Onnittelut 

Työn muodot ja tyypit. Työnjaon tyypit. Toiminnallinen työnjako ja henkilöstöjohtamispalvelun organisaatiorakenne

Tämä on eräänlainen "ravintoympäristö", objektiivinen edellytys ja perusta sosiaaliselle työnjaolle. Mutta erikoistuneiden toimihenkilöiden toimintojen vaihdon luonteen mukaan sitä ei voida katsoa johtuvan sosiaalisen työnjaon vaihteluista, koska ilmenemismuodot ovat erilaisia ihmisen toiminta toiminnallisesta työnjaosta johtuen, ovat luontaisia ​​sekä yksilölliseen että yksityiseen ja yleiseen työnjakoon. Itse asiassa toiminta ja asema ihmisen toiminnan suhteiden ensisijaisina muotoina tapahtuvat teknisen, teknologisen ja sosiaalisen työnjaon vaihteluissa. Tällaisten toimintamuotojen, kuten toiminnallisen elimen, palvelun, osaston, sektorin, laboratorion, ryhmän, syntyminen on oikeutettua vain teknologisen ja sosiaalisen työnjaon kannalta. Ja erilaiset ihmisen toiminnan muodot, jotka määräytyvät ammatin tai toiminnan tyypin, joukkojen tyypin, taiteen tyypin, johtamisen toiminnallisten näkökohtien (poliittinen, hallinnollinen, taloudellinen, tieteellinen) mukaan, vaikka ne ovat aikanaan luotuja toiminnallinen työnjako, leviävät nyt vain sosiaalisen työnjaon tyyppien ja lajikkeiden rajoissa.

Funktionaalisen työnjaon ilmenemismuodot ovat seuraavat työtyypit:

Tuotanto, laajennetun lisääntymisen toimintojen suorittaminen;

Suojaaminen (joukko itsepuolustustoimintoja);

Tiedottaminen (tiedotustoiminnot);

Luovasti luova, luova (luovuuden toiminnot);

Johtaminen (joukko itsehallinnon toimintoja).

Toiminnallisesti erotettujen työmuotojen mukaisesti ihmiset jaetaan ammatin ja työhön asenteen mukaan:

Sosiaalista tuotantoa harjoittavat tuottajat
tuottava työ;

Puolustajat, jotka ovat omistautuneet puolustamisen asialle, suojelu;

Ilmoittajat, tiedotusprosessin tarjoajat;

Luovat työntekijät, jotka suuntaavat lahjakkuutensa ja luovan työnsä erilaisten taiteiden kehittämiseen;

Johtajat, joilla on vahvaa tahtoa ja didaktisia ominaisuuksia, erityinen kyky kommunikoida, mobilisoida, tehdä nopeita päätöksiä, järjestelmäanalyysi,
kokemuksen, käytännön yleistäminen ja tämän ansiosta yhteiskunnan antama oikeus johtaa muita ihmisiä;

Vara- ja apulaisjohtajat (järjestäjät, ylläpitäjät, tutkijat), jotka varmistavat toteutuksen
siinä itsehallinnan prosessi.

Nämä toiminnot ja toiminnallisesti jaetun työn tyypit ovat ominaisia ​​mille tahansa erottamattomalle kokonaiselle sosiaaliselle organismille. Ainakin yhden niistä menettäminen johtaa kokonaisuuden rappeutumiseen ja kaaokseen suhteessa sen osiin.


Laajentuneen lisääntymisen tapaan itsepuolustus on ikuinen, luonnollinen edellytys paitsi minkä tahansa organismin myös sosioekonomisen järjestelmän olemassaololle ja kehitykselle. Itsepuolustus sanan laajassa merkityksessä ymmärretään järjestelmän vastavaikutukseksi ulkoisia ja sisäisiä häiritseviä voimia vastaan. Siten itsepuolustuksen osatekijät, jotka luonnehtivat tämän toiminnon sisältöä moderni taso sen kehitys on:

maan puolustus;

Luonnon suojelu ja suojelu sen alkuainevoimien vaikutuksilta;

ihmisten terveyden suojelu, yleinen järjestys, siviili
oikeudet ja perustuslailliset laillisuusnormit;

Työturvallisuus, turvallisuuden ja teollisuushygienian varmistaminen;

Omaisuuden ja muiden sosioekonomisen järjestelmän osien suojaaminen.

Ihmisten yhteisen, koordinoidun toiminnan tehtäviä ei toteuteta erillään toisistaan, vaan ne ovat täysin yhteydessä toisiinsa, suhteessa keskinäiseen tukeen. Esimerkiksi tuotantoprosessi on mahdoton ilman esiintyjien tietämystä varaston tasosta ja työobjektien muutoksesta, tietoa tekniikan tilasta sekä tuotannon ja vaihdon olosuhteista, järjestämättä ja hallitsematta jälkimmäistä. Mikä tahansa tuotantoprosessi vaatii samanaikaisesti jonkinasteista työsuojelu- ja turvallisuustoimenpiteitä. Mitään suojajärjestelmää ei puolestaan ​​voida kuvitella ilman merkinantoa, varoitusta, ts. tiedottaminen, suojalaitteiden luominen sille, tämän järjestelmän järjestäminen. Samalla tiedotusprosessi tarvitsee myös organisointiaan, tiedon valintaa, suojausta häiriöiltä jne.

Luovuus on samassa suhteessa (keskinäinen tuki) muiden toimintojen kanssa. Mikä tahansa toimii ihmisen toiminnan kohteena, ts. Mitä tahansa toimintoa suoritetaankin, luovuuden elementtejä siinä on jossain määrin. Päätoiminnan ja luovuuden yhdistelmä muuttaa kaiken ihmisen työn sellaiseksi, jota yleisesti kutsutaan "innokkaiden", "kultaisten käsien mestareiden" tai työksi "sielulla", "silmäyksellä". Ja tällaisen yhdistelmän tulos on yleensä innovatiivisia innovaatioita, rationalisointiehdotuksia, keksintöjä. Kun luovuudesta tulee funktionaalisen pääasiallinen toiminta ja se todella tapahtuu hänen työssään, niin kaikesta, mitä kutsutaan taideteokseksi, tulee sen tuotetta.

Selkeän ja hyvin koordinoidun pää- ja aputyöntekijöiden työn järjestäminen, jos päätyöntekijöiden tuottavuus on suurelta osin riippuvainen aputyöntekijän työstä (esim. nosturinkuljettajat ja muovaajat valimoissa);

Työntekijät, joilla ei ole pysyvää työpaikkaa tai selkeästi määriteltyjä tehtäviä (esimerkiksi lastaus- ja purkutehtävissä).

Työntekijöiden ryhmän yhteistyö, jossa on vaihdettavuuden ja ammattien yhdistelmän elementtejä, koska kunkin yksittäisen tuotoksen tunnistaminen on vaikeaa, ja toimintojen yhdistäminen ei ole toivottavaa työntekijöiden epätasaisen työmäärän vuoksi (kokoonpano- ja hitsaustyöt suuret koneet ja kokoonpanot);

Tuotantolinjat, kokoonpanolinjat, kun tuotantoon ei ole tarvetta luoda ruuhkaa yksittäisillä työpaikoilla, vaikka ne ovat mahdollisia esiintyjien erilaisen suorituskyvyn vuoksi, ja tarvitaan vain tuotannon lisäystä lopullisesta toiminnasta;

Laitteiden huolto, kun työstösykli ylittää yhden työvuoron keston (työstö suurilla ja ainutlaatuisilla metallinleikkauslaitteilla, taonta- ja meistotyöt, joissa työkappaleiden kuumennusaika on pitkä, jne.);

Koneistukseen tarkoitettujen monikonekompleksien huolto, kun työvuoron siirto tien päällä lisää merkittävästi työn tuottavuutta ja laitteiden käyttöä (jyrsintäkoneiden ryhmät, poraustyöntekijät, hammaspyörän leikkauslaitteiden kompleksia huoltavat työntekijät).

Tuotannon tekniset olosuhteet eivät kuitenkaan määritä työn organisatorisen muodon yksiselitteistä valintaa. Tietyntyyppisissä töissä samoissa teknisissä olosuhteissa sekä prikaati- että yksittäiset lomakkeet ovat mahdollisia. Tällaisissa olosuhteissa tulee muistaa, että prikaatimuoto luo mahdollisuuksia työvoiman vaihtamiseen ammattien ja toimintojen yhdistämisen perusteella, lisää sisältöä, edistää jatkokoulutusta ja viime kädessä lisää kiinnostusta työvoimaa ja sen kollektiivisia tuloksia kohtaan.

Kaikki kollektiivisen työorganisaation muodot ovat yleisiä suunnitteluyrityksissä, mukaan lukien erikoistuneet vuorot ja tiimien kautta, monimutkainen vuoro ja tiimien kautta.

22. Työnjaon ja yhteistyön käsite, niiden muodot.

työvoimayhteistyö- työntekijöiden välisten tuotantosuhteiden järjestelmä työprosessin toteuttamisessa.

Työvoimayhteistyö yrityksissä suoritetaan eri muodoissa erityisistä tuotantoolosuhteista riippuen. Tähän vaikuttavat:

    käytettyjen laitteiden luonne

    tekniikan ominaisuudet

    tuotannon tyyppi

    tuotantoprosessien jakautumisaste ja monet muut tekijät.

Työvoiman yhteistyö voi esiintyä, kun yksilötyötä tehdään eri työpaikoilla, ammatteja yhdistettäessä, kollektiivisessa (ryhmä)työssä.

Pakolliset ehdot kollektiiviselle työorganisaatiomuodolle ovat työntekijöiden välisten työsuhteiden läsnäolo työprosessissa ja suoritetun työn yhteinen tavoite. Joukkueiden tyypit eri syistä:

    erikoistunut ja monimutkainen

    täydellä, osittaisella työnjaolla tai työntekijöiden täydellisellä vaihdettavuudella

    maksetaan erikseen tai kollektiivisesti jakamalla kollektiiviset ansiot kunkin työntekijän työpanoksen mukaan koko tiimin toiminnan lopputulokseen (KTU, KTV, KKT jne.)

    täydellä tai osittaisella itsehallinnolla.

_____________________________________

Työnjako - tämä on ihmisten toiminnan eriyttämistä yhteistyöprosessissa.Työnjaon tason perusteella voidaan arvioida yhteiskunnan tuotantovoimien kehitystä. Mitä korkeampi työnjaon aste on, sitä korkeampi on tuotantovoimien kehitystaso.

On olemassa kolme toisiinsa liittyvää työnjakotyyppiä:

- yleistä (yhteiskunnan sisällä, ts. ilmentyy ihmisten toiminnan rajaamisessa suurten talouden sektoreiden välillä, eli teollisuuden, rakentamisen, maatalouden, liikenteen jne. välillä);

- yksityinen (erillisessä maatalouden toimialassa. Maataloudessa tämä työnjako ilmenee eriytymisenä karjankasvatukseen, siankasvatukseen, puutarhanhoitoon, vihannesviljelyyn jne.);

-yksikkö (ilmaisee työnjaon työntekijöiden välillä erillisessä yrityksessä).

Yleinen ja yksityinen työnjakoa tutkivat muut talouden tieteenalat. EI:n kohde on yksikkö työnjako.

Työnjako yrityksessä samanaikaisesti tuotettu seuraavassa perusmuodot :

1. tekninen;

2. toimiva;

3. ammatillinen pätevyys.

1. Teknologinen työnjako tehdään tuotantoprosessin jakamisen perusteella vaiheisiin (hankinta, käsittely, kokoonpano), uudelleenjakeluihin, vaiheisiin, osiin teknisiä prosesseja ja operaatiot. Teknologinen työnjako liittyy työnjakoon yrityksen toimialojen, laitoksen kehityksen vaiheiden ja vaiheiden sekä työtyyppien mukaan.

Tiettyjen töiden teknologisen työnjaon puitteissa työprosessien erilaistumisasteesta riippuen se eroaa:

leikkauksen jälkeinen;

Yksityiskohtainen;

aiheen työnjako.

Operatiivinen työnjako määrätään teknisten prosessitoimintojen jakamisesta ja yhdistämisestä yksittäisille työntekijöille, työntekijöiden sijoittamisesta, heidän järkevän työllistymisensä varmistamisesta ja laitteiden optimaalisesta lastauksesta.

Asiallinen työnjako määrätään, että tietylle urakoitsijalle annetaan työsarja, joka mahdollistaa tuotteen täydellisen valmistuksen (pistorasian kokoonpano jne.).

Yksityiskohtainen työnjako sisältää tuotteen tai osan valmiin osan valmistuksen siirtämisen urakoitsijalle.

2. Toiminnallinen työnjako määrätään erityyppisten työtehtävien erottamisesta ja tietyn työn suorittamisesta asianomaisten työntekijäryhmien toimesta, jotka ovat erikoistuneet tuotannon tai muiden sisällöltään ja taloudellisesti merkittävien tehtävien suorittamiseen.

Toiminnallisen työnjaon mukaan kaikki työntekijät jakautuvat:

- suuri harjoittaa suoraa tuotteiden tuotantoa tai perustyötä;

- apu jotka eivät itse tuota suoraan markkinoitavia tuotteita, vaan tarjoavat työvoimallaan päätyöläisten työtä;

- tarjoilu jotka työllään luovat edellytykset sekä pää- että aputyöläisten tuottavalle työlle.

Esimiehet, asiantuntijat ja työntekijät on jaettu erillisiin toimintaryhmiin.

3. Ammatillinen ja pätevä työnjako Se suoritetaan riippuen ammatillisesta erikoistumisesta ja työn monimutkaisuudesta, ja se sisältää työn suorittamisen työpaikalla tietyn ammatin ja työntekijöiden pätevyyden puitteissa. Näiden töiden kunkin tyypin volyymin perusteella on mahdollista määrittää työntekijöiden tarve ammatin, pätevyysluokan ja kategorian mukaan sekä koko yrityksen että sen rakenteellisten osien osalta.

Tältä osin on olemassa työnjaon rajoja :

1. tekninen

2. taloudellinen

3. psykofysiologinen

4. sosiaalinen.

1. Teknologinen raja työnjaon määrää olemassa oleva teknologia, joka jakaa tuotantoprosessin toimintoihin. alaraja leikkauksen sisällön muodostus on työtekniikka, joka koostuu vähintään kolmesta toisiaan jatkuvasti seuraavasta ja tiettyyn tarkoitukseen liittyvästä työtoimenpiteestä. yläraja työnjako tulee olemaan koko tuotteen valmistus yhdellä työpaikalla.

2. Taloudellinen raja Työnjaon määrää se tosiasia, että työprosessin pirstoutumiseen liittyvän esiintyjien erikoistumisen pitäisi varmistaa heidän täysi kuormituksensa työvuoron aikana ja myötävaikuttaa työn tuottavuuden kasvuun.

3. Psykofysiologinen raja työnjako määräytyy sallitun fyysisen ja henkisen rasituksen mukaan. Toiminnan keston tulee olla hyväksyttävissä rajoissa ja sisältää erilaisia ​​​​työtekniikoita, joiden toteuttaminen varmistaa työntekijöiden eri elinten ja kehon osien kuormituksen vaihtelun.

4. Sosiaalinen raja työnjaon määrää suoritettavien toimintojen vähimmäismäärä, mikä varmistaa työn sisällön ja houkuttelevuuden. Työntekijän ei pitäisi vain nähdä työnsä tuloksia, vaan myös saada siitä tietty moraalinen tyydytys. Työ, joka on joukko yksinkertaisia ​​liikkeitä ja toimia, vähentää kiinnostusta sitä kohtaan. Se ei edistä työn tuottavuuden ja työntekijöiden taitojen kasvua.

Työnjako liittyy erottamattomasti sen yhteistyöhön. Mitä syvempää työnjako on, sitä suurempi on yhteistyön merkitys.

työvoimayhteistyö- ihmisten yhteinen osallistuminen yhteen tai eri, toisiinsa liittymättömiin työprosesseihin.

Yhteistyön tehtävänä t malmi - varmistaakseen mahdollisimman suuren johdonmukaisuuden eri työtehtäviä suorittavien yksittäisten työntekijöiden tai työntekijäryhmien toimien välillä.

Yhteistyötä on kahdenlaisia:

1. yksinkertainen

2. monimutkainen

klo yksinkertainen yhteistyö työnjakoa ei ole, työt tehdään kollektiivisesti ja toisistaan ​​riippumatta. Esimerkiksi: nostaa ja siirtää raskaita esineitä käsin.

Monimutkainen yhteistyö on työnjaon tulos. Jokaiselle esiintyjälle on määritetty tietty tehtävä. Jokainen heistä ei pysty suorittamaan työprosessia ilman yhteistyötä muiden työntekijöiden kanssa, työt ovat yhteydessä toisiinsa ja riippuvaisia ​​toisistaan. Esimerkiksi: viljankorjuu, kun jokainen hoitaa tehtävänsä (puimurin kuljettaja, kuljettaja, traktorinkuljettaja jne.).

Työvoimayhteistyön muodot:

1. intershop;

2. intrashop;

3. piirin sisäinen.

Kauppojen välinen yhteistyö liittyy tuotantoprosessin jakamiseen myymälöiden välillä ja koostuu liikkeiden ryhmien osallistumisesta yrityksen yleiseen työprosessiin tuotteiden valmistukseen.

Kaupan sisäinen yhteistyö koostuu työpajojen yksittäisten rakenteellisten osastojen (osastot, tuotantolinjat) vuorovaikutuksesta.

Alueen sisäinen yhteistyö koostuu yksittäisten työntekijöiden vuorovaikutuksesta yhteistyöprosessissa tai prikaateiksi yhdistettyjen työntekijöiden kollektiivisen työn järjestämisessä.

Yhteistyön rooli maataloudessa:

1. Antaa mahdollisuuden saada työ valmiiksi lyhyessä ajassa.

2. Auttaa lisäämään työn tuottavuutta.

3. Auttaa ylittämään kriittisiä määräaikoja monissa maataloustöissä.

4. Edistää julkisten tuotantovälineiden tehokkaampaa käyttöä

23. Työvoiman ja työvoimakustannusten käsite. Työnormien rakenne.

työvoiman määrä- sen työtehtävän määrä, joka työntekijän on suoritettava vahvistettuna työaikana. Työnormien noudattaminen on yksi jokaisen työntekijän tärkeimmistä velvollisuuksista.

Työvoimakustannusaste- tämä on työmäärä, joka on käytettävä tietyn työn laadulliseen suorittamiseen tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa. Työvoimakustannusaste määrittää tietyn työn suorittamiseen tarvittavien työvoimakustannusten määrän ja rakenteen ja on standardi, johon verrataan todellisia kustannuksia niiden rationaalisuuden määrittämiseksi.

Työnormin rakenne...

__________________________________________

Normi- ja työnormijärjestelmä palvelee tuotannon varmistamista

laskimoprosessit, joiden tiedot säätelevät synnytystä. Tekijä-

työnormien hyväksyminen edellyttää jakamista työvoimakustannusnormeihin ja työnormeihin.

työn tulokset.

Työpanosaste on se työmäärä, joka vaaditaan käytettäväksi

tavoitteena on tietyn työn laadullinen suorittaminen tietyissä organisaatioissa

rationaaliset tekniset olosuhteet. Työvoimakustannusaste määrittää arvon ja

tietyn työn suorittamiseen tarvittavien työvoimakustannusten rakenne ja

on standardi, johon todellisia kustannuksia verrataan niiden määrittämiseksi

jakaa heidän rationaalisuuttaan.

Objektiivisesti työvoimakustannuksia on kahta muotoa:

menu ja kustannukset työvoimaa(fyysinen ja hermostunut energia). Vastaanottaja standardeja varten

työajan hukkaa sisältää ajan normit (Нв), yltäkylläisyyden normit (Нч),

palveluhinnat (Nobs), ohjattavuusnopeudet (Nu), kestonopeudet

operaatiot (Nd) ja työvoimaintensiteetin normit (Tn). Kustannushinnat fyysinen ja hermostunut

nooa energiaa sisältävät: työn vakavuuden normit, työn tahdin normit ja normit

kehon psykofysiologiset toiminnot.

Työn tulokset ilmaistaan ​​tietyllä määrällä tehtyä työtä

bot. Vastaanottaja suorituskykystandardit sisältää: tuotantostandardit (Nvyr), standardi

kiinteät tehtävät, laitteiden käytön normit.

Ajan normit - tärkeimmät työnormit sellaisina kuin ne palvelevat

alkutiedot kaikkien työnormien laskemista varten.

Ajan normi(Nv) määrittää yhdessä tarvittavan ajan

työntekijä tai ryhmä suorittamaan työyksikköä (tuotetta). Ajan normi

Meni mitataan sekunteina, minuutteina, tunneina, vuoroina, päivinä. Sitä haetaan

niiden töiden säännöstely, joita varten voit määrittää ne valmiiksi

kesto:

Hb = t pz +t op +t obs +t exc . (5.9)

Ajan normin erityinen ilmaisu ovat t kpl ja t pala

t PCS = t op +t obs +t exc or t PCS = t op ( 1 +

to),(5.10)

missä - palveluajan kustannusten suhteellinen arvo sekä lepo- ja

henkilökohtaiset tarpeet, % t op .

t pala =

T pz +t op +t obs +t tl , (5.11)

missä T pz – tuote-erän valmistelu ja viimeinen aika,

P - erän tuotteiden määrä.

Tuotantotahti(Nvyr) määrittää tuoteyksiköiden määrän, jotka yhden tai työntekijöiden ryhmän on valmistettava tietyn ajan (tunti, vuoro). Tuotantonopeus mitataan fyysisinä yksiköinä (kappaleina, metreinä, tkm, kuutioina jne.). Tuotantotahti

koskee työntekijöitä, jotka tekevät samannimistä työtä,

lasketaan tulosyksikön suorittamisen aikanormin perusteella tai

työyksikön toteuttaminen.

Palvelun hinta(Mutta) ilmaisee vaaditun määrän yksiköitä

laitteita, työntekijöitä tai tuotantolaitoksia

palvelu yhdelle tai ryhmälle. Palveluhinta määräytyy työvuoron keston perusteella ( T cm) ja yhden kohteen käyttöajan normit (Nv.o):

väestöaste(Nluku) määrittää tietyn työmäärän suorittamiseen tarvittavien työntekijöiden määrän (esimerkiksi masuunin, valssaamon, kemiantehtaan, sähköveturin, junan jne. kunnossapitoon).

Hallittavuusaste(No) on eräänlainen palvelunormi

ja sitä käytetään työntekijöiden työn standardointiin; määrittää työntekijöiden tai osastojen lukumäärän (psykologien mukaan 5-8), jotka voivat

olla suoraan tilivelvollinen yhdelle esimiehelle.

Kesto normi(Nd) - eräänlainen aikanormi, jota käytetään useammin usean koneen kunnossapidon olosuhteissa, automatisoidussa työssä. Kestonormi määrittelee ajan, jonka toiminto (työ) on suoritettava yhdellä koneella, yksiköllä tai työpaikalla (min, h).

Työvoimaintensiteetin normi(Tn) käytetään useammin kollektiivissa

(tiimi) työn organisointi ja määrittää tarvittavan ajan, jonka yksi tai työntekijöiden ryhmä käyttää työyksikön suorittamiseen tai tuotantoyksikön valmistukseen (normitunti, normomin).

Normalisoitu tehtävä määrittää tarvittavan nimikkeistön ja tilavuuden

työ työssä tai luonnollisissa yksiköissä, jotka on suoritettava

yksi tai ryhmä työntekijöitä tietyksi ajaksi (vuoro,

tki, kuukausi). Tehdyn työn erityispiirteiden vuoksi, mikä määrää

(aikaperusteisen palkkausmuodon käyttö korkeiden vaatimusten yhteydessä

työn laatu ja kyvyttömyys suunnitella volyymiaan täysin,

rautatieliikenteen yrityksissä vahinkoja käytetään laajalti

muuttuva palkkamuoto normalisoidulla tehtävällä. Tunnettu on Sverdlovskin rautatien kokemus korjaustyöntekijöiden teknisten ja säännöstelykorttien kehittämisestä.

Tarkasteltavat normit liittyvät suoraan monimutkaisuuden normeja tehdyn työn (luokat), jotka määrittävät työntekijöiden tarvittavan pätevyyden. Työn monimutkaisuuden normien perusteella määritetään sen maksunopeus aikayksikköä kohti - tariffi.

Työvoimahintoja käytetään talon sisäiseen suunnitteluun

työvoima, työn organisointi, normaalin työn tuottavuuden tason luominen, palkkojen järjestäminen, työntekijöiden sosiaalinen suojelu liian korkealta työvoimaintensiteetiltä ja työnhallinnan järjestäminen yleensä.

Normatiivisen luokittelu

työmateriaaleista. Sääntelymateriaalit työn säännöstelyä varten nämä ovat laitteiden toimintatilojen, työvoimakustannusten ja työtaukojen säänneltyjä parametreja, jotka palvelevat asettamaan standardeja. Työnormit jaetaan sisällöltään laitteiden toimintatapoja koskeviin standardeihin, aikastandardeihin, työtahtistandardeihin ja työntekijöiden määrää koskeviin standardeihin.

Laitteiden toimintatilojen standardit sisältävät laiteparametreja (nopeus, syöttö, leikkaussyvyys jne.), joiden perusteella määritetään teknologisen prosessin tehokkaimmat tilat, jotka varmistavat minimaaliset työkustannukset.

Aikastandardit sisältävät säädellyn ajan

työprosessin yksittäisten elementtien suorittaminen (työvoimaliikkeet,

toimenpiteet, tekniikat), tuotantoyksikön valmistukseen, yksikön toteuttamiseen

työ, laitteen huolto, työpaikka, tuotantoalue jne.

Työtahtistandardit luovat säädellyn tahdin

työn suorittaminen (kuljettimella).

Numerostandardit määrittävät säännellyn numeron

tietyn työmäärän suorittamiseen tarvittavia työntekijöitä.

Standardit sisältyvät erilaisiin hakuteoksiin. Niitä kehitetään

havaintojen, mittausten ja työprosessien suunnittelun perusteella.

Työnormit - lähdemateriaali (perusta) työnormien kehittämiseen.

Työvoimasuunnittelua tehdään työnormien pohjalta.

Työnormien ja -standardien olemuksen ymmärtäminen perustuu niiden välisten erojen ymmärtämiseen:

– normi vastaa tiukasti määriteltyä arvoa tekijöille, jotka määrittävät sen arvon tietyn tuotantoprosessin olosuhteissa;

standardit asetetaan tekijäarvoille (esimerkiksi aika

siirtää osaa sen massasta riippuen: 0,1 kg, 0,2 kg, 0,3 kg jne.);

– normi on asetettu tietylle työlle; standardeja käytetään toistuvasti määrittämään standardeja tietyntyyppiselle työlle;

– normeja olisi tarkistettava, kun olosuhteet, joita varten ne on vahvistettu, muuttuvat; Säännöt ovat olleet voimassa jo pitkään.

    Päätoiminnot työnormit ovat

    jakautuminen työn mukaan

    työn ja tuotannon tieteellinen organisointi

    tuotantosuunnitelma

    arvosana työtoimintaa yksittäisiä työntekijöitä ja kollektiiveja, joka toimii perustana moraalille ja taloudelliset kannustimet ja parhaiden käytäntöjen levittäminen.

Työlainsäädäntö sisältää: (Työnormien rooli)

    työolojen ja tuotantomahdollisuuksien tutkiminen ja analysointi jokaisella työpaikalla;

    tuotantokokemuksen tutkiminen ja analysointi puutteiden poistaminen, reservien tunnistaminen ja parhaiden käytäntöjen huomioon ottaminen työnormeissa;

    rationaalinen koostumussuunnittelu , työprosessin osien suoritusmenetelmä ja järjestys ottaen huomioon tekniset, organisatoriset, taloudelliset, fysiologiset ja sosiaaliset tekijät;

    työnormien vahvistaminen ja täytäntöönpano ; työnormien täytäntöönpanon järjestelmällinen analyysi ja vanhentuneiden standardien tarkistaminen.

25. työvoiman säännöstelymenetelmät

Työvoiman säännöstely Tämä on eräänlaista työnohjaustoimintaa.

Työvoiman säännöstely, työvoimakustannusmitan määrittäminen tuoteyksikön valmistukseen tai tietyn työmäärän suorittamiseen tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa.

Alla työvoiman säännöstelymenetelmiä ymmärtää joukon menetelmiä työstandardien määrittämiseksi, mukaan lukien: työprosessin analyysi, järkevän tekniikan ja työorganisaation suunnittelu, standardien laskeminen.

Menetelmän valinta työn säännöstely määräytyy hinnoittelutyön luonteen ja niiden toteuttamisen ehtojen mukaan.

analyyttinen

ja kaikki yhteensä menetelmiä.

    Analyyttiset metodit sisältää standardien laatimisen, joka perustuu tietyn työprosessin analysointiin, laitteiden järkiperäisten toimintatapojen ja työntekijöiden työmenetelmien suunnitteluun, normien määrittelyyn työprosessin osille ottaen huomioon tietyn työprosessin erityispiirteet. työpaikkoja ja tuotantoyksiköitä. Tällä menetelmällä laskettuja normeja kutsutaan teknisesti perustelluiksi (jos vain toiminnan tekniset ja teknologiset parametrit otetaan huomioon) ja tieteellisesti perustelluiksi (jos paitsi tekniset ja teknologiset, myös taloudelliset, psykofysiologiset ja sosiaaliset parametrit otetaan huomioon) .

    klo yhteenvetomenetelmät normit asetetaan tilastotietojen perusteella, jotka koskevat vastaavanlaiseen työhön käytettyä aikaa, päällikön tai arvioijan kokemusta, eli ilman asianmukaista perustetta. Yhteenvetomenetelmien avulla laadittuja normeja kutsutaan kokeellis-tilastollisiksi. Asiantuntijoiden mukaan tällaiset normit ovat noin 30 % heikompia kuin analyyttiset. Kokeelliset-tilastolliset normit eivät mahdollista tuotantoresurssien tehokasta käyttöä, joten ne on korvattava analyyttisellä menetelmällä vahvistetuilla normeilla.

_______________________________________________________

Työvoiman säännöstelymenetelmät

Työn säännöstelymenetelmät ymmärretään meille menetelmien kokonaisuutena.

työnormien muodostuminen, mukaan lukien: työprosessin analyysi, suunnittelu

järkevä tekniikka ja työn organisointi, standardien laskeminen.

Työvoiman säännöstelymenetelmän valinta määräytyy säännöstelyn luonteen mukaan

työstäni ja niiden toteuttamisen edellytyksistä.

käytetään työnormien asettamiseen. analyyttinen

ja kaikki yhteensä menetelmiä.

Analyyttiset metodit edellyttää normien vahvistamista

tietyn työprosessin analysointi, laitteiden ja työntekijöiden työmenetelmien järkevien toimintatapojen suunnittelu, standardien määrittäminen työprosessin elementeille ottaen huomioon tiettyjen työpaikkojen ja tuotantoyksiköiden erityispiirteet. Tällä menetelmällä laskettuja normeja kutsutaan teknisesti perustelluiksi (jos vain toiminnan tekniset ja teknologiset parametrit otetaan huomioon) ja tieteellisesti perustelluiksi (jos paitsi tekniset ja teknologiset, myös taloudelliset, psykofysiologiset ja sosiaaliset parametrit otetaan huomioon) .

Alkutietojen hankintatavan mukaan analyyttiset menetelmät jaetaan

päällä analyyttinen ja laskelma kun normatiiviset materiaalit otetaan pohjaksi, ja analyyttinen tutkimus, kun laskelmat tehdään analysoitavilla työpaikoilla työprosessien havainnoinnin tuloksena saatujen tietojen perusteella (kronometristen havaintojen materiaalit).

Yhteenvetomenetelmillä normit muodostetaan tilastotietojen perusteella

tiedot vastaavanlaiseen työhön käytetystä ajasta, päällikön kokemuksesta tai

arvioija, eli ilman asianmukaista perustetta. kanssa vahvistetut normit

Yhteenvetomenetelmien voimaa kutsutaan kokeellis-tilastollisiksi. Arvioitu

asiantuntijat, tällaiset normit ovat noin 30 % heikompia kuin analyyttiset

taivas. Kokeelliset ja tilastolliset normit eivät mahdollista tehokasta käyttöä

tuotantoresurssit, joten ne on korvattava normeilla, jotka

tanovlennym analyyttinen menetelmä.

26. Tärkeimmät palkkausmuodot ovat aika- ja kappaletyö..

    Pääasialliset palkkausmuodot ovat aika- ja kappaletyö..

Aika - Tämä on palkkausmuoto, jossa työntekijän palkka riippuu tosiasiallisesti tehdystä ajasta ja työntekijän palkkaprosentista, ei tehdyn työn määrästä. Työtuntien laskentayksiköstä riippuen sovelletaan tunti-, päivä- ja kuukausimaksuja.

Organisaatiorakenne on joukko tapoja, joilla työprosessi jaetaan ensin erillisiin työtehtäviin ja sitten saavutetaan toimenpiteiden koordinointi ongelmien ratkaisemiseksi (Henry Mintzberg, "Rakennus nyrkkiin"). Itse asiassa, organisaatiorakenne määrittää vastuun ja vallan jaon organisaatiossa. Pääsääntöisesti se näytetään organisaatiokaaviona - graafisena kaaviona, jonka elementit ovat hierarkkisesti järjestettyjä organisaatioyksiköitä (jaostot, työpaikat).

Yrityksen rakenne muodostuu yrityksen ratkaisemien tehtävien määrän ja sisällön, yrityksessä kehittyneiden tieto- ja dokumenttivirtojen suunnan ja intensiteetin sekä organisaation ja aineellisen kyvyn huomioimisen perusteella.

Vaakasuuntainen työnjako

Vaakasuuntainen työnjako johtaa siihen, että jokainen työntekijä muuttuu osatyöntekijäksi. Toisin sanoen hän ei tuota lopputuotetta, vaan suorittaa vain osan valmiin tuotteen saamiseksi tarvittavista toiminnoista. Jotta lopputuote saataisiin loppujen lopuksi, kaikkien osatyöntekijöiden toimet on koordinoitava, kuten edellä on todettu, eli johtaminen on välttämätöntä.

Missä ei ole jakautumista ja yhteistyötä, siellä ei tarvita hallintoa. Mitä suurempi ja monimutkaisempi organisaatio, sitä tärkeämpi rooli ja vaikeampi hallita. Siksi, jos pienissä organisaatioissa johtotehtävien suorittaminen voidaan yhdistää muihin toimintoihin, niin suurissa organisaatioissa johtaminen on erillinen toimintamuoto.

Vertikaalinen työnjako

Koska työ organisaatiossa on jaettu osiin, se tehdään monen ihmisen yhteisvoimin ja vaatii johtamista, jonkun on se johdettava. Jos organisaatiossa on riittävä määrä ihmisiä ja ryhmiä, joiden toimintaa tulisi koordinoida, koordinaattoreita on paljon. Ja tämä tarkoittaa, että myös koordinaattoreiden kesken syntyy työnjako ja heidän toimintaansa on myös koordinoitava. Organisaatioon ilmestyy siis ihmisiä, joiden tehtävänä on koordinoida lukuisia koordinaattoreita-johtajia. On selvää, että esimiesten suorittama työ, joka koordinoi suoraan esiintyjiä, eroaa huomattavasti esimiesten työstä.

Siten organisaatiossa on kaksi sisäistä työnjaon muotoa. Ensimmäinen on työnjako osiin, jotka muodostavat osia kokonaistoiminnasta, eli horisontaalinen työnjako. Toinen, nimeltään vertikaalinen työnjako, erottaa koordinointityön itse toimista ja korostaa tällaisen koordinoinnin tasoja.

Toiminnallinen työnjako - työnjako esiintyjien tuotantoprosessiin osallistumisen luonteen mukaan. Samalla ne erottavat:
- työntekijät: pää- ja aputyöntekijät;
- johtajat: lineaariset ja toiminnalliset;
- asiantuntijat: suunnittelijat, teknikot, toimittajat jne.;

25.1 Muisti: muistaminen. Olosuhteet, jotka edistävät mielekästä ulkoamista. Muistamisen tyypit.

Muistaminen. Se etenee kolmessa muodossa: painaminen, tahaton muistaminen, mielivaltainen muistaminen.

Imprinting on kestävää ja tarkkaa tapahtumien säilyttämistä lyhyt- ja pitkäkestoisessa muistissa yhden materiaalin useiden sekuntien ajan.

Lyhytaikaisessa muistissa syntyy eideettisiä kuvia - kuva näkyvästä tallentuu mieleen kokonaisuutena, väri ja vakaa muoto säilyvät.

Pitkäaikaismuistissa painautuminen tapahtuu vahvan tunnevaikutelman alaisena.

Tahaton muistaminen on tapahtumien tallentumista muistiin niiden toistuvan toistamisen seurauksena.

Tahaton muisti heijastaa pysyviä, toistuvia tapahtumia

Mielivaltainen muistaminen - syntyi työtoiminnassa, useimmiten henkilö turvautuu ulkoamiseen.

Alkuperäiseen tekstiin verrattuna on kirjaimellisia, tekstiä lähellä olevia ja semanttisia.

Yhteyksien luonteen mukaan erotetaan mekaaninen ja semanttinen muistaminen.

Ulkoa muistamisen mallit:

1. tarkoituksella. 2. aineiston esittämisen avulla. 3. loogisen rakenteen mukaan. 4. oppimisprosessin järjestämisestä.

Säilytys. Enemmän tai vähemmän pitkittynyt kokeessa saadun tiedon säilyminen muistissa.

Säilyttämisellä on kaksi puolta: todellinen säilyttäminen ja unohtaminen.

Toisto. Virkistys toiminnassa ja muistiin tallennetun materiaalin kommunikointi.

Sisältää kolme tasoa: tunnistus, toisto, muistaminen.

Muistamisen ja säilyttämisen kehitystasojen suhde.1. Nopea muistaminen- nopea unohtaminen. 2. hidas muistaminen - hidas unohtaminen. 3. nopea muistaminen - hidas unohtaminen. 4. hidas muisti - nopea unohtaminen.

Sivu 1


Teknologinen työnjako on työntekijöiden erikoistumista teknisten prosessien yhteisyyteen liittyvien töiden suorittamiseen. Tämä edistää stereotyyppisten ja formalisoitujen toimintojen valintaa eri tyyppisistä toiminnoistaan, jotka voidaan suorittaa tarvittavilla teknisillä välineillä varustettujen yksiköiden avulla.

Teknologinen työnjako liittyy tuotantoprosessin jakamiseen vaiheisiin, sykleihin, uudelleenjakoihin.

Teknologinen työnjako voi olla operatiivista, kun tuotantoprosessi on jaettu toisiinsa liittyviin toimintoihin, ja yksityiskohtainen, kun tuotteiden valmistus koostuu yksittäisten osien valmistamisesta.

Tekninen työnjako, jossa tekniikoiden määrä kussakin toiminnassa on pieni, edistää kestävän työnteon hankkimista: tuotantotaitoja ja vähentää toimintaan käytettyä aikaa. Kuitenkin samojen yksinkertaisten menetelmien soveltaminen pitkään aiheuttaa työn yksitoikkoisuutta, työntekijä menettää kiinnostuksensa suoritettuun työhön, mikä ei lopulta voi johtaa vain työn tuottavuuden laskuun, vaan myös vaikeuttaa henkilöstöä. tuotanto. Siksi työprosessin tulisi mahdollisuuksien mukaan sisältää paitsi yksinkertaisia, myös monimutkaisia ​​​​työn elementtejä, jotka edellyttävät työntekijältä tietoa, aloitetta ja luovuutta.

Teknologinen työnjako on ominaista paitsi fyysisille, myös työntekijöille henkistä työtä. Esimerkiksi teknikot, kaluste- ja työkalusuunnittelijat ovat erikoistuneet tiettyihin teknologisiin prosesseihin.

Teknologinen työnjako perustuu teknologisen prosessin jakamiseen vaiheisiin, vaiheisiin ja yksittäisiin toimintoihin. Erikoistuneiden tuotantolaitosten ja työpaikkojen perusta on vaiheiden jakaminen vaiheisiin.

Teknologinen työnjako syntyy tuotantoprosessin jakamisesta uudelleenjakeluihin, vaiheisiin ja sykleihin.

Porauksen teknologinen työnjako ilmenee siinä, että porausorganisaatiot on jaettu erikoisyksiköihin, jotka suorittavat työpaketteja kaivon rakentamisen yksittäisiin vaiheisiin: porauslaitteiden asennukseen ja purkamiseen osallistuvat nostotornin asennusliikkeet; porausryhmät suoraan alaisuudessa alueellisille suunnittelu- ja teknologiapalveluille, kaivojen poraus; hyvin testaavia työpajoja, jotka osallistuvat toteutukseen viimeinen taso rakentaminen - kaivojen kehittäminen (testaus).

Teknologiseen työnjakoon sisältyy työtoiminnan eriyttäminen teknologisesta prosessista riippuen. Työntekijät on ryhmitelty ammattien ja erikoisalojen mukaan. Saman erikoisalan työntekijöiden tekemät työt vaihtelevat monimutkaisuudeltaan. Tämä on perusta pätevyyden mukaiselle työnjaolle, joka mahdollistaa ammattitaitoisten työntekijöiden vapauttamisen suorituksesta yksinkertaisia ​​töitä, tiivistää työaikaa ja lisää työn tuottavuutta.

Teknologinen työnjako on suunniteltu siten, että se jakaantuu erillisiin työryhmiin niiden teknologisen homogeenisuuden perusteella. Töiden ja toimintojen luokittelu ryhmiin niiden toteuttamiseen käytettävän tekniikan luonteen mukaan (esim. konepajojen koko työkokonaisuuden jakaminen metallityöhön, sorvaukseen jne. Teknologinen työnjako toimii perustana toiminnallinen osasto, joka on edelleen kehittäminen ja teknologisen työnjaon syventäminen.

Teknologinen työnjako on työntekijöiden jako, joka määräytyy teknologisen prosessin rakenteen ja laitteiden koostumuksen mukaan. Teknologisen työnjaon perusteella muodostuu työntekijöiden ammatillinen kokoonpano, erotetaan erilaiset ammatit ja erikoisuudet.

Työntekijöiden teknologinen työnjako sisältää sen jakamisen työtyypeihin ja toimintoihin vastaavalla työntekijöiden erikoistumisella. Esimiesten toiminta koostuu siis pääosin organisatorisesta ja hallinnollisesta työstä, joka yhdistyy orgaanisesti analyyttisen työn suorittamiseen, joka liittyy tärkeimpien, hallitun kohteen toiminnan kannalta olennaisten päätösten valmisteluun ja hyväksymiseen. . Asiantuntijoiden päätoimiala on analyyttinen ja rakentava työ. Samalla osa heille määrättyjä tehtäviä suorittavien asiantuntijoiden työajasta käytetään heidän kehittämiensä ratkaisujen toteuttamisen edellyttämään organisatoriseen työhön. Tekniset suorittajat tekevät tiedotus- ja teknistä työtä. Jotkut heistä, kuten sihteerit, harjoittavat myös esimiesten organisatorisia ja teknisiä palveluita.

Teknologinen työnjako koostuu koko tuotantoprosessin jakamisesta teknologisesti homogeenisiksi toiminnoiksi. Jokainen ammatti vastaa selkeästi määriteltyä työpiiriä.

Teknologinen työnjako perustuu tuotantoprosessin jakamiseen vaiheisiin (valmistelu, käsittely, kokoonpano), uudelleenjakeluihin, vaiheisiin, osateknologisiin prosesseihin ja toimintoihin. Tiettyjen töiden teknologisen työnjaon puitteissa työprosessien erilaistumisasteesta riippuen erotetaan toiminnallinen, yksityiskohtainen ja aineellinen työnjako.

Teknologisella työnjaolla tuotantoprosessi jaetaan erillisiin vaiheisiin, työtyyppeihin ja toimintoihin.

Liittovaltion koulutusvirasto

Osavaltio oppilaitos

korkeampi ammatillinen koulutus

Uralin valtio Pedagoginen yliopisto»

Johtamisen tiedekunta, henkilöstön jatko- ja uudelleenkoulutus

Organisaatiojohtamisen teorian ja käytännön laitos

Johtamisen tiedekunnan 2. vuoden opiskelija, henkilöstön jatko- ja uudelleenkoulutus

Toimiva työnjako henkilöstöjohtamisjärjestelmässä

Kurssityöt

Tieteellinen neuvonantaja:

Jekaterinburg

1. Johdanto

2. Muinaisista ajoista lähtien

3. Työnjaon periaate

4. Työnjaon tyypit

5. Toiminnallinen työnjako yrityksen perustana

6. Väliaikainen resurssi.

7. Työyhteistyö kiinteänä osana työnjakoa

8. Toiminnallisen työnjaon hyvät ja huonot puolet

9. Johtopäätös

Johdanto

Merkityksellisyys.

Nykyään on erittäin vaikeaa määrittää, mikä organisaation rakenteen tulisi olla menestyvän liiketoiminnan kannalta, ja ilman korkeasti koulutettuja asiantuntijoita se on yksinkertaisesti mahdotonta. Riippuen organisaation laajuudesta, aineellisista ja aineettomista tavaroista tai palveluista, joita se tuottaa, tulee työn organisoinnin rakenteen määritelmä. Useita rakenteita voi olla mukana samanaikaisesti, mutta jokainen johtaja näkee niistä ainoan oikean ja tärkeimmän, jossa kaikki resurssit käytetään maksimaalisesti tuoden etua eikä vahingoita organisaatiota.

Kohde.

Työmme tarkoituksena on tutustua organisaation rakenteeseen, analysoida työnjaon tyyppejä, joista keskitymme toiminnalliseen työnjakoon.

Tutkimustavoitteet :

1. Harkitse rakenteellista lähestymistapaa organisaatioon

2. Selvitä johtamisen toiminnallisen työnjaon piirteet.

Tutkimuksen kohde- organisaation rakenne, jossa on toimiva työnjako.

Opintojen aihe- toimiva työnjako henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.

Siitä lähtien, kun ihmiset kehittyivät metsästyksestä ja keräämisestä paimentoon ja kasvien kasvattamiseen, aikana, jolloin he tarvitsivat vuorovaikutusta paitsi selviytyäkseen ja suojellakseen itseään petoeläimiltä ja paimentolaisilta, mutta myös jakaakseen ja tuottaakseen harvinaisia ​​tavaroita. Silloin sytytettiin ensimmäiset tulisijat, joita vuosituhansien jälkeen alettiin kutsua työnjaoksi. Yhteisöt, heimot ja muut yhteisöt ovat eläneet vuosia sen vuoksi, että jokaiselle oli annettu rooli, tehtävä, jonka tavoitteena oli yleinen hyvinvointi. Joten jokaisessa yhteisössä se, mitä nykyään kutsutaan erikoistumiseksi, erottui heidän kyvyistään. Valikoima metsästäjien heimosta "aseita" (jotka toivoivat paremmin kuin muut tai onnistuivat valmistamaan jousia ja nuolia nopeammin), muuttaen tämän taidon pääammatiksi, vaihtamalla toisia tuotteisiinsa karjaan tai riistaan. Toinen erottui kyvystään rakentaa asuntoja, saamalla palkkion jälleen karjalla tai riistalla, ja vähitellen tästä kyvystä tuli hänen päätoimi, joten "puuseppä" erottui heimosta. Samalla tavalla ilmestyy muita "erikoisuuksia". Näin ollen myös ihmisten jakautuminen eri "ammatteihin" tapahtuu, kun luonnollisia kykyjä kehitetään täydellisyyteen jollain tietyllä alueella. Ja niin, kykyjen ero kaikissa tapauksissa ei ole niinkään syy, vaan seuraus työnjaosta. Ero erilaisten ihmisten välillä syntyy "ei niinkään luonnosta kuin tottumuksesta, käytännöstä ja koulutuksesta". Samoin, jos ei olisi taipumusta neuvotella ja vaihtaa, jokaisen pitäisi hankkia itselleen kaikki elämälle välttämätön, kaikkien pitäisi tehdä samaa työtä, eikä silloin olisi sellaista eroa ammateissa, mikä antoi kykyjen ero ja teki tästä erosta hyödyllisen. Eri kykyjä ja kykyjä omaavien ihmisten toiminnan eri tuotteet kootaan ikään kuin yhdeksi kokonaispaino, neuvottelujen ja vaihdon ansiosta, josta ihminen voi ostaa itselleen tarvitsemansa muiden ihmisten toiminnan teokset.

Tällä hetkellä työnjaolla tarkoitetaan jakoa tuotantotoimintaa ihmisiä tuotantoprosessien aikana. Oikea työnjako mahdollistaa sen, että kaikki tuotantoprosessin osallistujat voidaan osoittaa työhönsä ottaen huomioon heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa, ammatilliset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet. Työnjaolla tarkoitetaan erilaisten työn eri tyyppien erottamista ja niiden osoittamista tuotantoprosessin osallistujille.

Työnjaon periaate - Tämä on perusperiaate organisaatio, joka perustuu siihen, että yksi henkilö ei pysty suorittamaan yhtä tehokkaasti heterogeenisten toimintojen kokonaisuutta. Toisaalta tämä periaate heijastaa yksilöiden ja koko yhteiskunnan tarpeiden monimuotoisuutta. Aikana sosiaalinen evoluutio on olemassa työvoimatyyppien ryhmittely, joka korreloi ihmisten ja ryhmien erityistarpeiden kanssa. Samat prosessit eivät tapahdu vain koko ihmisyhteisön tasolla, vaan myös pienemmissä kokonaisuuksissa - etnisissä ryhmissä, valtioissa, sosiaaliset ryhmät, järjestöt.

Yleisellä sosiaalisella tasolla erotetaan yleinen ja tietty työnjako. Yleinen työnjako johtaa toimialojen ja palveluiden syntymiseen (toimiala, Maatalous, infrastruktuuriteollisuus jne.); yksityinen - alasektoreiden ja toiminta-alojen muodostamiseen (kaivos- ja tehdasteollisuus, kasvinviljely ja karjankasvatus maataloustuotannossa jne.)

Organisaatioiden tasolla työnjakoon sisältyy työtoiminnan eriyttäminen ja erikoistuminen, eristäytyminen monimutkaisen toiminnan puitteissa tietyntyyppisten ja alatyyppien toimintaan.

Nykyisissä olosuhteissa markkinoiden kehitystä Venäjällä, koska laadullinen uusi järjestelmä taloudellisia suhteita ja kilpailusuhteiden mekanismeja, yksi elinkeinokokonaisuuksien sopeuttamisen epävarmuuteen liittyvistä kiireellisistä tehtävistä on tuotannon johtamisen strategian ja rakenteen parantaminen. Uusissa olosuhteissa on noussut esiin johtamisen keskeiset suuntaukset ja käsitteet, jotka asettavat uusia vaatimuksia yrityksen johtamisen organisoinnille, jotka koostuvat pääosin johtamisjärjestelmän yleensä ja erityisesti organisaatiorakenteen parantamisesta yhtenä sen tärkeimmistä komponenteista. Tarve muuttaa useimpien yritysten organisaatiorakennetta, johtamisjärjestelmän parantaminen ja kehittäminen, siirtyminen uusiin johtamisstandardeihin, pätevien johtajien puute määräävät yrityksen johdon organisaatiorakenteen valintaongelman tärkeyden ja merkityksen yrityksille. joka edistää tavoitteiden tehokkainta saavuttamista. Ensisijaisena tapana ratkaista tämä ongelma ehdotetaan, että kehitetään ja otetaan käyttöön mekanismi yrityksen johtamisen organisaatiorakenteen muodostamiseksi ja kehittämiseksi.

Tärkeä tekijä johtamisen tehokkuuden parantamisessa on johtajien työnjako, eli johtavien työntekijöiden erikoistuminen tietyntyyppisten toimintojen (toimintojen) suorittamiseen, heidän valtuuksiensa, oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa rajaaminen. Tämän mukaisesti tarkastelemme kolmea päätyyppiä ammattijohtajien työnjakoa: toiminnallinen, rakenteellinen, rooli (teknologinen).

Työnjaon tyypit organisaatioissa

horisontaalinen työnjako. Tämä on työtoiminnan ja samalla toiminnallisella tasolla suoritettavien tehtävien eriyttämistä - alueittain, yksiköittäin, toimin tai operaatioittain. Toisin sanoen - sovellusalojen, ammattien, tekniikoiden tai suoritusalueen mukaan.

Yritystason horisontaalisen työnjaon tulos on samojen tai samankaltaisten toimintaryhmien toteuttamiseen keskittynyt yksiköiden (osastojen) järjestelmä, joka puolestaan ​​on organisaatiorakenteen perusta.

Koska nykyaikainen toiminta on monipuolista ja monimutkaista, ja se on jaettu moniin elementteihin, se vaatii tiettyä koordinointia ja valvontaa. Ensinnäkin johtajat ja esiintyjät erottuvat kaikista toiminnoista, ja toiseksi johtajat itse jaetaan vastuunsa, päätöksenteon laajuuden, suoritettavien toimintojen määrän ja valvonta-alueiden mukaan. Tätä prosessia kutsutaan vertikaaliseksi työnjaoksi. Tämän työnjaon seurauksena organisaatioon ilmestyy johtotasoja, johtamishierarkian rivejä ja tehtäviä.

Integroitu tulos vaaka- ja pystysuora erottelu työvoimasta tulee täydellinen organisaatiorakenne, joka määrittää sekä työntekijöiden ja osastojen toiminnalliset asemat että työntekijöiden viralliset asemat (muodolliset asemat).

Työnjako myötävaikuttaa ammattitaidon kasvuun, työn laadun paranemiseen, työn tuottavuuden nousuun jne.

Muuten erotetaan seuraavat tyypit:

- yleinen työnjako mahdollistaa erilaisten toimintojen erottamisen eri puolilla maata mm teollisuustuotanto, maatalous, palvelut jne.;

· - yksityinen työnjako käsittää eri toimintojen, kuten autoteollisuuden, kampaamoalan jne., erottamisen;

· - yksi työnjako mahdollistaa eri toimintojen erottamisen yrityksen tai sen divisioonan sisällä.

Yrityksissä ja organisaatioissa on useita työnjaon muotoja:

· - toimiva;

- ammattilainen;

- tekninen;

- pätevyys ja muut.

Toiminnallinen työnjako tarkoittaa työntekijäryhmien toimintojen eriyttämistä ja eristäytymistä johtamistehtävien mukaan suhteellisen itsenäisinä toiminta-aloilla.

Toiminnallinen jako työvoimaa määrätään tiettyjen tehtävien ja henkilöstöryhmien erottamisesta yrityksissä niiden sisällön ja tehtävien mukaan. Lukuisinta toiminnallista henkilöstöryhmää edustavat työntekijät, jotka jakautuvat pää- ja apuhenkilöihin. Ensimmäiset osallistuvat suoraan tärkeimpien tuotantotoimintojen toteuttamiseen, jälkimmäiset varmistavat näiden toimintojen suorittamisen (säätö, laitteiden korjaus, materiaalin valvonta jne.)

Tehtyjen toimintojen mukaan erotetaan muut tunnetut henkilöstöluokat: johtajat, asiantuntijat, työntekijät, tekniset suorittajat, nuoremmat palveluhenkilöt, opiskelijat jne.

Nykyaikaisissa yrityksissä toimiva työnjako toimii perustana kaikkien henkilöstöryhmien tehokkaalle käytölle.

Toiminnallisen työnjaon tehostaminen edellyttää työntekijöiden, insinööri- ja teknisten työntekijöiden ja työntekijöiden erikoistumista markkinoinnin, suunnittelun, johtamisen, tavaran tuotannon, henkilöstöjohtamisen jne. tehtävien selkeän erottamisen perusteella.

Siten toiminnallinen työnjako voi perustua tiettyjen tiettyjen toimintojen suorittamiseen määrättyjen työntekijöiden ja tiettyjä prosesseja johtavien ja valvovien ylempien esimiesten työstä.

Tieteellinen ja teknologinen kehitys johtaa työvälineiden - koneiden, mekanismien, työkalujen - kehitykseen ja parantamiseen, tuotantoteknologian asteittaisiin muutoksiin. Mitä enemmän tuotanto on koneistettua ja automatisoitua, sitä kauempana työskentelevä tekijä on työn kohteesta ja sen suorasta muutoksesta. Työntekijän tehtäviä suorittaa kone, automaatti tai sopiva laite. Samaan aikaan näkyy kaksi hieman ristiriitaista suuntausta: toisaalta työprosessi helpottuu, mutta samalla vaatii sen toteuttamiseen työntekijän korkeampaa pätevyyttä (koneen tuntemus, johtamistaidot, tekniikka jne.). Toisaalta työprosessien koneistamiseen liittyy niiden syvä jakautuminen pieniin ja merkityksettömiin työtehtäviin, mikä johtaa työn yksitoikkoisuuteen. Seurauksena on, että työntekijän väsymys lisääntyy, kiinnostus työhön katoaa, ja tältä työpaikalta halutaan lähteä ja vaihtaa työnsä sovellusaluetta.

Toiminnallisen työnjaon puitteissa tapahtuu muutosta työntekijöiden toiminnallisissa ryhmissä: yleensä työntekijöiden määrä vähenee työntekijöiden määrän kasvaessa ja työntekijöiden osuudessa on voimakkaampaa kasvua. apu- ja huoltotyöntekijöitä tärkeimpiin työntekijöihin verrattuna.

Toiminnallinen työnjako, kuten selvisimme, jakautuu suoriin valmistajiin, aputyöntekijöihin, huoltohenkilöstöihin sekä johtohenkilöihin ja asiantuntijoihin.

Yleensä työnjakoprosessi sisältää määritelmän toiminnassa:

· toiminnalliset alueet;

· toiminnalliset yksiköt;

toimet (kestävät työvoimatoiminnot);

toiminnot.

Näiden toiminnan elementtien määrittämiseen käytetään ns. toiminnallisen tason lähestymistapaa, jonka asennosta katsottuna toimintaa pidetään monitasoisena järjestelmänä, jonka jokaisella tasolla on omat elementtinsä. Jokainen näistä elementeistä toteuttaa tiettyjä toimintoja suhteessa "ylempään" tasoon tai koko toimintaan.

Toiminnalliset toiminta-alueet yhdistävät ne sen elementit, jotka liittyvät minkä tahansa toteuttamiseen organisaatiotoiminto- talous-, tuotanto- tai henkilöstöhallinto. Yleensä organisaatiossa jokainen määritellyistä toiminnoista vastaa omaa rakenneyksikköään (tai johtajaansa).

Toiminnalliset toimintayksiköt (FED) ovat jo toiminta-alan komponentteja, jotka "vastaavat" joidenkin sisällöltään ja monimutkaisuudeltaan läheisten tehtävien toteuttamisesta. Esimerkiksi henkilöstöä ohjaavan esimiehen toiminnassa on useita tällaisia ​​yksiköitä: koulutus (henkilöstön koulutus ja uudelleenkoulutus, jatkokoulutus jne.), valvonta (kurin, standardien noudattamisen valvonta) työlaki jne.), kommunikatiivisia (haastattelujen ja haastattelujen suorittaminen ehdokkaiden kanssa) ja muut.

Jokainen FED sisältää tiettyjä toimintoja. Nämä ovat pienimmät toimintayksiköt, jotka säilyttävät kaikki ominaisuutensa. Toiminta on vakaa työtoiminto, eli se on sellainen käyttäytymistoimi, jossa käytöksen mielekkyys säilyy - subjekti realisoituu (mihin toiminta tähtää), tavoite ymmärretään, menettely mietitään ja sen toteuttamiskeinot valitaan tietoisesti. Jatkamalla työnjakoprosessia henkilöstöpäällikön esimerkillä, hänen toimintansa koulutusyksikössä voidaan erottaa seuraavat toimet: koulutustarpeen määrittäminen, oppimistavoitteiden kehittäminen, koulutussuunnitelman laatiminen jne.

Toiminnot koostuvat operaatioista - useimmiten tiedostamattomista, automatisoiduista toiminnan hiukkasista. Eli suorittaessaan tiettyä toimenpidettä henkilö ei käytännössä ajattele sen aihetta ja tarkoitusta.

Esimerkiksi uuden tiedoston luominen työskennellessäsi tietokoneella on toiminto. Olet tietoinen, tietoinen miksi (tavoite) avata se - kirjoittaa kirje tai termipaperi (toiminnan aihe). Mutta vastaavien näppäinten painaminen tai vastaavat hiiren liikkeet ovat toimintoja. Ja (tietenkin edellyttäen, että hallitset tietokoneen hyvin) tämä tapahtuu automaattisesti, koska se on tehty useammin kuin kerran. Ihminen ei ajattele miksi ja miksi sisään Tämä hetki sinun täytyy painaa tätä näppäintä.

Tietokoneella työskentely kokonaisuudessaan on toiminnallinen yksikkö, joka sisältää varsin tietoisia toimia tiedostojen luomiseen, siirtämiseen, suunnitteluun jne. Tällaisen yksikön aiheena on tieto, tavoitteena on yksinkertaistaa, virtaviivaistaa ja nopeuttaa sen käsittelyä, väline on itse tietokone, tekniikka on joukko sopivia toimia ja toimintoja. FED:n tulos riippuu tavoitteesta - esimerkiksi tietokannan kehittäminen tai kirjoittaminen tutkielma.

Väliaikainen resurssi

Toiminnallinen työnjako voi johtaa sekä tuotannon tehokkuuden kasvuun että sen laskuun. Tämä edellyttää rationaalisten työnjaon rajojen määrittelyä, jotka voidaan laskea työajan käytön, taloudellisen tehokkuuden jne. Järkevänä työajan käytön indikaattorina tulee sellainen työnjako, jossa raja on ennustetun ja todellisen toiminta-ajan osuuden välillä useiden työskentelevien työntekijöiden kokonaisrahastosta. yhteistä työtä on suurempi tai yhtä suuri kuin nolla.

Tässä on esimerkki:

8 puusepän tiimi kokoaa vuodesohvien kehyksiä. Jokaisen 8 tunnin työpäivän toiminta-aika on 6,3 tuntia, joten toiminta-ajan osuus koko työaikarahastosta on: (6,3x8): (8x8) = 0,788.

Suunnitelman mukaan otetaan käyttöön lisäaputyöntekijä, joka vapauttaisi koneenkuljettajat lisätöistä ja osallistuisi kaikkien töiden (osat, siivous, työkalujen toimitus jne.) määräaikaiseen ennaltaehkäisevään huoltoon, jonka seurauksena kunkin työntekijän toiminta-aika kasvaa 6,8 tuntiin. , ja toiminta-ajan osuus on tässä tapauksessa 0,887. Todellinen vähennettynä ennakoidusta toiminta-ajan osuudesta: 0,877 - 0,788 = 0,099, joten suunniteltu jako on järkevä, koska ennakoidun ja todellisen toiminta-ajan osuuden ero koko työaikarahastosta on suurempi kuin nolla.

Myöskään lisätyöntekijöiden lisääminen ei välttämättä ole perusteltua, koska johtajan laajamittaisissa virhearvioissa tämä voi aiheuttaa taloudellista vahinkoa organisaatiolle.

Katsotaanpa syvemmälle:

HENKILÖSTÖTARPEIDEN LASKENTAMENETELMÄT

Menetelmät suunnitellun henkilöstömäärän määrittämiseksi koko organisaatiolle, mille tahansa divisioonalle tai laatukriteerille; henkilöstötarpeet (esimerkiksi tietyssä ammatissa jne.). Perus M.r.p. p .: menetelmä, joka perustuu työprosessin ajankohtaa koskevien tietojen käyttöön. Prosessiaikatiedoilla voidaan laskea kappale- tai aikatyöntekijöiden lukumäärä, joiden lukumäärän määrää suoraan prosessin monimutkaisuus. Laskennassa tulee käyttää seuraavaa tyypillistä riippuvuutta:

Työntekijöiden määrä \u003d Tuotantoohjelman suorittamiseen tarvittava aika (Tn) / Hyödyllinen aikarahasto yhdelle työntekijälle (Tpol) - Palkanlaskentaan osallistumisen uudelleenlaskentakerroin

puolestaan

Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv

jossa: n on tuotantoohjelman tuotteiden nimikkeistön nimikkeiden lukumäärä;

Ni on i:nnen nimikkeistön aseman tuotteiden lukumäärä;

Ti on prosessin (prosessin osa) suoritusaika i:nnen nimikkeistön aseman tuotteen valmistuksessa;

Тn.pr.i - aika, joka tarvitaan keskeneräisen työn arvon muuttamiseen i:nnen aseman tuotteiden tuotantosyklin mukaisesti;

Kv - aikastandardien täyttymiskerroin (in ulkomaista kirjallisuutta- tuottavuuden taso, ajankäytön taso).

Tarkastelun menetelmän muunnelma voi olla lähestymistapa, joka perustuu hallinto- ja johtohenkilöiden määrän määrittämiseen Rosencrantzin kaavalla:

H \u003d ∑n MiTi - Knrv,

missä: N - tietyn ammatin, erikoisalan, toimialan jne. hallinto- ja johtohenkilöstön määrä;

n - organisaatio- ja johtamistyötyyppien lukumäärä, joka määrittää tämän luokan asiantuntijoiden kuormituksen;

Mi - keskimääräinen määrä tiettyjä toimia(laskelmat, tilausten käsittely, neuvottelut jne.) i:nnen organisaation ja johtamisen tyyppisissä töissä tietyn ajan (esimerkiksi vuodeksi);

Ti - yksikön M suorittamiseen tarvittava aika i:nnessä organisatorisessa ja johtamistyössä;

T - asiantuntijan työaika mukaan työsopimus(sopimus) vastaavalta laskelmissa käytetyltä kalenteriajalta;

Кнрв - välttämättömän ajanjakauman kerroin;

Knrv \u003d Kdr - Ko - Kp,

jossa: Kdr - kerroin, jossa otetaan huomioon lisätyökustannukset, joita ei ole aiemmin otettu huomioon tietyn prosessin vaatimassa ajassa (M - t); yleensä välillä 1,2< Кдр < 1,4;

Ko - kerroin, jossa otetaan huomioon työntekijöiden lepoon työpäivän aikana käytetty aika; yleensä asetettu arvoon 1,12;

Кп on äänestysprosentin muuntokerroin palkkasummaan.

Palveluhinnan laskentamenetelmä. Ulkomaisessa kirjallisuudessa käytetään nimitystä "yksikkömenetelmä", joka osoittaa lasketun määrän riippuvuuden huollettujen koneiden, aggregaattien ja muiden esineiden lukumäärästä. Työaikatyöntekijöiden tai työntekijöiden määrä palvelustandardien mukaan lasketaan kaavalla: N = Yksiköiden lukumäärä - Kuormituskerroin / Palveluaste - Palkanlaskentaan osallistumisen muuntokerroin. Palvelustandardit puolestaan ​​​​määritetään kaavalla:

Palvelunopeus \u003d T kerros / ∑n (tedi - npi) + Td,

missä: n on laitoksen huoltotöiden määrä;

tedi - yksikön suorittamiseen tarvittava aika. i:nnen tyyppisen työn määrä;

npi - yksiköiden lukumäärä. i:nnen työn määrä yksikköä kohti. laite tai muu laskentakohde (esimerkiksi tuotantoalueen yksikkö);

Tpol - hyödyllinen rahasto työntekijän ajasta päivässä (vuoro);

Td - aika, joka vaaditaan työntekijältä sellaisten lisätoimintojen suorittamiseen, jotka eivät sisälly t-yksikköön.

Työpaikkojen ja henkilöstömäärästandardien laskentamenetelmää tulisi pitää erikoistapaus palveluhintojen menetelmän käyttö, tk. ja tarvittava henkilöstömäärä työpaikkojen määrässä ja kokostandardit asetetaan palvelustandardien perusteella. Työntekijöiden lukumäärä työpaikkojen mukaan määritetään kaavalla:

N = Vaadittu henkilöstömäärä (työpaikkojen määrä) - kuormitus - Äänestysaktiivisuuden muuntokerroin palkaksi

Numerostandardit määritetään suhteesta:

Nh = työn laajuus / palveluhinta

Erityistapauksena palvelustandardien menetelmän soveltamisesta tulisi pitää esimiesten lukumäärän määrittämistä hallittavuusnormien avulla. Kuten yleisiä suosituksia niiden perustamisen mukaan voidaan hyväksyä seuraavaa: johtotehtävissä osastoilla, joissa merkittävä osuus on luovaa epätyypillistä työtä, korkea pätevyys tai toistuvia poikkeamia ennalta suunnitellusta prosessiteknologiasta, hallittavuusasteen tulisi olla 5 -7 henkilöä; johtotehtävissä osastoilla, joilla on melko vakiintunut työskentely ja jotka määräytyvät suurelta osin tavanomaisten organisaatio- ja johtamismenettelyjen mukaisesti, hallittavuuden tulisi olla 10–12 henkilöä; Joka tapauksessa hallittavuus ei saisi ylittää 15-17 henkilöä, muuten tiimistä tulee hallitsematon. Henkilömäärän laskemiseen voidaan käyttää joitain tilastollisia menetelmiä. Ne jaetaan ehdollisesti kahteen pääryhmään: stokastiset menetelmät; asiantuntija-arviointimenetelmät. Stokastiset laskentamenetelmät perustuvat henkilöstötarpeen yms. välisen suhteen analysointiin. muuttujia(esim. tuotantomäärä). Tällöin otetaan huomioon edellisen kauden tiedot. Oletetaan, että tarve kehittyy tulevaisuudessa samanlaisen riippuvuuden mukaan. Laskennassa käytetään yleensä sellaisia ​​tekijöitä, jotka eivät vaadi monimutkaisia ​​matemaattisia operaatioita, mutta antavat melko hyväksyttäviä tuloksia. Seuraavia stokastisia menetelmiä käytetään useimmiten: laskenta numeeriset ominaisuudet; taantumisanalyysi; korrelaatioanalyysi. Numeeristen ominaisuuksien laskentaa käytetään, kun henkilöstön tarve liittyy suurelta osin mihin tahansa tekijään ja tämä suhde on melko vakaa. Esimerkiksi huoltohenkilöstön määrää laskettaessa käytetään seuraavia tietoja: tuotantomäärä viimeiseltä vuodelta; korjauksen monimutkaisuus tänä aikana. Niiden perusteella lasketaan korjauksen työvoimaintensiteetin indikaattori yksikköä kohti. tuotos, jonka perusteella määritetään suunnitellun ajanjakson korjaustöiden määrä. Laskennan jatkojärjestys suoritetaan menetelmän kaavion mukaisesti työnkulun ajankohtatietoihin perustuen.

Yksi tärkeitä kohtia mikä tahansa organisaatio ja työnjako on työn yhteistyötä.

työvoimayhteistyö

Yrityksen työnjako liittyy erottamattomasti sen yhteistyöhön. Mitä syvempi työnjako organisaatiossa on, mitä laajempi yhteistyö on, mitä enemmän työntekijöitä on mukana yksinkertaisten työprosessien toteuttamisessa, sitä enemmän esiintyjiä on yhdistettävä yhdeksi tuotanto- ja palveluprosessiksi. Yhteistyö ymmärretään yleisesti kaikkien henkilöstöryhmien yhdistämiseksi osallistumaan yhteiseen, systemaattisesti organisoituun työtoimintaan. Työvoimayhteistyötä tehdään kaikilla johtamisen tasoilla - erillisestä työpaikasta, jossa voi työskennellä useita työntekijöitä, koko yrityksen taloustilaan ja koko maa, ja se on vakaiden työsuhteiden järjestelmä yksittäisten esiintyjien tai tuotantoyksiköiden välillä yrityksen tai organisaation toiminnan aikana.

Esimerkkejä yhteistyöstä ovat yksittäiset työryhmät, tuotantolaitokset, eri osastot ja palvelut sekä organisaatio itse, joka yhdistää koko henkilöstönsä yhdeksi kokonaisuudeksi. taloudellinen tarkoitus.

Kotimaisissa yrityksissä teollista yhteistyötä on useita:

· - osastojen välinen;

- intrashop;

- piirin sisäinen.

Kauppojen välinen yhteistyö perustuu tuotantoprosessin jakamiseen työpajojen kesken ja varmistaa henkilöstön vuorovaikutuksen tuotannon kaikissa vaiheissa.

Kaupan sisäinen yhteistyö yhdistää kaikki työntekijät ratkaisemaan tärkeitä tuotantotehtävät.

Tärkein tehtävä alueen sisäistä yhteistyötä on luoda edellytykset kaikkien työntekijöiden tehokkaalle vuorovaikutukselle yhteisessä työssä. Useimmissa yrityksissä yleisimpiä yhteistyömuotoja ovat tuotantotiimit, jotka yhdistävät eri ryhmien työntekijöitä. Työntekijöiden ammatillisesta kokoonpanosta riippuen erotetaan erikoistuneet ja monimutkaiset ryhmät. Erikoisryhmät muodostetaan yleensä homogeenisten ammattien ja erikoisalojen työntekijöistä, jotka työskentelevät yhdessä tehtävässä, esimerkiksi laitteiden kokoonpanossa, asennuksessa ja korjauksessa.

Integroituihin ryhmiin kuuluu eri ammattien työntekijöitä, jotka suorittavat täydellisen teknologisen vaiheen tai joukon yhtenäisiä töitä. Tällaisissa prikaateissa luodaan tarvittavat olosuhteet kehitykselle luovuus ja kaikkien työntekijöiden ammatillinen kehittyminen. Yhteistyö tieteellisen työn organisoinnin puitteissa ymmärretään yksittäisten edustajien tai heidän ryhmiensä yhdistymisenä yhdessä tai useammassa toisiinsa liittyvässä työprosessissa.

Ohjeita työkurin parantamiseen

Järkevä työnjako ja yhteistyö palvelee organisaation perusta kaikkien taloudellisten resurssien tehokas käyttö, yksittäisten työntekijöiden ja ammattiryhmien työn tulosten parantaminen.

Kuten maailmankokemus osoittaa, viime vuosien teknologiset ja organisatoriset innovaatiot tähtäävät työvoiman organisoinnin ja stimuloinnin ryhmämuotojen suunnitteluun ja kehittämiseen.

Ryhmällä tarkoitetaan yleensä työryhmää, tuotantopaikkaa, sopivaa tehokkuuskeskusta (esimerkiksi yrityskeskus) tai itse yritystä.

Pitkäaikainen käytäntö parantaa venäläisten yritysten työn organisointia, joka on yleistynyt yrityksissä taloudellisesti kehitysmaat, vahvistaa korkea hyötysuhde tarkasteltujen työnjaon ja yhteistyön tyyppien ja muotojen soveltaminen markkinasuhteiden olosuhteissa, erityisesti henkilöstön työjärjestyksen prikaatimuodot, useiden palveluammattien yhdistäminen jne. työlain VIII pykälän mukaisesti. Venäjän federaation "Työmääräykset ja työkuri", in tehokas järjestelmä henkilöstöjohtamisen kannalta tärkeitä organisatorisia tekijöitä ovat teknologinen ja työkuri sekä työntekijöiden työpäivän aikataulu. Yrityksen työkuri edellyttää kaikkien työntekijöiden pakollista noudattamista Venäjän federaation työlaissa ja muissa organisaatioiden säädöksissä vahvistettujen menettelysääntöjen mukaisesti.

Työkuri luonnehtii vahvistetun työaikataulun noudattamista, työntekijälle annettujen tehtävien täyttämistä ja ylempien johtajien määräyksiä.

Kuri luo oikeudellisen perustan henkilöstön työtoiminnan yhtenäisyydelle, jotta tarvittavat tuotantotulokset saavutetaan mahdollisimman tehokkaasti. Olla olemassa erilaisia tieteenalat: tuotanto, työ, teknologinen, sosiaalinen jne.

Tuotantokuri kattaa kaikki näkökohdat tuotannon ja talouden työntekijöiden toimintaa ja edellyttää tuotannon edellyttämien vaatimusten noudattamista, tuotantotehtävien oikea-aikaista suorittamista sekä turvallisuusmääräysten noudattamista.

Työkuri edellyttää, että kaikki tuotannon osallistujat noudattavat tiukasti vahvistettua työaikataulua: työn oikea-aikainen aloitus ja päättyminen, lepotaukojen määräaika, kaikkien työntekijälle annettujen tehtävien tarkka suorittaminen, kaikkien määräysten ja johdon ohjeiden ehdoton täytäntöönpano.

Tekninen kuri on kaikkien teknisten suhteiden, tuotantoprosessin edellyttämien laitteiden teknisten toimintatapojen tiukkaa noudattamista.

Sisäiset säännöt työjärjestys organisaatiot ovat työnantajan hyväksymiä ja ne ovat työehtosopimuksen liitteitä.

Venäjän federaation työlain ja vastaavasti sisäisten määräysten mukaan törkeät rikkomukset työkuri on otettu huomioon:

- toimeksiannon luvaton lopettaminen työtehtävät;

- poissaolot, mukaan lukien poissaolo töistä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana;

- esiintyminen töissä päihtyneessä, huume- ja myrkytyksen tilassa;

- uhkapeleihin osallistuminen;

- kulkuluvan siirto toiselle henkilölle päästäkseen yrityksen alueelle;

- työsuhdeauton vahingoittuminen tai käyttö henkilökohtaisiin tarkoituksiin;

- varkauden tekeminen työpaikalla.

Kurinpitorikoksen tekemisestä työnantajalla on oikeus määrätä seuraavat rangaistukset:

- huomautus;

- varoitus;

- irtisanominen asianmukaisin perustein.

Työaika on tärkein taloudellinen luokka. Työajan järkevä käyttö yrityksessä on ensimmäinen merkki työvoima-, teknologia- ja tuotantoresurssien koordinoidusta organisoinnista. Työajalla on tapana ymmärtää laissa säädetty työaika kaikille tuotantoon osallistuville. Tällä hetkellä tällaista työaikaa pidetään neljänkymmenen tunnin työviikkona.


bibliografia