃው የተመሰረተው በአስር የምዕራብ አውሮፓ ሀገራት በተደረገ ጥናት ነው። ከሠንጠረዥ 1.3.1 እንደሚታየው በምዕራብ አውሮፓ አገሮች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር በጣም የተለያዩ አቀራረቦች አሉ.

በጣሊያን ፣ በታላቋ ብሪታንያ እና (በምእራብ) ጀርመን ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ሜካኒካዊ - ሕጋዊ አቀራረብ ብዙውን ጊዜ ያጋጥመዋል። የማዕከላዊ የሰው ሃይል አገልግሎቶች በዋናነት ከሰራተኞች አስተዳደር ጋር የተያያዙ ተግባራዊ ተግባራትን በመፍታት ላይ የተሰማሩ ናቸው። የመስመር አስተዳዳሪዎች ሰፊ ተሳትፎ ሳይኖር ይህ በአስተዳደሩ ትእዛዝ ይከናወናል.

በፈረንሳይ, ስፔን እና ኖርዌይ ኢንተርፕራይዞች, የሽያጭ ሰራተኞችን ለማስተዳደር ስልታዊ አቀራረቦች በብዛት ጥቅም ላይ ይውላሉ, በተጨማሪም, በማዕከላዊ የሰው ኃይል አገልግሎት ይተገበራሉ.

በሆላንድ እና በዴንማርክ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ, ያልተማከለ ተብሎ የሚጠራው, ለሰራተኞች አስተዳደር ያልተቀናጀ አቀራረብ በዋናነት ጥቅም ላይ ይውላል. በጣም አስፈላጊው የሰው ሃይል ጉዳዮች ያልተማከለ መንገድ በመስመሮች አስተዳዳሪዎች ይፈታሉ እና ብዙ ጊዜ የተዋሃደ የድርጅት ስትራቴጂ የለም።

በስዊድን እና ስዊዘርላንድ ኢንተርፕራይዞች ብዙውን ጊዜ የመዋሃድ አቀራረብን ይፈልጉ. ተለይቶ የሚታወቀው የሰራተኞች ፖሊሲ በጣም ሰፊ በሆኑ ትንበያዎች ላይ የተመሰረተ ነው, ማለትም. ስልታዊ ተፈጥሮ ያለው እና በከፍተኛ ያልተማከለ አሰራር በቀጥታ በመስመር አስተዳዳሪዎች ይከናወናል።

እነዚህ ውጤቶች በእነዚህ አገሮች ውስጥ ያሉ ሁሉም ኢንተርፕራይዞች የእነርሱን "የተለመደ" የሽያጭ ኃይል አስተዳደር ሞዴሎችን ይጠቀማሉ ማለት አይደለም. እንደ እውነቱ ከሆነ, በሁሉም አገሮች ለሠራተኛ ሥራ የተለያየ አቀራረብ ያላቸው ድርጅቶች አሉ.

እርግጥ ነው, ውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር የሕይወትን ጥራት ለማሻሻል ከሚያስፈልጉት ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ ብቻ ነው. ነገር ግን በ1990ዎቹ ከፍተኛውን ስኬት ያስመዘገቡት ኖርዌይ፣ ስዊድን እና ካናዳ መሆናቸው በአጋጣሚ አይደለም። በሐምሌ 2008 የልማት መርሃ ግብር አካል ሆኖ የታተመው የተባበሩት መንግስታት ድርጅት እንደገለጸው ባለፉት አስርት ዓመታት ውስጥ ኖርዌይ ከ 6 ኛ ደረጃ ወደ 1 ኛ ደረጃ, ስዊድን ሁለተኛ እና ካናዳ በሶስተኛ ደረጃ ላይ ይገኛሉ ይህም በ 1990 በ 12 ኛ ደረጃ ላይ ይገኛል. ቦታ።. ጥናቱ የተካሄደው በ173 ሀገራት ሲሆን የህይወት ዘመን፣ የትምህርት እና የነፍስ ወከፍ ገቢን ጨምሮ የልማት አመላካቾችን ታሳቢ ያደረገ ነው። ባለፉት አስርት ዓመታት ሩሲያ በ 20 ቦታዎች ወድቃ 60ኛ ደረጃ ላይ እንደምትገኝ አስተውያለሁ። በተመሳሳይ ጊዜ የቻይና ሕዝባዊ ሪፐብሊክ በ 14 ደረጃዎች ከፍ ብሏል.

ስለዚህ እነዚህ ውጤቶች በተለያዩ አገሮች ውስጥ የተካሄዱትን ማሻሻያዎች የሚያሳዩ ሲሆን ይህም የሰው ኃይል አስተዳደር ጥራት አስፈላጊ ቦታን ይይዛል.

ስለዚህ, በመጀመሪያው ምዕራፍ ውስጥ የድርጅቱን የሰው ኃይል ፖሊሲ ንድፈ ሃሳቦችን መርምረናል.

2. በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ሁኔታ ትንተና

.1 የድርጅቱ ባህሪያት

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ በግለሰቦች ማይክሮ ፋይናንስ ላይ ተሰማርቷል። ይህ ከ 2010 ጀምሮ የኩባንያው ዋና እንቅስቃሴ ነው. ተመዝግቧል የንግድ ምልክትበርካታ ህጋዊ አካላትን ባካተተ በሞኖሊት የኩባንያዎች ቡድን ባለቤትነት የተያዘ ገንዘብ ሚጎም። በዚህ የምርት ስም ኩባንያው ለግለሰቦች ያለ ዋስትና እና ዋስትና ፈጣን እና የአጭር ጊዜ ብድር ይሰጣል። የኩባንያው አላማ በአስቸጋሪ ጊዜያት ሰዎችን መርዳት ነው.

በጣም ብዙ ጊዜ ፈጣን ብድሮች በጣም ንጹህ የብድር ታሪክ በሌላቸው ሰዎች ይጠቀማሉ። በእርግጥም, በማይክሮ ፋይናንስ ውስጥ የተካኑ ኩባንያዎች ለዚህ ትኩረት አይሰጡም, ይህም ለብዙ ዜጎች አስፈላጊውን ገንዘብ መቀበልን በእጅጉ ያቃልላል, በአንዳንድ ምክንያቶች ብድሩን በወቅቱ መክፈል አይችሉም. ከሁሉም በላይ, አብዛኛዎቹ ባንኮች መጥፎ የብድር ታሪክ ያላቸውን ብዙ ዜጎች እምቢ ይላሉ, እንደዚህ ባሉ አጋጣሚዎች ማይክሮ ፋይናንስ ለእነሱ የህይወት መስመር ነው.

የፈጣን ብድሮች አንዱ ጠቀሜታ በማንኛውም ጊዜ ነፃ የቅድመ ክፍያ ክፍያ ነው። ያም ማለት ገንዘቡን ብድሩን ለሰጠው ኩባንያ በማንኛውም ጊዜ እና ያለ ምንም ገደብ እና ቅጣቶች መመለስ ይችላሉ.

ኩባንያው በአሁኑ ጊዜ በብዙ ከተሞች ውስጥ ቢሮዎች አሉት የራሺያ ፌዴሬሽንእና በተለዋዋጭነት ማደጉን ይቀጥላል. ዛሬ "ዴንጊ ሚጎም" በዚህ የብድር ክፍል ውስጥ ካሉ መሪዎች አንዱ ነው.

በትክክል የአጭር ጊዜራሳችንን እንደ ታማኝ ኩባንያ አቋቁመናል ጥሩ የአገልግሎት ጥራት። ይህ ስኬት የተገኘው በቡድኑ የተቀናጀ ስራ እና ከሁሉም በላይ የደንበኞቻችን እምነት በማግኘቱ ነው። ብድር የማግኘት ሂደቱን በተቻለ መጠን ፈጣን እና ለደንበኞቻችን ምቹ ለማድረግ ሁሉንም ጥረት እናደርጋለን።

ስኬትን የሚወስኑት እነዚህ ምክንያቶች ናቸው, እሱም በሚከተለው ውስጥ ይገለጻል.

· የደንበኞች ብዛት የማያቋርጥ እድገት።

· የእንቅስቃሴ ጂኦግራፊን ማስፋፋት.

· የብድር መጠን መጨመር.

ከደንበኞች ጋር ስላለው ግንኙነት ቀላልነት ስንናገር፣ ወደ ማግኘት መንገድ ላይ የቢሮክራሲያዊ መሰናክሎች አለመኖራቸውን ማለታችን ነው። የፋይናንስ መረጋጋት.

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ LLC አካባቢ፡ ህጋዊ አድራሻ፡ 423831፣ የታታርስታን ሪፐብሊክ፣ ናቤሬሽኒ ቼልኒ፣ ቹልማን አቬ.፣ 77 ቢ፣ አፕቲ. 4ይ. የፖስታ አድራሻ፡ 423822፣ Naberezhnye Chelny፣ Naberezhnye Chelny avenue፣ 88 (62/04)፣ ቢሮ 203

በካዛን ውስጥ ያሉ ቢሮዎች;

) ቅድስት ቼቴቫ፣ 35

) ቅድስት Decembrists, 133/2

) ቅድስት ሳካሮቫ፣ 31

) ቅድስት ማቭሊቶቫ፣ 24

) ቅድስት ሌኒንግራድካያ, 23/33

የስራ ሁኔታ፡-

የሰራተኞች የስራ ሰዓቱ የሚወሰነው በፈረቃው መርሃ ግብር ነው, ከተቋቋመው የስራ ሰዓት ጋር በተጣጣመ መልኩ የተቋቋመ እና በድርጅቱ ዳይሬክተር የጸደቀ ነው.

የድርጅቱ ሰራተኞች የስራ ቀን ከተጣበቀበት ክፍል የሥራ መርሃ ግብር ጋር ይዛመዳል.

ሰራተኛው ከመከፈቱ 15 ደቂቃዎች በፊት በቢሮ ውስጥ መሆን አለበት, የስራ ቦታውን እና ለስራ አስፈላጊ የሆነውን ቁሳቁስ እና ቴክኒካዊ መሰረት ያዘጋጁ. በመሠረቱ, ሁሉም "ብድር በማውጣት ላይ ያሉ ልዩ ባለሙያዎች" በየቀኑ ከ 9 እስከ 20.00 ይሰራሉ.

የኩባንያው ሠራተኞች ቁጥር "የፋይናንስ ቡድን" Monolit ": በሁሉም የሩሲያ ፌዴሬሽን ክልሎች 150 ያህል ሰዎች.

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ዝቅተኛ ደሞዝ ያላቸው ፣ ግን የተረጋጋ ገቢ ያላቸው ብዙ የሥራ መደብ ባለባቸው የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ባሉባቸው ከተሞች ውስጥ በጣም ውጤታማ ነው። ለ50,000 ሰዎች አማካይ የቢሮ ቁጥር አንድ ነው። ውስጥ ዋና ዋና ከተሞችከእነሱ ውስጥ እስከ 13 ድረስ አሉ እና ይህ ገደብ አይደለም. በካዛን ለምሳሌ: በከተማው ውስጥ ባሉ ትላልቅ ቦታዎች 5 ቢሮዎች. ከፍተኛ የሕዝብ ትራፊክ ባለባቸው ቦታዎች፣ በገበያዎች አቅራቢያ፣ በትላልቅ የገበያ ማዕከሎች፣ በአውቶቡስ ፌርማታዎች አቅራቢያ እና በአጠቃላይ ብዙ የሚራመዱ ሰዎች ባሉበት ቢሮዎች የሚገኙበት ቦታ። ደንበኞቻችን መካከለኛ ሰዎች እንጂ ሀብታም አይደሉም።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC የተወሰነ ተጠያቂነት ኩባንያ ነው። የተገደበ ተጠያቂነት ያለው ኩባንያ (ከዚህ በኋላ ኩባንያ ተብሎ የሚጠራው) በአንድ ወይም በብዙ ሰዎች የተቋቋመ የንግድ ኩባንያ ነው ፣ የተፈቀደ ካፒታልበተዋዋይ ሰነዶች የሚወሰኑ መጠኖች አክሲዮኖች የተከፋፈለው; የኩባንያው ተሳታፊዎች ለሚሰጡት ግዴታዎች ተጠያቂ አይደሉም እና ከኩባንያው እንቅስቃሴ ጋር በተዛመደ የኪሳራ ስጋትን ይሸከማሉ ፣ በአስተዋዋጮቻቸው ዋጋ ውስጥ።

አህጽሮቱ ስም Dengi Mogom LLC ነው።

የኩባንያው LLC "የፋይናንስ ኩባንያ "ሞኖሊቲ" ግቦች እና አላማዎች:

ግቦች የድርጅት ግለሰባዊ ባህሪዎች ልዩ ሁኔታ ናቸው ፣ የእሱ ስኬት ለእሱ የሚፈለግ እና ተግባራቶቹ የሚመሩበት።

Dengi Migom LLC እራሱን የሚከተሉትን ተግባራት ያዘጋጃል፡-

የሸማች ወይም የአገልግሎቶች ተጠቃሚ እርካታ;

በገበያ ውስጥ ጠንካራ መሪ ቦታ ማግኘት;

የሰራተኞች ደህንነት እና ልማት መጨመር ጥሩ ግንኙነትበሠራተኞች መካከል;

የህዝብ ሃላፊነት እና የኩባንያው ምስል መፍጠር;

የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍና ድጋፍ, የኩባንያው ከፍተኛ የገቢ ደረጃ;

በአገልግሎቶች አቅርቦት ላይ ወጪዎችን መቀነስ, ወዘተ.

የዴንጊ ሞጎም LLC ዋነኛው የውድድር ጥቅም ለእያንዳንዱ ደንበኛ የግለሰብ አቀራረብ ነው። LLC "Dengimigom" ድርጅቱን ለደንበኞች እና ለኩባንያው ሰራተኞች በጣም ማራኪ ለማድረግ ይሞክራል.

በአገልግሎት ገበያው ውስጥ ተወዳዳሪነትን ለመጨመር የፋይናንሺያል ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ የምርት መስመሩን ለማዳበር እና የሚቀርቡትን አገልግሎቶች ጥራት ለማሻሻል የታለሙ እርምጃዎችን ይወስዳል ፣ ሀብቶችን የመሳብ ጂኦግራፊን በማስፋት ፣ ለአለም አቀፍ የካፒታል ብድር ገበያዎች ተጨማሪ ተደራሽነትን ጨምሮ ፣ አዳዲስ ዓይነቶችን በማስተዋወቅ። በፋይናንሺያል ገበያዎች ሀገር ውስጥ ያሉ ስራዎች, እንዲሁም የፋይናንሺያል ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ ቴክኒካዊ እና የቴክኖሎጂ መሰረትን ማሻሻል.

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ሁለንተናዊ ተለዋዋጭ በሆነ መልኩ በማደግ ላይ ያለ ኩባንያ ነው።

በሩሲያ ፌዴሬሽን የፋይናንስ ተቋማት መካከል መሪ በመሆን በሩሲያ ፌዴሬሽን ክልሎች ውስጥ መገኘቱን በየጊዜው ማሻሻል እና ስልታዊ በሆነ መልኩ በማስፋፋት ለደንበኞች የተሟላ ዘመናዊ, ከፍተኛ ጥራት ያለው የቴክኖሎጂ የፋይናንስ አገልግሎት ያቀርባል.

Monolith Financial Company LLC ለእያንዳንዱ ደንበኛ ቅርብ ነው።

እንከን የለሽ የሆኑትን ውሰዱ የንግድ ስምእና ሚስጥራዊነትን በጥብቅ በመጠበቅ የደንበኞችን ጥያቄዎች እና ፍላጎቶች በተቻለ መጠን ለሁሉም ሰው ለመቅረብ በመሞከር ተለዋዋጭ አቀራረብን ያሳያል ።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ማህበራዊ ኃላፊነት ያለው የፋይናንስ ተቋም ነው።

በንግዱ ላይ እሴት በመጨመር ለደንበኞች እና ለአካባቢው ማህበረሰብ ደህንነት አስተዋፅዖ ያደርጋል፣ እንደ የቅርብ ትስስር ያለው የባለሙያዎች ቡድን በመሆን እና ሰራተኞቹን እራስን እውን ለማድረግ ከፍተኛ እድሎችን ይፈጥራል።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ በፌዴራል እና በክልል መርሃ ግብሮች ውስጥ በኢኮኖሚው ውስጥ በእውነተኛው ዘርፍ ውስጥ ለሚሰሩ አነስተኛ ንግዶች የገንዘብ ድጋፍ እና ምርትን ለማስፋት ፣ቋሚ ንብረቶችን ለማዘመን ፣የፈጠራ እንቅስቃሴዎችን ለማዳበር እና አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን ለማስተዋወቅ ፕሮጀክቶችን በመተግበር በፌዴራል እና በክልል ፕሮግራሞች ውስጥ ተሳታፊ ነው።

ከግለሰቦች ጋር ለመስራት ልዩ ትኩረት ይሰጣል. ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ በገበያ ፍላጎቶች ላይ ለሚደረጉ ለውጦች ወቅታዊ ምላሽ ይሰጣል፣ ባህላዊን ያሻሽላል እና አዳዲስ የምርት እና አገልግሎቶችን አይነቶችን ያስተዋውቃል። በፋይናንሺያል እና የአክሲዮን ገበያዎች ውስጥ የተከናወኑ ሁሉም የችርቻሮ ስራዎች በ Monolith Financial Company LLC ውስጥ በስፋት ይወከላሉ.

ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ከግለሰቦች ገንዘብ በማሰባሰብ ረገድ አስፈላጊው አካል በዓለም የአክሲዮን ልውውጦች ላይ የሚደረግ እንቅስቃሴ ነው።

ተጨማሪ ውጤታማ ልማትን ለማረጋገጥ እና በፋይናንሺያል አገልግሎት ገበያ ተወዳዳሪነትን ለማሳደግ የፋይናንሺያል ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ በገቢያ ምርምር፣ በማክሮ ኢኮኖሚ ትንበያ እና በፋይናንሺያል ሞዴሊንግ ውጤቶች ላይ በመመስረት እስከ 2015 ድረስ የልማት ስትራቴጂ አዘጋጅቷል።

በሠንጠረዥ 2.1 በመጠቀም በቀጥታ ዘዴ የድርጅቱን የገንዘብ ደረሰኝ (ፍሳሽ) እና አወጋገድ (ፍሳሽ) ሁሉንም አቅጣጫዎች መገመት ይቻላል.

ሠንጠረዥ 2.1. የሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ LLC (ቀጥታ ዘዴ) የገንዘብ ፍሰት መግለጫ ፣ RUB ths።

Pokazateli20102011Denezhnye የአሁኑ operatsiyPostupleniya የሚፈሰው - ምርቶች, ሥራ እና uslug3103469730612116arendnyh ክፍያዎች, የድርሰት, ኮሚሽኖች እና ተመሳሳይ platezhey858693716061prochie ሽያጭ ጨምሮ vsego3400661933463175v postupleniya21132292134998Platezhi ግዛት በጀት fondy7701061116829strahovye platezhi9088059745prochie platezhi22787692950037Saldo በጥሬ ወደ postavschikam88267138942758s ግብር ላይ ያለውን በጀት ጋር pribyl26007242421489raschety ላይ ዕዳ obyazatelstvam73862840nalog ላይ ክፍያ truda39928594508052% እና ጨምሮ vsego2008080621585103v የአሁኑ operatsiy1392581311878072Denezhnye ጀምሮ, የተሰጡ zaymov360500019674309dividendov deyatelnostiPostupleniya vsego1235736728625825v ጨምሮ በሌሎች organizatsiy1152343ot በምላሹ ውስጥ የአክሲዮን ያልሆኑ የአሁን aktivov8120262041ot ሽያጭ ሽያጭ ከ ኢንቨስት የሚፈሰው ይፈልቃል ዕዳ የገንዘብ vlozheniyam6431322187132vozvrat ተቀማጭ vkladov81000006500000Platezhi ፀሐይ ላይ ወለድ ወቅታዊ ያልሆኑ ንብረቶችን ከመግዛት ጋር ተያይዞ

በጥናቱ መሰረት በሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ከዋናው እንቅስቃሴ የተገኘው ገቢ በ543,444 ሺህ ሩብል የቀነሰ ሲሆን ይህም ከምርቶች፣ ስራዎች እና አገልግሎቶች ሽያጭ የሚገኘው ገቢ መቀነስ ጋር ተያይዞ ነው። በተመሳሳይ ጊዜ ለዋና ተግባራት ክፍያዎች በ 1,504,297 ሺህ ሩብልስ ይጨምራሉ. ይህ የሚያሳየው የዋናው እንቅስቃሴ ውጤታማነት እየቀነሰ መሆኑን ነው.

የፋይናንሺያል ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ የኢንቨስትመንት እንቅስቃሴዎች ደረሰኞች በከፍተኛ ሁኔታ እየጨመሩ ነው። የዚህ አመላካች ጭማሪ 16268458 ሺህ ሮቤል ደርሷል. ይህ ጭማሪ ከዋናው እንቅስቃሴ ውስጥ ያለውን ጉድለት ለመሸፈን ያስችልዎታል, ይህም የተተነተነውን ድርጅት ውጤታማነት ይጨምራል.

ጠቅላላ የገንዘብ ፍሰት የንግድ ድርጅትበጥናት ላይ ላለው የገንዘብ ፍሰት የመጀመሪያ እና የመጨረሻ ሚዛን ልዩነት ጋር እኩል መሆን አለበት።

ቀጥተኛ ዘዴው በጥናት ላይ ባለው ጊዜ ውስጥ የንግድ ድርጅትን አጠቃላይ እና የተጣራ የገንዘብ ፍሰት የሚያሳዩ መረጃዎችን ከማግኘት ጋር የተያያዘ ነው። የተጣራ የገንዘብ ፍሰት በድርጅቱ ውስጥ በተወሰኑ የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች መዋቅር ውስጥ የገቢ እና የገንዘብ ፍሰት ወጪዎችን ሙሉ መጠን የሚያንፀባርቅ መሆን አለበት።

በጥሬ ገንዘብ ፍሰቶች ስሌት ውስጥ ውጤቱን በቀጥታ እና በተዘዋዋሪ ዘዴዎች በማነፃፀር የተገኙት እነዚህ ልዩነቶች የአንድ ኢኮኖሚያዊ አካል የሥራ እንቅስቃሴ ምክንያት ሊሆኑ ይችላሉ ። በተመሳሳይ ጊዜ, ቀጥተኛ ዘዴን ሲተገበሩ, የገንዘብ ፍሰትን ሲያሰሉ, ሁሉንም ዓይነት ደረሰኞች እና የንግድ መዋቅራዊ የገንዘብ ፍሰት ወጪዎችን የሚያሳዩ የሂሳብ መረጃዎችን መጠቀም አስፈላጊ ነው.

ቀጥተኛ ያልሆነው ዘዴ የአንድን አካል የተጣራ ገቢ ወደ የገንዘብ ፍሰት የመቀየር ሂደት ነው። በዚህ ሁኔታ ውስጥ የንግድ ድርጅት ሥራዎችን በሚያከናውንበት ጊዜ የተለያዩ ወጪዎች እና ገቢዎች በመጠን እና ደረጃ በጣም ከፍተኛ ናቸው, ይህም ለንግድ ድርጅት ትርፍ መቀነስ እና መጨመር አስተዋጽኦ ያደርጋል. የድርጅቱ የገንዘብ ፍሰቶች ዋጋ በማይጎዳበት ጊዜ.

የወጪዎችን ወይም የገቢውን መጠን በሚመረምርበት ጊዜ, የተተነተነው ድርጅት የተጣራ ትርፍ መጠን ተስተካክሎ የወጪ እቃዎች እና የገቢ ዕቃዎች የተጣራ ትርፍ መጠን ላይ ተጽዕኖ እንዳያሳድሩ.

በተለይም እ.ኤ.አ. በ 2010 የአስተዳደር ወጪዎች ከ 2009 ጋር በ 75.1% ጨምረዋል ፣ እና በ 2011 ተመሳሳይ አሃዝ በ 10.5% ቀንሷል። ኩባንያው በአስተዳደር ወጪዎች ላይ ጥብቅ ቁጥጥር ማድረግ አለበት. የዚህ ዓይነቱን የወጪ ዕቅድ በማስተዋወቅ ይህንን ማመቻቸት ይቻላል.

በዚህ ረገድ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ከሽያጭ አመልካች ትርፍ ላይ ለውጥ አሳይቷል. በ 2010 የሽያጭ ትርፍ በ 3.6% ከቀነሰ, በ 2011 በ 17.9% ጨምሯል. ሌሎች ገቢዎች በ2010 በ54.9% ከ2009 ጋር ሲቀነሱ በ2011 ደግሞ የ19.9% ​​ቅናሽ አሳይቷል። በ "ሌሎች ገቢዎች" እና "ሌሎች ወጪዎች" አመላካቾች ላይ ካለው ወቅታዊ ለውጦች ጋር ተያይዞ የድርጅቱ የተጣራ ትርፍ ይለወጣል. በተጨማሪም ፣ በአገልግሎት ሽያጭ አመላካቾች ላይ ባልተስተካከለ ለውጥ ፣ የፋይናንሺያል ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ የተጣራ ትርፍ እንዲሁ ባልተመጣጠነ ሁኔታ ይለወጣል። እ.ኤ.አ. በ 2010 በዚህ አመላካች ላይ በ 82.5% ቀንሷል ፣ እና በ 2011 የሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ የተጣራ ትርፍ ከ 2010 ተመሳሳይ ወቅት ጋር ሲነፃፀር በ 351.9% ይጨምራል ። ይህ በተተነተነው ኢንተርፕራይዝ ውስጥ ወጪዎች ከሚሸጡት አገልግሎቶች ደረጃ በከፍተኛ ደረጃ እያደገ ነው ለማለት ያስችለናል.

በድርጅቱ ውስጥ የኢንቨስትመንት ትርፋማነት አመልካቾች ትንተና በሠንጠረዥ ቀርቧል.

ሠንጠረዥ 2.2 - የኢንቨስትመንት መመለሻ አመላካች

አመላካቾች 200920102011 መዛባት፣%2010/20092011/20101.ጠቅላላ ትርፍ፣ሺህ ሩብል 118918951302993014234047+9.6+9.22። በድርጅቱ አወጋገድ ላይ የተጣራ ትርፍ, ሺህ ሩብልስ 776532613553506125342-82.5+351.93. ከሽያጭ የሚገኘው ትርፍ, ሺህ ሩብሎች 9016178868780710242622-3.6+17.94. የሁሉም ገንዘቦች መጠን, ሺህ ሩብልስ 719761767225100675590341+0.4+4.65. የራሱ ገንዘብ መጠን, ሺህ ሩብልስ 656846286592886769042886+0.44.76. የሁሉም ትርፋማነት፡- ሀ) Kr1 = 1፡416.518.018.8--ለ) Kr2 = 2፡410.81.98.1--ሐ) Kr3 = 3፡412.512.013.6--7። በፍትሃዊነት መመለስ፣ %: A) K p4 \u003d 1: 518,119,820.6 - ለ) ኬ p5 \u003d 2፡ 511.82.18.9 - ለ) Kr6 = 3:513,713,214,8--

የጠቅላላ ትርፍ አመላካቾች መጨመር የቀነሰው የሽያጭ ገቢ ከወጪ በበለጠ ፍጥነት እያደገ በመምጣቱ ነው።

በዓመታት ውስጥ ያለው የዋጋ ለውጥ በ 2010 - +1656 ሺህ ሩብልስ ፣ 2011 - + 5286 ሺህ ሩብልስ።

ከኢንተርፕራይዙ ከፍተኛው ትርፍ የተገኘው በ2010 ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, ከ 2009 ጋር በተያያዘ, የሚሰጡ አገልግሎቶች መጠን በ 3.6% ጨምሯል, እና ከሽያጭ የሚገኘው ትርፍ በ 15.7% ጨምሯል. ይህ በ 2010 ከጠቅላላው የተተነተነ ጊዜ ጋር በተገናኘ ዝቅተኛው የአስተዳደር ወጪዎች ምክንያት ነው. እ.ኤ.አ. በ 2009 የአስተዳደር ወጪዎች መጠን 2924 ሺህ ሮቤል ሲሆን በ 2011 ይህ ቁጥር ከፍተኛው እና 3522 ሺህ ሮቤል ነው. እና ከሽያጩ ከሚገኘው ትርፍ ጋር እኩል ነው።

በ 2011 የሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ LLC ትርፋማነት አመልካቾች እየቀነሱ ነው. ይህ የሆነበት ምክንያት የጠቅላላ ትርፍ ደረጃ, የተጣራ ትርፍ, እንዲሁም የድርጅቱ ሁሉም እና የራሱ ገንዘቦች አማካኝ ዓመታዊ ወጪ በመጨመሩ ነው. የኩባንያው የራሱ ገንዘብ በ 120% ጨምሯል ፣ አጠቃላይ ትርፍ በ 26% ቀንሷል። ይህም ትርፋማነት አመልካቾችን በ 0.2 በመቶ ነጥብ (ፒ.ፒ.) እንዲቀንስ አድርጓል. የድርጅት ሁሉም ገንዘቦች በ 17% ጨምረዋል ፣ ከእነዚህ ትርፋማነት አመልካቾች ጋር በቅደም ተከተል በ 0.08 በመቶ ቀንሷል።

እ.ኤ.አ. በ 2011 አጠቃላይ ትርፍ ከ 2010 ጋር ሲነፃፀር በ 42% ፣ የድርጅት ፈንድ በ 7% ፣ እና የራሱ ገንዘብ በ 43% ቀንሷል። ከእነዚህ ትርፋማነት ጥምርታ ጋር በተያያዘ ከጠቅላላ ትርፍ አንፃር በ0.1 ጨምሯል እና ከ Monolith Financial Company LLC የተጣራ ትርፍ አንፃር በ0.01 ቀንሷል።

የአገልግሎቱ ዘርፍ ድርጅት የፋይናንስ ኩባንያ ሞኖሊት ኤልኤልሲ ለ 2009-2011 ቋሚ የምርት ንብረቶች ትርፋማነት ለማስላት ዋና ዋና አመልካቾች. በሚከተለው ሠንጠረዥ ውስጥ ተሰጥቷል, ሠንጠረዥ 2.3

ሠንጠረዥ 2.3 - አመላካቾች እና የምርት ንብረቶች ትርፋማነት ምክንያቶች ስሌት

አመላካቾች 200920102011 ልዩነት%2010/20112011/20101. የትርፍ መጠን፣ ሺህ ሩብልስ ፒ ጥ 118918951302993014234047+9.6+9.22. የሽያጭ መጠን, ሺህ ሩብልስ Q286636823057608032114077+6.7+5.03. ቋሚ ንብረቶች, ሺህ ሩብልስ F387929673498300947332388-9.8+35.34. ኢንቬንቶሪ, ሺህ ሩብልስ E463783427145327889-7.9-23.25. በሽያጭ መመለስ፣ %K ጥ 41.542.644.3+2.7+3.96. በንብረት ጥምርታ f0.740.870.68+17.6-21.87 ተመለስ። የቁሳቁስ ማዞሪያ ጥምርታ የሥራ ካፒታልኬ ስለ 61.871.697.9+15.9+36.78. በቋሚ ንብረቶች ላይ ጠቅላላ ተመላሽ ኪፒ 30,737,230,1+21,2-9,1

በዚህ ሰንጠረዥ ውጤቶች ላይ በመመስረት, የሚከተሉት መደምደሚያዎች ተደርገዋል.

እ.ኤ.አ. በ 2010 እና 2011 የሽያጭ ትርፋማነት ከ 2009 ጋር ሲነፃፀር ይጨምራል ፣ በ 2009 ዝቅተኛው የአገልግሎት ደረጃ ታይቷል። ይህ የሚያሳየው በዚህ አመት ወጪዎች እና ወጪዎች ዝቅተኛው ነበር, እና ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ በጣም ውጤታማ ያልሆኑ የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን አከናውኗል. በዚህ ረገድ በ 2009 የቁጠባ ማከማቻዎችን ለመለየት የማከፋፈያ ወጪዎችን (ተለዋዋጭ አካል) ዋና ዋና ነገሮችን መተንተን አስፈላጊ ነው, ይህም ወደፊት ትርፍ እና ትርፋማነትን ይጨምራል.

ከ2009 ዓ.ም ጋር በተገናኘ በተተነተነው ጊዜ የንብረት ጥምርታ ገቢም እየቀነሰ በመምጣቱ ውጤታማ ያልሆነ የፋይናንስ እና የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ የተረጋገጠ ነው። በዚህ ረገድ ኩባንያው የእያንዳንዱን ቋሚ ንብረቶች አጠቃቀም በመተንተን, በአግባቡ ጥቅም ላይ ያልዋሉ ወይም ያልተለመዱ ነገሮችን በመለየት በገበያ ላይ ይሸጣል. ነገር ግን ቋሚ ንብረቶችን ሲሸጥ ህንጻዎች፣ አወቃቀሮች እና ሌሎች የተለያዩ ተንቀሳቃሽ እና ተንቀሳቃሽ ንብረቶችን ጨምሮ የተለያዩ የአጭር ጊዜ እና የረዥም ጊዜ ብድሮች የማግኘት ዕድሎች የሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ ይቀንሳል።

የቋሚ ንብረቶች አጠቃላይ ትርፋማነት ጥምርታም ይቀንሳል። ይህ አመልካች ደግሞ አሁን ያሉት መሳሪያዎች በበቂ ሁኔታ ጥቅም ላይ እንዳልዋሉ ያሳያል።

የቁሳቁስ የሚሰራ ካፒታል የ LLC "የፋይናንስ ኩባንያ" ሞኖሊትን ለመጨመር ያለውን መዋቅር መተንተን አለበት እቃዎች. ይህ ትንተና ለመሸጥ አስቸጋሪ የሆኑትን እቃዎች ይለያል, እና በዚህ መሰረት, ኩባንያው ያሉትን ለመሸጥ አስቸጋሪ የሆኑ አክሲዮኖችን ከገበያ ዋጋ በታች በሆነ ዋጋ መሸጥ አለበት. እንደነዚህ ያሉ ተግባራትን ማከናወን የተተነተነው ድርጅት የሥራውን ካፒታል እንዲሞላው ያስችላል, ይህም የሚሰጡትን አገልግሎቶችን ለማስፋፋት ይረዳል, የተተነተነው ድርጅት የሚከፈሉ ሂሳቦችን ይቀንሳል. በተለይም በተተነተነው ጊዜ ውስጥ የእቃዎች አማካይ ዋጋ በጣም ይለዋወጣል. እ.ኤ.አ. በ 2010 በዚህ የንብረት ምድብ ከ 2009 ጋር ሲነፃፀር በ 7.9% ትንሽ ቀንሷል ፣ እና በ 2011 ከ 2010 ጋር ሲነፃፀር የ 23.2% ቅናሽ አለ። ይህ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ኩባንያ ኤልኤልሲ አስፈላጊ የሆኑትን እቃዎች በማቀድ የእቃዎችን አወቃቀሩን እየመረመረ መሆኑን ይጠቁማል።

ቋሚ የማምረቻ ንብረቶችን አጠቃቀም ትርፋማነት በመቀነሱ የዋጋ ጭማሪቸው ይስተዋላል። እ.ኤ.አ. በ 2011 ይህ አመላካች በ 35.3% ጨምሯል እና በሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ መጨረሻ ላይ 47,332,388 ሺህ ሩብልስ ደርሷል ።

ቀጣዩ ደረጃ የድርጅቱን አፈጻጸም ለመገምገም አስፈላጊ የሆነውን የምርት ንብረቶችን ትርፋማነት ማስላት ነው.

ይህ አመላካች የሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ትርፍ እና ቋሚ ንብረቶች እና የእቃዎች አማካይ ዋጋ ጥምርታ ነው.

2.2 የድርጅቱ የአስተዳደር ስርዓት ትንተና

የድርጅት ቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ባህሪያት እንደ የድርጅት አስተዳደር መዋቅር ያሉ እንደዚህ ያለ አመላካች ትንተና ሳይደረግ ማድረግ አይችሉም። የአስተዳደር መዋቅር የአስተዳደር ውሳኔዎችን በማረጋገጥ ፣ በማደግ ፣ በመቀበል እና በመተግበር ሂደት ውስጥ የተሳሰሩ ልዩ የተግባር አሃዶች ስብስብ ነው።

የድርጅት መዋቅር ዋና ዋና ነገሮች-

የአስተዳደር ደረጃዎች;

ክፍሎች እና አስተዳደር ክፍሎች;

የአስተዳደር ግንኙነቶች.

ከአስተዳደር መሳሪያዎች አንዱ የአስተዳደር ዘዴዎች ተግባራዊ ትግበራ ሲሆን ከነዚህም መካከል አስተዳደራዊ, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል እና ኢኮኖሚያዊ የአስተዳደር ዘዴዎች ናቸው.

እቅድ ማውጣት በኢኮኖሚያዊ የአስተዳደር ዘዴዎች ሊወሰድ ይችላል. ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ የአስተዳደር ዘዴዎች በሕግ ​​ዕውቀት ላይ የተመሰረቱ ናቸው መብቶች, ግዴታዎች, ኃላፊነቶች, ሥልጣን እና የመሪው ፈቃድ እና ድርጅቱን ለማስተዳደር በድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ በእሱ ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የመጀመሪያው ቡድን ደንብ, ደንብ, መመሪያን ያካትታል.

ደንቡ ለድርጅቱ ሰራተኞች በተቋቋሙት የስነምግባር ደንቦች ላይ ጥናት ይደረጋል; የግለሰብ ስፔሻሊስቶች; የድርጅቱ የአሠራር ዘዴ; በድርጅቱ, በመምሪያዎቹ, በአገልግሎቶቹ ላይ ደንቦች. ደንቡ አሁን ባለው ህግ ማዕቀፍ ውስጥ ይከናወናል.

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ውስጥ የራሽን አሰጣጥ መሰረት የተለያዩ ደረጃዎች ናቸው፡ ግዛት፣ ማዘጋጃ ቤት። በምደባ ማዕቀፍ ውስጥ, አስተዳዳሪዎች የድርጅቱን የውስጥ ደንቦች, የሥራውን መጠን, ወዘተ በተመለከተ ደንቦችን ያዘጋጃሉ.

የትምህርቱ ዓላማ ሰራተኞችን ማሰልጠን ነው ትክክለኛ አፈፃፀምበተለያዩ የአሠራር መመሪያዎች እገዛ የተሰጣቸው ግዴታዎች ፣ የሥራ መግለጫዎች, አበል.

ሁለተኛው ቡድን ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ ዘዴዎች የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎችን ያጠቃልላል, እነዚህም ወቅታዊ ችግሮችን ለመፍታት የሚያገለግሉ እና በትእዛዞች, ውሳኔዎች, መመሪያዎች, ሀሳቦች, ወዘተ.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች በአስተዳደር ውስጥ የባህሪ ሳይንስ መሳሪያዎችን በመጠቀም ላይ የተመሰረቱ ናቸው. በሰዎች መንፈሳዊ ፍላጎቶች ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ውስብስብ ስርዓትን ይቆጣጠራሉ የግለሰቦች ግንኙነቶችእና የሚከተሉትን ተግባራት ለመፍታት ጥቅም ላይ ይውላሉ-የተመቻቸ ምርጫ እና የሰራተኞች አቀማመጥ ፣የግለሰቦች ግንኙነቶች ደንብ ፣ የግጭት አስተዳደር ፣ የትምህርት ሥራ ፣ በቡድኑ ውስጥ ተግሣጽን ማጠናከር ፣ የድርጅቱ ተወካይ ምስል መፍጠር ።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC በዋነኛነት መሳሪያዎችን ይጠቀማል (ምስል 2.2.1 - 2.2.2 ይመልከቱ)

የአስተዳደር ዘዴ - እነዚህ በዋናነት ለቋሚ መዘግየት ወይም በሥራ ቦታ በስካር ሁኔታ ውስጥ ለመገኘት ቅጣቶች ናቸው። ቅጣቶች ከ 25% - 15% የሰራተኞች ደመወዝ ናቸው.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴ - የገንዘብ ሽልማቶችን, ክፍያዎችን, ጉርሻዎችን በማቅረብ ሰራተኞችን ማበረታታት;

ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴ - ሙሉ የማህበራዊ ጥቅል ማቅረብ: መደምደሚያ የሥራ ውል, የአገልግሎት ርዝማኔ, የጡረታ አበል እንደገና ማስላት, የግለሰቦችን ግንኙነት የማማከር እና የመቆጣጠር ስርዓት ተዘርግቷል.

ሆኖም ግን, ለሰራተኞች የገንዘብ ማበረታቻዎች (የኢኮኖሚው ዘዴ መሳሪያ) በ Monolith Financial Group LLC ውስጥ በጣም ታዋቂ ናቸው, ትንታኔው ከዚህ በታች ቀርቧል.

የሰራተኞች ማበረታቻ ስርዓት በዋናነት የቁሳቁስ ማበረታቻዎችን መጠቀምን ያካትታል ፣ እነዚህም የሰራተኞችን የሥራ መጠን ለመጨመር እና የድርጅቱን ውጤት ለማሻሻል የጋራ ተሳትፎን ለማሳደግ የታለሙ ናቸው።

በድርጅቱ አስተዳደር ጥቅም ላይ የዋሉትን የሰራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ እንደ አስፈላጊነታቸው ለመጨመር የታለሙ ማበረታቻዎችን እንዘረዝራለን-

-ደመወዝ እንደ ዋና ማበረታቻ;

-ተጨማሪ ክፍያዎች (ለአረጋውያን ተጨማሪ ክፍያዎች, የትርፍ ሰዓት, ​​ወዘተ.);

የድርጅቱ ትርፋማነት መጨመር በሚከሰትበት ጊዜ በትርፍ (ተሳትፎ) መሳተፍ;

የሥራ ቦታ ደህንነት;

ጡረታ, በዓላት, በዓላት, የሕመም ክፍያ.

እንደሚመለከቱት, በ 2011 አስተዳደሩ የአስተዳደር ዘዴ መሳሪያዎችን ለመቀነስ ወሰነ, የኢኮኖሚ ዘዴዎች መሳሪያዎች እየጨመሩ ነበር.

ሩዝ. 2.2.1. በፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ በ2011 ጥቅም ላይ የዋለ የአስተዳደር ዘዴዎች

ሩዝ. 2.2.2. በፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ በ2010 ጥቅም ላይ የዋለ የአስተዳደር ዘዴዎች

በዚህ ክፍል ማዕቀፍ ውስጥ የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅርን እንመለከታለን.

በአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ በጥብቅ ተገዥነት ውስጥ የሚገኙትን የአስተዳደር አገናኞች አጠቃላይ እና በአስተዳደር እና በሚተዳደሩ ስርዓቶች መካከል ያለውን ግንኙነት መረዳት ያስፈልጋል ።

የዴንጊሚጎም LLC ድርጅታዊ መዋቅር ትንታኔ እንደሚያሳየው በዲፓርትመንቶች መካከል ያለው ትስስር መስመራዊ ነው. ማለትም ከአለቃው ወደ የበታች ሹሞች የሚሄዱት ትእዛዝ ነው። የDengimigom LLC ዋና ዋና ክፍሎች እነኚሁና፡

የሰራተኞች ክፍል - የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባን ይመለከታል ፣የሰራተኞችን መዝገቦች ይይዛል እና ያቆያል የሰራተኞች ሰነዶች, የሠራተኛ ተግሣጽ ማክበርን ይቆጣጠራል, እንዲሁም የሰራተኞችን መመዘኛዎች ማሻሻል, የምስክር ወረቀት, የሰራተኛ ጥበቃ ምስረታ, የሰራተኞችን የሠራተኛ እና ማህበራዊ መብቶች መከበርን መከታተል.

የሥልጠና ክፍል - ከሠራተኞች ሥልጠና ጋር ይሠራል

የአደጋ ምዘና ክፍል - የብድር ታሪክን ይፈትሻል እና ለደንበኛ ብድር ለመስጠት ውሳኔ ይሰጣል።

የዕዳ አሰባሰብ ክፍል - ለቅድመ ችሎት እና የፍርድ ዕዳ ከተበዳሪዎች ደንበኞች ለመሰብሰብ ሰነዶችን ያዘጋጃል.

የጥሪ ማእከል - በቅድመ-ሙከራ የመሰብሰብ ደረጃ ላይ ከተበዳሪዎች ጋር ይሰራል.

በዲፓርትመንቶች መካከል ቀጥተኛ አገናኞች. እያንዳንዱ ክፍል በተናጠል ይሠራል. ነገር ግን ስራው የተደራጀው "ያለጊዜው ስራ" ነው, ለምሳሌ, የትኛውም ክፍል, ወደ Dengimigom LLC ስራ "የማቆም ጊዜ" አያመጣም.

በዴንጊሚጎም LLC ውስጥ ባለው የመስመር አስተዳደር ፣ እያንዳንዱ አገናኝ እና እያንዳንዱ የበታች አንድ መሪ ​​አላቸው ፣ በእርሱም ሁሉም የአስተዳደር ትዕዛዞች በአንድ ጊዜ የሚተላለፉበት።

እዚህ ፣ የአስተዳደር አገናኞች ለሚተዳደሩ ዕቃዎች ውጤቶች ሁሉ ኃላፊነት አለባቸው። ስለ ነው።በእያንዳንዱ ተቋም ውስጥ በአስተዳዳሪዎች ድልድል ላይ, እያንዳንዳቸው ሁሉንም አይነት ስራዎች ያከናውናሉ, ያዳብራሉ እና ከዚህ ተቋም አስተዳደር ጋር የተያያዙ ውሳኔዎችን ያደርጋሉ.

በ LLC መዋቅር ውስጥ "Dengimigom" የአስተዳደር ውሳኔዎች "ከላይ ወደ ታች" በሰንሰለት በኩል ስለሚተላለፉ እና የታችኛው የአስተዳደር ደረጃ ኃላፊ ከእሱ በላይ ላለው ከፍተኛ ደረጃ መሪ, የመሪዎች ተዋረድ ዓይነት ነው. የዚህ ድርጅት ተመስርቷል.

በዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ መስመራዊ መዋቅር እያንዳንዱ የበታች አለቃ አለው፣ እና እያንዳንዱ አለቃ ብዙ የበታች አባላት አሉት።

የ LLC "Dengimigom" መስመራዊ መዋቅር በምክንያታዊነት የበለጠ እርስ በርሱ የሚስማማ እና በመደበኛነት ይገለጻል ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ ተለዋዋጭ አይደለም።

በዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ ውስጥ ያለው የበታችነት መስመራዊ ቅርንጫፍ በመስመራዊ አገናኞች ይመሰረታል-ዋና ዳይሬክተር ፣ የታችኛው ደረጃ ልማት አስተዳዳሪዎች የበታች ናቸው (የልማት ምክትል ዳይሬክተር ፣ የክልል ዳይሬክተር ፣ የሰራተኛ ክፍል ኃላፊ ፣ ዋና የሂሳብ ባለሙያ ፣ የግብይት እና የማስታወቂያ ኃላፊ) ). በትርጓሜ ፣ የመስመር ማያያዣዎች የድርጅቱ ልዩ ርዕሰ ጉዳይ የሆነውን ዋና እንቅስቃሴን ያስተዳድራሉ ።

ቀጥ ያለ የበታች አገናኞች፡ በ Dengimgom LLC ውስጥ ያሉ የበታች አገናኞች በሚከተሉት መካከል ይመሰረታሉ፡-

-ዋና ዳይሬክተር እና ምክትሎቹ በዋና ዳይሬክተር እና በሂሳብ ሹም መካከል, የሰራተኞች ክፍል ኃላፊ;

-የኢኮኖሚ እና የፋይናንስ ጉዳዮች ምክትል ዳይሬክተር እና የፋይናንስ ክፍል ኃላፊ መካከል;

በዋና የሂሳብ ሹሙ እና በተወካዮቹ መካከል.

አግድም ማስተባበሪያ አገናኞች: በ Dengimigom LLC ውስጥ የማስተባበር አገናኞች የተፈጠሩት በተመሳሳይ የኃይል ቁልቁል ላይ በሚገኙ አገናኞች መካከል ነው - በምክትል ዳይሬክተሮች ፣ በምክትል ዋና የሂሳብ ባለሙያዎች ፣ በክፍል ሰራተኞች መካከል። በአንዳንድ ድርጅቶች ውስጥ፣ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ሁሉንም ውሳኔዎች ያደርጋሉ፣ ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ደግሞ መመሪያቸውን ብቻ ይፈጽማሉ። በዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ የውሳኔ አሰጣጡ ሂደት ወደ ተግባራዊ እና የመስመር አስተዳዳሪዎች የሚሄደው ውሳኔ ከተሰጠባቸው ልዩ ጉዳዮች ጋር በቅርበት ወደሚገናኙት ነው።

በሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ፣ የውሳኔ አሰጣጡ ሂደት ወደ ተግባራዊ እና የመስመር አስተዳዳሪዎች የሚሸጋገር ሲሆን ይህም ውሳኔ ከተሰጠባቸው ልዩ ጉዳዮች ጋር በጣም ቅርብ ነው።

በአስተዳደር እንቅስቃሴ ውስጥ በጣም አስፈላጊው ደረጃ የአስተዳደር ውሳኔን መቀበል ነው. ውሳኔው እንዲህ ዓይነቱ የአስተዳደር አካላት ወይም የኃላፊዎች ድርጊት ነው, ይህም ግቡን ብቻ ሳይሆን በርካታ ተግባራትን ያዘጋጃሉ, ፈጻሚዎች ይሰጣሉ, ሀብቶች (የጉልበት, የቁሳቁስ, የፋይናንስ) የተመደቡበት, ኃላፊነት የሚስተካከለው. .

የውሳኔ አሰጣጥ በማንኛውም አይነት እንቅስቃሴ ውስጥ የሚገኝ ነው፣ እና የአንድ ሰው፣ የሰዎች ስብስብ ወይም የአንድ የተወሰነ ግዛት ህዝብ ስራ ውጤታማነት በእሱ ላይ ሊመካ ይችላል። ከኤኮኖሚያዊና ከአመራር አንፃር የውሳኔ አሰጣጥ የምርት ውጤታማነትን ለመጨመር እንደ አንድ ምክንያት መወሰድ አለበት። የምርት ውጤታማነት እርግጥ ነው, በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ በአስተዳዳሪው ውሳኔ ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው.

የኩባንያው ስትራቴጂ "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" አስፈላጊ አካል የአስተዳደር ውሳኔዎች ትክክለኛ ምርጫ ነው. Monolith Financial Group LLC የአስተዳደር ውሳኔ አሰጣጥ ዘዴ አለው።

የ OOO ፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት የአስተዳደር ውሳኔዎችን በማዘጋጀት ደረጃ ላይ ፣ በርካታ አማራጭ መፍትሄዎች ቀርበዋል ። ለእያንዳንዱ አማራጭ መፍትሔ ሁሉም አጠቃላይ መረጃ መሰጠት አለበት (የጉልበት ጥንካሬ፣ ወጪ፣ የሚፈለገው ቁጥር፣ ወዘተ.)

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ ማቀድ የእንቅስቃሴዎቹን ግቦች ለተወሰነ ጊዜ ፣ ​​የአተገባበር መንገዶችን እና የንብረት አቅርቦትን ያካትታል። በአጠቃላይ የድርጅቱን ሀብቶች በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመጠቀም እድሉን ከግምት ውስጥ በማስገባት የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት ቅደም ተከተል የሚወስኑ እርምጃዎችን ለማዘጋጀት ያቀርባል. የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ የዕቅድ ሥርዓት በግልጽ ለተቀመጡ የእንቅስቃሴ ዘርፎች የተለየ ዕቅዶችን ያቀፈ ሲሆን የተቀመጡትን ግቦች ለማሳካት አቅጣጫ ለማስያዝ የኩባንያውን በጣም አስፈላጊ የሥራ ቦታዎችን ይሸፍናል።

2.3 ችግሮችን መለየት, በድርጅት አስተዳደር ውስጥ ያሉ ችግሮች

የኩባንያው ቡድን ሰፊ የተግባር ልምድ አለው። በአሁኑ ጊዜ ኩባንያው ከተለያዩ ድርጅቶች እና ግለሰቦች ጋር ይሰራል. እነዚህ የተለያዩ የባለቤትነት ዓይነቶች ድርጅቶች ወይም በማይክሮ ፋይናንስ ውስጥ ለመሳተፍ ዝግጁ የሆኑ ግለሰቦች ናቸው.

አስፈላጊ ከሆነው የሰው ኃይል ሀብቶች ጋር የድርጅት በቂ ደህንነት ምክንያታዊ አጠቃቀምከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነት የምርት መጠን ለመጨመር እና የምርት ውጤታማነትን ለማሻሻል ትልቅ ጠቀሜታ አለው.

የጉልበት አመልካቾች ትንተና የኢንተርፕራይዞች ሥራ ትንተና ዋና ዋና ክፍሎች አንዱ ነው.

ከውጫዊው አካባቢ ጋር በተያያዙ ክፍት ቦታዎች ላይ በመመስረት የሰራተኞች ስብጥር ሲፈጠር የሰራተኛ ፖሊሲ ይመደባል ፣ ክፍት እና ዝግ ሊሆን ይችላል።

ሠንጠረዥ 2.3.1 የእነዚህን ሁለት ዓይነት የሰው ኃይል ፖሊሲ ለዋና የሰው ኃይል ሂደቶች ማነፃፀር ያሳያል።

ሠንጠረዥ 2.3.1. በክፍት እና በተዘጋ የሰራተኛ ፖሊሲ ውስጥ የሰራተኞች ሂደቶችን የመተግበር ባህሪዎች

የሰራተኛ ሂደት የፖሊሲ አይነት የ Monolith Financial Group LLC የሰራተኞች ፖሊሲ ትንተና (የሰራተኛ ፖሊሲን አይነት ይገልፃል) ክፍት የተዘጋ ቅጥር በስራ ገበያ ውስጥ የከፍተኛ ውድድር ሁኔታ የሰራተኛ እጥረት ሁኔታ የሰራተኞችን ፈጣን የመቀላቀል እድል በውድድር ግንኙነት ውስጥ የመካተት ዕድል ፣ ለድርጅቱ አዳዲስ አቀራረቦችን ማስተዋወቅ ። በአዳዲስ መጤዎች የቀረበ ውጤታማ መላመድ በአማካሪዎች ተቋም ("አሳዳጊዎች") ፣ ከፍተኛ የቡድን ውህደት ፣ በባህላዊ አቀራረቦች ውስጥ ማካተት ፣ የተዘጉ የሰራተኞች ስልጠና እና ልማት ብዙውን ጊዜ በውጭ ማዕከሎች ውስጥ የሚካሄደው ፣ አዲስ ልምድ መበደርን ያበረታታል ። ድርጅት ዝግ የሰራተኞች ማስተዋወቅ በርቷል በአንድ በኩል፣ በየጊዜው በሚመጡት አዳዲስ ሠራተኞች የዕድገት ዕድሉ ተስተጓጉሏል፣ በሌላ በኩል፣ “አስጨናቂ ሥራ” በከፍተኛ ተንቀሳቃሽነት ምክንያት ሊሆን ይችላል። ከፍተኛ የሥራ መደቦችን ለመሾም ቅድሚያ የሚሰጠው ለኩባንያው የተከበሩ ሰራተኞች ሁልጊዜ ነው, የሙያ እቅድ ማውጣት ይከናወናል ዝግ ተነሳሽነት እና ማበረታቻዎች ለጉልበት ማበረታቻ (በዋነኛነት ቁሳቁስ) ቅድሚያ ይሰጣል. , ደህንነት, ማህበራዊ ተቀባይነት) አዳዲስ ሰራተኞችን ይክፈቱ, ዋናው የፈጠራ ዘዴ ኮንትራቱ, የሰራተኛው እና የድርጅቱ ሃላፊነት ፍቺ ነው.

የታቀዱት የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች ሊሆኑ የሚችሉት ብቻ አይደሉም። የፈለጉትን ያህል የትየባ ክፍሎች ሊኖሩ ይችላሉ። በዚህ ሁኔታ የሰራተኞች ፖሊሲ በሳይንሳዊ ደረጃ ፣ ወጥነት ፣ የዲሞክራሲ ደረጃ ፣ ወዘተ ሊለያይ ይችላል።

በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ሰራተኞች እንመረምራለን.

ከጃንዋሪ 1 ቀን 2013 ጀምሮ የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች ብዛት ወደ 150 ሰዎች ነው።

በቢሮ ውስጥ ያለው የደመወዝ ክፍያ ስርዓት ደመወዝ-ጉርሻ, በቅርንጫፎች ውስጥ - ታሪፍ-ጉርሻ ነው. የአስተዳዳሪዎች እና ሌሎች የሰራተኞች ምድቦች ደመወዝ በኦፊሴላዊው ደመወዝ ላይ የተመሠረተ ነው እና በእውነቱ በተሰራው የጊዜ መጠን እና የድርጅቱ የመጨረሻ ውጤቶች ስኬት ላይ የተመሠረተ ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር የድርጅቱን ውጤታማ ስራ እና በሰራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት ፍትሃዊ ለማሳካት ያለመ ነው። ተለዋዋጭ የሠራተኛ አደረጃጀት ፣ የሠራተኛውን እና የሠራተኛውን ቡድን እራስን ማደራጀት ፣ የነቃ ተሳትፎቸው በምርት ሂደት ውስጥ ብቻ ሳይሆን በምርት አስተዳደር ውስጥም የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓቶችን ለመፍጠር መነሻ ይሆናል ።

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ የሥራ ቦታዎች ድርጅታዊ መሣሪያዎችን ያካተቱ ናቸው ፣ ምርጫቸው የሚከተሉትን መስፈርቶች ማክበር አለበት ።

የመቆጣጠሪያዎች ምቹ መዳረሻ;

ከተግባራዊ ዓላማው ጋር መሳሪያዎችን ማክበር;

ያገለገሉ የተለመዱ ወይም መደበኛ መሳሪያዎችን, የጉልበት ዕቃዎችን ምቹ አቀማመጥ;

የቁጥጥር መስፈርቶችን ማክበር ፣ በሠራተኛ ጥበቃ ላይ የሕግ እርምጃዎች ።

የፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ የስራ ቦታዎችን መጠበቅ፡-

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ የሥራ ቦታዎችን ለማደራጀት እና ለመጠገን መፍትሄዎች የሚከተሉትን መስፈርቶች ያሟላሉ ።

በአገልግሎት ተግባራት እና ለሥራ አፈፃፀም የታቀዱትን የጊዜ ገደቦችን በተመለከተ የሥራ ፈጻሚዎችን ግልጽ የሆነ ልዩ ትኩረትን ማክበር ፣

የአገልግሎቱን ወጪ ቆጣቢነት, ቅልጥፍና እና አስተማማኝነት ማረጋገጥ;

የአገልግሎቶችን, ክፍሎችን እና የአገልግሎት ተግባራትን ውስብስብነት ይወስኑ.

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ አደረጃጀት የተቀመጠው ሁሉም ሰራተኞች በእሱ ውስጥ እንዲሳተፉ በሚያስችል መንገድ ነው.

የአስተዳደር ሰራተኞች ከ 09.00 እስከ 18.00 ይሰራሉ

በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ሰራተኞች እንመረምራለን. እንደምናየው ከጃንዋሪ 1 ቀን 2013 ጀምሮ 150 ሰዎች በዴንጊሚጎም LLC ውስጥ ይሠሩ ነበር ፣ ከእነዚህም ውስጥ አብዛኛዎቹ ሴቶች ነበሩ ፣ ይህም 80.81% ማለት ይቻላል ጠቅላላ ቁጥርሰራተኞች. የ2011 አማካይ የጭንቅላት ቆጠራ 100 ሰዎች ነው።

የዴንጊሚጎም LLC የሰራተኞች ምደባ እንደ የትምህርት ደረጃ በ fig. 2.3.2.

ሩዝ. 2.3.2. የዴንጊሚጎም LLC ሰራተኞችን በትምህርት ደረጃ ምደባ

የዴንጊሚጎም LLC ሠራተኞች % ናቸው። ከፍተኛ ትምህርት. ይህ በጣም ከፍተኛ ቁጥር ነው, ይህም የሰራተኞችን የትምህርት ደረጃ አወንታዊ ምስል ይፈጥራል. 11% ሰራተኞች የከፍተኛ ትምህርት የማግኘት ደረጃ ላይ ናቸው, ከእነዚህም መካከል 8 ከ 25 ዓመት በታች የሆኑ ሰዎች. 8% ሰራተኞች ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት አላቸው. የሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ሁሉም ሰራተኞች ልዩ ያልሆኑ ሰራተኞች ናቸው.

LLC "Dengimigom" ስልጠና ለመስጠት እና የሰራተኞቹን የትምህርት ደረጃ እና ብቃት ለማሻሻል ሁኔታዎችን ይፈጥራል። አዳዲስ የማስተማር ዘዴዎች እየተተገበሩ ናቸው, አዳዲስ አቅጣጫዎች እየተዘጋጁ ናቸው. ፖሊሲዎች በዓላማ እና በብቃት ይወጣሉ።

በዴንጊሚጎም LLC አነሳሽነት ከፍተኛ ትምህርት የተማሩ ወይም እየተማሩ ያሉ ሰራተኞች የሚከፈልበት የጥናት ፈቃድ ተሰጥቷቸዋል። የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ አስተዳደር ለሠራተኛው ከ 30 ቀናት ላልበለጠ ጊዜ ያለ ክፍያ ፈቃድ ይሰጣል ። የተረጋገጡ ምክንያቶችግን እንኳን ደህና መጣችሁ. ለትርፍ ሰዓት ሥራ የዴንጊሚጎም LLC ሠራተኞች ወይ የሚከፈልበት ዕረፍት ያገኛሉ ወይም እነዚህን ቀናት ወደ ዕረፍት ይጨምራሉ። አልፎ አልፎ, አንድ ሰራተኛ ያልተለመደ የእረፍት ጊዜ መቀበል ሲፈልግ, ይህ ጉዳይ ከእያንዳንዱ ግለሰብ ጋር መፍትሄ ያገኛል.

በ Dengimigom LLC ውስጥ ለሠራተኞቹ የስልጠና እና የላቀ ስልጠና ችግር ትኩረት ይሰጣል.

እያንዳንዱ አዲስ የተቀጠረ ሰራተኛ ለ 6 ወራት ተግባራቱን የሚቆጣጠር አማካሪ ይመደባል, ይህም አዲስ መጪ ስራውን በፍጥነት እንዲረዳ ያስችለዋል.

ከደንበኞች ጋር በቀጥታ ለሚሰሩ ሰራተኞች የስነ-ምግባር እና የንግድ ስነ-ምግባር ሴሚናሮች ተካሂደዋል, ይህም የደንበኞችን አገልግሎት ደረጃ በከፍተኛ ሁኔታ ጨምሯል. የሰራተኞች አስተዳደር ሂደትን ለማጥናት የሚያስችል የ LLC "Dengimigom" አስተዳደር ኮርስ ላይ የስልጠና ሴሚናሮችን ለማካሄድ ታቅዷል.

እንደ አለመታደል ሆኖ ፣የሙያ እድገት ጉዳይ ከአንድ ሰው መባረር ወይም ዝቅ ማድረግ ፣እና በተፈጥሮ ምክንያቶች ብዙ ጊዜ ከፍ ያለ ቦታ አይለቀቅም ። ሆኖም፣ ይህ የጉዳይ ሁኔታ ለዴንጊሚጎም LLC አስተዳደር ብዙም የሚያሳስበው አይደለም። ዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ በደንብ የተረጋገጠ የሙያ እድገት ስርዓት የለውም። የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ ሰራተኞች በተሳካ ሁኔታ ከሰሩ, እድገት እንዲኖራቸው እንደሚገደዱ እርግጠኛ አይደሉም. ይህ እውነታ የሥራውን ጥራት ማሻሻል ላይ በጎ ተጽዕኖ ሊያሳድር አይችልም. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የሥራ ጥራት እንደሚከተለው መታወቅ አለበት-የተከናወኑ ተግባራት ቅልጥፍና, የሚሰጡ አገልግሎቶች ብዛት እና ጥራት, የተገለጹትን ደረጃዎች ማሟላት ወቅታዊነት, የሰው ኃይል ምርታማነት, የአጠቃቀም አጠቃቀምን ማሻሻል. የገንዘብ ምንጮች፣ የደንበኞች ብዛት መጨመር ፣ ወዘተ.

ስለዚህ የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ አስተዳደር ይህንን ችግር ለመፍታት ከፍተኛ ትኩረት መስጠት አለበት. ግልጽ የሆነ የሙያ እድገት ፖሊሲ ከሌለ, Dengimigom LLC በስራው ቅልጥፍና እና ጥራት ላይ ግልጽ ቁጥጥር አለው. የሥራውን ጥራት ለመገምገም ዋና መመዘኛዎች-

-በሠራተኛው ሥራ የደንበኞች እርካታ መጠን;

-የተሰጡ ተግባራትን ማሟላት;

የታቀዱ አመልካቾች መሟላት;

የሰራ ሰው-ቀናት ብዛት;

ለአንድ የተወሰነ የሥራ ዓይነት አፈፃፀም የሥራ ጊዜ ወጪ ኮፊሸን;

በእያንዳንዱ የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ ሰራተኛ ትርፍ መጨመር, ወዘተ.

እያንዳንዱ ሠራተኛ ተግባራትን ይመደባል, የእድገታቸው ሂደት በአስተዳደሩ እና በባልደረባዎች በቋሚነት ቁጥጥር ይደረግበታል. LLC "Dengimigom" የሰራተኞችን የምስክር ወረቀት ስርዓት ተቀበለ እና በዓመት አንድ ጊዜ ይከናወናል.

የዴንጊሚጎም LLC የሰራተኞች የምስክር ወረቀት የሚከናወነው የሰራተኞችን መመዘኛዎች ፣ አፈፃፀም ፣ የእውቀት ደረጃ እና ችሎታዎች ፣ የንግድ ሥራቸውን እና ሌሎች የያዙትን የሥራ ቦታ ለመለየት ነው ። የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ የሰራተኞች የምስክር ወረቀት የሰራተኞችን ጥራት ፣ በጣም ምክንያታዊ ምደባ እና ውጤታማ አጠቃቀምን ፣ ለተቀበሉት ተግባራት የሰራተኞችን ሃላፊነት ለመጨመር እና የጉልበት እንቅስቃሴን ለማሳደግ ያለመ ነው።

በእውቅና ማረጋገጫው ውስጥ ያሉ የሰራተኞች ስብጥር በእያንዳንዱ የዴንጊሚጎም LLC ውስጥ በአስተዳዳሪዎች ፣ በልዩ ባለሙያዎች እና በሌሎች ሰራተኞች የስራ መደቦች ዝርዝር ውስጥ ይመሰረታል ። የምስክር ወረቀት ዋናው ነገር ሰራተኞች የብቃት መስፈርቶችን የሚያሟሉ መሆናቸውን ለመወሰን ነው. የብቃት መስፈርቶች የሚከተሉትን መለኪያዎች ይይዛሉ-ትምህርት, ክህሎቶች, የስራ ልምድ, የንግድ ባህሪያት, ወዘተ.

የምስክር ወረቀት በዋናነት የሚካሄደው ለአስተዳደር የስራ መደቦች እና መካከለኛ አስተዳዳሪዎች ብቻ ነው. ለቴክኒካል ሰራተኞች (የሙያ መሰላል በሌለበት) አስተዳደር ቴክኒካል ሰራተኞች ቦታውን መታዘዝ እና ማጽዳት እንዳለባቸው በማመን የምስክር ወረቀትን አይመለከትም, የፓምፕ ጣቢያዎችን ይቆጣጠሩ, ወዘተ. ይህ የሰራተኞች ምድብ ነፃ የስራ መርሃ ግብር አለው, ስለዚህ አመራሩ ግምት ውስጥ አያስገባም. እነሱን ለመገምገም መብት አላቸው.

የምስክር ወረቀት በቃለ መጠይቅ እና በሙከራ መልክ ይከናወናል.

ለአመልካቹ ዋና ዋና መስፈርቶች ከፍተኛ ሙያዊነት, በልዩ ሙያ ውስጥ የስራ ልምድ, ሃላፊነት, ፈጠራ, በውጤቶች ላይ ማተኮር, ታማኝነት.

የዚህ የሥራ መደብ ሰራተኛ 70% ደመወዝ በመክፈል ለ 3 ወራት ከሙከራ ጊዜ ጋር የሥራ አቅርቦት.

እጩው እነዚህን ፈተናዎች ካለፈ, በኩባንያው ቋሚ ሰራተኛ ውስጥ ተመዝግቧል, እንደ የስራ መደብ 100% ደመወዝ. ሁለተኛውን ዙር ካለፉት እጩዎች መካከል ግን የሙከራ ጊዜውን ለመስራት እድሉን ካጣላቸው፣ ለወደፊት ክፍት የስራ መደቦች እጩ ተወዳዳሪዎች የመረጃ ቋት ተቋቁሟል።

እና የተሳካ ስራ ከሆነ, ክፍት የስራ ቦታዎች ካሉ በ Dengimig LLC ሰራተኞች ውስጥ ይቀበላሉ. የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ አስተዳደር የራሳቸውን ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ለመንከባከብ "ነጭ ወረቀቶች" የሚባሉትን ለመቅጠር ወሰነ.

በዚህ ምክንያት የዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ አስተዳደር ለተቋማት ስኬታማ ሥራ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያተኞች ስለሚያስፈልጋቸው ጥብቅ የሰው ኃይል ምርጫ ፖሊሲ ይከተላል። ለዴንጊሚጎም ኤልኤልሲ ከፍተኛ ምርጫ ውድድር የተለመደ ነው, ግን በተመሳሳይ ጊዜ, ይህ አቀራረብ ፍትሃዊ ነው, ምርጥ እና የበለጠ የሰለጠኑ ሰራተኞች ተቀጥረዋል.

በሁለተኛው ምእራፍ ውስጥ ያለው ትንታኔ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ ባለው የሰራተኞች ስርዓት አስተዳደር ውስጥ የሚከተሉትን ድክመቶች አሳይቷል ።

በመጀመሪያ ደረጃ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ የማበረታቻ መሳሪያዎች አጠቃቀም ድክመቶችን እናስተውላለን። በኩባንያው ውስጥ የሰራተኞች የሙያ እድገት በተግባር የለም ፣ ማለትም ፣ አስተዳደሩ በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኞች እድገት ተገቢውን ትኩረት አይሰጥም ።

ስለዚህ, በቲሲስ ሶስተኛው ምዕራፍ ውስጥ, በድርጅቱ ውስጥ አፈፃፀምን ለማሻሻል እና የሰራተኞች ፖሊሲን ለማዳበር በድርጅቱ ውስጥ እነዚህን ጉድለቶች ለማስወገድ ትኩረት እሰጣለሁ.

1 በድርጅቱ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ ለሠራተኞች በቁሳቁስ ማበረታቻ ላይ ረቂቅ ደንብ ማዘጋጀት

አሉታዊ ማበረታቻዎች በሰዎች ማበረታቻ ስርዓት ውስጥ የበላይ ናቸው፣ ይህም በሰዎች ላይ አነቃቂ ተጽእኖ ያለው እና ተቃውሞአቸውን ያስከትላል።

ድርጅቱ ሰራተኞችን ለመገምገም ተለዋዋጭ እና ተግባራዊ ስርዓት የለውም. በዚህ ሁኔታ የሰራተኞች የሥራ ጥራት ይቀንሳል, እና አስተዳዳሪዎች ስለ የበታችዎቻቸው አፈፃፀም በቂ መረጃ አያገኙም.

የማበረታቻ ፕሮግራሙ ከተቋቋመው የኩባንያው ድርጅታዊ ባህል ጋር ተቃራኒ ነው, ማለትም. ይህ ፕሮግራም በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የሰዎችን ባህሪያት, ወጎች, ደንቦች እና ባህሪያት ግምት ውስጥ አያስገባም.

የሚቀርቡት ማበረታቻዎች ለሰዎች ብዙም ዋጋ የላቸውም። ለምሳሌ, የገንዘብ ማበረታቻዎች (ጉርሻዎች እና ቅጣቶች) ተነሳሽነት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ መጠናቸው ከመደበኛ ደመወዝ ቢያንስ 20% ከሆነ ብቻ እንደሆነ ተረጋግጧል.

እነዚህን እና ሌሎች ስህተቶችን ለማስወገድ የማበረታቻ ስርዓትን ለማዘጋጀት የሚከተለውን ሂደት አቀርባለሁ. የሰራተኞች ማበረታቻ ስርዓት ልማት ልዩ ዘዴዎችን በመጠቀም መከናወን አለበት እና የሚከተለው የድርጊት ቅደም ተከተል ቀርቧል።

በመጀመሪያ፣ በመጀመሪያ ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC አስተዳዳሪዎች የስልጠና ሴሚናር ማካሄድ ጠቃሚ ነው፣ ይህም ለተነሳሽነት፣ ለማበረታቻ እና ለሰራተኞች ክፍያ ጉዳዮች። የኩባንያውን ግቦች ለማሳካት በሠራተኞች መካከል ከፍተኛ ተነሳሽነት መፍጠር የሁሉም አስተዳዳሪዎች ተግባር ነው, እና ዋና ሥራ አስፈፃሚ ወይም የሰው ኃይል አስተዳዳሪ ብቻ አይደለም. ስለዚህ የድርጅቱ ኃላፊዎች "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" LLC" ከዋናው ጋር መተዋወቅ አለባቸው የንድፈ ሃሳቦችእና በእለት ተእለት ተግባራቸው ውስጥ በንቃት ተግባራዊ ለማድረግ ለሰራተኞች ተነሳሽነት ተግባራዊ አቀራረቦች. የሴሚናሩ ዋና ግብ የአመራር ቡድንን ለንቁ እና ፍሬያማ ስራ ማሰባሰብ እና ማዋቀር ነው። የሁሉም አስተዳዳሪዎች ቀጥተኛ ተሳትፎ ከሌለ አዲስ የማበረታቻ ስርዓት መገንባት እና መተግበር እጅግ በጣም የሚያሠቃይ እና ውጤታማ ያልሆነ ይሆናል.

በሁለተኛ ደረጃ, በድርጅቱ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ውስጥ ያለውን የሠራተኛ ማበረታቻ ስርዓት አሁን ያለውን ምርመራ ማካሄድ አስፈላጊ ነው. ይህ ደረጃ የሚከናወነው በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ወቅታዊ ሁኔታ ለማብራራት እና የሰራተኞችን ዝቅተኛ ተነሳሽነት እና የአስተዳዳሪዎችን መስፈርቶች ለመተንተን እውነተኛ ምክንያቶችን ለመተንተን ነው. በምርመራው ወቅት እንደ የኩባንያው ድርጅታዊ ባህል ባህሪያት, የስራ ቦታዎች ባህሪያት እና የስራ ሁኔታዎች ያሉ ተዛማጅ ቦታዎች ላይ ትንተና ይካሄዳል. ዋናው የመመርመሪያ ዘዴዎች: ከሰነዶች ጋር መስራት, ከአስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች ጋር ቃለ-መጠይቆች. ይህንን ለማድረግ ከስራ ተነሳሽነት እና ማነቃቂያ ጋር የተያያዙ ችግሮችን ገለልተኛ እና ብቁ የሆነ ትንታኔ የሚያካሂድ የአስተዳደር አማካሪ መጋበዝ የተሻለ ነው.

በሶስተኛ ደረጃ የኩባንያውን ሰራተኞች የጉልበት ተነሳሽነት አወቃቀር መመርመር እና መተንተን ያስፈልጋል. በዚህ ደረጃ የሰራተኞች የጽሁፍ ዳሰሳ ልዩ መጠይቅን በመጠቀም የተቀበለውን መረጃ በማካሄድ ይከናወናል. በዳሰሳ ጥናቱ ምክንያት ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በተናጥል በተነሳሽነት ዓይነቶች ላይ እና ለጠቅላላው ድርጅት (ክፍል) አጠቃላይ ምስል መረጃን እናገኛለን. ያለዚህ ፣ ሰዎች በእውነት በአዲስ መንገድ እንዲሰሩ እና የአመራሩን መስፈርቶች የሚያሟሉ ጥሩ ዓይነቶችን እና የማበረታቻ ዓይነቶችን ማዘጋጀት አይቻልም። ከሠራተኛ አስተዳደር የረጅም ጊዜ አሠራር እና የልዩ ጥናቶች ውጤቶች, የተለያዩ የሰራተኞች ተነሳሽነት ዓይነቶች ይታወቃሉ, በአንድ ወይም በሌላ በእያንዳንዱ ሰው ውስጥ ይገኛሉ. የአፈፃፀም ደረጃዎችን ለማክበር እና የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ግቦችን ለማሳካት ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ወይም ቡድን ልዩ ማበረታቻዎችን እና የማበረታቻ ዓይነቶችን ለመምረጥ የእነዚህ ዓይነቶች እውቀት አስፈላጊ ነው ።

በአራተኛ ደረጃ በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የክፍያ ስርዓት ገፅታዎች ማጥናት አስፈላጊ ነው. በዚህ ደረጃ, ለሰራተኞች ጥሩውን የደመወዝ መጠን ለመወሰን ሁሉም የሚገኙት መረጃዎች ይመረመራሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, አሁን ያለው አሠራር, የኩባንያው አቅም, የክልል የሥራ ገበያ ዋጋዎች, የሰራተኞች ፍላጎቶች እና የሶሺዮሎጂካል የደመወዝ ደረጃዎች ግምት ውስጥ ይገባል. የደመወዝ መጠን ላይ ውሳኔ ለማድረግ, የሰራተኞችን ባህሪያት ትንተና (ብቃታቸው እና የጉልበት ተነሳሽነት), የሥራ ባህሪያት ትንተና (የተከናወኑ ሥራዎች ዓይነቶች, የአገልግሎት ተግባራት እና ተግባራት, አመላካቾች እና ደረጃዎች, የስራ ሁኔታዎች). እየተካሄደ ነው።

በአምስተኛ ደረጃ የሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ቡድን LLC የደመወዝ ቋሚ ክፍል ልማት እና ማፅደቅ እየተካሄደ ነው። በዚህ ደረጃ, የደመወዝ ደረጃዎች, መደበኛ የአፈፃፀም አመልካቾች ተወስነዋል ወይም ተስተካክለዋል, የብቃት አበል እና ልዩ የሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች ይወሰናሉ. የደመወዝ ደረጃዎችን ለማዳበር የተለያዩ ዘዴዎችን መጠቀም ይቻላል, ለምሳሌ የሥራ ደረጃ እና ምደባ, የፋክተር ንጽጽር, የደረጃ አሰጣጥ ነጥቦች (ደረጃ).

እነዚህን ሁሉ የዕድገት ደረጃዎች በተከታታይ፣ ስልታዊ እና ዘዴያዊ በሆነ መንገድ ካለፍን፣ ቢበዛ ለዚህ ድርጅት ልዩ ሁኔታ “የተበጀ” በእውነት የተረጋገጠ የማበረታቻ ፕሮግራም እናገኛለን። እንዲህ ዓይነቱ ፕሮግራም የተሳካ ትግበራ በጣም ከፍተኛ ዕድል ይኖረዋል.

የቁሳቁስ ማበረታቻዎችን ስርዓት ለማሻሻል ሁሉም ሀሳቦች በድርጅቱ የፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ ሰራተኞች ማበረታቻ እና ማበረታቻ ላይ በሚወጣው ደንብ ውስጥ የተካተቱ ናቸው ፣ እኔ ከዚህ በታች እሰጣለሁ ።

የመተግበሪያ አካባቢ

ይህ ለሠራተኛ ቁሳዊ እና የሞራል ማበረታቻ ሥርዓት ላይ ያለው ድንጋጌ ለሁሉም የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ክፍል ሰራተኞች ምድቦች ተፈጻሚ ነው።

2. በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ሰራተኞች መካከል የሥራ ፍላጎት ሲነሳ የተለየ ምድቦች (ክፍልፋዮች ወይም ስፔሻሊስቶች) ተለይተዋል, ለዚህም ልዩ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓት ለሠራተኞች ሥራ አስተዋውቋል.

አንድ ልዩ ስርዓት አሁን ካለው ጋር እንደ ተጨማሪ ተቀባይነት ያለው እና በዚህ ደንብ ተጨማሪ ተጨማሪዎች ቁጥጥር ይደረግበታል.

1. ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ሰራተኞች ስራ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓት አቅርቦት የሚከተሉት አህጽሮተ ቃላት ጥቅም ላይ ይውላሉ።

የአካባቢ ደንቦች - LNA;

ለሠራተኞች ሥራ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓት ደንብ - ደንብ;

ደመወዝ - ደመወዝ.

የ LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" የውስጥ የሥራ መርሃ ግብር ደንቦች,

የሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ቡድን LLC ክፍል ሰራተኞች የሥራ ሰዓትን የሂሳብ አያያዝ ላይ ደንቦች.

1. እነዚህ ደንቦች በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ውስጥ በሥራ ላይ ለሚውሉ ዲፓርትመንቶች ሰራተኞች የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓትን ስርዓትን ለማደራጀት እና ለማሻሻል ዓላማ ተዘጋጅተዋል ።

2. ደንቡ የሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የአካባቢያዊ መደበኛ ድርጊት ሲሆን ለውስጣዊ ጥቅም የታሰበ ነው።

ደንቦቹ ለውጭ ድርጅቶች የሚቀርቡት በ Monolith Financial Group LLC ዋና ዳይሬክተር ውሳኔ ብቻ ነው።

3. ይህ ደንብ የፋይናንሺያል ግሩፕ ሞኖሊት ኤልኤልሲ ሰራተኞችን በግለሰብ ደረጃ ያቀርባል, ይህም የባለሙያ ደረጃን, የእያንዳንዱን ሰራተኛ አፈፃፀም, ፈጠራን, የምርቶችን, አገልግሎቶችን እና ሌሎችን ጥራት ለማሻሻል ፈጠራን ግምት ውስጥ በማስገባት ነው. ሙያዊ ስኬቶች.

4. ለኩባንያው ሰራተኞች የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓት መተግበሩ የተረጋገጠው ለእነዚህ ዓላማዎች የተሰጡትን ቁሳዊ ሀብቶች ለደመወዝ ፈንድ በመመደብ እና የትርፍ ከፊሉን ለሠራተኞች ለቁሳዊ ማበረታቻዎች በመምራት ነው. በ LLC ውስጥ ትርፍ ከሌለ "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" ለሠራተኞች የቁሳቁስ ማበረታቻ ፈንድ አልተቋቋመም.

መርሆዎች እና መሰረታዊ ማዕቀፎች

1. ለፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ ሰራተኞች የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ስርዓት ለመገንባት መሰረቱ በጋራ ጥቅም ላይ በሚውል ትብብር መርሆዎች ላይ የተመሠረተ ነው ።

የኢኮኖሚ አዋጭነት እና የሰራተኛ የመጨረሻ ውጤት ዋጋ ቅድሚያ መስጠት እና የእያንዳንዱ ሰራተኛ አስተዋፅኦ ለ Monolith Financial Group LLC አጠቃላይ ውጤት;

ከሙያዊ ብቃት ፣ ተነሳሽነት እና ሥራ ፈጣሪነት ደረጃ እና ጥራት ጋር በተያያዘ ለእያንዳንዱ ሠራተኛ የሥራ ክፍያ እና ማበረታቻ ስርዓት ምስረታ የተለየ አቀራረብ ፣

የሰራተኞችን የሥራ ውጤት ደረጃ እና በስራ ገበያ ውስጥ የተቋቋመውን የደመወዝ ደረጃ ግምት ውስጥ በማስገባት የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻዎችን አወቃቀር ስልታዊ ደንብ እና ማስተካከያ;

የሰው ኃይል ምርታማነትን ለማሻሻል የእውቀት እና ክህሎቶችን ተግባራዊ ለማድረግ ለሙያዊ ብቃቶች እና ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የፈጠራ ችሎታ እድገት ሁኔታዎችን መፍጠር ።

2. የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የቁሳቁስ ማበረታቻ ስርዓት የሚከተሉትን አካላት ያጠቃልላል-የግል ክፍያ ስርዓት ፣ የማህበራዊ ጥቅል እና የማካካሻ ክፍያዎች።

2.1. የግላዊ ክፍያ ስርዓት - ለሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ቡድን LLC ሰራተኞች የቁሳቁስ ማበረታቻዎች በሁለት አካላት ላይ የተመሠረተ ነው-

2.1.1. የደመወዝ መሰረታዊ ክፍል ለተወሰነ ጊዜ ቋሚ እና ቋሚ (የተቋቋመ) ደመወዝ (ኦፊሴላዊ ደመወዝ) ነው ።

2.1.2. ተለዋዋጭ ክፍልደሞዝ - አነቃቂ ክፍያዎች, በአፈፃፀም ላይ የተመሰረተ ጉርሻዎችን ጨምሮ, KTU (የሠራተኛ ተሳትፎ መጠን), ለትርፍ ሰዓት ክፍያ, ለግል አበል ግምት ውስጥ በማስገባት.

2.2. በዚህ ደንብ የተሰጡ ሁሉም የቁሳቁስ ማበረታቻዎች በውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች ውስጥ በተደነገገው የጊዜ ገደብ ውስጥ ይከፈላሉ.

2.3. ወርሃዊ መሰረታዊ እና ተለዋዋጭ የደመወዝ ክፍሎች እና የሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ቡድን LLC ሰራተኞች የቁሳቁስ ማበረታቻ ክፍያዎች በሂሳብ አሃድ - ሩብል መጠን ውስጥ ተቀምጠዋል።

3. ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ሰራተኞች የሞራል ማበረታቻ ግላዊ ስርዓት በሁለት አካላት የተቋቋመው የሚከተሉትን ንጥረ ነገሮች በመጠቀም ነው።

3.1. የሥራ ውጤት ግምገማ ውጤት ላይ የተመሠረተ እያንዳንዱ ሠራተኛ ያለውን አስተዋጽኦ የሕዝብ እውቅና.

ለቋሚ ሰራተኞች መሰጠት ፣

የምስጋና ማስታወቂያ

በሥራ መጽሐፍ ውስጥ ከመግባት ጋር የምስጋና መግለጫ ፣

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የክብር መጽሐፍ ውስጥ በመግባት የምስጋና መግለጫ ፣

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC አስተዳደርን በመወከል የምስጋና ደብዳቤ፣

የአድራሻ መልእክት.

3.2. በሙያዊ እድገት ግምገማ እና በተወዳዳሪ ፈተናዎች ተሳትፎ ላይ በመመርኮዝ የአንድ ሰራተኛ ስኬት የህዝብ እውቅና :

"የፋይናንሺያል ቡድን "Monolith" LLC ምርጥ ሰራተኛ" የሚለውን ማዕረግ መስጠት.

“በሙያ ምርጡ” የተጋድሎ ርዕስ መመደብ

“የወጣት አማካሪ” የሚል ማዕረግ መስጠት ፣

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ገንዘብ ወጪ የጥናት አቅጣጫ ፣

"የማህበሩ የተከበረ ሰራተኛ" የክብር ማዕረግ መስጠት.

4.3.3. የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC እያንዳንዱ ሰራተኛ የሞራል ማበረታቻ ግላዊ ስርዓት በተገቢው አቀራረብ ላይ የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ዋና ዳይሬክተር ባደረጉት ውሳኔ ላይ በመመርኮዝ በቁሳቁስ ማበረታቻዎች ሊደገፍ ይችላል።

ሆኖም ለሠራተኞች የቁሳዊ ማበረታቻ ስርዓትን ከግምት ውስጥ በማስገባት አሁንም ለሞራል ማበረታቻ ዘዴዎች ትኩረት እንሰጣለን ።

በድርጅቱ LLC ውስጥ የሞራል ማበረታቻ ዘዴዎች "የፋይናንስ ቡድን "Monolith":

በአገራችን የሞራል ማበረታቻ ዘዴዎች ላይ ያለው እምነት በባህላዊ መልኩ ዝቅተኛ ስለሆነ ኢኮኖሚያዊ ያልሆኑ ወይም ብዙውን ጊዜ እንደሚጠሩት ፣ የሞራል ማበረታቻዎች ለሩሲያ ኢንተርፕራይዞች በጣም አስቸጋሪ ናቸው ።

የሞራል ማበረታቻ ስርዓቶች እንደ አንድ ደንብ, የግል ወይም የቡድን ውጤቶችን እውቅና ለመግለጽ ያተኮሩ ናቸው እናም በዚህ ባህሪ እና በዚህ እውቅና መግለጫ መልክ ይከፋፈላሉ.

የገንዘብ ሽልማቶችን የማያካትቱ ለግል ጥቅማጥቅሞች ብዙ የህዝብ እውቅና ዓይነቶች አሉ። ይህ፡-

የሙያ እድገት;

የኩባንያውን ዓመታዊ ሥራ ውጤት ሲጠቃለል ጨምሮ በተካሄዱ ስብሰባዎች ላይ ለሕዝብ እውቅና መስጠት;

መጠኑን መጨመር እና የተያዘውን የቢሮ ውስጥ የውስጥ ክፍል ማሻሻል;

በውስጣዊ ፕሬስ ውስጥ ልዩ ጽሑፎች;

በልዩ ማቆሚያዎች ላይ መልዕክቶች እና ፎቶዎች;

የአስተዳደር እምነት መግለጫ እንደ ልዩ ስራዎች;

የክብር ምልክቶች እና ዲፕሎማዎች;

ከተከበረ ሥራ ጋር በመገናኘት, አስተዳደሩ የሰራተኛውን ደረጃ ከፍ ሊያደርግ ይችላል, ይህም ከፍተኛ ጥረትን ለመተግበር መነሳሳቱን ያረጋግጣል.

የጋራ ጥቅሞችን የህዝብ እውቅና ዓይነቶች የሚከተሉትን ሊሆኑ ይችላሉ-

ስለ የሰራተኞች ቡድን ስኬቶች ለጠቅላላው የኩባንያው ሠራተኞች ማሳወቅ ፣

ለኩባንያው ስኬት ከፍተኛ አስተዋጽኦ ላበረከቱ ሰራተኞች ክብር የጋላ እራት ማደራጀት;

የሰራተኞች ቡድን ወደ ልዩ ኮንፈረንስ, ሴሚናሮች, ኤግዚቢሽኖች, ወዘተ መላክ.

ለስልጠና እድሎችን መስጠት, የላቀ ስልጠና;

የቡድን ሽርሽር እና ጉዞዎች ድርጅት;

ለሁሉም የቡድኑ አባላት የመታሰቢያ ስጦታዎች አቀራረብ።

በአለቆቹ በኩል የመልካም ባህሪዎች ግላዊ እውቅና በጣም ጠንካራ አበረታች ውጤት እንዳለው ይታመናል ፣ እንደ ደንቡ ፣ በሚከተሉት ቅጾች ይከሰታል ።

ከተጠናቀቀ በኋላ ወዲያውኑ በጥሩ ሁኔታ ለተከናወነው ሥራ የምስጋና መግለጫ ፣

ለሥራው አፈጻጸም የተጻፈ ምስጋና;

ስለ ሥራው ውጤት ከአስተዳደሩ ጋር የሚደረግ ውይይት ።

የማበረታቻው ዓይነት ምርጫ ከተመራበት ዓላማዎች ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው. በአስተዳደር አሠራር ውስጥ በጣም የተለመደው የተሳሳተ ግንዛቤ ገንዘብ ለጥራት ሥራ ዋና ማበረታቻ ነው የሚለው ሀሳብ ነው። ጥናቶች እንደሚያሳዩት ይህ በሁሉም ሁኔታዎች ከእውነት የራቀ ነው, እና በተጨማሪ, ገንዘብ የአጭር ጊዜ አበረታች ነው, ነገር ግን በአግባቡ የተመረጠ ኢኮኖሚያዊ ያልሆነ ማበረታቻ አበረታች ኃይል የበለጠ የተረጋጋ ሊሆን ይችላል.

የማበረታቻ ስርዓቱ ጥቅም ላይ ከሚውሉት ዘዴዎች አንጻር በበቂ ሁኔታ የተለያየ መሆን አለበት. የተለያዩ ቅርጾች እና ሕይወታቸው ጠንካራ አበረታች ውጤት ያስገኛል. በተጨማሪም, ሰራተኞች ለጥሩ ስራ ምን ሽልማት እንደሚጠብቁ ማወቅ ያስፈልጋል.

የሞራል ማበረታቻ ዓይነቶችን በሚመርጡበት ጊዜ ለግለሰቡ በጣም አስፈላጊ በሆኑት ላይ ማተኮር የተሻለ ነው. የአንድ ትንሽ ድርጅት ኃላፊ በትናንሽ ቡድኖች ውስጥ በሚፈጠረው ትልቅ ክፍት እና የቅርብ መደበኛ ያልሆነ ትስስር ምክንያት የሰራተኞቹን ምርጫ በትክክል መወሰን ይችላል። ነገር ግን, በችግር ጊዜ, የድርጅቱን ሰራተኞች እርዳታም መጠቀም ይችላሉ.

የተለያዩ የቁሳቁስ ማበረታቻ ዓይነቶችን አስፈላጊነት ለመወሰን እያንዳንዱ ሠራተኛ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ሊያቀርበው ከሚችለው የደመወዝ ዝርዝር ውስጥ ራሱን ችሎ እንዲመርጥ መስጠት ይቻላል ፣ ከእነዚህም መካከል ብዙዎቹ ለራሱ ጠቃሚ ናቸው ። በትንሽ ንግድ ውስጥ, እንዲህ ዓይነቱ የዳሰሳ ጥናት ለማካሄድ ቀላል ነው. ከታች ለተመሳሳይ የዳሰሳ ጥናት መሰረት ሊሆኑ የሚችሉ በጣም የተለመዱ ሽልማቶች ዝርዝር ነው።

1.በስብሰባ ላይ የህዝብ ውዳሴ፣ የውክልና ስብሰባ

2.በቅደም ተከተል አመሰግናለሁ

.በግድግዳው ላይ ፎቶግራፍ ማስቀመጥ

.የእረፍት ቀን (የእረፍት ጊዜ)

.የሙያ ማስተዋወቅ

.ወደ ኮንፈረንስ እና ሴሚናሮች ማጣቀሻ

.የመማር እና የእድገት እድሎችን መስጠት (ወደ ታዋቂ ዳግም ስልጠና እና የላቀ የስልጠና ኮርሶች አቅጣጫ)

.ለልጆች እና ለጥገኛ እንክብካቤ እድሎችን ይስጡ

.ማጎልበት

.ምቹ የሥራ ሁኔታዎችን መፍጠር

.ተጨማሪ የእረፍት ቀናት

.የአንድ የተወሰነ ሥራ አዎንታዊ ግምገማ ያለው ወዳጃዊ ተጨባጭ ውይይት

.በስራ ዘዴዎች ምርጫ ውስጥ ራስን በራስ ማስተዳደርን መጨመር

.እራስን ወደመቆጣጠር ያስተላልፉ

3.2 የሰራተኞች ልማት ፕሮግራሞች

በአሁኑ ጊዜ ሰራተኞችን በማሰልጠን ውስጥ ያሉ የቤት ውስጥ ስፔሻሊስቶች በአለም አቀፉ የሰራተኛ ድርጅት የቀረበውን ሞጁል ማሰልጠኛ ስርዓት በጣም ይፈልጋሉ.

ይህ ስርዓት በስልጠና መርሃ ግብር (ሞዱል) ላይ የተመሰረተ ነው, እሱም ለምርት ስራ ከፍተኛ ጥራት ያለው አፈፃፀም እና ተጨማሪ ተግባራትን በሚመለከታቸው የብቃት ደረጃዎች ወይም መስፈርቶች ምክንያት በጥብቅ የተገለጸ የእውቀት መጠን እና ተግባራዊ ክህሎቶችን ያካትታል.

የሥልጠና ሞጁል አቀራረብ ሁለት አካላትን ያጠቃልላል-ለእያንዳንዱ የተለየ ሥራ የሥልጠና መርሃ ግብር መንደፍ እና የሥልጠና ሂደቱን ውጤታማነት ለማሳደግ መሳሪያዎችን መስጠት ።

ሞዱላር መርሃ ግብሮች በዋነኛነት የተፈጠሩት በመደበኛ ሙያዎች ላይ ለማሰልጠን ነው, ነገር ግን በተለዋዋጭነታቸው ምክንያት በሽግግር ላይ ኢኮኖሚ ላላቸው ሀገሮች የበለጠ ውጤታማ ይሆናሉ.

እነዚህ ፕሮግራሞች በቋሚ የትምህርት ተቋማት እና በስራ ላይ ስልጠናዎች ውስጥ ሁለቱንም መጠቀም ይቻላል.

ሞጁላዊው የሙያ ማሰልጠኛ ስርዓት, ከባህላዊው ስርዓት የበለጠ ተለዋዋጭ, ለቴክኖሎጂ ፈጣን ለውጥ እና ለሥራ ገበያ ፍላጎቶች ፈጣን ምላሽ ይሰጣል. ስርዓቱ ለግለሰብ አቀራረብ, በመምህሩ እና በተማሪው መካከል የቅርብ የስነ-ልቦና ግንኙነትን ያቀርባል, ይህም የኋለኛውን ችሎታዎች ለመለየት ያስችላል. ከተገኘው የሰራተኛ ክህሎት ጥራት አንጻር የበለጠ ቅልጥፍናን መስጠት, አነስተኛ ወጪዎችን ይጠይቃል (በስልጠና ጊዜ መቀነስ ምክንያት).

የሞጁል የሥልጠና ስርዓት ጥቅሞችን እናስተውላለን-

ተለዋዋጭነት, ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር መላመድ, በኢኮኖሚው ውስጥ መዋቅራዊ ለውጦችን በፍጥነት ምላሽ እንዲሰጡ ያስችልዎታል;

ሁለንተናዊነት, በእውቀት እና በስልጠና ደረጃ የሚለያዩ የህዝብ ቡድኖችን ለማሰልጠን መፍቀድ;

ገለልተኛ የግለሰብ ሥልጠና ዕድል;

ውጤታማነት, በመጨረሻው ውጤት ላይ ያተኩሩ.

የሞዱላር የሥልጠና ሥርዓትን መጠቀም በተለይም ወደፊት በኢኮኖሚው ውስጥ ቴክኒካልና መዋቅራዊ ለውጦችን በማፋጠን ብቁ ለሆኑ ሠራተኞች ለኢንተርፕራይዞች ፍላጎት በተለዋዋጭ ምላሽ ለመስጠት ያስችላል። ይህ መሆን ያለበት ለክልሎች አስፈላጊ በሆኑት ሙያዎች ላይ ሰራተኞችን የማሰልጠን ተግባር ብቻ ሳይሆን በህጋዊ መንገድ በተረጋገጠ ቀጣይነት ያለው የሰራተኛ ማሰልጠኛ ዘዴን መሰረት በማድረግ ሞጁል ዘዴ ስለመጀመር ነው።

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC አስተዳደር ለሞዱል ማሰልጠኛ ፕሮግራሞች መግቢያ ትኩረት መስጠት አለበት ።

የሰራተኞች መረጃ መጠን የማያቋርጥ መጨመር እና መዋቅሩ ውስብስብ ከሆነ ዘመናዊ አውቶማቲክ መሳሪያዎችን መጠቀም አስፈላጊ ይሆናል.

ውስብስብ አውቶማቲክ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓቶችን ማስተዋወቅ ያስችላል-

የተዋሃደ የድርጅት የመረጃ ቋት መፍጠር ፣

በአንድ የመረጃ አካባቢ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር እና የሰራተኞች መረጃ አምራቾችን ጉዳዮች የተቀናጀ ሥራ ማረጋገጥ ።

የሰራተኞች መረጃን የማግኘት ጥሩ ተዋረድ ማዘጋጀት;

ያልተገደበ የተጠቃሚዎች ብዛት በአንድ ጊዜ እንዲሠራ ይደግፉ።

በቅርብ ዓመታት ውስጥ የሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ እድገቶች ታይተዋል ፣ ምንም እንኳን ሁሉም ያለፉት ዓመታት የጊዜ ሰሌዳን የመጠበቅ ችግሮችን ለመፍታት ፣ በሠራተኞች ላይ የውሂብ ጎታዎችን በመፍጠር እና የደመወዝ ክፍያ እንደ የሂሳብ ንዑስ ስርዓት አካል ብቻ የተገደቡ ቢሆኑም ።

ልዩ እና እጅግ በጣም ወቅታዊ ጉዳይበአሁኑ ጊዜ ከአዲሱ ማኅበራዊ-ኢኮኖሚያዊ አመለካከት ጋር የሚዛመዱ የሠራተኞችን የሙያ ሥልጠና የቁጥጥር ቅጾችን እና የአሠራር ዘዴዎችን ማልማት እና መጠቀም ነው.

ማዕከላዊ ቦታው ለኮንትራት ዓይነቶች የሥልጠና ፣ የድጋሚ ሥልጠና እና የላቀ የሠራተኞች ሥልጠና ይሰጣል ። በአጠቃላይ የውል ስምምነቶች የሙያ ስልጠና ዓይነቶች የሰራተኞች፣ የአሰሪዎች እና የመንግስት አካላት ፍላጎት አንዱ መንገድ መሆኑን ልብ ሊባል ይችላል።

አሠሪው ከአንድ ሰው ጋር የመደምደም መብት አለው, ሥራ ፈላጊዎች, ለሙያ ስልጠና የተማሪ ስምምነት, እና ከዚህ ድርጅት ሰራተኛ ጋር - በስራው ላይ እንደገና ለማሰልጠን የተማሪ ስምምነት.

የተማሪው ስምምነት የሚከተሉትን ማካተት አለበት: ልዩ, ብቃት; በተማሪው ስምምነት መሰረት ሰራተኛውን ለማጥናት እድል የመስጠት የአሰሪው ግዴታ; ሰራተኛው በተቀበለው ሙያ መሰረት ስልጠና የመስጠት ግዴታ.

የልምምድ ውል የሚጠናቀቀው ለዚህ ሙያ ስልጠና አስፈላጊ ለሆነ ጊዜ ነው, ብቃት. የሥራ ልምድን በተሳካ ሁኔታ ያጠናቀቁ ሰዎች, ከአሠሪው ጋር የሥራ ውል ሲያጠናቅቁ, በሰለጠኑበት ውል መሠረት, የሙከራ ጊዜ አልተቋቋመም. የተማሪው ስምምነት የሥራ ውልን ለማቋረጥ በተደነገገው መሠረት ይቋረጣል.

ኮንትራቶች ሊጠናቀቁ የሚችሉ ሁለት ዋና ዋና የሠራተኛ ቡድኖች አሉ-

የመጀመሪያው - ለስልጠና ፣ እንደገና ለማሰልጠን ፣ ለሁለተኛ ሙያዎች ስልጠና ወይም የላቀ ስልጠና የተላኩ ሰራተኞች ስልጠናውን ካጠናቀቁ በኋላ በዚህ ድርጅት ውስጥ ዋስትና ተሰጥቶታል ።

ሁለተኛው - ሰራተኞች ከድርጅቱ የተለቀቁ እና በስራ ገበያ ውስጥ ተወዳዳሪነትን ለመጨመር የስራ ውል እስኪያበቃ ድረስ ለሙያ ስልጠና ይልካሉ.

ስለዚህ ለሁለቱም አዲስ የተቀጠሩ ሰራተኞች እና የሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ቋሚ ሰራተኞች የስልጠና ሂደቶችን ለማሻሻል ወደፊት ከሁለተኛ ደረጃ እና ከፍተኛ የትምህርት ተቋማት ጋር ያለውን ግንኙነት ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው.

ይህ ይፈቅዳል፡-

የዜጎችን የሠራተኛ መብቶች መጠበቅ;

በሙያዊ ብቃት ያላቸው ሠራተኞችን የማስተዋወቅ ውጤታማ ሥርዓቶች መፍጠር;

ከሥራ ስምሪት አገልግሎት ጋር ለቀጣሪዎች መስተጋብር የእንቅስቃሴ መስክን ማስፋፋት;

ከኢንተርፕራይዞች ጋር በቅርበት ግንኙነት የሥልጠና ጥራት ማሻሻል።

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የመማር ሂደት አደረጃጀት ውስጥ ካሉት አስፈላጊ ችግሮች አንዱ የሰራተኞችን ዕውቀት አስፈላጊነት መወሰን ነው።

በዚህ ረገድ የፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ የሰራተኞች ክፍል ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ምን ያህል የተሟላ እና ተዛማጅነት እንዳለው መረጃ ሊኖረው ይገባል ።

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች እውቀት አስፈላጊነት ደረጃ የሚወሰነው እንደየሙያቸው መከናወን አለበት ። ይህ የሆነበት ምክንያት የተለያዩ ሙያዎች በሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂ ሂደት ማዕቀፍ ውስጥ በተለያየ መንገድ የሚጣጣሙ በመሆናቸው ነው-አንዳንዶቹ ጠቀሜታቸውን ያጣሉ, አንዳንዶቹ ያገኟቸዋል. በእነሱ ውስጥ ፣ የእውቀት ጊዜ ያለፈበት ጊዜ ብዙውን ጊዜ ከምርት ወይም ከሂደቱ የሕይወት ዑደት ጋር እኩል ነው የሚወሰደው ፣ የእድገቱ የሰራተኞች ጉልበት ይዘት ነው።

ወደ አዲስ ክፍል ምርቶች ወይም ሂደቶች እድገት የሚደረገው ሽግግር ሙያዊ እውቀትን ከሚፈለገው የሥራ ደረጃ ጋር የሚያሟላበትን ደረጃ በእጅጉ ይቀንሳል እና ብቃታቸውን ለማሻሻል ወይም ሙሉ በሙሉ እንደገና ለማሰልጠን አስፈላጊ ያደርገዋል።

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ የሰራተኞች ክፍል በአንድ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞችን ሙያዊ እድገትን የማስተዳደር ውጤታማነት አንድን ሙያ በመምረጥ ለመረጡት ሰዎች ምርጫን ከግምት ውስጥ ማስገባት እንዳለበት ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት ። ዝንባሌዎች እና ችሎታዎች. በሙያ የሚሰሩ ሰዎች ብቻ ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ከፍተኛውን ጥቅም ሊያመጡ የሚችሉት በጉልበት ሂደት ውስጥ የመፍጠር አቅማቸውን ሙሉ በሙሉ ይገነዘባሉ። በተመሳሳይ ጊዜ ኢንተርፕራይዞችን ብቻ ሳይሆን እራሳቸውንም ይጠቅማሉ, ስለዚህ የሙያ ሥራው የሥራ እርካታን ይጨምራል, በዚህም ምክንያት, ውጤታማነቱ. በተጨማሪም ጥቅማቸውን እና አቅማቸውን የሚያሟላ ስራ የሚሰሩ ግለሰቦች በአጠቃላይ ወደ ገበያ ኢኮኖሚ በሚሸጋገሩበት ጊዜ ችግሮች ቢገጥሟቸውም ስራ ለመቀየር ፍቃደኛ አይደሉም።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ በየትኛው አካባቢ ክህሎታቸውን ማሻሻል እንደሚፈልጉ የሰራተኞች ዳሰሳ ማድረግ እንዳለበት እናምናለን። የሰራተኞች እራሳቸው ስለ ሙያዊ እውቀታቸው ደረጃ እና ተለዋዋጭነት ያላቸውን አስተያየት ከግምት ውስጥ በማስገባት የስልጠና ቢሮው የሙያ እድገታቸውን ከስራ ቦታቸው ለማቀድ ያስችለዋል, ይህም ስለ ሙያዊ እድገታቸው የግለሰብ አቀራረብን ለመናገር ያስችላል. ይህ ደግሞ የሥልጠና መደበኛ ተፈጥሮን ለማሸነፍ፣ ይዘቱንና ጊዜውን፣ ውስብስቡን እና የሥልጠና ቦታውን በትክክል ለመወሰን እና የሥልጠና ቡድኖችን ምስረታ በምክንያታዊነት ለመቅረብ ያስችላል።

ውስጥ ዘመናዊ ዓለምኩባንያዎች የሰራተኞቻቸውን እድገት የእራሳቸው ስኬት ዋና ዋና ነገሮች አድርገው ይመለከቱታል።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የሰራተኞችን ሙያዊ እድገት ማቀድ እና ማስተዳደር እንዳለበት እንገምታለን። ይህንን ሂደት ተግባራዊ ማድረግ የሚቻለው የድርጅቱ አመራር፣ የስልጠና ቢሮ እና የድርጅቱ ሰራተኞች በጋራ በመስራት ነው።

ለሙያ ልማት አስተዳደር ሂደት በጣም አስፈላጊው አካል ሶስት አካላት የሚሳተፉበት የሂደቱ ግምገማ ነው - ሠራተኛው ፣ ሥራ አስኪያጁ እና የሥልጠና ቢሮ ።

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ውስጥ ሙያዊ እድገትን የማቀድ እና የማስተዳደር ሂደትን ሲተገበር በዓመት አንድ ጊዜ በሠራተኛ እና በአስተዳዳሪ መካከል በሚደረግ ስብሰባ ግምገማ መካሄድ አለበት ከዚያም በሠራተኛ ማሰልጠኛ ቢሮ መረጋገጥ አለበት። በእቅዱ አፈጻጸም ላይ መሻሻል ብቻ ሳይሆን የእቅዱን ተጨባጭነት, ከጭንቅላቱ የሚሰጠውን ድጋፍ ውጤታማነት ይገመገማል. የውይይቱ ውጤት የተስተካከለ ሙያዊ እድገት እቅድ ነው.

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ማኔጅመንትና ማሰልጠኛ ቢሮዎች የፕሮፌሽናል ልማት ማኔጅመንት እጦት ሰራተኞች አጥጋቢ ያልሆኑ ሰራተኞችን እንደሚያመጣ፣የሰራተኞች ብዛት እንዲጨምር እና የድርጅቱ ክፍት የስራ መደቦችን በብቃት የመሙላት አቅምን የሚገድብ መሆኑን ከግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው። በተመሳሳይም ሙያዊ እድገቶችን በሌሎች ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የመተግበር ልምድ ለሙያዊ ልማት ስርዓትን ለመፍጠር የሚወጣው ወጪ በድርጅቱ የረዥም ጊዜ እድገት ላይ አወንታዊ ተፅእኖ እንዳለው የሚያሳይ መሆኑን ትኩረት ሊሰጡ ይገባል.

ድምጹን በማስፋፋት እና የሥራውን ይዘት በማበልጸግ የሠራተኛ አደረጃጀትን ማሻሻል የሠራተኛ አሃዳዊነት እና የይዘት እጥረት እንዲበላሽ እና የተለያዩ ንጥረ ነገሮች ወደ አንድ አጠቃላይ እንዲጣመሩ አስተዋጽኦ ያደርጋል። በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ ሰራተኛው ሙሉ መረጃበድርጅቱ ውስጥ ያለውን ቦታ እና ሚና ለመረዳት አስፈላጊ የሆነውን ስለ ጉልበት ሂደት, ስለ የመጨረሻው ግብ.

የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት እንደ ተለዋዋጭ የስራ ሰዓታት እና ተለዋዋጭ የስራ ቦታ ማስተዋወቅ ባሉ የእንቅስቃሴዎች ገጽታ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። ከተለዋዋጭ የጊዜ ሰሌዳ በተጨማሪ ተለዋዋጭ የሥራ ቦታ ፣ የአንድ ሠራተኛ ክፍል በሁለት ሠራተኞች መካከል ያለው የሥራ ክፍፍል ጊዜን ብቻ ሳይሆን የሥራውን አፈፃፀም ቦታም እንዲቀይሩ ያስችልዎታል ። በተመሳሳይ ጊዜ የሥራው ብዛት ይጨምራል, ይህም ወደ ሥራ መጨመር ሊያመራ ይገባል, እንዲሁም ሰራተኞች በቤት ውስጥ እንዲሰሩ እድል ይሰጣቸዋል (በሥራ አስኪያጆች ወይም ልዩ ባለሙያዎች በስራ ቦታ እስከ ዘግይተው እንዲቆዩ በሚገደዱበት ጊዜ) ወይም በሌላ የሥራ ቦታ የሰራተኛው ተግባራት የማያቋርጥ ጉዞ ሲፈልጉ. በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው የግለሰብ የስራ መርሃ ግብር ሲጠቀም እራሱን የማወቅ እድል አለው.

የሥራ መጋራት ለአንድ የሙሉ ጊዜ የሥራ መደብ ለሁለት ሠራተኞች የሚሰጥ ሲሆን እያንዳንዳቸው በሳምንት ሁለት ቀን ተኩል ይሠራሉ። የሙሉ ጊዜ ሠራተኞችን ደመወዝ እና ሌሎች ቁሳዊ ንብረቶችን ይጋራሉ. ይህ ዘዴ ጠቃሚ ሰራተኞችን በድርጅቱ ሰራተኞች ውስጥ እንዲቆዩ እና ተጨማሪ ስራዎችን እንዲፈጥሩ ያስችልዎታል.

እንዲሁም ለሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ሰራተኞች የገንዘብ ማበረታቻዎችን መርሳት የለብንም. ለጋራ ጉዳይ ያበረከቱት አስተዋፅዖ ከዋጋ አንፃር ማድነቅ አስቸጋሪ ነው። በተለምዶ የሰራተኞች መኮንኖች ዝቅተኛ የደመወዝ ደረጃ ነበራቸው. ነገር ግን በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች ሥራ አስኪያጅ ሥራ የበለጠ ዋጋ ያለው ሆኗል. እዚህ አዲስ አቀራረብ መፍጠር ወይም በደመወዝ መስክ እና በቁሳቁስ ማበረታቻዎች ውስጥ የድሮውን መሠረት ማሻሻል ያስፈልጋል።

ለሁሉም የድርጅቱ ሰራተኞች ልዩ የማበረታቻ ፕሮግራሞች መዘጋጀት አለባቸው. የማበረታቻ ስርዓትን የመገንባት መርሆዎች ሁለት ክፍሎችን ሊያካትት ይችላል-አጠቃላይ እና ልዩ. አጠቃላይዎቹ የሚያጠቃልሉት፡ ጠንካራ እምነት፣ የሙሉ ጊዜ ፖሊሲዎች፣ ቀጥተኛ ያልሆኑ ቁጥጥር፣ የግል ማበረታቻዎች፣ ልዩ ያልሆነ ሙያ ማዳበር፣ የስራ ልዩነት መጠን መጨመር፣ የሰራተኛው በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ያለው የግል ተሳትፎ፣ የአጠቃላይ ሰራተኛ ባህል እድገት፣ ተጨማሪ ጥቅሞች, ትርፍ መጋራት, ወዘተ. ልዩ መርሆች፡ በግለሰብ ደረጃ ማመን፣ የሰራተኞች አሰራር ልዩነት፣ የሰራተኞች ወጥ አቋም፣ ረጅም ስልጠና፣ ከፍተኛ ሃላፊነት፣ የአመለካከት ልዩነት ማበረታታት፣ አግድም ግንኙነቶች፣ የለውጥ ተቋማዊ አሰራር።

የሰራተኞች ዲፓርትመንት የደመወዝ መዋቅር እና ማበረታቻዎችን የማሳደግ ሃላፊነት አለበት. በስራው ውስጥ የጉልበት ውጤቶችን, የትርፍ ደረጃን, የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ለመመርመር የተለያዩ ዘዴዎችን መጠቀም እና እንዲሁም በደመወዝ መስክ ላይ የተለያዩ ፈጠራዎችን መተግበር አለበት.

በገበያ ግንኙነት ሥርዓት ውስጥ ይህን ማድረግ ቀላል አይደለም. ይህ በሠራተኛ አስተዳደር አገልግሎት ላይ የሚቀርቡትን ፍላጎቶች ይጨምራል. የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ከፈጠራ ክፍል፣ ከዕቅድ እና ግብይት ሆቴል እና ከሌሎች ክፍሎች ጋር በቅርበት መስራት አለባቸው። ስለዚህ እኛ ወደ ሌላ አቅጣጫ መጥተናል የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓቶች - በድርጅቱ በሁሉም ክፍሎች መካከል ያለውን ግንኙነት ማስፋፋትና ማጠናከር.

ከሌሎች ክፍሎች ጋር የቅርብ ትብብር በሚደረግበት መንገድ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎትን ድርጅታዊ ሁኔታ መለወጥ ፣ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት መብቶች ፣ ኃላፊነቶች እና ስልጣኖች መጨመር አለባቸው ።

በሠራተኛ አገልግሎት ሥራ እርካታ በመኖሩ የድርጅቱን ሠራተኞች የዳሰሳ ጥናት እናደርጋለን-

ሠንጠረዥ 3.2.1. የድርጅቱ LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" ሠራተኞች ቅኝት.

#ጥያቄአዎ መልሶች የለም መልስ ለመስጠት ፈቃደኛ አልሆኑም1በአጠቃላይ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የሰው ሀይል ክፍል ስራ ረክተዋል? በዚህ ግምገማ ትስማማላችሁ 58% 40% 2% 3 የሰው ልጅን በመቅጠርና በመቅጠር ረገድ ረክተዋል 16% 70% 14% የሰራተኞች ምዘና ውሎች በበዓላት ሂደት ውስጥ በሠራተኛ አገልግሎት ሥራ ረክተዋል ፣ ለማህበራዊ ፓኬጅ ሰነዶች? ድርጅቱ? 70% 30% -8 አንድን ሰው ከሰራተኛው ማሰናበት ጠቃሚ ሊሆን ይችላል ብለው ያስባሉ 10% 88% 2% 9 በሰራተኞች አገልግሎት ረክተዋል ። የሥራ መግለጫዎችንና የሰው ኃይል መመሪያዎችን ከመስጠትና ከማሰልጠን አንፃር 89% 11% -10 በሰሚናር ዝግጅት፣ በሥልጠናና በሥልጠና ረገድ በሰው ኃይል ክፍል ሥራ ረክተዋል 41% 50% 9%

ስለዚህም የዳሰሳ ጥናቱ እንደሚያሳየው የሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ሰራተኞች በሚከተለው መልኩ በሰራተኞች አገልግሎቱ ደስተኛ እንዳልሆኑ ያሳያል፡-

ሠራተኞችን መቅጠር እና መቅጠር;

የሴሚናሮች ድርጅት, የሰራተኞች ማመቻቸት እና ስልጠና;

የድርጅቱ ሰራተኞች ተነሳሽነት;

የሰራተኞች ማረጋገጫ.

ስለዚህ በእነዚህ አካባቢዎች የሰራተኞች አገልግሎት ሥራ መከናወን አለበት.

በአሁኑ ጊዜ የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች ክፍል የሚከተለው መዋቅር አለው።

ስለዚህ, ይህ ድርጅታዊ መዋቅር ያለው, የድርጅቱን ሰራተኞች ሊረዳ ይችላል ፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊቲ LLC. የሰራተኞች ክፍል ሁለት ሰራተኞች ተግባራቸውን አይቋቋሙም. ስለዚህ የሰራተኞች መምሪያን እንደገና ማደራጀት ያስፈልጋል.

በድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ድርጅታዊ መዋቅር እና ተግባራት ላይ በመመርኮዝ የሞኖሊቲ ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች አገልግሎት የሚከተለውን መዋቅር እናቀርባለን።

እንደ ፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ ባሉ ትልቅ ድርጅት ውስጥ ሁሉም እነዚህ ክፍሎች፣ ዘርፎች እና ቡድኖች ሙሉ በሙሉ ይወከላሉ።

እንደ አለመታደል ሆኖ አሁን ያለው የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ የሠራተኛ አገልግሎቱን የሠራተኛ ክፍሎችን ለመመደብ ደንቦችን አያዘጋጅም ። የውጭ ልምድ እንደሚያሳየው እጅግ በጣም ጥሩው ቁጥራቸው በአንድ ኩባንያ ወይም ድርጅት ውስጥ ካሉ 100 ሰራተኞች 1-2 የሙሉ ጊዜ ሰራተኞች ነው። የሩሲያ ኩባንያዎችም ይህንን ደንብ እንዲያከብሩ እፈልጋለሁ. በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው, እያንዳንዱ ኩባንያ, ድርጅት የሰራተኞች ዲፓርትመንቶችን, የገንዘብ ድጋፍን እና እንደነዚህ ያሉ ሁኔታዎችን ለመቋቋም የራሱን መመዘኛዎች ማውጣቱ ጠቃሚ ነው. በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ፣ በሰራተኞች ክፍል ውስጥ ያሉ የሰራተኞች የስራ መደቦች ብዛት በ 2 ሳይሆን በ 5 ሰዎች ውስጥ ተዘጋጅቷል።

የ LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" የሰራተኞች አገልግሎት አዲሱ ድርጅት:

የዚህ አገልግሎት ድርጅት ልዩ ትኩረት ያስፈልገዋል. እየተነጋገርን ያለነው ስለ የሠራተኞች ሥራ እቅድ ፣ የሰራተኞች መኮንኖች ከመስመር አስተዳዳሪዎች ጋር ስላለው ግንኙነት ፣ የሰራተኞች አገልግሎት ሠራተኞች ምርጫ እና ስልጠና ፣ ተግባራቸውን ማስፋፋት ፣ የቢሮ ሥራ አደረጃጀት ፣ የኮምፒተር ቴክኖሎጂን ማስተዋወቅ ነው ።

የእንደዚህ ዓይነቱን ሥራ መደበኛ ተፈጥሮ እና በአብዛኛዎቹ የሰራተኞች አገልግሎቶች የተከማቸ የመፍትሄ ልምድን ከግምት ውስጥ በማስገባት ራሴን በአንዳንድ መሰረታዊ ምክሮች ብቻ መገደብ እፈልጋለሁ ።

የ LLC "የፋይናንስ ቡድን "ሞኖሊቲ" የሰራተኞች ሥራ ማቀድ.

የሰራተኞች ዲፓርትመንት ኃላፊ ለክፍሉ ግልጽ የሆነ የሩብ ወይም የግማሽ-ዓመታዊ የሥራ ዕቅድ ሊኖረው ይገባል ፣ በውስጡም ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ጉዳዮች እና አፈፃፀሙን የሚቆጣጠርበት ሥርዓት ሊኖረው ይገባል።

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC ውስጥ ያሉ ብዙዎች እንደዚህ ዓይነቱን እቅድ ባዶ መደበኛነት ሊወስዱት እና ይልቁንም በንቀት ሊይዙት ይችላሉ - ግን ይህ በጣም የተሳሳተ ክስተት ነው። በተጨማሪም ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ "ለአሁኑ አመት የድርጅቱን የፐርሰናል ፖሊሲ" ማዘጋጀት እና የዚህን መሰረታዊ የሰው ሃይል ሰነድ ዋና አላማዎችን ወደ ክፍሎች (ሴክተሮች, ቡድኖች) ማምጣት አለበት.

በመምሪያው, በሴክተሩ, በአገልግሎት ውስጥ ያለው ሥራ "በተለምዶ" የተደራጀ ነው, የግቦች, የግዜ ገደቦች እና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች ግልጽ የሆነ ፍቺ አለ. እያንዳንዱ የእቅዱ አቅጣጫ እና መስመር ኃላፊነት የሚሰማቸው አስፈፃሚዎች አሉት, የኋለኛው ደግሞ ስለ ሥራቸው እድገት እና ስለተገኙ ውጤቶች በየጊዜው ሪፖርት ማድረግ አለበት.

በሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ውስጥ የተለመደው ችግር እቅድን በብቃት እንዴት ማቋቋም እንደሚቻል ነው፡ ከላይ ጀምሮ ከአለቃው ሃሳብ ወይም ከታች ከሰራተኞች አስተያየት?

እንዲህ ዓይነቱን ችግር ለመፍታት የሚያስችል መንገድ, እኛ እናቀርባለን, የሚከተለው ነው - የአገልግሎቱ ኃላፊ ለታቀደው ጊዜ የክፍሉን ዋና ዋና ግቦች ይወስናል, ለምሳሌ "... በሰው ሀብት መምሪያ እና መካከል ያለውን መስተጋብር ችግር መፍታት. የድርጅቱ ዋና ዋና ክፍሎች የሰራተኞች ችግሮችን ለመፍታት የመምሪያው ሰራተኞች ተሳትፎ ዘዴን ያቋቁሙ ..." ይህ ዓይነቱ ተግባር የሰው ሀብት ዲፓርትመንት ሰራተኞችን ለኩባንያው ዋና ዋና ክፍሎች ለመመደብ ውሳኔ እንደሚያስፈልግ ግልፅ ነው ። የእነሱ ልዩ እና ተገቢ ስልጠና, መረጃን ለማስተላለፍ ዘዴን መስጠት, በዋናው ክፍል ጉዳዮች ውስጥ የመሳተፍ መብትን ማግኘት, የሰራተኛውን የስራ መርሃ ግብር መቀየር, የሪፖርት ማቅረቢያ እና የማበረታታት ስርዓት እና ሌሎች በርካታ ጉዳዮችን መፍጠር. ያለበለዚያ ፣ እንደዚህ ዓይነት ሥራ ሳያቅዱ ፣ እነዚህ ሀሳቦች ብዙውን ጊዜ “በአየር ላይ ይንጠለጠላሉ” ፣ ሁሉም ሰው እነሱን መፍታት አስፈላጊ መሆኑን ይገነዘባል ፣ ግን እንደ ሁሌም ፣ እጆች አይደርሱም።

ከዚያ በኋላ, ኃላፊው ዋና ዋና ግቦችን እና ተግባራትን በአገልግሎታቸው ሰራተኞች, እንዲሁም አንዳንድ የድርጅቱ መምሪያ ኃላፊዎች ግምት ውስጥ በማስገባት ይመራል. የተቀበሉት አስተያየቶች የተተነተኑ ናቸው, በተግባራዊ ስብሰባዎች ላይ ይወያያሉ እና በእርግጥ, ረቂቅ እቅዱን ያበለጽጉታል. በአስተዳዳሪው ተቀባይነት ካገኘ በኋላ እቅዱ ለሁሉም የመምሪያው ሰራተኞች ይላካል.

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የ HR እቅድ ይዘት እንደ አንድ ደንብ ሁለት ዋና ዋና ክፍሎችን ያቀፈ መሆን አለበት-የ HR ክፍልን የእራሳቸውን እንቅስቃሴዎች ማቀድ (የሰራተኞች ስፔሻሊስቶች ምልመላ ፣ ስልጠና ፣ ስልጠና ፣ ተነሳሽነት ፣ የሰራተኞች መረጃ ትንተና ፣ መዝገብ የኮምፒዩተር ሰራተኞች ቴክኖሎጂዎችን ማቆየት, መደገፍ, ወዘተ) እና በድርጅቱ ክፍሎች ውስጥ የሰራተኞች ስራን ማቀድ (የሰራተኞች የምስክር ወረቀት, መዞር እና ማስተካከያ, ማህበራዊ ድጋፍ, ስልጠና እና ሌሎች ሙሉ ለሙሉ ሙያዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች).

የፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት ኤልኤልሲ እቅድ ዋነኛው ክፍል ሁለተኛው ማለትም ከ "ውጪ" ጎን ላይ ያተኮረ በድርጅቱ ክፍል ውስጥ ባሉ ሰራተኞች ላይ ያተኮረ ይሆናል. አስፈላጊ ተግባርአገልግሎቱ ከሰራተኞች ጋር ስኬታማ ስራን ለማረጋገጥ የክፍሉ ኃላፊን መርዳት ነው.

በሠራተኛ አገልግሎቶች እና ክፍሎች መካከል በጣም ውጤታማ የሆኑት የእንደዚህ ዓይነቱ መስተጋብር ዓይነቶች ብዙውን ጊዜ የአገልግሎቱን ተቆጣጣሪ (ዩኒት) ከሰው ሀብት ዲፓርትመንት መመደብ ፣ በሠራተኛ ሥራ ውስጥ አስተዳዳሪዎችን ማሰልጠን እና እሱን ለመምራት ስልተ-ቀመር ከእነሱ ጋር አብሮ መሥራት ፣ እንደ የምስክር ወረቀት ፣ የሰራተኞች እድገት ብቃቶች ፣ ተነሳሽነታቸው እና ሌሎችም ባሉ አስፈላጊ የሥራ ክፍሎች ውስጥ የባለሙያ ሠራተኞች ።

ምርጫ፣ የሰራተኞች ስልጠና፣ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ የተግባር ስርጭት፡-

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የሰው ሃይል አስተዳደር ስፔሻሊስቶችን የንድፈ ሃሳባዊ እውቀት እና ተግባራዊ ክህሎቶችን መገምገም የሚቻልበት ልዩ የሰው ኃይል ሙከራ ፕሮግራሞችን አስቀድሞ አዘጋጅቷል። ልምምድ በግምገማው ፍጥነት ምክንያት በዚህ አይነት ፈተና ውስጥ የልዩ ባለሙያዎችን ፍላጎት ያሳያል, የሰራተኞች ስራን የንድፈ ሃሳብ እውቀት የመወሰን እድል (ይህም በሌሎች ዘዴዎች ለመስራት አስቸጋሪ ነው).

ከቀድሞ የስራ ባልደረቦች ጋር ውይይቶች እየተደረጉ ነው - እርስዎ ከቀድሞ ባልደረቦችዎ ከአንዱ ጋር በሚደረግ ስብሰባ እራስዎን መወሰን የለብዎትም። በጣም ተጨባጭ ግምገማው ከቀድሞው የቅርብ አለቃው ፣ በመምሪያው ውስጥ ካሉ አንድ ወይም ሁለት ባልደረቦች ፣ ከሌሎች ክፍሎች የመጡ ባልደረቦች ጋር ባደረጉት የውይይት ውጤቶች ላይ የተመሠረተ ነው።

በጽሁፍን ጨምሮ በእውነተኛ ችግር ውስጥ ያሉ የሰራተኛ ሁኔታዎችን በሠራተኛ ክፍል ውስጥ ለመሾም እጩው መፍትሄው በጣም ውጤታማ ይሆናል ።

እርግጥ ነው, ስለ ሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች ክፍል ሰራተኞች ስልጠና ሲናገር, በመጀመሪያ ደረጃ, ተግባራዊ ስልጠናዎች መታወቅ አለበት. የውጭ ማሰልጠኛ ቡድኖችን መጠቀም በጣም ውድ ነው, ብዙውን ጊዜ የተወሰኑ የሥራ ሁኔታዎችን ባለማወቅ ምክንያት ውጤታማ አይደለም.

ሁለተኛው መንገድ በድርጅቱ ዋና ዋና ክፍሎች ውስጥ የተለማመዱበት መንገድ ነው-የመጫኛ ፣ ገንዘብ ተቀባይ ወይም የቁልፍ ሰሪ ስራ ውስብስብነት የማያውቅ ሰራተኛ ሠራተኛ የተሳካለት የሰራተኛ መኮንን ሊሆን አይችልም። ስለዚህ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ ለእያንዳንዱ ወርክሾፕ እና ክፍል የተወሰነ ሰራተኛ ተመድቧል።

በሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ በሠራተኛ ክፍል ውስጥ ኃላፊነቶችን ሲያከፋፍሉ እንደ ትንተናዊ ፣ የኮምፒተር ቴክኖሎጂዎች ምርጫ (በተፈጥሮ ከባህላዊ ቦታዎች በተጨማሪ እንደ ልዩ ባለሙያተኞች ቅጥር ፣ የሂሳብ አያያዝ ፣ የቢሮ ሥራ እና የመሳሰሉትን ዘርፎች የመፍጠር እና የማንቀሳቀስ ዓላማን ይገነዘባል) ሌሎች).

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የሰራተኞችን ብዛት የሚያመለክት ተጨማሪ (ከዋናው ልዩ በተጨማሪ) የሰራተኞች ሙያዊ ክህሎት መመዝገብን ያካተተ የሰራተኞችን የጉልበት ችሎታ ወይም ልዩ ባለሙያተኞችን የመቁጠር አስደሳች እና በእኛ አስተያየት በጣም ጠቃሚ ልምምድ አዘጋጅቷል ። ማን ነው የነሱ። ያለምንም ጥርጥር, እንዲህ ዓይነቱ ስርዓት የሰራተኞች ለውጦችን, አዳዲስ ቅርንጫፎችን, አገልግሎቶችን, የቴክኖሎጂ ልዩነትን ለመክፈት ክፍት የስራ ቦታዎችን በፍጥነት እና በብቃት እንዲፈቱ ይፈቅድልዎታል.

የቢሮ ሥራ LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" ድርጅት:

በሠራተኛ ክፍል ውስጥ የቢሮ ሥራ አስተዳደር የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች አገልግሎት ፊት መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል። የዚህ ተግባር እያንዳንዱ የተሳካ አካል (ትዕዛዞችን በማውጣት ላይ ግልጽነት ፣ በድርጅቱ ውስጥ በተመዘገቡበት ጊዜ አዲስ ለተቀጠሩ ሰራተኞች ማለፊያ መስጠት ፣ በተለቀቁበት ቀን ለሰራተኞች የስልክ ማውጫዎችን መስጠት ፣ ወዘተ) በቀጥታ የኮርፖሬሽኑን ታማኝነት ይነካል ። ባህል, ድርጅቱ በአጠቃላይ.

ማጠቃለያ

የሰራተኞች ፖሊሲ የሚተገበረው በሰራተኞች ስራ ነው, ስለዚህ የሰራተኞች ፖሊሲ ምርጫ ከዋናው ግብ ትርጉም ጋር ብቻ ሳይሆን ከመሳሪያዎች, ዘዴዎች, ቅድሚያዎች, ወዘተ ምርጫ ጋር የተያያዘ ነው.

የሰራተኞች ስራ በስርዓተ-ደንቦች, ወጎች, ሂደቶች, ከሰራተኞች ምርጫ ጋር በቀጥታ የተያያዙ የእርምጃዎች ስብስብ, አስፈላጊ ስልጠና, ምደባ, አጠቃቀም, መልሶ ማሰልጠን, ተነሳሽነት, ማስተዋወቅ, ወዘተ.

የድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ፣የሰራተኞችን የተለያዩ አካላትን እና ቅጾችን በማጣመር አጠቃላይ ስትራቴጂ ነው ፣ይህም በውጫዊ እና ለውጦች ላይ በተለዋዋጭ ምላሽ መስጠት የሚችል ከፍተኛ ምርታማ እና ከፍተኛ ሙያዊ ፣የተቀናጀ እና ኃላፊነት ያለው ቡድን መፍጠር ነው። የውስጥ አካባቢ.

የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ይዘት በመጀመሪያ ደረጃ የሰው ኃይል አቅርቦት ነው ጥራት ያለው, ማቀድ, መምረጥ እና መቅጠር, መልቀቅ (ጡረታ, ከሥራ መባረር), የሰራተኞች ለውጥ ትንተና, ወዘተ. በሁለተኛ ደረጃ, የሰራተኞች እድገት, የሙያ መመሪያ እና መልሶ ማሰልጠኛ, የምስክር ወረቀት እና የብቃት ደረጃ ግምገማ, የሙያ እድገት ድርጅት; በሶስተኛ ደረጃ, የሠራተኛ አደረጃጀት እና ማነቃቂያ ማሻሻል, ደህንነትን, ማህበራዊ ጥቅሞችን ማረጋገጥ.

እ.ኤ.አ. በ 2010 ፣ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ የግለሰቦችን ማይክሮ ፋይናንስ ወሰደ።

ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC ትርፋማ ነው፣ ትርፋማነትን ለመጨመር የሊዝ እንቅስቃሴዎችን ለማስፋት ገንዘብ ማግኘት ያስፈልጋል።

የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ የሥራ ቦታዎችን እና የአገልግሎት ቦታዎችን ማደራጀት እና ማስታጠቅ ዓላማቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ይከናወናል-በብቃቶች እና ሙያዎች ፣ የሰራተኞች ብዛት ፣ የልዩነት ደረጃ ፣ ሜካናይዜሽን እና የሥራ አውቶማቲክ ፣ አገልግሎት እየሰጡ ያሉ መሳሪያዎች ብዛት። ወዘተ.

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ አደረጃጀት የተቀመጠው ሁሉም ሰራተኞች በእሱ ውስጥ እንዲሳተፉ በሚያስችል መንገድ ነው. ተግባራቸው እየተቀየረ ነው።

በፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት LLC ውስጥ የአስተዳደር ውሳኔ የሚደረገው በማንኛውም ምክንያት ችግር ያለበት ሁኔታ ሲፈጠር ነው። ይህ ሁኔታ በአጠቃላይ የተጠና ነው-የመከሰት መንስኤዎች, ሊሆኑ የሚችሉ ውጤቶች, በማስወገድ ላይ ሊሆኑ የሚችሉ ችግሮች.

የ LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" አስተዳደር ውጤታማነት በብዙ ምክንያቶች ውስብስብ አተገባበር ላይ የተመሰረተ ነው, እና ውሳኔዎችን ለማድረግ እና በተግባራዊ አተገባበር ላይ አይደለም. ግን ለማድረግ የአስተዳደር ውሳኔቀልጣፋ እና ውጤታማ ነበር, የተወሰኑ የአሰራር ዘዴዎችን ማክበር አስፈላጊ ነው.

በሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ያለው የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ታላቅ እውቀትን፣ ሰፊ አስተሳሰብን፣ የቁሳቁስን ትንተና፣ የተለያዩ መረጃዎችን እና ልምድን በትክክል መጠቀምን የሚጠይቅ የፈጠራ ሂደት ነው።

የኤልኤልሲ የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና መርህ "የፋይናንስ ቡድን "Monolith" በጥብቅ የኮርፖሬት ሥራ መርሆዎችን በማክበር እና የሰራተኞችን የፈጠራ ተነሳሽነት ለማጎልበት ምቹ ሁኔታዎችን በመፍጠር መካከል በግልጽ የተስተካከለ እኩልነት ነው። ኩባንያው በንግዱ ዘርፍ ለብዙ ዓመታት ያገለገሉ ባለሙያዎች እውቀትና ልምድ ከወጣቶች ጉልበት እና ጤናማ ምኞት ጋር ተቀናጅቶ የፈጠራ የፈጠራ ሀሳቦችን ውህደት የሚሰጥበት እና የማምረት መረጋጋትን የሚያረጋግጥ ቡድን አለው። ትክክለኛ ውሳኔዎች.

በመጀመሪያ ደረጃ በሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን ኤልኤልሲ ውስጥ የማበረታቻ መሳሪያዎች አጠቃቀም ድክመቶችን እናስተውላለን። በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች የሙያ እድገት በተግባር የለም ፣ ማለትም ፣ አስተዳደሩ በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኞች እድገት ተገቢውን ትኩረት አይሰጥም ።

1.ለሞኖሊዝ ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC ሰራተኞች የፋይናንስ ማበረታቻዎች ደንብ ተዘጋጅቷል። ሰራተኞችን ለማበረታታት የሞራል ዘዴዎችም ቀርበዋል።

2.የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC የሰራተኞች አገልግሎት ግምገማ ተካሂዶ ነበር, በዚህም ምክንያት በዚህ አገልግሎት ውስጥ ባሉ አነስተኛ ሰራተኞች ምክንያት በስራው ውስጥ ጉድለቶች ተለይተዋል. ስለዚህ፣ ለኦኦኦ ፋይናንሺያል ቡድን ሞኖሊት የሰው ኃይል ክፍል አዲስ ድርጅታዊ መዋቅር አቅርበናል።

.ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ LLC ሰራተኞች የሥልጠና ሂደት ስልተ ቀመር ሐሳብ አቅርበናል። በዚህ ምክንያት በሞጁል ማሰልጠኛ ኘሮግራም ኢንተርፕራይዝ በመግዛቱ የሰራተኞች የስልጠና ሂደት ግምገማ ተካሂዷል።

ምክሮቹ ሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ የሰራተኞችን ስራ ጥራት የሚያሻሽል እና በዚህም ምክንያት የኩባንያውን አጠቃላይ ስራ የሚያሻሽል ውጤታማ የሰው ሃይል ፖሊሲ ለመቅረጽ ይረዳቸዋል። የእነዚህ ምክሮች ትግበራ ትልቅ አያስፈልግም የፋይናንስ ኢንቨስትመንቶች, ነገር ግን ምርታማነት መጨመር, የስራ ጥራት መሻሻል, ለሞኖሊት ፋይናንሺያል ግሩፕ ኤልኤልሲ ትርፍ መጨመር እና እንዲሁም የድርጅቱን ግቦች የማሳካት ሂደትን ያፋጥናል. በአጠቃላይ ስራው የሰራተኞች ፖሊሲን ለማቋቋም ሳይንሳዊ አቀራረብ አስፈላጊ መሆኑን ያረጋግጣል. የሞኖሊት ፋይናንሺያል ቡድን LLC አስተዳደር የቀረቡትን ምክሮች በአዎንታዊ መልኩ ተመልክቶ በ2011 ተግባራዊ ለማድረግ ወሰነ።

ከላይ ያሉት ሁሉ የተከናወነውን ሥራ አስፈላጊነት በግልፅ ያሳያሉ እና የኢንተርፕራይዞች የሰራተኞች ፖሊሲ ተጨማሪ ጥናት እንደሚያስፈልገው እና ​​ከድርጅቱ ሰራተኞች ጋር በስራ ላይ ያሉ እርምጃዎችን ለማዳበር አዳዲስ ሳይንሳዊ አቀራረቦችን ለመፍጠር ያስችለናል ።

መጽሃፍ ቅዱስ

የሰራተኞች አስተዳደር

1. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ክፍል 3. - M.: "ሕግ", 2011. - 784 p.
2. አክቤሪን, አር.ዜ., ኪባኖቭ, አ.ያ. በተለያዩ የአስተዳደር ዓይነቶች ስር ያሉ የኢንተርፕራይዞች አስተዳደር ክፍሎችን መዋቅር, ተግባራትን እና ኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶችን ማሻሻል. የመማሪያ መጽሐፍ / R.Z. አክበሪን፣ አ.ያ. ኪባኖቭ. - ኤም.: GAU, 2010. - 510 p.
3. አሴቭ፣ ቪ.ጂ. ባህሪ እና ስብዕና ምስረታ ተነሳሽነት. / ቪ.ጂ. አሴቭ. - ኤም., 2011. - 320 p.
4. ባቪኪን, V. አዲስ አስተዳደር. በከፍተኛ ደረጃዎች ደረጃ የድርጅት አስተዳደር. / V. ባቪኪን. - ኤም.: ኢኮኖሚክስ, 2010. - 352 p.
5. ዌይል፣ ፒ. የአስተዳደር ጥበብ። / ፒ. ዌል. - M.: ዜና, 2012. - 394 p.
6. ቬስኒን፣ ቪ.አር. አስተዳደር ለሁሉም። / V.R. ቬስኒን. - ኤም.: ጠበቃ, 2012. - 589 p.
7. ቪካንስኪ, ኦ.ኤስ. ስልታዊ አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. / ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ. - ኤም.: MGU, 2010. - 306 p.
8. Vikhansky, O.S., Naumov, A.I. አስተዳደር፡ ሰው፡ ስልት፡ ድርጅት፡ ሂደት፡ የመማሪያ መጽሀፍ። / ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ, አ.አይ. ናውሞቭ - ኤም.: የሞስኮ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ማተሚያ ቤት, 2011. - 275 p.
9. ቮልጂን, ኤ.ፒ., ማቲርኮ, ቪ.ኤን. በገበያ ኢኮኖሚ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር. / ኤ.ፒ. ቮልጂን፣ ቪ.ኤን. ማቲርኮ - ኤም: ዴሎ, 2011. - 465 p.
10. Woodcock, M. ነፃ የወጣው ሥራ አስኪያጅ. የአመራር ልምምድ. / M. Woodcock. - ኤም.: ዴሎ, 2012. - 523 p.
11. ግራቼቭ, ኤም.ቪ. የንብረት አስተዳደር. / ኤም.ቪ. ግራቼቭ - M. Nauka, 2010. - 410 p.
12. ጌርቺኮቫ, አይ.ኤን. አስተዳደር. / አይ.ኤን. ጌርቺኮቭ. - ኤም.: UNITI, 2009. - 655 p.
13. ጌርቺኮቭ, ቪ.ፒ. የሰራተኞች አስተዳደር እና የድርጅት ቅልጥፍና / ቪ.ፒ. ጌርቺኮቭ. - ኤም.: ናውካ, 2009. - 425 p.
14. ጎንቻሮቭ, ቪ.ቪ. የአስተዳደር ልቀት ፍለጋ፡ ለከፍተኛ አስተዳደር መመሪያ። / ቪ.ቪ. ጎንቻሮቭ. - M.: MNIIPU, 2011. - 463 p.
15. ጎርደን፣ ያ. የግብይት ሽርክና/ፐር. ከእንግሊዝኛ. ኢድ. ኦ.ኤ. ትሬያክ - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2010. - 540 p.
16. ጉፓሎቭ ቪ.ኬ. በድርጅቱ ውስጥ የጊዜ አያያዝ. / ቪ.ሲ. ጉፓሎቭ - ኤም.: ፋይናንስ እና ስታቲስቲክስ, 2011. - 448 p.
17. ዴምቼንኮ, ኤ.ኤ. የሰራተኞች አስተዳደር / ኤ.ኤ. ዴምቼንኮ - ኤም.: MEGU, 2010. - 326 p.
18. ዶን፣ ኤፍ. አስተዳድር እና ታዘዝ። / ኤፍ. ዶን. - ኤም.: ፋውንዴሽን ፎር ኢኮኖሚክስ, 2011. - 356 p.
19. ኢጎርሺን, ኤ.ፒ. የሰራተኞች አስተዳደር. / ኤ.ፒ. ዬጎርሺን. - ኖቭጎሮድ: NIMB, 2012. - 527 p.
20. Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር: የግል አስተዳደር. / ጂ.ጂ. Zaitsev, S.I. Faibushevich. - ሴንት ፒተርስበርግ: ሴንት ፒተርስበርግ የኢኮኖሚክስ እና ፋይናንስ ዩኒቨርሲቲ, 2011. - 541 p.
21. ኢቫኖቭስካያ, ኤል.ቪ. የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ትንተና እና ዲዛይን. / ኤል.ቪ. ኢቫኖቭስካያ. - M: GAU, 2010. - 418 p.
22. ኢቫንቴቪች ጄ, ሎባኖቭ ኤ.ኤ. የሰው ሀይል አስተዳደርአስተዳደር. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / ጄ ኢቫንቴቪች, ኤ.ኤ. ሎባኖቭ. - ኤም.: ዴሎ, 2009. - 362 p.
23. Yennekens, አንድ የገበያ ኢኮኖሚ ውስጥ ጄ አስተዳደር. ቲዎሪ እና ልምምድ. / ጄ ዬንኬንስ. - ሚንስክ: MP ENIKS, 2011. - 411 p.
24. ኢሊን፣ አ.አይ. በድርጅቱ ውስጥ እቅድ ማውጣት: የመማሪያ መጽሀፍ. - 2 ኛ እትም. / አ.አይ. ኢሊን - ሚንስክ: አዲስ እውቀት, 2010. - 263 p.
25. ኖርሪንግ፣ ቪ.አይ. ጽንሰ-ሐሳብ, ልምምድ እና የአስተዳደር ጥበብ. - 2 ኛ እትም. Rev. ጨምር። / ውስጥ እና. ኖርሪንግ - ኤም.: ማተሚያ ቤት "NORMA-INFRA-M", 2011. - 586 p.
26. Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ምስረታ. / እና እኔ. ኪባኖቭ, ዲ.ኬ. ዛካሮቭ. - M.: GAU, 2012. - 622 p.
27. Krichevsky R.L. በዕለት ተዕለት ሥራ ውስጥ አስተዳዳሪ ከሆኑ ... የአስተዳደር ሳይኮሎጂ አካላት። - 2 ኛ እትም ፣ ያክሉ። እና እንደገና ሰርቷል. / ር.ሊ.ጳ. Krichevsky. - ኤም.: ዴሎ, 2011. - 357 p.
28. ከንፈሮች፣ I. ለመሪው መስቀለኛ ቃላት። / I. Lipsits. - ኤም.: ዴሎ, 2010. - 326 p.
29. ሊትቪንሴቫ, ኤን.ኤ. የሰራተኞች ምርጫ እና ማረጋገጫ የስነ-ልቦና ገጽታዎች / ኤን.ኤ. ሊትቪንሴቭ. - ኤም.: ኢንፍራ-ኤም, 2010. - 425 p.
30. ሎሶሊኮቫ, ኤ.ጂ. የድርጅት አስተዳደር. / ኤ.ጂ. ሎሶሊኮቫ. - ኤም.: 2012. - 408 p.
31. ማስሎቭ፣ ኢ.ቪ. ኢንተርፕራይዝ የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ / Ed. ፒ.ቪ. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; ኖቮሲቢሪስክ: 2011. - 592 p.
32. የድርጅቱ አስተዳደር / Ed. Rumyantseva Z.P. - ኤም.: ኢንፍራ, 2010. - 415 p.
33. አስተዳደር፡ ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ / Ed. ዩ.ቪ. Kuznetsova, V.I. Podlesnykh. - ሴንት ፒተርስበርግ: ማተሚያ ቤት "ቢዝነስ ፕሬስ", 2011. - 583 p.
34. ሚሺን ፣ ቪ.ኤም. የቁጥጥር ስርዓቶች ጥናት: የመማሪያ መጽሐፍ. / ቪ.ኤም. ሚሺን - ኤም.: UNITI, 2011. - 385 p.
35. Mascon, M.Kh. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / ኤም.ኬ. Mascon - M.: Delo, 2010. - 315 p.
36. አጠቃላይ እና ልዩ አስተዳደር፡ Proc. አበል: በ 2 pm / በጠቅላላው. እትም። ኤ.ኤል. ጋፖኔንኮ, ኤ.ኤን. ፓንክሩኪን - M: የ RAGS ማተሚያ ቤት, 2010. - 637 p.
37. ድርጅታዊ ባህሪ. ለሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤቶች የመማሪያ መጽሐፍ. / ኤ.ኤን. ሲሊን, ኤስ.ዲ. Reznik, A.N. ቻፕሊን፣ ኤን.ጂ. ካይሩሊና, ኢ.ቢ. ቮሮኖቫ. / Ed. ፕሮፌሰር ኤም. Korotkov እና ፕሮፌሰር. አ.ኤን. ሲሊና. - Tyumen: ቬክተር ቡክ, 2010. - 356 p.
38. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / Ed. ቲ.ቪ. ሮዛሬኖቫ - ኤም.: GASBU, 2012. - 478 p.
39. ሮጎዚን ፣ S.V., Rogozhina, T.V. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ. አጋዥ ስልጠና። / ኤስ.ቪ. ሮጎዝሂን, ቲ.ቪ. ሮጎዝሂን. - ኤም.: MGUK, 2011. - 442 p.
40. Samygin, S.I., Stolyarenko, L.D. የሰራተኞች አስተዳደር. / ኤስ.አይ. ሳሚጂን ፣ ኤል.ዲ. ስቶልያረንኮ. - ኤም: ዜኡስ, 2010. - 340 p.
41. Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. የድርጅት ኢኮኖሚክስ: የመማሪያ መጽሐፍ. / ቪ.ሲ. Sklyarenko, V.M. ፕሩድኒኮቭ. - M.: INFRA-M, 2012. - 618 p.
42. Travin, V.V., Dyatlov, V.A. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / ቪ.ቪ. ትራቪን ፣ ቪ.ኤ. Dyatlov - M.: Delo LTD, 2010. - 339 p.
43. Townsend፣ R. የአስተዳደር ሚስጥሮች ወይም አንድ ኩባንያ የሰዎችን ተነሳሽነት እንዳይገድብ እንዴት ማድረግ እንደሚቻል። / R. Townsend. - ኤም.: 2009. - 403 p.
44. ትሬሲ ዲ ማኔጅመንት ከግንኙነት እይታ አንጻር. የጠረጴዛ መጽሐፍ. / ዲ ትሬሲ. - ኤም.: ደራሲ, 2010. - 390 p.
45. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች / Ed. ቲ.ዩ. ባዛሮቫ, ቢ.ኤል. ኤሬሚን. - M.: ባንኮች እና ልውውጦች, UNITI, 2010. - 780 p.
46. የአንድ ድርጅት የሰው ኃይል አስተዳደር፡ የዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ። / Ed. እና እኔ. ኪባኖቫ - ኤም.: ኢንፍራ - ኤም, 2011. - 712 p.
47. ኡትኪን ኢ.ኤ. ኢኮኖሚ, ገበያ, ሥራ ፈጣሪነት. / ኢ.ኤ. ዩትኪን - ኤም.: በሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት ሥር የፋይናንስ አካዳሚ, 2009. - 645 p.
48. Shekshnya, ኤስ.ቪ. የዘመናዊ ድርጅት የሰራተኞች አስተዳደር / ኤስ.ቪ. ሼክሽኒያ - ኤም.: Intel-Sintez, 2011. - 520 p.
49. ሺፑኖቭ, ቪ.ጂ. የአስተዳደር እንቅስቃሴ መሰረታዊ ነገሮች-ማህበራዊ ሳይኮሎጂ, አስተዳደር. / ቪ.ጂ. ሺፑኖቭ. - ኤም.: ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት, 2012. - 490 p.
50. ሽካቱላ፣ ቪ.አይ. የሰራተኞች አስተዳዳሪ መመሪያ መጽሐፍ። / ውስጥ እና. ሽካቱላ - ኤም.: ኖርማ - ኢንፍራ - ኤም, 2010. - 377 p.

ወቅታዊ እና መጽሔቶች፡-

1. አሌኪና ኦ በአውሮፓ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ / ኦ. አሌክሂና // ሰው እና ጉልበት. - 2011. - ቁጥር 7. - ኤስ. 55-57.
2. Voiko A. በማኑፋክቸሪንግ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የሰው ጦርነቶች / A. Voiko // Kadrovik. - 2010. - ቁጥር 7. - ኤስ 15 - 19
3. ጉባኖቭ ኤስ የአደረጃጀት እና የትምህርት ፖሊሲ ስርዓት / S. Gubanov // ዘ ኢኮኖሚስት. - 2012. - ቁጥር 6. - ኤስ 44 - 46
4. Kapkaeva E. የጃፓን ክስተት በሠራተኞች ሥርዓት / ኢ. Kapkaeva // ኢኮኖሚ እና ሕይወት. - 2011. - ቁጥር 7. - ኤስ 30 - 34
5. Komarova N. የጉልበት ተነሳሽነት እና የሥራ ቅልጥፍናን ማሻሻል / N. Komarova // ሰው እና ጉልበት. - 2012. - ቁጥር 5. - ኤስ 16 - 19
6. Kondakova N. Personnel እቅድ: እንዴት በትክክል እንደሚሰራ / N. Kondakova // ዋና አካውንታንት. - 2009. - ቁጥር 3. - ኤስ. 33 - 36.
7. Kulikov A. ተነሳሽነት እና የጉልበት ምርታማነት / A. Kulikov // የዳይሬክተሩ አማካሪ. - 2009. - ቁጥር 19. - ኤስ 22 - 24
8. ሳርኪስያንትስ ኢ.ኤ. የሰራተኞች እቅድ ጉዳዮች / ኢ.ኤ. Sarkisyants // የድርጅቱ ሠራተኞች. - 2012. - ቁጥር 10. - ኤስ. 18 - 22
9. ሂቦቭስካያ ኢ.ኤ. የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ስለ ምን ሊናገር ይችላል / ኢ.ኤ. ሂቦቭስካያ // የሰራተኞች አስተዳደር. - 2012. - ቁጥር 10-11. - ኤስ 100-108.

የማይታተሙ ቁሳቁሶች፡-

1. ቻርተር ፣ ቡ ቀሪ ወረቀቶች፣ ብሮሹሮች፣ የሰራተኞች ሰነዶች LLC "የፋይናንስ ቡድን "Monolith"

አጋዥ ስልጠና

ርዕስ ለመማር እገዛ ይፈልጋሉ?

ባለሙያዎቻችን እርስዎን በሚስቡ ርዕሰ ጉዳዮች ላይ የማጠናከሪያ አገልግሎቶችን ይመክራሉ ወይም ይሰጣሉ።
ማመልከቻ ያስገቡምክክር የማግኘት እድልን ለማወቅ ርዕሱን አሁን በማመልከት.

የሰራተኛ ፖሊሲን ለመተግበር የሚረዱ መሳሪያዎች-

§ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት;

§ የአሁኑ የሰው ኃይል ሥራ;

§ የሰራተኞች አስተዳደር;

ለእድገቱ § እርምጃዎች, የላቀ ስልጠና;

§ ማህበራዊ ችግሮችን ለመፍታት እርምጃዎች;

§ ሽልማት እና ተነሳሽነት.

በእነዚህ መሳሪያዎች አጠቃቀም ምክንያት የሰራተኞች ባህሪ ይቀየራል, የስራቸው ውጤታማነት ይጨምራል, የቡድኑ መዋቅር ይሻሻላል.

የሰራተኛ ፖሊሲን የማዳበር ደረጃዎች;

1. ስለ ሁኔታው ​​ትንተና እና ለድርጅቱ እድገት ትንበያዎች ዝግጅት. የድርጅቱ ስትራቴጂካዊ ግቦች ፍቺ;

2. የሰራተኞች ፖሊሲ አጠቃላይ መርሆዎችን ማዳበር, ዋና ዋና ነጥቦችን እና ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች መለየት;

3. የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ በይፋ ማፅደቅ;

4. የፕሮፓጋንዳ ደረጃ. የሰራተኞች የመረጃ ማስተዋወቂያ ስርዓት መፍጠር እና ድጋፍ። ስለተሻሻለው የሰው ኃይል ፖሊሲ ለቡድኑ ማሳወቅ እና አስተያየቶችን መሰብሰብ;

5. ለተመረጠው የስትራቴጂ ዓይነት አፈፃፀም የፋይናንስ ሀብቶች ግምገማ - የገንዘብ ማከፋፈያ መርሆዎችን ማዘጋጀት, ውጤታማ የሠራተኛ ማበረታቻ ስርዓት አቅርቦት;

6. የተግባር እርምጃዎችን እቅድ ማዘጋጀት-የሠራተኛ ሀብቶችን ፍላጎት ማቀድ, የሰራተኞችን ብዛት መተንበይ, አወቃቀሩን እና ሰራተኞችን መመስረት, መሾም, መጠባበቂያ መፍጠር, መንቀሳቀስ. የክስተቶችን አስፈላጊነት መወሰን;

7. የሰራተኛ እርምጃዎችን መተግበር-የልማት መርሃ ግብር አቅርቦት, የሰራተኞች ምርጫ እና ቅጥር, የሙያ መመሪያ እና የሰራተኞች መላመድ, የቡድን ግንባታ, የሙያ ስልጠና እና የላቀ ስልጠና;

8. የአፈፃፀም ውጤቶችን መገምገም - የሰራተኞች ፖሊሲን, ቀጣይ ተግባራትን እና የድርጅቱን ስትራቴጂ ማክበር, በሠራተኞች ሥራ ላይ ያሉ ችግሮችን መለየት, የሰራተኞችን አቅም መገምገም.

2.2. በድርጅቱ ፖሊሲ ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ቦታ እና ሚና.

የድርጅቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ በስቴት የሰው ኃይል ፖሊሲ ላይ የተመሰረተ ነው.

በስቴቱ የሰራተኞች ፖሊሲ መሠረት ለሠራተኞች ሥራ ስትራቴጂ መፈጠር ፣ ግቦች እና ዓላማዎች መመስረት ፣ የሳይንሳዊ መርሆችን ለምርጫ ፣ ለሠራተኞች ምደባ እና ልማት ፣ ቅጾችን እና ዘዴዎችን ማሻሻልን መረዳት ህጋዊ ነው ። ከሠራተኞች ጋር አብሮ መሥራት እና የአንድ የተወሰነ የእድገት ጊዜ ልዩ ታሪካዊ ሁኔታዎች ሀገር ።

ከአገራችን ዕድገት አንፃር የገበያ ግንኙነት ስትራቴጂና መርሆች፣ የኅብረተሰቡን ዴሞክራሲያዊ ሥርዓት መሠረት ያደረገ ፖሊሲ በአሁኑ ወቅት ያስፈልጋል። በብሔራዊ ኢኮኖሚ አስተዳደር ውስጥ ዋና አገናኝ ድርጅቶችን የእድገት ቅርጾችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በፌዴራል ፣ በክልል ፣ በአከባቢ ደረጃዎች መከናወን አለበት ።

የመንግስት ሰራተኞች ፖሊሲ ዓላማ - በመንግስት የልማት ስትራቴጂ መሰረት ግቦችን በወቅቱ መቅረጽ ፣ ችግሮችን እና ተግባሮችን ማዘጋጀት ፣ መንገዶችን መፈለግ እና ግቦችን ማሳካት ማደራጀት ።

የድርጅቱ የሰው ፖሊሲ- ከሠራተኞች ጋር አጠቃላይ የሥራ አቅጣጫ ፣የመርሆች ስብስብ ፣ዘዴዎች ፣የደንቦች እና ደንቦች ስብስብ ከሠራተኞች ጋር በሚሠራበት የሥራ መስክ የሚያንፀባርቅ ፣ይህም በተወሰነ መንገድ ሊረዳ እና ሊቀረጽ ይገባል።

የሰው ፖሊሲ- ከሠራተኞች ጋር አብሮ ለመሥራት ዋናው መመሪያ, በድርጅቱ የሰራተኞች አገልግሎት የሚተገበሩ መሠረታዊ መርሆዎች ስብስብ. በዚህ ረገድ የሰራተኞች ፖሊሲ ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ስትራቴጂካዊ የስነምግባር መስመር ነው። የሰራተኞች ፖሊሲ ለድርጅቱ እና ለሰራተኞቹ ግቦች እና ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ጉዳዮች በማጣመር የተሻለ አስተዋፅዖ የሚያደርግ የሰው ኃይል ለመፍጠር ዓላማ ያለው ተግባር ነው።

የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ የተመሰረተው በቤላሩስ ሪፐብሊክ የመንግስት የሰው ኃይል ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳብ (እ.ኤ.አ. ሐምሌ 18 ቀን 2001 እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. ሐምሌ 18 ቀን 2001 እ.ኤ.አ. ቁጥር 399 የቤላሩስ ሪፐብሊክ ፕሬዝዳንት ድንጋጌ) እና ለተወሰነ የሰው ኃይል ፖሊሲ መሠረት ነው ። የጊዜ ቆይታ. (ለምሳሌ፡- “Personnel Policy 2011-2015)

በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ አጠቃላይ መስፈርቶች እንደሚከተለው ናቸው ።

1. የፐርሶኔል ፖሊሲ ከድርጅቱ የልማት ስትራቴጂ ጋር በጥብቅ የተቆራኘ መሆን አለበት። በዚህ ረገድ, የዚህን ስትራቴጂ ትግበራ የሰው ኃይልን ይወክላል.

2. የሰራተኞች ፖሊሲ በበቂ ሁኔታ ተለዋዋጭ መሆን አለበት። ይህ ማለት በአንድ በኩል መሆን አለበት. የተረጋጋየተወሰኑ የሰራተኞች ተስፋዎች ከመረጋጋት ጋር የተቆራኙ ስለሆኑ, በሌላ በኩል, ተለዋዋጭ፣ ማለትም እ.ኤ.አ. በድርጅቱ ስልቶች, በአመራረት እና በኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ላይ ባለው ለውጥ መሰረት ማስተካከል. የሰራተኞችን ጥቅም ግምት ውስጥ በማስገባት ላይ ያተኮሩ እና ከድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ጋር የተያያዙት እነዚህ ገጽታዎች የተረጋጋ መሆን አለባቸው.

3. ብቃት ያለው የሰው ኃይል መመስረት ለድርጅቱ ከተወሰኑ ወጪዎች ጋር የተያያዘ ስለሆነ የሰራተኞች ፖሊሲ መሆን አለበት. ኢኮኖሚያዊ አዋጭ፣ ማለትም እ.ኤ.አ. በእሱ እውነተኛ የፋይናንስ ችሎታዎች ላይ የተመሰረተ.

4. የሰራተኞች ፖሊሲ ለሰራተኞቹ የግለሰብ አቀራረብ ማቅረብ አለበት.

ስለዚህ የሰራተኛ ፖሊሲው ከሰራተኞች ጋር እንዲህ አይነት የአሰራር ስርዓት ለመፍጠር ያለመ ነው, ይህም ኢኮኖሚያዊ ብቻ ሳይሆን ማህበራዊ ጥቅሞችን በማግኘት ላይ ያተኮረ ነው, አሁን ባለው ህግ መሰረት.

የሰው ፖሊሲቅጾች፡-

· ለሠራተኛ ኃይል በተቀጠረበት ደረጃ (ወደ ትምህርት ፣ ጾታ ፣ ዕድሜ ፣ የአገልግሎት ጊዜ ፣ ​​የልዩ ስልጠና ደረጃ ፣ ወዘተ) መስፈርቶች;

· በሠራተኛ ኃይል ውስጥ "ኢንቨስትመንት" ላይ ያለው አመለካከት, በተቀጠረ የሰው ኃይል ውስጥ አንዳንድ ገፅታዎች ላይ ባለው ዓላማ ላይ ተጽዕኖ ማሳደር;

· ለቡድኑ መረጋጋት አመለካከት (ጠቅላላ ወይም የተወሰነ ክፍል);

· በድርጅቱ ውስጥ የአዳዲስ ሠራተኞችን የሥልጠና ተፈጥሮ ፣ ጥልቀት እና ስፋት እንዲሁም የሰራተኞችን መልሶ ማሰልጠን ላይ ያለው አመለካከት;

· ለሠራተኞች ውስጣዊ እንቅስቃሴ አመለካከት, ወዘተ.

የሰው ፖሊሲ ባህሪያት፡-

1. ወደ ስትራቴጂ አገናኝ

2. በረጅም ጊዜ እቅድ ላይ ያተኩሩ.

3. የሰራተኞች ሚና አስፈላጊነት.

4. ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት የተለያዩ ተያያዥነት ያላቸው ተግባራት እና ሂደቶች.

የሰራተኞች ፖሊሲ የድርጅቱ የሁሉም የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች እና የምርት ፖሊሲ ዋና አካል ነው። የተቀናጀ፣ ኃላፊነት የሚሰማው፣ ከፍተኛ የዳበረ እና ከፍተኛ ምርታማ የሆነ የሰው ኃይል ለመፍጠር ያለመ ነው።

የሰራተኞች ፖሊሲ ምቹ የስራ ሁኔታዎችን መፍጠር ብቻ ሳይሆን ወደፊትም አስፈላጊ የሆነውን የመተማመን እድልን መፍጠር አለበት። ስለዚህ የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ተግባር የሁሉንም የሰራተኞች ምድቦች እና የሰራተኛ ማህበራዊ ቡድኖች ፍላጎቶች በዕለት ተዕለት የሰራተኞች ሥራ ውስጥ ግምት ውስጥ ማስገባት ነው ።

በድርጅቱ ፖሊሲ ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ቦታ በስእል 2.1.

ምስል 2.1 - በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ቦታ እና ሚና

2.3. የሰራተኞች ፖሊሲ ምስረታ መርሆዎች

የሰራተኞች አስተዳደር የሰራተኛ ፖሊሲ መርሆዎች ምደባ በስእል 2.2.

ሩዝ. 2.2. የሰራተኛ አስተዳደር ፖሊሲ መርሆዎች ምደባ

በሠራተኛ አስተዳደር ሂደት ውስጥ አስተዳዳሪዎች እና ስፔሻሊስቶች ሊከተሏቸው የሚገቡ መርሆዎች ተጨባጭ አዝማሚያዎችን, ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ህጎችን, የማህበራዊ ሳይኮሎጂ ሳይንሳዊ ምክሮችን, የአስተዳደር እና የድርጅት ጽንሰ-ሐሳቦችን የሚያንፀባርቁ መሆን አለባቸው. የሰው ልጅ እንቅስቃሴን ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመቆጣጠር እና ለማስተባበር እድሎችን የሚወስነው በጠቅላላው የሳይንሳዊ እውቀት የጦር መሣሪያ ስብስብ ላይ የተመሰረቱ ናቸው።
ወጥነት የሰራተኞች አስተዳደር ፖሊሲ ሁሉንም የሰራተኞች ምድቦች የሚሸፍን ሁለንተናዊ ፣የተገናኘ ተለዋዋጭ ስርዓት መዘርጋትን የሚያካትት በመሆኑ ነው።

ይህ ስርዓት የድርጅቱን የሰው ካፒታል ምስረታ እና ውጤታማ አጠቃቀም ላይ ያተኮረ ነው።
እኩል እድል በስቴቱ ማህበራዊ-ፖለቲካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሕይወት ውስጥ እየተከናወኑ ያሉትን ተጨባጭ አዝማሚያዎች ያንፀባርቃሉ። ይህ መርህ የሰራተኞች ምርጫ እና አቀማመጥ ለሁሉም ማህበራዊ ፣ መደብ እና ብሄራዊ ቡድኖች ተወካዮች እኩል እድሎችን መፍጠርን አስቀድሞ ያሳያል ።
ለግለሰቡ ክብር እና ክብር የድርጅቱን ቅድሚያ ከሚሰጣቸው ጉዳዮች መካከል የሰራተኞች ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች በመጀመሪያ ደረጃ የሚገኙትን የአስተዳደር አስተሳሰብን ይገልፃል። የሰራተኞችን ግኝቶች ማበረታታት እና ግላዊ አስተዋፅኦ, ለፈጠራ እድገት እድሎች መፍጠር, የግለሰቡን መብትና ክብር መጠበቅ ባህሪያት ናቸው.
አንድነትን እዘዝ ሁሉም የቡድን አባላት እኩል ሁኔታዎች እንዳላቸው ያስባል, ለቡድኑ ተግባራት ውጤቶች በጋራ ተጠያቂ ናቸው, የእያንዳንዳቸው ተግባራት በጣም ተለዋዋጭ ናቸው እና እንደ አንድ ደንብ, አሁን ያለውን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት የተገለጹ ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ የቡድን አባላት ነፃነታቸውን ይጠብቃሉ.

አግድም ትብብር መብቶችን እና ኃላፊነቶችን ወደ ዝቅተኛ የአስተዳደር ደረጃ ከማስተላለፍ ጋር የተያያዘ. ይህ በተረጋጋ, በበለጸጉ ኩባንያዎች ውስጥ, በጥሩ ሁኔታ የተገነባ የአግድም ግንኙነቶች አውታረመረብ በከፍተኛ ውስብስብነት ተለይቶ ይታወቃል. ከጠንካራ የቢሮክራሲ አካላት ጋር የተለመደው ቀጥ ያለ ተኮር መዋቅር ይህንን ተግባር በደንብ አይቋቋመውም።
ህጋዊ እና ማህበራዊ ደህንነት ህጎችን እና ሌሎች ህጋዊ ድርጊቶችን ፣ የአስተዳደር ፣ የሲቪል ፣ የሠራተኛ እና ኢኮኖሚያዊ ህጎችን በጥብቅ ማክበርን ያካትታል ።

የአቅጣጫ መርህ በድርጅቱ የሰው ኃይል አቅም ሙያዊ እምብርት ላይ በድርጅቱ ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የድርጅቱን ሠራተኞች አጠቃላይ ችሎታዎች ይመሰርታል ፣ ይህም ኩባንያውን ስልታዊ ስትራቴጂካዊ እርምጃዎችን ለመምረጥ ፣ ለማከናወን እና ለማስተባበር አስፈላጊ ነው ። ለዕቃዎች ፣ አገልግሎቶች እና የእውቀት ገበያዎች ጥቅሞች። በዚህ ምክንያት ኩባንያው ለተወሰነ ጊዜ በገበያው ውስጥ ያለውን ተወዳዳሪነት ይጨምራል.

ፈጠራ ማለት የችግር ኢንተርፕራይዝ የተፎካካሪነት ደረጃን ማሳደግ በአብዛኛው የተመካው በአዕምሯዊ እና የመረጃ አቅሙ ላይ ሲሆን ይህም የኩባንያውን አዳዲስ ስልቶችን እና እንቅስቃሴዎችን ለመምረጥ እና ለመተግበር ያስችላል።
ማሟያ በድርጅቱ ውስጥ ያለው የሁኔታዎች የአመራር ሚናዎች የሥራ ውጤታማነት የሚወሰነው በድርጅቱ የሰው ኃይል ሙያዊ እና ፖለቲካዊ አካላት መስተጋብር ላይ ነው, በአስተዳዳሪዎች, በአደራጆች, በአስተዳዳሪዎች, በአስተዳዳሪዎች እና በተቋቋመው ስርዓት ጥምረት ላይ የተመሰረተ ነው. በኩባንያው ውስጥ ያላቸውን ትብብር.

የሰራተኞች ፖሊሲ አቅጣጫዎች በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች ሥራ አቅጣጫዎች ጋር ይጣጣማሉ. በሌላ አነጋገር የአንድ የተወሰነ ድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ አቅጣጫዎች በዚህ ድርጅት ውስጥ ከሚሠራው የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ተግባራት ጋር ይዛመዳሉ. እንደ ምሳሌ, የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ዋና ቦታዎችን ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገቡ. እያንዳንዱ አቅጣጫ ከተወሰኑ መርሆች ጋር ይዛመዳል, ይህም መከበር የሁሉንም የሰራተኛ እንቅስቃሴዎች ውጤታማ አፈፃፀም ያረጋግጣል.

አቅጣጫዎች	መርሆዎች	ባህሪ
1. የድርጅቱ የሰው ኃይል አስተዳደር	የግለሰብ እና ድርጅታዊ ግቦችን ለማሳካት የእኩል ፍላጎት መርህ (ዋና)	በአስተዳደሩ እና በሠራተኞች መካከል ፍትሃዊ ስምምነትን የመፈለግ አስፈላጊነት እና ለድርጅቱ ፍላጎቶች ቅድሚያ አለመስጠት
2. የሰራተኞች ምርጫ እና አቀማመጥ	መርህ፡- የግለሰባዊነት ተግባራዊ ግኝቶች ሙያዊ ብቃት ደብዳቤዎች	የተግባር፣ የስልጣን እና የኃላፊነት ወሰን ከሰው አቅም ጋር መጣጣም ከቦታው መስፈርቶች ጋር የሚዛመድ የእውቀት ደረጃ ተፈላጊ ልምድ፣ የአመራር ብቃት (የራሱን ስራ እና የበታች ሰራተኞችን ማደራጀት) መልክ፣ ምሁራዊ ባህሪያት፣ ባህሪ፣ አላማዎች፣ የአመራር ዘይቤ
3. ወደ አመራርነት ደረጃ ለማደግ የተጠባባቂ ምስረታ እና ዝግጅት	መርህ፡ የግለሰቦችን ብቃቶች እና ችሎታዎች የመገምገሚያ መደበኛነት የግለሰባዊ ስልጠናን የተወዳዳሪነት ማሽከርከር	የእጩዎች ምርጫ በተወዳዳሪነት ስልታዊ የአቋም ለውጥ በአቀባዊ እና በአግድም አቀማመጥ ለአንድ የተወሰነ ቦታ የመጠባበቂያ ዝግጅት በግለሰብ መርሃ ግብር በአስተዳደር የስራ መደቦች ውስጥ ውጤታማ የሆነ የሥራ ልምምድ በአመራር ቦታዎች ላይ የእጩውን የሥራ መደብ የማክበር ደረጃ በወቅቱ የሥራ አፈፃፀም ግምገማ ፣ ቃለመጠይቆች ፣ ዝንባሌዎችን መለየት, ወዘተ.
4. የሰራተኞች ግምገማ እና የምስክር ወረቀት	መርህ: የአመላካቾች ምርጫ, የብቃት ግምገማ, የተሰጡ ስራዎች ግምገማ	የግምገማዎች ዓላማ፣ የግምገማ መስፈርቶች፣ የግምገማዎች ድግግሞሽ ግምት ውስጥ የሚያስገባ የአመላካቾች ሥርዓት ተገቢነት፣ ይህን አይነት ተግባር ለማከናወን አስፈላጊውን እውቀት መወሰን የአፈጻጸም ውጤቶች ግምገማ
5. የሰራተኞች እድገት	መርህ: ሙያዊ እድገት ራስን መግለጽ ራስን ማጎልበት	ለሰራተኞች ቀጣይነት ያለው እድገት የሥራ መግለጫዎችን በየጊዜው ማሻሻል አስፈላጊነት ነፃነት ፣ ራስን መግዛት ፣ የማስፈጸሚያ ዘዴዎች ምስረታ ላይ ተፅእኖ መፍጠር ራስን የማሳደግ ችሎታ እና ዕድል።
6. የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ማነቃቂያ, ክፍያ.	ከተከናወነው ስራ መጠን እና ውስብስብነት ጋር ደመወዝ የማዛመድ መርህ	ውጤታማ የደመወዝ ስርዓት
የማበረታቻዎች እና የእገዳዎች እኩል ጥምረት መርህ የማበረታቻ መርህ	የተግባሮች ፣ ኃላፊነቶች እና አመላካቾች መግለጫ ትክክለኛነት የጉልበት ውጤታማነት መሻሻል ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ አነቃቂ ምክንያቶች።

2.4. የሰራተኞች ፖሊሲ ምደባ

የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች በሁለት ምድቦች ሊከፈሉ ይችላሉ-

1. በሠራተኞች እንቅስቃሴ መጠን.

2. በክፍትነት ደረጃ.

©2015-2019 ጣቢያ
ሁሉም መብቶች የደራሲዎቻቸው ናቸው። ይህ ድረ-ገጽ የደራሲነት ጥያቄን አይጠይቅም፣ ግን ነፃ አጠቃቀምን ይሰጣል።
ገጽ የተፈጠረበት ቀን: 2017-03-31

የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች

የሰራተኛ ፖሊሲን የማዳበር ደረጃዎች

1. ስለ ሁኔታው ​​ትንተና እና ለድርጅቱ እድገት ትንበያዎች ዝግጅት. የድርጅቱ ስትራቴጂካዊ ግቦች ፍቺ።

2. የሰራተኞች ፖሊሲ አጠቃላይ መርሆዎችን ማዳበር, ዋና ዋና ነጥቦችን እና ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች መለየት.

3. የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ በይፋ ማፅደቅ.

4. የፕሮፓጋንዳ ፈጠራ ደረጃ እና የሰራተኞች መረጃን ለማስተዋወቅ ስርዓቶችን መደገፍ ፣ ስለተሻሻለው የሰው ኃይል ፖሊሲ ለቡድኑ ማሳወቅ እና አስተያየቶችን መሰብሰብ።

5. ለተመረጠው የስትራቴጂ ዓይነት አፈፃፀም የፋይናንስ ሀብቶች ግምገማ - የገንዘብ ማከፋፈያ መርሆዎችን ማዘጋጀት, ውጤታማ የሠራተኛ ማበረታቻ ስርዓት አቅርቦት.

6. የተግባር እርምጃዎችን እቅድ ማዘጋጀት-የሠራተኛ ሀብቶችን ፍላጎት ማቀድ, የሰራተኞችን ብዛት መተንበይ, አወቃቀሩን እና ሰራተኞችን መመስረት, መጠባበቂያ መፍጠር, መንቀሳቀስ, የክስተቶችን አስፈላጊነት መወሰን.

7. የሰራተኞች ተግባራትን መተግበር, የእድገት መርሃ ግብር መስጠት, የሰራተኞች ምርጫ እና ቅጥር, የሰራተኞች ሙያዊ ዝንባሌ እና መላመድ, የቡድን ግንባታ, ሙያዊ ስልጠና እና የላቀ ስልጠና.

8. የአፈፃፀም ግምገማ-የሚመለከታቸውን የሰራተኞች ፖሊሲ ትንተና, የድርጅቱን ቀጣይ እንቅስቃሴዎች እና ስትራቴጂ, በሠራተኛ ሥራ ላይ ያሉ ችግሮችን መለየት, የሰራተኞችን አቅም መገምገም.

የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች በ 2 ዋና ዋና ክፍሎች ሊመደቡ ይችላሉ-

1. በሠራተኛ እንቅስቃሴዎች መጠን

2. እንደ ክፍትነት ደረጃ

ይህ መሠረት የሰራተኞች እርምጃዎችን የሚወስዱ እና ከዚህ ደረጃ ጋር ተያያዥነት ያላቸው የአስተዳደር አካላት በድርጅቱ ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሁኔታ ላይ ካለው ቀጥተኛ ተፅእኖ ጋር የተቆራኙትን የእነዚያ ኢንስቲትሽኖች እና ደንቦች የግንዛቤ ደረጃ ጋር የተያያዘ ሊሆን ይችላል።

በዚህ መሠረት የሚከተሉት የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች ሊለዩ ይችላሉ-ተግባራዊ ፣ ምላሽ ሰጪ ፣ መከላከል ፣ ንቁ።

1. ተገብሮ የሰው ኃይል ፖሊሲ. የፓሲቭ ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳብ ተመሳሳይ ይመስላል ፣ ግን የድርጅቱ አስተዳደር ለሠራተኞች ግልጽ የሆነ የድርጊት መርሃ ግብር ከሌለው እና የሰራተኞች ሥራ አሉታዊ ውጤቶችን ለማስወገድ የሚቀንስበት ሁኔታ ሊያጋጥመን ይችላል።

እንዲህ ዓይነቱ ድርጅት የሠራተኛውን የሰው ኃይል እና ሠራተኞችን ለመገምገም እና የሰራተኞችን ሁኔታ በአጠቃላይ በመመርመር የሰራተኞች ፍላጎቶች ትንበያ ባለመኖሩ ተለይቶ ይታወቃል።

በእንደዚህ ዓይነት የሰራተኞች ፖሊሲ ውስጥ ፣ ማኔጅመንቱ በአደጋ ጊዜ ምላሽ በሚሰጥ ሁኔታ ይሠራል ፣ ግጭት ሁኔታን ይፈጥራል ፣ ይህም በማንኛውም መንገድ ለማጥፋት ይፈልጋል ፣ ብዙውን ጊዜ መንስኤዎቹን እና ሊያስከትሉ የሚችሉትን መዘዞች ለመረዳት ሳይሞክር።

2. ምላሽ ሰጪ የሰው ኃይል ፖሊሲ. በዚህ ፖሊሲ ማዕቀፍ ውስጥ የድርጅቱ አስተዳደር ከሠራተኞች ጋር በመተባበር የአሉታዊ ሁኔታ ምልክቶችን ይከታተላል ፣ የችግሩ መንስኤዎች እና ልማት-የግጭት ሁኔታዎች መከሰት ፣ ተግዳሮቶችን ለመፍታት በቂ ብቃት ያለው የሰው ኃይል እጥረት ፣ ከፍተኛ ምርታማነት ላለው ሥራ ተነሳሽነት አለመኖር. የድርጅቱ አስተዳደር የሰራተኞች ችግር እንዲፈጠር ምክንያት የሆኑትን ምክንያቶች በመረዳት ላይ ያተኮረ ቀውሱን አካባቢያዊ ለማድረግ እርምጃዎችን እየወሰደ ነው። የእንደዚህ አይነት ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞች አገልግሎቶች እንደ አንድ ደንብ, አሁን ያለውን ሁኔታ እና በቂ የአደጋ ጊዜ እርዳታን የመመርመር ዘዴ አላቸው. ምንም እንኳን የሰራተኞች ችግሮች ተለይተው በድርጅት ልማት መርሃ ግብሮች ውስጥ ተለይተው የሚታሰቡ ቢሆኑም ዋናዎቹ ችግሮች በመካከለኛ ጊዜ ትንበያ ላይ ይከሰታሉ።

3. የመከላከያ ሰራተኞች ፖሊሲ. በእውነተኛው የቃሉ ትርጉም ፖለቲካ የሚነሳው የድርጅቱ አስተዳደር (ድርጅት) ለሁኔታው እድገት ምክንያታዊ ትንበያ ሲኖረው ብቻ ነው። ነገር ግን በመከላከያ የሰው ሃይል ፖሊሲ መገኘት የሚታወቅ ድርጅት በእሱ ላይ ተጽእኖ ለማድረግ የሚያስችል መንገድ የለውም. የእንደዚህ አይነት ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞች ክፍል የሰራተኞችን የመመርመሪያ ዘዴዎች ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን ሁኔታ ለመካከለኛ ጊዜ ትንበያ ይሰጣል ። የድርጅቱ የልማት መርሃ ግብሮች የሰራተኞች ፍላጎት የአጭር ጊዜ እና የመካከለኛ ጊዜ ትንበያዎችን በጥራት እና በመጠን ይይዛሉ እና የሰራተኞች ልማት ተግባራት ተዘጋጅተዋል ። የእነዚህ ድርጅቶች ዋነኛ ችግር የታለመላቸው የሰው ኃይል ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት ነው.

4. የነቃ የሰው ኃይል ፖሊሲ፡.አመራሩ ትንበያ ብቻ ሳይሆን በሁኔታው ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር ዘዴ ካለው እና የሰራተኞች አገልግሎት የፀረ-ቀውስ የሰው ኃይል ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት ከቻለ፣ ሁኔታውን የማያቋርጥ ክትትል ማካሄድ እና የፕሮግራሞችን አተገባበር በሚከተለው መሠረት ማስተካከል ከቻለ። የውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታ መለኪያዎች ፣ ከዚያ ስለ እውነተኛ ንቁ ፖለቲካ ማውራት እንችላለን።

ነገር ግን አስተዳደሩ ሁኔታውን በመተንተን ሊጠቀምባቸው የሚችላቸው ስልቶች ለትንበያ እና ለፕሮግራሞች ምክንያቶች ምክንያታዊ (በግንዛቤ) እና ምክንያታዊነት የጎደላቸው (ለአልጎሪዝም እና መግለጫዎች እምብዛም የማይስማሙ) ሊሆኑ ይችላሉ።

በዚህ መሠረት ሁለት የንቁ የሰው ኃይል ፖሊሲን መለየት እንችላለን-ምክንያታዊ እና ጀብዱ።

በ ምክንያታዊየሰራተኞች ፖሊሲ ፣ የድርጅት አስተዳደር ለሁኔታው እድገት ጥራት ያለው ምርመራ እና ምክንያታዊ ትንበያ ያለው እና በእሱ ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ዘዴ አለው። የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል የሰራተኞችን የመመርመሪያ ዘዴ ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን ሁኔታ ለመካከለኛ እና ለረጅም ጊዜ ትንበያ ይሰጣል ። የድርጅቱ የልማት መርሃ ግብሮች የአጭር ጊዜ, የመካከለኛ እና የረጅም ጊዜ ትንበያዎችን የሰራተኞች ፍላጎት (ጥራት እና መጠን) ይይዛሉ. በተጨማሪም የፕላኑ ዋነኛ አካል ለትግበራው አማራጮች ያሉት የሰራተኞች ሥራ ፕሮግራም ነው.

በ ጀብደኛየሰራተኞች ፖሊሲ ፣ የድርጅቱ አስተዳደር የጥራት ምርመራ የለውም ፣ ስለ ሁኔታው ​​እድገት ምክንያታዊ ትንበያ ፣ ግን በእሱ ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ ይፈልጋል ። የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል እንደ አንድ ደንብ የሰራተኞችን ሁኔታ ለመተንበይ እና ሠራተኞችን ለመመርመር የሚያስችል ዘዴ የለውም ፣ ሆኖም የድርጅት ልማት መርሃ ግብሮች የሰራተኞች የሥራ እቅዶችን ያካትታሉ ፣ ብዙውን ጊዜ ለልማት አስፈላጊ የሆኑ ግቦችን ለማሳካት ያተኮሩ ናቸው ። ድርጅቱ, ነገር ግን ሁኔታውን ከመቀየር አንጻር አልተተነተነም. በዚህ ሁኔታ ፣ ከሠራተኞች ጋር የመሥራት እቅድ በስሜታዊ ፣ ትንሽ ክርክር ፣ ግን ምናልባትም ከሠራተኞች ጋር የመሥራት ግቦች ትክክለኛ ሀሳብ ላይ የተመሠረተ ነው።

ቀደም ሲል ከግምት ውስጥ ያልተካተቱ ምክንያቶች ተጽዕኖ እየጨመረ ከሆነ እንዲህ ባለው የሰራተኛ ፖሊሲ አፈፃፀም ላይ ችግሮች ሊፈጠሩ ይችላሉ, ይህም በሁኔታው ላይ ከፍተኛ ለውጥ ያመጣል, ለምሳሌ በገበያ ላይ ከፍተኛ ለውጥ, ገጽታ. የአሁኑን ከድርጅቱ ሊተካ የሚችል አዲስ ምርት. ከሰዎች ሀብት አንፃር የሰራተኞችን መልሶ ማሰልጠን አስፈላጊ ይሆናል ፣ ግን ፈጣን እና ውጤታማ መልሶ ማሰልጠን በተሳካ ሁኔታ ሊከናወን ይችላል ፣ ለምሳሌ ፣ በድርጅት ውስጥ በጣም ብቃት ያለው ፣ ጥሩ ችሎታ ያለው ድርጅት ውስጥ ሳይሆን ወጣት ሰራተኛ ባለው ድርጅት ውስጥ። አረጋውያን ሠራተኞች. ስለዚህ "የሰራተኞች ጥራት" ጽንሰ-ሐሳብ አንድ ተጨማሪ ግቤትን ያካትታል, ምናልባትም በዚህ የሰራተኛ ፖሊሲ ማዕቀፍ ውስጥ የሰራተኞች የስራ እቅድ ሲዘጋጅ ግምት ውስጥ አልገባም.

2. እንደ ክፍትነት ደረጃ የሰራተኞች ፖሊሲ ዓይነቶች.

የሠራተኛ ፖሊሲዎችን ለመለየት ሁለተኛው መሠረት ለሠራተኞች ወይም ለውጫዊ ሠራተኞች መሠረታዊ አቅጣጫ ሊሆን ይችላል ፣ በሠራተኞች ምስረታ ውስጥ ከውጫዊ አካባቢ ጋር በተያያዘ ያለው ክፍትነት። በዚህ መሠረት ሁለት ዓይነት የሰው ኃይል ፖሊሲዎች በባህላዊ መንገድ ተለይተዋል - ክፍት እና ዝግ።

ክፍት የሰው ሃይል ፖሊሲ ድርጅቱ በየትኛውም ደረጃ ላይ ላሉ ሰራተኞች ግልጽ በመሆኑ ከዝቅተኛው ቦታ እና በከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃ ላይ ካሉት የስራ መደቦች መምጣት እና መስራት መጀመር ይችላሉ. ድርጅቱ በዚህ ወይም በተዛማጅ ድርጅቶች ውስጥ የሥራ ልምድን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ተገቢውን መመዘኛዎች ካሉት ማንኛውንም ልዩ ባለሙያ ለመቅጠር ዝግጁ ነው. የዚህ ዓይነቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ቀደም ሲል በእንደዚህ ዓይነት ድርጅቶች ውስጥ ቢሰሩም ለማንኛውም የሥራ ደረጃዎች ሰዎችን "ለመግዛት" ዝግጁ የሆኑ የዘመናዊ የቴሌኮሙኒኬሽን ኩባንያዎች ወይም የመኪና ስጋቶች ባህሪያት ናቸው. ይህ ዓይነቱ የሰው ኃይል ፖሊሲ ገበያውን ለማሸነፍ ኃይለኛ ፖሊሲን ለሚከተሉ አዳዲስ ድርጅቶች በፈጣን ዕድገት ላይ ያተኮረ እና በፍጥነት ወደ ኢንዱስትሪያቸው ግንባር ቀደም መግባቱ በቂ ሊሆን ይችላል።

የተዘጋ የሰው ኃይል ፖሊሲ ድርጅቱ አዳዲስ ሰራተኞችን ከዝቅተኛው ኦፊሴላዊ ደረጃ ላይ ብቻ በማካተት ላይ ያተኮረ ሲሆን መተካቱ የሚከሰተው ከድርጅቱ ሰራተኞች መካከል ብቻ ነው. ይህ ዓይነቱ የሰራተኞች ፖሊሲ የተወሰነ የድርጅት ሁኔታ ለመፍጠር ፣ ልዩ የተሳትፎ መንፈስን ለመፍጠር እና እንዲሁም ምናልባትም በሰው ኃይል እጥረት ውስጥ ለሚሰሩ ኩባንያዎች የተለመደ ነው።

ሠንጠረዥ 2. የሁለት አይነት የሰራተኞች ፖሊሲ ንፅፅር ባህሪያት.

የሰራተኞች ሂደት	ክፍት የሰው ፖሊሲ	የተዘጋ የሰው ኃይል ፖሊሲ
ምልመላ	በሥራ ገበያ ውስጥ የከፍተኛ ውድድር ሁኔታ	የሠራተኛ እጥረት ሁኔታ, የአዳዲስ ሠራተኞች እጥረት
የሰራተኞች መላመድ	በተወዳዳሪ ግንኙነቶች ውስጥ ፈጣን የማካተት እድል ፣ ለጀማሪዎች ለድርጅቱ አዳዲስ አቀራረቦችን ማስተዋወቅ	በአማካሪዎች ተቋም ("አሳዳጊዎች") ፣ ከፍተኛ የቡድን ጥምረት ፣ በባህላዊ አቀራረቦች ውስጥ በማካተት ውጤታማ መላመድ።
የሰራተኞች ስልጠና እና ልማት	ብዙውን ጊዜ በውጫዊ ማዕከሎች ውስጥ የተያዘ, አዲስ ብድርን ያበረታታል	ብዙውን ጊዜ በድርጅታዊ ማእከላት ውስጥ የተካሄደው, ከድርጅቱ ሥራ ጋር የተጣጣመ አንድ እይታ, የተለመዱ ቴክኖሎጂዎች እንዲፈጠሩ ያበረታታል.
የሰራተኞች ማስተዋወቅ	የምልመላ አዝማሚያ እየሰፋ ሲሄድ ለማደግ አስቸጋሪ ነው።	ወደ ከፍተኛ ቦታዎች ለመሾም ምርጫ ሁልጊዜ ለኩባንያው ሰራተኞች ይሰጣል, የሙያ እቅድ ማውጣት ይከናወናል
ተነሳሽነት እና ማነቃቂያ	ቅድሚያ የሚሰጠው ለማነቃቂያ ጉዳዮች (ውጫዊ ተነሳሽነት) ነው።	ቅድሚያ የሚሰጠው ለተነሳሽነት ጥያቄዎች (የመረጋጋት ፍላጎትን ማሟላት, ደህንነትን, ማህበራዊ ተቀባይነትን ማሟላት)
ፈጠራዎች ትግበራ	በአዳዲስ ሰራተኞች ላይ የማያቋርጥ የፈጠራ ተፅእኖ ፣ ዋናው የፈጠራ ዘዴ የሰራተኛውን እና የድርጅቱን ሃላፊነት በመወሰን ኮንትራቱ ነው ።	የአንድን ሰው እና የድርጅት የጋራ እጣ ፈንታ ግንዛቤን በመጠቀም ፈጠራዎችን ፣ ከፍተኛ የባለቤትነት ስሜትን ፣ ለውጦችን የማድረግ ኃላፊነትን በተለይም ፈጠራዎችን የማዳበር ሂደትን የማስጀመር አስፈላጊነት።