Itsetunto ja itserakkaus 

Ostoskeskuksen irtisanomisen perusteet rf. Nyt meitä on vähemmän... Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi

Jokainen palkattu henkilö voi vapaasti päättää haluamansa ammatillisen suunnan, työsuhteensa muodon sekä halutun työmäärän. Hänen oikeutensa tehdä työtä vapaasti ja olla pelkäämättä johtajien mielivaltaa on turvattu työlainsäädännöllä. Se sisältää myös työntekijän ja työnantajan välisen vuorovaikutuksen perusperiaatteen: irtisanomiseen on oltava hyvät syyt työnantajan pyynnöstä ja irtisanominen työntekijän aloitteesta on mahdollista vain hänen pyynnöstään.

Mitkä ovat irtisanomisperusteet työntekijän aloitteesta Venäjän federaation työlain mukaan?

Taide. Venäjän federaation työlain 80 §. Hänen mukaansa työnantaja ei voi kieltäytyä irtisanomasta työntekijää, jolle on ilmoitettu kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa etukäteen. Samalla henkilöllä on oikeus olla ilmoittamatta lähtönsä syytä ja olla suostumatta pidempään työskentelyyn. Kiinnitä työnantaja nykyisten yksityiskohtiin elämän olosuhteet vain niiden, jotka päättävät lyhentää tai välttää kokonaan tulevan ratkaisun varoitusaikaa, tulisi tehdä.

Työlain erityissäännökset, jotka koskevat työntekijän aloitteesta tapahtuvaa irtisanomista, koskevat erityisesti seuraavia:

  • johtajien pidennetty työaika, art. Venäjän federaation työlain 280 §;
  • irtisanomisen lykkääminen loman loppuun, Art. Venäjän federaation työlain 127 §;
  • mahdollisuus muuttaa mieltäsi, Art. Venäjän federaation työlain 64 §.

Perinteisesti työntekijän halukkuutta voidaan kutsua myös mahdollisuudeksi irtisanoa työsopimus työnantajan sopimuksella. Venäjän federaation työlain 78 §.

Syitä vapaaehtoiseen eroamiseen

Laki ei kiellä johtajaa kysymästä työntekijältä syitä, jotka saivat hänet kirjoittamaan lausunnon omasta tahdostaan. Mutta samaan aikaan, jos henkilö itse ei suostu paljastamaan niitä, työnantaja ei voi vaatia tai esittää lisäehtoja. Jokaisen työskentelevän asiantuntijan on ymmärrettävä, että hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan ​​voidaan irtisanoa mikä tahansa työsopimus: määräaikainen, toistaiseksi voimassa oleva, kausiluonteinen tai poissa olevan työntekijän korvaaminen. Lisäksi voit kirjoittaa erokirjeen työntekijän aloitteesta jopa seuraavana päivänä työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Kaksi viikkoa irtisanoutuneen työntekijän ei tarvitse selittää syytä ja antaa lisäselvityksiä irtisanoutumisestaan.

Sairauslomalla

Yleinen irtisanomismenettely työntekijän aloitteesta edellyttää johdolle ennakkoilmoitusta hänen aikeistaan. Mutta tähän varatun 14 päivän aikana voi tapahtua monia tapahtumia, jotka voivat vaikuttaa päivämääriin ja päivämääriin ja joskus myös haluun lähteä. Erityisesti usein työaikana hakemuksen kirjoittanut työntekijä jää sairauslomalle. Jos työkyvyttömyysaika päättyi melko nopeasti, niin henkilöstöosastolla ei ole ongelmia irtisanomisen ja asiakirjojen siirron kanssa. Vaikeus johtuu siitä, että työntekijä ei toivu ajoitetun laskennan päivämäärään mennessä.

Vankka vakaumus, että irtisanominen loma- tai sairausloman aikana on kiellettyä, saa ajattelemaan oman toimintasi oikeellisuutta. Itse asiassa ei ole mahdollista irtisanoa työsuhdetta epäterveen työntekijän kanssa vain työnantajan tahdon perusteella. Venäjän federaation työlain 81 §. Jos palkanmaksuhalu syntyi työntekijältä itseltään, virallista työntekijän irtisanominen 1 artiklan perusteella. Venäjän federaation työlain 80 § on tarpeen sovittuna tai määrättynä aikana. Samalla työnantaja on edelleen velvollinen maksamaan hänelle sairausajan, maksamaan vaaditut selvitykset ja siirtämään työvoimaa seuraavana päivänä toipumisen jälkeen.

Terveydelle

Jos työntekijän vamma tulee systemaattiseksi ja estää häntä tekemästä täysimääräistä työtä, hän voi itse kieltäytyä jatkamasta työtä, jottei kuluttaisi jo ennestään horjuvaa terveyttään. On ymmärrettävä, että emme puhu työkyvyttömyyden toteamisesta tai työhönpääsyn epäämisestä lääketieteellisistä syistä, koska silloin sopimus päättyy osapuolista riippumattomista syistä. Venäjän federaation työlain 83 §.

Niille, jotka eivät tunne voimaa jatkaa työvoimaansa asemassaan, on laillinen perusta paitsi maksaa työntekijän aloitteesta, myös irtisanoa työntekijä samana päivänä. Sama artikkeli antaa sinun lähteä nopeasti. Venäjän federaation työlain 80 pykälä, jonka mukaan hyvä syy kieltäytyä työstä on kyvyttömyys suorittaa työtehtäviään.

Oikeus arvioida työntekijän mainitsemien perusteiden vakavuutta ja pätevyyttä on työnantajalla.

Varhaiseen vähentämiseen

Kun kotimainen yritys alkaa kokea taloudellisia tai organisatorisia vaikeuksia, se usein uhraa osan tiimistä ja ilmoittaa vähentävänsä määrää tai henkilöstöä. Sitä on vaikea olettaa suurin osa heistä todella halusi etsiä uusi työ, mutta tässäkin tapauksessa on mahdollista välittää omaa tahtoaan johdolle.

Voitko muuttaa mieltäsi lopettamisesta?

Niin tapahtuu, että ihminen tekee päätöksen lähteä kuumeessa, mutta itse asiassa hän ei aikonut muuttaa elämäänsä niin radikaalisti. Työlaki antaa työntekijälle mahdollisuuden muuttaa mieltään ja peruuttaa hakemuksensa ilman seurauksia, jos hän onnistui muuttamaan aikomuksiaan ennen irtisanomispäivää.

Tämä mahdollisuus on riistetty niiltä, ​​jotka valitsivat laskennan loman käytön jälkeen ja ovat jo onnistuneet lähtemään lomalle, Art. Venäjän federaation työlain 127 §. Samaan ryhmään kuuluvat myös ne, joiden paikka on jo otettu uusi työntekijä, ja hän hyväksyi siirtoehdot toiselta yhtiöltä, art. Venäjän federaation työlain 64 §.

Jokaisen työelämäkerrassa tapahtuu kaikkea, eikä työnvaihto ole niin poikkeuksellinen tapahtuma. Jotta ero entisestä työnantajasta ei muuttuisi epämiellyttäviksi muistoiksi, työntekijän on ensinnäkin ymmärrettävä selvästi, mihin hänellä on oikeus, ja toiseksi muistaa jäljellä olevat velvoitteet.

asianajaja oikeudellinen suoja. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, vaateiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.

Työsuhteen päättyminen työntekijän kanssa voi tapahtua useista syistä. Näitä ovat sekä objektiiviset että subjektiiviset (ei ollut samaa mieltä hahmojen kanssa pomon kanssa). Tarkat työntekijän irtisanomisen oikeudelliset perusteet on määrätty työlain normeissa, luettelo näistä syistä on tyhjentävä. Näin ollen vaikka arvokkaan henkilöstön irtisanomiseen voi olla monia syitä, tulee työvoimaan kirjattujen ja järjestyksen mukaisten irtisanomisperusteiden olla irtisanomishetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaisia. Asiantuntija voi tiettyjen olosuhteiden sattuessa erota työstään sekä omasta tahdostaan ​​että vastoin tahtoaan.

Irtisanominen Venäjän federaation työlain normien mukaisesti

Työlainsäädäntö määrittelee yleiset perusteet eli syyt työnantajan ja työntekijän välisen työsuhteen päättämiselle. Näihin perusteisiin kuuluvat:

  1. osapuolten välisellä sopimuksella tekemällä kirjallinen sopimus;
  2. työsopimuksen päättyminen ilman jatkamista (ilman kirjallista ehtoa sen automaattisesta jatkamisesta);
  3. työntekijän itsensä halu irtisanoa työsuhde;
  4. työnantajan aloite irtisanoa sopimus työntekijän kanssa työlain normeissa määritellyistä syistä;
  5. siirtomenettelyn suorittaminen (ellei työntekijä tietenkään ole suostunut tähän);
  6. jos työntekijä siirtyy valittavaan tehtävään;
  7. jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työsuhdetta, mutta työsopimusehtojen muutoksen vuoksi tai jos yritys, jossa hän työskentelee, on vaihtanut omistajaa;
  8. jos työntekijä kieltäytyi työskentelemästä uudelleen organisoidussa yrityksessä, uusissa olosuhteissa tai alaisuudessa tapahtuneen muutoksen yhteydessä;
  9. lääketieteellisistä syistä - jos annettu työpaikka ei terveydellisistä syistä sovellu työntekijälle eikä yritys voi objektiivisista syistä tarjota hänelle muuta työpaikkaa;
  10. jos työntekijä itse kieltäytyi siirtymästä toiseen virkaan tässä yrityksessä, joka on hänelle sallittu hänen terveydentilansa vuoksi;
  11. jos työnantaja vaihtaa sijaintiaan ja työntekijä kieltäytyy tämän johdosta lähtemästä töihin toiselle paikkakunnalle;
  12. Työlain 83 §:ssä säädetyistä syistä, kun kukaan osapuolista ei ole vastuussa syntyneistä olosuhteista;
  13. jos Työsopimus solmittiin työntekijän kanssa sellaisilla rikkomuksilla, joita ei voida poistaa, vastaavasti on mahdotonta jatkaa yhteistä työtä;

Laissa säädetään myös muista irtisanomisperusteista, tärkeintä on, että ne ovat pääasiallisten, edellä mainittujen syiden ja lain normien mukaisia. Tarkastellaanpa yllä olevia perusteita tarkemmin, jotta voimme todeta, soveltuvatko ne tiettyyn palvelutilanteeseen vai eivät.

Irtisanominen sopimuksen mukaan

Jos työnantaja ja työntekijä ovat päässeet yhteisymmärrykseen, että heidän välisen työsuhteen pitäisi päättyä, molemmille osapuolille edullisin tapa on kirjoittaa sopimus työsopimuksen irtisanomisesta. Samalla tämä sopimus voidaan kirjoittaa sekä erillisenä asiakirjana että liitteenä päätyösopimukseen.

Irtisanoa sopimuksen mukaan ja "hienot" työntekijät, joita työnantaja ei halua hemmotella virkaan. Näin on myös usein. Tällaisesta irtisanomisperusteesta työntekijän ja yrityksen välisenä sopimuksena säädetään työlain 78 §:ssä. Tällainen irtisanomisen sanamuoto on myös hyödyllinen niille työnantajille, jotka ovat tehneet työntekijän kanssa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, mutta heidät on irtisanottava, eikä se artiklan mukaan toimi, eivätkä halua.

Kuten kaikissa irtisanomistapauksissa, irtisanominen työmarkkinasuhteet sopimuksen mukaan, on laadittava oikein ja täsmälleen työlaissa muotoiltujen normien mukaisesti. Kuten Korkeimman oikeuden täysistunnossa 17.3.2004 selitettiin, osapuolet voivat muuttaa irtisanomissopimusta vain yhteisellä sopimuksella, tasapisteillä sekä irtisanomisehdot. Tämän perusteella voidaan päätellä, että korkein oikeus vahvisti, että sopimuksessa määrätyn irtisanomispäivän sattuessa työntekijä voidaan irtisanoa myös sairauslomalla.

Lainsäätäjä määrää myös suhteellisen vapauden valita työsuhteen osapuolten tahto, päättää ne. Siksi, jos lähtökompensaatiolle ei ole erityisiä ehtoja jne. ei ole määrätty osapuolten sopimuksessa, työntekijä voi kirjoittaa lausunnon ja pyytää hänet irtisanomaan osapuolten sopimuksella. Allekirjoittamalla tämän hakemuksen työnantaja hyväksyy siten työntekijän irtisanomistoiveen sekä irtisanomispäivämäärän. Viimeisenä työpäivänä on suoritettava kaikki maksut työntekijälle ja jaettava työkirja, joka täytetään johtajan antaman määräyksen perusteella. Tässä tapauksessa työntekijä ei voi enää peruuttaa hakemustaan.

Jos sopimus on umpeutunut

Työsopimuksen tekeminen työntekijän kanssa on mahdollista vain, jos mahdollisuutta pysyviin työsuhteisiin hänen kanssaan ei ole työn erityispiirteiden tai muiden olosuhteiden vuoksi mahdollista. Tällaisia ​​olosuhteita ovat esimerkiksi se, että työntekijä täyttää tilapäisesti väliaikaisesti poissa olevan päätyöntekijän velvollisuudet (äitiysloman, sairauden tai muun pätevän syyn vuoksi) sekä jos työntekijä on palkattu suorittamaan tiukasti rajoitettua työvoimatoiminto, eli tiettyjen tavoitteiden saavuttaminen, tulokset.

Vastaavasti siitä hetkestä, kun tietty työ on suoritettu, myös työsopimus työntekijän kanssa päättyy. Kausityöntekijällä tarjotaan myös määräaikaisia ​​työsuhteita, jotka ovat voimassa vain tiukasti määritellyn ajan. Kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä sinun on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti, että työsopimus hänen kanssaan päättyy. Eli työnantajalla on sopimuksen päätyttyä syy irtisanoa työntekijä.

Jos päätyöntekijä meni töihin, työsopimus päättyy vastaavasti väliaikaisesti työtehtäviään suorittaneen työntekijän kanssa. Kaikki tämä tulee kirjata määräaikaisen työsopimuksen ehdoissa. Työssä ja järjestyksessä on tarpeen säilyttää asianmukainen sanamuoto ja viitata irtisanomisen yhteydessä työlain 79 artiklan normeihin.

Omasta tahdosta

Laki takaa kansalaisille sananvapauden. Tämä vapaus koskee myös vapautta valita ammatti ja työskennellä tietyssä yrityksessä. Irtisanomisperusteet työntekijän vapaasta tahdosta sisältyvät työlain 80 §:n normeihin. Vain täällä varoittaakseen halustaan ​​lähteä tästä paikasta, työntekijän on oltava vähintään kaksi viikkoa. Joskus työnantaja tapaa työntekijän puolivälissä ja antaa hänen lähteä ennen sovittua aikaa, mikä tulee merkitä työntekijän hakemukseen.
Maksut ja selvitykset työntekijän kanssa suoritetaan myös hänen viimeisenä työpäivänä. Jos työntekijä lähtee lomalle, niin loman aattona. Työntekijä voi myös irtisanoutua sairauslomalla. Tässä tapauksessa työnantajalla ei ole oikeutta vaatia työntekijää työskentelemään kahden viikon ajan sairausloman jälkeen, jos hän ilmoitti irtisanoutumisestaan ​​sairauslomalla.

Laissa säädetään perusteista, joiden perusteella työnantaja on velvollinen irtisanomaan työntekijän hakemuksessa mainittuna päivänä. hyviä syitä: eläkkeelle jääminen, opiskeluksi pääsy, muutto toiselle alueelle puolison (vaimon) virallisen siirron aikana. Mutta tämä päteviksi tunnustettujen perusteiden luettelo ei ole tyhjentävä. Samassa 80 artiklassa todetaan, että syitä voi olla muitakin. Kuten käytäntö osoittaa, tärkeintä on, että he näyttävät kunnioittavilta työnantajaa kohtaan.

Irtisanominen työnantajan aloitteesta

Tällaiset tapaukset eivät ole harvinaisia. Mutta työntekijän irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta perusteiden on oltava pakottavia. Ja ne, jotka ovat normien mukaisia työlaki. Samalla työntekijän syyllisyyden aste aloittamiseen oma irtisanominen. Jos tällaista vikaa ei ole, työntekijöillä on lakisääteiset oikeudet ja korvaus irtisanomisen yhteydessä. Työlain 81 §:ssä säädetään tapauksista, joissa työntekijää ei irtisanota omasta tahdostaan, vaan työnantajan päätöksellä:

  1. selvitystilassa, jossa säädetään täydellinen lopettaminen oikeushenkilön tai yrittäjän toiminta;
  2. kun toteutetaan toimenpiteitä henkilöstön vähentämiseksi;
  3. sertifioinnin tulosten mukaan, jos se on todettu sen käyttäytymisen seurauksena, työntekijän palveluero;
  4. kiinteistön omistajan vaihdossa (tämä oikeusnormin säännös vaikuttaa vain yrityksen ylimpään johtoon);
  5. kun työntekijä jättää huomiotta virkatehtäviensä suorittamisen edellyttäen, että hän on jo ollut mukana ja hänelle on määrätty kurinpitoseuraamus;
  6. kun poissaolo, humalassa työpaikalla, kun humalassa työssä;
  7. jos todetaan, että työntekijä on syyllistynyt varkauteen, varkauteen tai muuhun syylliseen tekoon aineellisia arvoja yritykset;
  8. Viranomaisen laiminlyönnistä, jos tämä johti tai voisi johtaa Negatiiviset seuraukset organisaatiolle, jossa työntekijä työskentelee;
  9. liikesalaisuuksia paljastaessaan.

Tämä ei ole koko luettelo työntekijän syyllisistä toimista, samoin kuin tilanteista, joissa työntekijä on mahdollista irtisanoa olematta kiinnostunut hänen tahdostaan. Yritysten johdon kanssa solmittavien työsopimusten ehdot ovat erityisen tiukat, kun sopimuksessa voi olla muunlainen peruste työsuhteen ennenaikaiselle päättämiselle.

Siirron irtisanominen

Työntekijä voidaan irtisanoa siirtymisen johdosta toiseen organisaatioon omasta aloitteestaan ​​tai hänen suostumuksellaan. Työntekijän on vahvistettava kirjallisesti suostumuksensa siirtymiseen toiselle työnantajalle. Jos siirto on tarpeen, yritys tarjoaa työntekijälle kirjallisen siirron. Tai työntekijän tulee itse kirjoittaa vetoomus-hakemus, jossa hän pyytää siirtoa. Molemmissa tapauksissa työntekijän irtisanomisen perusteena on siirto, ei muista syistä irtisanominen.

Kun työntekijä irtisanotaan siirron vuoksi, menettely laaditaan siten, että sekä työntekijän kutsu uudelle työnantajalle että hänen tahtonsa siirtyä toiseen työpaikkaan näkyvät asiakirjoissa. Siirtomenettelystä on tehtävä pöytäkirja työkirja, ja työntekijän henkilökohtaisessa kortissa. Järjestyksessä ja työssä on viitattava 1 artiklan 1 osan 5 kohtaan. 77 TK. Toiselle työnantajalle siirtymisen irtisanomispäivänä työntekijälle maksetaan kaikki työtunnit, käyttämättömät lomat.

Työstä irtisanomisen syyt osapuolten aloitteesta riippumatta

Lain 83 §:ssä määritellään työntekijän irtisanomisen olosuhteet osapuolten tahdosta riippumatta. Nämä sisältävät:

On huomattava, että vaikka työntekijän irtisanomiseen olisi perusteita edellä mainituista syistä, työnantajan on joissakin tapauksissa yksinkertaisesti velvollisuus tarjota työntekijälle toinen avoin työpaikka yrityksessä. Ja jo siinä tapauksessa, että työntekijä kieltäytyy siirtymästä toiseen tehtävään tai jos yrityksessä ei ole avoimia työpaikkoja, työsopimuksen irtisanominen virallistetaan. Näitä perusteita ovat: entisen työntekijän palauttaminen tehtävään, työntekijän hallinnollinen este, toimiluvan irtisanominen ja pääsy valtiosalaisuuksiin.

Irtisanominen yrityksen purkautuessa

Jos työnantaja on yrittäjä ja hän lopettaa toimintansa monia syitä ja myös jos kokonaisuus, jossa työntekijä on rekisteröity, irtisanoo sen kokonaan Taloudellinen aktiivisuus, nämä olosuhteet ovat työlain mukaiset irtisanomisperusteet.

Työnantajan velvollisuus ilmoittaa kaikille työntekijöille etukäteen (kaksi kuukautta etukäteen) tulevasta irtisanomisesta yrityksen purkamisen vuoksi määrätään Venäjän federaation työlain 180 artiklassa. Jokaiselle työntekijälle on tutustuttava tällaiseen tulevaa irtisanomista koskevaan ilmoitukseen allekirjoitusta vastaan. Kahden kuukauden kuluttua työnantaja voi aloittaa työntekijöiden irtisanomismenettelyn. Siellä on yksi tärkeä vivahde- työnantajalla on oikeus ilmoittaa työntekijöille tulevasta irtisanomisesta vasta sen jälkeen, kun perustajat ovat päättäneet yrityksen purkaa ja kirjallisesti.

Työntekijältä ei puolestaan ​​evätä oikeutta irtisanoa työsopimus ennen kahden kuukauden määräajan päättymistä. Tällöin annetaan määräys, johon merkitään tiedot työntekijän irtisanomisesta selvitystilan yhteydessä sekä hänelle kuuluvan erokorvauksen määrästä ja lisämaksuja, lain mukaisesti. Onhan tällä tavalla irtisanotulla työntekijällä oikeus saada työnantajalta lisäkorvaus, joka tulee laskea kahden kuukauden jakson päättymiseen kuluvan ajan perusteella.

Irtisanomisen erityispiirteet selvitystilan yhteydessä näkyy siinä, että työnantajalla on oikeus irtisanoa poikkeuksetta kaikki työntekijät. Mukaan lukien ne, joilla on lisätyötakuita ja -etuja. Mutta on tärkeää ymmärtää, että tämä sääntö koskee vain niitä tapauksia, joissa yritys on kokonaan selvitystilassa, eikä sitä järjestetä millään tavalla. Jos joillakin työntekijäryhmillä on henkilöstön vähentämisen myötä oikeus jättää heidät tehtäviinsä, ketään työntekijää ei voida jättää selvitystilassa.

Työlain mukaiset irtisanomissäännöt henkilöstön vähentämisen yhteydessä

Talouden kriisitilanteiden vuoksi monet työnantajat joutuvat leikkaamaan paitsi palkkoja myös työpaikkoja. Siksi vain joillakin työntekijöillä voi olla etua muihin verrattuna pysyä samassa paikassa vähennyksen aikana:

  1. korkeammat pisteet pätevyyden, kokemuksen ja suorituskyvyn osalta;
  2. ne, joilla on huollettavia (enemmän kuin kaksi);
  3. jos työntekijä on perheensä ainoa elättäjä;
  4. työntekijöitä, jotka ovat kärsineet työstään työvoimatoiminnot on saanut ammattitaudin tai -vamman;
  5. vammaiset ja suuren isänmaallisen sodan osallistujat;
  6. Tästä yrityksestä lähetettiin lisäkoulutuksen saaneita työntekijöitä, jotka parantavat heidän pätevyyttään opiskelemalla työssä.

Joskus työehtosopimuksessa voi olla lisäperusteita työstä poistumiselle alentamisen yhteydessä sekä luettelo tehtävistä, joita ei voida vähentää.

Kuten yrityksen selvitystilassa, jokaiselle lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti tulevasta henkilöstön vähentämisestä. Lisäksi yrityksen on sekä selvitystilassa että irtisanoutuessa maksettava irtisanotuille työntekijöille erokorvauksia, joista määrätään työsopimuksessa sekä työehtosopimuksessa, mutta joka tapauksessa ei saa olla pienempi kuin asetettu vähimmäismäärä. koodin mukaan.

Parisuhteen päättäminen ei ole aina tuskallista ja surullista, joskus se on luonnollista ja molempien osapuolten edun mukaista, varsinkin jos me puhumme työntekijän ja työnantajan suhteesta. Sopimuksen irtisanominen on säädetty ja tiukasti säädetty laissa Venäjän federaatio ja luettelo syistä tähän on tyhjentävä. Tämä tarkoittaa, että siihen ei voi lisätä uusia kohteita edes perustella niitä muilla määräyksillä.

Irtisanomisperusteita on kuitenkin paljon enemmän kuin työlain "vanha roiske" -versioissa, mikä on työnantajalle selkeä plussa ja laajentaa työntekijöiden toimintamahdollisuuksia. Työlaissa niitä on tähän mennessä 18. Pääasia, että näitä perusteita käytetään laillisesti, mikä on erityisen tärkeää, jos haluat päästä eroon työntekijästä, joka ei halua tällaista lopputulosta.

Tarkastellaan kaikkia Venäjän federaation nykyaikaisessa työlaissa säädettyjä syitä työntekijöiden irtisanomiseen painottaen erityisesti työnantajan aloitetta.

Kenen tahto ratkaisee

Se, kumpi osapuoli ilmaisee halunsa lopettaa suhteen, riippuu siitä, kuuluuko irtisanomisperuste johonkin seuraavista ryhmistä.

  1. Työntekijän aloite.
  2. työnantajan toive.
  3. Syy ei riipu kummastakaan osapuolesta.
  4. Osapuolet pääsivät sopimukseen.

HUOMIO! Erillisenä asiana ovat työsopimuksen ehtojen merkittäviin muutoksiin liittyvät irtisanomisen syyt ja vastaavasti työntekijän kieltäytyminen niitä hyväksymästä: toisaalta työntekijä ei omasta tahdostaan ​​halua sietää väistämättömiä muutoksia, toisaalta, jos työnantajalla ei ole tahtoa muuttua, työntekijän ei tarvitsisi kieltäytyä.

Irtisanotun työntekijän oikeudet

Työlain minkä tahansa artiklan perusteella irtisanotulla työntekijällä on oikeus:

  • palkan maksaminen kokonaisuudessaan irtisanomispäivänä;
  • korvaus lomapäivistä, joita hän ei käyttänyt;
  • sairauslomien maksaminen (jos sellaisia ​​on);
  • työkirjan vastaanottaminen vastaavalla merkinnällä.

Lisämaksuilla, erokorvauksilla ja yksittäisistä irtisanomissyistä myönnetyillä korvauksilla on jokaisessa tapauksessa omat oikeudelliset perusteensa (emme käsittele tätä asiaa tässä).

Työntekijän tahto on laki

Taide. Venäjän federaation työlain 80 artikla on yksinkertaisin ja "vakain" syistä lopettaa yhteistyö. Se ei vaadi selityksiä ja lisäehdot: Kukaan ei voi pakottaa toista työskentelemään, jos hän ei halua. Poistuakseen paikasta omasta tahdostaan ​​riittää, että tämä halu ilmaistaan ​​kirjallisesti 14 päivää ennen lähtöpäivää. Joissakin tapauksissa tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää tai sitä ei vaadita ollenkaan:

  • osoitteessa ;
  • alkaen ;

Jos työntekijä on ennen 14 päivän umpeutumista muuttanut mieltään ja haluaa jatkaa tehtävässään, hänellä on oikeus peruuttaa hakemus tai kirjoittaa uusi, joka kumoaa ensimmäisen.

MERKINTÄ! Työnantajan suostumusta irtisanomiseen omasta tahdosta ei vaadita, kirjallinen ilmoitus (hakemus) riittää. Jos johtaja kieltäytyy hyväksymästä sitä, laissa säädetään, että työntekijä lähettää postitse hakemuksen, jossa työ päättyy automaattisesti laillisen kahden viikon kuluttua.

Osapuolten sopimus työntekijän irtisanomisesta

Osapuolten sopimus(Venäjän federaation työlain 78 artikla) ​​- irtisanomisen peruste, jolla on myös vähiten "sudenkuoppia". Jos molemmat osapuolet ovat sopineet yhteistyön lopettamisesta, se tarkoittaa, että heidän välillään ei ole molemminpuolista tyytymättömyyttä, joka voisi olla syy irtisanomisen riitauttamiseen.

Tämä peruste astuu voimaan, kun työntekijän päätöstä jättää tehtävänsä on tuettava työnantajan suostumuksella. Tällainen tilanne voi syntyä, jos lähtevä työntekijä työskentelee esimerkiksi määräaikaisella työsopimuksella, jonka määräaika ei ole vielä umpeutunut.

Saman syyn voidaan katsoa johtuvan työntekijän siirtymisestä toiselle työnantajalle yhteisellä sopimuksella.

Koska eron "leitmotiivi" on yhteinen päätös osapuolet sopivat kaikista asiaan liittyvistä asioista, erityisesti yhteistyön päättymispäivästä.

"Ei mitään henkilökohtaista"

Osa syistä, joiden perusteella työntekijä voidaan irtisanoa, eivät riipu hänestä tai työnantajasta. Näitä ovat seuraavat tilanteet.

  1. Työntekijä otetaan armeijaa korvaavaan asevoimiin tai vaihtoehtoiseen palvelukseen.
  2. Jos tuomioistuimen tai työsuojeluviraston päätöksellä työsuhteessa aiemmin työskennellyt ja perusteettomasti irtisanottu työntekijä palautetaan tehtävään, niin virassa työskentelevä työntekijä Tämä hetki hylätty tietysti ehdoitta.
  3. Käräjäoikeuden tuomio tuli voimaan, ja se kielsi tai sulki pois mahdollisuuden hoitaa aikaisempaa virkaa.
  4. Jos virkaan tulisi olla vaalien tulos, ja työntekijää ei valittu.
  5. Lääketieteelliset syyt (täydellinen pysyvä vamma, vahvistettu asiaankuuluvalla johtopäätöksellä).
  6. Venäjän federaation hallituksen tai alueellisen hallintoelimen päätöksellä sellaisiksi tunnustetut poikkeukselliset olosuhteet (sotatila, katastrofit, luonnonkatastrofit, sosiaaliset mullistukset, vakavat onnettomuudet, epidemiat jne.).
  7. Työntekijän tai työnantajan kuolema (luonnollisesti voimme puhua vain yksilöllinen). Jonkin tällaisen henkilön tunnustaminen kadonneeksi tai kuolleeksi tuomioistuimessa rinnastetaan tällaiseen tilaisuuteen.

TÄRKEÄÄ TIETOA! Osapuolten tahdosta riippumattomat irtisanomissyyt tulevat voimaan, jos työntekijää ei voida siirtää toiseen tehtävään tai hän ei suostu siihen.

Pakkoirtisanominen

Tässä analysoidaan irtisanomisen syitä, jotka liittyvät työntekijän haluttomuuteen hyväksyä muuttuneita työoloja. Tässä tapauksessa emme puhu työntekijän halusta lähteä paikasta, hänet pakottavat siihen olosuhteet, joita hänellä ei ole valtaa muuttaa. Nämä voivat olla:

  • tarjous avoimista työpaikoista terveydentilan muutoksen vuoksi (tarjous voi olla työntekijälle mahdotonta hyväksyä, vaikka se on työlain kannalta laillista - 73 §:n 3 ja 4 kohdat);
  • merkittävät muutokset työsopimuksen ehdoissa ilman työntekijän suostumusta (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 4 kohta);
  • haluttomuus vaihtaa työpaikkaa, jos työnantaja muuttaa toiselle alueelle;
  • kieltäytyminen työskentelemästä toisen työnantajan alaisuudessa, ts. kun vaihdat organisaation omistajaa tai lainkäyttövaltaa (Venäjän federaation työlain 75 artikla).

TÄRKEÄÄ TIETOA! Tavallisen työntekijän suostumus tai kieltäytyminen viimeisessä kappaleessa on keskeinen asia, koska johtajille, heidän sijaisilleen ja pääkirjanpitäjälle voi tulla ehdoton syy jättää tehtävä uuden työnantajan aloitteesta. Kaikki muut työntekijäryhmät eivät ole oikeutettuja irtisanomiseen omistajanvaihdoksen tai uudelleenjärjestelyn yhteydessä tällä perusteella, elleivät he ole kieltäytyneet jatkamasta työtä.

Jos työntekijä ei halua lähteä

"Liukain" irtisanomissyiden ryhmä (Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikla) ​​on työsopimusten irtisanominen työnantajan aloitteesta. Useimmiten työnantajan toive on ristiriidassa työntekijän itsensä toiveen kanssa, muuten irtisanominen kuuluisi toiseen ryhmään - heidän omasta pyynnöstään tai osapuolten sopimuksesta. Tapauksissa, joissa työntekijä ei vain lähde, vaan hänet on irtisanottava, sinun on oltava erityisen tarkkana kaikissa irtisanomisen virallistamisen ja lainsäädännöllisen tukemisen vivahteissa, koska tyytymätön työntekijä etsii syitä valittaa, ja jos hänen vaatimuksensa on tyytyväinen työnantajan tuomioistuimeen, vakavia ongelmia odottaa.

Voit päästä eroon ei-toivotusta työntekijästä, jos hänen syyllisyytensä todistetaan, ja joissain tapauksissa, jos sellaisia ​​ei ole ollut. Jokaisessa tilanteessa laki säätelee sen irtisanomisen perusteita ja menettelyä.

Hylkäämme syylliset

Laissa säädetään suljetusta irtisanomisen syistä. Jos työnantaja on tehnyt aloitteen, mutta asiakirjoista ilmenee syy, jota ei ole mainittu tässä luettelossa, irtisanominen katsotaan laittomaksi kaikkine seurauksineen. Mitkä työntekijän toimet tunnustetaan syyllisiksi, mikä antaa laillisen perustan erottaa hänet virastaan?

  1. Työsopimuksessa määrättyjen velvoitteiden laiminlyönti, jos sellainen on kurinpidollinen toimi . Tällaisen rangaistuksen olemassaolo osoittaa, että rikkomuksia tehtiin toistuvasti. Venäjän federaation työlain 81 §:n 5 kohdassa sanotaan, että tätä perustetta voidaan soveltaa vain vuoden kuluessa kurinpitoseuraamuksen määräämisestä (vain tässä tapauksessa toistuva rikkomus todistetaan). Irtisanominen tehdään.
  2. Törkeä velvollisuusrikkomus, tehty vaikka kerran. Näitä vakavia rikkomuksia ovat mm.
    • poissaolot;
    • lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen;
    • varkaus, kavallus, omaisuuden vahingoittaminen työpaikalla, todistettu tuomioistuimessa;
    • työsuojeluvaatimusten rikkominen, jolla on vakavia seurauksia (onnettomuus, tapaturma työntekijän tai hänen uhkansa vuoksi);
    • olla töissä "alle tutkinnon" tai huumetranssissa.
  3. Dokumentaarinen valhe työsopimusta solmittaessa(väärennettyjen asiakirjojen tai vilpillisten tietojen toimittaminen).
  • koulutustehtävissä oleva työntekijä teki moraalittoman teon;
  • organisaation tai sivuliikkeen johtaja tai Pääkirjanpitäjä teki väärän päätöksen, jonka vuoksi organisaatio kärsi vahinkoa;
  • taloudellisesti vastuullinen työntekijä on tehnyt jotain, joka on aiheuttanut johdon luottamuksen menetyksen häneen.

Ei syyllinen, mutta ei voi toimia

Työnantaja voi erota työntekijästä, kun tämä ei objektiivisista syistä enää sovi hänelle. On mahdollista, että irtisanominen ei johdu työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista, vaan olosuhteista, jotka pakottivat työnantajan valitsemaan hänet irtisanotuksi. Työntekijän virheen puuttuminen työnantajan aloitteesta voi aiheuttaa irtisanomisia seuraavissa tapauksissa.

  1. Yrityksen lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen(Venäjän federaation työlain 81 §:n 2 kohta). Työnantajan on huolehdittava siitä, ettei sosiaalisesti suojattuun ryhmään kuuluva työntekijä joudu alennukseen tämän kielletyinä aikoina, ja lisäksi etusijalla, kun kaikki muut asiat ovat voimassa, valintaehdot. Irtisanomisen laillisuuden varmistamiseksi irtisanotulle on ilmoitettava 60 päivää etukäteen.
  2. Yrityksen selvitystila tai työnantaja-IP:n toiminnan lopettaminen(Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 kohta). Tästä ei tule olemaan erimielisyyttä - ehdottomasti kaikki luopuvat tästä asiasta, mukaan lukien etuoikeutetut luokat sekä sairaslomalla ja lomilla olevat.
  3. Työntekijä on lakannut vastaamasta virkaa tai työtään(Venäjän federaation työlain 81 §:n 3 lauseke). Jos puhumme terveydellisistä syistä johtuvasta poikkeavasta, niin "ensimmäistä viulua" soittaa lääkärin lausunto. Mutta kun ongelma on työntekijän pätevyyden puute, se on todistettava. Tätä varten työnantajan on suoritettava sertifiointi, jonka tulokset voivat tehdä tällaisen päätöksen. Sertifioinnin on oltava laillinen, toisin sanoen sen on kirjattava yrityksen sisäisiin toimiin, ja sen suorittaa erityinen komissio ja sitä ei saa soveltaa vain työntekijään, jonka suhteen on epäilyksiä, vaan myös kaikkiin tämän luokan työntekijöihin. Se ei voi olla äkillistä, tilanteen mukaan sen on oltava säännöllistä. Jos työntekijän pätevyystaso ei todistustoimikunnan päätelmän mukaan vastaa hänen asemaansa, hänet voidaan irtisanoa kaikesta hänen haluttomuudestaan ​​huolimatta.
  4. Työntekijä ei läpäissyt koeaikaa. Tämä on sama epäjohdonmukaisuus viran kanssa, vain vahvistettu yksinkertaisemmalla tavalla. Jotta koeajalla tehtyä irtisanomista ei riitautettaisi, tulee varmistaa, että koeajalla ei ole selvinnyt tehtävistään. Käytännössä kukaan ei kiellä työntekijää, joka ei halua saada irtisanomisilmoitusta työkirjaan kokeen läpäisemättömänä, irtisanomasta oman tahtonsa mukaan tai osapuolten suostumuksella.

MERKINTÄ! Jos yrittäjä haluaa erota työntekijästä, jonka työsopimus päättyy, hänen ei tarvitse etsiä syitä tälle - riittää, että ilmoittaa sopimuksen päättymisestä määräajan päättymisen vuoksi. Jos jättää lopun huomiotta määräaikainen sopimus etkä tee mitään, suhde katsotaan automaattisesti jatkuneen toistaiseksi.

Jos työntekijä ei halua jättää omaansa työpaikka, ja työnantajan ei ole enää toivottavaa tehdä yhteistyötä hänen kanssaan, on noudatettava kaikkia tällaisen irtisanomisen oikeudellisia vivahteita ja hienouksia. Prosessissa voi syntyä ongelmatilanteita, jotka liittyvät työntekijän irtisanomiseen tähtäävien toimenpiteiden vastustukseen. Mietitään, kuinka työnantajan on oikein vastata niihin tavoitteensa saavuttamiseksi ja samalla olla vaarassa joutua oikeudenkäyntiin.

  1. Vastustus rangaistuksen määräämiselle. Kurinpidollinen toimi - vaadittu kunto irtisanomiseen toistuvasti tehdystä työntekijän syyllisyydestä. Sitä ei kuitenkaan voida määrätä ilman työntekijän toimittamaa selittävää huomautusta hänen käyttäytymisestään. Mitä tehdä, jos työntekijä kieltäytyy antamasta selvitystä tai viivyttelee sen antamista viivästyttääkseen seuraamuksen määräämistä, koska sitä voidaan soveltaa vasta kuukauden kuluessa virheestä? Tässä tapauksessa työnantajan luotettavin on erityisen komission perustaminen, jonka tarkoituksena on tunnistaa työntekijän syyllisyyden syy ja aste. Pöytäkirjan tulosten perusteella työntekijän syyllisyydestä (tai syyttömyydestä) laaditaan laki ja hänet kutsutaan osallistumaan kokoukseen. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta syyllisyytensä vahvistavaa asiakirjaa, toimikunnan jäsenet, mukaan lukien 3 henkilöä, todistavat kieltäytymisestä kirjallisesti, mikä on riittävä todiste tuomioistuimelle. Samaa kaavaa on noudatettava, jos työntekijä ei allekirjoita irtisanomismääräukseen tutustumista.
  2. Työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta maksettavia varoja irtisanomisen yhteydessä. Lain mukaan kaikki tarvittavat korvaukset ja palkka on annettava työntekijälle irtisanomispäivänä. Jos näin ei tehdä, sitä voidaan pitää laittomana. Jos työntekijä vastustaa varojen vastaanottamista allekirjoittamatta asianmukaista lausuntoa, työnantajalla on oikeus tallettaa ne hänen tililleen ja ilmoittaa siitä hänelle. rekisteröity kirje tai lähetä postitse. Tuomioistuin tunnustaa varojen siirron vahvistavat asiakirjat.
  3. Työntekijä ei ota työkirjaa mukaan. Sinun on lähetettävä hänelle postitse kutsu, jossa on ilmoitus tulla vastaanottamaan asiakirjasi. Tämä poistaa syytösten riskin siitä, että työntekijälle ei anneta kirjaa.
  4. Työntekijä avasi sairausloman ennen irtisanomista. Sairauslomalla olevaa henkilöä ei voida irtisanoa. Vaikka irtisanomismääräys olisi annettu ennen lomakkeen avaamista, irtisanottu voi ilmoittaa tuomioistuimessa, että hän oli irtisanomishetkellä juuri sairaslomalla, mikä itse asiassa pitää paikkansa. Tällaisessa vaikeassa tapauksessa työnantaja voi toimia jonkin seuraavista järjestelmistä:
    • jos työntekijä on tehnyt tällaisen kanteen, voit tehdä vastakanteen sairausloman laittomuudesta (jos se on myönnetty rikkomuksella, tuomioistuin mitätöi sen ja työntekijän vaatimuksen peruste katoaa automaattisesti);
    • voit tehdä muutoksia irtisanomismääräykseen kirjoittamalla työntekijän toimittamassa asiakirjassa mainitun sairausloman päättymistä seuraavan päivämäärän (tässä tapauksessa tarvitset lisämääräyksen muutosten tekemiseen ja tietysti irtisanomiskorvausten laskemiseen);
    • irtisanomisperusteet on mahdollista korvata määräyksessä, jos työsopimuksessa määrätään, että työnantajalle on ilmoitettava ajoissa hänen sairaudesta johtuvasta poissaolostaan ​​(silloin odottamatta ilmestyneestä sairauslomasta tulee työkuririkkomus).

Näillä toimenpiteillä työnantaja minimoi ongelmalliseen irtisanomiseen liittyviä riskejä, jos järkevää kompromissia ei saada aikaan, mikä on silti paras vaihtoehto.

Viimeksi muokattu: tammikuu 2019

Työtoiminnan aikana henkilö kohtaa toistuvasti metatyön muuttamisen ongelman useista syistä. Työntekijän irtisanomisen perusteet Venäjän federaation työlain mukaan sisältävät monia tilanteita, joissa työn jatkaminen on mahdotonta tai ei-toivottavaa. Koska irtisanominen liittyy usein erimielisyyksien ja negatiivisuuden syntymiseen työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa, on viimeksi mainittua suositeltavaa Erityistä huomiota noudattaa työlain vaatimuksia irtisanomisen yhteydessä.

Irtisanomisen syyt

Irtisanomisella tarkoitetaan työntekijän työtehtävien suorittamisen päättymistä ja yrityksen maksujen lopettamista. Irtisanominen liittyy aina aiemmin palkatun henkilöstön kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomiseen. Venäjän federaation työlain 77 artiklassa mainitaan tärkeimmät syyt, jotka antavat oikeuden irtisanoa työsopimus.

Sen lisäksi, että noudatetaan sääntöjä sopimuksen irtisanomisen syiden määrittämiseksi, on otettava huomioon liittovaltion lainsäädännön (FZ "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa") määräykset, Venäjän federaation työlain normit ja yksittäisiä alueellisia lakeja.

Venäjän federaation työlain mukaan TD:n (tai työsopimuksen) rikkomiseen on kolme vaihtoehtoa.:

  • palkatun henkilöstön pyynnöstä;
  • hallinnon aloitteesta;
  • yhteisellä sopimuksella.

Jokaisella vaihtoehdolla on omat perusteensa yhteistyön katkaisulle ja niillä on rekisteröintimenettelyn piirteitä. Jos lähtö on aloitettu henkilökohtaisesta aloitteesta, ne perustuvat Venäjän federaation työlain 80 artiklan sanamuotoon. Jos päällikkö irtisanoo työntekijän, hän käyttää Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikloissa annettuja perusteita.

Työlain 78 §:n ja Korkeimman oikeuden täysistunnon 17.3.2004 antaman asetuksen nro 2 mukaan TD:n osapuolet voivat sopia erosta yhteisestä halusta.

Joskus sopimuksen irtisanominen ei liity kenenkään aloitteeseen tai sillä on muu työlain mukainen peruste:

  • määräaikaisen sopimuksen päättyminen (79 artikla);
  • toimeenpanon lopettaminen työtehtävät johtuen siirtymisestä toisen yrityksen henkilöstöön, tehtävien suorittamisesta kieltäytyminen omistajanvaihdoksen jälkeen (75 artikla), tekninen irtisanominen;
  • työsuhteen lopettaminen TD:n kohtien muutosten yhteydessä (74 artikla);
  • haluttomuus jatkaa työskentelyä siirron jälkeen, kun työpaikan vaihto johtuu terveydentilasta ammatillisen tutkimuksen tulosten perusteella (73 artikla);
  • haluttomuus vaihtaa asuinpaikkaa työnantajan muuton vuoksi (72.1 artikla);
  • kutsua asepalvelus, luonnonkatastrofin olosuhteiden alkaminen, muut olosuhteet, jotka eivät riipu TD:n osapuolten aikeista (83 artikla);
  • TD:n sellaisten määräysten tunnistaminen, jotka ovat ristiriidassa Venäjän federaation hyväksyttyjen lakien kanssa (84 artikla).

On vaikea ennakoida kaikkia olosuhteita, joissa osapuolten erottaminen on tarpeen. Yrityshallinnon tehtävänä on tunnistaa ja muotoilla syyt oikein lain normin mukaisesti ja suorittaa menettely täysin työlain mukaisesti.

Työnantajan aloite

Jos työsuhteen irtisanominen on työnantajan aloitteesta, on syitä, joiden vuoksi työntekijän työsuhteen jatkamista pidetän epätarkoituksenmukaisena. Yksipuolinen irtisanominen on vaikeampaa, koska irtisanottu työntekijä todennäköisesti yrittää vastustaa ja olla eri mieltä johdon päätöksestä.

Jotta työntekijän irtisanominen ei johtaisi suurten ongelmien syntymiseen, on tärkeää käyttää oikein Venäjän federaation työlain määräyksiä ja noudattaa selkeästi menettelyä:

  1. Työntekijän tulokset olivat epätyydyttävät sertifioinnin aikana. Tämän lain pykälän soveltamisen vaikeus on parametrien tuntemus ja pätevyyden oikea arviointi. Ajoittain yrityksissä tarkastetaan palkatun henkilöstön ammatillinen poikkeama tehtävässä tämän viran edustajia koskevien ohjeiden ja muiden standardien mukaisesti. Alainen erotetaan, koska hänen kykynsä eivät salli hänen suorittaa tehtäviään TD:llä laadukkaasti.
  2. Toimenkuvan ja työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen ehtojen rikkominen. Yksi rikkomus ei riitä työntekijän irtisanomiseen. Aluksi rikkojalle annetaan varoitus, huomautus, huomautus. Vain toistuvissa rikkomuksissa johdolla on oikeus päättää sopimuksen irtisanomisesta omasta aloitteestaan.
  3. Vahingon aiheuttaminen yhtiölle irtisanotun toiminnan seurauksena. Vahingon määrän on oltava vakava, mutta se ei aina liity fyysiseen vaurioon. Myös salaisuuksien paljastamiseen liittyvä kaupallinen menetys, varkaus ovat perusteita sopimuksen irtisanomiselle. Erotakseen laillisesti vastenmielisen työntekijän kanssa he keräävät vahvoja todisteita syyllisyydestä.
  4. Mitä tulee henkilöihin, joiden ammatillista toimintaa ja asema vaatii erityiskohtelu moraaliin ja etiikkaan erillisessä kappaleessa säädetään erosta moraalittoman elämäntavan vuoksi (useimmiten opettajiin sovelletaan työlain artiklaa).
  5. Tulet töihin humalassa tai huumeiden vaikutuksen alaisena.
  6. Todisteiden hankkiminen siitä, että työntekijä työsuhteen aikana on pettänyt työnantajaa antamalla vääriä tietoja työhön liittyvistä tärkeistä tunnusmerkeistä ja ominaisuuksista.
  7. Organisaation selvitystila, mukaan lukien IP:n sulkeminen.

Irtisanoakseen sopimuksen alaisen kanssa johdon on kerättävä vahvat todisteet henkilön syyllisyydestä, tehdyistä rikkomuksista ja Venäjän federaation työlain määräysten soveltuvuudesta. Jos artiklan mukaisessa irtisanomisjärjestyksessä paljastuu poikkeamia, työntekijällä on oikeus vastustaa johdon toimia ja palata työhön.

Työntekijän aloitteesta

Kenelläkään ei ole oikeutta vaatia alaisen pakkotyötä, mutta on joitain olosuhteita, joita on noudatettava erotessa henkilön kanssa hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan.

Työntekijän toiveesta johtuvan irtisanomisen perusteena on lausunto, joka on hyväksyttävä esimiehen kanssa. Koska hän ei voi kieltää työntekijää lähtemästä, jää vain sopia rekisteröinnin ehdoista ja työtoiminnan päättymisen ajoituksesta.

On tärkeää huomioida, että jos irtisanotaan omasta tahdostaan, hakemuksessa ei tarvitse ilmoittaa erityisiä syitä lähtemiseen. Tämä on työntekijän henkilökohtainen toive, joka ei vaadi motivaatiota.

Asiakirjan päivämäärästä ehdotetun työskentelyn ajanlaskenta (jos se on tarpeen tuotantotarpeiden vuoksi) alkaa siis hakemuksen pakollisista tiedoista - henkilökohtaisesta allekirjoituksesta ja kirjoituspäivämäärästä.

Kaivostoiminnan keston ajankohta keskustellaan johdon kanssa. Joskus työlain mukainen irtisanominen tapahtuu välittömästi (esimerkiksi kun puoliso on pakotettu muuttamaan työpaikalle), muissa tapauksissa johto vapauttaa tarpeesta odottaa, kunnes 2 viikkoa on kulunut hakemuksen tekemisestä.

Ohjaajan eron syyt

Jos tavallisilla työntekijöillä on oikeus irtisanoutua, irtisanomisprosessi on monimutkaisempi suhteessa yrityksen johtajaan. Samankaltaisen toimintasuunnitelman mukaisesti on otettava huomioon, että johtajalla on asemansa perusteella täysi määräysvalta yrityksen toiminnassa ja vie aikaa, ennen kuin toimivallan käyttäminen ja tapausten asianmukainen siirtäminen seuraaja.

Eroamisen perusteet yrityksen johtajasta ovat:

  1. Henkilökohtainen halu. Johtaja kuuluu palkattuun henkilöstöön, joten hänellä on oikeus käyttää oikeutta poistua yrityksestä oman harkintansa mukaan. Ainoa vaatimus sisällä Tämä tapaus– eroilmoituksen jättäminen kuukautta ennen irtisanomispäivää.
  2. Jos johtaja oli määräaikaisessa sopimuksessa, joskus eroamiseen riittää odottaa sen voimassaolon päättymistä ja olla uusimatta asiakirjaa uudeksi toimikaudeksi.
  3. Yrittäjien aloitteesta tehdään yksimielinen päätös, että yrityksen työtä johtavaa henkilöä on vaihdettava. Kun suhteet katkeavat tästä syystä, tehdään erillinen sopimus, jossa määritellään irtisanomisen yksityiskohdat.

Jos yhtiö on useamman omistajan omistuksessa, päätetään hallituksen jäsenen erottamisesta yhtiökokouksessa.

Kurin rikkominen

Jokainen johtaja on kiinnostunut koko yrityksen sujuvasta toiminnasta. Menestyksellisen toiminnan avain on kurinalaisuuden ylläpitäminen ja täytäntöönpanoa koskevien standardien ja sääntöjen noudattaminen työtoimintaa työaikataulun noudattaminen.

Jos työntekijä rikkoo työnkuvaus, yrityksen asema tai Työsopimus, johdolla on oikeus ryhtyä kurinpitotoimiin:

  • kommentti;
  • nuhtelee;
  • artiklan mukainen irtisanominen.

On mahdotonta irtisanoa henkilöä välittömästi ilman vakavaa virhettä, joka on aiheuttanut vakavaa vahinkoa yritykselle tai tehnyt vakavia rikoksia työn aikana. Jos henkilön työstä on valituksia, johtaja tyytyy aluksi lievempiin vaikuttamismuotoihin - huomautukseen ja huomautukseen, ja vain jos työntekijä jatkaa vahvistettujen sääntöjen rikkomista tai jättää huomiotta hallinnon ja sisäiset ohjeet. yrityksen asiakirjojen perusteella on mahdollista erottaa laiminlyönyt henkilö artikkelin nojalla, kun on kerätty tarpeeksi todisteita.

Haastavat perusteet

Jotta hallinto voisi irtisanoa työntekijän, lain pykälän soveltamiseksi on kerättävä vahvaa näyttöä valtuuksien olemassaolosta erota alaisensa kanssa.

Ongelma syntyy usein silloin, kun johto, joka ei halua sopia laillisista irtisanomisen syistä ja ilman riittävää syytä irtisanoa sopimusta, uhkaa tai luo irtisanomisperusteena käytettyjä vääriä syitä.

Oikeuksiensa suojaamisen lisäksi kansalaisella on oikeus tehdä valitus työsuojeluviranomaiselle, jolla on valtuudet valvoa työlainsäädännön noudattamista kaikissa Venäjän yrityksissä.

Jo irtisanomisen yhteydessä syntyy joskus erimielisyyksiä siitä, minkä artiklan rekisteröinti tulisi suorittaa. On tärkeää, että tilauksen sanamuoto ja työkirjan merkintä vastaavat Venäjän federaation työlain työstä irtisanomista koskevia artikloja.

Kun alainen epäilee TD:n irtisanomisen perusteen soveltamisen laillisuutta, hänellä on oikeus riitauttaa johdon toimet ottamalla yhteyttä Oikeusviranomainen. Oikeudenkäynnin tärkeä edellytys on kattavan lainrikkomuksia osoittavan todisteen laatiminen. Jos tuomioistuin täyttää kantajan vaatimukset, annetaan oikeuden määräys, jossa vaaditaan edellisen merkinnän kumoamista ja muutosten tekemistä asiakirjoihin.

Ilmainen kysymys asianajajalle

Tarvitsetko neuvoja? Esitä kysymys suoraan sivustolla. Kaikki konsultaatiot ovat ilmaisia ​​Lakimiehen vastauksen laatu ja täydellisyys riippuvat siitä, kuinka kattavasti ja selkeästi kuvailet ongelmaasi

Yleistä työsopimuksen irtisanomisen virallistamismenettelyä säännellään. Tässä artikkelissa kuvataan toimien algoritmi, joita on noudatettava.

Työsopimuksen irtisanominen vahvistetaan työnantajan määräyksellä (ohjeella). Yleensä käytetään yhtenäistä lomaketta, joka hyväksytään.

Työntekijän tulee tuntea toimeksianto allekirjoitusta vastaan. Oikeaksi todistettu jäljennös tilauksesta voidaan luovuttaa työntekijälle työntekijän pyynnöstä.

Tekijä: yleiset säännöt työsopimuksen päättymispäivä on aina työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei varsinaisesti työskennellyt, mutta työpaikka säilytettiin hänelle.

Työsuhteen päättymispäivänä työnantajan tulee:

  • antaa työntekijälle työkirja (jos työntekijä ei ole töissä irtisanomispäivänä, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta noutaa työkirja tai suostua lähettämään se postitse);
  • tehdä laskelma hänen kanssaan mukaisesti;
  • antaa työntekijän kirjallisesta pyynnöstä oikeaksi todistetut jäljennökset työhön liittyvistä asiakirjoista.

Merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä tehdään tiukasti työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti viitaten kyseiseen artiklaan, pykälän osaan, pykälän momenttiin. artikla.

HR-ammattilaisten kesken on ollut pitkään kiistaa siitä, mitä sanamuotoa käyttää: "työntekijä erotettu", "työsopimus irtisanottu" vai "työsopimus irtisanottu"? Työlaki ei anna tähän kysymykseen yksiselitteistä vastausta, joten työnantajat valitsevat sanamuodon usein oman harkintansa mukaan.

Työntekijän irtisanomisen perusteet

1. Irtisanominen koeajan aikana

Työsuhteen koeajan määräämisestä säädetään pykälässä. 70 TK. Siinä on luettelo työntekijöistä, jotka eivät ole koeajan alaisia:

  • työlainsäädännössä ja muissa säädöksissä säädetyn menettelyn mukaisesti vastaavaan tehtävään kilpailun kautta valitut henkilöt oikeudellisia toimia sisältää normeja työlaki;
  • raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
  • alle 18-vuotiaat;
  • henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkeampi koulutus valtion hyväksymän mukaan koulutusohjelmia ja ensimmäistä kertaa työhön tullessa vastaanotetulla erikoisalalla vuoden kuluessa vastaanottamisesta ammatillinen koulutus sopiva taso;
  • palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
  • työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;
  • henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
  • muut henkilöt työlaissa säädetyissä tapauksissa, muut liittovaltion lait, työehtosopimus.

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaisensa, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajien osalta kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Henkilöstövastaavien tulee koeajan aikana kirjata uuden työntekijän työssä tapahtuneet poikkeamat muistiin, asiakirjoihin. Kun koeaika päättyy ja työnantaja arvioi uuden tulokkaan tuloksia epätyydyttävästi, hänen on dokumentoitava päätöksensä pätevyys.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä epätyydyttävällä tuloksella, mutta hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle kirjallisesti (ilmoitusmuodossa) viimeistään kolmen päivän kuluessa ja ilmoitettava syyt, jotka ovat olleet perusteena. tehdä tällaisen päätöksen. Samalla sinun on oltava valmis siihen, että työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä tuomioistuimessa.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan asianmukainen asiakirja, jossa kirjataan, että työntekijä on lukenut ilmoituksen ja kieltäytyy allekirjoittamasta sitä. Ilmoituksen perusteella annetaan määräys T-8 työsopimuksen irtisanomisesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, niin tilauksen alaosaan henkilöstövastaava tekee käsin merkinnän, että työntekijä tunsi tilauksen, mutta kieltäytyi allekirjoittamasta tai laaditaan asianmukainen asiakirja. Joka tapauksessa on tärkeää kirjata, että työntekijä tuntee tilauksen.

Irtisanoa työsopimus mielellään koeaika ehkä työntekijä. Tätä varten hänen on jätettävä hakemus, mutta hänen ei tarvitse ilmoittaa irtisanomisen syytä. Irtisanomisaika tässä tapauksessa pykälän mukaan. 71 TC, tulee kolme kalenteripäivät. Itse irtisanominen tapahtuu sillä perusteella (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta).

2. Vapaaehtoinen irtisanominen

Mihin TC:n artikkeliin keskittyä:.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään, mutta hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kaksi viikkoa etukäteen, ellei työlaissa tai muussa liittovaltion laissa säädetä muusta määräajasta. Määrätty termi alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän irtisanomishakemuksen. Osapuolten suostumuksella tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää.

Tapauksissa, joissa irtisanominen työntekijän aloitteesta johtuu mahdottomuudesta jatkaa työtään, irtisanomispäivä voidaan asettaa itsenäisesti. Art. Työlain 80 § sisältää perusteet, milloin tällainen vaihtoehto on mahdollista: ilmoittautuminen oppilaitos, eläkkeelle jääminen, työnantajan todettu rikkominen työlainsäädäntöä vastaan ​​jne. Työsuhdekäytäntö osoittaa, että syitä irtisanomisajan lyhentämiseen on paljon enemmän. Esimerkiksi sairaus, joka estää tämän työn jatkamisen, jos on asianmukainen lääkärintodistus; muuttaa toiselle alueelle ().

Luettelo hyvistä syistä irtisanomiseen hakemuspäivänä voidaan vahvistaa sisäisissä säännöissä työjärjestys järjestö tai työehtosopimus.

Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemus milloin tahansa. Irtisanomista ei tässä tapauksessa suoriteta, jos toista työntekijää ei kutsuta paikalleen kirjallisesti, jota ei työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaan voida kieltäytyä tekemästä työsopimusta. Esimerkiksi Art. Työlain 64 §:n mukaan on kiellettyä kieltäytyä tekemästä työsopimusta työntekijältä, joka on kutsuttu työhön kirjallisesti toiselta työnantajalta siirtymisjärjestyksessä.

Irtisanomisajan päätyttyä työntekijällä on oikeus keskeyttää työ. Viimeisenä työpäivänä työnantajan tulee:

  • antaa työntekijälle työkirja;
  • antaa muita työhön liittyviä asiakirjoja työntekijän kirjallisesta pyynnöstä;
  • sovi hänen kanssaan.

Miten asiakirjat laaditaan?

Kun työntekijällä on oikeus lyhentää irtisanomisaikaa, hän kirjoittaa irtisanomispäivän, joka on työnantajalle pakollinen, eli hän ei voi itse muuttaa tätä päivämäärää yksipuolisesti. Joskus työntekijä ei ole oikeutettu etuuteen, mutta hän pyytää irtisanomistaan ​​aikaisemmin. Hän esimerkiksi kirjoittaa lausunnon 15. toukokuuta ja pyytää saada potkut 19. toukokuuta. Tässä tapauksessa työnantaja voi toimia pykälän mukaan. 80 TK. Jos hän suostuu irtisanomaan aikaisemmin, hän hyväksyy hakemuksen ja antaa määräyksen. Jos hän ei suostu, hän laatii työntekijälle ilmoituksen, jossa hän selittää, ettei hän voi pykälän perusteella hyväksyä tällaista lausuntoa. 80, joka vaatii kahden viikon irtisanomisajan ja vaatii uuden hakemuksen.

Tilauksen perusteella tehdään merkintä työkirjaan (tämä tehdään viimeisenä päivänä ennen kirjan antamista, jolloin työntekijä kirjautuu välittömästi työkirjojen siirtokirjanpitoon).

3. Irtisanominen osapuolten suostumuksella

Mihin TC:n artikkeliin keskittyä:.

Irtisanomisen peruste "osapuolten sopimuksella" sisällytettiin työlakiin vuonna 2006, ja 17 §:ssä. Tätä asiaa käsittelevä työlain 78 § sisältää vain yhden virkkeen: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella." Riippumatta siitä, miten tällainen irtisanomisperuste nähdään, on ensinnäkin lähdettävä siitä, että jo sana "sopimus" viittaa rauhanomaiseen perusteeseen työsuhteen päättämiselle.

Huolimatta siitä, että sopimuksesta ei määrätä työlaissa, tämä on erittäin tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään ehdot, joilla osapuolet irtisanovat työsuhteen.

4. Irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi

Mihin TC:n artikkeliin keskittyä:.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet on täsmennetty. Useimmiten - poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamisen ajaksi, jolle työpaikka säilytetään.

Jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus, työsopimuksen päättymispäivä liittyy tiettyyn päivämäärään, joka on määrätty itse sopimuksessa. Kolme päivää ennen tätä päivämäärää työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle määräajan päättymisestä irtisanomisella.

Joskus on mahdotonta määrittää työsopimuksen päättymispäivää etukäteen, jolloin sopimuksessa ei kerrota päättymispäivää, vaan ehtoa. Tässä tapauksessa ei tarvitse ilmoittaa työsopimuksen irtisanomisesta, koska jo se tosiasia, että päätyöntekijä tulee työhön, tarkoittaa hänen tilalleen tulleen työntekijän työsopimuksen päättymistä.

Art. Työlain 193 §:ssä säädetään kurinpitoseuraamusten määräämisestä. Työnantajan toimien algoritmi tässä tapauksessa on melko selvä. Ensinnäkin, kun kurinpitorikkomus havaitaan, laaditaan asiakirja, johon kirjataan rikkomuksen tosiasia, kaikki olosuhteet, joissa se havaittiin, päivämäärä ja todistajat. Tällöin työntekijältä vaaditaan kirjallinen selvitys (asiakirjan toimittamisen määräaika on kaksi arkipäivää). Työntekijän selittämättä jättäminen ei ole este kurinpitorangaistuksen soveltamiselle. Selityksen ollessa tai puuttuessa työnantaja tekee päätöksen työntekijän toiminnan arvioinnin perusteella.

Rangaistuksen soveltamisajankohta on otettava huomioon - viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairas-, loma-aikaa sekä huomioimiseen tarvittavaa aikaa. mielipide edustava elin työntekijöitä. Kurinpitoseuraamusta ei saa määrätä kuuden kuukauden kuluessa rikoksen tekopäivästä.

Muistio lähetetään johtajan (henkilö, joka voi tehdä päätöksiä tässä asiassa) nimelle. kurinpidollinen rikos. Ja työntekijälle annetaan allekirjoitusta vastaan ​​​​ilmoitus, jossa vaaditaan kirjallinen selitys. Jos hän ei toimita sitä, laaditaan laki.

Jos väärinkäytös osoitetaan, rangaistaan. "Pehmeillä" rikkomusversioilla työntekijä saa ensin nuhteen. Samanaikaisesti kurinpitoseuraamusmääräys sisältää linkit kaikkiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat rangaistuksen perusteen.

7. Pitkään poissa olevan työntekijän irtisanominen

Lainsäädäntö ei tarjoa selkeitä työkaluja tällaisten irtisanomisten virallistamiseen. Ongelmia syntyy usein siitä, että työnantaja ei osaa käsitellä henkilön pitkittynyttä työstä poissaoloa, jos poissaolon syistä ei ole tietoa. Samalla hänellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin työlainsäädännön rikkominen on todettu.

Tällaisen tilanteen rekisteröinti alkaa laatimalla kullekin työpäivälle laki, jossa todetaan, että henkilö on poissa töistä tuntemattomasta syystä (ensimmäisessä säädöksessä ilmoitetaan poissaoloaika "alkaen ..." ja loput - "koko työpäivän ajan").

Työntekijän poissaololaki tulee ensin laatia päivittäin, pitkän poissaolon tapauksessa - seuraavan tuntilomakkeen jättöpäivästä lukien.

Työntekijälle lähetetään kirjeet, joissa pyydetään selitystä poissaolon syistä (lähetetään kirjattuna kirjeenä liiteluetteloineen).

Jos yli vuosi ei uutisia kadonneelta työntekijältä, työnantaja, pykälän säännösten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 42 §:n ja Venäjän federaation siviiliprosessilain 31 luvun pykälän mukaan voi tunnustaa kadonneen työntekijän kadonneeksi tuomioistuimen kautta. Art. Venäjän federaation siviililain 42 pykälän mukaan tuomioistuin voi asianomaisten henkilöiden pyynnöstä tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen asuinpaikastaan. Jos tuomioistuin täyttää asetetut vaatimukset puuttuvan työntekijän toteamiseksi kadonneeksi, työnantaja voi irtisanoa tämän työntekijän työsopimuksen 6 §:n 1 momentin 1 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 83 §.

Tilaa Telegram-kanavamme saadaksesi tietoa kaikesta tärkeitä muutoksia liiketoiminnasta!