ለሰራተኞች የቅጣት ዓይነቶች-የዲሲፕሊን እና ቁሳዊ የቅጣት ዘዴዎች. በሰራተኞች ተነሳሽነት ውስጥ የሽልማት እና የቅጣት ልዩነቶች

እና በአጠቃላይ ለሰራተኛ ቅጣት ምን እንደሆነ እንይ. ለአንዳንዶች፣ ከአለቃው የሚሰጠው ጊዜያዊ አስተያየት በቂ ነው፣ ሌሎች ደግሞ በቁሳቁስ ማዕቀብ፣ በሩብል ወይም በዶላር ሊመታቱ ይችላሉ። የቅጣቱ ደረጃ በዋነኝነት የሚወሰነው በተጽዕኖው ግቦች ላይ ነው. ሰራተኛን በመቅጣት ምን እናሳካለን? በነገራችን ላይ ስለ ሐረጉ እናስብ "ሰራተኛውን መቅጣት". ስንቀጣ ምን እናደርጋለን? ሰራተኛውን እንቀጣለን ወይንስ የተሳሳተ እርምጃውን ወይም ተቀባይነት የሌለውን ድርጊት እንቀጣለን? በተፅዕኖው ዓላማ ላይ እንወስን, እና ይህ ቅጣትን ለመምረጥ ይረዳናል.

የዲሲፕሊን እርምጃዎችን አጠቃላይ ዝርዝር እዚህ መስጠት አስፈላጊ አይደለም, እያንዳንዱ ድርጅት የራሱ አለው. ነገር ግን ከድርጊታቸው ይልቅ ሰራተኛውን ለመቅጣት ከመረጥን, በቀላሉ ከእነሱ ጋር ለመለያየት ቀላል እና ርካሽ ሊሆን ይችላል. ነገር ግን ሰራተኛውን ሳይቀጣው ድርጊቶችን እንዴት መቅጣት ይቻላል, እና ይቻላል? እና ለማንኛውም ቅጣቱ ምንድን ነው?

የቅጣት ዋና አላማ ድርጅቱን ሊጎዱ የሚችሉ ድርጊቶችን መከላከል ነው። በሌላ አነጋገር - ሁኔታዎችን ለማዳበር በርካታ መንገዶች ካሉ, ለወደፊቱ የማይፈለጉ መንገዶችን በቅጣት እናቋርጣለን. ማለትም፣ ቅጣት በራሱ ዋጋ የለውም፣ የበታች ሰዎች ለተሳሳቱ ድርጊቶች እንደ “በቀል”፣ ነገር ግን እንደማይፈታ እንቅፋት ነው። ይህ ሰውእነዚህን ድርጊቶች ወደፊት ይድገሙት እና ለመላው የሰው ኃይል እንደ ቀይ ብርሃን አይነት አቅጣጫ ሆነው ያገለግላሉ። ለአንድ ድብደባ ሁለት ያልተሸነፉ ይሰጣሉ. በአንድ ከባድ የምዕራባዊ ድርጅት ውስጥ የንግድ ዳይሬክተርባደረገው የተሳሳተ ተግባር የሃያ ሚሊዮን ዶላር ውል አምልጦታል። በማግሥቱ የኩባንያው ዋና ሥራ አስኪያጅ ቢሮ ሲደርስ ዕቃዎቹን መቼ ማሸግ እንዳለበት ጠየቀ። ጄኔራሉም “አብደሃል!” ሲል መለሰለት፣ “ለስልጠናህ ሃያ ሚሊዮን ዶላር አፍስሰናል!” አለው። እዚህ ቅጣት አለ? እና የውጤቱ ውጤታማነት ምንድነው!

ቅጣት ውጤታማ የሚሆነው ከወደፊቱ ፍላጎቶች ሲመጣ ነው, በመስጠት ላይ ያተኮረ ነው የስነ-ልቦና ተፅእኖለሠራተኛው እና ለቡድኑ በሙሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, የማይፈለጉ ድርጊቶችን በመቅጣት, በተፈቀደው አቅጣጫ የሚሰሩትን ሰራተኞች በተወሰነ መንገድ እናበረታታለን. ምንም ቅጣት ከሌለ ምን ይሆናል? ለህጎቹ ታማኝ የሆኑት እነዚያ ሰራተኞች በተወሰነ ደረጃ እንደ ሞኞች ይሰማቸዋል, እና በእርግጠኝነት እነዚህን ደንቦች ለመጣስ ይፈተናሉ. ከዚህ ሌላ የቅጣት መርህ ይከተላል - የማይቀር.

ሰራተኛን በሚቀጣበት ጊዜ, ለምን እና ለምን እንደሚቀጣው ማብራሪያ ያስፈልጋል. የኋለኛው በተለይ በጣም አስፈላጊ ነው, ነገር ግን ብዙ ጊዜ ይረሳል, እና የተቀጣው ሰው ቅጣቱን እንደ በቀል ይገነዘባል. ሰራተኛው ስለ ቅጣቱ ከቅርብ አለቃው መማር አለበት ወይም ቅጣቱ ከብዙ ዋና አስተዳዳሪዎች የመጣ ከሆነ በግል ከእሱ ነው። እንደ የቅጣት ማዘዣ በማስታወቂያ ሰሌዳ ላይ መታየትን የመሳሰሉ ግላዊ ያልሆኑ ቅጣቶችን መጠቀም ተቀባይነት የለውም። በዚህ ሁኔታ, ጥፋቱ በራስ-ሰር ወደ ድርጅቱ ይተላለፋል. አንድ ሰራተኛ ደመወዝ በሚቀበልበት ጊዜ ስለ ቁሳዊ ቅጣት ሲያውቅ በጣም የከፋ ነው. በአጠቃላይ አንድ ሰው በቁሳዊ ቅጣቶች በጣም መጠንቀቅ አለበት. በገቢው የደመወዝ ክፍል ላይ የሚጣለው የቁሳቁስ ቅጣት በአጠቃላይ ሰራተኛው በዚህ ድርጅት ውስጥ ለመስራት ያለውን ጥላቻ ያስከትላል. ለምሳሌ ፣ ከታዋቂዎቹ የየሬቫን ኩባንያዎች ውስጥ ለሠራተኞች ከፍተኛ ደመወዝ አለ ፣ ከከተማው አማካይ የበለጠ ፣ ግን በቋሚነት ሠራተኞችን ይፈልጋሉ ፣ ምክንያቱም በትንሽ ጥፋቶች ላይ የማያቋርጥ አውቶማቲክ ቅጣቶች ሰራተኞቹ ቅሬታ እንዲሰማቸው ያደርጋል ። , ያከማቻል እና ሰራተኞች ድርጅቱን ለቀው እንዲወጡ ያደርጋል.

በአጠቃላይ ቅጣቱ ከጥፋቱ ጋር መዛመድ አለበት። የሰራተኛው ድርጊት ሊለካ እና ሊሰላ የሚችል ትክክለኛ ቀጥተኛ ቁሳዊ ጉዳት ባደረሰበት ጊዜ የገንዘብ ቅጣት ይፈቀዳል። እና ውስጥ ይህ ጉዳይለደረሰው ጉዳት ማካካሻ እና በተገቢው ሁኔታ መቀረጽ እንጂ የበቀል መምሰል የለበትም። የበታች የበታች የበታች የሆኑ ብዙ የስነምግባር ጥፋቶች ውስጥ አለቃው በቀላሉ እንዲያነጋግረው በቂ ነው እና ጉዳዩ ተዘግቷል። ስለ መጥፎ ምግባር (በእርግጥ አንድ ለአንድ) በሚናገርበት ጊዜ የእሱ የማይፈለግ እርምጃ የድርጅቱን ውጤት እንዴት እንደሚነካ ወይም እንደሚጎዳ ፣ በድርጊት ጥፋቱ መደበኛ ያልሆነ ፀፀት እንዲቀበል እና በ ወደፊት ሰራተኛው እንደ -ሌሎች ይሠራል. በተመሳሳይ ጊዜ የጥፋቱ ምክንያቶች (ለምን እንደተፈጠረ ለሚለው ጥያቄ መልስ) ከቅንፍ ውስጥ ተወስደዋል ፣ ምክንያቱም በአጠቃላይ ፣ ውጤቱን ከማሳካት አንፃር ፣ እነሱ ሙሉ በሙሉ አስፈላጊ አይደሉም ፣ እና ፍላጎት የጎደለው ድርጊት የመፈጸም ዘዴን ለመረዳት ብቻ ነው. ስለ መጥፎ ምግባር ከአለቃው ጋር የሚደረግ ውይይት የበታች የበታች የጥፋተኝነት ስሜት እንዲሰማው ማድረግ የለበትም። በአጠቃላይ, የጥፋተኝነት ስሜት ጨርሶ አዎንታዊ አይደለም እናም አንድን ሰው ወደ አዎንታዊ ለውጦች አያነሳሳም. ይህ የሆነው ለምንድነው የተለየ እና በጣም ትልቅ ውይይት ነው። ማንኛውም ቅጣት ትክክለኛ መሆን ያለበት በመደበኛ እገዳ ሳይሆን የተወሰኑ ድርጊቶችነገር ግን እነዚህ ድርጊቶች ለድርጅቱ በእውነት ጎጂ መሆናቸውን በመረዳት.

ስለዚህ የበታች ሰዎችን ለመቅጣት ከሁሉ የተሻለው መንገድ ምንድነው? እስቲ እነዚህን ቃላት አስብ: "መቅጣት ይሻላል." ጥሩ ቅጣት (ጥሩ ይመስላል) ለሁለቱም ቀጣሪዎች እና ቀጣሪዎች ልዩ መሆን አለባቸው። ምን ይደረግ? የምትወደው ሰው አንዳንድ ድርጊቶች እርካታን ያደርጉሃል እንበል። ወደፊት ባህሪውን እንዲለውጥ ለመጠየቅ ምን ዓይነት ቃላትን ትጠቀማለህ?ይህ ሰው ባደረገው እና ​​በማትወደው ድርጊት ላይ ፍቅራችሁን እና የተጸጸትክበትን ትክክለኛ ቃላት እና ቃላት ታገኛለህ። የተወሳሰበ? እና ማንም ሰው ቀላል እንደሚሆን ቃል አልገባም. በአጠቃላይ የአንድ መሪ ​​ሥራ ከሁሉም በላይ አይደለም ቀላል ሙያ, ግን በጣም ፈጠራ እና አመስጋኝ, እና እንዲሁም ጥሩ ክፍያ.

ስለዚህ, ለዚህ እገዳ እንደ ማጠቃለያ.

1. ቅጣት ወደፊት መምጣት አለበት.

የሚቀጣው ሰው ሳይሆን ጥፋቱ ነው።

ቅጣቱ የማይቀር እና ወቅታዊ መሆን አለበት.

የገንዘብ ቅጣት በከፍተኛ ጥንቃቄ ጥቅም ላይ መዋል አለበት.

ቅጣቱ ግላዊ መሆን አለበት.

ቅጣቱ የጥፋተኝነት ስሜት ሊያስከትል ወይም ሰውን ማዋረድ የለበትም.

የሚቀጡ ድርጊቶች በተቻለ መጠን ትክክለኛ መሆን እና ለቡድኑ በሙሉ ስኬታማ ስራ አስፈላጊ ሆኖ በቡድኑ ተቀባይነት ሊኖራቸው ይገባል.

ቅጣቱ የፈጠራ ሂደት ነው.

በፍቅር ይዘዙ።

ደህና ፣ ቅጣቶችን በትክክል አውቀናል ። በኔ አስተያየት ወደ ተሻለ ርዕስ እንሂድ። ስለዚህ, ማበረታቻ. በተፈጥሮ, የመጀመሪያው ጥያቄ ለምን እና ለምን ዓላማ ነው. በድርጅቱ ውስጥ ቅጣቶችን የመጠቀም ዋናው ምክንያታዊ ግብ ውድቀቶችን ለማስወገድ ከሆነ (በነገራችን ላይ, ምክንያታዊ ያልሆኑም አሉ, ለምሳሌ, "አገልግሎቱ እንደ ማር እንዳይመስል"), ከዚያም, በዚህ መሠረት, ሽልማቶችን መጠቀም. የተሻለ ውጤት እና ልማት ለማምጣት ያለውን ፍላጎት ይገልጻል.

እንደ ቅጣት ፣ ማበረታቻወደ እሱ ወይም ወደ አንዳንድ ባህሪያቱ ሳይሆን ወደ ሰራተኛው ልዩ ተግባራት መመራት አለበት። በእያንዳንዱ ድርጅት ውስጥ ያሉ የማበረታቻ ዓይነቶች ይለያያሉ, ነገር ግን በዋናነት በሁለት ይከፈላሉ - ተጨባጭ እና የማይጨበጥ. የተቀላቀሉም አሉ ለምሳሌ ሰራተኛን በድርጅቱ ወጪ እንዲያጠና መላክ ሁል ጊዜም እንደ መደቡ ይጠቅማል የገንዘብ ማበረታቻይህ ሰራተኛ እና የረጅም ጊዜ ኢንቨስትመንት በአስተዳዳሪው እምነት ይህ ሰራተኛ "መዋዕለ ንዋይ ማፍሰስ" ይገባዋል በሚለው እምነት ላይ የተመሰረተ ነው. በነገራችን ላይ, የትኛውም ዓይነት የሰራተኛ ስልጠና, የሚመለከት ከሆነ የሙያ ስልጠናበሥራ ቦታ ወይም አንዳንድ ዓይነት ስልጠናዎች, ሁልጊዜ እንደ ማበረታቻ ማመልከት ይችላሉ. ብዙ መሪዎች ብዙ ጊዜ አያስቡም, ግን በከንቱ. ጠቃሚውን ከአስደሳች ጋር ማዋሃድ ከቻሉ ታዲያ ለምን አላደረጉትም?

እንደ የኩባንያው አመታዊ በዓል እና የቡድኑ ስኬታማ ሥራ ለብዙ ዓመታት በበዓል ቀን ቡድኑን በአጠቃላይ በማበረታታት በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ላይ ለብቻዬ መኖር እፈልጋለሁ ። በጣም ብዙ ጊዜ, የሌሎች ድርጅቶች አጋሮች, የገዢዎች ተወካዮች እና አቅራቢዎች ተወካዮች ወደ እንደዚህ ያለ በዓል ይጋበዛሉ. እንደ ምሳሌ በቅርቡ አሥረኛ ዓመቱን ያከበረ አንድ ታዋቂ ኩባንያ መጥቀስ ይቻላል. ከበዓሉ አንድ ሳምንት ቀደም ብሎ, ምሽት (የስራ ቀን ካለቀ በኋላ) ሁሉም ሰራተኞች ተሰብስበው ነበር. በቀረጻው ስር “የበዓል” ሁኔታ ተነበበ ፣ ሁሉም ሚናዎች ተሰራጭተዋል ፣ የተፈቀዱ እና የታዘዙ ቶስቶች ታውቀዋል ። ከዚያም ስልጠናው ተካሄደ. የሚፈቀዱ የውይይት ርዕሶች ተገልጸዋል። ሁሉም ሰራተኞች በጠረጴዛዎች ላይ ተቀምጠዋል, በእያንዳንዱ ጠረጴዛ ላይ አንድ ወይም ሁለት የራሳቸው እና ብዙ እንግዶች ተቀምጠዋል. ይህ ክስተት ወደ ንጹህ የህዝብ ግንኙነት (PR) ዘመቻ ተቀየረ፣ እና በዚህ ላይ የተሳተፉት ሰራተኞች ለሙያዊ አላማቸው ሳይሆን ጥቅም ላይ እንደዋሉ ተሰምቷቸው ነበር። ይኸውም በዓል እያደረጉ ከሆነ በበዓል ወይም በሌላ ነገር ይወስኑ። ይህ በዓል ካልሆነ, ይህ በተናጠል መከፈል ያለበት ሥራ ነው, ወይም, በከፋ ሁኔታ, እንደ ማበረታቻ የማይቀመጥ.

ሠራተኛውን እንደ ሽልማት የማይቆጥረው ከሽልማት በላይ የሚያናድደው ነገር የለም። አለቃው በቀሪዎቹ ሰራተኞች ፊት “የሚያበረታታ” በሚከተለው ሀረግ “በዚህ ወር ከሌሎቹ ሰራተኞች በተሻለ ሁኔታ ሰርተሃል ፣ ኮከብ ነህ! ” በማለት ተናግሯል። ማበረታቻዎች አሻሚነት ወይም በሌላ መንገድ የመታየት እድልን ማጣመር የለባቸውም። ለምሳሌ, "መልካም, ከፈለግክ ጥሩ መስራት ትችላለህ" የሚለው ሐረግ - እምብዛም የማያከራክር ሙገሳ ይመስላል.

ቀስ በቀስ ወደ ቁሳዊ ያልሆኑ የማበረታቻ ዓይነቶች ቀይረናል። የበለጠ እንነጋገር, የምንናገረውን በግልፅ ለመረዳት, ምስጋናዎችን እንላቸዋለን. ሙገሳ ምንድን ነው? ሙገሳ ማለት ከባልደረባው ሁኔታ እና ከሚጠበቀው ሁኔታ ጋር የሚጣጣም መግለጫ, አስደሳች, ደግ, ማሽኮርመም ነው, ከእውነታው ጋር የማይቃረን ነው ማለት እንችላለን. ይህ ሁሉን አቀፍ ትርጉም ነው, እያንዳንዱ ቃል ትርጉም ያለው ነው. እና አሁን ትንሽ ማስጠንቀቂያ። ምስጋናዎችን በመስጠት ጥሩ የሆኑ፣ ተጨማሪ ጽሑፍ ባያነቡ ይሻላል።

ምስጋናዎቹ ምንድን ናቸው? በመጀመሪያ፣ ምስጋናዎች በአቅጣጫ የተከፋፈሉ ናቸው፡-
- መልክ;
- ችሎታዎች (እውቀት);
- ስሜታዊ ሉል
- የፍቃደኝነት ቦታ;

ምስጋናዎችን የሚለዩበት ሌላው መንገድ በቅጹ ነው፡-
- ንጽጽር;
- ደረጃ,
- ፀረ-ተቃርኖ ፣ ለሌላ ሰው ማሞገስ ፣ በራስ የመገመት ዳራ ላይ ፣

ሙገሳ ሲሰጡ, ማሞገስ እንደሆነ መተንተን በጣም ጥሩ ነው. ለምሳሌ፣ “ዛሬ በሚገርም ሁኔታ ጥሩ ትመስላለህ” ወይም “በመጨረሻም እንደበፊቱ ሳይሆን ስህተት ለማግኘት የማይቻል ሰነድ አግኝተሃል። እነዚህ መግለጫዎች, ቢያንስ, አጠራጣሪ ናቸው. ማለትም ለሰራተኛ አንድ ነገር ለመናገር ከመፈለግዎ በፊት ለጊዜው ለዚህ ሰው ያለዎትን ስሜት እና ስሜት ይተንትኑ።

ሌላ በጣም አስፈላጊ ነጥብሽልማቶችን በመተግበር ቴክኒክ ውስጥ ይህ እርስዎ የሚያበረታቱት ሰው የስነ-ልቦና አይነት ነው። በ የተለያዩ ሰዎችየተለያዩ እሴቶች እና ለአንድ ሰው ዋጋ ያለው ነገር ውስጥ ነው ምርጥ ጉዳይለሌላ ባዶ። እንደ ምሳሌ፣ አጠቃላይ ሶሺዮኒክ ዓይነቶችን ተመልከት፡ “ሞተር”፣ “ተቆጣጣሪ”፣ “ተንታኝ” እና “ድጋፍ”።

በሞተሮች እንጀምር. በንጹህ መልክ ፣ እሱ በጣም አልፎ አልፎ ፣ ሁል ጊዜ የሚታይ ፣ ይልቁንም ጫጫታ ፣ በጣም ፈጠራ ነው። አይነቱ በተለየ ሁኔታ የተገለበጠ ነው። ዋነኛው ጉዳቱ እሱ የሚፈልገውን ብቻ በተሳካ ሁኔታ መቋቋም ይችላል. የማያስደስት ከሆነ፣ በጥሩ ሁኔታ እሱ በመደበኛነት ያደርገዋል፣ ወይም ጨርሶ አያደርገውም (በማንኛውም ሰበብ)። በቡድን እና በስልጣን ውክልና ላይ ትልቅ ችግሮች. እና "ሞተር" በድንገት ፍጥነት መቀነስ ከጀመረ, እግዚአብሔርን አመሰግናለሁ, ብዙ ጊዜ የሚከሰት እና ለረጅም ጊዜ አይደለም, ከዚያ የበለጠ ጠንካራ "ብሬክ" ማግኘት አይችሉም. እነዚህ በአብዛኛው ፖለቲከኞች፣ አማካሪዎች፣ ሳይኮሎጂስቶች፣ አርቲስቶች፣ ሻጮች፣ ጋዜጠኞች ናቸው። በአሰልጣኞች መካከል ብዙ ሞተሮች. ስለዚህ፣ "ሞተሮች".

ምን ይፈራሉ?
የህዝብ እውቅና ያጡ።

ክብር, እውቅና, ተለዋዋጭነት, ምቾት እና ምቾት.

ለበለጠ እና ለተሻለ ውጤት ያነሳሷቸው።

አድናቆት፡
አስገድዶች, ቀላሉ መንገድ ይወስዳሉ.

እሱ ይፈልጋል:
የህዝብ እውቅና ፣ ሀሳብን በነፃነት የመግለፅ ፣ በግንኙነት ውስጥ እኩልነት ፣ የመንቀሳቀስ ነፃነት እና ጥቃቅን ነገሮችን ያለመቆጣጠር ችሎታ። ሌላ ሰው ሃሳቡን እንዲይዝ ጉልበት አታባክን።

የሚቀጥለው ዓይነት ነው "ተቆጣጣሪ". በነገራችን ላይ ብዙውን ጊዜ "ሞተሮች" በ "ተቆጣጣሪዎች" ይቀናቸዋል, ግቦችን ለማሳካት ያላቸውን ችሎታ, ሁሉንም ነገር ማቀድ, ቀዝቃዛ አእምሮ, ተግባራዊነት. "ተቆጣጣሪዎች", እና በነገራችን ላይ, ሁሉም, "ሞተሮች" ብዙውን ጊዜ ያልተጠበቁ, የባህርይ "ሞተርነት" እና በቀላሉ እና በቀላሉ የማይፈቱ የሚመስሉ ችግሮችን (ፍላጎት ካላቸው) መፍታት ያበሳጫሉ. "ተቆጣጣሪዎች" ሁልጊዜ በውጤቱ ላይ ያተኩራሉ. እነዚህ በዋናነት ጌቶች፣ አስተዳዳሪዎች፣ መሪዎች፣ አስተባባሪዎች፣ ወታደራዊ መሪዎች ናቸው። ዋነኛው መሰናክል ግንኙነቶችን መገንባት አለመቻል ነው, ለዚህም ነው ራሳቸው ብዙ ጊዜ የሚሠቃዩት, ጭካኔ, አንዳንድ ጊዜ ወደ ጨዋነት ይለወጣሉ, ሌሎችን አለመተማመን, ትዕግስት ማጣት. የመቆጣጠሪያዎች ዋጋዎች ምንድ ናቸው?

ምን ይፈራሉ?
እንደሚታለፍ።

እሱን ሊስቡ የሚችሉ ጥቅሞች፡-
ጊዜ ይቆጥቡ, እውቅና, ክብር, ገንዘብ ያግኙ, ጤናን ያሻሽሉ.

አመራር ያስፈልጋቸዋል፡-
ነገሮችን በራሳቸው መንገድ እንዲያደርጉ ነፃነትን ስጣቸው።

አድናቆት፡
ጊዜ፣ ሁልጊዜ ስራ ሲበዛባቸው እና ቀልጣፋ ሆነው ያገኟቸዋል።

"ተንታኞች"- ዓይነቱ በቀጥታ ከ "ሞተሮች" ጋር ተቃራኒ ነው. ዋነኛው ጠቀሜታ የሚሠሩት ነገር ሁሉ ከፍተኛ ጥራት ነው. ዋነኛው ጉዳቱ የተጠናቀቀውን ምርት ከነሱ ማግኘት በጣም አስቸጋሪ ነው. ብዙውን ጊዜ ጥራቱን ይጠራጠሩ እና በየጊዜው ይሻሻላሉ. እነዚህ በዋናነት የሂሳብ ባለሙያዎች, የባንክ ባለሙያዎች, ሳይንቲስቶች, ፈጣሪዎች, ሥራ ፈጣሪዎች, ተጓዦች ናቸው. ተንታኞች ላይ ተጽዕኖ ነጥቦች እንመልከት.

ምን ይፈራሉ?
ተቺዎች።

እሱን ሊስቡ የሚችሉ ጥቅሞች፡-
ገንዘብ ይቆጥቡ, በጥሩ ሁኔታ (በእሱ አስተያየት) ከተሰራ ስራ እርካታ ያግኙ.

አመራር ያስፈልጋቸዋል፡-
አወቃቀሩን እና ማዕቀፉን ይዘረዝራል ወይም የተከተለውን መንገድ ይዘረዝራል.

አድናቆት፡
"ፊት ለፊት" መጥፎ መስሎ መታየትን ወይም መጥፎ ነገር ማድረግን አትታገሥ።

ይፈልጋሉ:
አስተማማኝነት ዋስትናዎች, ህጎቹን ማክበር, የደህንነት ስሜት, ማበረታቻ, በድንገተኛ ለውጦች ያልተረበሸ የተረጋገጠ የሕይወት ጎዳና, ለራሱ ትኩረት መስጠት.

የመጨረሻው ዓይነት ነው "ድጋፍ". ከሰዎች ጋር ግንኙነቶችን የመፍጠር ችሎታ ከ "ሞተሮች" ጋር ተመሳሳይ የሆነ ነገር. በትብብር ድርጅት ውስጥ ባለሙያዎች. ብዙውን ጊዜ ስለራሳቸው ይረሳሉ. ስሜታዊ ፣ ስሜታዊ ፣ በቀል። ለአክራሪነት የተጋለጠ። አምላክ እሴቶቻቸውን አይጎዳቸውም። በፍትህ እና በሰዎች ሞቅ ያለ ግንኙነት ላይ ያተኮረ። በታሪክ ተመራማሪዎች, ባለቅኔዎች, የሥነ ልቦና ባለሙያዎች, ዶክተሮች, ጠበቆች, አስተማሪዎች, ጸሃፊዎች መካከል ይገኛል. አይነቱ በተለየ ሁኔታ የተጋለጠ ነው። ግንኙነቱ "ተቆጣጣሪ" - "ድጋፍ" በጣም ጥሩ ይሰራል. የድጋፍ ባህሪያትን እንመልከት.

የሚፈራው ምንድን ነው?
የደህንነት ስሜትን, በራስ መተማመንን ያጡ ነገ, ጥፋት ማጥፋት.

እሱን ሊስቡ የሚችሉ ጥቅሞች፡-
እውቅና, ምቾት, የመንከባከብ እድል.

አመራር ያስፈልጋቸዋል፡-
ዝርዝሮችን, የተወሰኑ እቅዶችን እና እንቅስቃሴዎችን ይሰጣል.

ያደንቃል፡-
ግንኙነት እና ጓደኝነት ለእነሱ ትልቅ ትርጉም አላቸው.

እሱ ይፈልጋል:
ደህንነት እየተሰማህ፣ ሁኔታውን ጠብቅ እና ስራው ውጪ እንዲሆን ምንም ነገር አትቀይር የቤተሰብ ሕይወት, ከልብ ማፅደቅ, በደንብ የተመሰረተ የህይወት ጎዳና, በሰራተኞች ህይወት ውስጥ የመሳተፍ እድል, ችግሮችን ለመፍታት ያግዛቸዋል.

ስለዚህ በሠራተኞች ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ የሚችሉ ቁልፎችን እና ማንሻዎችን ለይተናል። ምክንያታዊ የቅጣት እና ሽልማቶች ጥምረት ብቻ በኩባንያው እንቅስቃሴዎች ውስጥ ውድቀቶችን ለማስወገድ (ቅጣት) እና ወደፊት ለመራመድ እና ለማዳበር (ማበረታቻ) ያደርገዋል።

3. ማዕቀብ (ማለትም ትክክለኛው ቅጣት)።

ሰራተኛውን ለእሱ ካሳወቁ በኋላ እንደፈለጉት ሊቀጡ ይችላሉ። ነገር ግን, በሚቀጡበት ጊዜ, የሰራተኛ ህጉን አስታውሱ: በበታችዎ ላይ በይፋ ሊተገበሩ የሚችሉ የቅጣት ዝርዝርን ይዘረዝራል. ለእሱ ያቀረቧቸው ሌሎች ቅጣቶች ሁሉ ሕገ-ወጥ ሊሆኑ ይችላሉ, እና ስለዚህ በፍርድ ቤት ሊከራከሩ ይችላሉ.

ሰራተኞች ምን ይፈራሉ?

- በሩብል እንደሚቀጡ. የደመወዝ ቅነሳ ወይም ጉርሻ መከልከል ውስብስብ፣ በጥብቅ የተደነገገ ነው። የሠራተኛ ሕግሂደት. ነገር ግን በብዙ የሀገር ውስጥ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ደመወዝ እና ቦነስ የሚከፈላቸው ኦፊሴላዊ ባልሆነ ("ጥቁር እጅ") ስለሆነ ሰራተኛን ገንዘብ መከልከል አስቸጋሪ አይደለም;

- ሥራውን እንደገና ለመሥራት እንደሚገደዱ. ለምሳሌ በሪፖርቱ ውስጥ ጉድለቶችን አግኝተሃል እና ለቅጣት እንዲሻሻል ጠይቀሃል።

- በአደባባይ ተግሣጽ እንደሚሰጣቸው። ብዙ ሰራተኞች በትጋት ይሠራሉ, ምስላቸው ለእነሱ አስፈላጊ ነው. ለእንደዚህ አይነት ሰዎች, በጣም መጥፎው ቅጣት በአደባባይ, ሙያዊነታቸውን በይፋ ከተጠራጠሩ;

- ከሥራ እንደሚባረሩ. በመጣስ ከስራ ማሰናበትም በህጉ ውስጥ በጥብቅ የተደነገገ አሰራር ነው። ነገር ግን በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል ያለው ግንኙነት ጥብቅ ቁጥጥር ካልተደረገበት ሰውን ማባረር በጣም ቀላል ነው;

- በንግድ ጉዞ ላይ እንደማይፈቀድላቸው;

- የደመወዝ ጭማሪ እንደማያገኙ;

- ጊዜ እንደማይሰጡ;

- የሥራቸውን የጥራት ቁጥጥር የሚያጠናክር;

- ተጨማሪ ጉርሻዎች (ስልጠና, ልምምድ, ተጨማሪ የሕክምና እንክብካቤ) እንደማይሰጡ.

1.3. የቅጣት ዘዴዎች

ስለዚህ የበታች ሰዎችን ለመቅጣት ከሁሉ የተሻለው መንገድ ምንድነው? እስቲ እነዚህን ቃላት አስብ: "መቅጣት ይሻላል." ሆን ብዬ እዚህ የተወሰኑ እቅዶችን እና ቀመሮችን አልሰጥም። ለምን? በቀላሉ ምክንያቱም ጥሩ ቅጣት (በጣም ጥሩ ይመስላል) ለቀጣዩም ሆነ ለቀጣዩ ልዩ መሆን አለበት። ምን ይደረግ? የምትወደው ሰው አንዳንድ ድርጊቶች እርካታን ያደርጉሃል እንበል። ወደፊት ባህሪውን እንዲለውጥ ለመጠየቅ የትኞቹን ቃላት ትጠቀማለህ? እኔ እንደማስበው ይህ ሰው ስላደረጋቸው እና እርስዎ ስላልወደዱት ድርጊት ፍቅራችሁን እና ጸጸትዎን የሚገልጹበት ትክክለኛ ቃላት እና ቃላት ያገኛሉ። የተወሳሰበ? እና ማንም ሰው ቀላል እንደሚሆን ቃል አልገባም. በአጠቃላይ, የጭንቅላት ስራ (ይህን ቃል ብቻ የጻፍኩት አይደለም አቢይ ሆሄ) - ይህ በጣም ቀላሉ ሙያ አይደለም, ነገር ግን በጣም ፈጠራ እና አመስጋኝ ነው, እንዲሁም ጥሩ ክፍያ.

በጣም ጥሩው የቅጣት ደረጃ አሰጣጥ እንደሚከተለው ነው።

አስተያየት;

ተግሣጽ;

የጉርሻ እና ተግሣጽ መከልከል (እንደ አማራጭ - ጥብቅ ተግሣጽ);

የደመወዝ ቅነሳ;

አበል ማውጣት;

የውይይት እና የሙከራ ጊዜ ቀጠሮ;

ማሰናበት።

ቅጣት ወደፊት መምጣት አለበት;

የሚቀጣው ሰው ሳይሆን ጥፋቱ ነው;

ቅጣቱ የማይቀር እና ወቅታዊ መሆን አለበት;

የገንዘብ ቅጣቶች በከፍተኛ ጥንቃቄ ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው;

ቅጣቱ ግላዊ መሆን አለበት;

ቅጣቱ የጥፋተኝነት ስሜት ሊፈጥር ወይም ሰውን ማዋረድ የለበትም;

የሚቀጡ ድርጊቶች ለቡድኑ በሙሉ ስኬታማ ስራ እንደ አስፈላጊነቱ በቡድኑ ተቀባይነት እና ተቀባይነት ሊኖራቸው ይገባል;

ቅጣቱ የፈጠራ ሂደት ነው;

በፍቅር ይዘዙ።

ምዕራፍ 2. በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን ማበረታታት

ደህና ፣ ቅጣቶቹን በትክክል አውቀናል ። በኔ አስተያየት ወደ ተሻለ ርዕስ እንሂድ። ስለዚህ, ማበረታቻ. በተፈጥሮ, የመጀመሪያው ጥያቄ ለምን እና ለምን ዓላማ ነው. በድርጅቱ ውስጥ ቅጣቶችን የመጠቀም ዋናው ምክንያታዊ ግብ ውድቀቶችን ለማስወገድ ከሆነ (በነገራችን ላይ ፣ እንዲሁም ምክንያታዊ ያልሆኑ ፣ ለምሳሌ ፣ “አገልግሎቱ እንደ ማር እንዳይመስል”) በድርጅቱ ውስጥ ብዙ ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል ። በአንድ ወቅት የወጣትነት ዘመኔን ያሳለፍኩት ፣ በነገራችን ላይ ፣ በጭራሽ አልጸጸትም) ፣ ከዚያ ፣ በዚህ መሠረት ፣ ማበረታቻዎችን መጠቀም የተሻለ ውጤት እና ልማት ለማምጣት ያለውን ፍላጎት ያሳያል ።
የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማረጋገጥ ከሚወሰዱ እርምጃዎች መካከል አንድ አስፈላጊ ቦታ በሠራተኞች ማበረታቻ ተይዟል. ጥንቃቄ የተሞላበት ሥራ በአሠሪው ምልክት መደረግ አለበት. ጥሩ አፈጻጸም ያላቸው እና ጨዋነት የጎደላቸው ሰራተኞች በእኩል ቦታ ላይ ከሆኑ ለስኬታማ ሥራ ማበረታቻው በከፍተኛ ሁኔታ ይቀንሳል.

ማበረታታት የሰራተኞችን ስራ ውጤት የህዝብ እውቅና ነው. የማበረታቻ እርምጃዎችን መጠቀም የአሰሪው የዲሲፕሊን ስልጣን መገለጫዎች አንዱ ነው. የተወሰኑ የማበረታቻ እርምጃዎች ምርጫ, የተለያዩ ጥቅሞችን እና ጥቅሞችን መስጠት የአሰሪው መብት ነው, ምንም እንኳን በዘመናዊ የገበያ ሁኔታዎች ውስጥ በአብዛኛው የተመካው በገንዘብ ነክ ችሎታዎች ላይ ነው.

ማበረታታት ልዩ ሚና እንደሚጫወት ጥርጥር የለውም። የማያቋርጥ እንቅስቃሴ ማሽን". የላቁ የሰራተኞች የስራ ብቃቶች እውቅና በጣም በተበረታቱት ስራ እርካታን ይጨምራል እና በሌሎች የቡድኑ አባላት ላይ ተጽእኖ ያሳድራል, ይህም የሥራቸውን ውጤት ለማሻሻል ሁለተኛውን ያነሳሳል. ከዚህም በላይ በሕጉ ውስጥ ማበረታታት የሚቻለው ለተገኙት ስኬቶች ህዝባዊ እውቅና ብቻ ነው, ይህም በአሠሪው የሠራተኛውን ክብር (በደንብ, በ ላይ) ኦፊሴላዊ እውቅናን ያሳያል. አጠቃላይ ስብሰባበተከበረ ድባብ ውስጥ, ተገቢውን ትዕዛዝ አስገዳጅነት በማውጣት) እና ለህዝብ ክብር መስጠት.

ስለዚህ ለሥራ ማበረታቻዎች የጉልበት ተግሣጽን ለማረጋገጥ በጣም አስፈላጊው መንገድ ናቸው.

የማበረታቻዎች ተፈጥሮ በቁሳዊ እና በሥነ ምግባራዊነት ሊከፋፈል ይችላል. የሞራል ባህሪ ያለው ማበረታቻ በሠራተኛው ላይ በጎ ሥነ ምግባራዊ ተጽእኖ ያሳድራል እና የሞራል እርካታን ያመጣል. በምላሹ, የቁሳቁስ ማበረታቻዎች ሁልጊዜ የገንዘብ ዋጋ አላቸው እና ከሥነ ምግባራዊ እርካታ ጋር, ሰራተኛው ተጨማሪ ቁሳዊ ገቢ እንዲያገኝ ያስችለዋል.

በአሁኑ ጊዜ የድርጅቶች መሪዎች ለሥነ ምግባራዊ የሽልማት ዓይነቶች ብዙም ትኩረት አይሰጡም. ለዚህ ጉልህ ምክንያቶች አሉ. እንደ የሞራል ማበረታቻዎች የክብር የምስክር ወረቀት፣ የምስጋና መግለጫ ፣ ወደ ክብር መጽሃፍ እና ወደ ክብር ቦርድ መግባት ፣ እንደ መጣጥፉ አቅራቢው ከሆነ ፣ ባለፉት ዓመታት ብዙውን ጊዜ ይህ ለ“መዥገር” ሲባል ብዙ ጊዜ ሲደረግ እራሳቸውን አጣጥለዋል ። በማናቸውም ቁሳዊ ማበረታቻዎች ሳይጠናከሩ.

የዛሬውን ልዩ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት አሠሪው የራሳቸውን ዓይነት የሞራል ማበረታቻዎች ማዳበር ይችላሉ, ይህም ሰራተኞችን ለማነቃቃት በጣም ውጤታማ ይሆናል. እንደ ምሳሌ, በሩሲያ ውስጥ የሚንቀሳቀሱ የውጭ ኩባንያዎች ተወካይ ቢሮዎችን መጥቀስ እንችላለን, ከጠንካራ የዲሲፕሊን ማዕቀብ እና የገንዘብ ማበረታቻዎች ጋር, ለሰራተኞች የሞራል ማበረታቻዎች ሰፊ ስርዓት አለ.

የሞራል ማበረታቻ አንዱ ምሳሌ ቀደም ሲል የተጣለበትን ቀደም ብሎ መውጣት ነው። የዲሲፕሊን እርምጃ, እንዲሁም ወደ ከፍተኛ ቦታ ለማደግ በመጠባበቂያ ውስጥ ማካተት.

እንደ ቅጣቱ ሁኔታ, ማበረታቻ ለሠራተኛው ለተወሰኑ ድርጊቶች መቅረብ አለበት, እና ለራሱ ወይም ለየትኛውም ባህሪው አይደለም. በእያንዳንዱ ድርጅት ውስጥ ያሉ የማበረታቻ ዓይነቶች ይለያያሉ, ነገር ግን በዋናነት በሁለት ይከፈላሉ - ተጨባጭ እና የማይጨበጥ. የተቀላቀሉም አሉ፡ ለምሳሌ፡ ሠራተኛን ከድርጅቱ ወጭ አድርጎ እንዲማር መላክ ሁልጊዜም ለዚህ ሠራተኛ እንደ ማቴሪያል ማበረታቻ እና የረጅም ጊዜ ኢንቨስትመንቶች መሪው ይህ ሠራተኛ ኢንቨስት ሊደረግለት ይገባል ብሎ በማመን ይጠቅማል። ” በእርሱ ውስጥ። በነገራችን ላይ ማንኛውም አይነት የሰራተኛ ስልጠና, በስራ ላይ ስልጠና ወይም አንዳንድ ዓይነት ስልጠናዎችን የሚመለከት, ሁልጊዜ እንደ ማበረታቻ ሊቀርብ ይችላል. ብዙ መሪዎች ብዙ ጊዜ አያስቡም, ግን በከንቱ. ጠቃሚውን ከአስደሳች ጋር ማዋሃድ ከቻሉ ታዲያ ለምን አላደረጉትም?

እንደ የኩባንያው አመታዊ በዓል እና የቡድኑ ስኬታማ ሥራ ለብዙ ዓመታት በበዓል ቀን ቡድኑን በአጠቃላይ በማበረታታት በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ላይ ለብቻዬ መኖር እፈልጋለሁ ። በጣም ብዙ ጊዜ, የሌሎች ድርጅቶች አጋሮች, የገዢዎች ተወካዮች እና አቅራቢዎች ተወካዮች ወደ እንደዚህ ያለ በዓል ይጋበዛሉ. ለአብነት ያህል፣ በቅርቡ አሥረኛ ዓመቱን ያከበረ አንድ ታዋቂ ኩባንያ ልጠቅስ እችላለሁ። ከበዓሉ አንድ ሳምንት ቀደም ብሎ, ምሽት (የስራ ቀን ካለቀ በኋላ) ሁሉም ሰራተኞች ተሰብስበው ነበር. በቀረጻው ስር “የበዓል” ሁኔታ ተነበበ ፣ ሁሉም ሚናዎች ተሰራጭተዋል ፣ የተፈቀዱ እና የታዘዙ ቶስቶች ታውቀዋል ። ከዚያም ስልጠናው ተካሄደ. የሚፈቀዱ የውይይት ርዕሶች ተገልጸዋል። ሁሉም ሰራተኞች በጠረጴዛዎች ላይ ተቀምጠዋል, በእያንዳንዱ ጠረጴዛ ላይ አንድ ወይም ሁለት የራሳቸው እና ብዙ እንግዶች ተቀምጠዋል. ይህ ክስተት ወደ ንጹህ የህዝብ ግንኙነት (PR) ዘመቻ ተቀየረ፣ እና በዚህ ላይ የተሳተፉት ሰራተኞች ለሙያዊ አላማቸው ሳይሆን ጥቅም ላይ እንደዋሉ ተሰምቷቸው ነበር። ይኸውም በዓል እያደረጉ ከሆነ በበዓል ወይም በሌላ ነገር ይወስኑ። ይህ በዓል ካልሆነ, ይህ በተናጠል መከፈል ያለበት ሥራ ነው, ወይም, በከፋ ሁኔታ, እንደ ማበረታቻ የማይቀመጥ.

ሠራተኛውን እንደ ሽልማት የማይቆጥረው ከሽልማት በላይ የሚያናድደው ነገር የለም። አለቃው በሌሎች ሰራተኞች ፊት "ያበረታታ" የሚለውን ሰው በሚከተለው ሐረግ አስብ: "ፔትሮቭ, በዚህ ወር ከሌሎቹ ሰራተኞች በተሻለ ሁኔታ ሰርተሃል, ኮከብ ብቻ ነህ!". ማበረታቻዎች አሻሚነት ወይም በሌላ መንገድ የመታየት እድልን ማጣመር የለባቸውም። ለምሳሌ, "መልካም, ከፈለግክ ጥሩ መስራት ትችላለህ" የሚለው ሐረግ - እምብዛም የማያከራክር ሙገሳ ይመስላል.

ሽልማቶችን በመተግበር ቴክኒክ ውስጥ ሌላው በጣም አስፈላጊ ነጥብ እርስዎ የሚያበረታቱት ሰው የስነ-ልቦና አይነት ነው። የተለያዩ ሰዎች የተለያየ እሴት አላቸው, እና ለአንዱ ዋጋ ያለው, በተሻለው, ለሌላው ባዶ ነው. በዚህ ጽሑፍ ማዕቀፍ ውስጥ, እነዚህን ዓይነቶች በዝርዝር አልገለጽም, ምናልባት ወደፊት ወደ እነርሱ እንመለሳለን. እስከዚያው ድረስ ለእያንዳንዱ ዓይነት ስብዕና ምን ዋጋ እንዳለው እንነጋገር.

ማበረታቻ ደግሞ ከፊል ወይም ሙሉ በሙሉ ቅጣትን ማስወገድ ሊሆን ይችላል. በአንዳንድ ሁኔታዎች እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት በጣም ውጤታማ ነው. በጦርነቱ መጀመሪያ ላይ የሰራዊቱ መኮንኖች ማዕረጋቸውን ተነፍገው ወደ ካምፖች በተሰደዱበት ወቅት ስታሊን ይህን የመሰለ ማበረታቻ በሰፊው ይጠቀምበት ነበር። “… ሞትን ለመፍረድ ሞክሩ፣ እና ስራ ስጡት፣ ይህም ፍጻሜው በይቅርታ እና ወደ ቀድሞው ከፍታው ይመለሳል። ስራውን ለመስራት የሚሞክር ይመስላችኋል? የስታሊን ስሌት ትክክለኛ ነው። ብዙዎቹ ነፃ የወጡት ስታሊንን በታማኝነት አገልግለዋል፣ ወደ ጦርነት በፍጥነት ሮጡ እና በድርጊታቸው እና በደማቸው እምነት የሚጣልባቸው መሆናቸውን አረጋግጠዋል ”(V. Suvorov፣“Icebreaker”)።

በጣም ጥሩው የሽልማት ደረጃ የሚከተለው ነው፡

ምስጋና, ምስጋና;

አነስተኛ ማህበራዊ ጥቅሞች (ለምሳሌ ለሞባይል ስልክ ክፍያ);

ሥራውን ቀደም ብሎ ለማጠናቀቅ ጉርሻ (ይህ የሚከፈልበት ጉብኝት ፣ የሚከፈልበት የእረፍት ጊዜ እና የመሳሰሉት ሊሆን ይችላል);

በተግባሩ ውጤት ላይ የተመሰረተ ሽልማት;

የደመወዝ ጭማሪ።

በእንደዚህ አይነት ስርዓት ውስጥ በጣም የሚያስደስት ነገር ለተጨማሪ ማስተዋወቂያዎች ዋስትናዎች አለመኖር ነው. ዋናው ማበረታቻ ቅጣትን ማስወገድ ነው, እና ከዚያ - እንደ ተለወጠ. ቅጣቱን ወዲያውኑ የሚያስወግድ እና ሽልማት የሚሾመው መሪ, ቅጣቱን የማስወገድ እውነታን ይጎዳል. በዚህ ሁኔታ, ቅጣቱ መወገዱ እንደ ማበረታቻ ሊቆጠር አይችልም. በውጤቱም ፣ ለተመሳሳይ ድርጊት ከአንድ ማበረታቻ (ቅጣትን ማስወገድ) ፈንታ ሁለቱ ተሰጥተዋል-ቅጣት መወገድ እና ትክክለኛ ማበረታቻ (ለምሳሌ ፣ ጉርሻ ወይም ያልተለመደ ማስተዋወቂያ)።

ስታሊን ማበረታቻዎችን በጥቂቱ አሰራጭቷል፣ስለዚህ ዋጋቸው ከስታሊን ተተኪዎች ማበረታቻ እጅግ የላቀ ነበር። ከሁሉም በላይ, ገንፎን በቅቤ ማበላሸት አይችሉም, ነገር ግን ለዚህ በቂ ምክንያቶች በሌሉበት እና ለሥነ ምግባር ጉድለት በቂ ቅጣቶች ሳይኖር ልጅን የማያቋርጥ ሽልማቶችን ማበላሸት በጣም ቀላል ነው. የኩባንያው ተቀጣሪዎች በዋና መሪው ልክ እንደ ልጆቹ ሊቆጠሩ ይገባል-ጭንቅላቱ ለሠራተኞቹ ጥብቅ ግን ፍትሃዊ አባት ነው.
የኩባንያችን ሰራተኞች በትጋት እንዲሰሩ ብቻ ሳይሆን አንዳንድ የውስጥ ህጎችን እና ዲሲፕሊንን እንዲያከብሩ እንደምንፈልግ ጠንቅቀን እናውቃለን። አንድ ሰራተኛ በስራ ቦታ ላይ ባሉ አንዳንድ ችግሮች ምክንያት ወደ ሥራ መቀዝቀዝ እንደጀመረ አይተናል እንበል. ከማኔጅመንቱ ጋር ያለው ግንኙነት፣ ወይም ዝም ብሎ ደመወዙን ወይም ሹመቱን ለመጨመር በበቂ ሁኔታ እንዳደገ ያምናል። በወሩ ወይም ሩብ መጨረሻ ላይ ለውጤቱ ልናበረታታው እንችላለን ወይም ልናስተዋውቀው እንችላለን። ግን በተመሳሳይ ጊዜ ሁሉንም ሰራተኞች በተለይም ዋጋ ያላቸውን ሰዎች ስለምንሰጣቸው እና በገንዘብ ወይም በሙያ ጉዳዮች ምክንያት እንዲለቁን ስለማንፈልግ በተከታታይ መከታተል አለብን። የሽልማት ስርዓትን ማስተዋወቅ እና ለእያንዳንዱ አወንታዊ እርምጃ ተጨማሪ ማስቀመጥ ቀላል ነው, እና በውጤቶቹ ላይ በመመስረት ጉርሻ ይሰጣል.
እንዲሁም በአንድ ዓይነት ክስተት ውስጥ በሠራተኞች መካከል ውድድር መፍጠር ይችላሉ ። ያም ማለት, ጠረጴዛን (ቁም) መስቀል, በእሱ ላይ 3 (ሌሎች ቁጥሮች ሊሆኑ ይችላሉ) የተሻሉ ሰራተኞች ለተወሰኑ ስኬቶች ተለይተው ይታወቃሉ. እያንዳንዱ ስኬት እንደ ኮከብ ምልክት (ትንሽ አርማ) ይመስላል እና በዚህ መቆሚያ ላይ ይታያል። ስለዚህ, ሁሉም ሰው ማን መሪ እንደሆነ እና ማን መገፋፋት እንዳለበት ይመለከታል. በወሩ መገባደጃ ላይ ሰዎች በገንዘብ እና በማይረሳ ሽልማት ይበረታታሉ። በዚህ ዘዴ ሁለት ወፎችን በአንድ ድንጋይ እንገድላለን. የማበረታቻ ስርዓት እና የማበረታቻ ስርዓት አለን።

2.1. ማመስገን ለሰራተኛ እንደ ማበረታቻ

ማመስገን ለአንድ ሰራተኛ እንደ ሽልማት ሊቆጠር ይችላል? ሙገሳ ምንድን ነው? ሙገሳ ማለት ከባልደረባው ሁኔታ እና ከሚጠበቀው ሁኔታ ጋር የሚጣጣም መግለጫ, አስደሳች, ደግ, ማሽኮርመም ነው, ከእውነታው ጋር የማይቃረን ነው ማለት እንችላለን. በእኔ አስተያየት ይህ ሁሉን አቀፍ ትርጉም ነው, እያንዳንዱ ቃል ትርጉም ያለው ነው. እና አሁን ትንሽ ማስጠንቀቂያ። ምስጋናዎችን በመስጠት ጥሩ የሆኑ፣ ተጨማሪ ጽሑፍ ባያነቡ ይሻላል። ከምን ጋር የተያያዘ ነው? ታውቃለህ፣ በአንድ ወቅት የምስጋና ፅንሰ-ሀሳብን ሳጠና በጥንቃቄ መጠቀም መጀመር ነበረብኝ፣ ምክንያቱም በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ላይ ተመስርቼ የማቀርበው ምስጋናዎች ከባድ እና ሕይወት አልባ እንደሆኑ ተረድቻለሁ። የትኛውን እግር መራመድ እንዳለበት ማሰብ የጀመረው እንደዛ መቶ ክፍለ ዘመን። ግን ከዚያ አልፏል, እና ያገኘሁትን እውቀት በተሳካ ሁኔታ መተግበር ጀመርኩ. ልምምድ እና ተጨማሪ ልምምድ. ስለዚህ ወደ ርዕሰ ጉዳዩ እንመለስ።

ምስጋናዎቹ ምንድን ናቸው? በመጀመሪያ፣ ምስጋናዎች በአቅጣጫ የተከፋፈሉ ናቸው፡-

መልክ፣

ችሎታዎች (እውቀት) ፣

ስሜታዊ አካባቢ ፣

ሉል ይሆናል ፣

የባለሙያ አካባቢ ፣

ስብዕና በአጠቃላይ.

ምስጋናዎችን የሚለዩበት ሌላው መንገድ በቅጹ ነው፡-

ማወዳደር፣

ፀረ-ተህዋስያን ፣ ለሌላ ሰው ማሞገስ ፣ በራስ የመገመት ዳራ ላይ ፣

ቀጥተኛ ያልሆነ ምስጋና ፣

የተከደነ ሙገሳ

ተገላቢጦሽ (ጉዳቱን ወደ በጎነት መለወጥ)

ፓራዶክስ፣

የተካተተ ምስጋና፣

በርካታ ዓይነቶችን የሚያካትት ውስብስብ ሙገሳ.

2.2. ለስራ የሽልማት ስርዓት

ለስራ የሽልማት ስርዓት ሲዘረጋ የሚከተሉትን ድንጋጌዎች ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

1) ለሥራ ስኬት ለሽልማት መሠረት ሠራተኞቹ በቅጽበት ሥራቸው አፈፃፀም ውስጥ የሚያገኙት ልዩ አመልካቾች እና የጋራ ችግሮችን ለመፍታት የእያንዳንዱን ሠራተኛ የጉልበት ተሳትፎ ሙሉ በሙሉ የሚያሳዩ መሆን አለባቸው ። የተከናወነውን ሥራ ተፈጥሮ ፣ የሂሳብ አያያዝን እና የተለያዩ የሰራተኞች ምድቦችን (ሥራ አስኪያጆችን ፣ ስፔሻሊስቶችን) የሥራ ውጤቶችን ደረጃን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሠራተኞቻቸውን ለማበረታታት እንደ መሠረት ሆነው የሚያገለግሉ አመላካቾችን ፣ አመላካቾችን ስርዓት መመስረት ተገቢ ነው ። የቴክኒክ ፈጻሚዎች, ሰራተኞች);

ምዕራፍ 2. በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን ማብቃት………………………………
2.1. ምስጋና ለሰራተኛ እንደ ሽልማት ………………………………………………….14
2.2. ለሥራ የሽልማት ሥርዓት …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15
2.3. ለስራ የማበረታቻ እርምጃዎችን የመተግበር ሂደት ………………………………………….17
ማጠቃለያ ………………………………………………………………………………………….20
ዋቢዎች …………………………………………………………………………………………………

ያለምንም ልዩነት, መሪዎች ሰራተኞቻቸው ጥሩ እና ጥሩ አፈፃፀም እንዲኖራቸው ይፈልጋሉ. ነገር ግን በራሱ, እንደዚህ አይነት ክስተት, ወዮ, ብዙ ጊዜ አይከሰትም, ስለዚህ ከጊዜ ወደ ጊዜ መነሳሳት ያስፈልጋቸዋል. እና እያንዳንዱ አሰሪ የራሱ የሆነ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት አለው: አንድ ሰው መቅጣት ይወዳል, አንድ ሰው ማበረታታት ይመርጣል. እና ጠቢቡ "ወርቃማ አማካኝ" ይመርጣል ስለዚህም የበታች ምርታማነት ይሰራል.

ውጤታማ አስተዳደር ለማግኘት 3 አስፈላጊ ህጎች

• መሪው ከሠራተኞቹ ጋር በሥልጣን ላይ መሆን አለበት. አለበለዚያ, ማንኛውም ስርዓቶች የሚጠበቀው ውጤት አያመጡም: ሽልማቶች አይደሰቱም, ግን አይበሳጩም.
• ቁሳዊ ያልሆኑ ሽልማቶች እና ቅጣቶች ልክ እንደ ቁሳዊ ሽልማቶች አስፈላጊ ናቸው. ግን መተኪያ ሳይሆን መደመር ነው። የገንዘብ ጉርሻዎች በመደበኛ ክፍተቶች ለሠራተኞች ሊሰጡ ይችላሉ. ለምሳሌ በወር ወይም በየሩብ ዓመቱ ግማሽ ዓመት። ግን አንድ ሰው እንዲሁ የአጭር ጊዜ ፣ ​​ግን ብዙ ጊዜ ሽልማቶችን ይፈልጋል።
• የማይታረሙ ሰራተኞች ወዲያውኑ (ወይም ከሁለት ማስጠንቀቂያዎች በኋላ) ከሥራ መባረር ይሻላል. በእነሱ ላይ የኩባንያውን ሀብቶች አታባክኑ. እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ይሰጣሉ አሉታዊ ምሳሌእና የኩባንያውን አጠቃላይ አፈፃፀም ይቀንሱ.

በትክክል እንዴት እንደሚቀጡ ይወቁየመሪው ቀጥተኛ ኃላፊነት

ይህንን በብቃት እና በሰዓቱ እንዴት እንደሚያደርጉ ጥቂት አስተዳዳሪዎች ያውቃሉ ፣ ግን ይህ እያንዳንዱ መሪ መቆጣጠር ያለበት አስፈላጊ ብቃት ነው።

ሰራተኛን በመምታት ትንሽ ደስታ የለም, በእርግጥ የሚገባውን ሰው እንኳን. ሰራተኛን ለማባረር የማይሄዱ ከሆነ ቢያንስ አንዳቸው ለሌላው ስሜታቸውን ላለማበላሸት ይሞክሩ እና አሉታዊ ስሜቶችን ብቻ አያፍሱ። ያንተ ዋናው ተግባር- ውጤታማ ውይይት መገንባት ፣ አንድን ሰው የት ስህተት እንደሰራ እና እንዴት በትክክል ወይም በተሻለ እንደሚሰራ ያሳዩ።

ማንም ሰው ከስህተቶች ነፃ እንደማይሆን አስታውስ. የእርስዎ ሰራተኞች ነፍስ የሌላቸው ሮቦቶች ወይም ፕሮግራም ያላቸው ማሽኖች አይደሉም። ለዚያም ነው አንድ ሰው ስህተት የሠራበት, ምን መዘዝ እንደመጣ, ይህንን ሁኔታ ለማስተካከል እና እንደገና ላለመድገም ምን መደረግ እንዳለበት በጊዜ ውስጥ ማሳየት አስፈላጊ የሆነው.

ሥነ ምግባርን አታንብብ

ሥነ ምግባራዊ ማንበብ ቅጣት አይደለም. ይህ ትርጉም የለሽ ጊዜ ማባከን ነው። ትክክለኛው ቅጣት ምንድን ነው? የተሰላ መጠን እያመጣ ነው። አሉታዊ ስሜቶችከሰውየው በደል ጋር ተመጣጣኝ። ይህ ግን በራሱ ፍጻሜ አይደለም።

ዋናው ዓላማ - የባህሪ ለውጥ ወይም የአስተሳሰብ ለውጥ። ማለትም ዝቅተኛው ተግባር ባህሪን መለወጥ ነው, ከፍተኛው ተግባር የአመለካከት ለውጥ ነው. እና መሪው በችሎታ ማስተዳደር ፣ ጉልበቱን እና ጉልበቱን ወደ ፍሬያማ ሥራ በሚመራበት መንገድ ሰራተኛውን ተፅእኖ ማድረግ መቻል አለበት።

የቁሳቁስ ቅጣቶች ተገቢ የሚሆነው በአካባቢው ጉዳዮች ላይ ብቻ ነው፡-

1. እገዳውን በቀጥታ ሲጥስ
2. ቀጥተኛ ቁሳዊ ጉዳት ያደረሰ ድርጊት ፈጽሟል

ለምሳሌ፣ አንድ ሥራ አስኪያጅ በተቀባይ ሒሳብ ምክንያት ምርቶችን ለደንበኛ መላክ አልቻለም፣ ግን በሆነ መንገድ አድርጎታል። እና ምንም እንኳን በዚህ ምክንያት ደንበኛው ሁለቱንም ይህንን ትዕዛዝ እና ለቀድሞዎቹ እዳዎች ቢከፍልም, ግን በእውነቱ - ሰራተኛው አሁንም ቀጥተኛ መመሪያዎችን ጥሷል. በዚህ ጉዳይ ላይ ይቀጡ ወይስ አይቀጡ? ቅጣ። ምክንያቱም የሚቀጣው ውጤት ሳይሆን ተግባሩ ነው።

ሠራተኛው ቅጣትን ስለሚያስከትል ስለ ሁሉም ሁኔታዎች አስቀድሞ ማሳወቅ አለበት. ውስጥ ፃፈው የሥራ ውል.

በጣም አስፈላጊ!ሰራተኞችዎን በጭራሽ አይሳደቡ። የእርስዎ ተግባር እንደዚህ አይነት የተሳሳቱ ድርጊቶችን ማቆም ነው, እና ሰውን ማዋረድ አይደለም.

ሰራተኛው ለኩባንያው ጠቃሚ እና ጠቃሚ መሆኑን ያሳዩ

አንድ ሠራተኛ አስደናቂ ነገር ካደረገ ፣ ግን የሞራል እርካታን አላገኘም ፣ ከዚያ በአንድ ወይም በሁለት ወር ውስጥ በጥሬ ገንዘብ መመዝገቢያ ውስጥ የተሰጠው ገንዘብ ስለ ስኬቶቹ በቂ ግምገማን የሚያበረታታ እና የሚያስደስት አይሆንም።

ከቁሳዊ ላልሆኑ ሽልማቶች ብዙ አማራጮች አሉ። እዚህ ያለው ዋናው ነገር ለሠራተኛው ትኩረት የሚሰጠው እውነታ ነው, ለእሱ የላቀ ጠቀሜታ. ይህንን በማድረግ ሰራተኛው የበለጠ እንዲሰራ ያነሳሱታል, በእሱ ችሎታዎች ላይ ያለውን እምነት ያጠናክራሉ, ጥረቶቹን እና ተጨማሪ ጥረቶችዎን በእውነት እንዳደነቁ ያሳዩ, ለእሱ ምስጋናዎን ይግለጹ.

ማን ሊበረታታ ይገባል፡-

1. ደንቦቹን የሚከተሉ
2. ደንቦቹን ለመከተል የሚሞክሩ

እስካሁን ድረስ የተሻለውን ውጤት ላላገኙ ነገር ግን ይህን ለማድረግ በጣም እየሞከሩ ያሉትን ትኩረት ይስጡ።
ሰዎች ችግሮችን ያሸንፋሉ፣ ጥረት ያደርጋሉ፣ እና ለዚህም በትክክል እናወድሳቸዋለን፣ በእነሱ ላይ ባለን ቅን እምነት እንረዳለን። ይህንን ምኞት ይደግፉ።

ሰራተኞችን በደግ ቃል ይደሰቱ

ጥረቶቹን ማስተዋል እና ስለ ሰራተኛው ጥሩ ውጤት መነጋገርዎን ያረጋግጡ. በአካል ብቻ ሳይሆን በባልደረባዎች ፊትም ተፈላጊ ነው. አት የሩሲያ ኩባንያዎች, እንደ አንድ ደንብ, የ "ጅራፍ" ወሳኝ አቋም እና ተነሳሽነት የተለመደ ነው. እንደ እውነቱ ከሆነ, የነርቭ ስሜት ይፈጥራል እና አስጨናቂ ሁኔታ, ከእሱ ሰራተኛው የበለጠ ስህተቶችን ማድረግ እና በቂ ያልሆኑ ውሳኔዎችን ማድረግ ይጀምራል.

በኩባንያዎ ውስጥ ያለው ሥራ ከከፍተኛ ጭንቀት, ትኩረትን ትኩረት እና ብዙ የስነ-ልቦና ጭንቀት ጋር የተያያዘ ከሆነ, በሠራተኛው ላይ እንደገና ጫና ላለመፍጠር ይሞክሩ. ስለዚህ ለኩባንያውም ሆነ ለእሱ የተሻለ ነገር አትሠራም። ይህ ወደ የሰራተኞች ልውውጥ መጨመር ብቻ ነው.

እንዴት ማመስገን?

ቃላቶችዎ በትክክል እንዲገመገሙ እና በእውነትም አዎንታዊ ተጽእኖ እንዲያመጡ ማበረታቻ መባል አለበት፡-

1. ወቅታዊ
2. ለአንድ የተወሰነ ተግባር እና "በአጠቃላይ በጥሩ ሁኔታ የተሰራ" አይደለም.
3. በቅንነት

ከዚያም ሰራተኞች ከሥራቸው በእውነት ደስታን እና ደስታን ያገኛሉ, ይህም በቡድኑ ውስጥ ያለውን አጠቃላይ ስሜት እና የግል አመላካቾችን ይነካል, ምክንያቱም በተሻለ, በፍጥነት እና በተሻለ ሁኔታ ለመስራት ይጥራሉ.

ውጤታማ የማበረታቻ ስርዓቶች ምሳሌዎች

• በዱባይ ያለው የIQDEMY አከፋፋይ ለሠራተኞቻቸው ጉርሻዎችን አስቀድሞ ይከፍላል። ሰራተኛው እቅዱን ካለፈ, ከዚያ ቀደም ሲል ለተሰጠው መጠን ተጨማሪ ክፍያ ይከፈለዋል. እና ካልተሟላ, ከዚያም የተወሰነ መጠን ከደመወዙ ተጽፏል. ስሌቱ ሰራተኛው ቀድሞውኑ የተቀበለውን ገንዘብ ማጣት አይፈልግም, ስለዚህ ስራውን በጥሩ ሁኔታ ለመስራት የበለጠ ጥረት ያደርጋል.
• በፊንላንድ ውስጥ ማልማት ጤናማ የአኗኗር ዘይቤሕይወት. ለዚህም ነው ብዙ አሰሪዎች የሚከፈልባቸው ካርዶች ያላቸው ሰራተኞች ወደ ስፖርት ክለቦች እንዲሄዱ የሚያበረታቱት።
• በቻይና, አብሮ መብላት በጣም አስፈላጊ ነው. እንደ አንድ ደንብ, በሬስቶራንቶች ውስጥ ብዙ ቁጥር ያለውግብይቶች, ስለዚህ አሰሪዎች ለእንደዚህ አይነት ጉዞዎች በተለይም ስኬታማ ለሆኑ ሰራተኞች ለመክፈል ዝግጁ ናቸው.

በእያንዲንደ ሥራ አስኪያጁ የሥራ ልምዴ ውስጥ, በተመሇከተው ተቀጣሪ ሠራተኛው ሊይ ሇመፇጸም እና ተጨማሪ ጥሰቶችን ሇመከሊከሌ የተከሰቱ ሁኔታዎች ነበሩ. የጉልበት ተግባርአንድ ሠራተኛ, አሠሪው በጦር መሣሪያው ውስጥ አለው, በሕግ እና በድርጅቱ የውስጥ ደንቦች የተደነገገው ለሠራተኞች የቅጣት ዓይነቶች. አንድ ሰራተኛ የራሱን ካላሟላ ሁሉም ይስማማሉ የሥራ ግዴታዎች, ወይም አላግባብ የፈፀማቸው, እሱ መቀጣት አለበት.

መሆኑን መረዳት ይገባል። የሰራተኛ ቅጣት- ይህ የአስተዳዳሪው የግዳጅ መለኪያ ነው, እሱም በሠራተኛው ላይ የሚፈጸሙ ጥሰቶች እንዳይደጋገሙ እና በተቀረው የቡድኑ አባላት እንዲህ ያለውን ጥፋት ለመከላከል. የጥሰቶቹ ወሰን በጣም ሰፊ ሊሆን ይችላል, እና በአሰሪው ንግድ ላይ ከባድ ጉዳት ሊያደርስ ይችላል, የእሱን ምስል በመምታት, በቡድኑ ውስጥ ተግሣጽ ወይም ከፍተኛ ኢኮኖሚያዊ ጉዳት ያስከትላል.

ጥሰቱን የፈፀመው ሰራተኛ ለተቆጣጣሪው የጽሁፍ ማብራሪያ መስጠት አለበት. ማብራሪያ ለመስጠት ካልተሳካ, ተገቢ የሆነ ድርጊት ተዘጋጅቷል. ከዚያ በኋላ ሰራተኛው ይተገበራል. የተወሰዱት እርምጃዎች ውጤታማ እንዲሆኑ ሥራ አስኪያጁ ቅጣቱን መተግበር አለበት ሠራተኛው ለሥራ መነሳሳት እንዲቀጥል እና ለወደፊቱ ጥሰቶችን ለመድገም ፍላጎት የለውም.

በተለምዶ, ጥሰቶች ኦፊሴላዊ እና ሊከፋፈሉ ይችላሉ. የአገልግሎት ጥሰቶች የሰራተኛውን ከሙያዊ ተግባሮቹ አፈፃፀም ጋር የተያያዙ ተግባራትን መጣስ ያጠቃልላል. ይህ ድንጋጌዎችን መጣስ ሊሆን ይችላል የሥራ መግለጫዎች, የተግባር ቀነ-ገደቦችን ማሟላት አለመቻል, በስህተት የተሰራ ስሌቶች, የተሳሳተ ቅጽ የንግድ ልውውጥማለትም እንደ ሰራተኛው ሙያ እና አቋም ብዙ ጥሰቶች ሊኖሩ ይችላሉ. የዲሲፕሊን መጣስ ማለት ጥሰት ማለት ነው የድርጅት ባህልእና የሥራ መርሃ ግብር. ይህ ምናልባት መዘግየትን, ያልተፈቀደ ስራን በጊዜ ሰሌዳው ላይ መተው, የአለባበስ ደንብ መጣስ እና በእያንዳንዱ ኩባንያ ውስጥ የተመሰረቱ ሌሎች የውስጥ ደንቦችን መጣስ ያካትታል.

ይህ ምደባ የጥሰቶችን ምንነት ለመለየት ያስችለናል, የጥፋቱን ክብደት በትክክል ለመወሰን እና የሰራተኛውን ስህተት መኖሩን ለማወቅ ያስችላል. የዲሲፕሊን መጣስ ከሠራተኛው የትምህርት ደረጃ ጋር ምንም ግንኙነት የለውም, የጉልበት ብቃቱ, ሳያውቅ ሊከሰት አይችልም. አንድ ሠራተኛ ለብዙ ሰዓታት ሥራ ዘግይቶ ከቆየ በኋላ እሱ ራሱ ያደረገውን አይረዳም ማለት አይቻልም የዲሲፕሊን ጥፋት. የአገልግሎት ጥሰቶችን በተመለከተ ብዙውን ጊዜ በአስተዳደር እና በአጠቃላይ የኮርፖሬት ስርዓት ውስጥ ጉድለቶችን ይወክላሉ. ሰራተኛው በቀላሉ ከሥራው መግለጫዎች ጋር በደንብ ካልተዋወቀ (እና ምናልባትም በኩባንያው ውስጥ ያልዳበሩ ሊሆኑ ይችላሉ) ፣ የሥራ ደረጃዎች እና የሥራ መስፈርቶች አልተገለጹም ። በዚህ ሁኔታ, በመሪው. ለአገልግሎቱ ጥሰት ምክንያት የሆኑትን ምክንያቶች በጥልቀት ማጥናት አስፈላጊ ነው.

እንደ ማጭበርበር፣ ሀሰተኛነት፣ ስርቆት፣ የንግድ ሚስጥርን ይፋ ማድረግ እና ሌሎች አስተዳደራዊ እና የወንጀል ተጠያቂነትን የሚያስከትሉ ህገወጥ ድርጊቶችን የመሳሰሉ ከባድ ኦፊሴላዊ ጥሰቶችን መጥቀስ ያስፈልጋል። አንድ ሰራተኛ እያወቀ እንዲህ አይነት በደል የፈፀመ ከሆነ በህግ ይቀጣል እና አሰሪው ወዲያውኑ ከስራ ይባረራል። ግን እንደ አንድ ደንብ, እነዚህ ልዩ ሁኔታዎች ናቸው.

ቀደም ሲል እንደተገለፀው የዲሲፕሊን ጥሰት በዲሲፕሊን ቅጣት ውስጥ የሰራተኛውን ቅጣት ያስከትላል. በሕግ አውጭነት አስተያየት፣ ተግሣጽ አልፎ ተርፎም ከሥራ መባረር ሊሆን ይችላል። በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ, ይህ ዝርዝር ብዙውን ጊዜ የገንዘብ ቅጣት ወይም የጉርሻ እጦት ሰራተኛን በቁሳዊ ቅጣት ይሟላል. ነገር ግን, ዛሬ, አሠሪዎች የዚህን ዘዴ ውጤታማነት እያሳመኑ ነው.

የሩብል ቅጣቱ ሁልጊዜ በሠራተኛው እጅግ በጣም አሉታዊ በሆነ መልኩ ይገነዘባል, ምክንያቱም እሱ በሐቀኝነት ይህንን, ብዙውን ጊዜ ትንሽ ገንዘብ አግኝቷል, እና በእርግጠኝነት, የት እንደሚያወጣ አስቀድሞ እቅድ አውጥቷል. ምንም እንኳን ኩባንያው በሠራተኛው ድርጊት ምክንያት ኪሳራ ቢያጋጥመውም, ቅጣቱ ግን በእሱ ላይ ጠንካራ አበረታች ተጽእኖ ይኖረዋል, ይህ ደግሞ የወደፊቱን ሥራ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል. ስለዚህ የኩባንያው አስተዳደር የቁሳቁስ ቅጣቶችን ውስጣዊ ስርዓት መገምገም እና በተሻለ ሁኔታ እነሱን ማግለል ፣ ለእነሱ ብቻ መተው አጉልቶ አይሆንም። ድንገተኛ ሁኔታዎች, ከሠራተኛው ድርጊት በግልጽ የሚታይበት.

ለምሳሌ, ኩባንያዎች, በተለይም የማኑፋክቸሪንግ, የት የጉልበት ተግሣጽበጣም አስፈላጊ ነው ማለት ይቻላል ፣ እና አለመታዘዙ በትላልቅ ኢኮኖሚያዊ ኪሳራዎች የተሞላ ነው። ሰራተኛው ዘግይቶ ከሆነ ምን ማድረግ አለበት, ግን በተመሳሳይ ጊዜ በቀኑ ውስጥ ኦፊሴላዊ ተግባራቶቹን በትክክል የሚቋቋመው? በእሱ ላይ የገንዘብ ቅጣት ሊከፍሉበት ይችላሉ, እና በዚህም ለስራ ያለውን ተነሳሽነት ይቀንሱ, ወይም ሌላ መውጫ መንገድ ማግኘት ይችላሉ. እስከዛሬ ድረስ ብዙ ኩባንያዎች የሚባሉትን አስተዋውቀዋል "የካርድ ስርዓት"ውጤታማ መሆኑ ተረጋግጧል። ሲዘገይ, አንድ ሰራተኛ የማስጠንቀቂያ ቢጫ ካርድ ይሰጠዋል, ልክ ሦስቱ እንዳሉ, ሰራተኛው ይወጣል. ስለዚህ ሰራተኛው ከገንዘብ ቅጣት ነፃ ነው, ነገር ግን ማስጠንቀቂያ ይቀበላል.

ሥራ አስኪያጁ ዩኒፎርም ማዘጋጀት አለበት, ለሁሉም የኩባንያው ሰራተኞች, ሰራተኞችን ለመቅጣት ደንቦች, እና ከሁሉም በላይ, ቅጣቱ የግል ተፈጥሮ መሆን የለበትም, እና በምንም መልኩ የሰራተኛውን ስብዕና እና ክብር ማዋረድ የለበትም, ነገር ግን መሆን አለበት. ተከታይ ጥሰትን ለማስቆም አላማ. ሥራ አስኪያጁ ሁል ጊዜ የሰው ልጅን ግምት ውስጥ ማስገባት ይኖርበታል, ምክንያቱም ሰራተኛው ወደ ጥሰቱ እንዲመራ ምክንያት የራሱ ችግሮች እና ምክንያቶች ሊኖሩት ይችላል. ከሠራተኛው ጋር በግል መነጋገር አስፈላጊ ነው, በቅጣት ላይ ውሳኔ ከማድረግዎ በፊት ለመናገር እድል ይስጡት. እና ቢሆንም, ሥራ አስኪያጁ ሰራተኛውን ለመቅጣት ከወሰነ, ይህ ቅጣቱ ሰራተኛው የጥፋተኝነት ስሜት እንዲሰማው በማይደረግበት መንገድ መደረግ አለበት.

የሰራተኛው ቅጣት ይፋዊ መሆን አለበት። እንዲህ ዓይነቱ ጥሰት መቀጣት ያለበትን እውነታ ለመረዳት ሁሉም ሌሎች ሰራተኞች ሊያውቁት ይገባል.

ቅጣቶች ለሁሉም ሰራተኞች አንድ አይነት መሆን አለባቸው እና ሥርዓታዊ እንጂ ትርምስ መሆን የለባቸውም። የአንዱን ሰራተኛ በደል መቅጣት እና የሌላውን ጥፋት ችላ ማለት አይችሉም። ቅጣቱ ሳይዘገይ መተግበር አለበት, ስለዚህም ሰራተኞች የማይቀርበትን እውነታ እንዲያውቁ, ይህም በተራው ለቀሪው ቡድን ጥሩ ማስጠንቀቂያ ይሆናል. በምንም አይነት ሁኔታ አንድ ወይም ብዙ ሰራተኞች ባደረጉት ጥፋት ቡድኑ በሙሉ መቀጣት የለበትም። ይህ ወደከፋ አፈጻጸም ሊያመራ የሚችል ቀልጣፋ እና ኢፍትሃዊ አካሄድ አይደለም።

ቀደም ሲል እንደተጠቀሰው, በቅጣት መልክ የቁሳቁስ ቅጣቶች, የጉርሻ ቅነሳዎች በጣም ከባድ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ብቻ ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው, በሠራተኛው ድርጊት ላይ የሚደርሰው ጉዳት ግልጽ በሚሆንበት ጊዜ. በግላዊ ውይይት ወቅት ሥራ አስኪያጁ ለሠራተኛው የጥሰቶቹ ይዘት ምን እንደሆነ፣ ምን እንደሚያስከትላቸው ወይም ሊያስከትሉ እንደሚችሉ ለሠራተኛው ማመልከት አለበት። በእንደዚህ አይነት ድርጊቶች ምክንያት የኩባንያው ደህንነት እያሽቆለቆለ መሆኑን እና ኩባንያውን በአጠቃላይ እና ጥሰቱን የፈጸመውን ሰራተኛ እንደሚጎዳ ለእሱ ማስረዳት አስፈላጊ ነው.

ከጥሰኛው ጋር ከግል ውይይቶች በተጨማሪ ጥሰቶችን ለመከላከል ከጠቅላላው ቡድን ጋር የማብራሪያ ስራዎችን ማከናወን ጠቃሚ ነው. ሰራተኞቹ የጥሰቱን ምክንያቶች, ምንነት እና ለምን ይህ ወይም ያ አይነት ቅጣት እንደተመረጠ ማብራራት አለባቸው.

በኩባንያው ውስጥ እንደዚህ ያሉ ሁኔታዎች በየጊዜው ሲከሰቱ, ሥራ አስኪያጁ መንስኤዎቹን መፈለግ እና ማስወገድ ያስፈልገዋል, እና ውጤቱን ለመዋጋት አይደለም. የኩባንያውን የውስጥ ድርጊቶች, ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች እና ሌሎች ሙሉ ኦዲት ማድረግ አስፈላጊ ነው የውስጥ ሰነዶችጥሰቶችን ለመከላከል ፣ ነባሮችን ለመለየት ወይም ለማስተካከል የሚረዱ በውስጣቸው ያሉትን ስህተቶች ያስተካክሉ ፣ ለሠራተኞች የቅጣት ዓይነቶች.

የቅጣት ምንነት እና አላማ።

ቅጣት፡ ምንነት፣ ግቦች፣ ዓይነቶች

ቅጣትበፍርድ ቤት ብይን የተሾመ የመንግስት ማስገደድ መለኪያ ነው። ቅጣት በወንጀል ጥፋተኛ በሆነ ሰው ላይ ተፈፃሚነት ይኖረዋል, እና በሩሲያ ፌደሬሽን የወንጀለኛ መቅጫ ህግ የተደነገገውን የዚህን ሰው መብቶች እና ነጻነቶች መከልከል ወይም መገደብ ያካትታል. የወንጀል ቅጣት በሚከተሉት ባህሪያት ተለይቶ ይታወቃል፡ 1) ቅጣቱ በወንጀለኛ መቅጫ ህግ ተቀምጧል። 2) ቅጣቱ የተጣለበት እና የሚተገበርው በመንግስት ስም ነው (ከአስተዳደራዊ, የዲሲፕሊን እና የፍትሐ ብሔር ህግ ቅጣቶች በተቃራኒ, በተለየ ባለስልጣን, በአስተዳደር አካል ወይም ባለስልጣን ስም የሚተገበሩ). 3) ቅጣቱ በራሱ ወንጀለኛውን እና በመንግስት በኩል በፈጸመው ድርጊት ላይ ያለውን አሉታዊ ግምገማ ይገልጻል. 4) ቅጣት የሚፈጸመው ወንጀል በመስራት በፍርድ ቤት ብይን ብቻ ነው። 5) ቅጣቱ ልዩ የህግ ደረጃን ያካትታል - የወንጀል መዝገብ.

የሩሲያ የወንጀል ህግ ወንጀለኞችን ለመቅጣት ሶስት ዋና ዋና ግቦችን ይዘረዝራል.

ቅጣቶች ለማገገም ያተኮሩ ናቸው ማህበራዊ ፍትህ, ተከሳሹን ለማረም, አዳዲስ ወንጀሎችን ለመከላከል.

ቅጣቱ በመጀመሪያ ደረጃ ለድርጊቱ ቅጣት ነው. ስለዚህ ቅጣቱ የሚቀጣውን ሰው መብትና ነፃነቱን መንጠቅ ወይም መገደብ ነው። ወንጀለኞችን ማረም (የወንጀል ቅጣትን በመተግበር) የወንጀለኞችን አሉታዊ እሴት አቅጣጫ መለወጥ ፣ በሰው ልጅ ፣ በህብረተሰብ ፣ በስራ ፣ በሥርዓት ፣ በሰው ልጅ ማህበረሰብ ውስጥ በአክብሮት አመለካከትን መፍጠር እና ህግን አክባሪ ባህሪን ማነቃቃትን ያካትታል ። . ( አሁን ባለው የማስተካከያ የሠራተኛ ተቋማት አሠራር የእነዚህ ሥራዎች አፈጻጸም ችግር እንዳለበት ልብ ሊባል ይገባል።)

የአዳዲስ ወንጀሎችን መከላከል ሁለት አካላት አሉት-1) ልዩ ማስጠንቀቂያ በወንጀለኛው ላይ እንደዚህ ያለ ተጽእኖ ነው, በዚህም ምክንያት ወደፊት አዲስ ወንጀሎችን አይፈጽምም; 2) አጠቃላይ ማስጠንቀቂያ ከወንጀል ድርጊቶች ለመከላከል በማህበራዊ ደረጃ ያልተረጋጋ ሰዎች ላይ ቅጣት (ለአንድ የተወሰነ ወንጀለኛ የተሰጠ) ተጽእኖ ነው.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የወንጀለኛ መቅጫ ህግ የቅጣት ስርዓት ተብሎ የሚጠራውን የንፅፅር ክብደትን ከግምት ውስጥ በማስገባት ለፍርድ ቤቶች የተሟላ እና አስገዳጅ የቅጣት ዓይነቶች ዝርዝር ይይዛል ።

በቅጣት ስርአት ውስጥ የተካተቱት ቅጣቶች በሶስት ቡድን ይከፈላሉ፡ 1) እንደ ዋና ቅጣቶች ብቻ ሊደረጉ የሚችሉ ቅጣቶች (o); 2) እንደ ተጨማሪ ቅጣት ብቻ ሊደረጉ የሚችሉ ቅጣቶች (ሠ); 3) እንደ መሰረታዊ እና እንደ ተጨማሪ (o, e) ሊጣሉ የሚችሉ ቅጣቶች. የቅጣት ስርዓቱ የሚከተሉትን ዓይነቶች ያጠቃልላል, እነዚህን ዓይነቶች በበለጠ ዝርዝር እናሳያለን.

የቅጣት ዓይነቶች፡-

ለ) አንዳንድ የሥራ መደቦችን የመያዝ ወይም በአንዳንድ ተግባራት የመሳተፍ መብትን ማጣት;

ሐ) ልዩ, ወታደራዊ ወይም የክብር ማዕረግ, የክፍል ደረጃ እና የስቴት ሽልማቶችን ማጣት;

መ) የግዴታ ሥራ;

ሠ) የማስተካከያ ሥራ;

ረ) በወታደራዊ አገልግሎት ላይ ገደብ;

ሰ) ንብረት መወረስ;

ሸ) የነፃነት ገደብ;

ለ) እስራት የተወሰነ ጊዜ;

l) የዕድሜ ልክ እስራት;

መ) የሞት ቅጣት.

ጥሩለግዛቱ የሚከፈል የገንዘብ ቅጣት ነው. ከሃያ አምስት እስከ አንድ ሺህ ባለው መጠን ሊዘጋጅ ይችላል ዝቅተኛ ልኬቶችክፍያ ወይም መጠን ውስጥ ደሞዝወይም የተፈረደበት ሰው ከሁለት ሳምንት እስከ አንድ አመት የሚቆይ ሌላ ገቢ።

የተወሰኑ የስራ መደቦችን የመያዝ ወይም በአንዳንድ ተግባራት የመሳተፍ መብትን መነፈግበፍርድ ቤት ተከሳሹ ላይ ለተወሰነ ጊዜ (ከአንድ እስከ አምስት አመት - እንደ ዋና ቅጣት እና ከስድስት እስከ ሶስት ወር - እንደ ተጨማሪ ቅጣት) በክፍለ ግዛት ውስጥ, በአከባቢ መስተዳደሮች ወይም በመሳተፍ ላይ ያለውን እገዳ ማውጣቱን ያካትታል. በተወሰኑ ሙያዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ.

ልዩ, ወታደራዊ ወይም የክብር ርዕስ፣ የክፍል ደረጃ እና የግዛት ሽልማቶችበመቃብር ወይም በተለይም በከባድ ወንጀል ለተከሰሰ ሰው ሊመደብ ይችላል። ይህ ቅጣት ፍርድ ቤቱ እንዲህ ዓይነት ውሳኔ ከወሰደ, ስለዚህ ጉዳይ ለሚመለከተው ባለስልጣን ያሳውቃል, ይህም በ. ፍርድከተከሳሹ ርዕስ፣ ማዕረግ ወይም ሽልማቶች ጋር የተያያዙ መብቶችን፣ ጥቅሞችን እና መብቶችን ለመሻር እርምጃዎችን ይወስዳል።

የግዴታ ስራዎችወንጀለኛው ከዋናው ሥራ ወይም ከነፃ ህዝባዊ ጥናት ነፃ በሆነው ጊዜ አፈፃፀምን ያጠቃልላል ጠቃሚ ሥራ, በአከባቢ መስተዳደሮች የሚወሰን አይነት. ይህ ቅጣት ከስልሳ እስከ ሁለት መቶ አርባ ሰአታት የሚቆይ እና የሚፈፀመው ከማይበልጥ ጊዜ ነው አራት ሰዓታትበአንድ ቀን ውስጥ.

የማስተካከያ የጉልበት ሥራከሁለት ወር እስከ ሁለት ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ የተቋቋሙ እና በተቀጪው የሥራ ቦታ ያገለግላሉ. በተመሳሳይ ጊዜ ከ 5 እስከ 20% ባለው ክልል ውስጥ ከገቢው ወደ ግዛቱ ተቀናሾች ይደረጋሉ.

ወታደራዊ አገልግሎት ገደብለተወሰነ ጊዜ በውል ለውትድርና አገልግሎት ለሚሰጡ ወንጀለኞች የተሾመ ነው። ሦስት ወራትለተፈጸሙ ወንጀሎች እስከ ሁለት ዓመት ድረስ ወታደራዊ አገልግሎት(ወይም ከማስተካከያ የጉልበት ሥራ ይልቅ ሌሎች ወንጀሎችን ለመፈጸም). ይህ ቅጣት ወንጀለኛውን (ከ20 በመቶ ያልበለጠ) የገንዘብ አያያዝን በከፊል ለመንግስት መከልከልን ያካትታል። በዚህ ጊዜ የተፈረደበት ሰው ከፍ ከፍ ሊል አይችልም ወታደራዊ ማዕረግ. በተጨማሪም, ለቀጣዩ ወታደራዊ ማዕረግ ለመስጠት የቅጣቱ ጊዜ በአገልግሎት ጊዜ ውስጥ አይካተትም.

ንብረት መወረስየተፈረደበት ሰው ንብረት የሆነውን ንብረቱን በሙሉ ወይም በከፊል የመንግስት ባለቤትነትን በግዴታ ያለምክንያት መያዝን ያካትታል። ይህ ቅጣት የተመሰረተው በመቃብር እና በተለይም በቅጥረኛ ተነሳሽነት ለተፈፀሙ ከባድ ወንጀሎች ነው።

የነፃነት ገደብየቅጣት ጊዜ 18 ዓመት የሞላው ወንጀለኛን በልዩ ተቋም ውስጥ ከህብረተሰቡ ሳይገለሉ በእሱ ላይ ቁጥጥር በሚደረግበት ሁኔታ ውስጥ እንክብካቤን ያካትታል ። ይህ ቅጣት የሚተላለፈው ሆን ተብሎ ወንጀሎችን ፈጽመው ለአንድ አመት ያህል የወንጀል ሪከርድ በሌላቸው ሰዎች ላይ ነው። ሶስት ዓመታትወይም ከአንድ እስከ አምስት ዓመት ለሚደርስ ጊዜ ግድ የለሽ ወንጀሎች.

ማሰርየሚሾመው 16 ዓመት የሞላቸው እና የተፈረደበትን ሰው በቅጣቱ (ከአንድ እስከ ስድስት ወር ባለው ጊዜ) በማቆየት ከህብረተሰቡ ጥብቅ በሆነ ሁኔታ ውስጥ ነው ። ይህ ዓይነቱ ቅጣት ከስምንት ዓመት በታች የሆኑ ህጻናት ባላቸው እና በነፍሰ ጡር ሴቶች ላይ ሊደረግ አይችልም.

በዲሲፕሊን ወታደራዊ ክፍል ውስጥ ያለ ይዘትበግዳጅ ለውትድርና አገልግሎት ለሚሰጡ ወታደራዊ አገልግሎት ሰጪዎች የተሾመ ሲሆን (በግል ሠራተኝነትና በሠራተኞች ሥልጣን ውል መሠረት ለውትድርና አገልግሎት ለሚሰጡ አገልጋዮች፣ ፍርዱ በሚተላለፍበት ጊዜ በሕግ የተደነገገውን የግዳጅ የአገልግሎት ጊዜ ካላጠናቀቁ) ለመፈጸም የተሾመ ነው። በወታደራዊ አገልግሎት ላይ የሚፈጸሙ ወንጀሎች. እንዲሁም የወንጀሉ ባህሪ እና የአድራጊው ስብዕና ሲፈቅድ ለሌሎች ወንጀሎች ሊተገበር ይችላል. ቅጣቱ ወንጀለኛው በዲሲፕሊን ወታደራዊ ክፍል ውስጥ ለተጨማሪ አገልግሎት ከሦስት ወር እስከ ሁለት ዓመት ድረስ የተላከ ነው.

ለተወሰነ ጊዜ እስራትወንጀለኛውን ወደ ቅኝ ግዛት በመላክ ወይም በአጠቃላይ፣ ጥብቅ ወይም ልዩ አገዛዝ ወይም እስር ቤት ውስጥ በማስቀመጥ ወንጀለኛውን ከህብረተሰቡ ማግለል ነው።

የቅጣት ውሳኔ በሚሰጥበት ጊዜ እድሜያቸው 18 ዓመት ያልሞላቸው ወንጀለኞች በአጠቃላይ ወይም በተሻሻለው አገዛዝ የትምህርት ቅኝ ግዛቶች ውስጥ ይቀመጣሉ. እስራት የተቋቋመው ከስድስት ወር እስከ ሃያ ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ ነው። ነገር ግን የነጻነት እጦት የማስተካከያ የጉልበት ሥራ ወይም የነፃነት ገደብ በሚደረግበት ጊዜ ከስድስት ወር ለሚበልጥ ጊዜ ሊታገድ ይችላል። ቅጣቱ የሚተላለፈው በድምር ወንጀሎች ወይም በድምር ቅጣቶች ላይ ከሆነ፣ ከፍተኛው የእስራት ጊዜ እንደቅደም ተከተላቸው ከሃያ አምስት ወይም ከሰላሳ ዓመት ሊበልጥ አይችልም።

የእድሜ ልክ ፍርድበተለይ ህይወትን የሚጥሱ ከባድ ወንጀሎችን ሲፈጽም ከሞት ቅጣት ይልቅ እንደ አማራጭ ሊጣል ይችላል። ቅጣቱ የእድሜ ልክ ወንጀለኛውን ከህብረተሰቡ ማግለል ነው። ይህንን ለማድረግ ወደ ልዩ አገዛዝ ማረሚያ ቅኝ ግዛት ወይም ወደ እስር ቤት ይላካል.

የሞት ቅጣትበተለይ ሕይወትን የሚጥሱ ከባድ ወንጀሎችን ለመፈፀም ብቻ የተሾመ ልዩ መለኪያ ነው። የሞት ቅጣት በሴቶች ላይ እንዲሁም ከ18 ዓመት በታች ወንጀሎችን የፈፀሙ እና 65 ዓመት የሞላቸው ወንዶች ላይ ቅጣት ሊጣልባቸው አይችልም። ህጉ የሞት ቅጣትን በይቅርታ ፣ በእድሜ ልክ እስራት ወይም በሃያ አምስት ዓመት እስራት መተካት እንደሚቻል ይፈቅዳል።

ስለዚህ በሩሲያ ፌዴሬሽን የወንጀለኛ መቅጫ ህግ ውስጥ ተጽፏል. ፖለቲካ ግን ጣልቃ ገባ። ሩሲያ የአውሮፓ ምክር ቤት አባል መሆን (ይህ ክስተት በየካቲት 1996 ተካሂዷል) በርካታ ሁኔታዎች ተገዥ ነበር. ከመካከላቸው አንዱ በሀገሪቱ የሞት ቅጣት መሰረዙ ነው። ይህንን ሁኔታ በማሟላት የሩስያ ፌዴሬሽን ፕሬዝዳንት ለየት ያለ የቅጣት እርምጃ አጠቃቀም ላይ እገዳን አስተዋውቀዋል. እ.ኤ.አ. በየካቲት 1999 የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ-መንግሥታዊ ፍርድ ቤት ማንም ሰው በጥይት ሊመታ የሚችል የፍርድ ውሳኔ እስካልቀረበ ድረስ የሞት ፍርዶችን የሚያግድ ውሳኔ አፀደቀ ።

በእርግጥ የሞት ቅጣት ጉዳይ ቀላል አይደለም። በማያሻማ መልኩ መልስ መስጠት ከባድ ነው። እና ቅጣት ነው? ወይም ምናልባት ሌላ ግድያ? ደግሞም ቅጣቱ በመጀመሪያ ደረጃ የበደለኛውን ለድርጊት ንስሐ ያስገባል። ግን ፣ በሌላ በኩል ፣ እንደዚህ ያሉ መጥፎ ሰዎች አሉ ( ተከታታይ ገዳዮችአስገድዶ ደፋሪዎች) ሕይወታቸውን መተው የሟቾችን ትውስታ እንደማሳሳት ይቆጠራል።

ወደ ዛሬው አለም ልምድ ከተሸጋገርን የአለም ሀገራት በተለያዩ ቡድኖች ሊከፋፈሉ ይችላሉ። ከ 100 በላይ ሀገሮች በወንጀል ወንጀሎች (ህንድ ፣ ኮሪያ ፣ ግብፅ ፣ እንግሊዝ ፣ አሜሪካ (በ 38 ግዛቶች) እና ሌሎች ብዙ) የሞት ቅጣትን ይገነዘባሉ። በ 18 አገሮች ውስጥ, ይህ ልኬት የሚፈቀደው በልዩ ሁኔታ (ለምሳሌ, ወታደራዊ) ሁኔታዎች (ጣሊያን, ስዊዘርላንድ, እስራኤል, አርጀንቲና, ካናዳ, ወዘተ) ብቻ ነው. ወደ 35 የሚጠጉ አገሮች የሞት ቅጣትን በፍጹም አይጠቀሙም (አውስትራሊያ፣ ኦስትሪያ፣ ጀርመን፣ ዴንማርክ፣ ስዊድን፣ ወዘተ)።

የወንጀል ሕጉ ቅጣትን የሚያቃልሉ ወይም የሚያባብሱ ሁኔታዎችን ይሰይማል።

የማቃለያ ሁኔታዎች የሚከተሉት ናቸው፡-

ሀ) በአጋጣሚ በተፈጠሩ የሁኔታዎች ጥምረት ምክንያት ለመጀመሪያ ጊዜ ጥቃቅን ስበት ወንጀል መፈፀም;

ለ) የጥፋተኛው አናሳ;

ሐ) እርግዝና;

መ) የአጥቂው ጥቃቅን ልጆች መገኘት;

ሠ) በከባድ ጥምረት ምክንያት ወንጀል መፈጸሙ የሕይወት ሁኔታዎችወይም ከርኅራኄ የተነሳ;

ረ) በአካል ወይም በአእምሮ ማስገደድ ወይም በቁሳቁስ፣ በአገልግሎት ወይም በሌላ ጥገኝነት ምክንያት ወንጀል መፈጸም፤

ሰ) አስፈላጊውን የመከላከያ ህጋዊነት መስፈርቶችን በመጣስ ወንጀል የፈፀመ ወንጀል የፈፀመ ሰው ማሰር፣ ድንገተኛ አደጋ, ምክንያታዊ አደጋ, ትዕዛዝ ወይም መመሪያ አፈጻጸም;

ሸ) ለወንጀሉ ምክንያት የሆነው የተጎጂው ባህሪ ሕገ-ወጥነት ወይም ብልግና;

i) መናዘዝ, ወንጀልን ለመፍታት ንቁ አስተዋፅኦ, ሌሎች የወንጀል ተባባሪዎችን ማጋለጥ እና በወንጀል ምክንያት የተገኙ ንብረቶችን መፈለግ;

j) ወንጀሉ ከተፈጸመ በኋላ ወዲያውኑ ለተጎጂው የሕክምና እና ሌሎች እርዳታዎች መስጠት, ለንብረት ውድመት እና ለሞራል ውድመት በፈቃደኝነት የሚከፈል ካሳ.

አስከፊ ሁኔታዎች የሚከተሉት ናቸው:

ሀ) ተደጋጋሚ ወንጀሎች, የወንጀል ተደጋጋሚነት;

ለ) አፀያፊ አስከፊ መዘዞች;

ሐ) የሰዎች ቡድን አካል በመሆን ወንጀል መፈፀም፣ ቀደም ሲል በተደረገ ስምምነት የሰዎች ቡድን፣ የተደራጀ ቡድን ወይም የወንጀል ማህበረሰብ;

መ) ወንጀል ሲፈጽም በተለይም ንቁ ሚና;

ሠ) በከባድ ሕመም የሚሠቃዩ ሰዎችን ወንጀል በመፈፀም ውስጥ መሳተፍ የአእምሮ መዛባትወይም በመመረዝ ሁኔታ ውስጥ ያሉ, እንዲሁም የወንጀል ተጠያቂነት የሚነሳበት ዕድሜ ላይ ያልደረሱ ሰዎች;

ረ) የሌሎች ሰዎችን ህጋዊ ድርጊት ለመበቀል በብሔር፣ በዘር፣ በሃይማኖት ጥላቻ ወይም ጠላትነት የተነሳ ወንጀል መፈጸሙ;

ሰ) በዚህ ሰው አተገባበር ላይ በአንድ ሰው ወይም በዘመዶቹ ላይ የተፈጸመ ወንጀል ኦፊሴላዊ እንቅስቃሴወይም የሕዝብ ግዴታ አፈጻጸም;

ሸ) ረዳት በሌለው ወይም መከላከያ በሌለው ሰው ላይ ወንጀል መፈጸም;

i) በተለየ ጭካኔ ወንጀል መፈጸም;

j) የጦር መሣሪያ በመጠቀም ወንጀል መፈጸም;

k) በአስቸኳይ ጊዜ፣ በተፈጥሮ ወይም በሌላ ህዝባዊ አደጋ፣ እንዲሁም በሕዝብ አመፅ ወቅት ወንጀል መፈጸም፣

ለ) በጥፋተኛው ላይ የተሰጠውን አደራ ተጠቅሞ ወንጀል የፈፀመው በይፋ ስራው ወይም ውሉ መሰረት ነው።

m) የደንብ ልብስ ወይም የባለሥልጣናት ተወካይ ሰነዶችን በመጠቀም ወንጀል መፈፀሙ.