አንድ ሰው የተግሣጽ መስፈርቶችን ማክበር ያለበት ለምንድን ነው? የሠራተኛውን የሥራ ዲሲፕሊን የማክበር ግዴታ. የሠራተኛ ተግሣጽ ጽንሰ-ሐሳብ

ርዕስ 6 የሠራተኛ ተግሣጽ እና የሰራተኞች የፈጠራ እንቅስቃሴ

6.1 የሠራተኛ ተግሣጽ ጽንሰ-ሐሳብ

6.2 የሥራ መርሃ ግብር. በዲሲፕሊን ላይ ቻርተሮች እና ደንቦች.

6.3 ለሠራተኞች የሥራ እና የዲሲፕሊን ሃላፊነት ማበረታቻዎች.

6.4 ውድድር እና ሌሎች የሰራተኞች የፈጠራ እንቅስቃሴ ዓይነቶች።

ዘመናዊ የዳበረ ማህበረሰብ ለሁሉም ሰው፣ ሰው፣ የመሥራት እውነተኛ መብትን ይሰጣል፣ ማለትም፣ ለደረሰኝ የተረጋገጠ ሥራበእውቅና ፣ በችሎታ ፣ በሙያዊ ስልጠና ፣ በትምህርት እና በማህበራዊ ፍላጎቶች መሠረት ሙያ የመምረጥ መብትን ፣ ሥራን እና ሥራን የመምረጥ መብትን ጨምሮ እንደ መጠኑ እና ጥራት ካለው ክፍያ ጋር። ከዚሁ ጎን ለጎን ማንኛውም የሀገራችን ዜጋ በመረጠው የማህበራዊ ጠቀሜታ ተግባር ላይ ነቅቶ በመስራት የጉልበትና የአመራረት ዲሲፕሊንን በጥብቅ መከተል እንዳለበት ህገ መንግስቱ ግዴታና የክብር ጉዳይ አውጇል።

እንደ ሌሎች ተግሣጽ የመሆን ሂደት የህዝብ ግንኙነት, ቅርጾች እና ሰዎችን ወደ ሥራ የመሳብ ዘዴዎች, ድንገተኛ ሊሆኑ አይችሉም. ይህ ሂደት ንቃተ ህሊናቸውን፣የፖለቲካዊ እና የሰራተኛ ዲሲፕሊን እና እንቅስቃሴን ለማሳደግ የታለመ ትልቅ ፖለቲካዊ፣ኢኮኖሚያዊ እና ድርጅታዊ ስራዎችን በብዙሃኑ መካከል ያስቀምጣል።

የጉልበት ዲሲፕሊን - ሁሉም ሰራተኞች የተቋቋመውን የሰራተኛ መርሃ ግብር ማክበር እና ተግባራቸውን በትክክል እንዲፈጽሙ ግዴታ ነው.

የሠራተኛ ተግሣጽ ለሁሉም የጋራ ሥራ ፣ ለሁሉም የጋራ ሥራ አስፈላጊ ሁኔታ ነው ። ማንኛውም የጋራ ሥራ አንድ የተወሰነ ተግሣጽ, የተወሰነ ሥርዓት ያስፈልገዋል, ስለዚህም አብረው የሚሰሩ ሁሉ ይህን ተግሣጽ, ሥርዓት እንዲታዘዙ. የሠራተኛ ሕግ በምርት ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የበለጠ ለማጠናከር ሕጋዊ መሠረት ይፈጥራል.

በሠራተኛ ዲሲፕሊን እንደ ተቋም የሠራተኛ ሕግየውስጥ የሠራተኛ ሕጎችን ፣ የሠራተኞችን እና የአሰሪውን የሠራተኛ ግዴታዎች መመስረት ፣ ለሥራ ስኬታማነት ማበረታቻዎችን መወሰን እና እነዚህን ግዴታዎች ባለመፈጸሙ ጥፋተኛ ተጠያቂነትን የሚወስኑ የሕግ ደንቦችን አጠቃላይነት መረዳት አለበት።

የጉልበት ዲሲፕሊንያካትታል የቴክኖሎጂ, ዲዛይን, ምርት እና ሌሎች የዲሲፕሊን ዓይነቶች.

የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊንበሠራተኞች ጥብቅ ማክበርን ያካትታል የቴክኖሎጂ ሂደቶችበምርት ውስጥ, የምርት የቴክኖሎጂ ዝግጅትን ለማረጋገጥ የታቀዱ እርምጃዎችን መተግበር. በሠራተኛው የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊን መጣስ የምርት መጥፋት ነው እና ለአሰሪው ምክንያት ይሰጣል ፣ አጥፊውን ወደ የዲሲፕሊን ሃላፊነትበአሠሪው በተፈቀደው ደንብ መሠረት ለጠቅላላው ወይም ከፊል የእሱ ጉርሻ ማጣት.

የንድፍ ዲሲፕሊንምርቶችን በማምረት ላይ ስዕሎችን እና ሌሎች የንድፍ ሰነዶችን መስፈርቶች በጥብቅ የማክበር ልዩ ባለሙያዎችን ግዴታ ያካትታል.

ስር የምርት ዲሲፕሊን አንድ ሰው በምርት ውስጥ ያለውን ቅደም ተከተል መረዳት አለበት, ማለትም. በሠራተኞች የተደነገጉ የቴክኖሎጂ ደንቦችን በጥብቅ ማክበር እና የምርት መመሪያዎች.በይዘቱ፣ የምርት ዲሲፕሊን የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ያቀፈ እና ከሱ ያልፋል።የኢንደስትሪ ዲሲፕሊን ጽንሰ-ሀሳብን በሰፊው ከተመለከትን, ከዚያም ብዙ አይነት የትምህርት ዓይነቶችን ያካተተ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል. ከሠራተኛ ዲሲፕሊን በተጨማሪ የምርት ዲሲፕሊን የሚከተሉትን ያጠቃልላል ። የታቀደ; ንድፍ; ቴክኖሎጂያዊ; ከደረጃዎች መስፈርቶች ጋር መጣጣምን; የቁጠባ መስፈርቶችን ማክበር እና ምክንያታዊ አጠቃቀምጥሬ ዕቃዎች, ቁሳቁሶች, ጉልበት እና ሌሎች የቁሳቁስ ሀብቶች; ለድርድር የሚቀርብ; በማከናወን ላይ.

የታቀደ ዲሲፕሊንዕቅዶችን የማውጣት ሂደትን, ቅንጅታቸውን, ማፅደቅ እና ትግበራን ያካትታል. ይህ አሰራር በቤላሩስ ሪፐብሊክ የሚኒስትሮች ምክር ቤት ውሳኔዎች, የሚኒስቴር መስሪያ ቤቶች ትዕዛዞች እና በሌሎች የመንግስት ደረጃዎች ውስጥ ተመስርቷል. የመመዘኛዎችን መስፈርቶች ማክበር የስታንዳርድ አሰራርን, ደረጃዎችን አፈፃፀም: GOST, OST, STP, TU.

የውል ዲሲፕሊንበኮንትራት መሠረት የኢንተርፕራይዞች ኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶች አደረጃጀት ፣ የውል ግዴታዎችን በጥብቅ ማክበር እና በውል ውስጥ ያሉ ግዴታዎችን መጣስ ኢኮኖሚያዊ አካላት ኃላፊነት ተለይቶ ይታወቃል ።

ተግሣጽ መፈጸም- ይህ ትዕዛዞችን ፣ መመሪያዎችን ፣ መመሪያዎችን በአስተዳዳሪዎች ፣ በልዩ ባለሙያዎች እና በድርጅቶች ፣ በተቋማት ፣ በድርጅቶች የሚመሩ ቡድኖች ወቅታዊ እና ብቁ አፈፃፀም ነው ። ሰራተኞች ሙሉውን የምርት ዲሲፕሊን የመከታተል ሃላፊነት አለባቸው, ነገር ግን የተወሰነውን ብቻ ነው, ይህም በሠራተኛ ተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ ነው. አሠሪው የምርት ዲሲፕሊንን ሙሉ በሙሉ የማረጋገጥ ኃላፊነት አለበት.

በድርጅት ፣ በተቋም ፣ በድርጅት ውስጥ ተገቢውን የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለማረጋገጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከሪያ ሁለት ዋና ዋና ዘዴዎች ተለይተዋል ። ማሳመን እና ማስገደድ.

እምነት- ይህ የሕግ ርዕሰ-ጉዳይ ከፈቃዱ ጋር ለሚመሳሰል ባህሪ የሚያነቃቃ የተፅዕኖ ዘዴ ነው። እንዲህ ዓይነቱ ተጽእኖ በዕለት ተዕለት ሥራ ሂደት ውስጥ ይመሰረታል የስነ-ልቦና ተፅእኖ. የሚካሄደው የምርት ፍላጎቶችን እና ፍላጎቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞችን ንቃተ ህሊና ለማስተማር ነው.

ማስገደድሠ- ይህ ከእሱ ፈቃድ ውጭ በሕግ ርዕሰ ጉዳይ የተወሰኑ ድርጊቶችን መፈጸሙን የሚያረጋግጥ የተፅዕኖ ዘዴ ነው.

በሌላ አገላለጽ ማስገደድ ማለት በህግ በተደነገጉ አንዳንድ ሁኔታዎች የስልጣን ኃይሉ ኃላፊ መጠቀም ነው። የማስገደድ ዘዴ የሚተገበረው በስራ ግንኙነት ውስጥ በመሆናቸው, በራሳቸው ጥፋት, የጉልበት ተግባራቸውን በሚጥሱ ሰራተኞች ላይ ብቻ ነው. የሠራተኛ ግዴታን በመጣስ የሚተገበሩ የግዴታ እርምጃዎች በህግ የተቋቋሙ መሆን አለባቸው. የሰራተኞች የዲሲፕሊን ሃላፊነት የሚነሳው የሰራተኛ ተግባራትን አለመፈጸም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ሲኖር ነው።

በአሁኑ ጊዜ የጉልበት ተግሣጽ ማጠናከር የጉልበት ተነሳሽነት ማጠናከርን ይጠይቃል. የሠራተኛ ማበረታቻ የባለቤትነት ቅርጽ እና የድርጅቱ ወሰን ምንም ይሁን ምን የእያንዳንዱን ግለሰብ ፍላጎት በአምራች ሥራ ውስጥ ለማካተት ወሳኝ ነገር ነው. የሰራተኛ ተነሳሽነት በምርት ሂደቱ ውስጥ ባሉ ተሳታፊዎች ላይ የስነ-ልቦና እና የሞራል ተፅእኖ (የማሳመን ዘዴ), የቁሳቁስ እና የሞራል እና የህግ ማበረታቻዎች, የተለያዩ ጥቅሞች እና ጥቅሞች አቅርቦት (የማበረታቻ ዘዴ), እንዲሁም የዲሲፕሊን እርምጃዎች ተተግብረዋል. የሠራተኛ ተግሣጽ ለሚጥሱ እና የንብረት እርምጃዎች ተፈጥሮ በተዋዋይ ወገኖች ለደረሰው ጉዳት ካሳ መልክ (የግዳጅ ዘዴ) ይመልከቱ: የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ: የመማሪያ መጽሐፍ / እትም. ኤ.ኤም. ኩሬንኖጎ. ም.፡ የሕግ ባለሙያ፣ 2008. P. 79 ..

በእኔ አስተያየት የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማሻሻል ጠቃሚ ዘዴ ለሠራተኞች የተለያዩ ማበረታቻዎችን መጠቀም ነው. በብቃት በመጠቀም ሽልማቶች የበለጠ ሊሆኑ ይችላሉ። ውጤታማ መሳሪያከቅጣቶች ይልቅ ለሠራተኞች ህሊናዊ ሥራ ማበረታቻዎች። ማበረታታት በህብረተሰቡ የጸደቀውን ድርጊት እንዲፈጽሙ ገደብ የለሽ ቁጥር ያላቸውን ሰዎች ሊገፋፋ፣ ሊያነቃቃ ይችላል፣ እና ይህን ድርጊት እንዲደግመው በጣም የሚበረታተው ጎንቻሮቭ ኤም.ኤ. የጉልበት ዲሲፕሊን. የህግ ደንብ. ተለማመዱ። ሰነዶች / እትም። ዩ.ኤል. ፋዴቭ // ለSystem ConsultantPlus የተዘጋጀ፣ 2008.

አሁን ያለው ህግ በቂ የሆነ ሰፊ የማበረታቻ ስርዓት ያቀርባል፣ እሱም ወደዚያ የሚሄድ ተጨማሪ እድገት. አት ያለፉት ዓመታትበፌዴራል ባለስልጣናት በተቋቋሙ የማበረታቻ እርምጃዎች በንቃት ይሞላል አስፈፃሚ ኃይል, ርዕሰ ጉዳዮች የራሺያ ፌዴሬሽን, የአካባቢ መንግስታት. የሕግ አስከባሪው ለሠራተኛው የጉልበት ግኝቶች በቂ የሆነ የማበረታቻ መለኪያ ለመምረጥ ተጨማሪ እድሎች አሉት. ስለዚህ በሩሲያ የጤና እና ማህበራዊ ልማት ሚኒስቴር ትዕዛዝ ሰኔ 10 ቀን 2005 N 400 "በጤና ጥበቃ ሚኒስቴር መምሪያዎች ሽልማቶች እና ማህበራዊ ልማትየሩስያ ፌዴሬሽን "የፌዴራል አስፈፃሚ ባለስልጣናት መደበኛ ድርጊቶች ማስታወቂያ. 2005. ቁጥር 31. ምልክት "ምህረት", ባጅ "በጣም ጥሩ የጤና እንክብካቤ ሰራተኛ", ባጅ "በጣም ጥሩ ሰራተኛ" ተመስርቷል. ማህበራዊ እና የስራ መስክ"፣ የክብር የምስክር ወረቀት እና የማመልከቻውን ሂደት የሚገልጹ የጸደቁ ድንጋጌዎች።

በ Art. 191 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የማበረታቻ እርምጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ መሰረት የሆነው በሠራተኛ ተግባራቸው ውስጥ ያሉ ሰራተኞች ህሊናዊ አፈፃፀም ነው. ኅሊና (Conscientious) በሥራ ስምሪት ውል፣ የሥራ መግለጫዎች፣ ታሪፍ እና የብቃት ማመሳከሪያ መጻሕፍት፣ ለሠራተኛ ጥበቃ መመሪያዎችና መስፈርቶች እንዲሁም የተከናወነውን ሥራ ይዘት የሚወስኑ ሌሎች ሰነዶችን በሚመለከቱት መስፈርቶች መሠረት የሠራተኛ ግዴታዎች እንከን የለሽ አፈፃፀም ነው ። የጉልበት ተግባር, አርዕስት ወቅታዊ ደንቦችውስጣዊ የሥራ መርሃ ግብር. እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው ይህ አጠቃላይ መሰረት ሰራተኞችን ለማበረታታት እና ለመሸለም የሚያስችል ስርዓት ለመዘርጋት በቂ አይደለም. ስለዚህ, ሥራ አስኪያጆች እና የሰራተኞች መምሪያዎች የምርት ሁኔታዎችን እና በአንድ የተወሰነ አሠሪ ውስጥ የሠራተኛ አደረጃጀትን በተመለከተ የበለጠ ልዩ አመልካቾችን ለማዘጋጀት ይጥራሉ. በዚህ ደረጃ, አብዛኛዎቹ ችግሮች ይነሳሉ. መደበኛ አመላካቾች በሌሉበት ጊዜ ለሠራተኞች ማበረታቻዎች መተግበር ብዙውን ጊዜ በጣም ተጨባጭ እና በአጠቃላይ የማበረታቻ ስርዓቱን ተግባር ላይ ተፅእኖ ሊያሳድር ይችላል። በዚህ ረገድ የሠራተኛ ቅልጥፍናን የመደበኛነት አመልካቾችን የማዳበር ጉዳይ ከፍተኛ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል.

በአንድ የተወሰነ ቀጣሪ ተቀባይነት ያለው የማበረታቻ ስርዓት ውጤታማ የሚሆነው ሰራተኞቹ የአሠራሩን መርሆች ካወቁ እና ከተረዱት ብቻ ነው። በዚህ ስርዓት ፍትሃዊነት ላይ ያላቸው እምነትም ትልቅ ጠቀሜታ አለው. ለሕሊና ሥራ ማበረታቻዎችን ለመተግበር አጠቃላይ ሂደቱን የሚቆጣጠሩት ደንቦች በውስጣዊ የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ሊመዘገቡ ይችላሉ ፣ ግን ይህንን በልዩ የአካባቢ የቁጥጥር ሕግ ውስጥ ማድረጉ የበለጠ ጠቃሚ ነው - ሠራተኞችን የማበረታቻ ደንብ።

በመጀመሪያ ደረጃ, በዚህ የአካባቢ ተቆጣጣሪ የህግ ድርጊት ድርጅት ውስጥ መገኘት ግዴታ እንዳልሆነ ልብ ሊባል ይገባል. ይሁን እንጂ በብዙ ድርጅቶች እየተዘጋጀና እየተቀበለ ነው። በመጀመሪያ, ምቹ ነው. እያንዳንዱ ድርጅት የጋራ ስምምነቶች እና ስምምነቶች አሉት ማለት አይደለም. የማበረታቻ ጉዳዮችን ከሚቆጣጠረው ክፍል ጋር የሥራ ስምሪት ውል ጽሑፍ ድርጅቱ ከሌለው ብቻ ከመጠን በላይ መጫን ምክንያታዊ ነው የተዋሃደ ስርዓትለሠራተኞች ማበረታቻዎች እና ለእያንዳንዳቸው የግለሰብ የጉርሻ ዓይነቶች ተመስርተዋል ። በሌሎች በሁሉም ጉዳዮች የድርጅቱን ሠራተኞች የሚሸልሙበትን ሥርዓት የሚቆጣጠር አንድ ሰነድ ማዘጋጀት የበለጠ ጠቃሚ ነው። የሥራ ውልከዚህ የአካባቢ ደንብ ጋር ግንኙነት. በሁለተኛ ደረጃ, ማበረታቻዎች ላይ ያለው ድንጋጌ ለሠራተኞች የማበረታቻ ክፍያዎችን ለማስፈጸም የድርጅቱን ወጪዎች ለመመዝገብ እና በዚህ መሠረት ለገቢ ታክስ ታክስ የሚከፈልበትን መሠረት ለመቀነስ ያስችላል. በሶስተኛ ደረጃ የሰራተኞችን ማስተዋወቅ ደንብ በጣም መገኘት, ጠቋሚዎችን, ውሎችን እና የጉርሻዎችን መጠን የሚያመለክት, በሠራተኞች ላይ አበረታች ውጤት አለው, ምክንያቱም ሥራቸው በዚህ አካባቢያዊ ድርጊት ውስጥ የተገለጹትን አመልካቾች የሚያሟላ ከሆነ, አስቀድመው ስለሚያውቁ. ተጨማሪ ክፍያ ላይ የመቁጠር መብት ይኖራቸዋል Rodina H.The. ለሠራተኞች ጉርሻዎች ደንቦች // የሰራተኞች አገልግሎትእና የድርጅቱ ሰራተኞች አስተዳደር. 2006. N 3. P.52..

ከፍተኛ አስፈላጊ ጥያቄ- የጉርሻ ክፍያዎች መጠን መወሰን. እዚህ ምን ምክሮች ሊኖሩ ይችላሉ? በመጀመሪያ ፣ የድርጅቱ አስተዳደር በአብነት መሠረት መሥራት የማይፈልግ ከሆነ እና ለሠራተኞች የሚገባውን ማበረታቻ መጠን በተናጥል ለመወሰን ከፈለገ እራስዎን በዚህ ብቻ መወሰን ይችላሉ ። የተለመደ ሐረግየሰራተኛውን የቅርብ ተቆጣጣሪ አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት የጉርሻ መጠኑ በድርጅቱ ኃላፊ ይወሰናል. በሁለተኛ ደረጃ ዝቅተኛ እና ዝቅተኛ ደረጃን በማውጣት የድርጅቱን ኃላፊዎች በተወሰነ ገደብ ለመጥቀም ያለውን ፍላጎት መጠበቅ ይቻላል. ከፍተኛ ልኬቶችፕሪሚየም. በሶስተኛ ደረጃ, የጉርሻ መጠኑ በተወሰነ የገንዘብ መጠን ወይም እንደ የሰራተኛው ኦፊሴላዊ ደመወዝ የተወሰነ መቶኛ ሊዘጋጅ ይችላል.

በእኔ አስተያየት የፕሪሚየም መጠን ወይም ዝቅተኛው እና ከፍተኛው ገደብ መቶኛ መወሰን በጣም ምቹ ይመስላል። በእርግጥ በዚህ ሁኔታ የጉርሻውን መጠን ከመጠቆም ጋር በተያያዙ ጉርሻዎች ላይ ባለው ደንብ ላይ ያለማቋረጥ ለውጦችን ማድረግ አስፈላጊ አይደለም ፣ እና እንዲሁም ለሠራተኞች የቦነስ መጠንን እንደያዙት ቦታ እና መጠን እንዲለዩ ያስችልዎታል። ከደሞዛቸው. እንዲሁም የአረቦን መጠን ለመወሰን ተጨማሪ መስፈርቶችን ማስገባት ይችላሉ. በተለይም በድርጅቱ ውስጥ ባለው የአገልግሎት ጊዜ ላይ በመመስረት የጉርሻ መጠኑ ሊጨምር ይችላል.

ለተለያዩ የሰራተኞች ምድቦች ሰራተኞችን በተለያዩ መንገዶች ለማበረታታት እንደ ምክንያት የሚያገለግሉ የነገሮች ስርዓት መመስረት ተገቢ ነው - የተከናወነውን ሥራ ተፈጥሮ ፣ የሂሳብ አያያዝን እና የተለያዩ ምድቦችን የሥራ ውጤቶችን መደበኛ ደረጃን ከግምት ውስጥ በማስገባት ። ሰራተኞች. ለምሳሌ, ለመግለጽ ጠቃሚ ይሆናል የተለየ አቀራረብበአጠቃላይ ለድርጅቱ አጠቃላይ እና ለእነዚያ የሰራተኞች ምድቦች በገንዘብ እና በሌሎች አመላካቾች ላይ የተመሰረተ የሥራ አመዳደብ ለሠራተኞች የማበረታቻ ሥርዓት በማዘጋጀት ላይ ። ሰራተኞች በሁኔታዊ ሁኔታ በሚከተሉት ምድቦች ሊከፋፈሉ ይችላሉ: 1) አስተዳደር - አስተዳደር; 2) መካከለኛ እና ዝቅተኛ አስተዳደር - አስተዳዳሪዎች የተለዩ ክፍሎች, ክፍሎች, ወርክሾፖች, የስራ ቡድኖች. ለዚህ የሰራተኞች ምድብ, በሚያስተዳድሩት መዋቅራዊ ክፍሎች ጠቋሚዎች ላይ በመመስረት መደበኛ የአፈፃፀም አመልካቾችን ማዘጋጀት ጠቃሚ ነው. 3) ስፔሻሊስቶች እና ቴክኒካል ፈጻሚዎች; 4) ሠራተኞች.

የማበረታቻ እርምጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ ምክንያቶች በቡድን ስምምነት ወይም የውስጥ የሠራተኛ ደንብ በተመደበው የአስተዳደር ተግባራት መሠረት ሊሟሉ እና ሊገለጹ ይችላሉ ። በተጨማሪም በዲሲፕሊን ላይ በተደነገገው ደንቦች እና ደንቦች ውስጥ የማበረታቻ እርምጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ ምክንያቶች, እንደ መመሪያ, በተወሰኑ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ካለው የሥራ ሁኔታ ሁኔታ ጋር በተዛመደ ተለይተዋል.

እንደ አለመታደል ሆኖ በአሁኑ ጊዜ የድርጅቶች ኃላፊዎች አያያዙም ትልቅ ጠቀሜታ ያለውየሞራል ማበረታቻዎች. ለዚህ ጉልህ ምክንያቶች አሉ. እንደ የሞራል ማበረታቻዎች የክብር የምስክር ወረቀት፣ የምስጋና መግለጫ ፣ ወደ ክብር መጽሃፍ እና ወደ ክብር ቦርድ መግባቱ ፣ በእኔ አስተያየት ፣ ባለፉት ዓመታት ፣ ይህ ብዙውን ጊዜ ለ“መዥገር” ተብሎ በሚደረግበት ጊዜ ፣በጅምላ እና በማንኛውም ማጠናከሪያ ሳይሆኑ እራሳቸውን አጣጥለዋል ። የቁሳቁስ ማበረታቻዎች. የዛሬውን ልዩ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት አሠሪው የራሳቸውን ዓይነት የሞራል ማበረታቻዎች ማዳበር ይችላሉ, ይህም ሰራተኞችን ለማነቃቃት በጣም ውጤታማ ይሆናል. የውክልና መሥሪያ ቤቶች ምሳሌ ናቸው። የውጭ ኩባንያዎችበሩሲያ ውስጥ በመሥራት, ከጠንካራ የዲሲፕሊን ማዕቀብ ስርዓት ጋር, የቁሳቁስ ማበረታቻዎች መለኪያዎች, ለሰራተኞች የሞራል ማበረታቻዎች ሰፊ ስርዓት አለ. ከሥነ ምግባራዊ ማበረታቻዎች አንዱ ቀደም ሲል ተጥሎ የነበረው የዲሲፕሊን ቅጣት ቀደም ብሎ መወገድ እንዲሁም ኤም.ኤ. ጎንቻሮቭን ወደ ከፍተኛ ቦታ ለማደግ በመጠባበቂያ ውስጥ ማካተት ነው. የጉልበት ዲሲፕሊን. የህግ ደንብ. ተለማመዱ። ሰነዶች / እትም። ዩ.ኤል. ፋዴቭ // ለSystem ConsultantPlus የተዘጋጀ፣ 2008.

ማበረታታት የዲሲፕሊን ግንኙነቶችን የመምራት ዘዴ ሆኖ ሰራተኛው ለቡድኑ ጥቅማጥቅሞችን ፣ ጥቅሞችን ፣ ህዝባዊ ክብርን በመስጠት እና ክብሩን በማሳደግ ለቡድኑ የሚሰጠውን በጎነት እውቅና መስጠት ነው። እያንዳንዱ ሰው እውቅና ያስፈልገዋል ቁሳዊ እሴቶች). ማበረታቻ ይህንን ፍላጎት ለማሟላት ያለመ ነው። ማበረታቻዎችን ፍትሃዊ ባልሆነ መንገድ መጠቀም መላውን ቡድን ሊያጨቃጭቅ ይችላል ይመልከቱ፡ አስተያየት የሠራተኛ ሕግየሩሲያ ፌዴሬሽን (ንጥል-በ-አንቀጽ) / እት. ውስጥ እና ሳጥኖች. ኤም: ኖርማ, 2007. ኤስ 141 ..

ስለዚህ የማበረታቻ እርምጃዎችን በሚተገበሩበት ጊዜ ለማበረታቻዎች ውጤታማነት የሚከተሉትን ህጎች ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው-1) ማበረታቻዎች ለእያንዳንዱ የሰራተኛው የጉልበት እንቅስቃሴ አወንታዊ ውጤት ሊተገበሩ ይገባል ። 2) ማበረታቻ ጉልህ መሆን አለበት, የህሊና ስራን ክብር ከፍ ማድረግ; 3) የማበረታቻ ማስታወቂያ - በሚተገበርበት ጊዜ የአምልኮ ሥርዓቶችን, ወጎችን, ወጎችን መጠቀም ያስፈልግዎታል; 4) አሉታዊ ወጎች በአዎንታዊ ወጎች ብቻ መተካት አለባቸው, እና በትዕዛዝ አይደለም; 5) ሽልማት በሚቀበልበት ጊዜ አንድ ሰው የበለጠ በንቃት ይሠራል ፣ 6) የማበረታቻ መገኘት. እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው ሰራተኛው የሚቀበለውን ሲደርሱ አመልካቾችን ማዘጋጀት ይመረጣል የህግ ህግለማበረታታት. ስለዚህ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ግልጽ, ተደራሽ የሆኑ ተጨማሪ ግቦች በጉልበት ውስጥ ይመሰረታሉ, እና እነዚህ ግቦች ሌላ ናቸው ውጤታማ መሳሪያበቡድኑ ውስጥ የጉልበት እና የስነ-ስርዓት አስተዳደር.

በእኛ አስተያየት, አንዳንድ ልንመክረው እንችላለን አጠቃላይ አቀራረቦችለሽልማት ስርዓት እድገት. ለሥራ ሽልማት ሥርዓት ሲዘረጋ የሚከተሉትን ድንጋጌዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል፡- 1) ለሥራ ስኬት ለሽልማት መሠረቱ ሠራተኞች ቀጥተኛ ተግባራቸውን በማከናወን የሚያገኙት ልዩ ጠቋሚዎች መሆን አለባቸው። ኦፊሴላዊ ተግባራትየጋራ ችግሮችን ለመፍታት የእያንዳንዱን ሰራተኛ የጉልበት ተሳትፎ ሙሉ በሙሉ የሚገልጽ; የተከናወነውን ሥራ ተፈጥሮ ፣ የሂሳብ አያያዝን እና የተለያዩ የሰራተኞች ምድቦችን (ሥራ አስኪያጆችን ፣ ስፔሻሊስቶችን) የሥራ ውጤቶችን ደረጃን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሠራተኞቻቸውን ለማበረታታት እንደ መሠረት ሆነው የሚያገለግሉ አመላካቾችን ፣ አመላካቾችን ስርዓት መመስረት ተገቢ ነው ። የቴክኒክ ፈጻሚዎች, ሰራተኞች); 2) ሰራተኛው የተረጋገጡ ውጤቶች ሲገኙ በእርግጠኝነት ሽልማት እንደሚሰጥ እርግጠኛ መሆን አለበት; 3) ለሥራ ማበረታቻዎች በሠራተኛ ግኝቶች አስፈላጊነት ቅናት መሆን አለባቸው ፣ ማለትም ፣ ለከፍተኛ አፈፃፀም ፣ በዚህ መሠረት የበለጠ ጉልህ ማበረታቻዎች መመስረት አለባቸው ። 4) እያንዳንዱ ሠራተኛ አፈፃፀሙን ያለማቋረጥ እንዲያሻሽል ማነሳሳት; 5) የማበረታቻ ስርዓቱ ክፍት ፣ ግልፅ እና ለሰራተኞች ለመረዳት የሚቻል መሆን አለበት ፣ 6) የማበረታቻ እርምጃዎችን ተግባራዊነት ወቅታዊነት ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.

ከላይ ከተዘረዘሩት በተጨማሪ፣ እየተዘጋጁ ያሉት የማበረታቻዎች ውጤታማነት ሌሎች ብዙ ሕጎች አሉ። የተለያዩ ድርጅቶችለምሳሌ: ክፍያ ከጉልበት ምርታማነት ጋር የተያያዘ መሆን አለበት; ውጤታቸው ከአማካይ በላይ ለሆኑ ሰዎች ሽልማቶችን በይፋ መግለጽ ጠቃሚ ነው ። አንድ ሰው የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር የራሱን ድርሻ መቀበል አለበት, ስለዚህም ትርፍ; የሰራተኛውን ማስተዋወቅ የማንኛውም እንቅስቃሴ ግቦችን በማዳበር ከአስተዳዳሪው ጋር መሳተፍ ነው ። ልዩ ትኩረትእና የድርጅቱ ኃላፊ ለመካከለኛ አስተዳዳሪዎች እርዳታ መስጠት አለበት; የሰራተኞች ፍላጎት ከድርጅቱ ገቢ የማሳደግ ግቦች ጋር መቃረን የለበትም ፣ የማይገባውን ሰው ማበረታታት አይችሉም; ስለ ማበረታቻ ሥርዓቱ እና ስለ እውነተኛው የሽልማት ሥርዓት ሥራ አስኪያጁ መግለጫ መካከል ምንም ክፍተት ሊኖር አይገባም። በሠራተኞች ገቢ ላይ ያለውን ልዩነት የሚያሰፋው ለአስተዳዳሪዎች የልዩነት ስርዓት እንዲቆይ አይመከርም ። የሥራውን ይዘት የሚሰጠውን የውስጥ ክፍያን ስርዓት በንቃት መጠቀም ጥሩ ነው ፣ ሰራተኛው ለራሱ ጠቃሚ እንደሆነ የሚቆጥረውን ይወቁ ፣ እና በዚህ መሠረት ለዚህ ሰራተኛ የሽልማት ስርዓት ይገንቡ ፣ የማበረታቻ ስርዓቱ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ግለሰብ መሆን አለበት; ሰራተኛው በስራ ቦታው ሁለተኛ ደሞዝ ማግኘት መቻል አለበት።

የማበረታቻ ስርዓቱን በመተግበር ላይ አንድ አስፈላጊ ቦታ ሰራተኞችን ወደ ማበረታቻ በማስተዋወቅ ዘዴ ተይዟል. ለምሳሌ, በድርጅቱ ውስጥ በሥራ ላይ በሚውል ማበረታቻ አቅርቦት ላይ, የአስተዳዳሪዎች መብቶች መከፋፈል አለባቸው የተለያዩ ደረጃዎችለእያንዳንዱ ዓይነት ማበረታቻ. ስለዚህ የአንድ መዋቅራዊ ክፍል ኃላፊ (ክፍል, አውደ ጥናት እና የመሳሰሉት) ከድርጅቱ ከባድ ቁሳዊ ወጪዎች ጋር ያልተያያዙ የማበረታቻ እርምጃዎችን እንደሚጠቀም, ለምሳሌ ምስጋናን በማወጅ, የድርጅቱን ኃላፊ ማነጋገር ምክንያታዊ ይመስላል. ቀደም ሲል የተጣለውን ቅጣት ከሠራተኛው ለማስወገድ ተነሳሽነት, ጉርሻዎችን (የአንድ ጊዜ ጉርሻዎችን) በትንሽ መጠን ለክፍሉ ምርጥ ሰራተኛ እና ለሌሎች መክፈል. የድርጅቱ ኃላፊ ለሠራተኞች የማበረታቻ እርምጃዎችን የመተግበር ሰፋ ያለ ሥልጣን ሊኖረው ይችላል። በመጨረሻም ሰራተኞችን ለማበረታታት የተመደበውን የገንዘብ መጠን ይወስናል. የእሱ ስልጣኖች የግለሰብን የአንድ ጊዜ ተፈጥሮ (ከአንድ የተወሰነ ሰራተኛ ጋር በተገናኘ) እና ከተወሰኑ የሰራተኞች ቡድን (የሱቅ ሰራተኞች, ቡድኖች, ወዘተ) ጋር በተዛመደ ማበረታቻዎችን መጠቀም ሁለቱንም ሊጨምር ይችላል. ) ወይም የሠራተኛ ማኅበሩ በአጠቃላይ።

ስለ አሉታዊ ተነሳሽነት በመናገር, ቀጣሪዎች በዋናነት የገንዘብ ቅጣቶች እና ተቀናሾች ማለት ነው. ሆኖም ግን, በህጉ መሰረት የመኖር መብት የሌለው ይህ መለኪያ በትክክል ነው. ሆኖም ግን, በሁሉም ዘመናዊ ማለት ይቻላል የሩሲያ ኩባንያዎችየቅጣት እና የቅጣት ስርዓት አለ። አስተዳዳሪዎች አሉታዊ ተነሳሽነት ከአዎንታዊ ይልቅ በጣም ውጤታማ እንደሆነ ያምናሉ-ከሁሉም በኋላ, ሰዎችን ይቀጣቸዋል, ይህም ማለት ውጤታማነት ይጨምራል አንቀጽ-በ-አንቀጽ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ / ed. ኤፍ.ኤን. ፊሊና ሞስኮ: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211.). ለሰራተኞች ብቸኛው የቅጣት መለኪያ የዲሲፕሊን ቅጣቶች - አስተያየቶች, ወቀሳዎች, እንዲሁም ከሥራ መባረር (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192).

ሰራተኛን ወደ ዲሲፕሊን ሃላፊነት በማምጣት ሂደት ውስጥ በሕግ የተደነገጉ የዲሲፕሊን ቅጣቶችን የመተግበር ሂደት ቁልፍ ጠቀሜታ አለው. በምላሹ, የዚህ አሰራር ዋና አካል የዲሲፕሊን ቅጣቶች ሰነዶች ናቸው. በዚህ አካባቢ ያሉትን የሕግ መስፈርቶች ግልጽ ዕውቀት ለሁለቱም ወገኖች የሥራ ግንኙነት አስፈላጊ ነው. አሰሪው በአንድ የተወሰነ የዲሲፕሊን ጉዳይ ላይ ህጋዊ እና ትክክለኛ ውሳኔ ለማድረግ እና በግለሰብ የስራ ክርክር ጊዜ የራሱን ትክክለኛነት ለማረጋገጥ እድሉን ያገኛል. ሰራተኛው, በተራው, በተቻለ መጠን በአሠሪው ህጋዊ መብቶቹ እና ፍላጎቶቹ ላይ ሊደርሱ ከሚችሉ ጥሰቶች የተጠበቀ ይሆናል Kosov I.A. የዲሲፕሊን ቅጣቶች ሰነዶች // የወረቀት ስራዎች ህጋዊ መስፈርቶች. 2007. N 3. P.42..

የዲሲፕሊን ቅጣትን በመተግበር ሂደት አሠሪው የሚከተሉትን የሰነዶች ፓኬጅ ማዘጋጀት አለበት: 1) በሠራተኛ የዲሲፕሊን ጥፋት መፈጸሙን የሚያረጋግጡ ሰነዶች: ማስታወሻዎች; ድርጊቶች; መደምደሚያዎች; የፍርድ ቤት ውሳኔ ቅጂ; ዳኛው ወይም ሌላ አካል ወደ አስተዳደራዊ ኃላፊነት ለማምጣት የተፈቀደለት ውሳኔ ቅጂ; ሰራተኛውን ወደ ዲሲፕሊን ተጠያቂነት ለማምጣት የቀደመውን ትዕዛዝ ቅጂ (መመሪያ), ሰራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት, ወዘተ. 2) የሰራተኛውን ማብራሪያ የያዙ ሰነዶች: ገላጭ ማስታወሻ ወይም ሰራተኛው ማብራሪያ አለመስጠቱን የሚያረጋግጥ ድርጊት; 3) ለሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣትን በመተግበር ላይ ያሉ ሰነዶች-ትእዛዝ (መመሪያ) ፣ ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም ትእዛዝ (መመሪያ) እራሱን ለማወቅ ፈቃደኛ አለመሆኑን የሚያረጋግጥ ድርጊት ።

እነዚህ ሁሉ ሰነዶች በጥንቃቄ ተዘጋጅተው መፈጸም እና ለህጋዊ ምርመራ መደረግ አለባቸው. በሠራተኛው ላይ የሚወሰደው የዲሲፕሊን እርምጃ ፍትሐዊ ይሆን ዘንድ፣ ወደ ዲሲፕሊን ተጠያቂነት ለማምጣት ሁሉንም ሁኔታዎች ማሟላት አስፈላጊ ነው። ከመካከላቸው ቢያንስ አንዱን አለማክበር የዲሲፕሊን ቅጣት እንዲሰረዝ ሊያደርግ ይችላል. የፍርድ ሥርዓትበሠራተኛው ክስ ላይ Kail A.N. አዲስ ትዕዛዝእና የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ለመጣል ሁኔታዎች // የሰራተኛ ህግ. 2007. ቁጥር 2.

እንደ ማሰናበት የዲሲፕሊን ቅጣት ሲጣል እነዚህን ጉዳዮች ግልጽ ለማድረግ ልዩ ጥንቃቄ መደረግ አለበት, ምክንያቱም. ከሥራ መባረር የዲሲፕሊን ቅጣትን ከመግጠም ጋር በተያያዙ አለመግባባቶች ውስጥ ፍርድ ቤቶች ከሥራ መባረር ያስከተለውን ጥሰት በትክክል የገለፀውን እና ሠራተኛውን ለማሰናበት መሠረት ሆኖ ሊያገለግል የሚችል መሆኑን ማረጋገጥ አለባቸው ። በሁሉም የሥራ መባረር ጉዳዮች ላይ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን እንደ ማዕቀብ በሚሠራበት ጊዜ የተፈፀመውን የስነ-ምግባር ጉድለት ክብደት እና የኃላፊነት መለኪያ መጠን መከበር አለበት. ከሥራ መባረር እጅግ በጣም ከባድ እርምጃ መሆኑን ከግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል ስለዚህ ሁሉም መደበኛ የመሰናበቻ ምክንያቶች በሚኖሩበት ጊዜ በሠራተኛው የፈፀሙት ጥሰቶች ከባድ ካልሆኑ ፍርድ ቤቱ ሰውዬው ወደ ሥራው እንዲመለስ ሊወስን ይችላል ። ከፍላጎት ምርት ጋር የማይጣጣም ስራ ላይ መተውን ይወቁ.

በተግባር ብዙ አስተዳዳሪዎች ያልተጠበቁትን በሰፊው ይጠቀማሉ የሠራተኛ ሕግበሠራተኛው ላይ ተጽእኖ የማሳደር ዘዴዎች: ወደ መተርጎም ዝቅተኛ ክፍያ ያለው ሥራ, ስራዎችን የማጣመር መብትን መነፈግ, ለጉልበት ጉልበት የጉርሻ ክፍያ መቋረጥ, ወዘተ. እንደዚህ አይነት የቅጣት ዘዴዎች ሁል ጊዜ በሙግት የተሞሉ እና በሚሰሩባቸው ድርጅቶች ላይ ከፍተኛ ቁሳዊ እና ሞራላዊ ጉዳት ሊያደርሱ እንደሚችሉ ልብ ሊባል ይገባል። ቅጣት በመጣል የደመወዝ ቅነሳም ሕገወጥ ነው። በ Art. 192 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ይህ ደግሞ ተጠቁሟል የሽምግልና ልምምድውሳኔ ጠቅላይ ፍርድቤትየሩስያ ፌዴሬሽን ኦክቶበር 28, 2002 N GKPI2002-1100 // የማጣቀሻ እና የህግ ስርዓት "አማካሪ ፕላስ: የፍትህ አሰራር" .. የሰራተኞች ገቢ አካል ከተለያዩ የማበረታቻ ጉርሻዎች እና ከተዋቀረ የዲሲፕሊን እርምጃን በመለካት መቀጮ ይቻላል. የገንዘብ ማካካሻከመሠረታዊ ደመወዝ በተጨማሪ ተከፍሏል.

ሠራተኞቹ ወደ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት መቅረብን በሚመለከት በአሰሪዎች ላይ የይገባኛል ጥያቄ በማንሳት ለፍርድ ቤት ያቀረቡት አብዛኛዎቹ የይግባኝ አቤቱታዎች የፈጸሙት በመፈጸማቸው ባለመስማማታቸው ነው። የዲሲፕሊን ጥፋት, ወይም ኦፊሴላዊ ተግባራቸውን አለመፈፀም ምን እንደሚያካትት አይረዱም. እንደነዚህ ያሉትን የሥራ ክርክሮች ለመከላከል ወይም በፍርድ ቤት የማረጋገጥ ሂደቱን ለማመቻቸት አሠሪው የሚከተሉትን ሁኔታዎች ማክበር አለበት: 1) የሠራተኛውን የሥራ ግዴታዎች መመዝገብ አለበት; 2) ሰራተኛው የሰራተኛ ግዴታውን ማወቅ አለበት ፣ ማለትም ፣ ፊርማው ላይ ከእነሱ ጋር መተዋወቅ አለበት ። በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 22 መሠረት ሠራተኞቻቸውን በቀጥታ በተቀበሉት የአካባቢ ደንቦች ፊርማ ላይ ለማስተዋወቅ የአሠሪው ኃላፊነት ነው ። የጉልበት እንቅስቃሴ. ከዚያ በኋላ ብቻ, የሥራ ግዴታዎች ለሠራተኛው የግዴታ ይሆናሉ እና አለመፈጸሙ ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ወደ ዲሲፕሊን ተጠያቂነት ለማምጣት መሰረት ይሆናል ጎንቻሮቫ ኤም.ኤ. የጉልበት ዲሲፕሊን. የህግ ደንብ. ተለማመዱ። ሰነዶች / እትም። ዩ.ኤል. ፋዴቭ // ለSystem ConsultantPlus የተዘጋጀ፣ 2008.

በተግባር, ብዙውን ጊዜ ጥያቄው ይነሳል-አንድ ሰራተኛ የዲሲፕሊን ጥፋት ቢፈጽም, ቀጣሪው በአንድ ጊዜ ሁለት ቅጣቶችን ሊያመለክት ይችላል - ተግሣጽ እና ጉርሻውን ሊያሳጣው ይችላል? አንዳንድ ጊዜ ሰራተኞች አሠሪው ህጉን እየጣሰ እንደሆነ ያምናሉ, ምክንያቱም ሰራተኛውን ለተመሳሳይ ጥፋት ሁለት ጊዜ ስለሚቀጣው. በእኔ አስተያየት የአንድ ጊዜ ቅጣት እዚህ አልተጣሰም. በ Art. 193 የሰራተኛ ህግ ለእያንዳንዱ የዲሲፕሊን ጥፋት አንድ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻ ሊተገበር ይችላል. ነገር ግን ለሰራተኞች የሚሰጠው ጉርሻ በድርጅቱ ውስጥ የተቋቋመው የደመወዝ እና የማበረታቻ ስርዓት አካል ነው ፣ ስለሆነም በእኛ አስተያየት አንድ ሰራተኛ በእሱ ለፈጸመው የዲሲፕሊን ጥፋት ፣ በተመሳሳይ ጊዜ የሚሰጠውን ለምሳሌ ሀ. ተግሣጽ፣ የዲሲፕሊን ቅጣት አይደለም። ስለዚህ በሠራተኛው ላይ እንዲህ ዓይነቱ የተፅዕኖ መለኪያ በአንድ ጊዜ ተግሣጽ ሊተገበር ይችላል.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ የተደነገገው አጠቃላይ የሠራተኛ ግዴታዎች ፣ እንደ ደንቡ ፣ በውስጥ የሠራተኛ ደንብ ወይም በሌላ የአካባቢ ተቆጣጣሪ ሕግ ውስጥ የሠራተኛ መርሃ ግብርን የሚወስን ፣ የሠራተኛው ልዩ የሥራ ግዴታዎች ከእሱ ጋር በተደረገ የሥራ ውል ውስጥ ተስተካክለዋል ። , እንዲሁም ውስጥ የሥራ መግለጫ, ቴክኒካዊ ደንቦችወዘተ. በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛውን ከእሱ ጋር ለማስተዋወቅ ሂደት የሥራ ኃላፊነቶችበልዩ ደንቦች አይመራም. ከአማራጮች ውስጥ አንዱን መምረጥ ይችላሉ: 1) የማወቅ መዝገብ; 2) የታወቁ ሉህ (ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የተለየ); 3) የሰራተኛው ፊርማ በተገቢው የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ ላይ. ሰራተኛው ይህን ልዩ የአካባቢ የቁጥጥር ህግን በትክክል እንደሚያውቅ በትክክል ስለሚያረጋግጥ የመጨረሻው አማራጭ በጣም ተመራጭ ይመስላል.

የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 195, የድርጅቱ ኃላፊ, ምክትሎቹ ሲጠየቁ ወደ ዲሲፕሊን ሃላፊነት ለማምጣት የተወሰነው. ተወካይ አካልሰራተኞች, እንዲሁም, በእኛ አስተያየት, ተጨማሪ የአካባቢ ምዝገባ ያስፈልገዋል. እውነታው ግን የሠራተኛ ተወካይ አካል ጽንሰ-ሐሳብ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ የተቀረፀው ከጋራ ድርድር (አንቀጽ 37) ጋር በተገናኘ ብቻ ነው. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉ ብዙ ተመሳሳይ ቃላት ለምሳሌ "የሰራተኞች ተወካዮች", "የሰራተኞች ፍላጎት ተወካዮች", "ሌሎች የሰራተኞች ተወካዮች" ሊፈጥሩ ይችላሉ. የግጭት ሁኔታዎችበህብረት ። የአካባቢያዊ ድርጊት የእንደዚህ አይነት የሰራተኞች አካል መመስረት ወይም መወሰኛ አሰራርን ካቋቋመ ሊወገዱ ይችላሉ. በተጨማሪም ከድርጅቱ ምክትል ኃላፊዎች ጋር የተያያዙ የሥራ አስፈፃሚዎችን ምድቦች, ከተወካዩ አካል የሚቀርቡ ማመልከቻዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት ውሎች, በህግ ባለሥልጣኖች የሚፈጸሙ ጥሰቶችን የሚያመለክቱ ሰነዶችን የማውጣት ሂደት, በሠራተኛ ላይ ያሉ ሌሎች ህጋዊ ድርጊቶች, ሁኔታዎችን ማቋቋም አስፈላጊ ይመስላል. የጋራ ስምምነቶችእና ስምምነቶች Khnykin G. አካባቢያዊ ደንቦችእና የጉልበት ተግሣጽ // የድርጅት ጠበቃ. 2008. N 3. P.23..

ስለዚህ አሠሪው በሠራተኛ ዲሲፕሊን መስክ ውስጥ ለአካባቢው ደንብ ማውጣት ብዙ እድሎች ይሰጣል. የአካባቢ ደንቦችን የመቀበል አስፈላጊነት ፣ የተሰጠማበረታቻዎች እና የዲሲፕሊን ተጠያቂነት በዚህ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ክፍል ውስጥ በሕጋዊ ደንቦች እና ክፍተቶች ውስጥ በቴክኒካዊ ጉድለቶች የታዘዙ ናቸው ።

የውስጥ ሰራተኛ ዲሲፕሊን የሰራተኞችን ባህሪ ለመቆጣጠር ያለመ ደንቦች እና ደንቦች ስብስብ ነው. ይህ በጽሁፉ ውስጥ በበለጠ ዝርዝር ውስጥ ይብራራል.

ከጽሑፉ እርስዎ ይማራሉ-

የሠራተኛ ተግሣጽ: አጠቃላይ መረጃ

በሁሉም ድርጅቶች ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ግዴታ ነው. ሰራተኞች ቁጥጥር ካልተደረገባቸው, በየጊዜው የሚፈጸሙ ጥሰቶች ይከሰታሉ, ይህም በመጨረሻ ስልታዊ ይሆናል. ይህ በቀጥታ የሥራውን ጥራት ያባብሰዋል, ሰራተኞቹ, ሌሎች የተቀመጡትን ደንቦች እና ደንቦች የማይከተሉ መሆናቸውን ሲመለከቱ, በፍጥነት መጥፎ ባህሪያትን ይይዛሉ. የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጁ መስፈርቶቹን መከበራቸውን መከታተል፣ አጥፊዎችን መቅጣት አለበት።

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን በአራት አቅጣጫዎች ይታሰባል-

የሕግ አቀማመጥ- ተግሣጽ እንደ ተቆጣጣሪ መርህ ተረድቷል, የሠራተኛ ደረጃዎችን ማለፍ;
ራሱን የቻለ የህግ ተቋም- በድርጅቱ ውስጥ የሚገኙትን ሁሉንም የተመሰረቱ ደንቦች ይዘት, የሥራ ሰዓቱን, የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን, በቡድኑ መካከል ያለውን ግንኙነት, ወዘተ በማቋቋም ላይ ያተኮሩ ናቸው.
የሕግ ግንኙነቶች አካል- የሰራተኞች እና የቡድኑ አጠቃላይ ባህሪዎች ፣
ትክክለኛው የሰራተኛ ባህሪ- በውሉ ውስጥ የሚገኙትን የተደነገጉ ደንቦች እና ደንቦች የመተግበር ደረጃ.

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን እንደ የሠራተኛ ድርጅት ጉዳዮች ፣ ግቦች እና ዓላማዎች አካል። ያለ እሱ ፣ የማንኛውም ደረጃ እና የእንቅስቃሴ መስክ የድርጅቶች መደበኛ ተግባር የማይቻል ነው። ደንቦቹ ከተከበሩ ብቻ በቡድኑ ውስጥ ውጤታማ እና ጤናማ አካባቢ ይጠቀሳሉ. ሰራተኞችን ከነሱ ጋር ለመተዋወቅ, ደንቦችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. እነሱን በሚሰበስቡበት ጊዜ, በርካታ ጥቃቅን ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

ሥራ አስኪያጁ ወይም ቀጥተኛ ተቆጣጣሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

የውስጥ የሥራ መርሃ ግብር ይዘትን መሳል;
የሰራተኞችን መብቶች እና ግዴታዎች መመስረት;
ማጽደቅ የስራ ጊዜ;
ለሥራ ድርጅታዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን መፍጠር;
ለመስራት የህሊና ዝንባሌን ማዳበር።

ደንቦች በሚከተሉት ላይ የተመሰረቱ መሆን አለባቸው:

የውስጥ ደንቦች (አካባቢያዊ ወይም የዘርፍ);

በግለሰብ ሰራተኞች ተግሣጽ ላይ ደንቦች እና ደንቦች;

ቴክኒካዊ ደንቦች, እንዲሁም መመሪያዎች;

የሥራ መመሪያዎች.

ሁሉም የውስጣዊ የጉልበት ዲሲፕሊን ነጥቦች በውስጣዊ ደንቦች ውስጥ መፃፍ አለባቸው. እነሱን በሚሰበስቡበት ጊዜ የሥራውን ገፅታዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. የድርጅት ባህል, እንዲሁም ዋና ግቦች.

የሚከተሉትን ግቦች ለማሳካት የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ዋና መሣሪያ ነው-

የሰራተኞችን የቅልጥፍና ደረጃ ማሳደግ, እንዲሁም መላው ቡድን በአጠቃላይ;
የጉልበት ምርታማነትን ማሳደግ;
የሥራ ጊዜን ምክንያታዊ አጠቃቀም ማረጋገጥ;
ደህንነቱ የተጠበቀ እና ምቹ አካባቢን መጠበቅ;
የሙያ ደህንነትን እና ጤናን ማስተዋወቅ.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ከፍተኛ አፈፃፀምን ለማግኘት እና በስራ ላይ ሊከሰቱ የሚችሉ አደጋዎችን ለመቀነስ መንገድ ነው። በተለይም ሰዎች ውስብስብ በሆኑ ዘዴዎች እና ማሽኖች በሚሰሩበት በኢንዱስትሪ ውስጥ ተግሣጽን መጠበቅ አስፈላጊ ነው. ጥሰቶች ምክንያት በቢሮዎች ውስጥ ምንም አስከፊ ነገር ካልተከሰተ, ከዚያም በምርት ውስጥ ሊኖር ይችላል ድንገተኛ ሁኔታዎችበዚህ ጊዜ ሰዎች ሊሰቃዩ, ከባድ ጉዳት ሊደርስባቸው ይችላል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን እና የማረጋገጥ ዘዴዎችን ማክበር

በቡድኑ ውስጥ በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ ሳይሰጥ, የሠራተኛ ደንቦችን ሳያሳድጉ እና ሰራተኞችን ሳያውቁ ሰራተኞች ያልተነገሩ ደንቦችን እንዲያከብሩ መጠየቅ አይቻልም. ሁሉም ህጎች መስተካከል አለባቸው! ይህ ጉዳይ በተቻለ መጠን በኃላፊነት መቅረብ አለበት, ምክንያቱም የድርጅቱ ደህንነት በቀጥታ በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው. መስፈርቶቹን ከተተገበሩ በኋላ የአፈፃፀም ደረጃን መተንተን ያስፈልግዎታል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ሦስት ደረጃዎች አሉ.

ከፍተኛ - ሙሉ በሙሉ ሁሉም መስፈርቶች በአብዛኛዎቹ ሰራተኞች ይከበራሉ;

መካከለኛ - ደንቦቹን ማክበር ይታወቃል ፣ ግን አንዳንድ ሰራተኞች በየጊዜው ጥሰቶችን ይፈጽማሉ ።

የጉልበት ዲሲፕሊን ማጠናከር እንዲታወቅ, ለዚህ ተስማሚ የሆኑትን ሁሉንም እርምጃዎች መውሰድ አስፈላጊ ነው. ሥራ አስኪያጁ ሠራተኞች ጥፋታቸውን የሚገመግሙበት የቅጣት መለኪያ ማዘጋጀት አለበት። በተመሳሳይ ጊዜ ሁሉንም ደንቦች ለማክበር የሚሞክሩ ሰራተኞች ሊበረታቱ ይገባል. ይህ በበርካታ መንገዶች ሊከናወን ይችላል.

ማስተዋወቅ- የግለሰቦችን ሰራተኞች ጥቅሞች የህዝብ እውቅና ፣ ሽልማት። እንደ አንድ ደንብ ማበረታታት የገንዘብ ሽልማት ማለት ነው. እንደ አማራጭ የጂም አባልነቶች እና ስጦታዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የገንዘብ ጉርሻዎችበጉርሻ መልክ የተሰጠው ለተወሰነ ጊዜ ሥራ ስኬታማ አፈፃፀም ነው ፣ ግን ሠራተኛው ጥሰቶችን ባልፈጸመበት ሁኔታ ። ሽልማቱ ለማነቃቃት የታለመ የመሆኑን እውነታ ከግምት ውስጥ በማስገባት የጉርሻ መጠኑ መመረጥ አለበት ፣ ስለሆነም መጠኑ በእያንዳንዱ ልዩ ጉዳይ ላይ በተናጠል ይወሰናል።

የሞራል ማበረታቻ - ውጤታማ ዘዴየሠራተኛ ዲሲፕሊን ማሻሻል. ሁሉም ሰራተኞች በትክክል ፍላጎት የላቸውም የገንዘብ ማበረታቻ, ስለዚህ ዲፕሎማዎችን, ሽልማትን እና ሌሎች ምስጋናዎችን ይመርጣሉ.

አብዛኛውን ጊዜ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር የግለሰብ ሰራተኞች ይበረታታሉ, ነገር ግን ቡድኑ በሙሉ የተቀመጡትን ደረጃዎች በጥብቅ የሚከተል ከሆነ, አንድን ሰው ለይቶ ማወቅ አይቻልም. ለወደፊቱ, ሐቀኝነት የጎደለው ማበረታታት በስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ ላይ መበላሸትን, ተነሳሽነት እና ታማኝነትን ይቀንሳል. ድርጅቱ ለሁሉም ሰው ጉርሻ መስጠት ካልቻለ ሰራተኞችን የምስክር ወረቀት ወይም ትንሽ የማይረሱ ስጦታዎች መስጠት ይቻላል.

የሠራተኛ ተግሣጽ ቁጥጥር: የማረጋገጥ ዘዴዎች

ድርጅቱ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ያለማቋረጥ መከታተል አለበት, እና ስልታዊ ጥሰቶች ከተገኙ, ሥራ ከግለሰብ ሰራተኞች እና ከጠቅላላው ቡድን ጋር በአንድ ጊዜ መከናወን አለበት. ከህጎቹ ለትንንሽ ልዩነቶች ትኩረት ካልሰጡ, ወደፊት ትልቅ መጠን ያለው ገጸ ባህሪን ይይዛሉ. በአንዳንድ ድርጅቶች ውስጥ, ግልጽ መሪዎችሌሎች ተግሣጽን እንዲጥሱ ያነሳሳቸዋል, ይህም ወዲያውኑ መቆም አለበት.

በ HotSupport የሰራተኞች አስተዳደር ዳይሬክተር የባለሙያ ዲሚትሪ ኩዝኔትሶቭ አስተያየት

አንዳንድ ጊዜ ከባድ እርምጃዎች የማይቀሩ ናቸው፡ የሰው ሃይል ዳይሬክተሩ መደበኛ ያልሆነውን መሪ አባረረ፣ እና የስነስርዓት ችግሮች ጠፍተዋል።

ክስተቱ የተከሰተው በአንድ ትልቅ ሆልዲንግ ኩባንያ ውስጥ ነው። አዲሱ የ HR አገልግሎት ኃላፊ በኩባንያው ውስጥ ለረጅም ጊዜ ሲሰራ የቆየውን ልዩ ባለሙያ "በጽሑፉ ስር" አሰናብቷል. ተቃውሞውን በማሰማት ቡድኑ ዲሲፕሊንን በከፍተኛ ሁኔታ መጣስ ጀመረ። ቡድኑን ለመጠበቅ የሰው ሃይል ዳይሬክተር በሁለት ነገሮች ላይ አተኩሮ ነበር - በስራ ላይ ካሉት የበታች ሰራተኞች ጋር በግል የሚደረግ ውይይት እና መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት ፣ ወደ ሲኒማ መሄድ። በውጤቱም፣ የሰው ኃይል ዳይሬክተሩ ውዥንብር የፈጠረ መደበኛ ያልሆነ መሪ ለይቷል። ከእሱ ጋር ከተነጋገረ በኋላ የሰራተኞች አገልግሎት ኃላፊው ችግር ፈጣሪው መባረር እንዳለበት ደመደመ. ከሥራ መባረሩ በኋላ፣ ተግሣጽ መመለስ ከባድ አልነበረም።

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን ቁጥጥር ሁሉንም ጥሰቶች ለመለየት ያለመ ነው-

ከሠራተኛ ጥበቃ ደንቦች መዛባት;
መቅረት;
ስልታዊ መዘግየቶች;
ሥራ ቀደም ብሎ መተው;
የንብረት ማጭበርበር ወይም ስርቆት;
የበላይ አለቆችን መስፈርቶች ለማክበር አለመቀበል;
ኦፊሴላዊ ተግባራትን አለመፈፀም.

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን ቁጥጥርን ማካሄድ እናግምት ውስጥ በማስገባት የድርጅቱ መሠረታዊ ሥርዓቶች ሥራ አስኪያጁ የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

አቅም ያላቸው እና የተቀራረቡ ቡድኖችን መፍጠር;

የአጠቃላይ ወይም የግል ተፈጥሮ ደንቦች ዝርዝር ያዘጋጁ;

የመሪዎችን ድርጅታዊ ክህሎቶች ደረጃ ማሳደግ.

የሚሰናከሉ ሠራተኞች ሁሉ መቀጣት አለባቸው። ሁለቱም ቅጣቶች, እና መግለጫዎች, ወቀሳዎች እና መባረር ሊሆኑ ይችላሉ. በአንዳንድ ሁኔታዎች, ጥሰቶች በግል ካርድ ላይ ይመዘገባሉ, ሰራተኛው በስራ ደብተር ውስጥ ተገቢውን ማስታወሻ በማድረግ በአንቀጹ ስር ሊባረር ይችላል.

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽ ቁጥጥርን ማካሄድ, ድክመቶችን በማስተዋል, ታማኝነትን ማሳየት, ጥፋተኝነትን የሚያባብሱ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ሰራተኛው ለመጀመሪያ ጊዜ ጥሰቶችን ከፈጸመ, ከእሱ ጋር የመከላከያ ውይይት ማድረግ ወይም እንዲጽፍ መጠየቅ ይችላሉ ገላጭ ማስታወሻ. ብዙውን ጊዜ ይህ በቂ ነው.

የሰራተኞች የጉልበት ተግሣጽ ቁጥጥር: የናሙና ቅደም ተከተል

አሠሪው በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ መስጠት አለበት. እስከዛሬ ድረስ፣ የተዋሃደ ቅጽ ትዕዛዞችአልቀረበም, ስለዚህ በማንኛውም ቅደም ተከተል ሊሞላ ይችላል, ነገር ግን መሰረታዊውን መረጃ መግለጽ ያስፈልግዎታል. አሠሪው ሊጠቀምበት ይችላል ናሙና ይተይቡወይም ሰነዱን እራስዎ ያዘጋጁ.

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ: ናሙና

የትእዛዝ ቁጥር;
የታተመበት ቀን;
የአሰሪው ስም;
የሰራተኞች ሙሉ ስም እና ቦታ ወይም ግለሰብ;
ትዕዛዙን ለማውጣት ምክንያት ሆነው ያገለገሉትን ሁሉንም ሁኔታዎች አመላካች.

ትዕዛዙ የሰራተኞች የጉልበት ተግሣጽ ቁጥጥርን ፣ የልዩ ባለሙያዎችን ማበረታቻ ወይም ቅጣት ፣ ትጋትን ማጠናከር ሊያንፀባርቅ ይችላል። በዚህ መሠረት, ማንኛውም ለውጦች እና ጥሰቶች, ሰነድ መዘጋጀት አለበት. ማበረታቻዎችን, ቅጣቶችን ወይም ሌሎች እርምጃዎችን ለሚቀበሉ ሰራተኞች መታወቅ አለበት.

የዲሲፕሊን ትዕዛዝ፡-

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ያለው ትእዛዝ ፣ ማጠናከሪያ እና ቁጥጥር ኮሚሽን የመፍጠር አስፈላጊነት ላይ ከአሠሪው የተሰጠውን መመሪያ ይይዛል ። የእሱ ዋና ተግባር ከድርጅቱ ሰራተኞች ሁሉ ጋር በተያያዘ ቁጥጥር መጨመር ነው. ሁሉም ጥሰቶች ይመዘገባሉ እና ወደ ጭንቅላቱ ይተላለፋሉ. ይህ መለኪያ የሰራተኞችን አፈፃፀም ለማሻሻል, የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር ያስችላል.

ለማወቅ ይፈልጉ ይሆናል፡-

"ሰዎች በራሳቸው አይዳኙም" ይላሉ ሰዎች። እና ትክክል! ሁሉም ሰራተኞች እንደ አለቃው ጥሩ, ኃላፊነት የሚሰማቸው እና ስነ-ስርዓት ያላቸው አይደሉም! ኃላፊነት በጎደላቸው የውስጥ ደንቦች መጣስ ምን ይደረግ? በመካከላቸው የጉልበት ተግሣጽ ይኑርዎት!

ሁሉም ሰው ተግሣጽ ያስፈልገዋል፣ ሁሉም ሰው ተግሣጽ ያስፈልገዋል! እና ማን የበለጠ ያስፈልገዋል? ሰራተኛ ወይስ አለቃ? እና እግሮቹ ከውስጣዊ አሠራር ጥሰቶች የሚያድጉት - ከላይ ወይም ከታች? ነገሩን እንወቅበት።

ሰራተኞቹ በየጊዜው ዘግይተው ከሆነ, ውጣ, መመሪያዎችን አይከተሉ - ችግሩ እና ጉድለት የማን ነው? በጣም ጥሩ ሊሆን ይችላል ሰራተኞች: ምንም ኃላፊነት, ራስን ተግሣጽ, የሞራል ሥራ, በመጨረሻም, እናቴ ግዴታዎች ስልታዊ ፍጻሜ አላስተማረችም. ግን ለነገሩ አንድ ሰው እነዚህን ሰዎች ቀጥሯል, እነሱ የሚተዳደሩ እና እንቅስቃሴዎቻቸው ቁጥጥር ይደረግባቸዋል. ስለዚህ ጉዳዩ በ "ከላይ" ውስጥ ሊሆን ይችላል ... ለረጅም ጊዜ መገመት ይችላሉ, ነገር ግን በዚህ ውስጥ ምንም ፋይዳ የለውም. የሠራተኛ ዲሲፕሊንን እንዴት እንደሚንከባከቡ እና ሰራተኞቹን "ለመፈታት" ሥራ አስኪያጁ ምን ስህተቶችን ማስወገድ እንዳለበት ማወቅ ምክንያታዊ ነው.

ስህተቶቼ ምንድን ናቸው?

የመጀመሪያው እና ዋነኛው ስህተት. እራሴን "ነጻነቶች" እፈቅዳለሁ. አርብ ዘግይተህ መምጣት ከቻልክ ሐሙስ ቀድመህ ውጣ እና እስከዚያው ግን ለግል ቢዝነስ ከሄድክ ተጓዳኝ ውጤቶችን ጠብቅ። ሰራተኞች የባህሪ ማትሪክስዎን ለራሳቸው “ይሞክራሉ” እና ለምሳሌ በ VKontakte ላይ “መቀመጥ” የእርስዎ የግል ድክመት ሳይሆን የበታቾችዎ ሁሉ መብት ይሆናል። ስለዚህ ድክመቶችዎን ይቆጣጠሩ!

ሁለተኛው ስህተት በጣም አስፈላጊ ነው. የውስጥ ደንቦችን አፈፃፀም ላይ ትክክለኛ ቁጥጥር አለመኖር. “ደህና፣ ሰውዬው ዘግይቷል፣ ከማን ጋር እንደማይሆን ታስባለህ። ዋናው ነገር የሥራው መጠን መጠናቀቁ ነው. አንዳንድ አለቆች ሰራተኞቻቸው እንደ አለቆቻቸው ሁሉ ኃላፊነት የሚሰማቸውና በሥርዓት የሚመሩ በመሆናቸው ደስተኞች ናቸው። አንዳንድ ጊዜ አንድን ሰው ለመቅጣት ዋናው እና ጉዳዩ ምን እንደሆነ ለማወቅ አይፈልጉም ... ግን በከንቱ! የበታች ሰዎች ያለመከሰስ መብታቸው ሊሰማቸው ይጀምራሉ, እና መጀመሪያ ላይ መዘግየቶቹ ሳያውቁ ከሆነ, በኋላ ላይ ሊሆኑ ይችላሉ. በአጠቃላይ ፣ ለቁጥጥር ጊዜ አይውሰዱ!

እኔ መሪ ነኝ, ተግሣጽ አጽዳቂ

የሰራተኛ ዲሲፕሊንን ለመቆጣጠር በመጀመሪያ ሰራተኞች ምን አይነት ህጎች እንዲከተሉ እንደሚጠብቁ መወሰን ያስፈልግዎታል. ማዘግየት፣ መዝለል፣ መነሳት እንደሌለብህ ግልጽ ነው፣ ነገር ግን በተለይ? .. እነዚህን ደንቦች ለማብራራት እነሱን መቅረጽ እና በወረቀት ላይ ማስተካከል ያስፈልግዎታል። ግለሰቡ የውስጥ የሥራ ደንቦችን ማወቅ አለበት. በቅጥር ውል ውስጥ አንዳንድ አንቀጾችን ማካተት ይችላሉ.

በውሉ ውስጥ እንደዚህ ያሉ ነገሮችን ማዘዙ በጣም ጥሩ መስሎ ከታየዎት ተሳስተሃል። ሰራተኞቹ "መዝናናት" እንዳበቃ ወዲያውኑ መረዳት አለባቸው, እና አሁን እርስዎ የሰራተኛ ዲሲፕሊን ደንቦችን ያከብራሉ እና ተግባራዊነታቸውን ይቆጣጠራሉ. የዲሲፕሊን ጥሰትን በተመለከተ ምን እና ምን አይነት ቅጣቶች እንደሚገጥማቸው ለሰራተኞች በየትኛው ጉዳይ ላይ ያብራሩ. አንዳንድ ዓይነት ጥሰቶችን ዝርዝር ማድረግ ይችላሉ, ከዚያ ቀጥሎ የ "ወንጀሉ" ክብደት እና የቅጣት አይነት ይለጠፋሉ. ምንም አይነት ጥፋት ሳይስተዋል እንደማይቀር መረዳቱ ከስራ መርሃ ግብሩ ጋር ለመጣበቅ ጠንካራ ማበረታቻ ይሆናል።

በነገራችን ላይ ስለ ግራፊክስ. የእርስዎ ኩባንያ አለው? ካልሆነ እሱን ማቀናበር ብቻ አስፈላጊ ነው። በድርጊቶች ውስጥ ቅደም ተከተል እና ግልጽነት ከሌለ, ሰዎች በቀላሉ ጠፍተዋል - ምን ማድረግ, የት መሄድ እንዳለበት? በውጤቱም፡- “እሺ፣ ዛሬ አርፋለሁ፣ ነገ ብዙ እሰራለሁ። ወይም ከነገ ወዲያ" መዝናናት, በሠራተኞች መካከል ያለው የቁጥጥር እጦት የኢንተርፕራይዙን እድገት ለማስተዋወቅ ብዙም አይረዳም. አዎ፣ እና የበታቾችን እንቅስቃሴ ለመቆጣጠር ለእርስዎ በጣም ከባድ ነው።

መርሃግብሩ ምን ማካተት አለበት? የሰራተኞቸ ቀን? እርግጥ ነው, የመክፈቻ ሰዓቶች. አመክንዮአዊ, ምክንያታዊ, ለሰራተኞች የተለመደ እንዲሆን የጊዜ ሰሌዳውን በጥንቃቄ ግምት ውስጥ ያስገቡ. የእረፍት እረፍትን ማካተት አለበት. ለምን? ምክንያቱም ያለበለዚያ ሰራተኞቹ ይህንን ጊዜ በራሳቸው ምርጫ "ይመድባሉ". የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን, እንዲሁም የውስጥ ደንቦችን በሠራተኞቹ ሙሉ እይታ ያስቀምጡ.

እና ከሁሉም በላይ አስፈላጊ - የሰራተኞችዎን ባህሪ ያለማቋረጥ ይቆጣጠሩ! ሁኔታውን "በብሬክስ" ላይ አይቀንሱ - ወደ ጥሩ ነገር አይመራም. ሁሉንም ጥሰቶች ይከታተሉ እና በቦታው ላይ ያግኟቸው. የሠራተኛ ተግሣጽን ለመጠበቅ ቁጥጥር አስፈላጊ ሁኔታ ነው.

ለማገገም ሊጋለጡ ከሚችሉት ዝርዝር ውስጥ እራስዎን አያግዱ. ሰራተኞች እርስዎ እራስዎ ህጎቹን እንደሚያከብሩ ካዩ እነሱን መከተል በጣም ቀላል ይሆናል። የሴኔካ ቃላትን አትርሳ: "የዓመፀኞች ኃይል አጭር ነው."

የምርት ዲሲፕሊን ማለት በምርት ውስጥ ቅደም ተከተል ማለት ነው. ከሠራተኛ ዲሲፕሊን በተጨማሪ የምርት ዲሲፕሊን የድርጅቱን ሥራ ለስላሳ እና ምትን ማረጋገጥ ፣ ለሠራተኞች ጥሬ ዕቃዎችን ፣ መሳሪያዎችን ፣ ቁሳቁሶችን ፣ ያለጊዜን መሥራት ፣ ወዘተ. አሠሪው ለምርት ዲሲፕሊን ተጠያቂ ነው. ሰራተኞችን በተመለከተ, የሰራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን ብቻ ተጠያቂ ናቸው.

የድርጅቱ የውስጥ የሥራ ደንቦች

የውስጣዊው የሠራተኛ መርሃ ግብር በህግ የተቋቋመ እና በአካባቢው ድርጊቶች ላይ የተመሰረተው በተሰጠው ምርት ውስጥ የሰራተኞች ባህሪ ነው, በስራ ሂደት ውስጥም ሆነ በእረፍት ጊዜ ሰራተኞች በምርት ቦታ ላይ. የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች ሕጋዊ ደንብ በ Ch. 29 እና 30 የአንቀጽ ህግ. የድርጅቱ የሠራተኛ ማኅበራት ኮሚቴ አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት የድርጅቱ የውስጥ የሥራ ደንቦች በአሰሪው ይፀድቃሉ. እነሱ, እንደ አንድ ደንብ, ወደ የጋራ ስምምነት (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 189) ተጨማሪ ናቸው. የድርጅቱ የሥራ መርሃ ግብር የሚወሰነው በውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች ነው.

የድርጅቱ የውስጥ የሥራ ደንቦች- ይህ በድርጅቱ የሰራተኞች ተወካይ አካል አስተያየት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 190) ያለውን አስተያየት ከግምት ውስጥ በማስገባት በአሰሪው የፀደቀ የድርጅቱ አካባቢያዊ የቁጥጥር ተግባር ነው ።

በሕጉ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች መሠረት ሠራተኞችን የመቅጠር እና የማሰናበት ሂደት። ለምሳሌ ያህል: በሥራ ሰዓት ውስጥ ስካር ሁኔታ ውስጥ ተክል ክልል ላይ መልክ - subpara ስር ከሥራ መባረር. “ለ”፣ የአንቀጽ 6 አንቀጽ 6 81 የሰራተኛ ህግ, በእረፍት ቀን - የዲሲፕሊን ጥፋት, ከምርት ቦታ ውጭ - አስተዳደራዊ በደል;

የስራ ሰአት፡ የስራ ሳምንት ቆይታ (5-ቀን ከሁለት ቀናት እረፍት ጋር፣ 6-ቀን ከአንድ ቀን እረፍት ጋር፣ የስራ ሳምንት በተዘዋዋሪ እረፍት ቀናት አቅርቦት)፣ የእለት ስራ ቆይታ፣ የመጀመሪያ እና የመጨረሻ ሰአት፣ ስራ እረፍቶች, በቀን የፈረቃዎች ብዛት, የስራ እና የስራ ቀናት መለዋወጥ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 100);

መደበኛ ያልሆነ የሥራ ሰዓት ያላቸው የሰራተኞች የሥራ መደቦች ዝርዝር (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 101);

ለእረፍት እና ለምግብ ከስራ እረፍት የሚሰጥበት ጊዜ እና የተወሰነ ቆይታ። ሁኔታዎች ውስጥ, በምርት ሁኔታዎች ውስጥ, ለእረፍት እና ለምግብ እረፍት ለማቅረብ የማይቻል ከሆነ - ሰራተኛው በስራ ሰዓት ውስጥ ለማረፍ እና ለመብላት, እንዲሁም ለእረፍት እና ለመብላት እድል የሚሰጥበት የስራ ዝርዝር (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 108);

አሠሪው ለማሞቅ እና ለማረፍ ልዩ እረፍቶችን ለሠራተኞች መስጠት ያለበት የሥራ ዓይነቶች ፣ የቆይታ ጊዜ እና የአሰራር ሂደቶች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 109);

የሁለተኛው ቀን ዕረፍት ከ 5 ቀናት የሥራ ሳምንት ጋር እና በሳምንቱ መጨረሻ ላይ ሥራን ማገድ በማይቻልባቸው ድርጅቶች ውስጥ በምርት ፣ በቴክኒካዊ እና በድርጅታዊ ሁኔታዎች - ለተወሰኑ የሰራተኞች ቡድን በሳምንቱ ውስጥ በተለያዩ ቀናት የእረፍት ቀናት (አንቀጽ 111 እ.ኤ.አ.) የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ );

መደበኛ ያልሆነ የሥራ ሰዓት ላላቸው ሠራተኞች ተጨማሪ ዓመታዊ ክፍያ የሚፈጀው ጊዜ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 119);

የድርጅቱ ሰራተኞች የሚከፈሉባቸው ቀናት ደሞዝ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 136);

ለሠራተኞች ተጨማሪ የማበረታቻ ዓይነቶች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 191).

የውስጥ የሠራተኛ ደንቦቹ የሠራተኞችን እና የአሠሪውን መሠረታዊ መብቶችን ፣ ተግባሮችን እና ኃላፊነቶችን እንዲሁም የአንድ የተወሰነ ድርጅት ልዩ ሁኔታዎችን እና የሥራ ሁኔታዎችን በተመለከተ ሌሎች አስፈላጊ ድንጋጌዎችን ያዘጋጃሉ።

በ Art. 68 ኛው የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አሠሪው ሠራተኛውን በሚቀጠርበት ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ በሥራ ላይ በሚውሉት የሠራተኛ ደንቦች ውስጥ ሠራተኛውን የማወቅ ግዴታ አለበት. የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች በማንኛውም ጊዜ ለሠራተኞች ግምገማ መገኘት አለባቸው። ብዙውን ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ ወይም በመዋቅራዊ ክፍሎቹ ውስጥ በሚታየው ቦታ ላይ የተንጠለጠሉ ናቸው.

በእነዚያ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ብሄራዊ ኢኮኖሚየዲሲፕሊን ደንቦች እና ደንቦች ለዋና ሰራተኞች በሚተገበሩበት ጊዜ, የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች በተጨማሪ ሌሎች የዚህ ምርት ሰራተኞች ደንቦች እና ደንቦቹ ከተተገበሩት ጋር ተዛማጅነት የሌላቸው ሌሎች ሰራተኞችም ይሠራል, ለምሳሌ, ለሲቪል ሰራተኞች. ለሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች ህጉ እንደሚመሰርት ልብ ሊባል ይገባል ኦፊሴላዊ ወይም አስፈፃሚ ዲሲፕሊንከሠራተኛ ዲሲፕሊን ጋር ተመሳሳይነት ያለው ነው ተብሎ ይታሰባል.

የዲሲፕሊን ህጎች እና ደንቦች በሀገሪቱ መንግስት ጸድቀዋል. እስካሁን ድረስ, ተባባሪዎች አሁንም አሉ (ከእነሱ ከደርዘን በላይ አሉ), ግን ሩሲያውያንም አሉ, ለምሳሌ, "በሩሲያ ፌዴሬሽን የባቡር ትራንስፖርት ሰራተኞች ስነ-ስርዓት ላይ" ደንብ, በነሐሴ 25 የጸደቀው. 1992 (SAPP RF. 1992. ቁጥር 9. አርት. 608; 1994. ቁጥር 1. አንቀጽ 11, ደንቦች "የአስተዳደር ኃላፊዎች የዲሲፕሊን ኃላፊነት" በኦገስት 7 የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት ድንጋጌ ተቀባይነት አግኝቷል. 1992 እ.ኤ.አ. በኖቬምበር 14, 1992 እንደተሻሻለው (Vedomosti RF. 1992. ቁጥር 33. Art. 1931).

የዲሲፕሊን ቻርተሮች እና ደንቦች ልዩ ህግ በመሆናቸው እና ከባድ የዲሲፕሊን ጥፋት ለሰዎች እና እቃዎች ሞት ሊዳርግ በሚችል ቁልፍ (ዋና) ሰራተኞች ላይ የሚተገበር በመሆኑ እነዚህ ድርጊቶች ከአጠቃላይ ድርጊቶች የበለጠ ከባድ የዲሲፕሊን ተጠያቂነትን ሊያስከትሉ ይችላሉ. የሠራተኛ መብቶች. እነዚህ ድርጊቶች ለሠራተኞች እና ለአስተዳዳሪዎች ተጨማሪ ተግባራትን ያቀርባሉ.