Armastus 

Isiku tööalane tegevus. Inimtegevus (sotsiaalteadus): liigid, kirjeldus ja tunnused

Tegevus on teatud toimingud, mida inimene paneb toime selleks, et toota endale või teda ümbritsevatele inimestele midagi olulist. See on sisukas, mitmekomponendiline ja üsna tõsine amet, mis erineb põhimõtteliselt puhkusest ja meelelahutusest.

Definitsioon

Põhiline distsipliin, mis kursuse raames inimtegevust uurib, on sotsiaalteadus. Esimene asi, mida peate selleteemalisele küsimusele õigesti vastamiseks teadma, on uuritava mõiste põhimääratlus. Selliseid määratlusi võib aga olla mitu. Teine ütleb, et tegevus on selline inimtegevuse vorm, mis ei ole suunatud ainult keha kohanemisele keskkond, vaid ka selle kvalitatiivsest muutumisest.

Kõik elusolendid suhtlevad keskkonnaga. Loomad on aga ainult võimelised kohanema maailma ja selle tingimustega, nad ei saa seda kuidagi muuta. Kuid inimene erineb loomadest selle poolest, et tal on keskkonnaga suhtlemise erivorm, mida nimetatakse tegevuseks.

Peamised komponendid

Ühtlasi, et saada hea vastus ühiskonnateaduse küsimusele inimtegevuse kohta, peate teadma objekti ja subjekti mõisteid. Subjekt on see, kes toimingu sooritab. See ei pea olema üksainus inimene. Teemaks võib olla ka inimeste rühm, organisatsioon või riik. Sotsiaalteaduses on tegevusobjektiks see, millele tegevus on konkreetselt suunatud. See võib olla teine ​​inimene, Loodusvarad ja mis tahes valdkonnad avalikku elu. Eesmärgi olemasolu on üks peamisi tingimusi, mille korral inimtegevus on võimalik. Ühiskonnateadus tõstab lisaks eesmärgile esile ka tegevuse komponendi. See viiakse läbi vastavalt eesmärgile.

Tegevuse tüübid

Tegevuse otstarbekus on näitaja, kas inimene liigub tema jaoks olulise tulemuse poole. Eesmärk on selle tulemuse kujund, mille poole tegevuse subjekt püüdleb, ja tegevus on otsene samm, mille eesmärk on inimese ees seisva eesmärgi elluviimine. Saksa teadlane M. Weber tuvastas mitut tüüpi toiminguid:

  1. Eesmärgipärane (teisisõnu – ratsionaalne). Seda toimingut viib läbi inimene vastavalt eesmärgile. Vahendid soovitud tulemuse saavutamiseks valitakse teadlikult, arvestatakse tegevuse võimalike kõrvalmõjudega.
  2. Väärtus-ratsionaalne. Seda tüüpi toimingud toimuvad vastavalt inimese uskumustele.
  3. afektiivne on tegevus, mis on põhjustatud emotsionaalsetest kogemustest.
  4. Traditsiooniline- põhineb harjumusel või traditsioonil.

Muud tegevuse komponendid

Inimtegevust kirjeldades tõstab sotsiaalteadus esile ka tulemuse mõisted, aga ka vahendid eesmärgi saavutamiseks. Tulemust mõistetakse kui kogu subjekti läbiviidud protsessi lõppsaadust. Lisaks võib seda olla kahte tüüpi: positiivne ja negatiivne. Esimesse või teise kategooriasse kuulumise määrab tulemuse vastavus eesmärgile.

Põhjused, miks inimene võib negatiivse tulemuse saada, võivad olla nii välised kui ka sisemised. Väliste hulka kuuluvad keskkonnatingimuste halvenemine. Sisemiste tegurite hulka kuuluvad sellised tegurid nagu esialgu saavutamatu eesmärgi seadmine, vale vahendite valik, tegude alaväärsus või vajalike oskuste või teadmiste puudumine.

Suhtlemine

Üks peamisi inimtegevuse liike sotsiaalteadustes on suhtlemine. Igasuguse suhtluse eesmärk on mingi tulemuseni jõuda. Siin peamine eesmärk on sageli vahetus õiget teavet, emotsioone või ideid. Suhtlemine on inimese üks põhiomadusi, aga ka sotsialiseerumise vältimatu tingimus. Ilma suhtlemiseta muutub inimene asotsiaalseks.

Mäng

Teine inimtegevuse liik sotsiaalteaduses on mäng. See on omane nii inimestele kui loomadele. Olukordi modelleeritakse lastemängus täiskasvanu elu. Lastemängu põhiüksus on roll - üks laste teadvuse ja käitumise arengu põhitingimusi. Mäng on teatud tüüpi tegevus, mille käigus taasluuakse ja assimileeritakse sotsiaalne kogemus. See võimaldab teil õppida sotsiaalsete toimingute läbiviimise meetodeid ja omandada inimkultuuri objekte. Mänguteraapia on parandustöö vormina leidnud laialdast levikut.

Töö

See on ka oluline inimtegevuse liik. Ilma tööjõuta sotsialiseerumist ei toimu, kuid see on oluline mitte ainult indiviidi arenguks. Tööjõud on inimtsivilisatsiooni ellujäämise ja edasise arengu vajalik tingimus. Üksiku indiviidi tasandil on töö võimalus enda olemasolu kindlustamiseks, enda ja lähedaste toitmiseks, samuti võimalus realiseerida oma loomulikke kalduvusi ja võimeid.

Haridus

See on veel üks oluline inimtegevuse liik. Tegevusele pühendatud sotsiaalteaduse teema on huvitav, kuna see võtab arvesse selle erinevaid tüüpe, võimaldab teil käsitleda kõiki inimtegevuse liike. Vaatamata sellele, et inimese õppimisprotsess saab alguse juba üsast, muutub seda tüüpi tegevus teatud aja jooksul eesmärgipäraseks.

Näiteks eelmise sajandi 50ndatel hakati lapsi õpetama 7-8-aastaselt, 90ndatel hakati koolides massiharidust kasutama alates kuuendast eluaastast. Kuid juba enne sihipärase õppimise algust neelab laps tohutul hulgal infot välismaailmast. Suur vene kirjanik L. N. Tolstoi rõhutas, et alla 5-aastased väike meesõpib palju rohkem kui ülejäänud elu jooksul. Selle väitega võib muidugi vastu vaielda, kuid selles on parajal määral tõtt.

Peamine erinevus teistest tegevusliikidest

Üsna sageli saavad koolilapsed as kodutöö küsimus sotsiaalteadusest: "Tegevus on inimeste eksisteerimise viis." Selliseks tunniks valmistumisel on kõige olulisem märkida, et iseloomulik erinevus inimtegevus tavapärasest keskkonnaga kohanemisest, mis on loomadele omane. Üks seda tüüpi tegevusi, mis on otseselt suunatud meid ümbritseva maailma muutmisele, on loovus. Seda tüüpi klassid võimaldavad inimesel luua midagi täiesti uut, muutes kvalitatiivselt ümbritsevat reaalsust.

Tegevuse tüübid

Aeg, mil õpilased läbivad föderaalse osariigi haridusstandardi järgi sotsiaalteaduste teema "Inimene ja tegevus" - klass 6. Selles vanuses on õpilased reeglina juba piisavalt vanad, et eristada tegevustüüpe ja mõista nende tähtsust inimese üldises arengus. Teaduses eristatakse järgmisi tüüpe:

  • Praktiline- suunatud otseselt ümberkujundamisele väliskeskkond. See tüüp jaguneb omakorda täiendavateks alamkategooriateks - materiaalsed ja tootmistegevused, aga ka sotsiaalselt transformatiivsed.
  • Vaimne- tegevus, mis on suunatud inimese teadvuse muutmisele. See tüüp jaguneb ka täiendavateks kategooriateks: kognitiivne (teadus ja kunst); väärtuskeskne (määrab inimeste negatiivset või positiivset suhtumist ümbritseva maailma erinevatesse nähtustesse); ja ennustavad (võimalike muutuste planeerimine) tegevused.

Kõik need tüübid on üksteisega tihedalt seotud. Näiteks enne reformide läbiviimist (seoses sellega on vaja neid analüüsida võimalikud tagajärjed riigi jaoks (prognostiline tegevus.

Tööalane tegevus

valik 1

Tööalane tegevus inimesed (materiaalse tootmise protsess) on üks ümberkujundamisele suunatud inimtegevuse vorme loodusmaailm ja rikkuse loomine.

AT töötegevuse struktuurawn eraldama:

1) tahtlikult seatud eesmärgid - teatud toodete tootmine, looduslike materjalide töötlemine, masinate, mehhanismide loomine ja palju muud;

2) tööobjektid - need materjalid (metall, savi, kivi, plast jne), mille ümberkujundamine on suunatud inimeste tegevusele;

3) töövahendid - kõik seadmed, seadmed, mehhanismid, seadmed, energiasüsteemid jne, mille abil tööobjekte muundatakse;

4) kasutatud tehnoloogia - tootmisprotsessis kasutatavad tehnikad ja meetodid.

Valikudtöötegevused:

1) tööviljakus- ajaühikus toodetud toodete arv:

2) tööjõu efektiivsus - ühelt poolt materjali- ja tööjõukulude ning teiselt poolt saadud tulemuste suhe;

3) tööjaotuse tase - spetsiifiliste tootmisfunktsioonide jaotus tööprotsessis osalejate vahel (ühiskonna mastaabis ja konkreetsetes tööprotsessides).

. Kindralnõuded töötajale:

1) Trebovaprofessionaalsus töötaja peab valdama kõiki tehnoloogilise protsessi moodustavaid tootmisvõtteid ja -meetodeid

2) kvalifikatsiooninõue: töötaja kvalifikatsioon ei saa olla madalam kui töö iseloomuga määratud tase. Mida raskem on töö, seda kõrgemad on nõuded tööprotsessis osaleja eriväljaõppele;

3)tööjõunõuded,tehnoloogiline jõudlus,lepinguline distsipliin: töötaja on kohustatud järgima tööseadusi ja -eeskirju. sisemised tööeeskirjad, tootmisprotsessi määratud parameetrite järgimine, töölepingu sisust tulenevate kohustuste täitmine

2. variant

Inimese töötegevus

Peamine ajalooliselt esmane inimtegevuse liik on tööjõud. Tööd iseloomustatakse kui inimese teadlikku sihipärast tegevust, mille tulemus sisaldub tema idees ja mida reguleerib tahe vastavalt eesmärgile. Sel puhul kirjutas K. Marx, et töö on eranditult inimese omand.

Ämblik teeb kuduja tegevust meenutavaid toiminguid, mesilane on oma vaharakkude konstruktsioonis nagu arhitekt. Kuid halvim arhitekt erineb parimast mesilasest selle poolest, et enne vahast raku ehitamist on ta selle juba oma peas ehitanud.

Tööprotsessis ei toodeta mitte ainult seda või teist subjekti tööprodukti, vaid moodustub subjekt ise. Töötegevuses arenevad inimese võimed, tema maailmavaatelised põhimõtted. Oma objektiivse sotsiaalse olemuse kohaselt on tööjõud tegevus, mille eesmärk on luua sotsiaalselt kasulik toode. See hõlmab konkreetse ülesande täitmist, seetõttu nõuab see planeerimist, täitmise kontrolli, distsipliini.

Töötegevust ei viida läbi mitte tegevusprotsessi enda atraktiivsuse tõttu, vaid selle enam-vähem kaugema tulemuse nimel, mis teenib inimvajaduste rahuldamist. Sotsiaalse tööjaotuse tõttu muutub indiviidi tegevuse motiiv mitte tema, vaid paljude teiste inimeste tegevuseks - sotsiaalse tegevuse tooteks. Igal tööliigil on oma, rohkem või vähem keeruline tehnika, mida tuleb valdada. Seetõttu on teadmistel ja oskustel iga töö juures oluline roll. Teadmised on kõige olulisemad keeruliste intellektuaalsete tööliikide puhul, oskused - töös, mida iseloomustab monotoonsus, stereotüüpsed toimingud.

Tööjõud on inimkonna arengu peamine allikas, selle elutähtis vajadus. Tööjõu kaudu rikastab ja laiendab inimene oma olemust, materialiseerib oma ideid. Olenevalt sotsiaalsete tingimuste spetsiifikast võib aga tööd tajuda kui kohustust, rasket vajadust. Seetõttu pole sünnitusel oluline mitte ainult sünnitustehnika, vaid ka inimese suhtumine töösse, töötegevuse peamised motiivid. Töötaja roll on sotsiaalsüsteemis üks põhirolle.

Ühiskond peab stimuleerima töötajat ennast majanduslike, juriidiliste, ideoloogiliste ja muude vahenditega parandama, kuid see, kuidas need stiimulid otsustaval määral toimivad, sõltub inimesest endast. Töötaja isiksuse parandamine on süsteemne protsess. Kõige selgemalt avaldub see järjepidevus tänapäeval, seoses üleminekuga uuele info-arvutitehnoloogilisele tootmismeetodile ja vastavalt tsivilisatsiooni arengu uude etappi. Töötajalt nõutakse eelkõige mitte ainult kõrget taset Üldharidus ja erialast väljaõpet, aga ka, nagu märgivad sotsiaalteadlased, kõrget moraalset ja moraalset taset.

Viimane nõue muutub aktuaalseks seoses loominguliste aspektide suurenemisega inimese töötegevuses ning töötava inimese enesekontrolli ja enesedistsipliini tähtsuse suurenemisega.

3. võimalus

Tööalane tegevus inimesed (või materjali tootmise protsess) on üks vorme inimtegevus mille eesmärk on muuta loodusmaailma ja luua rikkust. Töötegevuse struktuuris on:
1) teadlikult seatud eesmärgid - teatud toodete tootmine, looduslike materjalide töötlemine, masinate ja mehhanismide loomine ja palju muud;
2) tööesemed - need materjalid (metall, savi, kivi, plast jne), mille töötlemine on suunatud inimeste tegevusele;
3) töövahendid - kõik seadmed, seadmed, mehhanismid, kohandused, energiasüsteemid jne, mille abil tööobjekte muundatakse;
4) kasutatavad tehnoloogiad - tootmisprotsessis kasutatavad võtted ja meetodid.
Tööjõu aktiivsuse iseloomustamiseks kasutatakse tavaliselt järgmisi parameetreid:
1) tööviljakus - ajaühikus toodetud toodete hulk;
2) tööjõu efektiivsus - ühelt poolt materjali- ja tööjõukulude ning teiselt poolt saadud tulemuste suhe;
3) tööjaotuse tase - spetsiifiliste tootmisfunktsioonide jaotus tööprotsessis osalejate vahel (ühiskonna mastaabis ja konkreetsetes tööprotsessides).
Inimese töötegevuse sisu saab hinnata tema poolt täidetavate funktsioonide, nende mitmekesisuse ja keerukuse astme, töötaja iseseisvuse ja loovuse taseme järgi.
Töötegevuses osalejale esitatavate nõuete olemus sõltub paljudest teguritest, eelkõige töö konkreetsest sisust ja kohast tööjaotuse süsteemis. Üldnõuded on järgmised:
1) töötaja peab valdama kõiki tehnoloogilise protsessi moodustavaid tehnikaid ja meetodeid (professionaalsuse nõue);
2) töötaja kvalifikatsioon ei või olla madalam kui töö iseloomuga määratud tase. Mida raskem on töö, seda kõrgemad on nõuded tööprotsessis osaleja eriväljaõppele (kvalifikatsiooninõue);
3) töötaja on kohustatud tingimusteta järgima tööseadusi ja töösisekorraeeskirju, järgima nimetatud parameetrid tootmisprotsess, töölepingu sisust tulenevate kohustuste täitmine (nõuded töö-, tehnoloogilisele, sooritus-, lepingudistsipliinile).

Mõistet "tööjõud" ei saa käsitleda lihtsustatult, kuna see ei hõlma mitte ainult majanduslikke, vaid ka füsioloogilisi, sotsiaalseid ja sotsioloogilisi komponente. Majanduslikust seisukohast on tööjõud igasugune sotsiaalselt kasulik inimtegevus; Füsioloogilisest vaatenurgast on sünnitustegevus neuromuskulaarne protsess, mis on tingitud potentsiaalse energia kuhjumisest kehas. Järelikult võib sünnitust käsitleda kui inimese ja looduse vahel toimuvat protsessi, mille käigus inimene teatud tegevust sooritades vahendab, reguleerib ja kontrollib enda ja looduse vahelist ainevahetust. Ülaltoodud definitsioonidest järeldub, et töö on tegevus. Mõiste "tegevus" on aga palju laiem kui "tööjõu" mõiste, mistõttu tuleb seda piirata. Tööjõu määratlus sisaldab sotsioloogilist momenti: ühiskonna tunnustamine selle tegevuse kasulikkusest, mida me nimetame tööks.

Määrates kindlaks töö eesmärgid, meetodid ja tulemused, lahendab kaubatootja kolm põhiküsimust: 1) milliseid tooteid, millises koguses ja millal tuleks toota? (Töötegevus kui teadlik tegevus); 2) kuidas neid tooteid toota, millistest ressurssidest, millise tehnoloogia abil? (Töötöö kui otstarbekas, ratsionaalne tegevus); 3) Kelle jaoks peaks neid tooteid tootma? (Töötöö kui ühiskondlikult kasulik tegevus). Niisiis, väga üldine vaade Tööjõudu võib defineerida kui objektiivselt loomulikku sihipärase kasuliku tegevuse sfääri tema käsutuses olevate looduslike, materiaalsete ja intellektuaalsete ressursside muutmiseks isiklikuks ja sotsiaalseks tarbimiseks vajalikuks tooteks.

54. Töö kui tööökonoomika distsipliini uurimisobjekt

Iseärasused töö kui uurimis- ja uurimisobjekt esiteks on töö inimeste sihipärane tegevus kaupade ja teenuste loomiseks, mis peavad olema tõhusad, ratsionaalsed, majanduslikult organiseeritud, ja teiseks on see mitte ainult üksikisiku, vaid ka ühiskonna elu üks peamisi tingimusi. tervikuna ühegi organisatsiooni (ettevõtte) toimimise teguriks, kolmandaks ei saa seda pidada kaubaks, kuna ta ise ei ole kaup, vaid tööteenistus, ja lõpuks moodustub tööprotsessis sotsiaalsete ja töösuhete süsteem, mis moodustavad sotsiaalsete suhete tuumiku rahvamajanduse, piirkonna, ettevõtte ja üksikisikute tasandil.

Seega uurib tööökonoomika majandusseaduste avaldumist valdkonnas avalik organisatsioon tööjõud, sotsiaalse toote jaotus, taastootmine tööjõudu ning määrab nende praktilises tegevuses kasutamise viisid, et tagada sotsiaalse töö tootlikkuse pidev tõus, et tõsta töötajate elatustaset ja inimese igakülgset arengut.

55. Tööjõud kui tootmistegur. Töö olemus ja sisu

On tegureid, ilma milleta ei oleks tootmise mõistel mõtet ja need on tegurid, mis mõjutavad tootmismahtu. Tootmise efektiivsuse tegurid on üsna mitmekesised, kuna selleks on palju ressursse. Seal on kolm peamist rühma tegurid: maa, tööjõud ja kapital. Vesi, metsad, põllud, mineraalid jne, ehk siis midagi looduse poolt antud või inimese loodud (näiteks kuivendatud sood) on maa.

Ka tööjõud kui tootmistegur on heterogeenne mõiste, keerulises tähenduses inimeste kumulatiivsed pingutused. Tööjõud kui tootmistegur on väga oluline ja asjakohane, kuna see tähendab inimese osalemist tootmisprotsessis, enda energia ja potentsiaali kasutamist. Töö põhielemendid hõlmavad tööobjekte, vahendeid ja sihipärast inimtegevust. Töö peamised tulemused: majanduslik kasu, inimese areng (füsioloogiline ja vaimne), inimeste elutingimused, teadmiste ja kogemuste kogumine.

Tööjõud ei ole pelgalt progressi mootor, töö on inimese eksistentsi ja elu alus, sest selle mõjul arenevad aju ja kõne, koguneb kogemusi, paranevad oskused.

Tööjõul kui tootmisteguril on sisu ja iseloom. Sisu järgi eristatakse madala kvalifikatsiooniga, keskmise kvalifikatsiooniga ja kõrge kvalifikatsiooniga tööjõudu. Tööl on nii kvantitatiivsed kui kvalitatiivsed omadused. Kvalitatiivsed omadused - see on töötajate kvalifikatsiooni tase, kvantitatiivne - need on kulud (töötajate arv, tööjõu intensiivsus, tööaeg).

Töö olemuse väljaselgitamiseks on vaja läbi viia põhjalik tööjõu ja tootmisvahendite kombinatsiooni analüüs, selgitada, kes ja millistes kogustes omastab töötulemusi. Seda silmas pidades on kolm peamist sotsiaalsed liigid tööjõud: tasuta, palgatud ja sunnitud. Sunnitöö on sunnitöö (orjatöö). Praegu on kaks esimest töötegevuse tüüpi. Tasuta tööjõud on vabatahtlik. See on töötegevus iseenda jaoks, kui omanik ja töötaja tegutsevad ühes isikus. Sellise tegevuse tüüpiline näide: ettevõtja, talunik jne. Kui tööjõutegevus on palgatud, tähendab see, et tööandja ja töötaja on erinevad inimesed, nende suhe vormistatakse töölepinguga, mõnikord kokkuleppe või lepinguga ning töötulemuste alusel saab töötaja teatud rahalist tasu. Pikka aega jäi õhku küsimus, kas töö toimib tootmistegurina või on see tööjõud. Inimese füüsilised, vaimsed ja intellektuaalsed võimed on tööjõud. Kui tööandja on huvitatud inimese töövõimest, siis on tootmisteguriks tööjõud. Kui tema jaoks on oluline tööaja pikkus, siis on selleks teguriks töö. Kvalitatiivseks töötamiseks peab inimesel olema teatud tervis, võimed ja oskused, millest järeldub, et tööjõud on olemas enne tööprotsessi algust. Tööviljakus on töö tulemuse (toodetud toodete arvu) suhe teatud aja jooksul.

56. Tööjõu liikuvus - keeruline, dünaamiline ja mitmetahuline protsess, mis on tingitud mitmetest objektiivsetest ja subjektiivsetest teguritest, mis on seotud nii fundamentaalsete sotsiaalmajanduslike muutustega kui ka ettevõttesiseste muutustega. Tööjõu liikuvuse vooge määravad nihked tööjõunõudluses, muutused tehnoloogias ja käitumismustrites Venemaa ettevõtted tööturul. Samal ajal määravad need suuresti elanikkonna hariduslikud, ametialased, sotsiaalpsühholoogilised ja sotsiaaldemograafilised omadused.

Vormide järgi jaguneb tööjõu liikuvus organiseeritud ja organiseerimata. Eelkõige on ühelt poolt ettevõtte tasandil võimalik üle minna teisele töökoht, allüksus, tütarettevõte (organiseeritud mobiilsus), teisalt avaldub kaadri voolavus (organiseerimata personali mobiilsus). Makrotasandil on organiseeritud rände vormid: perekondade ümberpaigutamine, üleviimine teistes linnades ja piirkondades asuvatesse ettevõtetesse ning organiseerimata on spontaansed ränded (piirkondadevaheline, piirkondadevaheline).

Selle alusel jaguneb tööjõu liikuvus tüüpideks: sotsiaal-professionaalne, mis on seotud töötegevuse sisu või sotsiaalsete positsioonide muutumisega, staatus, mis on määratud töötaja staatuse muutumisega, ja territoriaalne (migratsioon), mis peegeldab tööjõu ruumiline liikumine, mis on põhjustatud muutustest tootmise asukohas, majanduse arengusektorites, muutustest tööhõivetingimustes. Just sellised kriteeriumid nagu territoriaalne liikumine ja tööhõive liigi muutumine on aluseks liikuvusliikide liigitamisel. Asendite muutumine tööturul tõi kaasa mobiilsuse liikide jaotumise. Kasvav tööjõu liikuvus iseloomustab üleminekut vähem keerukatelt ametitelt keerukamatele, vähem kvalifitseeritud töökohtadelt rohkem kvalifitseeritud töödele. Tööjõu liikuvus allapoole iseloomustab vastupidiseid nähtusi, mida täheldatakse ka Venemaa majanduses turumajandusele üleminekul. Need protsessid peegeldavad tavaliselt puudujääke kõrgelt kvalifitseeritud töötajate kasutamises ja stimuleerimises. Eelkõige ülevool sotsiaalse infrastruktuuri töötajatele kõrgharidus(arstid, õpetajad), turuteenuste sfääri - kaubandus, kaubandus, eraettevõtlus, kus saadud erialane haridus ei ole alati nõutud.

57. Isiku tööjõupotentsiaal kujuneb selliste omaduste mõjul nagu töövõime ja soov töötada, algatusvõime töös ja majandusettevõtluses, loominguline tegevus jne.

Töötaja tööjõupotentsiaal hõlmab:

Psühhofüsioloogiline potentsiaal - inimese võimed ja kalduvused, tema tervislik seisund, jõudlus, vastupidavus, närvisüsteemi tüüp jne;

Kvalifikatsioonipotentsiaal - leviala, sügavus ja mitmekülgsus levinud ja eriteadmised, tööoskused ja -oskused, mis määravad töötaja võime teha teatud sisu ja keerukusega tööd;

Isiklik potentsiaal - kodanikuteadvuse ja sotsiaalse küpsuse tase, töötaja poolt töösse suhtumise normide omastamise määr, väärtusorientatsioonid, huvid, vajadused töömaailmas.

Töötaja tööjõupotentsiaal sõltub vastastikuse kokkuleppe astmest psühhofüsioloogiliste, kvalifikatsiooni- ja isiklike potentsiaalide arendamisel.

Ettevõtte tööjõupotentsiaal süsteemina on alati suurem kui selle koostisosade summa – üksikute töötajate individuaalsed tööjõupotentsiaalid. Kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum on indiviidi tööjõupotentsiaali aluseks, siis erinevate indiviidide ühistegevusest tekkiv tootlik jõud on ettevõtte meeskonna tööjõupotentsiaali aluseks. Samas tuleb arvestada, et töökollektiividel on erinev potentsiaal olenevalt ettevõtte territoriaalsest asukohast, tööstusharust, tootmismahust, soo- ja vanusestruktuurist jne.

Ettevõtte tööjõupotentsiaalis võib eristada järgmisi komponente: personal, kutse-, kvalifikatsioon ja organisatsiooniline.

Personalikomponent sisaldab: kvalifikatsioonipotentsiaali (professionaalsed teadmised, oskused) ja hariduspotentsiaali (kognitiivsed võimed).

Meeskonna ametialane struktuur on seotud töö sisu muutumisega teaduse ja tehnika arengu mõjul, mis põhjustab uute elukutsete tekkimist ja vanade ametite närbumist, tööoperatsioonide komplitseerimist.

Kvalifikatsioonistruktuuri määravad kvalitatiivsed muutused tööjõupotentsiaalis (oskuste, teadmiste, oskuste kasv) ja see peegeldab eelkõige muutusi selle isiklikus komponendis.

Ettevõtte tööjõupotentsiaali organisatsiooniline komponent hõlmab kõrget organisatsiooni ja töökultuuri, mis väljendub tööjõupingutuste selguses, rütmis, järjepidevuses ja töötajate kõrges rahulolus oma tööga.

Avaliku tööjõu potentsiaal , kogudes ja sünteesides töövõimelise elanikkonna sotsiaalselt kasulikuks tegevuseks kumulatiivseid võimeid, on inimfaktori materialiseerumise spetsiifiline vorm, töötavate masside arengutaseme ja loomingulise aktiivsuse piiride näitaja.

Kvantitatiivselt iseloomustab sotsiaalne tööpotentsiaal ühiskonna võimet meelitada sotsiaaltööle erineva soo ja vanusega inimesi. Kvalitatiivses mõttes on ühiskonna tööjõupotentsiaal selle reaalsed võimalused realiseerida ühiskondlikult kasulikus töös osalemise kaudu mitmesuguseid isiklikke võimeid ja omadusi: teadmisi, oskusi ja võimeid, mida inimesed omandavad haridusprotsessis, tööks ettevalmistamisel, otsene töötegevus, ümber- ja täiendõpe .

58. Tööjõupotentsiaal on kõigi töövõimaluste kombinatsioon nii inimesele kui ka erinevatele töötajate rühmadele ja ühiskonnale tervikuna.

Inimkapitali mõistetakse inimlike omaduste kogumina, tema töövõimena, mis määravad tema tootlikkuse ja võivad saada sissetulekuallikaks nii inimesele endale, organisatsioonile kui ka ühiskonnale tervikuna.

Inimkapitali peamised omadused on järgmised:

1) inimese teatud teadmiste, oskuste ja muude produktiivsete omaduste ja võimete kogum, mis on inimesesse investeerimise tulemus;

2) see inimteadmiste varu eksisteerib potentsiaalselt ja realiseerub ühes või teises sotsiaalse taastootmise sfääris, kaasates selle sotsiaalse töö protsessi;

3) kogutud teadmistevaru otstarbekalt kasutades saab töötaja vastava sissetuleku palgana ja ühiskond - rahvatulu kujul;

4) Töötaja ja ühiskonna sissetulekute suurendamine peaks innustama neid inimkapitali investeerides täiendavalt koguma uusi teadmiste, oskuste ja kogemuste varusid.

Inimkapitali mõistet uurides tekib küsimus: miks tõlgendatakse kogu inimkonna tootlike võimete kogumit kapitalina? Selle tõestuseks on järgmised argumendid:

1) isiku tootlikud võimed on kapitali erivorm, kuna need on inimese võõrandamatu isiklik vara ja vara, tema vara, mistõttu neid ei saa osta ega müüa, omanikust võõrandada;

2) isiku tootlikud võimed tagavad tema omanikule tulevikus suurema sissetuleku tänu osa jooksvast tarbimisest, st ajutiselt saamata jäänud tulust, tagasilükkamisest;

3) isiku töövõimed on võimelised tooma mitte ainult sularahas tulu kujul palgad aga ka psühholoogiline, sotsiaalne, moraalne kasu;

4) inimese tootlike võimete kujundamine nõuab olulisi kulutusi nii üksikisikult kui ka ühiskonnalt (ehk investeeringuid inimkapitali teeb inimene ise, organisatsioon, milles ta töötab, ja riik);

5) inimese tootlikud võimed kipuvad investeeringute ja tootmiskogemuse omandamise tulemusena kuhjuma.

Inimkapitali peamised elemendid hõlmavad tavaliselt järgmist:

1) hariduskapital, sealhulgas üld- ja erialateadmised;

2) töökohaõppe kapital (kvalifikatsioon, oskused, töökogemus);

3) tervisekapital;

4) majanduslikult olulise teabe (näiteks hindade, tulude, prognooside) omamine, mis võib potentsiaalselt teenida tulu;

5) rändekapital, mis tagab töötajate mobiilsuse;

6) tööalase aktiivsuse motiveerimine.

Suur tähtsus on inimkapitali jagamisel järgmisteks tüüpideks:

1) üldine (liikuv) inimkapital, mida saab kasutada peaaegu igal erialal ja igal töökohal. See on üldise erialase koolituse tulemus (näiteks arvutioskused);

2) eriline (mitteülekantav) inimkapital, mida saab kasutada ainult piiratud ruum. See luuakse spetsiaalse väljaõppe tulemusena, mis on ette nähtud rakendamiseks peamiselt konkreetses ettevõttes või konkreetses töökohas.

59. Tööjõupotentsiaal - see on kogu töövõime kvantiteedi, kvaliteedi ja mõõdiku lahutamatu tunnus, mis määrab üksikisiku, erinevate töötajate rühmade ja kogu töövõimelise elanikkonna võimalused osaleda ühiskondlikult kasulikes tegevustes.

Tööjõupotentsiaalil on kvantitatiivne ja kvalitatiivne tunnus.

Kvantitatiivselt see määratakse kindlaks tööjõuressursside ja töötundide arvuga, mida saab antud perioodil välja töötada.

kvaliteedi pool tööjõupotentsiaal hõlmab personali füüsilise võimekuse taset, nende haridus- ja kvalifikatsioonitaset.

Seal on 4 taset:

Füüsilise seisundi tase

Intellektuaalne tase

Tehniline tase

Sotsiaalne tase

- füüsiline - see on tulemusliku soorituse, tervisliku seisundi näitaja;

- intellektuaalne - see on teadmiste ja kogemuste süsteemi näitaja kvalifitseeritud personali koolitamisel (haridus- ja kvalifikatsioonikoosseis tööjõuressursse);

- sotsiaalne - on ühiskonna sotsiaalse, psühholoogilise ja moraalse seisundi näitaja (sotsiaalne keskkond, õiglus ja turvalisus);

- tehniline ja tehnoloogiline - see näitaja sõltub tehnilisest varustusest.

Tööjõupotentsiaal on komplekt erinevaid omadusi inimesed, kes määravad kindlaks oma töövõime või tööjõu võimaliku kvantiteedi ja kvaliteedi, mis ühiskonnal on teaduse ja tehnoloogia antud arengutasemel. Eristada inimese, ettevõtte, põlvkonna ja riigi tööjõupotentsiaali. Inimese (kui indiviidi) tööjõupotentsiaal on kombinatsioon tema erinevatest omadustest: tervislik seisund, vastupidavus, närvisüsteemi tüüp, see tähendab tema füüsilised, vaimsed ja intellektuaalsed võimed.

Ettevõtte tööjõupotentsiaal on töötajate võimaliku tootmises osalemise piirväärtus, võttes arvesse nende psühhofüsioloogilisi omadusi, erialaste teadmiste taset ja kogutud kogemusi.

Piirkonna, valla tööjõupotentsiaal on piirkonnas elavate erinevate põlvkondade inimeste tööjõupotentsiaal kokku.

Põlvkonna, riigi tööjõupotentsiaal on inimeste tööaktiivsuse (inimaastad) kokkuvõtlik majanduslik ja geograafiline tunnusjoon.

Töö on inimtegevuse põhivorm, mille käigus luuakse kogu vajaduste rahuldamiseks vajalike objektide komplekt.

Töötegevus on üks inimtegevuse vorme, mille eesmärk on muuta loodusmaailma ja luua materiaalset rikkust.

Töötegevuse struktuuris on:

  1. teatud toodete tootmine;
  2. materjalid, mille ümberkujundamine on suunatud;
  3. seadmed, mille abil tööobjekte muudetakse;
  4. tootmisprotsessis kasutatavad tehnikad ja meetodid.

Iseloomustamiseks kasutatakse järgmisi parameetreid:

  1. tööviljakus;
  2. Tööjõu efektiivsus;
  3. Tööjaotuse tase.

Üldnõuded töötegevuses osalejale:

  1. professionaalsus (töötaja peab valdama kõiki tootmistehnikaid ja -meetodeid);
  2. kvalifikatsioon (kõrged nõuded tööprotsessis osaleja ettevalmistusele);
  3. distsipliin (töötaja on kohustatud järgima tööseadusi ja töösiseseid eeskirju).

Töösuhted ja nende õiguslik regulatsioon

Töö on sihikindel protsess materiaalsete ja vaimsete väärtuste loomiseks ühiskonnas. Tegeledes töötegevusega, saades selle eest osa sotsiaalsest tootest kasumi, palga vormis, loob inimene tingimused oma materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamiseks.

Õigus tööle on üks põhilisi inimõigusi ja -vabadusi ning see on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses.

Enamiku inimeste põhitegevuseks on töö ettevõtetes, mis võivad põhineda era-, riigi-, munitsipaal- ja muudel omandivormidel. Töötaja töösuhted ettevõttega on reguleeritud tööseadusandlusega.

Kui isik sobib ettevõttesse, siis sõlmitakse nende vahel tööleping (leping). See määratleb vastastikused õigused ja kohustused.

Tööleping on vabatahtlik kokkulepe, mis tähendab, et mõlemad pooled on teinud oma valiku, et töötaja kvalifikatsioon sobib ettevõttele ning ettevõtte poolt töötajale pakutavad tingimused.

Töötaja võib koos teiste töötajatega osaleda ettevõtte juhtkonnaga kollektiivlepingu sõlmimisel, mis reguleerib sotsiaal-majanduslikke, ametialane suhe, töökaitse küsimused, tervishoid, sotsiaalne areng meeskond.

tööõigus

Tööõigus on iseseisev haru Venemaa seadus reguleerib töötajate suhteid ettevõtetega, samuti tuletatud, kuid tihedalt seotud muude suhetega.

Tööõigusel on Venemaa õiguse süsteemis eriline koht. See määrab kindlaks töötajate töölevõtmise, üleviimise, vallandamise korra, tasustamissüsteemi ja -normid, kehtestab stiimulid tööl edu saavutamiseks, karistused rikkumiste eest töödistsipliini, töökaitse eeskirjad, töövaidluste (nii individuaalse kui kollektiivse) läbivaatamise kord.

Tööõiguse allikate all mõistetakse normatiivseid õigusakte, s.o. aktid, milles on fikseeritud Vene Föderatsiooni tööõiguse normid. Tööõiguse kõige olulisem allikas on põhiseadus (põhiseadus) Venemaa Föderatsioon. See sisaldab aluspõhimõtted õiguslik regulatsioon tööjõu (art. 2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 jne).

Tööõiguse allikate süsteemis on pärast Vene Föderatsiooni põhiseadust oluline koht töökoodeks (töökoodeks). Reguleerib tööseadustik õigussuhted kõik töötajad, aidates kaasa tööviljakuse kasvule, töökvaliteedi parandamisele, sotsiaalse tootmise efektiivsuse tõstmisele ja selle alusel töötavate inimeste materiaalse ja kultuurilise elatustaseme tõstmisele, töödistsipliini tugevdamisele ja töö järkjärgulisele kasuks pööramisele. ühiskond iga töövõimelise inimese esimeseks eluliseks vajaduseks. Tööseadustik kehtestab kõrge tase töötingimused, igakülgne kaitse tööõigused töölised.

Tööleping

Alates erinevaid vorme kodanike tööõiguse realiseerimine, peamine on tööleping (leping).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 15 on tööleping (leping) töötajate ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal. alluvusega sisemisele töögraafik, ning ettevõte, asutus, organisatsioon kohustub maksma töötajale töötasu ning tagama tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud töötingimused.

Töölepingu mõiste määratlus võimaldab eristada järgmisi eristavaid tunnuseid:

  1. tööleping (leping) näeb ette teatud liiki (teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) töö tegemise;
  2. hõlmab töötaja allutamist ettevõttes, asutuses, organisatsioonis kehtestatud sisemisele töögraafikule;
  3. tööandja kohustus korraldada töötaja tööd, luua talle normaalsed, ohutus- ja hügieeninõuetele vastavad töötingimused.

Nagu nähtub töölepingu (lepingu) definitsioonist, on üheks pooleks kodanik, kes on sõlminud töö tegemise lepingu konkreetse töötajana. Kõrval üldreegel töölepingut (lepingut) saab kodanik sõlmida alates 15. eluaastast.

Noorte ettevalmistamiseks tootlik tööõpilastel on lubatud töötada üldhariduskoolid, kutse- ja keskharidus õppeasutused teha pärast 14-aastaseks saamist vabal ajal kerget tööd, mis ei kahjusta tervist ja ei häiri õppeprotsessi, ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul.

Töölepingu (lepingu) teiseks pooleks on tööandja - ettevõte, asutus, organisatsioon, sõltumata selle aluseks olevast omandivormist. Mõnel juhul võib töölepingu (lepingu) teiseks pooleks olla kodanik, kui näiteks isiklik autojuht, koduabiline, isiklik sekretär jne.

Iga lepingu sisu all mõistetakse selle tingimusi, mis määravad poolte õigused ja kohustused. Töölepingu (lepingu) sisuks on selle poolte vastastikused õigused, kohustused ja vastutus. Mõlemal töölepingu (lepingu) poolel on töölepingu (lepingu) ja tööseadusandlusega määratud subjektiivsed õigused ja kohustused. Sõltuvalt kehtestamise korrast on töölepingu (lepingu) tingimusi kahte tüüpi:

  1. kehtivate õigusaktidega kehtestatud tuletisinstrumendid;
  2. otsene, kehtestatud poolte kokkuleppel töölepingu sõlmimisel.

Tuletistingimused on kehtestatud kehtiva tööseadusandlusega. Nende hulka kuuluvad tingimused: töökaitse, asutamise kohta minimaalne suurus töötasu, distsiplinaar- ja vastutust jne. Käesolevaid tingimusi ei saa poolte kokkuleppel muuta (kui seaduses ei ole sätestatud teisiti). Pooled ei lepi kokku tuletistingimustes, teades, et lepingu sõlmimisega on need tingimused õiguslikult siduvad.

Vahetud tingimused, mis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, jagunevad omakorda:

  1. vajalik;
  2. lisaks.

Vajalikud tingimused on need, mille puudumisel tööleping ei teki. Need hõlmavad järgmisi tingimusi:

  1. töö tegemise koha kohta (ettevõte, selle struktuurne allüksus, nende asukoht);
  2. töötaja tööfunktsiooni kohta, mida ta täidab. Tööfunktsioon(töö liik) määratakse poolte poolt sõlmitud lepinguga kutse, eriala, kvalifikatsiooni kohta, millel konkreetne töötaja töötab;
  3. tasustamise tingimused;
  4. töölepingu (lepingu) kestus ja liik.

Lisaks vajalikele tingimustele võivad pooled töölepingut (lepingut) sõlmides kehtestada lisatingimused. Nimest endast selgub, et need võivad olla või mitte. Ilma nendeta saab sõlmida töölepingu (lepingu). Täiendavad tingimused on: töötamiseks katseaja kehtestamine, koolieelses lasteasutuses kohtade tagamine, elamispinna tagamine jne. See tingimuste rühm võib olla seotud mis tahes muude tööalaste küsimustega, samuti töötaja sotsiaal- ja hoolekandeteenustega. Kui pooled on kokku leppinud konkreetsetes lisatingimustes, muutuvad need automaatselt nende täitmiseks kohustuslikuks.

Töölepingu (lepingu) sõlmimise kord

Tööõigusaktid kehtestavad teatud sisseastumiskorra ja tööõiguse seaduslikud tagatised vastuvõtmisel. Tööhõive meie riigis põhineb personali valiku põhimõttel äriliste omaduste järgi. Põhjendamatu töölevõtmisest keeldumine on keelatud.

Tööleping (leping) sõlmitakse kirjalikult. See on koostatud kahes eksemplaris ja seda säilitavad mõlemad pooled. Tööleasumine vormistatakse organisatsiooni administratsiooni korraldusega (juhisega). Tellimus tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks. Kehtiv seadusandlus keelab lisaks seaduses sätestatule nõuda ka töödokumente.

Töölepingud (lepingud) on nende sõlmimise aja järgi:

  1. igavene - mitte teatud periood,
  2. kiireloomuline - teatud aja jooksul,
  3. teatud tööd tehes.

Tähtajaline tööleping (leping) sõlmitakse juhtudel, kui töösuhted ei saa kehtestada määramata ajaks, arvestades tehtava töö iseloomu, selle teostamist või töötaja huve, samuti seaduses otseselt sätestatud juhtudel.

Töölevõtmisel poolte kokkuleppel saab asutada katseaeg selleks, et kontrollida töötaja vastavust talle pandud tööle.

Katseajal on töötajal täielik kaitse tööõigus. Test on seatud kuni kolm kuud, ja mõnel juhul kokkuleppel vastavate valitud ametiühinguorganitega kuni kuueks kuuks. Kui töötaja eksamit ei sooritanud, vallandatakse ta enne kindlaksmääratud perioodi lõppu.

Tööraamat on töötaja töötegevuse põhidokument. Töötamise arvestust peetakse kõigi üle viie päeva töötanud töötajate, sealhulgas hooaja- ja renditöötajate ning mittekoosseisuliste töötajate kohta tingimusel, et nad on riikliku sotsiaalkindlustuse all. täitmine tööraamat esmakordselt ettevõtte administratsiooni poolt toodetud.

Palk

Töötasustamise küsimused lahendatakse praegu otse ettevõttes. Nende reguleerimine toimub tavaliselt aastal kollektiivleping või muu kohalik määrus. Ettevõttes kehtestatud tariifimäärasid (palke), töötasuvorme ja -süsteeme võidakse perioodiliselt üle vaadata sõltuvalt saavutatud tootmis- ja majandustulemustest ning finantsseisundit ettevõtetele, kuid ei tohi olla alla kehtestatud riikliku miinimumi.

Avaliku sektori töötajate töötasustamise määrus, esindus- ja täidesaatev võim, toimub tsentraalselt ühtse tariifiskaala alusel.

Töölepingus (lepingus) on soovitatav märkida töötaja tariifimäära (ametipalk) suurus elukutse (ametikoha), kvalifikatsioonikategooria ja kvalifikatsioonikategooria kollektiivlepingus või muus kohalikus õigustloovas aktis sätestatud.

Iga töötaja palk peaks sõltuma tehtud töö keerukusest, isiklikust tööpanusest.

Poolte kokkuleppel võib kehtestada kõrgema palgamäära kui vastavas seaduses (lepingus), kui see ei ole vastuolus kohaliku määrused ettevõttes tegutsev.

Individuaalselt kõrgema töötasu kehtestamine peaks olema seotud töötaja kõrge kvalifikatsiooniga, rohkemate töötulemustega väljakutseid pakkuvad ülesanded programmide ja võrdse tasustamise võrdse koguse ja kvaliteediga töö eest.

Lisaks tariifimäära suurusele (ametipalk) in tööleping võib ette näha erinevaid stimuleeriva ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja hüvitisi: eest professionaalne tipptase ja kõrge kvalifikatsioon, klassi, akadeemilise kraadi saamiseks, tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise eest jne.

Poolte kokkuleppel töölepingus (lepingus) need hüvitised täpsustatakse ja teatud juhtudel võib neid suurendada võrreldes ettevõttes sätestatud üldnormiga, kui see ei ole vastuolus ettevõttes kehtivate kohalike eeskirjadega. .

Töölepingus (lepingus) näidatakse lisatasude suurus ametite või ametikohtade ühendamise eest. Lisatasude konkreetne suurus määratakse poolte kokkuleppel lähtuvalt tehtava töö keerukusest, selle mahust, töötaja töötamisest põhi- ja liittööl jne. Koos lisatasudega võivad pooled kokku leppida ka muudes ametite (ametikohtade) ühendamise hüvitistes, näiteks lisapuhkuse eest, aasta töötasu suurendamises vms.

Individuaalses töölepingus (lepingus) võivad kajastuda ka erinevad organisatsioonis tegutsevate töötajate soodustused, näiteks lisatasud, tasu aasta lõpus, tasu staaži eest, mitterahaline tasu.

Tööaja tüübid

Tööaeg on seadusega või selle alusel kehtestatud ajavahemik, mille jooksul töötaja peab töötama töökohustused järgides samal ajal sisemisi tööeeskirju.

Seadusandja kehtestab kolm tööaja liiki.

  1. Normaalne tööaeg ettevõtetes, organisatsioonides, asutustes ei ületa 40 tundi nädalas.
  2. Vähendatud tööaeg. Seadusandja kehtestab sellise kestuse, võttes arvesse töö tingimusi ja iseloomu ning teatud juhtudel füsioloogilised omadused teatud töötajate kategooriate organismid. Tööaja lühendamine ei too kaasa töötasu alandamist.
  3. Poole kohaga töökoht.

Kehtib lühendatud tööaeg:

  1. alla 18-aastastele töötajatele:
  • vanus 16–18 aastat tähendab töötamist kuni 36 tundi nädalas;
  • vanus 15–16 aastat, samuti 14–15 aastat, õpilased (töötavad puhkuse ajal) - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas;
  1. kahjulike töötingimustega tootmises töötavatele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;
  2. on ette nähtud lühendatud nädal teatud kategooriad töötajad (õpetajad, arstid, naised, samuti põllumajandussektoris töötajad jne).

poole kohaga töökoht

Töötaja ja administratsiooni kokkuleppel võib kehtestada osalise tööaja või osalise tööajaga töötamise (nii töölevõtmisel kui ka hiljem). töönädal. Naise soovil naised, kellel on alla 14-aastased lapsed, alla 16-aastane puudega laps; haiget pereliikmet hooldava isiku soovil (vastavalt olemasolevale meditsiinilisele dokumendile) on administratsioon kohustatud kehtestama neile osalise tööaja või osalise tööajaga töötamise.

Tasu makstakse sellistel juhtudel proportsionaalselt töötatud tundidega või sõltuvalt toodangust.

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid põhipuhkuse kestuse, arvestuse osas staaži ja muud tööõigused.

Ületunnitöö

Tööajanormi vormis konkreetse tööjõu mõõtmise kehtestamisel lubab tööseadusandlus samas mõningaid erandeid, kui töötajat on võimalik kaasata töösse väljaspool seda normi.

Ületunnitöö on kehtestatud tööaega ületav töö. Ületunnitöö reeglina ei ole lubatud.

Ettevõtte juhtkond saab ületunnitööd rakendada ainult seaduses sätestatud erandjuhtudel. Ületunnitöö tegemiseks on vaja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vastava ametiühinguorgani luba.

Teatud kategooria töötajad ei tohi olla seotud ületunnitööga. Iga töötaja ületunnitöö ei tohi ületada neli tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Venemaa haridusministeerium

Kaug-Ida Riiklik Tehnikaülikool

Majanduse ja juhtimise instituut

abstraktne

Teema: Töö ja inimeste töötegevus. tööökonoomika

Valmis: üliõpilane

rühm U-220

Shatina armastus

Kontrollis: vanem

osakonna õpetaja

majandusteooria

Chipovskaya I.S.

Vladivostok, 2002

Sissejuhatus……………………………………………………………………….……3

1. Tööjõu põhimõisted……………………………………………………4

2. Tööjaotuse liigid ja piirid …………………………………………… 6

3. Töötingimused…………………………………………………………………9

4. Tööökonoomika aine…………………………………………………12

5. Tööökonoomika seos teiste teadustega……………………………..16

4. Järeldus………………………………………………………………………20

5. Viited…………………………………………………………21

Sissejuhatus

Töö on protsess, mille käigus muudetakse loodusvarad materiaalseteks, intellektuaalseteks ja vaimseteks hüvedeks, mida inimene viib läbi ja (või) kontrollib kas sunni (halduslik, majanduslik) või sisemise motivatsiooni või mõlema mõjul.

Inimeste tööalane aktiivsus eeldab nende organiseeritust. Töökorralduse raames - sidemete ja suhete loomine tootmises osalejate vahel, tagades selle eesmärkide saavutamise kõige paremini tõhus kasutamine kollektiivne töö.

Tööökonoomika kui teadus uurib töö sotsiaalse korralduse mustreid seoses selle tehnilise korraldusega ja majandusseaduste avaldumist töö sotsiaalse korralduse valdkonnas.

1. Põhimõisted tööjõu kohta

Tööjõu mängib tohutut rolli inimühiskonna ja inimese arengus. F. Engelsi järgi lõi töö inimese enda. Töö erakordne ja mitmekülgne tähendus on püsiv: see ei muutu mitte ainult inimkonna kaugeks minevikuks, vaid selle tegelik olemus ja roll paljastatakse eriti jõuliselt sotsialismis koos tööjõu vabastamisega ekspluateerimisest ja isegi rohkem avaldub kommunismi ajal, kui tööst saab iga inimese esimene elutähtis vajadus.

Töö on inimese sihipärane tegevus oma eluks vajalike materiaalsete ja vaimsete hüvede loomiseks, selleks annab loodus lähtematerjali, mis töö käigus muutub inimeste vajaduste rahuldamiseks sobivaks hüveks. Looduslike ainete selliseks muundamiseks loob ja kasutab inimene töövahendeid, määrab nende toimimisviisi.

Konkreetne töötegevus väljendab inimeste suhtumist loodusesse, nende domineerimise astet loodusjõudude üle. Tuleb eristada tööjõudu materiaalsete hüvede loojana ja avalik vorm töö.

Tootmisprotsessis astuvad inimesed tingimata teatud suhetesse mitte ainult loodusega, vaid ka üksteisega. Inimestevahelised suhted, mis arenevad seoses nende osalemisega sotsiaalne töö ja esindavad sotsiaalset töövormi.

Inimeste otstarbekas planeeritud töötegevus eeldab nende organiseeritust. Töökorralduse all mõistetakse üldiselt ratsionaalsete sidemete ja suhete loomist tootmises osalejate vahel, tagades selle eesmärkide saavutamise kollektiivse töö võimalikult tõhusa kasutamise alusel. Pealegi väljenduvad need sidemed ja suhted, mis tekivad tootmises osalejate vahel tehnoloogia ja tehnika mõjul töökorralduse tehniline pool. Tööjõud on organiseeritud ja jagatud erinevalt, olenevalt sellest, millised tööriistad tema käsutuses on.

Need tootmises osalejate seosed ja suhted, mis tulenevad ühisest osalusest ja sotsiaalsest tööst, väljendavad töökorralduse sotsiaalset poolt. Inimestevahelised suhted tööprotsessis või töö sotsiaalne struktuur on määratud valitsevate tootmissuhetega.

Töökorralduse sotsiaalne vorm ei eksisteeri väljaspool inimese suhet loodusega, väljaspool teatud tehnilisi töötingimusi. Samal ajal on ka töö tehniline korraldus sotsiaalsete tingimuste määrava mõju all.

Töö tehniline korraldus ja selle sotsiaalne vorm on tegelikkuses tihedalt seotud ja üksteisest sõltuvad ning esindavad ühtse terviku eraldiseisvaid aspekte. Ainult sisse teoreetiline analüüs neid saab eraldi välja tuua ja eraldi käsitleda, võttes arvesse nende iseseisva arengu mõningaid eripärasid.

2. Tööjaotuse liigid ja piirid

Majandussüsteemid põhinevad tööjaotusel ehk tegevuste suhtelisel diferentseerumisel. Ühel või teisel kujul eksisteerib tööjaotus kõigil tasanditel: globaalsest majandusest töökohani. Tegevusliikide diferentseerimine riigi majanduses toimub majandusharude rühmade kaupa: põllumajandus ja metsandus, kaevandamine, ehitus, tootmine, transport, side, kaubandus jne. Edasine diferentseerumine toimub üksikutes sektorites ja allsektorites. Seega paistab töötlevas tööstuses silma masinaehitus, mis omakorda on üles ehitatud vastavalt toodetavate masinate, instrumentide ja aparatuuri tüüpidele. Kaasaegsed ettevõtted võivad olla nii mitmekesised, st toota laia valikut tooteid, kui ka spetsialiseerunud üksikutele toodetele või teenustele. Suurtel ettevõtetel on keeruline struktuur, mida iseloomustab tööjaotus tootmisüksuste ja personalirühmade vahel.

Täidetavate funktsioonide järgi eristatakse tavaliselt nelja põhilist personalirühma: juhid, spetsialistid (insenerid, majandusteadlased, juristid jne), töötajad ja üliõpilased.

Peamised tööjaotuse liigid ettevõttes on : funktsionaalne, tehnoloogiline ja teema .

Tehnoloogiline tööjaotus tootmisprotsessi etappide ja tööliikide jaotuse tõttu. Vastavalt tehnoloogia omadustele saab luua töökodasid ja ettevõtte sektsioone (valukoda, stantsimine, keevitamine jne).

Sisuline tööjaotus hõlmab tootmisüksuste ja töötajate spetsialiseerumist teatud tüüpi toodete (tooted, komplektid, osad) valmistamisele.

Lähtuvalt funktsionaalsest, tehnoloogilisest ja sisulisest tööjaotusest kujunevad elukutsed ja oskustasemed.

Elukutse mida iseloomustavad teatud tüüpi töö tegemiseks vajalikud teadmised ja oskused. Kutsealade koosseisu määravad tootmisobjektid ja tehnoloogia. Tehnoloogia arengu tulemusena toimub pidev muutus kutsealade loetelus ja struktuuris. Viimase 20-30 aasta jooksul suurim mõju kohaldatakse personali ametialase struktuuri suhtes arvutitehnoloogia ning uued füüsikalised ja keemilised töötlemismeetodid.

Kvalifitseeritud tööjaotus määrab töö keerukuse erinevus. See omakorda põhjustab erinevad kuupäevad töötajate koolitamine nende vastavate ülesannete täitmiseks. Töötasude diferentseerimisel on kõige olulisem tegur tehtava töö keerukus. Personali kvalifikatsiooni kvantifitseerimiseks kasutatakse tavaliselt ühtse tariifiskaala kategooriaid, mis hõlmavad erinevates riikides 17-25 kategooriat.

Kutsealasid ja kvalifikatsioonirühmi võib käsitleda tööjaotuse liikidena (kutse- ja kvalifikatsioon).

Tööjaotuse vormide valiku määrab eelkõige tootmise liik. Mida lähemal on tootmine masstootmisele, seda rohkem on võimalusi seadmete ja personali spetsialiseerumiseks teatud tüüpi tööde tegemiseks. Tootmisprotsessi kõige tõhusama diferentseerimise taseme valimisel tuleks arvestada tööjaotuse tehnilised, psühholoogilised, sotsiaalsed ja majanduslikud piirid .

Tehnilised piirid seadmete, tööriistade, inventari võimaluste, tarbekaupade kvaliteedi nõuete tõttu.

Psühholoogilised piirid määravad võimalused Inimkeha, tervise- ja jõudlusnõuded. Psühhofüsioloogiliste piiridega arvestamise vajadus tuleneb asjaolust, et kõrge aste spetsialiseerumine põhjustab töö monotoonsust, mis põhjustab töötajatele kahjulikke tagajärgi. Uurimistöö tulemusena leiti, et korduvalt korduvate tööelementide kestus ei tohiks olla alla 45 s; töö peab olema kujundatud nii, et oleks tagatud vähemalt viie kuni kuue inimese lihasrühma osavõtt.

sotsiaalsed piirid määravad nõuded töö sisule, selle vajalikule mitmekesisusele ning erialaste teadmiste ja oskuste arendamise võimalustele.

Majanduslikud piirid iseloomustada tööjaotuse mõju tootmise majanduslikele tulemustele, eelkõige tööjõu ja materiaalsete ressursside kogukuludele.

Tööjaotus eeldab koostöö. Seda tehakse kõikidel tasanditel: alates töökohast, kus saab töötada mitu töötajat, kuni riigi majanduse ja maailmamajanduseni tervikuna. Ettevõttes on kõige olulisemad tööalase koostöö probleemid seotud organisatsiooniga brigaadid .

Seoses brigaadide töörežiimiga saab segatud ja läbi (iga päev) .

Olenevalt kutsekvalifikatsiooni koosseisust on spetsialiseerunud ja keerukas brigaadid. Esimesel juhul ühendatakse sama eriala töötajad (treialid, lukksepad jne); teises - erinevad ametid ja oskuste tasemed. Integreeritud meeskonnad annavad rohkem võimalusi iga töötaja arenguks. Seda tüüpi brigaadid tagavad reeglina ka parimad majandustulemused.

3. Töötingimused

Töötingimused on tootmisprotsessi tunnused ja tootmiskeskkond mis mõjutavad ettevõtte töötajat.