Kuu kalenteri 

Poissa työstä ilman hyvää syytä. Mitkä ovat päteviä syitä olla poissa työstä? Kuinka hakea irtisanomista poissaolojen vuoksi

E.Yu vastasi kysymyksiin. Zabramnaya, lakimies, Ph.D. n.

Irtisanominen poissaolon vuoksi: ei ole henkilöä - mutta on ongelma

Se on hyvin tiedossa pääarvo Jokainen yritys on sen työntekijä. Kaikki työntekijät eivät kuitenkaan ymmärrä, että heidän työtehtävänsä on suoritettava hyvässä uskossa. Ja pahimmat rikolliset työkuri, kuten kouluttautuneet, tulevat työnantajalle päänvaivaaksi.

Poissaolot on työntekijän poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä n:

  • <или>koko työpäivän aikana, jos työpäivä on 4 tuntia tai vähemmän;
  • <или>yli 4 tuntia peräkkäin, jos työpäivä on yli 4 tuntia.

Työpaikka- paikka, jossa työntekijän on oltava tai minne hänen tulee saapua työnsä yhteydessä ja joka on suoraan tai välillisesti työnantajan hallinnassa minä Taide. Venäjän federaation työlain 209.

Kaikki tietävät: voit saada potkut poissaolon takia b sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Mutta käytännössä syntyy vaikeuksia: voidaanko työntekijän poissaoloa työstä tietyssä tilanteessa pitää poissaolona ja rangaista siitä?

Mitä tehdä, kun työntekijä jonain päivänä vain lakkaa käymästä töissä? Kuinka kirjata poissaolot oikein?

Ennen kuin siirryt tiettyihin kysymyksiin, harkitse yleinen järjestys vastuu poissaoloista.

Kuinka korjata poissaolot ja kuinka voit rangaista siitä

Aloitetaan siitä, että poissaolot ovat työntekijän törkeä rikkomus työtehtävät. Siksi voit jopa irtisanoa jonkun, joka jätti työn väliin jonakin päivänä. h sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Tämä eroaa vähemmän "vakavista" rikkomuksista, kuten myöhästymisestä töistä.

Vaikka työntekijälle voidaan määrätä poissaolosta lievempiä seuraamuksia kuin irtisanominen, - huomautus ja huomautus R Taide. 192 Venäjän federaation työlaki.

Riippumatta siitä, minkä rangaistustoimenpiteen valitset, sinun on:

  • kirjaa työntekijän poissaolo töistä;
  • selvittää tämän poissaolon syy.

Kuinka kirjataan työntekijän poissaolo töistä

Työntekijän poissaolo töistä kirjataan:

Miten työpaikalta poissaoloasiakirja laaditaan, katso: 2010, nro 23, s. 74
  • <или>tiedot elektroninen järjestelmä asennettu tarkastuspisteeseen (tarkastuspisteeseen);
  • <или>poissaolon välittömän esimiehen muistio (virallinen);
  • <или>työpaikalta poissaoloasiakirja, jonka yleensä laatii henkilöstöosaston työntekijä tai poissa olevan työntekijän välitön esimies kahden todistajan - poissaolon työtovereiden - läsnä ollessa.

Kuinka selvittää syy työntekijän poissaoloon työstä

Kun olet vahvistanut työntekijän poissaolon työpaikalla, sinun on selvitettävä, mikä tämän poissaolon aiheutti. Työntekijä ei saa tulla töihin hyvästä syystä, esimerkiksi sairastuessaan tai ennenaikaisesti palattuaan töihin lomalta lennon viivästymisen vuoksi.

Lue lisää työntekijöiden rekrytointiprosessista. kurinpidollinen vastuu katso: 2010, nro 23, s. 14, 74

Jos poissa oleva työntekijä palaa töihin seuraavana tai muutaman päivän kuluttua, pyydä häneltä kirjallinen selvitys poissaolosta. Lisäksi on parempi tehdä tämä kirjallisesti, jotta sinulla on oikeudenkäynnissä todisteita siitä, että olet pyytänyt selityksiä. Saatuasi selvityksen ymmärrät onko työntekijä ollut poissa työstä tai onko hänellä ollut painavia syitä olla poissa töistä e Taide. Venäjän federaation työlain 193 kohta; Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen 17. lokakuuta 2006 antaman päätöksen nro 381-O perusteluosan 2 kohta.

Varoitamme päätä

Selvitys työstä poissaolon syistä on pyydettävä kirjallisesti ja annettava työntekijälle 2 työpäivää aikaa toimittaa ne.

Huomaa: työntekijällä on 2 työpäivää aikaa antaa selvitykset. Tämä aika lasketaan seuraavasta päivästä sen jälkeen, kun olet pyytänyt selvitystä työntekijältä. minä Taide. 193 Venäjän federaation työlaki. Jos esimerkiksi pyysit selvitystä 26. huhtikuuta, yllä oleva kahden päivän ajanjakso alkaa kulua 27. huhtikuuta. Jos työntekijä ei anna selvitystä määräajassa, laadittava laiminlyönnistä laki Ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Esimerkki ilmoituksesta kirjallisten selvitysten antamistarpeesta ja kirjallisen selvityksen laiminlyönnistä löytyy julkaisusta ”Pääkirja. Konferenssisali”, 2011, nro 3, s. 25-26.

Jos työntekijä pitkä aika ei ilmesty töihin tuntemattomasta syystä, toimi niin kohtaan Taide. 193 Venäjän federaation työlaki:

1) lähettää postitse työntekijän osoitteeseen arvokas kirje liiteluetteloineen ja palautuskuitti, jossa pyydetään kirjallista selvitystä poissaolostaan. Sitten, jos työntekijän kanssa syntyy oikeudellinen riita, sinulla on todisteet siitä, että yritit saada selityksen.

2) laatia päivittäin todistajien läsnäollessa asiakirjat työntekijän poissaolosta työpaikalla;

3) kirjaa työaikalomakkeeseen muodossa nro T-12 tai T-1 3 työntekijän poissaolo selittämättömistä syistä (kunnes olosuhteet on selvitetty). Voit tehdä tämän kirjoittamalla taulukkoon:

  • <или>kirjainkoodi "NN";
  • <или>digitaalinen koodi "30".

Tee tämä, kunnes saat selville työntekijän poissaolon syyn tai kunnes johto päättää erottaa hänet.

Seuraavat askeleet riippuvat tilanteen kehittymisestä.

TILANNE 1. Työntekijä tuli töihin jonkin ajan kuluttua. Pyydä häneltä selitys ja sen mukaan, oliko hänellä hyvä syy poissaololleen vai ei, päätä, asetetaanko hänet vastuuseen.

TILANNE 2. Sait työntekijältä selitykset postitse, josta seuraa, että hänellä ei ole päteviä syitä poissaololleen. Mutta hän ei käy töissä. Sinulla on oikeus antaa määräys asettaa hänet vastuuseen poissaoloista irtisanomiseen asti minä sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. 81, Venäjän federaation työlain 192, 193 artikla.

TILANNE 3. Et ole saanut työntekijältä selitystä, hän ei vieläkään tule töihin. Mutta sait postissa ilmoituksen, että hän sai selvityspyyntösi. Jotkut työnantajat irtisanovat työntekijän tällaisessa tilanteessa. Heitä ohjaa se, että työntekijältä pyydetään selitystä ja työntekijä on syyllinen siihen, ettei se ole antanut sitä. Mutta tällaisiin toimiin liittyy tiettyjä riskejä. Loppujen lopuksi on mahdollista, että ilmoitusta ei annettu hänelle, vaan jollekin perheenjäsenistä. Esimerkiksi työntekijä itse voi olla sairaalassa, ja kirjeen vastaanottaa hänen perheensä, jolla ei ole velvollisuutta antaa sinulle selityksiä. Siksi tällaisessa tilanteessa on järkevää yrittää edelleen ottaa yhteyttä työntekijään, kunnes häneltä on saatu selityksiä.

TILANNE 4. Työntekijä ei tule töihin, ei lähetä selityksiä, sinulla ei ole vahvistusta siitä, että hän on vastaanottanut kirjeesi. Tai kirje palautettiin, mutta vastaanottaja ei koskaan saanut sitä. Tämä on eniten vaikea tilanne, jossa käytännössä he tekevät näin:

  • <или>jatkavat säädösten laatimista työntekijän työstä poissaolosta päivittäin ja kirjaavat poissaolot työaikalomakkeeseen, ja ennen kuin työntekijän poissaolon syyt on selvitetty, he eivät anna irtisanomismääräystä. Suurin osa tekee tämän, koska työntekijän poissaolon syytä ei tiedetä, mikä tarkoittaa, että työnantajalla ei ole sataprosenttista varmuutta siitä, että työntekijä vain ohittaa (eli on poissa ilman hyvää syytä);
  • <или>he menettävät kärsivällisyytensä ja heidät irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos työntekijän poissaolo on liian pitkittynyt, työnantajan toistuva yritys ottaa häneen yhteyttä epäonnistuu ja hänen tilalleen on palkattava toinen työntekijä. Tuomioistuimet, joissa tällaisia ​​poissaoloja irtisanotaan, ovat usein samaa mieltä Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös, päivätty 12. marraskuuta 2010 nro 33-32370.

Mutta joskus tuomioistuimet toteavat irtisanomismenettelyn rikkomuksena sen, että työntekijälle lähetettiin ilmoitus tarpeesta antaa selvitykset työstä poissaolosta, mutta postilähetystä ei luovutettu työntekijälle, vaan se palautettiin työnantajalle. Yu. Vaikka käytäntö osoittaa, että jos tämä on ainoa rikkomus, on epätodennäköistä, että tällaisessa tilanteessa oleva työntekijä palautetaan.

Varoitamme päätä

Se on kielletty irtisanoa työntekijä välittömästi sen jälkeen, kun hän ei saapunut paikalle. Sinun täytyy pyytää häneltä selitys. Muussa tapauksessa hänet voidaan palauttaa töihin oikeudessa, jolloin sinun on maksettava hänelle keskiansiot koko pakkopoissaoloajan.

Muista, että on aina mahdollisuus, että työntekijäsi palaa ja toimittaa sinulle asiakirjan, joka vahvistaa poissaolon syiden pätevyyden ja mahdoton ilmoittaa työnantajalle ajoissa. Sitten sinun on peruutettava työntekijän irtisanomista koskeva määräys.

Jos et tee sitä itse, kun entinen työntekijä palautetaan oikeuteen, tuomioistuin velvoittaa sinut maksamaan hänelle keskimääräiset palkat pakkopoissaoloajalta mutta Taide. Venäjän federaation työlain 394 kohta; Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 41 kohta, 62 kohta. Sinun ei tarvitse maksaa työntekijän poissaoloajasta ennen irtisanomismääräyksen antamista, koska hän ei työskennellyt. Poikkeuksena on tapaus, jossa hänellä on sairausloma.

Jos olet jo palkannut uuden työntekijän irtisanotun työntekijän tilalle ja irtisanotun työntekijän tuomioistuin on palauttanut T Taide. Venäjän federaation työlain 394, hänen tehtäväänsä hyväksytyn uuden työntekijän on:

  • <или>siirtyminen toiseen hänen pätevyyttään vastaavaan työhön tai alempaan virkaan ( huonommin palkattua työtä), jonka hän voi suorittaa terveydentilan huomioon ottaen;
  • <или>avoimien työpaikkojen puuttuessa tai jos työntekijä ei suostu siirtoon, irtisanoa työsuhde aiemmin tätä työtä suorittaneen työntekijän tuomioistuimen palauttamisen yhteydessä klo s. 2 h. 1 art. Venäjän federaation työlain 83 §. Irtisanomisen yhteydessä uusi työntekijä joutuu maksamaan palkkaa eroraha kahden viikon keskipalkan verran mutta Taide. 178 Venäjän federaation työlaki.

Jos päätit itse (ilman oikeudenkäyntiä) poissa olevan työntekijän ilmestymisen yhteydessä peruuttaa hänen irtisanomismääräyksensä ja tarjota hänelle aiempi työpaikka, sinun on sovittava hänet korvaavan uuden työntekijän kanssa (ellet palkkasi hänet määräaikaisella työsopimuksella):

  • <или>hänen siirrostaan ​​toiseen työhön klo Taide. Venäjän federaation työlain 72.1;
  • <или>irtisanomisen yhteydessä työsopimus osapuolten sopimuksen mukaan n Taide. 78 Venäjän federaation työlaki.

Kuinka kirjata poissaolot työaikalomakkeeseen

Jos olet vakuuttunut, että työntekijä oli poissa, muista korjata tuntilomakkeen tiedot. Muista, että työaikalomake on yksi tärkeimmistä asiakirjoista, jotka vahvistavat työntekijän poissaolon työstä ja poissaolon syyn. minä Leningradin aluetuomioistuimen päätös 15. syyskuuta 2010 nro 33-4513 / 2010.

Sinun on korjattava poissaolokoodiksi alun perin ilmoituskorttiin syötetty kirjainkoodi “НН” (tai digitaalinen koodi “30”). Tämä voidaan tehdä kahdella tavalla:

  • <или>vedä vain yli koodi "НН" (tai "30") raporttikortista ja kirjoita "PR" (tai digitaalinen koodi "24") päälle. Nämä oikaisut tulee varmentaa yrityksen tunti- ja henkilöstökirjanpidosta vastaavat henkilöt sekä sen rakenneyksikön päällikkö, jossa virkailija työskentelee, ja ilmoittaa korjauksen päivämäärä. th artiklan 5 kohta 9 liittovaltion lain 21. marraskuuta 1996 nro 129-FZ "Kirjanpito";
  • <или>laaditaan kaikille työntekijöille laaditun päätyöaikalomakkeen lisäksi, jossa poissaolon aikana poissaolevalle on merkitty "HN" (tai "30"), korjaava työaikalomake vain tälle työntekijälle. Ja jo tähän poissaolopäivien raporttikorttiin laita koodi "PR" (tai "24"). Liitä korjaava työaikalomake pääaikalomakkeeseen.

Kuinka kauan kestää poissaolojen syytteeseenpanomääräyksen antaminen

Poissaolosta, kuten mistä tahansa muusta kurinpitorikoksesta, voit saada rangaistuksen b Taide. 193 Venäjän federaation työlaki:

  • kuukauden kuluessa sen havaitsemispäivästä, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa ja hänen lomallaoloaan;
  • 6 kuukauden kuluessa sen täytäntöönpanopäivästä.
Lisätietoja kurinpitoseuraamusten soveltamisen ajoituksesta: 2010, nro 23, s. 16

Kun työntekijä on poissa töistä hyvin pitkään, johto voi olla huolissaan siitä, että poissaolojen kurinpitoseuraamusten määräajat umpeutuvat.

Ei huolia. Poissaolon havaitsemispäivästä laskettu aika ei ala kulumaan työntekijän 1. poissaolopäivästä, vaan siitä päivästä, jolloin sait tietää, että työntekijä oli juuri poissa. T.

Kuinka hakea irtisanomista poissaolojen vuoksi

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, määrätään työsopimuksen purkamisesta yhtenäisellä lomakkeella nro T-8 hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean asetus 05.01.2004 nro 1. Älä unohda mainita tilauksessa työntekijän tekemän poissaolon olosuhteita ja ilmoittaa poissaolopäivät mutta Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös, päivätty 25. marraskuuta 2010 nro 33-35148, ja sarakkeessa "Syy (asiakirja, numero, päivämäärä)" luetellaan kaikki asiakirjat, jotka on laadittu osana työntekijän kurinpitovastuuseen saattamista:

  • poissaolot työpaikalta;
  • raportti (viralliset) muistiinpanot;
  • työntekijän kirjallinen selitys tai selvitysten antamisesta kieltäytyminen.
Artikkelissa mainitut tekstit tuomioita voit löytää: ConsultantPlus-järjestelmän "Oikeuskäytäntö"-osio

Irtisanomismääräyksellä sinun on tutustuttava työntekijään allekirjoitusta vastaan. Ja jos määräystä ei voida saattaa työntekijän tietoon tai työntekijä kieltäytyy tutustumasta siihen allekirjoitusta vastaan, on tästä tehtävä merkintä tilaukseen m Taide. Venäjän federaation työlain 84.1.

Merkintä työkirjaan irtisanottaessa poissaoloista tehdään seuraavasti.


Jos työntekijä ei ole työsuhteen päättymispäivänä töissä, lähetä hänen kotiosoitteeseen ilmoitus työkirjan hakemisesta tai sovi sen lähettämisestä postitse e Taide. Venäjän federaation työlain 84.1. Säilytä, kunnes saat kirjalliset ohjeet mitä tehdä työkirja kotona.

Siirrytään nyt lukijoidemme kysymyksiin.

Luvaton loma lomalla - poissaolot

T.A. Ivanova, Perm

Työntekijä oli sairaslomalla useita kuukausia ja kirjoitti sitten vuosilomaa koskevan hakemuksen. Meillä ei ole perusteita myöntää hänelle lomaa juuri tähän aikaan (eli ei loma-aikataulun mukaan). Odottamatta vastausta johdolta, hän lopetti työnteon. Onko meillä oikeus katsoa hänen poissaolonsa työstä poissaoloksi?

: Joo. Kuten tilanteestasi seuraa, työntekijä meni mielivaltaisesti lomalle, eli poissaoloon l Taide. 192, sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §; ; Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, päivätty 25. huhtikuuta 2007 nro 33-580.

Muuten, poissaolo on myös työntekijän luvatonta vapaa-ajan käyttöä. Poikkeuksen muodostavat tapaukset, joissa työnantaja oli lain mukaan velvollinen antamaan työntekijälle vapaata, esimerkiksi vapaapäivän tiettynä päivänä, mutta ei antanut sitä. Hän esimerkiksi kieltäytyi antamasta työntekijälle luovutuspäivää seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työntekijä oli luovuttanut verta, vaikka Venäjän federaation työlain mukaan hänen oli tehtävä tämä. b sub. "d" Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 s. 39; Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätökset, päivätty 28. lokakuuta 2010 nro 33-30782, päivätty 14. lokakuuta 2010, nro 33-30069, tai kieltäytyi myöntämästä lomaa, vaikka aikataulun mukaan työntekijän piti jäädä lomalle tuolloin.

Muodostamaton vanhempainloma - myös poissaolot

SIILI. Goncharova, Balabanovo

Äitiysloman päätyttyä (vuonna 2008) työntekijä ei mennyt töihin, ei ilmoittanut työnantajalle lapsen syntymästä. Synnytyksen jälkeen hän ei pitänyt vanhempainvapaata. Vuonna 2011 hän lähetti kirjeen, jossa hän pyysi, että hänelle annettaisiin vapaata säästämättä palkat 7. maaliskuuta 2011 ja 15. huhtikuuta 2011 välisenä aikana. Luultavasti 7. maaliskuuta 2011 lapsi täytti 3 vuotta.
Voidaanko tämä työntekijä irtisanoa?

: Voi. Jos työntekijä ei käyttänyt oikeuttaan eikä pitänyt vanhempainvapaata mutta Taide. Venäjän federaation työlain 256 §, niin hän todennäköisesti ohittaa. Kuten kysymyksestä seuraa, hän meni myös mielivaltaisesti lomalle säästämättä palkkaansa, eli hän oli jälleen poissa.

Mutta ennen kuin irtisanoat työntekijän, pyydä häneltä selitys syistä, miksi hän on poissa työstä 3 vuotta. Ja järjestää poissaolot odotetusti.

On mahdotonta irtisanoa työntekijää, koska hän kieltäytyi keskeyttämästä lomaa

HELVETTI. Starikov, Moskova

Työntekijä lähti yhteisymmärryksessä johtajan kanssa lomalle koko kuukauden. Hänen lomansa aikana järjestössä syntyi tilanne, jossa hänen osallistumistaan ​​vaadittiin. Hän ei kuitenkaan suostunut keskeyttämään lomaa. Voiko hänet irtisanoa poissaolojen vuoksi?

: Ei, tällaisessa tilanteessa sinua ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Lain mukaan poisto lomalta on mahdollista vain työntekijän suostumuksella. mutta Taide. Venäjän federaation työlain 125 artikla. Siksi sinulla ei ole perusteita ainoastaan ​​hänen irtisanomiseen poissaolon vuoksi, vaan myös yleisesti kurinpidollisen vastuuseen (edes huomautuksen tai huomautuksen muodossa) )Taide. 192 Venäjän federaation työlaki.

Selittävä äiti ei korvaa selittävää työntekijää

S.F. Zorkin, Stavropol

Työntekijä ei käynyt töissä useaan päivään, hän ei selittänyt poissaolonsa syitä. Hänen äitinsä tuli organisaatioon pyynnön kanssa antaa poikansa työkirja tämän suullisesta pyynnöstä. Äiti sanoi myös, että hänen poikansa oli jo töissä toisessa kaupungissa eikä aio työskennellä organisaatiossamme.
Kirjalliset selvitykset otettiin työntekijän äidiltä. Näiden selitysten perusteella irtisanoimme työntekijän poissaolojen vuoksi ja annoimme työkirjan hänen äidilleen.
Nyt ajattelemme: teimmekö oikein?

Varoitamme päätä

Jos työntekijä ei halua lähteä lomalta aikaisin, se ei ole kävelyä.

: Teit väärän päätöksen. Tällaisessa tilanteessa olisi pitänyt pyytää selvitystä työntekijältä itseltään, ei hänen seitsemän jäsenistään Ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Äidin selittäminen tilanteessasi on vain lisäargumentti. Mutta se ei voi toimia todisteena työntekijäsi poissaoloista.

Oli väärin antaa työntekijän äidille ja työkirja, koska hän ei antanut sinulle poikansa kirjoittamaa valtakirjaa sen vastaanottamiseen. Oli tarpeen lähettää työntekijän osoitteeseen ilmoitus tarpeesta saapua työkirjaan tai suostua lähettämään se postitse e Taide. Venäjän federaation työlain 84.1. Ennen kuin saat häneltä vastauksen, työkirja tulee säilyttää mukanasi.

Kirjallinen sopimus loma-ajasta työnantajan kanssa - työntekijän edun mukaisesti

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Johtaja antoi suullisesti minun lähteä lomalle 3 päivää loma-aikataulun ulkopuolella, ja palattuaan töihin hän erotti minut poissaolojen vuoksi. Tämä ei ole ensimmäinen kerta yrityksessämme. Onko se laillista?

V: Tietysti on laitonta, jos olet sopinut lomastasi hänen kanssaan. Mutta tilanteessasi sinun on silti pystyttävä todistamaan se tuomioistuimelle (myös todistajien avulla). Ja paras todiste on lomahakemuksesi esimiehen päätöksellä. Sitten tuomioistuin palauttaa sinut työhön. Ja jos et pysty todistamaan sitä, tuomioistuin voi päättää, että lähdit lomalle ilman lupaa noin Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, päivätty 25. huhtikuuta 2007 nro 33-580.

Jos esimies harjoittaa jatkuvasti tällaisia ​​epärehellisiä toimia työntekijöitään kohtaan tukahduttaakseen vastenmielisiä työntekijöitä, kannattaa näistä seikoista ilmoittaa työsuojeluviranomaiselle.

Jos työntekijä kieltäytyy antamasta selityksiä, on laadittava laki

Työntekijä ei tullut töihin 15. ja 16. helmikuuta 2011. Hän ei kertonut poissaolonsa syytä. Poissaolot kirjattiin akteihin ja muistioihin.
Kun hän meni töihin, hän kieltäytyi antamasta selitystä ja sanoi, että "tänään hän ei halua, hän kirjoittaa huomenna." Hän ei toimittanut asiakirjoja, jotka oikeuttaisivat poissaolonsa työstä. Laadittiin kirjallisen selityksen antamisesta kieltäytymisasiakirja. Myös hänen työntekijänsä kieltäytyi allekirjoittamasta vedoten siihen, että hän ei periaatteessa kieltäydy, vaan ei vain halua antaa kirjallisia selityksiä tänään ja kirjoittaa ne huomenna. Työntekijä päätettiin irtisanoa poissaolon vuoksi.
Olemmeko tehneet oikein?

: Todennäköisesti työntekijä leikki aikaa siinä toivossa, että kuukausittainen kurinpitoseuraamusaika siitä päivästä, jona väärinkäytös havaittiin, umpeutuisi, eikä häntä voitaisi enää saattaa vastuuseen. Ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Yleisesti ottaen teit oikein, paitsi että oli tarpeen laatia laki työntekijän selittämättä jättämisestä, ei niiden antamisesta kieltäytymisestä. Muista, että työntekijällä on aina 2 täyttä työpäivää aikaa, jolloin hän voi muuttaa mieltään ja selittää sinulle poissaolonsa. minä Taide. 192 Venäjän federaation työlaki. Siksi on parempi olla ottamatta riskejä, odottaa ja laatia selvitysten toimittamatta jättämisestä.

Mitä tulee kouluttautujaan, joka haluaa lopettaa omasta tahdostaan, sinun on toimittava nopeasti

SE. Gavrilova, Kazan

Työntekijä ei ilmestynyt töihin ja lähetti meille poissaolopäivänä (21.3.2011) lähetetyn kirjeen, jossa hän pyysi määritetty päivämäärä 1. huhtikuuta 2011 saakka, jää ilman palkkaa ja sen päätyttyä - irtisanoa hänet oma tahto. Työntekijä ei ole vielä palannut töihin. Onko mahdollista pitää hänen poissaoloaan poissaolona ja irtisanoa hänet ei omasta tahdostaan, vaan nimenomaan poissaolon vuoksi?

: Kuten tilanteestasi seuraa, työntekijä meni mielivaltaisesti lomalle ilman palkkaa, eli hän oli poissa, mikä tarkoittaa, että hänet voidaan irtisanoa tästä b sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §; sub. "e" s. 39 Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamasta päätöslauselmasta nro 2.

Kuitenkin teidän tapauksessanne työntekijä ilmaisi lausunnossaan aikovansa erota omasta tahdostaan. Tämä ei tietenkään estä sinulta oikeutta irtisanoa hänet ohjelman takia. l Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 33 kohta. Mutta tämä on tehtävä 2 viikon kuluessa mainitun hakemuksen vastaanottamisesta. Muussa tapauksessa sinun on irtisanottava työsopimus hänen kanssaan hänen aloitteestaan. Eikä sillä ole väliä, mistä syystä työntekijä irtisanotaan.

Mikä päivä irtisanoa poissaolojen vuoksi

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Työntekijä työskentelee vuorotellen. 25.3.2011 hänellä on työpäivä, sitten kaksi vapaapäivää. Maaliskuun 28. päivänä hän ei mennyt töihin ilman hyvää syytä. Ymmärrämmekö oikein, että koska työlain mukaan työsopimuksen päättymispäivä on viimeinen työpäivä, niin työntekijä on irtisanottava poissaolon vuoksi 25.3.2011?

: Ei. Työntekijän irtisanominen päivää ennen ensimmäistä poissaolopäivää, eli tilanteessasi 25.3.2011, on väärin. Loppujen lopuksi mukaan yleissääntö työsopimuksen päättymispäivä on työntekijän viimeinen työpäivä. Poikkeuksena on, kun hän ei varsinaisesti työskennellyt, mutta hänen työpaikkansa säilytettiin (virka )Taide. Venäjän federaation työlain 84.1.

Työntekijälle, kun työnantaja selvittää hänen poissaolonsa syyt ja selvittää, oliko hänellä painavia syitä vai ei, työpaikka on säilytettävä. Samaa mieltä, näyttää oudolta, kun selvityksen pyytämisen päivämäärä ja päivämäärä, jolloin ne on saatu työntekijältä, ovat myöhäisempiä kuin työsopimuksen päättymispäivä. Loppujen lopuksi tämä henkilö ei ole irtisanomisen jälkeen enää työntekijä, eikä hänellä ole velvollisuutta edustaa jotain työnantajalle. Samalla työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää ennen kuin häneltä on pyydetty selityksiä jne. .Taide. 193 Venäjän federaation työlaki

Lisäksi on mahdollista tilanne, jossa työntekijä menee poissaolon jälkeen töihin ja työskentelee jonkin aikaa, kun taas työnantaja päättää, onko hän syyllistynyt poissaoloon jne. Siksi häntä ei voida irtisanoa poissaolopäivänä.

On oikein irtisanoa työntekijä sinä päivänä, kun hänet määrätään irtisanomisesta poissaolon vuoksi. Mutta kuten käytäntö osoittaa, vaikka irtisanoisit työntekijän viimeisenä poissaoloa edeltävänä työpäivänä, mitään kauheaa ei tapahdu. Loppujen lopuksi tämä lähestymistapa perustuu Rostrudin suositukseen mutta Rostrudin kirje, päivätty 11.7.2006 nro 1074-6-1.

Irtisanominen poissaolosta - työnantajan oikeus, ei velvollisuus

V.D. Rusanova, Pietari

Työntekijä ei palannut lomalta eikä tuntenut oloaan millään tavalla. Ilmoittautumispaikkaan ja hänen todelliseen asuinpaikkaansa lähetetyt sähkeet jäivät vastaamatta. Kuukautta myöhemmin hän ilmestyi kuitenkin töihin ja kirjoitti irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan.
Pitäisikö meidän erottaa hänet omasta vapaasta tahdostamme vai pitäisikö meidän erottaa hänet poissaolojen vuoksi?

: Sinulla on oikeus irtisanoa työntekijä ohjelmasta l sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Tätä varten sinun on noudatettava kurinpitovastuuseen saattamista koskevia menettelyjä. Ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki. Mutta voit tavata hänet puolivälissä - irtisanoa hänet vapaasta tahdosta. Kurinpitovastuuseen saattaminen on kuitenkin työnantajan oikeus, ei velvollisuus.

Työntekijää ei voi irtisanoa sairauden aikana tapahtuneen poissaolon vuoksi

L.T. Skvortsova, Volgograd

Palkkasimme hiljattain uuden työntekijän. Valitettavasti hän osoittautui päihteiden rakastajaksi (vaikka hän ei tullut töihin humalassa). 11. tammikuuta 2011 hän lopetti työnteon. Ei vastaa puheluihin. Kuten odotettiin, aktivoimme kaikki hänen poissaolonsa töistä, laitamme ilmoituskorttiin "NN".
14. helmikuuta saimme häneltä postitse lausunnon, että hän on sairauslomalla. Epäilemme kuitenkin, ettei hänellä todella ole sairauslomaa, ja vielä enemmän koko ajan. Ja johto aikoo edelleen erottaa hänet poissaolojen vuoksi.
Ja yhtäkkiä sairausloma varmistuu? Mitä tehdä tällaisessa tilanteessa?

: Tällaisessa tilanteessa työntekijää ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Loppujen lopuksi sinulla on hänen kirjallinen selvitys siitä, että hän on sairaslomalla.

Joten toistaiseksi dokumentoi kaikki hänen poissaolonsa töistä. Mutta jatka oletuksesta, että hän on edelleen sairas. Jos tätä ei myöhemmin vahvisteta, voit erottaa hänet poissaolon vuoksi.


Tärkein merkki poissaolosta

Olen usein törmännyt tilanteeseen, jossa työntekijä pyytää pari päivää "makaamaan" ilman sairauslomaa. Ja johtajamme tapaa usein puolivälissä, jos työntekijä on tunnollinen ja vastuullinen. Loppujen lopuksi tämä ei ole hyödyllistä vain yrityksille, vaan myös työntekijälle - hänelle maksetaan palkka näistä päivistä, ei penniäkään.
Mutta se tapahtuu myös toisin. Aluksi työntekijä on poissa kaksi päivää, ja sitten hän väittää olevansa sairas, mutta päätti olla menemättä klinikalle, hänet hoidettiin itse. Tässä tapauksessa johtajalla on oikeudenmukainen halu erottaa hänet poissaolon vuoksi. Ja ehkä ei niinkään itse poissaolosta, vaan välinpitämättömyydestä yrityksen asioihin.

Kuten tiedämme, yksi poissaolojen merkkeistä on työntekijän poissaolo työpaikalta. ilman hyvää syytä. Onko huono olo pätevä syy poissaoloon?
On sanottava, että oikeuskäytäntö arvioi tällaisia ​​tilanteita yhtenäisesti:

  • jos työntekijä voi lääketieteellisillä asiakirjoilla vahvistaa olevansa huonovointinen, syytä on pidettävä pätevänä,
  • Jos tositteita ei ole, niin hyvä syy myös ei.

Muuten, kirjoitin jo poissaoloista

Mitkä asiakirjat voivat vahvistaa taudin tosiasian?

Sairauslomatodistuksen puuttuminen tarkoittaa vain sitä, että työntekijä ei ole oikeutettu sairauslomalle. Mutta sairausloman puuttuminen ei ole todiste poissaolosta, koska myös muut asiakirjat voivat toimia todisteina taudista:

  • lääkärin todistus,
  • otteita sairauskortista,
  • todistukset, jotka kaikkien hoitolaitosten on annettava sairaanhoitoa hakeneille kansalaisille, jos he ovat pyytäneet tällaista todistusta.

(Esimerkkejä Viime vuosina: Altain aluetuomioistuimen valituspäätös, päivätty 22. huhtikuuta 2015 asiassa nro 33-3396 / 2015, Sverdlovskin aluetuomioistuimen valituspäätös, päivätty 10. syyskuuta 2015 asiassa nro 33-12660 / 2015).

Käytännön työ

Esimerkki 1
Työntekijä ei ilmestynyt töihin. Hän selitti poissaolonsa sillä, että hänellä oli hammassärkyä, ja aamulla hän meni heti hoitamaan häntä. Sanojensa tueksi hän toi otteen avohoitokortista, josta käy selvästi ilmi, että hän meni klinikalle akuutin kivun vuoksi ja hänelle annettiin terveydenhuolto. Hammaslääkäri ei antanut työkyvyttömyystodistusta. Oliko siihen hyvä syy?
Kyllä, tämä lausunto vahvistaa.

Esimerkki 2
Työntekijällä oli aamulla huono olo, eikä hän mennyt töihin. Seuraavana päivänä hän kuitenkin pyysi apua, ja lääkäri antoi työkyvyttömyystodistuksen. Kuinka arvioida ensimmäisen päivän poissaolon syy? Luultavasti olet itse jo arvannut, että ensimmäisen päivän poissaolon syytä tulisi pitää pätevänä. Tuomioistuin tunnustaa lähes aina, että jo sairasloman olemassaolo on ikään kuin työntekijän huonovointisuus edellisenä päivänä (vaikka todellisuudessa tämä ei aina pidä paikkaansa).

Esimerkki 3
Työntekijä oli poissa töistä koko päivän. Hän selitti poissaolonsa sillä, että hänen lapsensa sairastui, hän kutsui lääkärin kotiin, mutta lääkäri ei antanut työkyvyttömyystodistusta. Onko poissaolon syy mielestäsi perusteltu?
Älä kiirehdi sanomaan kyllä! Tämä riippuu siitä, pystyykö työntekijä vahvistamaan asiakirjoilla lapsen sairauden. Yhden perusteettoman selityksen läsnäolo ei riitä - tarvitaan asiakirjat: lääkärintodistus tai ote lapsen sairauskertomuksesta.

Analyysi muista syistä työntekijän poissaoloon löytyy kirjasta " Yksityiskohtainen opas irtisanomisesta poissaolon vuoksi. Osa kirjasta on luettavissa.

Poissaolo on yksi peruste työsopimuksen irtisanomiseen työnantajan aloitteesta (). Muista, että poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin tai koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta. Työnantajalla on oikeus pitää poissaoloa, mukaan lukien seuraavat olosuhteet (RF:n asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 kohta 39; jäljempänä - RF:n asevoimien täysistunnon päätös nro 2):

  • työstä luopuminen ilman pätevää syytä sellaisen henkilön toimesta, joka on tehnyt työsopimuksen tietty ajanjakso, varoittamatta työnantajaa sopimuksen irtisanomisesta sekä ennen kahden viikon varoitusajan päättymistä ();
  • työstä ilman pätevää syytä poistuva henkilö, joka on tehnyt työsopimuksen määräajaksi, ennen sopimuksen päättymistä tai ennen sen ennenaikaisen irtisanomisen irtisanomisajan päättymistä (,);
  • vapaapäivien luvaton käyttö sekä luvaton lomaloma.

Huolimatta näiden määräysten ilmeisestä avoimuudesta työnantajat ja joskus myös tuomioistuimet ovat edelleen umpikujassa päättäessään, ovatko tietyt työntekijän toimet poissaoloja. Ja usein heidän tekemänsä johtopäätökset ovat hätiköityjä.

Katsotaanpa muutamia erityisiä tapauksia työntekijöiden irtisanomisesta poissaolojen vuoksi sekä syitä, miksi työnantajien ei olisi pitänyt tehdä tällaista päätöstä.

Kuinka vapaaehtoinen irtisanominen muuttui poissaoloksi

1. marraskuuta 2013 D. toimitti työnantajalleen yksityisyrittäjä K., vapaaehtoinen erokirje. Säännöksiin keskittyen työntekijä uskoi olevansa irtisanomisen kohteena 14 päivän jakson jälkeen eli 15.11.2013. Tämä päivä oli D:n viimeinen työpäivä, mutta hänen kanssaan ei sovittu eikä työkirjaa annettu. Marraskuun 18. päivästä lähtien hän on jo alkanut työskennellä toisen työnantajan palveluksessa. Yrittäjä kuitenkin katsoi, että työntekijä jatkoi hänen palveluksessaan irtisanomisilmoituksen päättymisen jälkeen. Siksi, kun D. vaati 6.12.2013 lähettämään hänelle työkirjan ja muut työhön liittyvät asiakirjat, joita ei ollut annettu viimeisenä työpäivänä, hän sai vastauksen, että työsuhdetta hänen kanssaan ei ole päätetty, ja , siksi pyydettyjä asiakirjoja ei voida antaa hänelle. Helmikuussa 2014 työnantaja kuitenkin irtisanoi hänet, mutta poissaolon vuoksi annettuaan asianmukaisen määräyksen.

Tutustu materiaalista sellaisen työntekijän irtisanomismenettelyn ominaisuuksiin, joka ei ole työpaikalla
"Poissaolevan työntekijän erottaminen poissaolojen vuoksi" Encyclopedia of Solutions -julkaisussa GARANT-järjestelmän Internet-versio.
Saat ilmaisen pääsyn 3 päiväksi!

D. piti näitä toimia laittomina ja nosti kanteen, jossa hän pyysi tunnustamaan irtisanomisen poissaolojen vuoksi laittomaksi, velvoittamaan K:n antamaan määräyksen irtisanoa D. omasta tahdostaan ​​15.11.2013 ja toipumaan viraltapanosta. entinen työnantaja kaikki erääntyneet maksut sekä korvaukset henkisestä vahingosta.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin hylkäsi kanteet (Saratovin kaupungin Frunzenskyn piirioikeuden päätös, 17.4.2014 asiassa nro 2-1209/2014). Samalla se perustui työnantajan toimittamaan työaikalomakkeeseen, jonka mukaan D. työskenteli K:lla 19.11.2013 saakka. Tuomioistuin korosti: koska varoitusajan umpeutumisen jälkeen työntekijä jatkoi K:n palveluksessa eikä vaatinut irtisanomista, tämä antoi työnantajalle oikeuden jatkaa työsopimusta (). Ja näin ollen K. tulkitsi oikeutetusti D:n poissaolon työstä poissaoloksi.

Työntekijä ei suostunut tähän kantaan ja valitti ylempään oikeuteen vaatien päätöksen kumoamista. Ja valitus oli D:n ().

Oikeus huomautti, että marraskuun 2013 tuntilomakkeen sisällöstä oli mahdotonta luotettavasti todeta, että D. ilmestyi tai ei ilmestynyt töihin, koska tässä tuntilomakkeessa on ristiriitaisuuksia: 15.11.2013 jälkeen päivinä 20.11. - 23.11. ja 25.11. - 29.11.2013 on hakijan työhöntuloilmoituksen ohella myös tiedot poissaoloista. Lisäksi työaikalomake ei ole kiistaton vahvistus kantajan 15.11.2013 jälkeen suorittamasta työstä, eikä työnantaja ole esittänyt muita todisteita.

Hovioikeus muistutti myös, että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta aloitteestaan ​​ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kahden viikon kuluessa, ellei laissa toisin säädetä (). Määräaika alkaa siitä päivästä, jona työnantaja on vastaanottanut työntekijän hakemuksen. Osapuolten sopimuksella työsopimus voidaan irtisanoa aikaisemmin. Näin ollen vastaaja, saatuaan 1.11.2013 D.:ltä irtisanomisilmoituksen omasta tahdostaan ​​ja sopimatta työntekijän kanssa toisesta ajanjaksosta, joutui 15.11.2013 antamaan määräyksen kantajan irtisanomisesta. eli kahden viikon irtisanomisajan päätyttyä. Lisäksi koska työntekijä ei ilmestynyt töihin ja oli jo työskennellyt muualla, ei ollut syytä uskoa, ettei hän vaatinut irtisanomista. Näin ollen tuomioistuin totesi, että D:n poissaoloa työstä 15.11.2013 jälkeen ei voida pitää poissaolona.

Tältä osin tuomioistuin kumosi aikaisemman päätöksen ja hyväksyi kantajan vaatimukset, joiden mukaan K. velvoitettiin irtisanomaan D. hänen omasta pyynnöstään 15.11.2013 sekä maksamaan 10 tuhatta ruplaa. aineettomasta vahingosta.

MEIDÄN REFERENSSIMME

Perinteisesti poissaolot voidaan jakaa kahteen ryhmään: lyhytaikaisiin (kun työntekijä esimerkiksi yhden tai useamman työpäivän poissaolon jälkeen ilmestyy työpaikalleen tai ei ilmesty, mutta häneen voidaan ottaa yhteyttä puhelimitse) ja pitkäaikaisiin (kun etsit työntekijän ja pyydät häneltä selitystä, ei näytä mahdolliselta).

Ensimmäisessä tapauksessa kaikki on yksinkertaista. Tärkeintä on noudattaa vaatimuksia ja pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys ennen kurinpitoseuraamuksen soveltamista. Jos kieltäydytään, on laadittava asianmukainen asiakirja. Samaan aikaan työntekijän kieltäytyminen selittämisestä ei ole este irtisanomiselle, mutta tässä tapauksessa ei ole tarpeetonta ottaa kirjallista todistusta kollegoilta ja välittömältä esimieheltä työntekijän poissaolosta työpaikalla. Ja sen jälkeen voit laatia irtisanomismääräyksen.

Toisessa tapauksessa työntekijää ei kannata irtisanoa selvittämättä syitä hänen poissaololleen työpaikalta. Tosiasia on, että jos poissaolon syyt myöhemmin tunnustetaan päteviksi, tuomioistuin palauttaa työntekijän työpaikalle ja velvoittaa työnantajan maksamaan kaikki hänelle kuuluvat summat, mukaan lukien keskiansiot pakkopoissaolosta. Tämän tilanteen ratkaisemiseksi voit lähettää työntekijälle postitse kirjeen (ilmoituksella ja liitteen kuvauksella) ja pyytää selvittämään työpaikalta poissaolon syyt. Jos työntekijää ei löydy, asiasta on laadittava laki. Samalla on tehtävä työaikalaskelmaan merkintä työntekijän poissaolosta epäselvien olosuhteiden vuoksi. Merkitys saada poissa olevan työntekijän välittömän esimiehen raportit, jotka vahvistavat poissaolon. Jos työntekijän sijaintia ei kuitenkaan saada selville, hänet voidaan erottaa kadonneeksi (), jos tuomioistuin tekee asianmukaisen päätöksen.

Kuinka työnantajan sairausloman puute raskaana olevalta työntekijältä muuttui irtisanomiseksi

27. heinäkuuta 2012 N. rekisteröitiin synnytyksen klinikka raskauden yhteydessä, josta hän ilmoitti kolme päivää myöhemmin postitse yrityksen johtajalle. Myöhemmin kävi ilmi, että tämä kirje ei päässyt vastaanottajalle ja se palautettiin lähettäjälle. Lisäksi työntekijä oli 2.-10.8.2012 sairauslomalla, jonka hän esitti työnantajalle. Tämän jälkeen N. sai toistuvasti työkyvyttömyystodistuksia, jotka hän lähetti johdolle postitse, mutta mikään niistä ei saapunut työnantajalle. Koska N. oli poissa työpaikalta pitkään, yrityksen johto lähetti hänelle ilmoituksen tarpeesta tulla töihin selittämään. Tämän ilmoituksen saatuaan työntekijä ei ilmestynyt töihin eikä toimittanut todisteita työpaikalta poissaolostaan. Työnantaja kirjasi asiakirjaan, ettei työntekijältä ollut kirjallista selitystä, ja määräsi N:n irtisanomiseen poissaolon vuoksi. Työntekijä sai tämän tietoonsa 12.4.2013 saamastaan ​​kirjeestä, jonka oli allekirjoittanut yrityksen johtaja.

N. katsoi, että työnantaja rikkoi raskaana olevan naisen irtisanomiskieltoa työnantajan aloitteesta () ja meni oikeuteen vaatien hänen palauttamista työhön.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin kieltäytyi täyttämästä ilmoitettuja vaatimuksia (Krasnodarin Oktyabrskyn piirioikeuden päätös, 8.10.2013 asiassa nro 2-668/2013). Oikeus vahvisti, että N. myönsi työnantajalle sairausloman ajalle 2.8.-10.8.2012, mutta korosti, ettei hän ollut saanut mitään selvitystä poissaolon syistä ennen ja jälkeen näitä päivämääriä. Lisäksi työnantajalla ei ollut tietoa kantajan raskaudesta. Tältä osin tuomioistuimen mukaan N. käytti väärin oikeuttaan (), ja koska vastaaja noudatti täysin menettelyä työntekijän irtisanomiseksi poissaolosta, tämä antoi hänelle oikeuden soveltaa tätä kurinpitoseuraamusta N.:hen.

Hovioikeus vahvisti annetun tuomion ().

N. päätti puolustaa kantaansa kassaatioasteessa ja teki valituksen Venäjän federaation korkeimpaan oikeuteen, joka yhtyi kantajan vaatimuksiin ().

Korkein oikeus muistutti Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen kannan, jossa todettiin aikoinaan, että raskaana olevien naisten irtisanomista työnantajan aloitteesta koskevan kiellon tarkoituksena on varmistaa tällaisten työntekijöiden aseman vakaus. ja heidän suojansa jyrkkä lasku aineellisen hyvinvoinnin taso, joka johtuu siitä, että etsitään uusi työ vaikeaa heille raskauden aikana (). Venäjän federaation korkein oikeus lisäsi myös, että jos raskaana oleva nainen rikkoo törkeästi tehtäviään, hänet voidaan tuoda kurinpidolliseen vastuuseen soveltamalla irtisanomisen lisäksi muita kurinpitoseuraamuksia.

Lisäksi laki ei aseta mahdollisuutta irtisanoa raskaana oleva nainen riippuvaiseksi siitä, onko työnantajalle ilmoitettu hänen raskaudestaan ​​vai ei (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 28.1.2014 nro 25 kohta . 1 "").

Tästä tuli perusta ensimmäisen oikeusasteen ja muutoksenhakutuomioistuinten antamien säädösten kumoamiselle ja asia lähetettiin uuteen käsittelyyn.

Kuinka osa-aikatyö toisen työnantajan palveluksessa erehdyttiin viivästyneiden palkkojen vuoksi poissaoloon

D. työskenteli P:n tehtaalla 13.1.-18.4.2014. Palkanmaksun viivästymisen yhteydessä hän päätti etsiä muita tulonlähteitä. 10. huhtikuuta 2014 D. kirjoitti osoitteeseen toimitusjohtaja jättää palkattoman lomahakemuksen, koska hän löysi osa-aikatyön toiselta työnantajalta. Hän ei kuitenkaan saanut päällikön suostumusta, eikä hänen omalla kustannuksellaan olevaa lomaa myönnetty säädetyllä tavalla. Tästä huolimatta työntekijä ei ilmestynyt töihin. D. ei myöskään antanut lausuntoa työn keskeyttämisestä palkkojen viivästymisen vuoksi (). Tältä osin työnantaja katsoi työntekijän poissaoloa työpaikalta poissaoloksi ja irtisanoi hänet laissa säädetyn menettelyn mukaisesti ().

D. ei hyväksynyt johdon päätöstä ja nosti kanteen hänen palauttamiseksi työhön, palkan takaisin perimiseksi ajalta, jolloin hän joutui olemaan poissaoloissa, sekä aineettomien vahinkojen korvaamiseksi.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin hylkäsi D:n kanteen (Sovetsko-Gavanskyn kaupunginoikeuden päätös Habarovskin alue päivätty 20. toukokuuta 2014 asiassa nro 2-604/2014). Hän perusteli kantaansa sillä, että D. oli poissa työpaikalta ilman hyvää syytä, koska hän oli mielivaltaisesti poistunut ennen työvuoron alkamista. työpaikka.

Syyttäjä ei kuitenkaan hyväksynyt tätä kantaa - ja valmisteli valitusesityksen, jossa hän pyysi tuomioistuimen päätöksen kumoamista. Mutta hovioikeus jätti syyttäjän väitteen tyytymättömäksi (oikeuslautakunnan valituspäätös siviiliasiat Habarovskin aluetuomioistuin, päivätty 8. elokuuta 2014 asiassa nro 33-4885/2014). Kassaatio kuitenkin katsoi syyttäjän kannan oikeutetuksi, peruutti aikaisemmat oikeudelliset toimet ja lähetti asian uuteen käsittelyyn (Habarovskin alueoikeuden puheenjohtajiston päätös 13.4.2015 asiassa nro 44-g-26/2015 ). Käsiteltyään asiaa uudelleen hovioikeus teki seuraavat johtopäätökset ().

Kurinpitoseuraamusta määrättäessä on otettava huomioon tehdyn rikoksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se on tehty (). Tuomioistuin päättää, onko tehty rikkomus törkeä ottaen huomioon kunkin tapauksen erityiset olosuhteet (). Velvollisuus osoittaa, että tällainen rikkomus todella tapahtui ja oli luonteeltaan törkeä, on työnantajalla.

Työnantaja ei kiistänyt sitä, että palkat maksettiin liian myöhään työntekijöille. Päinvastoin, hän selitti oikeuden istunnossa, että yritys oli vaikeassa tilanteessa taloudellinen tilanne mikä johti palkanmaksun viivästymiseen. Kuten tuomioistuin korosti, pakollinen palkkio on kirjattu nykyiseen lainsäädäntöön. Lisäksi Venäjän federaation työlaki, joka kieltää pakkotyön, kutsuu yhdeksi sen merkistä palkanmaksulle asetettujen määräaikojen rikkomisen tai sen maksamisen epätäydellisenä (). Ja koska työnantaja ei täyttänyt velvollisuuksiaan maksaa työntekijälle palkka ajallaan ja täysimääräisesti, irtisanomisen muodossa olevaa kurinpitorangaistusta sovellettiin D. – ottamatta huomioon hänen tekemänsä väärinkäytöksen vakavuutta ja tekonsa olosuhteita.

Tämän seurauksena D:n vaatimukset työhön palauttamisesta tyydytettiin. Hänen edukseen perittiin keskiansio koko pakkopoissaoloajalta sekä aineettomien vahinkojen korvaus.

Kuinka häät johtivat irtisanomiseen

S. työskenteli 21.2.2008 alkaen yrityksessä R. Yhtiössä voimassa ollut työehtosopimus määräsi työntekijöiden tarjoamisesta avioliiton rekisteröinnin yhteydessä enintään viiden vapaalla kalenteripäivät, joista yhdelle maksettiin tariffi (palkka) ja loput - ilman palkkaa. Poissaolostaan ​​työstä avioliiton rekisteröinnin yhteydessä S. varoitti välitöntä esimiestä suullisesti etukäteen. Heti kun työntekijä meni töihin, hänen oli kuitenkin annettava kirjallinen selvitys poissaolon syistä, minkä jälkeen hänet erotettiin poissaolon vuoksi.

S. katsoi, että irtisanominen oli lainvastaista, ja nosti kanteen hänen työhön palauttamiseksi ja palkan perimiseksi pakkopoissaoloajalta sekä aineettomien vahinkojen korvaamiseksi.

Kuten tuomioistuin totesi, S.:n irtisanomisen syynä oli hänen poissaolonsa työstä ilman pätevää syytä, koska hän ei jättänyt kirjallista ilmoitusta avioliiton rekisteröinnin vuoksi tarpeellisesta vapaan pitämisestä. Tältä osin ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin puolusti työnantajaa ja hylkäsi kanteen (Habarovskin Zheleznodorozhnyn piirioikeuden päätös 1.4.2015 asiassa nro 2-1303/2015).

S. valitti muutoksenhakutuomioistuimeen, joka otti täysin päinvastaisen kannan ().

Tuomioistuin totesi, että työehtosopimuksen ehtojen mukaan kantajalta ei voitu evätä lomaa avioliiton rekisteröinnin yhteydessä. Työnantajan kirjallisen ilmoituksen puuttuminen työpaikalta henkilökohtaisista olosuhteista johtuvasta poissaolosta ei sinänsä ole peruste työntekijän saamiselle kurinpitovastuuseen, koska tämän menettelyn rikkominen ei sulje pois työntekijän pätevää syytä poissaoloon. . Lisäksi kantajan tekemän virheen seurauksena mikä tahansa negatiivisia seurauksia ei tapahtunut työnantajalle. Ottaen huomioon, ettei S. ollut aiemmin tuomittu kurinpidolliseen vastuuseen, tuomioistuin totesi: hänen irtisanomisensa tehtiin ottamatta huomioon hänen poissaolonsa työpaikalta aiheuttaneita olosuhteita ja tehdyn rikkomuksen vakavuutta.

Tämän seurauksena irtisanominen todettiin laittomaksi, S. palautettiin ja työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle keskimääräistä palkkaa pakkopoissaoloajalta sekä korvaamaan aiheutunut moraalinen vahinko.

Koska työnantajan velvollisuus antaa työntekijälle palkatonta lomaa avioliiton rekisteröinnin yhteydessä on säädetty laissa (), tuomioistuimen päätelmät koskevat kaikkia poissaolotapauksia, jotka johtuvat avioliiton rekisteröinnistä. omat häät– riippumatta siitä, onko asiaankuuluvat määräykset kirjattu työehtosopimus.

Näin ollen, vaikka poissaolon merkkejä olisikin, tuomioistuin voi tunnustaa irtisanomisen laittomaksi. Päätöstä tehtäessä ei ole kyse muodollisista olosuhteista (esim. sairausloman poissaolo tai kirjallinen lomahakemus), vaan todellisia (irtisanomisen vanheneminen omasta tahdostaan, raskaus, palkkarästi, avioliitto ja muut painavat syyt työntekijän poissaoloon työstä), jotka tulevat olemaan merkittäviä päätöstä tehtäessä.

Työntekijä oli poissa työpaikalta ilman hyvää syytä koko työpäivän. Heille ei annettu selitystä. Mihin toimiin työnantaja voi ryhtyä tässä tilanteessa? Voiko työntekijä irtisanoa?

Poissaoloksi katsotaan työntekijän poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä koko työpäivän ajan sekä poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana. Jos työntekijä rikkoo tällaisen yksittäisen törkeän työvelvollisuuden rikkomuksen, se voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta kappaleiden mukaisesti. "a" Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 6 kohta.

Tästä säännöstä seuraa, että yksi tärkeimmistä poissaolon merkeistä on työntekijän poissaolo työpaikalta tietyn ajan ilman pätevää syytä. Samalla todistustaakka siitä, että työntekijä on syyllistynyt poissaoloon, on työnantajalla (yliopiston päätöksen 38 kohta). korkein oikeus RF päivätty 17. maaliskuuta 2004 N 2 "Tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaatio Työlaki Venäjän federaatio"; jäljempänä - täysistunnon päätös).

Samalla mainitsemassasi tilanteessa työntekijän poissaolo työpaikalta voi johtua sekä pätevistä että epäkunnioittavista syistä.

Laki ei sisällä tyhjentävää luetteloa pätevistä syistä. Päteviä syitä ovat esimerkiksi sairauslomalla vahvistetut tilapäisen työkyvyttömyyden jaksot sekä muut jaksot, joina työntekijä ei hänestä riippumattomista syistä voi mennä töihin.

Näin ollen kussakin tapauksessa on tarpeen arvioida jonkin syyn "pätevyys" (katso myös Omskin aluetuomioistuimen siviilioikeudellisen oikeuden määritelmä, 10.20.2004 N 33-3509).

Lisäksi voi käydä ilmi, että työntekijän poissaolo johtui syistä, jotka ovat itsenäinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Se on noin työntekijän työsopimuksen irtisanomisesta osapuolista riippumattomista syistä, erityisesti työntekijän kuoleman johdosta, sekä työntekijän kuolleeksi tai kadonneeksi tunnustamisesta (ensimmäisen osan 6 kohta Venäjän federaation työlain 83 pykälä) tai työntekijän tuomitseminen rangaistukseen, lukuun ottamatta aiemman työn jatkamista (Venäjän federaation työlain 83 artiklan ensimmäisen osan 4 kohta).

Toisin sanoen, koska on aina olemassa mahdollisuus, että työntekijä on poissa hyvästä syystä, ei ole suositeltavaa irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi ennen kuin hänen poissaolonsa olosuhteet on selvitetty. Tällöin työnantajan on ehdottomasti kirjattava työntekijän poissaolo työpaikalta. Tätä varten laaditaan missä tahansa muodossa asiakirja, jonka allekirjoittavat useat todistajat. Voit laatia tällaisen asiakirjan sekä työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä että jonakin sitä seuraavana päivänä. Jos työntekijä ei käynyt töissä pitkään aikaan ja hänen poissaolonsa tarkat syyt eivät ole tiedossa, on suositeltavaa laatia tällaiset asiakirjat määräajoin koko poissaolon ajan.

Ensimmäisestä poissaolopäivästä lähtien työntekijän tulee merkitä "НН" - "poissaolo tuntemattomista syistä" (Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetus 1.5.2004 N 1 "Yhteistettyjen lomakkeiden hyväksymisestä" ensisijaiset kirjanpitoasiakirjat työn ja sen maksamisen kirjaamiseksi", lomakkeet N T-12 ja N T-13). Vasta sen jälkeen, kun poissaolon syy on todettu, "poissaolo tuntemattomista syistä" -merkki voidaan muuttaa sopivaksi, esimerkiksi merkintä "poissaolo" (PR) tai merkintä "Tilapäinen työkyvyttömyys" (B). * (1).

Kiinnittämisestä lähtien henkilöstöasiakirjat Jos työntekijä ei ole työpaikalla, on kaikki syyt olla karsimatta poissaolevalle työntekijälle palkkaa.

Jos työnantajalla on tietoja, jotka vahvistavat, ettei työstä poissaololle ole päteviä syitä, työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi.

Art. Venäjän federaation työlain 192 artiklan mukaan poissaolo on työntekijän törkeä työvelvollisuuksien rikkominen, eli kurinpidollinen rikos, ja - kurinpitoseuraamus sen suorittamisesta. Tämä tarkoittaa, että irtisanoessaan poissaolon työnantajan on noudatettava 1999/2004 17:ssä säädettyä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. Venäjän federaation työlain 193 pykälä (yleinen menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolon vuoksi on esitetty esimerkiksi Rostrudin 31. lokakuuta 2007 päivätyssä kirjeessä N 4415-6). Jos tätä menettelyä rikotaan, oikeudenkäynnissä tuomioistuin todennäköisimmin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi, vaikka todistettaisiin, että työntekijä on syyllistynyt poissaoloon.

Ensinnäkin työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyjä kurinpitoseuraamusten määräaikoja. Venäjän federaation työlain 193 artikla. Joten voit irtisanoa poissaolosta viimeistään 1 kuukauden kuluttua sen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan lausunnon huomioon ottamiseen. edustava elin työntekijöitä ja viimeistään 6 kuukautta sen toimeksiantopäivästä. Virheen havaitsemispäivänä, josta kuukausi alkaa, katsotaan päivä, jona työntekijän työssä (palvelus) alaisena oleva henkilö sai tiedon väärinkäytöksestä riippumatta siitä, onko se oikeutettu kurinpitotoimiin. seuraamukset (täyskokouksen päätöksen 34 kohta) .

Jos työntekijä syyllistyy pitkäaikaiseen poissaoloon, kuukausittainen rikkomuksen havaitsemisaika on laskettava alkaen viimeinen päivä poissaolot, ei ensimmäisestä (katso esim. Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, 04.25.2007 N 33-580, Saratovin alueen tuomioistuinten harkintakäytännön yleistäminen vuoden 2008 1. puoliskolla työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta ja muulla työntekijän tahtoon liittymättömällä perusteella).

Toiseksi tärkein ehto on oikea dokumentaatio.

Venäjän federaation työlain 193 § edellyttää, että työnantaja vaatii työntekijältä kirjallisen selvityksen jo ennen kurinpitorangaistuksen soveltamista. On äärimmäisen vaikeaa vaatia kirjallisia selvityksiä työntekijältä, joka ei ilmesty työpaikalle, ja tehdä tämä siten, että myöhemmin selvityspyynnön tosiasia voidaan todistaa. Tästä syystä monet asiantuntijat suosittelevat odottamaan, kunnes työntekijä saapuu töihin eikä toimita tositteita.

Jos työnantaja kuitenkin päättää irtisanoa työntekijän hänen poissaolonsa vuoksi, hänen on oikeudenkäynnissä kurinpitoseuraamusmenettelyssä kerättävä todisteet siitä, että hän täytti kaikki velvollisuutensa. Tällaisia ​​todisteita voivat olla esimerkiksi postitse lähetetty ilmoitus ilmoituksen toimittamisesta työntekijälle hänen henkilökohtaisella allekirjoituksellaan ilmoituksen vastaanottamisesta.

Tilannetta, jossa postiilmoitus palautetaan toimittamatta jättämismerkinnällä, ei mielestämme voida pitää asianmukaisena kirjallisen selvityksen vaatimuksena. Siksi emme suosittele tällaisissa olosuhteissa irtisanomista poissaolon vuoksi. Työnantaja voi työntekijän pitkän poissaolon aikana lähettää hänelle määräajoin kirjeitä, joissa vaaditaan selityksiä, odottaen, että työntekijä itse allekirjoittaa irtisanomisilmoituksen.

Jos työntekijän kirjeen vastaanottamisesta on kulunut kaksi työpäivää, eikä työntekijä ole antanut selvitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja. Työntekijän selittämättä jättäminen ei ole este kurinpitoseuraamuksen eli irtisanomisen soveltamiselle * (2).

Työnantaja antaa irtisanomista koskevan määräyksen (ohjeen) työpaikalta poissaolon sekä kirjallisen selvityksen tai työntekijän selittämättä jättämistä koskevan teon perusteella.

Tilaus ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen arkipäivän kuluessa sen julkaisupäivästä, hänen töistä poissaoloaikaansa lukuun ottamatta. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan asianmukainen asiakirja. Poissa olevalle työntekijälle tulee lähettää sähke tai rekisteröity kirje ilmoituksella, jossa pyydetään työntekijä tutustumaan irtisanomisjärjestykseen ja vastaanottamaan laskelma ja työkirja.

Huomioithan, että irtisanomismääräyksen päivämäärän on oltava sen tosiasiallisen antamisen päivämäärä pykälässä säädetyssä kurinpitoseuraamuksen määräajassa. Venäjän federaation työlain 193. Mutta irtisanomispäivän tulee olla työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei todella työskennellyt, mutta Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain mukaisesti työpaikka (asema) säilytettiin (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n kolmas osa).

Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan työsopimuksen päättymispäivänä. Jos työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa työsopimuksen päättymispäivänä hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen saapumistarpeesta. työkirjaa varten tai suostut lähettämään sen postitse. Ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan antamisen viivästymisestä. Työnantaja ei myöskään ole vastuussa työkirjan viivästymisestä, jos viimeinen työpäivä ei ole sama kuin irtisanomispäivä. työmarkkinasuhteet työntekijän irtisanomisen yhteydessä poissaolon vuoksi.

Työntekijän, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, kirjallisesta pyynnöstä työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen tekemään sovinnon työntekijän kanssa. Art. Venäjän federaation työlain 140 §:ssä todetaan, että kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.

Valmis vastaus:
Oikeudellisen konsulttipalvelun asiantuntija GARANT
Panova Natalia

Vastauksen laadunvalvonta:
Lakikonsulttipalvelun GARANT arvioija
Voronova Elena

Aineisto on laadittu osana Oikeudellinen konsultointi -palvelua järjestetyn henkilökohtaisen kirjallisen kuulemisen perusteella.

*(1) Voimaantulopäivä 1.1.2013 liittovaltion laki päivätty 6.12.2011 N 402-FZ "Kirjanpito" liittovaltion palvelu työstä ja työllisyydestä (Rostrud) 23. tammikuuta 2013 päivätyillä kirjeillä N PG / 409-6-1, 23. tammikuuta 2013 N PG / 10659-6-1 ja 14. helmikuuta 2013 N PG / 1487-6-1 selitti, että 1.1.2013 alkaen mainitulla päätöksellä hyväksytyt yhtenäiset lomakkeet eivät ole kansalaisjärjestöille pakollisia. Tällaisilla organisaatioilla on oikeus käyttää itsenäisesti kehittämiään ensisijaisten kirjanpitoasiakirjojen lomakkeita.

*(2) Tällaisessa tilanteessa työntekijän irtisanomisesta valittaminen ei ole poissuljettua, koska syitä poissaoloon tässä tilanteessa ei tunneta. Tuomioistuin voi kuitenkin tässä tapauksessa kieltäytyä hyväksymästä työntekijän työhönpaluuta koskevaa vaatimusta, jos oikeuden väärinkäyttö on todettu (esimerkiksi tahallinen toimittamatta jättäminen, joka vahvistaa työstä poissaolon syiden pätevyyden), koska Tässä tapauksessa työnantajan ei pitäisi olla vastuussa haitallisista seurauksista, jotka ovat aiheutuneet työntekijän epärehellisistä toimista (yliopiston päätöksen 27 kohta).

Eräs peruste työntekijän irtisanomiseen työnantajan pyynnöstä on poissaolot, mutta joskus tulee tilanteita, joissa työntekijät eivät saavu ajoissa paikalle tai lähtevät töistään hyvästä syystä. Oikeudenkäynnin välttämiseksi johtajien on tiedettävä tietty luettelo ongelmista, joissa työsopimuksen irtisanominen katsottaisiin laittomaksi. Lue myös artikkeli ⇒

Mikä on kävely Venäjän federaation työlaissa?

Täydellinen luettelo syistä, joiden perusteella työnantajat voivat irtisanoa alaisensa omasta aloitteestaan, on esitetty 11 artiklassa. Venäjän federaation työlain 81 §. Niiden joukossa on poissaolot - poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin ilman hyvää syytä.

Työsuhteen päättämiseksi alaisen poissaolon vuoksi vaaditaan seuraavaa:

Toiminta Kuvaus
Poissaolojen korjaaminen Laadi asiakirja ja pyydä kahta muuta työntekijää todistajaa allekirjoittamaan se. Voit käyttää todisteena myös videotallenteita ja muistioita.
talteenotto selittävä huomautus syylliseltä työntekijältä Hänen on annettava kirjallinen selvitys kahden työpäivän kuluessa (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Jos näin ei tapahdu, laaditaan asianmukainen laki.
Irtisanomismääräyksen laatiminen Sen on sisällettävä syyn kuvaus ja viittaus art. Venäjän federaation työlain 81 §, joka osoittaa työnantajan toimien laillisuuden
Työntekijän tutustuminen tilaukseen Hän kirjoittaa allekirjoituksensa asiakirjaan. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta, laaditaan asianmukainen asiakirja.
Tietojen syöttäminen henkilökohtaiseen korttiin ja työkirjaan Irtisanomisen syy ilmoitetaan kappaleiden perusteella. ja artiklan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 §.
Täysi selvitys Viimeisenä työpäivänä maksetaan palkka ja korvaus loppulomasta

Luettelo hyvistä syistä poissaoloon

Joskus syntyy tilanteita, joissa työskentelevät kansalaiset eivät voi ennakoida poissaoloaan töistä etukäteen, eikä tätä pidetä poissaoloina:

  • Sairaus tai loukkaantuminen. Tarvitset lääkärintodistuksen vahvistaaksesi.
  • Viive ajoneuvoa työpaikan vieressä aikataulun mukaan.
  • Lähisukulaisen äkillinen sairaalahoito.
  • Tulipalot ja muut hätätilanteet.
  • Luonnonkatastrofit.
  • Sähköverkkojen toimintahäiriöt (vesivuoto, kaasuvuoto).
  • Joutuminen onnettomuuteen työmatkalla (vaatii liikennepoliisin todistuksen).

Hyviä syitä poissaoloon ovat viivästyneet palkat. Mukaan Osa 2 Art. Venäjän federaation työlain 142 pykälän mukaan, jos työnantaja viivyttää häntä yli 15 päivää, työntekijät eivät saa mennä töihin ilmoittamalla siitä hänelle etukäteen kirjallisesti.

Poissaoloa pidetään kunnioittavana myös perhetilanteessa:

  • lapsen syntymä
  • sukulaisen kuolema.

SISÄÄN Tämä tapaus Työntekijä voi pyytää enintään 5 kalenteripäivän palkatonta vapaata pykälän 2 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 128 §.

Alla on esimerkki perusteettomasta irtisanomisesta poissaolon vuoksi:

Saveljeva I.V. työskentelee LLC:ssä johtajana, hänen työpäivänsä alkaa klo 9. 00 min. Hän joutuu työmatkalla onnettomuuteen, kukaan ei loukkaantunut. Liikennepoliisin odottaminen kestää 3,5 tuntia. Onnettomuussuunnitelman laatimisen jälkeen syyllinen yhdessä Saveljevan AND.The kanssa. lähetetään liikennepoliisiosastolle, jossa kaikki asiakirjat käsitellään.

Myöhemmin Saveljeva AND.The. antaa todistuksen tapahtumasta johtajalle, jotta työstä poissaoloa ei pidetä poissaoloksi.

Mitä syitä pidetään epäkunnioittavina?

Erityistä luetteloa Venäjän federaation työlain epäkunnioittavista tekijöistä ei kuitenkaan anneta, oikeuskäytäntö on useita tilanteita, joissa poissaolosta johtuvat irtisanomiset tunnustettiin laillisiksi:

  • Sairausloman jättäminen koko sairausajan ajaksi.
  • Lähdöt mille tahansa lomalle, jos hakemusta ei ole päällikkö allekirjoittaa.
  • Sairaalassa olevan omaisen hoitaminen, jos se ei ole välttämätöntä.
  • Työntekijä poistui mielivaltaisesti ja ilman hyvää syytä työpaikalta sovittamatta tätä pomon kanssa.
  • Poissaolon olosuhteet eivät ole johdolle tiedossa, mutta työntekijä itse kieltäytyy antamasta selityksiä.
  • Jos henkilö nukkui yli, ei halunnut mennä töihin tai yksinkertaisesti unohti.

Jälkimmäisessä tapauksessa poissaolojen todistaminen voi olla ongelmallista: työntekijät pääsääntöisesti silti keksivät hyviä syitä ja ilmoittavat ne perusteluissa välttääkseen irtisanomisen.

Italiassa on vuoden 2017 alusta lähtien taisteltu aktiivisesti virkamiesten poissaoloja vastaan. Idean mukaan tekijät saavat kotiarestin tai irtisanomisen. ”Jos näemme, että johtaja ei rankaise syyllisiä, työntekijämme puuttuvat asiaan. Jos pomo ei irtisano rikoksentekijää, hänelle määrätään seuraamuksia, hallintoministeri Marianna Madia sanoo.

Mitkä ovat kurinpitoseuraamukset?

Johtopäätös

Joissakin tapauksissa poissaolosta johtuva irtisanominen katsotaan lainvastaiseksi, jos työntekijä ei ole hyvästä syystä saapunut töihin. Tämä on työnantajien otettava huomioon kurinpitoseuraamuksesta päättäessään, jotta vältytään virheiltä eikä irtisanottaisi laittomasti jo vaikeaan tilanteeseen joutunutta työntekijää.