Đàn ông và phụ nữ 

Hệ thống mới về đãi ngộ nhân viên của các tổ chức ngân sách: huyền thoại và thực tế. Ncom trong giáo dục: một hệ thống mới về đãi ngộ giáo viên

Theo Nghị định số 583 ngày 05 tháng 8 năm 2008 của Chính phủ, một phương pháp tính lương mới đối với công chức nhà nước đã có hiệu lực. Văn bản có hiệu lực từ ngày 01.12.08. Kể từ thời điểm đó, NSOT do Chính phủ thành lập đã ảnh hưởng đến nhân viên của các tổ chức sau:

  • Chuyên viên của các cơ quan chính phủ liên bang.
  • Các chuyên gia về cơ cấu tự trị, ngân sách và tiểu bang của liên bang.
  • Nhân viên dân sự đơn vị quân đội, cũng như các phân khu của họ và các tổ chức quân sự tương đương khác nhau, trong đó luật quy định nghĩa vụ quân sự và mức lương được tính theo UTS liên bang (thang biểu thuế đơn) ở đâu.

Giới thiệu hệ thống mới tiền côngđược thành lập bởi các cơ quan chính phủ liên bang trên nhân viên của chính họ; sự quản lý của các tổ chức, những người quản lý chính của quỹ ngân sách liên bang - về mặt nhân sự của các cơ cấu đó và cấp dưới; liên bang cơ quan hành pháp và GUSP của Tổng thống Liên bang Nga - dành cho nhân viên dân sự. Những cái chính là gì các tính năng pháp lý NSOT?

Hệ thống trả công mới cho nhân viên của các tổ chức ngân sách - sắc thái

Việc cải cách tiền lương của nhân viên nhà nước là do hệ thống trước đây dựa trên ETS không tính đến kết quả công việc của một chuyên gia. Để tạo động lực và kích thích đội ngũ nhân viên tăng năng suất lao động, Chính phủ đã xây dựng và tiếp tục cải tiến tuyệt đối cách tiếp cận mới tiền lương. Phương pháp luận này thay thế phương pháp cộng dồn lương dựa trên biểu giá trước đây bằng một cách tiếp cận khác biệt.

Do đó, trước đây (trước NSOT), tiền lương được tính trên cơ sở mức lương chính thức cơ bản. Các chỉ số này được lấy từ thang biểu giá gắn với trình độ đào tạo chuyên môn và kỹ năng của người lao động. Loại trình độ được phân công từ thấp nhất đến cao nhất. Phương pháp luận mới, trước hết, tính đến hiệu quả công việc của một chuyên gia trong một khoảng thời gian riêng biệt. Từ cách người lao động thực hiện nhiệm vụ lao động của mình (khối lượng và chất lượng), giờ đây tiền lương của anh ta phụ thuộc trực tiếp. Kích thích tài chính nhân sự thành công do người đứng đầu cơ sở thực hiện.

Điều gì tạo nên tiền lương theo NSOT (Nghị quyết 583):

  • Lương cơ bản.
  • Các khoản thanh toán bồi thường.
  • các khoản thanh toán khuyến khích.

Khi thiết lập mức lương cơ bản của nhân sự Ban QLDA và MUP, cần phải tính đến cấp liên bang trả lương theo nhóm trình độ chuyên môn (quy định 144 của Bộ luật Lao động). Và nếu các giá trị đó không được Chính phủ Liên bang Nga thiết lập, tổ chức sẽ xác định các quy mô một cách độc lập và phê duyệt chúng trong LNA, các thỏa thuận, thỏa thuận tập thể và các tài liệu khác.

Các khoản bồi thường được tính theo hình thức cố định hoặc theo tỷ lệ phần trăm của số tiền cơ sở. Các khoản tích lũy như vậy, không giống như tiền lương, không phải là vĩnh viễn và nhằm bù đắp sự thiếu hụt điều kiện làm việc bình thường cho những nhân viên làm việc trong những hoàn cảnh cụ thể, khó khăn hơn. Ví dụ, đây là những nhân viên của các tổ chức nằm trên Viễn Bắc vân vân.

Các khoản ưu đãi nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động và được thưởng vì sự tăng trưởng năng suất lao động, tức là chất lượng công việc cao, khối lượng lớn, v.v. . Cơ chế khuyến khích chính xác được phê duyệt bởi ban quản lý trong LNA, các thỏa ước tập thể.

Ghi chú! Nó thường xảy ra rằng phần chính của tiền lương không phải là tiền lương, mà chỉ là các khoản bổ sung. Để biện minh cho chi phí lao động, cần phải quy định chi tiết trong LNA chính xác những khoản khuyến khích nào được tích lũy cho nhân viên, số lượng bao nhiêu và theo tiêu chí nào. Ngoài ra, trong quy trình tài liệu quy định tổ chức ngân sách thiết lập quy trình tính toán các khoản thanh toán tạo động lực và cấp phát lương thưởng "tận tay" cho nhân viên.

Rủi ro khi sử dụng NSOT

Những thay đổi bị ảnh hưởng Những khu vực khác nhau khu vực công, chủ yếu là giáo dục. Nhiều giáo viên lo lắng về việc đổi mới sẽ ảnh hưởng như thế nào đến thu nhập của họ. Vì hệ thống mới nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên, nên trước hết cần nói về những thuận lợi hoặc khó khăn, trên quan điểm kinh nghiệm và trình độ kỹ năng cần thiết cho chất lượng cao công việc của một chuyên gia.

Ví dụ, nếu người đứng đầu trường học phát triển một quy trình hiệu quả để tích lũy thu nhập, có tính đến thời gian làm việc của một chuyên gia, tình hình tài chínhđội ngũ giảng viên sẽ chỉ trở nên tốt hơn. Nếu hệ số động lực không được duyệt phù hợp với các vị trí đang đảm nhiệm, thì việc tích lũy mức lương “trần” với mức tăng không đáng kể sẽ không mang lại một phần thưởng xứng đáng. Như thực tiễn đã chỉ ra, không phải tổ chức nào quản lý cũng đưa ra ngay quy trình tối ưu để tính lương theo NSOT. Làm thế nào để chuyển sang một kỹ thuật mới một cách dễ dàng?

Chuyển đổi sang hệ thống mới

Để có sự chuyển đổi nhanh chóng và có thẩm quyền về mặt pháp lý, mỗi tổ chức ngân sách phải xây dựng và phê duyệt quy trình tính lương cho nhân viên, có tính đến những thay đổi. Quá trình này sẽ diễn ra nhanh hơn nếu nhân viên không phản đối những đổi mới. Để xác nhận sự đồng ý, cần phải viết đơn xin sửa đổi. Thuật toán của các hành động sẽ như sau:

  • Thực hiện thông báo nhân sự - theo thống kê. 74 trung tâm mua sắm trong ít nhất 2 tháng. trước những thay đổi theo kế hoạch.
  • Có được sự đồng ý của nhân viên - nhất thiết phải được viết dưới dạng các tuyên bố của từng chuyên gia.
  • Đưa ra các thỏa thuận bổ sung mới cho các hợp đồng với nhân sự - trong các điều kiện cần thiết phải mô tả đơn hàng mới lương bổng. Đồng thời, nó được chỉ ra một cách chi tiết chính xác thu nhập sẽ bao gồm những gì - số tiền lương và số tiền bồi thường, cũng như những thay đổi sẽ có hiệu lực từ thời điểm nào.
  • Đề nghị các vị trí tuyển dụng khác cho những nhân viên không đồng ý với những đổi mới - theo tiêu chuẩn của thống kê. 74 của Bộ luật Lao động, công ty sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp công việc đó bằng văn bản, bao gồm các vị trí được trả lương thấp hơn và thấp hơn trong khu vực. Chỉ được phép giới thiệu việc làm ở các vùng lãnh thổ khác với điều kiện điều khoản đó được quy định trong hợp đồng, thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận.
  • Sa thải những nhân viên không đồng ý với những đổi mới hoặc với một vị trí khác mà người sử dụng lao động đề nghị - người lao động cũng sẽ phải bị sa thải nếu người sử dụng lao động không còn chỗ cho việc làm khác. Căn cứ để sa thải - đoạn 7 của phần 1 Điều. TK 77.

Ghi chú! Nếu, liên quan đến những thay đổi, người sử dụng lao động có thể bị đe dọa sa thải hàng loạt nhân viên không đồng ý với chính sách mới, tổ chức có quyền thiết lập một chế độ. bán thời gian làm việc trước khi kết thúc sáu tháng. Tuy nhiên, nếu người lao động từ chối làm việc, việc sa thải được thực hiện theo quy định tại khoản 2 của phần 1 Điều này. TK 81.

M. Eremeev

Ý tưởng cải cách hệ thống tiền lương không phải ngẫu nhiên nảy sinh mà nó gắn liền với một nhóm vấn đề:

  • bình đẳng trong tiền lương;
  • không thực hiện một chức năng kích thích;
  • phương pháp giải tích lỗi thời.

Tất cả những vấn đề này đều được “thiết kế” để giải quyết hệ thống đãi ngộ mới. Như các bạn đã biết, theo Nghị định của Chính phủ Liên bang nga có hiệu lực từ ngày 1 tháng 12 năm 2008, một quyết định được đưa ra để bãi bỏ Thang mức lương thống nhất cho nhân viên có liên quan của các tổ chức ngân sách liên bang và nhân viên dân sự của các đơn vị quân đội và chuyển sang các điều kiện tiền lương mới.

Lý do cho việc hủy bỏ nó là sự phân chia lao động ngân sách thành mười tám loại, đã trở nên không còn phù hợp cho thời điểm hiện tại. cấp thấp mức lương thuộc loại đầu tiên của tỷ lệ, thấp hơn đáng kể so với mức sinh hoạt của nhóm dân cư có thể trạng ở Liên bang Nga. Do đó, một trong những vấn đề mà những người đứng đầu các tổ chức ngân sách phải đối mặt là tính cạnh tranh thấp của tiền lương của nhân viên nhà nước trên thị trường lao động và theo đó là sự di chuyển của lao động sang các cơ cấu thương mại. Ngoài ra, thang bảng lương thống nhất đã không tính đến tất cả các đặc điểm công việc của người lao động trong các lĩnh vực khác nhau các hoạt động ngân sách, tức là các chuyên gia làm việc trong các ngành khác nhau và có trình độ kỹ năng khác nhau sẽ nhận được mức lương như nhau.

Vì thập kỷ vừa qua tiền lương của công nhân viên chức nhà nước được cộng dồn theo Thang biểu thuế thống nhất. Tuy nhiên, hệ thống thù lao hiện tại, theo các quan chức và chính người lao động, không thể tăng quy mô của nó, vì nó được quy định chặt chẽ ở cấp liên bang và được quản lý chặt chẽ bởi các hành vi lập pháp. Mọi người đều được đảm bảo mức lương ổn định, nhưng đồng thời, một nhược điểm rất lớn là không kích thích được mọi người tăng năng suất và đạt kết quả tốt hơn trong công việc.

Từ ngày 1 tháng 12 năm 2008, các cơ quan ngân sách liên bang phải chuyển sang hệ thống tiền lương mới. Theo Nghị định, hệ thống tiền lương mới xóa bỏ thang biểu thuế cứng nhắc và tiền lương của công nhân viên chức nhà nước sẽ phụ thuộc vào các yếu tố sau :,

Khối lượng công việc đã thực hiện;

Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn;

Các nhiệm vụ chuyên môn của nhân viên;

Yêu cầu công việc, v.v.

Tuy nhiên, Chính phủ Liên bang Nga phải phê duyệt mức lương cơ bản cho từng nhóm trình độ, cũng như xác định các khoản bồi thường và khuyến khích bổ sung. Các khoản thanh toán này sẽ được bao gồm trong hệ thống thù lao và sẽ được thiết lập có tính đến các hệ số tăng dần. Danh sách các khoản chi trả bồi thường và khuyến khích trong các tổ chức ngân sách liên bang được thiết lập phù hợp với danh sách các khoản bồi thường và khuyến khích đã được Bộ Y tế phê duyệt và phát triển xã hội. Số tiền và thủ tục thanh toán khuyến khích sẽ do người đứng đầu cơ sở quyết định và được quy định bởi thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc đạo luật quy định của địa phương. Số tiền của các khoản thanh toán này sẽ phụ thuộc vào mức độ phức tạp và cường độ của công việc, thời gian phục vụ liên tục, cũng như khả năng sẵn có của chức danh hoặc bằng cấp học vấn của nhân viên. Tiền thưởng cho người lao động thuộc tổ chức ngân sách được trả tùy theo việc thực hiện nhiệm vụ lao động kịp thời, có chất lượng nhằm động viên vật chất người lao động tận tâm thực hiện nhiệm vụ lao động, chủ động, sáng tạo.

Hệ thống mới lương cho nhân viên của các tổ chức ngân sách được áp dụng nhằm thu hút các chuyên gia trẻ, cũng như nâng cao chất lượng dịch vụ do các tổ chức ngân sách cung cấp. Quy mô tiền lương chính thức sẽ do người đứng đầu cơ sở quyết định. Họ sẽ được thành lập có tính đến các yêu cầu về đào tạo chuyên môn và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện hoạt động nghề nghiệp liên quan, tùy thuộc vào mức độ phức tạp và khối lượng của công việc được thực hiện.

Tôi cũng muốn lưu ý rằng hệ thống thù lao sẽ được thiết lập có tính đến:

  • thống nhất biểu giá - danh mục trình độ của công việc và nghề nghiệp của người lao động;
  • thư mục tiêu chuẩn đánh giá thống nhất về các vị trí của quản lý, chuyên gia và nhân viên;
  • các bảo đảm của nhà nước đối với tiền lương;
  • danh sách các loại chi trả bồi thường trong các tổ chức ngân sách liên bang, được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội phê duyệt;
  • danh sách các loại chi trả khuyến khích trong các tổ chức ngân sách liên bang, được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội phê duyệt;
  • quy định mẫu mực về việc trả công cho người lao động của các tổ chức theo loại hình hoạt động kinh tếđược chấp thuận bởi các cơ quan và tổ chức nhà nước liên bang - những người quản lý chính của quỹ ngân sách liên bang;
  • tiếng Nga hoa hồng ba bênđiều tiết các quan hệ xã hội và lao động;
  • ý kiến cơ quan đại diện người lao động.

Xin lưu ý: mức lương chính thức của người đứng đầu cơ sở được xác định theo hợp đồng lao động, được tính bằng bội số của mức lương trung bình của nhân viên chính của cơ sở do người đó đứng đầu và có thể lên tới năm mức lương trung bình đã chỉ định . Nhân sự chính của tổ chức bao gồm những nhân viên trực tiếp đảm bảo việc thực hiện các chức năng chính để thực hiện mà doanh nghiệp được thành lập. Quy trình tính mức lương bình quân để xác định mức lương chính thức của người đứng đầu cơ sở do Bộ Y tế và Phát triển xã hội quy định.

Lương chính thức của cấp phó và kế toán trưởng của các cơ sở được quy định thấp hơn từ 10 - 30% so với lương chính thức của người đứng đầu các cơ sở này.

Quỹ trả lương cho nhân viên của các tổ chức được hình thành cho một năm dương lịch dựa trên khối lượng giới hạn nghĩa vụ ngân sách của ngân sách liên bang, quỹ ngân sách của các quỹ ngoài ngân sách nhà nước và quỹ nhận được từ các hoạt động tạo thu nhập.

Các khoản bồi thường

Hệ thống tiền lương mới cũng cung cấp các khoản thanh toán bồi thường. Bộ Y tế và Phát triển Xã hội nên thiết lập một danh sách các loại thanh toán như vậy, cũng như các khoản tiền thưởng khuyến khích. Các khoản thanh toán này sẽ được xác lập theo tỷ lệ phần trăm lương chính thức cho các nhóm trình độ chuyên môn liên quan hoặc theo số tiền tuyệt đối.

Các khoản thanh toán này sẽ phụ thuộc vào các yếu tố như:

  • mức độ đào tạo chuyên nghiệp;
  • cao hơn loại bằng cấp hoặc bằng cấp học vấn;
  • mức độ phức tạp và khối lượng công việc thực hiện.

Các khoản tiền và điều kiện cụ thể để thực hiện các khoản chi khuyến khích sẽ được quy định trong thỏa ước tập thể, các thỏa thuận hoặc các quy định của địa phương.

Lương của người đứng đầu, cấp phó và kế toán trưởng cũng sẽ không chỉ bao gồm lương chính thức mà còn bao gồm các khoản lương thưởng và khuyến khích. Các khoản thanh toán này sẽ được thiết lập theo cách tương tự như đối với nhân viên của một tổ chức ngân sách, nghĩa là, theo tỷ lệ phần trăm tiền lương hoặc theo điều kiện tuyệt đối.

Các khoản thanh toán khuyến khích sẽ được thực hiện theo quyết định của cơ quan nhà nước liên bang, cơ quan quản lý chính của quỹ ngân sách liên bang, từ Tiền bạc từ các hoạt động tạo thu nhập.

Theo điều 144 Bộ luật lao động Liên bang Nga, được phê duyệt theo Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội các nhóm trình độ chuyên môn cho các vị trí nhân viên của giáo dục chuyên nghiệp cao hơn và bổ sung.

Nhân viên hành chính, kinh tế và giáo dục và nhân viên phụ trợ được chia thành ba cấp trình độ, đội ngũ giảng viên và trưởng các bộ phận cơ cấu được chia thành các cấp trình độ. Mỗi trình độ chuyên môn tương ứng với một hoặc hai vị trí của cán bộ giảng dạy và tối đa là hai mươi vị trí của nhân viên hỗ trợ.

Ví dụ, trưởng phòng thí nghiệm, trợ lý hiệu trưởng và trợ lý và giáo viên của bộ môn tương ứng với trình độ chuyên môn đầu tiên, và mức lương của họ cao hơn một chút so với người dọn dẹp. Có nghĩa là, có tới hai mươi vị trí được tích hợp vào một nhóm trình độ, không tính đến sự khác biệt cá nhân của nhân viên, mức độ nhiệm vụ và bản chất của công việc được thực hiện.

Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga số 583, quy định việc chuyển đổi sang hệ thống tiền lương mới, được xuất bản trong Báo Nga Vào ngày 13 tháng 8 năm 2008, trong số 171 (4728), và đã có trong số 177 (4734), câu trả lời cho các câu hỏi của độc giả của Thứ trưởng Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Alexander Safonov được xuất bản.

Vì vậy, trước câu hỏi của độc giả: “Liệu hóa ra các ông chủ có lạm dụng quyền mới và chỉ“ thưởng một mức lương hậu hĩnh ”cho những người họ yêu thích?”, Câu trả lời: “... Rốt cuộc, mức lương của chính người quản lý sẽ phụ thuộc trực tiếp vào mức lương trung bình của tất cả các nhân viên. ” Điều gì ngăn cản bạn tăng lương trung bình? theo cách sau- giảm một số chức vụ và tăng lương của những nhân viên còn lại, nhưng lên năm mươi phần trăm.

Hãy minh họa tình huống. Trong một bệnh viện, ba bác sĩ cùng một chuyên khoa nhận mức lương hai mươi nghìn rúp, mức lương trung bình là hai vạn rúp, quỹ lương là sáu mươi nghìn rúp; chúng tôi cắt một vị trí, hai vị trí còn lại
họ nhận được hai mươi lăm nghìn rúp mỗi người, mức lương trung bình là 25 nghìn rúp, và quỹ lương là năm vạn rúp, tức là tiết kiệm được mười nghìn rúp. Và người đứng đầu tổ chức này nhận được một trăm hai mươi lăm nghìn rúp, tức là gấp năm lần lương trung bình, so với một trăm nghìn, mà anh ta có thể nhận được nếu có ba bác sĩ làm việc cho anh ta.

Tình trạng tương tự có thể được quan sát thấy ở một số cơ sở y tế của vùng Saratov. Có đến tám hoặc mười văn phòng bác sĩ của một chuyên khoa, và họ nhận một hoặc hai bác sĩ chuyên khoa, và trước cửa văn phòng của họ có một dòng bệnh nhân vô tội.

Trong cùng một số báo đăng bài phỏng vấn, có đa số câu hỏi liên quan đến tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên nhà nước mà chính cơ sở phải xây dựng theo hướng dẫn của các bộ, ban ngành. Nhiều tổ chức ngân sách quy định mức chi trả khuyến khích lên đến hai mươi phần trăm tiền lương, do đó giả định rằng chúng làm tăng hiệu quả công việc.

Một số tổ chức đưa ra các tiêu chí đánh giá: đối với một số lượng tác phẩm in nhất định - một mức chi trả khuyến khích nhất định. Và nếu giáo viên xuất bản vài cuốn sách chuyên khảo, hơn chục bài báo?

Rõ ràng, những người phát triển hệ thống tiền lương mới đã dựa trên những ý tưởng của R.I. Henderson, nhưng không tìm ra cơ chế để đưa chúng vào thực hành trong nước. Theo quan điểm của chúng tôi, hệ thống tiền lương mới trong biểu mẫu hiện hành không có khả năng kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên nhà nước, và đây là mục tiêu chính của nó. Chúng ta cần một hệ thống khác để đánh giá các chỉ số, tiêu chí hoạt động, dựa trên phân tích tầm quan trọng của các loại công việc. Yeah, nó không rẻ và nó không cách dễ dàng, cần phải giới thiệu một đơn vị nhân viên độc lập mới, đào tạo nó theo một kỹ thuật tương tự, truyền sự trung thành với nó trong tất cả nhân viên của tổ chức, và giới thiệu các kỹ thuật liên quan, ví dụ, một chương trình kiểm tra đạo văn.

Trường đại học của chúng tôi đã đề xuất một phương pháp luận tương tự dựa trên kinh nghiệm quốc tế, Gửi cho Chính phủ vùng Saratov về việc đưa ra một hệ thống trả công mới cho người lao động các tổ chức thành phố. Nhưng, rõ ràng, tầm quan trọng của yếu tố - giá cả - được ưu tiên cao hơn. Chúng tôi cũng hiểu người đứng đầu các tổ chức ngân sách - họ có nghĩa vụ tuân theo mệnh lệnh của các bộ, ban ngành.

Một câu cách ngôn nổi tiếng và rất công bằng đã nói: “Con đường dẫn đến địa ngục được lát bằng những mục đích tốt. Một câu ngạn ngữ Nga nói với chúng ta: “Trên giấy tờ thì rất mịn, nhưng họ lại quên mất những khe núi. Thông thường, một số đổi mới, ngay cả khi chúng được đưa ra với mục đích tốt nhất, mang lại tác hại chứ không phải lợi ích cho xã hội. Chẳng hạn như cuộc đấu tranh của Gorbachev "chống lại chứng say rượu và chứng nghiện rượu", kết quả của việc này là sự gia tăng lượng moonshine, việc chặt phá các vườn nho và cảm giác nhục nhã của hàng triệu người, theo lý do khác nhauđã đi mua đồ uống có cồn.

Nhưng cũng có những “đổi mới” ban đầu nhằm mục đích thay đổi tình hình theo chiều hướng xấu hơn: hạ thấp trình độ kiến ​​thức (một phương tiện để ăn cắp không chỉ tiền mà toàn bộ ngành công nghiệp).

Năm 2008, một hệ thống trả công lao động mới (NSOT) đã được áp dụng ở nước ta cho các tổ chức ngân sách. Ý tưởng là điều này - để thúc đẩy các nhà quản lý tiết kiệm tiền bằng cách cho phép chi trả rất "tiết kiệm" này dưới dạng tiền thưởng.

Nó đã dẫn đến điều gì?

P.S. Trong khi tôi chuẩn bị tài liệu này để xuất bản, chủ tịch của chúng tôi đã xuất hiện tin tức tích cực:

Putin gắn lương của những người đứng đầu FIU và Quỹ Bảo hiểm Y tế Bắt buộc với lương của nhân viên của họ

Vladimir Putin ra lệnh ràng buộc lương của những người đứng đầu quỹ hưu trí, Quỹ Bảo hiểm Xã hội và Quỹ Bắt buộc Liên bang bảo hiểm y tếđến mức lương trung bình của cấp dưới. Nghị định tương ứng đã được công bố ngày hôm nay trên cổng thông tin pháp luật chính thức của Internet.

Theo văn bản, hiện nay tiền lương của các nhà quản lý quỹ sẽ được quy định "có tính đến mức tối đa của tỷ lệ giữa tiền lương bình quân hàng tháng của họ và tiền lương bình quân tháng của nhân viên các quỹ này, do chính phủ xác định."

Vào tháng 10 năm 2016, Ủy ban Đuma Quốc gia về Lao động đã khuyến nghị bác bỏ dự luật, theo đó giới hạn kích thước lương của các nhà quản lý cao nhất của các công ty nhà nước đã được đề xuất hạn chế bởi mức lương của Tổng thống Nga.

Trước đó vào tháng 1/2016, Bộ Lao động đã đề xuất hạn chế tiền lương của người quản lý cấp cao nhất của các công ty nhà nước và người đứng đầu các tổ chức nhà nước. Tuy nhiên, những đề xuất này không nằm trong kế hoạch chống khủng hoảng cuối cùng do Bộ Phát triển Kinh tế chuẩn bị.


Khái niệm "tiền lương" được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng và nhận được tiền trả cho công việc của họ phù hợp với các điều kiện xác định trước. Đồng thời, tiền lương của người lao động là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuất.

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có thể được định nghĩa là số tiền trả cho công việc được tính dựa trên giá cả sức lao động.

Tùy chọn thứ hai để xác định mức lương là giá cả lực lượng lao động với tư cách là hàng hóa cụ thể trên thị trường lao động.

Lương, theo quy định của pháp luật cơ bản nền kinh tế thị trường, được hình thành dưới tác động của cung và cầu trên thị trường lao động. Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp, ngoài tiền lương, bao gồm các khoản trả xã hội và cổ tức.

Thanh toán xã hội- đây là khoản thanh toán toàn bộ hoặc một phần chi phí cho các khoản sau: đi lại, chăm sóc y tế và thuốc men, các kỳ nghỉ và ngày nghỉ bổ sung, tiền ăn trong quá trình làm việc, đào tạo nâng cao cho nhân viên công ty, bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên công ty, v.v. Tại các doanh nghiệp ở đã phát triển quốc gia, tiền lương chỉ bằng 50 -70% tổng chi phí nhân viên. Phần còn lại là các khoản thanh toán xã hội. Các khoản thanh toán xã hội thường được tổ chức theo nguyên tắc “thực đơn”. Trong một số tiền nhất định, mỗi nhân viên có thể chọn những hình thức thanh toán hấp dẫn nhất đối với mình. Cổ tức và thu nhập từ việc tăng giá trị thị trường của cổ phiếu chiếm một phần đáng kể trong tổng thu nhập của ban lãnh đạo cao nhất của các công ty cổ phần.

Tình trạng hiện tại kinh tế học cho phép chúng ta nói về những thay đổi đang diễn ra trong hệ thống tiền lương của nhân viên. Trong hệ thống tiền lương hiện đại Đặc biệt chú ýđược đưa ra để tăng cường sự quan tâm của mỗi nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của năng suất.

Mục đích của công việc là xem xét các nguyên nhân và mô hình chính của việc xuất hiện các hệ thống tiền lương mới, cũng như xây dựng các khuyến nghị và kết luận dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu.

Chương đầu tiên đề cập đến xã hội và Lý do kinh tế sự xuất hiện của hệ thống tiền lương mới.

Trong chương thứ hai, việc áp dụng hệ thống tiền lương mới tại nhà máy chế tạo công cụ sẽ được xem xét.

Trong chương thứ ba, các đề xuất đã được phát triển và xây dựng để cải thiện hệ thống thù lao.

Sách giáo khoa và tài liệu đặc biệt đã được sử dụng trong công việc.



Khi xác định tiền lương phải ghi nhớ hai khái niệm: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Lương danh nghĩa là số tiền người lao động nhận được trong một giờ, ngày, tuần, năm.

Tiền lương thực tế là lượng hàng hóa và dịch vụ có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa, tức là sức mua của tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa và dịch vụ được mua.

Ví dụ, khi tăng tiền lương danh nghĩa lên 8% cùng với sự tăng giá 5% thì tiền lương thực tế tăng thêm 3%. Mặt khác, nếu giá cả hàng hóa và dịch vụ tăng nhanh hơn tiền lương danh nghĩa, thì tiền lương thực tế có thể giảm xuống khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương có bốn chức năng chính:

1) sinh sản;

2) kích thích (tạo động lực);

3) xã hội (đóng góp vào việc thực hiện công bằng xã hội);

4) kế toán và sản xuất, đặc trưng cho việc đo lường sự tham gia của lao động sống vào việc hình thành giá cả của sản phẩm, tỷ trọng của nó trong tổng chi phí sản xuất.

Tiền lương phụ thuộc trực tiếp vào trình độ năng suất lao động: trình độ năng suất lao động xã hội càng cao thì tiền lương càng cao.

Mức tiền lương cần được xác định trên cơ sở các nguyên tắc:

không ngừng nâng cao mức sống của nhân dân lao động;

tốc độ tăng năng suất lao động sẽ vượt xa tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Điều này phải được đặc biệt quan sát trong lĩnh vực sản xuất vật chất;

tầm quan trọng của các ngành và các ngành riêng lẻ trong hệ thống cần được tính đến Kinh tế quốc dân;

trình độ khác nhau của người lao động và điều kiện làm việc của họ cần được tính đến.

Các khoản phụ cấp, thưởng được đưa ra nhằm kích thích thái độ tận tâm làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất. Sự khác biệt giữa phụ cấp và tiền thưởng là các khoản phụ cấp được trả hàng tháng với số lượng như nhau trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ: tiền thưởng cho thành tích trên định mức), trong khi tiền thưởng có thể không thường xuyên và quy mô của chúng phụ thuộc nhiều vào kết quả đạt được và sự thay đổi khá thường xuyên. Phụ cấp và tiền thưởng phản ánh kết quả thành tích của chính nhân viên đó.

Mục tiêu chính của các đổi mới là tăng lương đáng kể cho nhân viên khu vực công. Với sự giúp đỡ của cải cách, chúng tôi cũng hy vọng sẽ đưa mức lương tối thiểu về gần mức tối thiểu đủ sống và về lâu dài sẽ đưa mức lương bình quân của lao động nhà nước lên 70-80% mức lương trong ngành.

Giải pháp của những vấn đề này là không thể nếu không có những thay đổi cơ bản, mà bản chất của nó là việc bác bỏ Thang thuế quan thống nhất lỗi thời, chuyển đổi sang hệ thống tiền lương theo ngành, mở rộng tối đa quyền của chính quyền khu vực và thành phố trực thuộc trung ương trong việc điều tiết tiền lương trong các tổ chức cấp dưới của họ. và các tổ chức.

Tình hình tiền lương trong khu vực xã hội phần lớn phụ thuộc vào khả năng kinh tế của nhà nước. Tuy nhiên, sự khác biệt đáng kể về động lực của tiền lương trong ngành công nghiệp và khu vực công cho thấy những khiếm khuyết nghiêm trọng trong UTS. Rõ ràng, các nguyên tắc điều tiết tiền lương chặt chẽ, không mang lại hiệu quả cần thiết đã hoàn toàn mất uy tín.

Trong điều kiện lạm phát cao, UTS đóng một vai trò tích cực, bù đắp sự tăng giá của hàng tiêu dùng và tạo ra sự khác biệt cần thiết về tiền lương phù hợp với mức độ phức tạp của nó. Ngày nay, Unified Grid đã hoàn toàn phát huy hết khả năng của nó.

Khuôn khổ cứng nhắc của UTS, cũng như các yêu cầu của Bộ luật Lao động mới, không cho phép hệ thống hóa các tiêu chuẩn tiền lương hiện hành. Trong bối cảnh lạm phát ngày càng giảm, việc tính toán cứng nhắc các vị trí trở nên không hợp lý, điều này không cho phép tính đến đặc thù công việc của nhân viên nhà nước, không thúc đẩy họ tăng năng suất và không làm tăng sự quan tâm của họ đối với hoạt động hiệu quả tổ chức ngân sách, nói, trường học hoặc bệnh viện.

Với sự thay đổi trong hệ thống quan hệ giữa các ngân sách, các nguyên tắc hoạt động của UTS cũng mâu thuẫn với luật hiện hành: ngày nay ngân sách khu vực và thành phố là độc lập và có quyền tài trợ cho khu vực xã hội do địa phương chịu sự chi phối của chính họ.

Biểu thuế và tiền lương thống nhất của UTS, đồng nhất cho tất cả các vùng lãnh thổ, không hoàn toàn tính đến sự khác biệt của mức chi phí sinh hoạt trong các thực thể cấu thành của Liên bang, điều này đòi hỏi các mức lương khác nhau theo khu vực.

Thực tế là điều kiện sống ở các vùng khác nhau của Liên bang Nga không giống nhau được chứng minh bằng dữ liệu sau: người ta đã tính toán rằng, ví dụ, ở Siberia, một người chi tiêu nhiều hơn ở miền trung, đối với thực phẩm - tăng 6,7%; quần áo, đồ lót, giày dép tăng 16,6%; nhiên liệu - tăng 108,6%. Những khác biệt về điều kiện sống và làm việc này được người lao động bù đắp thông qua hệ số khu vực tính theo mức lương theo biểu giá. Họ được thành lập cho nhân viên của các doanh nghiệp ở khu vực phía bắc, trên Viễn Đông. Kích thước của các hệ số này nằm trong khoảng từ 1,1 đến 2,0.

Khi hình thành mỗi hệ thống ngành, trước hết là nội dung và điều kiện làm việc, khối lượng phân bổ ngân sách và sự sẵn có của quỹ ngoại mục tiêu. Do kết quả làm việc của công nhân viên chức nhà nước ít phải chịu trách nhiệm trực tiếp hơn so với sản xuất, nên các yếu tố chính tạo nên sự khác biệt về tiền lương là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm đặc biệt, mức độ phức tạp và chất lượng công việc. Đối với cơ cấu tiền lương, nó đang thay đổi theo hướng chính - phần thuế quan. Về vấn đề này, có kế hoạch hợp lý hóa hệ thống thanh toán vượt thuế, cải thiện cơ cấu lao động, chuyển lao động của một số ngành nghề (vị trí) sang cấp bách hợp đồng lao động vân vân.

Một đặc điểm khác của cải cách liên quan đến việc mở rộng quyền của chính quyền khu vực và thành phố trong việc đưa ra quyết định về quy mô biểu thuế và tiền lương, kích thích và tiền bồi thường. Hệ số khu vực có tính đến sự khác biệt đáng kể giữa các khu vực liên quan đến điều kiện sống khí hậu và các yếu tố khác, nhưng không giải quyết được vấn đề tiền lương. Cần lưu ý rằng Cộng hòa Kazakhstan đã thay đổi đáng kể kể từ khi thành lập, cũng như thực tế là ở một số khu vực, họ đã được giới thiệu để thu hút lao động. Nhiệm vụ ngày nay là đảm bảo rằng người dân của mỗi vùng có cơ hội nhận được một mức lương tương xứng (đặc biệt là đối với công nhân viên chức nhà nước), bất kể điều kiện khí hậu, kinh tế và xã hội.

Theo chúng tôi, sự xuất hiện của tiền lương mới là do tiền lương ngày nay đã trở thành một công cụ thúc đẩy và kích thích mạnh mẽ.

Sân khấu hiện đại trong nền kinh tế Nga được đặc trưng bởi một cuộc khủng hoảng về động lực và nhận thức tiêu cực của đa số người lao động của các doanh nghiệp về hoạt động lao động. Thực chất của động lực lao động đã bị giảm xuống thực chất là mong muốn tiền lương được đảm bảo tối đa với thái độ thờ ơ với kết quả lao động (chất lượng, khả năng trở lại của lao động). Sự nghèo nàn về động lực và phạm vi hẹp của các nhu cầu được thỏa mãn thông qua hoạt động lao động đã làm giảm khả năng kiểm soát của người lao động và khiến họ trở nên yếu ớt trước sự kích thích.

Điều này không chỉ áp dụng cho nhân viên mà còn cho các chuyên gia và nhà quản lý, cụ thể là các nhà quản lý cấp trung.

Một bộ phận người lao động duy trì được nền tảng đạo đức về ý thức lao động, có động lực lao động phong phú, chiếm thiểu số và thường ở giai đoạn trước khi nghỉ hưu và tuổi nghỉ hưu. Đối với người sử dụng lao động và quản lý cấp cao, theo điều tra xã hội học, 90% trong số họ, trái ngược với các hình thức ảnh hưởng khác, thích áp lực hành chính, giải thích việc lựa chọn phương pháp quản lý như vậy là giảm kỷ luật. Do đó, là phương pháp phổ biến nhất để tác động đến mọi người nhằm đạt được kết quả mong muốn, ngày nay phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” đã ra đời, được thực hiện thông qua một hệ thống khuyến khích và chế tài kinh tế và hành chính đơn giản. Một hệ thống như vậy là khá hiệu quả khi nội dung công việc ít, phong cách lãnh đạo độc đoán và thất nghiệp đáng kể. Phương pháp “củ cà rốt và cây gậy” nên bao gồm các khoản phụ thu và khấu trừ tương ứng, dựa trên các điều khoản quản lý, tiền phạt, hợp đồng tập thể và các phương pháp nổi tiếng khác.

Mặc dù phương pháp "cây gậy và củ cà rốt" không bị cản trở, nó vẫn tiếp tục được sử dụng trong nhiều tổ chức, nơi vấn đề quản lý nhân sự không được quan tâm đúng mức, thích sử dụng các phương pháp "đã được chứng minh" để gây ảnh hưởng đến mọi người.

Nếu chúng ta bỏ qua phần trình bày của lý thuyết về động lực, vốn đưa ra ý tưởng về cơ chế của động cơ khuyến khích hành vi lao động của nhân viên, thì dưới một hình thức cụ thể, các phương pháp ảnh hưởng riêng lẻ có thể được giảm xuống các nhóm sau:

Phương thức, kết quả chủ yếu của nó là thù lao vật chất và các khuyến khích vật chất khác (tiền lương, thù lao bằng tiền, tiền thưởng, chia lãi, bán cổ phần cho cán bộ công nhân viên, phúc lợi, quyết định Vấn đề nhà cửa và vân vân.);

Phương pháp, kết quả chính của nó là sự khuyến khích hoặc động viên về mặt tâm lý (sự hài lòng trong công việc, sự công nhận của xã hội, trách nhiệm lớn, sự tiếp xúc cá nhân với ban quản lý, sự công nhận từ những người quản lý cao nhất, v.v.);

Loại bỏ các khuyến khích tiêu cực (cơ hội nghề nghiệp kinh doanh không bình đẳng, sự bất công, lừa dối của ban quản lý, v.v.);

Phương pháp hành chính (kỷ luật) (khiển trách, cảnh cáo công khai, tước đặc quyền, khiển trách, đe dọa sa thải, v.v.);

Tác động gián tiếp (ví dụ: thông qua đào tạo, hội họp, tổ chức các cuộc thi, v.v.).

Cần nhấn mạnh rằng nếu ở nước ta trong điều kiện kinh tế hiện nay không thể đảm bảo mức lương công bằng và khá cao. tầm quan trọng lớn tiếp thu các phương pháp kích thích phi vật chất. Kinh nghiệm cho thấy rằng những lợi ích thúc đẩy chính trong trường hợp này có thể là: trong một số trường hợp - làm việc tự do; thái độ tin tưởng đối với nhân viên về phía quản lý, công nhận giá trị của anh ta đối với tổ chức; cung cấp sự độc lập trong việc thực hiện các nhiệm vụ; Công ty hoàn trả các chi phí không đáng kể của nhân viên cho các nhu cầu cá nhân - thanh toán cho các khóa đào tạo, các bữa ăn miễn phí, v.v.; phát hành một khoản vay để mua nhà ở, v.v.

Điều quan trọng cần nhấn mạnh là một số doanh nghiệp áp dụng hệ thống tiền lương mới (tức là có khả năng trả công xứng đáng về vật chất cho người lao động) không phải là "kẻ thua cuộc", điều mà chúng tôi sẽ cố gắng chứng minh trong chương tiếp theo. Cũng cần lưu ý rằng hệ thống tiền lương mới là sự đánh giá khách quan về sự đóng góp của người lao động đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.



Để xác định các xu hướng mới trong hệ thống tiền lương, hãy xem xét tình hình tồn tại ngày nay tại nhà máy sản xuất công cụ.

Mức lương trung bình của nhân viên vận hành năm 2005 tăng 11,3% so với năm 2004 và lên tới 16.389 rúp, cao hơn 10,6% so với mức lương trung bình (14.821 rúp) của nhân viên sản xuất và công nghiệp. Lạm phát năm 2005 là 10,9%.

Theo trình tự, từ ngày 1 tháng 1 năm 2006, mức thuế tối thiểu của giai đoạn đầu tiên trả công cho nhân viên sản xuất và công nghiệp (PPP) được đặt ở mức 2,750 rúp, theo đó sẽ dẫn đến việc tăng mức thuế hàng tháng cho nhân viên theo 10%. Theo đó, kể từ ngày 01.01.2018, các khoản phụ cấp cho chế độ làm việc nhiều ca và điều kiện làm việc cũng sẽ tăng thêm 10%. Đồng thời, mức độ chỉ số tiền lương của nhân sự vận hành sẽ tương ứng với mức độ chỉ số tiền lương của toàn bộ nhân sự.

Một phân tích về tiền lương của nhân viên cho thấy mức lương của nhân viên vận hành vượt quá 11% mức lương của nhân viên vận hành và bảo trì và vượt quá 19% so với mức lương kế hoạch của nhân viên sản xuất và công nghiệp, trên cơ sở đó các quỹ kế hoạch phân bổ cho tiền lương được hình thành. Năm 2005, mức tăng lương của nhân viên vận hành là 12,8% so với năm 2004, trong khi mức tăng lương của nhân viên vận hành và bảo trì là 6,4%. Việc tăng lương vượt mức của nhân viên vận hành là do nhân viên vận hành phải làm việc vào cuối tuần và làm thêm giờ.

Chính sách đãi ngộ đặc trưng cho hệ thống đãi ngộ nhân viên được áp dụng trong công ty phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và tình hình tài chính các công ty.

Sự gia tăng tỷ lệ lợi ích trong trả công lao động được đặc trưng bởi sự mở rộng đa dạng các loại hình của họ. Họ đóng vai trò là nhân tố tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động.

Trong hai hoặc ba năm qua, chính sách bồi thường đã có tính chất định hướng xã hội. Nếu như năm 2004 giá trị phúc lợi chiếm trung bình 8,2% lương thưởng cho người lao động thì đến tháng 11/2005 giá trị này là 15,76%.

Trong số các lợi ích phổ biến nhất là bồi thường chi phí ăn uống, đào tạo và chăm sóc y tế cho nhân viên.

Loại phúc lợi phổ biến nhất là tiền ăn tại doanh nghiệp. Hơn một phần ba số nhân viên nhận được loại phúc lợi này dưới hình thức này hay hình thức khác. 27% người lao động tổ chức đào tạo bằng chi phí của doanh nghiệp như một yếu tố làm tăng hiệu quả và năng suất lao động. Việc giữ gìn sức khỏe của cán bộ công nhân viên được chú trọng hơn. Bằng hình thức này hay hình thức khác, việc chăm sóc y tế được doanh nghiệp chi trả cho nhân viên 10%.

Cơ cấu của trả công lao động, với tư cách là một tập hợp các khoản thù lao đối với người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình, bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, tiền thưởng và các khoản phúc lợi.

Lương - được cung cấp nhân sự thù lao hàng tháng cho nhân viên để thực hiện các chức năng nhất định của vị trí.

Tiền thưởng và các khoản bổ sung - các khoản chi trả cho nhân sự vì tính chất đặc biệt của công việc, thực hiện công việc ngoài thời gian bình thường, làm việc vào cuối tuần và ngày lễ, cho việc thực hiện công việc ở các trình độ khác nhau, thời gian phục vụ trong công ty, tính chất đi lại của làm việc, v.v. Chúng có thể là bắt buộc (do luật pháp quy định) và công ty (do chính sách nội bộ của công ty quy định) về bản chất.

Tiền thưởng là khoản thanh toán định kỳ trả cho nhân viên cho kết quả thực tế của việc đạt được các mục tiêu của vị trí.

Thực tiễn quản lý thành công cho thấy rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp không phụ thuộc quá nhiều vào số tiền lương mà vào cơ cấu trả công lao động. Việc quản lý phù hợp cơ cấu trả công lao động cho phép bạn quản lý nhân sự hiệu quả về mục tiêu và kết quả, tác động đến việc luân chuyển nhân viên, nâng cao trình độ năng lực chuyên môn của họ và thúc đẩy họ giải quyết các vấn đề của cá nhân và công ty.

Cơ cấu trả công lao động năm 2005 có thể được nhìn thấy trên ví dụ của quản đốc phân xưởng. Theo quy định, quản đốc phân xưởng có cơ cấu tỷ lệ tiền lương và các khoản thanh toán khác được thả nổi rõ rệt. Vì vậy, ví dụ, đối với người chủ của phân xưởng mà chúng tôi đã kiểm tra, tiền thưởng lên tới 25% tiền bồi thường lao động. Tiền thưởng lên tới 4% lương thưởng lao động.

Tốc độ tăng năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng có thể coi là người lao động phụ thuộc vào tiền lương. Bảng 1 trình bày các chỉ tiêu về năng suất lao động trước khi áp dụng hệ thống tiền lương mới (2004) và sau khi áp dụng (2005).


Bảng 1

Năng suất lao động

Qua bảng này có thể thấy, năng suất lao động năm 2005 tăng so với năm trước. Năng suất trung bình hàng tháng và trung bình hàng ngày, tương ứng, vào năm 2005 là một nhân viên, cao hơn 220% và 225% so với năm 2004.

Một ví dụ khác về việc áp dụng hệ thống tiền lương mới, có thể trích dẫn thêm một doanh nghiệp (Novosibirsk MKK) không sử dụng hệ thống miễn thuế.

Thang thuế quan là danh sách các loại trình độ và hệ số thuế quan tương ứng của chúng. Thang biểu giá dùng để xác định tỷ lệ tiền lương cho người lao động thực hiện các công việc có mức độ phức tạp và khó khăn khác nhau. Với sự trợ giúp của nó, tiền lương của người lao động được phân biệt tùy theo trình độ của họ.

Để trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp, một thang biểu giá thống nhất gồm 18 chữ số được sử dụng.

Biểu giá xác định lượng tiền công trên một đơn vị thời gian - giờ, ngày, tháng. Đối với người lao động, nó được quy định theo hình thức trả lương của loại đầu tiên theo ngày (ca) - mức hàng ngày hoặc theo giờ - mức lương theo giờ. Số tiền thanh toán cho công việc được xếp vào loại thuế quan cao nhất được xác định bằng cách nhân mức thuế của loại đầu tiên với hệ số thuế tương ứng.

Theo điều kiện lao động, hiện nay có ba loại: bình thường, nghiêm trọng (có hại) và đặc biệt nghiêm trọng (đặc biệt có hại). Phụ thu điều kiện lao động từ 4 đến 24%. Giá trị của mức thuế quan thay đổi tùy thuộc vào sự thay đổi của quy mô tiền lương tối thiểu. Tỷ lệ và danh mục cụ thể tại doanh nghiệp được xác định bởi các điều kiện thỏa ước tập thể. Mức chi bổ sung điều kiện làm việc, làm việc vào buổi tối và ban đêm do doanh nghiệp tự xác định.

Sự ra đời của hệ thống mới kéo theo những thay đổi sau (Bảng 2).

ban 2

Thay đổi doanh thu


Có thể thấy qua bảng này, doanh thu năm 2005 tăng so với năm trước, điều này cho thấy tính khả thi của hệ thống đãi ngộ nhân viên mới.

Một công ty khác sử dụng hệ thống tiền lương thuế quan là ZAO Ekran-FEP. Để trả lương cho công nhân tại các xí nghiệp công nghiệp, một thang biểu giá 8 chữ số được sử dụng.

Hệ thống biểu giá xác định chất lượng công việc của từng người lao động, trong khi việc hạch toán định lượng lao động mà người lao động sử dụng trong doanh nghiệp được thực hiện bằng nhiều hình thức trả công. Tại CJSC, tính theo thời gian được áp dụng.

Với hình thức trả lương theo thời gian, thu nhập của người lao động được xác định dựa trên trình độ của anh ta và thời gian làm việc thực tế. Để tạo ra sự quan tâm về vật chất giữa những người lao động, một hệ thống thưởng theo thời gian được sử dụng. Nó bao gồm tiền thưởng cho việc thực hiện và điền đầy đủ các chỉ số khác nhau; đặc biệt cho mỗi ngành nghề, một hệ thống các chỉ số đã được xây dựng để kích thích công việc ở mức độ lớn nhất.

Sự ra đời của hệ thống thù lao này đã ảnh hưởng đến công việc của toàn bộ doanh nghiệp. Bảng 3 cho thấy những thay đổi trong hai năm qua.


bàn số 3

Các chỉ số về khả năng sinh lời

Các chỉ số

Độ lệch

Tỷ lệ tăng trưởng

Lợi nhuận trên doanh số bán hàng,%

ROI, %

Lợi tức vốn,%

Lợi nhuận trên mỗi sq. m. không gian bán lẻ, nghìn rúp.

Lợi nhuận trên mỗi nhân viên bán hàng

Điều này cho thấy rằng trong năm 2005, hoạt động của công ty đã hiệu quả hơn so với năm 2004.



Trong khu vực công nghiệp của nhà máy, hình thức tiền lương chủ yếu là tiền lương thời gian, vì phương thức làm việc phần lớn được quy định bởi phương thức vận hành của thiết bị, và đối tượng trả lương là thời gian và chất lượng công việc. Với hình thức trả lương theo thời gian, thu nhập của người lao động được xác định dựa trên trình độ của anh ta và thời gian làm việc thực tế.

Để tạo ra sự quan tâm về vật chất của người lao động, cần áp dụng chế độ thưởng theo thời gian. Nó bao gồm tiền thưởng cho việc thực hiện và điền đầy đủ các chỉ số khác nhau; Cụ thể đối với mỗi nghề, một hệ thống chỉ tiêu được xây dựng nhằm kích thích sự làm việc của người lao động trong nghề này ở mức độ lớn nhất. Ví dụ, đối với bộ máy - duy trì các thông số công nghệ ở các chế độ đã thiết lập, tăng thành phần chính trong sản phẩm cuối cùng, tiết kiệm nguyên liệu, năng lượng, nhiên liệu, v.v.

Hình thức trả công theo tỷ lệ phần lớn được sử dụng trong những công việc mà việc sản xuất ra sản phẩm và chất lượng của chúng phần lớn phụ thuộc vào kỹ năng cá nhân, khả năng, trình độ và cường độ lao động của người lao động.

Việc sử dụng các hình thức trả công theo công việc được khuyến khích khi:

hạch toán sản xuất chặt chẽ được cung cấp;

Có thể sử dụng các định mức sản xuất hợp lý về mặt kỹ thuật và định mức thời gian;

kết quả của sản xuất phụ thuộc trực tiếp vào sức lao động của người lao động.

Thanh toán theo công việc được chia thành trực tiếp, tập thể, công việc-tiền thưởng, công việc gián tiếp và hệ thống hợp âm.

Với tiền lương khoán trực tiếp, thu nhập của người lao động liên quan trực tiếp đến số lượng và chất lượng sản phẩm mà anh ta sản xuất ra. Thu nhập này được xác định bằng cách nhân tỷ lệ mảnh trên một đơn vị sản lượng với tổng sản lượng của sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, ca, v.v.).

Với tiền lương theo công việc tập thể, tỷ lệ sản lượng được quy định cho toàn bộ lữ đoàn và, bất kể quy mô của nó, là bắt buộc đối với từng thành viên của lữ đoàn. Thu nhập của tất cả các thành viên trong lữ đoàn được xác định bằng tích của tỷ lệ sản phẩm của lữ đoàn với số lượng sản phẩm do lữ đoàn xuất xưởng mỗi tháng (ca).

Việc phân phối thu nhập được thực hiện Các phương pháp khác nhau: thông qua hệ số giờ (ngày); hệ số chạy vào, KTU. Cách sau là tiến bộ nhất, vì nó tính đến sự đóng góp cá nhân của mỗi công nhân.

Hệ thống gián tiếp được sử dụng để trả lương cho những công nhân không thể phân chia và hạch toán công việc. Theo hệ thống này, lao động của người lao động phục vụ sản xuất chính thường được trả công. Đồng thời, thu nhập không phụ thuộc vào sản lượng cá nhân của họ mà phụ thuộc vào kết quả công việc của những người lao động chính mà họ phục vụ. Điều này không phải lúc nào cũng được khuyến khích; Tốt hơn là sử dụng hệ thống thanh toán tiền thưởng theo thời gian.

Thanh toán một lần nên được áp dụng trong các trường hợp ngoại lệ. Ví dụ, việc thực hiện công việc khẩn cấp, loại bỏ các tai nạn. Mức lương được ấn định cho toàn bộ phạm vi công việc cụ thể theo thỏa thuận giữa người lao động và cơ quan quản lý. Người lao động nhận lương bất kể số giờ làm việc.

Trong hầu hết các trường hợp, lương khoán nên được bổ sung bằng tiền thưởng, và do đó hình thành hệ thống lương thưởng theo công việc. Thưởng cho người lao động thực hiện vượt mức tiêu chuẩn sản xuất hợp lý về mặt kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, điện năng, sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao nhất, tăng năng suất, v.v.

Đối với mục đích của tiền thưởng, cần phải xây dựng một khoản dự phòng tiền thưởng, trong đó cần xác định những điều sau đây:

các chỉ số và điều kiện của tiền thưởng,

số tiền thưởng,

vòng tròn của công nhân tiền thưởng,

tần suất giải thưởng,

nguồn phí bảo hiểm.

Các chỉ số thưởng nên phụ thuộc vào nỗ lực lao động của các nhân viên trong đội này (chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, v.v.). Số lượng các chỉ số thay đổi từ 2 đến 3. Chỉ những nhân viên thực sự có thể ảnh hưởng đến các chỉ số này mới được đưa vào vòng thưởng cho các chỉ số nhất định.

Nguồn trả: chi phí (thưởng cho kết quả hoạt động kinh tế chủ yếu; thưởng cho việc thực hiện một số chỉ tiêu hoạt động quan trọng được thưởng, thù lao theo kết quả trong năm và khuyến khích một lần đối với thành tích sản xuất đặc biệt quan trọng nhiệm vụ) và lợi nhuận.

Kích thước tối đa tiền thưởng cho người lao động của các đơn vị cơ cấu do cơ quan quản lý quyết định, tùy thuộc vào điều kiện tài chính của doanh nghiệp.

Tiền lương của cán bộ quản lý, chuyên gia và công nhân viên cũng như tiền lương của công nhân được xây dựng phù hợp với số lượng và chất lượng công việc của họ.

Công việc của người quản lý được đánh giá, trước hết, theo kết quả hoạt động của toàn đội. Điều này tính đến mức độ hoàn thành các chức năng được giao cho họ, cường độ làm việc, mức độ lao động, sản xuất và quản lý đạt được tại cơ sở mà họ quản lý.

Công việc của chuyên viên và người lao động được đánh giá dựa trên khối lượng, mức độ hoàn thành, chất lượng và thời gian hoàn thành nhiệm vụ được giao. nhiệm vụ chính thức. Như vậy, bản chất của công việc của cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và công nhân viên kỹ thuật bao gồm việc sử dụng hình thức trả công theo thời gian. Việc thanh toán được thực hiện phù hợp với mức đạt được của các chỉ tiêu định lượng và định tính đặc trưng cho hoạt động của các đơn vị sản xuất do họ quản lý hoặc phục vụ và phẩm chất cá nhân của họ.

Các khoản phụ thu khi kết hợp ngành nghề, vị trí, mở rộng khu vực kinh doanh hoặc tăng khối lượng công việc thực hiện do doanh nghiệp tự quyết định. Vì những mục đích này, toàn bộ số tiền tiết kiệm được trong quỹ tiền lương, vốn được hình thành do giải phóng mặt bằng của người lao động, đều có thể được định hướng.

Đối với người đứng đầu các đơn vị sản xuất và dịch vụ, các chuyên gia và nhân viên, việc cấp chứng chỉ nên được thực hiện ít nhất 3 năm một lần. Dựa trên kết quả của nó, các quyết định tăng hoặc giảm lương, giới thiệu và bãi bỏ tiền thưởng, và thậm chí sa thải nhân viên khỏi vị trí của họ.

Do tiền lương và tổng thu nhập của hầu hết lãnh đạo doanh nghiệp không phản ánh kết quả hoạt động sản xuất. Thông thường, thu nhập của các nhà quản lý tăng lên cùng với sự giảm sút của khối lượng sản xuất và số lượng nhân viên. Điều này gây ra sự không hài lòng của chính bộ phận nhân sự của doanh nghiệp. Vì vậy, nó không thể là động lực cho người lao động. Việc sửa đổi các quy tắc này cần củng cố quan điểm của nhân sự trong doanh nghiệp rằng thu nhập của mỗi nhân viên phụ thuộc vào anh ta và anh ta có thể ảnh hưởng đến anh ta. Chỉ trong trường hợp này, tiền lương của nhân viên sẽ là một cơ chế tạo động lực.

Như có thể thấy từ các ví dụ trên, các doanh nghiệp khác nhau có hệ thống trả lương khác nhau, nhưng tất cả các doanh nghiệp đều cải thiện hiệu quả hoạt động của mình. Do đó, kết luận chính có thể được rút ra là mỗi doanh nghiệp nên sử dụng hệ thống thù lao đáp ứng và tương ứng với mục tiêu của cả bản thân tổ chức và người lao động.



Phương pháp chính để nâng cao động lực đã được đề xuất là hệ thống tiền thưởng cho nhân viên. Các chỉ số thưởng nên phụ thuộc vào nỗ lực lao động của các nhân viên trong đội ngũ này. Vòng tròn tiền thưởng cho các chỉ số nhất định chỉ nên bao gồm những nhân viên thực sự có thể ảnh hưởng đến các chỉ số này. Thưởng cho công nhân làm vượt tiêu chuẩn sản xuất hợp lý về mặt kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, điện năng, sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao nhất, tăng năng suất ... Công việc của người quản lý cũng cần được đánh giá theo thành tích mà họ đã đóng góp. .

Phân công lao động - chuyên môn hoá, phân hoá hoạt động lao động, dẫn đến sự xuất hiện và tồn tại của nó các loại.

Bất kỳ doanh nghiệp phát triển nào cũng bao gồm các đơn vị kết hợp các chức năng tương tự của người lao động và các nguồn vật chất mà những người lao động này sử dụng. Mỗi bộ phận được phân biệt bởi một loại hoạt động đặc biệt cần thiết cho sự nghiệp chung của doanh nghiệp. Đơn vị đưa ra các quyết định cụ thể, hành động phần lớn độc lập và chịu hoàn toàn trách nhiệm về các hoạt động của mình.

Công việc đã thực hiện cho phép chúng tôi rút ra các kết luận sau.

Đến nay, tiền lương là một cơ chế thúc đẩy và kích thích mạnh mẽ. Mục tiêu chính của mỗi nhân viên là nhận được thật nhiều để những nỗ lực đã bỏ ra mang lại sự hài lòng cả về tinh thần và vật chất.

Cách sử dụng các hệ thống khác nhau tiền lương cho phép một doanh nghiệp cụ thể lựa chọn chính xác chiến lược phù hợp với mục tiêu của cả tổ chức và từng nhân viên.



1. Basakov M.I. Quản lý nhân sự. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 352 tr.

2. Khối lượng N. Về sự cần thiết phải có quy định pháp luật về quỹ tiền lương. // Con người và lao động. - 2003. - Số 7. - tr.71-76

3. Galkovich R.S. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý. / R.S. Galkovich - M.: VLADOS, 1998. - 175p.

4. Genkin BM Hiệu quả lao động và chất lượng cuộc sống. - Thành phố St.Petersburg: St.Petersburg GIEA, 1997 - 112p.

5. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý nhân sự. / Ed. B.M. Genkin. - M.: St.Petersburg: Peter, 2002. - 396s.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Tâm lý lao động nhân phẩm vô nhân đạo. - M: Academy, 2001. - Những năm 180.

7. Taburchak P.P., Tumin V.M. Kinh tế doanh nghiệp. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 320 giây

8. Quản lý trong tổ chức: Bộ công cụ/ E.P. Mikhaleva. - M.: Yurayt, 2005. - 148 giây.


Dạy kèm

Cần trợ giúp để tìm hiểu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ gia sư về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký cho biết chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.


Giới thiệu.

Nội dung lao động của người lao động trong nhiều lĩnh vực của khu vực công có những đặc điểm nổi bật được xác định bởi nó tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu đa dạng của con người. Chúng ta đang đề cập đến việc đáp ứng những nhu cầu của con người gắn liền với việc tăng cường sức khỏe tâm sinh lý và đạo đức, nâng cao tiềm năng trí tuệ, trình độ học vấn và nghề nghiệp nói chung và hình thành các vị trí công dân.

Các chi tiết cụ thể về công việc của nhân viên trong các khu vực công (các tổ chức y tế, giáo dục, khoa học, văn hóa, v.v.) xác định trước hết là trách nhiệm xã hội của họ đối với xã hội đối với kết quả hoạt động của họ. Hoạt động của họ hướng trực tiếp vào con người và hạnh phúc của mỗi thành viên trong xã hội và của đất nước nói chung phụ thuộc ở mức độ quyết định vào kết quả lao động sẽ như thế nào. Hoạt động của các lĩnh vực văn hóa - xã hội liên quan trực tiếp đến việc thực hiện một số quyền hiến định quan trọng nhất của công dân - quyền được chăm sóc y tế miễn phí tại các cơ sở y tế của bang và thành phố, giáo dục các loại và sử dụng các thành tựu của văn hoá. Công việc của người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với xã hội Lĩnh vực khoa học(nhà khoa học, nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, v.v.), vì tiến bộ khoa học và công nghệ nói chung phụ thuộc vào kết quả công việc của họ, ảnh hưởng tuyệt đối đến mọi mặt của đời sống con người (từ phát triển kinh tế, văn hóa xã hội của nhà nước đến an ninh và giải quyết các vấn đề toàn cầu của nhân loại).

Thứ hai, người lao động trong các khu vực công được phân biệt bởi trình độ chuyên môn cao hơn so với các khu vực sản xuất vật chất.

Thứ ba, trong các quá trình lao động được thực hiện bởi người lao động trong khu vực công, một tỷ lệ cao là hoạt động sáng tạo.

Như vậy, đặc thù công việc của người lao động trong khu vực công có đặc điểm là mức độ trách nhiệm được nâng cao, trình độ chuyên môn cao và thể hiện tối đa tính sáng tạo trong quá trình lao động. Điều này để lại dấu ấn trong việc tổ chức tiền lương của họ. Cùng với những nguyên tắc chung, việc tổ chức trả công trong khu vực công có những đặc điểm riêng, như sử dụng khuôn khổ thống nhất để điều tiết tiền lương ở tất cả các cấp của khu vực công, phân biệt biểu giá và tiền lương của người lao động, biểu giá và phân công. các loại thù lao cho họ, thiết lập các khoản tiền thưởng và phụ cấp khuyến khích.

Mức độ liên quan của chủ đề là rằng cần phải cải thiện hệ thống đãi ngộ đối với người lao động của các tổ chức trong khu vực ngân sách của nền kinh tế do sự suy giảm uy tín đối với công việc của các nhóm lao động chính trong khu vực này của nền kinh tế: bác sĩ, giáo viên, giáo viên, các nhà khoa học, những người làm công tác văn hóa và nghệ thuật, công chức và những người khác do xu hướng tiêu cực đang nổi lên một cách sai lầm đã gán những lĩnh vực này vào vai trò thứ yếu trong nền kinh tế đất nước.

Các vấn đề về cải thiện chế độ đãi ngộ của người lao động trong khu vực công và các cơ quan nhà nước cần được xem xét một cách phức hợp đối với tất cả các loại nhân viên, có tính đến việc phân tích các quy định của pháp luật hiện hành, tuân thủ các tỷ lệ hợp lý và các nguyên tắc thống nhất.

Từ ngày 1 tháng 9 năm 2007 đến ngày 31 tháng 12 năm 2008, đối với nhân viên của các cơ quan ngân sách liên bang và nhân viên dân sự của các đơn vị quân đội, có thù lao được thực hiện trên cơ sở Thang biểu giá thống nhất đối với thù lao của nhân viên các cơ quan nhà nước liên bang (UTS), mới hệ thống tiền lương được đưa ra, và trong lĩnh vực ngân sách, các nguyên tắc quản lý kết quả hoạt động của tổ chức thông qua việc kích thích hành vi phục vụ mong muốn của nhân viên bắt đầu được áp dụng. Tuy nhiên, sự khởi đầu của cuộc cải cách cho thấy mục tiêu này sẽ không sớm đạt được.

Mục đích của khóa học này là nghiên cứu và phân tích về thù lao tại Đại học Bang Udmurt sau khi áp dụng hệ thống đãi ngộ mới.

Đối tượng nghiên cứu- các đặc điểm cơ bản của tiền lương trong khu vực công. Đề tài nghiên cứu- xác định các đặc điểm của thù lao trong Cơ sở Giáo dục Đại học của Bang về Giáo dục Chuyên nghiệp "Đại học Bang Udmurt".

Cơ cấu công việc: tác phẩm gồm phần mở đầu, ba chương, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và ứng dụng.

Phần đầu của tác phẩm mô tả khái quát về trường Đại học Bang Udmurt (lịch sử hình thành, các hoạt động chính, đặc điểm của đội ngũ nhân viên trường đại học).

Phần thứ hai phân tích hệ thống tổ chức tiền lương trong khu vực công, đặc điểm của nó.

Chương thứ ba mô tả việc tổ chức trả công cho nhân viên của khu vực công theo ví dụ của "Đại học Bang Udmurt" sau khi giới thiệu hệ thống đãi ngộ mới vào tháng 12 năm 2008.

Cơ sở lý thuyết để viết thuật ngữ này là lập pháp và quy định, các ấn phẩm của các tờ báo và tạp chí kinh tế, thông tin từ các bộ sưu tập thống kê của Liên bang Nga đã được sử dụng, cũng như các tác phẩm của các tác giả như : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voytova T.L. và những người khác.

Chương 1. Đặc điểm chung của doanh nghiệp

1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Đại học Bang Udmurt.

Đại học Bang Udmurt (UdGU) - trường đại học lâu đời nhất ở Udmurtia, là trường kế thừa trực tiếp của Viện Sư phạm Bang Udmurt (USPI). USPI-UdGU được thành lập vào năm 1931 - trong thời kỳ buộc phải công nghiệp hóa, tập thể hóa hoàn toàn và xây dựng một xã hội mới ở Liên Xô. Các nhiệm vụ toàn cầu mà đất nước phải đối mặt sẽ không thể thành hiện thực nếu không có sự hình thành của một hệ thống giáo dục hiện đại.

Đặc biệt gay gắt là vấn đề khai sáng vùng ngoại ô quốc gia và xóa bỏ khoảng cách lịch sử về trình độ phát triển văn hóa, giáo dục và kinh tế của nhiều dân tộc sống trên lãnh thổ của Đế quốc Nga trước đây. Trong bối cảnh hình thành nhiều quốc gia, Udmurtia (lúc bấy giờ - Khu tự trị Votskaya, VAO) được phân biệt bởi một nền công nghiệp nặng khá phát triển. Tuy nhiên, các lĩnh vực xã hội và văn hóa bị tụt hậu rất xa. Vì vậy, vùng cần 717 chuyên gia có trình độ đại học, thậm chí nhiều hơn - 3881 - chuyên gia có trình độ trung học chuyên nghiệp, nhưng các cơ sở giáo dục của vùng chỉ có thể đào tạo 3667 người. Khoảng cách giữa cung và cầu đã được đề xuất để giảm bớt bởi các học viên, những người được đề cử, những người tốt nghiệp các khóa học ngắn hạn và các chuyên gia từ các khu vực khác.

Ngày 10 tháng 3 năm 1931, Văn phòng Khu ủy quyết định tháng 9 mở học viện sư phạm cho các "khoa văn học xã hội, vật lý và kỹ thuật, nông học và hóa học và sinh học" và xác định chỉ tiêu cho đợt tuyển sinh đầu tiên - 160 Mọi người. Hội đồng thành phố có nghĩa vụ cung cấp cho viện những cơ sở cần thiết, và OBONO có nghĩa vụ trang bị các phòng học và thư viện cho trường đại học mới vào đầu năm học.

Ngày 25 tháng 3 năm 1931, Nghị định của Đoàn Chủ tịch Ban Chấp hành Trung ương toàn Nga được thông qua về việc tổ chức tại Izhevsk của một học viện sư phạm "lấy tên là ngày kỷ niệm 10 năm Đặc khu hành chính phía Đông." Hai tuần sau, vào ngày 10 tháng 4, lễ khai trương của Học viện Sư phạm Bang Udmurt đã diễn ra.

Ban đầu, có bốn phòng ban nhỏ trong USPI - kinh tế xã hội (chuyển thành lịch sử vào năm 1933), vật lý và toán học, khoa học tự nhiên, ngôn ngữ và văn học. Với sự phát triển của cơ cấu tổ chức, học viện dần biến thành một tổ hợp giáo dục phức hợp.

Đội ngũ giảng viên ban đầu còn ít. Vào đầu học kỳ đầu tiên, đó là 12 người, sau đó số lượng tăng lên: đến ngày 1 tháng 1 năm 1932, có 20 giáo viên tại USPI, nhưng chỉ có một trong số họ làm việc thường xuyên. Không thể theo dõi chính xác động thái thay đổi của đội ngũ giảng viên trong những năm đầu tiên trường đại học tồn tại - do số lượng nhân viên luân chuyển cao và việc chuyển các chuyên gia sang các cơ sở khác.

Năm 1939/40, đội ngũ nhân sự của USPI phần nào được củng cố: nòng cốt là những người trẻ tuổi đã tốt nghiệp đại học và nghiên cứu sinh dưới thời Liên Xô. Hầu hết trong số họ tương ứng với trình độ "giáo viên của loại cao nhất". Viện bao gồm 3 giáo sư kiêm nhiệm, 3 ứng viên khoa học, 3 phó giáo sư chuyên trách, 5 giáo viên cao cấp kiêm nhiệm, 8 giáo viên, 2 giáo viên kiêm nhiệm, 9 trợ lý. Như một thực tế tích cực trong các báo cáo của trường đại học, việc khuyến khích sinh viên tốt nghiệp USPI tham gia công việc giảng dạy đã được ghi nhận. Tuy nhiên, các khoa tiếng Nga, tiếng Nga và văn học phổ thông, và ngôn ngữ Udmurt vẫn còn thiếu nhân sự.

Phần lớn sinh viên đến từ các gia đình có thu nhập thấp, những người buộc phải kiếm thêm tiền bằng nghề khai thác gỗ, đường sắt, trong các cửa hàng của các nhà máy. Không phải ai cũng nhận được học bổng và quy mô của nó không đủ - 45-85 rúp một tháng. Các bữa ăn có giá 2,5 rúp, tức là bạn có thể sống bằng học bổng trong 20 ngày - nếu bạn chỉ giới hạn bản thân với bánh mì.

Điều kiện sống khó khăn đã được bù đắp bằng lòng ham học hỏi, ý thức trọng xã hội. giáo dục đại học và sự lạc quan xã hội đặc trưng của những năm đó. Tốt nghiệp UGPI năm 1935 P.I. Shibanova viết về các sinh viên của mình: “Họ chủ yếu là những người lớn tuổi đã đi làm vài năm trước khi vào đại học. Có lẽ đó là lý do tại sao họ được phân biệt bởi sự tận tâm đặc biệt, sự kiên trì và mong muốn làm chủ các ngành khoa học. Chúng tôi không bao giờ có câu hỏi về việc tham dự, bởi vì mọi người đều biết rằng tham dự các bài giảng là chìa khóa để thành công trong học tập. ”

Năm 1935, lễ tốt nghiệp đầu tiên của các sinh viên tốt nghiệp diễn ra tại USPI. 60% trong số 64 sinh viên tốt nghiệp có điểm cao hơn, ít nhất 9 người còn lại làm việc ở Viện Sư phạm, một người được cử đi học cao học ở Mátxcơva. Kể từ thời điểm đó, USPI đã trở thành cơ sở đào tạo chính không chỉ cho hệ thống giáo dục mà còn cho các cơ quan đảng, nhà nước, các tổ chức văn hóa, v.v.

Trong những năm sau chiến tranh, Học viện Sư phạm đã trải qua một chặng đường dài (số khoa tăng lên, cơ sở vật chất - kỹ thuật được nâng cao, tiềm lực nhân sự của trường được tăng cường) và đến đầu những năm 60- Thập niên 70, nó có những điều kiện khá thỏa đáng để thực hiện nhiệm vụ chính- đào tạo đội ngũ giảng viên có trình độ cao và lọt vào mười học viện sư phạm hàng đầu của Liên Xô. Chính hoàn cảnh đó đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao thứ hạng của trường và chuyển nó thành trường đại học.

Ngày 5 tháng 3 năm 1971, Nghị định số 150 của Hội đồng Bộ trưởng Liên Xô "Về tổ chức của Đại học Bang Udmurt" đã được thông qua. Sáng kiến ​​tổ chức trên cơ sở của Viện Sư phạm Udmurt đã được lãnh đạo UASSR thể hiện. Một vai trò đặc biệt quan trọng đã được đóng bởi bộ phận hành chính của Ủy ban khu vực Udmurt của CPSU G.E. Mordin và cái đầu. Phòng Khoa học của UO CPSU N.A. Efremov, người không chỉ tích cực thúc đẩy ý tưởng mở trường đại học thông qua các cơ quan chức năng mà sau đó còn hỗ trợ rất nhiều cho UdSU trong việc tuyển dụng nhân sự và hình thành cơ sở vật chất.

Vào mùa xuân, tất cả các tờ báo cộng hòa đều thông báo về việc chính thức nhận học sinh vào trường đại học. Vào tháng 8, kỳ thi tuyển sinh vào ban ngày và bộ phận buổi tối, và từ ngày 1 tháng 9 năm 1971, UGPI cũ chính thức được gọi là UdGU. Lễ khai giảng diễn ra vào ngày 20/10.

Với sự thay đổi về địa vị, các yêu cầu đối với nhân viên của các trường đại học cũng thay đổi. Trên thực tế, văn phòng hiệu trưởng phải đối mặt với nhiệm vụ thành lập một đội mới kiểu trường đại học. Nó đã được giải quyết bằng cả nguồn lực bên trong và bên ngoài, một cách thận trọng và cẩn thận nhất có thể để duy trì bầu không khí làm việc tốt và làm cho quá trình chuyển đổi của nhân viên Viện Sư phạm sang làm việc tại trường đại học bớt khó khăn hơn.

Đồng thời, các "sứ giả" của UdSU đi khắp đất nước, tìm kiếm các nhà khoa học đáng kính và các nhà nghiên cứu trẻ triển vọng trong các trường đại học, và mời họ đến làm việc tại Izhevsk. Ví dụ, chỉ riêng trong năm 1973, 14 ứng cử viên khoa học đã được mời. Tổng cộng, trong 3 năm đầu tiên UdSU tồn tại, số lượng nhân sự mới được bổ sung lên tới 140 người, trong đó 48 ứng viên khoa học, 25 sinh viên sau đại học, 20 sinh viên tốt nghiệp đại học (tính đến năm 1975).

  1. Mới mẻ hệ thống sự chi trả lao động chăm sóc sức khỏe

    Kiểm tra công việc >> Kinh tế

    Một năm. Ý tưởng cải cách hệ thống sự chi trả nhân công Nhân viên nhà nướcđược sinh ra dưới thời Alexander Pochinok ... và các khoản thanh toán khuyến khích được cung cấp cho Mới hệ thống sự chi trả lao động để trả lương chính thức, Mới hệ thống sự chi trả việc làm bao gồm: tăng lương ...

  2. Mới mẻ hệ thống sự chi trả lao động của nhân viên các cơ quan nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương

    Giáo trình >> Kinh tế học

    Chính (thuế quan) sự chi trả. Khi chuyển đến một tổ chức sự chi trả nhân công Nhân viên nhà nước sử dụng ..., Moscow, một kỹ thuật được đề xuất Mới hệ thống sự chi trả công việc của giáo viên và được chấp nhận ... bằng cách tăng mức độ sung túc về vật chất Nhân viên nhà nước; - kích thích tăng ...

  3. Hệ thống sự chi trả lao động trong các tổ chức ngân sách

    Giáo trình >> Nhà nước và Pháp luật

    ... Mới hệ thống sự chi trả nhân công. Theo Nghị định Mới hệ thống sự chi trả lao động bãi bỏ một thang thuế quan cứng nhắc, và tiền lương Nhân viên nhà nước... từ các hoạt động tạo thu nhập. Mới mẻ hệ thống sự chi trả lao động cũng cung cấp cho các khoản thanh toán bồi thường ...