Jos työntekijä ei ilmoita irtisanomisperustetta. Syyt työntekijän irtisanomiseen Venäjän federaation työlain mukaisesti. Riittämätön tietotaso

Työlainsäädäntö suojelee molempien työsopimuksen osapuolten etuja. Työntekijällä, hänen haavoittuvimpana puolensa, on kuitenkin edelleen joitain etuja. Työnantajan on siis erittäin vaikea irtisanoa moitittavaa henkilöä, jos siihen ei ole hyviä syitä. Luettelo työsuhteen laillisen päättämisen perusteista on suljettu eikä sitä tulkita laajasti. Siitä huolimatta viime vuosisadan aikana näiden perusteiden määrä on yli nelinkertaistunut - nykyään niitä on jo 18 (puhumme Venäjän federaation työlain 81 artiklaan sisältyvistä perusteista). Ja tämä antaa meille mahdollisuuden sanoa, että lainsäätäjä on ottanut huomioon kaikki mahdolliset tilanteet, joissa työntekijä on irtisanottava. Mitkä ovat siis menettelyn piirteet työntekijän irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta vuonna 2016?

Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan pyynnöstä?

Työntekijän yksipuolinen irtisanominen on mahdollista vain työlaissa nimenomaisesti säädetyn suljetun luettelon perusteella.

Lainsäädäntöperuste pakkon lopettamiselle työmarkkinasuhteet työssäkäyvän kansalaisen kanssa ovat art. Venäjän federaation työlain 81 §. Sen sisältämät normit voidaan jakaa ehdollisesti useisiin ryhmiin.

Taulukko: Art.:ssa säädetyt irtisanomisen syyt. 81 TK

Perusryhmä	Irtisanomisen perusteet työnantajan pyynnöstä
Irtisanomisen perusteet, jos työntekijä on syyllinen	Työntekijän toistuva laiminlyönti ilman hyvää syytä työtehtävät jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus (työlain 5 §:n 1 momentti, 81 §). Työntekijän yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen: poissaolot; työntekijän ilmestyminen työhön alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä; lakisääteisten (valtion, kaupallisten, virka- ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka tulivat työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä; työsuojelutoimikunnan toteaman toisen omaisuuden (mukaan lukien pieni) varkauden, kavalluksen, tahallisen tuhoamisen tai vahingoittamisen tekeminen työpaikalla tai työntekijän valtuutetun työsuojelun rikkomuksen tekeminen, jos tämä rikkomus aiheutti vakavia seurauksia(Työlain 6 § 1 §, 81 §). Jos työntekijä ei ryhdy toimenpiteisiin estääkseen tai ratkaistakseen eturistiriidan, jossa hän on osapuolena, hän ei ole antanut tai antanut puutteellisia tai virheellisiä tietoja tuloistaan, kuluistaan, omaisuudestaan ​​ja omaisuusluonteisista veloistaan ​​tai laiminlyönti toimittamisesta tai antaa tietoisesti puutteellisia tai virheellisiä tietoja puolisonsa ja alaikäisten lastensa tuloista, kuluista, omaisuudesta ja varallisista velvoitteista, kun laki velvoittaa hänet tähän (työlain 7.1 kohta, 1 §, 81 §). Työntekijän esittämä väärien asiakirjojen työnantajalle työsopimusta solmittaessa (työlain 11 §:n 1 momentti, 81 §).
Syyt eivät riipu työntekijän virheestä	Yksittäisen yrittäjän toimesta organisaation purkaminen tai toiminnan lopettaminen (työlain 1 §:n 1 momentti, 81 §). organisaation työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen, yksityisyrittäjä(Työlain 2 §, 1 osa, 81 §). Työntekijän epäjohdonmukaisuus tehtävien tai suoritetun työn kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifioinnin tuloksilla (työlain 3 kohta, osa 1, 81 §).
Irtisanomisen perusteet tiettyjä luokkia työntekijöitä	Johtohenkilöstölle: Organisaation omaisuuden omistajan muutos (suhteessa organisaation johtajaan, hänen sijaisiinsa ja pääkirjanpitäjään) (työlain 4 §, 1 osa, 81 §); Järjestön johtajan (sivukonttori, edustusto), hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän tekemä kohtuuton päätös, joka merkitsi omaisuuden turvallisuuden loukkaamista, sen laitonta käyttöä tai muuta organisaation omaisuudelle aiheutuvaa vahinkoa (kohta 9, työlain 1 osan 81 §). Yksittäinen törkeä rikkomus organisaation johtajan (sivukonttorin, edustuston) ja hänen sijaistensa toimesta (työlain 10 §, 1 osa, 81 artikla). Organisaation johtajan, kollegion jäsenten kanssa tehdyssä työsopimuksessa määrätyt tapaukset toimeenpaneva elin järjestöt (työlain 13 §, 1 osa, 81 §). Kaikille työntekijöille: Syyllisyyden tekeminen suoraan käteistä tai käteistä hoitavan työntekijän toimesta hyödykkeiden arvot jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen (työlain 81 §:n 1 momentin 7 kohta). Koulutustehtäviä suorittavan työntekijän sitoutuminen moraalittomaan rikokseen, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa (työlain 8 §, 1 osa, 81 §).

Erilliset perusteet tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomiselle löytyvät muista työlain artikloista:

1. Taide. 71 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä, joka antaa testin aikana negatiivisen tuloksen.
2. Taide. 278 sisältää useita erityisiä syitä johtajan irtisanomiseen:
   • hänen erottamisensa johdosta konkurssin aikana;
   • oikeushenkilön perustajan tai sen valtuuttaman toimielimen päätöksellä;
   • jos artiklan vaatimuksia ei noudateta. Työlain 145 §:n mukaan joidenkin valtion rahastojen, laitosten ja yritysten johtavien virkojen keskipalkkojen enimmäistasolle;
   • tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
3. Taide. 307 mahdollistaa ylimääräisten irtisanomisperusteiden vahvistamisen sopimukseen, jos työnantaja on yksilöllinen ilman IP-tilaa.
4. Taide. 312.5 sallii etätyösopimuksen irtisanomisen samassa sopimuksessa määritellyistä syistä.
5. Taide. 347 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa uskonnollisen järjestön työntekijä hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
6. Taide. 336 asettaa erityiset perusteet opettajien työn suorittamiselle:
   • organisaation peruskirjan toistuva törkeä rikkominen;
   • laittomien koulutusmenetelmien käyttö;
   • saavuttaa työlain säädetyn ikärajan.

On huomattava, että työntekijän irtisanomista koskevien sääntöjen soveltamista koskevat säännöt työnantajan tahdosta antavat mahdollisuuden käyttää niitä kaukana missään tilanteessa, vaikka syy tähän olisi olemassa ja se olisi virallisesti vahvistettu. Kyllä, et voi irtisanoa.

• työntekijä, joka on tosiasiallisesti poissa työpaikalta sairauden tai virkavapaan vuoksi - koko poissaolonsa ajan;
• nainen asemassa (paitsi oikeushenkilön toiminnan loppuun saattamisessa);
• muilla kuin kohdissa 1, 5–8, 10, 11 h.1 säädetyillä perusteilla. 81 § ja työlain 336 §:n 2 momentti:
  • lapsen äiti (isä tai muu henkilö äidin poissaollessa) ennen kolme vuotta;
  • alaikäisen lapsen tai alaikäisen vammaisen lapsen yksinhuoltajaäiti (äidin poissa ollessa toinen henkilö);
  • alaikäisen vammaisen lapsen tai alle kolmivuotiaan lapsen ainoa elättäjä, jos perheessä on enemmän kuin kolme alaikäistä lasta.

Nykyinen lainsäädäntö on suunniteltu monenlaisia elämän tilanteita. Se suojaa työnantajan etuja ja tuotantoprosessi kunnioittaen heikoimmassa asemassa olevia työntekijäryhmiä ja noudattaen oikeudenmukaisuuden periaatteita erityistapauksissa. Käytännössä esiintyy usein seuraavia epätyypillisiä tilanteita:

1. Suuren perheen äitiä tai isää, jos hän on perheen ainoa tulonsaaja, ei voida väkisin irtisanoa, jos työnantajan halu irtisanoa sopimus ei johdu oikeushenkilön toiminnan päättymisestä tai syyllisyydestä työntekijästä. Samaan aikaan perheessä tulee olla vähintään yksi alle kolmevuotias lapsi ja kolme - enintään 14-vuotias.
2. Työnantaja voi irtisanoa etätyöntekijän vain hänen kanssaan tehdyssä sopimuksessa määrätyissä tilanteissa. Siksi etätyöntekijän palkkaamista koskevaa sopimusta laadittaessa on harkittava huolellisesti kaikki mahdolliset tilanteet etukäteen ja ilmoitettava kaikki mahdolliset perusteet sopimuksessa, vaikka ne kopioisivat TC: n.
3. Jos työntekijä on sairauden vuoksi poissa, mutta hänet on päätetty irtisanoa jostakin 1 §:ssä säädetystä syystä. 81 (lukuun ottamatta osan 1 kohtaa), hänet voidaan irtisanoa vasta palattuaan töihin.

Sopimuksen irtisanominen monista syistä, jotka edellyttävät työntekijän syyn puuttumista (vähennys, selvitystila, päällikön eroaminen omistajan vaihtuessa jne.), sisältää korvausmaksut työnantajan toimesta.

Video: työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Irtisanomisprosessin ominaisuudet työnantajan pyynnöstä

Lukuisten erilaisten syiden olemassaolo työntekijän irtisanomiseen työnantajan pyynnöstä ei anna meidän puhua tietystä menettelyn toiminta-algoritmista, joka soveltuisi mihin tahansa tilanteeseen. Irtisanomismenettelyllä jokaisesta yksittäisestä syystä, tavalla tai toisella, on omat ominaisuutensa, muun muassa:

1. Irtisanoessaan työsuhteita työntekijöiden kanssa oikeushenkilön purkamisen vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan niistä jokaiselle vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomisen arvioitua päivämäärää. Osapuolten yhteisellä sopimuksella kansalainen voi lähteä ennen sovittua aikaa korvausta vastaan. rahallinen palkkio työttömään aikaan suhteutettuna palkan määränä. Määräaikaisten työntekijöiden irtisanomisaika on lyhennetty kahteen ja kausityöntekijöiden seitsemään päivään.
2. Henkilöstön vähentämisen myötä prosessi on vielä monimutkaisempi:
   • Ensinnäkin työnantaja on velvollinen hyväksymään uuden henkilöstötaulukon, jossa määritellään poistettavat tehtävät ottaen huomioon työssä pysymistä koskevat säännöt (179 artikla);
   • 2 kuukautta etukäteen ja massavähennystapauksissa - kolme - varoittaa jokaista sen piiriin kuuluvaa työntekijää (tilapäisiä ja kausityöntekijöitä varoitetaan kaksi ja seitsemän päivää etukäteen);
   • ilmoittaa samassa ajassa paikalliselle työvoimakeskukselle ja ammattiliittojärjestölle;
   • osapuolten yhteisellä sopimuksella irtisanomisaikaa voidaan lykätä pidempäänkin varhainen päivämäärä maksamalla samansuuruinen korvaus kuin vastaavissa olosuhteissa organisaation purkamisolosuhteissa;
   • tarjota vähennetyille henkilöille siirtoa tarjolla oleviin ja heille sopiviin avoimiin työpaikkoihin heidän poissa ollessaan - ilmoittaa tästä työntekijöille.
3. Irtisanomisessa, kurinpitorangaistuksena toistuvasta virheestä tai yhdestä törkeästä rikkomuksesta, tulee muistaa hakuehdot kurinpidollinen toimi- enintään kuusi kuukautta toimeksiantohetkestä (lukuun ottamatta tarkastuksessa havaittuja väärinkäytöksiä) ja enintään kuukausi havaitsemishetkestä. Lisäksi on noudatettava seuraavaa menettelyä:
   • väärinkäytöksen toteaminen (lain laatiminen, johdolle osoitettu rakenneyksikön johtajan muistio);
   • rikoksentekijän tutustuttaminen tekoon ja selvitysten pyytäminen häneltä (kirjallisesti). Tarvittaessa vahvistamalla hänen kieltäytymisensä näiden toimien suorittamisesta (kieltäytymisestä laaditaan asiakirja).

Jos sovelletaan 1 artiklan muita kohtia. 81 tai muut työlain pykälät irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta, jokainen perusteeksi tullut seikka on dokumentoitava (todistustoimikunnan kokouksen pöytäkirjalla, oikeushenkilön yhteisen hallintoelimen päätöksellä , valtuutetun valtion elimen päätöksellä jne.). Valmisteltu asiakirja toimii myöhemmin irtisanomismääräyksen perustana.

Irtisanomismenettely ja perusasiakirjat

Kun paperityöt - irtisanomisperusteet työsuhteen päättämisen syyn mukaisesti - on suoritettu, työnantaja siirtyy suoraan määräyksen antamiseen. Tässä vaiheessa on noudatettava seuraavaa toimintosarjaa:

1. Antaa irtisanomismääräyksen, jossa on ilmoitettava syy viitaten työlain artiklaan ja perusteet (kurinpitorikoksen tekemisen vahvistavat asiakirjat, selitys jne.).
2. Tutustua irtisanotulle hallinnolliseen asiakirjaan ja jos hän kieltäytyy laatimasta asiaa koskevaa lakia.
3. Lähetä loppulasku työntekijälle.
4. Syötä tiedot irtisanomisesta työkirja.
5. Tee merkinnät irtisanomisesta henkilökansioon ja työntekijän henkilökorttiin.
6. Ilmoita tarvittaessa irtisanomisesta asianomaisille valtion elimille (ulostuomioistuin, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto).

Tärkeimmät asiakirjat, jotka on laadittava irtisanomismenettelyssä työnantajan aloitteesta:

• ilmoitus organisaation supistamisesta tai purkamisesta;
• ehdotus siirtymisestä avoimeen kansalaisen pätevyyttä vastaavaan virkaan;
• kurinpitorikoksen tekemistä koskeva teko;
• irtisanomismääräys.

Kuvagalleria: mallipaperit

Irtisanomismääräyksessä poissaolojen perusteella on mainittava asiakirjat, jotka vahvistavat tämän virheen tosiasian. Työntekijän syyllistyneen rikkomuksen vahvistava asiakirja on allekirjoitettu vähintään kolmen organisaation työntekijän kanssa. oikeushenkilön selvitystilassa on oltava viittaus Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 osan 1 kohtaan Irtisanomismääräys laaditaan T-8-lomakkeelle. Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijöille selvitystilasta. organisaatio ja siihen liittyvät tulevat irtisanomiset kaksi kuukautta ennen tapahtuman toteutumista erillisen asiakirjan muodossa, ja se sisältyy alennusilmoitukseen Työntekijän tulee tutustua alennusilmoitukseen allekirjoitusta vastaan

Säännöt tiedon syöttämisestä työhön

Työntekijän eroilmoitus henkilöstöpalvelu työkirjassa on oltava linkki irtisanomisen perusteena olleeseen työlain artiklaan sekä erittely syistä.

Taulukko: esimerkki työkirjan täyttämisestä

Kulujen ja korvausten järjestäminen: mitä on maksettava ja miten lasketaan?

Irtisanottaessa työnantajan aloitteesta työntekijä sisään ilman epäonnistumista Viimeisenä työpäivänä sinun tulee maksaa:

1. Palkka palkattomalta työajalta - lasketaan työntekijän kuukausipalkan perusteella suhteessa tehtyjen työpäivien määrään.
2. Bonukset, bonukset, lisät (jos sellaisia ​​on säädetty laissa, työnantajan paikallisissa asiakirjoissa tai työsopimuksessa ja ne maksetaan työsuhteen päättämiselle valitun syyn perusteella) - lasketaan lain tai paikallisten säädösten määräämällä tavalla.
3. Korvaus käyttämättömästä lomasta kokonaan tai osittain - lasketaan keskipalkan perusteella suhteessa vapaapäivien määrään.

Erokorvaus työsuhteen päättyessä käsiteltävänä olevan syyn perusteella maksetaan työlaissa säädetyissä tapauksissa:

1. Jos henkilöstömäärää vähennetään tai oikeushenkilön toiminta lopetetaan - määrässä keskimääräinen kuukausipalkka(Lisäksi, jos työttömyys on poissa seuraavan kahden kuukauden aikana, voidaan maksaa vielä kaksi keskimääräistä kuukausiansiota).
2. Johtotehtävissä olevien työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä:
   • vaihdettaessa oikeushenkilön kiinteistön omistajaa - kahden viikon keskipalkan verran;
   • omistajan tai valtuutetun kollektiivisen toimielimen päätöksellä ilman johtajan syytä - kolmen kuukauden keskiansiota vastaava määrä.

Esimerkki. Johtava asiantuntija T.P. Spetsian tulee irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi 25.8.2016. Hänen palkkansa on työsopimuksen mukaan 20 000 ruplaa. Yrityksen palkkioita koskevassa asetuksessa säädetään kuukausittaisen 5 prosentin bonuksen maksamisesta korkeista työsuorituksista (jos jäljellä olevia ja maksamattomia kurinpitoseuraamuksia ei ole). Elokuusta 2015 heinäkuuhun 2016 T.P. Spetsian sai tuloja (miinus sosiaalimaksut) 250 000 ruplaa, hän ei ollut lomalla tai sairauslomalla. Työvuodelta (13.2.2016 - 12.2.2017) T.P. Spetsianilla on oikeus 28 päivän työvapaaseen.

Palkanlaskennan valmistelu:

20 000 ruplaa / 23 työpäivää (yhteensä elokuussa) x 19 työpäivää (työstetty) = 16 522 ruplaa.

Lisämaksulaskenta:

20 000 ruplaa x 5% / 23 työpäivää x 19 työpäivää = 826 ruplaa. (laskenta on likimääräinen, tietyssä tilanteessa se riippuu olosuhteista, jotka määritetään asiakirjassa, jolla se asennetaan).

Korvauksen laskeminen poissaolosta:

1. Päivien lukumäärä: 28 päivää / 12 kuukautta x 6 kuukautta (täysi työvuosi työvuodesta) = 14 päivää.
2. Keskiverto päiväpalkka: 250 000 ruplaa / 12 kuukautta / 29,3 (keskimääräinen päivien lukumäärä kuukaudessa) \u003d 711 ruplaa.
3. Korvaus: 14 päivää x 711 ruplaa. = 9 954 ruplaa.

Irtisanomiskorvauksen laskelma:

711 r. x 22 työpäivää (seuraavassa kalenterikuukaudessa - syyskuussa 2016) = 15 642 ruplaa.

Työnantajien tulee tiukasti noudattaa loppuselvityksen maksuaikoja (viimeisenä työpäivänä ja työntekijän poissa ollessa - viimeistään seuraavana päivänä selvitysvaatimuksen esittämisen jälkeen). Muuten joudut kestämään vastuuta sakkona (1/300 Venäjän keskuspankin kurssista) jokaiselta viivästyspäivältä.

Työntekijän oikeudet työsuhteen päättyessä työnantajan aloitteesta

Huolimatta siitä, että työntekijän haluttomuus irtisanoutui työnantajan tahdosta irtisanoa Työsopimus ei todennäköisesti muuta tilannetta hänen edukseen, hänellä on edelleen useita oikeuksia menettelyssä:

1. Hyväksy tarjous tai hylkää tarjotut avoimet työpaikat, jos työsopimuksen irtisanomisen odotetaan vähentävän yrityksen työntekijöiden määrää.
2. Sopimuksesta työnantajan kanssa saada korvaus ja loma ennen kuin kaksi kuukautta työsuhteen päättyessä oikeushenkilön purkamisen tai vähentämisen vuoksi.
3. Tutustu tehdyn rikkomuksen tekoon.
4. Anna selvitykset olosuhteista, jotka johtivat kurin rikkomiseen.
5. Saat ammattiliittojärjestöltä apua etujen suojaamisessa.
6. Hae oikeuksien suojaa työsuojeluviranomaiselta tai syyttäjänvirastolta.
7. Valitus työnantajan laittomista toimista oikeusviranomaisiin.
8. Saat lakisääteiset maksut kolmen kuukauden kuluessa työttömyyden varalta (vähennyksen tai selvitystilaan lomautettujen).
9. Saat työvoimakeskuksen etuja irtisanomisen jälkeen minimikoko- kurinpitorikoksen vuoksi irtisanotuille, yleisesti - kaikille muille.

Arbitraasi käytäntö

Kun otetaan huomioon yksipuolinen menettely työsuhteiden päättämiseksi, käsiteltävänä oleva irtisanomisluokka on johtava riitojen lukumäärässä. Suosituimpia työnantajan rikkomuksia, jotka johtivat tuomioistuimen päätökseen tunnustaa irtisanominen lain vastaiseksi:

1. Irtisanomisen yhteydessä Työsopimus poissaoloista ja muista törkeistä rikkomuksista:
   • työpaikalta poissaoloajan virheellinen määrittäminen;
   • poissaolon syyn epäoikeudenmukainen arviointi;
   • henkilön vastuuseen asettamista koskevien menettelyllisten näkökohtien noudattamatta jättäminen (toimien puute, työntekijän tutustumatta jättäminen, selittävän huomautuksen puuttuminen jne.);
   • rangaistuksen suhteellisuuden ja tehdyn rikoksen vakavuuden periaatteen noudattamatta jättäminen;
   • sellaisen työntekijän irtisanominen, jonka irtisanominen on tällä perusteella kielletty (esimerkiksi raskaana oleva nainen);
   • irtisanominen päihtyneisyyden vuoksi ilman asianmukaista lääkärintodistusta
2. Perusteita sovellettaessa - toistuva kurinpitorikos:
   • toiston puute;
   • vastuuseen asettamista koskevien määräaikojen noudattamatta jättäminen;
   • vastuuseen saattamista koskevan menettelyn noudattamatta jättäminen;
   • epäjohdonmukaisuus rangaistuksen ankaruudessa;
   • sellaisten työntekijöiden irtisanominen, joita ei irtisanota tällä perusteella.
3. Kun irtisanotaan työsopimus henkilöstön vähentämiseksi tai oikeushenkilön purkamiseksi:
   • oikeushenkilön tosiasiallisen supistamisen tai selvitystilaan puuttuminen;
   • työntekijöiden etuuskohtelun hylkäämisen sääntöjen noudattamatta jättäminen vähennyksen yhteydessä;
   • irtisanomismenettelyn noudattamatta jättäminen (ennenaikainen varoitus, työntekijöille ei tarjottu siirtoa olemassa oleviin avoimiin työpaikkoihin, ilmoittamatta jättäminen työvoimakeskukselle ja ammattiliittojärjestölle jne.);
   • sivuliikkeen tai edustuston purkamiseen liittyvät rikkomukset (irtisanominen Tämä tapaus työntekijät ovat alaisia ​​vain, jos organisaatio on kokonaan lopettanut toimintansa alueella);
   • irtisanomiskorvauksen maksamatta jättäminen, erokorvauksen kuittaamista koskevien sääntöjen rikkominen.

Nykyaikainen Venäjän lainsäädäntö sisältää suuri määrä erilaisia ​​syitä irtisanoa työntekijän työsuhde työnantajan tahdosta. Niiden joukossa ovat kurin rikkomukset, matala taso työntekijän pätevyys, säännöllisen henkilöstömäärän sääntelyyn ja oikeushenkilön toiminnan lopettamiseen liittyvät syyt, tiettyihin työntekijäryhmiin sovellettavat perusteet. Jokaisella perusteella on omat ominaisuutensa menettelyn toteuttamismenettelyn, työntekijöille kuuluvien maksujen ja mahdollisten riitojen suhteen. Välttääkseen riita-asioita valtuutetun osallistumisen kanssa valtion virastot Työnantajan on noudatettava tiukasti lain kirjainta irtisanomismenettelyä suorittaessaan, mikä aiheuttaa vakavia aineellisia ja oikeudellisia seurauksia.

Jaa ystävien kanssa!

Mieti, mitkä ovat perusteet työntekijän irtisanomiseen, jos työnantaja on aloitteentekijä. Käännytään Venäjän federaation työlain säännöksiin vastauksia varten.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

Se on nopea ja ON ILMAINEN!

Irtisanominen on menettely, joka on suoritettava kaikkia laissa säädettyjä sääntöjä noudattaen.

Työlaissa säädetään työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta, mikä tarkoittaa, että on tärkeää ymmärtää, milloin henkilö voi jäädä ilman työtä työnantajan tahdosta hyvästä syystä.

Tärkeitä näkökohtia

Selvitetään, mitkä ovat osapuolten väliset työsuhteet ja mihin artikkeleihin työnantajat viittaavat halutessaan irtisanoa alaisensa.

Mikä se on

Työsopimus on asiakirja, joka kuvaa työntekijän ja työnantajan välistä työsuhdetta. Tämä sopimus määrää joukon oikeuksia ja velvollisuuksia kummallekin osapuolelle.

Se tehdään osapuolten sopimuksella. Myös lopetettu mukaisesti tietyt säännöt säädetään laissa.

Työntekijän irtisanominen - työn valmistuminen oikeussuhteet työntekijä ja työnantaja.

Työsuhteen päättämisen syyt voivat olla erilaisia ​​- henkilön, hänen esimiehensä aloitteesta tai yhteisestä sopimuksesta.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi

Jokaiselle irtisanotulle työntekijälle on annettava kirjallinen ilmoitus 2 kuukautta ennen "tuomiopäivää".

Tällöin on ilmoitettava myös ammattiliittojen ja paikallisen työvoimatoimiston edustajille.

Sinun tulee toimittaa tiedot kaikista irtisanotuista työntekijöistä:

• ammatista;
• erikoisuudet;
• pätevyys;
• palkka jne.

Yrityksille on olemassa joitain rajoituksia, jotka koskevat oikeussuhteiden irtisanomista työntekijöiden kanssa. Henkilöä ei voida irtisanoa, jos:

Jos yritys puretaan, kaikki työntekijät poikkeuksetta irtisanotaan.

Kouluttajat valtion, kunnallisen tai yksityisen oppilaitoksen mukaan kysymyksessä, työskentele työsopimukset. Joten kannattaa luottaa artiklan määräyksiin. 77 TK.

Video: irtisanominen työnantajan aloitteesta

Usein kysytään, onko mahdollista irtisanoa sopimus opettajan kanssa, jos oppilaiden vanhemmat ovat tehneet valituksen johdolle?

Opettaja erotetaan, jos:

Oppilaitosten häiritsemä	On olemassa törkeä rikkomus (johtajan harkinnan mukaan) tai useita rikkomuksia vuodessa, laitoksen sisäisessä dokumentaatiossa määrättyjä normeja ei noudateta. Kaikki tällaiset rikkomukset on suositeltavaa ilmoittaa peruskirjassa, muuten oikeudenkäyntimenettelyt kehoa ei voi välttää. Rikkomus tutkitaan vain, jos valitus tehdään kirjallisesti. Opettajalle voidaan määrätä myös sellainen rangaistus, kuten huomautukset ja huomautukset, jos ei puhuta törkeästä rikkomuksesta
Opiskelijoita kohtaan käytettiin väkivaltaa	opiskelijoiden vammat ja vahingot; opettajalta tuli systemaattisia uhkauksia, loukkaukset, opiskelijan ihmisarvon nöyryys; henkilö esitti järjestelmällisesti liiallisia vaatimuksia ja kritisoi lasta kohtuuttomasti jne. Jos tällainen teko on tehty huolimattomuudesta, opettajaa ei voida irtisanoa. Tuomioistuin voi tehdä tämän perusteen mukaisen päätöksen asianmukaisten tutkintatoimien jälkeen. Jos työsopimuksen irtisanomista koskevia sääntöjä rikotaan, opettaja voi nostaa kanteen asuinpaikan tuomioistuimessa (). Sitten on mahdollisuus palata työpaikalle ja vaatia korvausta pakkopoissaoloista.
Kasvot saavuttavat tietyn ikärajan	Tämä säännös koskee ylimpää johtoa. Joten jos johtaja on 65-vuotias, hän voi jäädä töihin, mutta eri asemaan, joka vastaa kokemusta ja pätevyyttä. Siirtoon vaaditaan tällaisen työntekijän suostumus. Jos asiaankuuluvia paikkoja ei ole, opettaja erotetaan
Henkilöä ei valittu tehtävään kilpailujen aikana ()	Tämä sääntö koskee oppilaitoksen johtajaa ja sijaista.

Opettajien työsuhteen päättämiselle on muitakin perusteita. Kaikki ne on lueteltu Art. 77 TK.

Työntekijän irtisanomisen perusteena oikeushenkilön työnantajan aloitteesta on myös poikkeavuus hänen hoitamansa tehtävän kanssa.

Sertifiointisäännöistä säädetään liittovaltion laissa 29. joulukuuta 2012 nro 273. Johto ei saa irtisanoa opettajia.

Jos työntekijä ei ole tyytyväinen tällaisiin ehdotuksiin, sopimus irtisanotaan artiklan 3 kohdan mukaisesti. Työlain 81 §. On mahdotonta hyväksyä työn jatkamista, jos syyllistyy moraalittomiin tekoihin.

Mitä vaikeuksia voi syntyä

Katsotaanpa joitain vaikeita tapauksia, joita saatat kohdata irtisanoessasi työntekijää.

Tilanne 1

Epätyydyttävän testituloksen esiintyminen.

Sopimusta ei voida irtisanoa tällä perusteella, jos:

Tilanne 2

On alennus (työlain 81 §:n 1 osan 2 kohta). Irtisanominen kielletty:

• jos ei noudateta artiklassa säädettyjä vähennyssääntöjä. 81 ja ;
• jos työnantaja ei ole täyttänyt laissa asetettuja ehtoja (ei ole esimerkiksi saanut
• työsuojeluviranomaisen suostumus);
• henkilö, jota ei voida irtisanoa.

Tilanne 3

Tapauksessa oli törkeä rikkomus työkuri kävelyn muodossa. Sopimusta ei voida irtisanoa, jos:

Tilanne 4

Henkilö ei vastaa tehtävää todistusraportin mukaisen heikon pätevyyden vuoksi.

Irtisanominen tällä perusteella ei ole mahdollista, jos:

Yhtiöllä ei ole varauksia	Tietoja sertifioinnista
Työnantaja suoritti sertifioinnin rikkomuksista	Sertifiointikomiteaa ei perustettu
Työntekijällä ei ole työnkuvaa	Eikä sopimuksessa ole luetteloa yksittäisistä velvoitteista
Sertifiointi	Ei toteutettu ollenkaan
Irtisanominen tapahtui rikkomusten kanssa	Muuta paikkaa ei tarjottu
Henkilöä ei voida irtisanoa edellä mainitusta syystä	Tämä koskee raskaana olevia naisia, pienten lasten vanhempia jne.

Yrityksen kiinteistön omistajan vaihtuminen ei ole peruste työntekijän irtisanomiseen työnantajan aloitteesta.

Tämä voi johtua vain johtajien, varajäsenten ja pääkirjanpitäjien (mutta ei toimialan johtajien) irtisanomisesta.

Lisäksi uusi omistaja ei voi irtisanoa tällaisia ​​henkilöitä, jos omistushetkestä on kulunut yli 3 kuukautta.

Nämä ovat vain yleisiä kohtia, joihin sinun tulee kiinnittää huomiota. On suositeltavaa, että työnantajat tutkivat kaikki hänen aloitteestaan ​​irtisanomiseen liittyvät säännöt.

Itse asiassa, jos työlain määräyksiä rikotaan, voi syntyä ongelmia.

Kyllä, ja henkilöstön on luettava huolellisesti määräysten määräykset, jotta he osaavat puolustaa itseään perusteettoman irtisanomisen yhteydessä.

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.

Viimeksi muokattu: tammikuu 2019

Työtoiminnan aikana henkilö kohtaa toistuvasti metatyön muuttamisen ongelman useista syistä. Työntekijän irtisanomisen perusteet Venäjän federaation työlain mukaan sisältävät monia tilanteita, joissa työn jatkaminen on mahdotonta tai ei-toivottavaa. Koska irtisanominen liittyy usein erimielisyyksien ja negatiivisuuden syntymiseen työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa, on viimeksi mainittua suositeltavaa Erityistä huomiota noudattaa työlain vaatimuksia irtisanomisen yhteydessä.

Irtisanomisen syyt

Irtisanomisella tarkoitetaan työntekijän työtehtävien suorittamisen päättymistä ja yrityksen maksujen lopettamista. Irtisanominen liittyy aina aiemmin palkatun henkilöstön kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomiseen. Venäjän federaation työlain 77 artiklassa mainitaan tärkeimmät syyt, jotka antavat oikeuden irtisanoa työsopimus.

Sen lisäksi, että noudatetaan sääntöjä sopimuksen irtisanomisen syiden määrittämiseksi, on otettava huomioon liittovaltion lainsäädännön (FZ "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa") määräykset, Venäjän federaation työlain normit ja yksittäisiä aluelakeja.

Venäjän federaation työlain mukaan TD:n (tai työsopimuksen) rikkomiseen on kolme vaihtoehtoa.:

• palkatun henkilöstön pyynnöstä;
• hallinnon aloitteesta;
• yhteisellä sopimuksella.

Jokaisella vaihtoehdolla on omat perusteensa yhteistyön katkaisulle ja niillä on rekisteröintimenettelyn piirteitä. Jos lähtö on aloitettu henkilökohtaisesta aloitteesta, ne perustuvat Venäjän federaation työlain 80 artiklan sanamuotoon. Jos päällikkö irtisanoo työntekijän, hän käyttää Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikloissa annettuja perusteita.

78 artiklan määräysten mukaisesti työlaki ja Korkeimman oikeuden täysistunnon asetus nro 2, 17. maaliskuuta 2004, TD:n osapuolet voivat sopia eroamisesta yhteisestä halusta.

Joskus sopimuksen irtisanominen ei liity kenenkään aloitteeseen tai sillä on muu työlain mukainen peruste:

• toiminnan loppu määräaikainen sopimus(79 artikla);
• työtehtävien suorittamisen lopettaminen siirtymisen vuoksi toisen yrityksen henkilöstöön, tehtävien suorittamisesta kieltäytyminen omistajan vaihtumisen jälkeen (75 artikla), tekninen irtisanominen;
• työsuhteen lopettaminen TD:n kohtien muutosten yhteydessä (74 artikla);
• haluttomuus jatkaa työskentelyä siirron jälkeen, kun työpaikan vaihto johtuu terveydentilasta ammatillisen tutkimuksen tulosten perusteella (73 artikla);
• haluttomuus vaihtaa asuinpaikkaa työnantajan muuton vuoksi (72.1 artikla);
• kutsua asepalvelus, luonnonkatastrofin olosuhteiden alkaminen, muut olosuhteet, jotka eivät riipu TD:n osapuolten aikeista (83 artikla);
• TD:n sellaisten määräysten tunnistaminen, jotka ovat ristiriidassa Venäjän federaation hyväksyttyjen lakien kanssa (84 artikla).

On vaikea ennakoida kaikkia olosuhteita, joissa osapuolten erottaminen on tarpeen. Yrityshallinnon tehtävänä on tunnistaa ja muotoilla syyt oikein lain normin mukaisesti ja suorittaa menettely täysin työlain mukaisesti.

Työnantajan aloite

Jos työsuhteen irtisanominen on työnantajan aloitteesta, on syitä, joiden vuoksi työntekijän työsuhteen jatkamista pidetän epätarkoituksenmukaisena. Yksipuolinen irtisanominen on vaikeampaa, koska irtisanottu työntekijä todennäköisesti yrittää vastustaa ja olla eri mieltä johdon päätöksestä.

Jotta työntekijän irtisanominen ei johtaisi suurten ongelmien syntymiseen, on tärkeää käyttää oikein Venäjän federaation työlain määräyksiä ja noudattaa selkeästi menettelyä:

1. Työntekijän tulokset olivat epätyydyttävät sertifioinnin aikana. Tämän lain pykälän soveltamisen vaikeus on parametrien tuntemus ja pätevyyden oikea arviointi. Ajoittain yrityksissä tarkastetaan palkatun henkilöstön ammatillinen poikkeama tehtävässä tämän viran edustajia koskevien ohjeiden ja muiden standardien mukaisesti. Alainen erotetaan, koska hänen kykynsä eivät salli hänen suorittaa tehtäviään TD:llä laadukkaasti.
2. Toimenkuvan ja työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen ehtojen rikkominen. Yksi rikkomus ei riitä työntekijän irtisanomiseen. Aluksi rikkojalle annetaan varoitus, huomautus, huomautus. Vain toistuvissa rikkomuksissa johdolla on oikeus päättää sopimuksen irtisanomisesta omasta aloitteestaan.
3. Vahingon aiheuttaminen yhtiölle irtisanotun toiminnan seurauksena. Vahingon määrän on oltava vakava, mutta se ei aina liity fyysiseen vaurioon. Myös salaisuuksien paljastamiseen liittyvä kaupallinen menetys, varkaus ovat perusteita sopimuksen irtisanomiselle. Erotakseen laillisesti vastenmielisen työntekijän kanssa he keräävät vahvoja todisteita syyllisyydestä.
4. Suhteessa henkilöihin, joiden ammatillinen toiminta ja asema sitä edellyttävät erityiskohtelu moraaliin ja etiikkaan erillisessä kappaleessa säädetään erosta moraalittoman elämäntavan vuoksi (useimmiten opettajiin sovelletaan työlain artiklaa).
5. Tulet töihin humalassa tai huumeiden vaikutuksen alaisena.
6. Todisteiden hankkiminen siitä, että työntekijä työsuhteen aikana on pettänyt työnantajaa antamalla vääriä tietoja työhön liittyvistä tärkeistä tunnusmerkeistä ja ominaisuuksista.
7. Organisaation selvitystila, mukaan lukien IP:n sulkeminen.

Irtisanoakseen sopimuksen alaisen kanssa johdon on kerättävä vahvat todisteet henkilön syyllisyydestä, tehdyistä rikkomuksista ja Venäjän federaation työlain määräysten soveltuvuudesta. Jos artiklan mukaisessa irtisanomisjärjestyksessä paljastuu poikkeamia, työntekijällä on oikeus vastustaa johdon toimia ja palata työhön.

Työntekijän aloitteesta

Kenelläkään ei ole oikeutta vaatia alaisen pakkotyötä, mutta on joitain olosuhteita, joita on noudatettava erotessa henkilön kanssa hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan.

Työntekijän toiveesta johtuvan irtisanomisen perusteena on lausunto, joka on hyväksyttävä esimiehen kanssa. Koska hän ei voi kieltää työntekijää lähtemästä, jää vain sopia rekisteröinnin ehdoista ja työtoiminnan päättymisen ajoituksesta.

On tärkeää huomioida, että jos irtisanotaan omasta tahdostaan, hakemuksessa ei tarvitse ilmoittaa erityisiä syitä lähtemiseen. Tämä on työntekijän henkilökohtainen toive, joka ei vaadi motivaatiota.

Asiakirjan päivämäärästä odotetun työskentelyn ajanlaskenta (jos se on tarpeen tuotantotarpeen vuoksi) alkaa siis hakemuksen pakollisista tiedoista - henkilökohtaisesta allekirjoituksesta ja kirjoituspäivämäärästä.

Kaivostoiminnan keston ajankohta keskustellaan johdon kanssa. Joskus työlain mukainen irtisanominen tapahtuu välittömästi (esimerkiksi kun puoliso on pakotettu muuttamaan palveluspaikkaan), muissa tapauksissa johto vapauttaa tarpeesta odottaa, kunnes 2 viikkoa on kulunut hakemuksen tekemisestä.

Ohjaajan eron syyt

Jos tavallisilla työntekijöillä on oikeus irtisanoutua, irtisanomisprosessi on monimutkaisempi suhteessa yrityksen johtajaan. Samankaltaisen toimintasuunnitelman mukaisesti on otettava huomioon, että johtajalla on asemansa perusteella täysi määräysvalta yrityksen toiminnassa ja vie aikaa, ennen kuin toimivallan käyttäminen ja tapausten asianmukainen siirtäminen seuraaja.

Eroamisen perusteet yrityksen johtajasta ovat:

1. Henkilökohtainen halu. Johtaja kuuluu palkattuun henkilöstöön, joten hänellä on oikeus käyttää oikeutta poistua yrityksestä oman harkintansa mukaan. Ainoa vaatimus tässä tapauksessa on irtisanomisilmoituksen jättäminen kuukautta ennen irtisanomispäivää.
2. Jos johtaja oli määräaikaisessa sopimuksessa, joskus eroamiseen riittää odottaa sen voimassaolon päättymistä ja olla uusimatta asiakirjaa uudeksi toimikaudeksi.
3. Yrittäjien aloitteesta tehdään yksimielinen päätös, että yrityksen työtä johtavaa henkilöä on vaihdettava. Kun suhteet katkeavat tästä syystä, tehdään erillinen sopimus, jossa määritellään irtisanomisen yksityiskohdat.

Jos yhtiö on useamman omistajan omistuksessa, päätetään hallituksen jäsenen erottamisesta yhtiökokouksessa.

Kurin rikkominen

Jokainen johtaja on kiinnostunut koko yrityksen sujuvasta toiminnasta. Menestyksellisen toiminnan avain on kurinalaisuuden ylläpitäminen ja täytäntöönpanoa koskevien standardien ja sääntöjen noudattaminen työtoimintaa työaikataulun noudattaminen.

Jos työntekijä rikkoo työnkuvaus Yhtiön tai työsopimuksen perusteella johto voi ryhtyä kurinpitotoimiin:

• kommentti;
• nuhtelee;
• artiklan mukainen irtisanominen.

On mahdotonta irtisanoa henkilöä välittömästi ilman vakavaa virhettä, joka on aiheuttanut vakavaa vahinkoa yritykselle tai tehnyt vakavia rikoksia työn aikana. Jos henkilön työstä on valituksia, johtaja tyytyy aluksi lievempiin vaikuttamismuotoihin - huomautukseen ja huomautukseen, ja vain jos työntekijä jatkaa vahvistettujen sääntöjen rikkomista tai jättää huomiotta hallinnon ja sisäiset ohjeet. yrityksen asiakirjojen perusteella on mahdollista erottaa laiminlyönyt henkilö artikkelin nojalla, kun on kerätty tarpeeksi todisteita.

Haastavat perusteet

Jotta hallinto voisi irtisanoa työntekijän, lain pykälän soveltamiseksi on kerättävä vahvaa näyttöä valtuuksien olemassaolosta erota alaisensa kanssa.

Ongelma syntyy usein silloin, kun johto, joka ei halua sopia laillisista irtisanomissyistä ja ilman riittävää syytä irtisanoa sopimusta, uhkaa tai luo irtisanomisperusteena käytettyjä vääriä syitä.

Oikeuksiensa suojaamisen lisäksi kansalaisella on oikeus tehdä valitus työsuojeluviranomaiselle, jolla on valtuudet valvoa työlainsäädännön noudattamista kaikissa Venäjän yrityksissä.

Jo irtisanomisen aikana syntyy joskus erimielisyyksiä siitä, minkä artiklan rekisteröinti tulisi suorittaa. On tärkeää, että tilauksen sanamuoto ja työkirjan merkintä vastaavat Venäjän federaation työlain työstä irtisanomista koskevia artikloja.

Kun alainen epäilee TD:n irtisanomisen perusteen soveltamisen laillisuutta, hänellä on oikeus riitauttaa johdon toimet ottamalla yhteyttä Oikeusviranomainen. Oikeudenkäynnin tärkeä edellytys on kattavan lainrikkomuksia osoittavan todisteen laatiminen. Jos tuomioistuin täyttää kantajan vaatimukset, annetaan oikeuden määräys, jossa vaaditaan edellisen merkinnän kumoamista ja muutosten tekemistä asiakirjoihin.

Ilmainen kysymys asianajajalle

Tarvitsetko neuvoja? Esitä kysymys suoraan sivustolla. Kaikki konsultaatiot ovat ilmaisia ​​Lakimiehen vastauksen laatu ja täydellisyys riippuvat siitä, kuinka kattavasti ja selkeästi kuvailet ongelmaasi

Jokainen työskentelevä henkilö voi ennemmin tai myöhemmin odottaa irtisanomista työnantajan aloitteesta, toisin sanoen artiklan nojalla ilman korvausta. Sinun ei pitäisi luopua sellaisista elämäntilanteista, päinvastoin, on tärkeää selvittää, kuinka toimia oikein lain puitteissa. Ongelma on suuri, mutta ensin sinun on selvitettävä työnantajan aloitteesta irtisanomisen syyt ja mahdollisesti riitautettava ne tuomioistuimen määräämällä tavalla.

Syyt työntekijän irtisanomiseen Venäjän federaation työlain mukaisesti

Työsopimuksen purkamisen tällaisessa tilanteessa tulee olla laillista ja laillisesti perusteltua. Muussa tapauksessa työntekijä voi riitauttaa oikeutensa, haastaa oikeuteen sekä välittömän esimiehensä että koko organisaation johtajan. Syyt, joiden vuoksi työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta, on kuvattu alla:

1. Lääketieteelliset vasta-aiheet eivät salli työsopimuksen mukaista tehtävää, ja työntekijä itse kieltäytyi siirtymästä toiseen työpaikka indikaatioiden mukaan.
2. Henkilö sai vamman, menetti osittain fyysiset kykynsä, josta hän toimitti virkatyöpaikalla lääkärintodistuksen märkäsinetillä.
3. Työntekijä on osittain menettänyt työkykynsä, eikä työnantajalla ole avoimia työpaikkoja tai sopivaa, mahdollisuuksia vastaavaa ja terveydentilaa haittaavaa työtä.
4. Täydellinen likvidaatio Yritykset, tarve vähentää henkilöstöä, ei tarvetta osa-aikatyöhön tai omistajanvaihdokseen tuotannossa. Se on täysin mahdollista uusi johtaja säästää työvoimaa, mutta tämä ei välttämättä tapahdu mielellään.

Työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta

Yrityksen hallinto esittää useita mahdollisia syitä, miksi se irtisanoo kiireellisesti työsuhteen työntekijän kanssa. Argumentit työntekijän puolesta eivät aina ole objektiivisia, mutta lait ja määräykset tuntemalla, yrityksen asiantuntevalla lakipalvelulla on vaikea haastaa niitä. Jos työntekijä kokee olevansa oikeassa, on valmis puolustamaan omia etujaan, suora tie oikeuteen kanteella ensimmäisessä persoonassa. Työntekijän irtisanomiseen työnantajan aloitteesta tarvitaan hyviä syitä, joista kannattaa puhua tarkemmin.

Syyt

Tämä menettely ei ole miellyttävä, ja siihen on oltava hyvät syyt, jotta työnantajalla tai sijaisella on suuri halu päästä eroon tietystä työntekijästä. Nykyisessä lainsäädännössä jokainen tapaus on puhtaasti yksilöllinen, mutta irtisanomismenettely työnantajan aloitteesta on sama. Tässä on joitain syitä työntekijän odottamattomaan irtisanomiseen johtoryhmän aloitteesta:

• alkoholimyrkytys työntekijä työvuoron aikana, haluttomuus vastata johtajan lukuisiin päihtymistilaa koskeviin kommentteihin;
• järjestelmälliset poissaolot työpaikalta, joilla ei ole laillista tukea;
• liikesalaisuuksien paljastaminen tai yrityseettisten periaatteiden noudattamatta jättäminen työntekijän toimesta ja sen jälkeinen irtisanominen;
• teollis- ja tekijänoikeuksien varkaudet, muut rikolliset rikokset, joista on asetettu syytteeseen nykyinen lainsäädäntö;
• suorien tehtävien täyttämättä jättäminen, epäpätevyys, epäjohdonmukaisuus viran kanssa;
• ei ohita koeaika, negatiivinen palaute johtajalta mahdollisen työntekijän työstä;
• räikeä rikkomus työkuri, järjestelmällinen poissaolo, yrityksen peruskirjan rikkominen, konfliktitilanteita johtajan kanssa suullisesti;
• omaisuusvahingot, turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen, konfliktitilanteet työsuojelupäällikön kanssa.

Venäjän federaation työlain artiklat

Venäjän federaation työlain 81 artikla on omistettu näille työnantajan kannalta tärkeille kysymyksille, kun taas on 18 hyvää syytä, miksi työntekijä voidaan irtisanoa johtajan aloitteesta. Tämä oikeudellinen asiakirja tarjoaa lisäksi luotettavaa tietoa lakisääteisistä erokorvauksista, raharangaistusista, muista rikkomuksista ja niiden rangaistuksista.

Työntekijän irtisanomista koskevat säännöt

Jos turvallisuussääntöjä rikotaan, päällikkö lähettää rangaistuslaukauksen uudelleen sertifiointiin tai erottaa. Jälkimmäisessä tapauksessa vaaditaan kirjallinen selvitys, oikeudenkäynti ja tekijän irtisanominen pykälän mukaisesti. Venäjän federaation työlain 84.1. Jos yritys puretaan, työntekijälle tulee ilmoittaa 2 kuukauden ajan, mutta hänellä on oikeus saada kahden kuukauden palkan suuruinen korvaus.

Varoitus

Yrityksen purkautuessa työnantajan tulee ilmoittaa irtisanomisista. Tämä on tehtävä 2 kuukauden kuluessa määrätty aika maksa palkkaa ja pidä työpaikka. Jos työntekijä on 2 viikon kuluessa omasta aloitteestaan ​​liittynyt työmarkkinajärjestöön ja saanut työttömän aseman, hänellä on oikeus kolmannen kuukauden palkkaan ilman työnantajan aloitteita.

Korvaus

Yrityksen purkamisesta johtuvaa erorahaa maksetaan vähintään kaksi palkat. Työlain mukaan työntekijällä on oikeus saada myös kolmannen kuukauden palkkaa, mutta sillä ehdolla, että hän on yrittäjän kannalta jäänyt virallisesti työttömäksi. Yrityksen purkautuessa maksetaan, jos koottu toimikunta tai tarkastus on vahvistanut, että työntekijä ei ole syyllinen tapahtuneeseen.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta

Jos vastuu tapahtuneesta hätätilanteesta on työntekijällä, kaikki taloudelliset kulut voidaan osoittaa hänelle. Vahingot on korvattava tai asia lähetetään esitutkintaan. Työntekijä odottaa tiukkaa valintaa ja on mahdollista, väistämätöntä irtisanomista, yrityksen työvoimasta syrjäytymistä. Jos työntekijä ei tunnusta vastuuta teoistaan, hänen syyllisyyttään ei tarvitse virallisesti vahvistaa neuvotteluilla ja todisteiden keräämisellä.

Ketä ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta

Työntekijä, tietäen, että hän odottaa irtisanomista työnantajan aloitteesta, voi vaatia määrättyä toinen loma tai korvausta siitä. Kaikkia työntekijöitä ei uhkaa irtisanominen työnantajan pyynnöstä, vaan seuraavat suojaamattomat väestönosat kuuluvat nykyisen lainsäädännön suojan piiriin:

• tilapäisesti työkyvyttömät työntekijät, jotka jäivät sairauslomalle;
• äitiyslomalla olevat työntekijät;
• vammaiset lapset;
• yksinhuoltajaäiti;
• naiset, joilla on alaikäisiä lapsia.

Kuinka välttää irtisanoutuminen

Jos varoitus ja irtisanomisilmoitus tulee vastaan, laissa on paljon kohtia, jotka auttavat säilyttämään työpaikan, varsinkin henkilökohtaisen syyttömyyden suhteen. Ei olisi tarpeetonta tehdä aloitetta ja ottaa yhteyttä ammattiliittoon, jonka pitäisi suojella työskenteleviä kansalaisia ​​irtisanomisilta. Muussa tapauksessa on tärkeää etsiä todisteita syyttömyydestä ja toimittaa ne työnantajalle.

Video

Työsuhteen päättyminen työntekijän kanssa voi tapahtua useista syistä. Näitä ovat sekä objektiiviset että subjektiiviset (ei ollut samaa mieltä hahmojen kanssa pomon kanssa). Tarkat työntekijän irtisanomisen oikeudelliset perusteet on määrätty työlain normeissa, luettelo näistä syistä on tyhjentävä. Näin ollen vaikka arvokkaan henkilöstön irtisanomiseen voi olla monia syitä, tulee työvoimaan kirjattujen ja järjestyksen mukaisten irtisanomisperusteiden olla irtisanomishetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaisia. Asiantuntija voi tiettyjen olosuhteiden sattuessa erota työstään sekä omasta tahdostaan ​​että vastoin tahtoaan.

Irtisanominen Venäjän federaation työlain normien mukaisesti

Työlainsäädäntö määrittelee yleiset perusteet eli syyt työnantajan ja työntekijän välisen työsuhteen päättämiselle. Näihin perusteisiin kuuluvat:

1. osapuolten välisellä sopimuksella tekemällä kirjallinen sopimus;
2. työsopimuksen päättyminen ilman jatkamista (ilman kirjallista ehtoa sen automaattisesta jatkamisesta);
3. työntekijän itsensä halu irtisanoa työsuhde;
4. työnantajan aloite irtisanoa sopimus työntekijän kanssa työlain normeissa määritellyistä syistä;
5. siirtomenettelyn suorittaminen (ellei työntekijä tietenkään ole suostunut tähän);
6. jos työntekijä siirtyy valittavaan tehtävään;
7. jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työsuhdetta, mutta työsopimusehtojen muutoksen vuoksi tai jos yritys, jossa hän työskentelee, on vaihtanut omistajaa;
8. jos työntekijä kieltäytyi työskentelemästä uudelleen organisoidussa yrityksessä, uusissa olosuhteissa tai alaisuudessa tapahtuneen muutoksen yhteydessä;
9. lääketieteellisistä syistä - jos annettu työpaikka ei terveydellisistä syistä sovellu työntekijälle eikä yritys voi objektiivisista syistä tarjota hänelle muuta työpaikkaa;
10. jos työntekijä itse kieltäytyi siirtymästä toiseen virkaan tässä yrityksessä, joka on hänelle sallittu hänen terveydentilansa vuoksi;
11. jos työnantaja vaihtaa sijaintiaan ja työntekijä kieltäytyy tämän johdosta lähtemästä töihin toiselle paikkakunnalle;
12. Työlain 83 §:ssä säädetyistä syistä, kun kukaan osapuolista ei ole vastuussa syntyneistä olosuhteista;
13. jos työsopimus työntekijän kanssa on tehty sellaisilla rikkomuksilla, joita ei voida poistaa, yhteistyön jatkaminen on siten mahdotonta;

Laissa säädetään myös muista irtisanomisperusteista, tärkeintä on, että ne ovat pääasiallisten, edellä mainittujen syiden ja lain normien mukaisia. Tarkastellaanpa yllä olevia perusteita tarkemmin, jotta voimme todeta, soveltuvatko ne tiettyyn palvelutilanteeseen vai eivät.

Irtisanominen sopimuksen mukaan

Jos työnantaja ja työntekijä ovat päässeet yhteisymmärrykseen, että heidän välisen työsuhteen pitäisi päättyä, molemmille osapuolille edullisin tapa on kirjoittaa sopimus työsopimuksen irtisanomisesta. Samalla tämä sopimus voidaan kirjoittaa sekä erillisenä asiakirjana että liitteenä päätyösopimukseen.

Irtisanoa sopimuksen mukaan ja "hienot" työntekijät, joita työnantaja ei halua hemmotella virkaan. Näin on myös usein. Tällaisesta irtisanomisperusteesta työntekijän ja yrityksen välisenä sopimuksena säädetään työlain 78 §:ssä. Tällainen irtisanomisen sanamuoto on myös hyödyllinen niille työnantajille, jotka ovat tehneet työntekijän kanssa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, mutta heidät on irtisanottava, eikä se artiklan mukaan toimi, eivätkä halua.

Kuten kaikissa irtisanomistapauksissa, myös sopimuksen mukainen irtisanominen on suoritettava oikein ja täsmällisesti työlaissa muotoiltujen normien mukaisesti. Kuten Korkeimman oikeuden täysistunnossa 17.3.2004 selitettiin, osapuolet voivat muuttaa irtisanomissopimusta vain yhteisellä sopimuksella, tasapisteillä sekä irtisanomisehdot. Tämän perusteella voidaan päätellä, että korkein oikeus vahvisti, että sopimuksessa määrätyn irtisanomispäivän sattuessa työntekijä voidaan irtisanoa myös sairauslomalla.

Lainsäätäjä määrää myös suhteellisen vapauden valita työsuhteen osapuolten tahto, päättää ne. Siksi, jos lähtökompensaatiolle ei ole erityisiä ehtoja jne. ei ole määrätty osapuolten sopimuksessa, työntekijä voi kirjoittaa lausunnon ja pyytää hänet irtisanomaan osapuolten sopimuksella. Allekirjoittamalla tämän hakemuksen työnantaja hyväksyy siten työntekijän irtisanomistoiveen sekä irtisanomispäivämäärän. Viimeisenä työpäivänä työntekijälle on suoritettava kaikki maksut ja jaettava työkirja, joka täytetään johtajan antaman määräyksen perusteella. Tässä tapauksessa työntekijä ei voi enää peruuttaa hakemustaan.

Jos sopimus on umpeutunut

Työsopimuksen tekeminen työntekijän kanssa on mahdollista vain, jos mahdollisuutta pysyviin työsuhteisiin hänen kanssaan ei ole työn erityispiirteiden tai muiden olosuhteiden vuoksi mahdollista. Tällaisia ​​olosuhteita ovat esimerkiksi se, että työntekijä täyttää tilapäisesti tilapäisesti poissa olevan päätyöntekijän velvollisuudet (äitiysloman, sairauden tai muun pätevän syyn vuoksi) sekä jos työntekijä on palkattu suorittamaan tiukasti rajoitettua työvoimatoiminto, eli tiettyjen tavoitteiden saavuttaminen, tulokset.

Vastaavasti siitä hetkestä, kun tietty työ on suoritettu, myös työsopimus työntekijän kanssa päättyy. Kausityöntekijällä tarjotaan myös määräaikaisia ​​työsuhteita, jotka ovat voimassa vain tiukasti määritellyn ajan. Kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä sinun on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti, että työsopimus hänen kanssaan päättyy. Eli työnantajalla on sopimuksen päätyttyä syy irtisanoa työntekijä.

Jos päätyöntekijä meni töihin, työsopimus päättyy vastaavasti väliaikaisesti työtehtäviään suorittaneen työntekijän kanssa. Kaikki tämä tulee kirjata määräaikaisen työsopimuksen ehdoissa. Työssä ja järjestyksessä on tarpeen säilyttää asianmukainen sanamuoto ja viitata irtisanomisen yhteydessä työlain 79 artiklan normeihin.

Omasta tahdosta

Laki takaa kansalaisille sananvapauden. Tämä vapaus koskee myös vapautta valita ammatti ja työskennellä tietyssä yrityksessä. Irtisanomisperusteet työntekijän vapaasta tahdosta sisältyvät työlain 80 §:n normeihin. Vain täällä varoittaakseen halustaan ​​lähteä tästä paikasta, työntekijän on oltava vähintään kaksi viikkoa. Joskus työnantaja tapaa työntekijän puolivälissä ja antaa työntekijän lähteä ennen sovittua aikaa, mikä tulee mainita työntekijän hakemuksessa.
Maksut ja selvitykset työntekijän kanssa suoritetaan myös hänen viimeisenä työpäivänä. Jos työntekijä lähtee lomalle, niin loman aattona. Työntekijä voi myös irtisanoutua sairauslomalla. Tässä tapauksessa työnantajalla ei ole oikeutta vaatia työntekijää työskentelemään kahden viikon ajan sairausloman jälkeen, jos hän ilmoitti irtisanoutumisestaan ​​sairauslomalla.

Laissa säädetään perusteista, joiden perusteella työnantaja on velvollinen irtisanomaan työntekijän hakemuksessa mainittuna päivänä. hyviä syitä: eläkkeelle jääminen, opiskeluksi pääsy, muutto toiselle alueelle puolison (vaimon) virallisen siirron aikana. Mutta tämä päteviksi tunnustettujen perusteiden luettelo ei ole tyhjentävä. Samassa 80 artiklassa todetaan, että syitä voi olla muitakin. Kuten käytäntö osoittaa, tärkeintä on, että he näyttävät kunnioittavilta työnantajaa kohtaan.

Irtisanominen työnantajan aloitteesta

Tällaiset tapaukset eivät ole harvinaisia. Mutta työntekijän irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta perusteiden on oltava pakottavia. Ja ne, jotka ovat työlainsäädännön normien mukaisia. Samalla työntekijän syyllisyyden aste aloittamiseen oma irtisanominen. Jos tällaista vikaa ei ole, työntekijöillä on lakisääteiset oikeudet ja korvaus irtisanomisen yhteydessä. Työlain 81 §:ssä säädetään tapauksista, joissa työntekijä ei irtisanoudu omasta tahdostaan, vaan työnantajan päätöksellä:

1. selvitystilassa, joka edellyttää oikeushenkilön tai yrittäjän toiminnan lopettamista kokonaan;
2. kun toteutetaan toimenpiteitä henkilöstön vähentämiseksi;
3. sertifioinnin tulosten mukaan, jos se on todettu sen käyttäytymisen seurauksena, työntekijän palveluero;
4. kiinteistön omistajan vaihdossa (tämä oikeusnormin säännös vaikuttaa vain yrityksen ylimpään johtoon);
5. kun työntekijä jättää huomiotta virkatehtäviensä suorittamisen edellyttäen, että hän on jo ollut mukana ja hänelle on määrätty kurinpitoseuraamus;
6. kun poissaolo, humalassa työpaikalla, kun humalassa työssä;
7. jos todetaan, että työntekijä on syyllistynyt varkauteen, varkauteen tai muuhun syylliseen tekoon aineellisia arvoja yritykset;
8. Viranomaisen laiminlyönnistä, jos tämä johti tai voisi johtaa Negatiiviset seuraukset organisaatiolle, jossa työntekijä työskentelee;
9. liikesalaisuuksia paljastaessaan.

Tämä ei ole koko luettelo työntekijän syyllisistä toimista, samoin kuin tilanteista, joissa työntekijä on mahdollista irtisanoa olematta kiinnostunut hänen tahdostaan. Yritysten johdon kanssa solmittavien työsopimusten ehdot ovat erityisen tiukat, kun sopimuksessa voi olla muunlainen peruste työsuhteen ennenaikaiselle päättämiselle.

Siirron irtisanominen

p> Työntekijä voidaan irtisanoa toiseen organisaatioon siirtymisen yhteydessä omasta aloitteestaan ​​tai hänen suostumuksellaan. Työntekijän on vahvistettava kirjallisesti suostumuksensa siirtymiseen toiselle työnantajalle. Jos siirto on tarpeen, yritys tarjoaa työntekijälle kirjallisen siirron. Tai työntekijän tulee itse kirjoittaa vetoomus-hakemus, jossa hän pyytää siirtoa. Molemmissa tapauksissa työntekijän irtisanomisen perusteena on nimenomaan siirto, ei muista syistä irtisanominen.

Kun työntekijä irtisanotaan siirron vuoksi, menettely laaditaan siten, että sekä työntekijän kutsu uudelle työnantajalle että hänen tahtonsa siirtyä toiseen työpaikkaan näkyvät asiakirjoissa. Siirtomenettelystä tulee tehdä merkintä työkirjaan ja työntekijän henkilökorttiin. Järjestyksessä ja työssä on viitattava 1 artiklan 1 osan 5 kohtaan. 77 TK. Toiselle työnantajalle siirtymisen irtisanomispäivänä työntekijälle maksetaan kaikki työtunnit, käyttämättömät lomat.

Työstä irtisanomisen syyt osapuolten aloitteesta riippumatta

Lain 83 §:ssä määritellään työntekijän irtisanomisen olosuhteet osapuolten tahdosta riippumatta. Nämä sisältävät:

On huomattava, että vaikka työntekijän irtisanomiseen olisi perusteita edellä mainituista syistä, työnantajan on joissakin tapauksissa yksinkertaisesti velvollisuus tarjota työntekijälle toinen avoin työpaikka yrityksessä. Ja jo siinä tapauksessa, että työntekijä kieltäytyy siirtymästä toiseen tehtävään tai jos yrityksessä ei ole avoimia työpaikkoja, työsopimuksen irtisanominen virallistetaan. Näitä perusteita ovat: entisen työntekijän palauttaminen tehtävään, työntekijän hallinnollinen este, toimiluvan irtisanominen ja valtionsalaisuuksien saanti.

Irtisanominen yrityksen purkautuessa

Jos työnantaja on yrittäjä ja hän lopettaa toimintansa monia syitä ja myös jos kokonaisuus, jossa työntekijä on rekisteröity, irtisanoo sen kokonaan Taloudellinen aktiivisuus, nämä olosuhteet on todettu irtisanomisperusteeksi Työlaki.

Työnantajan velvollisuus ilmoittaa kaikille työntekijöille etukäteen (kaksi kuukautta etukäteen) tulevasta irtisanomisesta yrityksen purkamisen vuoksi määrätään Venäjän federaation työlain 180 artiklassa. Jokaiselle työntekijälle on tutustuttava tällaiseen tulevaa irtisanomista koskevaan ilmoitukseen allekirjoitusta vastaan. Kahden kuukauden kuluttua työnantaja voi aloittaa työntekijöiden irtisanomismenettelyn. On yksi tärkeä vivahde - työnantajalla on oikeus ilmoittaa työntekijöille tulevasta irtisanomisesta vasta sen jälkeen, kun perustajat ovat päättäneet lopettaa yrityksen, ja kirjallisesti.

Työntekijältä ei puolestaan ​​evätä oikeutta irtisanoa työsopimus ennen kahden kuukauden määräajan päättymistä. Tällöin annetaan määräys, johon merkitään tiedot työntekijän irtisanomisesta selvitystilan yhteydessä sekä hänelle kuuluvan erokorvauksen määrästä ja lisämaksuja, lain mukaisesti. Onhan tällä tavalla irtisanotulla työntekijällä oikeus saada työnantajalta lisäkorvaus, joka tulee laskea kahden kuukauden jakson päättymiseen kuluvan ajan perusteella.

Irtisanomisen erityispiirteet selvitystilan yhteydessä näkyy siinä, että työnantajalla on oikeus irtisanoa poikkeuksetta ehdottomasti kaikki työntekijät. Mukaan lukien ne, joilla on lisätyötakuita ja -etuja. Mutta on tärkeää ymmärtää, että tämä sääntö koskee vain niitä tapauksia, joissa yritys on kokonaan selvitystilassa, eikä sitä järjestetä millään tavalla. Jos joillakin työntekijäryhmillä on henkilöstön vähentämisen myötä oikeus jättää heidät tehtäviinsä, ketään työntekijää ei voida jättää selvitystilassa.

Työlain mukaiset irtisanomissäännöt henkilöstön vähentämisen yhteydessä

Talouden kriisitilanteiden vuoksi monet työnantajat joutuvat leikkaamaan paitsi palkkoja myös työpaikkoja. Siksi vain joillakin työntekijöillä voi olla etua muihin verrattuna pysyä samassa paikassa vähennyksen aikana:

1. korkeammat pisteet pätevyyden, kokemuksen ja suorituskyvyn osalta;
2. ne, joilla on huollettavia (enemmän kuin kaksi);
3. jos työntekijä on perheensä ainoa elättäjä;
4. työntekijöitä, jotka ovat kärsineet työstään työvoimatoiminnot on saanut ammattitaudin tai -vamman;
5. vammaiset ja suuren isänmaallisen sodan osallistujat;
6. Tästä yrityksestä lähetettiin lisäkoulutuksen saaneita työntekijöitä, jotka parantavat heidän pätevyyttään opiskelemalla työssä.

Joskus työehtosopimus voi sisältää lisäperusteita työhön jäämiselle supistamisen aikana sekä luettelon tehtävistä, joita ei voi vähentää.