Yhteiskunnallisen kehityksen johtamisen tavoitteet. Organisaation sosiaalinen kehitys: lähestymistavat johtamiseen. Kokemus yhdysvaltalaisista yrityksistä

Organisaation sosiaalinen kehitys johtamisen kohteena. Henkilöstöjohtamisen välttämätön kohde on kehittäminen sosiaalinen ympäristö järjestöt. Tämän ympäristön muodostaa henkilöstö itse demografisten ja ammatillisten pätevyyserojen, organisaation sosiaalisen infrastruktuurin ja kaiken, mikä tavalla tai toisella määrää työntekijöiden työelämän laatua, ts. henkilökohtaisten tarpeidensa tyydyttämisen astetta tässä organisaatiossa tehdyn työn kautta.

Sosiaalinen ympäristö on orgaanisesti yhteydessä organisaation toiminnan teknisiin ja taloudellisiin näkökohtiin, on niiden kanssa yhtenäinen kokonaisuus. Aina ja varsinkin yhteiskunnan nykyisessä kehitysvaiheessa minkä tahansa organisaation menestyksekäs toiminta riippuu siinä työskentelevien työntekijöiden yhteisen työn korkeasta tehokkuudesta, heidän pätevyydestään, koulutuksestaan ja koulutustasostaan, työskentelytavasta ja elämisestä. olosuhteet ovat suotuisat ihmisten aineellisten ja henkisten tarpeiden tyydyttämiseksi.

Organisaation sosiaalinen kehitys tarkoittaa muutoksia parempaan sen sosiaalisessa ympäristössä - niissä aineellisissa, sosiaalisissa ja henkisissä ja moraalisissa olosuhteissa, joissa organisaation työntekijät työskentelevät, asuvat perheidensä kanssa ja joissa tavaroiden jakelu ja kulutus tapahtuu, objektiivisia siteitä ihmisten välillä muodostuvat, ne ilmaistaan moraalisesti - eettiset arvot. Sen mukaisesti yhteiskunnallinen kehitys tulee ennen kaikkea suunnata:

Henkilöstön sosiaalisen rakenteen, demografisen ja ammatillisen koostumuksen parantaminen, mukaan lukien henkilöstömäärän säätely, yleisen koulutus-, kulttuuri- ja teknisen tason nostaminen;

Ergonomisten, hygienia- ja muiden työolojen parantaminen, työsuojelu ja työntekijöiden turvallisuuden varmistaminen;

Kannustaminen sekä aineellisilla palkkioilla että moraalisella kannustuksella tehokkaaseen työhön, oma-aloitteisuuteen ja luovaan suhtautumiseen liiketoimintaan, ryhmä- ja yksilövastuuseen yhteisen toiminnan tuloksista;

Terveen sosiopsykologisen ilmapiirin luominen ja ylläpitäminen tiimissä, optimaaliset ihmis- ja ryhmien väliset suhteet, jotka edistävät hyvin koordinoitua ja ystävällistä työtä, jokaisen yksilön henkisen ja moraalisen potentiaalin paljastaminen, tyytyväisyys yhteiseen työhön;

Työntekijöiden sosiaaliturvan, sosiaalisten takeiden ja kansalaisoikeuksien noudattamisen varmistaminen;

Työntekijöiden ja heidän perheidensä elintason nostaminen, asumisen ja kodinkoneiden, ruuan, teollisuustavaroiden ja erilaisten palveluiden tarpeiden tyydyttäminen sekä täysipainoinen vapaa-aika.

Yhteiskunnallisen kehityksen johtamisen tulee olla normaalin toiminnan ja järkevää käyttöä organisaation potentiaali, sen päätavoitteiden saavuttaminen. Sillä on tietyntyyppisenä johtamisena oma tavoite, omat menetelmänsä, johtamispäätösten kehittämis- ja täytäntöönpanomuodot.

Sosiaalinen johtaminen keskittyy tarkoituksessaan yksinomaan ihmisiin. Sen päätehtävänä on luoda organisaation työntekijöille kunnolliset työ- ja elinolosuhteet, saavuttaa jatkuva parantaminen.

Organisaation sosiaalisen kehityksen johtaminen – Se on joukko menetelmiä, tekniikoita, menettelyjä, jotka mahdollistavat sosiaalisten ongelmien ratkaisemisen tieteellisen lähestymistavan, sosiaalisten prosessien mallien tuntemuksen, tarkan analyyttisen laskelman ja todennettujen sosiaalisten standardien perusteella. systemaattinen ja integroitu vaikuttaminen sosiaaliseen ympäristöön, erilaisten tähän ympäristöön vaikuttavien tekijöiden käyttö.

Tärkeimmät tekijät organisaation sosiaalisen ympäristön kehityksessä.Sosiaaliset tekijät suhteessa organisaatioon ne ilmaisevat sen sosiaalisen ympäristön muodostavien olosuhteiden muutosten sisältöä ja näiden muutosten riittäviä seurauksia. Ne erottuvat ennen kaikkea henkilöstöön kohdistuvan vaikutuksen suunnasta ja muodoista sekä itse organisaatiossa, jossa tehdään yhteistä työtä, että sen välittömässä ympäristössä, jossa organisaation työntekijät ja heidän perheensä asuvat.

Vastaanottaja tärkeimmät tekijät Organisaation välitön sosiaalinen ympäristö sisältää:

Organisaation potentiaali, sen sosiaalinen infrastruktuuri;

Työolosuhteet ja työsuojelu;

Sosiaaliturva työntekijät;

Joukkueen sosiopsykologinen ilmapiiri;

Taloudellinen korvaus työstä ja perhebudjetista;

ulkopuolella työaika ja vapaa-ajan käyttöön.

Organisaatiopotentiaali kuvastaa organisaation aineellisia, teknisiä, organisatorisia ja taloudellisia valmiuksia, ts. sen koko ja sijainti, henkilöstön määrä ja johtavien ammattien luonne, tuotannon profiili ja tuotteiden (tavarat ja palvelut) määrä, omistusmuoto, käyttöomaisuuden tila ja taloudellinen tilanne. Organisaation sosiaalinen infrastruktuuri edustaa yleensä esineiden kokonaisuutta, joka on tarkoitettu organisaation työntekijöiden ja heidän perheidensä elämän tukemiseen ja joka täyttää sosiaaliset, kulttuuriset ja henkiset tarpeet. Venäjän federaation ehdoissa tällaisten kohteiden luettelo sisältää:

Sosialisoitu asuntokanta (talot, asuntolat) ja yleishyödylliset palvelut (hotellit, kylpylät, pesulat jne.), joissa on energia-, kaasu- ja lämpöhuolto-, viemäri-, vesi-, puhelinasennus jne.;

Lääketieteelliset ja hoito- ja profylaktiset laitokset (sairaalat, poliklinikat, poliklinikat, ensiapuasemat, apteekit, parantolat, sairaalat jne.);

Koulutuksen ja kulttuurin kohteet (koulut, esikoulut ja koulun ulkopuoliset laitokset, kulttuuritalot, kerhot, kirjastot, näyttelytilat jne.);

Kaupan kohteet ja Ateriapalvelu(kaupat, ruokalat, kahvilat, ravintolat, maatilat tuoretuotteiden toimittamista varten);

Objektit kuluttaja palvelut(kombinaatiot, työpajat, ateljeet, salongit, vuokrapisteet);

Urheilutilat (stadionit, uima-altaat, urheilukentät) ja urheilu- ja virkistystoimintaa varten mukautetut joukkovirkistystilat;

Maatalot ja puutarhayhdistykset.

Organisaatiolla voi mittakaavasta, omistusmuodostaan, alaisuudestaan, sijainnistaan ja muista olosuhteistaan riippuen olla oma täysin sosiaalinen infrastruktuurinsa (kuva 1), sillä voi olla joukko vain yksittäisiä elementtejä tai se voi luottaa yhteistyöhön muiden organisaatioiden kanssa ja sosiaalialan kunnallinen tukikohta. Mutta joka tapauksessa sosiaalisesta infrastruktuurista huolehtiminen on yhteiskunnallisen kehityksen hallinnan tärkein edellytys.

Ehdot ja työsuojelu sisältää tekijät, jotka liittyvät yhteistyön sisältöön, tuotannon tekniseen tasoon, organisaatiomuodot organisaatiossa työskentelevän työprosessin ja työvoiman laatu sekä tekijät, jotka tavalla tai toisella vaikuttavat työntekijöiden psykofysiologiseen hyvinvointiin, varmistavat turvallisen työn, ehkäisevät työtapaturmia ja ammattitauteja.

Riisi. 1. Organisaation sosiaalinen infrastruktuuri

Ne kattavat:

Organisaation varustelu nykyaikaisella tekniikalla, koneistuksen ja työn automatisoinnin aste, sovellus tehokkaita teknologioita ja materiaalit;

Työn organisointi, jossa otetaan huomioon nykyaikaisten tieteellisten ja teknisten saavutusten käyttöönotto tuotannossa, työryhmien autonomian tukeminen, työvoiman, tuotannon ja teknologisen kurinalaisuuden vahvistaminen, itsenäisyyden vahvistaminen, yrittäjyys, työntekijöiden henkilökohtainen ja ryhmävastuu;

Raskaan ja epäterveellisen työn vähentäminen, tarvittaessa erikoisvaatteiden ja muiden henkilökohtaisten suojavarusteiden myöntäminen;

Saniteetti- ja hygieniastandardien noudattaminen, mukaan lukien tuotantotilojen ja -laitteiden tila, ilman puhtaus, työpaikkojen valaistus, melu- ja tärinätasot;

Kotitaloustilojen (pukuhuoneet, suihkut), ensiapupostin, buffettien, wc:n jne. saatavuus (ja käyttömukavuus).

Ulkomaisten ja kotimaisten organisaatioiden kokemukset vahvistavat, että huomio ihmisiin, huoli olosuhteiden parantamisesta ja työnsä turvaamisesta tuo tuottoa, lisää liikehenkeä. Varat käytetty teolliseen estetiikkaan, työelämän parantamiseen, mukavien lepoolosuhteiden luomiseen taukojen aikana Vappu, maksaa enemmän kuin lisää työn tuottavuutta ja työn laatua.

sosiaalinen suojeluorganisaation työntekijät muodostavat toimenpiteitä sosiaaliturvan ja muiden voimassa olevan lainsäädännön, työehtosopimuksen, työsopimusten ja muiden säädösten mukaisten sosiaalisten takeiden noudattamiseksi. Venäjän federaatiossa näissä toimenpiteissä säädetään erityisesti:

Turvallisuus minimikoko palkka ja tariffi (palkka);

Normaali työaika (40 tuntia viikossa), viikonloppu- ja lomatyökorvaus, palkallinen vuosiloma vähintään 24 työpäivää;

Korvaus teloituksesta aiheutuneesta terveyshaitasta työtehtävät;

Maksut eläke- ja muihin budjetin ulkopuolisiin sosiaalivakuutusrahastoihin;

Tilapäisen työkyvyttömyyden korvaus, äitien kuukausilisät vanhempainvapaan aikana, stipendit työntekijöille ammatillisen koulutuksen tai jatkokoulutuksen aikana.

Nämä takuut pannaan täytäntöön organisaation suoralla osallistumisella. Käteismaksut suoritetaan pääsääntöisesti organisaation varoista, niiden kokoihin keskittyy keskipalkka tai osuus minimipalkasta. Sosiaaliturvajärjestelmän tulee vakuuttaa työntekijät riskiltä joutua vaikeaan taloudelliseen tilanteeseen sairauden, vamman tai työttömyyden vuoksi ja antaa heille luottamusta heidän turvallisuuteensa. työoikeudet ja etuoikeuksia.

Sosiaalipsykologinen ilmasto - Tämä on monien organisaation henkilöstöön vaikuttavien tekijöiden kokonaisvaikutus. Se ilmenee työmotivaatiossa, työntekijöiden kommunikaatiossa, ihmisten välisissä ja ryhmäsuhteissa. Näiden suhteiden normaali ilmapiiri antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden tuntea itsensä osaksi tiimiä, varmistaa hänen kiinnostuksensa työhön ja tarvittavan psykologisen asenteen, kannustaa arvioimaan oikeudenmukaisesti sekä oman että työtovereiden, koko organisaation saavutuksia ja epäonnistumisia. .

Ryhmän sosiopsykologisen ilmapiirin rakenteessa kolme pääkomponenttia ovat vuorovaikutuksessa: työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus, heidän sosiaalinen optimisminsa ja moraalinen kasvatus. Nämä komponentit liittyvät ihmisen kommunikoinnin, älyn, tahdon ja yksilön tunteiden hienovaraisiin säikeisiin, jotka määräävät suurelta osin hänen halunsa hyödylliseen toimintaan, luovaa työtä, yhteistyötä ja solidaarisuutta muiden kanssa. Ilmaisemalla työntekijöiden asenteen yhteiseen työhön ja toisiinsa, sosiopsykologinen ilmapiiri tuo esiin sellaiset motiivit, jotka eivät ole vähemmän tehokkaita kuin aineelliset palkkiot ja taloudelliset hyödyt, stimuloivat työntekijää, saavat hänet rasittumaan tai menettämään energiaa, työtä innostus tai apatia, kiinnostus tapausta kohtaan tai välinpitämättömyys.

Työstä maksettava aineellinen korvaus on keskeinen kohta organisaation sosiaalisessa kehityksessä. Se yhdistää tärkeimmät kustannukset työvoima, työntekijöiden työvoimakustannusten korvaaminen, heidän sosiaalinen asemansa ja samalla perheen budjetit, ihmisten kiireellisten elämän siunausten tarpeiden tyydyttäminen.

Työn palkan tulee perustua sosiaaliseen vähimmäismäärään - siihen, mikä on tarpeen ihmisarvoisen elintason ylläpitämiseksi ja henkilön työkyvyn lisäämiseksi, toimeentulon hankkimiseksi paitsi itselleen, myös perheelleen. Teollisuusmaiden palkat muodostavat noin kaksi kolmasosaa väestön kokonaisrahatuloista.

Venäjän federaatiossa siihen lisätään kaikenlaiset eläkkeet, stipendit opiskelijoille ja oppilaitosten opiskelijoille, lapsilisät, joihin kuuluvat lastenhoitoavustukset, henkilökohtaiseen kulutukseen käytettävien luonnollisten kotitaloustuotteiden kustannukset sekä omaisuustulot, kotitaloustuotteiden myynti tiloilla markkinoille ja yritystoimintaa mukaan lukien osingot ja pankkitalletusten korot.

Perheen, pääosin kuluttajabudjetin menoosa koostuu käteiskuluista, jotka aiheutuvat verojen maksamisesta ja erilaisten maksujen suorittamisesta (mukaan lukien lainakorot), lyhytaikaisten ja kestotavaroiden - ruuan, vaatteiden, kenkien, kulttuuri- ja taloustavaroiden - hankinnasta. ja taloustavarat , maksaa asumisesta, kunnallisista, kuljetus-, lääketieteellisistä ja muista palveluista. Budjetin meno- ja tuloosien saldo on myös mittari perheen tietyn ajan (kuukausi, vuosi) aikana saamien etuuksien määrästä henkilöä kohden. Keskimääräiset tulot henkeä kohti ja vastaavat kulut heijastavat perheen vaurauden astetta, hänen elämänlaatuaan ja -tasoa.

Virka-ajan ulkopuolella muodostaa toisen tekijäryhmän organisaation sosiaaliseen ympäristöön. Niihin liittyy työntekijöiden kotielämän järjestäminen, perhe- ja sosiaalisten velvollisuuksien hoitaminen sekä vapaa-ajan käyttö.

Työssäkäyvän henkilön arkipäivän aikaresurssi jaetaan työaikoihin (työpäivän pituus ei ole sama eri maissa, se vaihtelee myös talouden sektoreittain ja ammateittain) ja vapaa-aikaan suhteessa suunnilleen 1:2. Työttömään aikaan puolestaan lasketaan 9–9,5 tunnin käyttö ihmisen luonnollisten fysiologisten tarpeiden (uni, henkilökohtainen hygienia, syöminen jne.) tyydyttämiseen. Loput ajasta kuluu töihin ja takaisin matkustamiseen, huoltoon kotitalous, lasten hoito ja toiminta heidän kanssaan, vapaa-aika - vapaa-aika.

On selvää, että jonkin näiden ajanjaksojen keston muutos johtaa automaattisesti muiden pitenemiseen tai lyhenemiseen. Siksi työajan, asuntorakentamisen, tuottavien, kätevien, kohtuuhintaisten kodinkoneiden valmistuksen, matkustajaliikenteen työn organisoinnin, kaupan yritysten ja palveluiden väestölle tarjoamiseen liittyvät ongelmat ovat niin tärkeitä. sosiaalinen kehitys. Tämä sisältää merkittävän sosiaalisen reservin muun muassa vapaa-ajan pidentämiseen.

Vapaa-ajalla on erityinen paikka työssäkäyvän ihmisen harmonisessa kehityksessä. Vapaa-ajan koko, rakenne, sisältö, käyttökulttuuri vaikuttavat elämäntavan humanistiseen täyteyteen, työntekijän maailmankuvaan, hänen kansalaisasemaansa ja moraaliarvot.

Organisaation sosiaaliseen kehitykseen vaikuttavat välittömän sosiaalisen ympäristön olosuhteiden ohella myös yleisemmät tekijät, joista henkilöstön käyttäytyminen ja työasenne sekä tiimityöskentelyn tehokkuus suurelta osin ja usein ratkaisevasti riippuvat. Ensinnäkin tarkoitamme tekijöitä, jotka vaikuttavat yksittäisiin talouden sektoreihin tai alueisiin, maan asioiden tilaan - onko se tällä hetkellä nousussa tai päinvastoin taantumassa, kriisissä, jyrkästi sosiaalisten jännitteiden lisääntyminen.

Yhteiskunnallisen kehityksen yleisiä tekijöitä ovat myös yhteiskunnan sosioekonominen sekä henkinen ja moraalinen tila, henkilökohtaisten oikeuksien ja vapauksien toteutuminen, yksilöllisyyden puolustaminen ja kollektiivisten periaatteiden kehittyminen, yhteiskunnan historiallisen polun omaperäisyys. maassa asuvat kansat, olemassa olevat perinteet ja moraaliset periaatteet liittyvät siihen läheisesti. Puhumme erityisesti työmoraalin erityispiirteistä, henkilökohtaisen ja sosiaalisen käyttäytymisen eettisyydestä sekä kansalaishyveen kriteereistä.

Tärkeä yhteiskunnallisen kehityksen tekijä on tietysti myös valtion sosiaalipolitiikka, joka on hallituksen, kaikkien alojen ja viranomaisten harjoittamana, keskittymään, heijastelemaan maan tilannetta ja yhteiskunnan tilannetta, tarpeita. ja sen kehittämistavoitteet. Sosiaalipolitiikan tehtäviin kuuluvat: talouskasvun vauhdittaminen ja tuotannon alistaminen kulutuksen eduille, työmotivaation ja yritysyrittäjyyden vahvistaminen, väestön riittävän elintason ja sosiaalisen suojan varmistaminen, kulttuuri- ja luonnonperinnön, kansallisen identiteetin ja identiteetin säilyttäminen. Valtion tulee toimia talouden sosiaalisen suuntautumisen takaajana. Sääntelytehtäviensä tehokkaaseen toteuttamiseen sillä on sellaisia voimakkaita vaikutuskeinoja kuin kansallinen budjetti, vero- ja tullijärjestelmä.

Useimpien maailman maiden, myös Venäjän, kokemus vahvistaa, että huolimatta sosiaalisten ongelmien ratkaisun objektiivisesta riippuvuudesta taloudellisista ja poliittinen asema Sosiaalipolitiikalla on myös arvo sinänsä, se pystyy omin keinoin edistämään väestön hyvinvoinnin parantamista ja tukemaan monipuolisesti yhteiskunnallisen edistyksen pyrkimyksiä. Nykyaikaisissa olosuhteissa sen tulisi olla etusijalla minkä tahansa valtion valtarakenteiden toiminnassa.

Venäjän federaatio on perustuslaissaan julistettu sosiaalinen valtio, jonka politiikan tavoitteena on luoda olosuhteet, jotka takaavat ihmisarvoisen elämän ja vapaan kehityksen. Yksi valtion päätehtävistä on ihmisten ja kansalaisten oikeuksien ja vapauksien tunnustaminen, noudattaminen ja suojeleminen.

Sosiaalipalveluorganisaatio. Muutokset yhteiskunnan elämässä, jotka aiheutuvat tieteellisten, teknologisten ja sosiaalista edistystä, johtavat inhimillisen tekijän roolin kasvuun työtoimintaa ja työntekijöiden henkilökohtaisten ominaisuuksien tärkeys. Tämä seikka kaikilla tasoilla, myös organisaatioissa, lisää tarvetta yhteiskunnallisten prosessien säätelylle, pätevälle, todella tieteelliselle yhteiskunnallisen kehityksen johtamiselle.

Venäjällä sosiaalipalvelut ovat tällä hetkellä siirtymässä suunnitelmallisesta, liian keskitetystä johtamisesta sosiaalisesti suuntautuneeseen markkinatalouteen. Niiden rakenteen määrää toisaalta organisaation koko ja ominaisuudet ja toisaalta sekä tuotannon, taloudellisten että sosiaalisten ongelmien ratkaisemisen monimutkaisuus.

Uusissa olosuhteissa organisaatioiden ja sitä kautta niiden johtajien ja sosiaalipalvelujen vastuu kasvaa. Pitäisi harkita:

a) erilaiset omistusmuodot;

b) ensiksi mainitun yksityistämisen seuraukset valtion omaisuutta;

c) markkinasuhteiden kehittymisen, maksullisten sosiaalipalvelujen laajentumisen ja niiden hintojen nousun sanelemat muutokset palkkajärjestelmässä;

d) sosiaalivakuutuksen ja muun väestön sosiaaliturvan uudistaminen.

Sosiaalialan tehtävillä on omat ominaisuutensa. Tämän palvelun asiantuntijoiden tulee olla erittäin tarkkaavaisia ihmisiin ja heidän pyyntöihinsä käyttämällä heille uskottuja keinoja työntekijöiden hyvinvoinnin ja sosiaalisen ja psykologisen mukavuuden ylläpitämiseksi tiimissä, noudattamaan suojelua ja työoloja koskevia vaatimuksia ja kannustamaan kiinnostusta asiaan. Tätä varten on tärkeää, että sinulla on tarvittava vähimmäistieto humanitaarisesta tiedosta, psykologisen ja pedagogisen tahdikkuuden reservi ja eettinen koulutus.

Ennustaminen ja suunnittelu on tärkein yhteiskunnallisen kehityksen johtamisen työkalu, jossa analysoidaan organisaation sosiaalisen ympäristön tilaa siihen vaikuttavat tekijät huomioiden, kehitetään hankkeita ja ohjelmia, jotka on suunniteltu potentiaalisten mahdollisuuksien pitkäjänteiseen käyttöön.

Asiantila tulee ottaa huomioon paitsi itse organisaatiossa myös alan ja alueen tilanne, maan tilanne.

Sosiaalipalvelulle on luonteenomaista organisatoriset ja hallinnolliset toiminnot toteuttaa toimintaa, joka on perusteltua kohdennetuilla yhteiskunnan kehittämisohjelmilla ja suunnitelmilla. Tämä edellyttää vuorovaikutusta ja koordinaatiota organisaation vastaavien hallintorakenteiden, ammattiliittojen ja muiden julkisten yhdistysten, alakohtaisten ja alueellisten elinten kanssa. sosiaalinen hallinta. On myös tarpeen valmistella luonnoksia sosiaalisista asioista - päätökset, määräykset, määräykset, ohjeet, suositukset jne.

Sosiaalialan hallinnollinen toiminta on kokonaisuudessaan määräävän lainsäädännön täysimääräisen täytäntöönpanon alaista oikeudellinen kehys valtion sosiaalipolitiikka ja takuut sosiaali- ja työsuhteiden alalla. Yhtä tärkeää on ohjata sosiaalisia normeja, jotka ovat erityisiä suuntaviivoja organisaation sosiaalisessa kehityksessä.

Olennainen osa sosiaalitoimen toimintaa on erilaisten kannustimien käyttö, jotka kannustavat tiimiä aktiivisesti toimimaan kohdennettujen yhteiskunnallisen kehittämisen ohjelmien ja suunnitelmien toteuttamiseksi, solidaarisuustoiminnan tehostamiseksi, mukaan lukien aineelliset ja moraaliset kannustimet. Ne, jotka osoittavat hyödyllistä aloitetta yhteiskunnallisessa kehityksessä, osoittavat hyvää esimerkkiä.

Sosiaalipalvelun tehtävänä on: suunnitellun sosiaalisen toiminnan käytännön toteutumisen jatkuva seuranta, tiimin tiedottaminen organisaation sosiaalisen ympäristön muutoksista. sosiaalista tehokkuutta organisaation sosiaaliseen ympäristöön tehdyt parannukset.

Organisaation sosioekonominen ympäristö

Organisaatiot sosiaalisessa ympäristössä

Organisaation sosiaalinen ympäristö- joukko tekijöitä, jotka määräävät työntekijöiden työelämän laadun:

Organisaation sosiaalinen infrastruktuuri;

Työolosuhteet ja työsuojelu;

Työntekijöiden sosiaaliturva;

Joukkueen sosiopsykologinen ilmapiiri;

Taloudellinen korvaus työstä ja perhebudjetista;

Aukiajan ulkopuolella ja vapaa-ajan käyttö.

Yhteiskunnallisen kehityksen alajärjestelmä- henkilöstöjohtamisjärjestelmässä - osajärjestelmä, joka suorittaa:

Julkisen ateriapalvelun järjestäminen;

Asumisen ja kuluttajapalvelujen hallinta;

kulttuurin ja liikuntakasvatuksen kehittäminen,

Terveyden ja virkistyksen varmistaminen;

Lasten laitosten tarjoaminen;

Ohjaus sosiaalisia konflikteja ja stressi;

Elintarvikkeiden ja kulutustavaroiden myynnin järjestäminen;

Sosiaalivakuutuksen järjestäminen.

Organisaation sosiaalinen kehityspalvelu- yrityksen yhteiskunnallisesta organisaatiosta vastaavan organisaation toiminnallinen yksikkö.

Muutokset aineellisissa, sosiaalisissa ja henkisissä ja moraalisissa olosuhteissa, joissa organisaation työntekijät työskentelevät ja elävät.

Organisaation sosiaalisen kehityksen hallinta- joukko menetelmiä, tekniikoita, menettelyjä, jotka mahdollistavat sosiaalisten ongelmien ratkaisemisen. Organisaation sosiaalisen kehityksen johtaminen keskittyy asianmukaisten työ- ja elinolojen luomiseen organisaation työntekijöille.

Organisaation sosiaalinen ympäristö- henkilöstön itsensä muodostama ympäristö väestörakenteen ja ammatillisen pätevyyden eroineen; organisaation sosiaalinen infrastruktuuri ja kaikki mikä tavalla tai toisella määrää työntekijöiden työelämän laatua, ts. heidän henkilökohtaisten tarpeidensa tyydyttäminen tietyn organisaation työn kautta. S.s.o. orgaanisesti yhteydessä organisaation toiminnan teknisiin ja taloudellisiin näkökohtiin, yhdessä niiden kanssa muodostaa yhtenäisen kokonaisuuden. Aina ja varsinkin yhteiskunnan nykyisessä kehitysvaiheessa minkä tahansa organisaation onnistunut toiminta riippuu siinä työskentelevien työntekijöiden yhteisen työn korkeasta tehokkuudesta, heidän pätevyydestään, koulutuksestaan ja koulutustasostaan, siitä, missä määrin työ- ja elinolot ovat suotuisat ihmisten aineellisten ja henkisten tarpeiden tyydyttämiseksi.

Organisaation sosiaalinen kehitys- muuttuu parempaan suuntaan sen sosiaalisessa ympäristössä - niissä aineellisissa, sosiaalisissa ja henkisissä ja moraalisissa olosuhteissa, joissa organisaation työntekijät työskentelevät, asuvat perheidensä kanssa ja joissa tavaroiden jakelu ja kulutus tapahtuu, muodostuu objektiivisia yhteyksiä yksilöitä, heidän moraalisia ja eettisiä arvojaan. Näin ollen yhteiskunnallinen kehitys tulee ennen kaikkea suunnata: henkilöstön sosiaalisen rakenteen, sen demografisen ja ammatillisen koostumuksen parantamiseen, mm. työntekijöiden määrän säätely, heidän yleisen koulutustasonsa sekä kulttuuri- ja teknisen tason nostaminen; ergonomisten, hygieenisten ja muiden työolojen parantaminen, työsuojelu ja työntekijöiden turvallisuuden varmistaminen; kannustaminen sekä aineellisen palkinnon että moraalisen rohkaisun avulla tehokkaaseen työhön, aloitteellisuus ja luova asenne työhön, ryhmä- ja yksilövastuu yhteisen toiminnan tuloksista; terveen sosiopsykologisen ilmapiirin luominen ja ylläpitäminen tiimissä, optimaaliset ihmisten ja ryhmien väliset suhteet, jotka edistävät hyvin koordinoitua ja ystävällistä työtä, jokaisen yksilön henkisen ja moraalisen potentiaalin paljastaminen, tyytyväisyys yhteiseen työhön; työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen, heidän sosiaalisten takeidensa ja kansalaisoikeuksiensa noudattaminen; työntekijöiden ja heidän perheidensä elintason nousu, asumis- ja kodinkonetarpeiden tyydyttäminen, elintarvikkeet, teollisuustuotteet ja erilaiset palvelut, vapaa-ajan täysi käyttö

Luentomuistiinpanot

Veliki Novgorod

1.1. Sosiaalisen ympäristön pääelementit ja tarkoitus

1.2. Yhteiskunnallisen kehityksen hallinta

1.3. Maamerkki - työn inhimillistäminen

LUKU 3 SOSIAALISEN KEHITTYMISEN NYKYISET SUUNTAUKSET

3.1 Tieteellisen ja teknologisen kehityksen vaikutus sosiaalisella alalla yhteiskunnat

3.2 Yhteiskunnallisen kehityksen painopisteet nykyaikaisissa olosuhteissa

LUKU 4 SOSIAALIPOLITIIKKA VENÄJÄN FEDERAATIOSSA

4.1 Maan sosiaalisen tilan tila uuden vuosituhannen alussa

4.2 Valtion sosiaalipolitiikan tärkeimmät tavoitteet

4.3 Työmarkkinakumppanuuden piirteet Venäjällä

LUKU 5 ORGANISAATION SOSIAALISEN YMPÄRISTÖN TEKIJÄT

5.1. Olosuhteet, työterveys ja -turvallisuus.

5.2. Aineellinen korvaus työpanoksesta

5.3. Työntekijöiden sosiaalinen suojelu

5.4. Joukkueen sosiopsykologinen ilmapiiri

5.5. Organisaation sosiaalinen infrastruktuuri

5.6. Perheen tulot ja työntekijäkulut

LUKU 6 ORGANISAATIO SOSIAALIPALVELU

6.1 Organisaation sosiaalisen kehityksen johtamisen tehtävät ja rakenne

6.2 Sosiaalipalvelun päätehtävät

6.3 Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelu

6.4 Järjestön sosiaalinen passi

6.5 Organisaation johtamisen sosiaalinen tehokkuus

LUKU 1 JÄRJESTÖN SOSIAALINEN YMPÄRISTÖ JOHDON OBJEKTINA

1.1 Sosiaalisen ympäristön pääelementit ja tarkoitus

1.2 Yhteiskunnallisen kehityksen johtaminen

1.3 Maamerkki - työn inhimillistäminen

Yhteiskunnallisen kehityksen hallinta

Sosiaalisen ympäristön kehittäminen on välttämätön organisaatiojohtamisen kohde ja samalla olennainen osa henkilöstöjohtamisjärjestelmää.

Tämän alueen johtaminen keskittyy valtion ja kansalaisyhteiskunnan instituutioiden yhteiskuntapolitiikkaan.

Erillisen organisaation sosiaalinen kehitys tarkoittaa muutosta parempaan suuntaan sen sosiaalisessa ympäristössä, toivottujen muutosten saavuttamista työntekijöiden työ-, elämä- ja vapaa-ajan olosuhteissa. Näin ollen sosiaalisen ympäristön kehittämisen päätavoitteet ovat:

Henkilöstön sosiaalisen rakenteen, demografisen ja ammatillisen koostumuksen parantaminen, työntekijöiden määrän säätely, koulutustason, kulttuurin ja teknisen tason nostaminen;

Ergonomisten, psykofysiologisten, saniteetti-hygieenisten, esteettisten ja muiden työolojen, työsuojelun ja työntekijöiden turvallisuuden parantaminen;

Työntekijöiden sosiaaliturvan/heidän oikeuksiensa ja sosiaalisten takeidensa noudattamisen varmistaminen;

Kannustaminen sekä aineellisilla palkkioilla että moraalisella kannustuksella tehokkaaseen työhön, oma-aloitteisuuteen ja luovaan asenteeseen työhön, ryhmään
ja yksilöllinen vastuu yhteisen toiminnan tuloksista;

Terveen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luominen ja ylläpitäminen tiimissä, optimaaliset ihmis- ja ryhmien väliset suhteet, jotka edistävät hyvin koordinoitua ja ystävällistä työtä, jokaisen yksilön henkisten kykyjen ja moraalisen potentiaalin paljastaminen, tyytyväisyys yhteiseen työhön;

Työntekijöiden ja heidän perheidensä elintason nostaminen, asumisen ja kodinkoneiden, elintarvikkeiden, non-food-tuotteiden ja tarpeellisten tarpeiden tyydyttäminen
palvelut, vapaa-ajan täysi käyttö.

Organisaation sosiaalisen ympäristön kehitys ilmaistaan siis sekä objektiivisten prosessien muodossa - ihmisten välisissä suhteissa heidän elinoloistaan, työstä, elämästä ja vapaa-ajasta että subjektiivisessa, tietoisessa muodossa - organisaation ilmiöissä. psykologinen ilmapiiri, ihmissuhteet ja moraalisia arvioita.

Organisaation sosiaalisen kehityksen hallinta Sillä on oma päämääränsä: suotuisten olosuhteiden luominen työntekijöiden työlle, elämälle ja virkistäytymiselle, heidän aineelliselle ja moraaliselle palkitsemiselleen, sosiaaliselle suojelulle, terveen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostaminen ja ylläpitäminen, yritysten yhteistyön ja työmarkkinakumppanuuden varmistaminen. Sillä on omat menetelmät, tekniikat ja menettelyt, jotka mahdollistavat sosiaalisten ongelmien ratkaisemisen ja varmistavat organisaation sosiaalisen ympäristön kehittymisen.

Tarkoituksensa mukaan yhteiskunnallisen kehityksen johtaminen keskittyy ihmisiin, sopivien työ-, asumis- ja vapaa-ajan olosuhteiden luomiseen organisaation työntekijöille, näiden edellytysten jatkuvaan parantamiseen. Johtamispäätösten sisältö ja muodot, käytännön toimenpiteet niiden toteuttamiseksi näkyvät seuraavaa lomaketta ja järjestyksessä:

ensimmäinen: ihmisten hyvinvoinnin perusta, heidän elintasonsa parantaminen on tehokas talous, mikä pätee yhtä lailla koko maan kansantalouteen kuin suhtauduttaessa alan kaupallisen toiminnan tuloksiin. yksi organisaatio (yritys);

toinen: kaupallisen menestyksen määräävä edellytys ei ole niinkään organisaation resurssipotentiaali ja omistusmuoto, vaan yhteiskunnan kysyntä, yksityisen yhtiön, osakeyhtiön, valtion taikka tuottamien tuotteiden (tavaroiden ja palveluiden) kuluttaja. kunnallinen yritys; sen kysyntä markkinoilla, mikä tuo hyvän voiton;

kolmas: organisaation tehokkaan toiminnan ja kilpailukyvyn takaavat ratkaisevasti sen henkilöstö, yhteisten etujen ja asian yhdistämien ihmisten koordinoitu toiminta;

neljäs, korkea tuotto yhteisestä työstä saavutetaan taitavasti johtamalla kaikkia organisaation kehittämisen näkökohtia, mukaan lukien jatkuva henkilöstön koulutus, kannustamalla heidän riippumattomuuttaan, vastuullisuuttaan ja ansaittua ylpeyttä yrityksestään;

viides: Tärkeää on tietysti työntekijöiden asenne, hyväntahtoinen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, jokaisen luottamus suojautumiseen sosiaalisilta ja ammatillisilla riskeiltä, vakaumus, että heidän panoksensa yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa, aloitteellisuus ja kova työ saavat tunnustusta, oikeudenmukainen arvio, arvokas palkkio.

LUKU 2 KOTIMAINEN JA ULKOMAINEN KOKEMUS SOSIAALI- JA TYÖONGELMIEN RATKAISEMINEN

2.1. Kotimaista kokemusta sosiaalisen kehityksen johtamisesta

2.2. Ulkomaalaista kokemusta sosiaalisten ja työelämän ongelmien ratkaisemisesta

Ulkomaalaista kokemusta sosiaalisten ja työelämän ongelmien ratkaisemisesta

Kokemus yhdysvaltalaisista yrityksistä

Sosiaalisen johtamisen menetelmät Yhdysvalloissa perustuvat siihen, että yritystä pidetään monimutkaisena sosioteknisenä järjestelmänä, jonka pääelementti on ihmiset, henkilöstö. Se, että yrityksen työntekijät kokevat vahva vaikutus sosioekonominen ympäristö ja se, että heidän arvonsa ovat suuresti riippuvaisia heidän elämäntavoistaan, henkilökohtaisista ominaisuuksistaan, mukaan lukien luonne ja luonne, koulutustaso sekä uskonnolliset vakaumukset: etusija annetaan protestanttien opetuksiin kirkko, johon he houkuttelevat enemmistöä uskovista amerikkalaisista ja joka viljelee ahkeruutta työssä, säästävää varovaisuutta, rationaalisuutta jokapäiväisissä asioissa.

30-luvulta. maassa kiehtoi niin sanottu johtamishumanismi "ihmissuhteiden" koulukunnan ideoiden leviämisen yhteydessä. Yhdysvallat oli muita maita edellä uusien tuotannon mekanisointi- ja automatisointikeinojen käyttöönotossa sekä teknologioiden parantamisessa. Työn tuottavuus on maassa tasaisesti noussut keskimäärin 3 % vuodessa. Mutta 70-luvun alussa. talouden teollisuudenalojen tuottavuuden kasvukäyrä on laskenut alaspäin, viive on tullut selväksi.

Syistä viimeiselle sijalle jäivät sosiaaliset tekijät: entisten työnteon motiivien heikkeneminen, alkoholismin ja huumeriippuvuuden leviäminen, lakkoliikkeen ja muun yhteiskunnallisen protestin kasvu, ihmisten tyytymättömyys sisältöön ja työoloihin. . Joten tunnetun General Motorsin yrityksissä tehdyn sosiologisen tutkimuksen aikana 76% työntekijöistä ja 57% työntekijöistä ilmoitti tyytymättömyytensä.

"Japanilainen haaste" vauhditti amerikkalaisia liikepiirejä ja provosoi "johtavan humanismin" kolmannen aallon maassa. Erilaisia toimenpiteitä toteutettiin, muun muassa protestanttisen työmoraalin uskottavuuden palauttamiseksi. Mutta suurin vaikutus on levinnyt 1970-luvun puolivälistä lähtien. työelämän laadun käsite (KTZ), jonka ydin on suora suhde työn tuottavuuden tason ja henkilön tärkeiden henkilökohtaisten tarpeiden tyydytysasteen välillä hänen työskentelynsä kautta tietyssä yrityksessä.

KTZ:n tarkoitus on työmotivaation parantaminen, työn sisällön monipuolisuuden ja rikastamisen varmistaminen, työntekijöiden henkisen, luovan ja moraalisen potentiaalin täydellisempi käyttö. Jokainen uusi tuotantoohjelma, yrityksen alkuperäinen projekti, sekä teknisen, taloudellisen ja taloudellisen suunnitelman toimenpiteet sisältävät henkilöstötyötä, sosiaalisten edellytysten luomista työn tuottavuuden ja taloudellisen tehokkuuden kasvun saavuttamiseksi.

"Inhimilliseen tekijään" kiinnittäminen tuo mukanaan taloudellisia ja sosiaalisia tuloksia. Tiedetään, että Yhdysvallat säilyttää asemansa maailman johtavana voimana. Niiden osuus maailman BKT:sta on noin 20 %. Maan asukaskohtainen BKT oli 31,5 tuhatta dollaria vuonna 2000. Yhteensä he käyttävät terveydenhuoltoon, koulutukseen, tieteeseen ja sosiaaliturvaan noin 1/5 bruttokansantuotteestaan. YK:n luokittelun elämäntasolla ja -laadulla mitattuna Yhdysvallat on jatkuvasti ensimmäisellä sijalla muiden kehittyneiden maiden joukossa. Näin ollen Yhdysvallat oli vuoden 2000 luokituksen mukaan kolmas häviten vain Kanadalle ja Norjalle.

Amerikkalaisten henkilökohtaiset kulutusmenot ovat bruttokansantuotteen (BKT) pääosa, joka muodostaa siitä vakaasti 64-65 %, ts. melkein 2/3. Väestön ensisijaisina tarpeina ruokaan, vaatteisiin, asumiseen (keskimäärin n. 50 neliömetriä käyttöpinta-alaa henkilöä kohden) ja mukavan elämän järjestämiseen ovat etusijalla palvelut, tai pikemminkin kulutus. palveluista.

Japanilainen yrityskokemus

Japanin kokemus on hyvin erityinen. Japanissa sosiaaliset ongelmat ratkaistaan eri tavalla kuin Yhdysvalloissa, Saksassa, Venäjällä ja muissa maissa. Tämä maa ei käytä muiden ihmisten malleja, vaan soveltaa sitä omia menetelmiä taloudessa, kodinhoidossa, ihmisten elämäntavassa, huolella vartioidussa kulttuurissa.

Japanin ominaisuudet johtuvat jossain määrin seuraavista:

1. sen ainutlaatuinen maantieteellinen sijainti. Tämä valtio, jonka väkiluku ylittää 126 miljoonaa ihmistä, miehittää Aasian itäosassa pohjoisesta etelään ulottuvan saariketjun, jonka kokonaispinta-ala on 372 tuhatta neliömetriä. km, mikä on 1,5 kertaa vähemmän kuin Ranskan alue, 25 kertaa vähemmän kuin Yhdysvallat, 46 kertaa vähemmän kuin Venäjän federaatio.

2. maassa ei ole runsaasti mineraaleja. Sen talous on erittäin riippuvainen energian kantajien, malmin ja muiden raaka-aineiden tuonnista.

3. korkea aste kansallista yhtenäisyyttä. Yli 98 % maan väestöstä on japanilaisia. Uskonnollisia uskomuksia hallitsevat buddhalaisuus ja shintolaisuus, joille on ominaista vetovoima ihmisen sisäiseen tilaan, esi-isiensä ja luonnon jumalallistaminen.

Elämän arvot useimmat japanilaiset palaavat myös konfutselaisuuden eettisiin normeihin - antiikin opetus, mikä on ominaista lisääntynyt huomio sekä ihmisen synnynnäiset että hankitut moraaliset ominaisuudet, hänen tieto- ja toimintakykynsä kehittyminen, todellisen inhimillisyyden ilmentymät. Kungfutsen mukaan viisaus, ajatusten puhtaus ja rehellisyys muita ihmisiä kohtaan ilmenevät ihmisyydessä; vaikeuksien suosiminen helpon menestyksen edelle, säästäväisyyttä tuhlaukseen ja oikeudenmukaisuutta ahneuteen nähden; anteliaisuus, totuudenmukaisuus ja puolueettomuus tuomioissa, joutilaisuuden ja turhamaisuuden torjuminen. sauva Japanilainen hahmo Muinaisista ajoista lähtien on ollut uskollisuutta yhteistä asiaa kohtaan ja velvollisuudentuntoa joukkuetta kohtaan. Maan kulttuuri-identiteetti johtuu pitkäaikaisesta eristäytymisestä muusta maailmasta.

Sodan jälkeen Japanissa toteutettiin sosioekonomisia ja demokraattisia muutoksia. Niiden tuloksena oli demilitarisointi, maatalousreformi, jossa talonpojille siirrettiin suuri osa maanomistajien maasta, monopolipääoman asemien tarkistaminen sen sanelun heikentämiseksi. kansallinen talous, ammattiliittojen toiminnan elvyttäminen sekä rauhan ja ydinaseiden kiellon kannattajat.

Maailman johtavista teollisuusmaista Japani on YK:n tilastojen mukaan osoittanut vaikuttavimman talouskasvun: keskimääräinen tuotanto henkeä kohti on kasvanut lähes 17-kertaiseksi viimeisen vuosisadan aikana.

50-80 luvulla. Japani lisäsi nopeasti taloudellista potentiaaliaan ja nousi sen seurauksena toiseksi (USA:n jälkeen) taloudelliseksi suurvallaksi. Japanilaiset eivät tuolloin säästellyt ulkomaisten lisenssien ja patenttien hankinnassa, lisäsivät investointeja, laajensivat tavaroidensa vientiä ja osoittivat säästäväisyyttä omassa kulutuksessaan. Tällaisissa olosuhteissa kollektiivinen viestintä, elinikäinen työsuhde, muuttumaton luotettavien tavarantoimittajien piiri ja vakaat rahoituslähteet olivat sopivia.

AT sodanjälkeinen kehitys Japanin talous ja sosiaaliset suhteet Japanissa valtiolla oli suuri rooli. 50-luvulta. se harjoitti ennakoivaa suunnittelua. Hallitus vastasi kehityksestä talousstrategia ja sosiaalialan näkymiä määritellen hänen politiikkansa suuntautui pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamiseen.

Japanin kansallisella suunnittelulla ei ole lainvoimaa, se ei ole sitova, mutta se on suuntaa-antava ja asettaa vertailuarvoja. sille on ominaista kohdennettujen sosioekonomisen kehityksen ohjelmien kehittäminen, kansallisia etuja vastaavien pääsuuntien valinta. Ennakoiva suunnittelu, kuten kaikki valtion sääntely, "sopii". Japanilainen malli, jossa pääaihe Taloudellinen aktiivisuus eivät ole yksityisessä omistuksessa yksilöitä) eikä yhteiskunta (valtio), vaan yritykset. Hallitus ilman kohtuutonta puuttumista operatiivinen hallinta talous, pyrki edistämään yritysten välistä luonnollista kilpailua ja liike-elämän yhdistysten välisiä kumppanuuksia, huolehtimaan talouskasvun ja vaurauden kannustimien luomisesta.

Syvyyden perässä kansallisia perinteitä on pohjimmiltaan tärkeä erottava piirre japanilaisessa johtamisessa.

Liitteenä hyvin tärkeä ei vain koon, vaan myös palkkojen suhteen. Yritysten eri työntekijäryhmien palkkaero oli suhteellisen pieni. Palkat ja kannustimet huomioivat varmasti sekä työn tulokset että työntekijän iän, hänen työskentelynsä tässä yrityksessä, ammatillisen koulutuksen ja siviilisäädyn. Peruspalkan ja kannustinpalkkioiden lisäksi maksetaan erityiskorvauksia asumiseen, sairaanhoitoon, matkakuluihin jne. Yleensä nämä maksut ovat 1 / 5 osa kokonaispalkasta.

Henkilöstön kanssa työskentelyssä ensisijaisena tavoitteena on pyrkimys hyödyntää entistä tehokkaammin japanilaisille omaa määrätietoisuutta, ahkeruutta ja luovaa potentiaalia yrityksen edun mukaisesti. Esimiehiltä vaaditaan kunnioitusta työntekijää kohtaan, kykyä harmonisoida työntekijöiden välisiä suhteita ja antaa yhteiselle työlle luova luonne. Japanilaisten yritysten työpajoissa on usein esillä kunniatauluja, joissa on paikallisten keksijöiden muotokuvia ja kuvaus heidän saavutuksistaan, ja työntekijöiden kesken järjestetään erilaisia kilpailuja monimutkaisten tuotanto- ja teknisten ongelmien ratkaisemiseksi.

90-luvulla. Viime vuosisadalla Japanissa tuotanto hidastui jyrkästi ja jopa supistui. Maailmantalouden globalisoituessa, johon Japani osallistuu aktiivisesti, sekä massiivisen käyttöönoton myötä tietotekniikat japanilaisen identiteetin perusta, luokkauskollisuus yhteistä asiaa kohtaan horjuu. Kilpailu yrityksissä kiristyy, patriarkaaliset siteet katkeavat, kuri ja valtion sääntelyn noudattaminen heikkenevät. Jopa japanilaisille ominainen yksimielisyys - välttämätön yleissopimus, joka viime aikoihin asti toimi vankana perustana yhteiskunnan harmonialle, ahkeraan työntekoon ja liikesuhteiden vakauteen - nähdään vain henkilökohtaisen aloitteellisuuden ja yksilöllisen vastuun rajoittajana, jarruna. uusien ideoiden ja hankkeiden toteuttamisesta.

Eräiden sosiaalisten ja työvoimaongelmien ratkaisemisen piirteiden merkitys yrityksissä Yhdysvalloissa, useissa Länsi-Euroopan maissa ja Japanissa.

Ensinnäkin, ulkomaisen kokemuksen assimilaatiosta on hyötyä sosiaalisen johtamisen käytännön, tieteen ja taiteen ymmärtämisessä olosuhteissa markkinatalous. Erityisesti se vakuuttaa meidät siitä, että markkinat eivät ole vain vastaava suhde tavaroiden ja palveluiden myynnin suhteen, vaan myös ihmissuhdekulttuuri, jonka tulisi olla suunnattu tietyssä yhteiskunnassa tunnustettuihin arvoihin, sosiaaliset normit ja moraaliset vaatimukset. Lisäksi markkinasuhteet eivät ole este kansallisen luonteen ilmentymille, vaan päinvastoin ne voidaan orgaanisesti yhdistää niihin.

Toiseksi, Monien maiden kokemus on vakuuttava todiste siitä, että nykyaikaisissa olosuhteissa ihminen pyrkii tuottavaan työhön ei vain aineellisen välttämättömyyden vuoksi, vaan myös useiden sosiaalisten olosuhteiden vaikutuksesta, jotka takaavat yhteiskunnan vakauden ja vakauden. siviilimaailmassa, yksilönvapaus ja ihmisoikeudet, demokratian periaatteiden noudattaminen talous- ja yhteiskuntaelämässä. Siksi markkinoiden järjestys, markkinasuhteet ovat aina tärkeitä, jotta etenkään kaupallistaminen ei kuormittaisi yhteiskuntaa - terveydenhuoltoa, koulutusta, tiedettä ja kulttuuria, ei johtaisi chistoganin ihmisten välinen viestintä ja sosiaaliset siteet, jotta kaikki hyödyllinen ja hyödyllinen on samalla erittäin moraalista. Markkinoille, jotka sanovat pystyvän ratkaisemaan ja korjaamaan kaiken, ei pidä asettaa liiallisia toiveita vain aineellisiin etuihin, joita sanelevat tarjonta ja kysyntä, osto ja myynti.

Kolmanneksi, Markkinatalouden sosiaalisen suuntautumisen tukipilari on valtio, jonka tehtävänä on hoitaa tehokkaasti säätelyrooli. Vain se pystyy luontaisin keinoin (säädökset, verotus, sosiaalipolitiikka jne.) vastustamaan markkinaelementtejä, olemaan kansalaisten ihmisarvoisen elämän ja heidän sosiaaliturvansa takaaja.

Neljäs, maailmankäytäntö varoittaa ulkomaisten kokemusten sokeasta kopioimisesta, vahvistaa ymmärrystä siitä, että minkä tahansa vieraan mallin keinotekoinen "siirto" Venäjän maaperälle on vasta-aiheista, koska meillä on erilaiset olosuhteet, erityispiirteet, perinteet ja arvot, jotka ovat kehittyneet vuosisatojen aikana. Venäjän menestyksekäs eteneminen tiellä sosiaalista edistystä mahdollista vain kun orgaaninen yhdiste sosiaalisesti suuntautuneen markkinatalouden yleiset periaatteet maan todellisen tilanteen kanssa.

Viides, muiden maiden sosiaalisten ja työelämän ongelmien ratkaisemisen erityispiirteiden ymmärtäminen mahdollistaa kriittisen arvioinnin kotimainen kokemus sosiaalisten prosessien hallinta, myös mikrotasolla - suoraan yrityksissä. Ja tämä mahdollistaa venäläisten organisaatioiden sosiaalisen kehityksen positiivisten ja kielteisten puolten määrittämisen, arvioimisen, mikä ansaitsee tukea ja mikä pitäisi poistaa.

Hallitse kysymyksiä ja tehtäviä

1. Kuvaile uuden tärkeimmät ominaisuudet talouspolitiikka(nepa) päällä alkuvaiheessa Neuvostoliiton aika Venäjän historiassa. Mikä erotti sosiaalisten ja työsuhteiden tilan neuvostoyhteiskunnassa ensimmäisten viisivuotissuunnitelmien vuosina?

2. Milloin ja mihin tarkoitukseen neuvostotaloutta yritettiin uudistaa?

3. Nimeä entisen Neuvostoliiton työyhteisöjen sosiaalista kehitystä koskevien suunnitelmien osat.

4. Ilmoittakaa Venäjän federaation sosiaalisten uudistusten myönteiset ja kielteiset puolet sen siirtymävaiheessa suunnitelmataloudesta markkinatalouteen.

5. Mitkä toiminnot muodostavat kilpailun sisällön ja erityiset työelämän laatua parantavat ohjelmat, jotka ovat yleistyneet yrityksissä Yhdysvalloissa ja muissa maissa Ulkomaat? Mikä on valtion rooli sosiaalisessa markkinataloudessa? Luettele Japanin yritysten sosiaalisen kehityksen erityiset hetket.

6. Mikä antaa kotimaisille esimiehille tietoa ulkomaisten yritysten sosiaalisten ja työvoimaongelmien ratkaisemisesta?

7. . Miksi on mahdotonta soveltaa suoraan kiinnostavia malleja yritysten ja johtamisen sosiaalisesta kehityksestä Venäjän olosuhteissa?

Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelu

Yrityksen sosiaalisia prosesseja on hallittava, näitä tavoitteita palvelee sosiaalinen suunnittelu tai työyhteisöjen sosiaalisen kehityksen suunnittelu. On kuitenkin huomioitava, että 1990-luvun Venäjälle tyypillinen sosioekonominen epävakaus yhteiskunnassa, yritysten selviytymistaistelu uudessa markkinaympäristössä työnsi yritysten sosiaalisen kehityksen suunnittelun kysymykset taka-alalle. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että tällaisen työn tarve olisi menettänyt merkityksensä. Vakautusprosessien voimistuminen maassa nostaa väistämättä yhteiskunnallisen kehityksen hallinnan ongelmat painopisteiden joukkoon. Tämän osoittavat maailman taloudellisesti kehittyneiden maiden kokemukset. Siksi on suositeltavaa pohtia yritysten sosiaalisen kehityksen ohjauksen organisointia.

sosiaalinen suunnittelu- tämä on järjestelmä menetelmien ja keinojen järjestelmälliseen hallintaan työyhteisön sosiaalisena yhteisönä kehittämisessä, yhteiskunnallisten prosessien tarkoituksenmukaisessa säätelyssä ja sosiaalisten suhteiden kehittämisessä kollektiivien tasolla.

Yrityksen yhteiskuntasuunnittelua tulisi edeltää kattava työvoiman sosiologinen tutkimus, jonka tarkoituksena voi olla työntekijöiden yhteiskuntarakenteen selvittäminen, sen heikkojen lenkkien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen. Tutkimuksen kohteena ovat ihmisten asenne työhön, työn houkuttelevuuden ja houkuttelevuuden tekijät koko yrityksessä ja sen jokaisessa toimialassa. Erityistä huomiota tulee kiinnittää työn sisältöasteen, sen ehtojen ja palkkatason, henkilöstön vaihtuvuuden, työkuriin, arvoorientaatioiden tutkimiseen tiimissä.

Sosiologinen tutkimus päättyy näyttöön perustuvien suositusten kehittämiseen työvoiman sosiaalisten parametrien muuttamiseksi sekä konkreettisiin ehdotuksiin yritystiimin eri työalueille. Tällaisista suosituksista ja ehdotuksista tulee sosiaalisen suunnittelun perusta nykyiselle ajanjaksolle (vuosi) ja tulevalle (3-5 vuotta tai enemmän).

Yhteiskunnallinen kehityssuunnitelma- joukko näyttöön perustuvia toimintoja, tehtäviä, indikaattoreita kaikille sosiaalisille ongelmille, joiden toteuttaminen edistää eniten tehokasta toimintaa tiimi. Niiden keskiössä ei ole valmistettuja tuotteita, vaan ihminen tuottajana ja kuluttajana, yhteiskunnallisesti aktiivisena ihmisenä. Työyhteisöjen sosiaalisen kehityksen suunnittelussa kehitettävien suunnitelmien päämäärien ja tavoitteiden määrittely on erityisen tärkeää teoreettisesti ja käytännössä. Teoreettisen kehityksen suunta ja yhteiskuntasuunnittelun vaikuttavuus käytännössä riippuvat siitä, kuinka selkeästi päämäärä ja tavoitteen saavuttamisen tavoitteet on muotoiltu. Niiden oikean muodostuksen kannalta on tärkeää ottaa huomioon joukkueen sosiaalisen ja taloudellisen kehityksen välinen suhde.

Yhteiskunnallisen ja taloudellisen kehityksen suhde ilmenee siinä, että yhteiskunnallisten tavoitteiden saavuttaminen perustuu taloudelliseen kasvuun: kollektiivi voi asettaa vain niitä yhteiskunnallisia tehtäviä, joille aineellinen perusta on luotu.

Taloudellinen kehitys riippuu tehokas käyttö sosiaaliset tekijät, tuotannon suuntaaminen uudelleen kuluttajaa kohti, onnistuminen kroonisen vastustuksen voittamisessa tieteellistä ja teknistä kehitystä kohtaan – inhimillisten kykyjen täydestä ja kokonaisvaltaisesta käytöstä. Työyhteisöjä kehotetaan tuottamaan aineellisia hyödykkeitä, mutta tämä ei ole päämäärä sinänsä, vaan keino luoda työntekijöille suotuisat olosuhteet työskennellä, opiskella, levätä, kehittyä ja hyödyntää kykyjään parhaalla mahdollisella tavalla. Siten, sosiaalisen kehityksen suunnittelun tavoite työyhteisöjen toiminta perustuu mahdollisuuksien ja edellytysten maksimaaliseen käyttöön ihmisen persoonallisuuden sosiaalisen toiminnan kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Tämän tavoitteen saavuttamista helpottaa seuraavan kahden tehtäväryhmän ratkaisu:

tiimin jäsenten kohtuullisten tarpeiden maksimaalinen tyydytys,

työn sisällön lisääminen,

suotuisten työ-, opiskelu- ja virkistysolosuhteiden luominen, mikä on tulosta teknisten, teknisten ja organisatoristen toimenpiteiden toteuttamisesta;

joukkueen jäsenen persoonallisuuden koulutus, hänen ennakoivan työasenteensa muodostuminen,

Tiimin sisäisten suhteiden parantaminen.

Kun laaditaan suunnitelmaa tuotantotiimin sosiaalista kehitystä varten, on tärkeää paitsi määrittää selkeät parametrit: kunkin tapahtuman indikaattorit ja ajoitus, vauhti ja mittasuhteet, vaan myös rajoittaa ei-toivottuja trendejä, stimuloida sosiaalisesti edistystä. yhdet. Tätä tarkoitusta varten sitä käytetään koko järjestelmä vipuvaikutus ja kannustimet (ammatin ja työpaikan arvostus, yrityksen perinteet jne.).

Tärkein sosiaalisen kehityksen periaatteita ovat monimutkaisuus(erilaisten yhteiskunnallisten ilmiöiden ja prosessien suunnittelu niiden yhtenäisyydessä) ja demokraattinen sentralismi(yhdistelmä keskitetty hallinta paikallisella ratkaisulla joukkueen sosiaalisen kehityksen ongelmiin laajalla demokraattisella pohjalla).

Työyhteisöjen sosiaalisen kehityksen indikaattorit Pääsääntöisesti tiimit itse määrittävät mahdollisuuksien saatavuuden kehityksen ja toiminnan tehokkuuden lisäämiseksi. Tällä hetkellä sellaiset periaatteet kuin tieteellisen pätevyyden ja objektiivisuuden periaate, spesifisyyden periaate eivät ole menettäneet merkitystään.

Työyhteisön yhteiskunnallisen kehittämisen suunnitelma on luonteeltaan ohjeellinen, ja hyväksymisen jälkeen siitä tulee pakollinen täytäntöönpanoa varten. Sen pohjalta ryhmän toimintaa järjestetään suunniteltujen sosiaalisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Ryhmän sosiaalisen kehityksen suunnitelman laatiminen sisältää neljä vaihetta.

Ensimmäisellä- valmisteluvaiheessa päätetään yhteiskunnallisen kehittämissuunnitelman laatimisesta, muodostetaan työryhmiä, solmitaan sopimuksia suunnitelman laatimiseen osallistuvien organisaatioiden kanssa, selkeytetään suunnitelman rakennetta, laaditaan työaikataulut, tutkimusohjelma ja -menetelmät määritetään tiettyjen tuotantoolosuhteiden perusteella; muotoja kehitetään työasiakirjat, työn sisältö määritellään ja toiminnot jaetaan esiintyjien (luovien ryhmien) kesken, tiimiä ohjataan ja informoidaan.

Toisella- analyyttinen vaihe määrittää edellisen yhteiskunnallisen kehityssuunnitelman toteutusasteen, tutkii yhteiskuntarakennetta, työoloja, elämää ja virkistystä, tasoa palkat ja muuta kerättyä aineistoa verrataan normatiiviseen dataan, tieteen ja tekniikan edistyneen kokemuksen saavutuksiin, mikä edistää suunnitelman tieteellistä perustelua. Ensisijaista sosiaalista tietoa kerätään, erityistä sosiologista tutkimusta tehdään. Tämän vaiheen tulokset (tunnistetut yleistrendit, mallit) dokumentoidaan analyyttisessä muistiinpanossa.

Kolmannella- kehitysvaiheessa suunnitellaan toimintaa, ehdotuksia ja suosituksia, määritellään joukkueen sosiaalisen kehityksen indikaattorit, joiden tulee olla konkreettisia ja realistisesti saavutettavissa. Suunnitelman alustava versio (luonnos) laaditaan pääluokittain, selvitetään ehdotettujen toimenpiteiden taloudellinen ja sosiaalinen tehokkuus. Nämä toiminnot koordinoidaan toiminnallisten palvelujen kanssa ja siirretään työryhmä, joka muodostaa suunnitelman tiivistelmän. Jälkimmäisestä sovitaan yrityksen pääasiantuntijoiden ja yrityksen johtajan kanssa.

Neljäntenä- Valvontavaiheessa kehitetään yhteiskunnallisen kehittämissuunnitelman toteutumisen seurantajärjestelmää, joka sisältää yrityksessä kehittyneen kirjanpito-, valvonta- ja raportointijärjestelmän. Yhteiskunnallisen kehityksen kannalta on suositeltavaa erottaa seuraavat osa-alueet ja työalueet:

Joukkueen sosiaalisen rakenteen parantaminen. Tässä osiossa kiinnitetään erityistä huomiota raskaan ja epäterveellisen työn vähentämiseen tai kokonaan poistamiseen, vähän koulutetun työvoiman osuuden vähentämiseen, työntekijöiden koulutus- ja pätevyystason parantamiseen, (tarvittaessa) työvoiman sukupuoli- ja ikärakenteen muuttamiseen. tiimi. Naisten, nuorten ja ikääntyneiden työtä tarkastellaan erikseen, mikä osoittaa rakenteelliset muutokset, joita näiden työntekijäryhmien keskuudessa kannattaa tehdä.

Tuotannon kehityksen ja sen taloudellisen tehokkuuden lisäämisen sosiaaliset tekijät. Täällä suunnitellaan toimenpiteitä, jotka liittyvät tuotannon tekniseen uudelleen varusteluun käyttöönoton kanssa uusi teknologia ja tekniikka. Tällaisia toimenpiteitä ovat progressiivisten organisointimuotojen suunnittelu ja työn palkitseminen, sen yksitoikkoisuuden vähentäminen. Tuotannon kyllästyminen tehokkailla laitteilla pahentaa työntekijöiden vapauttamisen ja yrityksen henkilöstön työllisyyden varmistamisen ongelmaa. On suositeltavaa käyttää erilaisia työsuhteen muotoja: osa-aikatyötä, joustavaa työaikaa, kotityötä naisille ja eläkeläisille jne. On tärkeää, että suunnitelma heijastelee inflaation voittamisen ja työntekijöiden reaalipalkkojen nostamisen kysymyksiä. Yrityksen teknisen kaluston kasvun yhteydessä on välttämätöntä tukea kaikin mahdollisin tavoin työssäoppimista. On myös tarpeen suunnitella toimenpiteitä rationalisoinnin ja keksimisen edistämiseksi.

Työntekijöiden työ- ja elinolojen parantaminen. Suunnitelmassa tulee tuoda esiin alueet ja osa-alueet, joissa työolot ovat epäsuotuisat ja joissa on tarpeen toteuttaa toimenpiteitä työympäristön parantamiseksi, lisääntyvän haitallisuuden ja vaaran aiheuttavien laitteiden uusimiseksi tai eristämiseksi luotettavasti. Suunnitellaan myös toimenpiteitä hygienia- ja teknisten normien, työturvallisuusstandardien noudattamiseksi, hyvin varusteltujen vaihtotalojen järjestämiseksi yritykseen, ruokapalvelupisteisiin, haalarien pesuun, kenkien korjaukseen, ruokatilausten toimittamiseen työntekijöille pöytien kautta ja teollisuustavarat Työntekijöiden asuntojen, esikoululaitosten, virkistysmahdollisuuksien jne. tarjoamiseen liittyviä kysymyksiä korostetaan.

Työkurikasvatus, työelämän toiminnan ja luovan oma-aloitteisuuden kehittäminen. Suunnitelman tämän osan toimenpiteet on kehitetty työntekijöiden arvoorientaatioiden analyysin perusteella ja niillä tulisi pyrkiä edistämään korkeaa työ- ja tuotantokuria, kehittämään erilaisia työntekijöiden osallistumisen muotoja tuotannon parantamiseen.

Samanaikaisesti kollektiivin sosiaalisen kehittämissuunnitelman kanssa monet yritykset kehittivät ns yritysten sosiaaliset passit. Tämä kokemus on tarkoituksenmukaista käyttää tällä hetkellä. Yrityksen sosiaalinen passi on joukko yhteiskunnallisen kehityksen tilaa ja näkymiä kuvaavia indikaattoreita. Se luonnehtii yritystiimin sosiaalista rakennetta, sen tehtäviä, työoloja, työntekijöiden asumista, esikouluja, sosiaalisen infrastruktuurin yksiköitä yrityksessä itse. Passi heijastaa kollektiivisia suhteita, työntekijöiden sosiaalista toimintaa ja muita asioita. Sosiaalipassin tietoja käytetään sosiaalisen kehittämissuunnitelman laadinnassa. Yhteiskunnallisten kehityssuunnitelmien lisäksi voidaan kehittää erityisiä sosiaalisia ohjelmia, kuten "Terveys", "Naisten työ", "Nuoret", "Asuminen" jne. Työyhteisöjen sosiaalisen kehityksen suunnittelu varmistaa sosiaalisen tehokkuuden kasvun, joka on taloudellisen tehokkuuden ohella yrityksen ja sen työntekijöiden hyvinvoinnin tärkein edellytys ja ehto.

ORGANISAATIN SOSIAALISEN KEHITYKSEN HALLINTA

Luentomuistiinpanot

Veliki Novgorod

Organisaation sosiaalisen kehityksen johtamisjärjestelmän luominen on askel askeleelta. Samalla määritellään jokaisessa vaiheessa toiminnan tavoite, sisältö ja menetelmät, tarvittavat resurssit ja odotetut tulokset (taulukko 1).

Ensimmäisen vaiheen tarkoitus ja sisältö on organisaation sosiaalisen tilanteen seuranta, jonka aikana eri henkilöstöryhmien sosiaalista tilannetta, sosiaalisia tarpeita ja odotuksia tutkitaan erilaisilla kyselyillä, jotka luovat tietopohjan selvittämiseen. painopistealueet sosiaalipolitiikka. Tähän työhön voidaan ottaa mukaan asiantuntija-sosiologeja, sosiologisen tutkimuksen laboratorio, joka varmistaa toiminnan tieteellisen pätevyyden ja tehokkuuden.

Toinen vaihe on perustavanlaatuinen, koska sosiaalisesti suuntautuneen toiminnan periaatteita ja normeja tulisi kehittää täällä kollegiaalisesti. Tämä työ on tarkoituksenmukaisinta järjestää laajalla henkilöstön osallistumisella ja ryhmäkeskustelulla, on mahdollista ottaa mukaan ulkopuolisia asiantuntijoita, organisaatiota bisnespelejä, "aivoriihi". Tämän seurauksena tulisi luoda käsite organisaation sosiaalipolitiikasta.

Samanaikaisesti tämän toiminnan kanssa tulee tehdä työtä organisaatiomekanismin luomiseksi yhteiskunnallisen kehityksen hallintaan - rakenneyksiköt, palvelut ja julkiset järjestöt, niiden organisaatiosuunnittelu ja henkilöstö, asiantuntijoiden koulutus, toimenkuvien ja määräysten kehittäminen, palvelun budjetti.

Kehittäminen ja adoptio työehtosopimus(Sosiaalilaki) ja muut oikeudelliset asiakirjat työntekijöiden kanssa käytävien neuvottelujen ja aloiteryhmien osallistuessa muodostavat johtamisjärjestelmän perustan, toimintaa säätelevän sääntelykehyksen luomisen.

Erityisten sosiaalisten ohjelmien toteuttamiseen kuuluu erityisosastojen ja -palveluiden työntekijöiden toiminnan suunnittelu ja toteuttaminen, heidän vuorovaikutuksensa järjestäminen julkisten organisaatioiden kanssa sekä taloudellinen tuki.

Työntekijöiden itsensä sosiaalisen aseman aktivoimiseksi on välttämätöntä ottaa heidät mukaan johtamisjärjestelmän luomiseen lähes kaikissa toiminnan vaiheissa. useita muotoja. Joten ensimmäisessä vaiheessa he voivat osallistua kyselyyn, toisessa - oikeudellisten asiakirjojen kehittämiseen ja keskusteluun, myöhemmissä - sosiaalietuuksien jakamisen hallintaan jne.

Yhteiskunnallisesti suuntautuneen toiminnan toteutuksen tehokkuuden arviointi on nostettu esiin itsenäisenä vaiheena. Kuten edellä on osoitettu, sosiaalinen auditointi, itsearviointi ja vertaisarviointi voivat toimia arviointimenetelminä. Tuloksena pitäisi olla objektiivisen tiedon saaminen tavoitteiden, sisällön ja toiminnan muotojen mukauttamiseksi.

Siten toiminta johtamisjärjestelmän luomiseksi on luonteeltaan vaiheittaista ja syklistä, jokaisessa vaiheessa sillä on omat erityispiirteensä ja uuteen kiertokulkuun astuessaan se tarjoaa laadullisesti uuden tason organisaation sosiaalisen kehityksen johtamisessa.

1. Tällä hetkellä johtamisen alalla vallitseva trendi on sosiaalisten tekniikoiden aktiivinen kehittäminen ja soveltaminen, jotka varmistavat sosiaalisten suhteiden kehittymisen ja sosiaalisten prosessien parantamisen.

2. Sosiaaliset teknologiat ovat johtamismenetelmä, algoritmiset toimet sosiaalisten ohjelmien ja hankkeiden toteuttamiseksi.

3. Sosiaalisen ohjelman kehittämisen teknologia on askel askeleelta prosessi, jonka jokaisessa vaiheessa on tavoite, menetelmät ja menetelmät systemaattisesti organisoidulle toiminnalle.

Organisaation sosiaalisen kehityksen johtamisjärjestelmän luomisen vaiheet

Toiminnan tarkoitus	Sisältö toimintaa	Toimintatavat ja menetelmät	Tarvittavat resurssit	Odotettu tuloksia
1	2	3	4	5
Seurataan sosiaalista tilannetta	Tutkimus sosiaalinen asema, henkilöstön sosiaaliset tarpeet ja odotukset	Tilastotiedot, kyselylomakkeet, haastattelut, havainnointi	Organisaatio-, työ - soveltavan sosiologisen tutkimuksen laboratorion työ, talous - tutkimusbudjetti	Tietopohjan luominen sosiaalipolitiikan painopistealueiden määrittämiseksi
Säännöstely	Sosiaalisesti suuntautuneen toiminnan periaatteiden, normien ja sääntöjen kehittäminen	Asiantuntijatyön organisointi, aloiteryhmä, julkinen neuvosto (fokusryhmät, aivoriihi)	Järjestäjien ja moderaattorien työ	Kehitetty sosiaalipolitiikan käsite
Organisaatiorakenteiden luominen	Asianomaisten osastojen, julkisten organisaatioiden organisaatiosuunnittelu, henkilöstön valinta ja koulutus	Sääntelyasiakirjojen kehittäminen - määräykset, toimenkuvat	Talous - palvelun budjetti, työvoima - asiantuntijoiden toiminta	Sosiaalipolitiikan toimeenpanon varmistaminen organisaatio- ja henkilöstöresursseilla
1	2	3	4	5
Oikeudellinen tuki	Työehtosopimuksen (sopimus), sosiaalilaki, määräykset sosiaalinen suojelu(apua, tukea)	Neuvottelut työntekijöiden edustajien, julkisten organisaatioiden kanssa		Sosiaalipolitiikan oikeudellisen kehyksen saatavuus
Sosiaaliohjelmien kehittäminen	Tiettyjen muotojen ja toimintojen määrittely, resurssien suunnittelu	Ohjelman tavoite	Organisatorinen - työn suunnittelu, väliaikainen - määräajan määrittäminen suunniteltujen toimintojen toteuttamiselle	Sosiaalisten ohjelmien saatavuus
Ensisijaisten sosiaalisten ohjelmien toteuttaminen	Ohjelmatapahtumien toteuttaminen	Osastojen asiantuntijoiden, julkisten järjestöjen jäsenten toiminta	Ohjelman budjetti	Työntekijöiden sosiaalisen aseman parantaminen, henkilöstön tyytyväisyyden ja työn laadun lisääminen
Sosiaalisen tehokkuuden arviointi suuntautunut toimintaa	Arviointikriteerien kehittäminen ja arviointimenettelyjen toteuttaminen	Itsearviointi, vertaisarviointi, sosiaalinen auditointi	Organisaatio, työ - asiantuntijatyö, rahoitus - hankebudjetti	Objektiivisen tiedon hankkiminen tavoitteiden, sisällön ja toiminnan muotojen mukauttamiseksi

Tiedottaminen, organisatorinen, sääntely- ja taloudellinen tuki ovat olennaisia edellytyksiä sosiaaliohjelman onnistumiselle.

5. Sosiaalisen kehityksen johtamisjärjestelmän luominen organisaatiossa on sosiaalista teknologiaa ja sisältää useita peräkkäisiä vaiheita ja määrätietoisia toimia.

Hallitse kysymyksiä ja tehtäviä

1. Kuvaile sosiaalisen teknologian pääsäännökset määritelmien perusteella.

2. Nimeä vuorovaikutukseen osallistujat sosiaalisten teknologioiden toteutuksessa.

3. Suorita analyysi sosioteknologisista ja innovatiivisista lähestymistavoista organisaation sosiaalisten prosessien tutkimiseen, korosta kunkin erityispiirteet.

4. Mikä on organisaation sosiaalipolitiikan pääasiallinen toteutusmuoto?

5. Mitä sosiaalisia hankkeita ja organisaatioiden ohjelmia tunnet?

6. Mitkä periaatteet ovat sosiaalisten ohjelmien kehittämisen ja toteuttamisen taustalla?

7. Analysoi ohjelmapohjaisen hallinnan komponentit.

8. Nimeä menetelmät sosiaalisten ohjelmien toimeenpanon tehokkuuden arvioimiseksi.

1. Ivanov, V.N. Sosiaaliset teknologiat sisään moderni maailma/ V.N. Ivanov. - M., 1996.

2. Kravchenko, A.I. Soveltava sosiologia ja johtaminen: oppikirja. korvaus / A.I. Kravchenko. - M., 1999.

3. Sosiaaliset teknologiat: selittävä sanakirja / otv. toim. IN JA. Ivanov. - M., 1995.

Johdanto 2

Luku 1. Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun teoreettiset perusteet 4

1.1 Organisaation sosiaalisen kehityksen edellytykset 4

1.2. Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun ydin 7

1.3. Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun muodot ja menetelmät 9

Luku 2. OJSC Russian Railwaysin sosiaalinen kehitys 16

2.1. Yrityksen profiili 16

2.2. Yhtiön strategiset tavoitteet varmistaa 18

kestävä kehitys 18

2.3. Riskienhallinta yhtiön sosiaalisen kehityksen suunnittelussa 21

2.4. Venäjän rautateiden politiikka vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa 24

Johtopäätös 31

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta: 32

Johdanto

Kaikissa talousjärjestelmissä tärkein tuottava voima on henkilö, organisaatioiden henkilöstö. Työnsä kautta hän luo aineellisia ja henkisiä arvoja. Mitä korkeampi inhimillinen pääoma ja sen kehittämismahdollisuudet ovat, sitä paremmin se toimii yrityksensä hyväksi. Yrityksen työntekijät, jotka ovat läheisessä yhteydessä toisiinsa työelämän prosessissa, eivät vain luo uutta tuotetta, tekevät työtä ja tarjoavat palveluita, vaan myös muodostavat uusia sosiaalisia ja työsuhteita. Liike-elämän markkinasuhteissa sosiaalisesta ja työelämästä tulee perusta sekä yksittäisten työntekijöiden että yksittäisten ammattiryhmien, kokonaisten tuotantoryhmien elämälle. Työntekijöiden toiminnan henkilökohtaisten ja tuotannollisten motiivien yhdistäminen on yksi tärkeimmistä yhteiskunnallisen suunnittelun ja ylipäätään johtamisen tehtävistä.

Nykyaikaisen yrityksen sosiaalinen kehityssuunnitelma sisältää sellaisia inhimillisiä indikaattoreita ja tekijöitä kuin työntekijöiden tulojen ja elämänlaadun lisääminen, henkilöstön työvoimapotentiaalin ja sosiaalisen rakenteen parantaminen, työntekijöiden sosiaalisten, työelämän ja elinolojen parantaminen, korkean suorituskyvyn varmistaminen ja esiintyjien työn tuottavuus, motivaatio ja tyytyväisyys kaikkien henkilöstöryhmien tarpeisiin, työntekijöiden henkilökohtaisten ja luovien kykyjen kehittäminen jne. Siksi kysymyksellä organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelusta nyky-yhteiskunnassa ja erityisesti organisaatioissa on valtava rooli.

Yllä luetellut edellytykset vahvistavat organisaation sosiaalisen kehityksen laadukkaan suunnittelun tarpeen ja vastaavasti määrittävät valitun aiheen merkityksen työn kirjoittamisen kannalta.

Kohde tämä työ - analyysi olemassa olevista muodoista ja suuntiin suunnitella sosiaalisen kehityksen organisaation.

Päätehtävät Tämä työ:

1. Tutkia yhteiskuntasuunnittelun teoreettisia perusteita

2. Valitse organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun pääsuunnat.

3. Suorita käytännön tutkimus yhteiskunnallisen kehityksen suunnittelusta Venäjän rautateiden esimerkillä.

Asia tutkimus - organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun muodot ja suunnat.

Esine Tutkimus – Venäjän rautateiden osakeyhtiö

Työ koostuu johdannosta, kahdesta pääosan luvusta, johtopäätöksestä (päätelmästä) ja lähdeluettelosta.

Luku 1. Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun teoreettiset perusteet

1.1 Organisaation sosiaalisen kehityksen edellytykset

Yritystiimin sosiaalisen kehityksen suunnittelu toimii menetelmänä ohjata sosiaalisia prosesseja tiimin elämässä.

varten moderni näyttämö kotimarkkinasuhteiden kehittyminen, seuraavat A. Marshallin muotoilemat sosiaaliset ja työelämän ongelmat ovat erityisen tärkeitä sosiaalisen ja työelämän toiminnan alalla. yksi

1. Mitä pitäisi tehdä taloudellisen vapauden hyötyjen lisäämiseksi ja haitallisten vaikutusten vähentämiseksi, kun otetaan huomioon sen lopulliset ja välilliset seuraukset?

2. Missä määrin halu vaurauden tasa-arvoisempaan jakautumiseen oikeuttaa omistusmuotojen muuttamisen tai vapaan yrittäjyyden rajoittamisen, vaikka ne voisivatkin johtaa kokonaisvarallisuuden vähenemiseen. Toisin sanoen, kuinka pitkälle meidän pitäisi mennä köyhimpien luokkien tulojen lisäämiseen ja heidän työnsä määrän vähentämiseen, vaikka niihin liittyy jonkinlainen maan aineellisen vaurauden väheneminen? Missä määrin tämä voidaan tehdä tekemättä epäoikeudenmukaisuutta ja heikentämättä edistyksen johtajien energiaa. Miten verotaakka tulisi jakaa yhteiskunnan eri ryhmien kesken?

3. Pitäisikö meidän tyytyä olemassa oleviin työnjaon muotoihin? Onko väistämätöntä, että monet ihmiset tekevät yksinomaan ei-luovaa työtä? Onko mahdollista juurruttaa suuriin työntekijöiden joukkoon vähitellen uusi kyky täyttää korkeammat työnormit ja erityisesti harjoittaa kollektiivista johtamista yrityksessä, jossa he itse työskentelevät?

4. Mikä on oikea tasapaino yksilön ja kollektiivisen toiminnan välillä sivilisaation vaiheessa, jossa nyt olemme? Mitä taloudellista toimintaa yhteiskunnan tulisi itse harjoittaa liittovaltion tai paikallisten viranomaistensa kautta?

5. Kun hallitus itse ei puutu suoraan taloudelliseen toimintaan, missä määrin sen pitäisi sallia yksilöiden ja yritysten hoitaa asioitaan kuten haluavat? Missä määrin sen pitäisi säännellä monopolien sekä maan ja muiden suurten resurssien hallintaa, joita ihminen itse ei voi kasvattaa? Onko kaikkien olemassa olevien omistusoikeuksien säilyttäminen pakollista, vai onko se alkuperäinen välttämättömyys, johon niitä kutsuttiin, jo jossain määrin ohitettu?

6. Onko vaurauden nykyinen käyttö täysin oikeudenmukaista? Missä määrin julkisen mielipiteen moraalinen painostus hallitukseen on sallittua, kun sen joustamattomuus ja väkivaltainen väliintulo voivat aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä? Missä mielessä yhden maan velvollisuudet toista kohtaan eroavat taloudellisissa asioissa maan kansalaisten velvollisuuksista toisiaan kohtaan?

Näin ollen markkinasuhteissa tärkeimmät sosioekonomiset ongelmat ovat yhteisen omaisuuden oikeudenmukainen jakaminen, henkilökohtaisten tulojen säätely ja palkkojen muodostus. 2

Kaikki rikkaus, kuten A. Marshall totesi, koostuu asioista, joita ihmiset haluavat saada ja jotka tyydyttävät suoraan tai epäsuorasti kaikki ihmisten tarpeet. Ihmisille tarpeelliset tavarat jaetaan aineellisiin ja aineettomiin.

Varallisuus koostuu hyödyllisistä asioista, tavaroista ja materiaaleista sekä kaikista oikeuksista omistaa ja käyttää aineellisia asioita tai hyötyä omien tavaroiden omistamisesta niin tämän päivän kuin huomisen elämässä.

Aineettomat inhimilliset hyödyt jaetaan kahteen ryhmään. Yksi sisältää omat ominaisuudet ja valmiudet toimia ja nauttia, kuten henkiset ja liiketoiminnalliset kyvyt, ammatillinen koulutus ja käytännön taidot. Kaikki nämä edut sisältyvät ihmiseen itsessään ja niitä kutsutaan sisäisiksi. Toiseen ryhmään kuuluvat ulkoiset hyödyt, jotka koostuvat henkilön hyvästä maineesta ja liikesuhteista jne. Sekä aineelliset että aineettomat hyödyt voivat olla siirrettäviä ja ei-siirrettäviä. Ensimmäinen sisältää yleensä aineellisia arvoja, ja toinen - henkilökohtaisia ominaisuuksia ja kykyjä sekä liikesuhteita, suotuisat ilmasto-olosuhteet jne.

Kuten voidaan nähdä, aineelliset hyödykkeet, inhimilliset ominaisuudet ja ilmasto-olosuhteet, jotka henkilöllä on, ovat tärkeimpiä ihmisten elämänlaadun ominaisuuksia.

Yrityksen henkilöstön elämänlaatua määrittävien muiden tekijöiden joukossa merkittävimmät ovat henkiset (elämäntavoitteet, arvoorientaatiot, eettiset standardit jne.), taloudelliset (tavaroiden ja palveluiden tuotantomäärä, resurssien käytön tehokkuus, rahoitusjärjestelmän tila jne.). .), tekninen (tuotteiden tekniset parametrit, teknisten laitteiden taso), poliittinen (vapaa taloudellinen toiminta, elämän ja työn turvallisuus jne.).

Henkilöstön työelämän prosessissa tärkeimmät sosioekonomiset tulokset voidaan ilmaista tuotteiden, tavaroiden ja palveluiden määränä, koostumuksessa ja laadussa, työoloissa, työntekijöiden turvallisessa työssä ja terveydessä (sairaus), asenteessa työhön 3 , palkkojen taso, poissaolojen ja työajan menetysten esiintyminen, konfliktien, valitusten, lakkojen ja muiden taloudellisten, taloudellisten ja sosiaalisten sekä työelämän tekijöiden ja indikaattorien määrä. Jos yritys, organisaatio tai muu järjestelmä tarjoaa odotetun tason tällaisia tuloksia kaikille työntekijöille tai työyhteisöjen jäsenille, heillä on motivoitunut halu antaa henkilökohtainen ja ryhmäammatillinen panoksensa tähän järjestelmään ponnistelujensa ja kokonaistyövoimansa tasolla. tulokset, joita he pitävät hyväksyttävinä tai mahdollisina tietyissä työ-, motivaatio- tai markkinasuhteissa. Se, missä määrin organisaatio tai sen alayksikkö motivoituneesti määrittelee työntekijän toiminnot ja tehtävät tietyllä palkalla, riippuu hänen käsityksestään järjestelmän tavoitteista ja halusta tuottaa tarvittava tai mahdollinen tulos. Työntekijöiden vaaditun työn tuottavuuden tason stimulointi voidaan saavuttaa kahdella tavalla: joko valitsemalla henkilöstöä, jolla on asianmukainen sisäinen motivaatio, jolle heidän sisäinen tyytyväisyytensä saavutettuihin tuloksiin on tärkeää, tai ulkoisella motivaatiolla, jossa työntekijän toiveet ja tarpeet vastaavat. ihminen on tyytyväinen niin aineellisen kuin moraalisenkin stimulaatiojärjestelmän kautta.

1.2. Organisaation sosiaalisen kehityksen suunnittelun ydin

Yhteiskunnallinen suunnittelu 4 on järjestelmä menetelmiä ja keinoja, joilla järjestelmällisesti ohjataan työyhteisön kehittymistä sosiaalisena yhteisönä, yhteiskunnallisten prosessien määrätietoista säätelyä ja sosiaalisten suhteiden kehittämistä kollektiivien tasolla.

Ryhmän sosiaalisen kehittämissuunnitelman päätehtävänä on kehittää ja toteuttaa toimenpidejärjestelmä, joka takaa harmonisen ja kokonaisvaltaisen parannukset yrityksen henkilöstön elämänlaadussa kotona ja työolojen laadussa.

Yhteiskunnallisen kehittämissuunnitelman laatiminen on yleensä suunnittelu- ja talousosaston sekä yrityksen sosiologisen yksikön toimivaltaa ammattiliittokomitean mukana.

Yhteiskunnallinen suunnittelu on osa teknistä ja taloudellista prosessia, koska yhteiskunnallisen kehityssuunnitelman laatimisen yhteydessä ratkaistaan monia teknisiä ja taloudellisia tehtäviä - työn tuottavuuden lisääminen, työpaikan järjestäminen, palkkojen parantaminen, työn ja tuotteiden laadun varmistaminen, jne. Sosiaalisuunnittelun laadullinen piirre, joka johtuu itse kohteesta (yksilön ja joukkueen kokonaisvaltainen ja harmoninen kehitys), vaatii lisätietoa ja -standardeja: tietoja työntekijöiden sosiaalisesta ja ikäkoostumuksesta, heidän tarpeistaan ja taipumuksistaan, koulutusta. , pätevyys, suhteet tiimissä. Sellaista tietoa voidaan saada vain erityisten ohjelmien ja menetelmien mukaisesti suoritetun sosiologisen tutkimuksen tuloksena.

Yritysyhteisöjen yhteiskuntakehityssuunnitelma laaditaan pääsääntöisesti tulevan viisivuotissuunnitelman muodossa, jossa tehtävät on jaoteltu suunnitellun ajanjakson vuosille.

Yhteiskunnallinen kehityssuunnitelma - joukko näyttöön perustuvia toimintoja, tehtäviä, indikaattoreita kaikille sosiaalisille ongelmille, joiden toteuttaminen edistää tiimin tehokkainta toimintaa. Niiden keskiössä ei ole valmistettuja tuotteita, vaan ihminen tuottajana ja kuluttajana, yhteiskunnallisesti aktiivisena ihmisenä.

Tehtävien toteutumisen varmistamiseksi suunnitelman kaikissa kohdissa määritellään erityiset tehtävät, määräajat ja toteutuksesta vastaavat henkilöt; tarvittavat varat; tiimi mobilisoidaan suorittamaan suunniteltuja toimia ja työtä; suunnitelman tehtävien toteuttamisen valvonta otetaan käyttöön. Tämän suunnitelman toimet sisältyvät asianomaisten tuotantoyksiköiden ja osastojen toimintakalenterisuunnitelmiin, jotka vastaavat niiden toteuttamisesta tuotantosuunnitelmien ohella.

Kaikki kollektiivin sosiaalisen kehityksen suunnitelman toimenpiteet ovat sopusoinnussa muiden osien ja ennen kaikkea työsuunnitelman, tuotannon teknisen ja organisatorisen kehittämissuunnitelman ja rahoitussuunnitelman kanssa.

Yhteiskunnallisen kehittämissuunnitelman toiminnan rahoituslähteet ovat vaihtelevia, mutta ne on määriteltävä tarkasti. Toiminnan luonteesta riippuen ne voidaan rahoittaa jälleenrakentamiseen osoitetusta rahastosta, varoista uusien laitteiden kehittämiseen, tuotannon kehittämiseen sekä pankkilainoilla, osasta suuriin korjauksiin käytetyistä poistovähennyksistä.

Ohjaus sosiaalinen kehitystä järjestöt (2)
Kurssityöt >> Sosiologia
Suunnitteluaineena 1.3.1. Tehtävät ja rakenne hallinta sosiaalinen kehitystä järjestöt Ohjaus sosiaalinen kehitystä järjestöt, kuten ensimmäisessä luvussa korostettiin, on...
Suunnittelu sosiaalinen kehitystä yrityksille
Tiivistelmä >> Sosiologia
... ohjata sosiaalinen kehitystä järjestöt yleisen asianmukaisen suoritustason funktio vain, jos se vaikuttaa ohjata sosiaalinen kehitystä järjestöt motivaatiota ja ohjata sosiaalinen kehitystä järjestöt ...
Organisaatio rekrytointi
Tiivistelmä >> Valtio ja laki
P. 8. Vorozheikin I.E. Ohjaus sosiaalinen kehitystä järjestöt. - M.: UNITI, 2001. - 472 s. 9. Gerchikov D.V. Tehtävä järjestöt ja politiikan ominaisuudet hallinta henkilökuntaa // Ohjaus henkilökunta...