የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለምን ያስፈልጋል እና በድርጅቱ ውስጥ እንዴት ይረጋገጣል. በድርጅቱ ውስጥ ተግሣጽ: የሠራተኛ ደንቦችን በመጣስ ቅጣቶች

የውስጥ ሰራተኛ ዲሲፕሊን የሰራተኞችን ባህሪ ለመቆጣጠር ያለመ ደንቦች እና ደንቦች ስብስብ ነው. ይህ በጽሁፉ ውስጥ በበለጠ ዝርዝር ውስጥ ይብራራል.

ከጽሑፉ እርስዎ ይማራሉ-

የሠራተኛ ተግሣጽ: አጠቃላይ መረጃ

በሁሉም ድርጅቶች ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ግዴታ ነው. ሰራተኞች ቁጥጥር ካልተደረገባቸው, በየጊዜው የሚፈጸሙ ጥሰቶች ይከሰታሉ, ይህም በመጨረሻ ስልታዊ ይሆናል. ይህ በቀጥታ የሥራውን ጥራት ያባብሳል ፣ ሠራተኞቹ ሌሎች የተደነገጉ ደንቦችን እና ህጎችን የማይከተሉ መሆናቸውን ሲመለከቱ በፍጥነት መጥፎ ባህሪዎችን ይከተላሉ ። የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጁ መስፈርቶቹን መከበራቸውን መከታተል፣ አጥፊዎችን መቅጣት አለበት።

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን በአራት አቅጣጫዎች ይታሰባል-

• የሕግ አቀማመጥ- ተግሣጽ እንደ ተቆጣጣሪ መርህ ተረድቷል ፣ ማለፍ የሠራተኛ ደረጃዎች;
• ራሱን የቻለ የህግ ተቋም- በድርጅቱ ውስጥ የሚገኙትን ሁሉንም የተመሰረቱ ደንቦች ይዘት, የሥራ ሰዓቱን, የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን, በቡድኑ መካከል ያለውን ግንኙነት, ወዘተ በማቋቋም ላይ ያተኮሩ ናቸው.
• የሕግ ግንኙነቶች አካል- የሰራተኞች እና የቡድኑ አጠቃላይ ባህሪዎች ፣
• ትክክለኛው የሰራተኛ ባህሪ- በውሉ ውስጥ የሚገኙትን የተደነገጉ ደንቦች እና ደንቦች የመተግበር ደረጃ.

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን እንደ የሠራተኛ ድርጅት ጉዳዮች ፣ ግቦች እና ዓላማዎች አካል። ያለ እሱ ፣ የማንኛውም ደረጃ እና የእንቅስቃሴ መስክ የድርጅቶች መደበኛ ተግባር የማይቻል ነው። ደንቦቹ ከተከበሩ ብቻ በቡድኑ ውስጥ ውጤታማ እና ጤናማ አካባቢ ይጠቀሳሉ. ሰራተኞችን ከነሱ ጋር ለመተዋወቅ, ደንቦችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. እነሱን በሚሰበስቡበት ጊዜ, በርካታ ጥቃቅን ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

ሥራ አስኪያጁ ወይም ቀጥተኛ ተቆጣጣሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

1. የውስጥ የሥራ መርሃ ግብር ይዘትን መሳል;
2. የሰራተኞችን መብቶች እና ግዴታዎች መመስረት;
3. የሥራ ሰዓትን ማጽደቅ;
4. ለሥራ ድርጅታዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን መፍጠር;
5. ለመስራት የህሊና ዝንባሌን ማዳበር።

ደንቦች በሚከተሉት ላይ የተመሰረቱ መሆን አለባቸው:

የውስጥ ደንቦች (አካባቢያዊ ወይም የዘርፍ);

በግለሰብ ሰራተኞች ተግሣጽ ላይ ደንቦች እና ደንቦች;

ቴክኒካዊ ደንቦች, እንዲሁም መመሪያዎች;

የሥራ መመሪያዎች.

ሁሉም የውስጣዊ የጉልበት ዲሲፕሊን ነጥቦች በውስጣዊ ደንቦች ውስጥ መፃፍ አለባቸው. እነሱን በሚሰበስቡበት ጊዜ የሥራውን ልዩነት, የኮርፖሬት ባህልን እና ዋና ዋና ግቦችን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል.

የሚከተሉትን ግቦች ለማሳካት የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ዋና መሣሪያ ነው-

1. የሰራተኞችን ውጤታማነት ደረጃ ማሳደግ, እንዲሁም መላው ቡድን በአጠቃላይ;
2. የጉልበት ምርታማነትን ማሳደግ;
3. የሥራ ጊዜን ምክንያታዊ አጠቃቀም ማረጋገጥ;
4. ደህንነቱ የተጠበቀ እና ምቹ አካባቢን መጠበቅ;
5. የሙያ ደህንነትን እና ጤናን ማስተዋወቅ.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ከፍተኛ አፈፃፀምን ለማግኘት እና በስራ ላይ ሊከሰቱ የሚችሉ አደጋዎችን ለመቀነስ መንገድ ነው። በተለይም ሰዎች ውስብስብ በሆኑ ዘዴዎች እና ማሽኖች በሚሰሩበት በኢንዱስትሪ ውስጥ ተግሣጽን መጠበቅ አስፈላጊ ነው. በቢሮዎች ውስጥ ጥሰቶች ምክንያት ምንም አስከፊ ነገር ካልተከሰተ, በምርት ውስጥ ድንገተኛ ሁኔታዎች ሊፈጠሩ ይችላሉ, በዚህ ጊዜ ሰዎች ሊሰቃዩ, ከባድ ጉዳት ሊደርስባቸው ይችላል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር እና እሱን የማረጋገጥ ዘዴዎች

በቡድኑ ውስጥ በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ ሳይሰጥ, የሠራተኛ ደንቦችን ሳያሳድጉ እና ሰራተኞችን ሳያውቁ ሰራተኞች ያልተነገሩ ደንቦችን እንዲያከብሩ መጠየቅ አይቻልም. ሁሉም ህጎች መስተካከል አለባቸው! ይህ ጉዳይ በተቻለ መጠን በኃላፊነት መቅረብ አለበት, ምክንያቱም የድርጅቱ ደህንነት በቀጥታ በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው. መስፈርቶቹን ከተተገበሩ በኋላ የአፈፃፀም ደረጃን መተንተን ያስፈልግዎታል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ሦስት ደረጃዎች አሉ.

ከፍተኛ - ሙሉ በሙሉ ሁሉም መስፈርቶች በአብዛኛዎቹ ሰራተኞች ይከበራሉ;

መካከለኛ - ደንቦቹን ማክበር ይታወቃል ፣ ግን አንዳንድ ሰራተኞች በየጊዜው ጥሰቶችን ይፈጽማሉ ።

የጉልበት ዲሲፕሊን ማጠናከር እንዲታወቅ, ለዚህ ተስማሚ የሆኑትን ሁሉንም እርምጃዎች መውሰድ አስፈላጊ ነው. ሥራ አስኪያጁ ሠራተኞች ጥፋታቸውን የሚገመግሙበት የቅጣት መለኪያ ማዘጋጀት አለበት። በተመሳሳይ ጊዜ ሁሉንም ደንቦች ለማክበር የሚሞክሩ ሰራተኞች ሊበረታቱ ይገባል. ይህ በበርካታ መንገዶች ሊከናወን ይችላል.

ማስተዋወቅ- የግለሰቦችን ሰራተኞች ጥቅሞች የህዝብ እውቅና ፣ ሽልማት። እንደ አንድ ደንብ ማበረታታት የገንዘብ ሽልማት ማለት ነው. እንደ አማራጭ የጂም አባልነቶች እና ስጦታዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የገንዘብ ጉርሻዎችበጉርሻ መልክ የተሰጠው ለተወሰነ ጊዜ ሥራ ስኬታማ አፈፃፀም ነው ፣ ግን ሠራተኛው ጥሰቶችን ባልፈጸመበት ሁኔታ ። ሽልማቱ ለማነቃቃት የታለመ የመሆኑን እውነታ ከግምት ውስጥ በማስገባት የጉርሻ መጠኑ መመረጥ አለበት ፣ ስለሆነም መጠኑ በእያንዳንዱ ልዩ ጉዳይ ላይ በተናጠል ይወሰናል።

የሞራል ማበረታቻ- ውጤታማ መንገድ የጉልበት ዲሲፕሊን ለማሻሻል. ሁሉም ሰራተኞች ለፋይናንስ ማበረታቻዎች ፍላጎት የላቸውም, ስለዚህ ዲፕሎማዎችን, ሽልማትን እና ሌሎች ምስጋናዎችን ይመርጣሉ.

አብዛኛውን ጊዜ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር የግለሰብ ሰራተኞች ይበረታታሉ, ነገር ግን ቡድኑ በሙሉ የተቀመጡትን ደረጃዎች በጥብቅ የሚከተል ከሆነ, አንድን ሰው ለይቶ ማወቅ አይቻልም. ለወደፊቱ, ሐቀኝነት የጎደለው ማበረታታት በስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ ላይ መበላሸትን, ተነሳሽነት እና ታማኝነትን ይቀንሳል. ድርጅቱ ለሁሉም ሰው ጉርሻ መስጠት ካልቻለ ሰራተኞችን የምስክር ወረቀት ወይም ትንሽ የማይረሱ ስጦታዎች መስጠት ይቻላል.

የሠራተኛ ተግሣጽ ቁጥጥር: የማረጋገጥ ዘዴዎች

ድርጅቱ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ያለማቋረጥ መከታተል አለበት, እና ስልታዊ ጥሰቶች ከተገኙ, ሥራ ከግለሰብ ሰራተኞች እና ከጠቅላላው ቡድን ጋር በአንድ ጊዜ መከናወን አለበት. ከህጎቹ ለትንንሽ ልዩነቶች ትኩረት ካልሰጡ, ወደፊት ትልቅ መጠን ያለው ገጸ ባህሪን ይይዛሉ. በአንዳንድ ድርጅቶች ውስጥ, ግልጽ መሪዎችሌሎች ተግሣጽን እንዲጥሱ ያነሳሳቸዋል, ይህም ወዲያውኑ መቆም አለበት.

በ HotSupport የሰራተኞች አስተዳደር ዳይሬክተር የባለሙያ ዲሚትሪ ኩዝኔትሶቭ አስተያየት

አንዳንድ ጊዜ ከባድ እርምጃዎች የማይቀሩ ናቸው፡ የሰው ሃይል ዳይሬክተሩ መደበኛ ያልሆነውን መሪ አባረረ፣ እና የስነስርዓት ችግሮች ጠፍተዋል።

ክስተቱ የተከሰተው በአንድ ትልቅ ሆልዲንግ ኩባንያ ውስጥ ነው። አዲሱ የ HR አገልግሎት ኃላፊ በኩባንያው ውስጥ ለረጅም ጊዜ ሲሰራ የቆየውን ልዩ ባለሙያ "በጽሑፉ ስር" አሰናብቷል. ተቃውሞውን በማሰማት ቡድኑ ዲሲፕሊንን በከፍተኛ ሁኔታ መጣስ ጀመረ። ቡድኑን ለመጠበቅ የሰው ሃይል ዳይሬክተር በሁለት ነገሮች ላይ አተኩሮ ነበር - በስራ ላይ ካሉት የበታች ሰራተኞች ጋር በግል የሚደረግ ውይይት እና መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት ፣ ወደ ሲኒማ መሄድ። በውጤቱም፣ የሰው ኃይል ዳይሬክተሩ ውዥንብር የፈጠረ መደበኛ ያልሆነ መሪ ለይቷል። ከእሱ ጋር ከተነጋገረ በኋላ የሰራተኞች አገልግሎት ኃላፊው ችግር ፈጣሪው መባረር እንዳለበት ደመደመ. ከሥራ መባረሩ በኋላ፣ ተግሣጽ መመለስ ከባድ አልነበረም።

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን ቁጥጥር ሁሉንም ጥሰቶች ለመለየት ያለመ ነው-

1. ከሠራተኛ ጥበቃ ደንቦች መዛባት;
2. መቅረት;
3. ስልታዊ መዘግየቶች;
4. ሥራ ቀደም ብሎ መተው;
5. የንብረት ማጭበርበር ወይም ስርቆት;
6. የበላይ ኃላፊዎችን መስፈርቶች ለማክበር አለመቀበል;
7. ኦፊሴላዊ ተግባራትን አለመፈፀም.

የሰራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን ቁጥጥርን ማካሄድ እናግምት ውስጥ በማስገባት የድርጅቱ መሠረታዊ ሥርዓቶች ሥራ አስኪያጁ የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

አቅም ያላቸው እና የተቀራረቡ ቡድኖችን መፍጠር;

የአጠቃላይ ወይም የግል ተፈጥሮ ደንቦች ዝርዝር ያዘጋጁ;

የመሪዎችን ድርጅታዊ ክህሎቶች ደረጃ ማሳደግ.

የሚሰናከሉ ሠራተኞች ሁሉ መቀጣት አለባቸው። ሁለቱም ቅጣቶች, እና መግለጫዎች, ወቀሳዎች እና መባረር ሊሆኑ ይችላሉ. በአንዳንድ ሁኔታዎች, ጥሰቶች በግል ካርድ ላይ ይመዘገባሉ, ሰራተኛው በስራ ደብተር ውስጥ ተገቢውን ማስታወሻ በማድረግ በአንቀጹ ስር ሊባረር ይችላል.

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽ ቁጥጥርን ማካሄድ, ድክመቶችን በማስተዋል, ታማኝነትን ማሳየት, ጥፋተኝነትን የሚያባብሱ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ሰራተኛው ለመጀመሪያ ጊዜ ጥሰቶችን ከፈጸመ, ከእሱ ጋር የመከላከያ ውይይት ማድረግ ወይም የማብራሪያ ማስታወሻ እንዲጽፍ መጠየቅ ይችላሉ. ብዙውን ጊዜ ይህ በቂ ነው.

የሰራተኞች የጉልበት ተግሣጽ ቁጥጥር: የናሙና ቅደም ተከተል

አሠሪው በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ መስጠት አለበት. እስከዛሬ ድረስ፣ የተዋሃደ ቅጽ ትዕዛዞችአልቀረበም, ስለዚህ በማንኛውም ቅደም ተከተል ሊሞላ ይችላል, ነገር ግን መሰረታዊውን መረጃ መግለጽ ያስፈልግዎታል. አሠሪው ሊጠቀምበት ይችላል ናሙና ይተይቡወይም ሰነዱን እራስዎ ያዘጋጁ.

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ትዕዛዝ: ናሙና

1. የትእዛዝ ቁጥር;
2. የታተመበት ቀን;
3. የአሰሪው ስም;
4. የሰራተኞች ወይም የግለሰብ ሙሉ ስም እና ቦታ;
5. ትዕዛዙን ለማውጣት ምክንያት ሆነው ያገለገሉትን ሁሉንም ሁኔታዎች አመላካች.

ትዕዛዙ የሰራተኞች የጉልበት ተግሣጽ ቁጥጥርን ፣ የልዩ ባለሙያዎችን ማበረታቻ ወይም ቅጣት ፣ ትጋትን ማጠናከር ሊያንፀባርቅ ይችላል። በዚህ መሠረት, ማንኛውም ለውጦች እና ጥሰቶች, ሰነድ መዘጋጀት አለበት. ማበረታቻዎችን, ቅጣቶችን ወይም ሌሎች እርምጃዎችን ለሚቀበሉ ሰራተኞች መታወቅ አለበት.

የዲሲፕሊን ትእዛዝ፡-

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ያለው ትእዛዝ ፣ ማጠናከሪያ እና ቁጥጥር ኮሚሽን የመፍጠር አስፈላጊነት ላይ ከአሠሪው የተሰጠውን መመሪያ ይይዛል ። የእሱ ዋና ተግባር ከድርጅቱ ሰራተኞች ሁሉ ጋር በተያያዘ ቁጥጥር መጨመር ነው. ሁሉም ጥሰቶች ይመዘገባሉ እና ወደ ጭንቅላቱ ይተላለፋሉ. ይህ መለኪያ የሰራተኞችን አፈፃፀም ለማሻሻል, የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር ያስችላል.

ለማወቅ ይፈልጉ ይሆናል፡-

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ወይም የሠራተኛ ዲሲፕሊን በጋራ ተግባራት አፈፃፀም ወቅት የሠራተኞችን ባህሪ የሚቆጣጠሩ አጠቃላይ ደንቦች እና ደንቦች ስብስብ ነው.

በድርጅቱ ውስጥ እንዴት እንደሚደገፍ እና ለመጣሱ ተጠያቂው ምን እንደሆነ, በዚህ ጽሑፍ ውስጥ እንነጋገራለን.

መሰረታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች

የሥራ ዲሲፕሊን ከአራት ገጽታዎች በአንዱ ሊታሰብ ይችላል-

• የሠራተኛ ሕግ መለጠፍ አንዱ. በዚህ ጉዳይ ላይ የሠራተኛ ዲሲፕሊን በሁሉም የሠራተኛ ደረጃዎች ውስጥ የሚያልፍ የአስተዳደር መርህ ዓይነት ነው.
• ራሱን የቻለ የሠራተኛ ሕግ ተቋም. የሠራተኛ ዲሲፕሊን በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ የሚገኙ የሁሉም የሠራተኛ ደረጃዎች ማህበረሰብ ነው ፣ የእሱ ዋና ተግባር መደበኛ ፣ ደንቦችን ማቋቋም ነው። የሰራተኞቸ ቀንእና በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል ያለው የሥራ ግንኙነት. ደረጃዎችን በማውጣት ሂደት፣ ከሽልማት እና ቅጣት ጋር የተያያዙ እርምጃዎች ይደራደራሉ።
• የሠራተኛ ግንኙነቶች አካል. ይህ ገጽታ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ተጨባጭ ንብረት ነው እና ለሠራተኞች የተለያዩ የሥነ ምግባር ደንቦችን በመፍጠር ይገለጻል - ለእያንዳንዱ ሰው እና ለጠቅላላው የሥራ ቡድን በአጠቃላይ። የተወሰኑ መመዘኛዎችን ለማዘጋጀት መሰረት የሆነው በተዋዋይ ወገኖች የተፈረመ የሥራ ውል (ወይም ሌላ የሠራተኛ ግንኙነትን ለመመስረት ደንቦችን የሚገልጽ ሌላ ሰነድ) ነው.
• ትክክለኛው የሰራተኛ ባህሪ. በዚህ ጉዳይ ላይ በቡድኑ ውስጥ ያለው የእያንዳንዱ ሰራተኛ ትክክለኛ ባህሪ ይገመገማል. በሌላ አነጋገር በስራ ውል ውስጥ የሚገኙትን ደንቦች እና ደንቦች በእሱ የተሟሉበት ደረጃ.

ከሠራተኛ ዲሲፕሊን ጋር የተጣጣሙ ሶስት ደረጃዎች አሉ-

• ከፍተኛ (ሁሉም ማለት ይቻላል አስፈላጊ መስፈርቶች በጥብቅ የሰራተኞች ቁጥር ሲከበሩ);
• መካከለኛ (የሠራተኛ ደረጃዎች ሲታዩ, ነገር ግን የቡድኑ አካል አንዳንድ ልዩነቶችን መግዛት ይችላል);
• ዝቅተኛ (አብዛኞቹ ሰራተኞች ተግሣጽን በማይፈጽሙበት ጊዜ, ብዙ ጥሰቶችን እና ልዩነቶችን በመፍቀድ).

ተጨማሪ ዝርዝር መረጃስለዚህ ጽንሰ-ሀሳብ ከሚከተለው ቪዲዮ መማር ይችላሉ-

ትርጉም, ግቦች እና አላማዎች

የሠራተኛ ዲሲፕሊን በማንኛውም ደረጃ ላሉ ኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች መደበኛ ተግባር አስፈላጊ ነው። ደንቦቹን ከተከተሉ ብቻ በቡድኑ ውስጥ በቂ እና ውጤታማ የስራ አካባቢ ሊኖር ይችላል.

ከዲሲፕሊን ጋር የተያያዙ ሁሉም ነገሮች በግልፅ ተጽፈዋል፣ እነዚህም በማናቸውም ድርጅት ወይም ድርጅት አስተዳደር የተገነቡ ናቸው።

• በቡድን እና በጠቅላላው ቡድን ውስጥ የእያንዳንዱን ግለሰብ ሰራተኛ ውጤታማነት ደረጃ ማሳደግ;
• ማስተዋወቅ የጥራት ባህሪያትየሰው ጉልበት ምርታማነት;
• የሥራውን ቀን ጊዜ ምክንያታዊ አጠቃቀም ማረጋገጥ;
• ለእያንዳንዱ የድርጅቱ ሰራተኛ ምቹ እና ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ ሁኔታን መጠበቅ;
• የሙያ ደህንነትን እና ጤናን ማስተዋወቅ.

ዋናው ስራው ከፍተኛውን የጉልበት ደረጃ ላይ ለመድረስ እና በስራ ላይ ያሉትን ሁሉንም አይነት አደጋዎች በትንሹ ለመቀነስ ነው.

እሱን ለማረጋገጥ የሚረዱ ዘዴዎች

በአጠቃላይ የሠራተኛ ዲሲፕሊን የሚጠበቀው ኅሊና ያላቸው ሠራተኞችን ለማበረታታት እና ጥፋት የፈጸሙትን ለመቅጣት ልዩ ሁኔታዎችን በመፍጠር ነው።

ተግሣጽን ለመጠበቅ ብቻ ያተኮሩ አጠቃላይ ልኬቶች አሉ፡-

• የተቀናጀ እና ውጤታማ የሠራተኛ ማህበራት መፈጠር;
• ግልጽ የሆኑ ደንቦችን ዝርዝር ማውጣት አጠቃላይ, እና ከእያንዳንዱ ሰራተኛ ጋር በተገናኘ;
• በድርጅቱ ውስጥ የአመራር ቦታዎችን የሚይዙ ሰዎች ድርጅታዊ ክህሎቶችን ደረጃ ማሳደግ.

በአገራችን ባለው ሕግ መሠረት ትክክለኛውን የሠራተኛ ዲሲፕሊን ደረጃ ለማረጋገጥ ሁለት መንገዶች ብቻ አሉ-ማበረታቻዎች ወይም የተለያዩ ጉርሻዎች እና ቅጣቶች ወይም ቅጣቶች።

• ማስተዋወቅበአንድ የተወሰነ ሰራተኛ እና ሽልማቱ አስተዳደር የህዝብ እውቅና ነው። ገንዘብ ወይም ትርፍ ከምርት ሂደቱ ዋና ዋና ሞተሮች ውስጥ አንዱ ስለሆነ ማበረታቻ ብዙውን ጊዜ ቁሳዊ ተፈጥሮ ነው።
• የገንዘብ ጉርሻዎችበተሳካ ሁኔታ ለተጠናቀቀ ሥራ በተለያዩ ሽልማቶች መልክ ይሰጣሉ.
• በአንዳንድ ሁኔታዎች, ሊተገበር ይችላል የሞራል ማበረታቻየጉልበት ዲሲፕሊን ለማሻሻል ያለመ. እነዚህ ዘዴዎች ሁሉንም ዓይነት ደብዳቤዎች, የምስጋና ወይም የክብር ርዕሶችን ያካትታሉ, ለምሳሌ "የወሩ ሰራተኛ".

ብዙ ጊዜ፣ ማበረታቻ የግለሰብ ነው፣ ሆኖም፣ በአንዳንድ ሁኔታዎች፣ ለሁሉም ቡድኖች ወይም የሰዎች ቡድኖች ሽልማቶች አሉ።

የማውጣት ደንቦች እና የጉርሻ ክፍያዎች መጠን በአሰሪው በራሱ ቁጥጥር ይደረግባቸዋል. ዋናው ደንብ ሽልማቱ ሠራተኛውን ለተጨማሪ እንቅስቃሴዎች እና የሠራተኛ ደረጃዎችን እንዲያከብር ማበረታታት አለበት, ይህም ማለት ከተከበረው ሰው ፍላጎት ጋር የሚስማማ መሆን አለበት.

ጉርሻው በቀጥታ በጥሬ ገንዘብ ክፍያ ብቻ ሳይሆን በማንኛውም የላቀ የስልጠና ኮርሶች ለሰራተኛ ስልጠና ወይም የአንድ ሰው ክህሎት እያደገ ሲሄድ ወርሃዊ ደመወዝ መጨመር በክፍያ መልክ ሊሰጥ ይችላል.

እንዲሁም አንድ ህሊና ያለው ሰራተኛ ወደ መጸዳጃ ቤት በመጓዝ ወይም በእረፍት ጊዜ ተጨማሪ ቀናት ተጨማሪ ጥቅማጥቅሞችን ሊሰጥ ይችላል።

አንድ ሰራተኛን የሚሸልመው ሌላው ዘዴ በድርጅቱ ውስጥ በቀጥታ በሚገኝበት በክብር ሰሌዳ ላይ ማስቀመጥ ሊሆን ይችላል. ብዙውን ጊዜ የታዋቂው ሰው ፎቶ እና ስለ ስኬቶቹ የሚዘግቡ ሁለት መስመሮች በእንደዚህ ዓይነት ሰሌዳ ላይ ይቀመጣሉ።

በተጨማሪም፣ የግለሰብ ኢንተርፕራይዞች ሠራተኞችን ለማበረታታት አንዳንድ ዘዴዎችን ሊጠቀሙ ይችላሉ። እና ለድርጅቱም ሆነ ለመንግስት ልዩ ጠቀሜታ ያላቸው ሰዎች ለተለያዩ የመንግስት ሽልማቶች እና ሽልማቶች ሊመረጡ ይችላሉ።

ለመጣሱ ኃላፊነት

የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ ምክንያት ሊሆኑ የሚችሉ ብዙ ሁኔታዎች አሉ. ከነሱ መካክል:

• የሠራተኛ ጥበቃ ደንቦችን መጣስ;
• መቅረት;
• መደበኛ መዘግየት እና በስራ ቀን መጨረሻ ላይ ቀደም ብሎ መነሳት;
• የአንድ ድርጅት ወይም ድርጅት ንብረት መበዝበዝ ወይም መስረቅ;
• ከአለቆች መስፈርቶች ጋር አለመጣጣም;
• የሥራቸውን መግለጫዎች ለማክበር መደበኛ ውድቀት.

የሰራተኛ ህጎችን የጣሰ ሰራተኛ ቅጣቱ የሚከናወነው የተለያዩ በመጠቀም የዲሲፕሊን ሃላፊነትን በማምጣት መልክ ነው ። ለእነዚህ ቅጣቶች መሰረቱ የዲሲፕሊን ጥፋት የመፈጸም እውነታ ነው. ይህ ቃል ማንኛውንም የሠራተኛ ሥነ-ሥርዓት ደንቦችን መጣስ ፣ እንዲሁም የአንድን ሰው ሙያዊ ግዴታዎች በቂ ያልሆነ የአፈፃፀም ደረጃን ይደብቃል።

ቅጣቱ ቁሳዊ እና ሞራላዊ ሊሆን ይችላል. ሁሉም ነገር እንደ ጥፋቱ ክብደት እና በመሪዎቹ ውሳኔ ላይ የተመሰረተ ነው, ሆኖም ግን, የቅጣቱ መጠን በተወሰነ የህግ ሰነድ ውስጥ ከተቀመጡት ደንቦች ጋር መጣጣም አለበት.

• ቅጣቶችእያንዳንዱ ሰራተኛ ያለውን መብት መጣስ የለበትም, ነገር ግን ከህግ አተረጓጎም ጋር መጣጣም አለበት, ይህም ሰራተኛውን ከመጠን በላይ ወይም ተቀባይነት ከሌለው ቅጣቶች ለመጠበቅ እርምጃዎችን ይዟል.
• ቁሳዊ ያልሆኑ ተጽዕኖ ዘዴዎች ያካትታሉ አስተያየት፣ ተግሣጽ፣ ከባድ ተግሣጽ እና እንዲሁም ከሥራ መባረር. እነዚህ ማዕቀቦች የሚጣሉት በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ቦታ ባለው ሰው ወይም በእሱ ምክትል ውስጥ በአንዱ ነው.

አንድ አስተያየት በሠራተኛው ላይ ምንም ጉዳት አያስከትልም ፣ ሆኖም ፣ በተከታታይ ብዙ አስተያየቶች ወደ ወቀሳ ሊለወጡ ይችላሉ። ተግሣጽ እና ከባድ ተግሣጽ በሚሰጥበት ጊዜ ስለዚህ እውነታ ትእዛዝ ተሰጥቷል, ነገር ግን በስራ ደብተር ውስጥ አልገባም. ትዕዛዙ በሠራተኛው የግል ፋይል ውስጥ ገብቷል። ከተሰናበተ በኋላ, የዚህ መዝገብ በጉልበት ውስጥ ይመዘገባል. በተጨማሪም, አብዛኛዎቹ ድርጅቶች የዲሲፕሊን ጥፋት እውነታ መዛግብት የሚገቡበት ልዩ መጽሔት አላቸው.

ቅጣት በሚሰጥበት ጊዜ በርካታ ተጨማሪ ምክንያቶች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው, ለምሳሌ የወንጀሉን ሁኔታ, የሰራተኛው አጠቃላይ ባህሪ, ያለፈ ስኬቶች ወይም ጥቅሞች እና ሌሎች ማቃለያ ሁኔታዎች, እንዲሁም የጥፋቱ ክብደት እና ሊሆኑ የሚችሉ ውጤቶች መገኘት.

በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት ከመጣሉ በፊት ያለመሳካትሁሉም የወንጀል ጊዜዎች መጠቆም ያለባቸው የማብራሪያ ማስታወሻ መጻፍ ያስፈልገዋል።

ከዚያ በኋላ በጥቃቱ ላይ አንድ ድርጊት ተዘጋጅቷል, እና የቅጣት ጥያቄው ከግምት ውስጥ ገብቷል. የማብራሪያ ማስታወሻ አለመቀበል አንድን ሰው ሊደርስበት ከሚችለው ቅጣት እንደማያድን ማወቅ አስፈላጊ ነው.

ለማንኛውም ጥፋት፣ ክብደቱ ምንም ይሁን ምን፣ መጫን ይችላሉ። አንድ ክፍያ ብቻእና ቅጣቱ መሆን አለበት ወንጀሉ ከተፈጸመበት ቀን ጀምሮ በአንድ ወር ውስጥ(እረፍት ወይም የሕመም እረፍት አይቆጠርም). አንድ ወይም ሌላ የዲሲፕሊን ቅጣት ለመጣል ትእዛዝ ለተቀጣው ሰው በግል ፊርማ ላይ ተላልፏል።

ቅጣቱ ቁሳዊ ተፈጥሮ ሊኖረው የሚችለው በድርጅቱ ወይም በንብረቱ ላይ ቁሳዊ ጉዳት የማድረሱ እውነታ ከተረጋገጠ ብቻ ነው።

ከሠራተኛው ቁሳዊ ተጠያቂነት ጋር የተያያዙ ሁሉም ነገሮች በቅጥር ውል ውስጥ በግልጽ መቀመጥ አለባቸው, ይህም ለሥራ በሚያመለክቱበት ጊዜ የተፈረመ ነው. ቡድን አለ እና የግለሰብ ኃላፊነትቁሳዊ ተፈጥሮ.

ማንኛውም ቅጣት በድርጅቱ አስተዳደር ውሳኔ ሊሰረዝ ይችላል. ነገር ግን, ይህ ከተጫነ በኋላ በአንድ አመት ውስጥ መደረግ አለበት. ይህ ጊዜ ካለፈ በኋላ ሰራተኛው ተደጋጋሚ ጥሰቶችን ካልፈፀመ, ምንም አይነት የዲሲፕሊን ጥሰት እንደሌለበት ይቆጠራል.

ሆኖም ግን በህብረተሰባችን ውስጥ የጉልበት ሥራን መጣስ, የምርት እና የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊን ብዙ ጊዜ የተለመደ አይደለም. ኢኮኖሚው አሁንም በመዘግየት፣ በስራ መቅረት፣ በስካር እና በሌሎች የዲሲፕሊን ጥሰቶች የተነሳ የስራ ጊዜን በማጣት ይሰቃያል። የጉልበት ዲሲፕሊንን ለመጠበቅ እና ለማጠናከር, የማሳመን እና የማስገደድ ዘዴዎች ይጣመራሉ. ማሳመን በማህበራዊ ግንኙነቶች ደንብ ውስጥ ዋናው ተግባር ነው, እሱ ሰፊ የትምህርት እርምጃዎችን እና ለሥራ ማበረታቻዎችን ከመጠቀም ጋር የተያያዘ ነው. ማስገደድ የጉልበት ተግሣጽን የሚጥሱ ሰዎች ላይ ተጽእኖ የማሳደር ዘዴ ነው. እዚህ የማህበራዊ እና የዲሲፕሊን ተፅእኖ እርምጃዎችን ይተግብሩ። ተግሣጽ የሚሰጠው በመጀመሪያ ደረጃ ሠራተኞች ለሥራ ባላቸው ንቃተ ህሊና እና ለትጋት ሥራ ማበረታታት ነው። የሚከተሉት የማበረታቻ እርምጃዎች ታቅደዋል፡- ምስጋና፣ ሽልማት መስጠት፣ ውድ ስጦታ መስጠት፣ የክብር የምስክር ወረቀት መስጠት።

የጉልበት ዲሲፕሊን

ትኩረት

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር ልዩ ቦታ የሚገኘው ለሥራ ማበረታቻዎችን በትክክል የመጠቀም እና የሰራተኞችን ኢኮኖሚያዊ ጥቅሞች በመገንዘብ ነው። የጉልበት ተግሣጽን ማጠናከር, የሰዎችን እንቅስቃሴ ማሳደግ, ለኑሮ ሁኔታቸው, ለግል ፍላጎቶች ትኩረት ሳያሳዩ የማይቻል ነው. የቁሳቁስ ፍላጎት ከሰዎች ማህበራዊ እና የምርት እንቅስቃሴዎች ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው.

ለመስራት ማበረታቻ ነው። ባህሪ ዘመናዊ ስርዓትማበረታቻ የሰራተኞች ክፍያ በቀጥታ የሚወሰነው በግለሰብ ሥራቸው ውጤቶች ላይ ብቻ ሳይሆን በሁሉም የድርጅቱ ሰራተኞች አጠቃላይ የሥራ ውጤት ላይም ጭምር ነው ። ንቃተ-ህሊና ያለው ተግሣጽ የሚነሳው በአደራ አንድነት ድርጅት ሠራተኞች ግንዛቤ ላይ ሲሆን ይህም በአደራ ለተሰጣቸው ሥራ አፈጻጸም በሠራተኞች የጋራ ኃላፊነት ስሜት ላይ የተመሠረተ ነው።

የጉልበት ዲሲፕሊን የማጠናከር ዘዴዎች እና ዘዴዎች

አስፈላጊ

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ያለው እንዲህ ዓይነቱ ትእዛዝ ለድርጅቱ አጠቃላይ ነው እና ለመፈጸም ግዴታ ነው. የጉልበት ዲሲፕሊን የማጠናከር ዘዴዎች. በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን የማክበር ሁኔታን መረዳት የሚቻለው ተገቢውን ትንተና በማካሄድ ብቻ ነው-የሠራተኞችን የሥራ ግዴታዎች አፈፃፀም መከታተል ፣የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን ማክበር ፣የሠራተኛ ጥበቃ ሕጎች እና ከመሳሪያዎች ጋር አብሮ ለመስራት መመሪያዎች እና የመሳሰሉት። . በእንደዚህ ዓይነት ትንታኔ ላይ በመመርኮዝ ስለ ድርጅቱ "ደካማ ግንኙነት" መደምደሚያ ላይ መድረስ እና ሌላው ቀርቶ የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር ተገቢውን እርምጃዎችን ማዘጋጀት እና መተግበር ይቻላል.

እንደነዚህ ያሉ ተግባራት ለምሳሌ: ችሎታቸውን ለማሻሻል የሰራተኞች መደበኛ ስልጠና; መግቢያ ተጨማሪ እርምጃዎችማስተዋወቂያዎች; የመዘግየቶች ጥብቅ ቁጥጥር (ለምሳሌ የኤሌክትሮኒክስ ማለፊያ ስርዓትን በማስተዋወቅ); የሰራተኞች ቅጥር በውድድር ላይ ብቻ ለሥራ መመልመል።

የጉልበት ዲሲፕሊን ለማሻሻል መንገዶች

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሚከተሉትን ማበረታቻዎች ይዘረዝራል ።

• የምስጋና ማስታወቂያ;
• ሽልማት መስጠት;
• ውድ በሆነ ስጦታ መሸለም;
• የክብር ዲፕሎማ መስጠት;
• በሙያው ውስጥ ምርጥ ለሆኑት ርዕስ አቀራረብ.

ይህ ዝርዝር በምሳሌነት የሚጠቀስ ነው፤ የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች፣ ቻርተሮች እና የሥነ ሥርዓት ደንቦች ለሌሎች ማበረታቻዎች ሊሰጡ ይችላሉ። ለህብረተሰብ እና ለስቴት ልዩ የጉልበት አገልግሎቶች, ሰራተኞች ለስቴት ሽልማቶች ሊመረጡ ይችላሉ. የዲሲፕሊን እርምጃዎች የሠራተኛ ተግባራቸውን በትጋት ለሚሠሩ ሠራተኞች የሚተገበሩ የማበረታቻ እርምጃዎችን በተመለከተ የሠራተኛ ሕግ የሠራተኛ ዲሲፕሊን የሚጥሱ የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ያዘጋጃል ።

የጉልበት ተግሣጽ ለማረጋገጥ ውጤታማ ዘዴዎች

• እንደ የሥራ ሕግ መርሆዎች አንዱ;
• ገለልተኛ የሠራተኛ ሕግ ተቋም (ተጨባጭ ንብረት);
• የሠራተኛ ግንኙነት አካል (ርዕሰ-ጉዳይ ንብረት);
• ትክክለኛ ባህሪ.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን እንደ የሠራተኛ ሕግ መርህ ሁሉንም የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን የሚሸፍን እና የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የማክበር ግዴታን ከመወጣት ጋር የተያያዘ መመሪያ ነው ። እንደ የሠራተኛ ሕግ ተቋም ፣ የሠራተኛ ዲሲፕሊን በተጨባጭ ስሜት የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንብ የሚቆጣጠሩ ፣ የሠራተኞችን እና የአሠሪውን የሠራተኛ ግዴታዎች የሚያቋቁሙ ፣ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማረጋገጥ ዘዴዎችን የሚወስኑ የሕግ ደንቦች ስብስብ ነው ፣ በ ውስጥ ስኬት ማበረታቻዎች። ሥራ እና ኃላፊነት እነዚህን ግዴታዎች አለመወጣት.

34 የሠራተኛ ተግሣጽ-የማጠናከሪያው ጽንሰ-ሀሳብ እና ዘዴዎች

ህጉ ያልተፈቀዱ እና ያልተገቡ እርምጃዎችን ከመተግበሩ ለሰራተኛው ዋስትና ይሰጣል. የሠራተኛ ተግሣጽ ደንቦች. የሠራተኛ ዲሲፕሊን እና አከባበሩ በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ባለው የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ወሳኝ ምክንያቶች ስለሆኑ እያንዳንዱ ድርጅት ለእያንዳንዱ የድርጅቱ ሰራተኛ የስነምግባር ደንቦችን ፣ ለሚሰራው ሥራ እና ለሥራው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች የሚመዘግቡ የውስጥ ሰነዶች ሊኖሩት ይገባል ። ቀን እና ሌሎችም ይህ መስፈርት በህግ የተንፀባረቀ ሲሆን ለእያንዳንዱ የድርጅቱ ኃላፊ የግዴታ ነው. የድርጅቱ ሠራተኞች የሠራተኛ የጊዜ ሰሌዳ እና የሠራተኛ ዲሲፕሊን በውስጣዊ የሠራተኛ ደንብ ውስጥ የተደነገጉ ናቸው ፣ ረቂቁ በድርጅቱ አስተዳደር ተዘጋጅቶ ከሠራተኛ ማህበራት ጋር ስምምነት (ከሠራተኛ ማኅበራት ኮሚቴ ጋር ፣ ወይም የሰራተኞች ምክር ቤት ወይም በ አጠቃላይ ስብሰባሠራተኞች)።

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን እና እሱን የማረጋገጥ ዘዴዎች

ለአንድ በደል አንድ ቅጣት ብቻ ሊጣል ይችላል። ስለ ሰራተኛው መባረር ብቻ በስራ ደብተር ውስጥ ግቤት ገብቷል. ወደ ይዘቱ የማበረታቻ እርምጃዎች፣ የማበረታቻ እርምጃዎች፣ ቀደም ሲል እንደተገለፀው፣ ቁሳቁስ (ጉርሻ፣ አበል፣ ውድ ስጦታዎች) እና ቁሳዊ ያልሆኑ (የክብር ደብዳቤዎች፣ የአካባቢ እና የግዛት ሽልማቶች አቀራረብ፣ የክብር ርዕሶች) ድርጊቶችን ያካትታሉ። በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን የማበረታታት ሂደት በአስተዳደር የተቋቋመ ነው. ወደ ይዘቱ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን አተገባበር ያለበትን ሁኔታ ለመወሰን ከጠቅላላው የሠራተኞች አማካይ ቁጥር ጥሰኞችን ቁጥር በመወሰን የሠራተኛ ዲሲፕሊን ኮፊሸንት የሚያሰላ ልዩ ቀመር አለ. የድርጅቱን እና የጠፋውን የስራ ጊዜ መቶኛ በማስላት.

የጉልበት ዲሲፕሊን ለማጠናከር ዘዴዎች

በጉልበት ሂደት ውስጥ የሰራተኛው ባህሪ ፣ የንቃተ ህሊና እና ራስን የመግዛት መርህ ስለሆነ የመሪነት ቦታው የሰራተኛ ተግሣጽን ለማጠናከር እንደ ዋና መንገድ በማሳመን ዘዴ ተይዟል። የትምህርት ዘዴው በዋናነት የጉልበት ተግሣጽን ለማረጋገጥ እንደ ረዳት ዘዴ ነው. ዋናው ዓላማው በሠራተኛው ውስጥ ለሥራ የህሊና እና ታማኝነት ስሜት እንዲፈጥር ማድረግ ነው.

የማሳመን፣ የማስተማር፣ እንዲሁም ለኅሊና ሥራ የማበረታቻ ዘዴዎች በሥነ ምግባርም ሆነ በማቴሪያል ሊሆኑ የሚችሉ ሲሆን በአስተዳደሩ ከድርጅቱ የሠራተኛ ማኅበር አካል ጋር በጋራ ወይም በመስማማት ይተገበራሉ። የእያንዳንዱ የሠራተኛ ማኅበር የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች ደንቦች በአስተዳደሩ እና በሠራተኛ ማኅበራት አካል አቅራቢነት በእነርሱ ይጸድቃሉ.

የሠራተኛ ተግሣጽ ሕጋዊ ደንብ

የድርጅት የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች ፣ ሠራተኞችን የመቅጠር እና የማሰናበት ሂደትን ፣ መሠረታዊ መብቶችን ፣ ግዴታዎችን እና ኃላፊነቶችን የሚቆጣጠረው የአንድ ድርጅት አካባቢያዊ መደበኛ ተግባር ነው ። በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ያሉ ወገኖች, የሥራ ሰዓት, ​​የእረፍት ጊዜ, ማበረታቻዎች እና ማበረታቻዎች ለሠራተኞች ይተገበራሉ ቅጣቶች, እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የሠራተኛ ግንኙነቶችን የሚመለከቱ ሌሎች ጉዳዮች. የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር በድርጅቶች ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽ የሚረጋገጠው ለመደበኛ ከፍተኛ አፈፃፀም ሥራ, ለሥራ ንቁ አመለካከት, የማሳመን ዘዴዎች, ትምህርት እና ማበረታቻ አስፈላጊ ድርጅታዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን በመፍጠር ነው. በግለሰብ ደረጃ የማይታወቁ ሰራተኞችን በተመለከተ, አስፈላጊ ከሆነ, የዲሲፕሊን እርምጃዎች ይተገበራሉ.

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር ሕጋዊ ዘዴዎች

• በተቀመጡት የጥራት መመዘኛዎች መሠረት ሳይሆን ሙሉ በሙሉ የሥራ ተግባራቸውን አፈፃፀም;
• የድርጅቱን የንግድ ምስጢሮች ይፋ ማድረግ;
• ለአደጋ ወይም ለአደጋ የሚያጋልጥ የሠራተኛ ጥበቃ ደንቦችን መጣስ;
• ለከፍተኛ ጥራት እና ብቃት ላለው የሥራ ተግባራት አፈፃፀም አስፈላጊ ከሆነ ስልጠና ወይም የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆን;
• የጭንቅላቱን ትእዛዝ በቀጥታ ችላ ማለት;
• የበታችነትን መጣስ;
• ሆን ተብሎ የመመሪያዎችን እና ትዕዛዞችን መስፈርቶች ለማክበር አለመቻል.

• ተግሣጽ;
• አስተያየት;
• መባረር ።

ተደራቢ የዲሲፕሊን እርምጃበፌዴራል ሕጎች ያልተደነገገው, አይፈቀድም.

በ JSC "Volgocemmash" ምሳሌ ላይ በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽ ማጠናከር.

መግቢያ

የአስተዳደር ዲሲፕሊን የጉልበት ሥራ

በገቢያ ኢኮኖሚ ውስጥ የምርት ውጤታማነት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ የተለያዩ ምክንያቶች አስፈላጊነት ይጨምራል ፣ ምክንያቱም እንደገና በተነሳ ውድድር ምክንያት አፈፃፀም ለድርጅቶች መኖር እና ልማት ወሳኝ ቅድመ ሁኔታ ይሆናል። ከምክንያቶች እና ቅልጥፍናዎች መካከል, የጉልበት ተግሣጽ ትልቅ ቦታ ይይዛል. ስለዚህ, በጣም ዘመናዊ የሆኑ መሳሪያዎች እና ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸው ማሽነሪዎች እንኳን ጥገናቸው በደንብ ካልተደራጀ የተፈለገውን ውጤት አይሰጡም, እና በተቃራኒው የጉልበት ተግሣጽ ከታየ, ከተገቢው ቴክኒካዊ መሳሪያዎች ከፍተኛውን ውጤት ማግኘት ይችላሉ.

ተግሣጽ ለማንኛውም የሰለጠነ ማህበረሰብ ህልውና እና እድገት እጅግ አስፈላጊው ቅድመ ሁኔታ ነው። ሁሉም ህብረተሰብ በደንብ ለመደራጀት እና በተሳካ ሁኔታ ለመስራት ዲሲፕሊን ያስፈልገዋል. እና የጉልበት ተግሣጽ ለማንኛውም ማህበራዊ ሥራ, ለማንኛውም የጋራ ሥራ አስፈላጊ ሁኔታ ነው. ማንኛውም የጋራ ሥራ አንድ የተወሰነ ዲሲፕሊን, የተወሰነ ቅደም ተከተል ያስፈልገዋል, ይህም አብረው የሚሠሩት ሁሉ ይህንን ተግሣጽ እንዲታዘዙ, ሥርዓትን, ማለትም እያንዳንዱ ሰው ቦታውን እንዲያውቅ እና በተቀመጠው መሰረት ማድረግ የሚገባውን እንዲያደርግ አስፈላጊ ነው. የሥራ ስምሪት ውል, የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች እና ሌሎች ደንቦች ደንቦች.

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን በማጠናከር ላይ ትኩረት ማድረጉን አስፈላጊነት እና አስፈላጊነት ማወቅ የባለቤትነት ምንም ይሁን ምን በተለያዩ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ለብዙ ኢንተርፕራይዞች አስቸኳይ ጉዳይ እየሆነ ነው። የሰው ልጅ ጉዳይ ወሳኝ ነው። ውስብስብ ሥርዓትበአእምሮ እና በአካላዊ እንቅስቃሴ ምክንያት ቴክኖሎጂዎችን ፣ መሳሪያዎችን ፣ ካፒታልን የሚፈጥር ሰው ስለሆነ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ መስተጋብር። የሠራተኛ አደረጃጀትን ማሻሻል እና የሠራተኛ እና የምርት ዲሲፕሊንን ማጠናከር እንደ የሰው አካል መገለጫ ፣ በሁሉም ደረጃዎች እና ደረጃዎች ፣ ከሠራተኛው እስከ የድርጅቱ ኃላፊ ምንም ዓይነት ኢንቨስትመንት አያስፈልገውም እና እውነተኛ እና ጉልህ የሆነ መጠባበቂያ ይይዛል። ለኢኮኖሚ ማገገም. እና በተገላቢጦሽ - ከተፈጥሮ አደጋዎች ጋር ያልተያያዙ በህብረተሰቡ ውስጥ የሚከሰቱ አደጋዎች ሁሉ ዋና አካል ፣ ተግሣጽን የጣሰ ሰው ተጠያቂው መሆኑን በበቂ ሁኔታ ማረጋገጥ ይቻላል ።

የጉልበት ተግሣጽ የተለያዩ ሳይንሶች ጥናት ርዕሰ ጉዳይ ነው. ስለዚህ የሠራተኛ ተግሣጽ በሳይኮሎጂስቶች (ከሠራተኞች ተነሳሽነት እና ሥነ ልቦናዊ ማነቃቂያ እይታ አንፃር) ፣ የሶሺዮሎጂስቶች (በቡድኑ ውስጥ ባሉ ግንኙነቶች ላይ የሠራተኛ ተግሣጽ ካለው ተፅእኖ አንፃር) ፣ ኢኮኖሚስቶች (ከ. በሠራተኛ ምርታማነት ላይ የሠራተኛ ተግሣጽ ተጽእኖ እይታ). የምጣኔ ሀብት ባለሙያዎች በሠራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ያለው አመለካከት የዚህ ተሲስ ጥናት ነው።

በሩሲያ ውስጥ ወደ ነፃ የኢንተርፕራይዝ ማህበረሰብ የተሸጋገረ ሲሆን ይህም በሠራተኛ ዲሲፕሊን ይዘት ላይ ከፍተኛ ለውጥ እንዲያመጣ እና እንዲጠናከር ምክንያት ሆኗል. በአሁኑ ጊዜ የጉልበት ተግሣጽ ማጠናከር የጉልበት ተነሳሽነት ማጠናከርን ይጠይቃል. የሠራተኛ ማበረታቻ የባለቤትነት ቅርጽ እና የድርጅቱ ወሰን ምንም ይሁን ምን የእያንዳንዱን ግለሰብ ፍላጎት በአምራች ሥራ ውስጥ ለማካተት ወሳኝ ነገር ነው. የሰራተኛ ተነሳሽነት በምርት ሂደቱ ውስጥ ባሉ ተሳታፊዎች ላይ የስነ-ልቦና እና የሞራል ተፅእኖ (የማሳመን ዘዴ), የቁሳቁስ እና የሞራል እና የህግ ማበረታቻዎች, የተለያዩ ጥቅሞች እና ጥቅሞች አቅርቦት (የማበረታቻ ዘዴ), እንዲሁም የዲሲፕሊን እርምጃዎች ተተግብረዋል. የሠራተኛ ተግሣጽ ለሚጥሱ እና የንብረት እርምጃዎች ተፈጥሮ በተዋዋይ ወገኖች ለደረሰ ጉዳት ካሳ መልክ (የግዳጅ ዘዴ)።

የሠራተኛ ዲሲፕሊን በድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ውጤቶች ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ስላለው የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር ርዕሰ ጉዳይ በዘመናዊው ህብረተሰብ ውስጥ በጣም ጠቃሚ ነው, ግዛቱ ዜጎችን ከሥራ ግዴታ ሲለቁ እና በተመሳሳይ ጊዜ የግዳጅ ሥራን ይከለክላል.

የመመረቂያው ዓላማ በ OAO Volgocemmash ላይ በተደረገው ትንታኔ ላይ በመመርኮዝ የውድቀቱን ምክንያቶች በመፈለግ የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር አቅጣጫዎችን ማዘጋጀት ነው.

በመመረቂያው ግብ መሰረት ተግባሮቹ የሚከተሉት ይሆናሉ፡-

በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር የንድፈ ሃሳቦችን ግምት ውስጥ ማስገባት;

የ OAO Volgocemmash ኢኮኖሚያዊ ውጤቶች ትንተና እና ከሠራተኛ ሀብቶች አጠቃቀም ጋር ያላቸውን ግንኙነት;

በ OAO Volgocemmash ላይ የሠራተኛ ተግሣጽ ትንተና እና የመቀነስ ምክንያቶችን መለየት;

የጉልበት ተግሣጽ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ አበረታች ሁኔታዎችን በማሻሻል ላይ በመመርኮዝ የሠራተኛ ተግሣጽን ለማጠናከር አቅጣጫዎችን ማዘጋጀት;

ስሌት ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናየሠራተኛ ዲሲፕሊን ለማሻሻል የታቀዱ አቅጣጫዎች.

የቲሲስ ምርምር ርዕሰ ጉዳይ በዘመናዊው ማህበረሰብ ውስጥ የጉልበት ተግሣጽ አስፈላጊነት እና የመቀነሱ ምክንያቶች ናቸው. የጥናቱ ዓላማ በዘመናዊው ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ሁኔታ ነው የኢንዱስትሪ ድርጅት OAO Volgocemmash, Tolyatti.

ተሲስ የተዋቀረው በመግቢያ፣ 3 ምዕራፎች፣ መደምደሚያ እና አተገባበር ነው።

የመመረቂያው የመጀመሪያ ምዕራፍ የሠራተኛ ተግሣጽ አስፈላጊ ባህሪያትን ያቀርባል, ለድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ ያለውን ጠቀሜታ ያጎላል, እንዲሁም ለመተንተን ዘዴን ያቀርባል.

በቲሲስ ሥራ ሁለተኛ ምዕራፍ ውስጥ በቮልጎሴማሽ OJSC ውስጥ የሰው ኃይልን አጠቃቀም በተመለከተ አጠቃላይ ትንታኔ ተካሂዷል. የሠራተኛ ዲሲፕሊን ከድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ውጤቶች ጋር የተቆራኘ ነው, የመቀነሱ ምክንያቶች ተለይተዋል. ትንታኔው በስሌቶች, በድርጅቱ ሰራተኞች የዳሰሳ ጥናቶች የተረጋገጠ ነው.

በቲሲስ ሥራ ሦስተኛው ምዕራፍ ውስጥ, በ OAO Volgocemmash ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽን ለማጠናከር ሁለት አቅጣጫዎች ቀርበዋል, ለዚህ ድርጅት እና ለሠራተኞቹ በጣም አስፈላጊው. የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለማጠናከር የታቀዱት አቅጣጫዎች ወጪ ቆጣቢ ናቸው, ይህም በኢኮኖሚያዊ ስሌቶች የተረጋገጠ ነው.

በማጠቃለያው, በቲሲስ ሥራ ላይ መደምደሚያዎች ተሰጥተዋል.

የመመረቂያው ተግባራዊ ጠቀሜታ በቮልጎኬማሽ OJSC ውስጥ የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር የሚረዳ እና ለኩባንያው ተጨማሪ ትርፍ ለማምጣት የሚያግዝ አበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ ማዘጋጀት ነው.

ተሲስ ስንጽፍ እንጠቀም ነበር። የማስተማሪያ ቁሳቁሶችበምርምር ርዕስ ላይ ፣ በኢኮኖሚ መጽሔቶች ውስጥ ህትመቶችን ያጠኑ እና ከበይነመረብ የመረጃ መረጃዎችን ያጠኑ እና እንዲሁም ጥቅም ላይ ይውላሉ የሂሳብ መግለጫዎቹ OJSC "Volgocemmash" ለ 2011-2013

1. ቲዎሬቲክ ገጽታዎችበድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን አስተዳደር

.1 የሠራተኛ ዲሲፕሊን አስተዳደር ይዘት, ትርጉም እና ዘዴዎች

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለጋራ ሥራ በተሰጠው የሠራተኛ ድርጅት ውስጥ የተቋቋመ አሰራር ነው, በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ (ስምንተኛው ክፍል "የሠራተኛ ደንቦች እና የሠራተኛ ተግሣጽ"), ሌሎች ሕጎች, የጋራ ስምምነት, ስምምነቶች, የሥራ ስምሪት መሠረት ይወሰናል. ውል, የድርጅቱ የአካባቢ ደንቦች, እና ለመጣሱ ኃላፊነት.

የሠራተኛ ተግሣጽ በሠራተኛ ሂደት ውስጥ በሚሳተፉ ሠራተኞች መካከል በትክክል አስፈላጊ የግንኙነት ዓይነት ነው። የእሱ ዋና መስፈርት ሰዎች በአንድ ወይም በተለያየ ነገር ውስጥ የሚሳተፉ, ግን እርስ በርስ የተያያዙ የጉልበት ሂደቶች, የተወሰነ የባህሪ ቅደም ተከተል እንዲታዘዙ ማድረግ ነው. የዚህ የበታችነት ባህሪ በአንድ በኩል, በተተገበሩ መሳሪያዎች እና የምርት ቴክኖሎጂ ባህሪያት ይወሰናል, በሌላ በኩል, በህብረተሰብ እና በሠራተኛ ማህበራት ውስጥ የተመሰረቱ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶች መነሻ ነው.

በጥሩ የጉልበት ዲሲፕሊን ከፍተኛው የጉልበት ውጤት ይደርሳል እና የአደጋዎች እና የመሳሪያ ብልሽቶች ቁጥር ይቀንሳል.

የሰራተኛ ዲሲፕሊን በቴክኖሎጂ እና በምርት ዲሲፕሊን ውስጥ ተካትቷል.

የሰራተኞች የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊን በማምረት ውስጥ የቴክኒካዊ ደንቦችን ማክበርን ያካትታል - ይህ የእነርሱ የጉልበት ተግሣጽ አካል ነው. የሰራተኛው የቴክኖሎጂ ዲሲፕሊን መጣስ የምርት መጥፋት ነው እናም አጥፊውን ወደ ዲሲፕሊን ሀላፊነት ከማቅረብ ጋር ሙሉ በሙሉ ወይም ከፊል ጉርሻውን ለማሳጣት ምክንያት ይሰጣል።

የምርት ዲሲፕሊን ማለት በምርት ውስጥ ቅደም ተከተል ማለት ነው. በይዘቱ የጉልበት ዲሲፕሊንን አቅፎ ከሱ በላይ ይሄዳል። ከጉልበት በተጨማሪ የምርት ዲሲፕሊን የድርጅቱን ግልጽ እና ምት ያለው ስራ ማረጋገጥ፣ሰራተኞችን ጥሬ እቃዎች፣መሳሪያዎች፣ቁሳቁሶች፣ስራ ያለጊዜው መስራት፣ወዘተ የመሳሰሉትን ያካትታል። ሰራተኞች ሙሉውን የምርት ዲሲፕሊን የመከታተል ሃላፊነት አለባቸው, ነገር ግን የተወሰነውን ብቻ ነው, ይህም በሠራተኛ ተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ ነው. አሠሪው የምርት ዲሲፕሊንን ሙሉ በሙሉ የማረጋገጥ ኃላፊነት አለበት.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን የሚረጋገጠው ለተለመደው ከፍተኛ አፈጻጸም ሥራ አስፈላጊውን ድርጅታዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎችን በመፍጠር ነው. መደበኛ እና ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ ሁኔታ መፍጠር የአሠሪው ኃላፊነት ነው.

የሠራተኛ ተግሣጽ ዋጋ በሚከተለው እውነታ ውስጥ ተገልጿል.

በሙሉ ቁርጠኝነት እንድትሠራ ይፈቅድልሃል;

ለእያንዳንዱ ሰራተኛ እና ለቡድኑ በሙሉ ከፍተኛ ምርታማ የሆነ ጉልበት ይሰጣል;

ለጥራት ሥራ አስተዋጽኦ ያደርጋል;

ለምርት ቅደም ተከተል እና ተግባራትን ለማሟላት አስተዋፅኦ ያደርጋል.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የሚያረጋግጡ ዘዴዎችን ያዘጋጃል ፣ ከእነዚህም መካከል-

ለ አስፈላጊ ድርጅታዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች መፍጠር መደበኛ ክወና;

የንቃተ ህሊና ዝንባሌ;

ማሳመን, ትምህርት እና ማበረታታት;

ማስገደድ, በዲሲፕሊን እና በማህበራዊ ተጽእኖ የሠራተኛ ተግሣጽ ተላላፊዎችን በመተግበር ላይ ተገልጿል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማክበር ለሁሉም የሰራተኞች ምድቦች የግዴታ ስለሆነ ከፍተኛ የሰው ኃይል ዝውውር ፣ እንዲሁም መደበኛ ጥሰቶች ዝቅተኛ መከበሩን አመላካች ሆኖ ሊያገለግል ይችላል።

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ መሠረት አሠሪው የሚከተሉትን ቅጣቶች የማግኘት መብት አለው: ተግሣጽ; አስተያየት; መባረር ።

በፌዴራል ሕጎች ያልተደነገገው የዲሲፕሊን ቅጣት መጣል አይፈቀድም. ለአንድ በደል አንድ ቅጣት ብቻ ሊጣል ይችላል። ስለ ሰራተኛው መባረር ብቻ በስራ ደብተር ውስጥ ግቤት ገብቷል.

የማበረታቻ እርምጃዎች ቁሳዊ (ጉርሻዎች፣ አበል፣ ጠቃሚ ስጦታዎች) እና ቁሳዊ ያልሆኑ (የክብር ደብዳቤዎች፣ የአካባቢ እና የግዛት ሽልማቶች አቀራረብ፣ የክብር ርዕሶች) ድርጊቶችን ያካትታሉ።

በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኞችን የማበረታታት ሂደት በአስተዳደር የተቋቋመ ነው.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን እና አከባበሩ በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ባለው የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ወሳኝ ምክንያቶች ስለሆኑ እያንዳንዱ ድርጅት የድርጅቱ እያንዳንዱ ሠራተኛ የባህሪ ህጎች ፣ ለሚያከናውነው ሥራ እና ለሥራ ቀን የሚያስፈልጉት መስፈርቶች በውስጡ የውስጥ ሰነዶች ሊኖሩት ይገባል ። , እናም ይቀጥላል. ይህ መስፈርት በህጉ ውስጥ የተንፀባረቀ ሲሆን ለእያንዳንዱ የድርጅቱ ኃላፊ የግዴታ ነው.

የድርጅቱ ሰራተኞች የሠራተኛ መርሃ ግብር እና የሠራተኛ ዲሲፕሊን በውስጣዊ የሠራተኛ ደንብ ውስጥ የተደነገጉ ናቸው ፣ ረቂቁ በድርጅቱ አስተዳደር ተዘጋጅቶ ከሠራተኛ ማህበራት ጋር ስምምነት (ከሠራተኛ ማኅበራት ኮሚቴ ጋር ፣ ወይም የሰራተኞች ምክር ቤት, ወይም በአጠቃላይ የሰራተኞች ስብሰባ).

የኢኮኖሚ ዘዴዎች በድርጅቱ ውስጥ ሰራተኛው ኢኮኖሚያዊ ፍላጎቶቹን እና ፍላጎቶቹን ለማሟላት, የመርህ አፈፃፀምን ለማረጋገጥ በድርጅቱ ውስጥ እንዲህ አይነት ሁኔታን ለመፍጠር ያስችላል. ማህበራዊ ፍትህ.

የኢኮኖሚ አስተዳደር ዘዴዎች ውጤታማነት የሚወሰነው በባለቤትነት እና በአስተዳደር መልክ ነው የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ, የወጪ ሂሳብ መርሆዎች, የቁሳቁስ ክፍያ ስርዓት, ገበያ የሥራ ኃይል, የገበያ ዋጋ, የግብር ስርዓትየብድር መዋቅር, ወዘተ.

የስነ-ልቦና ዘዴዎች ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸውን ሰዎች ለመምረጥ, የጉልበት ግጭቶችን ለማስወገድ እና ለድርጅቱ የተሰጡትን ተግባራት በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት ይረዳሉ.

በሩሲያ ፌደሬሽን ህግ መሰረት የሰራተኞችን ስራ በማደራጀት ህጋዊ ዘዴዎች በቅደም ተከተል ማሳመንን, ማበረታቻ, ማስገደድ, ህሊናዊ እና ግድየለሽ ለሆኑ ሰራተኞች እንዲያውቁ እና በትክክል እንዲተገበሩ ያስችሉዎታል.

የሰራተኞች የሠራተኛ ማደራጀት የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

የሥራ ሁኔታ;

የጉልበት ጥበቃ;

የምርት ሂደቱን አደረጃጀት.

የአስተዳደሩ ዋና ተግባር እያንዳንዱ ሠራተኛ በልዩ ሙያው ውስጥ እና በብቃቱ መሠረት የሚሠራበት የሠራተኛ ድርጅት ነው ። የሰራተኛ አላግባብ መጠቀም የምርት ብቻ ሳይሆን የሰራተኛውንም ጥቅም ተቃራኒ ነው። በደንብ በተደራጀ ድርጅት ውስጥ የተለያዩ የማህበራዊ ግንኙነቶች ዓይነቶች እና በሠራተኛ ሂደት ውስጥ ባሉ ተሳታፊዎች መካከል ያሉ ግንኙነቶች በግልጽ ቁጥጥር ይደረግባቸዋል.

የአስተዳደር ዲሲፕሊን የጉልበት ሥራ

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ደረጃ እና ሁኔታ በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመሠረተ ነው-

የሠራተኛ እና የምርት አደረጃጀት ፣ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ ሥርዓቶች ፣

የእቅድ እና የአስተዳደር ስርዓቶች ፣

የምርት ሂደቶችን ሜካናይዜሽን እና አውቶማቲክ ዲግሪ ፣

የትምህርት ሥራ ደረጃ ፣

የሠራተኛ ማኅበር አባላት ራስን ንቃተ-ህሊና ወዘተ.

ሁኔታዎቹ ለምሳሌ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻዎችን ማሻሻል, ሌሎች ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ እና ድርጅታዊ ቅድመ ሁኔታዎችን ያካትታሉ. መቅረት ፣ መዘግየት ፣ ያለጊዜው ከስራ መውጣት ፣ ስካር እና ሌሎች የውስጥ የጉልበት መርሃ ግብር ጥሰቶች ይከሰታሉ ፣ በመጀመሪያ ፣ እንደ የምርት ተግባራት ያለጊዜው ማጠናቀቅ ፣ የቁሳቁስ እና የመሳሪያ እጥረት ፣ የመዋቅር ክፍሎች የስራ ሰዓታት ፣የሕክምና ተቋማት መዛባት , ለበታች ሠራተኞች ሥራ አስተዳዳሪዎች ደካማ ቁጥጥር, ወዘተ.

የዲሲፕሊን ደረጃን የሚወስኑ ዋና ዋና የምርት ምክንያቶች የሠራተኛ, የንፅህና እና የኑሮ ሁኔታዎች እና በአጠቃላይ የሥራ እርካታ አደረጃጀት ናቸው. የሠራተኛ ዲሲፕሊን ሁኔታም በምርት ሂደት ውስጥ የሠራተኞች እውነተኛ ተሳትፎ መጠን በከፍተኛ ሁኔታ ይነካል ፣ ይህም አጠቃላይ እና አስፈላጊነትን ያሳያል ። የስርዓቶች አቀራረብኢኮኖሚያዊ እና ዕቅዶችን መሠረት በማድረግ እነዚህን ችግሮች ለመፍታት ማህበራዊ ልማትቡድኖች.

የጉልበት ሥራ ሜካናይዜሽን ትንሽ ጠቀሜታ የለውም.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን አስተዳደር እና የስራ ጊዜን ምክንያታዊ አጠቃቀም የተረጋጋ የሠራተኛ ማህበራትን ለማቋቋም ከሚወሰዱ እርምጃዎች ስርዓት ጋር በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው, ይህም እርስ በርስ በመደጋገፍ ምክንያት ነው. ከረዥም ጊዜ ጀምሮ ተስተውሏል: የዲሲፕሊን ደረጃ ከፍ ባለ መጠን, የሰራተኞች መዞር ይቀንሳል, እና በተቃራኒው.

የተለያዩ ጥናቶች የሠራተኛ ተግሣጽ ሁኔታ እና የትምህርት ደረጃ እና የሰራተኞች ብቃት መጨመር, አማካሪ ድርጅት, የሠራተኛ ሆስቴሎች ውስጥ የትምህርት ሥራ ደረጃ እና የመዝናኛ, የሥራ ሁኔታዎች እና የንፅህና አደረጃጀት መካከል ያለውን የጠበቀ ግንኙነት አሳይተዋል. እና የኑሮ ሁኔታ, እና አጠቃላይ የስራ እርካታ. በሌላ አገላለጽ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር እና የተረጋጋ የሠራተኛ ማህበራት መመስረት ሥራ የቴክኒክ, ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ እና ትምህርታዊ ተፈጥሮን አንድ ነጠላ መለኪያዎችን ለማዘጋጀት እና ተግባራዊ ለማድረግ ያቀርባል.

እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ ዝቅተኛ ዲሲፕሊን እንዲፈጠር አስተዋጽኦ የሚያደርጉትን የሚከተሉትን ምክንያቶች ማጉላት አስፈላጊ እንደሆነ እቆጥረዋለሁ።

) በደመወዝ እና በሠራተኞች ብቃት ግምገማ ላይ ፍትሃዊ አለመሆን;

) ውስብስብ ምርት እና ድርጅታዊ መዋቅር;

) የሥራ መግለጫዎች ደካማ ጥራት;

) ምክንያታዊ ያልሆነ የሰራተኞች ምርጫ ስርዓት;

በእያንዳንዳቸው ላይ ተጽእኖ በማድረግ, ከላይ የተጠቀሱትን ዘዴዎች በመጠቀም, በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የሰራተኛ ዲሲፕሊን ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ማሳደር ይቻላል.

በድርጅት ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን አስተዳደር በድርጅቱ መዋቅራዊ ክፍሎች ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽ ማክበርን ፣ የሂሳብ አያያዝን እና የሰራተኞችን የሥራ ጊዜን መቆጣጠር ፣ አስፈላጊ ከሆነም የሠራተኛ ተግሣጽን ለማጠናከር የታለሙ እርምጃዎችን ማሳደግ እና መተግበርን ያሳያል ።

እንደነዚህ ያሉ ተግባራት የሚከተሉትን ያካትታሉ:

ችሎታቸውን ለማሻሻል የሰራተኞች መደበኛ ስልጠና;

ተጨማሪ ማበረታቻዎችን ማስተዋወቅ;

የመዘግየቶች ጥብቅ ቁጥጥር (ለምሳሌ የኤሌክትሮኒክስ ማለፊያ ስርዓትን በማስተዋወቅ);

የሰራተኞች ቅጥር በውድድር ላይ ብቻ ለሥራ መመልመል።

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር ልዩ ቦታ የሚገኘው ለሥራ ማበረታቻዎችን በትክክል የመጠቀም እና የሰራተኞችን ኢኮኖሚያዊ ጥቅሞች በመገንዘብ ነው። የጉልበት ተግሣጽን ማጠናከር, የሰዎችን እንቅስቃሴ ማሳደግ, ለኑሮ ሁኔታቸው, ለግል ፍላጎቶች ትኩረት ሳያሳዩ የማይቻል ነው. የቁሳቁስ ፍላጎት ከሰዎች ማህበራዊ እና የምርት እንቅስቃሴዎች ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው. ለመስራት ማበረታቻ ነው። የዘመናዊው የማበረታቻ ስርዓት ባህሪይ የሰራተኞች ክፍያ በቀጥታ የሚወሰነው በግለሰብ ሥራቸው ውጤቶች ላይ ብቻ ሳይሆን በሁሉም የድርጅቱ ሰራተኞች አጠቃላይ የሥራ ውጤት ላይም ጭምር ነው ።

በሠራተኛው ላይ አጠቃላይ ተጽእኖ የሚያሳድርበት መንገድ በድርጅቱ ውስጥ የእሴት ስርዓት ለመፍጠር እንደ መሰረት አድርጎ የበለጠ እምነት የመስጠት እድል ነው.

የትምህርት ሚናው በአንደኛ ደረጃ ንዑስ ክፍልፋዮች ምክር ቤቶች፣ የፎርማን ምክር ቤቶች፣ የኢንተርፕራይዞች፣ የተቋማት እና የድርጅቶች ተቀጣሪዎች ምክር ቤቶች ሊጫወት ይችላል።

በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ ከፍተኛ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለመጠበቅ ዋናው ምክንያት ለዲፓርትመንቶች እና ለሠራተኞች አጠቃላይ ሥራ ስኬት የሞራል እና የቁሳቁስ ሃላፊነት ስሜት የሰራተኞች ትምህርት ሊሆን ይችላል ። የኢንተርፕራይዞች ኃላፊዎች እና ክፍሎቻቸው ለሠራተኞች አሳቢነት በሚያሳዩበት ጊዜ, ይህንን ከከፍተኛ ፍላጎቶች ጋር በማጣመር, በሰዎች ላይ የሞራል እና የቁሳቁስ ተፅእኖን በመለካት የተደገፈ, ጥሩ የሰው ኃይል ውጤቶችም ሊጠበቁ ይገባል.

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር ትልቅ ሚና የሚጫወተው የሣር ሥር መዋቅራዊ ክፍሎች ኃላፊዎች ናቸው - ፎርማን እና ፎርማኖች, የቡድን መሪዎች, ሴክተሮች, ክፍሎች, ወዘተ, ከሠራተኞች ሥራ እና ሕይወት ጋር በቅርበት የተሳሰሩ, የምርት እንቅስቃሴዎችን በቀጥታ ይጎዳሉ. እና የሰራተኞች ሁኔታ.

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን የማጠናከር ችግሮችን ለመፍታት እንዲህ ዓይነቱን የማኅበራዊ ሽርክና ዓይነት እንደ የጋራ ስምምነት ጥቅም ላይ ይውላል ሕጋዊ ድርጊትመቆጣጠር ማህበራዊ እና የሰራተኛ ግንኙነቶችበሠራተኞች እና በአሠሪዎች መካከል ።

1.3 የሠራተኛ ተግሣጽ ሁኔታን ለመተንተን ዘዴ

የሠራተኛ ሀብቶችን አመላካቾችን በሚያጠኑበት ጊዜ በመጀመሪያ ደረጃ, ድርጅቱ አስፈላጊውን ሰራተኞች እንዴት እንደሚሰጥ ትኩረት ይሰጣል. ለዚሁ ዓላማ, የሚከተለው ግምት ውስጥ ይገባል.

የኢንዱስትሪ እና የምርት ሰራተኞች ስብጥር እና መዋቅር;

የድርጅቱን እና ክፍሎቹን ከሠራተኞች, ከአስተዳደር እና ከአስተዳደር ሰራተኞች ጋር አቅርቦት;

ለሠራተኞች መመዘኛዎች መገኘት;

የጉልበት እንቅስቃሴ.

የተቀጠሩት ቁጥር ተለዋዋጭነት ቀመር በቀመር 1.1 ይወሰናል፡-

ለ መ = (ሸ ፒ - ኤች uv) / DCH, (1.1)

የት ሸ ፒ - የአዳዲስ ሰራተኞች ብዛት, ሰዎች; ኤች SW - የጡረተኞች ብዛት, ሰዎች; ዲሲ - የመክፈቻ ሚዛን, ሰዎች;

የቁጥር ስብጥር ተለዋዋጭነት ቅንጅት በቀመር 1.2 ይወሰናል፡

ለ ዲኤች.ኤስ \u003d ኤችኤች / ኤችኤስአር (1.2)

የት DCH - በአማካይ ጥንቅር ውስጥ መለዋወጥ, ፐር.

ሰራተኞችን ለመቅጠር ያለው የዋጋ ተመን በቀመር 1.3 ይወሰናል፡-

ለ ወዘተ = ሸ ፕሪን / ሰ የተለመደ (1.3)

የት ሸ ፕሪን - የተቀጠሩ ሰራተኞች ብዛት, ሰዎች; ኤች የተለመደ - አማካይ የሰራተኞች ብዛት ፣ ፐር.

የጡረታ ማዞሪያ ጥምርታ በቀመር 1.4 ይወሰናል፡-

ለ ውስጥ = ሸ uv / ሰ ረቡዕ (1.4)

የት ሸ SW - ጡረታ የወጡ ሠራተኞች ብዛት ፣ ፐር.

በጣም ብዙ ጊዜ, የሰው ኃይል ምርታማነት እና የሰራተኞች ለውጥ አመልካቾች መሰረት, የሠራተኛ ተግሣጽ ሁኔታን ይፈርዳሉ.

የሰራተኛ ምርታማነት የሚወሰነው በሠራተኛው በየተወሰነ ጊዜ (ሰዓት ፣ ፈረቃ ፣ ሩብ ፣ ዓመት) በሚያመርተው የምርት መጠን (የሥራው መጠን) ወይም ለአንድ የውጤት ክፍል (የተወሰኑ ሥራዎችን ለማከናወን) በሚያጠፋው ጊዜ ነው ። ), ቀመር 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

የት TP የምርት መጠን, rub. Nsr - አማካይ የሰራተኞች ብዛት ፣ ፐር.

የሰራተኞች የትርፍ መጠን በቀመር 1.6 ይወሰናል፡-

ለ ቲ = ሸ uvszh / HR (1.6)

የት ሸ uvszh - ያቋረጡ ሰዎች ብዛት የገዛ ፈቃድእና የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ, ፐር.

በሶሺዮሎጂያዊ ጥናቶች ላይ በመመስረት ፣ የተዘዋዋሪ እሴት ዋጋ የሚፈቀደው ገደብ 5-7% መሆን እንዳለበት ተገለጸ ። በድርጅቱ ውስጥ ያለው ሽግግር ከ 5% ያነሰ ከሆነ, የሰራተኞች "እርጅና" አሉታዊ ሂደት አለ, ከ 7% በላይ ከሆነ, የሰው ኃይል ምርታማነት ይቀንሳል.

የሰራተኞች ቋሚነት ብዛት በቀመር 1.7 ይወሰናል፡-

ለ ps = ሸ ሰ/ሰ ረቡዕ (1.7)

የት ሸ ጂ - ዓመቱን ሙሉ የሠሩ ሠራተኞች ብዛት ፣ ፐር.

የሰራተኞች ሽግግርን በሚያጠናበት ጊዜ ለድርጅቱ በአጠቃላይ ብቻ ሳይሆን ለግለሰብ መዋቅራዊ ክፍፍሎች, የሰራተኞች ቡድኖች ዋጋውን ለመለካት በጣም ጠቃሚ ነው. በግለሰብ ክፍሎች ወይም በቡድን የሰራተኞች የዋጋ ተመኖች በከፊል የመዞሪያ ተመኖች ይባላሉ።

የማንኛቸውም ከፊል ፈሳሽነት ጥምርታ በአጠቃላይ የምርት እሴቱ ላይ የሚያሳድረውን ተጽዕኖ መጠን ለመገምገም የፈሳሽነት ጥንካሬ (K)። ነው። በጥናት ቡድኑ ውስጥ የሰራተኞች ልውውጥ ምን ያህል ጊዜ ከፍ ያለ (ዝቅተኛ) ከጠቅላላው ድርጅት እንደሚበልጥ ያሳያል ፣ ቀመር 1.8:

ለ ነው። = ኬ PM / ሲቲ x 100 (1.8)

የት K PM - ማንኛውም ፈሳሽነት ከፊል Coefficient.

የዚህ አመላካች አጠቃቀም አለው ትልቅ ጠቀሜታማህበራዊ, ስነ-ሕዝብ, ሙያዊ እና ሌሎች የዝውውር ባህሪያትን ለማጥናት.

የሰራተኞች ማዞሪያ ፍጥነቱ ያልተፈቀደ መቅረት ቁጥር ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው፣ እሱም መቅረት አመልካች (A)፣ ቀመር 1.94፡-

ሀ = ዲ ፒ / ሰ cn x n አር ወይም A = ቲ n/t አር (1.9)

የት ዲ ፒ - በተተነተነው ጊዜ ውስጥ የጠፋው የስራ ቀናት ብዛት በስራ ቦታ ላይ ሰራተኛ በማይኖርበት ጊዜ, ቀናት; ቲ ፒ - ያልተሰራ የሰው ሰአታት ጠቅላላ ፈንድ, የሰው ሰአታት; ቲ አር - በሰዓቱ የሰሩት ጠቅላላ ፈንድ በጊዜ ሰሌዳው መሠረት ፣ በሰዓቱ።

የሚከተሉትን አመልካቾች በመጠቀም የሰራተኛ ዲሲፕሊን ሁኔታን እና የጥሰቶቹን ድግግሞሽ መገምገም ይችላሉ ፣ ይህም የሰራተኞች ብዛት እንዲጨምር ያደርጋል ።

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥምረት;

ለ td1 - በድርጅቱ አጠቃላይ የሰራተኞች ቁጥር ፣ ቀመሮች 1.10 እና 1.11 በሪፖርት ጊዜ ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽን ያልጣሱ የሰራተኞችን ድርሻ ያሳያል ።

ለ td1 = ሸ cn - ኤች n / ሰ cn = ኤፍ ፕ - ቲ pv / ረ ፕ (1.10)

የት ሸ n - የጉልበት ተግሣጽ የሚጥሱ ሰዎች ቁጥር; ኤፍ ፕ - የታቀደ የሥራ ጊዜ ፈንድ, የሰው ሰዓት; ቲ ፒ.ቪ - በሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ምክንያት የውስጠ-ፈረቃ እና የሙሉ ቀን ኪሳራዎች ድምር ፣ ktd 2- በሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ምክንያት በተፈጠረው የሥራ ጊዜ ውስጥ ሙሉ ቀን እና ውስጠ-ፈረቃ ኪሳራ የተነሳ በክፍሉ የሥራ ጊዜ ውስጥ የመቀነስ ድርሻን ያሳያል ።

ለ td2 = (1 - (n መ / ቲ ሴሜ x ሸ አር ) x (1 - (ፒ መ / ኤፍ ኤፍ x Chpod ) (1.11)

የት p td - በሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ምክንያት በሁሉም የተጠኑ ሠራተኞች የሥራ ጊዜ ማጣት ፣ የሰው ሰዓት ፣

ፒ td - የሠራተኛ ተግሣጽ በመጣስ ምክንያት በተማሩት ሠራተኞች ሁሉ ቀኑን ሙሉ የሥራ ጊዜ ማጣት ፣ የሰው-ቀናት;

ኤፍ ኤፍ - ውጤታማ ፈንድበተተነተነው ጊዜ ውስጥ የአንድ ሰራተኛ የስራ ጊዜ, ቀናት;

የሠራተኛ ተግሣጽን የሚጥሱ ሰዎች ብዛት (N td - በሪፖርቱ ጊዜ ውስጥ የሠራተኛ ተግሣጽን የጣሱ ሠራተኞችን ድርሻ በድርጅቱ አጠቃላይ የሠራተኞች ቁጥር ፣ ቀመር 1.12 ያሳያል ።

ኤች td = ሸ n / ሰ cn x 100 (1.12)

በተጨማሪም የአጥፊዎቹ ባህሪያት ግምት ውስጥ ይገባሉ እና ቦታው ወይም የምርት ሂደቱ አካል የት እንደሚወሰን ይወሰናል ትልቁ ቁጥርጥሰት ጉዳዮች.

በእንደዚህ ዓይነት ትንተና ውጤቶች ላይ በመመስረት የድርጅቱ ኃላፊ የሠራተኛ ዲሲፕሊንን በማክበር ላይ ትዕዛዝ ሊሰጥ ይችላል. የሥራ ጊዜን መጥፋት ለመተንተን, የሥራ ሰዓት ሚዛን ይዘጋጃል.

የሥራ ጊዜ ማጣት በሁለቱም በአስተዳደሩ ስህተት እና በሠራተኛ ዲሲፕሊን መቀነስ ምክንያት ሊሆን ይችላል. ይህ ትንተና የስራ ጊዜን ማጣት የሚቀንስበትን አቅጣጫ ለመወሰን ያስችልዎታል. በ "መቅረት" መስመር ላይ ያለው የሂሳብ ሚዛን መረጃ የሠራተኛ ተግሣጽ ሁኔታን ለመገምገም ያስችላል

የድርጅቱን ውጤታማነት ለማሻሻል የስራ ጊዜን አጠቃቀም አወቃቀሩን ማሻሻል አስፈላጊ ነው. በድርጅታዊ ርምጃዎች ፣የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማሻሻል ፣የደህንነት ደንቦችን በማክበር ፣የሥራ ሁኔታዎችን እና የሠራተኛ ጥበቃ እርምጃዎችን በማሻሻል የሥራ ጊዜን ኪሳራ ለመቀነስ እና በዚህም ምክንያት በድርጅታዊ ርምጃዎች እና በድርጅታዊ የሥራ ጊዜ ውስጥ የውስጠ-ፈረቃ እና የሙሉ ቀን ኪሳራ ውስጥ ጉልህ የሆነ ቅነሳ ማግኘት ይቻላል ። , የሰራተኞች ቁጠባ ማግኘት ይቻላል የድርጅት ሰራተኞች .

በዝቅተኛ የጉልበት ዲሲፕሊን (“አለመኖር”) ኪሳራን በመቀነስ እና የሥራ ጊዜን በማባከን በሠራተኞች ቁጥር ውስጥ ሊኖር የሚችለው ቁጠባ በቀመር 1.13 ይወሰናል።

ኢ ሸ = (ቲ ፒ.ቪ + ቲ n ) x ኬ/ኤፍ (1.13)

የት ቲ ፒ.ቪ - የሥራ ጊዜ ማጣት, h; ቲ n - የሥራ ጊዜ ምክንያታዊ ያልሆኑ ወጪዎች, h; ለ ጋር - ሊሆኑ የሚችሉ ኪሳራዎችን መቀነስ እና የስራ ጊዜን ማባከን Coefficient; ኤፍ ረ - የአንድ ሠራተኛ የሥራ ጊዜ ትክክለኛ ፈንድ, ሸ.

ኪሳራዎችን እና የስራ ጊዜን ማባከን ለመለየት የሰራተኞች የስራ ጊዜ አጠቃላይ ፈንድ ተተነተነ እና በስራ ጊዜ አጠቃቀም ላይ የተለያዩ ምክንያቶች ተፅእኖ ይወሰናል.

በስራ መቅረት እና በስራ ጊዜ ማጣት ምክንያት የጠፉ ምርቶች መጠን በቀመር 1.14 ይወሰናል:

ጥ \u003d? ቲ x ቪ (1.14)

የት ?ኦ - የጠፉ ምርቶች መጠን, ማሸት; ቲ - መቅረት እና የስራ ጊዜን መቀነስ, ሸ (ቀናት); ቢ-ምርት በየሰዓቱ (በየቀኑ) ፣ ማሸት።

የሁሉንም ቀን የስራ ጊዜ ብክነት መኖሩ አማካኝ አመታዊ ምርትን ወደ አለመሟላት ያመራል፣ እና የስራ ጊዜ ውስጥ ለውስጥ ፈረቃ ኪሳራ የእለት ተእለት አማካይ ውጤትን አለመሟላት ያስከትላል።

በሠራተኛው ስህተት ምክንያት መቅረትን እና የሥራ ጊዜን ለማስወገድ በተሻሻለ የሥራ ጊዜ አጠቃቀም ምክንያት የጭንቅላት ቆጠራን ለመወሰን ቀመር 1.15 ጥቅም ላይ ይውላል ።

ኢች = ፒ ወዘተ + ፒ ሲዲ / አባ (1.15)

የት ፒ ወዘተ - በመቅረት ምክንያት ቀኑን ሙሉ ኪሳራዎች ፣ የሰው ቀናት; ፒ ሲዲ - ቀኑን ሙሉ የእረፍት ጊዜ, የሰው-ቀናት; ኤፍ አር - የሚቻል (የታቀደ) የአንድ ሠራተኛ ጊዜ ፈንድ ፣ ቀናት።

የሥራ ጊዜን ማጣት መቀነስ ለምርት መጨመር ከተቀመጡት ውስጥ አንዱ ነው. ዋጋውን ለማስላት በሠራተኛው ስህተት ምክንያት የሥራ ጊዜን ማጣት በታቀደው አማካይ የሰዓት ምርት ፣ ቀመር 1.16 ማባዛት አስፈላጊ ነው ።

RP = ፒ አርቪ x ቪ ሸ (1.16)

የት ፒ አርቪ - በተለያዩ ምክንያቶች የሥራ ጊዜ ማጣት, h; አት ሸ - በአንድ ሠራተኛ አማካይ የሰዓት ምርቶችን ለማምረት የታቀደ።

ስለዚህ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መሻሻል ለከፍተኛ የሥራ ድርጅት እና ለአጠቃላይ ኢኮኖሚያዊ ዕድገት አስፈላጊ ከሆኑ ሁኔታዎች አንዱ ነው. በተቃራኒው በቂ ያልሆነ ከፍተኛ የዲሲፕሊን ደረጃ ወደ ኪሳራ, ተጨማሪ ወጪዎች እና ምርትን ይረብሸዋል.

በአጠቃላይ የምርት ቅልጥፍናን ለማግኘት የሠራተኛ ዲሲፕሊን መቀነስ ምክንያቶችን ለመተንተን እና በእሱ መሠረት ለማጠናከር እርምጃዎችን ለማዘጋጀት ዘዴዎችን መያዝ ያስፈልጋል ።

ለምዕራፍ 1 መደምደሚያ።

2. በ JSC "Volgocemmash" ውስጥ የሠራተኛ ሀብቶችን እና የጉልበት ተግሣጽ አጠቃቀምን ትንተና.

.1 የድርጅቱ ቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ባህሪያት

JSC "Volgocemmash" - ለሲሚንቶ ኢንዱስትሪ የሚሆን መሳሪያዎችን ለማምረት ድርጅት. ከ 1994 ጀምሮ የ Togliattiazot ኮርፖሬሽን መዋቅራዊ ንዑስ ክፍል ነው. ቦታ: 445621, ሳማራ ክልል, Togliatti, ሴንት. ማክስም ጎርኪ, 96. ሙሉ ስሙ የቮልጋ ምርት ማህበር Volgocemmach ነው.

የቮልጋ ምርት ማህበር "ቮልጎትማማሽ" በ 1956 የተመሰረተ ሲሆን ከአንድ አመት በኋላ የመጀመሪያውን ምርቶቹን አመረተ. በ 1960 የቴክኖሎጂ መሳሪያዎችን ማምረት, መፍጨት እና መፍጨት, እቶን የተካነ ነበር. በ 1961 የብረታ ብረት ስብስብ ተጀመረ. ባለፉት 50 ዓመታት ውስጥ ተክሉን ዋናውን አዘጋጅቷል የቴክኖሎጂ መሳሪያዎችበሩሲያ እና በሲአይኤስ አገሮች ውስጥ 80% የሲሚንቶ ምርትን ያቀርባል.

ዛሬ JSC "Volgocemmach" ሦስት ምርቶች ያካትታል: ብረት, ሜካኒካል ስብሰባ እና ብየዳ.

እስከዛሬ ድረስ የቮልጎኬማሽ ፋብሪካ በአማካይ እስከ 300 ሺህ የሚደርሱ ክፍሎችን, ስብሰባዎችን, ማሽኖችን ከ 1 ሰዓት እስከ አንድ አመት የማምረት ዑደት ያዘጋጃል.

JSC "Volgocemmash" በድርጊቶቹ ውስጥ በኩባንያው ቻርተር, በሩሲያ ፌዴሬሽን የሕግ አውጭ ድርጊቶች እና የቁጥጥር ሰነዶች ይመራል.

የ JSC "Volgocemmash" የቁጥጥር ስርዓት ሁለት ንዑስ ስርዓቶችን ያካትታል-ቁጥጥር እና የሚተዳደር. የአስተዳደር ስርዓቱ የ OAO Volgocemmash ዋና ዳይሬክተር, ዋና መሐንዲስ, የንግድ ዳይሬክተር እና የቴክኒክ ዳይሬክተር ያካትታል. የድርጅቱ ንዑስ ክፍሎች እንደ ቁጥጥር ሥርዓት ይሠራሉ: የምርት አውደ ጥናቶች, የጥራት ቁጥጥር ላቦራቶሪ የተጠናቀቁ ምርቶች፣ የሜካኒካል ጥገና ሱቅ ፣ የግንባታ ሱቅ ፣ የትራንስፖርት ሱቅ ፣ የአቅርቦት ክፍል ፣ የሽያጭ ክፍል ፣ የሂሳብ ክፍል ፣ የሰራተኞች ክፍል ፣ ወዘተ.

ከግምት ውስጥ ያለው ኩባንያ በመስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅታዊ አስተዳደር ስርዓት ተለይቶ የሚታወቅ ሲሆን ፣ የተግባር አገልግሎቶች ወይም የግለሰብ ስፔሻሊስቶች በተከናወኑ ተግባራት ላይ በመመስረት ለምርት ክፍሎች የሥራ መርሃ ግብሮችን ሲያዘጋጁ በመስመር ሥራ አስኪያጅ ተስማምተው እና ተቀባይነት አላቸው ። ይህ ጥምረት በጣም ያደርገዋል። ውጤታማ. ግልጽ የሆነ የግንኙነት ስርዓት እና ሙሉ ኃላፊነት፣ የመስመር አስተዳዳሪዎች ለእነሱ ያልተለመዱ ጉዳዮችን ከመፍታት ነፃ ናቸው።

የጄ.ኤስ.ሲ. "ቮልጎኬማሽ" ዋና ዳይሬክተር የድርጅት አስተዳደር ፖሊሲን እና ስትራቴጂን ይወስናል, የእቅድ ተግባራትን ያከናውናል, የሁለተኛ ደረጃ የአስተዳደር ደረጃዎችን ድርጊቶች ያስተባብራል እና አጠቃላይ ድርጅታዊ ጉዳዮችን ይፈታል.

የ JSC "Volgocemmash" የምርት መዋቅር ርዕሰ-ቴክኖሎጂ ነው, ምክንያቱም የምርት እና የአገልግሎቶች ተፈጥሮ እና ዓይነቶች, እንዲሁም የአምራችነት ቴክኖሎጂ, የምርት መጠን, የልዩነት እና የመምሪያ ክፍሎች ትብብር መርሆዎች ግምት ውስጥ ያስገባ ነው. . ይህ የውስጠ-ምርት የትራንስፖርት መስመሮችን እና ለዝግጅት እና ግዥ ስራዎች እና ለጉልበት እና ለተጠናቀቁ ምርቶች ማስተዋወቅ ጊዜን ለመቀነስ ያስችላል።

የብረታ ብረት ማምረቻ ውስብስብነት የተወሰኑ የመሳሪያ ዓይነቶችን በመጠገን እና በማምረት ላይ ያተኮሩ 3 አውደ ጥናቶችን እንዲሁም 6 የቴክኒክ ክፍሎችን ያጠቃልላል ። በፋብሪካው ውስጥ ከሚገኙት ሁሉም ሰራተኞች 10% የሚሆኑት በብረታ ብረት ምርት ውስጥ መሳሪያዎችን በመንደፍ እና በማምረት ላይ ይገኛሉ. ማምረት በ 2-3 ፈረቃዎች ውስጥ ይሰራል. የቴክኖሎጂ ዲፓርትመንቶች የብረታ ብረት ሥራ - የመሳሪያዎች ዝግጅት, እና አዲስ የመኪና ሞዴል ማምረት በሚፈጠርበት ጊዜ ብቻ ሳይሆን አሁን ባለው የምርት ወቅታዊ ድጋፍ ወቅት.

የብየዳ ምርት ትልቅ መጠን ያላቸውን መዋቅሮች በማምረት ላይ ያተኮረ ነው. የድጋፍ ስርዓቶች, መስቀሎች, ለመሳሪያዎች ክፈፎች, ወዘተ. መዋቅሩ የምርት እና የቴክኖሎጂ ክፍልን ያካትታል. በፋብሪካው ውስጥ ከሚገኙት ሁሉም ሰራተኞች 30% የሚሆኑት በምርት ላይ ይሳተፋሉ. ምርቱ በ 2 ፈረቃዎች ውስጥ ይሰራል.

የሜካኒካል መገጣጠሚያ ምርት በዘመናዊ የማሽን መሣሪያዎች የታጠቁ የማሽን ሱቆች፣ እንዲሁም ረዳት አገልግሎቶች፡- ዲዛይንና ቴክኖሎጂ ክፍል፣ የቴክኖሎጂ ክፍል፣ የይገባኛል ጥያቄ ክፍል ተወክለዋል። በፋብሪካው ውስጥ ከሚገኙት ሁሉም ሰራተኞች 50% የሚሆኑት በምርት ውስጥ ይሳተፋሉ. ምርቱ በ 2 ፈረቃዎች ውስጥ ይሰራል.

ጥሬ ዕቃዎችን እና የተጠናቀቁ ምርቶችን ለመቆጣጠር ላቦራቶሪ የገቢ ጥሬ ዕቃዎችን እና የገቢ ምርቶችን ጥራት ይቆጣጠራል.

የ JSC "Volgocemmash" ዋና የኢኮኖሚ አመልካቾችን ለመተንተን የድርጅቱን የሂሳብ መግለጫዎች መረጃ ለ 2010-2012 እንጠቀማለን. ( አባሪ 1-4) የ OAO Volgocemmash ዋና ኢኮኖሚያዊ አመልካቾች ተለዋዋጭነት በሰንጠረዥ ውስጥ ቀርቧል። 2.1.

ሠንጠረዥ 2.1. ለ 2011-2013 የ OJSC Volgocemmash ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ ዋና ኢኮኖሚያዊ አመልካቾች ተለዋዋጭነት። gg

አመላካቾች ፍጹም አመላካቾች ለውጥ በ2012/2011 (+.-) ለውጥ 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 ሺ rub.% ሺ. ማሸት.%1. ከስራ ሽያጭ (አገልግሎቶች) የተገኘ ገቢ, ሺህ ሩብሎች 28660023231169290805236516712.74 ከ 323117 ሲቀነስ 10.002. የሰራተኞች ብዛት ፣ አጠቃላይ ፣ ሰዎች ጨምሮ። የሰራተኞች የደመወዝ ፈንድ, ሺህ ሩብሎች 1303562106291512408027361.58 ከ 89389 ሲቀነስ 29.184. የሰራተኞች አማካኝ ደመወዝ ፣ ማሸት። ጨምሮ 160221815117147212913.29 ሲቀነስ-1004 ሲቀነስ 5.53- መሐንዲስ፣ሰራተኞች፣ rub 151021801118724290919.267133.96 - ዋና ሠራተኞች RUB 1639318187165451794210.94 ሲቀነስ 1642 ሲቀነስ 9.035. ለአንድ ሠራተኛ ውጤት, ሺህ ሩብልስ 4227.143341.443956.33 ሲቀነስ -885.7 ከ 20.95615.0918.46. የማምረቻ ዋጋ, ሺህ ሩብልስ 27033483074959277106337161113.74 ከ 303896 ተቀንሷል 9.887. ወጪዎች በ 1 ሩብል. ሽያጭ, RUB 0.940.920.94-002 ሲቀነስ -2.130.022.178. ጠቅላላ ትርፍ (ኪሳራ)፣ ሺ ሮቤል 162654156210136989 ሲቀነስ 6444 ከ3.96 ሲቀነስ 19221 ተቀንሶ 12.39። የምርት ትርፋማነት (ሥራ)፣% 6.025.084.94 ሲቀነስ -0.94 ሲቀነስ 15.61 ሲቀነስ 0.14 ሲቀነስ 2.76

በሰንጠረዥ 2.2 ላይ ባለው መረጃ መሰረት, የቮልጎሴማሽ OJSC ለ 2011-2012 የምርት መጠን. ለ 2012-2013 በ 12.74% ወይም 365167 ሺህ ሮቤል ጨምሯል. በ 10% ወይም 323,117 ሺህ ሮቤል ቀንሷል. ይህ የሆነው በ 2013 ከድርጅቱ በመውጣቱ ምክንያት የተከናወነው የሥራ መጠን በመቀነሱ ምክንያት የምርት ክፍል የምርት ክፍል።

እ.ኤ.አ. በ 2011 የሰራተኞች ብዛት 678 ሰዎች ፣ 483 ዋና ሰራተኞችን ጨምሮ ፣ በ 2012 967 ሰዎች ፣ ጨምሮ። ዋና ሰራተኞች 770 ሰዎች, እና በ 2013 735 ሰዎች, ዋና ሠራተኞችን ጨምሮ 532 ሰዎች.

ለተተነተነው ጊዜ 2011-2013. የሰራተኞች ቁጥር በ 57 ሰዎች ጨምሯል, ከነዚህም ውስጥ የምህንድስና እና የቴክኒክ ሰራተኞች ሰራተኞች መጨመር 8 ሰዎች, ዋና ሰራተኞች - 49 ሰዎች. የሰራተኞች መጨመር የተከሰተው በተከናወነው ስራ መጠን መጨመር እና ሰራተኞቹን ማስፋፋት አስፈላጊ በመሆኑ ነው. እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች እድገት ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር ወደ 42.62% ፣ ከ 2013 እስከ 2012 የሰራተኞች በ 23.99% ቀንሷል ። እ.ኤ.አ. በ 2012 የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች ጭማሪ ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር 1.03% ፣ በ 2013 እስከ 2012 3.05% ደርሷል።

እ.ኤ.አ. በ 2011 አማካይ ደመወዝ 15102 ሩብልስ ነበር ፣ በ 2012 18151 ሩብልስ ነበር ፣ በ 2013 17147 ሩብልስ ነበር። እ.ኤ.አ. በ 2012 አማካይ የደመወዝ ጭማሪ 13.29% ደርሷል ፣ በ 2013 የደመወዝ በ 28.2% ቀንሷል።

እ.ኤ.አ. በ 2011 የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች አማካይ ደመወዝ 17,300 ሩብልስ ፣ በ ​​2012 - 18,011 ሩብልስ ፣ በ ​​2013 - 18,724 ሩብልስ። እ.ኤ.አ. በ 2012 የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች አማካይ ደመወዝ ጭማሪ 19.26% ፣ በ 2013 - 3.96%.

እ.ኤ.አ. በ 2011 የዋና ዋና ሠራተኞች አማካይ ደመወዝ 16,393 ሩብልስ ፣ በ ​​2012 - 18,187 ሩብልስ ፣ በ ​​2013 - 16,545 ሩብልስ። እ.ኤ.አ. በ 2012 የቁልፍ ሠራተኞች አማካይ ደመወዝ ጭማሪ 10.94% ፣ በ 2013 አማካኝ ደሞዝ በ 9.03% ቀንሷል። የደመወዝ ቅነሳ የተከናወነው ሥራ መጠን መቀነስ ጋር የተያያዘ ነው.

እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች ውጤት ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 20.95% ቀንሷል ፣ እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 18.4% ጨምሯል። እ.ኤ.አ. በ 2012 የምርት መቀነስ የሰራተኞች ቁጥር መጨመር እና ውጤታማነት ማጣት ነው።

በ 2011 የተከናወነው ሥራ ዋጋ 2703348 ሺህ ሮቤል, በ 2012 - 3074969 ሺህ ሮቤል, በ 2013 - 2771063 ሺህ ሮቤል. በ2012 የዋጋ ጭማሪ ከ2011 ጋር ሲነጻጸር 13.74 በመቶ ደርሷል። በ 2013 የዋጋ ቅነሳ ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር ወደ 9.88% ደርሷል።

እ.ኤ.አ. በ 2011 አጠቃላይ ትርፍ 162,654 ሺህ ሩብልስ ፣ በ ​​2012 - 156,210 ሺህ ሩብልስ ፣ በ ​​2013 - 136,989 ሺህ ሩብልስ። እ.ኤ.አ. በ 2012 እስከ 2011 ቅናሽ በ 3.96% ፣ በ 2013 እስከ 2012 በ 12.3% ቀንሷል።

.2 የሠራተኛ ሀብቶች አጠቃቀም ትንተና

ከ 01.01.2013 ጀምሮ የ JSC Volgocemmash ሠራተኞች ቁጥር 735 ሰዎች ነበሩ. የሰራተኞች ድርሻ 72.4% ነው። የሰራተኞች አማካይ ዕድሜ 42 ዓመት ነው. ሴቶች 64% ወንዶች 36%

የ OAO Volgocemmash ሠራተኞችን የሚያሳዩ ዋና ዋና መረጃዎችን እና አመላካቾችን እናስብ። በድርጅቱ የሰራተኞች ክፍል የቀረቡትን የሰራተኞች ብዛት ሪፖርቶች በተገኘው መረጃ መሠረት የጉልበት አቅርቦትን እንመረምራለን (ሰንጠረዥ 2.2 ይመልከቱ) ።

ሠንጠረዥ 2.2. በ 2011-2013 ውስጥ የሠራተኛ ሀብቶች መገኘት ትንተና

አመላካች የ 2012 2013 ማዛመድ (+//-) የእድገት ሥራ,% 2012/2011/2011/2012 / እ.ኤ.አ. , ሰዎች 1821821880603.29

በሰንጠረዥ 2.2, በ2011-2013 ባለው መረጃ ላይ እንደሚታየው. የድርጅቱ ሠራተኞች ቁጥር ቀንሷል። ስለዚህ በ 2012 የሰራተኞች ቁጥር በ 289 ሰዎች ወይም በ 42.23% ከ 2011 ጋር ጨምሯል. በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር በ 232 ሰዎች ወይም በ 24% ቀንሷል. እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች ቁጥር ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 287 ሰዎች ወይም በ 59.42% ጨምሯል ፣ እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር በ 238 ሰዎች ወይም 30.9% ቀንሷል።

በ 2013 የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች ቁጥር በ 2012 በ 2 ሰዎች ወይም በ 1.03% ጨምሯል. እ.ኤ.አ. በ 2013 የኢንጂነሮች እና ሰራተኞች ቁጥር በ 6 ሰዎች ወይም በ 3.05% ከ 2012 ጋር ጨምሯል. በተመሳሳይ ጊዜ ለ 2011-2013 የአስተዳዳሪዎች ብዛት በ 8 ሰዎች ጨምሯል, እና የሰራተኞች ቁጥር በተመሳሳይ ጊዜ በ 6 ሰዎች ጨምሯል.

እ.ኤ.አ. በ 2013 የሰራተኞች ቁጥር መቀነስ የተከሰተው ከድርጅቱ ለክፍለ አካላት ምርት በመውጣቱ ፣ እንዲሁም በትእዛዞች መቀነስ ምክንያት የሰራተኞች ብዛት መቀነስ ምክንያት ነው። በ 2013 አጠቃላይ የሰራተኞች ቁጥር ቢቀንስም, መሐንዲሶች እና ሰራተኞች ቁጥር, በተቃራኒው እየጨመረ ነው.

በ 2011-2013 የ JSC "Volgocemmash" የሰራተኞች መዋቅርን እንመርምር, ውጤቶቹ በሰንጠረዥ 2.3 ውስጥ ይቀርባሉ.

ሠንጠረዥ 2.3. በ 2011-2013 የ JSC Volgocemmash የሰራተኞች መዋቅር

ምድቦች 2011 2012 2013 የሰዎች ብዛት ፣ % ቁጥር ፣ ሰዎች ይጋራሉ ፣ % ቁጥር ፣ ሰዎች ይጋራሉ ፣ % አማካይ የሰራተኞች ብዛት ፣ ሰዎች ጨምሮ።

በሰንጠረዥ 2.3 ላይ ካለው መረጃ መረዳት የሚቻለው በ2012 በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ድርሻ በ2011 ከነበረው በ8.39 በመቶ ከፍ ያለ ሲሆን በ2013 ከ2012 በ7.25 በመቶ ያነሰ ነው።

የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች ድርሻ በ 2012 በ 8.39% ቀንሷል እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 7.25% ጨምሯል. እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች ብዛት ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 6.02% ቀንሷል ፣ እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 6.76% ጨምሯል።

የድርጅት ጉልበት አቅም የሰራተኞችን የትምህርት ደረጃ ያሳያል። የ OAO "Volgocemmash" የጉልበት አቅም በትምህርት (ሠንጠረዥ 2.4) እናስብ.

ሠንጠረዥ 2.4. ለ 2010-2012 የጄኤስሲ "ቮልጎኬማሽ" ሰራተኞች ስብስብ በትምህርት

አመልካች 2011 2012 2013 ልዩነት (+/-) የእድገት መጠን፣ 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 ጠቅላላ ሰራተኞች፣ ጨምሮ። ከ 67896773528,0 ኛ ከፍተኛ ትምህርት 836137mindus 0033,78minse3308minse :5018minss330minss33015minse :5015minse :50158minse :50158minse15015mus በሠንጠረዥ 2.4 ላይ በመመርኮዝ የድርጅቱን የጉልበት አቅም የሚያመለክት, በ 2012 የከፍተኛ ትምህርት ሰራተኞች ቁጥር በ JSC Volgocemmash በ 33 ሰዎች ጨምሯል, እና በ 2013 በ 11 ሰዎች ቀንሷል; ከአማካይ ጋር ልዩ ትምህርትእ.ኤ.አ. በ 2012 ከ 110 በላይ ሰዎች ከ 2011 የበለጠ ፣ እና በ 2013 ፣ 93 ሰዎች ሠርተዋል ። እ.ኤ.አ. በ 2012 ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 120 ተጨማሪ የሙያ ትምህርት ያጠናቀቁ ሰራተኞች እና በ 2013 ከ 2012 ያነሰ 130 ሰዎች ነበሩ ። ከ 2012 ያነሰ ሰዎች.

ክፍሎች ምርት ለማግኘት ክፍል መዋቅር ከ የመውጣት ቢሆንም, 2013 ከፍተኛ ትምህርት ጋር ሰራተኞች ቁጥር 2012 ጋር ሲነጻጸር 8,73% ጨምሯል, ይህም የድርጅቱ የጉልበት አቅም ውስጥ መጨመር ያመለክታል. በተጨማሪም በ 2013 መሐንዲሶች እና ሰራተኞች ቁጥር 197 ሰዎች ነበሩ, እና ከፍተኛ እና ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች ቁጥር 279 ሰዎች ነበር, ይህም በድርጅቱ ውስጥ ካሉት መሐንዲሶች እና ሰራተኞች ባዶ ቦታዎች በ 82 ሰዎች ይበልጣል, ማለትም. የከፍተኛ እና ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው 82 ሰዎች እንደ ሰራተኛ ይሰራሉ።

ስለዚህ የድርጅቱ ሰራተኞች የሙያ እና የብቃት ደረጃ በጣም ከፍተኛ ነው, ይህም ለድርጅቱ የተቀመጡትን ተግባራት ለመፍታት ያስችላል.

በሰንጠረዥ 2.5 ውስጥ ያለውን መረጃ በመጠቀም የ JSC "Volgocemmach" የሰራተኞች ቁጥር እንቅስቃሴን ተለዋዋጭነት እንመርምር.

ሠንጠረዥ 2.5. በ 2011-2013 በ JSC "Volgocemmach" ውስጥ የጉልበት ጉልበት እንቅስቃሴ

አመልካች 2011 2012 2013 አማካኝ የሰራተኞች ብዛት (HR) 678967735 በድርጅቱ ተቀጥሮ 3111336 ከድርጅቱ 2224539 ቀርቷል፡ ለጥናት፡ ጦር ሃይሎች፡ ጡረታ 4125 ውሉ ሲያልቅ 792 ለሰራተኛ ዲሲፕሊን በመጣስ 9 51

የሰራተኞች ዝውውርን እንመርምር።

በቀመር 1.1 መሠረት የሰራተኞችን ብዛት ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን እንወስን-

ለ d2011 = 311-22/678 = 0.42

ለ d2012 = 13-245/967 = -0.24

ለ d2013 = 36-39/735 = -0.004

በቀመር 1.2 መሠረት የቁጥር ቅንጅቶችን ተለዋዋጭነት እንወስን-

ለ dhs2012 = (967-678)/967 = 0.29

ለ dhs2013 = (735-967)/735 = -0.31

የቁጥር ስብጥር ተለዋዋጭነት በ 2012 የቁጥር ስብጥር ጭማሪን ያሳያል ከ 2011 ጋር በ 29% ፣ በ 2013 ከ 2012 ጋር በ 31% ቀንሷል።

የሰራተኛ ሃይሉን እንቅስቃሴ እንመርምር።

በቀመር 1.3 መሠረት ሠራተኞችን ለመቅጠር የዋጋ ንረትን እንወቅ፡-

ለ pr2011 = 311/678 = 0.46

ለ pr2012 = 13/967 = 0.01

ለ pr2013 = 39/735 = 0.05

ሰራተኞችን ለመቅጠር ያለው የዋጋ ቅናሽ በ2012 አዲስ የተቀጠሩ ሰራተኞች ከ2011 ጋር በ45 በመቶ መቀነሱን እና በ2013 ከ2012 ጋር ሲነጻጸር በ4 በመቶ እድገት አሳይቷል።

በቀመር 1.4 መሠረት የጡረታ ማዞሪያ ሬሾን እንወስን፡-

ጥ2011 = 22/678 = 0,03

ጥ2012 = 245/967 = 0,25

ጥ2013 =14/735= 0,02

የጡረታ ማዞሪያ ጥምርታ እ.ኤ.አ. በ 2012 ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 22 በመቶ የሰራተኞች ጭማሪ አሳይቷል ፣ እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 23 በመቶ ቅናሽ አሳይቷል።

በቀመር 1.6 መሰረት የሰራተኞች የዋጋ ተመን እንወስን፡-

ለ t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

ለ t2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

ለ t2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

እ.ኤ.አ. በ 2011 የሰራተኞች ልውውጥ መጠን 0.016 ፣ በ 2012 0.23 ፣ በ 2013 0.038 ነበር። እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች ልውውጥ በ 21.4% ጨምሯል ፣ በ 2013 በ 19.2% ቀንሷል።

በቀመር 1.7 መሠረት የሰራተኞች ቋሚነት ብዛትን እንወቅ፡-

ለ ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

ለ ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

ለ ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

የሰራተኞች ማቆያ ቅንጅት እንደሚያሳየው እ.ኤ.አ. በ 2012 ፣ ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር ፣ ትርፉ በ 66% ጨምሯል።

በ 2011-2013 የጉልበት ምርታማነት አጠቃላይ ተለዋዋጭ በሰንጠረዥ 2.6 እና በለስ. 2.5.

ሠንጠረዥ 2.6. የ JSC Volgocemmash የሰራተኞች ምርታማነት ተለዋዋጭነት ለ 2011-2013

አመልካች 2011 2012 2013 የ2012-2013 የእድገት መጠን፣ % ለ2013-2012 የዕድገት መጠን፣% የሽያጭ መጠን፣ ሺህ ሩብልስ (TP)286600232311692908052112.7489.99 አማካይ ዓመታዊ የሰራተኞች ብዛት (HR)678967735142.6376.0 (ብር)4227.143341.443956.3379.04118.4

ሠንጠረዥ 2.6 በ 2013 የሰው ጉልበት ምርታማነት ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 18.4% (ሠንጠረዥ 2.6) መጨመር ያሳያል.

በሰንጠረዥ 2.1 እና በሰንጠረዥ 2.6 ያለውን መረጃ በመጠቀም የሰው ጉልበት ምርታማነትን እንመረምራለን።

ላለፉት ሁለት ዓመታት መረጃን በመጠቀም ለገበያ የሚቀርቡ ምርቶች (ቲፒ) እና የሰው ኃይል ምርታማነት ለውጥ (PT) በሰንሰለት የመተካት ዘዴ የሰራተኞች ብዛት (ኤች) ውፅዓት የሚከተሉትን ምክንያቶች ተፅእኖ እንወስን ።

ዓርብ 2012=TP 2012/ ኤች 2012= 2641254/967 = 2731.39 ሺ ሮቤል / ሰው

ዓርብ ቅየራ =TP 2013/ ኤች 2012= 2866002/967 = 2963.81 ሺ ሮቤል / ሰው

ዓርብ የ 2013 እውነታ =TP የ 2013 እውነታ / ኤች የ 2013 እውነታ = 2866002/735 = 3899.32 ሺ ሮቤል / ሰው

ዓርብ 2013 እቅድ =TP 2013 እቅድ / ኤች 2013 እቅድ = 3000908/745 = 4028.06 ሺ ሮቤል / ሰው

ለ 2012-2011 የሰው ጉልበት ምርታማነት ለውጥ ትክክለኛ፡

?ዓርብ የ 2013 እውነታ = ፒ.ቲ የ 2013 እውነታ - አርብ 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. ማሸት/ሰው

ጨምሮ በ፡-

የምርት መጨመር;

?ዓርብ ቲፒ = ፒ.ቲ ቅየራ - አርብ 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 ሺ ሮቤል / ሰው

የሰራተኞች ቅነሳ;

?ዓርብ ኤች = ፒ.ቲ የ 2013 እውነታ - አርብ ቅየራ = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 ሺ ሮቤል. / ሰው

በ2013 ከታቀደው የእውነተኛ አፈጻጸም ለውጥ

?ዓርብ የ 2013 እውነታ = ፒ.ቲ 2013 እቅድ - አርብ የ 2013 እውነታ = 4028.06-3899.32 = 128.74 ሺ ሮቤል / ሰው

እ.ኤ.አ. በ 2013 አጠቃላይ የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር 1,167.93 ሺህ ሩብልስ / ሰው ፣ እና በ 232.42 ሺህ ሩብልስ / ሰው የምርት ጭማሪ ምክንያት እና የሰራተኞች ቁጥር በ 935.51 ሺህ ሩብልስ በአንድ ሰው በመቀነሱ ምክንያት።

በ 2013 ትክክለኛ የሰው ኃይል ምርታማነት አመልካቾች በአንድ ሰው 128.74 ሺህ ሮቤል ከታቀደው በላይ ሆነዋል.

የሠራተኛ ምርታማነት ደረጃ ትንተና ከደመወዝ ጋር የቅርብ ግንኙነት ግምት ውስጥ መግባት አለበት. የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት, የክፍያውን ደረጃ ከፍ ለማድረግ እውነተኛ ቅድመ-ሁኔታዎች እየተፈጠሩ ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ የደመወዝ ገንዘቦች የጉልበት ምርታማነት ዕድገት ከደመወዝ ዕድገት መጠን በላይ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ መዋል አለበት. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ የተስፋፋውን የመራባት መጠን ለመጨመር እድሎች ይፈጠራሉ.

የሰራተኛ ምርታማነት እድገትን እና የደመወዝ እድገትን መጠን እንመረምራለን ፣ የሂሳብ መረጃን በሰንጠረዥ 2.7 ውስጥ እናስቀምጣለን ። በሠንጠረዥ 1 ላይ ያለው መረጃ ለዚህ ጥቅም ላይ ይውላል. 2.1.

ሠንጠረዥ 2.7. የሠራተኛ ምርታማነት ዕድገት ምጣኔ እና የደመወዝ ዕድገት መጠን በ JSC "ቮልጎኬማሽ"

አመልካች 2011 2012 2013 የዕድገት መጠን ከ2012 እስከ 2011 የዕድገት መጠን ከ2013 እስከ 2012 የምርት መጠን፣ ሺ ሩብል 2413761264125428660021.0941.085 3560.5327000 ሠራተኞች።7.

ሠንጠረዥ 2.7 እንደሚያሳየው በ 2013 የሰራተኛ ምርታማነት መጨመር ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በአንድ ሰው 1303.99 ሺህ ሮቤል ነበር. ወይም 47.7% በተመሳሳይ ጊዜ በ 2013 የደመወዝ ቅናሽ ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 28.2 በመቶ ቀንሷል. እ.ኤ.አ. በ 2012 አማካይ ዓመታዊ ምርት ዕድገት ከደመወዝ ዕድገት በ 15.2% ያነሰ ነው. እ.ኤ.አ. በ 2013 አማካይ ዓመታዊ ምርት ከደመወዝ ዕድገት በ 75.9% ከፍ ያለ ነው ።

እ.ኤ.አ. በ 2013 የሠራተኛ ሀብት አጠቃቀም እና የሠራተኛ ምርታማነት ትንተና በድርጅቱ ጥፋት ፣በሥራ መቅረት እና ለሠራተኞች ተጨማሪ የዕረፍት ጊዜ በመስጠት የሰራተኞች የስራ ጊዜ ውጤታማ አለመሆኑን ያሳያል ። ሰራተኞች. በተመሳሳይ ጊዜ የደመወዝ ቅነሳ 28.2% ፣ እና የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት 47.7% ደርሷል።

እነዚህ አመልካቾች በድርጅቱ ጥፋት ምክንያት የእረፍት ጊዜ ቢቀንስም በተመሳሳይ ጊዜ የደመወዝ ቅነሳ በሠራተኞች ላይ ያለው ጫና መጨመርን ያመለክታሉ. በ 2012 አማካኝ ደመወዝ 18151 ሩብልስ ከሆነ, ከዚያም በ 2013 17147 ሩብልስ ነበር, ይህም 1004 ሩብልስ ነው. ያነሰ. የትርፍ ሰዓት ሥራ መጨመሩን ተከትሎ ይህ ቅነሳ እየተካሄደ ነው። እንደነዚህ ያሉት ጠቋሚዎች በሠራተኞቹ መካከል ቅሬታ እንደሚፈጥሩ ጥርጥር የለውም.

የስራ ጊዜን አጠቃቀም እንመርምር።

የሠራተኛ ሀብቶችን አጠቃቀም ሙሉነት በአንድ ሠራተኛ ለተተነተነው ጊዜ በተሠራባቸው ቀናት እና ሰዓታት ብዛት እንዲሁም በሥራ ጊዜ ፈንድ አጠቃቀም ደረጃ ሊገመገም ይችላል። እንዲህ ዓይነቱ ትንታኔ ለእያንዳንዱ የሠራተኞች ምድብ, ለእያንዳንዱ የምርት ክፍል እና ለድርጅቱ በአጠቃላይ (ሠንጠረዥ 2.8) ይካሄዳል.

ሠንጠረዥ 2.8. የ JSC Volgocemmash የጉልበት ሀብቶች አጠቃቀም

አመልካች 2012 2013 ትክክለኛ (+,-) ዕቅድ እውነታ ከ 2012 ከዕቅዱ, h7.8587.8 ሲቀነስ 0.05 ሲቀነስ -0.2 ጠቅላላ የስራ ጊዜ ፈንድ, h182182814304001370187 ተቀንሶ 4516011 ሠራተኛ h182182814304001370187 ተቀንሶ 4516011 h. 2.17.6 5586 ሲቀነስ 3502.95586

በ OAO Volgocemmash ውስጥ ትክክለኛው የሥራ ጊዜ ፈንድ በ 60213 ሰዓታት ውስጥ ከታቀደው ያነሰ ነው ። በእሱ ለውጥ ላይ የሁኔታዎች ተፅእኖ በቀመር 2.1 ፣ 2.2 እና 2.3 በመጠቀም በሰንሰለት መተካት ዘዴ ሊቋቋም ይችላል ።

?FRV chr = (ሲ.አር ረ - ቼክ ሪፐብሊክ ፕ ) x ዲ pl x p pl (2.1)

የት፣ ?FRV chr - በሠራተኞች ብዛት ላይ በመመስረት የሥራ ጊዜ ፈንድ መለወጥ; ቼክ ሪፐብሊክ ረ እና ሲአር ፕ - የሰራተኞች ብዛት ፣ ትክክለኛ እና የታቀዱ ፣ በቅደም ተከተል ፣ ዲ ፕ እና ዲ ረ - እንደቅደም ተከተላቸው፣ በታቀደው እና በተጨባጭ በአንድ ሠራተኛ በአማካይ በዓመት የሚሠሩት የቀናት ብዛት፣ ፒ ፕ እና ፒ ረ -የታቀደው እና ትክክለኛ የስራ ቀን አማካይ ርዝመት; ?FRV መ - በዓመት በአማካይ በሚሠሩት ሠራተኞች ብዛት ላይ በመመስረት የሥራ ጊዜ ፈንድ ለውጥ ፣

?FRV መ = (ዲ ረ - ዲ ፕ ) x CR ረ x ፒ.ፒ.ኤል (2.2)

የት ?FRV ፒ - እንደ የሥራ ቀን አማካይ ርዝመት ላይ በመመስረት የሥራ ሰዓቱን ፈንድ መለወጥ ፣

?FRV ፒ = (ፒ ረ - ፒ ፕ ) x ዲ f x ሲአር ረ (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 ሰዓታት;

?FRV መ \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 ሰ;

?FRV ፒ \u003d (7.8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 ሰ;

ከታቀዱት አመላካቾች ጋር ሲነጻጸር በ10 ሰዎች የሰራተኞች ቁጥር በመቀነሱ በ17920 ሰዓታት የስራ ጊዜ ፈንድ ቀንሷል። ከታቀደው ጋር ሲነጻጸር ትክክለኛው የጊዜ ፈንድ በ52920 ሰዓታት ቅናሽ። ከታቀዱት አመላካቾች ጋር ሲነፃፀር የቀን አማካይ ርዝማኔ በ 0.2 ሰአታት በመቀነሱ ምክንያት, የስራ ጊዜ ፈንድ በ 31605 ሰዓታት ቀንሷል.

ከላይ ካለው መረጃ እንደሚታየው የ JSC Volgocemmash የጉልበት ሀብቶች ሙሉ በሙሉ ጥቅም ላይ አልዋሉም. በአማካይ አንድ ሰራተኛ ከ224 ይልቅ 215 ቀናት ሰርቷል፤ ከዚህ ጋር ተያይዞ ተጨማሪ የታቀደው ሙሉ ቀን የስራ ጊዜ 9 ቀን ወይም 72 ሰአታት ለአንድ ሰራተኛ እና 6615 ቀናት ወይም 52920 ሰአታት ለሁሉም ሰራተኞች መጥፋት ደርሷል።

እንደ እውነቱ ከሆነ፣ የሰዓቱ ትክክለኛ ፈንድ የትርፍ ሰዓት ሥራን ስለሚጨምር እነሱ የበለጠ ናቸው። እነሱ ከተገለሉ, ከዚያም አጠቃላይ የስራ ሰዓቱ ፈንድ 1311681 ሰዓቶች (1370187-52920 - 5586) ይሆናል, ይህም 1784.6 ሰአታት ነው. ከትክክለኛው 1864.2 ሰአታት ይልቅ በ 1 ሰራተኛ የዓመታዊ ዳራ ጊዜ, ይህም በ 1 ሰራተኛ ከ 10 ቀናት የስራ ጊዜ ማጣት ጋር እኩል ነው. ስለዚህ ትክክለኛው የስራ ጊዜ ኪሳራ በአመት 19 ቀናት ወይም በአንድ ሰራተኛ 152 ሰአት ወይም ለሁሉም ሰራተኞች 13965 ቀናት ወይም 111720 ሰአት ነው።

በትርፍ ሰዓት ሥራ ምክንያት የሚጠፋው ትክክለኛ የሥራ ጊዜ 31605 ሰአታት ((7.6 - 7.8) x 215 x735 ይሆናል፣ እና አጠቃላይ የስራ ጊዜ ማጣት ከታቀዱት አመላካቾች ጋር ሲነጻጸር 63210 ሰአታት ይሆናል። ((7.6 - 8) x 215 x 735)።

በሠራተኛ ስብስብ ላይ በተመረኮዙ ምክንያቶች የሥራ ጊዜን መቀነስ የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር መጠባበቂያ ነው, ይህም ተጨማሪ አያስፈልገውም. የካፒታል ኢንቨስትመንቶችእና በፍጥነት መመለስ እንዲችሉ ይፈቅድልዎታል.

የሁሉንም ቀን እና የውስጠ-ፈረቃ የሥራ ጊዜ ኪሳራ መንስኤዎችን ለመለየት ፣ ትክክለኛው እና የታቀደው የሥራ ጊዜ ሚዛን መረጃ ተነጻጽሯል (ሠንጠረዥ 2.9 ይመልከቱ)። በእቅዱ ያልተገለፁ በተለያዩ ተጨባጭ እና ተጨባጭ ሁኔታዎች ሊከሰቱ ይችላሉ-በአስተዳደሩ ፈቃድ ተጨማሪ ቅጠሎች, ጊዜያዊ የአካል ጉዳተኛ ሰራተኞች በሽታዎች, ከስራ መቅረት, በመሳሪያዎች, በማሽኖች, በመሳሪያዎች ብልሽት ምክንያት የእረፍት ጊዜ, ማሽኖች, ዘዴዎች, ሥራ, ጥሬ ዕቃዎች, ቁሳቁሶች, ኤሌክትሪክ, ነዳጅ, ወዘተ. እያንዳንዱ የኪሳራ አይነት በተለይም በድርጅቱ ላይ የተመሰረቱትን በበለጠ ዝርዝር ይተነተናል.

ሠንጠረዥ 2.9. በ 2013 የሥራ ጊዜ ፈንድ አጠቃቀም ትንተና

አመልካች ለአንድ ሰራተኛ ከእቅዱ ማፈንገጥ፣ ትክክለኛው የሰዓት እቅድ በ1 ሰራተኛ ለሁሉም ሰራተኞች የዓመት ዕረፍትን ጨምሮ 1616 - የጥናት ፈቃድ12+1+75የወሊድ ፈቃድ32-1-75ተጨማሪ ፈቃድ በአስተዳደሩ ፈቃድ57+2+150በሽታ57.8+2.8+210 መቅረት-0.2+0.2+15የማቋረጫ ጊዜ -4+4+300 የመከታተል ፈንድ የስራ ጊዜ ቀናት 224215-9-675 የሥራ ሰዓት በጀት፣ ሰዐት 19311906.2-24.8-1860 ቅድመ-በዓል አጭር ቀናት99 - ለታዳጊዎች ተመራጭ ጊዜ፣ ሰዓት 22.4 + 0.4 + 30 የውስጥ ፈረቃ የሥራ ጊዜ፣ ሰዓት። -30.6230 አስደሳች የሥራ ጊዜ። , hour19201864.2-55.8-4140አማካይ የስራ ፈረቃ ቆይታ፣ሰዓት87.8-0.2-15የትርፍ ሰዓት ሰርቷል፣ሰዓት-7.6+7.6+ 570የስራ ጊዜ የማይመረት ወጪዎች-8.3+8.3+622.5

ሠንጠረዥ 2.9 እንደሚያሳየው አብዛኛዎቹ ኪሳራዎች ((150 + 15+ 300) \u003d 465 ሰአታት) በተጨባጭ ምክንያቶች የተከሰቱ ናቸው-ተጨማሪ በዓላት በአስተዳደሩ ፈቃድ ፣ መቅረት ፣ የስራ ጊዜን ለመጨመር ጥቅም ላይ ያልዋሉ መጠባበቂያዎች ሊቆጠሩ ይችላሉ። የጊዜ ፈንድ. እነሱን መከላከል 0.25 ሠራተኞችን (465/1864.2) ከመልቀቅ ጋር እኩል ነው።

የሥራ ጊዜ በጀቱ በ 60,213 ሰዓታት ያልሞላ ሲሆን ይህም በ 2013 አሁን ካለው የሽያጭ መጠን ጋር 2,866,002 ሺ ሮቤል ነው. ከ 125,946.7 ሺህ ሩብልስ እጥረት ጋር እኩል ነው። (2866002 x 60213/1370187)።

የሥራ ጊዜ ማጣት በማጥናት, ደካማ-ጥራት አገልግሎቶች እና እርማት (ጋብቻ) ምክንያት የሥራ ጊዜ ወጪ, እንዲሁም የቴክኖሎጂ ከ መዛባት ጋር በተያያዘ ያለውን ወጪ, ያቀፈ የማይሰራ የሰው ኃይል ወጪ, ማቋቋም አስፈላጊ ነው. ሂደት. ዋጋቸውን ለመወሰን, ከጋብቻ (መጽሔት-ትዕዛዝ ቁጥር 10) ላይ ስለ ኪሳራዎች መረጃን እንጠቀማለን. የሥራ ጊዜን ውጤታማ ያልሆኑ ወጪዎችን እናሰላለን። የመጀመሪያው መረጃ በሰንጠረዥ 2.10 ውስጥ ተጠቃሏል.

ሠንጠረዥ 2.10. እ.ኤ.አ. በ2013 ምርታማ ያልሆኑ የስራ ጊዜ ወጪዎችን ለማስላት መረጃ

የአመልካች መጠን, ሺህ ሩብልስ.

በሠንጠረዥ 2.10 መሠረት እኛ እንወስናለን-

1. በወጪው ውስጥ የሰራተኞች የደመወዝ ድርሻ፡-

x 100/ 2771063= 5.46%

በመጨረሻው ጋብቻ ወጪ ውስጥ ያለው የደመወዝ መጠን፡-

x 5.46/100 = 273.27 ሺ ሮቤል

ጥሬ ዕቃዎችን እና ቁሳቁሶችን ፣ ከፊል የተጠናቀቁ ምርቶችን እና አካላትን ሳይጨምር የሰራተኞች ደመወዝ በአገልግሎቶች ዋጋ ውስጥ ያለው ድርሻ።

/(2771063-1718059) x 100 = 14.36%

በትዳር እርማት ላይ የሚሰሩ ሰዎች ደመወዝ፡-

x 14.36 / 100 \u003d 17.66 ሺህ ሩብልስ።

በመጨረሻው ጋብቻ ውስጥ የሚሰሩ ሰዎች ደመወዝ እና እርማት;

27 + 17.66 = 290.93 ሺ ሮቤል

ለሠራተኞች አማካይ የሰዓት ደመወዝ፡-

/ (735x1864.2) = 0.11 ሺ ሮቤል.

በትዳር ማምረቻ እና እርማት ላይ የሚጠፋው የስራ ጊዜ፡-

93 / 0.11 = 2644.82 ሰዓታት

ስለዚህ ዝቅተኛ ጥራት ያላቸው ምርቶች በመልቀቃቸው ምክንያት የሥራ ጊዜ ማጣት 2644.82 ሰአታት ደርሷል.

የአንድ ሠራተኛ የውጤት ደረጃን ለመወሰን የትንታኔ ሠንጠረዥ 2.11 እናዘጋጃለን.

ሠንጠረዥ 2.11. በ OAO Volgocemmash ለአንድ ሰራተኛ የውጤት አመላካቾች እ.ኤ.አ. በ2013

አመላካች የፕላንት ጨርቅ ከፕላን አብሶልት% እስከ ትግበራ ፕላን ፣ሺህ ሩብል 30429582908053መቀነሱ 1349069555የከተማ ዳርቻ የሰራተኞች ብዛት 745735የተቀነሰ 198,68 ያማከለ የአንድ ሰራተኛ ትውልድ ፣ሺህ ሩብል ሺ ሩብል 1.02.0 ሩብል 35

በሰንጠረዥ 2.11 መሠረት የአንድ ሠራተኛ አማካይ ዓመታዊ ምርት በእውነቱ በ 127.96 ሺህ ሩብልስ ቀንሷል ። የአንድ ሠራተኛ አማካይ የቀን የሰዓት ምርት በእውነቱ በ 35 ሩብልስ ቀንሷል።

ይህ መዛባት የሚከሰተው በሚከተሉት ምክንያቶች ተጽዕኖ ነው.

ከእቅዱ ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር መቀነስ;

የሥራ ጊዜ ማጣት;

የጋብቻ መኖር;

ፍሬያማ ያልሆነ የሥራ ጊዜ.

የሥራ ጊዜን ማጣት መቀነስ ለምርት መጨመር ከተቀመጡት ውስጥ አንዱ ነው. በድርጅቱ ጥፋት የተከሰቱትን የስራ ጊዜ ማጣት መቀነስ በድርጅቱ ስልጣን ላይ ነው። እሱን ለማስላት በድርጅቱ ጥፋት ምክንያት የሥራ ጊዜን ማጣት (DW) ማባዛት አስፈላጊ ነው (የሥራ ጊዜ መቀነስ እና ያልተመረቱ ወጪዎች ፣ ሠንጠረዥ 2.9) በታቀደው አማካይ የሰዓት ምርት (NWpl) (ሠንጠረዥ 2.11)።

ዲ VP = ፒዲኤፍ ' NVpl (2.4)

ዲ VP1 ባሪያ \u003d (4 + 30.6 + 8.3) 2.127 = 91.24 ሺህ ሩብልስ

?ዲ VP \u003d 91.24 x 735 \u003d 67061.4 ሺ ሮቤል.

ስለዚህ ምርትን ለመጨመር መጠባበቂያው 67,061.4 ሺህ ሮቤል ነው.

2.3 የጉልበት ተግሣጽ ትንተና

በቀመር 1.10 መሠረት የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥምርታ እንወስናለን-

ለ td12011 = 678 - 6/678 = 0.991

ለ td12012 = 967 - 11/967 = 0.988

ለ td12013 = 735- 9/735 = 0.997

የሰራተኛ ዲሲፕሊን በ 2012 ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 0.3% ተሻሽሏል. እ.ኤ.አ. በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር የጉልበት ተግሣጽ በ 0.1% ተበላሽቷል.

በቀመር 1.12 መሠረት የሠራተኛ ተግሣጽን የሚጥሱትን መጠን እንወስናለን-

ኤች td12011 = 6/678 x 100 = 0.884%

ኤች td12012 = 11/967 x 100 = 1.137%

ኤች td12013 = 9/735 x 100 = 1.22%

መረጃው እንደሚያሳየው እ.ኤ.አ. በ 2013 የጉልበት ዲሲፕሊን ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር በ 0.06% ተባብሷል ።

በሠራተኛ ክፍል የቀረበው መረጃ, የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ምክንያት, ሠንጠረዥ 2.12.

ሠንጠረዥ 2.12. በ 2011-2013 የጉልበት ተግሣጽ ጥሰት ምክንያቶች

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ዓይነት 2011 2012 ሰዎች% ሰዎች% ሰዎች % ወደ ሥራ ስልታዊ መዘግየት 233.3218.18 - በስካር ሁኔታ ውስጥ በሥራ ላይ መታየት 233.319.09111.11 የአስተዳደር ትእዛዞችን አለማክበር 17.3218.3 አፈጻጸማቸው 116.373 በጥራት ማሽቆልቆል 116.7545.45555.56ጠቅላላ6100111009100

በሰንጠረዥ 2.12 መሠረት የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ዋና መንስኤዎች የአመራር መመሪያዎችን አለማክበር እና የሠራተኛ ተግባራቸውን ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ወደ ምርት ጥራት ማሽቆልቆል ያመራሉ ።

በሠንጠረዥ መሠረት. ሠንጠረዥ 2.12 እንደሚያሳየው እ.ኤ.አ. በ 2012 ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር የአመራር መመሪያዎችን ባለማክበር ጥሰቶች መጨመር በቀድሞው ጊዜ ውስጥ በ 1 ሰው ላይ 3 ሰዎች ነበሩ ፣ ይህም በልዩ ክብደት 10.57% የበለጠ ነው ። እ.ኤ.አ. በ 2013 3 ሰዎች በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ጥሰቶችን ፈጽመዋል ፣ ግን የእነዚህ ጥሰቶች ድርሻ በ 6.06% ጨምሯል።

እ.ኤ.አ. በ 2012 ለጥራት መበላሸት ምክንያት የሆነው የተግባራቸው ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ፣ በ 2011 በ 1 ሰው ላይ በ 5 ሰዎች የተፈፀመ ሲሆን ይህም ከ 28.75% የበለጠ ነው ። እ.ኤ.አ. በ 2013 5 ሰዎች በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ጥሰቶችን ፈጽመዋል ፣ ግን የእነዚህ ጥሰቶች ድርሻ በ 10.11% ጨምሯል።

አወንታዊው ነገር በ 2013 ለሥራ ዘግይቶ በመምጣቱ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ አለመኖር ነው.

የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ, የምርቶች ጥራት መበላሸት እና የጋብቻ ደረጃ መጨመር ጋር ግንኙነት አለ. ስለዚህ በፋብሪካው ሰራተኞች መካከል በስራ እርካታ ጉዳይ ላይ የዳሰሳ ጥናት ተካሂዶ የሰራተኞች ጉልበት አቅም ጥናት ተደርጓል.

የአውደ ጥናቱ የጉልበት አቅም ሁኔታን የሚያንፀባርቅ ቁልፍ የግምገማ መለኪያዎች ተመርጠዋል-ትምህርት, የስራ ልምድ, የስራ እርካታ. በትምህርት ደረጃ አመላካቾች በሰንጠረዥ 2.4 ቀርበዋል. በ 2013 የከፍተኛ ትምህርት ሰራተኞች ቁጥር 137 ሰዎች, ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች ቁጥር 142 ሰዎች ነበሩ. ስለዚህ የከፍተኛ እና ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች ቁጥር 37% (137+142/735 x 100) ነበር።

በሠራተኞች የአገልግሎት ጊዜ ላይ ያለው መረጃ በድርጅቱ የሰው ኃይል አገልግሎት ቀርቧል. በድርጅቱ ውስጥ ከ 2 ዓመት በላይ የሥራ ልምድ ያላቸው ሠራተኞች ቁጥር 68% ነው. ሠንጠረዥ 2.13 የ OAO Volgocemmash የጉልበት አቅም ሁኔታን የሚያንፀባርቁ የመረጃ ጠቋሚዎች እሴቶችን ያሳያል።

የንብረት መረጃ ጠቋሚ ስም የማጣቀሻ እሴት, ነጥቦች ትክክለኛ እሴት, ነጥቦች1. የሰራተኛ ትምህርት መረጃ ጠቋሚ 522. የሰራተኛ ልምድ index643. የሥራ እርካታ መረጃ ጠቋሚ 5174. የተቀናጀ መረጃ ጠቋሚ 1623

ስለዚህ የጉልበት አቅም በ L. Ismagilova-T ዘዴ መሰረት. የጄሲሲ "ቮልጎኬማሽ" የጊሌቮይ ሰራተኞች. አማካይ ነው.

በሮዛኖቫ ቪ.ኤ ዘዴ መሠረት የሰራተኞችን እርካታ ከሥራ ጋር እንመረምራለን ። (ሠንጠረዥ 2.14 ይመልከቱ). ጥናቱ 30 ሰዎችን አሳትፏል። መልሶቹን “በጣም ረክቻለሁ” እና “ረክቻለሁ” እንደ አጠቃላይ “ረክቷል”፣ እና መልሶች “በጣም አልረኩም”፣ “ያልረካሁ” እና “እጅግ አልረካሁም” እንደ “አልረካም” አጠቃላይ አፃፃፍ አድርገን እንወስዳለን። የመልሶችን ንድፍ ይስሩ (ምሥል 2.7 ይመልከቱ).

ሠንጠረዥ 2.14. በሮዛኖቫ ዘዴ መሰረት የዳሰሳ ጥናቱ ውጤቶች ቪ.ኤ.

በጣም አልረካም አልረካም በጣም አልረካሁም በምትሰራበት ድርጅት ያለህ እርካታ714342የአንተ እርካታ በአካላዊ ሁኔታ(ሙቀት፣ብርድ፣ጫጫታ፣ወዘተ) የአለቃዎ ሙያዊ ብቃት1087010870 381063 እርካታዎ በሚቻል ማስተዋወቂያ ሥራ እየፈለጉ ከሆነ ምን ያህል እርካታዎ በእርስዎ ውሳኔ ላይ ተጽዕኖ ይኖረዋል561072ጠቅላላ ነጥብ791041006735

በሠንጠረዥ 2.14 ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞች ከፍተኛ እርካታ አሁን ያለው ደመወዝ ነው ብለን መደምደም እንችላለን; በሠራተኞች እድገት ላይ ያለ አቋም ።

8 ሰዎች አሁን ባለው የደመወዝ ስርዓት ሙሉ በሙሉ አልረኩም ፣ 14 ሰዎች አልረኩም ፣ ከ 30 ምላሽ ሰጪዎች ውስጥ 5 ሰዎች በጣም እርካታ የላቸውም ፣ i.е. ከ 30 ምላሽ ሰጪዎች ውስጥ 27ቱ ወይም 90% ሰራተኞች በእነሱ አልረኩም ደሞዝ.

10 ሰዎች አሁን ባለው የሙያ እድገት ስርዓት ሙሉ በሙሉ አልረኩም ፣ 6 ሰዎች አልረኩም ፣ ከ 30 ምላሽ ሰጪዎች ውስጥ 3 ሰዎች በጣም እርካታ የላቸውም ፣ ማለትም ። ከ 30 ምላሽ ሰጪዎች ውስጥ 19 ቱ ወይም 63.3% በጥናቱ ከተካተቱት ሰራተኞች በሙያዊ ስልጠና እና እድገት ስርዓት አልረኩም።

ስለዚህ ሰራተኞቹ በደመወዝ ደረጃ እና በ OAO Volgocemmash ውስጥ ባለው የሙያ እድገት እና ስልጠና ስርዓት በጣም እርካታ የላቸውም። በእነዚህ ምክንያቶች የሰራተኞች አለመርካት በሠራተኛ ዲሲፕሊን ውስጥ መበላሸትን ያስከትላል. ስለሆነም በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መሻሻል የሰራተኞችን ተነሳሽነት በደመወዝ ጭማሪ እንዲሁም የሰራተኞችን የብቃት ደረጃ በመጨመር ያመቻቻል ።

በድርጅቱ ውስጥ ማህበራዊ ፕሮግራሞችን እንገመግማለን. የኩባንያው የማህበራዊ ፓኬጅ ጥናት እንደሚያሳየው የዳይሬክተሩ ትዕዛዝ ለሠራተኞች በሚሰጠው ማህበራዊ ዋስትና ላይ በየዓመቱ ይዘጋጃል.

ከፌዴራል የማህበራዊ ዋስትና ፈንድ የሕመም ፈቃድ ከመክፈል በተጨማሪ ሰራተኞች በ 2013 የሚከተሉት ማህበራዊ ዋስትናዎች አሏቸው፡-

በ 8000 ሩብልስ ውስጥ ልጅን ለመውለድ አበል.

በ 10,000 ሩብልስ ውስጥ የድርጅቱን ሠራተኛ ለመቅበር አበል.

የጡረታ ድጎማ በሠራተኛው ወርሃዊ ደሞዝ መጠን።

በ 3000 ሩብልስ ውስጥ ለ 55 እና 60 ዓመታት አበል ።

ድርጅቱ ለሠራተኞች እና ለሠራተኞች ልጆች እንክብካቤ ከመዋለ ሕጻናት እና ፖሊኪኒኮች ጋር ኮንትራቶች የሉትም ፣ ለሠራተኞች መዋእለ ሕጻናት ክፍያን አይከፍልም ። እና ሰራተኞቹ የ OJSC Volgocemmash ሰራተኞች ስላልሆኑ እና እንደ የበጀት ሰራተኞች ስላልተመደቡ ወላጆች ለልጆች እንክብካቤ 100% መክፈል አለባቸው.

ኩባንያው ለእረፍት 13 ደሞዝ እና ማካካሻ የለውም. ሰራተኞች ለእረፍት ለመሄድ ፍቃደኛ አይደሉም, ምክንያቱም የእረፍት ጊዜ ክፍያ በጣም ትንሽ ነው. ብዙ ሰራተኞች ለብዙ አመታት ጥቅም ላይ ያልዋሉ የእረፍት ጊዜያትን አከማችተዋል, እና ጥቅም ላይ ላልዋለ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ በ JSC Volgocemmash አይሰጥም.

እ.ኤ.አ. በ 2013 በፕሬዝዳንት መርሃ ግብር ስር ያሉ ሁሉም ሰራተኞች የሕክምና ምርመራ ተካሂደዋል. በዚህ ምክንያት 50% ሰራተኞች ሥር የሰደዱ በሽታዎች አሏቸው. በብዙ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ለሚሰሩ ስራዎች ማካካሻ ማጣት, የቁሳቁስ እርዳታ, ለሳናቶሪየም ህክምና ማካካሻ ሰራተኞችን እንዲፈልጉ ያደርጋቸዋል የተሻሉ ሁኔታዎችየጉልበት ሥራ.

ከበለስ. 2.11 ትልቁን ድርሻ በግዴታ በመሳሰሉት ፕሮግራሞች የተያዘ መሆኑን ማየት ይቻላል። የጤና መድህንእና ጊዜያዊ የአካል ጉዳት የሚከፈልባቸው ቀናት - 22% እያንዳንዳቸው, ትንሹ - የሚከፈልባቸው በዓላት (በሳምንቱ መጨረሻ እና በበዓላት ላይ ሁለት ጊዜ ክፍያ የለም) - 4%.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞችን ማህበራዊ እርካታ ዝርዝር ግምገማ ዓላማ በነባር ማህበራዊ ፕሮግራሞች ላይ ባለ አምስት ነጥብ ግምገማ በሠራተኞች ላይ የዳሰሳ ጥናት ተካሂዷል። የዳሰሳ ጥናቱ ውጤት በሰንጠረዥ 2.15 ቀርቧል።

ሠንጠረዥ 2.15. የ JSC "Volgocemmash" ሰራተኞች የማህበራዊ እርካታ ጥናት.

ጥያቄ? የጠቅላላ ምላሽ ሰጪዎች ብዛት አማካኝ ነጥብ፣ per. ጠቅላላ ነጥብ 123451. የሚከፈልባቸው በዓላት +38382. የሚከፈልባቸው በዓላት+1903 ጊዜያዊ የአካል ጉዳት የሚከፈልባቸው ቀናት +1904. የሚከፈልበት የእረፍት ጊዜ 05. የተከፈለባቸው ምሳዎች06. በግዴታ የህክምና መድን በድርጅቱ +1907. ተጨማሪ የጡረታ ዋስትና በድርጅቱ 08. የአደጋ እና የረጅም ጊዜ የአካል ጉዳት መድን09. ነጻ የመኪና ማቆሚያ 010 መስጠት. የገንዘብ እርዳታ +7611. ለሰራተኞች የመዝናኛ እና የመዝናኛ ቦታ አቅርቦት +7612. በድርጅት ውስጥ የሕክምና እንክብካቤ 013. ለስፓርት ህክምና ማካካሻ014. የሰራተኞችን በኩባንያ ማጓጓዣ, ለመጓጓዣ ማካካሻ015. የመዋዕለ ሕፃናት አቅርቦት, ለሠራተኞች ልጆች ካምፖች016. ለዓመት በዓል ማበረታቻዎች+114TOTAL:874

በማህበራዊ ዳሰሳ ጥናት መሰረት, ሠንጠረዥ 2.11 በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የመንግስት ማህበራዊ ፕሮግራሞች በ 100% (የህመም እረፍት ክፍያ, የግዴታ የህክምና መድን, ...) እንደሚተገበሩ ያሳያል.

ስለዚህ በ OAO Volgocemmash የማህበራዊ ፕሮግራሞች ግምገማ ላይ በመመርኮዝ እነሱን ለማሸነፍ እርምጃዎች የሚያስፈልጋቸው በርካታ ማህበራዊ ችግሮች ተለይተዋል.

የምሰሶ ጠረጴዛ ያሉ ችግሮችበ OAO Volgocemmash በሠንጠረዥ ቀርቧል. 2.16.

ሠንጠረዥ 2.16. በ OAO Volgocemmash ውስጥ ያሉ የማህበራዊ ችግሮች ማጠቃለያ ሰንጠረዥ

የችግሮች መከሰት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር ምክንያት (ምክንያት) የችግሮች ክስተቶች የማህበራዊ መርሃ ግብር እጦት በድርጅቱ ውስጥ የሕክምና እንክብካቤ እጦት የማካካሻ ክፍያዎችለሣንቶሪየም - ሪዞርት ሕክምና ድርጅት የድርጅቱ ሠራተኞች እና ቤተሰባቸው የሳንቶሪየም እና የእስፓ ሕክምና ማደራጀት የማህበራዊ ፕሮግራም እጥረት ከፊል የመዝናኛ እና የመዝናኛ ተቋማት አቅርቦት የሰራተኞች ስራ ማበረታቻ ገንዳውን ለመጎብኘት ዝቅተኛ ደሞዝ የሰራተኞች ማሟያዎች

.1 የሠራተኛ ዲሲፕሊን የመቀነስ ችግሮች ማረጋገጫ

የጥራት ስብጥር ዓላማ ትንተና ሠራተኞች OJSC Volgocemmash ይመሰክራል ምንም እንኳን ኢንተርፕራይዙ እ.ኤ.አ. 2013 በጥሩ ውጤት ቢጠናቀቅም ፣ ይህ ሁሉ የተገኘው በሠራተኞች ላይ ያለውን የሥራ ጫና በመጨመር በሠራተኞች መካከል ያለውን እርካታ የሚያመጣ በመሆኑ በሠራተኞች ላይ ያለውን ጫና በመጨመር ነው ። በ 18.4% የጨመረው የሥራ ጫና ከደመወዝ ጭማሪ ጋር አይዛመድም (የቀነሰው 28.2%)። በሠራተኞች ላይ ሸክሙን መጨመር እና አሁን ባለው ደመወዝ አለመርካት የጉልበት ዲሲፕሊን መቀነስ ያስከትላል.

የሥልጠና እና የማማከር እጥረት በድርጅቱ ውስጥ ጋብቻ መጨመር ያስከትላል. ዝቅተኛ ጥራት ያላቸው ምርቶች በመልቀቃቸው ምክንያት የስራ ጊዜ ማጣት 2607 ሰአታት ነበር. - ምርትን ለመጨመር መጠባበቂያው 66153.08 ሺህ ሩብልስ ነው።

ለሰራተኞች ስልጠና ፣ መልሶ ማሰልጠኛ እና የላቀ ስልጠና ፕሮግራሞችን ለመፍጠር አስቸኳይ እርምጃዎች ያስፈልጋሉ። በድርጅቱ ውስጥ መካሪነት አልተገነባም - ወጣት ሰራተኞች ከገለፃው በኋላ ወዲያውኑ በስራው ውስጥ ይካተታሉ.

የሰራተኞች እና የሰራተኛ ሰራተኞች ስብጥርን ለማጠናከር ትልቅ ጠቀሜታ የ JSC Volgocemmash የቁጥጥር ማጠናከሪያ እና የሞራል እና የቁሳቁስ ማበረታቻዎች ፣ የማበረታቻ ዘዴዎች ፣ በተለይም ከደመወዝ አንፃር ፣ ሰራተኞቹን በትጋት እንዲሰሩ ማበረታታት ፣ የማያቋርጥ ራስን ማስተማር እና ሙያዊ ማሻሻያ, ጥብቅ ክትትል የሞራል እና የስነምግባር ደረጃዎች.

የሰራተኞች ዝውውርን ለመቀነስ በተለይም ከፍተኛ ብቃት ላላቸው ሰዎች አበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው.

የተመረቱ ምርቶችን ጥራት ለማሻሻል እና የጉልበት ጥራትን ለማሻሻል የ OJSC Volgocemmash ሠራተኞችን ስልጠና ፣ መልሶ ማቋቋም እና የላቀ ስልጠና የሚከተሉትን መርሃ ግብሮች ለማስተዋወቅ ይመከራል ።

የሥልጠና ፣ የድጋሚ ስልጠና እና የላቀ የሰራተኞች ስልጠና ማደራጀት እና ማቀድ ፣ በጥራት መስክ አስተዳደር ላይ በመመርኮዝ በሚመለከታቸው ሙያዎች ውስጥ ለተለያዩ ብቃቶች ልዩ ባለሙያዎች በድርጅቱ ፍላጎት ላይ በመመርኮዝ በሠራተኛ ክፍል መከናወን አለባቸው ። የመምሪያው ኃላፊዎች ባቀረቡት ጥያቄ መሠረት የምርት እድገትን ግምት ውስጥ ያስገቡ ።

ከመምሪያው ኃላፊዎች በሚቀርቡ ጥያቄዎች መሰረት ለሠራተኞች ሥልጠና ዓመታዊ የረጅም ጊዜ ዕቅዶችን ማዘጋጀት፣ ከዋና መሐንዲስ እና ዋና አካውንታንት ጋር ማስተባበር እና በ OAO Volgocemmash ዋና ዳይሬክተር ማጽደቅ።

በጣም አስፈላጊ እና ተስፋ ሰጭ የሙያ ስልጠና ጉዳዮችን ከግምት ውስጥ በማስገባት እንደ አማካሪ አካል የ JSC "Volgocemmach" ቦርድን ማቋቋም ለስልጠና ፣ መልሶ ማሰልጠኛ እና የላቀ ስልጠና ። ይህ ምክር ቤት በዋና መሐንዲሱ የሚመራ የፈተና ማረጋገጫ ኮሚሽንም መሆን አለበት። ምክር ቤቱ የፋብሪካውን የአገልግሎት ዘርፍ ኃላፊዎች ማካተት አለበት።

የሙያ ማሰልጠኛ አስተዳደር ለዋና መሐንዲስ በአደራ ይሰጣል.

የሰራተኞች ክፍል ኃላፊ, መሐንዲሶች, የተካኑ ሰራተኞች የስልጠና መርሃ ግብሮችን ሙሉ በሙሉ ተግባራዊ ለማድረግ እና ለሠራተኞች ሙያዊ ስልጠና ጥራት ኃላፊነት አለባቸው.

) የሰራተኞች ስልጠና.

አጭር መግለጫ;

መካሪ;

የሰራተኞች የምስክርነት ስርዓትን ለማስተዋወቅ በየሦስት ዓመቱ አንድ ጊዜ ከድርጅቱ ኃላፊዎች የምስክርነት ማረጋገጫ ኮሚሽን ለመፍጠር-የሰራተኞች የምስክር ወረቀት በፕሮፌሽናል ገለጻዎች ላይ በመመርኮዝ መከናወን አለበት ።

እነዚህ እርምጃዎች በ OAO Volgocemmash የጋራ ስምምነት ውስጥ መስተካከል አለባቸው.

የሰራተኛ ስልጠና መርሃ ግብር የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

) ሙያ (ልዩ) የሌላቸው አዲስ የተቀጠሩ ሠራተኞች በሙሉ በሙያው የመጀመሪያ ደረጃ የብቃት ደረጃ የብቃት መስፈርቶች ወሰን እና በተፈቀደው ፕሮግራም መሠረት የሙያ ሥልጠና መውሰድ አለባቸው ።

) የሰው ሃይል እና የስራ ደህንነት መምሪያ አሁን ባለው የሰራተኛ ህግ መሰረት ከተቀጠሩ በኋላ በቶግሊያቲ ከተማ በሚገኙ የትምህርት ተቋማት ውስጥ አዳዲስ ሰራተኞችን መላክ አለበት።

የባለሙያ እድገት ሂደት በሚከተሉት ደረጃዎች ላይ መገንባት አለበት.

ለሥራ በሚያመለክቱበት ጊዜ ወጣት ስፔሻሊስቶች በፎርማን የሚመራ የደህንነት አጭር መግለጫ ይካሄዳሉ.

አጭር መግለጫው በቀጥታ በስራ ቦታ ላይ የአሰራር ዘዴዎችን ማብራርያ እና ማሳያ ሲሆን በሠራተኛው የመጀመሪያ ደረጃ ሥራ ላይ በፎርማን ይከናወናል.

በገለፃው ላይ ሰራተኞች ስለ ድርጅቱ አሠራር ሁኔታ ይነገራቸዋል. የሰራተኛው የስራ ቦታ ይታያል, በስራ ቦታ እና በድርጅቱ ውስጥ ስለ የደህንነት እርምጃዎች ማሳወቅ ይከናወናል. ሰራተኛው በመግቢያው አጭር መግለጫ ፣ የመጀመሪያ ደረጃ አጭር መግለጫ ፣ የእሳት ደህንነት አጭር መግለጫ መዝገብ ላይ ይፈርማል።

በተጨማሪም ጌታው ለምርቶች ጥራት በሚያስፈልጉት መስፈርቶች ላይ መመሪያ ይሰጣል.

ከዚያም ከ 3 እስከ 12 ወራት ባለው ጊዜ ውስጥ አንድ አማካሪ ከወጣቱ ስፔሻሊስት ጋር ተያይዟል. ለአማካሪው ሥራ, ከደመወዙ 10% ወርሃዊ አበል ተሰጥቷል.

መካሪነት በትዕዛዝ መደበኛ ነው, የአማካሪውን ሃላፊነት ለሠራተኛው ዝግጅት, የስልጠናው ቆይታ እና ለአማካሪው የስልጠና ተጨማሪ ክፍያ ደረጃ. ለእያንዳንዱ ልዩ ባለሙያ የተቋቋመ ወጣት ስፔሻሊስት የሥልጠና ጊዜ በኋላ ሠራተኛው ይመሰክራል, ደረጃ ይመደባል እና ደመወዝ ይጨምራል. የሰራተኛው ስኬታማ ምስክርነት በ 50% የደመወዝ መጠን ውስጥ የአማካሪው የአንድ ጊዜ ማበረታቻ ይደረጋል.

መማር በሥራው ላይ በሚካሄድበት ጊዜ የማስተማር ጥቅሞች ግልጽ ናቸው እና በተለመደው የሥራ ሁኔታ ውስጥ ከመደበኛ ሥራ ጋር በቀጥታ መስተጋብር ይገለጻል. እዚህ ላይ የተገለጸው ባህሪ የአመራረት ልዩ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ስልጠና ለተለየ ሙያ የተደራጀ እና የሚካሄድ መሆኑ ነው። ለአንድ የተወሰነ ሥራ የሚያስፈልጉ ክህሎቶችን ለማዳበር አማካሪነት ይመረጣል.

መማክርት በሦስት ወቅቶች የተከፈለ ነው፡-

የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ጊዜ ፣ ​​​​የተለመዱ ቴክኒኮች እና ኦፕሬሽኖች ሲታዩ ፣ የተካኑ እና የተስተካከሉ ናቸው ።

የስልጠና እና የምርት ስራዎች አፈፃፀም ጊዜ, በተለመደው ቴክኒኮች እና ኦፕሬሽኖች በመታገዝ, በርካታ ቀስ በቀስ ውስብስብ ስራዎች እና ጥምርዎቻቸው ይከናወናሉ;

የገለልተኛ ሥራ ጊዜ, ሠልጣኙ በሥራ ቦታ ሥራ ሲያከናውን, ከስልጠና በኋላ የሚይዘው, ገለልተኛ ሥራን የለመደ ነው.

ሶስተኛው ክፍለ ጊዜ የሚጠናቀቀው በብቃት ፈተና ነው።

የአማካሪዎች ተግባር፡-

በተማሪዎች ውስጥ ሙያዊ ክህሎቶችን ማሳደግ;

በአማካሪ ልምድ ላይ በመመርኮዝ በጣም ምክንያታዊ የሆኑ የአሰራር ዘዴዎችን ለማስተማር;

የምርት ደረጃዎችን ፣ የጥራት አመልካቾችን ስኬት ይቆጣጠሩ።

በእውቀት ውህደት ውስጥ የአንድ ሰው ግለሰባዊ ባህሪዎች ጋር የተቆራኘ ስለሆነ የሰራተኞች ራስን የማስተማር ሂደት ትልቅ ጠቀሜታ ተሰጥቶታል። የአማካሪዎች እና አስተማሪዎች ተግባር ሰራተኞች ዋና ምንጮችን እንዲጠቀሙ ማስተማር ነው.

Volgocemmash OJSC ለራስ-መማር ያላቸውን አመለካከት በተመለከተ በ 30 ሰራተኞች ላይ የዳሰሳ ጥናት አካሂዷል. 9 ሰዎች ልዩ ጽሑፎችን በማጥናት ረገድ አንዳንድ ችግሮች እንዳጋጠሟቸው መለሱ። ጥናቱ ከተካሄደባቸው ተማሪዎች መካከል አንድ ሦስተኛ የሚሆኑት በስልጠናው ርዕስ ላይ በጣም አስፈላጊ ሀሳቦችን ለማግኘት እንደተቸገሩ ተናግረዋል ራስን ለማጥናት በተመከሩት ምንጮች። 11 ሰዎች ስለ ፅንሰ-ሀሳቦች እና ምድቦች ሳይንሳዊ ይዘት ያልተሟላ እውቀት ጠቁመዋል። 2 ሰዎች በጸሐፊው የቀረቡትን ሃሳቦች እንዴት ጠቅለል አድርገው እንደማያውቁ ተናግረዋል; 4 ሰዎች የተጠኑትን ነገሮች በቀጥታ ለመተግበር አለመቻልን ያመለክታሉ የማምረት ሂደት. ከ 30 ምላሽ ሰጪዎች ውስጥ 4ቱ ብቻ ከላይ ከተጠቀሱት ችግሮች ውስጥ ምንም አይነት ችግር አላጋጠማቸውም።

ስለዚህ የ OAO Volgocemmash ሠራተኞች ራስን በማስተማር ላይ ችግር እንደሚያጋጥማቸው ማየት ይቻላል.

ሰራተኞች የመጀመሪያ ደረጃ ምንጮችን እንዲጠቀሙ ማሰልጠን አለባቸው. የመጀመሪያ ደረጃ ምንጮችን በማጥናት ረገድ ችግሮችን ለማሸነፍ ለሠራተኞች ሴሚናር ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. አቀማመጥ የተለየ ሊሆን ይችላል. ለምሳሌ, የትኞቹ ሀሳቦች በምንጩ ገጾች ላይ እንደሚቀመጡ በቀላሉ ያመልክቱ. ከዋናው ምንጭ ዕውቀት አተገባበር ላይ ተመሳሳይ ምሳሌዎችን ስጥ, ወዘተ.

የላቀ ስልጠና ውስጣዊ ስርዓት በሚከተሉት ቦታዎች መከናወን አለበት: ከፍተኛ ስልጠና; የሥራ ጥራት ሥልጠና; የደህንነት ስልጠና.

በማህበራዊ ፓኬጅ የሰራተኞች አቅርቦት ላይ የተደረገ ትንታኔ በ Volልጎሴማሽ OJSC ውስጥ ያሉ ማህበራዊ ፕሮግራሞች እጅግ በጣም ትንሽ ናቸው ፣ ይህም የሰራተኞችን የድርጅቱን ቁርጠኝነት ስለሚቀንስ የሰራተኛ ተግሣጽ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል።

በአበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ ውስጥ የሚከተሉትን ተግባራት ለማካተት ታቅዷል።

.ለድርጅቱ ሰራተኞች የሕክምና እንክብካቤ ስምምነትን ያጠናቅቁ.

የታቀዱት የማህበራዊ ፕሮግራሞች የሰራተኞች ልውውጥን ለመቀነስ እና የሰራተኞችን ጤና እና የሰራተኛ ዲሲፕሊን ለማሻሻል ያስችላል።

3.2 የሰራተኞችን ሙያዊ ብቃት ለማሻሻል እና የፕሮጀክቱን ኢኮኖሚያዊ ውጤታማነት ለማስላት እቅድ ማውጣት.

የጉልበት ዲሲፕሊንን ለማሻሻል የሰራተኞችን ፍላጎት በጥራት እና በማሳደግ አስፈላጊ ነው ምርታማ ጉልበት. ለዚህም, ችሎታቸውን ለማሻሻል የሰራተኞች ስልጠና ስርዓትን ለማሻሻል ሀሳብ ቀርቧል. ይህንን ለማድረግ በሚከተሉት ቦታዎች ላይ ሰራተኞችን ለማሰልጠን መርሃ ግብር ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው: በልዩ ባለሙያዎች ውስጥ ተግባራዊ ስልጠና; ተግባራዊ ተግባራት; የላቀ የምርት ልምድ, የላቁ ቴክኒኮች እና የስራ ዘዴዎች ጥናት ላይ ሴሚናሮች. ለሥልጠናው ኃላፊነት ያላቸውን ሰዎች (ፎርማን ፣ ፎርማን ፣ ችሎታ ያላቸው ሠራተኞች) በቅደም ተከተል ያስተካክሉ።

የተግባር ክፍሎች ዓላማ የንድፈ ሃሳባዊ እውቀትን ማጠናከር እና ይህንን እውቀት በተግባር ላይ ማዋል, ገለልተኛ አስተሳሰብን ማዳበር ነው. ስልጠና በቃለ መጠይቅ መልክ ይከናወናል. እንደ ደንቡ ፣ ቃለ-መጠይቁ የሚጠናቀቀው በተሳታፊዎች አጠቃላይ ተሳትፎ እና በርዕሰ-ጉዳዩ ንቁ ሂደት ውስጥ የተሳታፊዎችን ሙሉ ተሳትፎ በማጥናት ነው ፣ይህም ውስብስብ በሆኑ ጉዳዮች ላይ የተማሪዎችን ዕውቀት እና አስተያየቶች ለመግለጥ ያስችላል።

ከቃለ መጠይቁ ጀምሮ አስተማሪው በመግቢያው ላይ የጋራ ውይይቱን አቅጣጫ ይወስናል, የርዕሱን ይዘት ያስታውሳል, ዋና ስራውን ያዘጋጃል እና ዋና ጥያቄዎችን ይወስናል. መግቢያው እስከ 10-15 ደቂቃዎች ድረስ ይቆያል. በመቀጠል አስተማሪው አድማጮች እንዲናገሩ ይጋብዛል። ለቃለ መጠይቅ በሚዘጋጅበት ጊዜ መምህሩ ከአድማጮች መነቃቃት ፣ የውይይት እድገት ፣ ፖለሚክስ ጋር የሚዛመዱትን ጥያቄዎች አስቀድሞ ማሰብ አለበት።

አብዛኞቹ ውጤታማ ዘዴተግባራዊ ልምምዶችን ማካሄድ ዘዴ ነው ተግባራዊ ተግባራት. የዚህ ዘዴ ዓላማ በተማሪዎች ውስጥ የተወሰኑ እውነታዎችን ፣ ክስተቶችን ፣ ሁኔታዎችን የመተንተን እና የመገምገም ችሎታዎችን ማስተማር ነው ። አጠቃላይ ማጠቃለያዎችን እና መደምደሚያዎችን ማድረግ, ምክሮችን ማዘጋጀት እና በአተገባበር ላይ መሳተፍን ይማሩ. የአድማጮች አፈፃፀም ከጭብጥ ንግግሮች ጋር በግልጽ ለመቅረጽ እና ሀሳባቸውን በነጻነት የመግለጽ ችሎታቸውን ለማዳበር ፣ እምነቶቻቸውን ለመከላከል አስተዋፅኦ ያደርጋሉ ።

የተግባር ተግባራት ዘዴ ጥቅሞች:

ሰራተኞች ከሌሎች ድርጅቶች ልምድ ጋር እንዲተዋወቁ ያስችላቸዋል;

የቡድን ውሳኔዎችን ለማድረግ ተግባራዊ ክህሎቶችን ማዳበርን ያበረታታል, ውጤታማ ውይይት;

የተጠኑ የንድፈ ሃሳባዊ አቀራረቦችን ይገልጻል።

የዚህ ክፍል የማካሄድ ዘዴ ብዙ አወንታዊ ገጽታዎች ቢኖሩትም መምህሩ ተግባራዊ ተግባራት በራሳቸው ፍጻሜ እንዳልሆኑ ነገር ግን ተማሪዎች እውቀትን በፈጠራ እንዲያዳብሩ እና ይህንን እውቀት በተግባር እንዲተገብሩ የሚረዳ ዘዴ መሆኑን ማስታወስ አለባቸው።

በተግባራዊ ተግባራት ሂደት ውስጥ, የተግባር ክፍሎችን በመገልበጥ ዘዴ በመጠቀም በአማካሪ እና በጌቶች መሪነት ውስብስብ መሳሪያዎችን የመሥራት ዘዴዎችን ለመቆጣጠር, ማለትም. ውስብስብ በሆኑ መሳሪያዎች ላይ የስራ ዘዴዎችን በራስ ሰር መደጋገም.

የጥራት እና የደህንነት ስልጠና በወርሃዊ ሴሚናሮች መልክ መከናወን አለበት የደህንነት መሐንዲስ እና ከላቦራቶሪ ኃላፊ ልዩ ባለሙያተኞች ጥሬ ዕቃዎችን እና የተጠናቀቁ ምርቶችን ጥራት ለመቆጣጠር ("ጥራት ያለው ትምህርት ቤት").

በሴሚናሮች ላይ ትንተና በተግባራዊ ሁኔታዎች, በሥራ ላይ የተከሰቱ የደህንነት ጥሰቶችን መፈጸም; የምርት ጉድለቶች ዋና ምክንያቶች ተገልጸዋል; የሰራተኞች ስልጠና የሚከናወነው ISO 9000 የጥራት ስርዓትን ለማጥናት በታቀዱ ልዩ ፕሮግራሞች መሠረት ነው ። በአገር ውስጥም ሆነ በውጭ አገር ተመሳሳይ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ያሉ ምርጥ ተሞክሮዎች እውነታዎች ተሰጥተዋል ። ሰራተኞች ዝቅተኛ ጥራት ያላቸውን ምርቶች ለማምረት ስለሚቀጣ ቅጣቶች, ስለ ማበረታቻዎች ይነገራቸዋል ጥራት ያለው ሥራእና የደህንነት ደንቦችን መጣስ መከላከል.

ሴሚናሩ በመርህ ላይ የተገነባ ነው፡ በመጀመሪያ የአስተማሪውን ዘገባ ማዳመጥ፣ ከዚያም ውይይት።

በድርጅቱ ወጪ የሰራተኞችን ችሎታ ለማሻሻል የሚከተሉትን እርምጃዎች ይመከራል ።

) በዩኒቨርሲቲው ብቁ ሠራተኞችን በማሰልጠን ወደ ምርት እንዲገቡና ወደ መሐንዲሶች እንዲሸጋገሩ ማድረግ።

) የፎርሜኖች ኮርሶች የተፈጠሩት በጣም ከፍተኛ ደረጃ ካላቸው ሠራተኞች መካከል የመጠባበቂያ ክምችት ለመፍጠር ነው. ግባቸው: እንደ ምርት እና አስተዳደር ባሉ መስኮች የእውቀት ደረጃን ማሳደግ, የምርቶችን ጥራት ማሻሻል, የሠራተኛ ሕግ እና የሠራተኛ ጥበቃ;

) በዋና ዳይሬክተሩ የጸደቁ ልዩ ትምህርቶችን የማደስ ኮርሶች። ስለዚህ, ለምሳሌ, ለአውቶማቲክ መስመሮች ማስተካከያዎች, በየ 3 ዓመቱ አንድ ጊዜ, ብቃቶችን ለማረጋገጥ የሙያ ስልጠናዎችን ያካሂዱ;

) አዳዲስ መሳሪያዎችን እና ቴክኖሎጂን ለማጥናት የታለሙ ኮርሶች, የምርት ጥራትን ማሻሻል, የሰው ኃይል ጥበቃ, ወዘተ.

) ተዛማጅ ሙያዎችን ማስተማር. ስለዚህ, ለምሳሌ, አንድ መሳሪያ ጠጋኝ እንደ አውቶማቲክ መስመሮችን ማስተካከል እየሰለጠነ ነው; የጣፋጮች ድብልቅ ሰሪው እንደ የምርት ጥራት መቆጣጠሪያ እየሰለጠነ ነው ።

ስልጠና በቶግሊያቲ ውስጥ በማሰልጠኛ ማዕከላት ውስጥ ይካሄዳል. በሙያው, አውቶማቲክ መስመሮችን ማስተካከል, መካኒክ, ጥገና ባለሙያ, ተቆጣጣሪ, እንዲሁም በጥራት እና በሠራተኛ ጥበቃ ዘርፎች ከ OJSC AVTOVAZ የሥልጠና ማእከል ጋር የሥልጠና ስምምነትን ይደመድማል.

የሰራተኞች የምስክርነት ስርዓትን ለማስተዋወቅ በየሦስት ዓመቱ አንድ ጊዜ ከድርጅቱ ኃላፊዎች የምስክርነት ማረጋገጫ ኮሚሽን ለመፍጠር-የሰራተኞች የምስክር ወረቀት በፕሮፌሽናል ገለጻዎች ላይ በመመርኮዝ መከናወን አለበት ። የሰራተኛ ዲፓርትመንት የስራ ሂደት ፕሮፌሽናል ፕሮፌሽናልን በደረጃ እና በልዩ ባለሙያዎች ማዘጋጀት አለበት። የፕሮፌስዮግራም ምሳሌ በአባሪ 6 ላይ ተሰጥቷል በሶስተኛ ወገን የትምህርት ድርጅቶች ውስጥ ሰራተኞችን በማሰልጠን ረገድ የምስክር ወረቀታቸው በትምህርት ተቋማት ኮሚሽኖች የምስክር ወረቀቶች እና የምስክር ወረቀቶች የምስክር ወረቀት ወይም የላቀ ስልጠና (ደረጃ) መስጠት አለበት. .

ስለዚህ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከር የተገነባው በስልጠና እና እንደገና በማሰልጠን እና የላቀ የሰራተኞች ስልጠና ፍላጎትን በማሳካት ላይ ሲሆን ይህም በመጨረሻ ጥራት ያለው ምርት ለማምረት እና የደመወዝ ጭማሪን ያመጣል. እነዚህ ተግባራት የሚከናወኑት በላቀ ስልጠና ውጤት ነው፡-

የአማካሪነት መግቢያ;

በሥራ ላይ ስልጠና;

በኮርሶች, ሴሚናሮች, ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ ስልጠና;

የማረጋገጫ ስርዓት መግቢያ.

የ JSC Volgocemmash ሰራተኞች ሙያዊ ስልጠና እቅድ በሠንጠረዥ 3.1 ውስጥ ቀርቧል.

ሠንጠረዥ 3.1. ለ 2014 Volgocemmach OJSC ሰራተኞች ሙያዊ ስልጠና እቅድ ያውጡ

ቁጥር፡- የታቀዱ ተግባራት ኃላፊነት ያለው ሰው የሥልጠና ጊዜ የተሸፈነ የሰው ኃይል ብዛት 1. አዲስ የተቀጠሩ ሠራተኞችን አንድ ጊዜ ሲቀጥር አጭር መግለጫ 2. አማካሪ ፎርማን ማያያዝ አዲስ የተቀጠሩ ሠራተኞች ከጥር እስከ ታኅሣሥ 3. ራስን የማሰልጠኛ ዘዴዎች ሥልጠና ለጌታ ሁሉም ሰው 1. ጊዜ በዓመት 4. ለመምህር፣ ለአማካሪዎች፣ ለሠለጠኑ ሠራተኞች የተግባር ሥልጠና አዲስ የተቀጠሩ ሠራተኞች፣ ሁሉም በወር 1 ጊዜ 5. ተግባራዊ ተግባራት ፎርማን፣ አማካሪዎች፣ ችሎታ ያላቸው ሠራተኞች አዲስ የተቀጠሩ፣ ሁሉም የመጡ 1 ጊዜ በወር 6. ሴሚናሮች በከፍተኛ የአመራረት ዘዴዎች መምህር 3 ቡድኖች እንደ ሥራ መገለጫዎች-የማሽን ኦፕሬተሮች ፣ የምርት ቴክኖሎጂዎች ፣ ተቆጣጣሪዎች 1 ጊዜ በሩብ 3 ክፍሎች በመገለጫው መሠረት 7. የጥራት ዋና መሐንዲስ ትምህርት ቤት ሁሉም ሠራተኞች በዓመት 2 ጊዜ 8. አጭር መግለጫ የደህንነት መሐንዲስ ደህንነት መሐንዲስ ሁሉም ሠራተኞች በ ህግ 9. ትምህርት በዩኒቨርሲቲው የሰራተኞች ክፍል ኃላፊ 2 ሰዎች በሌሉበት 10. የስልጠና ማዕከላት የሰራተኛ ክፍል ኃላፊ 46 ሰዎች በቡድን ሆነው ተጠናቀቀ. ፒ

ለ 2014 የሰራተኞች የሙያ ስልጠና ለታቀደው ስርዓት የዋጋ ግምት በሰንጠረዥ 3.2 ውስጥ ቀርቧል ። ሠንጠረዥ 3.2

ለሙያ ትምህርት ወጪዎች

የሙያ ትምህርት ዓይነቶች የተማሪ ቁጥር የሥልጠና ወጪ፣ rub.1. በዩኒቨርሲቲ ውስጥ ትምህርት 240 00080 0002. በ VAZ ማሰልጠኛ ማእከል ለፎርማን ኮርሶች 610 00060 0003. በ VAZ የስልጠና ማእከል የላቀ ስልጠና: ጥገና ሰሪዎች; - አውቶማቲክ መስመሮችን ማስተካከል; - ሱፐርቫይዘሮች 10 10 6 6,000 6,000 4,500 60,000 60,000 27,0004. በ VAZ ማሰልጠኛ ማእከል የታለሙ ኮርሶች: - የጥራት ማሻሻያ ኮርሶች; - የጉልበት ጥበቃ ኮርሶች; - አዳዲስ መሳሪያዎችን ለመቆጣጠር ኮርሶች 4 6 6 5,000 5,000 8,000 20,000 30,000 48,0005. በተዛማጅ ሙያዎች ስልጠና በ VAZ2010 ማሰልጠኛ ማእከል 000200 0006. ለመማከር ተጨማሪ ክፍያ * 30-0000 2000

የሥልጠና፣ የሥልጠና እና የላቀ ሥልጠና ፋይናንስ ከድርጅቱ ትርፍ መከናወን አለበት። ለ 2014 የድርጅቱ ጠቅላላ ትርፍ ቢያንስ የ 2013 ደረጃ እንዲሆን የታቀደ ነው, ማለትም. 136989 ሺህ ሩብልስ

ስለዚህ ሙያዊ ስልጠና 100% ሰራተኞችን በአትክልት ውስጥ በማሰልጠን ይሸፍናል; 100% አዲስ የተቀጠሩ ሰራተኞች አማካሪ ሲሆኑ 18.42% ደግሞ በማሰልጠኛ ማዕከላት እና ዩኒቨርሲቲዎች የላቀ የስልጠና ኮርሶች ላይ ይገኛሉ።

የሰራተኞች ስልጠና መርሃ ግብር አፈፃፀም ሃላፊነት ለሠራተኛ ክፍል ሊሰጥ ይገባል, ይህም የፋብሪካው የፈተና ኮሚሽን ፕሮቶኮሎችን ወቅታዊ አፈፃፀም እና ጥበቃን እንዲሁም የሰራተኞችን የግል ካርዶች በመሙላት ምድቦችን በመመደብ ላይ ነው.

የሰራተኛ ጤና እና ደህንነት መሐንዲስ የሰራተኞችን የአስተማማኝ የሥራ ሁኔታ ዕውቀት የስልጠና እና የመፈተሽ ወቅታዊ አደረጃጀት ሀላፊነት አለበት።

የዲፓርትመንት ኃላፊዎች ለሠራተኞች ወቅታዊ ሥልጠና እና ዕድገት እና ለሙያ ሥልጠና ማመልከቻዎች በወቅቱ የማቅረብ ኃላፊነት አለባቸው.

ማመልከቻዎች ለሰው ሀብት እና የሥራ ደህንነት ክፍል አንድ መቅረብ አለባቸው የቀን መቁጠሪያ ወርከሚቀጥለው ዓመት መጀመሪያ በፊት እና እንደ አስፈላጊነቱ, በታቀደው የስልጠና መርሃ ግብር ላይ ማስተካከያዎችን ያድርጉ.

የሰራተኞች ስልጠና ስርዓትን በማስተዋወቅ ምክንያት የ OAO Volgocemmash ሰራተኞች 18.42% ከፍ እንዲል ይደረጋል.

የሙያ ማሰልጠኛ ስርዓት መዘርጋት በድርጅቱ ውስጥ እድገትን እና ተነሳሽነትን ያሳድጋል, የሰራተኞችን ብቃት ያሻሽላል እና "ውድ" ብቁ የሆኑ ሰራተኞችን ከውጭ መቅጠርን ይገድባል.

የብቃት ማደግ ሰራተኛው የበለጠ ውስብስብ ስራዎችን እንዲያከናውን እና ምርቶችን ለማምረት ብዙ ጊዜ እንዲያሳልፍ ያስችለዋል.

ለላቀ ስልጠና በጣም አስፈላጊው ሁኔታ የተሻለ የሥራ አፈፃፀም ነው, ይህም የጋብቻን መጠን እና ለማስተካከል ጊዜን ይቀንሳል.

ስለዚህ በድርጅቱ ውስጥ ያለው የትምህርት ስርዓት በተነሳሽነት ዘዴ ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነገር ሆኖ ሊሠራ ይችላል ምክንያቱም የመማር ሂደቱ ያለ ተማሪዎቹ ፍላጎት የማይቻል ስለሆነ በትክክል እንዲማሩ ማስገደድ አይችሉም. ስለዚህ, ለመማር ፍላጎት ካለ, ውጤት ይኖራል.

የኢኮኖሚውን ውጤታማነት ለማስላት የታቀዱትን እርምጃዎች በመተግበሩ ምክንያት የቁጠባውን ስሌት በሠራተኞች ቁጥር እንጠቀማለን.

በውጤቱም, የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር የሚከተሉትን አመልካቾች ማግኘት ይጠበቅበታል.

የጋብቻን ቁጥር ይቀንሱ, tk. በ Brigades ውስጥ ብዙ አዳዲስ ሰዎች በስልጠና ላይ ጊዜ የሚያሳልፉ አይደሉም ፣ እና የተበላሹ ምርቶችን ለማስተካከል የሚወጣው ወጪም ቀንሷል ፣ በሠራተኛ አሠራር ምክንያታዊነት እና ትብብር ምክንያት የሰራተኞች ብዛት ቀንሷል። በጋብቻ መቀነስ ምክንያት የቁጥሮች ቁጠባዎች በቀመር 3.1 መሠረት ይሰላሉ፡-

ኢ ምዕ.1 = (ቢመሠረቶች- ቢፕ) xChrab.base . (3.1)

የት ኢ ሸ - የሰራተኞች ፣ ሰዎች ብዛት ሁኔታዊ መለቀቅ; ለ መሠረቶች ፣ ቢ ካሬ. - የጋብቻ ኪሳራ እንደ የምርት ዋጋ መቶኛ ፣ %. የጋብቻ መቶኛ ውድቅ የተደረገባቸው ምርቶች ዋጋ ድምር ነው 5007 ሺህ ሮቤል. እና የምርት ዋጋ 18.07% ነው; ኤች የሥራ መሰረቶች የሥራ መሠረት = 532 ሰዎች

ኢ ምዕ.1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 ሰዎች

2. በቀመር 3.2 የሚሰላው ከውስጥ ፈረቃ የስራ ጊዜ የሚመጣ ኪሳራ መቀነስ አለበት።

ኢ ምዕ.2 = (ቲሴሜp.bases- ቲሴሜp.factl) x ኤችካልሲ.x ሸባሪያ ። (3.2)

frv x ኬ ext

የት ቲ ሴሜ p.bases ፣ ቲ ሴሜ p.እውነታ - በመሠረቱ እና በሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜዎች ፣ ሰዓቶች ውስጥ በውስጠ-ፈረቃ መጥፋት ምክንያት የሥራ ጊዜን ማጣት; ኤች ካልሲ - የተገመተው የሰራተኞች ብዛት, ፐር. ኤች ካልሲ = 735 ሰዎች; ኤች ባሪያ - በጠቅላላው የኢንዱስትሪ እና የምርት ሠራተኞች ብዛት ውስጥ የሰራተኞች ድርሻ ፣ ኤች ባሪያ = 532/735 = 0.72; ኤፍ አርቪ - የአንድ ሠራተኛ የሥራ ጊዜ ፈንድ ፣ ሰዓት። ኤፍ አርቪ = 7.8 ሰዓታት; ለ ext - የምርት ደረጃዎች አፈፃፀም ቅንጅት ፣ K ext=0.98 (መደበኛ)።

ኢ ምዕ.2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 ሰዎች

3. የሙያ እና ተግባራት ጥምረት በአምራችነት ሁኔታዎች ምክንያት በዋና ሙያቸው ውስጥ ሙሉ በሙሉ መጫን የማይችሉትን ሠራተኞችን የሥራ ጊዜ በእጅጉ ይጨምራል. በዚህ ሁኔታ የቁጥር ቁጠባዎች በቀመር 3.3 መሠረት ይከናወናሉ፡

ኢ ምዕ.3 = (ኤች - ኤችጋር) x (ቲሲ.ኤስ.- ቲz.n) . (3.3)

tcm

የት N ማለት እንደ የምርት ሁኔታዎች, በዋና ሙያቸው, ሰዎች ሙሉ በሙሉ መጫን የማይችሉ የሰራተኞች ብዛት ነው. ሸ \u003d 332 ሰዎች። (የሰራተኛ ክፍል የተገኘ መረጃ); ኤች ጋር - ሙያዎችን እና ተግባራትን በማጣመር የሰራተኞች ብዛት ፣ ፐር. ኤች ጋር = 112 ሰዎች (የሰራተኛ ክፍል የተገኘ መረጃ); ቲ ኤች.ሲ - በዋና እና ጥምር ሙያ ውስጥ የአንድ ሠራተኛ አማካይ የሥራ ጊዜ ፣ ​​ሰዓት; ቲ z.n - ሙያዎችን የማያጣምር ሠራተኛ አማካይ የሥራ ጊዜ, ሰዓት; ቲ ሴሜ - የስራ ፈረቃ ቆይታ, ሰዓት.

ኢ ምዕ.3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 ሰዎች

4. በከፍተኛ ስልጠና ምክንያት የጉልበት ቁጠባ በቀመር 3.4 እና 3.5 ይሰላል፡-

ኢ ch4 = ኤችextx?ኤችውስጥ (3.4)

ኤች ውስጥ = ?ኤችበ 2- ?ኤችበ 1 (3.5)

Hv1

የት ነው? ውስጥ የሠራተኛ ደረጃን የማሟላት ደረጃ መጨመር,%; ?ኤች በ 1 ; ?ኤች በ 2 - ከፍተኛ ሥልጠና ከመጀመሩ በፊት እና በኋላ የሠራተኛ ደረጃዎች አፈፃፀም ደረጃዎች,%; ኤች ext - በከፍተኛ ስልጠና (ምሥክርነት) ምክንያት ከደረጃዎች ጋር የተጣጣመበትን ደረጃ የጨመሩ ሠራተኞች ቁጥር, ሰዎች. Chvn = 532 ሰዎች

ኤች ውስጥ = 98 - 96,5 = 1,55%

ኢ ch4 = 532 x 1.5= 7.98 ሰዎች

5. የሰራተኞችን የመሥራት አቅም በመጨመር ቁጥሩን መቆጠብ, በጊዜያዊ የአካል ጉዳት ምክንያት በጊዜያዊ የአካል ጉዳት ምክንያት የሥራ ጊዜን ሙሉ ቀን ማጣት (የደህንነት ደንቦችን ማክበር, የሥራ ሁኔታዎችን ማሻሻል) በቀመር ይወሰናል. 3.6፡

ኢ ምዕ.5 = (1 - ቲወይም ላብ) x ኤች ባሪያ ። መሠረቶች (3.6)

ቲ እውነታ ላብ

የት ቲ ወይም ላብ ፣ ቲ እውነታ ላብ - በጊዜያዊ የአካል ጉዳት ምክንያት የኪሳራ ጊዜ መደበኛ እና ትክክለኛ ፣ ሰዓታት;

ኤች የሥራ መሰረቶች - በመሠረት ጊዜ ውስጥ የሰራተኞች ብዛት ፣ ፐር. ኤች የሥራ መሠረት = 532 ሰዎች

ኢ ምዕ.5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 ሰዎች

6. የሠራተኛ እንቅስቃሴን በመጨመር የሰው ኃይልን መቆጠብ (የሠራተኛ እንቅስቃሴን ተነሳሽነት ለመጨመር ማበረታቻዎችን እና እርምጃዎችን በማስተዋወቅ) በቀመር 3.7 መሠረት ይሰላል ።

ኢ ምዕ.6 = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

የት ኤች v.bases ፣ ኤን ወ.ፒ.ኤል . - በመሠረቱ እና በታቀዱ ጊዜዎች ውስጥ የምርት ደንቦችን ማሟላት ፣%.

ኢ ምዕ.6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 ሰዎች

7. በሠራተኞች ዲሲፕሊን (የሥራ ጊዜ ማጣት) ምክንያት በዋና ቆጠራ ውስጥ ያለው ቁጠባ በቀመር 3.8 መሠረት ይሰላል ።

ኢ ምዕ.6 = ቲተመልከት p. (3.8)

fvr

የት ቲ ተመልከት p. - የውስጠ-ፈረቃ ኪሳራዎች ፣ ሰው / ሰዓት ፣ ቲ ተመልከት p. \u003d 30.6 ሰዎች በሰዓት; ኤፍ ቁ - የስራ ጊዜ, ሰዓት ፈንድ.

ኢ ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 ሰዎች

8. በዋና ቆጠራ ምክንያት በአጠቃላይ የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር በቀመር 3.9 ​​መሰረት ይሰላል፡-

ፒ ቲ = ?ኢሸx 100 (3.9)

ኤች የሥራ መሠረት - ?ኢ ሸ

የት ነው? ሸ - በታቀዱት እርምጃዎች አፈፃፀም ምክንያት የቁጥር ቁጠባዎች ፣ ሰዎች።

ኢ ሸ = ኢ ምዕ.1 + ኢ ምዕ.2 + ኢ ምዕ.3 + ኢ ch4 + ኢ ምዕ.5 + ኢ ምዕ.6 + ኢ ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 ሰዎች

ፒ ቲ = 130.91 x 100 = 32,63%

የደመወዝ ቁጠባ (የደመወዝ ፈንድ) ቀመር 3.10 በመጠቀም ይሰላል፡-

ኢ f.zpl = ?ኢ ሸ x ወ ዝ. x ገለልተኛ ዘገባ . (3.10)

የት Zsr. - እርምጃዎች ከተተገበሩ በኋላ አማካይ ደመወዝ ፣ ማሸት; አይ ማህበራዊ ሪፖርት . - ከደመወዝ ፈንድ የማህበራዊ መዋጮ መረጃ ጠቋሚ, ከ 1.3 ጋር እኩል ነው

ኢ f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 ሺ ሮቤል.

በምርት መጠን መጨመር ምክንያት በከፊል ቋሚ ወጭዎች ቁጠባ በቀመር 3.11 ይሰላል፡-

ኢ ማሸግ = ወማሸግx?Pቲ (3.11)

የት Z ማሸግ - በታቀደው አመት ውስጥ ከፊል-ቋሚ ገቢ, ሺህ ሩብልስ. ወ አሃዳዊ ድርጅት = 2242.5 ሺህ ሩብልስ;

ኢ ማሸግ = 2242.5 x 32.63= 731.73 ሺ ሮቤል.

11. በሠራተኛ ማሰልጠኛ ላይ ለሚደረጉ ኢንቨስትመንቶች የመመለሻ ጊዜ የሚሰላው በቀመር 3.12፡-

ቲ = ወማሸግ (3.12)

ኢ f.zpl +ኢ ማሸግ

ቲ = 2242,5 = 0.63 ዓመታት

2815,68 + 731,73

በስልጠና ላይ ለሚደረጉ ኢንቨስትመንቶች የመመለሻ ጊዜ 0.63 ዓመት ወይም 7.6 ወራት ይሆናል, ይህም በገበያ ኢኮኖሚ ውስጥ ከ 3 ዓመት ያልበለጠ የገንዘብ መዋዕለ ንዋይ ክፍያ ለመመለስ ሁኔታዎችን ያሟላል.

የኢኮኖሚው ስሌት እንደሚያሳየው የቮልጎኬማሽ OJSC ሰራተኞችን ስልጠና እና መልሶ ማቋቋም ለማሻሻል የታቀዱትን እርምጃዎች ተግባራዊ ለማድረግ የሚወጣው ወጪ 2242.5 ሺህ ሮቤል ሲሆን በአፈፃፀሙ ምክንያት ቁጠባዎች 3547.41 ሺ ሮልዶች, ይህም 1304.91 ነው. ሺህ ሮቤል. ተጨማሪ ወጪዎች.

3.3 የማበረታቻ ማህበራዊ ፓኬጅ ማዘጋጀት እና የፕሮጀክቱን ኢኮኖሚያዊ ውጤታማነት ማስላት

የሰራተኞችን እና የቤተሰቦቻቸውን ጤና መጠበቅ እና ማጠናከር ዝግጅቱ ለሰራተኞች የህክምና አገልግሎት ውል ለመጨረስ ይረዳል ። ይህ አቅጣጫ የሰራተኞችን ጤንነት በተሳካ ሁኔታ እና አስተማማኝነታቸውን በሚያረጋግጥ ደረጃ ለመጠበቅ የታቀዱ በርካታ እርምጃዎችን ያካትታል ሙያዊ እንቅስቃሴለጤና ማስተዋወቅ ምቹ ሁኔታዎችን ለመፍጠር.

ከአጠቃላይ ሀኪም እና የጥርስ ሀኪም ጋር ለሰራተኞች አገልግሎት ስምምነትን መደምደም አስፈላጊ ነው. በዳይሬክተሩ ትእዛዝ ይህንን ልኬት የማዘጋጀት እና የመተግበር ሃላፊነት ለሠራተኛ ሥራ አስኪያጅ ተሰጥቷል ።

ለሁለት ኮንትራቶች መደምደሚያ-ለሕክምና እንክብካቤ በቴራፒስት እና በጥርስ ህክምና አገልግሎት, የኩባንያው ጠበቃ ተሳትፏል.

የታቀደው መለኪያ ወጪዎችን እና ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናን ለመገምገም እና ለመተንተን አንድ ኢኮኖሚስት ተሳትፏል.

ኮንትራቶችን የማጠናቀቅ አሰራር ለድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ወጪዎችን አያመጣም.

የቴራፒስት አገልግሎቶች ወርሃዊ ዋጋ 6,000 ሩብልስ ይሆናል.

የቮልጎሴማች ሰራተኞች እና የቤተሰባቸው አባላት በተሰጠው ኩፖኖች መሰረት በሳምንት ሁለት ጊዜ የጥርስ ሀኪሙን መጎብኘት ይችላሉ.

በየወሩ 16 ኩፖኖችን ለድርጅቱ ለመስጠት ታቅዷል። የሰው ሃብት ስራ አስኪያጅ ለጥርስ ህክምና አገልግሎት ኩፖኖችን የመመደብ ሃላፊነት አለበት። የጥርስ ህክምና አገልግሎት ወርሃዊ ዋጋ 8,000 ሩብልስ ይሆናል. ስለዚህ, ለህክምና ሰራተኞች አገልግሎት የመክፈል ወቅታዊ ወጪዎች: (6000 + 8000) x 12 = 168,000 ሩብልስ ይሆናሉ. በዓመት.

ለህክምና አገልግሎት ስምምነቶችን ለመደምደም እርምጃዎች መጀመሩ የሰራተኞችን ልውውጥ ይቀንሳል, ይህም በተራው ደግሞ የሰው ኃይል ምርታማነት እንዲጨምር ያደርጋል, እና እንደ ትንበያ መረጃ, የ 1 ሰራተኛ አማካይ ዓመታዊ ምርት በ 10% ገደማ ይጨምራል, ስለዚህ, የቀረበው የአገልግሎት መጠን 3,198,854.5 (3,956.53x1.1x735) ሺህ ሮቤል ይሆናል.

በ Volልጎኬማሽ ሠራተኞች ላይ የተደረገ ጥናት እንደሚያሳየው 94.74% ሠራተኞች ለሠራተኞች የሕክምና አገልግሎት ውል ለመደምደም አንድ ክስተት ተግባራዊ ለማድረግ ማፅደቃቸውን ገልጸዋል ። 5.26% (ይህ 2 ሰው ነው) አስተያየት ከመስጠት ተቆጥቧል። ሠንጠረዥ 3.3 የታቀደውን እንቅስቃሴ ለማስላት የሚያስፈልገውን የግቤት መረጃ ያቀርባል.

ሠንጠረዥ 3.3. ለሠራተኞች የሕክምና እንክብካቤ ውል ለመጨረስ በክስተቱ ስሌት ውስጥ ጥቅም ላይ የዋለ የመጀመሪያ መረጃ

የአመልካች ስም ከዝግጅቱ በፊት የተሰጡ አመታዊ የስራ እና አገልግሎቶች ብዛት ሺ ሩብል 2908052 አመታዊ የስራ እና የአገልግሎት መጠን ከክስተቱ በኋላ ሺ ሩብል 3198854 የአንድ ሰራተኛ አማካኝ አመታዊ ውጤት ሺ ሩብል 3956.53 ከዝግጅቱ በፊት አማካይ የጭንቅላት ብዛት ፣ሰዎች 735አማካኝ የጭንቅላት ቆጠራ ከዝግጅቱ መለኪያዎች በኋላ ሰዎች 735 የደመወዝ ፈንድ, ሺ ሮቤል 151240 ለማህበራዊ ፍላጎቶች ተቀናሾች,% 32 ሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች (ወጪ), ሺህ ሩብሎች 2771063 ለዝግጅቱ አተገባበር ወጪዎች, ሺህ ሮቤል168

በሰንጠረዥ 3.3 ውስጥ ያለውን መረጃ በመጠቀም እንገልፃለን ኢኮኖሚያዊ ተጽእኖከዝግጅቱ, የስሌቱ መረጃ በሠንጠረዥ 3.4 ውስጥ ይቀመጣል.

ሠንጠረዥ 3.4. ለሠራተኞች የሕክምና እንክብካቤ ውል ለመጨረስ የዝግጅቱ ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍና ስሌት

አመላካች ክፍል የመለኪያ ዘዴ ስሌት የምርት መጠን መጨመር% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, O1, O2 - አመታዊ የምርት መጠን መለኪያው ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % \u003d 9.09 አንጻራዊ የቁጠባ ሰዎች ብዛት Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, የት P1, P2 - ዝግጅቱ ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ የሰራተኞች ብዛት. \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር ለአንድ ሠራተኛ% ውጤት መጨመር? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, የት B1, B2 - መለኪያው ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ ለአንድ ሰራተኛ ውጤት В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17 rub.Es/s s/n = year х Ech፣ ዓመቱ የአንድ ሠራተኛ አማካይ አመታዊ ደሞዝ ነው Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 በማህበራዊ መዋጮ ላይ ቁጠባ ሺ. rub.Es / s በ otch መሠረት. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s በ otch መሠረት። \u003d 13580.73 x 0.3 \u003d 4074.22 ከፊል ቋሚ ወጭዎች ቁጠባ በአንድ የምርት ሺህ። rub., የት U - ሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች; WB እና IDPs - ከእንቅስቃሴው ትግበራ በፊት እና በኋላ አመታዊ ምርት

ኢ s/su-p = (2771063/2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 ለዝግጅቱ ሁኔታዊ አመታዊ ቁጠባዎች, ሺህ. RUB.E y/g = ኢ s/s s/n + ኢ s / s ወደ otch. + ኢ s / s u-p ኢ y/g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22= 294758.17 RUB.E ኧረ = ኢ y/g - ዘ ተግባራዊ፣ የት Z ተተግብሯል ኧረ = 294758,17 - 168 = 294590,17ስለዚህ, የሕክምና እንክብካቤ ውል ለመደምደም እርምጃዎችን በመውሰዱ, በሰንጠረዥ 3.4 በተሰየመው መረጃ መሰረት, የሰው ኃይል ምርታማነት ዕድገት 9.09% ይሆናል, በደመወዝ ላይ ቁጠባ 13580.73 ሺህ ሮቤል, በማህበራዊ ጥቅሞች ላይ ቁጠባዎች. ከ 4074.22 ሺህ ሮቤል ጋር እኩል ነው, እና የታቀደው መለኪያ አመታዊ ኢኮኖሚያዊ ተፅእኖ 294,590.17 ሺህ ሮቤል ነው. በዚህ ማህበራዊ አመልካች ላይ በመመርኮዝ የጥርስ ሀኪምን በሠራተኞች ላይ ማቆየት ለድርጅት ጠቃሚ መሆኑን ማስላት ቀላል ነው።

በድርጅቱ ውስጥ የማህበራዊ ፕሮግራሞችን ለማሻሻል የሚቀጥለው እርምጃ ለድርጅቱ ሰራተኞች 50% እና ለቤተሰቦቻቸው 10% በሆነ መጠን የሳናቶሪየም ሕክምናን ከህክምና ማካካሻ ጋር ለማደራጀት አንድ ክስተት ማስተዋወቅ ነው ።

የሰራተኞችን እና የቤተሰቦቻቸውን ጤና መጠበቅ እና ማጠናከር የሰራተኞችን ጤና ለመጠበቅ እና ስኬታማ እና አስተማማኝ ሙያዊ ተግባራቶቻቸውን በሚያረጋግጥ ደረጃ ፣ ጤናን ለማሻሻል ምቹ ሁኔታዎችን ለመፍጠር እና ለሰራተኞች ጥሩ እረፍት ለማደራጀት የታለሙ በርካታ እርምጃዎችን ያጠቃልላል ። ቤተሰቦቻቸው፡-

የባለሙያዎችን ለመከላከል የታለመ የህክምና እና የመከላከያ ፣ የንፅህና እና የፀረ-ኤፒዲሚዮሎጂ ስራዎችን ማከናወን ። ተላላፊ በሽታዎች, በሕክምና እና በንፅህና አሃድ መሰረት.

ኢንተርፕራይዙ የመጀመሪያ እርዳታ፣የስራ እና ድንገተኛ ህመም፣የመከላከያ ክትባቶች፣የተለያዩ በሽታዎች ክትባቶች ወዘተ.

በድርጅቱ የመፀዳጃ ቤት-ስርጭት ላይ እንዲሁም በቶግሊያቲ በሚገኘው ናዴዝዳ ሳናቶሪየም መሰረት የንፅህና እና የመከላከያ እና የማገገሚያ ህክምናን ማካሄድ.

በጥቁር ባህር ዳርቻ በካውካሲያን በንፅህና እና በአዳሪ ቤቶች ውስጥ ለድርጅቱ ሰራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው የሳናቶሪየም ህክምና እና መዝናኛን ማካሄድ የማዕድን ውሃዎች, የሞስኮ ክልል እና የፔንዛ ክልል.

ጤና እና የበጋ ዕረፍትበመፀዳጃ ቤቶች እና በልጆች ጤና ካምፖች ውስጥ የድርጅቱ ሰራተኞች ልጆች.

የድርጅቱ ሠራተኞች ለብቻቸው ለሣናቶሪየም ሕክምና ሣናቶሪየም ይመርጣሉ ፣ ለዚህ ​​ሕክምና ክፍያ ተስማምተዋል እና የድርጅቱ የሂሳብ ክፍል የክፍያ ደረሰኞች ፎቶ ኮፒ ፣ የቤተሰባቸው አባላት ሰነዶች ቅጂ እና ሌሎች ለሂሳብ አያያዝ አስፈላጊ የሆኑ ሰነዶችን ይሰጣል ።

የሳናቶሪየም ህክምና ወጪን በከፊል ለመመለስ በትእዛዙ መሠረት በኩባንያው በጀት ውስጥ ኢኮኖሚስት በማህበራዊ ዋስትና መስመር ላይ ለውጦችን ያደርጋል። ይሁን እንጂ ለሳናቶሪየም ሕክምና ማካካሻ መጠን በዓመቱ መጀመሪያ ላይ የታቀደ ሲሆን ሊለወጥ የሚችለው በዳይሬክተሩ ፈቃድ ብቻ ነው. እ.ኤ.አ. በ 2014 ለቀጣዩ ጊዜ ከድርጅቱ ጋር የቀረውን ገንዘብ የሳናቶሪየም ሕክምናን ለማካካስ - የተያዙ ገቢዎችን ለማካካስ ታቅዷል ። በ 2013 የተያዙ ገቢዎች 166,690 ሺህ ሮቤል. (አባሪ 1-3)

በድርጅቱ ውስጥ ገንዘብ የማመንጨት ሂደትን ላለማስተጓጎል, ድርጅቱ 10% ወጪውን እንዲያወጣ እቅድ አለን የተያዙ ገቢዎች 2013, ይህም ይሆናል: 16669 (166690 x 0.1) ሺህ ሩብልስ. በዓመት.

እንደ ትንበያ መረጃ የተከናወነው የሥራ መጠን በ 5% የሚጨምር የሰራተኞች ልውውጥ እና የጉልበት ውጤት ወለድ በመቀነሱ ምክንያት 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) ሺ ሮቤል ይሆናል.

ሠንጠረዥ 3.5 ለድርጅቱ ሰራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው የሳናቶሪየም ሕክምናን ለማደራጀት ዝግጅቶችን ለማስላት አስፈላጊውን የመጀመሪያ መረጃ ያቀርባል.

ሠንጠረዥ 3.5. ለድርጅቱ ሰራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው የሳናቶሪየም ሕክምናን ለማደራጀት እርምጃዎችን ለማስላት የሚያገለግል የመጀመሪያ መረጃ

አመልካች ስም ከዝግጅቱ በፊት የተሰጡ የዓመታዊ ሥራዎችና አገልግሎቶች ብዛት፣ ሺ ሩብል 2908052 ከዝግጅቱ በኋላ የተሰጡ ሥራዎችና አገልግሎቶች ዓመታዊ መጠን፣ ሺሕ ሩብል 3053452 የአንድ ሠራተኛ አማካይ ዓመታዊ ውጤት፣ ሺ ሩብል 3956.53 ከዝግጅቱ በፊት ያለው አማካይ የጭንቅላት ቆጠራ፣ ሰዎች 735 አማካኝ የራስ ቆጠራ ከዝግጅቱ መለኪያዎች በኋላ ሰዎች 735 የደመወዝ ፈንድ, ሺህ ሩብሎች 151240 ለማህበራዊ ፍላጎቶች ቅነሳዎች,% 32 በሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች, ሺህ ሩብሎች 2771063 ለዝግጅቱ አተገባበር ወጪዎች, ሺህ ሮቤል 16669

በሰንጠረዥ 3.5 ውስጥ ያለውን መረጃ በመጠቀም የዝግጅቱን ኢኮኖሚያዊ ተፅእኖ እንወስናለን, የስሌቱ መረጃ በሰንጠረዥ 3.6 ውስጥ ይቀመጣል.

ሠንጠረዥ 3.6. ለድርጅቱ ሰራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው የሳናቶሪየም ሕክምናን ለማደራጀት የዝግጅቱ ኢኮኖሚያዊ ውጤታማነት ስሌት

አመላካች ክፍል የመለኪያ ዘዴ ስሌት የምርት መጠን መጨመር% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, O1, O2 - አመታዊ የምርት መጠን መለኪያው ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4.76 አንጻራዊ የቁጠባ ሰዎች ብዛት Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, የት P1, P2 - ዝግጅቱ ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ የሰራተኞች ብዛት. \u003d 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 \u003d 35 የሠራተኛ ምርታማነት መጨመር%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100 ፣ B1 ፣ B2 - ዝግጅቱ ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ በአንድ ሠራተኛ የሚወጣው ውጤት B1 \u003d 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36 rub.Es/s s / n \u003d year x Ech፣

የት ዓመት አማካይ ዓመታዊ ደመወዝ አንድ የሥራ ES / ሰ ደመወዝ = 151240/735 x 35 = 7201.9 የማህበራዊ መዋጮ ላይ ቁጠባ ሺህ. rub.Es / s በ otch መሠረት. \u003d Es / s s / n x0.3 Es / s በቅናሾች መሠረት። \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 ከፊል ቋሚ ወጪዎች ቁጠባ በአንድ የምርት ክፍል ሺህ። rub., የት U - ሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች; WB እና IDPs - አመታዊ ውፅዓት ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ መለኪያEs/su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3053452) x 3053452 = 138550.6

ሁኔታዊ - አመታዊ ቁጠባ ለክስተቶች። rub.Eu/g = Es/s ደሞዝ + ኢ እንደ otch. + ኢ w-p ኢ y/g = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 RUB.E ኧረ = ኢ y/g - ዘ ተተግብሯል , የት Z ተተግብሯል - መለኪያውን የመተግበር ዋጋ ኧረ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

ስለዚህ በድርጅቱ ሰራተኞች እና በቤተሰቦቻቸው ውስጥ የሳናቶሪየም-እና-ስፓ ሕክምናን ለማደራጀት እርምጃዎችን በመተግበር በሰንጠረዥ 3.6 በተሰላ መረጃ መሠረት የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት 5% ይሆናል ፣ የደመወዝ ቁጠባ 7201.9 ይሆናል ። ሺህ ሩብልስ, በማህበራዊ ጥቅሞች ውስጥ ቁጠባ ይሆናል 2160,57 ሺህ ሩብልስ ጋር እኩል ነው, እና የታቀደው ልኬት ዓመታዊ የኢኮኖሚ ውጤት 147675,07 ሺህ ሩብልስ ነው.

መዋኛ በተግባር ለማንም አይከለከልም, ስለዚህ የ OAO Volgocemmash ማህበራዊ ፕሮግራም የኩባንያው ሰራተኞች ገንዳውን ለመጎብኘት ምዝገባን ለማቅረብ ክስተት ማካተት አለበት.

በአድራሻው የሚገኘው ቶግሊያቲ, ፕሪሞርስኪ ቡሌቫርድ, 49, ለሁለት ጊዜ ጉብኝት ወደ USC "Olimp" የደንበኝነት ምዝገባ አማካይ ዋጋ 500 ሩብልስ ነው. በወር, በዋጋ ዝርዝር መሰረት.

ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በዓመት ለ 2 ወራት ገንዳውን የደንበኝነት ምዝገባ ለማውጣት ታቅዷል. ለገንዳው ደንበኝነት ምዝገባን በማቅረብ የሰራተኞችን ሥራ ለማነቃቃት የአንድ ጊዜ ወጪ 735,000 (735 x 1,000) ሩብልስ ይሆናል።

እንደ ትንበያ መረጃ ከሆነ በህመም እረፍት ላይ የሚፈጀው ጊዜ በመቀነሱ ምክንያት የተከናወነው ስራ መጠን በግምት 2% ይጨምራል እናም 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) ሺህ ሩብልስ ይሆናል።

ሠንጠረዥ 3.7 ለገንዳው የደንበኝነት ምዝገባን በማቅረብ የሰራተኞችን ስራ ለማነቃቃት እርምጃዎችን ለማስላት አስፈላጊውን የመጀመሪያ መረጃ ያቀርባል.

ሠንጠረዥ 3.7. ገንዳውን ለመጎብኘት የደንበኝነት ምዝገባን በማቅረብ የሰራተኞችን ስራ ለማነቃቃት በመለኪያዎች ስሌት ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውለው የመጀመሪያ መረጃ

አመልካች ስም ከዝግጅቱ በፊት የተሰጡ አመታዊ የስራ እና አገልግሎቶች ብዛት ሺ ሩብል 2908052 አመታዊ የስራ እና የአገልግሎት መጠን ከዝግጅቱ በኋላ የሚቀርቡት ሩብሎች 2966210 የአንድ ሰራተኛ አማካኝ አመታዊ ውጤት ሺ ሩብል 3956.53 ከዝግጅቱ በፊት አማካይ የጭንቅላት ብዛት ፣ሰዎች 735 አማካኝ ከዝግጅቱ መለኪያዎች በኋላ የጭንቅላት ቆጠራ, ሰዎች 735 የደመወዝ ፈንድ, ሺህ ሩብሎች 151240 ለማህበራዊ ፍላጎቶች ተቀናሾች,% 32 ሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች, ሺህ ሩብሎች 2771063 ለዝግጅቱ አተገባበር ወጪዎች, ሺህ ሮቤል735

በሰንጠረዥ 3.7 ውስጥ ያለውን መረጃ በመጠቀም የዝግጅቱን ኢኮኖሚያዊ ተፅእኖ እንወስናለን, የሂሳብ መረጃን በሰንጠረዥ 3.8 ውስጥ እናስቀምጣለን.

ሠንጠረዥ 3.8. ለገንዳው የደንበኝነት ምዝገባን በማቅረብ የሰራተኞችን ስራ ለማነቃቃት የሚወሰዱ እርምጃዎች ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍና ስሌት

አመላካች ክፍል የመለኪያ ዘዴ ስሌት የምርት መጠን መጨመር% P = (O2 - O1) / O1 x 100, O1, O2 - አመታዊ የምርት መጠን መለኪያው ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1.96 በሰዎች ቁጥር አንጻራዊ ቁጠባዎች. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, የት P1, P2 - የ Ech መለኪያ ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ የሰራተኞች ብዛት. \u003d 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 \u003d 14 የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር ለአንድ ሠራተኛ% ውጤት መጨመር? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, የት B1, B2 - ዝግጅቱ ከመተግበሩ በፊት እና በኋላ ለአንድ ሰራተኛ ውጤት В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07 rub.Es/s s/n = year х Ech፣ ዓመቱ የአንድ ሠራተኛ አማካይ ዓመታዊ ደመወዝ ነው Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 በማህበራዊ መዋጮ ላይ ቁጠባዎች ሺዎች። rub.Es / s በ otch መሠረት. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s በ otch መሠረት። \u003d 2880.76 x 0.3 \u003d 864.23 ከፊል ቋሚ ወጪዎች ቁጠባ በአንድ የምርት ክፍል ሺህ። rub.where Y - ሁኔታዊ ቋሚ ወጪዎች; WB እና IDPs - ከእንቅስቃሴው ትግበራ በፊት እና በኋላ አመታዊ ምርት

ኢ.ኤስ w-p = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 ሁኔታዊ አመታዊ ቁጠባ ለዝግጅቱ ሺህ። RUB.E y/g = ኢ s/s s/n + ኢ s / s ወደ otch. + ኢ s / s u-p ኢ y/g = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 RUB.E ኧረ = ኢ y/g - ዘ ተተግብሯል , የት Z ተተግብሯል - መለኪያውን የመተግበር ዋጋ ሠ \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

ስለዚህ የሰራተኞችን ሥራ ለማነቃቃት በሚወሰዱ እርምጃዎች መግቢያ ምክንያት ገንዳውን ለመጎብኘት የደንበኝነት ምዝገባን በማቅረብ በሠንጠረዥ 3.8 በተሰላ መረጃ መሠረት የሰው ኃይል ምርታማነት ዕድገት 1.96% ይሆናል, በደመወዝ ውስጥ ቁጠባ 2880.76 ሺህ ይሆናል. ሩብልስ, በማህበራዊ ጥቅሞች ውስጥ ቁጠባዎች 864.23 ሺህ ሩብልስ ጋር እኩል ይሆናል, እና የታቀደው ልኬት ዓመታዊ የኢኮኖሚ ውጤት 58428,33 ሺህ ሩብልስ ይሆናል.

3.4 ከታቀዱት ተግባራት የኢኮኖሚ አመልካቾች ማጠቃለያ

የታቀዱትን እርምጃዎች ውጤት የኢኮኖሚ ውጤታማነት አመልካቾችን በማጠቃለያ ሠንጠረዥ መልክ እናቅርብ (ሠንጠረዥ 3.9)

ሠንጠረዥ 3.9. በ JSC "Volgocemmach" ውስጥ የታቀዱት ተግባራት ኢኮኖሚያዊ ውጤታማነት አመልካቾች ማጠቃለያ ሰንጠረዥ

የምርት መጠን መጨመርን ይለኩ (%) አመታዊ ኢኮኖሚያዊ ውጤት ከመለኪያው ትግበራ (ሺህ ሩብሎች) ለአንድ ጊዜ ወጪዎች (ሺህ ሩብልስ) የሰራተኞች ሙያዊ ብቃትን ማሳደግ የሰራተኞች ማሰልጠኛ ድርጅት 32.633547.472242.5 ልማት አበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ 17168የእስፓ ህክምና ድርጅት 4,76131244,0716669የገንዳ ገንዳ ምዝገባን መስጠት1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

እርምጃዎች ከተተገበሩ በኋላ አጠቃላይ የምርት መጨመር 48.44% ይሆናል. Volgocemmash OJSC በታቀዱት እርምጃዎች አፈፃፀም ላይ 19,814.5 ሺህ ሮቤል ያወጣል, በተመሳሳይ ጊዜ የልዩ ባለሙያዎችን እና መሐንዲሶችን መለዋወጥ ይቀንሳል እና የሠራተኛ ተግሣጽ ይጠናከራል. ከታቀዱት እርምጃዎች, ዓመታዊው የኢኮኖሚ ውጤት 487,810.04 ሺህ ሮቤል ይሆናል. ስለዚህ, የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር የታቀዱት እርምጃዎች ወጪ ቆጣቢ እና ጥቅም ላይ እንዲውሉ የሚመከር ነው ብለን መደምደም እንችላለን.

ማጠቃለያ

ከፍተኛ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለሠራተኛ ምርታማነት እድገት አንዱ እና ብዙውን ጊዜ ለሠራተኛ ምርታማነት እድገት መጠባበቂያ ነው። በዝቅተኛ የጉልበት ዲሲፕሊን ምክንያት የኢኮኖሚ ኪሳራዎች እንደሚከተለው ተገልጸዋል.

) ያለምክንያት ምክንያት በስራ ቦታ ሰራተኛ በሌለበት ምክንያት የስራ ጊዜን ማጣት ለምሳሌ መቅረት፣ መዘግየት፣ ያለፈቃድ መቅረት፣ ወዘተ.

) በተለይም በእነዚያ የሠራተኛ ማኅበራት ውስጥ የሠራተኞች መለዋወጥ ዝቅተኛ በሆነበት የሠራተኛ አጠቃላይ ውጤት መቀነስ;

) ከሥራ መቅረት እና ሌሎች የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች ከሠራተኞች መባረር ጋር የተያያዘ የሥራ ጊዜ ማጣት; በተጨማሪም አዲስ የተቀጠረ ሠራተኛ ከአዳዲስ ሁኔታዎች ጋር ለመላመድ ጊዜ ያስፈልገዋል, በዚህ ጊዜ ከአዲስ የሥራ ቦታ እና ቡድን ጋር ብቻ ይጣጣማል;

) የመሳሪያዎች ብልሽቶች እና የእረፍት ጊዜ, ጉድለቶች, የምርት ጥራት መበላሸት እና ሌሎች የምርት ቴክኖሎጂዎችን አለማክበር ጋር የተያያዙ ጥሰቶች.

በተጨማሪም ዝቅተኛ የጉልበት ዲሲፕሊን እና ተደጋጋሚ ጥሰቶች ከፍተኛ ዲሲፕሊን ላላቸው ሰራተኞች መጥፎ ምሳሌ ይሆናሉ, ስራቸውን ያበላሻሉ እና ቅርፅ አሉታዊ አመለካከትለድርጅቱ, ለሠራተኛ ማህበሩ እና ለአስተዳደር, ማለትም. የሥራ እርካታን አይጨምሩ ። ብዙውን ጊዜ ተግሣጽ ያላቸው ሰራተኞች በእንደዚህ አይነት ስር ተግሣጽን መጣስ ይጀምራሉ አሉታዊ ተጽዕኖ.

የጉልበት ዲሲፕሊን ሁለቱም ተጨባጭ መሠረት እና ተጨባጭ ባህሪያት አሉት. ብዙውን ጊዜ አንድ ሰው ምንም እንኳን የተቋቋመው የውስጥ የሥራ ሕግ ምንም ይሁን ምን, ከፍተኛ ተግሣጽ አለው, እና የተቀመጡትን ደንቦች እንዲያከብር ማሳመን ወይም ማስገደድ አያስፈልግም. በዚህ ረገድ የጉልበት ተግሣጽን የማጠናከር ዘዴዎች ተለይተዋል, ለምሳሌ ማሳመን, ማስገደድ እና ማበረታታት.

የጉልበት ዲሲፕሊን የማጠናከር ዘዴዎች እና ዘዴዎች የሚከተሉት ናቸው.

ለሥራ ማበረታቻ (የምስጋና መግለጫ; ጉርሻ መስጠት, ጠቃሚ ስጦታ, ዲፕሎማ, ወዘተ.) ዛሬ በጣም ውጤታማው ዘዴ የቁሳቁስ ማበረታቻ ነው, ስለዚህ አሰሪው በትጋት ሥራቸውን የሚያከናውኑ ሰራተኞችን ያበረታታል.

የዲሲፕሊን እና የማህበራዊ ተፅእኖ እርምጃዎች.

ማሳመን የትምህርት እርምጃዎችን እና ለሥራ ማበረታቻዎችን በስፋት ጥቅም ላይ ማዋል, የምሳሌውን ኃይል መጠቀም ጋር የተያያዘ ነው.

የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር ዘዴዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት ሠራተኞቹ እንዴት እንደሚታዘዙ አጽንዖት ይሰጣል. እዚህ አንዳንድ ተቃርኖዎች አሉ-በሥራ ስምሪት ውል (ኮንትራት) ውስጥ አንድ ሠራተኛ የውስጥ የሥራ ደንቦችን ለማክበር ወስኗል. ስለዚህ "ለተግባራት" ማበረታታት ሙሉ በሙሉ ምክንያታዊ አይደለም. ምንም እንኳን ቃል ኪዳኖች ቢደረጉም, ሰራተኞች አሁንም በድርጅቱ ውስጥ የጉልበት, የቴክኖሎጂ እና የምርት ዲሲፕሊን ይጥሳሉ የሚለውን ግምት ውስጥ ማስገባት የለበትም.

በቲሲስ ሁለተኛ ምዕራፍ ውስጥ የቮልጎሴማች OJSC የሠራተኛ ተግሣጽ ሁኔታ ትንተና ተካሂዷል. OAO Volgocemmash በቶሊያቲ ከተማ ውስጥ ለሲሚንቶ ኢንዱስትሪ የሚሆን መሳሪያዎችን የሚያመርት ታዋቂ ድርጅት ነው።

ከጃንዋሪ 1, 2013 ጀምሮ የሰራተኞች ቁጥር 735 ሰዎች ነበሩ. የሰራተኞች ድርሻ 72.4% ነው። የሰራተኞች አማካይ ዕድሜ 42 ዓመት ነው. ሴቶች 64% ወንዶች 36% በ 2013 የሰራተኞች መዋቅር: መሐንዲሶች እና ሰራተኞች - 27.6%, ሰራተኞች - 72.4%.

በ2011-2013 ዓ.ም የድርጅቱ ሠራተኞች ቁጥር ቀንሷል። ስለዚህ በ 2012 የሰራተኞች ቁጥር በ 289 ሰዎች ወይም በ 42.23% ከ 2011 ጋር ጨምሯል. በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር በ 232 ሰዎች ወይም በ 24% ቀንሷል. እ.ኤ.አ. በ 2012 የሰራተኞች ቁጥር ከ 2011 ጋር ሲነፃፀር በ 287 ሰዎች ወይም በ 59.42% ጨምሯል ፣ እና በ 2013 ከ 2012 ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር በ 238 ሰዎች ወይም 30.9% ቀንሷል።

በ 2013 የመሐንዲሶች እና የሰራተኞች ቁጥር በ 2012 በ 2 ሰዎች ወይም በ 1.03% ጨምሯል. እ.ኤ.አ. በ 2013 የኢንጂነሮች እና ሰራተኞች ቁጥር በ 6 ሰዎች ወይም በ 3.05% ከ 2012 ጋር ጨምሯል. በተመሳሳይ ጊዜ ለ 2011-2013 የአስተዳዳሪዎች ቁጥር በ 8 ሰዎች ጨምሯል, እና የሰራተኞች ቁጥር በ 6 ሰዎች በተመሳሳይ ጊዜ ጨምሯል.

የሰራተኞች የትምህርት ደረጃ በአንጻራዊነት ከፍተኛ ነው - በ 2013 ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች ቁጥር 37% ነው.

እ.ኤ.አ. በ 2013 የሠራተኛ ሀብት አጠቃቀም እና የሠራተኛ ምርታማነት ትንተና በድርጅቱ ጥፋት ፣በሥራ መቅረት እና ለሠራተኞች ተጨማሪ የዕረፍት ጊዜ በመስጠት የሰራተኞች የስራ ጊዜ ውጤታማ አለመሆኑን ያሳያል ። ሰራተኞች. በተመሳሳይ ጊዜ የደመወዝ ቅነሳ 28.2% ፣ እና የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት 47.7% ደርሷል።

እነዚህ አመልካቾች በድርጅቱ ጥፋት ምክንያት የእረፍት ጊዜ ቢቀንስም በተመሳሳይ ጊዜ የደመወዝ ቅነሳ በሠራተኞች ላይ ያለው ጫና መጨመርን ያመለክታሉ. እ.ኤ.አ. በ 2012 አማካይ ደመወዝ 18151 ሩብልስ ከሆነ ፣ ከዚያ በ 2013 17147 ሩብልስ ነበር። ይህም 1004 ሩብልስ ነው. ያነሰ. የትርፍ ሰዓት ሥራ መጨመሩን ተከትሎ ይህ ቅነሳ እየተካሄደ ነው። እንደነዚህ ያሉት ጠቋሚዎች በሠራተኞቹ መካከል ቅሬታ እንደሚፈጥሩ ጥርጥር የለውም.

የሠራተኛ ተግሣጽ ትንተና እንደሚያሳየው የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰት ዋና መንስኤዎች የአመራር መመሪያዎችን እና የሠራተኛ ተግባራቸውን ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም አለመከተል እና የምርት ጥራት መበላሸት ያስከትላል ። የጥራት ማሽቆልቆሉን እና የሰራተኛ ዲሲፕሊን ማሽቆልቆሉን በማያያዝ የስራ ሁኔታ እና የጉልበት አቅም ያላቸው ሰራተኞች የእርካታ ደረጃ ላይ የዳሰሳ ጥናት ተካሂዷል.

በሮዛኖቫ ቪ.ኤ ዘዴ መሰረት የሰራተኞች እርካታ ትንተና. የሰራተኞች እርካታ ማጣት ዋናው ምክንያት አሁን ያለው የደመወዝ ደረጃ እና አሁን ያለው የሰራተኞች የደረጃ ዕድገት ስልጠና አቅርቦት መሆኑን አሳይቷል።

በ L. Ismagilova - T. Gileva ዘዴ የሰው ጉልበት አቅም ትንተና እንደሚያሳየው ኢንተርፕራይዙ አማካይ የጉልበት አቅም አለው.

የሰራተኞችን ደመወዝ ለመጨመር እርምጃዎች ያስፈልጋሉ, እንዲሁም የሰራተኞችን ሙያዊ ብቃት ለማሻሻል, ይህም የሠራተኛ ዲሲፕሊን ማጠናከርን ያመጣል.

በኢንተርፕራይዙ የማህበራዊ ፓኬጅ ትንታኔም ተካሂዷል ይህም የህክምና አገልግሎት የለም ፣ድርጅቱ የመምሪያው መዋለ ህፃናት የለውም ፣ሰራተኞች ተመራጭ የመፀዳጃ ቤት እና የሪዞርት አቅርቦት እና ሌሎች ማህበራዊ ችግሮች መኖራቸውን ያሳያል ።

የጉልበት ተግሣጽን ለማጠናከር እርምጃዎችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው.

በሦስተኛው የምዕራፍ ክፍል ውስጥ በተገለጹት ድክመቶች ላይ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ለማጠናከር 2 አቅጣጫዎች ቀርበዋል-የሰራተኞችን ሙያዊ ብቃት ማሳደግ እና አበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ ማዘጋጀት.

በቮልጎሴማች OJSC ውስጥ ሰራተኞችን ለማስተዋወቅ የሙያ ስልጠና ስርዓት ቀርቧል, የሰራተኞችን ልዩ ልዩ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ በማስገባት - ዋና ዋናዎቹ አውቶማቲክ መስመር ማስተካከያዎች, ጥገና ሰሪዎች, አውቶማቲክ መስመር ማስተካከያዎች, ተቆጣጣሪዎች ናቸው. የሚከተሉትን ደረጃዎች ያካትታል:

) የሰራተኞችን ሙያዊ እድገት ማቀድ.

) ለሙያዊ እድገት አስተባባሪ አካል ማቋቋም።

) የሰራተኞች ስልጠና.

) የሰለጠኑ ሰራተኞች የምስክር ወረቀት ስርዓት መግቢያ.

ሁሉም የ OAO Volgocemmash ሠራተኞች ለሥልጠና ተገዢ መሆን አለባቸው። በከፍተኛ የሥልጠና እና የድጋሚ ስልጠና ስርዓት ውስጥ የሙያ ስልጠና ቀጣይነት ያለው እና በሠራተኞች የሥራ ዘመን በሙሉ መከናወን አለበት። የቀረበ የሚከተሉት ዓይነቶችለሠራተኞች ስልጠና;

አጭር መግለጫ;

መካሪ;

ራስን ማጥናት (ራስን ማስተማር);

የሰራተኞች የላቀ ስልጠና የውስጥ ስርዓት;

በከፍተኛ የስልጠና ኮርሶች ውስጥ የሙያ ስልጠና.

የሙያ ስልጠና 100% ሠራተኞችን በእፅዋት ሥልጠና ይሸፍናል; 100% አዲስ የተቀጠሩ ሰራተኞች አማካሪዎች ናቸው እና 18.42% ሰራተኞች በማሰልጠኛ ማዕከላት እና ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ ላሉ ሰራተኞች የላቀ የስልጠና ኮርሶች ላይ ናቸው.

በ 2014 የሙያ ማሰልጠኛ ዋጋ ወደ 2242.5 ሺህ ሮቤል ይደርሳል, እና በመተግበሩ ምክንያት ቁጠባዎች 3547.41 ሺህ ሮቤል, ይህም 1304.91 ሺህ ሮቤል ይሆናል. ተጨማሪ ወጪዎች. በሠራተኞች ሥልጠና ምክንያት የሰው ኃይል ምርታማነት ዕድገት በ 32.63% ይጨምራል. እ.ኤ.አ. በ 2014 የባለሙያ እድገት ስርዓት ከተጀመረ በኋላ የ JSC "Volgocemmash" ትርፍ 138293.91 ሺህ ሩብልስ ይሆናል ። በ 136989 ሺህ ሩብልስ ላይ. በመሠረታዊው ዓመት 2013.

የታቀደው የሰራተኞች ማህበራዊ ተነሳሽነት ስርዓት የሰራተኞችን ጤና ለማሻሻል እና ለድርጅቱ ያላቸውን ቁርጠኝነት ለማሳደግ የተነደፈ ነው። የሚከተሉት አቅጣጫዎች ቀርበዋል:

ለድርጅቱ ሰራተኞች የሕክምና እንክብካቤ ስምምነትን ያጠናቅቁ.

ለድርጅቱ ሰራተኞች 50% እና ለቤተሰባቸው አባላት 10% የሚሆነውን የሳናቶሪየም ህክምናን ከህክምና ማካካሻ ጋር ለማደራጀት ዝግጅትን ይተግብሩ ።

ሰራተኞችን ለመዋኛ ገንዳዎች ምዝገባ ያቅርቡ።

የሕክምና እንክብካቤ ውል ለመደምደም በሚለካው ትግበራ ምክንያት የሰው ኃይል ምርታማነት ዕድገት 9.09% ይሆናል, በደመወዝ ውስጥ ቁጠባዎች 13,580.73 ሺህ ሮቤል, የማህበራዊ ጥቅማጥቅሞች ቁጠባዎች 4,074.22 ሺህ ሮቤል እና ዓመታዊ የኢኮኖሚ ውጤት ይሆናል. ከታቀደው ክስተት 294590.17 ሺህ ሮቤል.

ለድርጅቱ ሰራተኞች እና ለቤተሰቦቻቸው የሳናቶሪየም-እና-ስፓ ሕክምናን ለማደራጀት እርምጃዎችን በመተግበር ምክንያት የጉልበት ምርታማነት መጨመር 5% ይሆናል, የደመወዝ ቁጠባዎች 7201.9 ሺህ ሮቤል, በማህበራዊ ጥቅማጥቅሞች ውስጥ ቁጠባዎች ይሆናሉ. ከ 2160.57 ሺህ ሮቤል ጋር እኩል መሆን, እና የታቀደው ክስተት አመታዊ ኢኮኖሚያዊ ውጤት 147,675.07 ሺህ ሮቤል ነው.

የሰራተኞችን ሥራ ለማነቃቃት የሚወሰዱ እርምጃዎች በመተግበሩ ምክንያት የውሃ ገንዳ ምዝገባን በማቅረብ የሰው ኃይል ምርታማነት እድገት 1.96% ይሆናል ፣ የደመወዝ ቁጠባ ወደ 2880.76 ሺህ ሩብልስ ይደርሳል ፣ በማህበራዊ ጥቅማ ጥቅሞች ውስጥ ቁጠባዎች እኩል ይሆናሉ። ወደ 864.23 ሺህ ሮቤል., እና የታቀደው ክስተት አመታዊ ኢኮኖሚያዊ ተፅእኖ 58428.33 ሺህ ሮቤል ነው.

የመመረቂያው ተግባራዊ ጠቀሜታ የታቀደው የሰራተኞች ስልጠና ስርዓት እና አበረታች ማህበራዊ ፓኬጅ ማሳደግ በ Volልጎኬማሽ OJSC ውስጥ የሰራተኛ ተግሣጽን ለማጠናከር ይረዳል ፣ ትርፋማ መሆን ብቻ ሳይሆን የኩባንያውን መጠን ተጨማሪ ትርፍ ያስገኛል ። ከ 487810.04 ሺህ ሩብልስ.

መጽሃፍ ቅዱስ

1. የፍትሐ ብሔር ሕግየሩሲያ ፌዴሬሽን (ክፍል አንድ, ሁለት እና ሶስት) (በታህሳስ 30, 2004 እንደተሻሻለው እና እንደ ተጨምሯል).

የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ታህሳስ 30 ቀን 2001 ቁጥር 197-FZ (እ.ኤ.አ. በጁላይ 24, 25, 2002, ሰኔ 30, 2003, ኤፕሪል 27, 2004 እንደተሻሻለው እና እንደ ተጨመረው).

የማርች 11, 1992 የሩስያ ፌዴሬሽን ህግ ቁጥር 2490-I "በጋራ ስምምነቶች እና ስምምነቶች" (እ.ኤ.አ. በኖቬምበር 24, 1995 እንደተሻሻለው እና እንደተሻሻለው, ግንቦት 1, 1999, ታኅሣሥ 30, 2001, ሰኔ 29, 2004)

በ CJSC "የጣፋጮች ፋብሪካ "Slasti" የሰራተኞች አገልግሎት ላይ ደንቦች.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. የሰራተኞች ግምገማ እንደ የአስተዳደር ተግባር፡ ቅልጥፍና፣ ብቃቶች፣ የንግድ ግንኙነቶች። - ዬካተሪንበርግ-ኢዝሄቭስክ-የሩሲያ የሳይንስ አካዳሚ የኡራል ቅርንጫፍ የኢኮኖሚክስ ተቋም ማተሚያ ቤት, 2007. - 370 p.

ቡኒች ፒ.ጂ.ጂ. አዲስ እሴቶች። - ኤም.: ናውካ, 2009. -290 p.

ቫርላሞቫ ኢ. በስራ ቦታ ግምገማ. // የሰራተኞች ንግድ, ቁጥር 4, 2009. - ፒ. 33-35.

ቬስኒን V.R. ተግባራዊ የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: የሕግ ባለሙያ, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: ጋርዳሪኪ, 2009. - 398 p.

Deribizova L Personnel turnover: ኢኮኖሚያዊ ጉዳቱን እንዴት ማስላት እንደሚቻል // የሰራተኞች አገልግሎት, ቁጥር 1, 2006. - P. 48-51.

ጌንኪን ቢ.ኤም. የሰራተኛ ኢኮኖሚክስ እና ሶሺዮሎጂ. - ኤም.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

ጌርቺኮቫ አይ.ኤን. አስተዳደር፡- ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ። - ኤም.: UNITI, 2011. - 438 p.

ጎርሽኮቫ ኤል.ኤ. የአስተዳደር አደረጃጀት ትንተና. የትንታኔ መሳሪያዎች. - ኤም.: ፋይናንስ እና ስታቲስቲክስ, 2009. - 208 p.

ግሩድሲና ኤል.ዩ. የሰራተኛ መኮንን. 2ኛ እትም። ተጨምሯል እና ተሻሽሏል. - M.: Eksmo, 2008. - 412 p.

ኢጎርሺን ኤ.ፒ. የሰራተኞች አስተዳደር፡ ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ። - 3 ኛ እትም. - N. ኖቭጎሮድ NIMB, 2011. - 620 p.

ኢስማጊሎቫ ኤል., ጊሌቫ ቲ. የድርጅት ልማት ስትራቴጂ ምስረታ ብቃት ላይ ያተኮረ አቀራረብ ችግር teorii i praktiki upravleniya. ቁጥር 9, 2012. - ኤስ 132-135.

ኪባኖቭ ኤ.ኤፍ. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች-የመማሪያ መጽሐፍ። - M.: INFRA-M, 2009. - 412 p.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ምስረታ. - M.: GAU, 2013. - 534 p.

Kovalev V.V., Volkova O.I. የድርጅቱ የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ ትንተና. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. ውጤታማ የምስክር ወረቀት. // የሰራተኞች ንግድ, ቁጥር 9, 2008. - ፒ. 18-19.

ማስሎቭ ኢ.ቪ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 p.

ማካሮቫ አይ.ኬ. የሰራተኞች አስተዳደር: የመማሪያ መጽሀፍ / አይ.ኬ. ማካሮቭ. - ኤም.: የሕግ ዳኝነት, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. የሥራ ስምሪት ስትራቴጂ፡ ሥራ አጥነትን መከላከል። - ኤም.: ኢኮኖሚክስ, 2008. - 201 p.

ኦሊሼቭስኪ ኤስ.ኢ. ቲሞፊቫ ኤም.ኤ. የሰራተኞች ሽግግር: የስነ-ልቦና ገጽታዎች // የሰራተኞች አስተዳደር, ቁጥር 7, 2009. - P. 34-37.

ፓርሜንተር ዲ. ቁልፍ አሃዞችቅልጥፍና. ወሳኝ አመልካቾችን ማጎልበት, ትግበራ እና አተገባበር / [Trans. ከእንግሊዝኛ. ኤ. ፕላቶኖቭ]። - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 p.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ / Ed. ጂ.ኤስ. ኒኪፎሮቭ. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2009. - ኤስ 123-124.

ራምፐርሳድ ኤች.ኬ. ሁለንተናዊ የአፈጻጸም ውጤት፡ ንጹሕ አቋምን በመጠበቅ እንዴት ውጤቶችን ማግኘት እንደሚቻል። - ኤም.: አልፒና ቢዝነስ መጽሐፍት, 2005. - 351 p.

ሮማኖቫ ቲ.አይ. የሠራተኛ አቅም አጠቃቀም እና የድርጅቱ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውጤታማነት ግምገማ; አጋዥ ስልጠና/ ቲ.አይ. ሮማኖቫ, ቲ.ጂ. ቪኒቹክ - Tomsk: የሕትመት ቤት ጥራዝ. ሁኔታ አርክቴክት። - ሕንፃ. Univ., 2009. - 184 p.

Rzhekhin V.M. ለክፍሎች ፣ ክፍሎች ፣ ሠራተኞች የአፈፃፀም አመልካቾች እድገት የደረጃ በደረጃ መመሪያ. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች / እት. Genkina B.M. - ኤም.: ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት, 2009. - 235 p.

የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች / እት. ሮዛሬኖቫ ቲ.ቪ. - M.: GASBU, 2012. - 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም: ዜኡስ, 2009. - 456 p.

ከአስተዳደር ሰራተኞች ጋር የስራ ስርዓት. ኢድ. ሻኮቫ ቪ.ኤ. - ኤም.: ሀሳብ, 2009. -256 p.

የሶቪየት ኢንሳይክሎፔዲክ መዝገበ ቃላት. - ኤም.: የሶቪየት ኢንሳይክሎፔዲያ, 1981. - 1200 p.

ስፒቫክ ቪ.ኤ. የድርጅት ባህሪ እና የሰራተኞች አስተዳደር። - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2011. - 287 p.

ስልታዊ እቅድ ማውጣት፡ የመማሪያ መጽሀፍ / Ed. ኢ.ኤ. ዩትኪን - ኤም.: ታንደም, 2011. - 411 p.

ሱካቼቫ አይፒ. አስተዳደር እንደ የማህበራዊ ቴክኖሎጂ አይነት // የንድፈ ሃሳብ እና የአስተዳደር ልምምድ ችግር. - 2009. - ቁጥር 6. - ኤስ. 26-28.

ትሬቲያኮቫ ኢ.ፒ. የድርጅቱ የጉልበት አቅም ግምገማ // በሩሲያ እና በውጭ አገር አስተዳደር, ቁጥር 1, 2009. - P. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. - ኤም.: ዴሎ, 2013. - 380 p.

የሰራተኞች አስተዳደር. / Ed. ቲ.ዩ. ባዛሮቫ, ቢ.ኤል. ኤሬሚን. - ኤም.: UNITI, 2013. - 388 p.

የድርጅት አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ / Ed. አ.ጂ. ፖርሽኔቫ, ዚ.ፒ. Rumyantseva, N.A. ሶሎማቲና -2ኛ እትም።፣ ተሻሽሏል። እና ተጨማሪ - M.: INFRA-M, 2009. - 534 p.

የድርጅቱ የሰው ኃይል አስተዳደር፡ አውደ ጥናት / Ed. ዳንኤል. እና እኔ. ኪባኖቫ. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 p.

ድርጅታዊ የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ / Ed. እና እኔ. ኪባኖቫ. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. በጥቃቅንና አነስተኛ ንግድ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም: አካሊስ, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. የአስተዳደር ውሳኔዎች፡ የመማሪያ መጽሐፍ 5 ኛ እትም, ፔሬ. እና ተጨማሪ - ኤም.: INFRA-M. - 2012. - ኤስ 146.

የስትራቴጂው አፈጣጠር // የንድፈ ሃሳብ እና የአስተዳደር ልምምድ ችግሮች, ቁጥር 1, 2012. - P. 117.

Khokhlova ቲ.ፒ. የባህሪ መዛባት አስተዳደር ወደ ቀጣይነት ያለው እድገት// በሩሲያ እና በውጭ አገር አስተዳደር, ቁጥር 1, 2010. - ፒ. 120.

Shekshnya S.V. የዘመናዊ ድርጅት የሰራተኞች አስተዳደር. - M.: CJSC የንግድ ትምህርት ቤት "ኢንቴል-ሲንቴዝ", 2009. - 433 p.

ሽካቱላ V.I. የሰራተኞች አስተዳዳሪ መመሪያ መጽሐፍ። - ኤም.: NORMA, 2011. - 189 p.

ኤረንበርግ አር., ስሚዝ አር. ዘመናዊ የሰራተኛ ኢኮኖሚክስ. ቲዎሪ እና የህዝብ ፖሊሲ. - ኤም.: ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት, 2012. - 209 p.

በሠራተኞች እና በአሰሪዎች መካከል ባለው ግንኙነት ሂደት ውስጥ ብዙ አወዛጋቢ ጉዳዮች ይነሳሉ. ሕጉ እንደዚህ ያሉ ሁኔታዎችን የሚቆጣጠሩ በርካታ ደንቦችን ይዟል. የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን በፈጸመ ሠራተኛ ላይ ቅጣትን የማስቀጣት ሃላፊነት እና ሂደትን ያስተካክላል. የገቢ ደረጃ እና የድርጅቱ አሠራር በቀጥታ በድርጊቶች አደረጃጀት ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው, እና ህጋዊ ቅጹ ምንም አይደለም.

የሰራተኞች ለሥራቸው ያላቸው ከባድ አመለካከት የተለያዩ ዓይነት ቅጣቶች አለመኖራቸውን ብቻ ሳይሆን ብዙውን ጊዜ በአሠሪዎች የሚዘጋጁ ማበረታቻዎችን ዋስትና ይሰጣል ። የሠራተኛ ሕግ (ከዚህ በኋላ በአንቀጽ - ኮድ) ኢንተርፕራይዞች የውስጥ ደንቦችን የሚቆጣጠሩ ልዩ ደንቦችን እንዲያፀድቁ ያስገድዳል. የሥራውን ሂደት ዋና ዋና ገጽታዎች ማንጸባረቅ አለባቸው. በሠራተኛው ተግባራትን የማከናወን ሂደትን የሚያረጋግጥ ዶክመንተሪ ማረጋገጫ እነዚህን መስፈርቶች ካላሟሉ አስፈላጊውን የተፅዕኖ እርምጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ ያስችላል ።

የጉልበት ዲሲፕሊን ምንድን ነው?

እያንዳንዱ ኢንተርፕራይዝ ውስብስብ ዘዴ ነው, በጥሩ ሁኔታ አሠራሩ በእያንዳንዱ ክፍል የሥራ ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው. ስለ ጥሰቶች ውይይት ከመቀጠልዎ በፊት, የጉልበት ተግሣጽ ምን እንደሆነ እንወቅ. በድርጅቱ ውስጥ ተቀባይነት ባላቸው ሁሉም ሰራተኞች (ከደረጃ-እና-ፋይል እስከ አስተዳዳሪዎች) ላይ አስገዳጅ የሆኑ ደንቦች ስብስብ ተብሎ ሊገለጽ ይችላል. ዝርዝራቸው የሚከተሉትን ያጠቃልላል

• የሠራተኛ ጥበቃ ደንቦች;
• የውስጥ ደንቦች;
• የድርጅት ሥነ-ምግባር.

እነዚህ ሰነዶች (ኮዶች, ማስታወሻዎች, ወዘተ) የተዘጋጁ እና በአሠሪዎች የተፈቀዱ ናቸው. የአፈፃፀም ቁጥጥር እና መስፈርቶቹን ለማክበር ምቹ ሁኔታዎችን ማቅረብ እንዲሁ በአደራ ተሰጥቷቸዋል ። በሠራተኛ በሕግ የተደነገጉትን ተግባራት በሚጥስበት ጊዜ የቅጣት ማመልከቻ ህጋዊ ነው. ሕጉ ዝርዝራቸውን በአንቀፅ ቁጥር 21 ይገልፃል። ከሥራዎቹ መካከል፡-

• የሥራ ስምሪት ውሉን በሕሊና መፈጸም;
• የጉልበት ተግሣጽ ማክበር;
• የሠራተኛ ጥበቃ እና የደህንነት መስፈርቶችን ማክበር;
• ለአሰሪው, ለሌሎች ሰራተኞች እና ለሶስተኛ ወገኖች ንብረት ኃላፊነት ያለው አመለካከት (አሰሪው ኃላፊነት ያለበትን ንብረት ደህንነት ለመጠበቅ);
• የተመሰረቱ የሥራ ደረጃዎችን ማሟላት;
• የሰራተኞችን ወይም የአሰሪውን ንብረት ህይወት አደጋ ላይ የሚጥል የአደጋ ጊዜ ሁኔታን በወቅቱ ማሳወቅ.

አሁን ያሉ የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች

ሰራተኛው ህጎቹን ካላከበረ, የአደጋውን መንስኤ ለማወቅ አስፈላጊ እርምጃዎች ይወሰዳሉ. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ጥሰቶች በሦስት ትላልቅ ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ. ዝርያዎች ናቸው. ከነሱ መካከል፡-

• የአመራር ደረጃዎችን መጣስ - ከተቋቋመው የሰራተኞች የበታችነት እና መስተጋብር ስርዓት ጋር አለመጣጣም (ተገዢ);
• የቴክኖሎጂ ደረጃዎችን መጣስ (ለምሳሌ በሠራተኛው ስህተት ምክንያት የተበላሹ እቃዎች መለቀቅ);
• የገዥው አካል ደንቦችን መጣስ - የስራ መርሃ ግብር (የእረፍት እና የስራ ጊዜ, ለምሳሌ, መቅረት).

በየጊዜው ከተቀመጡት ደንቦች እና የስነምግባር ጉድለቶች ጋር የማይጣጣሙ ከሆነ, ከባድ ጥሰቶች ተለይተዋል. እነዚህም ስልታዊ መቅረት ፣ አርፍዶ መኖር ፣ በስራ ቦታ ተገቢ ባልሆነ መልኩ መታየት (አልኮሆል ፣ የአደንዛዥ ዕፅ መመረዝ) ፣ ሰነዶችን ማጭበርበር እና ሌሎች ተመሳሳይ ድርጊቶችን ወደ ከባድ ችግሮች ያመራሉ ። አሉታዊ ውጤቶች. በድርጅቱ ላይ ያለው ጉዳት የሚገመገምበት ተገቢ ያልሆነ የሥራ አፈፃፀም ተጨማሪ የባህሪ መለኪያዎች ሊሆኑ ይችላሉ-

• የአፈፃፀም ቦታ;
• የተፈፀመበት ጊዜ እና ቀን;
• የማስፈጸሚያ ወሰን;
• የአፈፃፀም ቅፅ እና ዘዴ;
• የማስፈጸም ርዕሰ ጉዳይ.

በድርጅቱ ውስጥ የተቋቋመውን የሠራተኛ ሕግ የሚጥሱ ድርጊቶች የዲሲፕሊን ጥፋቶች ይባላሉ. የተወሰኑ ቅጣቶች ይደርስባቸዋል. በጣም ከተለመዱት የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰቶች መካከል-

• መቅረት;
• ከምሳ ዕረፍት በኋላ ወይም እስከ የስራ ቀን መጀመሪያ ድረስ ስልታዊ መዘግየት;
• ተቀባይነት የሌለው መልክ - በስራ ቦታ ላይ በስካር (በአልኮል, ናርኮቲክ ወይም መርዛማ) ውስጥ መገኘት;
• ለአደጋ ወይም ለአደጋ ምክንያት የሆነውን የሠራተኛ ጥበቃ እና ደህንነት ደንቦችን ችላ ማለት;
• የኩባንያው ንብረት ስርቆት ጉዳዮች, ጉዳቱ;
• የተከናወኑ ግዴታዎች ተገቢ ያልሆነ ደረጃ (ዝቅተኛ ጥራት, ከተቀመጡት መስፈርቶች ጋር አለመጣጣም);
• የድርጅቱን የንግድ ሚስጥር ይፋ ማድረግ;
• የበታችነትን አለማክበር (የከፍተኛ ሰራተኞችን ትዕዛዝ አለመታዘዝ, በድርጅቱ ውስጥ የተቋቋመውን ተዋረድ ችላ ማለት);
• ሥነ ምግባር የጎደለው ድርጊት መፈጸም.

ደንቦቹን አለማክበር እውነታ ሲታወቅ የሠራተኛ ተግሣጽን በመጣስ ላይ እርምጃ ተወስዷል. የሚከናወነው በሠራተኛው የቅርብ ተቆጣጣሪ ነው. በሥዕሉ ወቅት ሁለት ምስክሮች መገኘት አለባቸው. በሁለት ቅጂዎች የተፈጠረ ነው-ለሠራተኛው እና ለአስተዳደሩ ለማዛወር, ይህም የቅጣቱ አይነት እና መጠን ይወስናል. የድርጊቱ ቅርፅ እና ለዝግጅቱ ኃላፊነት ያላቸው ሰዎች በውስጥ ደንቦች ውስጥ መጽደቅ አለባቸው.

የባለሙያዎች አስተያየት

ማሪያ ቦግዳኖቫ

የሰራተኛ ህጉ ለሰራተኞች የስነ ምግባር ጉድለት ትክክለኛ ወይም ክብር የጎደላቸው ምክንያቶችን አያሳይም, ስለዚህ ውጤቶቻቸውን ለመተንበይ በጣም አስቸጋሪ ነው. ስለዚህ በዚህ ጉዳይ ላይ ማኔጅመንቱ በሠራተኛው (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193) በተሰጡት ክርክሮች ላይ የተመሰረተ ነው.

አንድ ሰው ካልመጣ ወይም ለስራ ዘግይቶ ከሆነ ለዚህ ትክክለኛ ምክንያቶች ሊቆጠሩ ይችላሉ-

• በሕዝብ ማመላለሻ ውስጥ ያሉ ችግሮች;
• በፍርድ ቤት ወይም በሌሎች የሕግ አስከባሪ ኤጀንሲዎች ውስጥ መሆን;
• በሽታ;
• ዘመድ ድንገተኛ ሆስፒታል መተኛት ፣
• ፒ እሳት, ጎርፍ እና ሌሎች ድንገተኛ አደጋዎች.

በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው ያልተገኘበትን ምክንያት በጽሁፍ መጨቃጨቅ እና በሰነድ ማረጋገጥ አለበት-በሰርቲፊኬት, መጥሪያ, የሕመም ፈቃድ, ወዘተ.

በሠራተኛው ላይ ምን ዓይነት ቅጣቶች ሊተገበሩ ይችላሉ?

የተደነገጉትን የሠራተኛ ሕጎችን በመጣስ ሠራተኛው በሕጉ መሠረት ተጠያቂ ነው. የሕጉ አንቀጽ 192 በእሱ ላይ ሊተገበሩ የሚችሉ የዲሲፕሊን እቀባዎችን ዝርዝር ይዟል. አሠሪው እንደ ጥሰቱ ከባድነት እና በደረሰበት ጉዳት መሰረት የመጠቀም መብት አለው. ዝርዝሩ ሦስት ትክክለኛ የሆኑትን ይዟል፡-

• አስተያየት - በጣም ቀላል ያልሆነ ቅጣት, ይህም ከባድ መዘዝን አያስፈራውም; ብዙውን ጊዜ ጥሰትን ይሳሉ እና የተቀበለውን አስተያየት ያስተካክሉ ፣ በስልታዊ አስተያየቶች, የበለጠ ውጤታማ የሆነ የቅጣት መለኪያ ይመረጣል;
• ተግሣጽ - ጥፋት ሲፈጽም የሚተገበር ቅጣት (ሥርዓት); ሁለት ቅጾች አሉት - ጥብቅ እና ተራ; በትእዛዙ ውስጥ ገብቷል; በጉልበት ውስጥ የሚስተካከለው አግባብ ባልሆነ ሥራ ሲባረር ወይም ስልታዊ ጥሰቶች ሲከሰት ብቻ ነው ።
• ከሥራ መባረር ቁሳዊ ወይም ሥነ ምግባራዊ ጉዳት ያደረሱ ከባድ ስልታዊ ጥሰቶች ሲኖሩ የሚተገበረው በጣም ሥር ነቀል እርምጃ ነው።

ይህ እውነታ በሰነዶቹ ውስጥ ከተገለጸ የድርጅቱ አስተዳደር ሰራተኛውን ጉርሻ የመከልከል መብት አለው የውስጥ ቅደም ተከተል. ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች, ሌሎች ቅጣቶች ሊተገበሩ ይችላሉ, እነዚህም በሚመለከታቸው የፌዴራል ህጎች ውስጥ የተገለጹ ናቸው. ለጥሰቶች ምዝገባ, አጠቃላይ አሰራር ቀርቧል, ይህም በአብዛኛዎቹ ኩባንያዎች ውስጥ ነው. የውስጥ ደንቦቹ ብዙውን ጊዜ ድርጊቱን ለመሳል የሚያስፈልጉትን ሰነዶች ለሂደቱ እና ለይዘቱ መሰረታዊ መስፈርቶችን ይደነግጋሉ።

ጥሰት ቅጣት የማውጣት ሂደት

የውስጥ ደንቦችን በሚያዘጋጁበት ጊዜ, ቅጣትን የማስፈጸም ሂደትን የሚያንፀባርቁ አንቀጾች ማቅረብ አስፈላጊ ነው. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰቶችን እና ተዛማጅ ቅጣቶችን ዝርዝር ማውጣት በቂ ነው, ድርጊቶቹን ለመሳል ኃላፊነት ያላቸውን ሰዎች ማመልከት እና ለመፈጸም የሚያስፈልጉትን ሰነዶች ማቅረብ. ከዚያ በኋላ ይህ መረጃ ለሠራተኞች ትኩረት ይሰጣል. የመተዋወቅ ድርጊት መፈረም አለባቸው. የመሰብሰቡ ሂደት የሚከተሉትን ደረጃዎች ያካትታል:

• አንድ ድርጊት መሳል - ኃላፊነት የሚሰማቸው ሰራተኞች, ሁለት ምስክሮች በተገኙበት, ጥሰትን መሙላት;
• ማብራሪያዎችን ማግኘት - በጽሑፍ ጥፋተኛ ሠራተኛው ተገቢ ያልሆነ ባህሪ ምክንያቱን ያሳያል ። ለመመስከር ፈቃደኛ ካልሆነ, በትእዛዙ ውስጥ ምልክት ይደረጋል; ማብራሪያዎች ያሉት ማስታወሻ ከድርጊቱ ጋር ተያይዟል;
• የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን በተመለከተ ትእዛዝ መስጠት - አስተዳደሩ በተቀበሉት ሰነዶች መሠረት የተከሰተውን ነገር በተመለከተ ውሳኔ ይሰጣል ። ምንም የተፈቀደ ቅጽ የለም, ነገር ግን የግዴታ መረጃ ይገለጻል - የጥፋቱ ይዘት, የኮሚሽኑ ቀን እና ሰዓት, ​​የቅጣት አይነት, የአስተዳደር ድርጊቶችን የሚቆጣጠሩ ሰነዶች.

ሰራተኛው በሶስት ቀናት ውስጥ (በፊርማው ስር) ትዕዛዙን በደንብ ማወቅ አለበት. የእሱ ቅጂ በሠራተኛው የግል ፋይል ውስጥ ተካትቷል. ቅጣት በሚሰጥበት ጊዜ የጥፋቱ ክብደት ግምት ውስጥ መግባት ይኖርበታል. ተመጣጣኝ መሆን አለባቸው. በጣም ከባድ በሆኑ ጉዳዮች ላይ, ተገቢ ያልሆነ የስራ ባህሪ ተደጋጋሚ እውነታዎች ሲኖሩ, ብቸኛው ቅጣት የጉልበት ተግሣጽ በመጣስ ከሥራ መባረር ሊሆን ይችላል.

የባለሙያዎች አስተያየት

ማሪያ ቦግዳኖቫ

ከ 6 ዓመት በላይ ልምድ. ስፔሻላይዜሽን፡ የውል ሕግ፣ የሠራተኛ ሕግ፣ የማኅበራዊ ዋስትና ሕግ፣ ሕግ የስነአእምሮ ፈጠራ ምዝገባ, የፍትሐ ብሔር ሥነ ሥርዓት, ለአካለ መጠን ያልደረሱ ልጆች መብቶች ጥበቃ, የሕግ ሳይኮሎጂ

ከሥራ መባረር ላይ ቅጣትን ለመምረጥ ሌላው አስፈላጊ ነገር ሊሆን ይችላል ከፍተኛ ጥሰትምንም እንኳን ይህ ለመጀመሪያ ጊዜ ቢከሰትም የስራ መርሃ ግብር ወይም የስራ ሂደት ደንቦች ሰራተኛ።

በአጠቃላይ የሠራተኛ ዲሲፕሊን በመጣስ ከሥራ ሲባረሩ ብዙውን ጊዜ ሦስት ስህተቶች ይከናወናሉ-

• ለቅጣቱ የሚቀጣበት ጊዜ ገደብ ማብቃቱ,
• ሕገ-ወጥ መጫን ፣
• ለአካለ መጠን ያልደረሰ ሠራተኛ ሲመጣ ከሠራተኛ ተቆጣጣሪው ለመባረር ፈቃደኛ አለመሆን.

ሰራተኛን ማሰናበት በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኛ ተግሣጽን በመጣስ ሊከሰት ይችላል-ትክክለኛ ምክንያት አለመኖር, በተደጋጋሚ ጥሰት ጊዜ ያለፈውን ቅጣት አለመሰረዝ. ይህ ቅጣት ህጋዊ መሰረት አለው, ምክንያቱም ስለ ድርጊቱ ማብራሪያ አለ, በወረቀት ላይ የተቀመጠ.

የሰራተኛ መባረር የዲሲፕሊን ቅጣት ነው, ስለዚህ በሩሲያ የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 193 ውስጥ በተደነገገው ሁሉም ደንቦች መሰረት መከናወን አለበት. ሰራተኛን ለማሰናበት የአሰራር ሂደቱን ከመቀጠልዎ በፊት, ከእሱ ማብራሪያ በጽሁፍ መውሰድ አስፈላጊ መሆኑን ሁልጊዜ ማስታወስ ጠቃሚ ነው. ማብራሪያ ለመጻፍ ፈቃደኛ ካልሆነ 2-3 ሰዎች ባሉበት ጊዜ ይህ የተመዘገበበት ድርጊት መቅረብ አለበት. ከዚያ በኋላ, የተባረረው ሰራተኛ በተመሳሳይ ቀን እራሱን ማወቅ ያለበት የስንብት ትእዛዝ ይወጣል.

ሰራተኛው ትዕዛዙን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ ይህ የሚንፀባረቅበት ድርጊት እንደገና ተዘጋጅቷል ። እና ከዚያ በኋላ ብቻ ስለ መባረር በስራ ደብተር ውስጥ ምልክት ይደረጋል.

ናሙና ጽሑፍ

ቅጣትን ለመወሰን የተወሰነ ጊዜ አለ, ይህም ጥሰቱ ከተፈጸመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ጋር እኩል ነው. ከስድስት ወር በኋላ ቅጣቱ ሊተገበር አይችልም. ልዩነቱ ጥሰቶች ናቸው, እውነታው በማረጋገጫው ሂደት ውስጥ የተመሰረተ ነው, ከዚያም ጊዜው ወደ ሁለት ዓመታት ይጨምራል. ፕሪሚየም የማበረታቻ ዘዴ ስለሆነ የዋጋ ቅነሳው ለቅጣት እንደማይተገበር ልብ ሊባል ይገባል። የሠራተኛ ተግሣጽን በመጣስ ቅጣቶች ለሠራተኛው ለኦፊሴላዊ ተግባራቱ የበለጠ ኃላፊነት ላለው አመለካከት አስተዋፅኦ የሚያደርግ አስፈላጊ እርምጃ ነው ። እስከ 1 ዓመት ማብቂያ ድረስ ፣ የአንድ ሰው ተነሳሽነት ካለ ፣ በአስተዳደሩ ውሳኔ የተደገፈ። ተነሳሽነቱ በሠራተኛው ራሱ፣ የቅርብ ተቆጣጣሪው ወይም የሠራተኛ ማኅበሩ ሊያሳዩ ይችላሉ።

ቅጣቱን ስለማስወገድ, እንዲሁም በእሱ ላይ ያለው ማስታወሻ በሠራተኛው የግል ካርድ ላይ ገብቷል.

ሌላ ምን መታወስ አለበት?

የሠራተኛ ተግሣጽን በመጣስ ቅጣቶች ለጥፋተኛው ሠራተኛ መተግበር በሚመለከተው ሕግ መሠረት በጥብቅ ይከናወናል ። እያንዳንዱ ድርጅት የኩባንያውን የውስጥ ደንቦች የሚቆጣጠሩ ደንቦችን ማዘጋጀት አለበት. የሥራውን ሂደት መሠረታዊ ነጥቦች ይገልጻሉ. በፊርማው ስር ሰራተኞች ከእነሱ ጋር መተዋወቅ አለባቸው.

የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን በተመለከተ ሠራተኞች ሙሉ ኃላፊነት አለባቸው. በትብብር መጀመሪያ ላይ ውሉን በመፈረም ለእነሱ የተቀመጡትን መስፈርቶች እና ግዴታዎች ይስማማሉ. ስምምነቶቹን (የውሉ ውሎች ወይም የኩባንያው የውስጥ ደንቦች) አለመታዘዝ እውነታ ከተገኘ, ሪፖርቱ ይወጣል.

የሁኔታውን ሁኔታ በጥልቀት ማጥናት አስፈላጊ ነው. በአንዳንድ ሁኔታዎች አንድ ሰራተኛ ለኩባንያው የበለጠ አስከፊ መዘዞችን ለማስወገድ የተቀመጡ መስፈርቶችን ለመጣስ ይገደዳል. ለዚህም ነው አስተዳደሩ የተመዘገበውን እያንዳንዱን እውነታ በቁም ነገር ሊመለከተው የሚገባው። ትክክለኛ ድርጅት"የሽልማት-ቅጣት" ስርዓትን ጨምሮ ሥራ በእንቅስቃሴው ሂደት ውስጥ ሊከሰቱ የሚችሉ ግጭቶችን ይቀንሳል እና የሰራተኞችን ምርታማነት ለመጨመር ይረዳል, እና በዚህ መሠረት የኩባንያው ትርፍ.

ቪዲዮ - "በሠራተኛ ጥበቃ ላይ የመግቢያ አጭር መግለጫ"