የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች. ተሲስ፡ ዘዴዎች፣ ችግሮች እና የሰው ኃይል አስተዳደርን የማሻሻል ተስፋዎች

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ጥሩ ስራወደ ጣቢያ">

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

ላይ ተለጠፈ http://www.allbest.ru/

የፌዴራል መንግስት የበጀት ትምህርት ተቋም

ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት

"የፒተርስበርግ ስቴት የግንኙነት ዩኒቨርሲቲ"

(FGBOU VPO PGUPS)

አስተዳደር እና ግብይት መምሪያ

የኮርስ ሥራ

በርዕሱ ላይ: የአስተዳደር ዘዴዎች በሰው ሀብቶችበኩባንያው LLC "Phoenix" ምሳሌ ላይ

የሚከናወነው በተማሪ ነው።

የ ESU ፋኩልቲ

ቡድን MNB-208

ኩኑኖቫ ኤስ.ኤ.

መምህር

ክሪኩን ቪ.ፒ.

ሴንት ፒተርስበርግ, 2013

መግቢያ

ምዕራፍ 1. ድርጅታዊ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች

ምዕራፍ 2. በፎኒክስ LLC ምሳሌ ላይ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን ማጥናት

ማጠቃለያ

መግቢያ

በዘመናዊ አስተዳደር ውስጥ የማበረታቻ ገጽታዎች ከጊዜ ወደ ጊዜ አስፈላጊ እየሆኑ መሆናቸውን አስተዳዳሪዎች ሁልጊዜ ያውቃሉ። የሰራተኞች ተነሳሽነት የሀብት አጠቃቀምን ፣የነባሩን የሰው ሃይል ማሰባሰብን የማረጋገጥ ዋና መንገድ ነው። የማበረታቻ ሂደቱ ዋና ግብ ከተገኘው የሰው ኃይል ሀብት አጠቃቀም ከፍተኛውን ትርፍ ማግኘት ነው, ይህም የድርጅቱን አጠቃላይ አፈፃፀም እና ትርፋማነት ለመጨመር ያስችላል.

ወደ ገበያ በሚሸጋገርበት ወቅት የሰራተኞች አስተዳደር ባህሪ የሰራተኛው ስብዕና ሚና እየጨመረ መምጣቱ ነው። በዚህ መሠረት የፍላጎቶች እና የፍላጎቶች ጥምርታ ይለወጣል ፣ ይህም የማበረታቻ ስርዓቱ ሊተማመንበት ይችላል። ሰራተኞችን ለማበረታታት ዛሬ ኩባንያዎች ሁለቱንም የገንዘብ እና የገንዘብ ያልሆኑ የክፍያ ዘዴዎችን ይጠቀማሉ።

እየተገመገመ ያለው የችግሩ አግባብነት ወደ ማህበራዊ ተኮር ገበያ መሸጋገር የጉልበት ሥራን ለማነሳሳት በቂ ዘዴ መፍጠር አስፈላጊ መሆኑን ስለሚያሳይ ነው. ያለዚህ, የምርት ቅልጥፍናን ለመጨመር ተጨባጭ ቅድመ ሁኔታዎችን በተግባር ላይ ማዋል አይቻልም - ለትክክለኛ ገቢዎች እድገት እና ለህዝቡ የኑሮ ደረጃ መሠረት. የኢኮኖሚ አስተዳደርየስነ-ልቦና ሰራተኞች

የሰራተኞች ተነሳሽነት ችግር ዛሬ በሳይንሳዊ እና በጋዜጠኝነት ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ በሰፊው ይታሰባል። ይሁን እንጂ የጥንታዊ ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦችን ከአሁኑ ጋር ለማጣጣም የሚደረጉ ሙከራዎች በአብዛኛው በስርዓት የተቀመጡ አይደሉም, ይህም በተግባራዊ ተነሳሽነት ቴክኖሎጂዎችን እና ዘዴዎችን ለመጠቀም አስቸጋሪ ያደርገዋል. የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት ተግባራዊ አደረጃጀት ውስብስብነት የሚወሰነው በተወሰኑ የኢኮኖሚ ዘርፎች እና የምርት ዓይነቶች ውስጥ የተቀጠሩ ሰራተኞችን ተነሳሽነት ባህሪያት ደካማ ጥናት ነው.

የዚህ ሥራ ዓላማ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን የንድፈ ሃሳባዊ መሠረቶች በማጥናት በፎኒክስ ኤልኤልሲ ምሳሌ ላይ አተገባበርን ግምት ውስጥ ማስገባት እንዲሁም በፎኒክስ ኤልኤልሲ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን ለማሻሻል ተግባራዊ ምክሮችን መስጠት ነው.

ይህ የኮርስ ሥራ መግቢያ ፣ ዋና ክፍል ፣ ያገለገሉ ሀብቶች እና አፕሊኬሽኖች ዝርዝር መደምደሚያን ያካትታል ።

ምዕራፍ 1.ድርጅታዊ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች

1.1 የሰራተኞች አስተዳደር ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች

የኢኮኖሚ አስተዳደር ዘዴዎች - የኢንተርፕራይዞች ሰራተኞች በትክክለኛው አቅጣጫ እንዲሰሩ እና ተግባራቸውን እንዲፈቱ የሚያበረታታ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን በመፍጠር የተፅዕኖ ዘዴዎች ስብስብ.

1. በዕቅድ የተያዘ የኢኮኖሚ አስተዳደር የማንኛውም ኢንተርፕራይዝ (ድርጅት) ዓላማዎች እና ግቦችን ለማሳካት የሚያስችል ስትራቴጂ ያወጣ ዋና የሥራ ሕግ ነው። የኢኮኖሚ ልማት ዕቅድ የምርት ገበያ ፍላጎት፣ አስፈላጊ ግብአቶች እና ምርቶች እና አገልግሎቶች ምርት መካከል ያለውን ሚዛን የማረጋገጥ ዋና መንገድ ነው። የግዛት ትእዛዝ አቅርቦትን እና ፍላጎትን ከግምት ውስጥ በማስገባት ወደ የድርጅቱ የትዕዛዝ ፖርትፎሊዮ ይቀየራል። የተቀመጡትን ግቦች ለማሳካት በኢኮኖሚ ልማት ረገድ በተቀመጡት የአመላካቾች ስብስብ የውጤታማነት መስፈርት እና የምርት የመጨረሻ ውጤቶችን በግልፅ መግለፅ ያስፈልጋል። ስለሆነም የታቀዱ የኢኮኖሚ አስተዳደር ሚና ከላይ የተዘረዘሩትን ምድቦች በማገናኘት እና የመጨረሻውን ውጤት ለማስመዝገብ የሰው ኃይልን ማሰባሰብ ነው.

2. ኢኮኖሚክስ የሂሳብ አያያዝ ኢኮኖሚውን የማስተዳደር ዘዴ ነው, የድርጅቱን ምርቶች ለማምረት ወጪዎችን በማነፃፀር የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ (ሽያጭ, ገቢ) ውጤት, ከተቀበለው ገቢ የምርት ወጪዎችን ሙሉ በሙሉ መመለስ, ማረጋገጥ. የምርት ትርፋማነት ፣ የሀብት ኢኮኖሚያዊ አጠቃቀም እና የሰራተኞች ቁሳዊ ፍላጎት በጉልበት ውጤት።

የድርጅቱን ፍላጎቶች ከመምሪያው እና ከግለሰብ ሰራተኞች ፍላጎት ጋር እንዲያዋህዱ ይፈቅድልዎታል. ኢንተርፕራይዞች (ድርጅቶች) ህጋዊ አካላት ሲሆኑ እና በገበያ ላይ እንደ ምርቶች ፣ ስራዎች እና አገልግሎቶች ነፃ የሸቀጥ አምራቾች ሆነው ሲሰሩ የኢኮኖሚ ሂሳብ በነጻነት ላይ የተመሠረተ ነው።

3. ክፍያ. ደመወዝ (የሠራተኛ ደመወዝ) - ለሥራ የሚከፈለው ክፍያ እንደ ሰራተኛው ብቃት ፣ የተከናወነው ሥራ ውስብስብነት ፣ ብዛት ፣ ጥራት እና ሁኔታ እንዲሁም የማካካሻ ክፍያዎች (ተጨማሪ ክፍያዎች እና የማካካሻ ተፈጥሮ አበል ፣ በ ውስጥ ሥራን ጨምሮ) ከመደበኛ ሁኔታ የሚርቁ ሁኔታዎች, በልዩ ውስጥ ይሠራሉ የአየር ሁኔታ ሁኔታዎችእና ለሬዲዮአክቲቭ ብክለት በተጋለጡ ግዛቶች እና ሌሎች የማካካሻ ተፈጥሮ ክፍያዎች) እና የማበረታቻ ክፍያዎች (ተጨማሪ ክፍያዎች እና አበረታች ተፈጥሮ አበሎች፣ ጉርሻዎች እና ሌሎች የማበረታቻ ክፍያዎች)።

የደመወዝ አሠራሮች የታሪፍ መጠኖችን ፣ የደመወዝ ክፍያን መጠን ፣ የደመወዝ ክፍያን (ኦፊሴላዊ ደመወዝ) ፣ ተጨማሪ ክፍያዎችን እና የማካካሻ ተፈጥሮ አበል ፣ ከመደበኛው በተለየ ሁኔታ ውስጥ ሥራን ጨምሮ ፣ ተጨማሪ ክፍያዎች እና አበረታች ተፈጥሮ እና የጉርሻ ሥርዓቶች ጉርሻዎች ፣ በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች ተቆጣጣሪዎች መሠረት በጋራ ስምምነቶች ፣ ስምምነቶች ፣ የአካባቢያዊ መደበኛ ድርጊቶች የተቋቋመ ሕጋዊ ድርጊቶችየሠራተኛ ሕግን የያዘ.

በቀጥታ በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ውስጥ, የታሪፍ ክፍያ ስርዓቶችን ብቻ የመተግበር ሂደት ቁጥጥር ይደረግበታል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 143). ይህ አንቀጽ የሚከተሉትን ፍቺዎች ያስቀምጣል።

· የደመወዝ ታሪፍ ሥርዓቶች - የተለያዩ ምድቦች ሠራተኞች ደመወዝ ልዩነት ታሪፍ ሥርዓት ላይ የተመሠረተ የክፍያ ሥርዓቶች;

· በተለያዩ ምድቦች ውስጥ የሰራተኞችን ደመወዝ የመለየት ታሪፍ ስርዓት የሚከተሉትን ያጠቃልላል-የታሪፍ ተመኖች ፣ ደሞዝ (ኦፊሴላዊ ደመወዝ) ፣ የታሪፍ ሚዛን እና የታሪፍ ኮፊሸን;

የታሪፍ ልኬት - የሥራ ታሪፍ ምድቦች ስብስብ (ሙያዎች, የስራ መደቦች), እንደ ሥራው ውስብስብነት እና የታሪፍ ኮፊሸን በመጠቀም የሰራተኞች መመዘኛዎች ላይ በመመስረት;

የደመወዝ ምድብ - የሥራውን ውስብስብነት እና የሰራተኛውን የብቃት ደረጃ የሚያንፀባርቅ እሴት;

የብቃት ምድብ - የአንድ ሠራተኛ ሙያዊ ሥልጠና ደረጃን የሚያንፀባርቅ እሴት;

· የሥራ ክፍያ - እንደ ሥራው ውስብስብነት የታሪፍ ምድቦች ወይም የብቃት ምድቦች የሥራ ዓይነቶችን መመደብ ።

የተከናወነው ሥራ ውስብስብነት የሚወሰነው በክፍያ መጠየቂያቸው ላይ ነው.

የታሪፍ ደሞዝ ስርዓቶች በጋራ ስምምነቶች, ስምምነቶች, የአካባቢ ደንቦች በሠራተኛ ሕግ እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን በሠራተኛ ሕግ ደንቦች መሠረት የተቋቋሙ ናቸው. ለሠራተኛ ክፍያ የታሪፍ ሥርዓቶች የተዋሃዱ ታሪፍ እና የሥራዎች እና የሰራተኞች ሙያዎች ፣ ለአስተዳዳሪዎች ፣ ለስፔሻሊስቶች እና ለሠራተኞች የሥራ መደቦች የተዋሃደ የብቃት ማውጫ ፣ እንዲሁም የስቴት ዋስትናዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የደመወዝ ክፍያን ከግምት ውስጥ በማስገባት የተቋቋሙ ናቸው ።

የደመወዝ እና ለሥራ ማበረታቻዎች ስርዓት, በምሽት ለሥራ ክፍያ መጨመርን ጨምሮ, ቅዳሜና እሁድ እና የስራ ላልሆኑ በዓላት, የትርፍ ሰዓት ሥራ እና በሌሎች ሁኔታዎች, የተመረጠውን የሠራተኛ ማኅበር አካል አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት በአሰሪው የተቋቋመ ነው. የዚህ ድርጅት. ያም ሆነ ይህ, የተጠቆሙት ተጨማሪ ክፍያዎች በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አግባብነት ባላቸው አንቀጾች ከተቀመጡት ያነሰ መሆን አይችሉም.

ስለዚህ የሠራተኛ ሕግ በሥራ ላይ የተሰማሩ ድርጅቶችን ያቀርባል የተለያዩ መስኮችየስራ ፈጠራ እንቅስቃሴ, ለሰራተኞቻቸው የደመወዝ ቅጾችን እና ስርዓቶችን በግል የመምረጥ እና የማቋቋም መብት.

በአሁኑ ጊዜ ዓይነቶች እና የክፍያ ሥርዓቶች ዓይነቶች በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ አልተገለጹም ። የአሁኑ የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ እትም ከታሪፍ ነፃ የሆነ የክፍያ ሥርዓት አይጠቅስም. ቀደም ሲል የኤኮኖሚ አካላትን እንቅስቃሴ ሴክተር እና ሌሎች ልዩ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ የሚተገበር የቅጾች እና የክፍያ ሥርዓቶች ስርዓት ነበር። ከ Art. 135 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንድ ድርጅት በሕግ ከተከለከሉት በስተቀር ማንኛውንም ዓይነት የደመወዝ ዓይነቶችን እና ስርዓቶችን ማመልከት እንደሚችል ይደነግጋል, እና ቀደም ሲል የነበሩት ቅጾች እና ስርዓቶች ጥቅም ላይ እንዲውሉ አይከለከሉም, በእኛ አስተያየት, ባለፉት ዓመታት በጥሩ ሁኔታ የተረጋገጠ (ከገበያ ግንኙነቶች በፊት ያለውን ጊዜ ጨምሮ) የተወሰኑ ቅጾችን እና የክፍያ ሥርዓቶችን አጠቃቀም ላይ ተግባራዊ ምክሮችን መስጠት ጥሩ ነው።

4. የግብር ሥርዓቱ ከኢንተርፕራይዞችና ከዜጎች ገንዘብ በመሰብሰብ የመንግስትን ግምጃ ቤት ለመሙላት ወሳኝ የኢኮኖሚ ዘዴ ነው። በመንግስት የተደነገገው, ከድርጅቱ ውጭ አለ, በሠራተኞች ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ይኖረዋል, ነገር ግን ሁልጊዜ የበጀት የግብር አከፋፈል ስርዓት ሁኔታዎች ውስጥ እንኳን ለማንቀሳቀስ የአስተዳዳሪውን ክፍል ይተዋል.

1.2 የሰራተኞች አስተዳደር አስተዳደራዊ ዘዴዎች

አስተዳደራዊ-ህጋዊ ዘዴዎች በሃይል ግንኙነቶች, በዲሲፕሊን እና በአስተዳደራዊ-ህጋዊ ቅጣቶች ስርዓት ላይ ተመስርተው በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ተፅእኖዎችን የመተግበር መንገዶች ናቸው. አምስት ዋና ዋና የአስተዳደር እና ህጋዊ ተጽእኖ መንገዶች አሉ፡ ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ ተጽእኖ, የዲሲፕሊን ሃላፊነት እና ቅጣቶች, ተጠያቂነት እና ቅጣቶች, አስተዳደራዊ ተጠያቂነት እና ቅጣቶች.

ድርጅታዊ ተፅእኖ የምርት እና የአመራር ሂደትን ለማደራጀት ያለመ ሲሆን የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

1. ድርጅታዊ ደንብ. ድርጅታዊ ደንብ የአስተዳደር ሰራተኛ ምን ማድረግ እንዳለበት ይወስናል, እና የድርጅቱን እና መሪዎቻቸውን ተግባራት, ተግባራትን, መብቶችን, ተግባራትን እና ኃላፊነቶችን በሚያዘጋጁ መዋቅራዊ ክፍሎች ላይ በመመሪያው ይወከላል. በተቀመጡት ድንጋጌዎች መሰረት, የተጠናቀረ ነው የሰው ኃይል መመደብየዚህ ክፍል የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴው ተደራጅቷል. የዝግጅቶቹ አተገባበር የመዋቅር ክፍሉን አፈፃፀም ለመገምገም, ለሰራተኞቹ የሞራል እና የቁሳቁስ ማበረታቻዎችን ለመወሰን ያስችልዎታል.

2. ድርጅታዊ ደንብ. በድርጅቶች ውስጥ ያለው ድርጅታዊ ደንብ የሚከተሉትን ጨምሮ በርካታ ደረጃዎችን ያቀርባል-

የጥራት እና የቴክኒክ ደረጃዎች (የቴክኒካዊ ሁኔታዎች, የድርጅት ደረጃዎች, ወዘተ.);

የጥገና እና የጥገና ደረጃዎች (የእቅድ እና የመከላከያ ተፈጥሮ);

የሰራተኛ ደረጃዎች (ምድቦች, ተመኖች, የጉርሻ ሚዛኖች);

የገንዘብ እና የብድር (የሥራ ካፒታል መጠን, የባንክ ብድር መክፈል);

· የትርፋማነት ደንቦች እና ከበጀት ጋር ያሉ ግንኙነቶች (በበጀት ላይ ተቀናሾች);

· የሎጂስቲክስ እና የትራንስፖርት ደረጃዎች;

ድርጅታዊ እና የአመራር ደረጃዎች (የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች ደንቦች, የመቅጠር, የመባረር, የማስተላለፍ ሂደት, የንግድ ጉዞዎች).

3. ድርጅታዊ እና ዘዴያዊ መመሪያ.

ድርጅታዊ እና ዘዴያዊ መመሪያ በድርጅቱ ውስጥ በኃይል ውስጥ በተለያዩ መመሪያዎች እና መመሪያዎች መልክ ይከናወናል. በድርጅታዊ እና ዘዴያዊ መመሪያ ተግባራት ውስጥ አንዳንድ ዘመናዊ የአስተዳደር መሳሪያዎችን ለመጠቀም ምክሮች ተሰጥተዋል, እና የአስተዳደር መሳሪያዎች ሰራተኞች ያላቸው ጠቃሚ ልምድ ግምት ውስጥ ይገባል.

የድርጅታዊ እና ዘዴያዊ መመሪያ ተግባራት የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የአስተዳደር ሰራተኞች መብቶችን እና ተግባራዊ ተግባራትን የሚያቋቁሙ የሥራ መግለጫዎች;

· አንድ የተወሰነ ቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ችግር ለመፍታት የአሰራር ሂደቱን, ዘዴዎችን እና የስራ ዓይነቶችን የሚገልጽ የአሰራር መመሪያ;

የአስተዳደር ሂደቱን የሚያካትቱትን የእርምጃዎች ቅደም ተከተል የሚገልጽ የሥራ መመሪያ.

የድርጅታዊ ደንብ ፣ ደረጃውን የጠበቀ እና ድርጅታዊ እና ዘዴያዊ መመሪያ ተግባራት መደበኛ ናቸው። የሚወጡት በድርጅቱ ኃላፊ ነው, እና አሁን ባለው ህግ በተደነገገው ጉዳዮች ላይ - በጋራ ወይም ከሚመለከታቸው የህዝብ ድርጅቶች ጋር በመስማማት እና በቀረቡላቸው ክፍሎች, አገልግሎቶች, ባለስልጣናት እና ሰራተኞች ላይ አስገዳጅ ናቸው.

አስተዳደራዊ ተጽእኖ በትዕዛዝ, ትዕዛዝ ወይም መመሪያ መልክ ይገለጻል, እነዚህም መደበኛ ያልሆኑ ህጋዊ ድርጊቶች ናቸው. የሚወጡት የሚመለከታቸው ህጎች እና ሌሎች ደንቦች መከበራቸውን፣ መተግበራቸውን እና መተግበራቸውን ለማረጋገጥ እንዲሁም የአስተዳደር ውሳኔዎችን ህጋዊ ውጤት ለመስጠት ነው። ትዕዛዞች የሚተላለፉት በድርጅቱ የመስመር ሥራ አስኪያጅ ነው። ትዕዛዞች እና መመሪያዎች የሚወጡት በምርት ክፍል ኃላፊ, ክፍል, በድርጅቱ አገልግሎት, በተግባራዊ ክፍል ኃላፊ ነው.

1.3 ሶሺዮ - የሰራተኞች አስተዳደር የስነ-ልቦና ዘዴዎች

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በሶሺዮሎጂ እና በስነ-ልቦና ህጎች አጠቃቀም ላይ ተመስርተው በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ተፅእኖዎችን የመተግበር ዘዴዎች ናቸው. እነዚህ ዘዴዎች በሁለቱም የሰራተኞች እና ግለሰቦች ቡድን ላይ ያተኮሩ ናቸው. በተፅዕኖው መጠን እና ዘዴዎች ሊከፋፈሉ ይችላሉ-ሶሺዮሎጂካል ፣ በአምራችነት መስተጋብር ሂደት ውስጥ በሠራተኞች ቡድን ላይ ያነጣጠረ ፣ እና ሥነ ልቦናዊ ፣ ሆን ተብሎ ውስጣዊውን ዓለም የሚነካ።

1.ሶሺዮሎጂካል ዘዴዎች. በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ, በቡድኑ ውስጥ የሰራተኞችን ሹመት እና ቦታ ለመመስረት, መሪዎችን ለመለየት እና ድጋፋቸውን ለመስጠት, የሰዎችን ተነሳሽነት ከማምረት የመጨረሻ ውጤቶች ጋር ያገናኙ, ውጤታማ የመገናኛ እና የግጭት አፈታት. የሶሺዮሎጂካል ዘዴዎች ከሰራተኞች ጋር አብሮ ለመስራት ሳይንሳዊ መሳሪያዎችን ያቀፈ ነው, ለሰራተኞች ምርጫ, ግምገማ, ምደባ እና ስልጠና አስፈላጊውን መረጃ ይሰጣሉ እና ምክንያታዊ የሆኑ የሰራተኞች ውሳኔዎችን እንዲያደርጉ ያስችላቸዋል.

2. የስነ-ልቦና ዘዴዎች. የስነ-ልቦና ዘዴዎች ከሰራተኞች ጋር በመተባበር ጠቃሚ ሚና ይጫወታሉ, ምክንያቱም እነሱ በሠራተኛው ወይም በሠራተኛው ልዩ ስብዕና ላይ ያተኮሩ እና እንደ አንድ ደንብ, በጥብቅ ግላዊ እና ግላዊ ናቸው. የእነሱ ዋና ባህሪ የአንድን ሰው ውስጣዊ አቅም ለመምራት የድርጅቱን ልዩ ችግሮች ለመፍታት የአንድን ሰው ውስጣዊ ዓለም, ስብዕና, አእምሮ, ምስል እና ባህሪ ይግባኝ ማለት ነው.

የአንድ ወይም ሌላ የሰራተኛ አስተዳደር ዘዴ መተግበሩ የሚወሰነው በተቀመጡት ደንቦች እና የሰው ኃይል እሴቶች, እንዲሁም በንግዱ ግቦች እና ፍልስፍናዎች ላይ ነው, እና በግለሰቦች መካከል የተለያዩ ምላሾችን ያስከትላል. በዚህ ረገድ ፣ በድርጅት ውስጥ የሰራተኛ የጉልበት ባህሪ የሚከተሉት ዓይነቶች ተለይተዋል ።

የመጀመሪያው ዓይነት - አንድ ሰው በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ደንቦች እና መርሆዎች ሙሉ በሙሉ ይቀበላል እና ያካፍላል;

ሁለተኛው ዓይነት - አንድ ሰው የድርጅቱን እሴቶች አይቀበልም, ነገር ግን በድርጅቱ ውስጥ የተቀበሉትን ደንቦች እና ቅጾች ሙሉ በሙሉ ለመከተል ይሞክራል.

ሦስተኛው ዓይነት - አንድ ሰው የድርጅቱን እሴቶች ይቀበላል, ነገር ግን በውስጡ ያሉትን የባህሪ ደንቦችን አይቀበልም.

የአንድ ድርጅት ሰራተኛ የሰራተኛ ባህሪ በተለያዩ ተቆጣጣሪዎች ላይ ተጽእኖ ያሳድራል-ትዕዛዞች, ትዕዛዞች, ደንቦች, ደንቦች, ወጎች, ልማዶች, የስቴት ህጎች, ማህበራዊ የስነምግባር ህጎች, የቤተሰብ ወጎች.

ስለዚህ, እኛ መደምደም እንችላለን:

የኢኮኖሚ ዘዴዎች በአስተዳደሩ ነገር (ሰራተኞች) ላይ ቀጥተኛ ያልሆነ ተጽእኖን ይወክላሉ. የእነሱ ይዘት ግቦች, ገደቦች እና የጋራ ባህሪ ለፈጻሚዎች መዘጋጀታቸው ነው. የተግባር ማጠናቀቅ ወቅታዊነት እና ጥራት በውጤቱ ምክንያት በቁሳዊ ሽልማቶች ይበረታታል-ቁጠባ ወይም ተጨማሪ ትርፍ። የክፍያው መጠን በቀጥታ በተገኘው ውጤት ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት.

እነዚህ ዘዴዎች ድክመቶች አሏቸው. ለምሳሌ, ስልታዊ እንቅስቃሴን በተመለከተ ውጤቱን ለማግኘት በጣም ረጅም ጊዜ በሚያስፈልግበት ጊዜ የአዕምሮ ችሎታ ላላቸው ሰዎች ውጤታማ አይደሉም.

የአስተዳደር ዘዴዎች በትእዛዞች, መመሪያዎች, ለፈጻሚዎች የተወሰኑ ተግባራትን መሰረት በማድረግ የሰራተኞችን እንቅስቃሴዎች ማስተዳደር እና መቆጣጠር ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ, የኋለኞቹ የተሰጠውን ሥራ በማከናወን ሂደት ውስጥ በትንሹ ነፃነት ይሰጣሉ. እነዚህ ዘዴዎች ለስኬታማ ወይም ላልተሳካ አፈጻጸም ከሽልማት እና ከቅጣቶች ጋር አብረው ሊሆኑ ይችላሉ።

የእነዚህ ዘዴዎች ዋና ገፅታ ተገዢነት ነው. ተነሳሽነት ሳይሆን ትጋትን ያበረታታሉ. ውጤታማነታቸው በአመዛኙ በመሪዎቹ ላይ የተመሰረተ ነው እና በአፈፃፀሙ ላይ የተመካ አይደለም.

ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ዘዴዎች ሰራተኞች በስነ-ልቦና, በሥነ ምግባራዊ እና በማህበራዊ ተፅእኖዎች ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲሰሩ ማበረታታትን ያካትታል. በቡድኑ ውስጥ ምቹ የሆነ የሞራል እና የስነ-ልቦና ሁኔታን ለመፍጠር, በሠራተኞች መካከል መልካም ግንኙነትን ለማዳበር ያለመ ነው. በሌላ በኩል የእያንዳንዱን ሰራተኛ ችሎታዎች ግላዊ አቅም መግለጥ አስፈላጊ ናቸው. የዚህ ዘዴ ቡድን ዋና ግብ የድርጅት ቡድን አባላትን ሁሉ እራስን መቻል ነው.

እያንዳንዳቸው እነዚህ ዘዴዎች በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ የተሻሉ ሊሆኑ ይችላሉ. ስለዚህ, ክብደት እነሱ በማደግ ላይ ባለው ሁኔታ መሰረት በተለያየ ዲግሪ ውስጥ መተግበሪያን ያገኛሉ. ከዚህም በላይ በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ አጽንዖት ሊሰጠው ይገባል ልዩ ትኩረትለማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች ትኩረት መስጠት ያስፈልጋል. ይህ የሚወሰነው የመደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ የአስተዳደር መዋቅሮች ውህደት በአብዛኛው በዚህ ዘዴ መካከለኛ በመሆናቸው ነው.

ማጠቃለያ, እያንዳንዳቸው እነዚህ ዘዴዎች ከሁለት ተጨማሪ ዘዴዎች ጋር አብረው ጥቅም ላይ ከዋሉ የበለጠ ውጤታማ ይሆናሉ ሊባል ይገባል.

ምዕራፍ 2. በፎኒክስ LLC ምሳሌ ላይ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን ማጥናት

2.1 የፎኒክስ LLC አጠቃላይ ባህሪያት

PHOENIX LLC ከ 2009 ጀምሮ በሴንት ፒተርስበርግ ፣ ሰሜን-ምዕራብ እና በሌሎች የሩሲያ ክልሎች በግንባታ ፕሮጀክቶች እና ድርጅቶች የሽያጭ እና መሳሪያዎች ገበያ ውስጥ በተሳካ ሁኔታ በማደግ ላይ ያለ ኩባንያ ነው።

ዋናዎቹ ተግባራት፡-

· በንፅህና መጠበቂያ ዕቃዎች ውስጥ የጅምላ, አነስተኛ የጅምላ እና የችርቻሮ ንግድ.

· የግንባታ እቃዎችን በእቃዎች ማጠናቀቅ.

የባለሙያ ቡድን, አነስተኛ ዋጋዎች, የተለያዩ ምርቶች የማያቋርጥ መገኘት, ፍጥነት እና የአገልግሎት ጥራት.

ይህ ኩባንያ የቅርብ ጊዜውን ትውልድ የንፅህና መጠበቂያ ዕቃዎችን ያቀርባል, ሁለቱንም የኢኮኖሚ ደረጃ እና ውድ የሆኑ የንፅህና መጠበቂያ ዕቃዎችን በጅምላ እና በችርቻሮ. የኩባንያውን ኢኮኖሚያዊ አፈፃፀም ማለትም ባለፉት ሶስት ዓመታት ውስጥ ዋና ዋና የኢኮኖሚ አመልካቾችን ተለዋዋጭነት አስቡበት.

የሥራ ማስኬጃ ካፒታል የማንኛውም ድርጅት ንብረት ዋና አካል ነው። የእነሱ ፍጹም ዋጋ እና በንብረቶች መዋቅር ውስጥ ያለው ድርሻ የሥራውን ውጤታማነት እና የኩባንያውን የፋይናንስ መረጋጋት ይነካል. ስለዚህ, ለመተንተን የገንዘብ እንቅስቃሴዎችኢንተርፕራይዞች የሂሳብ መዛግብትን አወቃቀር ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው.

ቀስ በቀስ የትርፍ ዕድገት እና የዋጋ ቅነሳ አዝማሚያ. እ.ኤ.አ. በ 2012 ትርፉ 1.5 ሚሊዮን ሩብልስ ከሆነ ፣ ከዚያ በ 2013 ትርፉ በ 700,000 ሺህ ሩብልስ ጨምሯል። እነዚህ ለውጦች በፍጥነት ቀጣይነት ባለው የዋጋ ጭማሪ እና የተሻለ የደንበኞች አገልግሎት የተፈጠሩ ናቸው።

ይህ ኩባንያ በገበያ ላይ በአንጻራዊነት አዲስ ነው, ስለዚህ ይህ ኩባንያ የሕልውናውን ብስለት ላይ አልደረሰም, ስለዚህ ኩባንያው ቀስ በቀስ ሰራተኞቹን ይጨምራል.

የኩባንያው ሰራተኞች እየጨመረ ነው, የኩባንያው ትርኢት እያደገ እና ኩባንያው አዲስ የሰው ኃይል ሀብቶችን ይፈልጋል. አስተዳደሩ አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል-የሽያጭ ክፍል ኃላፊ, የሽያጭ ክፍል ሥራ አስኪያጅ, የአቅርቦት ክፍል ኃላፊ እና አስተላላፊ.

ማጠቃለያ-በዋጋ እና በሽያጭ መጨመር ምክንያት ኩባንያው በየአመቱ እየጨመረ ነው. LLC "Phoenix" ኩባንያውን ለማስፋፋት አዲስ የሰው ኃይል ሀብቶችን ይስባል. በላዩ ላይ በዚህ ቅጽበትድርጅቱ 17 ሰዎችን ቀጥሯል። በሽያጭ ላይ በቀጥታ የሚሳተፉ ሰራተኞች ቁጥር መጨመር በድርጅቱ ጉዳዮች እና በተገኘው ውጤት ላይ የሰራተኞች ፍላጎት መጨመር ሊያስከትል ይችላል. ኩባንያው በእድገት ደረጃ ላይ ይገኛል, የኩባንያው ግብ ሽያጩን በሩሲያ አውሮፓ ክፍል ብቻ ሳይሆን በውጭ አገርም ጭምር ማስፋት ነው.

2.2 በፎኒክስ LLC ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን ትንተና

በፎኒክስ ኤልኤልሲ ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ ስርዓት ዋና ተግባር, ፍለጋን, ምርጫን, ግምገማን እና አዲስ ሰራተኞችን ማስተካከልን ያካትታል, ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች መቅጠር ነው. የኩባንያው የሰራተኞች ፖሊሲ በዋነኝነት የሚያተኩረው "ከውስጥ በሚመጣ እድገት" ላይ ስለሆነ የኩባንያው ሰራተኞች ከከፍተኛ ብቃቶች ጋር ለልማት ትልቅ አቅም አላቸው - በ የሰራተኞች መጠባበቂያ. በዚህ ረገድ ኩባንያው የሰው ኃይልን ለመገምገም እና ለማዳበር የላቀ ቴክኖሎጂዎችን በማስተዋወቅ ላይ ይገኛል. ይህም ኩባንያው የኩባንያውን ሰራተኞች የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማሰልጠን እና ለማዳበር ያስችላል።

የአስተዳዳሪዎች ጥረቶች የሰራተኛውን የፈጠራ እና ሙያዊ እምቅ ችሎታዎች የማያቋርጥ እድገት ላይ ያተኮሩ ናቸው እና ለሥራ ፍላጎት ያለው አመለካከት የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ መሆኑን ያረጋግጣል ። ይህ እያንዳንዱ ሰራተኛ በኩባንያው እንቅስቃሴዎች ውስጥ መሳተፍ, እሴቶቹን በማካፈል, ለጋራ ግቦች ስኬት አስተዋፅኦ እንዲሰማው አስፈላጊ ነው.

የአመራር ዘይቤ የአገዛዝ እና የሊበራል ቅጦች ጥምረት ተብሎ ሊገለጽ ይችላል። ይህ የእነዚህን ቅጦች ጥቅሞች ከፍ ለማድረግ ያስችልዎታል. የአምባገነን ዘይቤ መኖሩ በሚከተሉት ምልክቶች ይገለጻል: ለመሪው, ዋናው ነገር የምርት ውጤቶች; ቁጥጥር ግትር እና ቋሚ ነው; ከበታቾች ጋር ያለው ግንኙነት ኦፊሴላዊ ነው ፣ ርቀቱ ይጠበቃል። ይህ ጥብቅ ቅደም ተከተል, የሥራ ጥራት, ምርታማነት ያረጋግጣል. የሊበራል ዘይቤ ምልክት መሪው ተግባሩን ያዘጋጃል ፣ ለተግባራዊነቱ ሁኔታዎችን ይሰጣል ፣ የበታች ሰራተኞች ውሳኔዎችን ለማድረግ እና ተግባሮችን ለማጠናቀቅ መንገዶችን በመምረጥ ሙሉ ነፃነት ይሰጣቸዋል ፣ እነሱ በተናጥል የስራውን ጥራት ይቆጣጠራሉ። በውጤቱም, የበታች ሰራተኞች ከፍተኛ ሃላፊነት እና ነጻነት ይረጋገጣል, ተነሳሽነት እና የሰራተኞች ፍላጎት ይጨምራል.

ለሠራተኞች የሥራ ዕድገት አስተዋጽኦ የሚያደርጉ ዋና ዋና ባህሪያት: ሙያዊነት, ብቃት, ፈጠራ, ፈጠራ እና ምክንያታዊ ተነሳሽነት. እነዚህን ባህሪያት ያለው ማንኛውም ሰራተኛ ሁሉንም ደረጃዎች ለማለፍ እድሉ አለው የሙያ መሰላልእስከ አስተዳደር ቦታዎች ድረስ.

አስተዳደሩ ሰራተኞቹን ጥሩ የስራ ሁኔታዎችን ብቻ ሳይሆን ሰራተኞቻቸውን በትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች ለማቅረብ እንዲሁም አዲስ የሽያጭ ዘዴዎችን ለማስተማር እየሞከረ ነው.

በፎኒክስ ኤልኤልሲ፣ በጊዜ ላይ የተመሰረተ ስርዓት ለክፍያ ጥቅም ላይ ይውላል፣ እና የጊዜ-ጉርሻ ስሪቱ ጥቅም ላይ ይውላል። በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ፣ ለሠራተኞች ፣ ለስፔሻሊስቶች እና ለሠራተኞች በሠራተኛ ስምምነቶች (ኮንትራቶች) ፣ ተገቢ የክፍያ ሥርዓቶች ፣ የደመወዝ መጠኖች እና ደመወዝ ፣ ጉርሻዎች እና ሌሎች የማበረታቻ ክፍያዎች ተመስርተዋል ። መሰረታዊ የደመወዝ መጠን በድርጅቱ ተዋረዳዊ መዋቅር ውስጥ በሠራተኛው አቀማመጥ ላይ የተመሰረተ ነው.

የደመወዝ ፈንድ ለሠራተኞች ለሥራ የሚውሉትን ሁሉንም የቁሳቁስ ክፍያዎችን ያቀፈ ሲሆን ከእነዚህም ውስጥ ዋናው ቋሚ እና ተለዋዋጭ የክፍያ ተፈጥሮ ክፍያዎች ናቸው። የድርጅቱ ሠራተኞች የደመወዝ ቋሚ ክፍል የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

የክፍያ ፈንድ በታሪፍ ተመኖች (ደሞዝ)።

ተጨማሪ ክፍያዎች ፈንድ.

በሴንት ፒተርስበርግ አማካይ ደመወዝ 36,375 ሺህ ሩብልስ ነው. ስለዚህ የኩባንያው ሰራተኞች በከተማው ውስጥ አማካይ ደመወዝ ይቀበላሉ.

በአጠቃላይ የፊኒክስ ኤልኤልሲ የጥሬ ገንዘብ ክፍያ ስርዓት አብዛኛዎቹ ሰራተኞች የሚፈለገውን የገቢ ደረጃ ለማቅረብ የተነደፈ ነው, ለሥራ ህሊናዊ አመለካከት እና ተግባራቸው አፈፃፀም.

በ LLC "Phoenix" ውስጥ የጉርሻ ስርዓቱን በተሳካ ሁኔታ ለማከናወን የሚያስፈልጉ ቅድመ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ መግባት ይችላሉ-

ድርጅቱን በሚያጋጥሙ ልዩ ተግባራት ላይ የተመሰረተ የአመልካቾች ስርዓት ትክክለኛ ምርጫ;

እንደ ክፍሎች ሚና እና ባህሪ ላይ በመመርኮዝ የአመላካቾች ልዩነት, የቦታዎች ደረጃ;

የጉርሻ አመላካቾች አቀማመጥ ለመጨረሻው ውጤት, ቅልጥፍና እና ጥራት ያለው ስራ, ለኩባንያው አቀፍ ስኬቶች የሂሳብ አያያዝ;

ተጨባጭነት, ስኬቶችን ለመገምገም የመመዘኛዎች ግልጽነት.

ለሠራተኛው የሚሰጠውን የጉርሻ መጠን በተመለከተ, በድርጅቱ የተቀበለው ጠቅላላ ትርፍ መጠን, ይህ ጉርሻ በዓመት አንድ ጊዜ የሚከፈል እና 13 ኛ ደመወዝ ይባላል, የሰራተኛው ወርሃዊ ደመወዝ ነው. የግለሰብ ውጤቶችን ለማግኘት የአፈፃፀም ጉርሻዎች እና ጉርሻዎች ጥቅም ላይ የሚውሉት የሽያጭ አስተዳዳሪዎችን በሚከፍሉበት ጊዜ ብቻ ነው ፣ ደመወዛቸው በቀጥታ የሚወሰነው የሽያጭ እቅዱን በትክክል እንዴት እንደሚያሟሉ ላይ ነው።

በ LLC "Phoenix" ውስጥ ሌሎች የማበረታቻ ዘዴዎች ቀጥተኛ ያልሆነ ኢኮኖሚያዊ ተነሳሽነት - ከነፃ ጊዜ ጋር ተነሳሽነት. ቅጾቹ፡- የተቀነሰ የስራ ሰዓት፣ የተራዘመ የእረፍት ጊዜ፣ ተንሸራታች ወይም ተለዋዋጭ የስራ ሰአታት እና የእረፍት ጊዜ መስጠት ናቸው።

የ LLC "Phoenix" ቁሳዊ ተነሳሽነት ስርዓትን ለማጥናት እና በአስተዳደር ስርዓቱ ውስጥ ያሉትን ችግሮች ለመለየት በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የዳሰሳ ጥናት ተካሂዷል. በአጠቃላይ 25 ልዩ ልዩ ባለሙያዎችን ቃለ መጠይቅ ተደረገላቸው. ምላሽ ሰጪዎች አማካይ ዕድሜ 30 ዓመት ነው. በዳሰሳ ጥናቱ ላይ ወንዶችና ሴቶች ተሳትፈዋል።

ጥናቱ እንደሚያሳየው አብዛኛዎቹ ምላሽ ሰጪዎች በድርጅቱ ውስጥ ለሰራተኞች የቦነስ ስርዓት እና እንዴት እንደሚሰራ ሙሉ በሙሉ አልረኩም። ቦነስ ብዙውን ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ ይከፈላል ወይ ተብሎ ሲጠየቅ 30% ምላሽ ሰጪዎች ኩባንያው ቦነስ አለው ብለው መለሱ ፣ ግን የሚከፈሉት በጣም አልፎ አልፎ ነው ፣ ብዙውን ጊዜ በዓመቱ መጨረሻ እና መጠናቸው በቂ አይደለም ።

ስለ ደሞዝ ደረጃ ሲጠየቅ መልሱ በዚህ ድርጅት ውስጥ ያሉ ሁሉም ያልሆኑ ሰራተኞች አሁን ባለው የደመወዝ ደረጃ ረክተዋል የሚል ምላሽ አግኝቷል።

በመሆኑም በአጠቃላይ የድርጅቱ ሰራተኞች የቦነስ ስርዓቱን የድርጅቱ የማበረታቻ ስርዓት አካል አድርገው በመገምገም መከለስ እና መሻሻል እንደሚያስፈልግ ጥናቱ አመልክቷል።

ኩባንያውን ከውስጥ ከመረመረ በኋላ ብዙ መደምደሚያዎች ሊደረጉ ይችላሉ-

1) ኩባንያው የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን ለማሻሻል እየሞከረ ነው;

2) በዚህ ኩባንያ ውስጥ ብዙ ችግሮች አሉ, ለምሳሌ ሁሉም ሰራተኞች በደመወዛቸው አልረኩም, ለአስተዳደር-ህጋዊ ዘዴ ብዙም ትኩረት አይሰጥም;

3) ድርጅቱ በተሳካ ሁኔታ በገበያው ውስጥ ይሰራል, ለሰራተኞቹ ትብብር ምስጋና ይግባውና በኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች (በዋነኝነት) ያበረታታል.

2.3 በፎኒክስ LLC ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን ለማሻሻል ተግባራዊ ምክሮች

የዚህ ኩባንያ ችግሮች መደምደሚያ ላይ ከደረስን, የሚከተሉትን ምክሮች ልንሰጥ እንችላለን.

የደመወዝ ስርዓት ማሻሻል;

1. የደመወዝ ሥርዓቱ ተስፋ ቢስ ጊዜ ያለፈበት እና የዛሬውን እውነታ አያሟላም, መዘመን አለበት.

2. የማበረታቻ ሥርዓቱ አቅጣጫ ድርጅቱን ፣ ክፍሎቹን እና ሠራተኞችን የማስተዳደር ስልቶች እና ስትራቴጂዎች ጋር መዛመድ አለበት። ለተለያዩ ስራዎች ቅድሚያ መስጠት በአስተዳደር ዘዴዎች መከናወን የለበትም, ነገር ግን ተጨባጭ ኢኮኖሚያዊ ተፈጥሮ መሆን አለበት.

3. የማበረታቻ ክፍያዎች ከግለሰብ እና ከጋራ ውጤቶች ጋር በጥብቅ የተቆራኙ መሆን አለባቸው።

4. የማበረታቻ ክፍያዎች መጠን ለሠራተኛው ጉልህ እና ጠቃሚ መሆን አለበት.

5. ከሠራተኛ ምርታማነት (የሽያጭ አፈፃፀም) ዕድገት ጋር በተያያዘ የደመወዝ ዕድገት በእቅድ ሥራዎች መሠረት መስተካከል አለበት.

በቡድኑ ውስጥ ዋና ተግባራት-

1. የሰው ኃይል ምርታማነት እድገትን ማረጋገጥ, የሰራተኞች ብቃቶች እና ሙያዊ ክህሎቶች,

2. የሥራ ጊዜን በተሻለ ሁኔታ መጠቀም, የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር, የላቁ የሠራተኛ ድርጅት ዓይነቶችን ማስተዋወቅ;

የውድድሩ አደረጃጀት የሚከተሉትን ያጠቃልላል

1. ወርሃዊ የምርት ስራዎችን ለጠቅላላው የሰራተኞች ቡድን ማምጣት;

2. የውድድሩ አሸናፊዎች የላቀ ልምድ እና የድርጅቱን ልምድ ማሰራጨት;

3. የውድድሩን የሂሳብ አያያዝ እና ሪፖርት ማደራጀት እና ውጤቱን ለእያንዳንዱ የቡድኑ ሰራተኛ ማምጣት ፣ አሸናፊዎቹ የሞራል እና የቁሳቁስ ማበረታቻ።

የውድድሩ አሸናፊዎች የሚመረጡት በአመላካቾች ስብስብ ነው። ለምርት ክፍሎች፣ ለምሳሌ፣ የሚከተሉት አመልካቾች ተገልጸዋል።

1) በተሰጠው ስም ዝርዝር ውስጥ ለገበያ የሚውሉ ምርቶች ሽያጭ እቅድ አፈፃፀም;

2) በወጪ (የዋጋ ግምት) የእቅዱን አፈፃፀም;

3) በቡድኑ ውስጥ የትምህርት ሥራ ደረጃ (የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች አለመኖር, መቅረት, ወዘተ.).

ለአሸናፊዎቹ ጉርሻዎች በየሩብ ዓመቱ ይከፈላሉ-ለመጀመሪያው ቦታ - በ 20% ፣ ለክፍሉ መሪ - በ 40% ፣ ለሁለተኛው ቦታ - በ 10% ፣ ለጭንቅላት - 20%።

በጣም የተከበሩ ሰዎች ጠቃሚ ስጦታ ይቀበላሉ እና በክብር መዝገብ ላይ ተዘርዝረዋል, ይህም በአመት አንድ ጊዜ ይሻሻላል.

ለዓመቱ አጠቃላይ ውጤት የምርት ሽያጭ እና ለትርፍ ሽያጭ እቅድ አፈፃፀም ተገዢ ሆኖ ሰራተኞቹ ከተጨማሪ ክፍያ ጋር ሊበረታቱ ይችላሉ. የደመወዝ ክፍያው የሚወሰነው በሠራተኛው የጉልበት ሥራ ፣ በዓመቱ የተቀበለው አማካኝ ደመወዝ መጠን እና በኩባንያው ውስጥ ያለው የአገልግሎት ጊዜ ላይ በመመርኮዝ ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር አስፈላጊ አካል ከወጣቶች ጋር መሥራት ነው። ወጣት ሠራተኞች ከወትሮው በተለየ መልኩ ማሰብ፣ ተነሳሽነት ማሳየት እና የበለጠ ቅልጥፍና ያላቸው ናቸው። የወደፊት አለቆች, የድርጅቱ ኃላፊዎች ከቁጥራቸው ሊያድጉ ይችላሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, ወጣቶች ልዩ የእሴቶች ልኬት እና የራሳቸው ማህበራዊ መመሪያዎች, ያልተገነቡ, አንዳንድ ጊዜ በህይወት, በትንሽ ስራ እና በህይወት ልምድ ላይ በቀላሉ የሚለወጡ አመለካከቶች አሏቸው. ስለዚህ, ከወጣት ሰራተኞች ጋር በመሥራት, በአስተያየቱ, የምርት ውጤታማነትን ለመጨመር አስተዋፅኦ ለሚያደርጉ አዎንታዊ ስብዕና ባህሪያት የተጠናከረ ድጋፍ መንገድ ተመርጧል.

ማጠቃለያ

ለሠራተኛው ውጤታማ ሥራ አስፈላጊ እና በጣም አስፈላጊ ሁኔታ ፣ በድርጅቱ ውስጥ የተደረጉ ውሳኔዎች እና የታቀዱ ሥራዎች ውጤታማ አፈፃፀም የእሱ ተነሳሽነት ነው - እያንዳንዱ ሠራተኛ እና ሁሉም የቡድኑ አባላት የእነሱን ፍላጎት ለማሟላት ንቁ እንዲሆኑ የማበረታታት ሂደት። ፍላጎቶች እና የድርጅቱን ግቦች ማሳካት.

በሳይንስ ውስጥ በተጨባጭ ምርምር ላይ በመመስረት, ተነሳሽነት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩትን ምክንያቶች እና የማነሳሳትን ሂደት ይዘት የሚገልጹ በርካታ ንድፈ ሐሳቦች ተዘጋጅተዋል. የይዘት ንድፈ ሃሳቦች የሚባሉት የተለያዩ የፍላጎት ቡድኖች በሰው ባህሪ ላይ እንዴት ተጽዕኖ እንደሚያሳድሩ ላይ ያተኩራሉ። የዚህ ቡድን በሰፊው የሚታወቁት የማስሎው ተዋረድ የፍላጎት ንድፈ ሃሳብ፣ የሄርዝበርግ ሁለት-ፋክተር ቲዎሪ እና የማክሌላንድ የፍላጎት ንድፈ ሃሳብ ናቸው። የማነሳሳት ሂደት ሰዎች አንዳንድ ድርጊቶችን ብዙ ወይም ትንሽ ጥረት ለማድረግ ለምን ፈቃደኛ እንደሆኑ ለማብራራት በሚሞክሩ ንድፈ ሐሳቦች ውስጥ ይገለጣል. የተጠባባቂነት ጽንሰ-ሐሳብ, የፍትሃዊነት ጽንሰ-ሀሳብ, ውስብስብ የሂደት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳብ, ሰዎች እንዴት በጥሩ ሁኔታ እንዲሰሩ ለማበረታታት እንዴት ተጽእኖ ማድረግ እንዳለባቸው ማብራራት, ሰዎችን ለማነሳሳት ውጤታማ ስርዓት ለመገንባት አስተዳዳሪዎች ቁልፍን ይስጡ.

የድርጅት ሰራተኞችን የማነሳሳት ችግሮች በድርጅት ስራ ውስጥ ካሉት ዋና ዋና ጉዳዮች መካከል የአስተዳዳሪዎች ፣የዲፓርትመንቶች ኃላፊዎች ፣የክፍል ኃላፊዎች እና አገልግሎቶች ደከመኝ ሰለቸኝ ሳይሉ ትኩረትን ይሻሉ። ዘመናዊ መስፈርቶችን እና አቀራረቦችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በድርጅቱ ውስጥ የሚንቀሳቀሱትን የማበረታቻ ቅጾች እና ዘዴዎች ውጤታማነት መከታተል አስፈላጊ ነው.

የድርጅቱ ኃላፊ በዘመናዊ ዘዴዎች እና የሰራተኛ ተነሳሽነት ዓይነቶች መመራት አለበት, የዚህን እንቅስቃሴ የንድፈ ሃሳብ እና ተግባራዊ ችግሮች ጠንቅቆ ያውቃል.

ለድርጅቶች ሰራተኞች ዋነኛው ተነሳሽነት የደመወዝ ደረጃ ነው.

በዚህ ጽሑፍ ውስጥ የተካሄደው የፎኒክስ ኤልኤልሲ የደመወዝ ስርዓት ትንተና እንደሚያሳየው በዚህ ድርጅት ውስጥ በፊኒክስ ኤልኤልሲ ውስጥ ቀጥተኛ ኢኮኖሚያዊ ተነሳሽነት ዋና ቅፅ ለዋናው ሥራ አፈፃፀም ደመወዝ ነው ፣ የእሱ ተለዋዋጭ ክፍል ይከፈላል ። በጉርሻ መልክ. በ LLC "Phoenix" ውስጥ የጉርሻ ምክንያቶች በዋናነት የሽያጭ እና የአገልግሎቶች አመላካቾች ናቸው። የአፈጻጸም ጉርሻዎች እና የግለሰብ አፈጻጸም ጉርሻዎች የሽያጭ አስተዳዳሪዎችን ለመክፈል ብቻ ያገለግላሉ።

በጥናት ላይ ባለው ኢንተርፕራይዝ ውስጥ በቡድን (የሥራ ቡድን) ሥራ ውጤቶች ላይ የተመሰረተ የጉርሻዎች ስርዓት አይተገበርም.

የዳሰሳ ጥናቱ ውጤት እንደሚያሳየው የፊኒክስ ኤልኤልሲ ሰራተኞች በደመወዝ መጠን ሁሉም አልረኩም ፣ አንዳንዶች ደሞዛቸውን ኢ-ፍትሃዊ እንደሆኑ አድርገው ይቆጥራሉ ፣ ይህም ከደመወዛቸው ሀሳባቸው ጋር አይዛመድም ፣ ከ የሥራቸው ውጤት. አዲሱ በጥሩ ሁኔታ የተነደፈው የደመወዝ ስርዓት ቅሬታቸውን ማስወገድ አለበት ብለው ያምናሉ.

በክፍያ ሥርዓቱ ትንተና ውስጥ የተገለጹት ችግሮች በአሁኑ ጊዜ በኤልኤልሲ "ፊኒክስ" የጉርሻ ስርዓት ውስጥ የአስተዳደር ዋና ችግር ሁለት አካላትን ያካተተ ተለዋዋጭ የክፍያ ስርዓት መፍጠር አስፈላጊ ነው ብሎ መደምደም ይቻላል ። በግለሰብ ውጤቶች እና/ወይም በዩኒት/ኩባንያው አፈጻጸም ላይ በመመስረት መጠን እና ተጨማሪ የማበረታቻ ክፍያዎች።

ይህ የክፍያ ስርዓት ምስረታውን ያመለክታል አዲስ ስርዓትጉርሻዎች እና ጉርሻዎች ላይ አዲስ ደንብ ማዳበር።

ያገለገሉ ሀብቶች ዝርዝር

1. አፒሽ ኤፍ.ኤን. የዘመናዊ ተነሳሽነት ጽንሰ-ሐሳቦች መሰረታዊ ነገሮች. - Maykop: Ajax LLC, 2011. - 150 p.

2. Verkhoglazenko, V. የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት / V. Verkhoglazenko // የዳይሬክተሩ አማካሪ. - 2010. - ቁጥር 4. - ገጽ 23-34

3. አሺሮቭ ዲ.ኤ. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: ከፍተኛ ትምህርት እና ሳይንስ, 2012. - 336 p.

4. ጌራሴቫ, ኤን.ቢ. የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት መገንባት. - 2007. - ቁጥር 1. ገጽ 40-48.

5. ጌንኪን ቢ.ኤም. ተነሳሽነት. - ኤም.: ኖርማ-ኢንፋ, 2008.- 346 p.

6. ጌርቺኮቭ ቪ.አይ. የሰራተኞች ተነሳሽነት ፣ ማበረታቻ እና ደመወዝ። አጋዥ ስልጠና። - የስቴት ዩኒቨርሲቲ - ከፍተኛ የኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት, 2006. - 110 p.

7. ቮልጊን ኤ.ፒ. ሞዲን አ.ኤ. ማቲርኪና ቪ.ፒ. በሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር የገበያ ኢኮኖሚ. - ኤም.: ዴሎ, 2011. - 331 p.

8. ራችኮቫ ኤስ.ቢ. የማበረታቻ ምርምር ውጤቶች ግምገማ. ለኩባንያው ስትራቴጂ በቂ የሆነ የማበረታቻ ስርዓት መምረጥ, በተነሳሽነት ስርዓት ላይ ለውጦችን እንዴት ማስተዋወቅ እንደሚቻል.// የፋርማሲዩቲካል ክለሳ - ኤም.: Uniko Inform, ሚያዝያ 2006. - 64 p.

9. Krikun V.P. የሰራተኞች አስተዳደር. መመሪያዎችለሥነ-ስርአት ጥናት. - ቅዱስ ፒተርስበርግ; PGUPS, 2004-43 p.

10. ኢጎርሺን ኤ.ፒ. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: አንድነት, 2011. - 499 p.

11. በታህሳስ 30 ቀን 2001 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ በዲሴምበር 21, 2001 (እ.ኤ.አ. በኖቬምበር 25, 2009 የተሻሻለው) (በጃንዋሪ 1, 2013 እንደተሻሻለው) በሩሲያ ፌዴሬሽን ፌዴራላዊ ምክር ቤት ግዛት Duma ተቀባይነት አግኝቷል. ).

12. ጌርቺኮቭ, ቪ.አይ. የሰራተኞች አስተዳደር / V.I. ጌርቺኮቭ. - ኤም.: ኢንፍራ-ኤም, 2012. - 136 p.

13. Drucker Peter F. የአስተዳደር ልምምድ. ፡ ፔር. ከእንግሊዝኛ፡ Proc. አበል. - ኤም.: ዊሊያምስ, 2008. - 398 p.

14. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: በፊት, 2011.-520 p.

15. Zaitsev G.G., Cherkasskaya G.V. የንግድ ሥራ አስተዳደር. አጋዥ ስልጠና። - ሴንት ፒተርስበርግ, ሴንት ፒተርስበርግ ስቴት ዩኒቨርሲቲ, 2004 - 288 p.

16. ቪቼቭ ቪ.ፒ. ሥነ-ምግባር እና ማህበራዊ ሥነ-ልቦና። - ኤም.: ኢንፍራ, 2011. - 341 p.

17. Emelyanov E.N., Povarnitsyna S.E. በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሰራተኞች. - ኤም.: ኢንፍራ, 2006. - 246 p.

18. Dubrovina I.V. የሰራተኞች አስተዳደር ሳይኮሎጂ. - ኤም: ኢንፍራ, 2008. - 331 p.

19. Gezman A. Ya. የስሜታዊ ግንኙነቶች ሳይኮሎጂ. - ኤም: ኢንፍራ, 2007. - 379 p.

20. ኤርሾቭ ኤ.ኤ. ስብዕና እና ቡድን. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2010. - 231 p.

በAllbest.ru ላይ ተስተናግዷል

...

ተመሳሳይ ሰነዶች

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች ምደባ ጽንሰ-ሐሳብ እና ባህሪያት. የአስተዳደር, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል, ኢኮኖሚያዊ, የቁጥር ዘዴዎችን ለመጠቀም ባህሪያት እና ዘዴዎች. የስነ-ልቦና ተፅእኖ ዘዴዎች.

የቁጥጥር ሥራ, ታክሏል 12/12/2016


በሠራተኞች ላይ የአስተዳዳሪ ተፅእኖዎችን ምንነት ግምት ውስጥ ማስገባት. የ "ጥቅምት ባቡር" አጠቃላይ ባህሪያት. የኢንተርፕራይዙ የሰው ኃይል አቅርቦት ትንተና. የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን ለማሻሻል ተግባራዊ ምክሮች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 01/13/2016


በኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር የምርምር ዘዴዎች ዋጋ. የሰራተኞች አመታዊ መደበኛ የስራ አፈፃፀም ግምገማ። በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ተግባራዊ ዘዴዎችን ውጤታማነት ማጥናት.

የቁጥጥር ሥራ, ታክሏል 12/03/2011


በገበያ ግንኙነቶች ሁኔታዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ተግባራት. የ RAO "UES of Russia" የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ መርሆዎች. የሰው ኃይል አስተዳደር አገልግሎት አደረጃጀት እና መዋቅር-የሰራተኛ አገልግሎት ተግባራት እና መዋቅር.

አብስትራክት, ታክሏል 08/27/2009


የሰው ኃይል አስተዳደር (HRM) ጽንሰ-ሐሳብ. የ HRM ስርዓቶች ባህሪያት. የሰው ኃይል አስተዳደር ደረጃዎች. የድርጅቱ LLC አጠቃላይ ባህሪያት "የመጻሕፍት ዓለም". በድርጅቱ ውስጥ የስትራቴጂክ ዕቅድ ሥርዓት እና የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓት ትንተና.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 04/20/2017


የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ መለወጥ. የድርጅቱ ሰራተኞች መዋቅር. የሰው አቅም። የሰው ኃይል አስተዳደር ችግሮች. የሰው ኃይል ጥራት. የሰው ፖሊሲ ሞዴል. የሰው ኃይል አስተዳደር አገልግሎት.

የቁጥጥር ሥራ, ታክሏል 12/19/2008


በድርጅቱ ውስጥ የሰው ኃይልን ለማስተዳደር ስትራቴጂ ለማዘጋጀት መሰረታዊ መርሆች. በሰው ኃይል አስተዳደር እና በሠራተኛ አስተዳደር መካከል ያለው ልዩነት. በ "Ecocourier Int" ውስጥ የስትራቴጂክ አስተዳደር ትንተና. የአስተዳዳሪውን የብቃት ገላጭነት ደረጃዎች.

ተሲስ, ታክሏል 10/27/2015


በሰው ኃይል አስተዳደር መስክ ችግሮችን ለመፍታት ዘመናዊ አቀራረቦች. በሩሲያ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ባህሪያት. በ OOO "Parmalat MK" ውስጥ የመነሳሳት ችግርን ማጥናት. የማበረታቻ ስርዓቱን ለማሻሻል መፍትሄዎች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 11/02/2014


የሰራተኞች አስተዳደር ማዕከላት ሰራተኞችን የማሰልጠን እና እንደገና የማሰልጠን ስርዓት. የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቶች የሥራ ቅድሚያ አቅጣጫዎች. በ "Transnational Company Raiffeisen International" ውስጥ የሰው ኃይል ያለው የሰው ኃይል ትንተና.

ፈተና, ታክሏል 01/28/2016


የሰው ሀብቶች ምንነት እና ባህሪያት. በሩሲያ ድርጅቶች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ወቅታዊ ሁኔታ ትንተና. የውስጠ-ኩባንያ አስተዳደር ዘዴ ምስረታ ባህሪዎች ፣ ለማሻሻያ ምክሮች ልማት።

በድርጅቶች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች ስልታዊ በሆነ መልኩ የተሻሻሉ እና በስራ ገበያው ውስጥ ያለውን ለውጥ, ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት ይገመገማሉ. መርሆቹ የኩባንያውን ሁሉንም ስትራቴጂያዊ ተግባራት መፍታት በሚችሉባቸው ምርጥ ስርዓቶች ልማት ላይ የተመሰረቱ ናቸው ።

ከጽሑፉ እርስዎ ይማራሉ-

የሰው ኃይል አስተዳደር ዋና ዘዴዎች ምን ምን ናቸው

የድርጅቱ የሰው ሃይል አስተዳደር ዘዴዎች በምክንያታዊነት ወደ ብዙ ቡድኖች ሊመደቡ በሚችሉ ትርጓሜዎች ላይ የተመሰረተ ነው።

ተነሳሽነት	ሂደቶች በተነሳሽነት ላይ ያነጣጠረ ለውጥ ላይ ያነጣጠሩ ናቸው።	ከፍተኛ ትርፍ ለማግኘት ያግዙ; ምርታማነትን ማሻሻል	የውጤታማ አስተዳደር ዋና ተግባራትን ከግምት ውስጥ ያስገቡ
ገላጭ ፍቺዎች	ሂደቶች ምርታማነትን, ፈጠራን, እንቅስቃሴን ለመጨመር የታለሙ ናቸው	የሰራተኞችን እና የአስተዳደር ሰራተኞችን ቁጥር ለመቀነስ እገዛ	ለውጤታማ አመራር እንደ ረዳት ይቆጠራል
ቴሌሎጂካል	የሂደቶች ተግባራዊ አቅጣጫ የአስተዳደርን ውጤታማነት ያረጋግጣል	ዋናውን ግብ ለመግለጥ እና በተዛማጅ ተግባራት ስርዓት ለመግለጥ ያግዙ	የሰራተኞችን የቁጥር እና የጥራት ባህሪያት ለመወሰን ፍቀድ
ገላጭ-ቴሌሎጂካል ፍቺዎች	ሂደቶች በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ግቦች እና ተግባራት ባህሪያት ያጣምራሉ	ለድርጅቱ ጥራት ያለው የሰው ሃይል ለማቅረብ እገዛ ያድርጉ	ዓላማ ያለው የሰው ኃይል አጠቃቀም ዘዴዎች ጋር የተጣመሩ ናቸው

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እንደ እነዚህ ያሉ ገጽታዎች ጥምረት ያካትታሉ:

• አስተዳደራዊ;
• ድርጅታዊ;
• ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል;
• ኢኮኖሚያዊ.

እያንዳንዱ ድርጅት ለማረጋገጥ የሚረዱ ልዩ ዘዴዎችን ያዘጋጃል። ጥራት ያለው የሰው ኃይል, ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነት ዋስትና, የላቀ ሥልጠና ምክንያታዊ መሠረት መፍጠር.

በድርጅቱ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር አስተዳደራዊ ዘዴዎች

የሰው ኃይል አስተዳደር የኢኮኖሚ ዘዴዎች

ለማወቅ ይፈልጉ ይሆናል፡-

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል

የማበረታቻ ተጽእኖ	ሁሉም የማበረታቻ ተፅእኖ ዘዴዎች ይተገበራሉ - ከሥነ-ልቦና እና ከተዘዋዋሪ ቁሳቁሶች ወደ ቁሳዊ ነገሮች።
ቡድኖች እና ቡድኖች መፈጠር	በነባር ቡድኖች ውስጥ ተስማሚ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ለማረጋገጥ ሳይኮቲፕስ ግምት ውስጥ ይገባል
በአስተዳደር ውስጥ ሰራተኞችን ማሳተፍ	የድርጅቱን ሥራ ልዩ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ፕሮፖዛል ማቅረብ ውጤታማ የአስተዳደር ሥርዓት ለመፍጠር ይረዳል
መንፈሳዊ እና ባህላዊ ፍላጎቶችን ለማሟላት ያለመ ዝግጅቶችን ማደራጀት	የቡድን ውህደትን ያበረታታል።
የጎሳ ፣ የማህበራዊ ደንቦች ልማት	በቡድኑ ውስጥ እርካታን ይሰጣል
የማህበራዊ ጥበቃ ፕሮግራሞች ልማት	ፕሮግራሞቹ የተስፋፋ የህክምና አገልግሎት፣ ለምግብ ክፍያ፣ ለጉዞ፣ ለሰራተኞች ጥቅማጥቅሞች ድጋፍ፣ ተጨማሪ ጉርሻዎች ያካትታሉ
የሥልጣን ውክልና	የባለስልጣኑ ውክልና እያንዳንዱ ሰራተኛ የአተገባበሩን ልዩ እና ውስብስብነት እንዲገነዘብ ይረዳል የሥራ ግዴታዎችበተለያዩ ቦታዎች ላይ
የእገዳ ስርዓት	ተግሣጽን ለመጠበቅ ይረዳል

እስካሁን ድረስ አስተዳዳሪዎች የሰው ኃይል አስተዳደር ድምር ዘዴዎችን እና ተግባራትን ይጠቀማሉ። ውጤታማነት በድርጅቱ ልዩ ባህሪያት ላይ የተመሰረተ ነው. የአመራር ስርዓት አስተዳደራዊ ቴክኒኮችን መጠቀምን ያካትታል. የግዛት እና የማዘጋጃ ቤት ድርጅቶች ማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ ቅርጸቶችን እየመረጡ ነው። የኢኮኖሚ ማበረታቻዎች አጠቃላይ የአመራር ስርዓት በከፍተኛ ምርታማነት ላይ ተጽእኖ ለማሳደር ከሌሎች መንገዶች በተሻለ ሁኔታ የሚረዱ የፋይናንስ ማበረታቻዎችን በመፍጠር ላይ የተመሰረተ ከሆነ. የጉልበት እንቅስቃሴ.

የሰው ሃብት አስተዳደር ልምምዶችን ሲነድፍ ግምት ውስጥ መግባት ያለባቸው ነገሮች

በመጀመሪያ ደረጃ ባለሙያዎች በሠራተኞች አስተዳደር መስክየሰው ኃይል ሀብት የአዕምሮ እና የአካል ብቃት አቅም ያለው ህዝብ አካል መሆኑን ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. ተጓዳኝ ምርቶችን, የቁሳቁስ እቃዎችን ማምረት ወይም ያለ እምቅ አገልግሎት መስጠት አይቻልም የሥራ ኃይል.

የሰው ሀብት የአንድ ድርጅት ዋና እሴትን ያመለክታል። ልማት ውጤታማ ስርዓቶችአመራር የጉልበት ውጤታማነት, ተወዳዳሪነት ላይ ለመቁጠር ያስችልዎታል. ውስብስብ ማኅበራዊ-ቴክኒካል ሥርዓት ያለ ብቁ ባለሙያዎች ሊሠራ አይችልም. የኩባንያው የዘመናዊነት ፣ የመሳሪያ እና የቴክኒክ ድጋፍ ደረጃ ምንም ይሁን ምን ፣ የሰው ኃይል የኢኮኖሚ ደህንነት መሠረት ተደርጎ ይቆጠራል። በሠራተኞች እርዳታ ብቻ ተግባሮቹን ማጠናቀቅ ይቻላል.

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እንዴት እየተሻሻለ ነው

በየጊዜው ካልተሻሻለ እና በተለዋዋጭ አካባቢ ውስጥ አግባብነት ባላቸው ዘዴዎች ካልተሟሉ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች ስርዓት ይከሽፋል. ለአሁኑ እና ስልታዊ ተግባራት ሙሉ፣ ፈጣን እና ውጤታማ መፍትሄ የሚከተሉትን መርሆች ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል።

• የታቀደ ልማት እና የአስተዳደር ስርዓቶች ለውጥ;
• ሳይንሳዊ አቀራረብ;
• ዴሞክራሲያዊ ማዕከላዊነት;
• የሁሉም የአስተዳደር ውሳኔዎች አንድነት;
• የኩባንያው ዋና ሥራ አስፈፃሚ የግል ኃላፊነት;
• ውጤታማ ፍለጋ እና የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎችን ማዘጋጀት;
• በኩባንያው ውስጥ ማዕከላዊነት ወይም ያልተማከለ ጉዳዮች ላይ የትእዛዝ ወይም የኮሌጅነት አንድነት መገለጫ ሬሾው ጥሩነት;
• የሁሉም ቁጥጥር ስርዓቶች ቅልጥፍና: ዒላማ, ቀጥተኛ ወይም ተግባራዊ;
• በውሳኔዎች አፈፃፀም ላይ ስልታዊ ቁጥጥርን መተግበር ።

የአንድ ድርጅት ስኬት የሚወሰነው በሠራተኛ ኃይል ጥራት ላይ ነው. እሱን ለማረጋገጥ ቀጣይነት ያለው ስርዓት ማደራጀት አስፈላጊ ነው የሙያ ስልጠናእና የሰራተኞች እድገት. ሁሉንም የአመራር ዘዴዎች ሲገመግሙ እና ሲያስተካክሉ ይህ በመጀመሪያ ደረጃ ትኩረት ይሰጣል.

የሰው ኃይል አስተዳደር ዋና ዘዴዎች ቢያንስ በዓመት አንድ ጊዜ እንዲገመገሙ ይመከራሉ. የስርዓት መሻሻል የሚከናወነው በሚከተሉት ዘዴዎች ነው-

የስርዓት ትንተና;

መበስበስ;

ወቅታዊ እና ስልታዊ ግቦችን ማዋቀር;

የፓራሜትሪክ ዘዴ;

ኤክስፐርት-የመተንተን ዘዴ;

የሙከራ ዘዴ;

የተመጣጠነ ዘዴ.

ለበለጠ ውጤት, ሁሉንም ዘዴዎች በተወሰነ ቅደም ተከተል መጠቀም ወይም ውህደታቸውን በስራ ገበያው ውስጥ ያለውን ወቅታዊ ለውጦችን ግምት ውስጥ በማስገባት በኢኮኖሚው ውስጥ መጠቀሙ ምክንያታዊ ነው.

የሰው ሀብት አስተዳደር መርሆዎች ምን ምን ናቸው?

የሰው ሀብትን በሚቆጣጠሩበት ጊዜ በልማት እና በማዘመን ላይ የተመሰረቱ ዘዴዎች እና መርሆዎች ይተገበራሉ-

ውጤታማ የሰራተኞች ምርጫ መንገዶች;

ተጨማሪ ስልጠና ወይም የላቀ ስልጠና;

ማበረታቻ እና ማነቃቂያ;

የድርጅት ባህል;

ማህበራዊ ሁኔታዎች.

አስተዳዳሪዎች የሁሉም መሰረታዊ ቴክኒኮች አስፈላጊነት ግምት ውስጥ መግባት እንደሌለባቸው ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው. ድርጅቱ ጠንካራ ሆኖ ይቆያል, በሥራ ገበያው ውስጥ በተለዋዋጭ ሁኔታዎች ውስጥ ተወዳዳሪ, ኢኮኖሚያዊ አለመረጋጋት, ኩባንያው ግቡን እንዲያሳድግ እና እንዲሳካ የሚያስችል ወጥ የሆነ የአስተዳደር መርሆዎች ካለው.

የሰው ሃይል አስተዳደር መርሆች እና ዘዴዎች አሁን ያለውን የድርጅት ባህል ታሳቢ በማድረግ እየተከለሱ ሲሆን ሚናውም ሊገመት የማይችል ነው። በቡድኑ ውስጥ ጤናማ አካባቢ ለኩባንያው ስኬት እና ስልታዊ እድገት ቁልፍ ተደርጎ ይቆጠራል። ለድርጅታዊ ባህል ልማት እና አተገባበር ከፍተኛ ትኩረት የሚሰጠውን ማንኛውንም የችግር ሁኔታዎች መፍታት ቀላል ነው።

ቀጣዩ እርምጃ እንዲህ ዓይነቱን የማበረታቻ እና የማበረታቻ ስርዓት ማዳበር ነው, ይህም በእውነቱ አበረታች ተጽእኖ ይኖረዋል እና የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር ይረዳል. ሲሻሻል መሰረታዊ የአመራር ዘዴዎችየሠራተኛ ውጤቶችን ፍትሃዊ እና ወቅታዊ ግምገማ ሥርዓት እየተከለሰ ነው።

ቀስ በቀስ ከአስተዳደር የአመራር ዘዴዎች ወደ ማህበራዊ-ስነ-ልቦና ወይም ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ሽግግር ማድረግ ምክንያታዊ ነው. እንደነዚህ ያሉት መርሆች የድርጅቱን የጀርባ አጥንት የሆኑትን ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸውን ሰዎች ቡድን ለመመስረት ይረዳሉ.

ሊሠራ የሚችል ቡድን በቂ የትምህርት ደረጃ እና ልምድ ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ያቀፈ ነው። ስለዚህ ለሠራተኞች ምርጫ እና ቅጥር ያነሰ ትኩረት አይሰጥም. የኩባንያው ስኬት በዚህ ላይ የተመሰረተ ነው. ሁሉም ስርዓቶች እና ዘዴዎች በመደበኛ ክፍተቶች ይገመገማሉ. የፈተና ሥርዓቶችን፣ የቃለ መጠይቆችን አወቃቀር እና መጠይቆችን ይለውጣሉ።

ኤም የሰው ኃይል አስተዳደርን ለማሻሻል ዘዴዎች, ችግሮች እና ተስፋዎች

በሩሲያ ውስጥ የገበያ ግንኙነቶች መፈጠር በአጠቃላይ ለአገር ውስጥ አስተዳደር እና በተለይም በመዝናኛ ኢንዱስትሪ ውስጥ በርካታ አዳዲስ ፈተናዎችን አዘጋጅቷል. የሰራተኞች መልሶ ማዋቀር ጉዳዮች ዛሬ በዚህ ረገድ በተለይ አጣዳፊነት አግኝተዋል። የሰው ሃይል ብቃትን የማሳደግ ችግሮች፣ ውድ እና አነስተኛ የሰው ሀይል አጠቃቀምን ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ናቸው። ቁልፍ እሴትለኢንተርፕራይዞች ህልውና እና መላመድ ለእነሱ አዲስ የኢኮኖሚ ሁኔታ.

የለውጡ ዋና ዋና ምክንያቶች ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ ግስጋሴዎች ፣ የሳይንስ እና የኢንዱስትሪ አቅም ትኩረት ፣ የሪዞርት አገልግሎቶች በዓለም አቀፍ ደረጃ እና በሩሲያ ውስጥ ከፍተኛ ውድድር። በሩሲያ ሁኔታዎች ውስጥ በአሁኑ ጊዜ በሥራ ፈጣሪነት እንቅስቃሴ ውስጥ አዲስ የአስተዳደር ዘይቤ እየተፈጠረ ነው ፣ ይህም የቤት ውስጥ አስተዳደርን ፍላጎቶች በተሻለ መንገድ ያሟላል።

በአሁኑ ጊዜ በአስተዳደር ቅጾች እና ዘዴዎች ፣ ድርጅታዊ አወቃቀሮች ሥራ ፈጠራን ለማበረታታት እና ከተለያዩ የባለቤትነት ዓይነቶች ጋር የገበያ ግንኙነቶችን ለማዳበር የታለሙ ለውጦች ብዙውን ጊዜ በቂ ውጤታማ አይደሉም እናም ግባቸውን አላሳኩም። ለዚህ ዋነኛው ምክንያት በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ውስብስብ ስራዎችን ለመፍታት በከፍተኛ ሙያዊ ደረጃ, መደበኛ ባልሆነ መልኩ የሚያስፈልጋቸው አስፈላጊ ሰራተኞች ደካማ መገኘት ነው.

በድርጅቶቻቸው ውስጥ የተግባር የሶሺዮሎጂ እና የስነ-ልቦና ችግሮችን የሚመለከቱ የቅርንጫፍ የምርምር ማዕከላት መጥፋት በሰዎች አስተዳደር መስክ ያለውን የዘመናዊ ሳይንስ እና አሰራር አስከፊ ሁኔታ የበለጠ አባብሷል።

የዘመናዊ አስተዳዳሪዎች ቁልፍ ችግር በቂ ዘይቤዎችን እና የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን ፣ የድርጅት ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢን ከግምት ውስጥ በማስገባት ውጤታማ የሠራተኛ ማበረታቻ ሥርዓቶችን መፍጠር ፣ ሥራ አስኪያጆች በጥልቅ የሚያውቁ ያስፈልጋሉ ። በሰዎች ፖሊሲ ውስጥ የሰዎችን ባህሪያት, ፍላጎቶቻቸውን, እድሎችን, ልምዶችን ግምት ውስጥ ማስገባት ይችላል. እና ምንም የተዋሃዱ የምግብ አዘገጃጀቶች ሊኖሩ አይችሉም. የአመራር ዘዴዎችን እና ዘዴዎችን ምርጫ ለማካሄድ እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ በተናጥል መሆን አለበት።

ሆኖም ፣ በ በቅርብ ጊዜያትበሩሲያ አስተዳደር ውስጥ አዎንታዊ አዝማሚያዎችን እያየን ነው. የድርጅቶች እንቅስቃሴዎች ከውጫዊው አካባቢ ለውጦች ጋር በተያያዙ ለውጦች እየተለወጡ ነው-የገቢያ ሁኔታዎችን ለመለወጥ በቂ ምላሽ ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ መጥቷል ፣ አዳዲስ አካባቢዎች እና የንግድ መሣሪያዎች እየተካኑ ነው ፣ የአመራር ዘይቤ እና ዘዴዎች እየተሻሻሉ ነው - ብዙ ሩሲያውያን። ኢንተርፕራይዞች ዛሬ በአስተዳደር ውስጥ በጥራት አዲስ አቀራረቦችን ይተገብራሉ ፣ ከሠራተኞች ጋር የበለጠ የላቀ የሥራ ዘዴዎችን ያስተዋውቁ ፣ በአጠቃላይ የሰራተኞች ሥራ ደረጃ እየጨመረ ነው። አዲስ ትውልድ አስተዳዳሪዎች እየመጡ ነው። እነዚህ ወጣት፣ ጉልበት ያላቸው፣ አላማ ያላቸው ሰዎች በንግድ እና በህይወት ስኬትን ለማግኘት የሚጥሩ ናቸው።

በሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ የተደረጉ ማሻሻያዎች የአስተዳደር ድርጅትን, ዘዴዎችን እና ለውጦችን በመተግበር ረገድ ያለውን ዘይቤዎች እየቀየሩ ነው. ዛሬ አንድ ሥራ አስኪያጅ የሠራተኛ አስተዳደር ኃላፊ, አስተዳዳሪ እና ገንዘብ ነክ ብቻ ሳይሆን ሥራ ፈጣሪ ነው - ለድርጅቱ ንግድ ኃላፊነት አለበት.

በአሁኑ ጊዜ, በሩሲያ ውስጥ, አንድ ሙሉ ትውልድ ሙያዊ አስተዳዳሪዎች ታይቷል, ይህም እንደ አስተዳደር, ልዩ እንደ አስተዳደር ላይ ትኩረት በማድረግ ተለይተዋል.

ዛሬ ብዙ ድርጅቶች ለግቦቹ መሳካት አስተዋፅዖ እንዲያበረክቱ እድል መስጠቱ አስፈላጊ ነው። ስለዚህ, ድርጅታዊ መዋቅሩ ከመጠን በላይ ጥብቅ መሆን የለበትም, አለበለዚያ በቡድኑ ውስጥ ውጥረትን ማስወገድ አይቻልም.

ስለዚህ የአስተዳደር ጥበብ በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ ከንግዱ ዋና ፈጣሪዎች አንዱ ነው.

ከላይ የተጠቀሰው ችግር አስቀድሞ ተወስኗል ግብ የዲፕሎማ ጥናት ፣በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን በማጥናት የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ ችግሮችን እና ተስፋዎችን በመለየት ያካትታል.

አት ተግባራትተሲስ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

1. በአስተዳደር ሳይንስ ውስጥ ዋና ዋና ሳይንሳዊ አቀራረቦችን አጠቃላይ እይታ ለማካሄድ.

2. በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ባህሪያትን አሳይ.

3. ቅጦችን, የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን መተንተን; በዘመናዊ አደረጃጀት ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ እና ስልቶች ባህሪያት እና የአስተዳዳሪው ሚና እንደ የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ ለመወሰን.

4. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ችግሮችን መለየት.

6. የሰራተኞች አስተዳደርን ውጤታማነት መገምገም, በድርጅቱ የመፀዳጃ ቤት "ስቬትላና" ውስጥ የአስተዳደር ስትራቴጂን ለማሻሻል ያለውን ተስፋ ይወስኑ. » .

ዕቃ ምርምር -የሳናቶሪየም የገንዘብ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ "ስቬትላና » .

ነገር ምርምር- የሰው ኃይል አስተዳደር-የሳይንሳዊ አቀራረቦች, የወቅቱ ሁኔታ እና የሩሲያ አስተዳደር ችግሮች, በድርጅቶች ውስጥ በሠራተኛ ተነሳሽነት መስክ ዋና አቅጣጫዎች.

የጥናቱ ቲዎሬቲካል መሰረትየታዋቂ የውጭ እና የሀገር ውስጥ ሳይንቲስቶች ስራዎች ነበሩ. ከነሱ መካከል የ M. Weber, G. Dessler, T. Peters, F.U ስራዎች ይገኙበታል. ቴይለር፣ ኤ. ፋዮል፣ ኤ.ኬ. ጋስቴቫ ፣ አይ.ኤን. ጌርቺኮቫ, ኤ.ኤል. Zhuravleva, A.B. ክሩቲክ፣ ቲ.ኤስ. ካባቼንኮ, አይ.ቪ. ሮማንነንኮ, ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ, አ.አይ. ናኡሞቫ, ቪ.ፒ. Pugachev እና ሌሎች.

የሥራው ተግባራዊ መሠረትየሳናቶሪየም አስተዳደራዊ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ቁሳቁሶች ሆነው አገልግለዋል "ስቬትላና » .

1. በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር አደረጃጀት ዋና አቀራረቦች ትንተና

1.1 የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እና መርሆዎች-የሳይንሳዊ አቀራረቦች ግምገማ

"ማኔጅመንት" የሚለው የእንግሊዘኛ ቃል የመጣው ለማስተዳደር ከሚለው አገላለጽ ሲሆን ብዙ ትርጉሞች አሉት፡ ማስተዳደር፣ ማስተዳደር፣ መምራት፣ ማስተዳደር መቻል፣ ባለቤት መሆን፣ ማደራጀት፣ ማስተዳደር፣ መቋቋም። በተመሳሳይ ጊዜ ማስተዳደር እንግሊዘኛ ብቻ ሳይሆን ከላቲን ማኑስ - እጅ የመጣ ነው.

"አስተዳደር" የሚለው ቃል በቀጥታ ወደ ሩሲያኛ አልተተረጎመም. እንደ "አስተዳደር" መተርጎም የተለመደ ነው, እና "አስተዳዳሪ" የሚለውን ቃል - እንደ "መሪ" መተርጎም.

አስተዳደር, እንደ ክስተት, በጣም ከረጅም ጊዜ በፊት ተነሳ. በ600 ዓክልበ ንጉሱ ናቡከደነፆር ምርትን መቆጣጠር እና በደመወዝ ጉልበትን ማነሳሳት አስፈላጊ መሆኑን ተገንዝቧል. በ500 ዓክልበ ሜንሲየስ ደረጃዎችን እና ስርዓቶችን አስፈላጊነት አወጀ; በተመሳሳይ ጊዜ ቻይናውያን የልዩነት አስፈላጊነት ተገንዝበዋል.

እ.ኤ.አ. በ 400 ሶቅራጥስ የአስተዳደር ዓለም አቀፋዊነትን ሀሳብ ገለፀ ፣ እና የጥንት ግሪክ ጸሐፊ እና የታሪክ ምሁር ዜኖፎን (ዋና ሥራው “የግሪክ ታሪክ” በ 7 ጥራዞች) አስተዳደርን እንደ ልዩ የስነጥበብ ዓይነት ገለጸ ። በተመሳሳይ ጊዜ, በፋርስ ንጉስ ቂሮስ መመሪያ, ተነሳሽነት ጥናቶች ተካሂደዋል.

የጉልበት እና የሥራ ሪትም ሳይንሳዊ ዘዴዎች ጥናት ለመጀመሪያ ጊዜ በግሪኮች በ 350 ዓክልበ. በ 900, በአክብሮት ሁለተኛው (የመጀመሪያው - አርስቶትል) ተብሎ የሚጠራው አልፋራቢ ለመሪው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች አዘጋጅቷል, እና የፋርስ ፈላስፋ ጋዛሊ በ 1100 ሥራ አስኪያጁን መስፈርቶች አዘጋጅቷል.

የሚቀጥለው የአስተዳደር እድገት በቬኒስ በ 1436 ነበር. ከዚያን ጊዜ ጀምሮ ቼኮች ለቁጥጥር ጥቅም ላይ ውለዋል, የእቃ ዝርዝር ቁጥሮች ተመድበዋል, እቃዎች እና ወጪዎች ተቆጣጠሩ.

በ 1525 N. Machiavelli የመሪውን ባህሪያት ወሰነ. በተመሳሳይ ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ የዓላማ ፍላጎት አስፈላጊነት ተገንዝቧል.

የሳይንሳዊ አስተዳደር ብቅ ማለት በ 1900 ነው እና ከአሜሪካውያን ጄ. ዋርትተን እና ኤፍ. ቴይለር ስም ጋር የተያያዘ ነው. ዶዜፍ ዋርተን ለኮሌጅ ማስተማር የመጀመሪያውን ስልታዊ ኮርስ አዘጋጀ። ነገር ግን አስተዳደሩ ሰፊ እውቅና ያገኘው በ 1911 ብቻ ፍሬድሪክ ቴይለር (1856-1915) በፍሬድሪክ ቴይለር "የሳይንሳዊ አስተዳደር መርሆዎች" መጽሐፍ እና የኤች.

ምንም እንኳን ማኔጅመንቱ ሁለንተናዊ እውቅና ያገኘው በኤፍ ቴይለር ጥረት ቢሆንም፣ የአስተዳደር አባት ተብሎ የሚታሰበው ኤፍ. ቴይለር ሳይሆን ሄንሪ (ሄንሪ) ፋዮል፣ የመጀመሪያውን የአስተዳደር ዋና ፅንሰ-ሀሳብ የፈጠረው እና መሰረታዊውን የቀረፀው መርሆዎች እና ተግባራት. በ 1916 በትምህርት ተቋማት ውስጥ የማስተማር አስተዳደር ኮርሶችን ጉዳይ ያነሳው እሱ ነበር.

ቪ.አይ. ሌኒን. "የሶቪየት ኃይል ፈጣን ተግባራት" በሚለው ሥራው ውስጥ የአስተዳደር መሰረታዊ መርሆችን ያቀርባል-የትእዛዝ አንድነት, ተግሣጽ, ኃይል እና ኃላፊነት, የግል ፍላጎቶችን ለጋራ ነገሮች መገዛት, ማዕከላዊነት, የሥራ ፍላጎት (ተነሳሽነት). እንደ A. Fayol (እና ስራው ከ V. Lenin ስራ ጋር የተገጣጠመ) እና ሌሎች አብዛኛዎቹ የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቦች, ዘመናዊዎቹም ቢሆን, V.I. ሌኒን የሰው ኃይል ምርታማነትን የማሳደግ ተግባር (ትርፍ ከማሳደግ ይልቅ) የህዝቡን ደህንነት ለማሻሻል በጣም አስፈላጊ አካል መሆኑን አፅንዖት ሰጥቷል.

በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ ካሉት የመጨረሻ ደረጃዎች አንዱ በ 1985 በቲ ፒተርስ ተሠርቷል. የእሱ ጥቅም የድርጅቱን ሰራተኞች ለንግድ ልማት እንደ አስፈላጊ ምንጭ አድርጎ እንዲመለከት ሐሳብ አቅርቧል.

እንደ ሳይንስ ዋና ዋና የአስተዳደር አቅርቦቶችን ማጠቃለል የተጀመረው በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን አጋማሽ ላይ ብቻ ነው። በአስተዳደር ውስጥ ከአስተዳደር ንድፈ ሐሳብ፣ ከሥነ ልቦና፣ ከሶሺዮሎጂ፣ ከኢኮኖሚክስ፣ ወዘተ የተወሰዱ ሐሳቦች ተዘጋጅተዋል።

ሳይንቲስቶች ስድስት ዋና የአስተዳደር ትምህርት ቤቶችን ይለያሉ.

1. ክላሲካል (ባህላዊ) የአስተዳደር ትምህርት ቤትወይም ምክንያታዊ፣ የዚያ መስራች ኤፍ. ቴይለር ነበር።

ሰራተኞቹ ሽልማትን በቋሚነት እንዲጠብቁ ለማድረግ ቴይለር ተራማጅ የደመወዝ ስርዓትን አቅርቧል።

ቴይለርዝም በመሳሰሉት መርሆች ላይ የተመሰረተ ነበር፡ ለአንድ ሰው ክፍያ እንጂ ለአንድ ቦታ አይደለም; በግምታዊ ስራ ሳይሆን በትክክለኛ እውቀት ላይ የተመሰረተ ዋጋ ማዘጋጀት; የዋጋዎች ተመሳሳይነት. ለዚህም ምስጋና ይግባውና የሰው ኃይል ምርታማነት ጨምሯል, እቃዎች ርካሽ ሆኑ, ሰራተኞቹ ከፍተኛ ደሞዝ ያገኙ, የተጠናከረ ሥራን ይፈልጋሉ, ከሥራ ፈጣሪዎች ጋር ትብብር, ወዘተ.

ቴይለር ሰራተኞችን እንደ ሰው ሳይሆን እንደ ግለሰብ ሳይሆን ተግባራትን ለማከናወን በጣም ቀልጣፋ መንገዶች አድርገው ይመለከቱ ነበር። ምልከታዎችን ፣ መለኪያዎችን ፣ ትንተናዎችን በመጠቀም ሥራን ወደ ቀላል ልዩ ተግባራት ከፋፍሏል ፣ ለሠራተኞች በአቅማቸው መሠረት ሊሠሩ የሚችሉ ተግባራትን በመምረጥ ፣ የጊዜ ሰሌዳውን እና የሥራውን ቅደም ተከተል በተቻለ መጠን በብቃት አደራጅቷል ።

የዚህ ትምህርት ቤት ተወካዮች እንደ ኤች ኤመርሰን, ጂ ጋንት, ጂ. ፎርድ, ጄ. ሙኒ, ኢ. ብራች, ኤም. ዌበር, አር. ሼልተን እና ሌሎችም የታወቁ ሳይንቲስቶች ነበሩ.

2. አስተዳደራዊ እና ተግባራዊ ትምህርት ቤት.ጂ ፋዮል የክላሲካል ትምህርት ቤት መስራች ተብሎ ይታሰባል። ከ "ከታች" ከመጣው ኤፍ ቴይለር በተቃራኒ ፋዮል የማዕድን ኩባንያ ለ 30 ዓመታት ያስተዳድራል, ይህም ወደ ቦታው በደረሰበት ወቅት ውድቀት ላይ ነበር, እና በሙያው መጨረሻ ላይ አግኝቷል. ዓለም አቀፋዊ ጠቀሜታ. እዚህ የአስተዳደር መሰረታዊ መርሆች, የአስተዳደር ተግባራት ተወስደዋል. የሂደቱ አቀራረብወደ አስተዳደር, ግንባታ ድርጅቶች, ማዕከላዊነት እና ያልተማከለ ስልጣን, የሥራ ተነሳሽነት እና የሰራተኞች መረጋጋት, የሥራ ክፍፍል, ኃይል እና ኃላፊነት, የደመወዝ ትክክለኛነት, ሥራን መቆጣጠር.

በዚህ ትምህርት ቤት ተወካዮች መካከል L. Gyulik እና R. Urvik, G. Kunts, C. Bernard ሊባሉ ይችላሉ.

ይሁን እንጂ የሠራተኛ ቅልጥፍናን ጉዳዮችን በማጥናት, አምራች ድርጅቶችን መገንባት, አንዳንድ ተመራማሪዎች ለዚህ ክምችት በአስተዳደር ዘዴዎች እና ቴክኖሎጂዎች ውስጥ ብቻ ሳይሆን በሰውየው ውስጥም መፈለግ እንዳለበት ተሰምቷቸዋል. ቀስ በቀስ "የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት" መመስረት ጀመረ. በ 50 ዎቹ መጨረሻ. አንዳንድ የ "የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት" ተወካዮች በ "የባህሪ ሳይንስ" ትምህርት ቤት ውስጥ ጎልተው ታይተዋል. (ባህሪ ባለሙያትምህርት ቤት), የግላዊ ግንኙነቶችን የመመስረት ዘዴዎችን ሳይሆን ሰውዬውን ራሱ ያጠናል.

3. "የሰው ግንኙነት" ትምህርት ቤት;በታሪክ ይህ ሦስተኛው ትምህርት ቤት ነበር, እና G. Munsterberg, M. Follett, E. Mayo በመነሻው ላይ ቆመ. የዚህ ትምህርት ቤት ተከታዮች (A. Rice, G. Simon, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, R. Ackoff እና ሌሎች) የሰዎች እንቅስቃሴ አፋጣኝ ምክንያቶች በከፊል የተሟሉ ፍላጎቶች ብቻ ከመሆናቸው እውነታ ቀጥለዋል. የገንዘብ እርዳታ. ጥሩ የሞራል እና የስነ-ልቦና የአየር ጠባይ ባለበት, ሰዎች ከአመራሩ ለመንከባከብ በጣም ምላሽ ይሰጣሉ, በአቋማቸው ረክተዋል, እና ተስማሚ ሁኔታዎች ከተሰጣቸው, በራስ-ሰር የበለጠ ውጤታማ ይሰራሉ.

ለምሳሌ የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት ተወካይ ዲ. ማክግሪጎር ለአስተዳደር አደረጃጀት ሁለት አቀራረቦችን አቅርበዋል-የመጀመሪያው በግዳጅ እና በማበረታታት ("ካሮት እና ዱላ") ላይ የተመሰረተ ነው, ሁለተኛው ደግሞ ሁኔታዎችን በመፍጠር ላይ ነው. የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት በሠራተኞች መካከል ተነሳሽነት ፣ ብልሃት እና ነፃነትን ማበረታታት .

4. የማህበራዊ ስርዓቶች ትምህርት ቤት.በቲ ፓርሰን ፣ አር ሜርተን ፣ እንዲሁም በ L. Bertalanffy እና A. Rappoport አጠቃላይ የስርዓቶች ፅንሰ-ሀሳቦች በተዘጋጁት መዋቅራዊ-ተግባራዊ ትንተና ፅንሰ-ሀሳቦች ተፅእኖ ስር ተነሳ።

5. ተጨባጭ የአስተዳደር ትምህርት ቤት.አር ዴቪስ፣ ኤል. ኢፕሊ፣ ኢ. ፒተርሰን፣ ኢ. ፕሎማን፣ ኤ. ኮዌል፣ ኤ. ስቨንሰን፣ ቲ. ሌቪት፣ ፒ. ድሩከር እና ሌሎችንም ያካትታል።

6. አዲስ የአስተዳደር ትምህርት ቤት.መስራቾቹ ኤል.ቤርታላንፊ, ኤስ. ቢራ, ኢ. አርኖፍ, ቪ. ሊዮንቲቭ እና ሌሎች ናቸው.

ሁሉም የቁጥጥር አስተምህሮዎች በሁለት ትላልቅ ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-አንድ-ልኬት እና ሰው ሠራሽ.

አንድ-ልኬት ትምህርቶች በተናጥል ይጠናሉ: ሥራ (ተግባራት), ሰው, አስተዳደር, ወዘተ.

ሰው ሰራሽ አስተምህሮዎች አስተዳደርን እንደ ሁለገብ፣ ውስብስብ ክስተት ከድርጅቱ ውስጣዊ እና ውጫዊ አካባቢ ጋር የተቆራኙ ናቸው። የሰው ሰራሽ አስተምህሮ ምሳሌ የZU ቲዎሪ ነው። ኦውቺ፣ ከ McGregor's X እና Y ጽንሰ-ሀሳቦች እንደ አማራጭ የተነደፈ።

ለድርጅቶች አስተዳደር አራት ዋና ዋና ሳይንሳዊ ዘዴዎች አሉ-

- ባህላዊ;

- ሂደት;

- ስርዓት;

- ሁኔታዊ.

በእቃው መሰረት, አጠቃላይ እና ተግባራዊ አስተዳደር ተለይተዋል.

አጠቃላይ ወይም አጠቃላይ አስተዳደር የድርጅቱን አጠቃላይ እንቅስቃሴ ወይም ገለልተኛ የኢኮኖሚ ክፍሎችን (የትርፍ ማዕከላትን) ማስተዳደርን ያጠቃልላል።

ተግባራዊ ወይም ልዩ አስተዳደር የተወሰኑ የድርጅቱን አካባቢዎች ወይም አገናኞችን ለምሳሌ አስተዳደርን ማስተዳደር ነው። የፈጠራ እንቅስቃሴዎችየሰው ኃይል፣ ግብይት፣ ፋይናንስ፣ ወዘተ.

የኢኖቬሽን አስተዳደር - በኢንጂነሪንግ ፣ በቴክኖሎጂ ፣ በሠራተኛ አደረጃጀት እና አስተዳደር መስክ ውስጥ ፈጠራዎች ፣ በሳይንሳዊ ግኝቶች እና ምርጥ ልምዶች አጠቃቀም ላይ የተመሠረተ ፣ እንዲሁም እነዚህን ፈጠራዎች በተለያዩ መስኮች እና የእንቅስቃሴ መስኮች አጠቃቀም ላይ የተመሠረተ።

በይዘት መሰረት፣ መደበኛ፣ ስልታዊ እና ተግባራዊ አስተዳደር አሉ።

የቁጥጥር አስተዳደር ለድርጅቱ ፍልስፍና ልማት እና ትግበራ ፣የሥራ ፈጣሪነት ፖሊሲው ፣የድርጅቱን በተወዳዳሪ የገበያ ቦታ ላይ መወሰን እና የጋራ ስትራቴጂካዊ ዓላማዎችን መፍጠርን ይሰጣል ።

የስትራቴጂክ አስተዳደር የስትራቴጂዎችን ስብስብ ማዘጋጀት, በጊዜ ሂደት ስርጭታቸው, የድርጅቱን የስኬት አቅም መፍጠር እና በአተገባበር ላይ ስልታዊ ቁጥጥር ማድረግን ያካትታል.

የአሠራር ማኔጅመንት ለድርጅቱ ልማት የተቀበሏቸው ስትራቴጂዎች ተግባራዊ አፈፃፀም ላይ ያተኮሩ ስልታዊ እና ተግባራዊ እርምጃዎችን ለማዘጋጀት ያቀርባል።

የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቡ እና ሞዴሎች ከተተገበሩበት የህብረተሰብ ባህላዊ፣ ኢኮኖሚያዊ እና ርዕዮተ ዓለም ማዕቀፍ ጋር መጣጣም አለባቸው።

የድርጅቱ መሪዎች, ግን ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜ እንደ ዳይሬክተሮች ይጠቀሳሉ;

የመዋቅር ክፍሎች ኃላፊዎች;

የተወሰኑ የሥራ ዓይነቶች (አስተዳዳሪዎች) አዘጋጆች.

የዘመናዊ አስተዳደር አንዱ ገጽታ በሀብት እጥረት ውስጥ ኢኮኖሚውን በብቃት ማስተዳደር ላይ ማተኮር፣በአስተዳደራዊ ዘዴዎች የምርት ቁጥጥርን ቀስ በቀስ መቀነስ እና የምርት መጠናከር ላይ ያተኮረ ነው። ዘመናዊ አስተዳደር ለገበያ ዕድገት፣ የሸቀጦችና የገንዘብ ግንኙነቶች ላይ የበኩሉን አስተዋጽኦ ማበርከት አለበት። የጅምላ ንግድየማምረት ዘዴዎች, የገንዘብ መለዋወጥ, የገበያ ዋጋዎችን ማረጋጋት.

የሰዎች የጋራ ተግባራት አስተዳደር በአንድ በኩል የትእዛዝ አንድነት እና በሌላ በኩል የቡድኑን ራስን በራስ ማስተዳደርን ያካትታል. ሁሉም አስተዳደራዊ፣ ድርጅታዊ እና አስፈፃሚ ተግባራት በከፍተኛ አስተዳዳሪ እጅ ሊሰበሰቡ ወይም ለታችኛው የአስተዳደር ተዋረድ፣ የተግባር አገልግሎት እና የድጋፍ ክፍሎች በውክልና ሊሰጡ ይችላሉ። የሰዎች የጋራ እንቅስቃሴዎችን ማስተዳደር የአስተዳደር ይዘት - ልዩ የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ አይነት ነው.

መሪው የጋራ እንቅስቃሴ ግቡን የሚያሳክተው የአካልና የአዕምሮ ኃይሉን በበታችኞቹ የጋራ ኃይሎች ወጪ በማባዛትና ሆን ብሎ በመጠቀማቸው ነው። ይህ የማንኛውም የአስተዳደር ደረጃ ኃላፊ ተግባር ነው።

የበታች ሰራተኞችን ተፅእኖ የማድረግ ዘዴዎች ምርጫ የአስተዳደር መሰረት ነው. ሥራ አስኪያጁ በተሰጡት ሁኔታዎች ሥር የበታች ሠራተኞችን ውጤታማ በሆነ የተፅዕኖ ዘዴ የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት የሚመራ ባለሥልጣን ነው። ይህ ተጽእኖ የበታቾቹን የስነምግባር ደንቦች በመወሰን, ፍላጎቶቻቸውን በሚችሉት መጠን በማርካት እና በከፍተኛ የአስተዳደር እርከን መሪዎች ፊት ጥቅማቸውን በማስጠበቅ ነው.

ውጤታማ የሆነ የተፅዕኖ ዘዴን ለመምረጥ, ስራ አስኪያጁ የተለያዩ አይነት መረጃዎችን ይቀበላል, ይለውጣል, ይመረምራል እና ይጠቀማል. ኢኮኖሚያዊ, ድርጅታዊ, አስተዳደራዊ, ሥነ ምግባራዊ እና ሌሎች በርካታ ምክንያቶች በሰው ኃይል ውስጥ ያለውን የእርስ በርስ ግንኙነቶችን ይወስናሉ, ይህም ሆን ተብሎ ተጽእኖ እንዲያደርጉ ያስችልዎታል.

በዚህም ምክንያት የአስተዳዳሪው ሥራ ርዕሰ ጉዳይ ከመረጃ በተጨማሪ በቡድኑ ውስጥ ያለው ግንኙነት ነው. እነዚህን ግንኙነቶች ለመመስረት የሚደረጉት ተግባራት ሙያዊ ባህሪ ያላቸው ናቸው። ይህ ሙያዊ ስልጠና እና የሰራተኞች ምርጫን አስፈላጊነት ይወስናል የአስተዳደር ስርዓት , የንድፈ ሃሳብ አቅርቦቶች ዕውቀት እና የአስተዳደር ልምምድ ጥናት.

ስለዚህ ማኔጅመንቱ እንደ ገለልተኛ የሙያ እንቅስቃሴ አይነት ይሠራል። በዚህ መስክ ውስጥ ያለ ባለሙያ እንደ ሥራ አስኪያጅ ተቀጥሯል. ዘመናዊ ምርትከሠራተኞች ከፍተኛ የሙያ ደረጃ ጋር በማጣመር አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በመጠቀም ላይ የተመሰረተ ነው. እንደ ከፍተኛ ደረጃ ስፔሻሊስት, ሥራ አስኪያጁ የጠቅላላውን የምርት ሂደት ግንኙነት እና አንድነት ያረጋግጣል እና የምርት ውጤታማነት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. ስለዚህ የአስተዳዳሪው ሥራ ውጤታማ ሥራ ነው. አስተዳደር የበርካታ ስፔሻሊስቶች ስራ በእሱ ቁጥጥር ስር አንድ ያደርጋል-ኢኮኖሚስቶች, ስታቲስቲክስ, መሐንዲሶች, ሳይኮሎጂስቶች, ጠበቆች, የሂሳብ ባለሙያዎች, ወዘተ.

የአስተዳደር ዋና ተግባራት አንዱ የድርጅቱን ግቦች መወሰን ነው. በአንድ ድርጅት ውስጥ ያሉ ግቦች የተወሰኑ የመጨረሻ ግዛቶች ወይም ቡድኑ አብረው ሲሰሩ ሊያገኙት የሚፈልጓቸው ተፈላጊ ውጤቶች ናቸው። መደበኛ ድርጅቶች ግቦችን በእቅድ ሂደት ይገልፃሉ።

የዒላማ አስተዳደር አራት ደረጃዎችን ያካተተ ሂደት ነው.

1) የግብ ግልጽ እና አጭር መግለጫ እድገት;

2) እነሱን ለማሳካት ተጨባጭ እቅዶችን ማዘጋጀት;

3) የሥራውን ጥራት እና የውጤት ስልታዊ ክትትል እና መለኪያ;

4) የታቀዱ ውጤቶችን ለማግኘት የእርምት እርምጃዎችን መውሰድ.

የሰው ጉልበት እንቅስቃሴ በአንፃራዊነት በቅርብ ጊዜ ስልታዊ ሳይንሳዊ ምርምር ዓላማ ሆኗል - ከ 19 ኛው ክፍለ ዘመን ሁለተኛ አጋማሽ ጀምሮ። የዚህ ዓይነቱ ምርምር ዓላማ በመጀመሪያ የምርት ስራዎችን ምክንያታዊ አፈፃፀም ዘዴዎችን ለማግኘት ነበር.

የሰራተኛ እና የሰራተኞች ሳይንስ ምስረታ የተከናወነው በተጨባጭ መረጃ ላይ በመመርኮዝ እና በስኬቶች አጠቃቀም ምክንያት ነው። የኢኮኖሚ ጽንሰ-ሐሳብ, ሂሳብ, ስታቲስቲክስ, የሰው ፊዚዮሎጂ እና ሳይኮሎጂ, ሶሺዮሎጂ, ህግ, ቴክኖሎጂ, የምርት ድርጅት.

ኤፍ. ቴይለር አስተዳደርን እንደ እውነተኛ ሳይንስ ይቆጥረዋል፣ መሰረቱም በትክክለኛ ህጎች፣ ህጎች እና መርሆዎች ነው። የማኔጅመንት ሥራ ልዩ ባለሙያተኛ እንደሆነና እያንዳንዱ የሠራተኛ ቡድን በተሻለ ሁኔታ መሥራት በሚችለው ላይ ቢያተኩር ድርጅቱ በአጠቃላይ ተጠቃሚ ይሆናል የሚል ጠቃሚ መደምደሚያ አቅርቧል።

ቴይለር አራት ሳይንሳዊ መርሆችን ወይም "የቁጥጥር ህጎችን" ቀርጿል፣ ዋናው ነገር የሚከተለው ነው።

1. የድሮውን ተግባራዊ የሥራ ዘዴዎችን የሚተካ ሳይንሳዊ መሠረት መፍጠር, የእያንዳንዱን ግለሰብ ዓይነት የሠራተኛ ድርጊት ሳይንሳዊ ጥናት.

2. በሳይንሳዊ መስፈርቶች, በስልጠና እና በትምህርታቸው ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች ምርጫ.

3. በአስተዳደር እና በሠራተኞች መካከል ትብብር.

4. በሠራተኞች እና በአስተዳዳሪዎች መካከል የተግባር እና የኃላፊነት እኩል እና ፍትሃዊ ስርጭት።

ዌበር የአንድ ሰው ድርጊት የማህበራዊ ድርጊት ባህሪን የሚያገኘው ሁለት አፍታዎች ከታዩ እንደሆነ ገልጿል።

ሀ) የግለሰብ ተነሳሽነት;

ለ) የግለሰቡን አቅጣጫ ወደ ሌላ (ሌሎች).

አት አጠቃላይ እይታየዌበር "መረዳት" ሶሺዮሎጂ ዋናው የምክንያታዊነት ሀሳብ ነው, እሱም በዘመናዊው ማህበረሰብ ውስጥ በምክንያታዊ አመራሩ ውስጥ ወጥነት ያለው አገላለጽ ያገኘ.

እንደ ሄንሪ ፋዮል (1841–1925) “ማስተዳደር ማለት አስቀድሞ ማየት፣ ማስወገድ፣ ማስተባበር እና መቆጣጠር ነው። ኤ ፋዮል “አጠቃላይ እና ኢንዱስትሪያል አስተዳደር” (1916) በተሰኘው መጽሃፉ ውስጥ የአስተዳደር ዘዴን ውጤታማ ተግባር የሚከተሉ የሚከተሉትን መርሆዎች ተመልክቷል ።

ይህ ክፍፍል በተወሰነ ደረጃ ሁኔታዊ ነው፡ የሰው ኃይል አጠቃቀምን ውጤታማነት ሲያጠና ፋዮል እና ቴይለር እንዲሁም ኤመርሰን ሳይንሳዊ የምርምር ዘዴዎችን ሲጠቀሙ ሦስቱም በሳይንሳዊ አንጋፋዎች ስብስብ ውስጥ ተካተዋል ። አስተዳደር.

ማኔጅመንቱ የመነሻ ሁኔታውን ወደሚፈለገው የመጨረሻ ሁኔታ የመቀየር ዓላማ ያለው ቁጥጥር በሚደረግበት ነገር ላይ ዓላማ ያለው ተፅእኖ ያለው ስርዓት ነው።

በአስተዳደር ሂደት ውስጥ የሁለት አካላት መስተጋብር አለ የአስተዳደር ነገር (የሚተዳደረው) እና የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ (የሚያስተዳድረው)።

የቁጥጥር እርምጃ (አዎንታዊ ወይም አሉታዊ) ልክ እንደ መቆጣጠሪያው በሚታወቅበት ጊዜ ብቻ ሊታወቅ ይችላል, አለበለዚያ የቁጥጥር እርምጃው እንዳልተሳካ ሊቆጠር ይገባል.

እነዚህ ተጽእኖዎች የሚከናወኑት በሠራተኞች ላይ በውሳኔ አሰጣጥ መልክ ነው, ይህም የአስተዳደር በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ባህሪያት አንዱ ነው. በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ውሳኔዎች ዓላማዎች ናቸው-

1) አስፈላጊ የመረጃ መሠረት ምስረታ (ለምሳሌ ፣ ከጊዜ በኋላ በተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች አሠራር ላይ ስለ ለውጦች መረጃ ማግኘት);

2) ቅንብር ማመቻቸት;

በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ውሳኔዎችን መቀበል ከሚተዳደረው ነገር ምላሽ ይሰጣል. በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው የእንደዚህ አይነት መስተጋብር ውጤታማነት የሚወሰነው በተሰጠው ውሳኔ ሙሉነት, ትክክለኛነት እና ጥራት ላይ ነው, ይህም ምላሽ በሚፈጠርበት መሰረት ነው.

ውጤታማ የመፍትሄ ሃሳቦችን ማዘጋጀት በገበያ ውስጥ የምርቶች እና ድርጅቶች ተወዳዳሪነት ማረጋገጥ, ምክንያታዊ ድርጅታዊ መዋቅሮችን መፍጠር, ትክክለኛ የሰው ኃይል ፖሊሲ እና ሥራ መተግበር, በድርጅቱ ውስጥ የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ግንኙነቶችን መቆጣጠር, አዎንታዊ ምስል መፍጠር, ወዘተ.

የመፍትሄ ሃሳቦችን ለማዳበር በአስተዳዳሪዎች የፈጠራ አስተዋፅዖ ላይ በመመስረት አራት የውሳኔ ደረጃዎች ተለይተዋል-የዕለት ተዕለት (በደንብ በተቋቋመው ዘዴ የተወሰደ) ፣ መራጭ (ተነሳሽነት እና የድርጊት ነፃነት በተወሰነ መጠን ይገለጣሉ) ፣ መላመድ (የተሰላ)። ለተጨማሪ ፣ ያልተጠበቁ ችግሮች) እና ፈጠራ (ከክስተቶች ውስብስብነት እና ያልተጠበቀ ሁኔታ ጋር የተቆራኘ ፣ ፈጠራዎችን ያካተቱ ያልተለመዱ ውሳኔዎችን የማድረግ አስፈላጊነትን ያስከትላል)።

እንደ Mooney እና Reilly ገለጻ ከሆነ በጣም አስፈላጊው የድርጅት መርህ በተለይም ማስተባበር ነው ፣ ከእነዚህም ውስጥ ሁለቱ ሌሎች በትክክል በትክክል የተገኙ - ስካላር እና ተግባራዊ መርሆዎች። ስካላር አንድ ተዋረዳዊ ቅደም ተከተልን ይገልፃል, እና ተግባራዊው በእያንዳንዱ የማጣቀሻ ውሎቹን በማዘዝ የግለሰቡን ቦታ እና ተግባር በተዋረድ ፒራሚድ ይወስናል.

ኡርዊክ እና ጋይሊክ የተግባሮችን እና መርሆዎችን ቁጥር አስፋፍተዋል። ለምሳሌ፣ ኡርዊክ 29 የአስተዳደር መርሆዎችን ለይቷል።

ክላሲካል ትምህርት ቤት የመምሪያውን መርህ ለመጀመሪያ ጊዜ ያቀረበ ሲሆን ይህም አሁንም በተግባር ውጤታማ ነው. በዚህ መርህ መሰረት አዳዲስ ክፍሎችን መፍጠር አስፈላጊ መሆኑን በየደረጃው በመተንተን አደረጃጀት ከስር መገንባት አለበት.

የሶቪየት ሳይንቲስቶችም የጥንታዊ የጉልበት ጂኦሜትሪ በማጣራት እና በዝርዝር ሠርተዋል. ከነሱ መካከል ለምሳሌ ኤ.ኬ. በዩኤስ ኤስ አር ኤስ ውስጥ ለሳይንሳዊ የሠራተኛ ድርጅት (NOT) የምርምር ተቋም ያቋቋመው ጋስቴቭ.

በአስተዳደር አደረጃጀት ውስጥ በሳይንሳዊ አቀራረቦች ትንተና ላይ በመመርኮዝ በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር በጣም አስፈላጊ ተግባራት የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

- ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ምርመራዎች, የቡድን እና የግል ግንኙነቶች ትንተና እና ቁጥጥር;

- የኢንዱስትሪ እና ማህበራዊ ግጭቶችን እና ጭንቀቶችን መቆጣጠር;

- የስርዓቱ የመረጃ ድጋፍ የሰራተኞች አስተዳደር;

- ክፍት የስራ መደቦች እጩዎች ግምገማ እና ምርጫ; የሰው ኃይል እና የሰው ኃይል ፍላጎቶች ትንተና; የሰራተኞች ግብይት;

- የንግድ ሥራን ማቀድ እና መቆጣጠር; የሰራተኞች ሙያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ማስተካከያ;

- የጉልበት ተነሳሽነት አስተዳደር; ሳይኮፊዮሎጂ, ergonomics እና የጉልበት ውበት.

ለዚህም አመክንዮአዊ ማብራሪያ እስከ ቅርብ ጊዜ ድረስ "የሰራተኞች አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ በሩሲያ አስተዳደር አሠራር ውስጥ የለም. ነገር ግን በአገር ውስጥ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ልዩ የምርምር እና የአገልግሎት አገልግሎቶችን የመፍጠር ሂደት ተጀምሯል. የሠራተኛ ክፍል ባህላዊ አገልግሎቶችን መሠረት በማድረግ የሠራተኛ እና የደመወዝ አደረጃጀት ክፍል ፣ የሠራተኛ ጥበቃ እና ደህንነት ክፍል ፣ ወዘተ. ፣ የድርጅቱን የሰው ኃይል ፖሊሲ ለመቋቋም አዲስ የሰው ኃይል አስተዳደር አገልግሎቶች እየተፈጠሩ ነው ፣ የሠራተኛ አስተዳደር ሥራዎችን ማስተባበር ።

የኩባንያዎች ዋና ስትራቴጂካዊ ኮርስ ዛሬ ወደ ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ ፣ የሰራተኞች ብቃቶች እና ሥነ-ምግባር ፣ የሙያ ክህሎት ቀጣይነት ያለው መሻሻል ፣ የተለያዩ የማበረታቻ እና የእድገት ስርዓቶች አጠቃቀም መምራት አለበት። ድርጅታዊ ባህል.

የሰው ሃይል መፍትሄዎች በሚከተሉት ላይ ያተኮሩ ናቸው፡-

1) አስፈላጊውን የመረጃ መሠረት መፈጠር;

2) ቅንብር ማመቻቸት;

3) የእንቅስቃሴ ደንብ (በኩባንያው ውስጥ መስተጋብር);

4) የማበረታቻ ስርዓቶችን ማጎልበት እና ማሻሻል, ወዘተ.

እንደ አስተዳደር አካል በሠራተኞች ላይ ያለው ተጽእኖ በተለያዩ ዘዴዎች ይከናወናል. እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች.

2. የዲሲፕሊን እርምጃ ዘዴዎች.

3. የኢኮኖሚ ዘዴዎች.

4. ህጋዊ ዘዴዎች.

5. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

የእነዚህ የአመራር ዘዴዎች ትግበራ ውጤታማነት በቀጥታ በበርካታ መርሆዎች መከበር ላይ የተመሰረተ ነው.

1) ተጽዕኖን መቀነስ;

2) የተፅዕኖው ውስብስብነት;

3) ስልታዊ ተጽእኖ;

4) ተጽዕኖ ውስጣዊ ወጥነት.

በድርጅቱ ሰራተኞች ላይ የአመራር ተፅእኖ ባህሪ የሚያሳየው በዋናነት የትኛው መሪ ቡድኑን እንደሚያስተዳድር፣ የእሴት አቅጣጫዎቹ ምን እንደሆኑ፣ የፕሮፌሽናሊዝም ደረጃ፣ ወዘተ. ይሁን እንጂ ከፍተኛ ባለሙያ ሥራ አስኪያጅ እንኳ ቡድኑ እንደ አስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ ሆኖ ሲሠራ ለሥልጣን ውክልና (ለሩሲያ መሪዎች የተለመደ ነው) ወይም የጋራ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ አሉታዊ አመለካከት ሊኖረው ይችላል.

የውጭ አስተዳደር ልምድ እንደሚያሳየው ምክንያታዊ የስልጣን ውክልና ለድርጅቶች መደበኛ ተግባር አስፈላጊ ሁኔታ ነው። የረጅም ጊዜ ተግባራትን በመፍታት ላይ እንዲያተኩር የጭንቅላት አስተዳደርን ለማስፋት የሚያስችል የሥልጣን ውክልና ነው። ውክልና ነው። በተጨማሪም የባለሥልጣኑ ውክልና ለአስተዳዳሪ ብቻ ሳይሆን ለሠራተኞችም አስፈላጊ ነው, ይህም የተከታታይ አቅምን በተሻለ ሁኔታ ለመጠቀም ቅድመ ሁኔታዎችን ስለሚፈጥር, ተጨማሪ ተነሳሽነትን ይፈጥራል እና በውሳኔዎች አፈፃፀም ላይ ተሳትፎን ይጨምራል.

በውጭ አገር አስተዳደር አሠራር፣ የጋራ ውሳኔ አሰጣጥም በስፋት ተስፋፍቷል፣ይህም በአንድ በኩል የአመራር ዲሞክራሲያዊ ሂደቶችን በማዳበር፣ በሌላ በኩል ደግሞ የሚፈቱት ተግባራት ውስብስብነት ነው።

ስለዚህ ከሳይንሳዊ እይታ አንጻር የሰራተኞች አስተዳደር በሚመለከታቸው ምድቦች ወይም በግል ሰራተኞች ላይ የታለሙ ተፅእኖዎችን መተግበርን ያካትታል ። የተሳካ መፍትሄበድርጅቱ ውስጥ ያሉ ተግባራት. እነዚህ ተጽእኖዎች የሚከናወኑት በሠራተኞች ላይ በውሳኔ አሰጣጥ መልክ ነው, ይህም የሶሺዮ-ቴክኒካል ስርዓቶች አስተዳደር ዋና ዋና ባህሪያት አንዱ ነው.

ከላይ ከተዘረዘሩት ውስጥ ፣ አስተዳደር በጣም አቅም ያለው ጽንሰ-ሀሳብ ነው እና በዘመናዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች ውስጥ እንደ ልዩ የማህበራዊ አስተዳደር እንቅስቃሴ ፣ የሌሎች ሰዎችን ባህሪ ስራ ፣ ብልህነት እና ተነሳሽነት በመጠቀም ግቦችን ማሳካት መቻል ተለይቶ ይታወቃል።

1.2 በዘመናዊው የአስተዳደር ባህሪያትየኢኮኖሚ ሁኔታዎች

በአስተዳደሩ ላይ ያለው ዘመናዊ የአመለካከት ስርዓት የተመሰረተው በማህበራዊ ልማት ውስጥ በተጨባጭ ለውጦች ተጽእኖ ስር ነው.

የለውጡ ዋና ዋና ምክንያቶች ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ ግስጋሴዎች ፣ የሳይንስ እና የኢንዱስትሪ እምቅ ችሎታዎች ትኩረት ነበሩ። በሩሲያ ሁኔታ ውስጥ ዛሬ, በሥራ ፈጣሪነት እንቅስቃሴ ውስጥ አዲስ የአመራር ዘይቤ እየተፈጠረ ነው, ይህም በተሻለው መንገድ የአገር ውስጥ ማይክሮ ፋይናንስ ፍላጎቶችን ያሟላል.

ዘመናዊ አስተዳደር በሦስት ገጽታዎች ሊወሰድ ይችላል.

እንደ ሳይንስ እና የአስተዳደር ጥበብ ጥምር.

እንደ እንቅስቃሴ አይነት እና የአስተዳደር ውሳኔዎችን የማድረግ ሂደት.

የድርጅቱን እንቅስቃሴዎች ለማስተዳደር እንደ መሣሪያ።

የዘመናዊው አስተዳደር በሚከተሉት አቅጣጫዎች ላይ የተመሠረተ ነው-

አስተዳደር በሕይወትዎ ሁሉ መማር ያለበት የሰው እንቅስቃሴ በጣም አስቸጋሪው አካባቢ ነው ፣

በማንኛውም ድርጅት ውስጥ አንድ ሰራተኛ በመጀመሪያ ደረጃ የተለያየ እና የሚጋጩ ፍላጎቶች ያለው ሰው ነው, እና በመጨረሻው ቦታ ላይ ብቻ - ለማቅረብ ወይም ትርፍ ለማግኘት መሳሪያ ነው.

የሚተዳደረው ነገር እጅግ በጣም በሚለዋወጥ እና በሞባይል ውጫዊ አካባቢ ውስጥ ነው, እሱም በልዩነት እና ውህደት ተለይቶ ይታወቃል.

ያለምንም ጥርጥር የአገር ውስጥ የአስተዳደር ሞዴል ምስረታ ሂደት የውጭ ልምድ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል. አዎንታዊ በዚህ ስሜት ውስጥ ዋናው ትኩረት እየጨመረ አስተዳደር አንድ ማኅበራዊ ገጽታ እንደ ሰው: አስተዳደር ሰው ላይ ያለመ ነው, የእርሱ እምቅ በመለየት, ሰዎች የጋራ እርምጃ የሚችል በማድረግ, ያላቸውን ጥረት የበለጠ ውጤታማ በማድረግ.

በአጠቃላይ የሰራተኞች ፈጠራ ችሎታዎች ፣የስራ ምክንያታዊ አደረጃጀት ፣የገቢያ ጥናትና ምርምር ወዘተ አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በማንቀሳቀስ እጅግ በጣም ውጤታማ የሆኑ ተግባራትን በማሳካት ላይ ያተኮሩ የአስተዳደር ዋና አቀራረቦች ተዘጋጅተዋል። በሩሲያ ኩባንያዎች አሠራር ውስጥ በንቃት ጥቅም ላይ ይውላሉ.

በሩሲያ ውስጥ የገበያ ግንኙነቶች ምስረታ በርካታ አዳዲስ ስራዎችን አዘጋጅቷል, ይህም መፍትሄ በአሮጌ ሀሳቦች, አቀራረቦች እና ኢንተርፕራይዞችን እና ሰራተኞችን ለማስተዳደር ዘዴዎች የማይቻል ነው. የሰራተኞች መልሶ ማዋቀር ጉዳዮች ዛሬ በዚህ ረገድ በተለይ አጣዳፊነት አግኝተዋል። የሰው ሃይል ውጤታማነትን የማሳደግ ችግሮች፣ ውድ እና አነስተኛ የሰው ሃይል አጠቃቀም ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ናቸው፣ ለኢንተርፕራይዞች ህልውና እና ለነሱ አዲስ የኢኮኖሚ ሁኔታ መላመድ ቁልፍ ሆነዋል።

በቅርቡ ብዙ ኢንተርፕራይዞች በዕለት ተዕለት ልምምዳቸው ውስጥ የአመራር ቦታዎችን ተወዳዳሪነት የመተካት እና የአስተዳዳሪዎች ምርጫን ይጠቀማሉ, ልዩ የቅጥር ኤጀንሲዎችን አገልግሎት ይጠቀማሉ, በዚህ ጉዳይ ላይ ከአማካሪ ማዕከላት ጋር በንቃት ይተባበሩ, የሰራተኞች ስልጠና ወጪን ይጨምራሉ, ወዘተ. በአጠቃላይ በሀገሪቱ ያለውን የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ለማሻሻል እርምጃዎች እየተወሰዱ ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር በጣም አስፈላጊው ግብ የእያንዳንዱን ሰራተኛ የግል አቅም መጠቀም ነው ፣ ይህ የሰራተኛው እንደ ንቁ የእንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ የመሆን ችሎታ ውስብስብ ባህሪ ነው።

አሁን ባለው ደረጃ የሰራተኞች አስተዳደርን መሠረት ያደረገው የአንድን ሰው የግል አቅም ውጤታማ አጠቃቀም መርህ በሦስት ዋና ዋና መስኮች ይተገበራል ።

1. ለአንድ ሰው የግል አቅም አጠቃላይ እድገት አስፈላጊ ሁኔታዎችን መፍጠር.

2. የድርጅቱ ሰራተኞች የሚያጋጥሟቸውን ተግባራት ለማሳካት አቅምን ሙሉ ለሙሉ ለማንቀሳቀስ ሁኔታዎችን መስጠት.

3. ተከታታይ እና ስልታዊ እድገት ሙያዊ ባህሪያትበድርጅቱ የረጅም ጊዜ ዓላማዎች መሠረት ሠራተኞች ።

እንደ I.V. ሮማንኔንኮ, የሚከተሉት የመሠረታዊ መርሆዎች ስብስብ ውጤታማ የሰራተኞች አስተዳደር መሰረት ይመሰርታል.

1) ሰብአዊነት. ይህ መርህ የሰራተኞች አስተዳደር በንግድ ስነ-ምግባር ደንቦች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት, እንዲሁም በህብረተሰቡ ውስጥ ተቀባይነት ያለው የሥነ-ምግባር እና የሥነ-ምግባር ደንቦችን መሰረት ያደረገ መሆን አለበት.

2) ዲሞክራሲ። በሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ ሁሉም ሰራተኞች በህጉ መሰረት በድርጅቶች, ተቋማት, ድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ የመሳተፍ መብት አላቸው. ይህንን ደንብ በተግባር ላይ የሚውሉት በሠራተኛ ማህበራት ጠቅላላ ስብሰባዎች (ኮንፈረንስ) ፣ የሠራተኛ ማህበራት ምክር ቤቶች ፣ የሠራተኛ ማህበራት እና ሌሎች የድርጅት ፣ የድርጅት ፣ የድርጅት ሥራዎችን ለማሻሻል እና እንዲሁም በጉዳዩ ላይ ሀሳቦችን እንዲያቀርቡ በሕብረት የተፈቀዱ አካላት ናቸው ። የማህበራዊ-ባህላዊ እና የሸማቾች አገልግሎቶች.

3) ልዩነት ትላልቅ ችግሮችን ወደ ትናንሽ መከፋፈል ነው.

ሀ) በብሎኮች (ኦፕሬሽናል ፣ ስልታዊ ፣ ፈጠራ);

ለ) የእድገት አቅጣጫዎች (ቴክኖሎጂ, ቴክኖሎጂ, ጥራት, የምርት ተወዳዳሪነት, ወዘተ.);

ሐ) ንዑስ ክፍልፋዮች (የዋናው ምርት ሱቆች, የእፅዋት አስተዳደር, ወዘተ.);

መ) የሥራ ዓይነቶች (የሥራ ክፍፍል) ወዘተ.

4) የትእዛዝ አንድነት. ይህ መርህ የአንድ ድርጅት ምርት እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች (ንዑስ ክፍፍሉ) እንዲሁም የሰራተኛው እንቅስቃሴ በአንድ ስልጣን አስተዳዳሪ ብቻ ነው የሚተዳደረው ማለት ነው። የትዕዛዝ አንድነት መርህ ውጤቶች መርሆች ናቸው፡-

5) የመብቶች, ግዴታዎች እና ግዴታዎች አንድነት;

6) ተዋረዶች;

7) የአመራር አንድነት.

8) ተግሣጽ መፈጸም - የበታች ሰራተኞች የመሪዎቹን መመሪያዎች የመከተል ግዴታ አለባቸው.

9) ውስብስብነት - በግንኙነታቸው እና በጋራ ተጽእኖ ውስጥ ያሉ ችግሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት. ይህንን መርህ በመተግበር የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ፡-

- የሚፈቱትን ተግባራት የጋራ ቅንጅት ያቀርባል;

- በድርጅቱ ውስጥ በተለያዩ ክፍሎች መካከል ያለውን መስተጋብር ማስተባበር.

10) ሳይንሳዊ ባህሪ - የሁሉም የአስተዳደር ተግባራት ሳይንሳዊ ማረጋገጫ አስፈላጊነት: የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር, የቁጥጥር እና የሰራተኞች ግብይት መርሆዎች, ወዘተ.

11) ግብረ መልስ. በርዕሰ-ጉዳዩ እና በመቆጣጠሪያው ነገር መካከል የግብረ-መልስ ዘዴ ተመስርቷል, ለዚህም ይጠቀማሉ: መላኪያ, ሂሳብ እና ቁጥጥር.

12) ሙያዊነት. ይህ መርህ በመጀመሪያ ደረጃ ብቁ አመራርን እና በሁለተኛ ደረጃ የተሰጡ ውሳኔዎችን በብቃት መተግበሩን ያሳያል።

13) ደንብ - የድርጅቱን አሠራር (ድርጅት, ተቋም), እንዲሁም የግለሰብ መዋቅራዊ ክፍሎችን, አስተዳዳሪዎችን, ልዩ ባለሙያዎችን, ሰራተኞችን, ሰራተኞችን የሚወስኑ ደንቦችን ማቋቋም. የድርጅቱን ሰራተኞች እንቅስቃሴ የሚቆጣጠሩ ዋና ዋና ሰነዶች-የሠራተኛ ሕግ; የመሠረት ሰነዶች; የውስጥ ቅደም ተከተል ደንቦች; የድርጅት ውስጥ መስተጋብር ደንቦች; ድንጋጌዎች; የሥራ መመሪያዎች.

14) ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ መላመድ. የሚተዳደረው ስርዓት በቋሚ ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ለውጦች (ውጫዊ እና ውስጣዊ) ሁኔታዎች ውስጥ ነው ፣ ስለሆነም ለእነዚህ ለውጦች ወዲያውኑ ምላሽ መስጠት አለበት ፣ ከእነሱ ጋር መላመድ። የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ መላመድ ስርዓት ውጤታማነት በአብዛኛው የተመካው በአስተዳደሩ ውስጥ ከፍተኛውን የሰራተኞች ብዛት በማካተት በፈጠራ ተነሳሽነት እድገት ላይ ነው።

15) መገዛት. የበታችነት መርህ የአገልግሎት ዲሲፕሊን ደንቦችን ማሳደግ እና በአረጋውያን ላይ ጁኒየር ኦፊሴላዊ የመገዛት ስርዓት መመስረትን ያካትታል ።

16) ግብ-አቀማመጥ - የድርጅቱ ግቦች እና ተዛማጅ ዕውቀት;

- የአስተዳደር ተግባራት;

- የልማት ቅድሚያ አቅጣጫዎች;

- የሁሉም የድርጅት ፖሊሲ ዓይነቶች (ሰራተኞች ፣ ቴክኒካል ፣ ፋይናንስ ፣ ወዘተ) የእድገት አዝማሚያዎች።

17) ውጤታማነት. ይህ ጽንሰ-ሐሳብ ጉዳዮች ሰፊ ክልል ይሸፍናል, ከ ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናአስተዳደር ውጤታማ የአመራር ዘይቤዎችን ለመፈለግ ፣ ለድርጊቶች በቂ ተነሳሽነት ፣ ድርጅታዊ መዋቅርን ማሻሻል ፣ የውሳኔ አሰጣጥ ሂደቶችን ማመቻቸት ፣ ወዘተ.

ይሁን እንጂ የዘመናዊ አስተዳደር ሳይንስ ወዲያውኑ እንዲህ ዓይነት መደምደሚያ ላይ አልደረሰም.

በድርጅቶች ውስጥ ማኔጅመንት በጣም የተወሳሰበ ክስተት መሆኑን መጨመር አለበት, በዚህ ውስጥ ሶስት አስፈላጊ ነገሮች አሉ.

በዘመናዊ ድርጅት ውስጥ ያለው የአስተዳደር ሞዴል በ fig. 1 የት፡

በመጀመሪያ, የጥናት ነገር እንደ አንዳንድ ዓይነት እውነታ;

በሁለተኛ ደረጃ, ተመራማሪው (ወይም ተመልካች) ራሱ ምርምርን የሚያካሂድ ርዕሰ ጉዳይ ነው;

በሶስተኛ ደረጃ, ይህ በተጨባጭ ባለው እና በተመራማሪው ለመቀበል በሚፈልገው መካከል እንደ አንዳንድ ልዩነቶች የቀረበ ችግር ነው.

አንድ ነገር			ታዛቢ
						ችግር

ሩዝ. 1 በድርጅቶች ውስጥ የአስተዳደር ሞዴል

የሰራተኞች ጥራት የሚወሰነው በ: የመለወጥ አመለካከት, ሙያዊ ብቃቶች እና ችሎታዎች, ድርጅታዊ ችግሮችን የመፍታት ችሎታ, ተነሳሽነት ጽንሰ-ሐሳብ, ተቃውሞን ለማሸነፍ ችሎታ, እና ዛሬ በጣም አስፈላጊው የሩሲያ ድርጅቶች በጣም አስፈላጊው ስልታዊ ተግባር ነው. ብቃት ያላቸው ባለሙያዎች እጥረት.

በሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ የተደረጉ ማሻሻያዎች የአመራር አደረጃጀቶችን ፣ የለውጦችን አፈፃፀም ዘዴዎችን እና አቀራረቦችን ሁልጊዜ ለውጠዋል ። ዛሬ አንድ ሥራ አስኪያጅ የሠራተኛ አስተዳደር ኃላፊ, አስተዳዳሪ እና ገንዘብ ነክ ብቻ ሳይሆን ሥራ ፈጣሪ ነው - ለድርጅቱ ንግድ ኃላፊነት አለበት. እና ንግድ ሁል ጊዜ ከአደጋ ጋር የተቆራኘ ስለሆነ የአስተዳዳሪው ዋና ግብ ፣ በተለይም ለዛሬው ሩሲያ ሁኔታ ፣ በጣም በከፋ ሁኔታ ውስጥ ፣ ስለ ትርፍ ትርፍ መቀነስ ብቻ መነጋገር እንችላለን ፣ ግን በምንም መልኩ አልነበረም። ስለ ድርጅቱ የመክሰር እድል ጥያቄ አለ. የሩስያ ብቻ ሳይሆን የምዕራባውያን ኩባንያዎች ልምድ ያሳምነናል, ኪሳራ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በአስተዳደር ውስጥ ካሉት ከፍተኛ የተሳሳተ ስሌት ጋር የተያያዘ ነው.

ስለዚህ, በሩሲያ አሠራር ውስጥ, የኢንተርፕረነርሺፕ ስጋት ከካፒታል ኢንቨስትመንት የሚጠበቀው ከፍተኛ እና ዝቅተኛ ገቢ (ኪሳራ) ግምት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው. እና ማኔጅመንት የአስተዳደር እርምጃዎችን በማደራጀት ሂደት ውስጥ የሚነሱትን በንግድ ውስጥ አደጋዎችን እና ኢኮኖሚያዊ (የገንዘብ) ግንኙነቶችን ብቻ ሳይሆን የሰው ሀብት አስተዳደር ስርዓትን የሚቆጣጠርበት ስርዓት ነው ፣ በዚህ መሠረት ሥራ አስኪያጁ አደገኛ ውሳኔዎችን እና መንገዶችን ለመምረጥ የመፍትሄ አማራጭ.

የአስተዳዳሪው ዋና ተግባራት በደንብ ይታወቃሉ-የአደጋ ተጋላጭነት ቦታን ለመለየት ፣ ዲግሪውን ለመገምገም ፣ ለማዳበር እና የመጀመሪያ እርምጃዎችን ለመውሰድ እና ጉዳቱ ቀድሞውኑ ተከስቷል ፣ ከዚያ ጉዳቱን ለማካካስ መንገዶች። እውቅና, ግምገማ, አደገኛ ሁኔታዎችን መቆጣጠር ብዙ ኪሳራዎችን ያስወግዳል.

በንግድ ውስጥ ያለው ስጋት በንግድ ሥራ ውስጥ እንደ ሥራ ፈጣሪነት ዋና ይዘት እና የአስተዳደር ልዩ ጉዳዮች ነው። የትኛውም ሥራ አስኪያጅ አደጋውን ሙሉ በሙሉ ማስወገድ አይችልም, ነገር ግን እየጨመረ ያለውን አደጋ ቦታ በመለየት, በትክክል በመለካት, ተቀባይነት ያለውን የአደጋ ደረጃ በመገምገም እና አስፈላጊውን የቁጥጥር ሂደቶችን በመተግበር ጥሩ አስተዳዳሪ እንደ መሪ ሁልጊዜ መቆጣጠር ይችላል. ሁኔታው.

ዘመናዊ አስተዳደር በመሠረቱ የአስተዳደር ሳይንስ እና ልምምድ ሳይሆን ሰዎችን የማስተዳደር ጥበብ ነው። የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ ባህሪያት በቀጥታ በእሱ የግል ባህሪያት እና ባህሪያት ላይ የተመሰረቱ ናቸው. እንደ "ተፈላጊ" ከነሱ መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል.

1. መጋለጥ.

2. ጨዋነት.

3. በዘዴ።

4. ልክን ማወቅ.

5. ለሽንገላ አለመቻቻል።

6. ስሜታዊነት.

7. ራስን መተቸት.

8. ራስን መግዛት.

9. የሚጠይቅ.

10. ለሁሉም እኩል አያያዝ.

ሥራ አስኪያጁ የንግዱ ባለቤት ወይም ተቀጣሪ ከሆነ ትልቅ ጠቀሜታ አለው. አስተዳዳሪዎች-ባለቤቶች የአስተዳዳሪ ፕሮፌሽናሊዝም አነስተኛ ክብደት አላቸው, ነገር ግን በተለያዩ አካባቢዎች ለመስራት ከፍተኛ ችሎታ አላቸው, የንግድ ሥራ ቃል የገቡትን ሁሉ ይወስዳሉ.

በንግድ ስራ ውስጥ ድርሻ ያላቸው አስተዳዳሪዎች ወደ ሙያዊ ብቃት፣ መላመድ፣ ተአማኒነት እና እምነት ላይ ያተኮሩ ናቸው።

የባለሙያዎቹ በጣም አስፈላጊ መደምደሚያ እንደሚከተለው ነው-በሩሲያ ውስጥ በጣም ስኬታማ ሥራ ፈጣሪዎች በአይነታቸው የተሳካላቸው እና ሁለገብ ኢንዱስትሪዎች በሰፊው ትርጉም ውስጥ - ፋብሪካዎችን, ተክሎችን, አቅርቦቶችን, ምርትን እና ግብይትን, ፋይናንስን እና ሰራተኞችን ማደራጀት ይችላሉ. , እና በመጨረሻም ተፈላጊ ምርቶችን ማምረት አቋቋመ.

ብዙውን ጊዜ ቡድኖች ተብለው የሚጠሩትን የላስቲክ እራስ-ማስተካከያ አወቃቀሮችን የመፍጠር እና ሥራን የማረጋገጥ የአንድ ሥራ አስኪያጅ ችሎታ ዛሬ ልዩ ጠቀሜታ እንዳለው መታከል አለበት። ቡድን የመሰብሰብ ችሎታ በግንባታ, በገንዘብ እና በአምራችነት ዋጋ አለው. ቡድኑ በጥንቃቄ የተቋቋመ፣ በደንብ የሚተዳደር፣ እራሱን የሚያደራጅ ቡድን ሲሆን በገበያ ሁኔታ ላይ ለሚደርሱ ለውጦች በፍጥነት እና በብቃት ምላሽ የሚሰጥ፣ ሁሉንም ችግሮች በአጠቃላይ የሚፈታ ነው።

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ጥበብ ስለ ግለሰብ እና የቡድን ሳይኮሎጂ ጥሩ እውቀትን አስቀድሞ ያስቀምጣል, ስለዚህ እያንዳንዱ ሰራተኛ ልምዶቹን, ጥያቄዎችን, ችላ ማለቱ የኩባንያውን ግቦች ማሳካት አደጋ ላይ ይጥላል. የሰው ልጅ በማንኛውም የአመራር ሞዴል ውስጥ ዋና ነገር ነው.

ዘመናዊ አስተዳደር በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ በማንኛውም የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ ውስጥ በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የድርጅት አስተዳደር ነው ፣ ይህም ትርፍ ለማግኘት የታለመ ፣ በምክንያታዊነት ለመሳብ እና አስፈላጊውን ለመጠቀም መንገዶችን ቀጣይነት ባለው ፍለጋ ላይ የተመሠረተ የሥራ ዘይቤን በመጠቀም ነው። ሀብቶች እና የምርት ውጤታማነትን ይጨምራሉ.

1.3 የዝግመተ ለውጥ እና የሩስያ አስተዳደር ዝርዝሮች የእሱ ማሻሻያ ዋና አቅጣጫዎች

የሩሲያ አስተዳደር አመጣጥ, እንደ የቤት ውስጥ የአስተዳደር ትምህርት ቤት, ከ 20 ዎቹ ዓመታት ጀምሮ በሃያኛው ክፍለ ዘመን ከ 20 ዎቹ ዓመታት ሊቆጠር ይችላል, ከላይ የጠቀስነው አሌክሲ ካፒቶኖቪች ጋስቴቭ ስም, የሰራተኛ ምርምር ኢንስቲትዩት (CIT) እና methodological ፈጠረ. በቤት ውስጥ ሁኔታዎች ውስጥ የጉልበት ሳይንሳዊ ድርጅት አቀራረቦች.

የ TsIT ሳይንሳዊ ቡድን መሪነት ለጋስቴቭ ሁሉን ተጠቃሚ የሚያደርግ እና እሱ ራሱ እንደተቀበለው “ልዩ የሕይወት ጎዳና” ሆነ።

ኤ ጋስቴቭ እና አጋሮቹ ዋናው ነገር የዘመናዊውን የምርት አደረጃጀት አመክንዮ መቆጣጠር መሆኑን እርግጠኞች ነበሩ, እና ይህ ቁጥጥር, ሂሳብ, ደንብ, ደረጃ, ቅንጅት ነው.

A. Gastev እና አጋሮቹ የሠራተኛ ሳይንሳዊ ድርጅትን በንቃት ያጠኑትን "የኮሚኒስቶች ቡድን" መዋጋት ነበረባቸው. ተቃዋሚዎች ከሳይንስ ጋር ምንም ግንኙነት በሌላቸው አብዮታዊ ፕሮፓጋንዳዎች ጊዜ ያለፈባቸው ዘዴዎች ይንቀሳቀሱ ነበር። የጋስቴቭ ዘዴ በግልጽ ጠቃሚ እና ዘመናዊ ነበር. ከምዕራቡ ዓለም የሥራና የሥራ አደረጃጀት ዘዴዎች መበደር እንዳለበት አሳስቧል። ተቋሙ በNAT መስክ የተከናወኑትን ብዙ ወይም ያነሰ ትኩረት የሚሹ እድገቶችን ሸፍኗል እና የላቁ ቴክኒኮችን እና አዳዲስ ነገሮችን ተንትኗል። እንደነዚህ ያሉት ሳይንቲስቶች እና የህዝብ ተወካዮች እንደ N. Bogdanov, N. Bakhrakh, L. Braginsky, P. Golubkov, M. Zhuravlev, S. Kogan, D. Khlebnikov እና ሌሎች በዚትቭስኪ መጽሔት "የሠራተኛ ድርጅት" ውስጥ ተባብረዋል. የደራሲዎች ቡድን ከአሜሪካ፣ ከጀርመን እና ከስዊዘርላንድ የመጡ መሐንዲሶችን እና ሳይንቲስቶችን አካቷል። ኤ ጋስቴቭ የመጽሔቱ ዋና አዘጋጅ ነበር።

የጋስቴቭ የውጭ አገር ባልደረቦች ብዙውን ጊዜ የእሱን ሃሳቦች ከሃገራቸው ሰዎች በተሻለ ሁኔታ እንደሚረዱት ልብ ሊባል ይገባል.

በኤ.አይ. ክራቭቼንኮ ፣ ጋስቴቭ ያልተለመደ ዲሞክራሲ ነበረው ፣ ሌሎችን የማዳመጥ ችሎታ ፣ ከራስ ወዳድነት ነፃ የሆነ ክርክር እና ተቃዋሚዎችን በስሜታዊነት ማሳመን።

እ.ኤ.አ. በ 1960 ዎቹ ውስጥ የመጀመሪያዎቹ የሶሺዮሎጂ አገልግሎቶች በአገሪቱ ውስጥ ታዩ ፣ በተለይም በትላልቅ ፣ ከፍተኛ ፣ ሀብታም ኢንተርፕራይዞች። የሰው ልጅን ሁኔታ በአግባቡ ባለመጠቀማቸው የሚደርሰውን ኪሳራ በጥሞና ተሰምቷቸዋል። ይሁን እንጂ ይህ አካሄድ በሰፊው አልተሰራም.

ሩሲያ በጣም ጠንካራ ልትሆን ትችላለች, እና ኢኮኖሚዋ በጣም የተረጋጋ, የአመራር ስርዓቱ ጠቢብ ነው, እና የባለሙያ ስራ ባህል ከፍ ያለ ነው, ከስታሊኒስት በተለየ መንገድ ካደገች.

በ 20 ዎቹ ውስጥ የአስተዳደር ሳይንሳዊ ግኝቶችን እና ተግባራዊ ተሞክሮዎችን በመተንተን የሚከተሉትን የቤት ውስጥ አስተዳደር መርሆዎች መለየት ይቻላል-

እነዚህን መርሆዎች ግምት ውስጥ በማስገባት በድርጅቶች እና በመንግስት አካላት ውስጥ የተግባር, መዋቅሮች እና የአስተዳደር ሂደቶች ንድፈ ሃሳብ ተዘጋጅቷል. አሁንም ከአስተዳደራዊ-ትዕዛዝ አስተዳደር ስርዓት ጋር ተመሳሳይነት ያለው የሩሲያ አስተዳደር በጣም አስፈላጊው ባህሪ የንግዱን አጠቃላይ ዑደት የመቆጣጠር ፍላጎት ነው። አቀባዊ ውህደት የበለጠ የተሟላ ፣ ተዛማጅ ኢንዱስትሪዎች ስብስብ የበለጠ የተሟላ ፣ የማዕከላዊ ንግድ ሥራ አስኪያጅ የበለጠ በራስ መተማመን ይሰማዋል ፣ ምክንያቱም ሁሉም ነገር ቁጥጥር ይደረግበታል።

እ.ኤ.አ. በ 1980 ዎቹ መገባደጃ ላይ የሩሲያ የሥራ ሥነ-ምግባር በርዕዮተ ዓለም እና በማህበራዊ ስርዓት ውስጥ ሌላ ሥር ነቀል ለውጥ ካደረገ በኋላ እንደገና ተለወጠ። የ 90 ዎቹም አንዳንድ ማስተካከያዎችን አድርገዋል, ይህም በዘመናዊው የሩስያ አስተዳደር ላይ በበርካታ ጥናቶች ውስጥ ተንጸባርቋል. ቀደም ሲል ሠራተኞቹ በንግድ ሥራ አመራር ውስጥ ካልተሳተፉ ዛሬ ብዙ ኢንተርፕራይዞች በምርት አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎን እንደ በድርጅቱ ሥራ ውስጥ የሰራተኞችን ተሳትፎ ለማነሳሳት ዘዴዎች ይጠቀማሉ ።

በሩሲያ ገበያ ውስጥ በጣም አስፈላጊው የአደጋ አያያዝ ጉዳዮች በተከማቸ የቤት ውስጥ አስተዳደር ልምድ, በሁኔታዎች እና በሩሲያ አስተሳሰብ ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

በሃያኛው ክፍለ ዘመን የቤት ውስጥ አስተዳደር ልምድ እንደ ኤስ.ኤን. ቡልጋኮቭ, ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ, አ.አይ. ናውሞቭ፣ ቢ.ኤም. ጄንኪን ፣ አይ.ኤን. ጌርቺኮቫ, ኤፍ.ቢ. ሚካሂሎቭ, ኤ.ኤ. Rumyantsev እና ሌሎች.

በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ ያለው የገበያ ሞዴል ለድርጅቶች እና ድርጅቶች ባህሪ ለገቢያ ተቆጣጣሪዎች በፍጥነት እና በቂ ምላሽ እንዲሰጥ ያቀርባል. አጽንዖቱ በራሱ ጥንካሬ ላይ ነው (ብዙ ላይ አይደለም የራሱ ሀብቶችሁኔታውን በተናጥል የመተንበይ ችሎታ ላይ ምን ያህል)። እንደነዚህ ያሉ ኢንተርፕራይዞች በሁሉም ረገድ ንቁ ናቸው. በባህላዊ ገበያ ላይ በማተኮር የሽያጭ ጂኦግራፊን በማስፋት ወደ ውጭ ገበያ ለመግባት እየጣሩ፣ ምርትን በአዲስ መልክ በማዋቀር፣ ሆን ብለው ኢንቨስትመንቶችን በማፈላለግ እና የምርት አወቃቀሩን ከገበያ መስፈርቶች ጋር በማጣጣም አዲስ ኢኮኖሚያዊ ትስስር እየፈጠሩ ነው።

ብዙ ዘመናዊ ኢንተርፕራይዞች ለሠራተኛ ተነሳሽነት የተቀናጀ አቀራረብ አላቸው, ይህም የሚከተሉትን ያጠቃልላል.

የድርጅት ባህል: ለሁሉም ሰራተኞች የተለመደ ስርዓት

የእሴት አቅጣጫዎች እና ደንቦች ኢንተርፕራይዞች;

የተሳትፎ ስርዓት: የአጋር ግንኙነቶች እድገት;

የአመራር መርሆዎች-በድርጅቱ ውስጥ በሚሠራው የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ በአስተዳዳሪዎች እና የበታች ሰራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት ለመቆጣጠር የመድሃኒት ማዘዣዎች እና ደንቦች;

በተለይ ለድርጅቱ ጠቃሚ የሆኑ ውሳኔዎችን በማፅደቅ ላይ ተሳትፎ: የኃላፊነት ቅርጾችን መወሰን, በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ በፈቃደኝነት መሳተፍ;

የሰራተኞች ፖሊሲ-የሰራተኞችን ፍላጎቶች ፣ ምኞቶች እና ሙያዊ ችሎታዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት የላቀ ስልጠና እና የኢንዱስትሪ እንቅስቃሴን ለማቀድ እና እርምጃዎችን መምረጥ ፣

የሥራ ሰዓት ደንብ-የሥራ ሰዓቱን ከሠራተኛው እና ከኩባንያው ፍላጎት ጋር ተጣጣፊ መላመድ;

የሰራተኞች መረጃ: ለሰራተኞች ግንኙነት አስፈላጊ መረጃስለ ድርጅቱ ጉዳዮች;

በተወሰኑ ቅድመ-የተቀመጡ መስፈርቶች መሰረት የሰራተኞች ግምገማ ስርዓት;

የድርጅቱ ፕሮግራም "የድርጅቱ ምስል" የድርጅቱን ምስል ለማሻሻል ልዩ ፕሮግራም ነው.

በሩሲያ ውስጥ በ 14 ትላልቅ የኢንዱስትሪ ማዕከላት ውስጥ በባለሙያዎች የተካሄዱ ጥናቶች እንደሚያሳዩት በሩሲያ ውስጥ ውጤታማ አስተዳደርን ለማግኘት በጣም አስፈላጊው ሀብት ሊታሰብበት ይችላል-ሙያዊ (35%); እምነት፣ በእኩልነት መካከል ያለው ስልጣን ቡድን የመፍጠር ችሎታ (24% እና 26%) በግምት ተመሳሳይ ደረጃ ተሰጥቷል ። ሁለንተናዊ (15%).

ስለዚህ ውጤታማ የሩሲያ አስተዳደር በሙያተኝነት ላይ አፅንዖት በመስጠት እና ከአካባቢው ጋር የመግባባት ችሎታን በማጉላት ይታወቃል. ይህ የሚያሳየው በአገራችን የቢዝነስ ግንኙነት የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅን ባህሪያት ግንዛቤ ውስጥ የበላይ ሚና ይጫወታል. በተመሳሳይ ጊዜ, ዩኒቨርሳልነት, በተለያዩ የእንቅስቃሴዎች ውስጥ የመሥራት ችሎታ, አሁን በንግዱ ማህበረሰብ ውስጥ ውጤታማ ሥራ አስኪያጅ (ሠንጠረዥ 1) በጣም አስፈላጊ ምንጭ ሆኖ ተጠቅሷል.

ሠንጠረዥ 1. የአስተዳደር ውጤታማነት ሀብቶች ክብደት

በመፀዳጃ ቤት ውስጥ "ስቬትላና » የመንግስት እና የንግድ ሥራ የጋራ ተጽእኖ በግልፅ ይገለጻል. ይሁን እንጂ በአጠቃላይ ሩሲያ ውስጥ በንግድ እና በመንግስት መካከል ያለው ግንኙነት እንደ ተፈጥሯዊ ይቆጠራል.

የሰራተኞች አስተዳደር ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ ግቦች በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው, ምክንያቱም የሰራተኞችን ችሎታ ለማዳበር እና ተስማሚ የስነ-ልቦና ሁኔታን ለመፍጠር ትኩረት መስጠት በድርጅቱ ውስጥ የቴክኒክ እድገትን የሚያረጋግጥ ለፈጠራ እንቅስቃሴ በጣም አስፈላጊው ሁኔታ ነው.

አንድ ኢንተርፕራይዝ የእንቅስቃሴውን ቅልጥፍና ለማሳደግ የሚፈልግ ከሆነ ለትራንስፎርሜሽን የመጀመሪያ ደረጃ ዝግጅት መሆን ያለበት አዲስ የእሴቶች፣ የአስተሳሰብ፣ የአደረጃጀት ባህል፣ የለውጥ የአመራር ዘይቤዎች እና የጉልበት ተነሳሽነት መርሆዎች መፍጠር ነው።

በሠራተኛ አስተዳደር መስክ ላይ ለውጦችን የማዘጋጀት ዋና ደረጃዎች በሥዕላዊ መግለጫዎች (ምስል 2) ሊወከሉ ይችላሉ ።

ሩዝ. 2 የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ለውጦችን ለማዘጋጀት ዋና ዋና ደረጃዎች

ስለዚህ, ከላይ ያለውን ማጠቃለል እና ለሩሲያ ኢንተርፕራይዞች የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳቦችን ሲያዳብሩ, በሁለት አጠቃላይ ምድቦች ላይ ማተኮር ተገቢ ነው-1) ተግሣጽ (ትዕዛዝ); 2) ፈጠራ.

በሩሲያ ውስጥ, በበርካታ ምክንያቶች, በድርጅቶች ውስጥ የዲሲፕሊን እና የሥርዓት ችግሮች ለብዙ አሥርተ ዓመታት ሳይፈቱ ቆይተዋል. ይሁን እንጂ ለረጅም ጊዜ ከነዚህ ምክንያቶች አንዱ የሰራተኞች እጥረት ነው, ይህም ሰራተኛ ከባድ መዘዝን ሳይፈራ ተግሣጽን ሊጥስ ይችላል. አሁን የሰራተኞች አስተሳሰብ እየተቀየረ ነው። የተቀላጠፈ ኢንተርፕራይዞች ልምድ እንደሚያሳየው ሥርዓተ-ስርዓትን እና ሥርዓትን ለመጠበቅ የማያቋርጥ ጭንቀት የሁሉም ድርጅታዊ ሥርዓቶች መሠረት ነው። በአንድ ወይም በሌላ መልኩ የዲሲፕሊን መስፈርቶች በእያንዳንዱ ድርጅት የእሴት ስርዓት (የንግድ ኮድ) ውስጥ መካተት አለባቸው.

2. የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ ትንተና (በአሳዳሪው ቤት "ስቬትላና" ምሳሌ ላይ)

2.1 የድርጅቱ አጭር መግለጫ

የሳናቶሪም "ስቬትላና" ዋና ተግባራት የሚከተሉት ናቸው.

የሚከተሉት የአገልግሎት ዓይነቶች አቅርቦት :

- የተስማሚነት የምስክር ወረቀት ቁጥር POCCRU AYA U0060 ለአገልግሎት "የምግብ አቅርቦት" ቁጥር 0657080 በ ANO "የማረጋገጫ ማእከል", በሶቺ የተሰጠ. የሚሰራው ከግንቦት 22 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 21 ቀን 2006 ዓ.ም.

- የተስማሚነት የምስክር ወረቀት ቁጥር POCCRU.GO013.04UI00.14 ለአገልግሎቱ "በሳናቶሪየም ውስጥ መኖርያ" ቁጥር 0000526 በ ANO "የማረጋገጫ ማእከል", በሶቺ የተሰጠ. የሚሰራው ከግንቦት 21 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 21 ቀን 2006 ዓ.ም.

- ፍቃድ K 038945* የመመዝገቢያ ቁጥር 2240/176 መጋቢት 27 ቀን 2002 ለህክምና ተግባራት. ከ 27.03.2002 እስከ 27.03.2007 ድረስ የሚሰራ

ማቅረብ የመንገድ ትራንስፖርት አገልግሎቶችሕጋዊ አካላት እና ግለሰቦች;

- የጭነት መኪናዎችን እና አውቶቡሶችን ለመጠገን እና ለመጠገን የተስማሚነት የምስክር ወረቀት POCCRU AYA U00610 ቁጥር 0657087 በ ANO የምስክር ወረቀት ማእከል ፣ ሶቺ የተሰጠ። የሚሰራው ከግንቦት 26 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 26 ቀን 2006 ዓ.ም.

በባር በኩል የሸቀጦች ሽያጭ።

- በሶቺ ውስጥ ገለልተኛ የባለሙያዎች ማእከል የተሰጠ የማዘጋጃ ቤት ተቋም አገልግሎት ቁጥር POCCRU.U164.U00610 የምስክር ወረቀት ቁጥር 0602286። ከ 31.03.2003 እስከ 30.03.2006 ድረስ የሚሰራ;

ለእረፍት ሰሪዎች የሚከፈልባቸው አገልግሎቶች አቅርቦት ;

በቻርተሩ መሠረት የሳናቶሪየም "ስቬትላና" እንቅስቃሴ ዓላማ ትርፍ ለማግኘት ነው.

ዋናዎቹ ተግባራት፡-

- የሕክምና ተቋማትን መሠረት በማድረግ ከሕክምና, ከመከላከል እና ከመዝናኛ እንቅስቃሴዎች ጋር የተያያዙ የመፀዳጃ ቤት እና የመዝናኛ እንቅስቃሴዎች;

- በሳናቶሪየም-ሪዞርት ተቋማት ውስጥ የመቆየት ሁኔታን ማረጋገጥ;

- የሕክምና, የጤና-ማሻሻል, የመልሶ ማቋቋም, የምርመራ አገልግሎቶች አቅርቦት;

- በፈቃደኝነት እና በግዴታ የህክምና መድን ፕሮግራሞች ማዕቀፍ ውስጥ የሕክምና አገልግሎቶች አቅርቦት;

- የመድኃኒት እንቅስቃሴ ፣ የመድኃኒት ምርት እና ሽያጭ;

- ጨምሮ የመድኃኒት ጥሬ ዕቃዎችን መግዛት እና ሽያጭ የመድኃኒት ዕፅዋት, ቁሳቁሶች እና የሕክምና መሳሪያዎች;

- የምግብ ቤቶች, ቡና ቤቶች, ካፌዎች, ካንቴኖች እና ሌሎች የምግብ ተቋማት ሥራ ድርጅት;

- በተመረቱ እና በተገዙ ምርቶች ውስጥ የጅምላ እና የችርቻሮ ንግድ ማካሄድ;

- የቱሪስት አገልግሎት አቅርቦት, የሆቴል ኢንዱስትሪ አደረጃጀት እና አስተዳደር;

- ማስተላለፍ, አገልግሎት, መካከለኛ, ኪራይ እና ሌሎች አገልግሎቶች;

- የመንገደኞች መጓጓዣ በመንገድ;

- አስደናቂ ፣ የተለያዩ ፣ ባህላዊ ዝግጅቶች;

- ፊልሞችን እና ቪዲዮዎችን በይፋ ማሳየት;

- ኮንፈረንስ ፣ ሴሚናሮች ፣ የንግድ ስብሰባዎች ፣ የንግድ ጉብኝቶች ፣ የባህር ጉዞዎች ድርጅት;

- በግፊት ውስጥ የሚሰሩ የምህንድስና ኔትወርኮች እና ግንኙነቶች, ማሞቂያዎች, መርከቦች, የቧንቧ መስመሮች ሥራ; የጋዝ መገልገያዎች, የከርሰ ምድር እና የገጽታ (ባህር) ውሃ ለቤት ውስጥ እና ለመጠጥ እና ቴክኒካል የውሃ አቅርቦት አጠቃቀም;

- የኃይል አቅርቦት, ሙቀት እና ሙቅ ውሃ አቅርቦት;

- የኤሌክትሪክ እና የሙቀት ኔትወርኮች አሠራር;

- የሪል እስቴት ግብይት፣ ማከራየት፣ ማከራየት፣ ያለምክንያት መጠቀም፣ የሚንቀሳቀስ እና የማይንቀሳቀስ ንብረት መከራየት፣

- የመኖሪያ እና የመኖሪያ ያልሆኑ ሕንፃዎችን, ሕንፃዎችን, መዋቅሮችን ዲዛይን, ግንባታ, ጥገና እና አሠራር;

በአሁኑ የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ ያልተከለከሉ ሌሎች የእንቅስቃሴ ዓይነቶች ።

ሳናቶሪየም የሚገኘው በሶቺ ውስጥ በ Khostinsky አውራጃ ውስጥ ከባህር ውስጥ ካለው የመኖሪያ አከባቢ ባሻገር በ 5.3 ሄክታር መሬት ላይ ነው ። ሳናቶሪየም የራሱ የሆነ የባህር ዳርቻ ያለው የአየር ማራዘሚያ ያለው ለክብደት የአየር ጠባይ ሕክምና ነው።

Sanatorium "Svetlana" በ 1964 ተመሠረተ. በአጠቃላይ 500 ሰዎች የመያዝ አቅም ያለው ባለ ዘጠኝ ፎቅ ሕንፃ ፣ ለ 500 መቀመጫዎች የመመገቢያ ክፍል ፣ በግለሰብ ፕሮጀክት መሠረት የተፈጠረ የዳንስ እና የጨዋታ ውስብስብ ፣ በውስጡ የሚገኝ የሕክምና ክፍል ያለው አስተዳደራዊ ሕንፃን ያጠቃልላል ።

በስቴት ስታንዳርድ መስፈርቶች መሠረት ሣናቶሪየም ምቹ የመዳረሻ መንገዶች ፣ በጥሩ ሁኔታ የተስተካከለ እና ብርሃን ያለው አጎራባች ግዛት ፣ ለመኪና ማቆሚያ እና ለመንቀሳቀስ ጠንካራ ሽፋን ያለው ቦታ ፣ ስም ያለው ምልክት ሰሌዳ ፣ ወዘተ.

የሳናቶሪየም የስነ-ህንፃ, እቅድ እና የግንባታ እቃዎች, ጥቅም ላይ የዋሉ ቴክኒካዊ መሳሪያዎች ከ SN እና P 2.08.02 ጋር ይጣጣማሉ. - 89, SanPiN 2.1.3.1375-03 " የንጽህና መስፈርቶችየሆስፒታሎች, የወሊድ ሆስፒታሎች እና ሌሎች የሕክምና ሆስፒታሎች አቀማመጥ, ዝግጅት, መሳሪያ እና አሠራር. የመፀዳጃ ቤቱ በመፀዳጃ ቤቶች ውስጥ በንፅህና እና ኤፒዲሚዮሎጂ ቁጥጥር አካላት የተቋቋሙትን የንፅህና እና የንፅህና አጠባበቅ ደንቦችን ያከብራል ፣ የአሠራሩ ደረጃዎች እና የንፅህና እና የወረርሽኝ መሣሪያዎች የንፅህና መሣሪያዎች ፣ የቆሻሻ አወጋገድ እና ከነፍሳት እና አይጥ መከላከል።

ሁሉም የኤሌክትሪክ, የጋዝ, የውሃ እና የፍሳሽ ማስወገጃ መሳሪያዎች በ "ደንቦች" መሰረት ተጭነዋል ቴክኒካዊ አሠራርሕንፃዎች እና መሣሪያዎቻቸው.

የኃይል አቅርቦት ስርዓት ለሁለት ገለልተኛ ወረዳዎች - ከዋናው ምንጭ እና መጠባበቂያ (ድንገተኛ) ያቀርባል.

የኢንጂነሪንግ መሳሪያዎችን በስራ ሁኔታ ውስጥ ማቆየት የሚከናወነው የመሳሪያዎችን አጠቃቀም በመቆጣጠር ነው. የመፀዳጃ ቤቱ የእሳት አደጋ መከላከያ ዘዴዎች, ማስጠንቀቂያዎች እና የእሳት መከላከያ መሳሪያዎች አሉት.

ሳናቶሪየም የአካባቢያዊ የኮምፒዩተር ኔትወርክ እና ኢንተርኔት ያለው ሲሆን ይህም ክፍሎችን ለማስያዝ እና ቲኬቶችን ለማስያዝ ያስችላል።

የመፀዳጃ ቤቱ የምህንድስና ስርዓቶች እና መሳሪያዎች አሉት-

- ቀኑን ሙሉ ሙቅ እና ቀዝቃዛ ውሃ አቅርቦት

- የፍሳሽ ማስወገጃ

- ቢያንስ 18 ° ሴ በመኖሪያ ሕንፃዎች ውስጥ ያለውን የሙቀት መጠን የሚይዝ ማሞቂያ.

- አየር ማናፈሻ (በተፈጥሮ እና በግዳጅ)

- ቴሌቪዥን

- የስልክ ግንኙነት

- የቤት ውስጥ ብርሃን ተፈጥሯዊ እና ሰው ሰራሽ;

- ገቢ ኤሌክትሪክ

- የአየር ማቀዝቀዣ ዘዴ.

እ.ኤ.አ. በ 2007 ከ 120 በላይ የሽርሽር ጉዞዎች እና ጉዞዎች በፍላጎት እና በቦታዎች ጉብኝቶች ለእረፍት ሰሪዎች "ስቬትላና" ተዘጋጅተዋል ። ጥቁር ባህር ዳርቻጨምሮ፡-

የመሳፈሪያ ቤት "ስቬትላና" የልጆች ክፍል የተለያዩ አሻንጉሊቶችን, ጨዋታዎችን, ገንቢዎችን እና ብስክሌቶችን ያካተተ ነው. በመጫወቻ ሜዳ ላይ የታጠቁ ዘመናዊ ዛጎሎች, ትናንሽ እንስሳት ያሉት የመኖሪያ ጥግ ፈጠረ.

ለቤት ውጭ አድናቂዎች የስፖርት ውድድሮች በመደበኛነት ይካሄዳሉ-

- በዳርት ውስጥ የግለሰብ ሻምፒዮና;

- በጠረጴዛ ቴኒስ ውስጥ የግለሰብ ሻምፒዮና;

- በቢሊያርድ ውስጥ የግል ሻምፒዮና;

- በቮሊቦል ውስጥ የሳናቶሪየም ሻምፒዮና;

- የግለሰብ ፔታንክ ሻምፒዮና;

በጎዳና ኳስ ውስጥ የመፀዳጃ ቤት ሻምፒዮና;

- በቮሊቦል ውስጥ በማማይካ ላይ በሚገኙ የመፀዳጃ ቤቶች መካከል በሻምፒዮና ውስጥ መሳተፍ;

- በተራሮች ላይ የእግር ጉዞ, ወዘተ.

በ 2007 በሠራተኛ ጥበቃ ስምምነት መሠረት እ.ኤ.አ.

- ተገዝቷል የማጣቀሻ ሥነ ጽሑፍለገንዘቡ መጠን 15 ሺህ ሮቤል .;

- 1 86.1 ሺህ ሮቤል;

- 12 5.5 ሺህ ሩብልስ

ሳናቶሪየም ለሠራተኛ ጥበቃ ደንቦችን እና መመሪያዎችን ዕውቀትን በመፈተሽ ሁሉንም ዓይነት አጭር መግለጫዎችን በመደበኛነት ያካሂዳል።

ከከተማው ፖሊክሊን እና ከሶቺ የ SES ጋር በመሆን በጊዜ ሰሌዳው መሠረት በሁሉም የመፀዳጃ ቤት ሰራተኞች ምድቦች ውስጥ የሕክምና ወቅታዊ የሕክምና ምርመራዎች ተካሂደዋል.

የሳናቶሪየም "ስቬትላና" የሁሉም አገልግሎቶች የሥራ ቦታዎች የመጀመሪያ ደረጃ የእርዳታ ቁሳቁሶችን የተገጠመላቸው ናቸው. በተግባራዊ ጉዳዮች ላይ ውሳኔዎች የሚወሰዱት በዳይሬክተሩ ብቻ ነው.

የሰራተኞች ብዛት የተተነተነው ተቋም ከአካባቢ ፣ ከመሳሪያዎች አቅም ፣ ከስራዎች ብዛት ፣ ከተወሰኑ የአገልግሎት ዓይነቶች ፣ ሥራዎች እና ምርቶች ፍላጎት እንዲሁም ጥራታቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ነው ።

የድርጅቱ ሠራተኞች የብቃት መዋቅር በሰንጠረዥ 2 ቀርቧል።

ሠንጠረዥ 2. የድርጅቱ ሰራተኞች የብቃት መዋቅር

ቁጥር p/p	አቀማመጥ	ብዛት	ብቃት ትክክለኛ	ብቃት ያስፈልጋል	ዕድሜ
	ዳይሬክተር አስተዳዳሪ ዋና የሂሳብ ሹም የመምሪያው ኃላፊዎች		አማካይ ዝርዝር
ጠቅላላ AUP፡	7
	ሰራተኞች አሽከርካሪዎች		ከፍተኛ - 2 የሰርግ ዝርዝር - 2 አማካይ - 1 N/av፣ አማካይ	አማካኝ ስፔሻሊስት.
ጠቅላላ፡	42

በ 2007 የድርጅቱ ሰራተኞች ቁጥር ከ 2006 (ከ 33 እስከ 42) ጨምሯል, ይህም በሚከተሉት ምክንያቶች ነው.

አውቶማቲክ መሳሪያዎችን መጠቀም በተግባር የማይቻልበት የአገልግሎት መስጫ ቦታዎችን ማስፋፋት;

በሂሳብ አያያዝ ስርዓት ውስጥ ካለው ውስብስብነት ጋር የተቆራኘውን ተጨማሪ የሂሳብ ሰራተኞችን ክፍሎች የማስተዋወቅ አስፈላጊነት;

እንደሚያውቁት የሠራተኛ እና የሥራ ቦታ ግምገማ በይዘት ወይም በፍላጎት ውስጥ አንዳቸው ከሌላው ጋር ያላቸውን ግንኙነት ለማወቅ በድርጅቱ ውስጥ የተለያዩ የጉልበት ተግባራትን ለማጥናት ያገለግላል ። የሠራተኛ እና የሥራ ቦታ ግምቶች ደመወዝን ለመወሰን ጥቅም ላይ ይውላሉ, እንዲሁም ለሠራተኞች ምርጫ አስፈላጊ የሆነውን የሥራውን ክብደት በቁጥር ይገልፃሉ.

የጉልበት ትንተና ግምገማም አለ. በእንደዚህ ዓይነት የጉልበት ሥራ ግምገማ የሚገመተው ሸክሙ በአጠቃላይ አይደለም, ነገር ግን ለእያንዳንዱ ዓይነት ፍላጎት ያለው ጭነት መጠን. ጠቅላላ ጭነት በግለሰብ ዋጋ ፍርዶች መሰረት ይሰላል (ሠንጠረዥ 3)

ሠንጠረዥ 3. በግለሰብ እሴት ፍርዶች ላይ የተመሰረተ የመጫኛ ተለዋዋጭ

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ግምገማ በመደበኛነት ይከናወናል, ሰራተኞቹ የስራቸውን ውጤት እንዲያዩ, በኮሚሽኑ ፍትሃዊ በሆነ መልኩ ይገመገማሉ, እና አስተዳዳሪዎች በግምገማው ውጤት ላይ በመመስረት, የበታችዎቻቸውን በተሻለ ሁኔታ ማስተዳደር ይችላሉ.

የግላዊ ግምገማ የደመወዝ መጠንን, የሰራተኞችን እድገትን, የተጨማሪ ትምህርት ግቦችን ግልጽ ማድረግ, የሰራተኛውን ምክንያታዊ አጠቃቀም, ማዛወር, ማስተዋወቅ, የስራ ተነሳሽነት, ምክንያቱም. ስኬቶችን ለመጨመር ፣የሰራተኞችን ሥራ አደረጃጀት ለማሻሻል ፣ወዘተ ያለመ ተነሳሽነት ነው።

የግላዊ ግምገማ ዋና ግቦች እንደሚከተለው ሊጠቃለሉ ይችላሉ-

የሰራተኞች ተቃውሞ;

የሰራተኞች አስተዳደርን ጥራት ማሻሻል;

በአስተዳደር ውስጥ የተግባር አንድነት;

ተጨማሪ ውጤታማ አጠቃቀምየሰራተኞች አቅም.

ለሠራተኞች አጠቃላይ የክፍያ ሥርዓት እና ማበረታቻዎች እንደሚከተለው ናቸው ።

2. ለሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

- የሥራ ፈረቃ (ሞድ)።

- በፈረቃ ጊዜ የሥራ ደረጃ.

3. ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

- ከመደበኛው በላይ ለምርታማነት (የቁራጭ ገቢዎች ፣ ከመደበኛ ቁጥር ያነሰ የሥራ ክፍያ)።

- ውጤታማነትን እና ትርፋማነትን ለማሻሻል ለግል አስተዋፅኦ።

- ለምርቶች ከፍተኛ ጥራት, አስቸኳይ እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ተግባራት መሟላት.

4. ሽልማቶች፡-

- ኮንትራቶችን እና የሥራ ደረጃዎችን ለከፍተኛ ጥራት እና ወቅታዊ አፈፃፀም;

- በዓመቱ የሥራ ውጤት መሠረት;

- ለአዳዲስ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ሀሳቦች ልማት ንቁ ተሳትፎ ሽልማቶች;

ለአስፈፃሚዎች እና ለሰራተኞች ክፍያ የሚከፈለው በሁለት ዋና ዋና ስርዓቶች - ቀላል (በውሉ መሠረት) እና ጉርሻ ነው.

ለጋራ ግምገማ በእያንዳንዱ ሠራተኛ የሚሞላ ልዩ ቅጽ ተዘጋጅቷል (ሠንጠረዥ 4).

የሰራተኛው ተግባር በእሱ አስተያየት, የመምሪያውን ኃላፊ ጨምሮ እያንዳንዱ ሰራተኛ የሚገባውን ነጥብ (ለእያንዳንዱ መስፈርት) ክብ ማድረግ ነው. ምንም እንኳን የቅጹ ቀላልነት ቢመስልም ፣ በጣም መረጃ ሰጭ ሆኖ ተገኝቷል።

ስለዚህም ከቀጣዩ የማረጋገጫ ምዘና በተጨማሪ ኩባንያው ስለ እያንዳንዱ ሰራተኛ ብቻ ሳይሆን ስለ ክፍሉ በአጠቃላይ በቂ መጠን ያለው መረጃ ለማግኘት እየሞከረ ነው።

ያለማቋረጥ የሚካሄደው ትንተና በጉልበት ተነሳሽነት እና ማነቃቂያ መስክ ላይ አዳዲስ አዝማሚያዎችን ለመለየት እና እነሱን ለመገምገም ያስችለናል - ይህ የበለጠ መረጃ ያለው የአስተዳደር ውሳኔዎችን ለመቀበል አስተዋፅኦ ያደርጋል።

ከፍተኛ ትኩረት የሚሹት የዳሰሳ ጥናቶች እና የሰራተኞች ግምገማ በስራ ሁኔታዎች ፣ በደመወዝ ፣ ማህበራዊ አቀማመጥበቡድኑ ውስጥ, የሥራ እርካታ መጠን, በአዲስ ቡድን ውስጥ የመላመድ ጊዜ, የሠራተኛ ደረጃዎች እድገት, ወዘተ.

2.3 የማበረታቻ ስርዓቱን ለማሻሻል ምክሮች
እና የጉልበት ማነቃቂያ

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓትን ውጤታማነት ለማሻሻል, የሚከተሉትን ግምት ውስጥ ማስገባት ይቻላል.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ከድርጅቱ ዋና ዋና የስኬት ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ መሆን አለበት ። ለዚህ ሁሉም ቅድመ ሁኔታዎች አሉ።

በድርጅቱ ውስጥ የማበረታቻ ስርዓትን የመገንባት ዋናው "ቴክኖሎጂስት" የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ነው, ምክንያቱም የማበረታቻ ተግባር በሠራተኛ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ከተተገበሩ ተግባራት ውስጥ አንዱ ነው. ኩባንያው የሰራተኞች የንግድ ሥራ ግምገማ እና የሥራ ገበያን የማያቋርጥ ቁጥጥር ያካሂዳል.

የሰራተኞች የንግድ ሥራ ግምገማ ተግባር አፈፃፀም እድገቱን ያረጋግጣል አስፈላጊ መረጃ(የሰራተኞች ሙያዊ ፣ የንግድ እና የግል ባህሪዎች ግምገማ ፣ ከቦታዎቻቸው ጋር የሚጣጣሙበት ደረጃ ፣ እንዲሁም የሥራቸው ውጤት) እና ለሠራተኞች ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎች ስርዓት ውስጥ ውሳኔዎች ።

በአሁኑ ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓትን ለመገንባት የኢንቨስትመንት አቀራረብ በጣም ተስፋ ሰጪ ነው ተብሎ ሊወሰድ ይችላል. በኢንቬስትሜንት አቀራረብ ውስጥ የሰራተኞች ወጪዎች በሰው ሀብቶች ላይ እንደ ኢንቬስትመንት ይቆጠራሉ. በሌላ አነጋገር የሰራተኞች ወጪዎች ከቋሚ ወጪዎች ምድብ ወደ ኢንቨስትመንቶች ምድብ ይሸጋገራሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ የእነዚህን ኢንቨስትመንቶች ውጤታማነት መገምገም ይቻላል.

የኢንተርፕራይዙ (ኢዴፓ) ውጤታማነት በቀመር ሊወከል ይችላል፡-

ኢዴፓ=((ዲ-አይ)/INV)×100%የት፡

D - የድርጅት ገቢ

እኔ - ወጪዎች

INV - ኢንቨስት የተደረገ ካፒታል.

ይህንን አመክንዮ ተከትሎ በሰው ሃይል ላይ የሚደረግ ኢንቨስትመንቶች ውጤታማነት በቀመሩ ሊወከል ይችላል።

EIHD=((D-I/HDI)×100%፣የት፡

D - የድርጅት ገቢ

እኔ - ወጪዎች (የሰራተኛ ወጪዎችን ሳይጨምር)

ኤችዲአይ - በሰው ሀብቶች ላይ መዋዕለ ንዋይ (የሰራተኞች ወጪዎች).

በዚህ ጉዳይ ላይ በሰው ሃይል ውስጥ ያለው የኢንቨስትመንት ውጤታማነት የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውጤታማነት እንጂ ሌላ አይደለም. በተለዋዋጭነት በዚህ መንገድ ተከታትሏል, የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውጤታማነት የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎትን በድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ውጤት ላይ እንዲያተኩሩ ያስችልዎታል.

በዚህ አቀራረብ ፣ በእርግጥ ፣ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቱ “የራሱ ነገር” መሆኑ ያቆማል ፣ ደረጃው እንደ አንድ ጉልህ ክፍል የሚያስተዳድር አገልግሎት ከፍ ይላል ። የገንዘብ ምንጮችኢንተርፕራይዝ, እና በአጠቃላይ የድርጅቱን ውጤቶች የሚነካ አስተዳደርን ለመረዳት በሚያስችል መልኩ.

ይህንን ውጤት ለማግኘት ከፍተኛ ጥራት ያለው የሂሳብ አያያዝ እና ሁሉንም የሰራተኞች ወጪዎች ትንተና ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው-

የሥራ ቦታዎች አደረጃጀት;

መቅጠር;

ደመወዝ, ጉርሻዎች, ማህበራዊ ክፍያዎች, የማካካሻ ፓኬጆች;

ቁሳዊ ያልሆነ ማነቃቂያ;

የሰራተኞች ሙያዊ እድገት

በዚህ ሁኔታ ፣ የማበረታቻ ስርዓቱን ውጤታማነት ደረጃ የሚወስኑት ዋና ዋና ምክንያቶች-

በድርጅቱ ስትራቴጂ እና የንግድ ግቦች ላይ ያተኮረ በግልፅ የተቀመጠ የሰራተኞች ፖሊሲ እና የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ መኖር ፣

በድርጅቱ ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ላይ ለሚደረጉ ለውጦች ሁሉ በተለዋዋጭ እና በፍጥነት ምላሽ በመስጠት በዲፓርትመንቶች እና ባለስልጣናት መካከል ውጤታማ ግንኙነትን የሚያረጋግጥ ድርጅታዊ መዋቅር መኖር;

ቁልፍ ድርጅታዊ ስልቶች በድርጅት አስተዳደር ስርዓት ውስጥ መኖር-

የግቦችን ስርዓት የማቀናበር እና የማስተካከል ዘዴ ፣

የእድገት ችግሮችን የመለየት ፣ የመተንተን እና የመፍታት ዘዴ ፣

የድርጅት መዋቅር ልማት ዘዴ።

በአስተዳደር ቡድን አባላት መካከል ቁልፍ የአመራር ብቃቶች (እውቀት, ክህሎቶች, ችሎታዎች እና ውጤታማ የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ልምድ) መኖር;

በድርጅቱ ውስጥ በመደበኛነት የተከናወኑ ድርጅታዊ ልማት ስራዎች.

ለአስተዳደራዊ እና ለአስተዳደር ሰራተኞች የቁሳቁስ ክፍያዎች እና የማካካሻ ፓኬጆችን መጠን ለመወሰን መለኪያዎች.

የመሠረታዊ ደመወዝ እና የማካካሻ ፓኬጆችን ለመወሰን ግምታዊ መለኪያዎች፡-

1. ለተደረጉት ውሳኔዎች ለድርጅቱ አስፈላጊነት ደረጃ እና ደረጃ.

2. በተደረጉ ውሳኔዎች ውስጥ የነፃነት ደረጃ.

3. የተከናወኑ ተግባራት ውስብስብነት.

4. የልዩ ዕውቀት ደረጃ እና ተፈላጊ ብቃቶች.

5. የመገናኛዎች ደረጃ.

6. የሰዎች አስተዳደር.

ጉርሻዎችን ለመወሰን ግምታዊ መለኪያዎች፡-

1. በድርጅቱ የድርጅት ፍላጎቶች ላይ ያተኩሩ.

2. በተያዘው የሥራ መደብ የብቃት ደረጃ እና የማክበር ደረጃ.

3. የሙያ ደረጃን ለማሻሻል ፍላጎት.

4. ግቦችን የማሳካት ውጤቶች, ግቦችን ማሟላት እና የተመደቡ ተግባራት.

5. የጉልበት ተግሣጽ ደረጃ.

6. በድርጅቱ ውስጥ የሥራ ልምድ.

በአጠቃላይ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት የማበረታቻ እና ማበረታቻ ስርዓት ዋና ዋና ባህሪያት አሉት, ሆኖም ግን, ከድርጅቱ አስተዳዳሪዎች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ የሰራተኞቻቸውን አጠቃላይ ገጽታ እና እያንዳንዳቸውን ሊያሳዩ ስለማይችሉ ከፍተኛ መሻሻል ያስፈልገዋል. ሠራተኛ በተናጠል. ስለሆነም በዚህ ድርጅት ውስጥ ለሠራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ አነሳሽ መሆን አለበት. ከላይ የተመለከተውን የኢንቨስትመንት አካሄድ ለሠራተኞች ማበረታቻ ሥርዓት አደረጃጀት ተግባራዊ ለማድረግ የሠራተኛ መምሪያው በሠራተኛ ማበረታቻ ላይ ተገቢውን ደንብ አዘጋጅቶ በሠራተኛ ማኅበር ስብሰባ ላይ ማጽደቅ ይኖርበታል።

3. የሰው ኃይል አስተዳደርን ማሻሻል: ዘዴዎች, ችግሮች እና ተስፋዎች

3.1 የሰራተኞች አስተዳደር ቅጦች, ዘዴዎች, ስልት እና ዘዴዎች

የአስተዳደር ዘይቤ መዋቅራዊ አካላትን የማጥናት ወግ የመነጨው በሁለት ተለዋዋጮች ላይ (የውሳኔዎች ይዘት እና ውሳኔዎችን ለመተግበር ዘዴዎች) ላይ በመመርኮዝ አምባገነን ፣ ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል የአስተዳደር ዘይቤዎችን በነጠቀው በኬ ሌቪን ሥራዎች ውስጥ ነው ። ኤ.ኤል. Zhuravlev, ሌቪን የተገለጹትን ተለዋዋጮች በመጠቀም: "መመሪያ, ስብስብ እና ያልሆኑ ጣልቃ" ሰባት ቅጦች, ለይተው, በተራው, በሦስት ስሪቶች ውስጥ ሊቀርቡ ይችላሉ (የተገለጹ: ተግባራዊ እና unexpressed: የተወሰኑ ቅጦች ተለዋጮች). በአሁኑ ጊዜ, የይዘት ባህሪያትን ለመግለጽ እና አጠቃላይ መዋቅርዘይቤ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ ባለብዙ-ልኬት ሞዴሎች ጥቅም ላይ ይውላሉ። አ.አ. ለምሳሌ ሩሳሊኖቫ በሰባት ደረጃ ሞዴል ትጠቀማለች, ይህም በምርት ፍላጎቶች ላይ ወይም በግላዊ ግንኙነቶች ላይ ትርጉም ባለው መልኩ ሊያተኩር ይችላል.

ዋና ዋናዎቹን የፕሮፌሽናል አቅጣጫዎችን ለይተናል ፣ እነሱም የሚከተሉትን የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤዎችን ይወስናሉ።

1. ቢበዛ ተግባርን ያማከለ እና በትንሹ ሰዎችን ያማከለ። ይህንን ዘይቤ የሚተገበረው መሪ ሰዎችን እንደ የማምረቻ መሳሪያዎች አድርጎ ይመለከታቸዋል. ለተግባሩ የተሻለ አፈፃፀም በመሞከር በበታችዎቹ ሀሳቦች እና ስሜቶች ላይ ብዙም ፍላጎት የለውም። ይህ ዘይቤ ከድርጅቱ ተቋማዊ ንዑስ ስርዓቶች ጋር የሚዛመዱትን ሁሉንም ግቦችን ለማሳካት የሚረዱ መንገዶችን ጨምሮ ዋነኛውን ተጨባጭ ጠቀሜታ ያጠቃልላል።

2. ከፍተኛው ሰውን ያማከለ እና በትንሹ ተግባር ላይ ያተኮረ፣ ይህም የስልጣን አጠቃቀምን የሚቀንስ ነው። ይህ ዘይቤ በአብዛኛው የድርጅቱን መደበኛ ያልሆነ ንዑስ ስርዓት ተጨባጭ ጠቀሜታ ይመሰክራል። የልዩ ባለሙያዎችን ሁኔታ ፍላጎቶች የሚያሟሉበት በዚህ ስርዓት ማዕቀፍ ውስጥ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ ጥቅም ላይ የሚውሉት ዘዴዎች መደበኛ ካልሆነው የግንኙነቶች ስርዓት ጋር ስለሚዛመዱ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል.

3. በሁለቱም ሰዎች እና ተግባር ላይ በትንሹ ትኩረት ይስጡ። ይህንን ዘይቤ የሚተገበረው መሪ በመደበኛ መዋቅር ውስጥ ያለውን ደረጃ ለማስጠበቅ የተቻለውን ሁሉ ያደርጋል ፣ ግን ከሌሎች የቡድኑ አባላት ጋር በተያያዘ እንደ ችግር ፈጣሪ ላለመሆን ። በዚህ አውድ ውስጥ፣ በመደበኛ ድርጅት ውስጥ ያለው አቋም የድርጅቱን ግቦች የማያንፀባርቁ ግቦችን ለማሳካት እንደ መንገድ ይሠራል። የድርጅቱን ግቦች ማሳካት ለግለሰቡ አግባብነት የለውም. በዚህ አቅጣጫ ፣ መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ስርዓት ድምጽ በጣም ብዙ ጊዜ ጠቃሚ ነው ፣ ግን እሱ እንደገና ፣ ግላዊ ግቦችን ለማሳካት ፣ ማለትም በመደበኛ ድርጅት ውስጥ ደረጃን ለማስጠበቅ እንደ መንገድ ጥቅም ላይ ይውላል።

4. ዘይቤ, በሰዎች እና በተግባሩ ላይ ያለውን አማካይ ፍላጎት የሚያንፀባርቅ. እንቅስቃሴው የማግባባት መንገዶችን ለማግኘት ያለመ ነው። እንዲህ ዓይነቱ መሪ የሚያተኩረው በኮሌጅያዊ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ ነው, አማራጮችን ለመምረጥ እንደ መስፈርት የአብዛኛው አስተያየት አለው. ይህ ዘይቤ ለተቋማዊ እና መደበኛ ያልሆኑ ንዑስ ስርዓቶች ግቦች በግምት እኩል አቅጣጫን ያሳያል ፣ ይህም መደበኛ ያልሆነው ንዑስ መዋቅር ቅድሚያ ይሰጣል።

5. በሰዎች ላይ ከፍተኛውን ፍላጎት የሚገልጽ ዘይቤ, ለሥራው ከፍተኛ ትኩረት በመስጠት, ይህም ከመደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ አቅጣጫ ቅድሚያ ጋር ይዛመዳል.

6. ኦፖርቹኒዝም፣ ራሱን ብቻ ያማከለ ፍላጎቶችን በማርካት ላይ በሚያተኩሩ በተለዋዋጭ የቅጦች ጥምረት የተመሰለ።

7. መደበኛ ባልሆነ ንኡስ መዋቅር ውስጥ ከፍተኛ ደረጃን የማግኘት ምክንያቶች የመንከባከብ ምክንያቶች እየመሩ ያሉ አባታዊነት።

ከላይ ባለው ባለ ሁለት ገጽታ ሞዴል ላይ በመመስረት የሚከተሉትን የአስተዳደር ዘይቤዎች መሰየም እንችላለን-

አማካሪ ዲሞክራቲክ;

ተሳትፎን መሰረት ያደረገ።

ነገር ግን፣ በተግባር፣ የሚከተሉት ባለ አንድ አቅጣጫዊ የአመራር ዘይቤዎች በብዛት ይገኛሉ።

1. መመሪያ (ኦቶክራሲያዊ). በ ጥብቅ መተግበሪያበዚህ የአመራር ዘይቤ መሪው ባህሪውን በመደበኛ መዋቅር መርሆዎች መሰረት ይገነባል. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ከቡድኑ ጋር በተያያዘ ርቀትን ይይዛል, መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን ለማስወገድ ይሞክራል. በድርጅቱ ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ሙሉ ስልጣን እና ሃላፊነት ይወስዳል, በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ግንኙነት በሙሉ ለመቆጣጠር ይሞክራል, ለውጤቱ ብቻ ሳይሆን ለሂደቱም ትኩረት ይሰጣል. ውሳኔዎች የሚደረጉት በእሱ ብቻ ነው, ሰራተኞች ስራውን ለማከናወን በጣም አስፈላጊውን መረጃ ብቻ ይቀበላሉ. የዚህ አይነት መሪ, እንደ አንድ ደንብ, ኢምፔር, ተፈላጊ, በዒላማው ተግባር ላይ ብቻ ያተኮረ ነው.

2. ዲሞክራቲክ (ኮሌጅ). የዚህ አይነት መሪ በስራው ውስጥ ከበታቾቹ ጋር መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ የግንኙነቶች አወቃቀር አቅጣጫን ያጣምራል ፣ ከእነሱ ጋር መደበኛ ያልሆነ ግንኙነትን ይጠብቃል ፣ ግንኙነቱን ያስወግዳል። በእራሱ እና በበታቾቹ መካከል ስልጣንን ለመጋራት በሚደረገው ጥረት, ውሳኔዎችን በሚያደርጉበት ጊዜ, የቡድኑን አስተያየት ግምት ውስጥ ያስገባል, ወደ ሂደቱ ዝርዝር ውስጥ ሳይገባ የመጨረሻውን ውጤት ብቻ ለመቆጣጠር ይፈልጋል. ከእንደዚህ አይነት መሪ ውስጥ ያሉ ሰራተኞች በጋራ ስራ አፈፃፀም ውስጥ ስላላቸው ቦታ ፣ ስለ ቡድናቸው ተስፋዎች በትክክል የተሟላ መረጃ ይቀበላሉ ።

3. ተገብሮ (የሚፈቀድ) የአስተዳደር ዘይቤ ከሠራተኞች ጋር መደበኛ ያልሆነ ግንኙነትን በመጠበቅ፣ ስልጣንን እና ኃላፊነትን ለእነሱ በመስጠት ላይ ያተኮረ ነው። መሪው የበታቾቹን ሙሉ ስፋት ይሰጣል ፣ ተግባራቶቻቸውን በተናጥል ያደራጃሉ ፣ ውሳኔዎች በጋራ ይወሰዳሉ ። ሥራ አስኪያጁ, አስፈላጊ ከሆነ ብቻ, በምርት ሂደቱ ውስጥ ይካተታል, ይቆጣጠራል, ሥራን ያበረታታል.

ከዚህ አካሄድ ጋር በተገናኘ፣ X፣ Y፣ Z ንድፈ ሃሳቦች ተብራርተዋል፣ X ከአምባገነን የአስተዳደር አይነት፣ Y ከዲሞክራሲያዊ አይነት እና Z ከዳበረ የስብስብ አይነት ጋር ይዛመዳል።

ከባለ አንድ አቅጣጫዊ የአስተዳደር ዘይቤዎች መካከል፣ ብዙም ያልተለመዱም አሉ፡- ቢሮክራሲያዊ እና ፓትርያርክ።

የአንድን ሰው ግላዊ ግለሰባዊነት ልዩ ልዩ ባህሪያት መሠረት በማድረግ የአስተዳደር እንቅስቃሴን ዘይቤ የሚገልጹ ሞዴሎች ብዙም ውስብስብ አይደሉም።

በልዩ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ትኩረትን የሚስብ የመጀመሪያው ነገር የአስተዳደር እንቅስቃሴን ቅጦች ለማጉላት ጥቅም ላይ የሚውሉ የተለያዩ ሞዴሎች ናቸው. እንደ አንድ ደንብ ተመራማሪዎች የአስተዳደር ዘይቤን ለመምረጥ ሦስት አቀራረቦችን ይለያሉ-

1. በእንቅስቃሴው ስኬት እና በመሪው ግለሰባዊ ባህሪያት መካከል ግንኙነትን የሚያቋቁም ግላዊ አቀራረብ;

2. ባህሪ, ወይም ባህሪ, መሪውን በባህሪው ባህሪያት በተወሰነ ደረጃ ቅልጥፍና ማብራራት;

3. ስልታዊ ወይም ሁኔታዊ አቀራረብ, እንደ መሪ ባህሪያት, የበታች (ቡድን), የእንቅስቃሴ ሁኔታዎች (ተግባራት) ያሉ ተለዋዋጮችን በማገናኘት.

ለዚህ መመዘኛ፣ አንድ ሰው ሁለገብ-ተግባራዊ እና የፕሮግራም-ሚና አቀራረቦች የሚባሉትን ማከል ይችላል።

የአንድ የተወሰነ የአመራር ዘይቤ አተገባበር እና ውጤቶቹ በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው። ይህ በመጀመሪያ ደረጃ, የአንዱ የአመራር ዘይቤዎች ሙሉ ለሙሉ የተዋጣለት, የቡድኑ ቅድመ-ዝንባሌ የአስተዳደር ዘይቤን አንዳንድ ጊዜ ከላይ የተጫኑትን ይገነዘባል.

የተለያዩ ኢንተርፕራይዞች አስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴ ትንተና ስፔሻሊስቶች በጣም ለይተው እንዲያውቁ ፈቅዷል የተለመዱ ስህተቶችበአስተዳዳሪዎች የተፈቀደ. በሰው ሃብት አስተዳደር ውስጥ ያሉ አስር ዋና ዋና ስህተቶች እንደሚከተለው ሊጠቃለሉ ይችላሉ።

1. ሁሉንም ነገር እራስዎ ለማድረግ ፍላጎት.

2. ነገሮች አቅጣጫቸውን እንዲወስዱ የመፍቀድ ዝንባሌ።

3. ለተወሰኑ ሰራተኞች ጭፍን ጥላቻ.

4. የቀዘቀዘ፣ የመርሃግብር ወይም የዶክትሪኔር ጭነቶች።

5. ለሌሎች ከልክ ያለፈ ተጋላጭነት, ወሳኝ አስተያየትን ጨምሮ.

6. ራስን በራስ ማርካት ወይም እብሪተኝነት.

7. ለሰራተኞች አስተያየት ያለመከሰስ.

8. ለሠራተኛው ስብዕና ግልጽ የሆነ ንቀት.

9. የሰራተኞች ግልጽ አለመተማመን.

10. በድርጊቶች ውስጥ በቂ ያልሆነ ወጥነት.

በተቃራኒው የተሳካላቸው ኢንተርፕራይዞች ልምድ እንደሚያሳየው የእነዚህ ኢንተርፕራይዞች መሪዎች በላቀ ደረጃ፡-

ስለ ጉዳዩ እውቀትን ማድነቅ;

ሰዎችን በእኩልነት ይያዙ;

በትክክል ሽልማት;

ስህተቶችን በትክክል ያግኙ;

ታማኝ እና ታማኝ;

ከራሳቸው የሚለያዩ አስተያየቶችን ያዳምጡ;

የመፍጠር ችሎታ ይኑርዎት;

ከአድልዎ ነፃ;

ትችትን መቋቋም;

ዝቅተኛ ስኬት ካላቸው ኢንተርፕራይዞች መሪዎች የበለጠ የመለወጥ ችሎታ።

ስለዚህ፣ ከላይ ከተገለጹት ነጥቦች መረዳት የሚቻለው በአሁኑ ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳደር በቲዎሪስቶችም ሆነ በባለሙያዎች የሳይንስና የጥበብ አንድነት እንደሆነ ተደርጎ ይቆጠራል። የግለሰባዊ የአመራር ዘይቤዎችን ለመግለፅ የተለያዩ አቀራረቦች ቢኖሩም, ሶስት ዋና ዋና ነገሮች አሉ-አምባገነን, ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል, እንደ አንድ ደንብ, በ "ንጹህ" መልክ የማይገኙ, በጣም ተለዋዋጭ ናቸው.

የአመራር እንቅስቃሴ ቅጦች በአካባቢያዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው-የአንድ ሰው አካባቢ, የባለሙያ እንቅስቃሴ ባህሪ, እንዲሁም በ ላይ. ስብዕና ባህሪያትመሪ. እነዚህ ምክንያቶች አንድ ላይ ሆነው የግለሰባዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዘይቤን ይፈጥራሉ።

ዘመናዊ ኩባንያዎች ወይም የመንግስት ኤጀንሲዎች, ለአስተዳዳሪው ቦታ እጩ ሲመርጡ ይጠቀሙ የተለያዩ ዘዴዎችየአመልካቹን ሙያዊ ባህሪያት ግምገማ. ከእነዚህ ውስጥ ጥቂቶቹ ናቸው፡ ፈተና፣ የባለሙያዎች ግምገማዎች፣ የስነ-ልቦና ምርመራእና ወዘተ.

ዘዴዎች እና ዘዴዎች, በዚህ ምክንያት የቁጥጥር ችግሮች መፍትሄ የተገኘበት, የቁጥጥር ዘዴዎች ይባላሉ.

አምስት የአስተዳደር ዘዴዎች አሉ-

1. የአስተዳደር ዘዴዎች. እነሱ ከማይበላሽ የመንግስት ተፈጥሮ ጋር የተገናኙ ናቸው.

2. ድርጅታዊ ዘዴዎች. እነዚህ የአስተዳደር ዘዴዎች በድርጅቶች አባላት መካከል በድርጅታዊ ግንኙነቶች ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

3. ዘዴዎች የህግ ደንብ. በሰዎች መካከል ያለውን ግንኙነት እንደ ሕጋዊ ደንብ በስቴቱ ይጠቀማሉ.

4. የኢኮኖሚ ዘዴዎች. በእነሱ እርዳታ በኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶች ላይ ያለው ተጽእኖ ይከናወናል.

5. የስነ-ልቦና ዘዴዎች. እነሱ በሰዎች እንቅስቃሴ እና በማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ግንኙነቶች ሥነ-ልቦናዊ ቅጦች ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ የተነደፉ ናቸው።

በሌላ ምደባ መሰረት, ከአስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ ዘዴዎች ይልቅ, የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች እና የዲሲፕሊን ተፅእኖ ዘዴዎች ተለይተዋል.

የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች በተለይም በድርጅታዊ እና በተረጋጋ ተጽእኖ ያልተሰጡ ወቅታዊ ችግሮችን ለመፍታት ጥቅም ላይ ይውላሉ. ለድርጅቱ ያልታወቁ አፍታዎች ማካካሻን ይፈቅዳሉ, ያለውን ድርጅት በአዲስ ተግባራት ወይም የስራ ሁኔታዎች መሰረት በማስተካከል. የዚህ ቡድን ዘዴዎች በትዕዛዝ, በመመሪያ, በመመሪያ, በትእዛዝ, በመፍታት, በመድሃኒት ማዘዣ, ወዘተ.

የዲሲፕሊን እርምጃዎች የእንቅስቃሴዎች ድርጅታዊ መሠረቶችን ለመጠበቅ, የተመሰረቱ ተግባራትን ግልጽ እና ወቅታዊ ትግበራ, በድርጅቱ ስርዓት ውስጥ ብቅ ያሉ ልዩነቶችን ለማስወገድ የታለመ ነው. የሚተገበሩት በእገዳ እና በጥያቄዎች መልክ ነው።

በሁሉም ዘዴዎች መካከል ኦርጋኒክ ግንኙነት አለ. ሁሉንም የአስተዳደር ዘዴዎች በሚጠቀሙበት ጊዜ የስነ-ልቦና ሁኔታን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም ይህንን ወይም ያንን ተፅእኖ መጠቀም ከህግ ወይም ከአስተዳደር አንጻር ሙሉ በሙሉ በቂ የሆነ, የስነ-ልቦና አሻሚነቱን የማያስወግድበት ሁኔታዎች ስላሉ ነው. .

ይህ በግለሰብ ፈጻሚም ሆነ በቡድን ደረጃ ስለ ተገቢ ማበረታቻዎች በቂ ግንዛቤን የሚያረጋግጡ ሁኔታዎችን ለመፍጠር ለአስተዳዳሪው ተጨማሪ ተግባር ይፈጥራል።

በሠራተኛ አስተዳደር ዘዴ ማዕቀፍ ውስጥ, ድርጅታዊ, ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በዋናነት ትኩረት የሚስቡ ናቸው.

ድርጅታዊ ዘዴዎች.

የውጭ እና የሀገር ውስጥ ተመራማሪዎች እነዚህን ዘዴዎች ግምት ውስጥ በማስገባት ከፍተኛ ትኩረት ሰጥተዋል. በውጤቱም ፣ ድርጅታዊ መዋቅሮችን ለመገንባት መርሆዎችን እና ህጎችን በግልፅ አዘጋጅተናል ።

የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ድርጅታዊ ዘዴዎች የታለሙ ናቸው-

1. የድርጅቱን መሳሪያ መፈጠር (አነሳስ).

2. የአስፈፃሚዎችን የተወሰነ ስብጥር መወሰን.

3. የወቅቱን የእንቅስቃሴዎች አስተዳደር, ለትእዛዞች ምክንያቶች መመስረት, የትእዛዞችን ይዘት መወሰን, የትእዛዞችን አፈፃፀም ማረጋገጥን ያካትታል.

የሰራተኞች ምስረታ የሚከተሉትን መሰረታዊ ሂደቶች ውስብስብ ነው.

በሠራተኞች ውስጥ የድርጅቱን ፍላጎቶች መወሰን;

ትክክለኛ እና አስፈላጊ ግዛቶችን ማወዳደር;

የነባር ሰራተኞችን ስልጠና, መልሶ ማሰልጠን, ማዛወር እና መቀነስ ሀሳቦችን ማዘጋጀት;

የቅጥር ፖሊሲን ማሳደግ እና አፈፃፀሙ - ከቅጥር ማስታወቂያ (ወይም ከኮንትራቶች መደምደሚያ) የትምህርት ተቋማት) ክፍት የሥራ ቦታዎች እጩዎችን ከመምረጡ በፊት;

ምዝገባ የሠራተኛ ግንኙነትስምምነቶች (ኮንትራቶች) መደምደሚያን ጨምሮ.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች ከምርት ሂደቱ ጋር የተገናኙት እንደ ደመወዝ, ትርፍ, ትርፍ, ወዘተ ባሉ ተቆጣጣሪዎች በኩል ነው.

የደመወዝ መጠን የድርጅቱን ሠራተኛ የሥራ ቅልጥፍና የሚጎዳው ዋናው ነገር ነው. የአንድ ሰራተኛ ደመወዝ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

1) የታሪፍ ክፍል - በታሪፍ ተመኖች እና ደመወዝ ክፍያ;

2) ተጨማሪ ክፍያዎች እና ማካካሻዎች;

3) አበል;

4) ፕሪሚየም.

የታሪፍ ተመኖች እና ደሞዞች እንደ ውስብስብነቱ እና ሀላፊነቱ የደመወዝ መጠንን ይወስናሉ።

የተጨማሪ ክፍያዎች ዓላማ በተጨባጭ ሁኔታዎች እና በስራው ክብደት ምክንያት ለተጨማሪ የጉልበት ወጪዎች ማካካሻ ነው። ማካካሻ የዋጋ ጭማሪን ጨምሮ ከድርጅቱ ቁጥጥር ውጪ የሆኑትን ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ያስገባል።

አበል እና ጉርሻዎች የሚሰሩት ለመስራት ህሊናዊ አመለካከትን ለማነቃቃት፣ የምርት ጥራትን እና የምርት ቅልጥፍናን ለማሻሻል ነው። በአበል እና በቦነስ መካከል ያለው ልዩነት አበቦቹ በየወሩ በተመሳሳይ መጠን ለተወሰነ ጊዜ የሚከፈሉ መሆናቸው ሲሆን ጉርሻዎቹ መደበኛ ያልሆኑ ሊሆኑ ስለሚችሉ እና በተገኘው ውጤት መሰረት መጠናቸው በእጅጉ ይለያያል።

የድርጅት ሰራተኛ የተለመደው የገቢ መዋቅር እንደሚከተለው ሊወከል ይችላል-

1. ክፍያ በታሪፍ እና በደመወዝ.

2. ለሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

የምርት አካባቢ ባህሪያት.

የሥራ ፈረቃ (ሞድ)።

በፈረቃው ወቅት የቅጥር መጠን.

3. ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

ከመደበኛው በላይ ለምርታማነት (የቁራጭ ገቢዎች, ከመደበኛ ቁጥር ያነሰ የሥራ ክፍያ).

ቅልጥፍናን እና ትርፋማነትን ለማሻሻል ለግል አስተዋፅኦ።

ለምርቶች ከፍተኛ ጥራት, አስቸኳይ እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ተግባራት አፈፃፀም.

4. ሽልማቶች፡-

ኮንትራቶችን እና የሥራ ደረጃዎችን ለከፍተኛ ጥራት እና ወቅታዊ አፈፃፀም.

በዓመቱ ሥራ መጨረሻ ላይ.

ከመምሪያው ኃላፊ ፈንድ.

አዳዲስ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ፕሮፖዛሎችን በማዘጋጀት ንቁ ተሳትፎ ላደረጉ ሽልማቶች።

የደመወዝ አወቃቀሩ ትንተና የታሪፍ ክፍሉን ድርሻ የመጨመር አዝማሚያ እንዳለ ያሳያል. ስለዚህ በአሜሪካ ውስጥ በኢንዱስትሪ ሠራተኞች ደመወዝ ውስጥ ያለው የታሪፍ ድርሻ 80 - 85% ፣ በጃፓን - 85% ፣ በዩኬ - 75 - 80% ይደርሳል።

በተግባር ፣ አጠቃላይ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ - ከባህላዊ (ጊዜ-ተኮር ደሞዝ ከመደበኛ ተግባር ፣ ትምህርት-ጉርሻ ስርዓት ፣ የተለያዩ የጉርሻ ዓይነቶች) እስከ በጣም የላቀ (በአንድ ክህሎት ክፍል ፣ ተለዋዋጭ ደመወዝ እና ተመኖች) ።

ኢኮኖሚስቶች እና የሶሺዮሎጂስቶች የወደፊት የማበረታቻ ስርዓቶችን ወደ ከፍተኛ ቅደም ተከተል ማበረታቻዎች ይግባኝ ፣ የግለሰቡን ራስን እውን ለማድረግ ሁኔታዎችን መፍጠር እና የጉልበት ማበልጸግ ጋር ያዛምዳሉ።

የደመወዝ አሠራሩ ተለዋዋጭነት በሠራተኞች ወቅታዊ የምስክር ወረቀት ይሰጣል ፣ በዚህ መሠረት ለቀጣይ ጊዜ ለሥራቸው የሚከፈለው ክፍያ ደረጃ ተመስርቷል ።

አት ዘመናዊ ስርዓቶችደመወዝ, የምርት ሀብቶችን ውጤታማነት ለማሻሻል የእያንዳንዱን ሰራተኛ ፍላጎት ለማጠናከር ልዩ ትኩረት ይሰጣል. የደመወዝ ዕድገት የጉልበት እና የቁሳቁስ ወጪዎችን መቀነስ, የምርት ጥራት መሻሻል እና የሽያጭ መጨመር ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት.

ዛሬ የደመወዝ ክፍያ ውል ስርዓት እየጨመረ መጥቷል. የኮንትራቱ ቆይታ አብዛኛውን ጊዜ ከ3-5 ዓመታት ነው. ዋና ክፍሎቹ የሚከተሉት ናቸው፡-

1) የውሉ አጠቃላይ ባህሪያት;

2) የሥራ ሁኔታዎች;

3) ደመወዝ;

4) ማህበራዊ ደህንነት;

5) ውሉን የማቋረጥ ሂደት;

6) አለመግባባቶችን መፍታት;

7) ልዩ ሁኔታዎች.

የኢንተርፕራይዞች ኃላፊዎች, ምክትሎቻቸው እና በአንፃራዊነት ነፃ የሆኑ ንዑስ ክፍልፋዮች ኃላፊዎች የሥራ ክፍያ ከድርጅቱ ትርፍ በመቶኛ ሊከናወኑ ይችላሉ.

ደመወዝ ከውጫዊ ተነሳሽነት ዓይነቶች አንዱ ነው. በተጨማሪም አስተዳደራዊ ተነሳሽነት አለ, ይህም ማለት በቡድን ላይ ሥራ መሥራት, ትዕዛዝ, ማለትም. በቀጥታ በማስገደድ.

ኢኮኖሚያዊ ተነሳሽነት, ግልጽ በሆኑ ምክንያቶች, የበለጠ ውጤታማ ነው. የማበረታቻ ክፍያዎች በግለሰብ ደረጃ እና በቡድን ደረጃ በሁለቱም ሊተገበሩ ይችላሉ.

ሰራተኞችን በማነሳሳት ሂደት ውስጥ የኢኮኖሚ ዘዴዎች የመሪነት ሚና ቢኖራቸውም, የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎችን በስፋት መጠቀም ብዙም አስፈላጊ አይደለም. ይዘታቸውን ግምት ውስጥ ያስገቡ.

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

የአገር ውስጥ አስተዳደር እውነታ ትንተና እንደሚያመለክተው ከማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ የአስተዳደር ዘዴዎች አጠቃቀም ጋር የተያያዙ ብዙ ችግሮች የእነዚህን ዘዴዎች ባህሪ በቂ አለመረዳት ውጤት ናቸው.

የእነዚህን ዘዴዎች ለመመደብ በሚደረጉ ሙከራዎች ውስጥ የዚህ ችግር የንድፈ ሃሳባዊ እድገት በጣም በግልጽ ታይቷል. በዚህ ጉዳይ ላይ በዝርዝር እንቆይ።

ወደ ማኔጅመንት ማመሳከሪያ መጽሃፍ ብንዞር፣ የማህበረ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች የሚከተሉት መሆናቸውን እናያለን።

1. የሰዎችን ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኛ ማህበራት መፈጠር: ችሎታዎች, ቁጣዎች, የባህርይ ባህሪያት, ይህም ለጋራ ሥራቸው እና ለቡድኑ ማህበራዊ እድገት ምቹ ሁኔታዎችን ይፈጥራል;

2. መልካም ወጎችን በመጠበቅ ጨምሮ የማህበራዊ ባህሪያትን ማቋቋም እና ማጎልበት;

3. የማህበራዊ ደንቦችን ስርዓት ማስተዋወቅ, ይህም የማህበራዊ ፍላጎቶችን እውነተኛ መስተጋብር በጥንቃቄ መመርመርን ያካትታል. ማህበራዊ ደንብ የውል ስምምነቶችን ፣ ግዴታዎችን መጠቀም ፣ ማንኛውንም ጥቅማጥቅሞችን ለማሰራጨት ሂደትን ማቋቋም ፣ የተቀበሉበትን ቅደም ተከተል ያጠቃልላል ።

4. ማህበራዊ ማነቃቂያ - በማንኛዉም አተገባበር ላይ የማህበራዊ-ሳይኮሎጂያዊ ፍላጎት አካባቢ መፍጠር አስፈላጊ ሥራወይም የተወሰነ ግብ ላይ ለመድረስ. ልዩ ጠቀሜታ የአጠቃላይ የትምህርት ደረጃን, የባህል እድገትን, የሞራል እና የውበት እድገትን የማሳደግ ማበረታቻ ነው; ባህላዊ እና ማህበራዊ ፍላጎቶችን ማሟላት;

5. የትምህርት ሥራ;

6. ምቹ የሆነ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ከባቢ አየር መፍጠር እና ማቆየት - ዓላማ ያለው, እንቅስቃሴ, ትክክለኛነት, የስነስርዓት ጥሰቶች አለመቻቻል.

የቡድን ሂደቶችን እና ክስተቶችን ለማስተዳደር ዘዴዎችን ምንነት በመግለጥ የሚከተሉት ንዑስ ክፍሎች ተለይተዋል-

ሀ) የማግበር ዘዴዎች. እነዚህም ተነሳሽነት እና ፈጠራ, የልምድ ልውውጥ, ውድድር, የሞራል ማበረታቻ, ትችት እና ራስን መተቸት, ቃል መግባት, ስለ እቅዱ አወንታዊ ውጤቶች ማሳወቅ.

ለ) የማህበራዊ ቁጥጥር ዘዴዎች. እነዚህ ዘዴዎች የግለሰቦችን ባህሪ የሚቆጣጠሩ ደንቦችን በማስተዋወቅ ማህበራዊ ግንኙነቶችን ለማቀላጠፍ እና ለማስማማት ዓላማ አላቸው ፣ ማህበራዊ ቡድኖችእና ቡድኖች በ የተለያዩ ሁኔታዎች. እነዚህም ወጎች, የአምልኮ ሥርዓቶች, የማይረሱ ወጎች ባህሪያት አጠቃቀም, ስጦታዎች, የፎቶ አልበሞች ያካትታሉ. ይህ ደግሞ የማህበራዊ መከላከያ ዘዴዎችን ያጠቃልላል - የቡድኑ አባላትን በማህበራዊ አደገኛ ዝንባሌዎች, ማስጠንቀቂያ, ዋስትናን በአደባባይ መከታተል.

የማህበራዊ ደንብ ዘዴዎች የዲሲፕሊን ዕርዳታ ዘዴዎችን ያጠቃልላል, በአጠቃላይ ስብሰባ እና በህዝባዊ ድርጅቶች ውስጥ የተደረጉ ድርጊቶችን መወያየት, የህዝብ ወቀሳ, የቁሳቁስ ጥቅማጥቅሞችን እና ማህበራዊ ደህንነትን በመቀበል ቅደም ተከተል ላይ ህዝባዊ ማዕቀብ መጣል.

ሐ) የደንብ ልብሶችን ፣ ምልክቶችን በማስተዋወቅ ፣ እንዲሁም የሥራውን ይዘት በመቀየር ፣ ሚናውን ክብር በመቀየር ላይ የተመሠረተ ሚና የመቀየር ዘዴዎች።

መ) የፕሮፓጋንዳ እና የቅስቀሳ ዘዴዎች.

የስነ-ልቦና አያያዝ ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

2. የስነ-ልቦና ተነሳሽነት ዘዴዎች.

3. የጉልበት ሰብአዊነት የስነ-ልቦና ዘዴዎች.

4. የባለሙያ ምርጫ እና ስልጠና የስነ-ልቦና ዘዴዎች.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች ግንኙነትን ማሻሻል, ከቡድኑ ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ማሳወቅን ያካትታሉ.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች አተገባበርን ውጤታማነት ማሳደግ በአስተዳዳሪዎች ስልጠና ላይ በሁለቱም የተፅዕኖ ዘዴዎችን በመቆጣጠር እና በተወሰኑ ቴክኒኮች, ዘዴዎች እና ቴክኖሎጂዎች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት. በእነሱ እርዳታ የተደረሰባቸውን ግቦች ሀሳብ ብቻ ሳይሆን ስኬታቸውን የሚያረጋግጡ የስነ-ልቦና ተግባራትን መበስበስን ማካሄድ ፣ እነሱን ለመፍታት የተለያዩ ዘዴዎችን ማወቅ እና መገምገም አለባቸው ። ከሥነ ምግባራዊ እይታ አንጻር.

የሰራተኞች አስተዳደር ችግርን ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ገጽታን ከግምት ውስጥ በማስገባት "ማህበራዊ ሽርክና" ምድብ ልዩ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል. ይህ የማህበራዊ ቡድኖች አጋሮችን ገንቢ መስተጋብር ለማረጋገጥ ርዕዮተ ዓለም፣ ቅጾች እና የማስተባበር ዘዴዎች ነው። የማህበራዊ ስርዓቱ መረጋጋት እና የገበያ ኢኮኖሚ ውጤታማነት በአብዛኛው በስራ ፈጣሪዎች እና በሰራተኞች መካከል ባለው ግንኙነት ባህሪ ላይ የተመሰረተ ነው.

የማህበራዊ ሽርክና ኢኮኖሚያዊ መሰረት የተለያዩ ማህበራዊ ቡድኖች ለድርጅት ገቢ እና ለሀገሪቱ ብሄራዊ ገቢ መፈጠር ያበረከቱት አስተዋፅኦ ግምገማ ነው። አት ያደጉ አገሮችለማህበራዊ አጋርነት አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታ የሆነውን የተለያዩ የማህበራዊ ቡድኖች የሥራ ውጤቶች ፍትሃዊ ልውውጥ የመጨመር አዝማሚያን ልብ ሊባል ይችላል። የፍትሃዊ ደመወዝ አደረጃጀት የምርት ውጤታማነትን ለመጨመር አንዱ ምክንያት ነው.

3.2 የግለሰብ ሂደቶች እና የእርካታ ዘዴዎች አደረጃጀት ለሠራተኛ ተነሳሽነት መፈጠር እንደ ሁኔታ የሰራተኞች ፍላጎቶች

የድርጅቱን ችግሮች ለመፍታት የሰራተኞች ተሳትፎ ተፈጥሮ የሚወሰነው በተለያዩ ምክንያቶች ነው። በመጀመሪያ ደረጃ ለሠራተኞች እንቅስቃሴ አጠቃላይ ኢኮኖሚያዊ እና ሥነ-ልቦናዊ ቅድመ-ሁኔታዎች ስርዓት መፈጠር አለበት። በእያንዳንዱ የተለየ ጉዳይ ላይ የሰዎች ተሳትፎ በተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ ማመቻቸት በልዩ ልዩ ስልተ ቀመር ይወከላል። ግን ይህ ስልተ-ቀመር በጣም ልዩ የሆነ የተግባር ክልልን ያካትታል-

በእንቅስቃሴ ምንጮች ላይ ተጽእኖ;

የቁጥጥር ተግባርን የሚያከናውኑ ምክንያቶች;

ለማንኛውም የእንቅስቃሴ አይነት ትግበራ እንደ ዳራ ሆነው የሚሰሩ የስነ-ልቦና ግዛቶች።

በአጠቃላይ የማበረታቻ ሂደት እና በጣም ቀላሉ ሞዴልተነሳሽነት ያለው ባህሪ በ fig. 1 እና በለስ. 2.

ግብረ መልስ

ሩዝ. 2 ተነሳሽ ባህሪ ሞዴል

በ ውስጥ ውጤታማ የጉልበት ተነሳሽነት ለመመስረት የሰራተኞችን ፍላጎት የማሟላት ዘዴዎች መካከል የሩሲያ ሁኔታዎችሊባል ይችላል፡-

1. በስራ ቦታ ላይ የተባበረ የቡድን መንፈስ መፍጠር.

2. ከበታቾች ጋር ወቅታዊ ስብሰባዎችን ማካሄድ.

3. መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖችን መጠበቅ, በድርጅቱ ላይ እውነተኛ ጉዳት ካላደረሱ.

4. የበለጠ ትርጉም ያለው ሥራ የበታቾቹን መስጠት.

5. በተገኘው ውጤት ላይ አዎንታዊ ግብረመልስ መስጠት.

6. የበታች ሰራተኞች የተገኙ ውጤቶችን አድናቆት እና ማበረታታት.

7. ግቦችን በማዘጋጀት እና መፍትሄዎችን በማዘጋጀት የበታች ሰራተኞች ተሳትፎ.

8. የመብቶች እና የስልጣኖች ውክልና ለበታቾቹ.

9. በአገልግሎቱ ውስጥ የበታች ሰራተኞችን ማስተዋወቅ.

10. ስልጠና እና እንደገና ስልጠና መስጠት.

11. የበታች የፈጠራ ችሎታዎችን ማበረታታት.

12. ውስብስብ እና ኃላፊነት የሚሰማው ሥራ የበታች ሠራተኞችን መስጠት.

የአስተዳዳሪ-መሪ ችሎታ የመደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ንዑስ ስርዓቶችን ዘዴዎችን በምክንያታዊነት ማዋሃድ ነው። ነገር ግን፣ ከሁሉም በላይ፣ ስራ አስኪያጁ ሰራተኞች በቡድኑ ውስጥ እንዲገናኙ እና አስፈላጊ ከሆነም የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት አብረው እንዲሰሩ ለማበረታታት መጣር አለበት።

በቅርብ ዓመታት ውስጥ የተሳካላቸው እና ያልተሳካላቸው የድርጅቶች መሪዎችን ስራ በማወዳደር ጥናቶች ተካሂደዋል. በኩባንያው በተካሄደው ጥናት መሠረት ሃግበርግ አማካሪ»የተሳካላቸው መሪዎች ከውጤታማ ካልሆኑት ጋር ሲነፃፀሩ አፈፃፀሙን በመከታተል የሚያጠፉት ጊዜ ያነሰ (25% እና 53%)፣ በቡድን ልማት እና የስራ ቅንጅት (34% vs. 18%) እና አብዛኛውን ጥረታቸውን በስትራቴጂ ምስረታ ላይ ያተኩራሉ (41) % ከ 29%) ጋር።

እነዚህ መረጃዎች ከሌሎች የዳሰሳ ጥናቶች ውጤቶች ጋር የሚጣጣሙ ናቸው። ለምሳሌ በ150 የአሜሪካ ድርጅቶች ውስጥ ያሉ ከፍተኛ አመራሮች በመጀመሪያ በድርጅታቸው አስተዳዳሪዎች መጎልበት አለባቸው ብለው የሚያምኑባቸውን የክህሎት ዘርፎች ለይተው አውቀዋል።

አንዳንድ የሀገር ውስጥ ባለሙያዎች ለተነሳሽነት ስልታዊ ገጽታ ትኩረት ይሰጣሉ የክፍያ ዘዴ በራሱ የኮርፖሬት ስትራቴጂን ከግምት ውስጥ ካላስገባ, የሰው ኃይልን የማቆየት እና ወደ ከፍተኛ ምርታማ ሥራ እንዲገቡ የሚያደርጋቸው ችግሮችን አይፈታም. የአብዛኞቹ ትናንሽ የሀገር ውስጥ ኩባንያዎች የስትራቴጂክ እቅድ አድማስ, እንደ አንድ ደንብ, ከሁለት አመት አይበልጥም. በተመሳሳይ ጊዜ, እንደ ባለሙያዎች ገለጻ, ስልቱ የማበረታቻ ስርዓቱን በቀጥታ ይነካል. የሰራተኛ ወጪዎች፣ የሰራተኞች ልማት ፖሊሲ እና ተነሳሽነት የኢኮኖሚ ልማት አዝማሚያዎችን፣ በሥራ ገበያ ላይ ሊደረጉ የሚችሉ ለውጦችን ወዘተ ግምት ውስጥ በማስገባት ይተነብያሉ። ግልጽ የሆነ የሰራተኞች ፖሊሲ ያለው ድርጅት አባላት የበለጠ በራስ መተማመን ይሰማቸዋል ምክንያቱም በእሱ ውስጥ ግንኙነቶች የተገነቡበትን ደንቦች ስለሚረዱ ነው። የበለጠ ፍትህ፣ የበለጠ መረጋጋት አለ። ትልቅ የማበረታቻ አስፈላጊነት የሰራተኛው የኩባንያው ግቦች እውቀት ፣ በቡድኑ የተጠናከረ ጥረት ውስጥ የራሱን ሚና መገንዘቡ ነው።

ይህ "ግልጽ ያልሆነ" የማበረታቻ ጎን በርካታ ጠቃሚ "ከ-ምርቶች" አለው፡

በመጀመሪያ ፣ አንድ ስትራቴጂ በማዘጋጀት ሂደት ውስጥ የኩባንያው አስተዳዳሪዎች አንድ ይሆናሉ ፣ ምክንያቱም የጋራ ፈጠራ እንቅስቃሴ የቡድን ግንባታ ውጤት ያስገኛል ።

በሁለተኛ ደረጃ, ሁሉም አስተዳዳሪዎች የጋራ ግቦችን ይከተላሉ, ይህም ወደ አንድ አቀማመጥ እድገት እና በአስተዳደር ድርጊቶች ውስጥ ወጥነት እንዲኖረው ያደርጋል.

በሶስተኛ ደረጃ, የአስተዳደር ቡድኑ በፈቃደኝነት ወይም በግዴለሽነት "ወደታች" ያሰራጫቸዋል - ለበታቾቹ; የድርጅቱ ግቦች ከሠራተኞቹ ጋር መቀራረብ "በራሱ የሆነ ነገር" መሆን ያቆማል.

አራተኛ፣ ስልታዊ ግቦችን ከሰራተኞች ልዩ ግቦች ጋር የሚያጣምረው "የግቦች ዛፍ" መገንባት ለድርጅት ባህል ምስረታ ወሳኝ ነገር ነው።

አምስተኛ፣ በዚህ መሰረት፣ በዓላማዎች (MBO) እና ሌሎች የአስተዳደር እና የማበረታቻ ዘዴዎችን የአስተዳደር ስርዓት መገንባት ይቻላል።

የስትራቴጂካዊ ተነሳሽነት ስርዓት "የተነባበረ" መዋቅር አለው. የረጅም ጊዜ ተነሳሽነት ከስልታዊ ዓላማዎች በቀጥታ የሚከተሉ እና የሰራተኛ ፖሊሲን መሰረት የሚያደርጉ ትክክለኛ ባህላዊ የማበረታቻ ዓይነቶችን ያጠቃልላል።

ከኩባንያው ስትራቴጂካዊ አፈፃፀም ጋር የተያያዙ ክፍያዎች;

ከሠራተኛው ተግባራት የረጅም ጊዜ ውጤቶች ጋር የተያያዙ ክፍያዎች;

የዘገዩ የክፍያ ጉርሻዎች, አማራጮች, ወዘተ.

የአዛውንቶች አበል;

ቁሳዊ ያልሆኑ ቅጾች - ማዕረግ መስጠት, ስልታዊ ጉልህ ውጤቶች እውቅና, ተዋረድ ውስጥ ልዩ ቦታ, የሙያ እቅድ.

የመካከለኛ ጊዜ ተነሳሽነት እስከ አንድ አመት ድረስ የተነደፈ እና ትክክለኛ ባህላዊ ዘዴዎችን ያካትታል-የሩብ እና ዓመታዊ ጉርሻዎች። የረጅም ጊዜ ተነሳሽነት ሰራተኞችን በኩባንያው ውስጥ ለማቆየት ያለመ ከሆነ ፣ አንዳንድ የመካከለኛ ጊዜ ተነሳሽነት ዓይነቶች ብቻ እንደዚህ ያለ ንብረት አላቸው-ለምሳሌ ፣ ሰራተኛው በዓመቱ አጋማሽ ላይ ከሄደ ዓመታዊ ጉርሻ ለመክፈል ፈቃደኛ አለመሆን ወይም አንድ አመት ሙሉ ከሰራ ሰራተኛው ጥቅማጥቅሞች የማግኘት መብት ወዘተ.

በአንፃራዊነት ውጤታማ የሆኑ ድምር እና የዘገዩ የማበረታቻ ዓይነቶች ናቸው፡- ለምሳሌ ቶከን ተብሎ የሚጠራው ሰራተኛ ምን እና ምን ያህል እንዳገኘ ሲያውቅ ግን ሙሉውን መጠን በጥሬ ገንዘብ ወይም በአይነት ከአንድ አመት በፊት አይቀበልም።

የአጭር ጊዜ ተነሳሽነት - ወርሃዊ ደመወዝ እና ወርሃዊ ጉርሻ. ቁሳዊ ያልሆኑ የማበረታቻ ዓይነቶች እዚህ ያን ያህል ውጤታማ አይደሉም። የአጭር ጊዜ ተነሳሽነት, ከሌሎቹ ዓይነቶች የበለጠ, ውጤታማ ስራን ለማነሳሳት የታለመ ነው, እና እዚህ ላይ የተጠራቀመ ቀመሮች መስራት አለባቸው. ነገር ግን ይህ ቀመሮቹ የማይሰሩ በመሆናቸው ችግሮች የሚፈጠሩበት ቦታ ነው.

ሌላው የሰራተኛ ተነሳሽነት ችግሮች ተመራማሪ ኢ አብራሞቫ እንዳሉት እያንዳንዱ ድርጅት ልዩ ነው, እና የማበረታቻ ስርዓት መገንባት, በመጀመሪያ ደረጃ, የድርጅት ባህል ባህሪያትን (በቡድን አባላት የተደገፉ ደንቦች እና እሴቶች) መለየት እና መተንተን ያካትታል. , የአስተዳደር ዘይቤ, በቡድኑ ውስጥ ስሜታዊ ሁኔታ, የሰራተኞች ደረጃ ተነሳሽነት እና ሌሎች በርካታ መለኪያዎች. ሁኔታውን በኤክስፐርት ግምገማ ሂደት ውስጥ የተገኘው መረጃ ልምድ ያለው አማካሪ የሰራተኞችን የስራ ፍላጎት የሚቀንሱ እና አስቸኳይ መፍትሄ የሚያስፈልጋቸውን ችግሮች ለይቶ ለማወቅ እንዲሁም የድርጅቱን ጥቅም ላይ ያልዋሉ ሀብቶችን ለመለየት ያስችላል.

በአንድ ኩባንያ ውስጥ ያለውን ሁኔታ ለመመርመር እና ለመመርመር የተወሰነ ጊዜ ይወስዳል. ይህ በእንዲህ እንዳለ, ክስተቶች አንዳንድ ጊዜ ለሚፈጠረው ነገር ፈጣን ምላሽ ያስፈልጋቸዋል: ለምሳሌ, አንድ በአንድ በሌሎች ድርጅቶች ውስጥ ወደ ሥራ ይሄዳሉ ጥሩ ስፔሻሊስቶች. በዚህ ሁኔታ, በቀላሉ የሚተገበሩ በርካታ እርምጃዎች አሉ. E. Abramova የሚከተሉትን እርምጃዎች ያቀርባል.

የመረጃ ዝግጅት እና የአስተዳደር ውሳኔ አሰጣጥ.መረጃን ማሰባሰብ እና በኩባንያው ውስጥ ምን እየተከሰተ እንዳለ መተንተን, አስተዳዳሪዎች የሚሳተፉበት ስብሰባ ማካሄድ ጠቃሚ ነው. የተለያዩ ደረጃዎች, በድርጅቱ ውስጥ ባለው ወቅታዊ ሁኔታ ውስጥ ስለ አስፈላጊ እርምጃዎች የሰራተኞችን አስተያየት ለማወቅ በዚህ ጊዜ.

የውሳኔው አፈፃፀም አደረጃጀት.በአስተዳደር "ወርቃማው ህግ" መሰረት የመሪ በጣም አስፈላጊው ችሎታ በሠራተኞቹ በኩል ውጤት ማግኘት ነው. ለሰራተኞች የስልጣን ውክልና በስነ-ልቦናዊ መልኩ የመተማመን እና ትክክለኛነት አንድነትን ያመለክታል. በማመን, ሰራተኛው የተጋረጠውን ስራ መፍትሄ በፈጠራ ለመቅረብ, ልምዱን, እውቀቱን እና ችሎታውን በአግባቡ ለመጠቀም እድሉን ይሰጣሉ. በመጠየቅ, ለውጤቱ ሃላፊነቱን ይጨምራሉ.

የውሳኔውን አፈፃፀም በማደራጀት ደረጃ ላይ ስልጣንን በሚሰጥበት ጊዜ እያንዳንዱ ሠራተኛ ምን ሥራውን ማጠናቀቅ እንዳለበት እና በየትኛው የጊዜ ገደብ ውስጥ በትክክል እንዲረዳው ተግባራትን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. ተጠያቂው ምን እንደሆነ አስብ; ሥራውን በተሳካ ሁኔታ ለማከናወን የሚያስችል በቂ ሥልጣን እና ዘዴ አለው.

የውሳኔውን አፈፃፀም መቆጣጠር.ብዙውን ጊዜ መሪው ሁኔታውን መቆጣጠር እንዳይችል በመፍራት "ወርቃማ ህግን" አይከተልም. ነገር ግን እጅግ በጣም ጥሩ የሆነ የማበረታቻ እና የማበረታቻ ውጤት በዲፓርትመንቶች የጋራ ቁጥጥር እቅድ ይቀርባል, የሌላው ስራ ውጤት በአንድ ክፍል ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው.

የመጨረሻ ውጤቶች ግምገማ.የመጨረሻውን ውጤት ሲገመግሙ ፣ ስለ ኩባንያው ሥራ ውጤቶች እና ለውጤቱ የግል አስተዋፅዎ አስፈላጊነት መረጃን ማግኘት እያንዳንዱ ሰራተኛ እንደ አስፈላጊ የቡድኑ አባል ሆኖ እንዲሰማው ፣ ስኬቶቻቸውን ከኩባንያው ስኬቶች ጋር ያዛምዳል ፣ የእነሱን ግንኙነት ያገናኛል ። ለወደፊቱ ከድርጅቱ ጋር ፣ የብቃት እውቅና ፣ የሙያ እድገት ፣ የቁሳቁስ ክፍያ ይረዱ - ይህ ሁሉ በትክክል የተደራጀ የባለሙያዎች ቡድን በትክክል መስራቱ ምክንያታዊ ውጤት ነው።

በደንብ የታሰበበት የማበረታቻ ስርዓት የድርጅቱን ብልጽግና በማረጋገጥ የሰራተኞችን የንግድ ባህሪ በብቃት እንዲቆጣጠሩ ያስችልዎታል።

ትልቅ ተግባራዊ ፍላጎት በዩ.ኬ የቀረበው ሞዴል ነው. ባላሾቭ እና ኤ.ጂ. ኮቫል በ ​​2006 በኢንተርፕራይዝ ፐርሶኔል መጽሔት ላይ በታተመ ጽሑፍ ውስጥ.

ተነሳሽነት -ይህ ውስጣዊ ንብረትአንድ ሰው, የባህሪው ዋና አካል, ከፍላጎቱ ጋር የተቆራኘ እና በድርጅቱ ውስጥ ባህሪውን የሚወስን.

ማነቃቂያ- ይህ በአንድ ሰው ላይ የተወሰነ ተጽእኖ ነው, ዓላማው የእሱን እንቅስቃሴዎች ለመምራት, በድርጅቱ ውስጥ ባህሪን ለማረም ነው.

1 ክፍል የማስወገድ ተነሳሽነት(የማይነቃነቅ ተነሳሽነት - አንድ ሰው የባህሪው የማይፈለጉ ውጤቶችን ለማስወገድ ይፈልጋል);

2) ክፍል የስኬት ተነሳሽነት(የስኬት ተነሳሽነት - አንድ ሰው የሚፈልገውን የተወሰኑ ደረጃዎችን ለማሳካት በሚያስችል መንገድ ይሠራል)።

ከአንድ ክፍል ወይም ከሌላ ተነሳሽነት ባለው ሰው ላይ ማነቃቂያ (ተፅዕኖ) የሚያሳየው የሚከተለውን ሥዕላዊ መግለጫ መገመት ትችላለህ።

ሩዝ. 3 ማበረታቻዎች በሰዎች ባህሪ ላይ በተለያየ አይነት እና የመነሳሳት ደረጃዎች ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ

በስእል ላይ የሚታየውን እንመርምር። 3 ግራፍ. በአግድም ዘንግ ላይ, ነጥቦች ከተነሳሽነት ደረጃ ጋር ይዛመዳሉ. ከፍተኛው ውጤት ለስኬት ተነሳሽነት ላለው ሰው የሚፈለግ ነው, በይበልጥ በስተቀኝ በኩል የማበረታቻውን ደረጃ የሚገልጽ ነጥብ ነው (በግራፉ የቀኝ ግማሽ). በዚህ መሠረት, የማስወገድ ተነሳሽነት በሚፈጠርበት ጊዜ የበለጠ የማይፈለግ ተጽእኖ, በግራ በኩል የበለጠ ወደ ዘንጉ (በግራ ግማሽ) ላይ ያለው ተዛማጅ ነጥብ ይተኛል.

ሰውዬው አበረታች ውጤት አለው. ሁለቱም በቂ እና በቂ ያልሆነ ሊሆን ይችላል.

እጅግ በጣም በቂ የሆነ ማነቃቂያ ከሆነ, የሰዎች ባህሪ እጅግ በጣም ንቁ (ገንቢ) ነው - ተጓዳኝ ነጥብ በግራፉ የላይኛው ግማሽ ላይ ባለው ኩርባ ላይ ነው. ማነቃቂያው ከበቂ በላይ ከሆነው በተለየ መጠን፣ የታችኛው የሰውዬውን ተነሳሽነት ደረጃ በሚገልጽ ነጥቡ በሚያልፈው ቀጥ ያለ ክፍል ላይ የሰውየውን ባህሪ የሚገልጽ ነጥብ ነው። በአንድ ዓይነት ተጽእኖ, አንድ ሰው ለማነቃቂያው ምላሽ መስጠት ያቆማል እና ባህሪው በምንም መልኩ ከእሱ ጋር የተገናኘ አይደለም. ይህ ከዜሮ (በአቀባዊ) የክፍሉ ነጥብ ጋር ይዛመዳል - ከአግድም ዘንግ ጋር ያለው የመገናኛ ነጥብ።

አነቃቂው ውጤት በቂ ካልሆነ, የሰውዬው ባህሪ ተገብሮ ወይም አጥፊ ይሆናል. ይህ ከአግድም ዘንግ በታች በተቀመጡት ነጥቦች ይንጸባረቃል። እጅግ በጣም በቂ ባልሆነ የማበረታቻ ስርዓት, ባህሪ እጅግ በጣም አጥፊ ይሆናል, ተዛማጁ ነጥብ በስዕሉ ግርጌ ላይ ባለው ኩርባ ላይ ነው.

በግራፉ የላይኛው ቀኝ ኳድራንት, ኩርባው ይሞላል - ወደ ከፍተኛ ተነሳሽነት ሽግግር እጅግ በጣም ውጤታማ በሆነ ማነቃቂያ ወደ ያልተመጣጠነ ትንሽ የባህሪ ለውጥ ያመጣል. ይህ በድርጅቱ ውስጥ በቴክኖሎጂ እና በንግድ ሂደቶች በተፈጠሩት የተፈጥሮ ገደቦች ምክንያት ነው. በቴክኖሎጂ እና በቢዝነስ ሂደቶች ደረጃ የውጤታማነት ውስንነቶች ስላጋጠሙን እነዚህ ገደቦች ሲደርሱ በጣም ውጤታማ ባህሪ እንኳን የድርጅቱን ውጤታማነት ለመጨመር አያመጣም. ለታችኛው ቀኝ አራት ማዕዘን ተመሳሳይ ነው. አጥፊ ባህሪ በቴክኖሎጂ እና በንግድ ሂደቶች "ጥንካሬ" የተገደበ ነው.

በምስሉ በግራ በኩል ያሉት ኩርባዎች ተመሳሳይ ባህሪ አላቸው, ነገር ግን የሙሌት ደረጃ ከግኝት ተነሳሽነት በእጅጉ ያነሰ ነው. ይህ በሚከተሉት ተብራርቷል፡-

- በመጀመሪያ, በስነ-ልቦና, የፍርሃት እድገቱ ውስን እና በፍጥነት ወደ መድረኩ ይደርሳል;

- በሁለተኛ ደረጃ, በድርጅቱ የጦር መሣሪያ ውስጥ, የቅጣት ዕድሎች በጣም የተገደቡ ናቸው (ከፍተኛው ቅጣት ከሥራ መባረር ነው, ይህም በሰው ልጅ እሴት መጠን ለሕይወት ከመፍራት የራቀ ቦታን ይይዛል, ወዘተ.);

በሶስተኛ ደረጃ, አንድ አስፈላጊ ባህሪ አለ - ወደ ቅጣትን ተግባራዊ ማድረግ(ማዕቀብ), አስፈላጊ ነው ማረጋገጥበሰው ባህሪ ውስጥ ከሚፈለገው ማፈንገጥ፣ እና ለማረጋገጫ ዕድሎች ውስን ናቸው።

አሁን ስለ ተነሳሽ ዓይነቶች ሀሳቦች በዝርዝር ተዘርዝረዋል.

እያንዳንዱ ሰው በተወሰነ መጠን የሁሉም ወይም የተወሰኑ የማበረታቻ ዓይነቶች ጥምረት ነው። ስለዚህ, እያንዳንዱ ሰው በእሱ ውስጥ ምን ያህል ተነሳሽ አይነት ምን ያህል እንደሆነ በማሳየት በተነሳሽ መገለጫ ይገለጻል. በተለምዶ የማበረታቻው ዓይነት ድርሻ ከ 0 (ተዛማጁ የመነሳሳት ተፈጥሮ ሙሉ በሙሉ የለም) ወደ 100 (ሰውዬው በ "ንጹህ" ተነሳሽነት ዓይነት ይገለጻል) እና የሁሉም ቁጥሮች ድምር 100 ነው.

የሚከተሉት "ንጹህ" የማበረታቻ ዓይነቶች አሉ:

Lumpenized (የማስወገድ ክፍል);

መሳሪያ (የስኬት ክፍል);

ባለሙያ (ክፍልን ማሳካት);

የሀገር ፍቅር (የስኬት ክፍል);

ማስተር (የስኬት ክፍል)።

እያንዳንዱን ተነሳሽነት በኮድ እንጥቀስ (በመጀመሪያዎቹ ሁለት ፊደሎች መሠረት)

1. LU - የተዳከመ ዓይነት;

2. IN - የመሳሪያ ዓይነት;

3. PR - የባለሙያ ዓይነት;

4. PA - የአርበኞች አይነት;

5. XO - የአስተናጋጅ አይነት.

ምስል 4. አንድ ሰው እንደ ንፁህ የማበረታቻ ዓይነቶች ጥምረት

እያንዳንዱ ሰው, ከተነሳሱ እይታ አንጻር ሲታይ, በአንዳንድ የአምስት ንጹህ የማበረታቻ ዓይነቶች (ምስል 4) ውስጥ ጥምረት ነው.

የጎማ ዓይነት።ከተነሳሽነት የማስወገድ ክፍል ጋር የተያያዘ። ባህሪ፡

ምንም ዓይነት ሥራ መሥራት ምንም ችግር የለውም, ምንም ምርጫ የለም;

ዝቅተኛ ክፍያ ይስማሙ, ሌሎች ተጨማሪ ካልተቀበሉ በስተቀር;

ዝቅተኛ ብቃት;

ብቃቶችን ለማሻሻል አይፈልግም, ይህንን ይቃወማል;

ዝቅተኛ እንቅስቃሴ እና የሌሎችን እንቅስቃሴ በመቃወም መናገር;

ዝቅተኛ ኃላፊነት, ወደ ሌሎች የመቀየር ፍላጎት;

ጥረትን ለመቀነስ ጥረት ማድረግ።

የመሳሪያ ዓይነት.

በይዘቱ ሳይሆን በሠራተኛ ዋጋ ላይ ፍላጎት ያለው (ይህም ማለት የጉልበት ሥራ ሌሎች ፍላጎቶችን ለማሟላት መሳሪያ ነው, ስለዚህም የዚህ አይነት ተነሳሽነት ስም);

የዋጋው ምክንያታዊነት አስፈላጊ ነው, "እጅ ማውጣት" አይፈልግም;

የራስን ሕይወት የማቅረብ ችሎታ አስፈላጊ ነው።

የባለሙያ ዓይነት.የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

ለሥራው ይዘት ፍላጎት ያለው;

ምንም ያህል ቢከፍሉለት ለእሱ የማይስብ ሥራ ለመሥራት አይስማማም.

በአስቸጋሪ ስራዎች ላይ ፍላጎት ያለው - ራስን የመግለጽ እድል;

የድርጊት ነፃነትን አስፈላጊ አድርጎ ይቆጥረዋል;

በሙያው ውስጥ እንደ ምርጥ ሙያዊ እውቅና መስጠት አስፈላጊ ነው.

የሀገር ፍቅር አይነት. የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

እነሱን ለማንቀሳቀስ ሀሳብ ያስፈልጋል;

በስኬት ውስጥ ተሳትፎ የህዝብ እውቅና አስፈላጊ ነው;

ዋናው ሽልማት በኩባንያው ውስጥ የማይፈለግ ዓለም አቀፍ እውቅና ነው.

ማስተር ዓይነት.የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

ኃላፊነትን በፈቃደኝነት ይቀበላል;

ለድርጊት ነፃነት ከፍተኛ ፍላጎት ያለው ባሕርይ ነው;

1. አሉታዊ - ቅሬታ, ቅጣት, የሥራ ማጣት ስጋት.

2. ጥሬ ገንዘብ - ደመወዝ, ሁሉንም አይነት ጉርሻዎች እና አበል ጨምሮ.

3. ተፈጥሯዊ - ቤት መግዛት ወይም መከራየት, መኪና ማቅረብ, ወዘተ.

4. ሞራል - የምስክር ወረቀቶች, የክብር ባጆች, ለሽልማት አቀራረብ, የክብር ቦርድ, ወዘተ. የሞራል ቅርጾች በጣም ብዙ ናቸው. በአሁኑ ጊዜ በሩሲያ ውስጥ የሞራል ማበረታቻ ዓይነቶች የገበያ ግንኙነቶችን ለመመስረት በሚያስችል ሰበብ ጥቅም ላይ አይውሉም ፣ ምንም እንኳን በምዕራቡ ዓለም ፣ ቀደም ብለን እንዳየነው ፣ እነሱ በንቃት ጥቅም ላይ ይውላሉ ።

5. አባታዊነት (ለሠራተኛው አሳቢነት) ተጨማሪ ማህበራዊ እና የጤና መድህንለመዝናኛ ሁኔታዎችን መፍጠር, ወዘተ.

6. ድርጅታዊ - የሥራ ሁኔታዎች, ይዘቱ እና አደረጃጀቱ.

7. በጋራ ባለቤትነት እና በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ.

ስለዚህ, በአንድ የተወሰነ ተነሳሽነት መገለጫ የተገለፀው ሰው, በድርጅቱ ውስጥ ባህሪውን ለመለወጥ, በአንዳንድ ማበረታቻዎች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. አንድ ሰው ማነቃቂያ ከተቀበለ በኋላ በእሱ ተነሳሽነት መገለጫው መሠረት ምላሽ ይሰጣል። ይህ ምላሽ ሊሆን ይችላል: አዎንታዊ, እና ሰውዬው እንደታሰበው ባህሪውን ይለውጣል; ገለልተኛ; አሉታዊ, የማይፈለግ ባህሪ ሲጨምር.

የፅንሰ-ሀሳብ ሞዴል "ተነሳሽ-ማበረታቻ" በንጹህ ማበረታቻ ዓይነቶች እና በእነሱ ዘንድ ተቀባይነት ባላቸው የማበረታቻ ዓይነቶች መካከል ግንኙነትን ይፈጥራል። ይህ ጥምርታ በሰንጠረዥ 5 ላይ ይታያል።

ሠንጠረዥ 5. የማበረታቻ ዓይነቶች እና የማበረታቻ ዓይነቶች ተዛማጅነት

የማበረታቻ ዓይነቶች	የማበረታቻ አይነት
	መሳሪያዊ	ፕሮፌሽናል	ሀገር ወዳድ	ማስተር	የደነዘዘ
አሉታዊ	ገለልተኛ	የተከለከለ	የሚተገበር	የተከለከለ	መሰረታዊ
ጥሬ ገንዘብ	መሰረታዊ	የሚተገበር	ገለልተኛ	የሚተገበር	ገለልተኛ
ተፈጥሯዊ	የሚተገበር	ገለልተኛ	የሚተገበር	ገለልተኛ	መሰረታዊ
ሥነ ምግባር	የተከለከለ	የሚተገበር	መሰረታዊ	ገለልተኛ	ገለልተኛ
አባታዊነት	የተከለከለ	የተከለከለ	የሚተገበር	የተከለከለ	መሰረታዊ
ድርጅታዊ	ገለልተኛ	መሰረታዊ	ገለልተኛ	የሚተገበር	የተከለከለ
በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ	ገለልተኛ	የሚተገበር	የሚተገበር	መሰረታዊ	የተከለከለ

የተገለጸው ሞዴል "ተነሳሽ-ማበረታቻ" ለሰራተኞች ማበረታቻ ፖሊሲ ምስረታ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ ለስኬታማ ሥራ ቁልፉ በቅርብ ዓመታት ውስጥ እንደ "ስሜታዊ ብልህነት" ተብለው የሚጠሩትን የጥራት ስብስቦችን ለማዳበር የሚያስችል ስልጠና ነው - የመግባባት ፣ ከሰዎች ጋር የመነጋገር ፣ የእነዚያን ስሜት እና ፍላጎቶች የመረዳት ችሎታ። , ተነሳሽነት - እነዚህ ሁሉ ባህሪያት ግልጽ የሆነ ቀላልነት አላቸው እና በተመሳሳይ ጊዜ እንደ ልዩ እና በደንብ የተገለጹ ቴክኒካዊ ዕውቀት እና ክህሎቶች ግልጽ አይደሉም.

የስልጠና ርእሶች ከድርጅቱ የእንቅስቃሴ መስክ ጋር ሊጣጣሙ ይችላሉ. በአስተዳደር ልማት መስክ ውስጥ የተለመዱ የስልጠና ኮርሶች ምሳሌ እዚህ አለ. ሁኔታዊ በሆነ ሁኔታ በሁለት ክፍሎች እንከፋፍላቸዋለን (ሠንጠረዥ 6)።

ሠንጠረዥ 6. የስልጠናው ርዕሰ ጉዳዮች

በተመሳሳዩ የሥልጠና ርዕሰ-ጉዳይ, እንደ ድርጅቱ ባህሪያት, ደረጃው ግለሰብ ሊሆን ይችላል. ለአንዳንድ ኩባንያዎች የደንበኞች ልምድ ስልጠና አንድ የጋራ ስትራቴጂያዊ ትኩረትን በመገንባት ላይ ያተኮረ ሊሆን ይችላል, ከምርት አቅጣጫ ወደ ደንበኛ እና የአገልግሎት ዝንባሌ.

እና የድርጅቱ የምርት እንቅስቃሴዎች ውጤቶች

እንደሚታወቀው, በውጭ አገር አስተዳደር ውስጥ የአመራር እንቅስቃሴ ዝግመተ ለውጥ የቡድን ቅርጾችን ለማዘጋጀት ይሞክራል, ይህም የሩሲያ አሠራር አይደለም. በበርካታ አገሮች ውስጥ በጣም የተስፋፉ ናቸው, በሌሎች ውስጥ መሠረታዊ ናቸው, ለምሳሌ በጃፓን. በአስተዳደሩ እድገት ውስጥ የታወቀው የአባቶች አቅጣጫም እንዲሁ የተያያዘ ነው የተለያዩ ቅርጾችየአስተዳደር ውሳኔዎችን ለማድረግ በሂደቱ ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎ ። አንዳንድ ጊዜ ይህ ራስን በራስ የማስተዳደር ንቅናቄ መፈክር ስር የሚካሄድ ሲሆን የተለያዩ ስያሜዎች አሉት፡- “ኢኮኖሚያዊ ዴሞክራሲ”፣ “ኢንዱስትሪያዊ ራስን በራስ ማስተዳደር”፣ “ዲሞክራሲ በስራ ቦታ”፣ ወዘተ.

በእኔ አስተያየት ፣ በአስተዳደር ውስጥ የተወሰኑ የሰራተኞች ተሳትፎ ዓይነቶች ሶስት ዲግሪዎችን ያካትታሉ ።

1) የጋራ ምክር, ማለትም. አስተዳደሩ የሰራተኞቹን አስተያየት ያገኛል, ምንም እንኳን የኋለኛው አስገዳጅ ባይሆንም;

2) የጋራ ውሳኔ, የሰራተኞች ተሳትፎ ከአስተዳደሩ ጋር እኩል መብት ባለው ውሳኔ አሰጣጥ ላይ;

3) ሰራተኞች ወሳኝ መብቶች ባሏቸው ጉዳዮች ላይ "የሰራተኞች ቁጥጥር".

በአንዳንድ አገሮች የሰራተኞች አስተዳደር ተሳትፎ ህጋዊ መሰረት አለው። በጀርመን (የቀድሞው ጀርመን) በ 1951 መጀመሪያ ላይ "በጋራ የመወሰን ህግ" በስዊድን በ 1976 - "የስራ ህይወት የጋራ ደንብ ህግ", በኖርዌይ - "በአምራች አስተዳደር ውስጥ ውክልና ላይ ህግ" ተቀበለ. ".

ዛሬ፣ የሳይንስ ሊቃውንት የዳበረ ካፒታሊዝም በዝግመተ ለውጥ ውስጥ ጥቅም ላይ የዋለውን የእንቅስቃሴ መርሆች ወደ ማህበራዊነት እንደሚያድግ ይገነዘባሉ።

በዲሞክራሲ፣ ለምሳሌ ጃፓናውያን፣ የድርጅቱን የታችኛውን ክፍሎች ጨምሮ በሁሉም የጋራ መግባባት፣ የተቀናጀ ሥራ መሥራት እንደሚቻል ይገነዘባሉ። ሁሉም ውሳኔዎች ቡድን ናቸው. የጋራ ውሳኔው የመጨረሻ ነው እና በልማት ውስጥ የተሳተፉትን ሁሉ ያስራል. ምንም ያህል ኃይለኛ ቢሆን ማንም ሊቀለበስ አይችልም።

በጃፓን ኩባንያዎች ውስጥ ያለው የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት በርካታ ጥቅሞች አሉት: "ከላይ" አልተጫነም, በስራው ውስጥ ያሉትን ፈጻሚዎች ጉጉት ያሳጣል; ለቡድን አንድነት እና አንድነት መመስረት አስተዋፅኦ ያደርጋል; የቡድን ብቃት ከግለሰብ ብቃት ይበልጣል። የቡድን ውሳኔ የጃፓን አስተዳደር ልዩ ባህሪ ነው።

በእርግጥ ፣ የጃፓን አስተዳደር ልምድን የማስተዋወቅ አስፈላጊነት የሩሲያ ኢንተርፕራይዞችየሚለው አከራካሪ ነው። ይሁን እንጂ በሩሲያ ውስጥ የሰራተኞች በአስተዳደር ውስጥ ያለው ተሳትፎ በጣም ዝቅተኛ ደረጃ ላይ እንደሚገኝ ግልጽ ነው, እና ይህ ሁኔታ ፈጣሪዎች የፈጠራ ችሎታቸውን ሙሉ በሙሉ እንዲገነዘቡ ዕድሎችን በማስፋት አቅጣጫ መቀየር አለበት. እንደነዚህ ያሉ እድሎች አዲስ አስተዳዳሪዎች በሚባሉት ለሠራተኞች ሊሰጡ ይችላሉ. ለዚህም, የተወሰኑ ቅድመ ሁኔታዎች መፈጠር አለባቸው, እና ይህ በመጀመሪያ ደረጃ, ሊገመት በሚችል የኢኮኖሚ አካባቢ ውስጥ የተረጋጋ ንግድ ነው.

ማስታወሻ የሩስያ ዘይቤአስተዳደር ዛሬ የግዛት ካፒታሊዝም ምሳሌ ነው። በንግድ ሥራ ውስጥ ስኬታማ ለመሆን አንድ የሩሲያ ሥራ አስኪያጅ በመጀመሪያ በአካባቢ, በክልል እና በፌዴራል ደረጃዎች ካሉ ባለስልጣናት ጋር እንዴት በትክክል መገናኘት እንዳለበት መማር አለበት. በድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎ በኢኮኖሚያዊ ስርዓቶች ልማት ውስጥ የሚቀጥለው ደረጃ ነው ፣ ለዚህም ሁሉም አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታዎች ተፈጥረዋል ።

በመጀመሪያ ደረጃ, በቡድን ውስጥ ምንም የተለየ ግንዛቤ ስለሌለ, በማንኛውም ድርጅት የመጀመሪያ የእድገት ደረጃዎች ላይ, በዚህ ጽንሰ-ሃሳብ ሙሉ ስሜት ውስጥ የጋራ እንቅስቃሴ የማይቻል መሆኑን እናስተውላለን. በሌላ አነጋገር የቡድን አባላት እርስ በርስ ለመቀራረብ በደንብ አይተዋወቁም. በኋለኞቹ የእድገት ደረጃዎች ውስጥ የግለሰቦች እና የቡድኖች ግንዛቤ ሂደቶች የእንቅስቃሴውን የጋራ ርዕሰ ጉዳይ ምስረታ እና ልማት መቆጣጠር ይጀምራሉ.

በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ ያሉ የትምህርት ዓይነቶች አቀማመጥ በግንኙነት ባህሪ ላይ ትልቅ ተጽእኖ አለው. ለአንድ መሪ, ኃላፊነት የሚሰማው የበታች ከትጋት እና ከዲሲፕሊን ጋር የተቆራኘ ነው, እና ለቀጥታ ባልደረቦች, ኃላፊነት የሚሰማው የስራ ባልደረባው ኃላፊነቱን ወደ ሌሎች ለማዛወር የማይሞክር አስተማማኝ ሰው ነው. ለዚያም ነው መሪው አንዳንድ ጊዜ ከበታቾቹ ጋር የጋራ እንቅስቃሴዎችን “በእኩል ደረጃ” አያስብም ፣ የቡድኑን አባላት በበታችዎቹ ሚና ብቻ ይመለከታል እና ምንም ተጨማሪ ነገር የለም ። ይህ አመለካከት በቂ "ሁኔታዎች" መስተጋብር እንዳይፈጠር እንቅፋት ነው.

በሩሲያ የአስተዳደር አሠራር ውስጥ ለዚህ ብዙ ምሳሌዎች አሉ.

ለምሳሌ የዩኮስ ዘይት ኩባንያ ኃላፊ ኤም.ኮዶርኮቭስኪ እንደተናገሩት ሁል ጊዜ ኃላፊነት ያለው አንድ ሰው አለ። እሱም የሚከተለውን ቃል በቃል ተናግሯል: "... ውጤታማ ኩባንያ ውስጥ ቁልፍ ደንቦች መካከል አንዱ ይህ ነው: ኮርፖሬሽኑ እንዲህ ያለ መጠን መሆን አለበት ይህም በአንድ ሰው ውጤታማ በሆነ መልኩ ሊመራ ይችላል." በሌላ በኩል, Khodorkovsky አንድ ትልቅ ኩባንያ በሺዎች በሚቆጠሩ አስተዳዳሪዎች እንደሚመራ ይቀበላል, ነገር ግን አንድ ሰው ብቻ ስልታዊ ውሳኔዎችን ያደርጋል. እንደ እውነቱ ከሆነ, በሩሲያ ውስጥ ከፍተኛ-አስተዳዳሪዎች በተቻለ መጠን ወደ ኩባንያው ብዙ ወይም ባነሰ ጉልህ ጉዳዮች ውስጥ ለመግባት ይሞክራሉ, አለበለዚያ "ሁኔታውን መቆጣጠር" አይሰማቸውም.

በሩሲያ ውስጥ ማስተዳደር ማለት በመጀመሪያ, ለኩባንያው ጉዳዮች ሁሉ ኃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኛነት ማለት ነው. መግባባት ስለ ሩሲያ አስተዳደር ሲወያዩ ከጊዜ ወደ ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውል ውብ ቃል ብቻ ይቀራል. በተግባር ግን በብዙ ምክንያቶች በኩባንያዎች እንቅስቃሴ ውስጥ የለም. ከመካከላቸው አንዱ ስለ ድርጅቱ ተጨባጭ ሁኔታ ፣ ስለ ዋና ዋና ግብይቶች ምስጢራዊነት ፣ ወዘተ የሰራተኞች ግንዛቤ ማነስ ነው ። በአገር ውስጥ ሁኔታዎች አንድ የኩባንያ መሪ ቡድኑን ለተጋፈጡ ውስብስብ ችግሮች ቡድኑን እንደሚሰጥ መገመት ከባድ ነው ። ኢንተርፕራይዙ በተለይም እነዚህ ችግሮች ዛሬ መስተካከል አለባቸው እንጂ ነገ በሠራተኛ ማኅበር ጠቅላላ ጉባኤ ላይ አይደለም። ጠንካራ ፣ ያልተረጋጋ ኢኮኖሚያዊ አካባቢ ለንግድ ሥራ የራሱ ህጎችን ያስተዳድራል ፣ በዚህ ውስጥ የመፍትሄ ሃሳቦችን ዲሞክራሲያዊ ለማድረግ ገና ምንም ቦታ የለም።

አንድ ተጨማሪ ምሳሌ። ቢ ኩዚክ የኩባንያው ዳይሬክተር ነው አዲስ ፕሮግራሞች እና ጽንሰ-ሐሳቦች (NPK). እሱ የአሁኑን የአመራር ዝርዝሮችን አያዳብርም, እነዚህ በቡድኑ የተጠመዱ ናቸው. የዳይሬክተሩ መብት ግቡን ማየት, ስልትን ማቅረቡ, ግን በተመሳሳይ ጊዜ ዝርዝሩን ማወቅ ነው. በድጋሚ, ወደ ዝርዝሮቹ የመመርመር ፍላጎት አለ.

ተመሳሳይ ምስል በባንክ ዘርፍ ውስጥ ነው. በሴንት ፒተርስበርግ የሚገኘው የሜናቴፕ ባንክ ሥራ አስኪያጅ V. Savelyev, በሩሲያ ውስጥ ያለው የአስተዳደር ዋነኛ ችግር ሥልጣንን እና ኃላፊነትን በውክልና መስጠት አለመቻል ነው. ሁሉንም ነገር በራስዎ ማድረግ ከእውነታው የራቀ ነው። ይሁን እንጂ የማንኛውም የኔትወርክ ኮርፖሬሽን አጠቃላይ ችግር የክልል አስተዳዳሪዎች ፍላጎት ነው "እንዲሰሩ የራስ ስራ". ይህንን ችግር ለመፍታት ከሚያስችሉት መንገዶች አንዱ ትክክለኛው ተነሳሽነት, የሙያ ተስፋዎችን ለማሳየት ማስተማር ነው. እጅግ በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ይታወቃል - ተከታታይ ስልጠና, የላቀ ስልጠና.

በሩሲያ ውስጥ ሁሉም የታወቁ ዋና አስተዳዳሪዎች ማለት ይቻላል በአንድ ነገር ይስማማሉ: ያለ ስልጣን ኩባንያ ማስተዳደር የማይቻል ነው.

ስለዚህ የሩሲያ አስተዳዳሪዎች ሥልጣናቸውን ለሠራተኞች መስጠት አስፈላጊ እንደሆነ አድርገው አይመለከቱትም. ምናልባትም, በዚህ ደረጃ, ይህ ትክክለኛ ነው, የኢኮኖሚያችን የገበያ ታሪክ በአንጻራዊነት አጭር ስለሆነ, በአስተዳደሩ እና በሠራተኞች መካከል ያለው የጋራ እንቅስቃሴ ተቋም አልዳበረም. የዚህ ተቋም እድገት በተፈጥሮ መንገድ የሚከሰት ሲሆን ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች በቀላሉ በራሳቸው ማስተዳደር በማይችሉበት ጊዜ ውስብስብ የኢኮኖሚ ስርዓቶችን በማስተዳደር ላይ ናቸው. ወደፊትም ሩቅ አይሆንም።

ማጠቃለያ

በሰው ሃይል አስተዳደር ችግሮች ላይ የንድፈ ሃሳባዊ እና ተግባራዊ ትንታኔ እንደሚያሳየው ዛሬ የሰው ሃይል ፖሊሲ ላይ አዳዲስ አቀራረቦች ያስፈልጋሉ። ይህ በበርካታ ምክንያቶች የተነሳ ነው.

በመጀመሪያ,የድሮው ፣ አስተዳደራዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዓይነቶች እራሳቸውን ሙሉ በሙሉ አሟጠዋል ፣ እና ይህ ብዙ አስተዳዳሪዎች ከሰዎች ጋር ለመስራት አዳዲስ ቴክኒኮችን እና ዘዴዎችን እንዲፈልጉ ያደርጋቸዋል።

በሁለተኛ ደረጃ,ወደ ገበያ የሚደረገው ሽግግር አዳዲስ መጠባበቂያዎችን እና ሀብቶችን ለመፈለግ ተገደደ. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ ብዙዎች ትኩረት የሚሰጡት የቁሳቁስን ብቻ ሳይሆን “የሰው ሀብትን” የምርት እና የአገልግሎት ደረጃን ከፍ ለማድረግ ዋነኛው ምክንያት ነው።

በሦስተኛ ደረጃ፣በሀገሪቱ ውስጥ ያለው የሥራ ገበያ. የመምረጥ እድል ነበረው, ብቁ ባለሙያዎችን የመፈለግ አስፈላጊነት, ግምገማቸው እና ሌሎች የሰራተኞች አስተዳደር የገበያ አቀራረብ.

አራተኛ,ከሠራተኞች ጋር የሥራ ሳይንሳዊ እና ዘዴያዊ መሠረት በከፍተኛ ሁኔታ ተሻሽሏል። ከሰራተኞች ጋር ያለውን የስራ ቅልጥፍና በጥራት ወደ አዲስ ደረጃ ለማሳደግ የሚያስችሉ ብዙ ሳይንሳዊ ስራዎች ታትመዋል።

ዛሬ ብዙ የሩሲያ ድርጅቶች በአገር ውስጥ አስተዳደር መስክ አወንታዊ ለውጦችን እያዩ ነው, ከሠራተኞች ጋር አብሮ የመሥራት የበለጠ የላቀ ዘዴዎችን በማስተዋወቅ እና ለከፍተኛ የሥራ ቦታዎች የእጩዎችን ምርጫ ማሻሻል.

ዋናዎቹ የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴዎች ዘይቤዎች-

ራስ ወዳድ;

ዲሞክራቲክ;

ሊበራል

መሰረታዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች;

ድርጅታዊ;

ኢኮኖሚያዊ;

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል.

ሥራ አስኪያጁ, ዛሬ ከቡድኑ ጋር በቅርበት በመተባበር ተግባራቶቹን ማከናወን አለበት. የእሱ እንቅስቃሴ በአጠቃላይ በሚከተሉት መታወቅ አለበት-

ሙያዊነት;

አስተማማኝነት እና ኃላፊነት;

የሰራተኞች የፈጠራ አቅም አቅጣጫ።

በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ስትራቴጂን የሚወስነው ዋናው ዘዴ የአስተዳዳሪ-መሪው የግብ-ማስቀመጥ ሂደቶች ነው. በሌላ አነጋገር, ሥራ አስኪያጁ ከበታቾቹ ጋር ለጋራ ተግባራት የተዋቀረ እንደሆነ ወይም ሁሉንም ነገር በራሱ ለመወሰን ይመርጣል.

እንዲሁም የሰራተኞቹን ምርታማነት ለማሳደግ ፍላጎት ያለው የድርጅቱ አስተዳደር ሥራ አመራር እንቅስቃሴዎች ውስጥ ስለ ተነሳሽነት ዕውቀት አስፈላጊነት ፣ በድርጅቱ ሙሉ በሙሉ መመለሳቸውን ልብ ሊባል ይገባል። የሰራተኞቻቸውን የማበረታቻ ስርዓት መረዳቱ እና በተግባር ላይ ማዋል የድርጅቱን አጠቃላይ ብቃት ለመጨመር ብቻ ሳይሆን የሰራተኞቹን ስራ እርካታ ፣ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ማሻሻል እና የሰራተኞች አጠቃላይ ስሜትን ያመጣል ። . እና በውጤቱም, እንደገና, የድርጅቱ ምርታማነት መጨመር. ብቃት ያለው መሪ ይህ የሠራተኛ ቅልጥፍናን ለመጨመር እና የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት አስተዋፅዖ እስከሚያደርግ ድረስ ሁሉም ሰራተኞች እንደማይበረታቱ በግልፅ ማወቅ አለባቸው። ስለዚህ የእያንዳንዳቸውን ሰራተኞች ትክክለኛ ተነሳሽነት በትክክል ማወቅ እና የእያንዳንዳቸውን ፍላጎቶች በተቻለ መጠን ለማሟላት መሞከር አለበት.

ወረቀቱ ለትምህርታችን ተነሳሽነት ያለው ሞዴል - የኢንቨስትመንት አቀራረብን በሚተገበርበት ጊዜ ሳናቶሪየም "ስቬትላና" በሚከተሉት መሰረታዊ መርሆች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ያረጋግጣል.

የማበረታቻ ሥርዓቱ ከንግድና አደረጃጀት ልማት ስትራቴጂ እንዲሁም ከተወሰደው የማበረታቻ ፖሊሲ ጋር የተጣጣመ መሆን አለበት።

የተመረጡት የማበረታቻ ዓይነቶች ለኩባንያው አነቃቂ መገለጫ በቂ መሆን አለባቸው።

የማበረታቻ ስርዓቱ አተገባበር ፍትሃዊ መሆን አለበት, ማለትም. ለማበረታቻ ምክንያት ካለ፣ ከዚህ ምክንያት ጋር በተገናኘ በሠራተኛ ማበረታቻ ላይ በተደነገገው ደንብ ውስጥ የተጠቀሱት ቅጾች ብቻ መተግበር አለባቸው። ያለ በቂ ምክንያት ማበረታቻዎች መተግበር የለባቸውም።

የማበረታቻ ስርዓት መጠቀም የማይቀር መሆን አለበት። ለማበረታቻዎች ተገቢ ምክንያቶች በተፈጠሩ ቁጥር ማበረታቻዎች መሰጠት አለባቸው።

9. ቪትኬ ኤን.ኤ. የአስተዳደር ሳይንሳዊ ድርጅት // የአስተዳደር ቴክኖሎጂ ሳይንሳዊ ድርጅት - ኤም., 1924.

10. Vikhansky O.S., Naumov A.I. አስተዳደር፡- ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ። - ኤም: ጋርዳሪካ, 1998

11. ቬቲትኔቭ ኤ.ኤም. ሪዞርት ንግድ: የመማሪያ መጽሐፍ / ኤ.ኤም. ቬቲትኔቭ, ኤል.ቢ. Zhuravleva/.

12. ጋይደንኮ ፒ.ፒ., ዳቪዶቭ ዩ.ኤን. ታሪክ እና ምክንያታዊነት፡ የማክስ ዌበር ሶሺዮሎጂ። - 2 ኛ እትም. ኤም.፣ 1998 ዓ.ም.

13. ጋስቴቭ ኤ.ኬ. የሠራተኛ ተቋም // የሠራተኛ ድርጅት አደረጃጀት እና ሳይንሳዊ ሕይወት. - 1921. - ልዑል. 2.

14. ጋስቴቭ ኤ.ኬ. የጉልበት ቅንብሮች. - ኤም. 1924.

15. ጌንኪን ቢ.ኤም. የሰራተኛ ኢኮኖሚክስ እና ሶሺዮሎጂ. ለሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤቶች የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: የህትመት ቡድን NORMA-INFRA-M, 1998.

16. ጌርቺኮቫ አይ.ኤን. አስተዳደር. የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: ባንኮች እና ልውውጦች. አንድነት፣ 1997

17. ዳፍት ር.ሊ.ጳ. አስተዳደር. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2002.

18. Druzhinin E. Kort'eva N. ሥራ አስኪያጅ-ፈጠራ: ከሃሳብ ወደ ትግበራው.//የሰው አስተዳደር. - 2000. - ቁጥር 1.

19. ዱንካን ዲ.ደብሊው. በአስተዳደር ውስጥ መሰረታዊ ሀሳቦች. የአስተዳደር እና የአስተዳደር አሠራር መስራቾች ትምህርቶች. - ኤም.: ዴሎ, 2005.

20. ኤቭላኖቭ ኤል.ጂ. የመፍትሄዎች ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ. - ኤም.: ኢኮኖሚክስ, 1984.

21. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. የሰው አስተዳደር ውስጥ የዓለም ልምድ. ኤም., 2005.

22. ዙራቭሌቭ ኤ.ኤል. የምርት ቡድን አስተዳደር ቅጥ እና ውጤታማነት. - ኤም., 1976.

23. Zaitsev O.A., Radugin A.A. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች / ሳይንሳዊ አርታኢ አ.ኤ. ራዱጂን - ኤም.: ማእከል, 1998.

24. የኢኖቬሽን አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች / Ed. ኤስ.ዲ. ኢሊንኮቫ. - ኤም.፡ ባንኮች እና የአክሲዮን ልውውጦች፣ UNITI፣ 1997

25. ካባቼንኮ ቲ.ኤስ. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ: የጥናት መመሪያ. - ኤም., 2000.

26. ኪባኖቭ አ.ያ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. M.: INFRA, 1999.

27. Kochetkova A.I. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. ኤም: ቴይስ, 1999.

28. Kravchenko A.I. የአስተዳደር ሶሺዮሎጂ ክላሲኮች-ኤፍ. ቴይለር እና ኤ. ጋስቴቭ. - ሴንት ፒተርስበርግ: RKhGI, 1998.

29. Kruglov M.I. የኩባንያው ስልታዊ አስተዳደር. ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ. - M .: የሩሲያ የንግድ ሥነ ጽሑፍ, 1998.

30. ክሩቲክ ኤ.ቢ. ማርኩሼቪች ኦ.ጂ. በነጻ ኢኮኖሚ ውስጥ የድርጅት አስተዳደር ዘዴ። - ኤም., 1999.

31. ሊትቫክ ቢ.ጂ. የአስተዳደር ውሳኔዎች. - ኤም.: ታንደም, 1998.

32. ማጉራ ኤም.አይ. ከድርጅታቸው ጋር በተያያዘ የሰራተኞች የአገር ፍቅር ስሜት ወሳኝ የውድድር ጥቅም ነው // የሰራተኞች አስተዳደር, 1998, ቁጥር 11.

33. ማስሎቭ ኢ.ቪ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. ሞስኮ: INFRA-M, ኖቮሲቢሪስክ: NGAEiU, 2006.

35. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ ፐር. ከእንግሊዝኛ. - ኤም.: ዴሎ, 2006.

36. Milgrom P., Roberts J. Economics, ድርጅት እና አስተዳደር. በ 2 ጥራዞች ሴንት ፒተርስበርግ: የኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት, 2006.

37. የስፓ አገልግሎቶች ግብይት / Vetitnev A.M. - ኤም.: መድሃኒት, 2005.

38. ኦቭስያንኮ ዲ.ቪ. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ Proc. የሰፈራ - ሴንት ፒተርስበርግ: የቅዱስ ፒተርስበርግ ዩኒቨርሲቲ ማተሚያ ቤት, 2004.

39. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች / B.M. ጌንኪን ፣ ጂ.ኤ. ኮኖኖቫ, ቪ.አይ. Kochetkov እና ሌሎች - M.: ከፍተኛ ትምህርት ቤት, 2006.

40. ኦውቺ ዩ.ጂ. ምርትን የማደራጀት ዘዴዎች-የጃፓን እና የአሜሪካ አቀራረቦች / ፐር. ከእንግሊዝኛ - ኤም., 1993.

41. Pavlutsky A., Pavlutskaya E., Alekhina O. የሶስተኛው ሺህ ዓመት አስተዳደር-የድርጅቶችን ልማት ስርዓት-የዝግመተ ለውጥ አቀራረብ // የሰው ኃይል አስተዳደር. - 2001. - ቁጥር 2.

42. ፒተርስ ቲ., ዋተርማን አር. ውጤታማ አስተዳደርን ፍለጋ: ልምድ ምርጥ ኩባንያዎች. - ኤም.: እድገት, 1988.

43. Romanenko I.V. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የንግግር ማስታወሻዎች። - ኤስ.ፒ.ቢ., 2000.

44. ሩሳሊኖቫ ኤ.ኤ. የአስተዳዳሪ አንዳንድ ባህሪያት እንደ የሠራተኛ የጋራ አስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ // የሠራተኛ ማኅበር እንደ ዕቃ እና የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ። - ኤል., 1980.

45. ሰባት የአስተዳደር ማስታወሻዎች. - ሦስተኛው እትም ፣ ያክሉ። - ኤም.: CJSC "ጆርናል ኤክስፐርት", 1998.

46. ​​ስሞልኪን ኤ.ኤም. አስተዳደር፡ የድርጅት መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ። M.: INFRA-M, 1999.

በ http://www.allbest.ru/ ተስተናግዷል

የባቡር ትራንስፖርት የፌዴራል ኤጀንሲ

የከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት የመንግስት በጀት የትምህርት ተቋም

የኢርኩትስክ ግዛት ትራንስፖርት ዩኒቨርሲቲ

የ “ጥራት አስተዳደር” ክፍል

የሰው ሃብት አስተዳደር፡ መርሆዎች፣ ተግባራት እና ዘዴዎች ኮርስ ስራ

በተግሣጽ፡" የሰራተኞች አስተዳደር»

አማራጭ ቁጥር 1

ተፈጸመ፡ ተማሪ

ቡድኖች UK-09-1

Portyanaya L.V.

የተረጋገጠው: ከፍተኛ

ክፍል መምህር

"ጥራት አስተዳደር"

ኢርኩትስክ 2011

መግቢያ

የሰው ኃይል አስተዳደር

1. የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ

   የሰራተኞች አስተዳደር መርሆዎች

   የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች

   የሰው ኃይል ተግባራት

የድርጅቱ የጉልበት ሀብቶች አጠቃቀም ትንተና

1. የድርጅቱ የሰው ኃይል ሀብቶች ማህበራዊ መዋቅር

   የሰው እንቅስቃሴ ትንተና

ማጠቃለያ

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

መግቢያ

የኮርሱ ሥራ አግባብነት ያለው የሰው ኃይል አስተዳደር ዘመናዊ ጽንሰ-ሐሳብ በሁለቱም የአስተዳደር አስተዳደር መርሆዎች እና ዘዴዎች, እና በሰዎች ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብ, በተነሳሽነት መርሆዎች እና በግለሰብ አጠቃላይ እድገት ላይ የተመሰረተ ነው. የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂካዊ ተግባር ሲሆን የሰራተኞች ስትራቴጂን ማዘጋጀት ፣ በድርጅቱ ፍልስፍና ላይ የተመሠረተ የሰው ኃይል መቅጠር ፣ ድርጅቱን ለማሳደግ የታለሙ የጋራ ጥረቶችን ማበረታታት ፣የግለሰቦችን እንቅስቃሴ ጥራት ከግምት ውስጥ በማስገባት ፣የሠራተኛ ግጭቶችን መቀነስ እና በስራ ቦታ ላይ አዎንታዊ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታ.

የኮርስ ስራው አላማ የሰው ሃይል አስተዳደር መርሆዎችን, ዘዴዎችን እና ተግባራትን በማጥናት እና የድርጅቱን የሰው ኃይል ሀብቶች አጠቃቀም ትንተና. የተቀመጡትን ግቦች ለማሳካት የሚከተሉትን ተግባራት መፍታት አስፈላጊ ነው.

1) የሰው ኃይል አስተዳደር መርሆዎች, ዘዴዎች እና ተግባራት ምንነት ግምት ውስጥ ያስገቡ;

2) የሰራተኞች የስራ ስምሪት አወቃቀር እና ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን, ማህበራዊ መዋቅርን, እንዲሁም የሰራተኞችን እንቅስቃሴ መተንተን.

የጥናቱ ዓላማ የሰው ኃይል አስተዳደር ነው, ርዕሰ ጉዳዩ የአስተዳደር መርሆዎች, ዘዴዎች እና ተግባራት ናቸው

1 የሰው ኃይል አስተዳደር

1.1 የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ

ፐርሶኔል (ከላቲን ግላዊ - "የግል") የድርጅቱ ሰራተኞች, ሁሉንም ሰራተኞች, እንዲሁም የስራ ባለቤቶችን እና የጋራ ባለቤቶችን ጨምሮ.

የሚከተሉትን የሰራተኞች ምልክቶች ማቅረብ አስፈላጊ ነው - ይህ ከአሠሪው ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት መኖሩ ነው, እሱም በሕግ (በሕጋዊ) መደበኛ መሆን አለበት; የተወሰኑ የጥራት ባህሪያት (ሙያ, ልዩ ሙያ, ብቃት, ብቃቶች, ወዘተ) መያዝ; የሰራተኞች እንቅስቃሴ ዒላማ አቅጣጫ ፣ ማለትም የድርጅቱን ግቦች ስኬት ማረጋገጥ ።

የኩባንያው ሠራተኞች ከቴክኖሎጂ፣ ከዕውቀት፣ ከካፒታል እና ከጥሬ ዕቃዎች ያነሱ ተንቀሳቃሽ ናቸው፣ ይህም ወዲያውኑ ሊገኙ ይችላሉ። ነገር ግን በአጠቃቀም ሂደት ውስጥ ካለቁ ቋሚ እና ተዘዋዋሪ ንብረቶች በተለየ የሰው ካፒታል ልምድ፣ ችሎታ ያገኛል እና በእድሜ ዑደቱ ውስጥ የተሻለ ይሆናል።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር የድርጅቱን ግቦች በፍጥነት እና በብቃት ለማሳካት ልዩ ዘዴዎችን በመጠቀም እምቅ እና ትክክለኛ ሰራተኞች ላይ ተፅእኖ የማድረግ ሂደት ተብሎ ይገለጻል። በአዲሶቹ የንግድ ሁኔታዎች ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ሂደት አስቀድሞ ስለ ምንነት ፣ ግቦች ፣ ዓላማዎች ፣ መርሆዎች ፣ ዘዴ ፣ የሰራተኛ አስተዳደር ስርዓት አወቃቀር እና የሰራተኞች አስተዳደር ቴክኖሎጂ አጠቃላይ ሀሳቦችን የያዘ የሰራተኛ አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ማሳደግ አለበት። . የድርጅት የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓት የአንድ ድርጅት ሠራተኞችን የማስተዳደር ሂደትን የሚተገብሩ እርስ በርስ የተያያዙ አካላት ስብስብ ነው። የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ማዕከላዊ አካል የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት - በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራትን በመተግበር ላይ ያተኮረ የድርጅቱ ክፍል ነው። ዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቶች በተግባራዊነታቸው, በአሰራር ዘዴ, በመርሆች, በኦፕሬሽን ቴክኖሎጂ, ወዘተ ከባህላዊ የሰራተኞች ክፍሎች በእጅጉ ይለያያሉ የሰራተኛ ክፍል, የሶቪየት ዘመን ባህሪ, በዋናነት የሂሳብ ወይም የሰራተኛ ስራዎችን ያካሂዳል. ስለዚህ በዘመናዊ የሰው ኃይል አስተዳደር አገልግሎቶች ውስጥ የሂሳብ ስራዎች በአብዛኛው በአመራር ተግባራት የተያዙ ናቸው-የመነሳሳት አስተዳደር, ግጭቶች, ውጥረት, የሰራተኞች ልማት, ፈጠራ, ወዘተ. አሁን ያለው የሰራተኛ አስተዳደር ሳይንስ እድገት ደረጃ ሰራተኛን በማካተት ይገለጻል. በድርጅቱ አጠቃላይ ስትራቴጂ ውስጥ አስተዳደር. የዘመናዊው የሰው ኃይል አስተዳደር ዋና ይዘት የሰው ኃይል አስተዳደርን ተግባር ወደ ከፍተኛ የድርጅት አስተዳደር ደረጃ መመደብ; የኩባንያውን ስትራቴጂ እና ድርጅታዊ መዋቅር ለመወሰን የሰው ኃይል አስተዳደር ተሳትፎ; የተቀናጀ የሰው ኃይል ፖሊሲን በመተግበር ላይ ያሉ ሁሉም የተለያዩ ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች ተሳትፎ; የሰራተኞች መኮንኖች እና አስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴን ማዋሃድ, በሁሉም ክፍሎች እና በሁሉም የኮርፖሬሽኑ ደረጃዎች ውስጥ ካሉ ሰራተኞች ጋር የተያያዙ ጉዳዮችን ለመፍታት የቀድሞ የአስተዳዳሪዎች አማካሪዎች የማያቋርጥ ተሳትፎ; በድርጅቱ አንድ የሰራተኛ ፅንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሰረተ የሰው ካፒታል አስተዳደር ጉዳዮች ስልታዊ ፣ አጠቃላይ መፍትሄ።

የሰራተኞች አስተዳደር የተለያዩ አቀራረቦች በምክንያታዊነት ከታሪካዊ እና ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ቅድመ-ሁኔታዎች የተከተሉ ናቸው የተለያዩ አገሮች. ዛሬ በአብዛኛዎቹ ግዛቶች ኢኮኖሚ ልማት ውስጥ በጣም ጉልህ የሆኑ ችግሮች ከሰራተኞች ጋር በሚሰሩበት መስክ ይታወቃሉ ። በአገራችን በገበያ ኢኮኖሚ ውስጥ ልዩ ትርጉምየማንኛውም ድርጅት ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናን ለመጨመር በዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዓይነቶች ተግባራዊ አተገባበር ጉዳዮችን ያግኙ ።

በቅርብ አሥርተ ዓመታት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር አንድ ዓይነት ሙያዊ እንቅስቃሴ ሆኗል, እና የአስተዳደር ሰራተኞች በጣም ግዙፍ ከሆኑ የሰው ኃይል አካላት ውስጥ አንዱ ሆነዋል. የድርጅቱ ተወዳዳሪነት ዋና ዋና ምክንያቶች-የሠለጠነ የሰው ኃይል መገኘት, የመነሳሳት ደረጃ, ድርጅታዊ አወቃቀሮች እና የሰራተኞች አጠቃቀምን ውጤታማነት የሚወስኑ የስራ ዓይነቶች.

በሃያኛው ክፍለ ዘመን በህብረተሰቡ ኢኮኖሚያዊ፣ ማህበራዊ እና ቴክኒካል እድገት ለውጦች ምክንያት በሦስቱ መሠረታዊ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳቦች ላይ ለውጥ ተደረገ።

በክፍለ-ጊዜው መጀመሪያ ላይ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ተዘጋጅቷል, እሱም እንደ ሰው ምትክ የሰው ጉልበት ተግባሩን ግምት ውስጥ ያስገባል. በሌላ አነጋገር "ሰራተኞች" ምድብ የአንድ ግለሰብን ጥራት ሳይሆን የተቀመጡትን ድርጅታዊ ግቦች ለማሳካት የተዋሃዱ ሠራተኞችን አጠቃላይነት ያሳያል. የሰራተኞች አገልግሎቶች በዋናነት የሂሳብ አያያዝ እና ቁጥጥር እና አስተዳደራዊ እና አስተዳደራዊ ተግባራትን ያከናውናሉ.

ከሁለተኛው የዓለም ጦርነት በኋላ, የምርት ሂደቱን ውስብስብነት ያስከተለው ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂ እድገት, ሰራተኞችን ለማነሳሳት, ችሎታቸውን ለማሻሻል, በአጋርነት እና በትብብር ላይ የተመሰረተ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለመቆጣጠር, በአስተዳደር ውስጥ ሰራተኞችን በንቃት ለማሳተፍ አዳዲስ ዘዴዎችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነበር. , በትርፍ ውስጥ ይካፈሉ. ከ1950ዎቹ እስከ 1960ዎቹ ባለው ጊዜ ውስጥ የአስተዳደር ቴክኖክራሲያዊ አካሄድ እየጠፋ በመጣበት ወቅት የሰራተኞች አስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብን የተካው። በአዲሱ ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ ሰራተኛው እንደ ሰው ብቻ ሳይሆን እንደ የሰራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ፣ በድርጅት አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ የሰራተኞች አገልግሎት ሚና እና ቦታ እየተለወጠ ነው። የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓት አስቀድሞ አስተዳደር ጉዳዮች ሰፊ ክልል ይሸፍናል: የሰው ፍላጎት እቅድ, ምርጫ እና አዲስ ሰራተኞች ሙያዊ መላመድ, ማካካሻ ፕሮግራሞች ልማት, የኮርፖሬት ሰራተኞች ስልጠና, ወዘተ ነገር ግን እስካሁን ድረስ, የሰራተኛ አስተዳደር አገልግሎቶች, ደንብ ሆኖ. የአገልግሎት ሚናን ያከናውናሉ, የተግባር አሃዶች ናቸው, እና ሰራተኞች ማመቻቸት እንደሚያስፈልገው ወጪ ይታያሉ.

ከ 80 ዎቹ ጀምሮ. በማኔጅመንት ውስጥ የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ገጽታዎችን በማዳበር ፣የንግዱ ምሁራዊነት እና ኮምፒዩተራይዜሽን ፣የፈጠራ ሂደቶችን ማፋጠን ፣የሰዎች ዕውቀት ፣ችሎታ ፣ችሎታ እንደ ቁልፍ ሀብት የሚቆጥረው የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እየተቋቋመ ነው። እና የድርጅቱን ቅልጥፍና እና ተወዳዳሪነት የሚያረጋግጥ የማይታዩ ንብረቶች።

ሠንጠረዥ 1. - በድርጅቱ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ዝግመተ ለውጥ

የሰው ሃይል አስተዳደር የአንድ ድርጅት በጣም ጠቃሚ ንብረቶችን ማለትም ለድርጅቱ ግቦች መሳካት አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ሰዎችን ለማስተዳደር ስልታዊ እና ሁሉን አቀፍ አካሄድ ነው።

የአመራር ማጠናከሪያ እና የሰራተኞችን ጥራት ማሻሻል የሚቻለው ከሠራተኞች ጋር ለመስራት እና በተለይም በአስተዳደር ሥራ ላይ ከተሰማሩ ሰራተኞች ጋር በመሠረታዊ አዲስ አቀራረቦች በመተግበሩ ምክንያት ብቻ ነው። ከሰዎች ጋር አብሮ ለመስራት አዳዲስ አቀራረቦች ውስብስብ በሆነው ተፈጥሮው ፣ በእቅድ አወጣጥ አካላት ሰፊ አጠቃቀም እና የግለሰብ የስራ ዓይነቶች አጠቃቀም ላይ ናቸው። በዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ ፣ የዚህ ሥራ ይዘት እና አደረጃጀት ሁለት ዋና አቀራረቦች የበላይነት አላቸው-አሜሪካዊ እና ጃፓናዊ። በ "አሜሪካዊ" ወይም "ገበያ" አቀራረብ የሰራተኞች አስተዳደር መሳሪያዎች በዋናነት በውጫዊ የስራ ገበያ, የኢኮኖሚ ሁኔታ, የአንድ የተወሰነ ምርት ፍላጎት, ወዘተ ላይ ያተኩራሉ. ዋናዎቹ መርሆዎች-የሠራተኛውን የሥራ ቦታ መስፈርቶች, ተግባራት, ተግባሮች, ኦፊሴላዊ ግዴታዎች, የሥራ ሁኔታዎች, ለሠራተኛ ባህሪ መስፈርቶች (ወደ ወቅታዊ ተግባራት አቅጣጫ) ማሟላት. የጃፓን አስተዳደር በዋናነት የሰው ልጅን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ላይ የተመሰረተ ነው, ዋና ዋና መርሆቹ በትምህርት ጥራት እና በሠራተኛው የግል አቅም ላይ ያተኩራሉ (የረጅም ጊዜ አቅጣጫ).

የሰው ሃይል አስተዳደር ዋናው ነገር ሰዎች የድርጅቱን ስትራቴጂካዊ ግቦችን ከግብ ለማድረስ ከሌሎች ግብአቶች ጋር መቀመጥ፣ መነሳሳት እና ማዳበር ሲገባው በፉክክር ትግል ውስጥ ሰዎች እንደ ድርጅቱ ንብረት ስለሚቆጠሩ ነው። የሰው ሃይል አስተዳደር (የሰራተኞች አስተዳደር) ከድርጅቱ ውጫዊ አከባቢዎች ሁሉ ተለዋዋጭነት ጋር የተቆራኘ እና የተቀናጀ አካሄድ ይጠይቃል. ከፍተኛ አመራሮች በሀብት አስተዳደር ሂደት ውስጥ በቀጥታ መሳተፍ አለባቸው.

የሰው ኃይል አስተዳደር ሁሉንም ነገር ይሸፍናል የአስተዳደር ውሳኔዎችበአንድ ድርጅት እና በሰዎች መካከል ያለውን ግንኙነት የሚነኩ እና የሰው ሰራሽ ተግባራት ከንግድ ስትራቴጂ ጋር የተቆራኙ ናቸው ማለት ነው። ስለዚህ የሰራተኞች አስተዳደር ንቁ እና የድርጅቱን አፈፃፀም ለማሻሻል እና የሰራተኞችን ፍላጎት ለማሟላት ያለመ ነው። ከተለምዷዊ "HR አስተዳደር" ከሚለዩት ሁሉም የሰው ኃይል ባህሪያት, ከንግድ ስትራቴጂ ጋር ከመዋሃድ የበለጠ ምንም ነገር የለም.

የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ዋና መርሆዎች የሚከተሉት ናቸው ።

1) ሰዎች የአንድ ድርጅት ቅልጥፍና እና ተወዳዳሪነት ወሳኝ ነገር ናቸው, ዋናው ተጨማሪ እሴት ምንጭ;

2) የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂያዊ አቀራረብ ላይ ማተኮር;

3) በሰው ኃብት ምስረታ እና ልማት ላይ ኢንቨስት ለማድረግ ኢኮኖሚያዊ አዋጭነት እውቅና መስጠት;

4) የአስተዳደር ማህበራዊ አጋርነት እና ዲሞክራሲያዊነት;

5) የጉልበት ሥራን ማበልጸግ እና የሥራውን ጥራት ማሻሻል;

6) የሰው ሃይል ቀጣይነት ያለው ስልጠና እና ልማት;

7) የሰው ኃይል አስተዳደር ሙያዊ ብቃት.

ከቅርብ አሥርተ ዓመታት ወዲህ በአመራር ልማት ውስጥ በጣም አስፈላጊው አዝማሚያ ስልታዊ አቀራረብ ሆኗል ፣ እሱም እንደ ዘመናዊ የአስተዳደር አስተሳሰብ መንገድ ተደርጎ ይወሰዳል ፣ ይህም የአንድ ድርጅት እና ንዑስ ስርአቶቹን ውስብስብ በሆነ ገበያ ውስጥ አጠቃላይ እና የተቀናጀ አስተዳደርን ለማቅረብ ያስችላል። አካባቢ.

ስልታዊ አቀራረብን መተግበር የሰው ሃብት አስተዳደር ስርዓትን ውስጣዊ መዋቅር እንደ አንድ አካል አድርጎ በድርጅት ውስጥ የሰው ሀብትን ምስረታ ፣ አጠቃቀም እና ልማት ለማስተዳደር ሶስት እርስ በእርሱ የሚደጋገፉ ንዑስ ስርዓቶችን ያቀፈ መሆኑን ለማሳየት ያስችላል ።

የሰው ኃብት አስተዳደር ሥርዓት ዋና ግብ ከፍተኛ ጥራት ያለውና ምክንያታዊ ምስረታ፣ ልማትና የሰው ኃይል ልማትን በማረጋገጥ የድርጅቱን ኢኮኖሚያዊ ብቃትና ተወዳዳሪነት ማረጋገጥ ነው።

በዘመናዊ አደረጃጀቶች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር የሚከናወነው የተወሰኑ የታለሙ ድርጊቶችን (የአስተዳደር ተግባራትን) በማከናወን ሂደት ውስጥ ሲሆን እነዚህም እርስ በርስ የተያያዙ እና የሰራተኞች አገልግሎት መዋቅር እንደ የድርጅቱ ገለልተኛ ተግባራዊ አካል ናቸው.

የሰው ሃይል አስተዳደር የሰው ሃይል (HR) ለቁሳዊ እና ለመንፈሳዊ ጥቅማጥቅሞች ምርት የመስራት ችሎታቸውን የሚወስኑ የተለያዩ የሰዎች ባህሪያት ጥምረት እና የማህበራዊ ምርት እድገት አጠቃላይ አመላካች ናቸው። የሰው ሀብት አስተዳደር የድርጅት አስተዳደር የሰው ገጽታ እና የሰራተኞች ከድርጅቶቻቸው ጋር ያለው ግንኙነት ነው።

የአስተዳደር ዘዴዎች የቁጥጥር ዘዴ ተጽዕኖ ማሳደጊያ መንገድ፣ መቆጣጠሪያዎችን የሚጠቀሙበት መንገድ ነው። የአመራር ዘዴዎች የሰው ኃይል፣ የቁሳቁስ፣ የፋይናንስ እና ሌሎች ግብአቶችን በመጠቀም የተቀመጡ ግቦችን ለማሳካት እጅግ በጣም ቀልጣፋ አሰራርን ለመዘርጋት የአስተዳደር ስርዓቱ በአመራር ስርዓቱ ላይ ያለው ዓላማ ያለው ተፅእኖ ዘዴዎች እና ቴክኒኮች ናቸው።

አስተዳደራዊ የአስተዳደር ዘዴዎች እነዚህ በኃይል እና በዲሲፕሊን ላይ የተመሰረቱ የአመራር ተፅእኖዎችን በአስተዳደር ስርዓት ላይ የመተግበር መንገዶች ናቸው. የሕግ አውጭ ድርጊቶች ሥርዓት የቁጥጥር እና ዘዴያዊ ሰነዶች አሠራር የአሠራር አስተዳደር ሥርዓት ያካትታል

የአስተዳደር ተፅእኖ ቅርጾች ድርጅታዊ ተጽእኖ - የሁሉም የአስተዳደር ስርዓት አካላት መስተጋብርን ያረጋግጣል እና የድርጅታዊ መዋቅር እና የአመራር መዋቅር ቀጣይነት ያለው መሻሻል ላይ ያለመ ነው. ድርጅታዊ ራሽን (የምርት መጠን፣ ምርጥ የብርጋዴዶች እና እርሻዎች መጠኖች፣ መደበኛ ውሎች፣ መደበኛ ወጪዎች፣ ወዘተ) የትእዛዝ ውሳኔ ፕላኔርካ፣ የቃል መመሪያን ማሟላት

የአስተዳደር ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች ይህ በተደረጉት እርምጃዎች እና ውሳኔዎች ላይ በሚደረጉ መዘዞች ላይ በአፈፃፀም እና በአስተዳዳሪዎች ቁሳዊ እና ኢኮኖሚያዊ ፍላጎት ላይ በመመርኮዝ በአስተዳደሩ ነገር ላይ ያለውን ኢኮኖሚያዊ ጥቅም ላይ ለማዋል የሚረዱ መንገዶች ስብስብ ነው.

የኢኮኖሚ አስተዳደር ዘዴዎች ዋና ዋና ባህሪያት የማበረታቻ ስርዓቱ መሰረት ናቸው የአስተዳደር ቁስ ኢኮኖሚያዊ ጥቅሞቹን እንዲያሟሉ ሁኔታዎችን ይፍጠሩ የሚተዳደረው ነገር ብዙ ጣልቃ ሳይገባ ለአስተዳደር አካል አስፈላጊ በሆነው አቅጣጫ እንዲሠራ ማበረታታት. የተቀመጡትን ተግባራት ለመፈፀም ዘዴዎችን እና ዘዴዎችን ለመምረጥ በመቆጣጠሪያ ነገር ላይ ቀስ በቀስ እና የረጅም ጊዜ ተጽእኖ

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች እነዚህ በስነ-ልቦና እና በሶሺዮሎጂ ህጎች አጠቃቀም ላይ የተመሰረቱ የአስተዳደር ተፅእኖዎችን የመተግበር መንገዶች ናቸው. በተፅዕኖ ሚዛን እና ዘዴዎች የሶሺዮሎጂ ዘዴዎች - በሰዎች ቡድን ላይ ያተኮረ እና በጋራ እንቅስቃሴዎች ሂደት ውስጥ ያላቸውን ግንኙነት ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች - በአንድ የተወሰነ ሰው ስብዕና ላይ ያተኮረ ነው.

የማኔጅመንት ሶሺዮሎጂካል ዘዴዎች በቡድኑ ውስጥ ያሉ ግጭቶችን ለመፍታት ውጤታማ ግንኙነትን ለማረጋገጥ መሪዎችን ለመለየት እና የሰዎችን ተነሳሽነት ለማገናኘት መሪዎችን ለመለየት እና የሰራተኞችን ቀጠሮ እና ቦታ ለመመስረት ያስችሉዎታል ።