Elämäkerrat 

Miksi ihmisen on noudatettava kurin vaatimuksia? Työntekijän velvollisuus noudattaa työkuria. Työkurin käsite

Aihe 6 Työkuri ja työntekijöiden luova toiminta

6.1 Työkurin käsite

6.2 Työaikataulu. Peruskirjat ja kurinpitosäännöt.

6.3 Työntekijöiden kannustimet ja kurinpidollinen vastuu.

6.4 Kilpailu ja muut työntekijöiden luovan toiminnan muodot.

Nykyaikainen kehittynyt yhteiskunta tarjoaa jokaiselle, ihmiselle, aidon oikeuden työhön, ts. vastaanottamista varten taattua työtä määrän ja laadun mukaisella korvauksella, mukaan lukien oikeus valita ammatti, ammatti ja työ tunnustuksen, kykyjen, ammatillisen koulutuksen, koulutuksen ja sosiaaliset tarpeet huomioon ottaen. Samalla perustuslaki julistaa jokaisen maamme työkykyisen kansalaisen velvollisuuden ja kunnia-asian työskennellä tunnollisesti valitsemansa yhteiskunnallisesti hyödyllisen toiminnan alalla sekä noudattaa tiukasti työ- ja tuotantokuria.

Prosessi tulla kurinalaiseksi, kuten muutkin julkiset suhteet muodot ja menetelmät houkutella ihmisiä työhön, eivät voi olla spontaaneja. Tämä prosessi edellyttää valtavaa poliittista, taloudellista ja organisatorista työtä massojen keskuudessa, jonka tavoitteena on lisätä heidän tietoisuuttaan, poliittista ja työkuria ja aktiivisuutta.

Työkuri - Kaikkien työntekijöiden on noudatettava sovittua työaikataulua ja suoritettava asianmukaisesti tehtävänsä.

Työkuri on välttämätön edellytys kaikelle yhteiselle työlle, kaikelle yhteistyöhön. Mikä tahansa yhteinen työ vaatii tiettyä kurinalaisuutta, tiettyä järjestystä, jotta kaikki yhdessä työskentelevät noudattavat tätä kurinalaisuutta, järjestystä. Työlainsäädäntö luo oikeudellisen perustan tuotannon työkuriin edelleen vahvistamiselle.

Työkuriin instituutiona työlaki tulee ymmärtää ne oikeudelliset normit, jotka säätelevät työelämän sisäisiä säännöksiä, määrittelevät työntekijöiden ja työnantajan työvelvollisuudet, määrittävät työssä menestymisen kannustimia ja vastuuta näiden velvollisuuksien laiminlyönnistä.

Työkuri sisältää teknologian, suunnittelun, tuotannon ja muun tyyppisen kurinalaisuuden.

tekninen kurinalaisuus koostuu työntekijöiden tiukasta noudattamisesta teknisiä prosesseja tuotannossa toimenpiteiden toteuttaminen, joilla varmistetaan tuotannon teknologinen valmistelu. Työntekijän tekemä teknologisen kurin rikkominen on tuotannon laiminlyöntiä ja antaa aihetta työnantajalle, samoin kuin tekijän tuominen kurinpidollinen vastuu hänen bonuksensa poistamisesta kokonaan tai osittain työnantajan hyväksymän määräyksen mukaisesti.


Suunnittelukuri sisältää asiantuntijoiden velvollisuuden noudattaa tiukasti piirustusten ja muiden suunnitteluasiakirjojen vaatimuksia tuotteiden valmistuksessa.

Alla tuotantokuri pitäisi ymmärtää tuotannon järjestys, ts. työntekijöiden tiukka noudattaminen vahvistettuja teknisiä sääntöjä ja tuotantoohjeet.Tuotantokuri kattaa sisällöltään työkuria ja ylittää sen. Jos tarkastelemme teollisen tieteen käsitettä laajassa merkityksessä, on huomattava, että se koostuu monista eri tieteenaloista. Työkuriin lisäksi tuotantokuri sisältää: suunniteltu; design; teknologinen; standardien vaatimusten noudattaminen; säästö- ja säästövaatimusten noudattaminen järkevää käyttöä raaka-aineet, materiaalit, energia ja muut aineelliset resurssit; neuvoteltavissa; esiintymässä.

Suunniteltu kurinalaisuus sisältää suunnitelmien laatimismenettelyn, niiden koordinoinnin, hyväksymisen ja täytäntöönpanon. Tämä menettely on vahvistettu Valko-Venäjän tasavallan ministerineuvoston päätöslauselmissa, ministeriöiden määräyksissä ja muilla hallinnon tasoilla. Standardien vaatimusten noudattaminen on standardointimenettelyn noudattamista, standardien täytäntöönpanoa: GOST, OST, STP, TU.

Sopimuskuri tunnusomaista on yritysten taloudellisten suhteiden järjestäminen sopimusperusteisesti, sopimusvelvoitteiden tiukka noudattaminen ja taloudellisten yksiköiden vastuu sopimusten velvoitteiden rikkomisesta.

Kurin suorittaminen- tämä on johtajien, asiantuntijoiden ja heidän johtamiensa yritysten, laitosten ja organisaatioiden ryhmien toimeksiantojen, ohjeiden, ohjeiden oikea-aikaista ja pätevää toteuttamista. Työntekijät eivät ole velvollisia noudattamaan koko tuotantokuria, vaan vain osaa siitä, mikä koostuu heidän työtehtäviensä suorittamisesta. Työnantaja on vastuussa tuotannon kurinalaisuudesta täysimääräisesti.

Jotta varmistetaan asianmukainen työkuri yrityksessä, laitoksessa, organisaatiossa, erotetaan kaksi tyypillisintä tapaa vahvistaa työkuria: suostuttelu ja pakottaminen.

Usko- Tämä on vaikutusmenetelmä, joka stimuloi lain subjektia sellaiseen käyttäytymiseen, joka vastaa hänen tahtoaan. Tällainen vaikutus muodostuu jokapäiväisessä työssä psykologinen vaikutus. Se toteutetaan tuotannon tarpeet ja edut huomioon ottaen ja sen tarkoituksena on kouluttaa työntekijöiden tietoisuutta.

pakkoe- Tämä on vaikutusmenetelmä, joka varmistaa, että lain subjekti suorittaa tiettyjä toimia vastoin tahtoaan.

Toisin sanoen pakottaminen on sitä, että johtaja käyttää valtuuksiaan tietyin laissa säädetyin edellytyksin. Pakkomenetelmää sovelletaan vain työntekijöihin, jotka työsuhteessa omasta syystään rikkovat työvelvollisuuksiaan. Työvelvollisuuksien rikkomiseen sovellettavista pakkokeinoista on säädettävä lailla. Työntekijän kurinpitovastuu syntyy työtehtävien laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta.

Tällä hetkellä työkuriin vahvistaminen edellyttää työmotivaation vahvistamista. Työmotivaatio on ratkaiseva tekijä jokaisen yksilön etujen sisällyttämisessä tuottavaan työhön riippumatta omistusmuodosta ja organisaation laajuudesta. Työmotivaatioon vaikuttavat psykologinen ja moraalinen vaikutus tuotantoprosessiin osallistujiin (taivuttelumenetelmä), aineelliset ja moraaliset ja oikeudelliset kannustimet, erilaisten etujen ja etujen tarjoaminen (kannustinmenetelmä) sekä sovelletut kurinpitotoimenpiteet. työkuria ja omaisuustoimenpiteitä rikkoville luonne työsopimuksen osapuolten vahingonkorvauksena (pakkomenetelmä) Katso: Venäjän työlaki: Oppikirja / toim. OLEN. Kurennogo. M .: Juristi, 2008. s. 79 ..

Mielestäni tärkeä keino parantaa työkuria on erilaisten työntekijöiden kannustimien käyttö. Taitavalla käytöllä palkintoja voi olla enemmän tehokas työkalu kannustimia työntekijöille tunnolliseen työhön, eikä rangaistuksia. Kannustaminen voi työntää, kannustaa rajattoman määrän ihmisiä tekemään yhteiskunnan hyväksymän teon, ja rohkaisein toistamaan tämän teon Goncharov M.A. Työkuri. Oikeudellinen sääntely. Harjoitella. Asiakirjat / toim. Yu.L. Fadeev. // Valmisteltu System ConsultantPlus -ohjelmaan, 2008..

Nykyinen lainsäädäntö tarjoaa varsin laajan kannustinjärjestelmän, jolla on taipumus edelleen kehittäminen. AT viime vuodet sitä täydennetään aktiivisesti liittovaltion viranomaisten vahvistamilla kannustetoimilla toimeenpanovaltaa, aiheita Venäjän federaatio, kunnat. Lainvalvojalla on enemmän mahdollisuuksia valita työntekijän työsuoritukseen sopiva kannustin. Siten Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön 10. kesäkuuta 2005 päivätyllä määräyksellä N 400 "Terveysministeriön osastopalkinnoista ja sosiaalinen kehitys Venäjän federaation” tiedote liittovaltion toimeenpanoviranomaisten normatiivisista säädöksistä. 2005. Nro 31. Perustettiin arvomerkki "Armo", tunnus "Erinomainen työntekijä terveydenhuollossa", tunnus "Erinomainen työntekijä" sosiaali- ja työelämään", kunniakirja ja hyväksytyt määräykset, joissa määritellään niiden soveltamismenettely.

Art. Venäjän federaation työlain 191 mukaan kannustintoimenpiteiden soveltamisen perusta on työntekijöiden tunnollinen työtehtäviensä suorittaminen. Tunnollinen on työtehtävien moitteeton suorittaminen tiukasti työsopimuksissa, toimenkuvauksissa, tariffi- ja pätevyysohjekirjoissa, työsuojeluohjeissa ja -vaatimuksissa sekä muissa suoritetun työn sisällön määräävissä asiakirjoissa asetettujen työntekijöille asetettujen vaatimusten mukaisesti. työvoimatoiminto, edellyttää nykyiset säännöt sisäinen työjärjestys. Kuten käytäntö osoittaa, tämä yleinen perusta ei riitä kehittämään järjestelmää työntekijöiden kannustamiseksi ja palkitsemiseksi. Siksi johtajat ja henkilöstöosastot pyrkivät kehittämään tarkempia indikaattoreita suhteessa tuotantoolosuhteiden erityispiirteisiin ja työn organisointiin tietyssä työnantajassa. Tässä vaiheessa suurin osa vaikeuksista syntyy. Normalisoivien tunnuslukujen puuttuessa työntekijöiden kannustaminen on yleensä hyvin subjektiivista ja voi vaikuttaa tehottomasti koko kannustinjärjestelmän toimintaan. Tältä osin työtehokkuuden normalisointiindikaattoreiden kehittämiseen olisi kiinnitettävä erityistä huomiota.

Tietyn työnantajan omaksuma kannustinjärjestelmä on tehokas vain, jos työntekijät ovat tietoisia sen toiminnan periaatteista ja ymmärtävät ne. Heidän uskonsa tämän järjestelmän oikeudenmukaisuuteen on myös erittäin tärkeä. Koko tunnollisen työn kannustinhakumenettelyä säätelevät normit voidaan dokumentoida sisäisiin työmääräyksiin, mutta se on tarkoituksenmukaisempaa tehdä erityisellä paikallisella säädöksellä - henkilöstön kannustamismääräyksellä.

Ensinnäkin on huomattava, että tämän paikallisen säädöksen läsnäolo organisaatiossa ei ole pakollista. Sitä kuitenkin kehitetään ja omaksutaan useissa organisaatioissa. Ensinnäkin se on kätevä. Kaikilla organisaatioilla ei ole työehtosopimuksia ja sopimuksia. Työsopimuksen tekstiä on järkevää ylikuormittaa kannustinkysymyksiä säätelevällä jaksolla vain, jos yrityksellä ei ole yhtenäinen järjestelmä Työntekijöille vahvistetaan kannustimet ja jokaiselle heistä yksilölliset palkkiotyypit. Kaikissa muissa tapauksissa on tarkoituksenmukaisempaa kehittää yksi asiakirja, joka säätelee organisaation työntekijöiden palkitsemisjärjestelmää, ja työsopimus linkki tähän paikalliseen määräykseen. Toiseksi, kannustinsäännös antaa sinun dokumentoida organisaation kulut kannustinmaksujen toteuttamisesta työntekijöille ja vastaavasti vähentää tuloveron veropohjaa. Kolmanneksi jo työntekijöiden ylentämistä koskevan asetuksen olemassaolo, jossa määritellään palkkioiden indikaattorit, ehdot ja määrät, vaikuttaa työntekijöihin piristävästi, koska he tietävät etukäteen, että jos heidän työnsä täyttää tässä paikallisessa laissa määritellyt indikaattorit, heillä on oikeus luottaa lisäpalkkioon Rodina H.The. Säännöt työntekijöiden palkkioista // Henkilöstöpalvelu ja yrityksen henkilöstöhallinto. 2006. N 3. S.52..

Erittäin tärkeä kysymys- bonusmaksujen määrän määrittäminen. Mitkä suositukset ovat mahdollisia tässä? Ensinnäkin, jos organisaation johto ei halua toimia mallin mukaan ja haluaa itsenäisesti määrittää työntekijöiden ansaitsemien kannustimien määrän, voit rajoittua yleinen lause että palkkion suuruuden päättää organisaation johtaja ottaen huomioon työntekijän välittömän esimiehen mielipiteen. Toiseksi, on mahdollista suojata organisaation johtajan halu hyötyä alaistensa tietyin rajoituksin asettamalla vähimmäis- ja suurimmat mitat palkkiot. Kolmanneksi bonuksen suuruus voidaan määrittää joko kiinteänä rahasummana tai tietynä prosenttiosuutena työntekijän virkapalkasta.

Mielestäni palkkion suuruuden tai sen vähimmäis- ja enimmäisrajojen prosentuaalinen määrittäminen näyttää kätevimältä. Tässä tapauksessa ei todellakaan ole tarpeen jatkuvasti tehdä muutoksia bonuksia koskevaan asetukseen, joka liittyy bonuksen koon indeksointiin, ja se mahdollistaa myös työntekijöiden bonuksen koon eriyttämisen heidän hoitamansa tehtävän ja koon mukaan. palkastaan. Voit myös määrittää lisäperusteita palkkion suuruuden määrittämiseksi. Erityisesti bonuksen suuruutta voidaan korottaa organisaation palvelusajan mukaan.

On suositeltavaa muodostaa tekijäjärjestelmä, joka toimii perusteena kannustaa työntekijöitä eri työntekijäryhmille eri tavoin - ottaen huomioon suoritetun työn luonne, kirjanpitomenettely ja erilaisten työryhmien työn tulosten standardointi. työntekijät. Esimerkiksi olisi hyödyllistä määritellä erilainen lähestymistapa taloudellisiin ja muihin mittareihin perustuvan työnantajan kannustinjärjestelmän kehittämisessä koko organisaatiolle ja niille henkilöstöryhmille, joilla on henkilökohtaiset säännöstelyn tunnusluvut. Työntekijät voidaan jakaa ehdollisesti seuraaviin luokkiin: 1) johtaminen - hallinto; 2) keski- ja juniorijohto - johtajat erilliset alaosastot, osastot, työpajat, työryhmät. Tälle työntekijäryhmälle on tarkoituksenmukaista kehittää standardoivia suoritusindikaattoreita heidän johtamiensa rakenneyksiköiden indikaattoreista riippuen; 3) asiantuntijat ja tekniset suorittajat; 4) työntekijät.

Kannustintoimenpiteiden soveltamisen perusteita voidaan täydentää ja täsmentää työehtosopimuksella tai sisäisillä työsäännöillä annettujen johtamistehtävien mukaisesti. Lisäksi kurinalaisuutta koskevissa säännöissä ja määräyksissä kannustetoimien soveltamisen perusteet määritellään pääsääntöisesti suhteessa toimialojen työolojen erityispiirteisiin.

Valitettavasti tällä hetkellä järjestöjen johtajat eivät liity suuri merkitys moraalisia kannustimia. Tähän on merkittäviä syitä. Moraaliset kannustimet, kuten kunniakirja, kiitollisuuden julistus, kunniakirjaan pääsy ja kunnialautakunta ovat mielestäni suurelta osin huonontuneet viime vuosina, jolloin tämä tehtiin usein ”rasti” vuoksi, massana ja ilman minkäänlaista vahvistusta aineellisia kannustimia. Tämän päivän erityispiirteet huomioon ottaen työnantaja voi kehittää omia moraalisia kannustimiaan, jotka ovat erittäin tehokkaita henkilöstön kannustamisessa. Edustustot ovat esimerkki. ulkomaiset yritykset työskentely Venäjällä, jossa jäykän kurinpitoseuraamusjärjestelmän ja aineellisten kannustimien lisäksi on olemassa laaja työntekijöiden moraalinen kannustinjärjestelmä. Yksi esimerkeistä moraalisesta rohkaisusta on aiemmin määrätyn kurinpitorangaistuksen varhainen poistaminen sekä M.A. Goncharovin sisällyttäminen reserviin ylennystä korkeampaan asemaan. Työkuri. Oikeudellinen sääntely. Harjoitella. Asiakirjat / toim. Yu.L. Fadeev. // Valmisteltu System ConsultantPlus -ohjelmaan, 2008..

Kannustaminen kurinpidollisten suhteiden hallintakeinona on työntekijän ansioiden tunnustaminen tiimille tarjoamalla hänelle etuja, etuja, julkista kunniaa ja nostamalla hänen arvovaltaansa. Jokaisella ihmisellä on tunnustuksen tarve aineellisia arvoja). Kannustaminen on tarkoitettu tämän tarpeen täyttämiseen. Kannustimien epäreilu käyttö voi riitauttaa koko tiimin Katso: Kommentti aiheesta Työlaki Venäjän federaation (kohta artikkelilta) / toim. SISÄLLÄ JA. Laatikot. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

Siksi kannustavia toimenpiteitä sovellettaessa on syytä ottaa huomioon seuraavat kannustimien tehokkuutta koskevat säännöt: 1) kannustimia tulee soveltaa jokaiseen työntekijän työelämän ilmenemiseen, jonka tulos on positiivinen; 2) rohkaisun tulee olla merkittävää, nostaa tunnollisen työn arvostusta; 3) rohkaisun julkisuus - kun käytät sitä, sinun on käytettävä rituaalia, tapoja, perinteitä; 4) negatiiviset perinteet tulisi korvata vain positiivisilla perinteillä, ei määräyksellä; 5) mitä lähempänä palkkion saamisen hetki, sitä aktiivisemmin henkilö työskentelee; 6) rohkaisun saatavuus. Kuten käytäntö osoittaa, on suositeltavaa määrittää indikaattorit, jotka työntekijä saa laillinen laki rohkaisua varten. Siten jokaiselle työntekijälle muodostuu ilmeisiä, saavutettavissa olevia lisätavoitteita työelämässä, ja nämä tavoitteet ovat toinen tehokas työkalu työnhallinta ja kurinpito tiimissä.

Mielestämme voimme suositella joitain yleisiä lähestymistapoja palkitsemisjärjestelmän kehittämiseen. Työn palkitsemisjärjestelmää kehitettäessä on otettava huomioon seuraavat säännökset: 1) Työssä menestymisestä palkitsemisen perustana tulee olla tietyt indikaattorit, jotka työntekijät saavuttavat suoria tehtäviään suorittamalla. virallisia tehtäviä ja jotka kuvaavat parhaiten kunkin työntekijän osallistumista yhteisten ongelmien ratkaisemiseen; on suositeltavaa muodostaa indikaattorijärjestelmä, tekijät, jotka toimivat työntekijöiden kannustamisen perusteina, ottaen huomioon suoritetun työn luonne, erilaisten työntekijäryhmien (johtajat, asiantuntijat, johtajat, asiantuntijat, työn tulosten kirjanpito- ja standardointimenettelyt). tekniset esiintyjät, työntekijät); 2) työntekijän on oltava varma siitä, että kun saavutetut tulokset saavutetaan, hänet palkitaan ehdottomasti; 3) työnteon kannustintoimenpiteiden tulee olla kateellisia työsaavutusten merkityksestä, eli korkeamman suorituskyvyn saavuttamiseksi tulisi perustaa vastaavasti merkittävämpiä kannustetoimenpiteitä; 4) motivoida jokaista työntekijää jatkuvasti parantamaan suorituskykyään; 5) kannustinjärjestelmän tulee olla avoin, läpinäkyvä ja työntekijöille ymmärrettävä; 6) olisi otettava huomioon kannustustoimenpiteiden soveltamisen oikea-aikaisuus.

Yllä lueteltujen lisäksi kehitteillä on monia muitakin kannustimien tehokkuutta koskevia sääntöjä eri organisaatiot esimerkiksi: palkan on oltava sidottu työn tuottavuuteen; on hyödyllistä ilmaista palkintoja julkisesti ihmisille, joiden tulokset ovat keskimääräistä parempia; henkilön tulisi saada osuutensa työn tuottavuuden kasvusta ja siten voitoista; työntekijän edistäminen on osallistumista yhdessä esimiehen kanssa minkä tahansa toiminnan tavoitteiden kehittämiseen; Erityistä huomiota ja organisaation johtajan tulee auttaa keskijohtajia; työntekijöiden edut eivät saa olla ristiriidassa organisaation tulojen lisäämisen tavoitteiden kanssa; et voi rohkaista ketään, joka ei ansainnut sitä; johtajan kannustinjärjestelmää koskevan lausuman ja todellisen palkitsemisjärjestelmän välillä ei pitäisi olla aukkoa; ei ole suositeltavaa ylläpitää johtajien etuoikeusjärjestelmää, mikä kasvattaa työntekijöiden tuloeroja; on suositeltavaa käyttää aktiivisesti sisäistä palkkausjärjestelmää, joka antaa työn sisällön; selvittää, mitä työntekijä pitää arvokkaana itselleen, ja rakentaa tämän perusteella palkitsemisjärjestelmä tälle työntekijälle; kannustinjärjestelmän tulee olla yksilöllinen jokaiselle työntekijälle; työntekijän on voitava ansaita toinen palkka työpaikallaan.

Kannustinjärjestelmän soveltamisessa tärkeä paikka on työntekijöiden palkitsemisen perehdyttämismekanismilla. Esimerkiksi organisaatiossa voimassa olevassa kannustussäännöksessä johtajien oikeudet tulisi jakaa eri tasoilla jokaiselle kannustintyypille. Joten vaikuttaa varsin loogiselta, että rakenneyksikön (osaston, työpajan ja niin edelleen) johtaja käyttää kannustustoimenpiteitä, jotka eivät liity organisaation vakaviin aineellisiin kustannuksiin, esimerkiksi kiitollisuuden ilmoittaminen, organisaation johtajan kanssa puhuminen. aloitteella poistaa työntekijältä aiemmin määrätty rangaistus, maksamalla bonuksia (kertabonuksia) pieninä erinä osaston parhaalle työntekijälle ja muille. Organisaation johtajalla voi olla laajemmat valtuudet soveltaa työntekijöitä kannustavia toimenpiteitä. Hän päättää viime kädessä työntekijöiden kannustamiseen osoitettavien varojen määrästä. Hänen toimivaltansa voivat ulottua sekä yksittäisten kertaluonteisten kannustimien käyttöön (suhteessa tiettyyn työntekijään) että kannustimiin, jotka koskevat tiettyä työntekijäryhmää (liikkeen työntekijät, tiimit jne. ) tai työyhteisö kokonaisuudessaan.

Negatiivisesta motivaatiosta puhuttaessa työnantajat tarkoittavat ensisijaisesti taloudellisia seuraamuksia ja vähennyksiä. Juuri tällä toimenpiteellä ei kuitenkaan ole lain mukaan oikeutta olla olemassa. Kuitenkin lähes kaikissa moderneissa venäläiset yritykset on olemassa sakkojen ja rangaistusten järjestelmä. Johtajat uskovat, että negatiivinen motivaatio on paljon tehokkaampi kuin positiivinen: loppujen lopuksi se kurittaa ihmisiä, mikä tarkoittaa, että se lisää tehokkuutta Artikkelikohtaiset kommentit Venäjän federaation työlakiin / toim. F.N. Filina. Moskova: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211. ). Ainoa työntekijöiden rangaistustoimenpide on kurinpitoseuraamukset - huomautukset, huomautukset sekä irtisanomiset (työlain 192 artikla).

Laissa säädetyllä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyllä on keskeinen merkitys työntekijän kurinpitovastuuseen saattamisessa. Olennainen osa tätä menettelyä puolestaan ​​on kurinpitoseuraamusten dokumentointi. Tällä alalla vallitsevien lakisääteisten vaatimusten selkeä tuntemus on välttämätöntä molemmille työsuhteen osapuolille. Työnantajalla on mahdollisuus tehdä laillinen ja perusteltu päätös tietystä kurinpitotapauksesta ja vahvistaa oman oikeellisuutensa yksittäisen työriidan sattuessa. Työntekijää puolestaan ​​suojellaan niin paljon kuin mahdollista siltä, ​​että työnantaja loukkaa hänen laillisia oikeuksiaan ja etujaan Kosov I.A. Kurinpitoseuraamusten dokumentointia koskevat lakivaatimukset // Paperityö. 2007. N 3. S.42..

Kurinpitoseuraamusta sovellettaessa työnantajan on muodostettava seuraava asiakirjapaketti: 1) asiakirjat, jotka vahvistavat työntekijän kurinpitorikoksen: muistiot; toimii; johtopäätökset; kopio tuomioistuimen tuomiosta; jäljennös tuomarin tai muun hallinnolliseen vastuuseen oikeutetun elimen päätöksestä; jäljennös aiemmasta määräyksestä (ohjeesta) työntekijän kurinpitovastuuseen saattamisesta, jos työntekijällä on kurinpitoseuraamus tms. 2) työntekijän selityksiä sisältävät asiakirjat: selvitys tai asiakirja, joka vahvistaa työntekijän selittämättä jättämisen; 3) asiakirjat työntekijän kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta: määräys (ohje), asiakirja, jolla vahvistetaan, että työntekijä kieltäytyy tutustumasta käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan.

Kaikki nämä asiakirjat on valmisteltava huolellisesti, laadittava ja niille on suoritettava oikeudellinen tutkimus. Jotta kurinpidollisten toimenpiteiden soveltaminen työntekijää kohtaan olisi perusteltua, hänen on täytettävä kaikki kurinpitovastuun edellytykset. Jos vähintään yhtä niistä ei noudateta, kurinpitoseuraamus voidaan peruuttaa oikeusjärjestys työntekijän Kail A.N:n valituksesta. Uusi järjestys ja kurinpitoseuraamusten määräämisen ehdot // Työlaki. 2007. nro 2...

Näiden asioiden selvittämiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota, kun määrätään sellaista kurinpitoseuraamusta kuin irtisanominen, koska. irtisanomisen muodossa olevan kurinpitorangaistuksen määräämiseen liittyvissä riita-asioissa tuomioistuinten on tarkastettava, mitä irtisanomisen aiheuttanut rikkomus on ilmaissut ja voiko se toimia työntekijän irtisanomisen perusteena. Kaikissa irtisanomistapauksissa, kun se toimii seuraamuksena työkuririkkomuksesta, on noudatettava tehdyn rikkomuksen vakavuuden ja vastuullisuuden suhdetta. On syytä muistaa, että irtisanominen on äärimmäinen toimenpide, joten siinä tapauksessa, että irtisanomiseen on kaikki muodolliset perusteet, tuomioistuin voi päättää palauttaa henkilön työhön, jos työntekijän tekemät rikkomukset eivät ole niin vakavia tunnustaa jättävänsä hänet töihin, mikä on ristiriidassa etujen tuotannon kanssa.

Käytännössä monet johtajat käyttävät laajalti odottamattomia työlaki työntekijään vaikuttamisen keinot: käännös kielelle huonommin palkattua työtä, töiden yhdistämisoikeuden riistäminen, työn intensiteetin mukaisten bonusten maksamisen lakkauttaminen ja niin edelleen. On huomattava, että tällaiset rangaistusmenetelmät ovat aina täynnä oikeudenkäyntejä ja voivat aiheuttaa vakavaa aineellista ja moraalista vahinkoa organisaatioille, joissa ne harjoittavat. Myös palkkojen alentaminen sakkojen määräämisellä on laitonta. Art. Venäjän federaation työlain 192 artikla. Tämä on myös osoitettu arbitraasikäytäntö Päätös korkein oikeus Venäjän federaatio, 28. lokakuuta 2002 N GKPI2002-1100 // Viite- ja oikeusjärjestelmä "ConsultantPlus: Judicial Practice" .. Sakko kurinpitotoimina on mahdollinen, jos osa henkilöstön ansioista muodostuu erilaisista kannustinpalkkioista ja rahallinen korvaus maksetaan peruspalkan lisäksi.

Suurin osa työntekijöiden valituksista oikeuteen työnantajien kurinpitovastuuseen liittyvissä vaatimuksissa johtuu siitä, etteivät he ole samaa mieltä siitä, että he ovat syyllistyneet kurinpidollinen rikos tai eivät ymmärrä, mistä virkavelvollisuuksiensa suorittamatta jättäminen johtuu. Tällaisten työriitojen estämiseksi tai todistusprosessin helpottamiseksi tuomioistuimessa työnantajan on noudatettava seuraavia ehtoja: 1) työntekijän työvelvoitteet on dokumentoitava; 2) työntekijän tulee olla tietoinen työtehtävistään, toisin sanoen hän on tutustuttava niihin allekirjoitusta vastaan. Venäjän federaation työlain 22 §:n mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin perehdyttääkseen työntekijät allekirjoitusta vastaan ​​hyväksyttyihin paikallisiin säännöksiin, jotka liittyvät suoraan heidän toimintaansa. työtoimintaa. Vasta sen jälkeen työtehtävät tulevat pakollisiksi työntekijälle ja hänen laiminlyöntinsä tai virheellinen suorittaminen on perusta kurinpitovastuuseen Goncharova M.A. Työkuri. Oikeudellinen sääntely. Harjoitella. Asiakirjat / toim. Yu.L. Fadeev. // Valmisteltu System ConsultantPlus -ohjelmaan, 2008..

Käytännössä herää usein kysymys: Jos työntekijä syyllistyy kurinpitorikokseen, voiko työnantaja soveltaa kahta rangaistusta samanaikaisesti - nuhteen ja evätä häneltä bonusta? Joskus työntekijät uskovat työnantajan rikkovan lakia, koska se rankaisee työntekijää kahdesti samasta rikkomuksesta. Mielestäni tässä ei rikota kertaluonteista rangaistusta. Art. Työlain 193 §:n mukaan kustakin kurinpitorikoksesta voidaan määrätä vain yksi kurinpitoseuraamus. Työntekijöiden palkkiot ovat kuitenkin osa yrityksessä perustettua palkitsemis- ja kannustinjärjestelmää, joten mielestämme työntekijän tekemästä kurinpitorikoksesta tehdyn bonuksen menettäminen sekä samanaikainen esim. varoitus, ei ole kurinpitoseuraamus. Tällaista työntekijään kohdistuvaa vaikutusvaltaa voidaan siis soveltaa samanaikaisesti nuhteen kanssa.

Venäjän federaation työlakiin kirjatut yleiset työtehtävät on pääsääntöisesti vahvistettu sisäisissä työsäännöissä tai muussa paikallisessa säädöksessä, joka määrittää työaikataulun, työntekijän erityiset työtehtävät on vahvistettu hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa. , sekä sisällä työnkuvaus, tekniset säännöt jne. Samaan aikaan menettely, jolla työntekijä perehdytetään hänen kanssaan työvastuudet sitä ei säännellä erityisillä määräyksillä. Voit valita yhden seuraavista vaihtoehdoista: 1) tutustumisloki; 2) tutustumislomake (jokaiselle työntekijälle erillinen); 3) työntekijän allekirjoitus asiaa koskevassa paikallisessa säädöksessä. Jälkimmäinen vaihtoehto näyttää olevan edullisin, koska se takaa tarkasti, että työntekijä tuntee tämän paikallisen säädöksen.

Venäjän federaation työlain 195 artikla, joka on omistettu organisaation johtajan ja hänen sijaisensa saattamiseksi kurinpidolliseen vastuuseen pyynnöstä edustava elin Työntekijät vaativat myös mielestämme ylimääräisen paikallisen rekisteröinnin. Tosiasia on, että työntekijöitä edustavan elimen käsite on muotoiltu Venäjän federaation työlaissa vain työehtosopimusneuvottelujen osalta (37 artikla). Monet samanlaiset Venäjän federaation työlaissa käytetyt termit, kuten "työntekijöiden edustajat", "työntekijöiden etujen edustajat", "työntekijöiden muut edustajat", voivat luoda konfliktitilanteita kollektiivissa. Ne voidaan välttää, jos paikallisessa laissa vahvistetaan menettely tällaisen työntekijäryhmän muodostamiseksi tai määrittämiseksi. Vaikuttaa myös tarpeelliselta vahvistaa organisaation varajohtajiin liittyvien johtajien luokat, edustuselimen hakemusten käsittelyn ehdot, menettely sellaisten asiakirjojen myöntämiselle, jotka osoittavat viranomaisten rikkomuksia lakeja, muita työelämän säädöksiä, ehdot työehtosopimukset ja sopimukset Khnykin G. Paikallinen määräyksiä ja työkuri // Yrityslakimies. 2008. N 3. S.23..

Siten työnantajalle tarjotaan runsaasti mahdollisuuksia paikalliseen työkuri-alan sääntömääräämiseen. Tarve hyväksyä paikallisia määräyksiä, omistettu Kannustimet ja kurinpitovastuu määräytyvät myös lakinormien tekniset puutteet ja puutteet, jotka on tehty Venäjän federaation työlain tämän osan kehittämisessä.

Sisäinen työkuri on joukko sääntöjä ja määräyksiä, joiden tarkoituksena on säännellä työntekijöiden käyttäytymistä. Tästä keskustellaan yksityiskohtaisemmin artikkelissa.

Artikkelista opit:

Työkuri: yleistä tietoa

Työkurin noudattaminen on pakollista kaikissa organisaatioissa. Jos työntekijöitä ei valvota, tapahtuu ajoittain rikkomuksia, joista tulee lopulta systemaattisia. Tämä heikentää suoraan työn laatua, kun taas työntekijät omaksuvat nopeasti huonot ominaisuudet, koska he näkevät, että muut eivät noudata vakiintuneita normeja ja sääntöjä. Henkilöstöpäällikön tulee valvoa vaatimusten noudattamista, rangaista rikkojia.

Työntekijöiden työkuria tarkastellaan neljään suuntaan:

  • lain postulaatti- Kuri ymmärretään valvovana periaatteena, joka kulkee työnormien kautta;
  • itsenäinen oikeusinstituutti- kaikkien organisaatiossa käytettävissä olevien vakiintuneiden normien ydin, jotka keskittyvät työajan keston, rutiinin, tiimin välisten suhteiden jne. määrittämiseen;
  • osa oikeussuhteita- työntekijöiden ja koko tiimin käyttäytymisnormit;
  • todellista työntekijän käyttäytymistä- sopimuksessa olevien vahvistettujen normien ja määräysten täytäntöönpanoaste.

Työntekijöiden työkuri osana työorganisaatiota käsittelee asioita, tavoitteita ja tavoitteita. Ilman sitä minkään tason ja toiminta-alan organisaatioiden normaali toiminta on mahdotonta. Vain jos normeja noudatetaan, tuottava ja terveellinen ympäristö tiimissä todetaan. Tärkeää on kehittää säädöksiä, perehdyttää työntekijöitä niihin. Niitä laadittaessa on tärkeää ottaa huomioon useita vivahteita.

Esimiehen tai välittömän esimiehen tulee:

  1. laatia sisäisen työaikataulun sisältö;
  2. vahvistaa työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet;
  3. hyväksyä työaika;
  4. luoda organisatoriset ja taloudelliset olosuhteet työlle;
  5. kehittää tunnollista asennetta työhön.

Sääntöjen tulee perustua:

sisäiset määräykset (paikalliset tai alakohtaiset);

yksittäisten työntekijöiden kurinpitoa koskevat säännöt ja määräykset;

tekniset säännöt sekä ohjeet;

työohjeet.

Kaikki sisäisen työkuriin liittyvät kohdat on täsmennettävä sisäisissä määräyksissä. Niitä koottaessa on otettava huomioon työn ominaisuudet, yrityskulttuuri, sekä päätavoitteet.

Työkurin noudattaminen on tärkein työkalu seuraavien tavoitteiden saavuttamiseksi:

  1. työntekijöiden ja koko tiimin tehokkuuden lisääminen;
  2. lisätä työn tuottavuutta;
  3. työajan kohtuullisen käytön varmistaminen;
  4. turvallisen ja mukavan ympäristön ylläpitäminen;
  5. työturvallisuuden ja työterveyden edistäminen.

Työkurin noudattaminen on tapa saavuttaa korkea suorituskyky ja minimoida mahdolliset työtapaturmat. Erityisen tärkeää on kurin ylläpitäminen teollisuudessa, jossa ihmiset työskentelevät monimutkaisten mekanismien ja koneiden kanssa. Jos toimistoissa ei tapahdu mitään kauheaa rikkomusten vuoksi, niin tuotannossa voi olla hätätilanteissa jonka aikana ihmiset voivat kärsiä, loukkaantua vakavasti.

Työkurin noudattaminen ja sen varmistamismenetelmät

Ilman joukkueen työkurimääräystä, kehittämättä työsääntöjä ja olematta perehtymättä työntekijöitä niihin, on mahdotonta vaatia työntekijöitä noudattamaan ääneen lausumattomia normeja. Kaikki säännöt pitää saada kuntoon! Tätä asiaa on lähestyttävä mahdollisimman vastuullisesti, koska siitä riippuu suoraan organisaation hyvinvointi. Vaatimusten toteuttamisen jälkeen sinun on analysoitava suoritustaso.

Työkuria on kolme tasoa:

korkea - valtaosa työntekijöistä noudattaa ehdottomasti kaikkia vaatimuksia;

keskitaso - normien noudattaminen havaitaan, mutta jotkut työntekijät syyllistyvät ajoittain rikkomuksiin;

Jotta työkuria vahvistaisi, on ryhdyttävä kaikkiin sitä edistäviin toimenpiteisiin. Esimiehen tulee kehittää rangaistusasteikko, jolla työntekijät voivat arvioida syyllisyyttään. Samalla tulee rohkaista työntekijöitä, jotka yrittävät noudattaa kaikkia sääntöjä. Tämä voidaan tehdä useilla tavoilla.

edistäminen- yksittäisten työntekijöiden ansioiden julkinen tunnustaminen, palkitseminen. Kannustaminen tarkoittaa yleensä rahallista palkkiota. Vaihtoehtona käytetään kuntosalijäsenyyksiä ja lahjoja.

Käteisbonukset palkkioita myönnetään työn menestyksekkäästä suorittamisesta tietyn ajanjakson aikana, mutta sillä ehdolla, että työntekijä ei ole syyllistynyt rikkomuksiin. Bonuksen koko tulee valita ottaen huomioon, että palkkion tarkoituksena on stimuloida, joten sen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti.

moraalinen kannustin - tehokas menetelmä työkuriin parantaminen. Kaikki työntekijät eivät ole täysin kiinnostuneita taloudellinen kannustin, joten he pitävät parempana diplomeista, arvonimistä ja muista kiitoksista.

Yleensä työkurin vahvistamiseksi rohkaistaan ​​yksittäisiä työntekijöitä, mutta jos koko tiimi noudattaa tiukasti asetettuja standardeja, on mahdotonta erottaa ketään erikseen. Jatkossa epärehellinen rohkaisu johtaa psykologisen ilmapiirin heikkenemiseen, motivaation ja uskollisuuden vähenemiseen. Jos organisaatio ei voi antaa bonuksia kaikille, on mahdollista palkita työntekijöitä todistuksilla tai pienillä ikimuistoisilla lahjoilla.

Työkurin valvonta: varmistamismenetelmät

Organisaation tulee jatkuvasti valvoa työkuria, ja jos järjestelmällisiä rikkomuksia havaitaan, tulee työskennellä sekä yksittäisten työntekijöiden että koko tiimin kanssa kerralla. Jos et kiinnitä huomiota pieniin poikkeamiin säännöistä, ne saavat tulevaisuudessa laajan luonteen. Joissakin organisaatioissa selkeästi johtajia provosoida muita rikkomaan kurinalaisuutta, mikä tulee lopettaa välittömästi.

Asiantuntija Dmitry Kuznetsov, HotSupportin henkilöstöhallinnon johtaja, lausunto

Joskus radikaalit toimenpiteet ovat väistämättömiä: henkilöstöjohtaja erotti epävirallisen johtajan ja kurinpitoongelmat katosivat

Tapaus sattui suuressa holdingyhtiössä. Uusi HR-palvelun johtaja irtisanoi "artikkelin alle" yrityksessä pitkään työskennellyn asiantuntijan. Protestin vuoksi joukkue alkoi rikkoa kurinalaisuutta massiivisesti. Ryhmän säilyttämiseksi HR-johtaja keskittyi kahteen asiaan - henkilökohtaiseen keskusteluun alaisten kanssa työssä ja epäviralliseen kommunikointiin, vaikkapa elokuviin käyntiin. Tämän seurauksena henkilöstöjohtaja tunnisti epävirallisen johtajan, joka teki sotkua. Keskusteltuaan hänen kanssaan henkilöstöpalvelun päällikkö totesi, että häirintä on irtisanottava. Irtisanomisen jälkeen kurin palauttaminen ei todellakaan ollut vaikeaa.

Työntekijöiden työkurin valvonnalla pyritään tunnistamaan kaikki rikkomukset:

  1. poikkeamat työsuojelusäännöistä;
  2. poissaolot;
  3. järjestelmälliset viivästykset;
  4. lähteä töistä aikaisin;
  5. omaisuuden kavallus tai varkaus;
  6. kieltäytyminen noudattamasta esimiesten vaatimuksia;
  7. virkatehtävien suorittamatta jättäminen.

Henkilöstön työkurin valvonnan toteuttaminen ja Ottaen huomioon organisaation periaatteet, johtajan tulee:

muodostaa työkykyisiä ja tiiviitä ryhmiä;

tehdä luettelo yleisistä tai henkilökohtaisista säännöistä;

nostaa johtajien organisointikykyä.

Kaikki kompastuvat työntekijät tulee rangaista. Se voi olla sekä rangaistuksia että lausuntoja, huomautuksia ja irtisanomista. Joissakin tapauksissa rikkomukset kirjataan henkilökohtaiselle kortille, kun taas työntekijä voidaan irtisanoa artikkelin alla tekemällä asianmukainen merkintä työkirjaan.

Suorittaessaan työkuria organisaatiossa, havaittaessa puutteet, on osoitettava uskollisuutta, otettava huomioon syyllisyyttä lieventävät olosuhteet. Jos työntekijä on syyllistynyt rikkomuksiin ensimmäistä kertaa, voit käydä hänen kanssaan ehkäisevän keskustelun tai pyytää häntä kirjoittamaan selittävä huomautus. Yleensä tämä riittää.

Henkilöstön työkuriin valvonta: mallitilaus

Työnantajan on annettava työkurimääräys. Tähän mennessä yhtenäinen lomake tilauksia ei ole annettu, joten se voidaan täyttää missä tahansa järjestyksessä, mutta sinun on määritettävä perustiedot. Työnantaja voi käyttää tyyppinen näyte tai valmistele asiakirja itse.

Työkurimääräys: näyte

  1. tilausnumero;
  2. julkaisupäivämäärä;
  3. työnantajan nimi;
  4. Työntekijöiden koko nimi ja asema tai yksilöllinen;
  5. maininta kaikista olosuhteista, jotka olivat määräyksen antamisen syynä.

Määräys voi heijastaa henkilöstön työkuriin valvontaa, asiantuntijoiden rohkaisua tai rankaisemista, ahkeruuden vahvistamista. Tästä syystä mahdollisista muutoksista ja rikkomuksista on laadittava asiakirja. Se on ilmoitettava työntekijöille, jotka saavat kannustimia, rangaistuksia tai muita toimenpiteitä.

Kurinalajärjestys:

Työkuria, sen vahvistamista ja valvontaa koskeva määräys sisältää työnantajan ohjeet toimikunnan muodostamisen tarpeesta. Sen päätehtävä on lisääntynyt valvonta suhteessa kaikkiin organisaation työntekijöihin. Kaikki rikkomukset kirjataan ja siirretään päähän. Tämä toimenpide mahdollistaa työntekijöiden suorituskyvyn parantamisen ja työn tuottavuuden lisäämisen.

Saatat olla kiinnostunut tietämään:

"Ihmisiä ei tuomita itsestään", ihmiset sanovat. Ja oikein! Kaikki työntekijät eivät ole yhtä hyviä, vastuullisia ja kurinalaisia ​​kuin pomo! Mitä tehdä vastuuttomille sisäisten sääntöjen rikkojille? Säilytä työkuri heidän keskuudessaan!

Kaikki tarvitsevat kuria, kaikki tarvitsevat kuria! Ja kuka sitä enemmän tarvitsee? Työntekijä vai pomo? Ja missä jalat kasvavat sisäisen rutiinin rikkomisesta - ylhäältä tai alhaalta? Selvitetään se.

Jos työntekijät ovat ajoittain myöhässä, lähde pois, älä seuraa ohjeita - kenen ongelma ja vika tämä on? Voi hyvinkin olla, että työntekijät: ei vastuuta, itsekuria, moraalista työtä, äitini ei lopulta opettanut järjestelmällistä velvoitteiden täyttämistä. Mutta loppujen lopuksi joku on palkannut nämä ihmiset, heitä johdetaan ja heidän toimintaansa valvotaan. Joten ehkä asia on "huipussa"?.. Voit arvata pitkään, mutta tässä ei ole mitään järkeä. On järkevää selvittää, kuinka työkuria ylläpidetään ja mitä virheitä johtajan on vältettävä, jotta henkilökunta ei "liukene".

Mitkä ovat minun virheeni?

Ensimmäinen ja tärkein virhe. Sallin itselleni "vapaudet". Jos voit tulla myöhään perjantaina, lähteä aikaisin torstaina ja sillä välin lähteä henkilökohtaisiin asioihin, odota vastaavat seuraukset. Työntekijät "kokeilevat" käyttäytymismatriisiasi itselleen, ja esimerkiksi VKontaktessa "istumisesta" ei tule henkilökohtaista heikkouttasi, vaan kaikkien alaistensa etuoikeus. Joten hallitse heikkouksiasi!

Toinen virhe on merkittävä. Sisäisten määräysten täytäntöönpanon asianmukaisen valvonnan puute. "No, ihminen on myöhässä, luulet, kenen kanssa niin ei tapahdu. Pääasia, että työn määrä on tehty.” Jotkut pomot ovat iloisia siitä, että heidän työntekijänsä ovat yhtä vastuullisia ja kurinalaisia ​​kuin heidän pomonsa. Joskus et vain halua selvittää, mikä ydin ja asia on, rangaista jotakuta ... Mutta turhaan! Alaiset alkavat tuntea rankaisemattomuuttaan, ja jos viivästykset ovat aluksi tahattomia, ne voivat myöhemmin tulla sellaisiksi. Yleensä älä tuhlaa aikaa hallintaan!

Olen johtaja, kurin hyväksyjä

Työkurin hallitsemiseksi sinun on ensin määritettävä, mitä sääntöjä odotat työntekijöiden noudattavan. On selvää, että sinun ei pidä myöhästyä, ohittaa, lähteä, mutta tarkemmin sanottuna? .. Jotta voit selittää nämä säännöt, sinun on muotoiltava ne ja korjattava ne paperille. Henkilöstön tulee tuntea sisäiset työmääräykset. Voit jopa sisällyttää joitain lausekkeita työsopimukseen.

Jos sinusta tuntuu, että olisi tarpeetonta määrätä tällaisista asioista sopimuksessa, olet väärässä. Työntekijöiden tulisi heti ymmärtää, että "rentoutuminen" on ohi, ja nyt noudatat työkurisääntöjä ja seuraat niiden täytäntöönpanoa. Selitä työntekijöille, missä tapauksessa, mitä ja millaisia ​​rangaistuksia he kohtaavat kurin rikkomisesta. Voit tehdä jonkinlaisen rikkomusluettelon, jonka viereen liitetään "rikoksen" vakavuus ja rangaistuksen muoto. Ymmärtäminen, että mikään loukkaus ei jää huomaamatta, on voimakas kannustin noudattaa työaikataulua.

Muuten, grafiikoista. Onko yritykselläsi sitä? Jos ei, niin se on yksinkertaisesti tarpeen laatia. Kun toiminnassa ei ole järjestystä ja selkeyttä, ihmiset ovat yksinkertaisesti eksyksissä - mitä tehdä, minne mennä? Seurauksena: "Okei, levon tänään, teen enemmän huomenna. Tai ylihuomenna." Rentoutuminen, työntekijöiden hallinnan puute ei juurikaan edistä yrityksen kehitystä. Kyllä, ja sinun on paljon vaikeampaa hallita alaistensa toimintaa.

Mitä aikataulun tulisi sisältää? Vappu? Tietenkin aukioloajat. Harkitse aikataulua huolellisesti niin, että se on looginen, järkevä ja työntekijöille tuttu. Siihen tulee sisältyä lepotauko. Miksi? Koska muutoin työntekijät "jakavat" tämän ajan harkintansa mukaan. Aseta päivittäiset rutiinit ja sisäiset määräykset työntekijöiden näkyville.

Ja mikä tärkeintä - hallitse työntekijöidesi käyttäytymistä jatkuvasti! Älä laske tilannetta "jarruilla" - se ei johda mihinkään hyvään. Seuraa kaikkia rikkomuksia ja käsittele ne paikan päällä. Valvonta on välttämätön edellytys työkuriin ylläpitämiselle.

Älä sulje itseäsi pois niiden luettelosta, jotka saattavat joutua toipumisen kohteeksi. Jos työntekijät näkevät, että sinä itse noudatat sääntöjä, niiden noudattaminen on paljon helpompaa. Älä unohda Senecan sanoja: "Epäoikeudenmukaisten voima on lyhytikäinen."

Tuotantokuri tarkoittaa järjestystä tuotannossa. Tuotantokuriin kuuluu työkuriin lisäksi organisaation sujuvan ja rytmillisen työn varmistaminen, työntekijöiden toimittaminen raaka-aineilla, työkaluilla, materiaaleilla, työskentely ilman seisokkeja jne. Työnantaja vastaa tuotannon kurinalaisuudesta. Mitä tulee työntekijöihin, he ovat vastuussa vain työkurin rikkomisesta.

Organisaation sisäiset työsäännöt

Sisäinen työaikataulu on lailla ja sen perusteella paikallisilla säädöksillä vahvistettu menettely työntekijöiden käyttäytymiselle tietyssä tuotannossa sekä työn aikana että taukojen aikana työntekijöiden ollessa tuotantoalueella. Sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely tapahtuu Ch. 29 ja 30 §. Työnantaja hyväksyy yhdistyksen sisäiset työsäännöt ottaen huomioon yhdistyksen ammattiliittotoimikunnan lausunnon. Ne ovat pääsääntöisesti työehtosopimuksen liitteitä (työlain 189 §). Organisaation työaikataulu määräytyy sisäisissä työsäännöissä.

Organisaation sisäiset työsäännöt- tämä on organisaation paikallinen säädös, jonka työnantaja on hyväksynyt ottaen huomioon organisaation työntekijöitä edustavan elimen lausunnon (Venäjän federaation työlain 190 artikla), jossa vahvistetaan:

Menettely työntekijöiden palkkaamiseksi ja irtisanomiseksi säännöstön ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti. Esimerkiksi: ilmestyminen tehtaan alueelle päihtyneessä tilassa työaikana - irtisanominen alakohdan mukaisesti. b) artiklan 6 kohta. Työlain 81 §:n mukaan vapaapäivänä - kurinpitorikos, tuotantoalueen ulkopuolella - hallinnollinen rikkomus;

Työajat: työviikon kesto (5 päivää kahdella vapaapäivällä, 6 päivää yhden vapaapäivän kanssa, työviikko vapaapäivillä kiertävässä aikataulussa), päivittäisen työn kesto, alkamis- ja päättymisajat, työ tauot, vuorojen lukumäärä päivässä, työ- ja vapaapäivien vuorottelu (Venäjän federaation työlain 100 artikla);

Luettelo työntekijöiden tehtävistä, joilla on epäsäännöllinen työaika (Venäjän federaation työlain 101 artikla);

Lepo- ja ruokailutauon tarjoamisen aika ja sen kesto. Tapauksissa, joissa tuotantoolosuhteissa on mahdotonta tarjota taukoja lepoa ja ruokaa varten - luettelo työpaikoista, joissa työntekijällä on mahdollisuus levätä ja syödä työaikana, sekä lepo- ja ruokailupaikat (Venäjän federaation työlain 108 artikla);

Työtyypit, joissa työnantajan on tarjottava työntekijöille erityisiä taukoja lämmitystä ja lepoa varten, tällaisten taukojen kesto ja menettely (Venäjän federaation työlain 109 artikla);

Toinen vapaapäivä 5-päiväisellä työviikkolla ja organisaatioissa, joissa työn keskeyttäminen viikonloppuisin on mahdotonta tuotannon, teknisten ja organisatoristen olosuhteiden vuoksi - vapaapäivät eri viikonpäivinä tietyille työntekijäryhmille (lain 111 artikla). Venäjän federaation työlaki);

Epäsäännöllisen työajan työntekijöiden palkallisen lisäloman kesto (Venäjän federaation työlain 119 artikla);

Päivät, joina organisaation työntekijöille maksetaan palkkaa palkka(Venäjän federaation työlain 136 artikla);

Lisätyypit työntekijöille työntekoon (Venäjän federaation työlain 191 artikla).

Sisäisissä työsäännöissä määritellään myös työntekijöiden ja työnantajan perusoikeudet, velvollisuudet ja vastuut sekä muut tarpeelliset määräykset tietyn organisaation erityispiirteisiin ja työehtoihin liittyen.

Art. Venäjän federaation työlain 68 §:n mukaan työnantaja on velvollinen tutustumaan työntekijään organisaatiossa voimassa oleviin sisäisiin työmääräyksiin palkattaessaan häntä. Sisäisten työmääräysten on oltava työntekijöiden nähtävissä milloin tahansa. Yleensä ne ripustetaan organisaatioon tai sen rakenteellisiin alaosastoihin näkyvään paikkaan.

Niillä toimialoilla kansallinen talous kun päätyöntekijöitä koskevat säännöt ja kurinpitomääräykset, sisäisiä työsääntöjä sovelletaan myös muihin tämän tuotannon työntekijöihin, jotka eivät liity niihin, joihin säädökset ja määräykset koskevat, esim. virkamiehiä varten. On huomattava, että virkamiehille lainsäädäntö määrää virka- tai toimeenpanokuri jota pidetään työkurin synonyyminä.

Kurinpitosäännöt ja -määräykset hyväksyy maan hallitus. Toistaiseksi on vielä liittoutuneita (niitä on yli tusina), mutta on myös venäläisiä, esimerkiksi asetus "Venäjän federaation rautatiekuljetusten työntekijöiden kurinalaisuudesta", hyväksytty 25. 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. 11 artikla, Säännöt "Hallinnonjohtajien kurinpitovastuusta", hyväksytty Venäjän federaation presidentin asetuksella, 7. elokuuta, 1992, muutettuna 14. marraskuuta 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Koska kurinpitosäännöt ovat erityislainsäädäntöä ja koskevat niitä avainhenkilöitä (johtavia) työntekijöitä, joiden törkeä kurinpitorikos voi johtaa vakaviin seurauksiin tai ihmisten ja tavaroiden kuolemaan, nämä säädökset voivat johtaa ankarampaan kurinpidolliseen vastuuseen kuin yleissopimuksissa. työntekijöiden oikeudet. Näissä laeissa säädetään myös työntekijöiden ja heidän esimieheensä lisätehtävistä.