የድርጅት ባህል ጽንሰ-ሀሳብ, መዋቅር, ተግባራት. የድርጅት ባህል አወቃቀር ፣ ዋና ዋና አካላት

መግቢያ 3

1. የድርጅታዊ ባህል ጽንሰ-ሀሳቦች እና ትርጓሜዎች 6

1.1. ድርጅታዊ ባህል፡ ምንነት፡ ትርጉም 6

1.2. ድርጅታዊ የአየር ንብረት እንደ ድርጅታዊ ባህል አካል 12

2. የድርጅት ተግባራት፣ አወቃቀሮች እና ዓይነቶች

ባህሎች 15

2.1. ተግባራት ድርጅታዊ ባህል 15

2.2. የድርጅት ባህል አወቃቀር ፣ ዋና ዋናዎቹ 16

2.3. የድርጅት ባህል ዓይነቶች 29

3. በ LLC ምሳሌ ላይ የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ትንተና " ዋና የሂሳብ ሹም- መረጃ 33

ማጠቃለያ 52

ዋቢዎች 54

“ባህል ሥራ አስኪያጁን የበለጠ ይመራል።

እስከሚያስተዳድረው ድረስ።

"ድርጅታዊ ባህል" የሚለው ቃል ይሸፍናል አብዛኛውየጋራ መንፈሳዊ እና ቁሳዊ ሕይወት ክስተቶች: የበላይ ቁሳዊ እሴቶችእና የሞራል ደረጃዎች, ተቀባይነት ያለው የሥነ ምግባር ደንብ እና ሥር የሰደዱ የአምልኮ ሥርዓቶች, የሰራተኞች አለባበስ ዘዴ እና ለተመረተው ምርት የተቀመጡ የጥራት ደረጃዎች. የድርጅትን ደፍ እንደሻገርን የድርጅት ባህል መገለጫዎች ያጋጥሙናል-የአዲስ መጤዎችን መላመድ እና የአርበኞችን ባህሪ ይወስናል ፣ በአንዳንድ የአስተዳደር ደረጃ በተለይም ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ፍልስፍና ውስጥ ይንጸባረቃል እና በተወሰነ ደረጃ ይተገበራል የድርጅቱ ስትራቴጂ. ባህል በድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ላይ ሰፊ ተጽእኖ አለው. ድርጅታዊ ባህል ታዋቂ እና ትክክለኛ ርዕስ. ዓላማ ያለው ድርጅታዊ ባህል ምስረታ የሚከተሉትን ሊፈቅድ ይችላል-

ውጤታማ በሆነ መንገድ ይጠቀሙ የሰው ሀይል አስተዳደርኩባንያዎች ስልቱን ተግባራዊ ለማድረግ;

የኩባንያውን አስተዳደር ደረጃ ማሳደግ;

የቡድን ውህደትን ማጠናከር

ሰራተኞች የኩባንያ ግቦችን እንዲያሳኩ የሚመራ እንደ ስትራቴጂያዊ አነቃቂ ሁኔታ ይጠቀሙ።

የምዕራባውያን ሥራ ፈጣሪዎች ድርጅቱ ውስብስብ ዘዴ, መሠረት መሆኑን አስቀድመው ተረድተዋል የህይወት አቅምየድርጅት ባህል የትኛው ነው፡ ሰዎች የድርጅቱ አባል የሆኑት ለምንድነው? በመካከላቸው ያለው ግንኙነት እንዴት እንደሚገነባ; ምን አይነት የተረጋጋ የህይወት መርሆዎች እና የህይወት መርሆዎች እና የድርጅቱ እንቅስቃሴዎች የሚጋሩት; በእነሱ አስተያየት ጥሩ እና መጥፎ የሆነው ፣ እና ከእሴቶች እና ደንቦች ጋር ከሚዛመደው የበለጠ። ይህ ሁሉ አንድን ድርጅት ከሌላው የሚለይ ብቻ ሳይሆን የድርጅቱን ተግባር እና የረጅም ጊዜ ህልውና ስኬት በእጅጉ ይወስናል። ድርጅት "ነፍስ" አለው ማለት ከቻልን ይህ "ነፍስ" የድርጅታዊ ባህል ነች። ሰዎች የድርጅት ባህል ተሸካሚዎች ናቸው። እና የድርጅት ባህል ደረጃ ቁመት የሚወሰነው በእነሱ ላይ ነው።

በሌላ አነጋገር, በተፈጥሯዊ መንገድ, በራስ ተነሳሽነት, ለንግድ ስራ በጣም አመቺ ያልሆነ ድርጅታዊ ባህል ሊፈጠር ይችላል, ለምሳሌ, በቀዝቃዛነት መስራት የተለመደ እና በሆነ መልኩ ከፍተኛ ግጭት, አክብሮት አለመስጠት. ለቴክኖሎጂ, ለደንበኛው, ወዘተ.

የዚህ ሥራ ዓላማ የአንድ ኢኮኖሚያዊ አካል ድርጅታዊ ባህል በስራው ውጤታማነት ላይ ያለውን ተፅእኖ ማረጋገጥ ፣ ድርጅታዊ ባህልን የመፍጠር አስፈላጊነትን ማረጋገጥ ነው ።

የጥናቱ ዓላማ በኢኮኖሚው አካል ድርጅታዊ ባህል እና በተግባሩ የመጨረሻ ውጤቶች መካከል ያለው ግንኙነት ነው።

1. የ "ድርጅታዊ ባህል" ጽንሰ-ሐሳብ ተፈጥሮን ለመግለጽ.

2. የድርጅት ባህል በድርጅቱ ውጤታማነት ላይ ያለውን አጠቃላይ ተጽእኖ አሳይ.

3. የቤላሩስ ሪፐብሊክ የንግድ አካላት ድርጅታዊ ባህልን ለመለየት.

1. የድርጅት ባህል ጽንሰ-ሀሳቦች እና ትርጓሜዎች

1.1. ድርጅታዊ ባህል: ምንነት, ትርጉም

በዘመናዊ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ፣ የድርጅታዊ ባህል ጽንሰ-ሀሳብ በጣም ጥቂት ትርጓሜዎች አሉ ፣ እና ምንም ሁለንተናዊ ፍቺ የለም። የባህላዊው አካባቢ የተለያዩ ተግባራዊ መግለጫዎች ብቻ የሚቻሉት በእያንዳንዱ ጊዜ የሚቀረፁት እንደ ጥናቱ የተወሰኑ ግቦች ነው ፣ ግን አጠቃላይ - አስፈላጊ - አጠቃላይ እውቅና ያለው ስርጭትን ያገኘ ድርጅታዊ ባህል ፍቺ የለም ።

“ድርጅታዊ ባህል” ለሚለው ቃል አንዳንድ የትርጉም ስብስቦች እዚህ አሉ።

¨ የዚህ ድርጅት አባላትን ባህሪ የሚመሩ በሁሉም የድርጅቱ አባላት የሚደገፉ የአመለካከት፣ የእሴቶች፣ ሀሳቦች ስብስብ፤

¨ በድርጅቱ አባላት ፍልስፍና፣ ርዕዮተ ዓለም፣ እሴቶች፣ መሠረተ ልማቶች ድርጅቱን ከአንድ ሙሉ ጋር የሚያገናኙ፤

¨ መሰረታዊ የአስተሳሰብ፣ የአስተሳሰብ እና የውስጥ ደንቦች በስራ ቦታ ባህሪን በቋሚነት ይመራሉ፤

¨ ሁሉም የኩባንያው ሰራተኞች የሚጋሩት የእሴቶች እና የእምነቶች ስርዓት ፣ ባህሪያቸውን ፣ የድርጅቱን ሕይወት ተፈጥሮ የሚወስን ፣

¨ የውጭ መላመድ እና የውስጥ ውህደት ችግሮችን ለመፍታት በመማር ሂደት ውስጥ የተገኘ ወይም የዳበረ የዚህ ቡድን ዋና ግምቶች ናሙና።

¨ በታሪክ የተቋቋመ የጋራ ወጎች፣ እሴቶች፣ ምልክቶች፣ እምነቶች፣ መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ የስነምግባር ደንቦች ለድርጅቱ አባላት በጊዜ ፈተና ውስጥ የቆዩ፤

¨ በዚህ ቡድን ውስጥ የተንሰራፋው የእሴቶች፣ እምነቶች፣ አመለካከቶች አጠቃላይ ሁኔታ፣ እንዲሁም አጠቃላይ የሞራል ሁኔታ፣ ሰራተኞች የድርጅቱን አላማ በአጠቃላይ እንዲገነዘቡ መርዳት (የእንቅስቃሴዎቻቸውን ትርጉም፣ ለሚሰሩበት) የአሠራሩ አሠራር እና በዚህም እነርሱን የመከተል ደንቦችን የእንቅስቃሴ እና ባህሪን ይፈጥራል.

ድርጅታዊ ባህል- እነዚህ እምነቶች, የባህሪ ደንቦች, አመለካከቶች እና እሴቶች ናቸው, እነዚህም ያልተፃፉ ህጎች ናቸው በዚህ ድርጅት ውስጥ ያሉ ሰዎች እንዴት መስራት እና ባህሪ ማሳየት እንዳለባቸው የሚወስኑ.

ስሙ ምናልባት በድርጅት ባህል መስክ ከውጭ ጥናቶች ጋር በጣም የተቆራኘ ኤድጋር ሼይን “... ጠቅላላ ዋና እምነቶች - ከውጫዊው አካባቢ እና ከውስጥ ውህደት ጋር የመላመድ ችግሮችን መፍታት በሚማርበት ጊዜ እራሱን የፈጠረ ፣ የተዋሃደ ወይም በአንድ የተወሰነ ቡድን የዳበረ - እንደ ዋጋ ሊቆጠር የሚችል ውጤታማ ሆኖ የተገኘው እና ስለሆነም ለአዳዲስ አባላት እንደ ትክክለኛ የአረዳድ መንገድ ይተላለፋል። የተወሰኑ ችግሮችን ማሰብ እና ማዛመድ" .

እናም መዝገበ ቃላቱ “ድርጅት ባህል” የሚለውን ቃል እንዴት እንደሚፈታው እነሆ። ማህበራዊ ንድፈ ሐሳቦችድርጅቶች":

ድርጅታዊ ባህል - በአብዛኛዎቹ የድርጅቱ አባላት ወይም ንቁ አንኳር የሚጋሩ የመሠረታዊ ሀሳቦች ስብስብ (ከዚህ በታች ይመልከቱ) , እንደ የውስጥ ደንብ እና የፕሮግራም አወጣጥ ዘዴ ሆኖ የሚያገለግል ድርጅታዊ ባህሪበምሳሌያዊ ደረጃ ግለሰቦች ወይም ቡድኖች .

ድርጅታዊ ኮር- የድርጅቱ ሰራተኞች የተረጋጋ እና ስልጣን ያለው አካል, እንደ ሙያዊ እና ድርጅታዊ ባህል ተሸካሚ ሆኖ ያገለግላል /31/.

ድርጅታዊ ባህሪ- በድርጅት ውስጥ ያለ ሰው እንደዚህ ያለ ባህሪ ፣ በዚህ ምክንያት የተወሰኑ ድርጅታዊ ግንኙነቶች የተመሰረቱ ፣ የተሰጡ ወይም የተፈጸሙ ናቸው ።

ሁሉም ትርጓሜዎች እና ትርጉሞች የመገናኛ ቦታ እንዳላቸው ማየት ይቻላል: ድርጅታዊ ባህል የድርጅቱ አባላት ድርጅታዊ ባህሪን አስቀድሞ የሚወስኑ ሀሳቦች, አመለካከቶች, እሴቶች, እምነቶች በድርጅቱ አባላት የሚጋሩ ናቸው.

ለመጀመሪያ ጊዜ የድርጅት ባህል ጽንሰ-ሐሳብ በ 70 ዎቹ መገባደጃ ላይ ተጀመረ. የአሜሪካ ሳይንቲስቶች የጃፓን ኢኮኖሚ ስኬቶችን ለመረዳት እና ለ "ጃፓን ፈተና" ምላሽ ለመስጠት ካደረጉት ሙከራ ጋር ተያይዞ. እንደ U. Ouchi ፣ የጃፓን ኢንተርፕራይዞች ተለይተው ይታወቃሉ-የእድሜ ልክ ሥራ ፣ የሰራተኞችን ቀስ በቀስ በደረጃ ማስተዋወቅ ፣ ልዩ ያልሆኑ ሙያዎች ፣ የጋራ ውሳኔ አሰጣጥ ዘዴዎች እና ኃላፊነት ፣ ግልጽ የቁጥጥር ዓይነቶች ፣ በፕሪዝም በኩል የሚመጡ ሁሉንም ችግሮች ግምት ውስጥ ያስገቡ ። ከጠቅላላው; ለአሜሪካውያን፣ የአጭር ጊዜ ቅጥር፣ ፈጣን ማስተዋወቅ፣ ልዩ ሙያዎች፣ ግልጽ የቁጥጥር ዓይነቶች፣ በግለሰብ መፍትሄዎች እና ኃላፊነት ላይ ማተኮር፣ እና ልዩ ችግሮችን በመፍታት ላይ ማተኮር።

በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ, ሁለት በጣም የተለመዱ ናቸው, ነገር ግን, ስለእሱ ካሰቡ, አሁንም የተለያዩ ጽንሰ-ሐሳቦች ብዙውን ጊዜ ግራ ይጋባሉ "ድርጅታዊ ባህል" (የድርጅቱ ባህል ማለት ነው) እና "ድርጅታዊ ባህል". ስር ድርጅታዊ ባህል(የድርጅት) በአጠቃላይ ፣ በአንድ ድርጅት ሰራተኞች የተገነዘቡትን የጋራ እሴቶች እና የባህሪ ደንቦችን አጠቃላይነት መረዳት አለበት። በዚህ መሠረት ስር ድርጅታዊ ባህልንግዶች የእሴቶችን እና ደንቦችን ስብስብ መረዳት አለባቸው ድርጅታዊበድርጅቱ ተቀባይነት ያለው ባህሪ.

የድርጅቱ ባህል ብዙውን ጊዜ በውጫዊ አካባቢ ላይ ያተኩራል. ይህ በገበያ ውስጥ የባህሪ ባህል ነው; ከአቅራቢዎች እና ደንበኞች ጋር የውጭ ግንኙነትን የመጠበቅ ባህል; የደንበኞች አገልግሎት ባህል (የአገልግሎቶች እና ምርቶች ሸማቾች); ተለዋዋጭነት, የግንኙነቶች ቁርጠኝነት እና መረጋጋት.

ድርጅታዊ ባህል በውስጣዊ አከባቢ ላይ ያተኮረ ሲሆን በመጀመሪያ ደረጃ እና በዋናነት በሠራተኞች ድርጅታዊ ባህሪ /24/ ውስጥ ይታያል.

ድርጅታዊ ባህል ብዙውን ጊዜ ከድርጅት ባህል ጋር ይደባለቃል። የድርጅት ባህልበሥራ ላይ ያሉ ሠራተኞች መከተል ያለባቸው አንዳንድ የተፈለሰፉ ሕጎች ናቸው፡ እንዴት እንደሚለብሱ፣ ለሥራ በሰዓቱ እንዴት እንደሚደርሱ፣ ወዘተ. .

ድርጅታዊ ባህል በዚህ ድርጅት ውስጥ በተፈጠረው የግንኙነቶች ሥርዓት ውስጥ ሰዎች በሚወስኑት መደበኛ ውሳኔ ራሱን የሚገልጽ ባህል ነው። ከጊዜ በኋላ ሁኔታው ​​​​የተለወጠ, አካባቢው ሊለወጥ ይችላል, ነገር ግን እነዚህ ውሳኔዎች እንደ አንዳንድ የአምልኮ ሥርዓቶች ይቆያሉ: "ለእኛ የተለመደ ነው ..."

ድርጅታዊ ባህል ከንግድ ባህል ጋር መምታታት የለበትም። የንግድ ባህል ትርፍ የማግኘት እና የመጋራት ባህል ተብሎ ሊገለጽ ይችላል። በምላሹም የንግድ ባህል ወደ ድርጅታዊ ባህል ወይም የዚህ ልዩ ድርጅት ባህል ፣ ይህ ልዩ በሆነ ተቋም ውስጥ የተደራጁ የሰዎች ማህበረሰብ ሊበላሽ ይችላል።

ድርጅታዊ ባህል የአንድ የተወሰነ ድርጅት ባህሪ ሞዴል ፣ የእሴቶች ፣ የግንኙነቶች እና ግንኙነቶች ስርዓት ፣ በባህላዊ ደንቦች ፣ እምነቶች እና በአብዛኛዎቹ ሰራተኞች የሚጋራ ነው። የድርጅት ባህል ደረጃዎች የአወቃቀሩን መሠረት ይመሰርታሉ።

ከጽሑፉ እርስዎ ይማራሉ-

• የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች እና አወቃቀሮች ምንድ ናቸው;
• የድርጅት ባህል ምስረታ ደረጃዎች;
• የድርጅታዊ ባህል እድገት ደረጃዎች.

ወለል	የከርሰ ምድር (መካከለኛ)	ጥልቅ (መሰረታዊ)
የተተገበሩ ቴክኖሎጂዎች		የሥርዓተ-ፆታ ግንኙነት
የታየ ባህሪ	እሴቶች	የሃይማኖት ተጽእኖ
አርክቴክቸር	የኩባንያው ዓላማ እና ዓላማ	የሰራተኞች ሥነ ምግባራዊ አመለካከት
ሰራተኞች ከአጋሮች እና ደንበኞች ጋር የሚገናኙበት መንገድ	የድርጅቱ ሀሳቦች እና እምነቶች	አጠቃላይ መግለጫዎችስለ ጊዜ ተፈጥሮ, ቦታ, እውነታ, የሰዎች ግንኙነት, ሰውዬው ራሱ እና ተግባሮቹ
የመገናኛ ቋንቋ
የአምልኮ ሥርዓቶች, ሥነ ሥርዓቶች, ልማዶች
መደበኛ መዋቅር

በገጽታ ደረጃ፣ ክስተቶች በቀላሉ የሚታዩ ናቸው፣ ነገር ግን በትክክል ለመተርጎም አስቸጋሪ ናቸው። የዚህ ደረጃ ቅርሶች በተወሰኑ ሕጎች መሠረት የሚከናወኑ የሰራተኞች ከፍተኛ ስሜታዊ ተሳትፎ ያላቸው ክስተቶች ናቸው (ሰንጠረዥ 1 ይመልከቱ).

የሚቀጥለው የከርሰ ምድር ደረጃ ድርጅታዊ ባህል የድርጅቱን ደንቦች፣ እሴቶች፣ ሃሳቦች እና እምነቶች የሚያንፀባርቅ በሰራተኞቹ የሚጋሩ ናቸው። በዚህ ደረጃ ድርጅቱ ግቡን እና ተልእኮውን የመምረጥ እንዲሁም እነሱን ለማሳካት የሚረዱ መንገዶችን የመወሰን ፍላጎት ይገለጻል። የተፈጠሩ እሴቶች እና ሀሳቦች በሰራተኞች የተገነዘቡ እና የቡድን አባላትን ባህሪ ይቆጣጠራሉ።

የከርሰ ምድር ደረጃ ከድርጅቱ ጋር በቅርበት ሊታይ ይችላል ፣ የሚከተሉት የሕይወት ገጽታዎች እዚህ ጋር ተዛማጅ ናቸው ።

የኩባንያው ዓላማ ፈጠራ, የደንበኛ ትኩረት;

የኃይል ማከፋፈል - ተቀባይነት ያለው እኩልነት ደረጃ ተዘጋጅቷል;

ለሠራተኞች መጨነቅ, አክብሮት, ፍትሃዊነት, በቂ ክፍያ;

የሥራ ድርጅት - ተግሣጽ, የሰራተኞች መዞር;

ውሳኔ አሰጣጥ - ግለሰብ, ቡድን.

እና የመጨረሻው ፣ ጥልቅ የድርጅት ድርጅታዊ ባህል ደረጃ የሰዎችን ባህሪ ፣ የአመራር መንገድ ፣ የሽልማት እና የቅጣት ዘዴዎችን በትክክል እና ሙሉ በሙሉ ያንፀባርቃል። የሰራተኞችን ባህሪ የሚመሩ እና ለድርጅቱ ያላቸውን አመለካከት የሚወስኑ የማያውቁ መሰረታዊ ቅንብሮችን ይጠቀማል።

ጥልቅ ደረጃው ከውጫዊ ተመልካች የተደበቀ እና የአንድ ኩባንያ ሰራተኞችን አጠቃላይ ስነ-ልቦና ያንፀባርቃል. ጥቅም ላይ የዋሉት መሰረታዊ አመለካከቶች ብዙውን ጊዜ በራሳቸው የቡድኑ አባላት እንኳን አይፈጸሙም (ሰንጠረዥ 1 ይመልከቱ). መሰረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦች በከፍተኛ ሁኔታ ተፅእኖ አላቸው ብሔራዊ ባህል.

ተዛማጅ ጽሑፎችንም ያንብቡ፡-

የድርጅት ባህል አወቃቀር እና አካላት

የድርጅት ባህል አወቃቀርበድርጅቱ ልማት ወቅት የተቋቋመው. የዓላማ ድርጅታዊ ባህል የመጀመርያው ላዩን ደረጃ ነው እና አብዛኛውን ጊዜ ከድርጅቱ አካላዊ ነጸብራቅ ጋር የተያያዘ ነው። እሱ የሚከተሉትን ንጥረ ነገሮች ያቀፈ ነው-

የኩባንያ ግንባታ, ዲዛይኑ;

የቢሮ ቦታ;

እቃዎች እና የቤት እቃዎች;

የሰራተኞች የልብስ ዘይቤ;

ቀለሞች እና የቦታ መጠኖች.

ርዕሰ-ጉዳይ ድርጅታዊ ባህል በከርሰ ምድር እና በጥልቅ ደረጃዎች የሚወሰን ሲሆን የሚከተሉትን አካላት ያጠቃልላል።

ስለ ኩባንያው እና ስለ ጀግኖቹ, መሪዎች, አፈ ታሪኮች, አፈ ታሪኮች እና ታሪኮች;

ድርጅታዊ ሥነ ሥርዓቶች, ሥርዓቶች, ታቦዎች;

የመገናኛ ቋንቋ እና መፈክሮች.

ድርጅቱን በአጠቃላይ ለማስተዳደር የአመራር ዘይቤ እና ለችግሮች አፈታት ምስረታ መሠረት የሆነው ተጨባጭ ድርጅታዊ ባህል ነው።

የድርጅታዊ ባህል ምስረታ ደረጃዎች

ድርጅታዊ ባህል ምስረታአወቃቀሩን በሁሉም ደረጃዎች ማሳደግን ያጠቃልላል. የድርጅት ባህል ዋና ዋና አካላት የድርጅት ተልእኮ ፣ እሴቶቹ ፣ ግቦች ፣ ደንቦች ፣ ልማዶች ፣ የአምልኮ ሥርዓቶች ናቸው ።

ደረጃ #1

የኩባንያው ተልዕኮድርጅቱ የሚያደርገውን የኩባንያው ሃይማኖት ዓይነት የሚገልጽ ድንጋጌዎች ስብስብ ነው። ለተግባራዊነቱ እራሱን በንቃት ለማደራጀት እያንዳንዱ አባላቱ ይህንን ተልዕኮ በግልፅ መረዳት አለባቸው። ግልጽ እና የተቀናጀ ተልዕኮ መኖሩ ለቡድኑ ከፍተኛ የኃይል ምንጭ ነው። ለእርሷ ምስጋና ይግባውና በስራ ላይ ያለው ተነሳሽነት እና ተነሳሽነት ተወለደ. በተቀበለው ተልእኮ መሠረት ግቦች ፣ የድርጅቱ ዓላማዎች እና በአስተዳደሩ የተደረጉ ውሳኔዎች ውጤታማነት መስፈርቶች ተዘጋጅተዋል ።

ደረጃ #2

እሴቶች ኩባንያዎችለዚህ ኩባንያ ሰራተኞች አስፈላጊ የሆነውን ያሳዩ. እነዚህ ስኬትን, የሰራተኞችን የስራ እርካታ እና የድርጅቱን ሙያዊ ክብር የሚወስኑ አንዳንድ አመልካቾች ናቸው. ዋና እሴቶች የማንኛውም ድርጅት ዋና አካል ናቸው። የፈጣሪዎችን ሃሳቦች ከሠራተኞች የግል ፍላጎቶች ጋር ለማጣመር ይረዳሉ. መሪ ግለሰባዊ እሴቶች ተጠርተዋል-በቡድኑ ውስጥ የመከባበር አከባቢ ፣ የፈጠራ አፈፃፀም ፣ ትጋት ፣ ፍትህ ፣ ምላሽ ሰጪነት ፣ መቻቻል ፣ ተነሳሽነት ፣ ተወዳዳሪነት።

ደረጃ #3

የድርጅቱ ዓላማኩባንያው ለማግኘት እየሰራ ያለው የተፈለገውን ውጤት ነው. ከግቦቹ መካከል, ግቦች-ተግባራት, ግቦች-ስርዓቶች እና ግቦች-አቀማመጦች ተለይተዋል.

ደረጃ ቁጥር 4.

የድርጅት ደንቦችየሰራተኞችን እና የቡድን አባላትን ባህሪ ለመቆጣጠር እና በጊዜ ውስጥ ያለማቋረጥ የሚሰሩ ዘዴዎች ናቸው። አጠቃላይ ደንቦችለሁሉም ሰው አስገዳጅ የሆኑት. የድርጅት ባህል መደበኛ ጎን በጣም ሰፊ የሆኑ መስፈርቶችን ያጠቃልላል።

ደረጃ #5

የአምልኮ ሥርዓቶች እና ልማዶችየሰራተኞች ባህሪ ስርዓት መመስረት ፣ ባህሪን የሚቆጣጠር የተወሰነ ዘይቤ ይፍጠሩ ፣ ብዙውን ጊዜ ከመቀበል ነፃ ያደርጋቸዋል። ገለልተኛ መፍትሄ. የአምልኮ ሥርዓቶችን በመጠቀም ሰራተኞቹን ወደ መሪ ድርጅታዊ እሴቶች እና ወጎች በፍጥነት ማስተዋወቅ ፣ የቡድኑን አንድነት እና የድርጅት መንፈስ መፍጠር ይችላሉ ።

ሁሉም የድርጅት ባህል አካላት በአጠቃላይ እሱን ለመጠበቅ የተነደፉ ናቸው።

የድርጅታዊ ባህል እድገት ደረጃዎች

የድርጅት ባህል ማሳደግ በሁሉም የድርጅቱ ደረጃዎች የማይቀር ሂደት ነው። ለውጦች ውጫዊ አካባቢ፣ ኢኮኖሚያዊ ለውጦች እና አዳዲስ ቴክኖሎጂዎች ፣ የውስጥ ማሻሻያዎች የአገልግሎት ዘመናቸውን ይደነግጋሉ ፣ እና አመራሩ የኩባንያውን ድርጅታዊ ባህል ቅልጥፍና እና ተለዋዋጭነት ለማሳደግ የሚያስችሉ የለውጥ መንገዶችን ለመፈለግ ይገደዳል።

የባህል ልማት ሥራ የሚከተሉትን ደረጃዎች ያካትታል:

1. የባህል ትንተና - አሁን ያለውን ሁኔታ መገምገም, ከተፈለገው ባህል ጋር ማነፃፀር እና መለወጥ ያለባቸውን ንጥረ ነገሮች መካከለኛ ግምገማ;
2. የነባር ርዕዮተ ዓለም፣ የድርጅቱ ግቦች እና ተልዕኮ ውጤታማነት መገምገም እና አስፈላጊ ከሆነ አዳዲሶችን መመስረት;
3. ውጤታማ የአመራር ሞዴል በማሰብ;
4. ልማት ልዩ ቅናሾችእና እርምጃዎች;
5. የአጽንዖት ለውጥ በ የሰራተኞች ፖሊሲ;
6. ቀደም ሲል የነበሩትን ተግባራት, ሥር የሰደዱ ወጎች እና ሂደቶች ልምድ በመጠቀም.

ባህሉን ለመለወጥ በድርጅቱ ውስጥ ልዩ የአስተዳደር ስልት ያስፈልጋል.

የአስተዳደር ዘይቤ ለውጥ;

በሠራተኞች ልማት ፕሮግራሞች ውስጥ የትኩረት ለውጥ;

ሰራተኞችን ለማነሳሳት መስፈርቶችን መለወጥ;

የድርጅት ምልክቶች እና የአምልኮ ሥርዓቶች ለውጥ.

በማጠቃለያው, ያንን አጽንዖት መስጠት አስፈላጊ ነው ድርጅታዊ ባህልኩባንያውን በጣም ልዩ የሆነ የቁሳቁስ ውጤት ያመጣል. በትክክል የተመሰረተ ድርጅታዊ ባህል የድርጅቱን ስትራቴጂ ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲተገብሩ ያስችልዎታል, የቡድኑን አንድነት እና የስራውን ውጤታማነት ይጨምራል.

የባህሪ ሞዴል እና የራሱ የእሴቶች ፣ ግንኙነቶች እና ግንኙነቶች ስርዓት በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ ድርጅታዊ ባህል ነው ፣ እሱም በእምነት እና በባህላዊ ደንቦች የሚወሰነው በሁሉም ሰራተኞች ማለት ይቻላል ፣ እና የአወቃቀሩ መሠረት ደረጃዎች ናቸው። ሁልጊዜ ውጤታማ እና በተቀላጠፈ ለመስራት ይረዳል, በጣም ውስብስብ የሆኑትን የምርት ስራዎችን ለማሟላት, የቡድን ውህደትን ያበረታታል እና በቡድን አንድ ያደርገዋል. ቀደም ሲል በድርጅቱ ምስረታ ላይ የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች. ድርጅቱ በተቋቋመበት በመጀመሪያዎቹ ዓመታት እ.ኤ.አ. አንዳንድ ደንቦች, ሁልጊዜ በትእዛዞች ውስጥ አንድ ቦታ ላይ አልተጻፈም, እና ከድርጅቱ መስራቾች ሃሳቦች ጋር ሙሉ በሙሉ የሚዛመዱ የእሴቶች ስብስብም ይታያል. ድርጅታዊ ባህል መቼም አይቆምም, ያዳብራል, ይለውጣል እና ጥልቅ ትርጉም ያገኛል.

መዋቅር

የሚከተሉት የአደረጃጀት ባህል ደረጃዎች አሉ-ጥልቅ, የከርሰ ምድር እና የላይኛው. ከዚህ ድርጅት ጋር የተያያዙ አርማዎችን እና መፈክሮችን ካየን እና ሌላ ማንኛውንም መሳሪያ ብቻ ነው ውጫዊ መንገድከዚህ ተቋም ጋር ለመጀመሪያ ጊዜ በተገናኘ ሁሉም ሰው የሚታየው ከላዩ ደረጃ ጋር የሚደረግ መስተጋብር። ሁሉም የድርጅታዊ መዋቅር ደረጃዎች የራሳቸው ቅርሶች እንዳሉት ልብ ሊባል ይገባል. ውጫዊው በእሱ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ክስተቶች በቀላሉ ያውቃል, ነገር ግን ጥቂት ሰዎች በትክክል ይተረጉሟቸዋል. እዚህ ያሉ ቅርሶች የስሜታዊነት ደረጃ እና የሁሉም ሰራተኞች ተሳትፎ ከፍተኛ የሆነባቸው እንዲህ ያሉ ክስተቶች ናቸው። እና በእርግጥ ፣ ደንቦቹ ለእነሱ በጥብቅ የተገለጹ ናቸው። ሁሉም የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች እንደ ባህሪ መደበኛ, የአቅጣጫ እና የግንዛቤ ልዩነት ሊገለጹ ይችላሉ.

ሁለተኛው ፣ የከርሰ ምድር ደረጃ ሁል ጊዜ በሁሉም ሰራተኞች የሚጋሩትን እሴቶች ፣ ደንቦች ፣ እምነቶች ፣ ሀሳቦች ያንፀባርቃል። ግብን እና ተልዕኮን የመምረጥ ፍላጎት ፣ እነሱን ለማሳካት የሚረዱ መንገዶችን የመወሰን ፍላጎት እዚህ ላይ ነው ። ይህንን ደረጃ ከውጭ ለመለየት አስቸጋሪ ነው, ከዚህ ድርጅት ጋር የቅርብ ግንኙነት ያስፈልጋል. ባህሪያቸውን የሚቆጣጠሩት በቡድኑ የተገነዘቡት የተስፋፉ ሀሳቦች እና እሴቶች ናቸው። እና በመጨረሻም ፣ የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች የእነሱን ጥልቅነት ይወክላሉ ፣ ይህም እያንዳንዱን የጋራ አካል ሙሉ በሙሉ እና ትክክለኛነት የሚያንፀባርቅ ነው። ይህ የአመራር መንገድ ነው, እና የስራ ባልደረቦች ባህሪ, እና ዘዴዎች እንደ ሽልማት እና ለቅጣት የሚያገለግሉ ናቸው. መሰረታዊ ቅንጅቶች እዚህ ጥቅም ላይ የሚውሉት በማይታወቅ ደረጃ ነው, ነገር ግን የሁሉንም ሰራተኞች ባህሪ በግልፅ ይመራሉ እና የቡድኑን ለድርጅቱ ያለውን አመለካከት ይወስናሉ. ከውጫዊ ተመልካች, ጥልቅ ደረጃው ተደብቋል, ያንጸባርቃል አጠቃላይ ሳይኮሎጂየኩባንያው ሰራተኞች. ብሔራዊ ባህል በመሠረታዊ ሐሳቦች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር ልብ ሊባል ይገባል.

ኤድጋር ሻን

አሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ ኤድጋር ሻን የድርጅት ባህል ደረጃዎችን እና አወቃቀሮችን በጣም ተደራሽ በሆነ መንገድ አብራርቷል. ከዚህም በላይ የድርጅት ሳይኮሎጂ አዲስ ሳይንሳዊ አቅጣጫ መስራች ነበር። የዘመናዊ አስተዳደር ንድፈ-ሐሳብ እና ተለማማጅ በመሆን, እንዲህ ያለውን የድርጅት ባህል መዋቅር የሚያብራራ ሞዴል ፈጠረ. አንዳንድ ጊዜ የበረዶ ግግር ሞዴል ተብሎ ይጠራል, ምክንያቱም በእውነቱ የውጭ ሰው በማይታወቅ ተቋም ውስጥ የድርጅት ባህል ደረጃዎች እና አወቃቀሮች ትንሹን ክፍል ብቻ ይመለከታል.

ሞዴሉ ሶስት-ደረጃ ነው-የመጀመሪያው ቅርሶችን ይይዛል, ሁለተኛው ደግሞ የታወጁ እሴቶችን ይዟል, ሦስተኛው ደግሞ መሰረታዊ ግምቶችን ይዟል. እና ሻን የድርጅት ባህል ደረጃዎችን የገለፀው በዚህ መንገድ ነው። ላይ ላዩን ተመልካቹን የሚታዩ እውነታዎችን ብቻ ያሳያል። እነዚህም አርክቴክቸር፣ የተተገበሩ ቴክኖሎጂዎች፣ የአወቃቀሩ ቅርፅ፣ የሚታይ ባህሪ፣ ሥነ-ሥርዓት፣ ቋንቋ፣ ሥርዓተ-ሥርዓት፣ አፈ ታሪኮች፣ የመግባቢያ ዘዴ እና የመሳሰሉት ናቸው።

የወለል ደረጃ

በዚህ ደረጃ ላይ ያሉ ሁሉም ክስተቶች እና ነገሮች በቀላሉ ተገኝተዋል። ነገር ግን፣ እነሱም መተርጎም አለባቸው፣ የዚህን ልዩ ድርጅታዊ ባህል ውሎች በመጠቀም መተርጎም አለባቸው። በቡድን ውስጥ የተመሰረተው ታሪክ እና በዚህ ድርጅት የተመሰረተው እሴት በከፊል ወደ ተረት ተለውጧል, ልዩ ልማዶችን እና የአምልኮ ሥርዓቶችን የፈጠረ, እንደገና ለዚህ ስብስብ ብቻ ልዩ የሆኑ, ረጅም ማብራሪያዎችን ይጠይቃል.

ይህ ሁሉ በከፍተኛ ደረጃ የተሳትፎ, ስሜታዊነት, ሁሉንም ክስተቶች እና በመጀመሪያ በተቀመጡት ህጎች መሰረት የሚከናወኑትን ሁሉንም የጋራ ድርጊቶች ቀለም ያለው ነው. ይህ ለቡድኑ አንድነት አስተዋጽኦ ያደርጋል, ይህም በጋራ መረጋጋት እና የጋራ እሴቶችን መጠበቅን ያረጋግጣል. የአምልኮ ሥርዓቶች በጣም የተለያዩ ሊሆኑ ይችላሉ-የግንኙነት (የግንኙነት ህጎች - መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ) ፣ ሥራ (መደበኛ ፣ የስራ ቀናት ፣ የዕለት ተዕለት ሕይወት) ፣ የአስተዳደር (ስብሰባዎች ፣ የድምፅ አሰጣጥ ሂደቶች ፣ የውሳኔ አሰጣጥ) ፣ ኦፊሴላዊ (ምርጥ ማበረታቻ ፣ የመሠረታዊ እሴቶች ድጋፍ) ).

በ E. Shane መሠረት ሁለተኛው ደረጃ

የድርጅት ባህል ደረጃዎች በመዋቅሩ ውስጥ የተለዩ ክፍሎች ብቻ አይደሉም። የቡድኑን አንድነት የሚያዳክም ወይም የሚያጠናክር ከዋናው ድርጅታዊ ባህል monolith መካከል ላልተወሰነ የንዑስ ባህሎች ፣ ፀረ-ባህሎች ፣ ለውጫዊ ዓይን የማይታይ ፣ አሉ ። በጠቅላላው የተለያየ ቡድን በሚጋሩት እሴቶች፣ አመለካከቶች እና እምነቶች ምን አይነት ድርጅታዊ ባህል ይወከላል? እርግጥ ነው, የከርሰ ምድር. የሰዎች ባህሪ የሚመራው በእነዚህ እሴቶች እና እምነቶች ነው። አንድ ምሳሌ እዚህ አለ-በምርት ውስጥ ውድቀት አለ ፣ አስተዳደሩ ማንንም ላለማባረር ፣ ግን ሁሉንም ለማሰናበት ይወስናል ። የስራ ሳምንት(በሩሲያ የቤት እቃዎች ግዙፍ ክፍል ውስጥ በአንዱ ክፍል ውስጥ እንደተከሰተው). ይህ እርምጃ ወደ ጥሩ ውጤቶች የሚመራ ከሆነ እና ድርጅቱ "ካስተካክል" ለኩባንያው አስተዳደር ያለው አመለካከት በአጠቃላይ, የኮርፖሬት እሴቶችን እንኳን ሳይቀር ሁለንተናዊ ሀሳብ ማስተካከል አለበት.

ሆኖም ግን, በሚያሳዝን ሁኔታ, ይሄ ሁልጊዜ አይደለም, እና የቡድኑ ባህሪ ብዙውን ጊዜ ከታወጁት እሴቶች ጋር አይዛመድም. የኋለኞቹ በጣም አልፎ አልፎ በግልጽ የተገለጹ ናቸው, እና ስለዚህ የምርመራው ውጤት ምን ያህል መልስ ላይሰጥ ይችላል ከፍተኛ ደረጃየድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል. የቡድኑን እሴቶች በሚያጠኑበት ጊዜ ለድርጅቱ "ፊት" ለመሳሰሉት የጋራ ህይወት ገፅታዎች ትኩረት መስጠት ያስፈልጋል, ዓላማው (ይበልጥ አስፈላጊ ነው - ጥራት ወይም ፈጠራ, ለምሳሌ); ኃይል እንዴት እንደሚከፋፈል (ሁሉም ሰው አሁን ባለው የእኩልነት ደረጃ ቢረካ); ሰራተኞች እንዴት እንደሚስተናገዱ (ይንከባከባሉ, እርስ በርስ ይከባከባሉ, አለቆቹ ተወዳጆች አሏቸው, ሽልማቶች ፍትሃዊ ናቸው); ስራው እንዴት እንደሚደራጅ (ዲሲፕሊን በቂ ጥብቅ ነው, የሰራተኞች ሽክርክሪት ምን ያህል ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል); የአስተዳደር ዘይቤ ምንድ ነው (ዲሞክራሲያዊ ወይም አምባገነን); ውሳኔዎች እንዴት እንደሚደረጉ (በግል ወይም በቡድን) እና ወዘተ.

ጥልቅ ደረጃ

የበለጠ ምስጢር - የመጨረሻው ደረጃ ፣ ጥልቅ። ይህ በተለይ በዚህ ጉዳይ ላይ ካላተኮሩ በስተቀር በድርጅቱ አባላት እንኳን የማይተገበሩ መሰረታዊ ግምቶችን ያጠቃልላል። ነገር ግን፣ ምንም እንኳን እነዚህ እንደ ቀላል ተደርገው ቢወሰዱም፣ በጣም ጠንካራ ግምቶች በመሆናቸው በመሠረቱ የሰዎችን ባህሪ ይመራሉ፣ ይህም ኤድጋር ሼይን በሥራዎቹ ላይ ጽፏል። የድርጅት መዋቅር ደረጃዎች በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ድርጊቶችን የሚመሩ ዕቃዎችን እና ክስተቶችን ትርጉም የሚሰጡ መሰረታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች ስብስብ ናቸው. ሼን ይህን የተቀናጀ ሥርዓት "የዓለም ካርታ" ብሎ ይጠራዋል። ይህ በእርግጠኝነት ኮንቱር ካርታ ነው፣ ​​ያለ ትክክለኛ ትርጓሜዎችየነገሮች መገኛ፣ ሰዎች መፅናናትን የሚያገኙት በራሳቸው ሃሳብ ከባቢ አየር ውስጥ ሲሆኑ ብቻ ነው፣ በሌላ ስርአት ደግሞ ምቾታቸው አይቀሬ ነው፣ ምክንያቱም እየሆነ ያለውን ነገር መረዳት ባለመቻላቸው፣ አብዛኛውን ጊዜ ሌላ እውነታን በተዛባ መልኩ በመረዳት የውሸት ትርጓሜ ይሰጣሉ። . ሦስቱም የድርጅት ባህል ደረጃዎች ለውጭ ዓይን የተመሰጠሩ ናቸው ፣ ግን ሦስተኛው - ጥልቅ - በተለይም።

መሰረታዊ ግምቶች እንደ የጊዜ ተፈጥሮ, የቦታ ተፈጥሮ, የእውነታው ተፈጥሮ, የሰው ተፈጥሮ የመሳሰሉ እንደዚህ ያሉ የማይገለጹ ጽንሰ-ሐሳቦችን ያካትታሉ. በተፈጥሮ, በጣም የተመሰጠሩት ናቸው የሰዎች እንቅስቃሴእና የሰዎች ግንኙነት. ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች ሃይማኖታዊ ሁኔታዎችን ጨምሮ በርካታ የአመለካከት እና የግንኙነቶች ሽፋኖችን ያጠቃልላል፣ እነዚህም በድርጅታዊ ትስስር ላይ በተለይም በአንዳንድ ክልሎች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ። ይህ ደግሞ ሥነ-ምግባራዊ አመለካከቶችን ያጠቃልላል - የሥርዓተ-ፆታ ግንኙነት, የሥራ መርሃ ግብሮችን ማክበር, የሰራተኞች ገጽታ እና ተመሳሳይ ጥቃቅን ነገሮች, ልክ እንደነበሩ, ነገር ግን ዓለም እነዚህን ያካትታል. እንደነዚህ ያሉ ቅርሶችን ለመመልከት በጣም ቀላል ነው, ግን ለመተርጎም አስቸጋሪ ነው. የአንድ የተወሰነ የሰዎች ቡድን ድርጅታዊ ባህልን ለመረዳት እሴቶቻቸውን እና ቅርሶቻቸውን በጥንቃቄ ለመመልከት ወደ ሃሳቦቻቸው ደረጃ መሄድ ያስፈልግዎታል። እናም የብሔራዊ ባህል ከፍተኛ ተፅዕኖ ያለው በጥልቅ ደረጃ ላይ መሆኑን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል.

ጥናት

ኤድጋር ሼን ጽንሰ-ሀሳቡን በደንብ ሰርቷል, እና የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሰው ልጅ ግንኙነት ብቸኛነት በታዛዥነት ተከፋፍለዋል. ጥናቱ ከመጀመሪያው፣ ላዩን የቅርስ ደረጃ መጀመር አለበት። አለበለዚያ, ምናልባት, ሊከሰት አይችልም. ከሁሉም በኋላ አዲስ ሰራተኛለምሳሌ, ከቡድኑ እና ከኩባንያው ጋር በጣም ከሚታዩ ምልክቶች ሳይሳካ መተዋወቅ ይጀምራል.

በእሴቶች ደረጃ ላይ በማጥለቅ ሂደት ውስጥ ለመጥለቅ ይሞክራል, ከመሬት በታች ካሉ ሀሳቦች ወደ ጥልቅ ውስጥ ለመግባት. ነገር ግን የድርጅት መዋቅር ደረጃዎች መፈጠር በተቃራኒው አቅጣጫ ይከናወናል. በመጀመሪያ, ጥልቅ ደረጃው ያድጋል, ያለዚህ, ፈጠራ እና ፈጠራ እራሱ የማይቻል ነው. ከዚያ እሴቶች ቀስ በቀስ ይታያሉ እና በመጨረሻም ፣ ቅርሶች።

ግንኙነቶች እና አለመቀበል

ቀደም ሲል እንደተገለፀው, ድርጅታዊ ባህል አንድ ነጠላ ሰው አይደለም. እሱ የሚያጠናክሩ ወይም የሚያዳክሙ ብዙ ንዑስ ባህሎች እና ፀረ-ባህሎች (ዋና) ቡድኖችን ያቀፈ ነው። የጋራ ባህልድርጅቶች. መሰረታዊ መርሆችንዑስ ባህሎች ብዙውን ጊዜ በጣም ብዙ አይቃረኑም ፣ ብዙውን ጊዜ ሁሉንም የዋና ባህል እሴቶችን ይቀበላሉ ፣ ግን ከእነሱ ድርጅቱ የተወሰኑ ልዩነቶችን ይቀበላል ፣ ከተቀረው ልዩነት። እነዚህ ሁለቱም ጾታ እና ክልል ወይም ተግባራዊ ንዑስ ባህሎች ናቸው። ከእነሱ ውስጥ በጣም ብዙ ናቸው. ነገር ግን ፀረ-ባህሉ የድርጅት ባህሪን ጨምሮ የበላይ የሆነውን ባህል እና እሴቶቹን እንደ ቀጥተኛ ተቃዋሚ ሆኖ ሊያገለግል ይችላል።

ሁሉም ተገለጸ መሰረታዊ ግቦችፀረ-ባህል ይህንን ድርጅት ይክዳል ፣ እናም በዚህ ውስጥ ብዙውን ጊዜ ጥልቅ የሆነ የድርጅታዊ ባህል ልማት ደረጃ ላይ ደርሷል ፣ ማለትም ፣ ተቃውሞው በተለዋዋጭ መንገድ ይከናወናል። ውስጥ እውነተኛ ሕይወትማኔጅመንቱን ለማስወገድ ወይም የድርጅቱን ስትራቴጂ ለመቀየር ቡድን ያሰባሰቡ ባለአክሲዮኖች፣ እንዲሁም ስልጣን የሌላቸው አስተዳዳሪዎች፣ ወይም ለፍትህ የሚታገሉ ማህበራት ሊሆኑ ይችላሉ። አንድ ድርጅት አንዳንድ ለውጦችን እያደረገ ከሆነ የፀረ-ባህሎች ሚና በከፍተኛ ደረጃ ሊጨምር ይችላል, እና ዋነኛው ድርጅታዊ ባህሉ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች የሚካፈሉበትን ግዛቶቹን መታገል አለበት.

ቁጥጥር

ድርጅታዊ ባህል ሊመራ ይችላል እና መተዳደር አለበት። ይህ ሂደት, በእርግጥ, በጣም የተወሳሰበ ነው, ግንኙነቶች በመካከላቸው ይከሰታሉ ትልቅ ቁጥርያለማቋረጥ እርስ በርስ የሚተኩ ሰዎች እና የቡድኑ ቋሚ አባላትም ቢሆን አስቀድሞ ሊታዩም ሆነ ሊከለከሉ በማይችሉ አንዳንድ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ሥር ውስጣዊ ሀሳባቸውን ይለውጣሉ። ፍኖሜኖሎጂስቶች በድርጅታዊ ባህል ላይ ያለውን ተጽእኖ ሙሉ በሙሉ ይክዳሉ. ሆኖም፣ ምክንያታዊ ተግባራዊ አቀራረብ ደጋፊዎች ስለ ሌላ ነገር እርግጠኞች ናቸው። በሰዎች ሃሳቦች ላይ አላማ ያለው ተጽእኖ ሊኖር እንደሚችል አጥብቀው ይከራከራሉ, በዚህም ባህሪያቸው ይለወጣል. መሪዎች በመሠረታዊ የጋራ እሴቶች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ, ሰራተኞችን እና ህልሞቻቸውን እና ምኞቶቻቸውን ያነሳሳሉ.

በእርግጥ መሪዎቹ ሁለንተናዊ እሴቶችን በተመለከተ ለሁሉም ሰው ግልጽ እና ልባዊ ግዴታዎች እስካሉ ድረስ እነሱ በፍፁም መጋራት አለባቸው። በድርጅቱ ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ከፍተኛ ትኩረት መስጠት, ሁሉንም ዝርዝሮች, ሌላው ቀርቶ ጥቃቅን የሆኑትን እንኳን, የድርጅት ባህል ላይ ተጽእኖ ማሳደር ስኬትን ያረጋግጣል. ብልህ መሪዎች ነገሮችን እና ምልክቶችን በዘዴ ይቆጣጠራሉ፣ በግላዊ ምሳሌነት አዲስ የባህሪ ዘይቤዎችን ይፈጥራሉ። የገጽታ ባሕሪያት እንኳን፣ በዚህ መንገድ ሲታለሉ ከጊዜ ወደ ጊዜ ይበልጥ ውጤታማ እየሆኑ ይሄዳሉ፣ በዚህም የድርጅቱ ባህል የከርሰ ምድር ደረጃ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። በዚህ መንገድ የቡድኑን መሰረታዊ ግምቶች እንኳን መቀየር ይቻላል. ይሁን እንጂ, እዚህ ያለው ውጤት ለመተንበይ ፈጽሞ የማይቻል ነው, ምክንያቱም ሂደቱ ረጅም እና አስቸጋሪ ስለሆነ, እና በአንድ ተለዋዋጭ ላይ ተጽዕኖ በማድረግ, አንድ ሰው በሌላው ላይ የማይለዋወጥ ለውጦችን ሊያመጣ ይችላል. ብዙውን ጊዜ ጥሩ ለውጦችን የሚያምን አስጀማሪያቸው ብቻ ነው።

ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ነገሮች

ድርጅታዊ ባህል የእያንዳንዱ ድርጅት አቅም መሰረት ነው, እሱ በረጅም ጊዜ ውስጥ ስኬቱን የሚወስነው እሱ ነው. አንድ ድርጅት ከሌላው የሚለየው ይህ ነው የእያንዳንዱ ቡድን ነፍስ ነው። የድርጅት ባህል ምስረታ በብዙ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ይደረግበታል። ውስጣዊዎቹ የኢንተርፕራይዙ ግቦች እና ተልዕኮዎች, ስልቱ, እንዲሁም የሥራውን እና የይዘቱን ባህሪ ያካትታሉ.ጠቃሚ ሚና የሚጫወተው በሠራተኞች ትምህርት እና ብቃት, ደረጃቸው ነው አጠቃላይ እድገት. እናም, እንደተባለው, የመሪው ስብዕና አለው ልዩ ትርጉም. ለ ውጫዊ ሁኔታዎችድርጅታዊ ባህልን የሚነኩ የአንድ የተወሰነ ጊዜ እና የተሰጡ ሁኔታዎች ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን ያጠቃልላል ፣ ብሔራዊ ባህሪያት, እንዲሁም በድርጅቱ እና በአጠቃላይ ኢንዱስትሪ ውስጥ የንግድ አካባቢ ባህሪያት.

ከሼን ምርምር ከተጓዝን, ወደ ድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች - ወደ ተጨባጭ እና ተጨባጭነት ሌላ ክፍል ማግኘት እንችላለን. ይህ ስሪት ራሱ በጣም ቀላል እና ስለ አስተዳደር በጣም ያነሰ ነው. በተጨባጭ ደረጃ ፣ የእይታ እቅድ ነገሮች አሉ-ከግቢው ዲዛይን ፣ የቤት ዕቃዎች እና መሳሪያዎች እስከ ምግብ አቅርቦት እና መልክሰራተኞች. ይህ የሚያመለክተው የድርጅቱን አካላዊ አካባቢ ብቻ ነው ማለት እንችላለን። የርዕሰ-ጉዳዩ ደረጃ ትንሽ የተወሳሰበ ነው-የመገናኛ ቋንቋ እና የግንኙነት ስርዓት, በሠራተኞች መካከል ያለው ግንኙነት ነው. እነዚህ ደንቦች እና እሴቶች, ሥርዓቶች እና ወጎች ናቸው. ይህ የጊዜ ፣ ተነሳሽነት እና የድርጅታዊ ባህል ደረጃዎች ምስረታ መሠረት የራሱ ተጨባጭ አካል ነው። እሱ ሙሉ በሙሉ ማለት ይቻላል በአመራር ባህል ፣ በአመራር ዘይቤ እና በመሪዎች ችግር የመፍታት ችሎታ ላይ የተመሠረተ ነው ፣ ይህ በእርግጥ በቡድኑ ውስጥ ድርጅታዊ ባህልን ለመጠበቅ ይረዳል ።

ዘዴዎች

ድርጅታዊ ባህልን ለመጠበቅ መሪዎች የሚጠቀሙባቸው ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ለዕቃዎች እና ዕቃዎች ትኩረት መስጠት, ለግምገማዎች, የሰራተኞችን እንቅስቃሴ መከታተል.
• ለችግሮች እና ወሳኝ ሁኔታዎች ፈጣን ምላሽ.
• ለደረጃዎች እና ለሽልማት፣ ለመቅጠር፣ ለመባረር እና በተቃራኒው የደረጃ እድገት መስፈርቶችን በትክክል ሰርቷል።
• በድርጅቱ ወጎች እና ምልክቶች ምስረታ ውስጥ ተነሳሽነት.

በራሱ, ድርጅታዊ ባህል ሊኖር አይችልም, ሁልጊዜም በጂኦግራፊያዊ ክልል እና በመላው ህብረተሰብ ባህል አውድ ውስጥ ነው, በተጨማሪም, በብሔራዊ ባህል ላይ ተፅዕኖ አለው. ያለ ድርጅታዊ ባህል ግን የለም። የድርጅት ድርጅትሊኖር አይችልም, ምክንያቱም በእሱ እርዳታ የግለሰብ ክፍሎች, ቡድኖች, ቡድኖች - ሁለቱም ሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች - ባህል ይመሰረታል.

የድርጅት ባህል ክስተት ጥናት መጀመሪያ የተካሄደው በታዋቂው ጀርመናዊ ሳይንቲስት (ሶሺዮሎጂስት ፣ ኢኮኖሚስት ፣ የታሪክ ምሁር ፣ የባህል ባለሙያ ማክስ ዌበር (1864 - 1920)) ነው ። ብዙ ሰዎች እንደሚያውቁት የምክንያታዊ የቢሮክራሲ ፅንሰ-ሀሳብ ደራሲ። ትልቅ ትኩረትለ "ማሽን ሞዴል ድርጅት" የባህል ክፍል ትኩረት ተሰጥቷል. ከምክንያታዊነት ጽንሰ-ሀሳብ አንፃር፣ ኤም ዌበር አራት “ተስማሚ ዓይነቶችን” ማህበራዊ እርምጃዎችን አቅርቧል።

ዓላማ ያለው እርምጃ - ግቡን ለማሳካት ሁኔታዎችን እና ዘዴዎችን በጥንቃቄ መጠቀም;

እሴት-ምክንያታዊ እርምጃ - በእሴቶች ላይ እምነት ላይ የተመሰረተ;

ተፅዕኖ ያለው እርምጃ - ሁኔታዊ ስሜታዊ ሁኔታ;

ባህላዊ እርምጃ - በረጅም ልማድ ወይም ልማድ ላይ የተመሠረተ።

እና ይህ ባለፈው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ ነው.

የድርጅት ባህል ጽንሰ-ሀሳብ እድገት በ 1980 ዎቹ መጀመሪያ ላይ በንቃት ጀመረ። ባለፈው ክፍለ ዘመን በዩኤስኤ. ዛሬ "የድርጅት ባህል" የሚለው ተግሣጽ እንደ ገለልተኛ ኮርስ ይነበባል እና በክፍል ውስጥ ተካትቷል "የስትራቴጂክ አስተዳደር", "የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ", "ድርጅታዊ ባህሪ" ለወደፊቱ ሙያዊ አስተዳዳሪዎች. ቢሆንም፣ በአብዛኛዎቹ የመማሪያ መጻሕፍት፣ ሳይንሳዊ ስራዎች“የድርጅት ባህል” እና “ድርጅት ባህል” በሚሉት ቃላት መካከል ምንም ልዩነት የለም ። በድርጅታዊ ባህል መስክ የምርምር ተግባራዊ አጠቃቀምን በተመለከተ ፣ ሁኔታው ​​​​በቀላል አነጋገር ፣ ብዙ የሚፈለጉትን ይተዋል ። ዓይነ ስውር በማንኛውም ዋጋ ለውጤት መጣር፣ ይልቁንም፣ በምንም መንገድ፣ የመሪዎችን ባህሪ ዘይቤ ይወስናል። በኦፊሴላዊ ስልጣኖቻቸው ስልጣን, በገዛ እጃቸው አስተዳደር የአስተዳደርን ውጤታማነት ይቀንሳል.

በድርጅቱ ውስጥ የተቀበሉት የመሠረታዊ እምነቶች, እሴቶች, ወጎች, ደንቦች እና ልማዶች የድርጅቱ ባህል እሴት ዛሬ ጥርጣሬ ውስጥ አይደለም. የዓለም አስተዳደር የትብብር ቬክተር በአስተዳደር መስተጋብር ውስጥ የማጠናከር አዝማሚያ አለ, ምክንያቱም የጋራ ሥራ ውጤታማነት በድርጅቱ ባህል እድገት ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው. በላዩ ላይ የሩሲያ ኢንተርፕራይዞችበፔሬስትሮይካ መጀመሪያ ላይ በተፈጠሩት ወይም በተፈጠሩት በርካታ ባህሪዎች የተገለፀው የድርጅት ውስጥ ባህልን የመፍጠር ሂደትን በተመለከተ ዓላማ ያለው አስተዳደር እስካሁን አልተገኘም ፣ እና ወደ ከፍተኛ የአስተዳደር ማዕከላዊነት ዝንባሌ አለ ። ኮርሱን. ይህ በመጀመሪያ ደረጃ:

የድርጅት ዲሬክተሮች በተሃድሶ ዓመታት ያገኟቸው ኃይለኛ መብቶች ፣ ብቸኛው መንገድየትኛውን ለመጠበቅ - ጥብቅ ማዕከላዊነት እና ግላዊ ማድረግ;

ለቤት ውስጥ ድርጅቶች ቢሮክራሲያዊ ግትርነት የሚያበረክተው የሰራተኞቻችን ማህበራዊ ተጋላጭነት;

ዝቅተኛ ደረጃየህዝቡ ህጋዊ እና ኢኮኖሚያዊ ባህል, ይህም የአስተዳደር-ትእዛዝ ስርዓት የረጅም ጊዜ መኖር ቀጥተኛ ውጤት ነው.

ከሁለቱም አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች መካከል አብዛኞቹ የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞችየእሴት ተኮር ባህሪ ችሎታዎች እና አመለካከቶች ከተወሰነ ደረጃ የውሳኔ አሰጣጥ መስፈርቶች ጋር ተመስርተዋል። በመሠረቱ, የተጠበቀው የአመራር ስርዓት ሊለወጥ የሚችለው ከላይ ወደ ታች የሚደረጉ ከባድ ጉድለቶች ሲኖሩ ብቻ ነው, እና እንደ አንድ ደንብ, በእነሱ ላይ ውሳኔ የሚያደርጉ አስተዳዳሪዎች አስፈላጊውን ማስተካከያ ለውጦች ለማድረግ በቂ መረጃ የላቸውም. .

የገበያ ግንኙነቶች እና ተቋማት በሩሲያ ውስጥ ገና የተገነቡ አይደሉም, እና ያለፈው ማኅበራዊ ልምድ ብቻ ጥብቅ centralization ግምት, የተማከለ እና ያልተማከለ መካከል ለተመቻቸ ውድር ጥያቄ, በማንኛውም ውስጥ መሻሻል ማንነት ነው. ድርጅታዊ ሥርዓትበተለይ በአገራችን ጠቃሚ ነው.

በምዕራቡ ዓለም ሁለት ዓይነት የሰራተኞች መለዋወጥ አሉ - አካላዊ እና አእምሮአዊ። አንዳንዶቹ ከድርጅቱ ደ ጁሬ፣ ሌሎች ደግሞ ከድርጅቱ ይወጣሉ። ተገብሮ መገኘት እና ሌላው ቀርቶ የተደበቀ ተቃውሞ እንኳን ለመለየት በጣም ከባድ ነው፣ እና እሱን በአስተዳደራዊ ለማጥፋት የበለጠ ከባድ ነው። በድርጅት ውስጥ ያሉ ሰብዓዊ ድርጊቶች ብቻ የተገደቡ አይደሉም ብሎ ማንም አይከራከርም። የኢኮኖሚ ግንኙነት, ነገር ግን የውጤታማነትን ማህበራዊ-ባህላዊ ገጽታ ለማጉላት የሚሞክሩ በጣም ጥቂት መሪዎች ናቸው: ከራስዎ መጀመር ያስፈልግዎታል.

በዘመናዊ ሶሺዮሎጂካል መዝገበ-ቃላት መሰረት "ባህል– በቁሳዊ ምርቶች ውስጥ የተወከለው የሰውን ሕይወት እንቅስቃሴ ለማደራጀት እና ለማዳበር የተለየ መንገድ መንፈሳዊ ዓለም፣ በስርዓት ማህበራዊ ደንቦችእና ተቋማት, መንፈሳዊ እሴቶች, በአጠቃላይ የሰዎች ግንኙነት ከተፈጥሮ, አንዳቸው ከሌላው እና ከራሳቸው ጋር " . ከዚያም የድርጅቱ ባህል አንድን ዓላማ ከግብ ለማድረስ አንድነት ያላቸውን ሰዎች የማደራጀት እና የማሳደግ ልዩ መንገድ ነው። ልዩነቱ በእንቅስቃሴ ዘዴዎች ፣ በልማት ዓይነቶች ፣ በውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ለውጦች ምላሽ ተፈጥሮ ላይ ነው።

"የድርጅቱን አባላት እንቅስቃሴ የሚመሩ እና የሚገድቡ ተምሳሌታዊ አማላጆች ስርዓት;

በምሳሌያዊ ደረጃ የግለሰቦችን ወይም ቡድኖችን ድርጅታዊ ባህሪ እንደ የውስጥ ደንብ እና መርሃ ግብር የሚያገለግሉ በአብዛኛዎቹ የድርጅቱ አባላት ወይም ንቁ አንኳር የተጋሩ መሰረታዊ ሀሳቦች ስብስብ።

“የአደረጃጀት ባህል” እና “የአደረጃጀት ባህል” ጽንሰ-ሀሳቦችን ለመለየት ከመጀመሪያዎቹ ሙከራዎች ውስጥ አንዱ የሚከተለው ነበር፡- “የባህል መሰረታዊ ፍቺን መሰረት በማድረግ፣ ስር የድርጅቱ ባህል(የድርጅት) በአጠቃላይ ፣ በአንድ ድርጅት ሰራተኞች የተገነዘቡትን የጋራ እሴቶች እና የባህሪ ደንቦችን አጠቃላይነት መረዳት አለበት።በቅደም ተከተል ስር ድርጅታዊ ባህልኢንተርፕራይዞች በዚህ ድርጅት ውስጥ የተቀበሉትን የእሴቶች እና የድርጅታዊ ባህሪያትን አጠቃላይነት መረዳት አለባቸው. አንድ ሰው ከመጀመሪያው ፍቺ ጋር በማያሻማ ሁኔታ መስማማት ከቻለ፣ ሁለተኛው ደግሞ የፅንሰ-ሃሳቡን ትርጉም በትክክል አያንፀባርቅም።

ድርጅታዊ ባህሪ የግለሰብ (ቡድን) ለድርጅታዊ ተጽእኖዎች የባህሪ ምላሽ ነው. የድርጅት ባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ በ1950ዎቹ እና 1960ዎቹ ከአስተዳደር ሳይንስ የወጣ ራሱን የቻለ የምርምር ዘርፍ ነው። ባለፈው ክፍለ ዘመን. የድርጅት ባህሪ ሶስት ደረጃዎች አሉት።

ግላዊ - በግለሰብ ባህሪያት እና በእንቅስቃሴው ሁኔታዎች የሚወሰን የግለሰቡ ባህሪ ምላሽ;

ቡድን - ይህ ሰው የተካተተበት ቡድን ባህሪያዊ ግብረመልሶች, በቡድኑ ባህሪያት እና በጋራ እንቅስቃሴ ሁኔታዎች ይወሰናል;

ድርጅታዊ - የግለሰብ (ቡድን) ባህሪ ምላሽ, በድርጅቱ ባህሪያት ይወሰናል.

እነዚህ የባህሪ ምላሾች በድርጅቱ ማዕቀፍ ውስጥ መሆን አለባቸው ማህበራዊ ሥርዓት, በአስተዳደራዊ እርምጃዎች የተደገፈ እና (ወይም) በድርጅቱ ባህል የቀረበ. የድርጅቱ የባህል ደረጃ ከፍ ባለ መጠን ማህበራዊ ሥርዓትን የማስጠበቅ ወጪ ይቀንሳል። ራስን የማደራጀት ደረጃ በዚህ ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው.

ድርጅታዊ ባህል የአንድ ድርጅት አባላትን ድርጅታዊ ባህሪያቸውን ለመቆጣጠር መደበኛ ባልሆኑ አሰራሮች ላይ በመመስረት ወደ አንድ አጠቃላይ የማዋሃድ ሂደት ነው። በጋራ እሴቶች ላይ የተመሰረተ መደበኛ ያልሆነ የቁጥጥር ሂደቶች የስነምግባር ደረጃዎች, ወጎች, ከድርጅቱ ግቦች ጋር በሚጣጣም መልኩ የድርጅቱ አባላትን ባለብዙ አቅጣጫዊ ግላዊ ግቦችን ያመጣሉ. የአንድ ድርጅት ባህል ምሳሌያዊ አማላጆች (ዕቃ) ሥርዓት ከሆነ ድርጅታዊ ባህል በሥዕላዊ ምስሎች እና መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች መሠረት የድርጅቱን አባላት ሥርዓት እና እርምጃዎችን የማስተባበር ሂደት ነው።

ድርጅታዊ ባህል ፣ ራስን የማደራጀት ምክንያት ፣ የአስተዳደር ዘዴን ማዕከላዊነት ደረጃ ይነካል ፣ እናም የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ምስረታ። የእሱ አስፈላጊነት በተለይ ለ የፈጠራ እንቅስቃሴዎች: የፈጠራ ጥንካሬን እና አቅጣጫን በመወሰን, የድርጅቱ ባህል በድርጅታዊ ለውጦች ውስጥ የውስጠ-ድርጅታዊ ተቃውሞን ለማሸነፍ ስትራቴጂውን አስቀድሞ ይወስናል.

የድርጅት ባህል አወቃቀሩን በመተንተን, ኢ.ሺን ሶስት ደረጃዎችን ይለያል-ላይኛው, ውስጣዊ እና ጥልቅ. ከድርጅታዊ ባህል ጋር መተዋወቅ የሚጀምረው በውጫዊ ደረጃ ላይ ነው, ይህም ውጫዊውን ጨምሮ ድርጅታዊ ባህሪያትእንደ ድርጅቱ የሚያቀርቧቸው ምርቶች ወይም አገልግሎቶች፣ ጥቅም ላይ የዋለው ቴክኖሎጂ፣ የማምረቻ ተቋማትና ቢሮዎች አርክቴክቸር፣ የሰራተኞች የታየው ባህሪ፣ መደበኛ የቋንቋ ግንኙነት፣ መፈክሮች፣ ወዘተ. በዚህ ደረጃ, ነገሮች እና ክስተቶች በቀላሉ ሊታወቁ ይችላሉ, ነገር ግን ሁልጊዜ ከድርጅታዊ ባህል አንጻር ሊገለጹ እና ሊተረጎሙ አይችሉም.

ድርጅታዊ ባህልን ለመረዳት የሚሞክሩት ሁለተኛውን ውስጣዊ ደረጃውን በጥልቅ ይነካሉ። በዚህ ደረጃ የድርጅቱ አባላት የሚጋሩዋቸው እሴቶች እና እምነቶች የሚመረመሩት እነዚህ እሴቶች በምልክቶች እና ቋንቋዎች ምን ያህል እንደሚንፀባረቁ ነው ። የእሴቶች እና የእምነቶች ግንዛቤ ንቁ እና በሰዎች ፍላጎት ላይ የተመሠረተ ነው። የሚቀጥለው ደረጃ ሊታለፍ የማይችል ስለሆነ ተመራማሪዎች ብዙውን ጊዜ እራሳቸውን በዚህ ደረጃ ይገድባሉ።

ሦስተኛው፣ ጥልቅ ደረጃ በዚህ ጉዳይ ላይ ልዩ ትኩረት ሳያደርጉ ለድርጅቱ አባላት እንኳን ለመረዳት የሚያስቸግሩ መሠረታዊ ግምቶችን ያጠቃልላል። እነዚህ የተደበቁ እና ለእውነት የተወሰዱ ግምቶች የአደረጃጀት ባህልን የሚያሳዩ ባህሪያትን እንዲገነዘቡ በመርዳት የሰዎችን ባህሪ ይመራሉ።

አንዳንድ ተመራማሪዎች የሚከተሉትን አካላት በማጉላት ድርጅታዊ ባህልን የበለጠ ዝርዝር መዋቅር ያቀርባሉ።

• 1 የዓለም እይታ - በዙሪያችን ስላለው ዓለም ፣ ስለ ሰው እና ማህበረሰብ ተፈጥሮ ፣ የድርጅቱ አባላትን ባህሪ የሚመራ እና ከሌሎች ሰራተኞች ፣ ደንበኞች ፣ ተወዳዳሪዎች ፣ ወዘተ ጋር ያላቸውን ግንኙነት ባህሪ የሚወስኑ ሀሳቦች። የዓለም አተያይ ከግለሰብ ማህበራዊነት ባህሪያት, ከብሄር ባህሉ እና ከሃይማኖታዊ እምነቶች ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው. በሠራተኞች የዓለም አተያይ ውስጥ ያሉ ጉልህ ልዩነቶች ትብብራቸውን በእጅጉ ያደናቅፋሉ። በዚህ ጉዳይ ላይ ጉልህ የሆነ የውስጠ ድርጅት ቅራኔዎች እና ግጭቶች መነሻ አለ። በተመሳሳይ ጊዜ የሰዎችን የዓለም አመለካከት ለመለወጥ በጣም ከባድ እንደሆነ መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው, እና የተለያዩ የአለም እይታዎች ያላቸውን ሰዎች አቀማመጥ አንዳንድ የጋራ መግባባት እና ተቀባይነት ለማግኘት ከፍተኛ ጥረት ማድረግ ያስፈልጋል. የአንድ ግለሰብ የዓለም አተያይ ግልጽ በሆነ የቃላት አጻጻፍ ለመግለጽ አስቸጋሪ ነው, እና ሁሉም ሰው ባህሪው ላይ ያሉትን መሰረታዊ መርሆች ማብራራት አይችልም. እናም የአንድን ሰው የአለም እይታ ለመረዳት አንዳንድ ጊዜ አንድ ሰው የአለምን ራዕይ መሰረታዊ መጋጠሚያዎች እንዲገልጽ ለመርዳት ብዙ ጥረት እና ጊዜ ይጠይቃል።
• 2 ድርጅታዊ እሴቶች, ማለትም. የድርጅት ሕይወት ዕቃዎች እና ክስተቶች ፣ አስፈላጊ ፣ ለሠራተኞች መንፈሳዊ ሕይወት ጉልህ። እሴቶች በድርጅቱ ባህል እና በግለሰብ መንፈሳዊ ዓለም, በድርጅታዊ እና በግለሰብ መካከል መካከል እንደ አገናኝ ሆነው ይሠራሉ. የግል እሴቶች በንቃተ ህሊና ውስጥ በእሴት አቅጣጫዎች ውስጥ ተንፀባርቀዋል ፣ እነዚህም በአንድ ሰው የሚታወቁ ብዙ ማህበራዊ እሴቶችን ያጠቃልላል ፣ ግን ሁልጊዜ እንደ የራሱ ግቦች እና መርሆዎች አይቀበሉም። ስለዚህ ፣ በንቃተ ህሊና ውስጥ የግላዊ እሴቶችን ያልተሟላ ፣ በቂ ያልሆነ ነጸብራቅ እና ከንቃተ-ህሊና አንፃር ለባህሪ እውነተኛ ተነሳሽነት ላልሆኑ እሴቶች አቅጣጫ ሊሆን ይችላል። በድርጅቱ ውስጥ ጉልህ የሆነ የሰራተኞች ለውጦች ቢኖሩም እሴቶችን ማቆየት ይቻላል. በተመሳሳይ ጊዜ በእሴቶች ላይ የተወሰነ ለውጥ ሊደረግ ይችላል, ይህም የድርጅቱን አባላት ባህሪም ይነካል. ድርጅታዊ እሴቶች ከድርጅታዊ አፈ ታሪክ ጋር በቅርበት ይዛመዳሉ ፣ በታሪኮች ፣ አፈ ታሪኮች እና አልፎ ተርፎም አፈ ታሪኮች ውስጥ የተገለጹት ፣ እሱ ከሌሎች የሚለየው የድርጅቱ አባል የሆነ አንዳንድ የተከበሩ ባህሪዎችን ይዘዋል ።
• የአንድ የተወሰነ ድርጅት ሰራተኞችን የሚያሳዩ 3 የባህሪ ቅጦች. ይህ በተጨማሪ የተወሰኑ የአምልኮ ሥርዓቶችን እና ስርዓቶችን, በመገናኛ ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውለውን ቋንቋ, እንዲሁም ለዚህ ድርጅት አባላት ልዩ ትርጉም ያላቸውን ምልክቶች ያካትታል. ጠቃሚ አካል ለአንድ ባህል ከፍተኛ ዋጋ ያላቸው እና የሚያገለግሉ ባህሪያት ያለው ማንኛውም ባህሪ ሊሆን ይችላል አርአያለሰራተኞች ባህሪ. የሰራተኞች ባህሪ በተሳካ ሁኔታ በተለያዩ ስልጠናዎች እና የቁጥጥር እርምጃዎች ተስተካክሏል, ነገር ግን አዲሶቹ የባህሪ ቅጦች ከላይ ከተገለጹት የድርጅት ባህል አካላት ጋር የማይጋጩ ከሆነ ብቻ ነው.
• 4 ደንቦች - ከሠራተኞቹ ጋር በተገናኘ በድርጅቱ የተደነገጉ መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ መስፈርቶች ስብስብ. ሁለንተናዊ እና ግላዊ, አስፈላጊ እና አመላካች ሊሆኑ ይችላሉ, እና የድርጅቱን መዋቅር እና ተግባራት ለመጠበቅ እና ለማዳበር የታለሙ ናቸው. ደንቦቹ የጨዋታውን ህግ የሚባሉትን ያካትታሉ, አዲሱ መጤ የድርጅቱ አባል በመሆን ሂደት ውስጥ መቆጣጠር አለበት.
• 5 ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታአንድ ሰው ከሠራተኞቹ ጋር በሚገናኝበት ጊዜ በሚያጋጥመው ድርጅት ውስጥ. የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ የቡድን አባላት እርስበርስ እና የመሥራት ግንኙነትን የሚወስነው አሁን ያለው እና በአንጻራዊነት የተረጋጋ መንፈሳዊ ሁኔታ ነው.

ከእነዚህ ክፍሎች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ ከድርጅቱ ባህል ጋር ሊታወቁ አይችሉም. ነገር ግን, አንድ ላይ ተወስደዋል, እነሱ በቂ መስጠት ይችላሉ ሙሉ እይታስለ ድርጅታዊ ባህል. ብዙ የባህል አካላት ለውጭ ሰው ለመለየት አስቸጋሪ ናቸው። በአንድ ድርጅት ውስጥ ብዙ ሳምንታት ሊያሳልፉ ይችላሉ እና አሁንም የሰዎችን ድርጊት የሚቆጣጠሩትን የባህል መሰረታዊ መርሆችን አይረዱም. እያንዳንዱ ሠራተኛ ወደ ድርጅቱ መምጣት በተወሰነው ድርጅታዊ ማህበራዊነት ሂደት ውስጥ ያልፋል ፣ በዚህ ጊዜ ከወር እስከ ወር ፣ ድርጅታዊ ባህልን የሚመሰረቱትን እነዚያን ትናንሽ ትንንሽ ልዩነቶችን ይገነዘባል።

በአሳታሚው ድርጅት "የተፈጥሮ ታሪክ አካዳሚ" የታተሙትን መጽሔቶች ለእርስዎ ትኩረት እንሰጣለን.