Làm thế nào để tạo ra một môi trường tâm lý xã hội thuận lợi của đội? Khí hậu thuận lợi trong đội và sự hình thành của nó

Mọi người đều mong muốn có một công việc với mức lương phù hợp, đội ngũ thân thiện, khối lượng công việc ít và đầy đủ gói xã hội. Gần như 99% hồ sơ trên các trang web tìm việc khác nhau có chứa thông tin như vậy. Đổi lại, các nhà tuyển dụng đưa ra ít đặc quyền hơn, nhưng lại đòi hỏi nhiều hơn để không phải lúc nào cũng được trả lương xứng đáng. Mặt khác, điều quan trọng đối với họ là không chỉ tìm được một ứng viên phù hợp mà còn phải đạt được năng suất lao động tốt nhất với ít nỗ lực nhất của họ. Tại các tập đoàn lớn trong nước và quốc tế, quy trình làm việc với nhân sự được thực hiện thành công không chỉ vì mục tiêu phát triển nghề nghiệp ( giáo dục ban đầu, đào tạo, hội thảo, v.v.), mà còn cả những cải tiến môi trường tâm lý trong đội. Chúng tôi sẽ tìm hiểu cách cải thiện nó một cách chính xác với.

Thật không may, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ hoàn toàn không chú ý đến vấn đề này, điều này kéo theo một số vấn đề và khó khăn. Mỗi người trong chúng ta tốt hơn ở một số mặt, tệ hơn ở những khía cạnh khác. Nói không ngoa rằng bạn cần phải chọn nghề tùy theo khả năng, sở thích và kinh nghiệm của mình, nhưng không phải lúc nào chúng ta cũng sự lựa chọn đúng đắn. Nhưng có những tình huống, ví dụ, khi bạn là một nhà thiết kế đầy tham vọng với tiềm năng lớn và giáo dục đại học, và khi vướng vào một tập thể rối loạn, bạn mất niềm tin vào bản thân và không tiếc nuối khi thay đổi nghề nghiệp của mình sang một ngành hoàn toàn khác, sau nhiều năm hối hận vì đã đánh mất cơ hội nhận ra bản thân trong lĩnh vực kinh doanh yêu thích của mình. Một thân một mình, muốn thay đổi đội ngũ theo ý mình không dễ dàng như vậy, là một công nhân bình thường. Ở đây, các khuyến nghị đã được đưa ra cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp.

Khái niệm về môi trường tâm lý của công ty

Vì vậy, hãy nêu khái niệm về môi trường tâm lý của công ty, hay nói đúng hơn là môi trường tâm lý xã hội (SPC) - đây là tâm trạng chung, tương đối ổn định, tâm lý của người lao động trong một doanh nghiệp, được biểu hiện dưới nhiều hình thức hoạt động khác nhau. . Mỗi đội, không phân biệt số lượng người, hiếm khi tồn tại riêng lẻ và sự tương tác của các thành viên là không thể tránh khỏi, cho dù đó là sự hỗ trợ lẫn nhau, tập trung vào kết quả, phấn đấu vì mục tiêu chung và tinh thần tập thể, và một mặt là mệt mỏi, thù địch , mặt khác vi phạm kỷ luật và trộm cắp.

Đương nhiên, bầu không khí thuận lợi trong đội luôn có tác động tích cực không chỉ đến trạng thái tâm lý của mỗi nhân viên, mà còn đến các chỉ số tài chính (hoặc khác) ở một mức độ lớn. Khi nào khí hậu tâm lý tích cực, chúng ta có thể phân biệt các đặc điểm như tin tưởng lẫn nhau và khả năng lãnh đạo, cảm giác an toàn và ổn định, lạc quan chung và sẵn sàng đối phó với ngay cả tình huống khó khăn nhất, giao tiếp dễ chịu, hỗ trợ, thông cảm giữa mọi người, tự tin, quan tâm và ấm áp , vui vẻ, sẵn sàng thỏa hiệp, tự do tư duy trong giới hạn có thể chấp nhận được, mong muốn và cơ hội phát triển về chuyên môn và trí tuệ, sáng tạo trong giải quyết vấn đề, chủ động, v.v.

Tình trạng trái ngược trong đội dẫn đến những hậu quả tiêu cực và thậm chí là không thể cứu vãn. Không phải nhà lãnh đạo nào cũng hiểu rằng yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất vai trò quan trọng vào sự thành công của toàn doanh nghiệp. Chỉ thỉnh thoảng người ta mới có thể quan sát các tập đoàn và công ty mạng nơi một chủ doanh nghiệp có thể đủ khả năng để giao phó công việc kinh doanh của mình cho những người quản lý có kinh nghiệm và đáng tin cậy và tận hưởng cuộc sống trong hòa bình. Trong hầu hết các trường hợp, cần có sự tự giám sát liên tục.

Việc xác định bầu không khí trong một nhóm người không quá khó. Dù chỉ một ngày cũng đủ để bộc lộ những dấu hiệu rõ ràng về sự gắn kết của cả đội, trạng thái tâm lý, nhịp độ làm việc và tâm trạng chung. Một ví dụ sơ khai là một khách sạn tư nhân, trong đó nhân viên bao gồm 12-15 người. Vào ngày làm việc đầu tiên, nhân viên thực tập (giả sử là quản trị viên) vào buổi tối đã nghe vô số câu chuyện từ các nhân viên về nhau, và không theo hướng thuận lợi nhất. Không có nơi nào dành cho nhân viên như vậy, nơi mọi người có thể ăn trưa và thư giãn trong yên bình. Những người giúp việc đi sớm về muộn mà không thông báo cho người quản lý. Với tất cả những điều này, mỗi nhân viên đều sợ và không thích các nhà chức trách. Đến đây bạn có thể kết luận ngay rằng nếu cho phép chuyện phiếm thì người chủ hoặc chính người chủ đã nêu gương, hoặc không tham gia làm việc với nhân viên và cho phép hành vi đó.

Điều kiện làm việc không thuận lợi (thiếu chỗ cho nhân viên) sinh ra mệt mỏi, thờ ơ, không quan tâm đến công việc và thái độ thù địch với cấp quản lý là do tiền phạt vô lý, chậm trễ hoặc không thanh toán tiền công, bất bình cá nhân. Các nhóm lớn mọi người nên được phân tích sâu hơn để xác định nguyên nhân của một môi trường tâm lý không thuận lợi với việc điều chỉnh tình hình hiện tại sau đó. Các tính năng chính của phân tích là:

Năng suất của nhân viên
Mức độ luân chuyển nhân viên
Chất lượng sản phẩm
Vắng mặt và đi làm muộn
Số lượng khiếu nại của khách hàng và nhân viên
Xử lý thiết bị (cẩu thả hoặc bất cẩn)
Mức độ cam kết với đội ngũ nhân viên của bạn

Các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý đội ngũ công nhân

Điều gì có thể ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý của đội, làm cho nó tích cực hay tiêu cực? Tất nhiên, điều kiện vệ sinh và vệ sinh đóng góp phần lớn vào điều này. Chúng bao gồm ánh sáng, độ ẩm, diện tích của căn phòng, mức độ thuận tiện của nơi làm việc, nhiệt độ không khí và hơn thế nữa. Ví dụ, khi bên ngoài là mùa đông và căn phòng được sưởi ấm kém (có lẽ để tiết kiệm máy sưởi), nhân viên cảm thấy khó chịu rõ rệt ở nơi làm việc, và họ cũng có thể bị ốm và không thể đi làm.

Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đáng kể đến bầu không khí tâm lý trong đội là bản thân người lãnh đạo với tư cách là người lãnh đạo (). Người đàn ông dẫn đầu lối sống lành mạnh cuộc sống, có trách nhiệm liên quan đến công việc của mình và tích cực tư cách đạo đức, luôn đóng vai trò như một hình mẫu trong số các cấp dưới của mình. Tuy nhiên, tại đây chúng tôi đang nói chuyện chỉ lãnh đạo chính thức. Thông thường, một nghệ sĩ giải trí quần chúng nhất định xuất hiện trong một nhóm người, nói cách khác, một nhà lãnh đạo không chính thức, như một quy luật, người có nhiều quyền hơn so với người lãnh đạo chính thức. Nhiệm vụ của chủ doanh nghiệp ở đây là thành thạo hướng nỗ lực của mình theo hướng sáng tạo, không đánh mất quyền hành của chính mình, nếu không sẽ không tránh khỏi bị tẩy chay.

Để tạo ra bầu không khí tâm lý thuận lợi trong đội, người quản lý nên chọn một đội mà mọi người có tính khí tương thích với nhau ((khuyến khích vật chất và phi vật chất, một hệ thống trừng phạt); là tấm gương sinh động để noi theo; nêu rõ nhiệm vụ và giám sát việc thực hiện có chất lượng cao; tạo ra và duy trì tinh thần doanh nghiệp (với sự trợ giúp của các ngày lễ công ty, đồng phục và huy hiệu của công ty, danh tiếng tốt của công ty và uy tín làm việc trong công ty cụ thể này); cho mọi người cơ hội để nhận ra bản thân và triển vọng lạc quan cho tương lai; đảm bảo điều kiện làm việc bình thường.

Nói chung là, môi trường tâm lý thuận lợi trong đội luôn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc, bởi vì cuộc sống của chúng ta không chỉ là cuộc sống hàng ngày đơn điệu, mà còn là một công việc thú vị mang lại cho chúng ta tiền bạc, niềm vui và những trải nghiệm mới.

Vấn đề quan trọng nhất là xác định các yếu tố hình thành nên môi trường tâm lý xã hội trong đội. Các yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ của môi trường tâm lý nghề nghiệp trong nhóm sẽ là hệ thống lựa chọn và bố trí nhân sự hành chính, cũng như tính cách của người lãnh đạo. Môi trường của nhóm cũng bị ảnh hưởng bởi các phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo, phong cách và phương pháp lãnh đạo, quyền hạn của người lãnh đạo, cũng như các đặc điểm cá nhân của các thành viên trong nhóm.

Người lãnh đạo ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố quyết định khí hậu tâm lý xã hội. Việc lựa chọn nhân sự, đề bạt và trừng phạt các thành viên trong nhóm, sự thăng tiến của họ trong nấc thang sự nghiệp, tổ chức công việc của người lao động. Phụ thuộc nhiều vào phong cách lãnh đạo của anh ta.

Lãnh đạo nhóm là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật. Theo quan điểm của quản lý Mỹ, bản chất của lãnh đạo là thực hiện công việc không phải bằng chính mình mà bằng bàn tay của người khác. Trên thực tế, một nhiệm vụ thậm chí còn khó khăn hơn là làm cho không chỉ tay của người khác hoạt động mà còn cả đầu của người khác. Vì vậy, việc chỉ dựa vào bản thân, tự cho mình là người toàn trí và có thể làm được mọi việc là không hợp lý. Bạn không bao giờ được tự mình làm những gì cấp dưới có thể và nên làm (trừ những trường hợp làm gương cá nhân).

Việc thực hiện từng nhiệm vụ phải được theo dõi và đánh giá (các hình thức kiểm soát không nên mang tính toàn trị); thiếu kiểm soát có thể dẫn nhân viên đến ý tưởng về sự vô dụng của công việc của mình. Không cần phải biến quyền kiểm soát thành quyền giám hộ vụn vặt. Nếu được cung cấp bởi một nhân viên quyết định độc lập các vấn đề về nguyên tắc không mâu thuẫn với quan điểm của quản lý, không cần phải bắt bẻ sáng kiến ​​của nhân viên và tranh cãi về những điều vặt vãnh.

Mỗi thành tích của nhân viên và sáng kiến ​​của anh ta cần được ghi nhận ngay lập tức. Bạn có thể cảm ơn cấp dưới trước sự chứng kiến ​​của các nhân viên khác. Một người được khuyến khích bởi đánh giá tích cực về các hành động của anh ta và những xáo trộn nếu họ không nhận thấy và không đánh giá cao sự thành công trong công việc. Khi một nhân viên ở một khía cạnh nào đó tài năng hơn và thành công hơn người quản lý của anh ta, thì đây không phải là điều gì đó tiêu cực; danh tiếng tốt của cấp dưới là sự khen ngợi của người lãnh đạo và được ghi công đối với anh ta.

Không nhất thiết phải đưa ra nhận xét đối với cấp dưới đã phạm tội nhẹ trước sự chứng kiến ​​của người khác, nhân viên hoặc cấp dưới; sự sỉ nhục của con người không phải là Cách tốt nhất giáo dục. Không có ích gì khi chỉ trích mọi người. Sẽ mang tính xây dựng hơn nếu chỉ trích những sai lầm của họ, chỉ ra những thiếu sót mà những sai lầm đó có thể xảy ra. Và hơn nữa, không nhất thiết phải chỉ ra những khuyết điểm này ở một người - anh ta phải tự rút ra tất cả các kết luận.

TẠI tình huống xung đột Việc sử dụng những từ ngữ thô bạo, xúc phạm (nếu tình huống có thể giải quyết được mà không có chúng) sẽ là một tai hại. Điều rất quan trọng: một tia sáng của sự tôn trọng và hơn nữa là sự cảm thông, được người lãnh đạo gieo vào tâm hồn của cấp dưới, có thể buộc tội anh ta. cho công việc sáng tạo quên mình, bất chấp thời gian.

Hình thành chính xác suy nghĩ của một người: trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, văn hóa chung. Một suy nghĩ dễ dàng được phác thảo và xây dựng sẽ khuyến khích giao tiếp, loại bỏ khả năng xung đột do hiểu lầm gây ra. Nhận xét được thực hiện đúng loại bỏ kích ứng không cần thiết. Đôi khi sẽ hữu ích nếu bạn đưa ra nhận xét dưới dạng câu hỏi: "Bạn có nghĩ rằng có sự nhầm lẫn ở đây không?" Hoặc bạn nghĩ sao…".

Khả năng của một nhà lãnh đạo trong việc bảo vệ lợi ích của toàn bộ nhóm và từng cấp dưới của anh ta là một phương tiện tốt để giành được quyền lực và đoàn kết các nhân viên thành một nhóm duy nhất.

Sự tín nhiệm và không tin tưởng là những phẩm chất quan trọng nhất của một người, mà môi trường tâm lý xã hội trong đội phụ thuộc vào đó. Tính tình thái quá, cả tin phân biệt thiếu kinh nghiệm, dễ làm tổn thương người. Họ cảm thấy rất khó để trở thành những nhà lãnh đạo giỏi. Nhưng tệ nhất là sự nghi ngờ của mọi người. Sự hoài nghi của người lãnh đạo hầu như luôn tạo ra sự ngờ vực của cấp dưới. Bằng cách thể hiện sự không tin tưởng vào mọi người, một người hầu như luôn hạn chế khả năng hiểu biết lẫn nhau và do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động tập thể.

Giao quyền kích thích việc bộc lộ khả năng, tính chủ động, tính độc lập và năng lực của cấp dưới. Ủy quyền thường có tác động tích cực đến động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc.

Những tình huống mâu thuẫn khách quan nảy sinh trong hoạt động của con người tạo ra nguy cơ xung đột biến thành hiện thực chỉ khi kết hợp với các yếu tố chủ quan. Dù tồn tại trong những điều kiện khách quan nào thì cuối cùng vẫn là con người, do đó, sự phát triển đó sẽ tiếp nhận ra sao phụ thuộc vào thái độ của họ đối với hoàn cảnh, nhận thức của họ về nó. Yếu tố con người trong việc nảy sinh xung đột gắn liền với các đặc điểm của nhóm và với cá nhân đặc điểm tính cách của người. Môi trường tâm lý đã phát triển trong nhóm có tác động đến mức độ xung đột cơ bản trong đó, đến cách mọi người trải qua các tình huống căng thẳng. tình huống căng thẳng. Phát triển ngoài những tình huống khó khăn Xung đột thường được quan sát thấy nhiều hơn trong các nhóm có trình độ phát triển thấp, đặc trưng bởi sự mất đoàn kết của các thành viên, sự thiếu thống nhất giữa họ về các hoạt động chung và các khía cạnh tương tác khác. Bản thân mức độ phát triển của nguyên tắc tập thể lại là một trong những yếu tố quyết định khả năng nhóm vượt qua khó khăn và tình huống khó khăn một cách tối ưu, và ngược lại, xu hướng xung đột tiềm ẩn. Ưu thế của cái này hay cái kia bản tính giữa các thành viên của nhóm, nó ảnh hưởng đến các mối quan hệ phát triển trong nhóm, bản chất của thái độ tinh thần của nó, mang lại cho nó một tính năng nhất định mà có thể giúp đỡ hoặc cản trở sự gắn kết của nó. Đặc biệt là trở ngại mạnh mẽ cho việc xây dựng nhóm những đặc điểm tiêu cực nhân vật: phẫn uất, đố kỵ, đau đớn tự hào.

Nói chung, xung đột được hiểu là sự va chạm của những hành động được chỉ đạo trái ngược nhau của người lao động do sự khác biệt về lợi ích, quan điểm và nguyện vọng. Xung đột đi kèm với căng thẳng trong các mối quan hệ.

Nguyên nhân phổ biến của xung đột là:

Những tồn tại trong việc tổ chức định lượng và trả công. Sự thoải mái về tinh thần của con người phần lớn phụ thuộc vào mức độ thực hiện nguyên tắc công bằng xã hội. Điều rất quan trọng là những người lao động làm việc tốt hơn sẽ nhận được nhiều hơn.

Những khiếm khuyết trong công tác tổ chức lãnh đạo do người lãnh đạo không đủ năng lực, sự khác biệt giữa nhân cách và mức độ trưởng thành của đội ngũ; sự giáo dục không đủ đạo đức của anh ta, cũng như văn hóa tâm lý thấp của anh ta.

Sự không hoàn hảo của bản thân nhóm hoặc cá nhân các thành viên: thiếu ý thức kỷ luật, cản trở công việc của người lãnh đạo và sự phát triển của toàn bộ nhóm; sức ì và sức ỳ phổ biến trong hoạt động của tập thể, dẫn đến lực cản lớn đối với sự đổi mới, quan hệ không lành mạnh giữa người làm công với người mới; sự không tương thích về tâm lý và đạo đức của cá nhân các thành viên trong nhóm, sự chuyển giao của những bất hạnh cá nhân, những rắc rối cá nhân về quan hệ trong tập thể lao động, v.v.

Trước hết, xây dựng nhóm bao gồm việc xác định các nguyên nhân của xung đột và tiến hành một công việc phòng ngừa có thể được thực hiện trong các lĩnh vực sau:

Cải tiến tổ chức và điều kiện làm việc, bảo đảm phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ Quy trình sản xuấtđiều gì gây ra sự hài lòng về mặt đạo đức của người lao động đối với công việc;

Lựa chọn nhân sự và bố trí nhân sự chính xác, có tính đến các đặc điểm xã hội - nghề nghiệp và sự tương thích về tâm lý của họ, làm giảm khả năng xảy ra xung đột;

Phát triển phê bình và tự phê bình, v.v.

Tuy nhiên, không thể tránh khỏi hoàn toàn những xung đột trong đội. Như một quy luật, không một đội nào có thể làm mà không có xung đột. Hơn nữa, xung đột có cả hậu quả tiêu cực và tích cực. Chúng giúp các thành viên trong nhóm hiểu nhau hơn, nhận được nhiều hơn toàn cảnh về những kỳ vọng và yêu sách lẫn nhau, và sự điều hành - về những thiếu sót trong tổ chức công việc, cuộc sống, quản lý sản xuất. Vì vậy, điều rất quan trọng là sự xung đột về quan điểm, lập trường của các bên xung đột không làm họ xa nhau, để Các vấn đề gây tranh cãiđã được giải quyết và không còn gây tranh cãi để xung đột không đi vào con đường hủy diệt. Về mặt này, hành vi của những người xung đột, văn hóa xung đột, có tầm quan trọng đặc biệt.

Như vậy, khí hậu tâm lý xã hội là tâm trạng của một nhóm hoặc một đội. Các yếu tố chính của môi trường tâm lý: các mối quan hệ theo chiều dọc và chiều ngang, phong cách và chuẩn mực của họ, và sau đó là các thành phần khác nhau của môi trường sản xuất (tổ chức và điều kiện làm việc, hệ thống kích thích). Bản chất của môi trường tâm lý xã hội nói chung phụ thuộc vào mức độ phát triển của đội. Có mối quan hệ tích cực trực tiếp giữa môi trường tâm lý xã hội của đội và hiệu quả của các hoạt động chung của các thành viên.

Khí hậu tâm lý xã hội là kết quả của hoạt động chung của con người, tương tác giữa các cá nhân. Nó thể hiện ở các hiệu ứng nhóm như tâm trạng và quan điểm của nhóm, hạnh phúc của cá nhân và những đánh giá về điều kiện sống và công việc của cá nhân trong nhóm. Những tác động này được thể hiện trong các mối quan hệ gắn với quá trình lao động và giải pháp các nhiệm vụ chung của tổ.

Các thành viên của tập thể với tư cách là cá nhân xác định cấu trúc vi mô xã hội của nó, tính độc đáo của nó được xác định bởi các đặc điểm xã hội và nhân khẩu học (tuổi, giới tính, nghề nghiệp, học vấn, quốc tịch, nền tảng xã hội). Các đặc điểm tâm lý của cá nhân góp phần hoặc cản trở sự hình thành ý thức cộng đồng, tức là chúng ảnh hưởng đến sự hình thành tâm lý xã hội khí hậu trong lực lượng lao động.

Đội ngũ làm việc hiệu quả: có mục tiêu rõ ràng; mọi thành viên không được thờ ơ với nhau; họ cởi mở với nhau; mối quan hệ giữa người với người được đặc trưng bởi mức độ tin cậy cao; các quyết định được đưa ra bởi sự đồng thuận hoặc, nếu có các giải pháp thay thế, sau khi đã có được sự đồng ý của tất cả các thành viên; mọi người cam kết với nhóm và cố gắng làm cho công việc của nó hiệu quả hơn nữa; các xung đột mới nảy sinh được giải quyết mà không có sự can thiệp của bên ngoài; tất cả các thành viên không chỉ xem xét các ý tưởng và ý kiến, mà còn cả tình cảm của đồng chí của họ (họ có thể được bày tỏ một cách cởi mở); vai trò được xác định rõ ràng; nỗ lực hết sức để đạt được mục tiêu chung; các mối quan hệ mang tính xây dựng được thiết lập với các nhóm và đội khác.

Khí hậu tâm lý - xã hội là một hiện tượng cụ thể, được tạo thành từ những nét đặc biệt trong nhận thức của một người, những cảm xúc, đánh giá và ý kiến ​​của nhau, sự sẵn sàng phản ứng theo một cách nào đó đối với lời nói và hành động của người khác. Nó ảnh hưởng đến hạnh phúc của các thành viên trong nhóm;

để phát triển, thông qua và thực hiện các quyết định chung;

để đạt được hiệu quả của các hoạt động chung.

Môi trường đạo đức và tâm lý- Đây là tâm trạng tương đối ổn định của các thành viên chiếm ưu thế trong một nhóm hoặc một đội, biểu hiện dưới mọi hình thức hoạt động đa dạng của họ. Môi trường đạo đức và tâm lý xác định hệ thống quan hệ giữa các thành viên trong nhóm với nhau, với công việc, với các sự kiện xung quanh và với toàn bộ tổ chức trên cơ sở định hướng giá trị cá nhân, cá nhân. Bất kỳ hành động nào của lãnh đạo hoặc thành viên trong nhóm (đặc biệt là nhân vật tiêu cực) ảnh hưởng đến trạng thái của khí hậu đạo đức và tâm lý, làm biến dạng nó. Ngược lại, mọi tích cực quyết định quản lý, hành động tập thể tích cực cải thiện không khí đạo đức và tâm lý. Cơ sở của môi trường tâm lý và đạo đức thuận lợi tích cực là những động cơ có ý nghĩa xã hội của thái độ đối với công việc của các thành viên trong tập thể lao động. Sự kết hợp tối ưu của các động cơ này sẽ là nếu có sự tham gia của ba thành phần: quan tâm vật chất đối với công việc cụ thể này, quan tâm trực tiếp đến quá trình lao động và thảo luận công khai về kết quả của quá trình lao động.

Một dấu hiệu chắc chắn của một môi trường đạo đức và tâm lý thuận lợi là sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên trong nhóm vào việc quản lý, có thể ở dạng tự quản.

Một dấu hiệu khác của một môi trường tâm lý và đạo đức tích cực là năng suất cao tinh thần đồng đội. Dấu hiệu tiếp theo là quan hệ giữa các cá nhân được phát triển, các liên hệ giữa các cá nhân trong tập thể lao động của doanh nghiệp. Người ta cũng có thể ghi nhận một dấu hiệu như một thái độ tích cực của nhóm đối với những đổi mới. Trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, sự phát triển như vũ bão của kỹ thuật và công nghệ sản xuất, việc đổi mới sáng tạo là điều tất yếu ở bất kỳ đội ngũ nào.

Như vậy, môi trường tâm lý xã hội là thái độ tâm lý tương đối ổn định của các thành viên chiếm ưu thế trong một nhóm hoặc một đội, biểu hiện trong mối quan hệ với nhau, đối với công việc, với các sự kiện xung quanh và với toàn bộ tổ chức trên cơ sở cá nhân. , giá trị cá nhân và định hướng.

Như bạn đã biết, khí hậu tâm lý xã hội có thể thuận lợi hoặc không thuận lợi.

Các dấu hiệu của khí hậu tâm lý xã hội thuận lợi:

Tin tưởng và yêu cầu cao ở nhau;

Phê bình nhân từ và có tính kinh doanh;

Nhận thức đầy đủ của các thành viên trong nhóm về nhiệm vụ của nhóm và tình trạng của công việc trong quá trình thực hiện của họ;

Tự do bày tỏ ý kiến ​​của bản thân khi thảo luận các vấn đề liên quan đến toàn đội;

Sự hài lòng với công ty:

Khoan dung đối với ý kiến ​​của người khác;

Mức độ tương tác cao về mặt tình cảm và sự giúp đỡ lẫn nhau;

Chịu trách nhiệm về tình hình công việc trong nhóm của từng thành viên ...

Các yếu tố sau đây ảnh hưởng đến sự hình thành khí hậu tâm lý xã hội nhất định:

1. Tính tương hợp của các thành viên, được hiểu là sự kết hợp có lợi nhất các thuộc tính của người lao động, đảm bảo hiệu quả của hoạt động chung và sự hài lòng của cá nhân mỗi người. Sự tương thích được thể hiện ở sự hiểu biết lẫn nhau, khả năng chấp nhận lẫn nhau, sự thông cảm, đồng cảm của các thành viên trong nhóm đối với nhau.

Có hai loại tương hợp: tâm sinh lý và tâm lý.

Tâm sinh lý gắn liền với tính đồng bộ của hoạt động trí óc cá nhân của người lao động (sức chịu đựng khác nhau của các thành viên trong nhóm, tốc độ tư duy, các đặc điểm nhận thức, chú ý), cần được tính đến khi phát hoạt động thể chất và phân công một số loại công việc.

Tâm lý liên quan đến sự kết hợp tối ưu của các thuộc tính tinh thần cá nhân: đặc điểm tính cách, tính khí, khả năng, dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau.

Sự không tương thích được thể hiện ở việc các thành viên trong nhóm muốn tránh mặt nhau và trong trường hợp không thể tránh khỏi các cuộc tiếp xúc - dẫn đến các trạng thái cảm xúc tiêu cực và thậm chí là xung đột.

2. Phong cách ứng xử của người lãnh đạo, quản lý, chủ doanh nghiệp.

3. Sự thành công hay thất bại của quá trình sản xuất.

4. Thang điểm thưởng và phạt được áp dụng.

5. Điều kiện làm việc.

6. Hoàn cảnh trong gia đình, ngoài công việc, có điều kiện sum vầy.

Tùy thuộc vào bản chất của khí hậu tâm lý xã hội, tác động của nó đối với một người sẽ khác nhau - kích thích làm việc, vui vẻ, khơi dậy sức sống và sự tự tin, hoặc ngược lại, hành động trầm cảm, giảm năng lượng, dẫn đến sản xuất và mất đạo đức.

Ngoài ra, môi trường tâm lý xã hội có thể đẩy nhanh hoặc làm chậm sự phát triển các phẩm chất chính của nhân viên cần có trong kinh doanh: sự sẵn sàng không ngừng hoạt động đổi mới, khả năng hành động trong tình huống cực đoan, đưa ra các quyết định phi tiêu chuẩn, sáng kiến ​​và doanh nghiệp, sẵn sàng cho sự phát triển nghề nghiệp liên tục, sự kết hợp giữa văn hóa chuyên nghiệp và nhân văn.

Các biện pháp tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi:

Việc tuyển dụng nhân viên có tính đến sự tương thích về tâm lý của nhân viên. Tùy theo mục tiêu làm việc nhóm mà kết hợp các loại khác nhau hành vi của mọi người. Trong rất nhiều tình huống, một nhóm có đại diện của một loại hành vi sẽ trở nên kém hiệu quả, chẳng hạn như chỉ có những người đang chờ hướng dẫn và những người không biết cách chủ động, hoặc chỉ những người thích ra lệnh. , sẽ tập hợp.

Cần hạn chế tối ưu số lượng người dưới quyền của một lãnh đạo (5-7 người);

Sự vắng mặt của những công nhân thừa và những vị trí tuyển dụng. Cả việc thiếu và thừa thành viên trong nhóm đều dẫn đến sự bất ổn của nhóm: có cơ sở cho sự nảy sinh căng thẳng và xung đột liên quan đến mong muốn của một số người đảm nhận vị trí trống và được thăng chức trong công việc hoặc liên quan đến khối lượng công việc không đồng đều của từng công nhân khi có thêm người:

Các nghi thức văn phòng bắt đầu với sự xuất hiện.

Tại nơi làm việc, quá dễ thấy, cái gọi là quần áo thời trang sắc sảo, mỹ phẩm sáng màu và nhiều đồ trang sức là không phù hợp. Nhưng cũng như vậy, sự thiếu tôn trọng đối với đồng nghiệp, đối với khách đến thăm cơ sở giáo dục sẽ là sự cẩu thả trong trang phục, cẩu thả, lười biếng.

Lời chào hỏi. Người đầu tiên chào đón người đến. Nhân tiện, nếu căng thẳng nào đó đã được tạo ra giữa anh ấy và ai đó vào ngày hôm trước, thì lời chào ngắn gọn, bắt buộc này thường giúp xóa bỏ nó một cách dễ dàng vì tự hào. Không nhất thiết phải bắt tay, và nếu có nhiều người làm việc trong phòng thì không cần thiết.

Trong công việc, một người có nghĩa vụ phải đúng mực, không áp đặt kinh nghiệm của mình cho bất kỳ ai, và càng không nên cố gắng “làm xấu mặt ai đó”;

Việc sử dụng các phương pháp tâm lý xã hội góp phần phát triển các kỹ năng tương tác và hiểu biết lẫn nhau hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm (niềm đam mê của nhân viên đối với ví dụ cá nhân, đào tạo, trò chơi kinh doanh, phương pháp thuyết phục, v.v.).

Thông tin tương tự.

Nhu cầu và sự phổ biến của các nghiên cứu về môi trường tâm lý xã hội trong nhóm là do xu hướng phức tạp hóa các mối quan hệ và sự gia tăng các yêu cầu đối với tính chuyên nghiệp của một nhân viên.

Tại sao nó lại cần thiết như vậy? Mọi thứ đều logic. Khí hậu thuận lợi tăng hiệu quả trong một nhóm làm việc. Các mối quan hệ không thuận lợi có thể gây ra sự luân chuyển nhân viên cao, tăng mức độ xung đột, giảm hiệu quả lao động và nói chung là làm xấu đi uy tín của tổ chức. Thường thì người quản lý chỉ nhận thấy những hậu quả được liệt kê, nhưng không biết lý do của sự xuất hiện của chúng. Có những trường hợp người lãnh đạo không nhìn thấy lý do thực sự của sự sa sút trong công việc của nhóm và chỉ đạo các nỗ lực sai hướng, tất nhiên, điều này không dẫn đến sự cải thiện tình hình. Vì vậy, điều quan trọng đối với người đứng đầu tổ chức hoặc một nhân sự là phải nghiên cứu hiện trạng của môi trường tâm lý xã hội và dựa trên kết quả nghiên cứu, các biện pháp cần thiếtđể cải thiện nó. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nói về các phương pháp chính cho phép chúng tôi khám phá môi trường tâm lý xã hội trong một tổ chức, cũng như đưa ra các khuyến nghị cho việc áp dụng chúng.

Để bắt đầu, cần phải xác định nghĩa của thuật ngữ "khí hậu tâm lý xã hội" là gì. Môi trường tâm lý xã hội trong nhóm là một chỉ số tổng hợp, phức tạp phản ánh trạng thái nội tại của cộng đồng nói chung, và không chỉ là tổng hợp cảm xúc của các thành viên mà còn cả khả năng đạt được các mục tiêu chung. Các yếu tố chính hình thành bầu không khí tâm lý xã hội trong đội là:

1. Thái độ tình cảm của nhân viên đối với hoạt động của họ;
2. Mối quan hệ giữa các nhân viên trong đội;
3. Mối quan hệ giữa cấp dưới và người quản lý;
4. Các yếu tố dịch vụ và hộ gia đình của tổ chức lao động;
5. Yếu tố kinh tế (vật chất) khuyến khích lao động.

Tất nhiên, danh sách được trình bày không phải là đầy đủ: nó có thể được tinh chỉnh và mở rộng nếu cần thiết trong khuôn khổ của một nghiên cứu cụ thể.

Nếu mục đích của nghiên cứu là phân tích, đánh giá tình hình tâm lý xã hội trong đội ngũ thì để đạt được mục đích đó cần giải quyết các nhiệm vụ sau:

1. Xác định thái độ tình cảm của nhân viên đối với hoạt động của họ nói chung;
2. Xác định bản chất của mối quan hệ giữa các nhân viên trong đội;
3. Xác định bản chất của mối quan hệ giữa cấp dưới và người quản lý;
4. Xác định mức độ hài lòng của người lao động đối với các yếu tố dịch vụ và hộ gia đình của tổ chức lao động;
5. Xác định mức độ thoả mãn các yếu tố kinh tế (vật chất) của khuyến khích lao động.

Sau khi hình thành các mục tiêu và mục tiêu của nghiên cứu, cần phải lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu. Chúng tôi khuyên bạn nên khảo sát bảng câu hỏi là nhất phương pháp hiệu quả thu thập dữ liệu theo nhóm vừa và lớn, trong những điều kiện nhất định, đảm bảo cao về tính trung thực của các câu trả lời. Các điều kiện này cần được xem xét chi tiết hơn.

• Để người trả lời quan tâm đến việc đưa ra những câu trả lời chân thành, cần đảm bảo tính ẩn danh của việc gửi dữ liệu và giải thích rằng kết quả của cuộc khảo sát sẽ được trình bày dưới dạng khái quát. Thông tin này cần được chuyển tải đến người trả lời không chỉ trong thông điệp sơ bộ về cuộc khảo sát sắp tới mà còn ngay trước cuộc khảo sát. Ví dụ: bạn có thể đặt văn bản sau vào tiêu đề của bảng câu hỏi:

• Ngoài ra, thông báo cho người trả lời về mục đích của cuộc khảo sát sẽ giúp đảm bảo tính trung thực của câu trả lời. Trước khi tiến hành khảo sát, nên thông báo rằng ý kiến ​​của tất cả những người được hỏi sẽ được xem xét và dựa trên kết quả khảo sát, các biện pháp sẽ được thực hiện để cải thiện khí hậu trong nhóm. Nếu người trả lời biết rằng ý kiến ​​của họ thực sự có thể thay đổi tình hình trong mặt tốt hơn, họ sẽ chân thành hơn.

Theo kinh nghiệm của chúng tôi, các chuyên gia nhân sự đang ngày càng thực hiện loại hình nghiên cứu này thông qua các cuộc khảo sát trực tuyến. Chúng thuận tiện không chỉ vì hệ thống tự động cho phép bạn thu thập dữ liệu nhanh hơn nhiều và cung cấp một kết quả, nhưng cũng trong đó nó sẽ cung cấp các điều kiện cần thiết cho một cuộc khảo sát thành công. Các bảng câu hỏi giấy phát tay được cho là được điền tại nơi làm việc có thể làm giảm mức độ chân thành trong câu trả lời của người trả lời: ở gần đối tượng đánh giá, đồng nghiệp của họ, người trả lời có thể cảm thấy khó chịu và đánh giá quá cao bản đánh giá. Khi ở xa nơi làm việc và ở trong một môi trường ít mệt mỏi hơn, người trả lời sẽ có thể trả lời một cách chân thành. Ngoài ra, một số nhân viên có thể bày tỏ lo lắng về việc bỏ ẩn danh tính hồ sơ của họ bằng cách viết tay (và điều này xảy ra :). Trong các cuộc khảo sát trực tuyến, lý do của những cảm giác như vậy tất nhiên bị loại trừ, điều này cũng có thể ảnh hưởng đến sự gia tăng sự chân thành trong câu trả lời của người được hỏi.

Bây giờ hãy xem xét các phương pháp phổ biến nhất được sử dụng để nghiên cứu môi trường tâm lý xã hội trong nhóm.

Trắc nghiệm xã hội học (theo J. Moreno)

Kỹ thuật này được sử dụng để xác định và đánh giá các mối quan hệ tình cảm trong một nhóm dựa trên sự đồng cảm hoặc ác cảm đối với các thành viên trong nhóm. Các bài kiểm tra xã hội học giúp xác định các nhà lãnh đạo không chính thức trong một nhóm, phát hiện sự gắn kết nhóm hiện có trong nhóm và xác định mức độ gắn kết. Các nhà tâm lý học và xã hội học hành nghề khuyên bạn nên tiến hành kiểm tra xã hội học trong các nhóm mà nhân viên có kinh nghiệm hợp tác ít nhất sáu tháng, vì chỉ trong trường hợp này, theo các chuyên gia, kiểm tra xã hội học mới có kết quả chỉ định.

Người trả lời được yêu cầu trả lời một số câu hỏi liên quan đến mối quan hệ của họ với các thành viên khác trong nhóm. Trong trường có câu trả lời, bạn phải nhập tên của các đồng nghiệp được người trả lời lựa chọn theo tiêu chí đã chỉ định. Khuyến nghị sử dụng không quá 8-10 tiêu chí mà mỗi thành viên trong nhóm sẽ được đánh giá. Các tiêu chí nên được lựa chọn theo tầm quan trọng của mỗi tiêu chí đối với một nhóm cụ thể, do đó chúng có thể và cần được sửa đổi phù hợp với các điều kiện mà thử nghiệm được tiến hành.

Các câu hỏi trong bảng câu hỏi dựa trên kiểm tra xã hội học có thể trông giống như theo cách sau:

Việc phân tích câu trả lời của người được hỏi được thực hiện như sau. Để tính toán chỉ số của sự gắn kết nhóm, một công cụ chẳng hạn như một giao thức xã hội được sử dụng. Đó là một bảng gồm tên của các thành viên trong tập thể do người được hỏi lựa chọn và tên của chính người được hỏi.

Dựa trên kết quả thu được từ dữ liệu ma trận, chỉ số gắn kết nhóm được tính theo công thức sau:

Nếu Nhân viên 1 chọn Nhân viên 2 theo tiêu chí đầu tiên, thì số 1 được nhập vào ô tương ứng trong bảng, nếu Nhân viên 3 được chọn theo tiêu chí thứ hai, số 2 được nhập vào ô tương ứng, v.v. . Nếu các nhân viên chọn nhau theo cùng một tiêu chí, thì con số này phải được làm nổi bật. Tiếp theo, tổng số cuộc bầu cử cho mỗi nhân viên và số cuộc bầu cử lẫn nhau được tính toán.

trong đó C là chỉ số về sự gắn kết nhóm của các thành viên trong nhóm;

K - số lượng lựa chọn lẫn nhau của các thành viên trong nhóm;

M là số lựa chọn tối đa có thể có trong nhóm (M = n (n-1) / 2, với n là số thành viên trong nhóm được khảo sát).

Người ta tin rằng giá trị của một chỉ báo “tốt” về sự gắn kết nhóm nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,7.

Hơn nữa, dựa trên dữ liệu của xã hội học, một biểu đồ xã hội được tổng hợp, đó là 4 vòng tròn, mỗi vòng tương ứng với "xếp hạng" của các nhân viên được chọn. Vòng kết nối đầu tiên bao gồm "sao" - những nhân viên đã nhận được số tiền tối đa phiếu bầu. Vòng tròn thứ hai, được chỉ định có điều kiện là "ưu tiên", bao gồm những thành viên trong nhóm đã ghi được nhiều lựa chọn hơn số lựa chọn trung bình mà một nhân viên được đánh giá nhận được. Vòng thứ ba, "bị bỏ qua", bao gồm những nhân viên nhận được ít phiếu bầu hơn số phiếu bầu trung bình mà một nhân viên được đánh giá nhận được. Vòng tròn thứ tư, khu vực "cô lập", dành cho những nhân viên không đạt được một lựa chọn nào. Các mũi tên song phương trong biểu đồ xã hội cho thấy sự lựa chọn lẫn nhau, một phía - một phía.

Biểu đồ xã hội trông như thế này:

Biểu đồ xã hội cho phép bạn hình dung các nhóm hiện có trong nhóm và xác định các nhà lãnh đạo không chính thức trong nhóm.

Trong thực tế, phương pháp xã hội học được sử dụng để nghiên cứu môi trường tâm lý xã hội trong các nhóm nhỏ lên đến 15-20 người. Đồng thời, nên chỉ ra trong bảng câu hỏi có bao nhiêu tên đồng nghiệp mà người trả lời có thể chỉ ra trong một hoặc một biến thể khác của câu trả lời cho câu hỏi. Theo quy định, những người trả lời được đề nghị giới hạn bản thân trong 2-4 họ. Hạn chế như vậy sẽ đơn giản hóa nhiệm vụ cho cả người được hỏi, những người không phải đánh giá và xếp hạng tất cả các thành viên trong nhóm của họ và cho nhà nghiên cứu, vì biểu đồ xã hội được xây dựng sẽ phản ánh rõ ràng và rõ ràng hơn tình hình trong nhóm.

Các nhà tâm lý học khuyên bạn nên sử dụng phương pháp xã hội học để có được thông tin về các mối quan hệ trong nhóm. Điều này sẽ tối ưu hóa quy trình làm việc và cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm trong nhóm. Các vòng tròn xã hội học hiển thị trên biểu đồ xã hội sẽ giúp bạn có thể xác định một cách trực quan các nhà lãnh đạo không chính thức trong nhóm với các kỹ năng tổ chức và giao cho họ những nhiệm vụ thích hợp. Điều này sẽ hữu ích cho cả việc cải thiện công việc nhóm và cho người lãnh đạo nhân viên, người sẽ có thể thể hiện và phát triển khả năng của mình.

Phương pháp đánh giá bầu không khí tâm lý trong nhóm (theo A.F. Fidler)

Kỹ thuật này dựa trên phương pháp vi phân ngữ nghĩa. Người trả lời được mời làm quen với 8 cặp từ có nghĩa trái ngược nhau và cho rằng câu trả lời của họ gần với câu trả lời mà theo quan điểm của họ, phản ánh chính xác hơn bầu không khí trong nhóm. Thông thường, một cuộc khảo sát của Fiedler trông như thế này:

Mỗi giá trị cực trị được gán một số điểm: cực âm - 10, cực dương - 1. Sau đó, tất cả các chỉ số được cộng lại và dựa trên giá trị của tổng, một đánh giá về bầu không khí trong nhóm sẽ được đưa ra. Tổng điểm tối thiểu là 10, là chỉ số về bầu không khí tích cực trong đội, tối đa là 100, tương ứng là chỉ số về bầu không khí tiêu cực. Dựa trên tất cả các đánh giá riêng, một điểm trung bình được tính toán, điều này sẽ đặc trưng cho bầu không khí trong đội.

Kỹ thuật của Fiedler chỉ có thể đưa ra các đặc điểm mô tả của khí hậu trong nhóm, những đặc điểm chung. Để đánh giá đầy đủ và chuyên sâu về môi trường tâm lý xã hội trong đội, nên kết hợp phương pháp đánh giá bầu không khí tâm lý với kiểm tra xã hội học. Điều này sẽ cho phép nhà nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị và lời khuyên chính xác và cụ thể hơn cho một nhóm cụ thể.

Xác định Chỉ số Liên kết Nhóm Bờ biển.

Sự gắn kết nhóm là một trong những thông số quan trọng nhất thể hiện mức độ gắn kết nhóm. Nó cho thấy mức độ gắn kết hoặc chia rẽ của nhóm. Phương pháp "cổ điển" Seashore bao gồm 5 câu hỏi và người trả lời được yêu cầu chọn một câu trả lời phù hợp nhất, theo ý kiến ​​của mình. Mỗi phương án trả lời được ấn định điểm từ 1 đến 5 (những điểm này không được chỉ ra trong bảng câu hỏi, người trả lời không nhìn thấy chúng), sau đó tổng điểm được tính và dựa trên số liệu thu được, kết luận được đưa ra về mức độ gắn kết của nhóm.

Ví dụ về câu hỏi từ bảng câu hỏi dựa trên phương pháp Seashore:

Tổng giá trị thu được do phép cộng thường được hiểu như sau:

từ 15,1 điểm - tính gắn kết nhóm cao,

từ 11,6 đến 15 điểm - tính gắn kết của nhóm trên mức trung bình,

từ 7 đến 11,5 điểm - mức độ gắn kết nhóm trung bình,

từ 4 đến 6,9 điểm - mức độ gắn kết của nhóm dưới mức trung bình,

lên đến 4 điểm - tính gắn kết nhóm thấp.

Nếu giá trị của chỉ số gắn kết nhóm từ 4 trở xuống, đây có thể là tín hiệu cho cấp quản lý về việc cần thực hiện các biện pháp để gắn kết các thành viên trong nhóm lại gần nhau hơn.

Các chuyên gia cho rằng phương pháp Sishore thích hợp cho việc nghiên cứu một nhóm tâm lý xã hội nếu số lượng của nó không vượt quá 40 người. Nếu tổ chức có quy mô lớn và bao gồm nhiều bộ phận, thì nên sử dụng phương pháp Seashore để xác định chỉ số gắn kết nhóm cho một bộ phận hoặc bộ phận và phân tích môi trường tâm lý xã hội trong nhóm cụ thể này.

Phương pháp này đã được chứng minh là phương thuốc hiệu quảđể nghiên cứu môi trường tâm lý xã hội trong đội, tuy nhiên, để phân tích sâu và đầy đủ hơn, nên sử dụng phương pháp này kết hợp với các phương pháp khác. Sự kết hợp của nhiều phương pháp khác nhau sẽ cho phép đánh giá và phân tích sâu hơn và toàn diện hơn về tình trạng tâm lý xã hội trong đội.

Nghiên cứu định kỳ môi trường tâm lý xã hội trong đội có thể xác định các lĩnh vực có vấn đề trong đời sống của đội và thực hiện các biện pháp để cải thiện môi trường tâm lý xã hội và kết quả là hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức.

• Chính sách nhân sự, Văn hóa doanh nghiệp

Chúng tôi vui mừng chào đón bạn, độc giả thân yêu của blog của Valery Kharamov! Bầu không khí đạo đức và tâm lý trong nhóm là một thành phần rất quan trọng của quá trình, dựa trên đó cả hiệu quả công việc của mỗi nhân viên và sự thành công của toàn công ty nói chung.

Tại sao nó là cần thiết?

Một môi trường vi khí hậu thuận lợi giúp bạn có thể cảm nhận được giá trị của cả công việc của bạn (và theo đó là tính cách của bạn) và bản thân doanh nghiệp. Và kết quả là, có sự tôn trọng đối với người lãnh đạo, công nhận kỹ năng quản lý của anh ta và mong muốn hợp tác với anh ta, và không cạnh tranh hoặc phá hoại quy trình. Chung bầu không khí thân thiện sẽ được khách hàng nhìn thấy. Số lượng trong số đó sẽ bắt đầu tăng lên nhờ vào cách hiệu quả quảng cáo - truyền miệng.

Nhiệm vụ chính của cả các công ty nhỏ và các tập đoàn lớn là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, không có căng thẳng, tức giận hoặc sợ hãi. Chính trong điều kiện đó, nhân viên sẽ được thể hiện các kỹ năng của mình, cùng nhau đưa ra các quyết định quan trọng và tìm cách vượt qua khó khăn. Bởi vì họ có một mục tiêu - thúc đẩy công ty của họ.

Dấu hiệu của khí hậu tâm lý ở mức độ thấp

Quan hệ nhân viên

• Nhân viên luôn đòi hỏi quá cao và không tha thứ cho những sai lầm, dù là nhỏ nhất, luôn nhắc nhở họ mọi lúc mọi nơi.
• Thiếu sự tin tưởng, dựa trên nền tảng mà các đồng nghiệp không tìm kiếm lời khuyên hoặc hỗ trợ lẫn nhau, ngay cả khi nhận ra rằng họ có nhiều kinh nghiệm và kiến ​​thức hơn. Nỗi sợ bị từ chối chi phối đến mức một người dễ dàng chịu đựng những lời chỉ trích từ cấp trên về kết quả công việc khiếm khuyết hơn là sống trong nỗi kinh hoàng mà nhân viên sẽ coi họ là người kém cỏi trong ngành của họ. Đối với cơ hội để nói về những vấn đề và khó khăn cá nhân của bạn, thậm chí có thể không có câu hỏi. Mặc dù có những cá nhân như vậy không nhận thức được ranh giới của họ, do đó, họ có thể "bỏ rơi" những gì thân thiết nhất ngay cả với những người qua đường bình thường.
• Không có khả năng bày tỏ ý kiến ​​của mình tại các cuộc họp và các cuộc họp khác. Sẽ dễ dàng hơn khi ngồi lại và giữ im lặng, bởi vì những lời chỉ trích sau khi thể hiện sáng kiến ​​có thể là quá đáng, hoặc thậm chí có thể bị trừng phạt.
• Thiếu sót nội bộ dẫn đến thực tế là các thành viên của nhóm không có đủ thông tin về công việc của công ty họ. Ý tôi là, liên lạc của họ bị hỏng. Tại sao việc truyền tải tài liệu về những nhiệm vụ đã hoàn thành hoặc những khó khăn bất ngờ xảy ra với những thất bại. Hoặc vắng mặt hoàn toàn, nếu ai đó muốn gây hại cho cả công ty và đồng nghiệp.

Mối quan hệ với công ty

• Các thành viên của nhóm không thể chịu trách nhiệm, cả về những gì đang xảy ra trong đó và về tình hình hoạt động của chính công ty trên thị trường.
• Không hài lòng với nơi làm việc, muốn nghỉ việc càng sớm càng tốt và không gặp ai khác. Vào buổi sáng, sống bất lực, và tất cả là do một số lượng lớn năng lượng được sử dụng để duy trì căng thẳng. Nhân tiện, tại sao có thể làm xấu đi không chỉ nói chung tình trạng cảm xúc mà còn là sức khỏe.

Đời sống cá nhân của nhân viên

• Khó khăn trong cuộc sống cá nhân. Thực tế là trong thời gian làm việc một người phải đương đầu với vô số cảm giác tiêu cực, nó cũng có tác động tàn phá cuộc sống của một người bên ngoài không gian nghề nghiệp.
• Khó khăn với lòng tự trọng. Do không có cảm giác rằng tôi đang ở đúng vị trí của mình, rằng môi trường chấp nhận và công nhận tôi, nên một người có thể tự nhận rằng mối quan hệ không suôn sẻ, đó là lý do tại sao lòng tự trọng của cô ấy sẽ nhanh chóng giảm xuống.

Nhân tiện, những yếu tố và dấu hiệu này có thể dẫn đến trầm cảm, đặc biệt là ở nam giới, những người thường đặt lên hàng đầu sự thể hiện bản thân và sự ổn định nghề nghiệp.

Chiến lược làm việc

Phương pháp phòng ngừa

• Điều quan trọng là phải tính đến đặc điểm tâm lý mỗi người khi đi làm. Do đó, nếu trong cuộc phỏng vấn có một số khoảnh khắc khiến bạn cảnh giác, hãy suy nghĩ kỹ xem liệu có nên để một người như vậy vào công ty của bạn hay không. Đánh giá một cách khách quan tất cả những hậu quả của việc thể hiện tính cách của cô ấy, bất kể cô ấy có thể chuyên nghiệp đến mức nào trong lĩnh vực của cô ấy hoặc một người họ hàng thân thuộc.
• Việc cấp giấy chứng nhận cho nhân viên nên được thực hiện định kỳ, đặc biệt là những nhân viên có số lượng người dưới quyền của họ thậm chí rất ít.
• Kiểm soát chặt chẽ số lượng nhân viên và vị trí tuyển dụng. Nếu thiếu, một phần trách nhiệm phải được phân bổ cho tất cả các thành viên trong nhóm hoặc do một người gánh vác. Và điều này luôn đe dọa đến sự nổi nóng, bực tức mà không phải ai cũng có cơ hội thể hiện, điều này gây ra bầu không khí căng thẳng. Và khi có thêm người lao động, thì xung đột sẽ không thể tránh khỏi giữa họ trong bối cảnh cạnh tranh và làm rõ xem ai trong số họ là quan trọng và có giá trị nhất.
• Khi phục tùng một nhà lãnh đạo, bạn không nên cho nhiều hơn 6-7 người, nếu không anh ta sẽ không thể theo dõi được tất cả mọi người và cũng để ý đến việc gây ra xung đột.
• Bạn đã biết về giá trị của ranh giới từ không gian cá nhân. Với sự giúp đỡ của họ, hình ảnh của một người khác trở nên rõ ràng hơn, điều anh ấy yêu thích hoặc không chấp nhận, cách bạn có thể cư xử với anh ấy và cách tốt hơn là không nên làm như vậy, v.v. Điều này cũng đúng trong quá trình làm việc, nếu mọi người không hiểu những giá trị tồn tại trong công ty, chuẩn mực, truyền thống, kế hoạch và thái độ của họ, họ có thể cảm thấy lo lắng, điều này sẽ gây ra xung đột và cảm giác không hài lòng. Do đó, việc hình thành một bầu không khí lành mạnh phải bắt đầu bằng việc xác định ranh giới của công ty.

Tình huống xung đột

Chúng là điều không thể tránh khỏi, bởi vì mọi người khác nhau, có quan điểm khác nhau, cuộc sống và kinh nghiệm chuyên môn, tâm trạng và hạnh phúc nói chung nằm trong một quá trình và không gian duy nhất. Bạn có đang đánh nhau với các thành viên trong gia đình của bạn?

Điều này có nghĩa là bạn đã nhận thấy sự khác biệt trong điều gì đó và chưa biết cách giải quyết. Không phải bản thân xung đột là khủng khiếp, mà là những gì nó “tuôn ra”, đặc biệt nếu nó được che giấu.

Các biện pháp cải thiện khí hậu

Tổ chức một kỳ nghỉ cùng nhau và không chỉ vào các ngày lễ. Điều này sẽ không chỉ cải thiện vi khí hậu mà còn giúp mang tất cả các thành viên trong nhóm đến gần nhau hơn, và có thể tạo ra nhiều mối quan hệ thân mật hơn.

Một lễ kỷ niệm tập thể sẽ giúp giải tỏa những căng thẳng không cần thiết, cải thiện trạng thái cảm xúc, có thể làm rõ một số sắc thái và khó khăn trong các mối quan hệ, cũng như tạo ra những ấn tượng và kỷ niệm chung, mà theo thời gian, nhân viên sẽ cảm thấy gần gũi và đoàn kết. Điều chính là chúng tích cực.

Và đừng ép tham dự những sự kiện như vậy, nó có thể gây ra một cơn bão giận dữ. Theo thời gian, chính họ sẽ tham gia, vì sẽ có mong muốn tham gia vào cuộc thảo luận và lễ kỷ niệm chung.

Đào tạo. Thông thường, ở các công ty khác nhau, người ta thực hành thu hút các huấn luyện viên và nhà tâm lý học để tạo ra một bầu không khí hòa hợp, trong đó sẽ có mong muốn làm việc và cống hiến tất cả những gì tốt nhất. Một số khóa đào tạo cho phép bạn đạt được không chỉ về chuyên môn mà còn cả sự phát triển cá nhân. Ví dụ, chúng cho phép bạn nâng cao lòng tự trọng, học cách đưa ra quyết định, đối phó với căng thẳng và gây hấn, cũng như cải thiện kỹ năng giao tiếp của bạn.

1. Làm nổi bật những người lãnh đạo không chính thức, tiếp thêm quyền lực và sự khích lệ cho họ, vì chính họ mới là người được cả đội tin tưởng, họ sẽ ủng hộ và tìm kiếm sự giúp đỡ trong trường hợp khó khăn. Do đó, nếu người lãnh đạo không thành lời tôn trọng và đánh giá cao bạn, thì bằng cách hợp tác với anh ta, bạn có thể chắc chắn rằng mọi người khác sẽ chia sẻ ý kiến ​​của anh ta, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt. Và để trở thành nhóm được bầu chọn nhiều nhất, hãy xem bài viết về.
2. Để giải quyết xung đột, hãy xem.
3. Nếu bạn đã cố gắng xây dựng mối quan hệ với nhân viên, đừng quên một sắc thái như duy trì bầu không khí đã tạo ra trong nhóm. Như câu nói: "Để phá vỡ không phải là để xây dựng." Vì vậy, hãy cố gắng không phá giá và vô hiệu hóa mọi nỗ lực. Theo nghĩa đen, một lần bỏ lỡ lúc đầu sẽ đủ để mọi thứ quay trở lại. Nếu bạn đã thay đổi cách tiếp cận với đồng nghiệp và quy trình làm việc, thì dù bạn có bị kích động như thế nào để quay lại một hệ thống quen thuộc hơn, đừng nhượng bộ. Phê bình và trừng phạt phải công bằng để không ai có thể nghi ngờ năng lực của bạn. Hãy chắc chắn để xem các quy tắc và kỹ thuật.
4. Hãy thể hiện bằng ví dụ của chính bạn về cách nói chuyện với đồng nghiệp, hỗ trợ và giúp đỡ. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, thì hãy chứng minh rằng bạn tin tưởng cấp dưới của mình. Cố gắng nới lỏng khả năng kiểm soát, giao một nhiệm vụ nghiêm túc hơn và tạo cơ hội để thể hiện khả năng của bạn bằng cách xin lời khuyên để giải quyết một số vấn đề khó khăn.
5. Các nhà quản lý không phải là thần thánh, cho dù họ có là thiên tài đến đâu, đó là lý do tại sao họ cũng có thể mắc sai lầm. Điều quan trọng là chỉ có thể xin lỗi cấp dưới, điều này sẽ không khiến bạn trở nên nhu nhược mà ngược lại, nó sẽ củng cố uy quyền của bạn và thể hiện rằng bạn cũng là một người biết sống. Nếu bạn không biết cách, hãy học cách nhượng bộ và tìm kiếm sự thỏa hiệp với mọi người, ngay cả những người có cấp bậc thấp hơn.
6. Lựa chọn phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào tình huống và môi trường. Nếu bạn là người độc đoán, thì vào lúc tình hình trong đội lên đến đỉnh điểm, bạn có nguy cơ phải nhận rất nhiều lời từ chức, hoặc trong trường hợp nghiêm trọng là bịa đặt, vu khống, v.v. , mà các nhà khoa học đã phát triển, chỉ nhằm mục đích học hỏi để xác định thời điểm và cách thức hành xử.

Sự kết luận

Tạo bầu không khí thuận lợi trong nhóm không phải là một quá trình dễ dàng, nhưng chắc chắn đáng giáđể tận dụng tối đa nỗ lực của bạn. Vì vậy, hãy thử nó và bạn sẽ thành công!

Tài liệu được chuẩn bị bởi Alina Zhuravina.