የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች. የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች ውጤታማነት - ረቂቅ

ኤም የሰው ኃይል አስተዳደርን ለማሻሻል ዘዴዎች, ችግሮች እና ተስፋዎች

በሩሲያ ውስጥ የገበያ ግንኙነቶች መፈጠር በአጠቃላይ ለአገር ውስጥ አስተዳደር እና በተለይም በመዝናኛ ኢንዱስትሪ ውስጥ በርካታ አዳዲስ ፈተናዎችን አዘጋጅቷል. የሰራተኞች መልሶ ማዋቀር ጉዳዮች ዛሬ በዚህ ረገድ በተለይ አጣዳፊነት አግኝተዋል። የሰው ሃይል ብቃትን የማሳደግ ችግሮች፣ ውድ እና አነስተኛ የሰው ሃይል አጠቃቀምን ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ናቸው። ቁልፍ እሴትለኢንተርፕራይዞች ህልውና እና መላመድ ለእነሱ አዲስ የኢኮኖሚ ሁኔታ.

የለውጡ ዋና ዋና ምክንያቶች ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ ግስጋሴዎች ፣ የሳይንስ እና የኢንዱስትሪ አቅም ትኩረት ፣ የሪዞርት አገልግሎቶች በዓለም አቀፍ ደረጃ እና በሩሲያ ውስጥ ከፍተኛ ውድድር። በሩሲያ ሁኔታ ውስጥ ዛሬ አዲስ የአስተዳደር ዘይቤ በ የስራ ፈጠራ እንቅስቃሴ፣ የትኛው የተሻለው መንገድየአገር ውስጥ አስተዳደር ፍላጎቶችን ያሟላል.

በአሁኑ ጊዜ በአስተዳደር ቅጾች እና ዘዴዎች ፣ ድርጅታዊ አወቃቀሮች ሥራ ፈጠራን ለማበረታታት እና ከተለያዩ የባለቤትነት ዓይነቶች ጋር የገበያ ግንኙነቶችን ለማዳበር የታለሙ ለውጦች ብዙውን ጊዜ በቂ ውጤታማ አይደሉም እና ግባቸውን አላሳኩም። ለዚህ ዋነኛው ምክንያት በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ውስብስብ ስራዎችን ለመፍታት በከፍተኛ ሙያዊ ደረጃ, መደበኛ ባልሆነ መልኩ የሚያስፈልጋቸው አስፈላጊ ሰራተኞች ደካማ መገኘት ነው.

የኢንዱስትሪ መጥፋት ሳይንሳዊ ማዕከላትበድርጅታቸው ውስጥ የተግባር ሶሺዮሎጂ እና የስነ-ልቦና ችግሮችን በመቋቋም በሰዎች አስተዳደር መስክ ያለውን የዘመናዊ ሳይንስ እና የተግባር አስከፊ ሁኔታ የበለጠ አባብሷል።

የዘመናዊ አስተዳዳሪዎች ቁልፍ ችግር በቂ ዘይቤዎችን እና የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን ፣ የድርጅት ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢን ከግምት ውስጥ በማስገባት ውጤታማ የሠራተኛ ማበረታቻ ሥርዓቶችን መፍጠር ፣ ሥራ አስኪያጆች በጥልቅ የሚያውቁ ያስፈልጋሉ ። በሰዎች ፖሊሲ ውስጥ የሰዎችን ባህሪያት, ፍላጎቶቻቸውን, እድሎችን, ልምዶችን ግምት ውስጥ ማስገባት ይችላል. እና ምንም የተዋሃዱ የምግብ አዘገጃጀቶች ሊኖሩ አይችሉም. የአመራር ዘዴዎችን እና ዘዴዎችን ምርጫ ለማካሄድ እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ በተናጥል መሆን አለበት።

በተመሳሳይ ጊዜ, በቅርብ ጊዜ በሩሲያ አስተዳደር ውስጥ አዎንታዊ አዝማሚያዎችን አስተውለናል. የድርጅቶች እንቅስቃሴዎች ከውጫዊው አካባቢ ለውጦች ጋር በተያያዙ ለውጦች እየተለወጡ ነው-የገቢያ ሁኔታዎችን ለመለወጥ በቂ ምላሽ ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ መጥቷል ፣ አዳዲስ አካባቢዎች እና የንግድ መሣሪያዎች እየተካኑ ነው ፣ የአመራር ዘይቤ እና ዘዴዎች እየተሻሻሉ ነው - ብዙ ሩሲያውያን። ኢንተርፕራይዞች ዛሬ በአስተዳደር ውስጥ በጥራት አዲስ አቀራረቦችን ይተገብራሉ ፣ ከሠራተኞች ጋር የበለጠ የላቀ የሥራ ዘዴዎችን ያስተዋውቁ ፣ በአጠቃላይ የሰራተኞች ሥራ ደረጃ እየጨመረ ነው። አዲስ ትውልድ አስተዳዳሪዎች እየመጡ ነው። እነዚህ ወጣት፣ ጉልበት ያላቸው፣ አላማ ያላቸው ሰዎች በንግድ እና በህይወት ስኬትን ለማግኘት የሚጥሩ ናቸው።

በሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ የተደረጉ ማሻሻያዎች የአመራር አደረጃጀትን, ዘዴዎችን እና ለውጦችን በመተግበር ረገድ ያለውን ዘይቤዎች እየቀየሩ ነው. ዛሬ አንድ ሥራ አስኪያጅ የሠራተኛ አስተዳደር ኃላፊ, አስተዳዳሪ እና ገንዘብ ነክ ብቻ ሳይሆን ሥራ ፈጣሪ ነው - ለድርጅቱ ንግድ ኃላፊነት አለበት.

በአሁኑ ጊዜ, በሩሲያ ውስጥ, አንድ ሙሉ ትውልድ ሙያዊ አስተዳዳሪዎች ታይቷል, ይህም እንደ አስተዳደር, ልዩ እንደ አስተዳደር ላይ ትኩረት በማድረግ ተለይተዋል.

ዛሬ ብዙ ድርጅቶች ለግቦቹ መሳካት አስተዋፅዖ እንዲያበረክቱ እድል መስጠቱ አስፈላጊ ነው። ስለዚህ, ድርጅታዊ መዋቅሩ ከመጠን በላይ ጥብቅ መሆን የለበትም, አለበለዚያ በቡድኑ ውስጥ ውጥረትን ማስወገድ አይቻልም.

ስለዚህ የአስተዳደር ጥበብ በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ ከንግዱ ዋና ፈጣሪዎች አንዱ ነው.

ከላይ የተጠቀሰው ችግር አስቀድሞ ተወስኗል ግብ የዲፕሎማ ጥናት ፣በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን በማጥናት የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ ችግሮችን እና ተስፋዎችን በመለየት ያካትታል.

አት ተግባራት ተሲስያካትታል፡-

1. በአስተዳደር ሳይንስ ውስጥ ዋና ዋና ሳይንሳዊ አቀራረቦችን አጠቃላይ እይታ ለማካሄድ.

2. በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ባህሪያትን አሳይ.

3. ቅጦችን, የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን መተንተን; በዘመናዊ አደረጃጀት ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ እና ስልቶች ባህሪያት እና የአስተዳዳሪው ሚና እንደ የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ ለመወሰን.

4. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ችግሮችን መለየት.

6. የሰራተኞች አስተዳደርን ውጤታማነት መገምገም, በድርጅቱ የመፀዳጃ ቤት "ስቬትላና" ውስጥ የአስተዳደር ስትራቴጂን ለማሻሻል ያለውን ተስፋ ይወስኑ. » .

ዕቃ ምርምር -የሳናቶሪየም የገንዘብ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ "ስቬትላና » .

ነገር ምርምር- የሰው ኃይል አስተዳደር-የሳይንሳዊ አቀራረቦች, የወቅቱ ሁኔታ እና የሩሲያ አስተዳደር ችግሮች, በድርጅቶች ውስጥ በሠራተኛ ተነሳሽነት መስክ ዋና አቅጣጫዎች.

የጥናቱ ቲዎሬቲካል መሰረትየታዋቂ የውጭ እና የሀገር ውስጥ ሳይንቲስቶች ስራዎች ነበሩ. ከነሱ መካከል የ M. Weber, G. Dessler, T. Peters, F.U ስራዎች ይገኙበታል. ቴይለር፣ ኤ. ፋዮል፣ ኤ.ኬ. ጋስቴቫ ፣ አይ.ኤን. ጌርቺኮቫ, ኤ.ኤል. Zhuravleva, A.B. ክሩቲክ፣ ቲ.ኤስ. ካባቼንኮ, አይ.ቪ. ሮማንነንኮ, ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ, አ.አይ. ናኡሞቫ, ቪ.ፒ. Pugachev እና ሌሎች.

የሥራው ተግባራዊ መሠረትእንደ አስተዳደራዊ ሆነው ያገለገሉ ቁሳቁሶች የኢኮኖሚ እንቅስቃሴሳናቶሪየም "ስቬትላና" » .

1. በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር አደረጃጀት ዋና አቀራረቦች ትንተና

1.1 የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እና መርሆዎች-የሳይንሳዊ አቀራረቦች ግምገማ

"ማኔጅመንት" የሚለው የእንግሊዘኛ ቃል የመጣው ለማስተዳደር ከሚለው አገላለጽ ሲሆን ብዙ ትርጉሞች አሉት፡ ማስተዳደር፣ ማስተዳደር፣ መምራት፣ ማስተዳደር መቻል፣ ባለቤት መሆን፣ ማደራጀት፣ ማስተዳደር፣ መቋቋም። በተመሳሳይ ጊዜ ማስተዳደር እንግሊዝኛ ብቻ አይደለም, ነገር ግን ከላቲን ማኑስ - እጅ የመጣ ነው.

"አስተዳደር" የሚለው ቃል በቀጥታ ወደ ሩሲያኛ አልተተረጎመም. እንደ "ማኔጅመንት" መተርጎም የተለመደ ነው, እና "አስተዳዳሪ" የሚለውን ቃል - እንደ "መሪ" መተርጎም የተለመደ ነው.

አስተዳደር, እንደ ክስተት, በጣም ከረጅም ጊዜ በፊት ተነሳ. በ600 ዓክልበ ንጉሱ ናቡከደነፆር ምርትን መቆጣጠር እና በደመወዝ ጉልበትን ማነሳሳት አስፈላጊ መሆኑን ተገንዝቧል. በ500 ዓክልበ ሜንሲየስ ደረጃዎችን እና ስርዓቶችን አስፈላጊነት አውጀዋል; በተመሳሳይ ጊዜ ቻይናውያን የልዩነት አስፈላጊነት ተገንዝበዋል.

እ.ኤ.አ. በ 400 ፣ ሶቅራጥስ የአስተዳደር ዓለም አቀፋዊነትን ሀሳብ ገልጿል ፣ እና የጥንት ግሪክ ጸሐፊ እና የታሪክ ምሁር ዜኖፎን (ዋና ሥራው “የግሪክ ታሪክ” በ 7 ጥራዞች) አስተዳደርን እንደሚከተለው ገልፀዋል ። ልዩ ዓይነትስነ ጥበብ. በተመሳሳይ ጊዜ, በፋርስ ንጉስ ቂሮስ መመሪያ, ተነሳሽነት ጥናቶች ተካሂደዋል.

የጉልበት እና የሥራ ሪትም ሳይንሳዊ ዘዴዎች ጥናት ለመጀመሪያ ጊዜ በግሪኮች በ 350 ዓክልበ. በ 900, በአክብሮት ሁለተኛው (የመጀመሪያው - አርስቶትል) ተብሎ የሚጠራው አልፋራቢ ለመሪው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች አዘጋጅቷል, እና የፋርስ ፈላስፋ ጋዛሊ በ 1100 ሥራ አስኪያጁን መስፈርቶች አዘጋጅቷል.

የሚቀጥለው የአስተዳደር እድገት በቬኒስ በ 1436 ነበር. ከዚያን ጊዜ ጀምሮ ቼኮች ለቁጥጥር ጥቅም ላይ ውለዋል, የእቃ ዝርዝር ቁጥሮች ተመድበዋል, እቃዎች እና ወጪዎች ተቆጣጠሩ.

በ 1525 N. Machiavelli የመሪውን ባህሪያት ወሰነ. በተመሳሳይ ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ የዓላማ ፍላጎት አስፈላጊነት ተገንዝቧል.

የሳይንሳዊ አስተዳደር ብቅ ማለት በ 1900 የጀመረ ሲሆን ከአሜሪካውያን ጄ. ዋርትተን እና ኤፍ. ቴይለር ስም ጋር የተያያዘ ነው. ዶዜፍ ዋርተን ለኮሌጅ ማስተማር የመጀመሪያውን ስልታዊ ኮርስ አዘጋጀ። ነገር ግን አስተዳደሩ ሰፊ እውቅና ያገኘው በ 1911 በፍሬድሪክ ቴይለር (1856-1915) "የሳይንሳዊ አስተዳደር መርሆዎች" መጽሐፍ ህትመት እና የኤች.

ምንም እንኳን ማኔጅመንቱ አጠቃላይ እውቅናን ያጎናፀፈው በኤፍ ቴይለር ጥረት ቢሆንም፣ የአስተዳደር አባት ተብሎ የሚታሰበው ኤፍ. ቴይለር ሳይሆን ሄንሪ (ሄንሪ) ፋዮል፣ የመጀመሪያውን የአስተዳደር ዋና ፅንሰ-ሀሳብ የፈጠረው እና መሰረታዊውን የቀረፀው መርሆዎች እና ተግባራት. በ 1916 በትምህርት ተቋማት ውስጥ የማስተማር አስተዳደር ኮርሶችን ጉዳይ ያነሳው እሱ ነበር.

ቪ.አይ. ሌኒን. "የሶቪየት ኃይል ፈጣን ተግባራት" በሚለው ሥራው ውስጥ የአስተዳደር መሰረታዊ መርሆችን ያቀርባል-የትእዛዝ አንድነት, ተግሣጽ, ኃይል እና ኃላፊነት, የግል ፍላጎቶችን ለጋራ ነገሮች መገዛት, ማዕከላዊነት, የሥራ ፍላጎት (ተነሳሽነት). እንደ A. Fayol (እና ስራው ከ V. Lenin ስራ ጋር የተገጣጠመ ነው) እና አብዛኛዎቹ ሌሎች የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቦች, ዘመናዊዎቹም ቢሆን, V.I. ሌኒን የሰው ኃይል ምርታማነትን የማሳደግ ተግባር (ትርፍ ከማሳደግ ይልቅ) የህዝቡን ደህንነት ለማሻሻል በጣም አስፈላጊ አካል መሆኑን አፅንዖት ሰጥቷል.

በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ ካሉት የመጨረሻ ደረጃዎች አንዱ በ 1985 በቲ ፒተርስ ተሠርቷል. የእሱ ጥቅም የድርጅቱን ሰራተኞች ለንግድ ልማት እንደ አስፈላጊ ምንጭ አድርጎ እንዲመለከት ሐሳብ አቅርቧል.

እንደ ሳይንስ ዋና ዋና የአስተዳደር አቅርቦቶችን ማጠቃለል የተጀመረው በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን አጋማሽ ላይ ብቻ ነው። በአስተዳደር ውስጥ ከአስተዳደር ንድፈ ሐሳብ፣ ከሥነ ልቦና፣ ከሶሺዮሎጂ፣ ከኢኮኖሚክስ፣ ወዘተ የተወሰዱ ሐሳቦች ተዘጋጅተዋል።

ሳይንቲስቶች ስድስት ዋና የአስተዳደር ትምህርት ቤቶችን ይለያሉ.

1. ክላሲካል (ባህላዊ) የአስተዳደር ትምህርት ቤትወይም ምክንያታዊ፣ የዚያ መስራች ኤፍ. ቴይለር ነበር።

ሰራተኞቹ ሽልማትን በቋሚነት እንዲጠብቁ ለማድረግ ቴይለር ተራማጅ የደመወዝ ስርዓትን አቅርቧል።

ቴይለርዝም በመሳሰሉት መርሆች ላይ የተመሰረተ ነበር፡ ለአንድ ሰው ክፍያ እንጂ ለአንድ ቦታ አይደለም; በግምታዊ ስራ ሳይሆን በትክክለኛ እውቀት ላይ የተመሰረተ ዋጋ ማዘጋጀት; የዋጋዎች ተመሳሳይነት. ለዚህም ምስጋና ይግባውና የሰው ኃይል ምርታማነት ጨምሯል, እቃዎች ርካሽ ሆኑ, ሰራተኞቹ ከፍተኛ ደሞዝ ያገኙ ነበር, የተጠናከረ ሥራን ይፈልጋሉ, ከሥራ ፈጣሪዎች ጋር ትብብር, ወዘተ.

ቴይለር ሰራተኞችን እንደ ሰው ሳይሆን እንደ ግለሰብ ሳይሆን ተግባራትን ለማከናወን በጣም ቀልጣፋ መንገዶች አድርገው ይመለከቱ ነበር። ምልከታዎችን, መለኪያዎችን, ትንታኔዎችን በመጠቀም ስራውን በጣም ቀላል ወደሆኑ ልዩ ስራዎች ከፋፍሎታል, ለሰራተኞች የሚቻሉትን በችሎታዎቻቸው መሰረት በመምረጥ እና በተቻለ መጠን የአሰራር መርሃ ግብሮችን እና ቅደም ተከተሎችን አዘጋጅቷል.

የዚህ ትምህርት ቤት ተወካዮች እንደ ኤች ኤመርሰን, ጂ ጋንት, ጂ. ፎርድ, ጄ. ሙኒ, ኢ. ብራች, ኤም. ዌበር, አር. ሼልተን እና ሌሎችም የታወቁ ሳይንቲስቶች ነበሩ.

2. አስተዳደራዊ እና ተግባራዊ ትምህርት ቤት.ጂ ፋዮል የክላሲካል ትምህርት ቤት መስራች ተብሎ ይታሰባል። ከ "ከታች" ከመጣው ኤፍ ቴይለር በተቃራኒ ፋዮል የማዕድን ኩባንያ ለ 30 ዓመታት ያስተዳድራል, ይህም ወደ ቦታው በደረሰበት ወቅት ውድቀት ላይ ነበር, እና በሙያው መጨረሻ ላይ አግኝቷል. ዓለም አቀፋዊ ጠቀሜታ. የአስተዳደር መሰረታዊ መርሆችን, የአስተዳደር ተግባራትን, የአመራር ሂደትን, የአደረጃጀቶችን ግንባታ, የማዕከላዊነት እና የስልጣን ክፍፍልን, የሰራተኛ ተነሳሽነት እና የሰራተኞች መረጋጋት, የስራ ክፍፍል, ስልጣን እና ሃላፊነት, የክፍያ ፍትሃዊነት, የስራ ቁጥጥር, የሂደቱን አቀራረብ ያጠናል.

በዚህ ትምህርት ቤት ተወካዮች መካከል L. Gyulik እና R. Urvik, G. Kunts, C. Bernard ሊባሉ ይችላሉ.

ይሁን እንጂ የሠራተኛ ቅልጥፍናን ጉዳዮችን በማጥናት, አምራች ድርጅቶችን መገንባት, አንዳንድ ተመራማሪዎች ለዚህ ክምችት በአስተዳደር ዘዴዎች እና ቴክኖሎጂዎች ውስጥ ብቻ ሳይሆን በሰውየው ውስጥም መፈለግ እንዳለበት ተሰምቷቸዋል. ቀስ በቀስ "የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት" መመስረት ጀመረ. በ 50 ዎቹ መጨረሻ. አንዳንድ የ "የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት" ተወካዮች በ "የባህሪ ሳይንስ" ትምህርት ቤት ውስጥ ጎልተው ታይተዋል. (ባህሪ ባለሙያትምህርት ቤት) ፣ እሱ የግንኙነቶች ግንኙነቶችን የመመስረት ዘዴዎችን ያጠናል ፣ ግን ሰውዬው ራሱ።

3. "የሰው ግንኙነት" ትምህርት ቤት;በታሪክ ይህ ሦስተኛው ትምህርት ቤት ነበር, እና G. Munsterberg, M. Follett, E. Mayo በመነሻው ላይ ቆመ. የዚህ ትምህርት ቤት ተከታዮች (A. Rice, G. Simon, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, R. Ackoff እና ሌሎች) የሰዎች እንቅስቃሴ አፋጣኝ ምክንያቶች በከፊል የተሟሉ ፍላጎቶች ብቻ ከመሆናቸው እውነታ ቀጥለዋል. የገንዘብ እርዳታ. ጥሩ የሞራል እና የስነ-ልቦና የአየር ጠባይ ባለበት, ሰዎች ከአመራሩ ለመንከባከብ በጣም ምላሽ ይሰጣሉ, በአቋማቸው ረክተዋል, እና ተስማሚ ሁኔታዎች ከተሰጣቸው, በራስ-ሰር የበለጠ ውጤታማ ይሰራሉ.

ለምሳሌ የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት ተወካይ ዲ. ማክግሪጎር ለአስተዳደር አደረጃጀት ሁለት አቀራረቦችን አቅርበዋል-የመጀመሪያው በግዳጅ እና በማበረታታት ("ካሮት እና ዱላ") ላይ የተመሰረተ ነው, ሁለተኛው ደግሞ ሁኔታዎችን በመፍጠር ላይ ነው. የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት በሠራተኞች መካከል ተነሳሽነት ፣ ብልሃት እና ነፃነትን ማበረታታት .

4. የማህበራዊ ስርዓቶች ትምህርት ቤት.በቲ ፓርሰን ፣ አር ሜርተን ፣ እንዲሁም በ L. Bertalanffy እና A. Rappoport አጠቃላይ የስርዓቶች ፅንሰ-ሀሳቦች በተዘጋጁት መዋቅራዊ-ተግባራዊ ትንተና ፅንሰ-ሀሳቦች ተፅእኖ ስር ተነሳ።

5. ተጨባጭ የአስተዳደር ትምህርት ቤት.አር ዴቪስ፣ ኤል. ኢፕሊ፣ ኢ. ፒተርሰን፣ ኢ. ፕሎማን፣ ኤ. ኮዌል፣ ኤ. ስቨንሰን፣ ቲ. ሌቪት፣ ፒ. ድሩከር እና ሌሎችንም ያካትታል።

6. አዲስ የአስተዳደር ትምህርት ቤት.መስራቾቹ ኤል.ቤርታላንፊ, ኤስ. ቢራ, ኢ. አርኖፍ, ቪ. ሊዮንቲቭ እና ሌሎች ናቸው.

ሁሉም የቁጥጥር አስተምህሮዎች በሁለት ትላልቅ ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-አንድ-ልኬት እና ሰው ሠራሽ.

አንድ-ልኬት ትምህርቶች በተናጥል ይጠናሉ: ሥራ (ተግባራት), ሰው, አስተዳደር, ወዘተ.

ሰው ሰራሽ አስተምህሮዎች አስተዳደርን እንደ ሁለገብ፣ ውስብስብ ክስተት ከድርጅቱ ውስጣዊ እና ውጫዊ አካባቢ ጋር የተቆራኙ ናቸው። የሰው ሰራሽ አስተምህሮ ምሳሌ የZU ቲዎሪ ነው። ኦውቺ፣ ከ McGregor's X እና Y ጽንሰ-ሀሳቦች እንደ አማራጭ የተነደፈ።

ለድርጅቶች አስተዳደር አራት ዋና ዋና ሳይንሳዊ ዘዴዎች አሉ-

- ባህላዊ;

- ሂደት;

- ስርዓት;

- ሁኔታዊ.

በእቃው መሰረት, አጠቃላይ እና ተግባራዊ አስተዳደር ተለይተዋል.

አጠቃላይ ወይም አጠቃላይ አስተዳደር የድርጅቱን አጠቃላይ እንቅስቃሴ ወይም ገለልተኛ የኢኮኖሚ ክፍሎችን (የትርፍ ማዕከላትን) ማስተዳደርን ያጠቃልላል።

የተግባር ወይም ልዩ አስተዳደር የተወሰኑ የድርጅቱን አካባቢዎች ወይም አገናኞችን ማስተዳደርን ያጠቃልላል ለምሳሌ ፈጠራን ፣ሰራተኞችን ፣ ግብይትን ፣ ፋይናንስን ፣ ወዘተ.

የኢኖቬሽን አስተዳደር - በኢንጂነሪንግ ፣ በቴክኖሎጂ ፣ በሠራተኛ አደረጃጀት እና አስተዳደር መስክ ውስጥ ፈጠራዎች ፣ በሳይንሳዊ ግኝቶች እና ምርጥ ልምዶች አጠቃቀም ላይ የተመሠረተ ፣ እንዲሁም እነዚህን ፈጠራዎች በተለያዩ መስኮች እና የእንቅስቃሴ መስኮች አጠቃቀም ላይ የተመሠረተ።

በይዘት መሰረት፣ መደበኛ፣ ስልታዊ እና ተግባራዊ አስተዳደር አሉ።

የቁጥጥር አስተዳደር ለድርጅቱ ፍልስፍና ልማት እና ትግበራ ፣የሥራ ፈጣሪነት ፖሊሲው ፣የድርጅቱን በተወዳዳሪ የገበያ ቦታ ላይ መወሰን እና የጋራ ስትራቴጂካዊ ዓላማዎችን መፍጠርን ይሰጣል ።

የስትራቴጂክ አስተዳደር የስትራቴጂዎችን ስብስብ ማዘጋጀት, በጊዜ ሂደት ስርጭታቸው, የድርጅቱን የስኬት አቅም መፍጠር እና በአተገባበር ላይ ስልታዊ ቁጥጥር ማድረግን ያካትታል.

የአሠራር ማኔጅመንት ለድርጅቱ ልማት የተቀበሏቸው ስትራቴጂዎች ተግባራዊ አፈፃፀም ላይ ያተኮሩ ስልታዊ እና ተግባራዊ እርምጃዎችን ለማዘጋጀት ያቀርባል።

የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቡ እና ሞዴሎች ከተተገበሩበት የህብረተሰብ ባህላዊ፣ ኢኮኖሚያዊ እና ርዕዮተ ዓለም ማዕቀፍ ጋር መጣጣም አለባቸው።

የድርጅቱ መሪዎች, ግን ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜ እንደ ዳይሬክተሮች ይጠቀሳሉ;

የመዋቅር ክፍሎች ኃላፊዎች;

የተወሰኑ የሥራ ዓይነቶች (አስተዳዳሪዎች) አዘጋጆች.

የዘመናዊ አስተዳደር አንዱ ገጽታ በሀብት እጥረት ውስጥ ኢኮኖሚውን በብቃት ማስተዳደር ላይ ማተኮር፣በአስተዳደራዊ ዘዴዎች የምርት ቁጥጥርን ቀስ በቀስ መቀነስ እና የምርት መጠናከር ላይ ያተኮረ ነው። ዘመናዊ አስተዳደር ለገበያ ዕድገት፣ የሸቀጦችና የገንዘብ ግንኙነቶች ላይ የበኩሉን አስተዋጽኦ ማበርከት አለበት። የጅምላ ንግድየማምረት ዘዴዎች, የገንዘብ መለዋወጥ, የገበያ ዋጋዎችን ማረጋጋት.

የሰዎች የጋራ ተግባራት አስተዳደር በአንድ በኩል የትእዛዝ አንድነት እና በሌላ በኩል የቡድኑን ራስን በራስ ማስተዳደርን ያካትታል. ሁሉም አስተዳደራዊ፣ ድርጅታዊ እና አስፈፃሚ ተግባራት በከፍተኛ አስተዳዳሪ እጅ ሊሰበሰቡ ወይም ለታችኛው የአስተዳደር ተዋረድ፣ የተግባር አገልግሎት እና የድጋፍ ክፍሎች በውክልና ሊሰጡ ይችላሉ። የሰዎች የጋራ እንቅስቃሴዎችን ማስተዳደር የአስተዳደር ይዘት - ልዩ የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ አይነት ነው.

መሪው የጋራ እንቅስቃሴ ግቡን የሚያሳክተው የአካልና የአዕምሮ ኃይሉን በበታችኞቹ የጋራ ኃይሎች ወጪ በማባዛትና ሆን ብሎ በመጠቀማቸው ነው። ይህ የማንኛውም የአስተዳደር ደረጃ ኃላፊ ተግባር ነው።

የበታች ሰራተኞችን ተፅእኖ የማድረግ ዘዴዎች ምርጫ የአስተዳደር መሰረት ነው. ሥራ አስኪያጁ በተሰጡት ሁኔታዎች ሥር የበታች ሠራተኞችን ውጤታማ በሆነ የተፅዕኖ ዘዴ የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት የሚመራ ባለሥልጣን ነው። ይህ ተጽእኖ የበታቾቹን የስነምግባር ደንቦች በመወሰን, ፍላጎቶቻቸውን በሚችሉት መጠን በማሟላት እና በከፍተኛ የአስተዳደር እርከን መሪዎች ፊት ጥቅማቸውን በማስጠበቅ ነው.

ለምርጫ ውጤታማ ዘዴተፅዕኖ ፈጣሪ የተለያዩ የመረጃ አይነቶችን ይቀበላል፣ ይለውጣል፣ ይመረምራል እና ይጠቀማል። ኢኮኖሚያዊ, ድርጅታዊ, አስተዳደራዊ, ሥነ ምግባራዊ እና ሌሎች በርካታ ምክንያቶችን ይወስናሉ የግለሰቦች ግንኙነቶችበሠራተኛ ኃይል ውስጥ, ይህም ሆን ተብሎ ተጽእኖ እንዲያደርጉ ያስችልዎታል.

በዚህም ምክንያት የአስተዳዳሪው ሥራ ርዕሰ ጉዳይ ከመረጃ በተጨማሪ በቡድኑ ውስጥ ያለው ግንኙነት ነው. እነዚህን ግንኙነቶች ለመመስረት የሚደረጉት ተግባራት ሙያዊ ባህሪ ያላቸው ናቸው። ይህ ሙያዊ ስልጠና እና የሰራተኞች ምርጫን አስፈላጊነት ይወስናል የአስተዳደር ስርዓት , የንድፈ ሃሳብ አቅርቦቶች እውቀት እና የአስተዳደር ልምምድ ጥናት.

ስለዚህ ማኔጅመንቱ እንደ ገለልተኛ የሙያ እንቅስቃሴ አይነት ይሠራል። በዚህ መስክ ውስጥ ያለ ባለሙያ እንደ ሥራ አስኪያጅ ተቀጥሯል. ዘመናዊው ምርት ከሠራተኞች ከፍተኛ የሙያ ደረጃ ጋር በማጣመር አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በመጠቀም ላይ የተመሰረተ ነው. እንደ ከፍተኛ ደረጃ ስፔሻሊስት, ሥራ አስኪያጁ የጠቅላላውን የምርት ሂደት ግንኙነት እና አንድነት ያረጋግጣል እና የምርት ውጤታማነት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. ስለዚህ የአስተዳዳሪው ሥራ ነው ምርታማ ጉልበት. አስተዳደር የበርካታ ስፔሻሊስቶች ስራ በእሱ ቁጥጥር ስር አንድ ያደርጋል-ኢኮኖሚስቶች, ስታቲስቲክስ, መሐንዲሶች, ሳይኮሎጂስቶች, ጠበቆች, የሂሳብ ባለሙያዎች, ወዘተ.

የአስተዳደር ዋና ተግባራት አንዱ የድርጅቱን ግቦች መወሰን ነው. በድርጅት ውስጥ ያሉ ግቦች የተወሰኑ የመጨረሻ ግዛቶች ወይም ቡድኑ አብረው ሲሰሩ ሊያገኙት የሚፈልጓቸው ተፈላጊ ውጤቶች ናቸው። መደበኛ ድርጅቶች ግቦችን በእቅድ ሂደት ይገልፃሉ።

የዒላማ አስተዳደር አራት ደረጃዎችን ያካተተ ሂደት ነው.

1) የግብ ግልጽ እና አጭር መግለጫ እድገት;

2) እነሱን ለማሳካት ተጨባጭ እቅዶችን ማዘጋጀት;

3) የሥራውን ጥራት እና የውጤት ስልታዊ ክትትል እና መለኪያ;

4) የታቀዱ ውጤቶችን ለማግኘት የእርምት እርምጃዎችን መውሰድ.

የሰው ጉልበት እንቅስቃሴ በአንፃራዊነት በቅርብ ጊዜ ስልታዊ ሳይንሳዊ ምርምር ዓላማ ሆኗል - ከ 19 ኛው ክፍለ ዘመን ሁለተኛ አጋማሽ ጀምሮ። የዚህ ዓይነቱ ምርምር ዓላማ በመጀመሪያ የምርት ስራዎችን ምክንያታዊ አፈፃፀም ዘዴዎችን ለማግኘት ነበር.

የሰራተኛ እና የሰራተኞች ሳይንስ ምስረታ የተከናወነው በተጨባጭ መረጃ ላይ በመመርኮዝ እና በስኬቶች አጠቃቀም ምክንያት ነው። የኢኮኖሚ ጽንሰ-ሐሳብ, ሂሳብ, ስታቲስቲክስ, የሰው ፊዚዮሎጂ እና ሳይኮሎጂ, ሶሺዮሎጂ, ህግ, ቴክኖሎጂ, የምርት ድርጅት.

ኤፍ. ቴይለር አስተዳደርን እንደ እውነተኛ ሳይንስ ይቆጥረዋል፣ መሰረቱም በትክክለኛ ህጎች፣ ደንቦች እና መርሆዎች ነው። የማኔጅመንት ሥራ ልዩ ባለሙያተኛ እንደሆነና እያንዳንዱ የሠራተኛ ቡድን በተሻለ ሁኔታ መሥራት በሚችለው ላይ ቢያተኩር ድርጅቱ በአጠቃላይ ተጠቃሚ ይሆናል የሚል ጠቃሚ መደምደሚያ አቅርቧል።

ቴይለር አራት ሳይንሳዊ መርሆችን ወይም "የቁጥጥር ህጎችን" ቀርጿል፣ ዋናው ነገር የሚከተለው ነው።

1. የድሮውን ተግባራዊ የሥራ ዘዴዎችን የሚተካ ሳይንሳዊ መሠረት መፍጠር, የእያንዳንዱን ግለሰብ ዓይነት የሠራተኛ ድርጊት ሳይንሳዊ ጥናት.

2. በሳይንሳዊ መስፈርቶች, በስልጠና እና በትምህርታቸው ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች ምርጫ.

3. በአስተዳደር እና በሠራተኞች መካከል ትብብር.

4. በሠራተኞች እና በአስተዳዳሪዎች መካከል የተግባር እና የኃላፊነት እኩል እና ፍትሃዊ ስርጭት።

ዌበር የአንድ ሰው ድርጊት የማህበራዊ ድርጊት ባህሪን የሚያገኘው ሁለት አፍታዎች ከታዩ እንደሆነ ገልጿል።

ሀ) የግለሰብ ተነሳሽነት;

ለ) የግለሰቡን አቅጣጫ ወደ ሌላ (ሌሎች).

በአጠቃላይ ፣ የዌበር “መረዳት” ሶሺዮሎጂ ዋና ነገር ምክንያታዊነት ያለው ሀሳብ ነው ፣ እሱም በዘመናዊው ማህበረሰብ ውስጥ በምክንያታዊ አመራሩ ውስጥ ወጥነት ያለው አገላለጹን አግኝቷል።

እንደ ሄንሪ ፋዮል (1841–1925) “ማስተዳደር ማለት አስቀድሞ ማየት፣ ማስወገድ፣ ማስተባበር እና መቆጣጠር ነው። በመጽሐፉ አጠቃላይ እና የኢንዱስትሪ አስተዳደር"(1916) ሀ. ፋዮል የአስተዳደር ዘዴን ውጤታማ ተግባር የሚከተሉ የሚከተሉትን መርሆዎች ተመልክቷል ።

ይህ ክፍፍል በተወሰነ ደረጃ ሁኔታዊ ነው: የአጠቃቀም ውጤታማነትን መመርመር የጉልበት ሀብቶች, እና ፋዮል እና ቴይለር እንዲሁም ኤመርሰን ሳይንሳዊ የምርምር ዘዴዎችን ተጠቅመዋል, ሦስቱም በሳይንሳዊ አስተዳደር ክላሲኮች ስብስብ ውስጥ ተካተዋል.

ማኔጅመንቱ የመነሻ ሁኔታውን ወደሚፈለገው የመጨረሻ ሁኔታ የመቀየር ዓላማ ያለው ቁጥጥር በሚደረግበት ነገር ላይ ዓላማ ያለው ተፅእኖ ያለው ስርዓት ነው።

በአስተዳደር ሂደት ውስጥ የሁለት አካላት መስተጋብር አለ የአስተዳደር ነገር (የሚተዳደረው) እና የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ (የሚያስተዳድረው)።

የቁጥጥር እርምጃ (አዎንታዊ ወይም አሉታዊ) ልክ እንደ መቆጣጠሪያው በሚታወቅበት ጊዜ ብቻ ሊታወቅ ይችላል, አለበለዚያ የቁጥጥር እርምጃው እንዳልተሳካ ሊቆጠር ይገባል.

እነዚህ ተጽእኖዎች የሚከናወኑት በሠራተኞች ላይ በውሳኔ አሰጣጥ መልክ ነው, ይህም የአስተዳደር በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ባህሪያት አንዱ ነው. በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ውሳኔዎች ዓላማዎች ናቸው-

1) አስፈላጊ የመረጃ መሠረት ምስረታ (ለምሳሌ ፣ ከጊዜ በኋላ በተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች አሠራር ላይ ስለ ለውጦች መረጃ ማግኘት);

2) ቅንብር ማመቻቸት;

በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ውሳኔዎችን መቀበል ከሚተዳደረው ነገር ምላሽ ይሰጣል. በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው የእንደዚህ አይነት መስተጋብር ውጤታማነት የሚወሰነው በተሰጠው ውሳኔ ሙሉነት, ትክክለኛነት እና ጥራት ላይ ነው, ይህም ምላሽ በሚፈጠርበት መሰረት ነው.

ውጤታማ የመፍትሄ ሃሳቦችን ማዘጋጀት በገበያ ውስጥ የምርቶች እና ድርጅቶች ተወዳዳሪነት ማረጋገጥ, ምክንያታዊ ድርጅታዊ መዋቅሮችን መፍጠር, ትክክለኛ የሰው ኃይል ፖሊሲ እና ሥራ መተግበር, በድርጅቱ ውስጥ የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ግንኙነቶችን መቆጣጠር, አዎንታዊ ምስል መፍጠር, ወዘተ.

የመፍትሄ ሃሳቦችን ለማዳበር በአስተዳዳሪዎች የፈጠራ አስተዋፅዖ ላይ በመመስረት አራት የውሳኔ ደረጃዎች ተለይተዋል-የዕለት ተዕለት (በደንብ በተቋቋመው ዘዴ የተወሰደ) ፣ መራጭ (ተነሳሽነት እና የድርጊት ነፃነት በተወሰነ መጠን ይገለጣሉ) ፣ መላመድ (የተሰላ)። ለተጨማሪ ፣ ያልተጠበቁ ችግሮች) እና ፈጠራ (ከክስተቶች ውስብስብነት እና ያልተጠበቀ ሁኔታ ጋር የተቆራኘ ፣ ፈጠራዎችን ያካተቱ ያልተለመዱ ውሳኔዎችን የማድረግ አስፈላጊነትን ያስከትላል)።

እንደ Mooney እና Reilly ገለጻ ከሆነ በጣም አስፈላጊው የድርጅት መርህ በተለይም ማስተባበር ነው ፣ ከእነዚህም ውስጥ ሁለቱ ሌሎች በትክክል በትክክል የተገኙ - ስካላር እና ተግባራዊ መርሆዎች። ስካላር አንድ ተዋረዳዊ ቅደም ተከተልን ይገልፃል, እና ተግባራዊው በእያንዳንዱ የማጣቀሻ ውሎቹን በማዘዝ የግለሰቡን ቦታ እና ተግባር በተዋረድ ፒራሚድ ይወስናል.

ኡርዊክ እና ጋይሊክ የተግባሮችን እና መርሆዎችን ብዛት አስፋፍተዋል። ለምሳሌ ኡርዊክ 29 የአስተዳደር መርሆዎችን ለይቷል።

ክላሲካል ትምህርት ቤት የመምሪያውን መርህ ለመጀመሪያ ጊዜ ያቀረበ ሲሆን ይህም አሁንም በተግባር ውጤታማ ነው. በዚህ መርህ መሰረት አዳዲስ ክፍሎችን መፍጠር አስፈላጊ መሆኑን በየደረጃው በመተንተን አደረጃጀት ከስር መገንባት አለበት.

የሶቪየት ሳይንቲስቶችም የጥንታዊ የጉልበት ጂኦሜትሪ በማጣራት እና በዝርዝር ሠርተዋል. ከነሱ መካከል ለምሳሌ ኤ.ኬ. በዩኤስ ኤስ አር ኤስ ውስጥ ለሳይንሳዊ የሠራተኛ ድርጅት (NOT) የምርምር ተቋም ያቋቋመው ጋስቴቭ.

በአስተዳደር አደረጃጀት ውስጥ በሳይንሳዊ አቀራረቦች ትንተና ላይ በመመርኮዝ በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር በጣም አስፈላጊ ተግባራት የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

- ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ምርመራዎች, የቡድን እና የግል ግንኙነቶች ትንተና እና ቁጥጥር;

- የኢንዱስትሪ እና ማህበራዊ ግጭቶችን እና ጭንቀቶችን መቆጣጠር;

- የስርዓቱ የመረጃ ድጋፍ የሰራተኞች አስተዳደር;

- ክፍት የስራ መደቦች እጩዎች ግምገማ እና ምርጫ; የሰው ኃይል እና የሰው ኃይል ፍላጎቶች ትንተና; የሰራተኞች ግብይት;

- የንግድ ሥራን ማቀድ እና መቆጣጠር; የሰራተኞች ሙያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ማስተካከያ;

- የጉልበት ተነሳሽነት አስተዳደር; ሳይኮፊዮሎጂ, ergonomics እና የጉልበት ውበት.

ለዚህም አመክንዮአዊ ማብራሪያ እስከ ቅርብ ጊዜ ድረስ "የሰራተኞች አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ በሩሲያ አስተዳደር አሠራር ውስጥ የለም. ነገር ግን በአገር ውስጥ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ ልዩ የምርምር እና የአገልግሎት አገልግሎቶችን የመፍጠር ሂደት ተጀምሯል. የሰራተኛ ክፍል ባህላዊ አገልግሎቶችን መሠረት በማድረግ የሠራተኛ ድርጅት እና የደመወዝ ክፍል ፣ የሠራተኛ ጥበቃ እና ደህንነት ክፍል ፣ ወዘተ አዲስ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቶችን ለመቋቋም እየተፈጠሩ ናቸው ። የሰራተኞች ፖሊሲኢንተርፕራይዞች, የሰው ኃይል አስተዳደር እንቅስቃሴዎችን ያስተባብራሉ.

የኩባንያዎች ዋና የስትራቴጂክ ኮርስ ዛሬ ወደ ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ, የሰራተኞች ብቃቶች እና ስነ-ምግባር, የሙያ ክህሎት ቀጣይነት ያለው መሻሻል, የተለያዩ የማበረታቻ ስርዓቶችን መጠቀም እና ድርጅታዊ ባህልን ማጎልበት.

የሰው ሃይል መፍትሄዎች በሚከተሉት ላይ ያተኮሩ ናቸው፡-

1) አስፈላጊውን የመረጃ መሠረት መፈጠር;

2) ቅንብር ማመቻቸት;

3) የእንቅስቃሴ ደንብ (በኩባንያው ውስጥ መስተጋብር);

4) የማበረታቻ ስርዓቶችን ማጎልበት እና ማሻሻል, ወዘተ.

እንደ አስተዳደር አካል በሠራተኞች ላይ ያለው ተጽእኖ በተለያዩ ዘዴዎች ይከናወናል. እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች.

2. የዲሲፕሊን እርምጃ ዘዴዎች.

3. የኢኮኖሚ ዘዴዎች.

4. ህጋዊ ዘዴዎች.

5. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

የእነዚህ የአመራር ዘዴዎች ትግበራ ውጤታማነት በቀጥታ በበርካታ መርሆዎች መከበር ላይ የተመሰረተ ነው.

1) ተፅእኖን መቀነስ;

2) የተፅዕኖው ውስብስብነት;

3) ስልታዊ ተጽእኖ;

4) ተጽዕኖ ውስጣዊ ወጥነት.

በድርጅቱ ሰራተኞች ላይ የአስተዳዳሪ ተፅእኖ ባህሪ የሚያሳየው በዋናነት የትኛው መሪ ቡድኑን እንደሚያስተዳድር, የእሴት አቅጣጫዎች ምን እንደሆኑ, የባለሙያ ደረጃ, ወዘተ. ይሁን እንጂ ከፍተኛ ባለሙያ ሥራ አስኪያጅ እንኳ ቡድኑ እንደ አስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ ሆኖ ሲሠራ ለሥልጣን ውክልና (ለሩሲያ መሪዎች የተለመደ ነው) ወይም የጋራ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ አሉታዊ አመለካከት ሊኖረው ይችላል.

የውጭ አስተዳደር ልምድ እንደሚያሳየው ምክንያታዊ የስልጣን ውክልና ለድርጅቶች መደበኛ ተግባር አስፈላጊ ሁኔታ ነው። የረዥም ጊዜ ሥራዎችን በመፍታት ላይ ለማተኮር የጭንቅላት አስተዳደርን ለማስፋት የሚያስችል የሥልጣን ውክልና ነው። ውክልና ነው። በተጨማሪም የስልጣን ውክልና ለአስተዳዳሪው ጠቃሚ ብቻ ሳይሆን ለሰራተኞችም አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም የአፈፃፀም ብቃትን በተሻለ ሁኔታ ለመጠቀም ቅድመ ሁኔታዎችን ይፈጥራል, ተጨማሪ ተነሳሽነት ይፈጥራል እና በውሳኔዎች አፈፃፀም ላይ ተሳትፎን ይጨምራል.

በውጭ አገር አስተዳደር አሠራር፣ የጋራ ውሳኔ አሰጣጥም በስፋት ተስፋፍቷል፣ይህም በአንድ በኩል የአመራር ዲሞክራሲያዊ ሂደቶችን በማዳበር፣ በሌላ በኩል ደግሞ እየተፈቱ ባሉት ተግባራት ውስብስብነት ነው።

ስለሆነም ከሳይንሳዊ እይታ አንጻር የሰራተኞች አስተዳደር በድርጅቱ ውስጥ የሚያጋጥሙትን ተግባራት በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት በየምድቦቹ ወይም በግለሰብ ሰራተኞች ላይ ያነጣጠሩ ተፅእኖዎችን በመተግበር ላይ ያካትታል. እነዚህ ተጽእኖዎች የሚከናወኑት በሠራተኞች ላይ በውሳኔ አሰጣጥ መልክ ነው, ይህም የሶሺዮ-ቴክኒካል ስርዓቶች አስተዳደር ዋና ዋና ባህሪያት አንዱ ነው.

ከላይ ከተዘረዘሩት ውስጥ ፣ አስተዳደር በጣም አቅም ያለው ጽንሰ-ሀሳብ ነው እና በዘመናዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች ውስጥ እንደ ልዩ የማህበራዊ አስተዳደር እንቅስቃሴ ፣ የሌሎች ሰዎችን ባህሪ ስራ ፣ ብልህነት እና ተነሳሽነት በመጠቀም ግቦችን ማሳካት መቻል ተለይቶ ይታወቃል።

1.2 በዘመናዊው የአስተዳደር ባህሪያትየኢኮኖሚ ሁኔታዎች

በአስተዳደሩ ላይ ያለው ዘመናዊ የአመለካከት ስርዓት የተመሰረተው በማህበራዊ ልማት ውስጥ በተጨባጭ ለውጦች ተጽእኖ ስር ነው.

የለውጡ ዋና ዋና ምክንያቶች ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ ግስጋሴዎች ፣ የሳይንስ እና የኢንዱስትሪ እምቅ ችሎታዎች ትኩረት ነበሩ። በሩሲያ ውስጥ ዛሬ ባለው ሁኔታ ውስጥ, በሥራ ፈጣሪነት እንቅስቃሴ ውስጥ አዲስ የአመራር ዘይቤ እየተፈጠረ ነው, ይህም በተሻለው መንገድ የአገር ውስጥ ማይክሮ ፋይናንስ ፍላጎቶችን ያሟላል.

ዘመናዊ አስተዳደር በሦስት ገጽታዎች ሊወሰድ ይችላል.

እንደ ሳይንስ እና የአስተዳደር ጥበብ ጥምር.

እንደ እንቅስቃሴ አይነት እና የአስተዳደር ውሳኔዎችን የማድረግ ሂደት.

የድርጅቱን እንቅስቃሴዎች ለማስተዳደር እንደ መሣሪያ።

የዘመናዊው አስተዳደር በሚከተሉት አቅጣጫዎች ላይ የተመሠረተ ነው-

አስተዳደር በሕይወትዎ ሁሉ መማር ያለበት የሰው እንቅስቃሴ በጣም አስቸጋሪው አካባቢ ነው ፣

በማንኛውም ድርጅት ውስጥ አንድ ሰራተኛ በመጀመሪያ ደረጃ የተለያየ እና የሚጋጩ ፍላጎቶች ያለው ሰው ነው, እና በመጨረሻው ቦታ ላይ ብቻ - ለማቅረብ ወይም ትርፍ ለማግኘት መሳሪያ ነው.

የሚተዳደረው ነገር እጅግ በጣም ተለዋዋጭ እና ተንቀሳቃሽ ውጫዊ አካባቢ ነው, እሱም በልዩነት እና በመዋሃድ ተለይቶ ይታወቃል.

ያለምንም ጥርጥር, የአገር ውስጥ የአስተዳደር ሞዴል ምስረታ ሂደት ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል የውጭ ልምድ. አዎንታዊ በዚህ ስሜት ውስጥ ዋናው ትኩረት እየጨመረ አስተዳደር አንድ ማኅበራዊ ገጽታ እንደ ሰው: አስተዳደር ሰው ላይ ያለመ ነው, የእርሱ እምቅ በመለየት, ሰዎች የጋራ እርምጃ የሚችል በማድረግ, ያላቸውን ጥረት የበለጠ ውጤታማ በማድረግ.

በአጠቃላይ የሰራተኞች ፈጠራ ችሎታዎች ፣የሥራ አመክንዮአዊ አደረጃጀት ፣ የተሟላ የገበያ ጥናት እና የመሳሰሉትን በማንቃት የእንቅስቃሴዎች በጣም ውጤታማ ውጤቶችን በማግኘቱ ላይ ያተኮሩ ዋና ዋና የአመራር ዘዴዎች ተዘጋጅተዋል ። አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችበአስተዳደር መስክ.

በሩሲያ ውስጥ የገበያ ግንኙነቶች ምስረታ በርካታ አዳዲስ ተግባራትን አዘጋጅቷል, ይህም መፍትሄ በአሮጌ ሀሳቦች, አቀራረቦች እና ኢንተርፕራይዞችን እና ሰራተኞችን ለማስተዳደር ዘዴዎች የማይቻል ነው. የሰራተኞች መልሶ ማዋቀር ጉዳዮች ዛሬ በዚህ ረገድ በተለይ አጣዳፊነት አግኝተዋል። የሰው ሃይል ብቃትን የማሻሻል ችግሮች፣ ውድ እና አነስተኛ የሰው ሃይል አጠቃቀም ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ናቸው፣ ለኢንተርፕራይዞች ህልውና እና ለነሱ አዲስ የኢኮኖሚ ሁኔታ መላመድ ቁልፍ ሆነዋል።

በቅርቡ ብዙ ኢንተርፕራይዞች በዕለት ተዕለት ልምምዳቸው ውስጥ የአመራር ቦታዎችን ተወዳዳሪነት የመተካት እና የአስተዳዳሪዎች ምርጫን ይጠቀማሉ, ልዩ የቅጥር ኤጀንሲዎችን አገልግሎት ይጠቀማሉ, በዚህ ጉዳይ ላይ ከአማካሪ ማዕከላት ጋር በንቃት ይተባበሩ, የሰራተኞች ስልጠና ወጪን ይጨምራሉ, ወዘተ. በአጠቃላይ በሀገሪቱ ያለውን የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ለማሻሻል እርምጃዎች እየተወሰዱ ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር በጣም አስፈላጊው ግብ የእያንዳንዱን ሰራተኛ የግል አቅም መጠቀም ነው ፣ ይህ የሰራተኛው እንደ ንቁ የእንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ የመሆን ችሎታ ውስብስብ ባህሪ ነው።

መርህ ውጤታማ አጠቃቀምአሁን ባለው ደረጃ የሰራተኞች አስተዳደርን መሰረት ያደረገው የአንድ ሰው ግላዊ አቅም በሦስት ዋና ዋና ጉዳዮች ላይ እውን ይሆናል፡-

1. ለአንድ ሰው የግል አቅም አጠቃላይ እድገት አስፈላጊ ሁኔታዎችን መፍጠር.

2. የድርጅቱ ሰራተኞች የሚያጋጥሟቸውን ተግባራት ለማሳካት አቅማቸውን ሙሉ ለሙሉ ለማንቀሳቀስ ሁኔታዎችን ማመቻቸት.

3. በድርጅቱ የረጅም ጊዜ ዓላማዎች መሰረት የሰራተኞች ሙያዊ ባህሪያት ቀጣይ እና ስልታዊ እድገት.

እንደ I.V. Romanenko, ውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር መሠረት የሚከተሉት መርሆዎች ስብስብ ነው.

1) ሰብአዊነት. ይህ መርህ የሰራተኞች አስተዳደር በንግድ ስነ-ምግባር ደንቦች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት, እንዲሁም በህብረተሰቡ ውስጥ ተቀባይነት ያለው የሥነ-ምግባር እና የሥነ-ምግባር ደንቦች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት.

2) ዲሞክራሲ። በሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ ሁሉም ሰራተኞች በህጉ መሰረት በድርጅቶች, ተቋማት, ድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ የመሳተፍ መብት አላቸው. ይህንን ደንብ በተግባር ላይ የሚውሉት በሠራተኛ ማህበራት ጠቅላላ ስብሰባዎች (ኮንፈረንስ) ፣ የሠራተኛ ማህበራት ምክር ቤቶች ፣ የሠራተኛ ማህበራት እና ሌሎች የድርጅት ፣ የድርጅት ፣ የድርጅት ሥራን ለማሻሻል እና እንዲሁም በጉዳዩ ላይ ሀሳቦችን እንዲያቀርቡ በሕብረት የተፈቀዱ አካላት ናቸው ። የማህበራዊ-ባህላዊ እና የሸማቾች አገልግሎቶች.

3) ልዩነት ትላልቅ ችግሮችን ወደ ትናንሽ መከፋፈል ነው.

ሀ) በብሎኮች (ኦፕሬሽናል ፣ ስልታዊ ፣ ፈጠራ);

ለ) የእድገት አቅጣጫዎች (ቴክኖሎጂ, ቴክኖሎጂ, ጥራት, የምርት ተወዳዳሪነት, ወዘተ.);

ሐ) ንዑስ ክፍልፋዮች (የዋናው ምርት ሱቆች, የእፅዋት አስተዳደር, ወዘተ.);

መ) የሥራ ዓይነቶች (የሥራ ክፍፍል) ወዘተ.

4) የትእዛዝ አንድነት. ይህ መርህ ማለት የአንድ ድርጅት ምርት እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች (ንዑስ ክፍፍሉ) እንዲሁም የሰራተኛው እንቅስቃሴ በአንድ የተፈቀደለት ሥራ አስኪያጅ ብቻ ነው የሚተዳደረው። የትዕዛዝ አንድነት መርህ ውጤቶች መርሆች ናቸው፡-

5) የመብቶች, ግዴታዎች እና ግዴታዎች አንድነት;

6) ተዋረዶች;

7) የአመራር አንድነት.

8) ተግሣጽ መፈጸም - የበታች ሰራተኞች የመሪዎቹን መመሪያዎች የመከተል ግዴታ አለባቸው.

9) ውስብስብነት - በግንኙነታቸው እና በጋራ ተጽእኖ ውስጥ ያሉ ችግሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት. ይህንን መርህ በመተግበር የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ፡-

- የሚፈቱትን ተግባራት የጋራ ቅንጅት ያቀርባል;

- በድርጅቱ ውስጥ በተለያዩ ክፍሎች መካከል ያለውን መስተጋብር ማስተባበር.

10) ሳይንሳዊ ባህሪ - የሁሉም የአስተዳደር ተግባራት ሳይንሳዊ ማረጋገጫ አስፈላጊነት: የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር, የቁጥጥር እና የሰራተኞች ግብይት መርሆዎች, ወዘተ.

11) ግብረ መልስ. በርዕሰ-ጉዳዩ እና በተቆጣጠረው ነገር መካከል ዘዴ ይዘጋጃል አስተያየት, ለዚህም ይጠቀማሉ: መላኪያ, ሂሳብ እና ቁጥጥር.

12) ሙያዊነት. ይህ መርህ በመጀመሪያ ደረጃ ብቁ አመራርን እና በሁለተኛ ደረጃ የተሰጡ ውሳኔዎችን በብቃት መተግበሩን ያሳያል።

13) ደንብ - የድርጅቱን አሠራር (ድርጅት, ተቋም), እንዲሁም የግለሰብ መዋቅራዊ ክፍሎችን, አስተዳዳሪዎችን, ስፔሻሊስቶችን, ሰራተኞችን, ሰራተኞችን የሚወስኑ ደንቦችን ማቋቋም. የድርጅቱን ሰራተኞች እንቅስቃሴ የሚቆጣጠሩ ዋና ዋና ሰነዶች-የሠራተኛ ሕግ; የመሠረት ሰነዶች; የውስጥ ቅደም ተከተል ደንቦች; የድርጅት ውስጥ መስተጋብር ደንቦች; ድንጋጌዎች; የሥራ መመሪያዎች.

14) ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ መላመድ. የሚተዳደረው ስርዓት በቋሚ ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ለውጦች (ውጫዊ እና ውስጣዊ) ሁኔታዎች ውስጥ ነው ፣ ስለሆነም ለእነዚህ ለውጦች ወዲያውኑ ምላሽ መስጠት አለበት ፣ ከእነሱ ጋር መላመድ። የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ መላመድ ስርዓት ውጤታማነት በአብዛኛው የተመካው በአስተዳደሩ ውስጥ ከፍተኛውን የሰራተኞች ብዛት በማካተት በፈጠራ ተነሳሽነት እድገት ላይ ነው።

15) መገዛት. የበታችነት መርህ የአገልግሎት ዲሲፕሊን ደንቦችን ማሳደግ እና በአረጋውያን ላይ ጁኒየር ኦፊሴላዊ የመገዛት ስርዓት መመስረትን ያካትታል ።

16) ግብ-አቀማመጥ - የድርጅቱ ግቦች እና ተዛማጅ ዕውቀት;

- የአስተዳደር ተግባራት;

– ቅድሚያ የሚሰጣቸው ቦታዎችልማት;

- የሁሉም የድርጅት ፖሊሲ ዓይነቶች (ሰራተኞች ፣ ቴክኒካል ፣ ፋይናንስ ፣ ወዘተ) የእድገት አዝማሚያዎች።

17) ውጤታማነት. ይህ ጽንሰ-ሐሳብ ጉዳዮች ሰፊ ክልል ይሸፍናል, ከ ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናአስተዳደር ውጤታማ የአመራር ዘይቤዎችን ለመፈለግ ፣ ለድርጊቶች በቂ ተነሳሽነት ፣ ድርጅታዊ መዋቅርን ማሻሻል ፣ የውሳኔ አሰጣጥ ሂደቶችን ማመቻቸት ፣ ወዘተ.

ይሁን እንጂ የዘመናዊ አስተዳደር ሳይንስ ወዲያውኑ እንዲህ ዓይነት መደምደሚያ ላይ አልደረሰም.

በድርጅቶች ውስጥ ማኔጅመንት በጣም የተወሳሰበ ክስተት መሆኑን መጨመር አለበት, በዚህ ውስጥ ሶስት አስፈላጊ ነገሮች አሉ.

በዘመናዊ ድርጅት ውስጥ ያለው የአስተዳደር ሞዴል በ fig. 1 የት፡

በመጀመሪያ, የጥናት ነገር እንደ አንዳንድ ዓይነት እውነታ;

በሁለተኛ ደረጃ, ተመራማሪው (ወይም ተመልካች) ራሱ ምርምርን የሚያካሂድ ርዕሰ ጉዳይ ነው;

በሶስተኛ ደረጃ, ይህ በተጨባጭ ባለው እና በተመራማሪው ለመቀበል በሚፈልገው መካከል እንደ አንዳንድ ልዩነቶች የቀረበ ችግር ነው.

አንድ ነገር			ታዛቢ
						ችግር

ሩዝ. 1 በድርጅቶች ውስጥ የአስተዳደር ሞዴል

የሰራተኞች ጥራት የሚወሰነው በ: የመለወጥ አመለካከት, ሙያዊ ብቃቶች እና ክህሎቶች, ድርጅታዊ ችግሮችን የመፍታት ችሎታ, ተነሳሽነት ጽንሰ-ሐሳብ, ተቃውሞን የማሸነፍ ችሎታ እና ዛሬ በጣም አስፈላጊው ስልታዊ ተግባር ነው. የሩሲያ ድርጅቶችከፍተኛ ብቃት ያለው የሰው ኃይል እጥረት እያጋጠመው ነው።

በሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ የተደረጉ ማሻሻያዎች የአመራር አደረጃጀቶችን ፣ የለውጦችን አፈፃፀም ዘዴዎችን እና አቀራረቦችን ሁልጊዜ ለውጠዋል ። ዛሬ አንድ ሥራ አስኪያጅ የሠራተኛ አስተዳደር ኃላፊ, አስተዳዳሪ እና ገንዘብ ነክ ብቻ ሳይሆን ሥራ ፈጣሪ ነው - ለድርጅቱ ንግድ ኃላፊነት አለበት. እና ንግድ ሁል ጊዜ ከአደጋ ጋር የተቆራኘ ስለሆነ የአስተዳዳሪው ዋና ግብ ፣ በተለይም ለዛሬው ሩሲያ ሁኔታ ፣ በጣም በከፋ ሁኔታ ውስጥ ፣ ስለ ትርፍ ትርፍ መቀነስ ብቻ መነጋገር እንችላለን ፣ ግን በምንም መልኩ አልነበረም። የድርጅቱ የመክሰር እድል በተመለከተ ጥያቄ አለ. የሩስያ ብቻ ሳይሆን የምዕራባውያን ኩባንያዎች ልምድ ያሳምነናል, ኪሳራ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በአስተዳደር ውስጥ ካሉት ከፍተኛ የተሳሳተ ስሌት ጋር የተያያዘ ነው.

ስለዚህ, በሩሲያ አሠራር ውስጥ, የኢንተርፕረነርሺፕ ስጋት ከካፒታል ኢንቨስትመንት የሚጠበቀው ከፍተኛ እና ዝቅተኛ ገቢ (ኪሳራ) ግምት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው. እና ማኔጅመንት የአስተዳደር እርምጃዎችን በማደራጀት ሂደት ውስጥ የሚነሱትን በንግድ ውስጥ አደጋዎችን እና ኢኮኖሚያዊ (የገንዘብ) ግንኙነቶችን ብቻ ሳይሆን የሰው ሀብት አስተዳደር ስርዓትን የሚቆጣጠርበት ስርዓት ነው ፣ በዚህ መሠረት ሥራ አስኪያጁ አደገኛ ውሳኔዎችን እና መንገዶችን ለመምረጥ የመፍትሄ አማራጭ.

የአስተዳዳሪው ዋና ተግባራት በደንብ ይታወቃሉ-የአደጋ ተጋላጭነት ቦታን ለመለየት ፣ ዲግሪውን ለመገምገም ፣ ለማዳበር እና የመጀመሪያ እርምጃዎችን ለመውሰድ እና ጉዳቱ ቀድሞውኑ ተከስቷል ፣ ከዚያ ጉዳቱን ለማካካስ መንገዶች። እውቅና, ግምገማ, አደገኛ ሁኔታዎችን መቆጣጠር ብዙ ኪሳራዎችን ያስወግዳል.

በንግድ ውስጥ ያለው ስጋት በንግድ ሥራ ውስጥ እንደ ሥራ ፈጣሪነት ዋና ይዘት እና የአስተዳደር ልዩ ጉዳዮች ነው። የትኛውም ሥራ አስኪያጅ አደጋውን ሙሉ በሙሉ ማስወገድ አይችልም, ነገር ግን እየጨመረ ያለውን አደጋ ቦታ በመለየት, በትክክል በመለካት, ተቀባይነት ያለውን የአደጋ ደረጃ በመገምገም እና አስፈላጊውን የቁጥጥር ሂደቶችን በመተግበር. ጥሩ አስተዳዳሪእንደ መሪ ሁል ጊዜ ሁኔታውን መቆጣጠር ይችላል.

ዘመናዊ አስተዳደር በመሠረቱ የአስተዳደር ሳይንስ እና ልምምድ ሳይሆን ሰዎችን የማስተዳደር ጥበብ ነው። የአስተዳዳሪው ሙያዊ ባህሪያት በቀጥታ በእሱ ባህሪያት እና ባህሪያት ላይ የተመሰረቱ ናቸው. እንደ "ተፈላጊ" ከነሱ መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል.

1. መጋለጥ.

2. ጨዋነት.

3. በዘዴ።

4. ልክን ማወቅ.

5. ለሽንገላ አለመቻቻል።

6. ስሜታዊነት.

7. ራስን መተቸት.

8. ራስን መግዛት.

9. የሚጠይቅ.

10. ለሁሉም እኩል አያያዝ.

ሥራ አስኪያጁ የንግዱ ባለቤት ወይም ተቀጣሪ ከሆነ ትልቅ ጠቀሜታ አለው. አስተዳዳሪዎች-ባለቤቶች የአስተዳዳሪ ሙያዊነት አነስተኛ ክብደት አላቸው, ነገር ግን በተለያዩ አካባቢዎች የመሥራት ችሎታ ከፍተኛ ነው, ንግዱ ቃል የገባውን ሁሉ ይወስዳሉ.

በንግድ ሥራ ላይ ድርሻ ያላቸው አስተዳዳሪዎች ወደ ሙያዊ ብቃት፣ መላመድ፣ ተአማኒነት እና እምነት ላይ ያተኮሩ ናቸው።

የባለሙያዎቹ በጣም አስፈላጊ መደምደሚያ እንደሚከተለው ነው-በሩሲያ ውስጥ በጣም ስኬታማ ሥራ ፈጣሪዎች በአይነታቸው, ይልቁንም ስኬታማ እና ሁለገብ ኢንዱስትሪዎች በሰፊው ትርጉም ውስጥ - ፋብሪካዎችን, ተክሎችን, አቅርቦቶችን, ምርትን እና ግብይትን, ፋይናንስን ማደራጀት ይችላሉ. እና ሰራተኞች, እና በመጨረሻም ተፈላጊ ምርቶችን ማምረት አቋቋሙ.

ብዙውን ጊዜ ቡድኖች ተብለው የሚጠሩትን የላስቲክ እራስ-ማስተካከያ አወቃቀሮችን የመፍጠር እና ሥራን የማረጋገጥ የአንድ ሥራ አስኪያጅ ችሎታ ዛሬ ልዩ ጠቀሜታ እንዳለው መታከል አለበት። ቡድን የመሰብሰብ ችሎታ በግንባታ, በገንዘብ እና በአምራችነት ዋጋ አለው. ቡድኑ በጥንቃቄ የተቋቋመ፣ በደንብ የሚተዳደር፣ እራሱን የሚያደራጅ ቡድን ሲሆን በገበያ ሁኔታ ላይ ለሚደርሱ ለውጦች በፍጥነት እና በብቃት ምላሽ የሚሰጥ፣ ሁሉንም ችግሮች በአጠቃላይ የሚፈታ ነው።

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ጥበብ ስለ ግለሰብ እና የቡድን ሳይኮሎጂ ጥሩ እውቀትን አስቀድሞ ያስቀምጣል, ስለዚህ እያንዳንዱ ሰራተኛ ልምዶቹን, ጥያቄዎችን, ችላ ማለቱ የኩባንያውን ግቦች ማሳካት አደጋ ላይ ይጥላል. የሰው ልጅ በማንኛውም የአስተዳደር ሞዴል ውስጥ ዋና ነገር ነው.

ዘመናዊ አስተዳደር በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ በማንኛውም የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ ውስጥ በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የድርጅት አስተዳደር ነው ፣ ይህም ትርፍ ለማግኘት የታለመ ፣ በምክንያታዊነት ለመሳብ እና አስፈላጊውን ለመጠቀም መንገዶችን ቀጣይነት ባለው ፍለጋ ላይ የተመሠረተ የሥራ ዘይቤን በመጠቀም ነው። ሀብቶች እና የምርት ውጤታማነትን ይጨምራሉ.

1.3 የዝግመተ ለውጥ እና የሩስያ አስተዳደር ዝርዝሮች የእሱ ማሻሻያ ዋና አቅጣጫዎች

የሩሲያ አስተዳደር አመጣጥ, እንደ የቤት ውስጥ የአስተዳደር ትምህርት ቤት, ከ 20 ዎቹ ዓመታት ጀምሮ በሃያኛው ክፍለ ዘመን ከ 20 ዎቹ ዓመታት ሊቆጠር ይችላል, ከላይ የጠቀስነው አሌክሲ ካፒቶኖቪች ጋስቴቭ ስም, የሰራተኛ ምርምር ኢንስቲትዩት (CIT) እና methodological ፈጠረ. በቤት ውስጥ ሁኔታዎች ውስጥ የጉልበት ሳይንሳዊ ድርጅት አቀራረቦች.

የ TsIT ሳይንሳዊ ቡድን መሪነት ለጋስቴቭ ሁሉን ተጠቃሚ የሚያደርግ እና እሱ ራሱ እንዳመነው ፣ “ልዩ የሕይወት ጎዳና” ሆነ።

ኤ ጋስቴቭ እና አጋሮቹ ዋናው ነገር የዘመናዊውን የምርት አደረጃጀት አመክንዮ መቆጣጠር መሆኑን እርግጠኞች ነበሩ, እና ይህ ቁጥጥር, ሂሳብ, ደንብ, ደረጃ, ቅንጅት ነው.

A. Gastev እና አጋሮቹ የሠራተኛ ሳይንሳዊ ድርጅትን በንቃት ያጠኑትን "የኮሚኒስቶች ቡድን" መዋጋት ነበረባቸው. ተቃዋሚዎች ከሳይንስ ጋር ምንም ግንኙነት በሌላቸው አብዮታዊ ፕሮፓጋንዳዎች ጊዜ ያለፈባቸው ዘዴዎች ይንቀሳቀሱ ነበር። የጋስቴቭ ዘዴ በግልጽ ጠቃሚ እና ዘመናዊ ነበር. ከምዕራቡ ዓለም የሥራና የሥራ አደረጃጀት ዘዴዎች መበደር እንዳለበት አሳስቧል። ኢንስቲትዩቱ በNAT መስክ የተከናወኑትን ብዙ ወይም ባነሰ ትኩረት የሚሹ እድገቶችን ሸፍኗል እና የተራቀቁ ቴክኒኮችን እና አዳዲስ ነገሮችን ተንትኗል። እንደነዚህ ያሉት ሳይንቲስቶች እና የህዝብ ተወካዮች እንደ N. Bogdanov, N. Bakhrakh, L. Braginsky, P. Golubkov, M. Zhuravlev, S. Kogan, D. Khlebnikov እና ሌሎች በዚትቭስኪ መጽሔት "የሠራተኛ ድርጅት" ውስጥ ተባብረዋል. የደራሲዎች ቡድን ከአሜሪካ፣ ከጀርመን እና ከስዊዘርላንድ የመጡ መሐንዲሶችን እና ሳይንቲስቶችን አካቷል። ኤ ጋስቴቭ የመጽሔቱ ዋና አዘጋጅ ነበር።

የጋስቴቭ የውጭ አገር ባልደረቦች ብዙውን ጊዜ የእሱን ሃሳቦች ከሃገራቸው ሰዎች በተሻለ ሁኔታ እንደሚረዱት ልብ ሊባል ይገባል.

በኤ.አይ. ክራቭቼንኮ ፣ ጋስቴቭ ያልተለመደ ዲሞክራሲ ነበረው ፣ ሌሎችን የማዳመጥ ችሎታ ፣ ከራስ ወዳድነት ነፃ የሆነ ክርክር እና ተቃዋሚዎችን በስሜታዊነት ማሳመን።

እ.ኤ.አ. በ 1960 ዎቹ ውስጥ የመጀመሪያዎቹ የሶሺዮሎጂ አገልግሎቶች በአገሪቱ ውስጥ ታዩ ፣ በተለይም በትላልቅ ፣ ከፍተኛ ፣ ሀብታም ኢንተርፕራይዞች። የሰው ልጅን ሁኔታ በአግባቡ ባለመጠቀማቸው የሚደርሰውን ኪሳራ በጥሞና ተሰምቷቸዋል። ይሁን እንጂ ይህ አካሄድ በሰፊው አልተሰራም.

ሩሲያ በጣም ጠንካራ ልትሆን ትችላለች, እና ኢኮኖሚዋ በጣም የተረጋጋ, የአመራር ስርዓቱ ጠቢብ ነው, እና የባለሙያ ስራ ባህል ከፍ ያለ ነው, ከስታሊኒስት በተለየ መንገድ ካደገች.

በ 20 ዎቹ ውስጥ የአስተዳደር ሳይንሳዊ ግኝቶችን እና ተግባራዊ ተሞክሮዎችን በመተንተን የሚከተሉትን የቤት ውስጥ አስተዳደር መርሆዎች መለየት ይቻላል-

እነዚህን መርሆዎች ግምት ውስጥ በማስገባት በድርጅቶች እና በመንግስት አካላት ውስጥ የተግባር, መዋቅሮች እና የአስተዳደር ሂደቶች ንድፈ ሃሳብ ተዘጋጅቷል. አሁንም ከአስተዳደራዊ-ትዕዛዝ አስተዳደር ስርዓት ጋር ተመሳሳይነት ያለው የሩሲያ አስተዳደር በጣም አስፈላጊው ባህሪ የንግዱን አጠቃላይ ዑደት የመቆጣጠር ፍላጎት ነው። አቀባዊ ውህደት የበለጠ የተሟላ ፣ ተዛማጅ ኢንዱስትሪዎች ስብስብ የበለጠ የተሟላ ፣ የማዕከላዊ ንግድ ሥራ አስኪያጅ የበለጠ በራስ መተማመን ይሰማዋል ፣ ምክንያቱም ሁሉም ነገር ቁጥጥር ይደረግበታል።

እ.ኤ.አ. በ 1980 ዎቹ መገባደጃ ላይ የሩሲያ የሥራ ሥነ-ምግባር በርዕዮተ ዓለም እና በማህበራዊ ስርዓት ውስጥ ሌላ ሥር ነቀል ለውጥ ካደረገ በኋላ እንደገና ተለወጠ። የ 90 ዎቹም አንዳንድ ማስተካከያዎችን አድርገዋል, ይህም በዘመናዊው የሩስያ አስተዳደር ላይ በበርካታ ጥናቶች ውስጥ ተንጸባርቋል. ቀደም ሲል ሠራተኞቹ በንግድ ሥራ አመራር ውስጥ ካልተሳተፉ ዛሬ ብዙ ኢንተርፕራይዞች በምርት አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎን እንደ በድርጅቱ ሥራ ውስጥ የሰራተኞችን ተሳትፎ ለማነሳሳት ዘዴዎች ይጠቀማሉ ።

በሩሲያ ገበያ ውስጥ በጣም አስፈላጊው የአደጋ አያያዝ ጉዳዮች በተከማቸ የቤት ውስጥ አስተዳደር ልምድ, በሁኔታዎች እና በሩሲያ አስተሳሰብ ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

በሃያኛው ክፍለ ዘመን የቤት ውስጥ አስተዳደር ልምድ እንደ ኤስ.ኤን. ቡልጋኮቭ, ኦ.ኤስ. ቪካንስኪ, አ.አይ. ናውሞቭ፣ ቢ.ኤም. ጄንኪን ፣ አይ.ኤን. ጌርቺኮቫ, ኤፍ.ቢ. ሚካሂሎቭ, ኤ.ኤ. Rumyantsev እና ሌሎች.

በዘመናዊ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ ያለው የገበያ ሞዴል ለድርጅቶች እና ድርጅቶች ባህሪ ለገቢያ ተቆጣጣሪዎች በፍጥነት እና በቂ ምላሽ እንዲሰጥ ያቀርባል. ድርሻው በራሱ ጥንካሬ ላይ ነው (በራሱ ሃብት ላይ ሳይሆን ሁኔታውን በተናጥል የመተንበይ ችሎታ ላይ)። እንደነዚህ ያሉ ኢንተርፕራይዞች በሁሉም ረገድ ንቁ ናቸው. በባህላዊ ገበያ ላይ በማተኮር የሽያጭ ጂኦግራፊን በማስፋት ወደ ውጭ ገበያ ለመግባት እየጣሩ፣ ምርትን በአዲስ መልክ በማዋቀር፣ ሆን ብለው ኢንቨስትመንቶችን በማፈላለግ እና የምርት አወቃቀሩን ከገበያ መስፈርቶች ጋር በማጣጣም አዲስ ኢኮኖሚያዊ ትስስር እየፈጠሩ ነው።

ብዙ ዘመናዊ ኢንተርፕራይዞች ለሠራተኛ ተነሳሽነት የተቀናጀ አቀራረብ አላቸው, ይህም የሚከተሉትን ያጠቃልላል.

የድርጅት ባህል: ለሁሉም ሰራተኞች የተለመደ ስርዓት

የእሴት አቅጣጫዎች እና ደንቦች ኢንተርፕራይዞች;

የተሳትፎ ስርዓት: የአጋር ግንኙነቶች እድገት;

የአመራር መርሆዎች-በድርጅቱ ውስጥ በሚሠራው የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ በአስተዳዳሪዎች እና የበታች ሰራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት ለመቆጣጠር የመድሃኒት ማዘዣዎች እና ደንቦች;

በተለይ ለድርጅቱ ጠቃሚ የሆኑ ውሳኔዎችን በማፅደቅ ላይ ተሳትፎ: የኃላፊነት ቅርጾችን መወሰን, በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ በፈቃደኝነት መሳተፍ;

የሰራተኞች ፖሊሲ-የሰራተኞችን ፍላጎቶች ፣ ምኞቶች እና ሙያዊ ችሎታዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት የላቀ ስልጠና እና የኢንዱስትሪ እንቅስቃሴን ለማቀድ እና እርምጃዎችን መምረጥ ፣

የሥራ ሰዓት ደንብ-የሥራ ሰዓቱን ከሠራተኛው እና ከኩባንያው ፍላጎት ጋር ተጣጣፊ መላመድ;

የሰራተኞች መረጃ: ስለ ድርጅቱ ጉዳዮች አስፈላጊውን መረጃ ለሠራተኞች ማምጣት;

በተወሰኑ ቅድመ-የተቀመጡ መስፈርቶች መሰረት የሰራተኞች ግምገማ ስርዓት;

የድርጅቱ ፕሮግራም "የድርጅቱ ምስል" የድርጅቱን ምስል ለማሻሻል ልዩ ፕሮግራም ነው.

በሩሲያ ውስጥ በ 14 ትላልቅ የኢንዱስትሪ ማዕከላት ውስጥ በባለሙያዎች የተካሄዱ ጥናቶች እንደሚያሳዩት በሩሲያ ውስጥ ውጤታማ አስተዳደርን ለማግኘት በጣም አስፈላጊው ሀብት ሊታሰብበት ይችላል-ሙያዊ (35%); እምነት፣ በሥልጣን እኩልነት መካከል ያለው ሥልጣን ቡድን የመፍጠር ችሎታ (24% እና 26%) በግምት ተመሳሳይ ደረጃ ተሰጥቶታል። ሁለንተናዊ (15%).

ስለዚህ ውጤታማ የሩሲያ አስተዳደር በሙያተኝነት ላይ አፅንዖት በመስጠት እና ከአካባቢው ጋር የመግባባት ችሎታን በማጉላት ይታወቃል. ይህ የሚያሳየው በአገራችን የቢዝነስ ግንኙነት የአንድን የበላይ አስተዳዳሪ ባህሪያት ግንዛቤ ውስጥ የበላይ ሚና እንዳለው ነው። ከዚሁ ጋር ተያይዞ ዩኒቨርሳልነት፣ በተለያዩ የስራ ዘርፎች የመስራት አቅም፣ አሁን በንግዱ ማህበረሰብ ውስጥ እጅግ ጠቃሚ ግብአት ሆኖ ተጠቅሷል። ውጤታማ አስተዳዳሪ(ሠንጠረዥ 1)

ሠንጠረዥ 1. የአስተዳደር ውጤታማነት ሀብቶች ክብደት

በመፀዳጃ ቤት ውስጥ "ስቬትላና » የመንግስት እና የንግድ ሥራ የጋራ ተጽእኖ በግልፅ ይገለጻል. ሆኖም ግን, በአጠቃላይ ሩሲያ ውስጥ, በንግድ እና በመንግስት መካከል ያለው መስተጋብር እንደ ተፈጥሮ ይቆጠራል.

የሰራተኞች አስተዳደር ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ ግቦች በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው, ምክንያቱም የሰራተኞችን ችሎታ ለማዳበር እና ተስማሚ የስነ-ልቦና ሁኔታን ለመፍጠር ትኩረት መስጠት በጣም አስፈላጊው ሁኔታ ነው. የፈጠራ እንቅስቃሴበድርጅቱ ውስጥ የቴክኒክ እድገትን መስጠት.

አንድ ኢንተርፕራይዝ የእንቅስቃሴውን ቅልጥፍና ለማሳደግ የሚፈልግ ከሆነ ለትራንስፎርሜሽን የመጀመሪያ ደረጃ ዝግጅት መሆን ያለበት አዲስ የእሴቶች፣ የአስተሳሰብ፣ የአደረጃጀት ባህል፣ የለውጥ የአመራር ዘይቤዎች እና የጉልበት ተነሳሽነት መርሆዎች መፍጠር ነው።

በሠራተኛ አስተዳደር መስክ ላይ ለውጦችን የማዘጋጀት ዋና ደረጃዎች በሥዕላዊ መግለጫዎች (ምስል 2) ሊወከሉ ይችላሉ ።

ሩዝ. 2 የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ለውጦችን ለማዘጋጀት ዋና ዋና ደረጃዎች

ስለዚህ, ከላይ ያለውን ማጠቃለል እና ለሩሲያ ኢንተርፕራይዞች የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳቦችን ሲያዳብሩ, በሁለት አጠቃላይ ምድቦች ላይ ማተኮር ተገቢ ነው-1) ተግሣጽ (ትዕዛዝ); 2) ፈጠራ.

በሩሲያ ውስጥ, በበርካታ ምክንያቶች, በድርጅቶች ውስጥ የዲሲፕሊን እና የሥርዓት ችግሮች ለብዙ አሥርተ ዓመታት ሳይፈቱ ቆይተዋል. ይሁን እንጂ በእነዚህ ምክንያቶች ከረጅም ግዜ በፊትአንድ ሠራተኛ ከባድ መዘዝን ሳይፈራ ተግሣጽን የሚጥስበት የሠራተኛ እጥረት ነበር። አሁን የሰራተኞች አስተሳሰብ እየተቀየረ ነው። የተቀላጠፈ ኢንተርፕራይዞች ልምድ እንደሚያሳየው ሥርዓተ-ስርዓትን እና ሥርዓትን ለመጠበቅ የማያቋርጥ ጭንቀት የሁሉም ድርጅታዊ ሥርዓቶች መሠረት ነው። በአንድ ወይም በሌላ መልኩ የዲሲፕሊን መስፈርቶች በእያንዳንዱ ድርጅት የእሴት ስርዓት (የንግድ ኮድ) ውስጥ መካተት አለባቸው.

2. የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂ ትንተና (በአሳዳሪው ቤት "ስቬትላና" ምሳሌ ላይ)

2.1 የድርጅቱ አጭር መግለጫ

የሳናቶሪም "ስቬትላና" ዋና ተግባራት የሚከተሉት ናቸው.

ማቅረብ የሚከተሉት ዓይነቶችአገልግሎቶች :

- የተስማሚነት የምስክር ወረቀት ቁጥር POCCRU AYA U0060 ለአገልግሎት "የምግብ አቅርቦት" ቁጥር 0657080 በ ANO "የማረጋገጫ ማእከል", በሶቺ የተሰጠ. የሚሰራው ከግንቦት 22 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 21 ቀን 2006 ዓ.ም.

- የተስማሚነት የምስክር ወረቀት ቁጥር POCCRU.GO013.04UI00.14 ለአገልግሎቱ "በሳናቶሪየም ውስጥ መኖርያ" ቁጥር 0000526 በ ANO "የማረጋገጫ ማእከል", በሶቺ የተሰጠ. የሚሰራው ከግንቦት 21 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 21 ቀን 2006 ዓ.ም.

- ፍቃድ K 038945* የመመዝገቢያ ቁጥር 2240/176 መጋቢት 27 ቀን 2002 ለህክምና ተግባራት. ከ 27.03.2002 እስከ 27.03.2007 ድረስ የሚሰራ

የሞተር ትራንስፖርት አገልግሎት ለህጋዊ አካላት እና ግለሰቦች አቅርቦት፡-

- የጭነት መኪናዎችን እና አውቶቡሶችን ለመጠገን እና ለመጠገን የተስማሚነት የምስክር ወረቀት POCCRU AYA U00610 ቁጥር 0657087 በ ANO የምስክር ወረቀት ማእከል ፣ ሶቺ የተሰጠ። የሚሰራው ከግንቦት 26 ቀን 2003 እስከ ግንቦት 26 ቀን 2006 ዓ.ም.

በባር በኩል የሸቀጦች ሽያጭ።

- ለአገልግሎቶች የተስማሚነት የምስክር ወረቀት ቁጥር POCCRU.U164.U00610 የማዘጋጃ ቤት ተቋምቁጥር 0602286 በሶቺ ገለልተኛ የባለሙያዎች ማእከል የተሰጠ። ከ 31.03.2003 እስከ 30.03.2006 ድረስ የሚሰራ;

ለእረፍት ሰሪዎች የሚከፈልባቸው አገልግሎቶች አቅርቦት ;

በቻርተሩ መሠረት የሳናቶሪየም "ስቬትላና" እንቅስቃሴ ዓላማ ትርፍ ለማግኘት ነው.

ዋናዎቹ ተግባራት፡-

- የሕክምና ተቋማትን መሠረት በማድረግ ከሕክምና, ከመከላከል እና ከመዝናኛ እንቅስቃሴዎች ጋር የተያያዙ የመፀዳጃ ቤት እና የመዝናኛ እንቅስቃሴዎች;

- በሳናቶሪየም-ሪዞርት ተቋማት ውስጥ የመቆየት ሁኔታን ማረጋገጥ;

- የሕክምና, የጤና-ማሻሻል, የመልሶ ማቋቋም, የምርመራ አገልግሎቶች አቅርቦት;

- በፈቃደኝነት እና በግዴታ የህክምና መድን ፕሮግራሞች ማዕቀፍ ውስጥ የሕክምና አገልግሎቶች አቅርቦት;

– የመድሃኒት እንቅስቃሴመድኃኒቶችን ማምረት እና መሸጥ;

- የመድኃኒት ዕፅዋትን ፣ ቁሳቁሶችን እና የሕክምና መሳሪያዎችን ጨምሮ የመድኃኒት ጥሬ ዕቃዎችን መግዛት እና ሽያጭ;

- የምግብ ቤቶች, ቡና ቤቶች, ካፌዎች, ካንቴኖች እና ሌሎች የምግብ ተቋማት ሥራ ድርጅት;

- በጅምላ እና ችርቻሮየተመረቱ እና የተገዙ ምርቶች;

- የቱሪስት አገልግሎት አቅርቦት, የሆቴል ኢንዱስትሪ አደረጃጀት እና አስተዳደር;

- ማስተላለፍ, አገልግሎት, መካከለኛ, ኪራይ እና ሌሎች አገልግሎቶች;

- የመንገደኞች መጓጓዣ በመንገድ;

- መዝናኛ, ልዩነት, ባህላዊ ዝግጅቶችን ማካሄድ;

- ፊልሞችን እና ቪዲዮዎችን በይፋ ማሳየት;

- ኮንፈረንስ ፣ ሴሚናሮች ፣ የንግድ ስብሰባዎች ፣ የንግድ ጉብኝቶች ፣ የባህር ጉዞዎች ድርጅት;

- በግፊት ውስጥ የሚሰሩ የምህንድስና ኔትወርኮች እና ግንኙነቶች, ማሞቂያዎች, መርከቦች, የቧንቧ መስመሮች ሥራ; የጋዝ መገልገያዎች, የከርሰ ምድር እና የገጽታ (ባህር) ውሃ ለቤት ውስጥ እና ለመጠጥ እና ቴክኒካል የውሃ አቅርቦት አጠቃቀም;

- የኃይል አቅርቦት, ሙቀት እና ሙቅ ውሃ አቅርቦት;

- የኤሌክትሪክ እና የሙቀት ኔትወርኮች አሠራር;

- የሪል እስቴት ግብይት፣ ማከራየት፣ ማከራየት፣ ያለምክንያት መጠቀም፣ የሚንቀሳቀስ እና የማይንቀሳቀስ ንብረት መከራየት፣

- የመኖሪያ እና የመኖሪያ ያልሆኑ ሕንፃዎችን, ሕንፃዎችን, መዋቅሮችን ዲዛይን, ግንባታ, ጥገና እና አሠራር;

በአሁኑ የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ ያልተከለከሉ ሌሎች የእንቅስቃሴ ዓይነቶች ።

ሳናቶሪየም የሚገኘው በሶቺ ውስጥ በ Khostinsky አውራጃ ውስጥ ከባህር ውስጥ ካለው የመኖሪያ አከባቢ ባሻገር በ 5.3 ሄክታር መሬት ላይ ነው ። ሳናቶሪየም የራሱ የሆነ የባህር ዳርቻ ያለው የአየር ማራዘሚያ ያለው ለክብደት የአየር ጠባይ ሕክምና ነው።

Sanatorium "Svetlana" በ 1964 ተመሠረተ. በአጠቃላይ 500 ሰዎች የመያዝ አቅም ያለው ባለ ዘጠኝ ፎቅ ሕንፃ ፣ ለ 500 መቀመጫዎች የመመገቢያ ክፍል ፣ በግለሰብ ፕሮጀክት መሠረት የተፈጠረ የዳንስ እና የጨዋታ ውስብስብ ፣ በውስጡ የሚገኝ የሕክምና ክፍል ያለው አስተዳደራዊ ሕንፃን ያጠቃልላል ።

በስቴት ስታንዳርድ መስፈርቶች መሠረት ሣናቶሪየም ምቹ የመዳረሻ መንገዶች ፣ በጥሩ ሁኔታ የተስተካከለ እና ብርሃን ያለው አጎራባች ግዛት ፣ ለመኪና ማቆሚያ እና ለመንቀሳቀስ ጠንካራ ሽፋን ያለው ቦታ ፣ ስም ያለው ምልክት ሰሌዳ ፣ ወዘተ.

የሳናቶሪየም የስነ-ህንፃ, እቅድ እና የግንባታ እቃዎች, ጥቅም ላይ የዋሉ ቴክኒካዊ መሳሪያዎች ከ SN እና P 2.08.02 ጋር ይጣጣማሉ. - 89, SanPiN 2.1.3.1375-03 "ሆስፒታሎች, የወሊድ ሆስፒታሎች እና ሌሎች የሕክምና ሆስፒታሎች አቀማመጥ, ዝግጅት, መሳሪያ እና አሠራር የንጽህና መስፈርቶች." የመፀዳጃ ቤቱ በመፀዳጃ ቤቶች ውስጥ በንፅህና እና ኤፒዲሚዮሎጂ ቁጥጥር አካላት የተቋቋሙትን የንፅህና እና የንፅህና አጠባበቅ ደንቦችን ያከብራል ፣ የአሠራሩ ደረጃዎች እና የንፅህና እና የወረርሽኝ መሣሪያዎች የንፅህና መሣሪያዎች ፣ የቆሻሻ አወጋገድ እና ከነፍሳት እና አይጥ መከላከል።

ሁሉም የኤሌክትሪክ, የጋዝ, የውሃ እና የፍሳሽ ማስወገጃ መሳሪያዎች "የህንፃዎች ቴክኒካዊ አሠራር እና መሳሪያዎቻቸው" በሚለው መሰረት ተጭነዋል.

የኃይል አቅርቦት ስርዓት ለሁለት ገለልተኛ ወረዳዎች - ከዋናው ምንጭ እና መጠባበቂያ (ድንገተኛ) ያቀርባል.

የኢንጂነሪንግ መሳሪያዎችን በስራ ሁኔታ ውስጥ ማቆየት የሚከናወነው የመሳሪያዎችን አጠቃቀም በመቆጣጠር ነው. የመፀዳጃ ቤቱ የእሳት አደጋ መከላከያ ዘዴዎች, ማስጠንቀቂያዎች እና የእሳት መከላከያ መሳሪያዎች አሉት.

ሳናቶሪየም የአካባቢያዊ የኮምፒዩተር ኔትወርክ እና ኢንተርኔት ያለው ሲሆን ይህም ክፍሎችን ለማስያዝ እና ቲኬቶችን ለማስያዝ ያስችላል።

የመፀዳጃ ቤቱ የምህንድስና ስርዓቶች እና መሳሪያዎች አሉት-

- ቀኑን ሙሉ ሙቅ እና ቀዝቃዛ ውሃ አቅርቦት

- የፍሳሽ ማስወገጃ

- ቢያንስ 18 ° ሴ በመኖሪያ ሕንፃዎች ውስጥ ያለውን የሙቀት መጠን የሚይዝ ማሞቂያ.

- አየር ማናፈሻ (በተፈጥሮ እና በግዳጅ)

- ቴሌቪዥን

- የስልክ ግንኙነት

- የቤት ውስጥ ብርሃን ተፈጥሯዊ እና ሰው ሰራሽ;

- ገቢ ኤሌክትሪክ

- የአየር ማቀዝቀዣ ዘዴ.

እ.ኤ.አ. በ 2007 ለእረፍት ሰሪዎች "ስቬትላና" ከ 120 በላይ ጉዞዎች እና ጉዞዎች ወደ ጥቁር ባህር ዳርቻ እይታዎች እና ቦታዎች ጎብኝተዋል ።

የመሳፈሪያ ቤት "ስቬትላና" የልጆች ክፍል የተለያዩ አሻንጉሊቶችን, ጨዋታዎችን, ገንቢዎችን እና ብስክሌቶችን ያካተተ ነው. በመጫወቻ ሜዳ ላይ የታጠቁ ዘመናዊ ዛጎሎች, ትናንሽ እንስሳት ያሉት የመኖሪያ ጥግ ፈጠረ.

ለቤት ውጭ አድናቂዎች የስፖርት ውድድሮች በመደበኛነት ይካሄዳሉ-

- በዳርት ውስጥ የግለሰብ ሻምፒዮና;

- በጠረጴዛ ቴኒስ ውስጥ የግለሰብ ሻምፒዮና;

- በቢሊያርድ ውስጥ የግል ሻምፒዮና;

- በቮሊቦል ውስጥ የሳናቶሪየም ሻምፒዮና;

- የግለሰብ ፔታንክ ሻምፒዮና;

በጎዳና ኳስ ውስጥ የመፀዳጃ ቤት ሻምፒዮና;

- በቮሊቦል ውስጥ በማማይካ ላይ በሚገኙ የመፀዳጃ ቤቶች መካከል በሻምፒዮና ውስጥ መሳተፍ;

- በተራሮች ላይ የእግር ጉዞ, ወዘተ.

በ 2007 በሠራተኛ ጥበቃ ስምምነት መሠረት እ.ኤ.አ.

- ተገዝቷል የማጣቀሻ ሥነ ጽሑፍለገንዘቡ መጠን 15 ሺህ ሮቤል .;

- 1 86.1 ሺህ ሮቤል;

- 12 5.5 ሺህ ሩብልስ

ሳናቶሪየም ለሠራተኛ ጥበቃ ደንቦችን እና መመሪያዎችን ዕውቀትን በመፈተሽ ሁሉንም ዓይነት አጭር መግለጫዎችን በመደበኛነት ያካሂዳል።

ከከተማው ፖሊክሊን እና ከሶቺ የ SES ጋር በመሆን በጊዜ ሰሌዳው መሠረት በሁሉም የመፀዳጃ ቤት ሰራተኞች ምድቦች ውስጥ የሕክምና ወቅታዊ የሕክምና ምርመራዎች ተካሂደዋል.

የሳናቶሪየም "ስቬትላና" የሁሉም አገልግሎቶች የሥራ ቦታዎች የመጀመሪያ ደረጃ የእርዳታ ቁሳቁሶችን የተገጠመላቸው ናቸው. በተግባራዊ ጉዳዮች ላይ ውሳኔዎች የሚወሰዱት በዳይሬክተሩ ብቻ ነው.

የሰራተኞች ብዛት የተተነተነው ተቋም ከአካባቢ ፣ ከመሳሪያዎች አቅም ፣ ከስራዎች ብዛት ፣ ከተወሰኑ የአገልግሎት ዓይነቶች ፣ ሥራዎች እና ምርቶች ፍላጎት እንዲሁም ጥራታቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ነው ።

የድርጅቱ ሠራተኞች የብቃት መዋቅር በሰንጠረዥ 2 ቀርቧል።

ሠንጠረዥ 2. የድርጅቱ ሰራተኞች የብቃት መዋቅር

ቁጥር p/p	አቀማመጥ	ብዛት	ብቃት ትክክለኛ	ብቃት ያስፈልጋል	ዕድሜ
	ዳይሬክተር አስተዳዳሪ ዋና የሂሳብ ሹም የመምሪያው ኃላፊዎች		አማካይ ዝርዝር
ጠቅላላ AUP፡	7
	ሰራተኞች አሽከርካሪዎች		ከፍተኛ - 2 የሰርግ ዝርዝር - 2 አማካይ - 1 N/av፣ አማካይ	አማካኝ ስፔሻሊስት.
ጠቅላላ፡	42

በ 2007 የድርጅቱ ሰራተኞች ቁጥር ከ 2006 (ከ 33 እስከ 42) ጨምሯል, ይህም በሚከተሉት ምክንያቶች ነው.

አውቶማቲክ መሳሪያዎችን መጠቀም በተግባር የማይቻልበት የአገልግሎት መስጫ ቦታዎችን ማስፋፋት;

በሂሳብ አያያዝ ስርዓት ውስጥ ካለው ውስብስብነት ጋር የተቆራኘውን ተጨማሪ የሂሳብ ሰራተኞችን ክፍሎች የማስተዋወቅ አስፈላጊነት;

እንደሚያውቁት የሠራተኛ እና የሥራ ቦታ ግምገማ በይዘት ወይም በፍላጎት ውስጥ አንዳቸው ከሌላው ጋር ያላቸውን ግንኙነት ለማወቅ በድርጅቱ ውስጥ የተለያዩ የጉልበት ተግባራትን ለማጥናት ያገለግላል ። የሠራተኛ እና የሥራ ቦታ ግምቶች ደመወዝን ለመወሰን ጥቅም ላይ ይውላሉ, እንዲሁም ለሠራተኞች ምርጫ አስፈላጊ የሆነውን የሥራውን ክብደት በቁጥር ይገልፃሉ.

የጉልበት ትንተና ግምገማም አለ. በእንደዚህ ዓይነት የጉልበት ሥራ ግምገማ የሚገመተው ሸክሙ በአጠቃላይ አይደለም, ነገር ግን ለእያንዳንዱ ዓይነት ፍላጎት ያለው ጭነት መጠን. አጠቃላይ ጭነት በግለሰብ ዋጋ ፍርዶች መሰረት ይሰላል (ሠንጠረዥ 3)

ሠንጠረዥ 3. በግለሰብ እሴት ፍርዶች ላይ የተመሰረተ የመጫኛ ተለዋዋጭ

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ግምገማ በመደበኛነት ይከናወናል, ሰራተኞቹ የስራቸውን ውጤት እንዲያዩ, በኮሚሽኑ ፍትሃዊ በሆነ መልኩ ይገመገማሉ, እና አስተዳዳሪዎች በግምገማው ውጤት ላይ በመመስረት, የበታችዎቻቸውን በተሻለ ሁኔታ ማስተዳደር ይችላሉ.

የግላዊ ግምገማ የደመወዝ መጠንን, የሰራተኞችን እድገትን, የተጨማሪ ትምህርት ግቦችን ግልጽ ማድረግ, የሰራተኛውን ምክንያታዊ አጠቃቀም, ማዛወር, ማስተዋወቅ, የስራ ተነሳሽነት, ምክንያቱም. ስኬቶችን ለመጨመር ፣የሰራተኞችን ሥራ አደረጃጀት ለማሻሻል ፣ወዘተ ያለመ ተነሳሽነት ነው።

የግላዊ ግምገማ ዋና ግቦች እንደሚከተለው ሊጠቃለሉ ይችላሉ-

የሰራተኞች ተቃውሞ;

የሰራተኞች አስተዳደርን ጥራት ማሻሻል;

በአስተዳደር ውስጥ የተግባር አንድነት;

የሰራተኞችን አቅም የበለጠ ውጤታማ አጠቃቀም።

ለሠራተኞች አጠቃላይ የክፍያ ሥርዓት እና ማበረታቻዎች እንደሚከተለው ናቸው ።

2. ለሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

- የሥራ ፈረቃ (ሞድ)።

- በፈረቃ ወቅት የሥራ ደረጃ.

3. ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

- ከመደበኛው በላይ ለምርታማነት (የቁራጭ ገቢዎች ፣ ከመደበኛ ቁጥር ያነሰ የሥራ ክፍያ)።

- ውጤታማነትን እና ትርፋማነትን ለማሻሻል ለግል አስተዋፅኦ።

- ለምርቶች ከፍተኛ ጥራት, አስቸኳይ እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ተግባራት መሟላት.

4. ሽልማቶች፡-

- ኮንትራቶችን እና የሥራ ደረጃዎችን ለከፍተኛ ጥራት እና ወቅታዊ አፈፃፀም;

- በዓመቱ የሥራ ውጤት መሠረት;

- ለአዳዲስ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ሀሳቦች ልማት ንቁ ተሳትፎ ሽልማቶች;

ለአስፈፃሚዎች እና ለሠራተኞች ክፍያ የሚከፈለው በሁለት ዋና ዋና ስርዓቶች - ቀላል (በውሉ መሠረት) እና ጉርሻ ነው.

ለጋራ ግምገማ በእያንዳንዱ ሠራተኛ የሚሞላ ልዩ ቅጽ ተዘጋጅቷል (ሠንጠረዥ 4).

የሰራተኛው ተግባር በእሱ አስተያየት, የመምሪያውን ኃላፊ ጨምሮ እያንዳንዱ ሰራተኛ የሚገባውን ነጥብ (ለእያንዳንዱ መስፈርት) ክብ ማድረግ ነው. ምንም እንኳን የቅጹ ቀላልነት ቢመስልም ፣ በጣም መረጃ ሰጭ ሆኖ ተገኝቷል።

ስለዚህም ከቀጣዩ የማረጋገጫ ግምገማ በተጨማሪ ኢንተርፕራይዙ ስለ እያንዳንዱ ሰራተኛ ብቻ ሳይሆን ስለ አጠቃላይ ክፍሉም በቂ መጠን ያለው መረጃ ለማግኘት እየሞከረ ነው።

ያለማቋረጥ የሚካሄደው ትንተና በጉልበት ተነሳሽነት እና ማነቃቂያ መስክ ላይ አዳዲስ አዝማሚያዎችን ለመለየት እና እነሱን ለመገምገም ያስችለናል - ይህ የበለጠ መረጃ ያለው የአስተዳደር ውሳኔዎችን ለመቀበል አስተዋፅኦ ያደርጋል።

ከፍተኛ ፍላጎት ያለው የሥራ ሁኔታ ለውጦች የዳሰሳ ጥናቶች እና የሰራተኞች ግምገማ ፣ የደመወዝ ክፍያ ፣ በቡድኑ ውስጥ ያለው ማህበራዊ ደረጃ ፣ የሥራ እርካታ ደረጃ ፣ በአዲስ ቡድን ውስጥ የማመቻቸት ውሎች ፣ የሠራተኛ ደረጃዎች ልማት ፣ ወዘተ.

2.3 የማበረታቻ ስርዓቱን ለማሻሻል ምክሮች
እና የጉልበት ማነቃቂያ

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓትን ውጤታማነት ለማሻሻል, የሚከተሉትን ግምት ውስጥ ማስገባት ይቻላል.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ከድርጅቱ ዋና ዋና የስኬት ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ መሆን አለበት ። ለዚህ ሁሉም ቅድመ ሁኔታዎች አሉ።

በድርጅቱ ውስጥ የማበረታቻ ስርዓትን የመገንባት ዋናው "ቴክኖሎጂስት" የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ነው, ምክንያቱም የማበረታቻ ተግባር በሠራተኛ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ከተተገበሩ ተግባራት ውስጥ አንዱ ነው. ኩባንያው የሰራተኞች የንግድ ሥራ ግምገማ እና የሥራ ገበያን የማያቋርጥ ቁጥጥር ያካሂዳል.

የሰራተኞች የንግድ ሥራ ግምገማ ተግባር አተገባበር አስፈላጊ መረጃዎችን ማዳበርን ያረጋግጣል (የባለሙያ ፣ የንግድ እና የሰራተኞች የግል ባህሪዎች ግምገማ ፣ ከቦታዎቻቸው ጋር የሚጣጣሙበት ደረጃ ፣ እንዲሁም የሥራቸው ውጤት) እና ውሳኔዎች በ ለሠራተኞች የቁሳቁስ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎች ስርዓት.

በአሁኑ ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓትን ለመገንባት የኢንቨስትመንት አቀራረብ በጣም ተስፋ ሰጪ ነው ተብሎ ሊወሰድ ይችላል. በኢንቬስትሜንት አቀራረብ ውስጥ የሰራተኞች ወጪዎች በሰው ሀብቶች ላይ እንደ ኢንቬስትመንት ይቆጠራሉ. በሌላ አነጋገር የሰራተኞች ወጪዎች ከቋሚ ወጪዎች ምድብ ወደ ኢንቨስትመንቶች ምድብ ይሸጋገራሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ የእነዚህን ኢንቨስትመንቶች ውጤታማነት መገምገም ይቻላል.

የኢንተርፕራይዙ (ኢዴፓ) ውጤታማነት በቀመር ሊወከል ይችላል፡-

ኢዴፓ=((ዲ-አይ)/INV)×100%የት፡

D - የድርጅት ገቢ

እኔ - ወጪዎች

INV - ኢንቨስት የተደረገ ካፒታል.

ይህንን አመክንዮ ተከትሎ በሰው ሃይል (HIDI) ላይ የሚደረግ ኢንቨስትመንቶች ውጤታማነት በቀመሩ ሊወከል ይችላል።

EIHD=((D-I/HDI)×100%፣የት፡

D - የድርጅት ገቢ

እኔ - ወጪዎች (የሰራተኛ ወጪዎችን ሳይጨምር)

HDI - በሰው ሀብት (የሰራተኞች ወጪዎች) ላይ ኢንቨስትመንት.

በዚህ ጉዳይ ላይ በሰው ሃይል ውስጥ ያለው የኢንቨስትመንት ውጤታማነት የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውጤታማነት እንጂ ሌላ አይደለም. በተለዋዋጭ ሁኔታዎች ውስጥ በዚህ መንገድ ተከታትሏል, የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውጤታማነት የሰራተኛ አስተዳደር አገልግሎትን ሥራ በድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ ውጤት ላይ እንዲያተኩሩ ያስችልዎታል.

በዚህ አቀራረብ ፣ በእርግጥ ፣ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት “የራሱ ነገር” መሆን ያቆማል ፣ የድርጅት ደረጃው የፋይናንስ ሀብቶችን ጉልህ ክፍል በትክክል የሚያስተዳድር እና ለአስተዳደር በሚረዳ መንገድ እንደ አገልግሎት ከፍ ይላል ። , በአጠቃላይ የድርጅቱን ውጤቶች ይነካል.

ይህንን ውጤት ለማግኘት ከፍተኛ ጥራት ያለው የሂሳብ አያያዝ እና ሁሉንም የሰራተኞች ወጪዎች ትንተና ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው-

የሥራ ቦታዎች አደረጃጀት;

መቅጠር;

ደመወዝ, ጉርሻ, ማህበራዊ ክፍያዎች, የማካካሻ ፓኬጆች;

ቁሳዊ ያልሆነ ማነቃቂያ;

የሰራተኞች ሙያዊ እድገት

በዚህ ሁኔታ ፣ የማበረታቻ ስርዓቱን ውጤታማነት ደረጃ የሚወስኑት ዋና ዋና ምክንያቶች-

በድርጅቱ ስትራቴጂ እና የንግድ ግቦች ላይ ያተኮረ በግልፅ የተቀመጠ የሰራተኞች ፖሊሲ እና የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂ መኖር ፣

በድርጅቱ ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ላይ ለሚደረጉ ለውጦች ሁሉ በተለዋዋጭ እና በፍጥነት ምላሽ በመስጠት በዲፓርትመንቶች እና ባለስልጣናት መካከል ውጤታማ ግንኙነትን የሚያረጋግጥ ድርጅታዊ መዋቅር መኖር;

ቁልፍ ድርጅታዊ ስልቶች በድርጅት አስተዳደር ስርዓት ውስጥ መኖር-

የግቦችን ስርዓት የማቀናበር እና የማስተካከል ዘዴ ፣

የእድገት ችግሮችን የመለየት ፣ የመተንተን እና የመፍታት ዘዴ ፣

የድርጅት መዋቅር ልማት ዘዴ።

በአስተዳደር ቡድን አባላት መካከል ቁልፍ የአመራር ብቃቶች (እውቀት, ክህሎቶች, ችሎታዎች እና ውጤታማ የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ልምድ) መኖር;

በድርጅቱ ውስጥ በመደበኛነት የተከናወኑ ድርጅታዊ ልማት ስራዎች.

ለአስተዳደራዊ እና ለአስተዳደር ሰራተኞች የቁሳቁስ ክፍያዎች እና የማካካሻ ፓኬጆችን መጠን ለመወሰን መለኪያዎች.

የመሠረታዊ ደመወዝ እና የማካካሻ ፓኬጆችን ለመወሰን ግምታዊ መለኪያዎች፡-

1. ለተደረጉት ውሳኔዎች ለድርጅቱ አስፈላጊነት ደረጃ እና ደረጃ.

2. በተደረጉ ውሳኔዎች ውስጥ የነፃነት ደረጃ.

3. የተከናወኑ ተግባራት ውስብስብነት.

4. የልዩ ዕውቀት ደረጃ እና ተፈላጊ ብቃቶች.

5. የመገናኛዎች ደረጃ.

6. የሰዎች አስተዳደር.

ጉርሻዎችን ለመወሰን ግምታዊ መለኪያዎች፡-

1. በድርጅቱ የድርጅት ፍላጎቶች ላይ ያተኩሩ.

2. በተያዘው የሥራ መደብ የብቃት ደረጃ እና የማክበር ደረጃ.

3. የሙያ ደረጃን ለማሻሻል ፍላጎት.

4. ግቦችን የማሳካት ውጤቶች, ግቦችን ማሟላት እና የተመደቡ ተግባራት.

5. የጉልበት ተግሣጽ ደረጃ.

6. በድርጅቱ ውስጥ የሥራ ልምድ.

በአጠቃላይ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት የማበረታቻ እና ማበረታቻ ስርዓት ዋና ዋና ባህሪያት አሉት, ሆኖም ግን, ከድርጅቱ አስተዳዳሪዎች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ የሰራተኞቻቸውን አጠቃላይ ገጽታ እና እያንዳንዳቸውን ሊያሳዩ ስለማይችሉ ከፍተኛ መሻሻል ያስፈልገዋል. ሠራተኛ በተናጠል. ስለሆነም በዚህ ድርጅት ውስጥ ለሠራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ አነሳሽ መሆን አለበት. ከላይ የተመለከተውን የኢንቨስትመንት አካሄድ ለሠራተኞች ማበረታቻ ሥርዓት አደረጃጀት ተግባራዊ ለማድረግ የሠራተኛ መምሪያው በሠራተኛ ማበረታቻ ላይ ተገቢውን ደንብ አዘጋጅቶ በሠራተኛ ማኅበር ስብሰባ ላይ ማጽደቅ ይኖርበታል።

3. የሰው ኃይል አስተዳደርን ማሻሻል: ዘዴዎች, ችግሮች እና ተስፋዎች

3.1 የሰራተኞች አስተዳደር ቅጦች, ዘዴዎች, ስልት እና ዘዴዎች

የምርምር ወግ መዋቅራዊ አካላትየአስተዳደር ዘይቤ የሚጀምረው በሁለት ተለዋዋጮች (የውሳኔዎች ይዘት እና ውሳኔዎችን የመተግበር ዘዴዎች) አምባገነን ፣ ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል የአስተዳደር ዘይቤዎችን በመለየት በኬ ሌቪን ሥራዎች ውስጥ ነው። ኤ.ኤል. Zhuravlev, ሌቪን የተገለጹትን ተለዋዋጮች በመጠቀም: "መመሪያ, ስብስብ እና ያልሆኑ ጣልቃ" ሰባት ቅጦች, ለይተው, በተራው, በሦስት ስሪቶች ውስጥ ሊቀርቡ ይችላሉ (የተገለጹ: ተግባራዊ እና unexpressed: የተወሰኑ ቅጦች ተለዋጮች). በአሁኑ ጊዜ, እንደ አንድ ደንብ, ባለብዙ ገፅታ ሞዴሎች የይዘት ባህሪያትን እና የአጻጻፍ አጠቃላይ መዋቅርን ለመግለጽ ጥቅም ላይ ይውላሉ. አ.አ. ለምሳሌ ሩሳሊኖቫ በሰባት ደረጃ ሞዴል ትጠቀማለች, ይህም በምርት ፍላጎቶች ላይ ወይም በግላዊ ግንኙነቶች ላይ ትርጉም ባለው መልኩ ሊያተኩር ይችላል.

ዋና ዋናዎቹን የፕሮፌሽናል አቅጣጫዎችን ለይተናል ፣ እነሱም የሚከተሉትን የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤዎችን ይወስናሉ።

1. ቢበዛ ተግባርን ያማከለ እና በትንሹ ሰዎችን ያማከለ። ይህንን ዘይቤ የሚተገበረው መሪ ሰዎችን እንደ የማምረቻ መሳሪያዎች አድርጎ ይመለከታቸዋል. ለተግባሩ የተሻለ አፈፃፀም በመሞከር በበታችዎቹ ሀሳቦች እና ስሜቶች ላይ ብዙም ፍላጎት የለውም። ይህ ዘይቤ ከድርጅቱ ተቋማዊ ንዑስ ስርዓቶች ጋር የሚዛመዱትን ሁሉንም ግቦችን ለማሳካት የሚረዱ መንገዶችን ጨምሮ ዋና ዋና ጠቀሜታዎችን ያጠቃልላል።

2. ከፍተኛው ሰውን ያማከለ እና በትንሹ ተግባር ላይ ያተኮረ፣ ይህም የስልጣን አጠቃቀምን የሚቀንስ ነው። ይህ ዘይቤ በአብዛኛው የድርጅቱን መደበኛ ያልሆነ ንዑስ ስርዓት ተጨባጭ ጠቀሜታ ይመሰክራል። የልዩ ባለሙያዎችን ሁኔታ ፍላጎቶች የሚያሟሉበት በዚህ ስርዓት ማዕቀፍ ውስጥ ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ ጥቅም ላይ የሚውሉት ዘዴዎች መደበኛ ካልሆነው የግንኙነቶች ስርዓት ጋር ስለሚዛመዱ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል.

3. በሁለቱም ሰዎች እና ተግባር ላይ በትንሹ ትኩረት ይስጡ። ይህንን ዘይቤ የሚተገበረው መሪ በመደበኛ መዋቅር ውስጥ ያለውን ደረጃ ለማስጠበቅ የተቻለውን ሁሉ ያደርጋል ፣ ግን ከሌሎች የቡድኑ አባላት ጋር በተያያዘ እንደ ችግር ፈጣሪ ላለመሆን ። በዚህ አውድ ውስጥ፣ በመደበኛ ድርጅት ውስጥ ያለው አቋም የድርጅቱን ግቦች የማያንፀባርቁ ግቦችን ለማሳካት እንደ መንገድ ይሠራል። የድርጅቱን ግቦች ማሳካት ለግለሰቡ አግባብነት የለውም. በዚህ አቅጣጫ ፣ መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ስርዓት ድምጽ በጣም ብዙ ጊዜ ጠቃሚ ነው ፣ ግን እሱ እንደገና ፣ ግላዊ ግቦችን ለማሳካት ፣ ማለትም በመደበኛ ድርጅት ውስጥ ደረጃን ለማስጠበቅ እንደ መንገድ ጥቅም ላይ ይውላል።

4. ዘይቤ, በሰዎች እና በተግባሩ ላይ ያለውን አማካይ ፍላጎት የሚያንፀባርቅ. እንቅስቃሴው የማግባባት መንገዶችን ለማግኘት ያለመ ነው። እንዲህ ዓይነቱ መሪ የሚያተኩረው በኮሌጅያዊ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ ነው, አማራጮችን ለመምረጥ እንደ መስፈርት የአብዛኛው አስተያየት አለው. ይህ ዘይቤ ለተቋማዊ እና መደበኛ ያልሆኑ ንዑስ ስርዓቶች ግቦች በግምት እኩል አቅጣጫን ያሳያል ፣ ይህም መደበኛ ያልሆነው ንዑስ መዋቅር ቅድሚያ ይሰጣል።

5. በሰዎች ላይ ከፍተኛውን ፍላጎት የሚገልጽ ዘይቤ, ከፍተኛ ትኩረትን በተግባሩ ላይ በማተኮር, ይህም ከመደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ አቅጣጫ ቅድሚያ ጋር ይዛመዳል.

6. ኦፖርቹኒዝም፣ ራሱን ብቻ ያማከለ ፍላጎቶችን በማርካት ላይ በሚያተኩሩ በተለዋዋጭ የቅጦች ጥምረት የተመሰለ።

7. መደበኛ ባልሆነ ንኡስ መዋቅር ውስጥ ከፍተኛ ደረጃን የማግኘት ምክንያቶች የመንከባከብ ምክንያቶች እየመሩ ያሉ አባታዊነት።

ከላይ ባለው ባለ ሁለት ገጽታ ሞዴል ላይ በመመስረት የሚከተሉትን የአስተዳደር ዘይቤዎች መሰየም እንችላለን-

አማካሪ ዲሞክራቲክ;

ተሳትፎን መሰረት ያደረገ።

ነገር ግን፣ በተግባር፣ የሚከተሉት ባለ አንድ አቅጣጫዊ የአመራር ዘይቤዎች በብዛት ይገኛሉ።

1. መመሪያ (ኦቶክራሲያዊ). በዚህ የአመራር ዘይቤ ጥብቅ አተገባበር, መሪው ባህሪውን በመደበኛ መዋቅር መርሆዎች መሰረት ይገነባል. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ከቡድኑ ጋር በተያያዘ ርቀትን ይይዛል, መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን ለማስወገድ ይሞክራል. በድርጅቱ ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ሙሉ ስልጣን እና ሃላፊነት ይወስዳል, በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ግንኙነት በሙሉ ለመቆጣጠር ይሞክራል, ለውጤቱ ብቻ ሳይሆን ለሂደቱም ትኩረት ይሰጣል. ውሳኔዎች የሚደረጉት በእሱ ብቻ ነው, ሰራተኞች ስራውን ለማከናወን በጣም አስፈላጊውን መረጃ ብቻ ይቀበላሉ. የዚህ አይነት መሪ, እንደ አንድ ደንብ, ኢምፔር, ተፈላጊ, በዒላማው ተግባር ላይ ብቻ ያተኮረ ነው.

2. ዲሞክራቲክ (ኮሌጅ). የዚህ አይነት መሪ በስራው ውስጥ ከበታቾች ጋር ያለውን ግንኙነት ወደ መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ መዋቅር ያቀናጃል ፣ ከእነሱ ጋር መደበኛ ያልሆነ ግንኙነትን ይጠብቃል ፣ ግንኙነቱን ያስወግዳል። በእራሱ እና በበታቾቹ መካከል ስልጣንን ለመጋራት በሚደረገው ጥረት, ውሳኔዎችን በሚያደርጉበት ጊዜ, የቡድኑን አስተያየት ግምት ውስጥ ያስገባል, ወደ ሂደቱ ዝርዝር ውስጥ ሳይገባ የመጨረሻውን ውጤት ብቻ ለመቆጣጠር ይፈልጋል. ከእንደዚህ አይነት መሪ የመጡ ሰራተኞች በጋራ ስራ አፈፃፀም ውስጥ ስላላቸው ቦታ ፣ ስለ ቡድናቸው ተስፋዎች በትክክል የተሟላ መረጃ ይቀበላሉ ።

3. ተገብሮ (የተፈቀደ) የአመራር ዘይቤ ከሠራተኞች ጋር መደበኛ ያልሆነ ግንኙነትን በመጠበቅ ላይ ያተኮረ ነው, ሥልጣንን እና ኃላፊነትን ለእነሱ መስጠት. መሪው የበታቾቹን ሙሉ ስፋት ይሰጣል ፣ ተግባሮቻቸውን በተናጥል ያደራጃሉ ፣ ውሳኔዎች በጋራ ይወሰዳሉ ። ሥራ አስኪያጁ, አስፈላጊ ከሆነ ብቻ, በምርት ሂደቱ ውስጥ ይካተታል, ይቆጣጠራል, ሥራን ያበረታታል.

ከዚህ አካሄድ ጋር በተገናኘ X, Y, Z ንድፈ ሃሳቦች ተብራርተዋል, X ከአምባገነን የአስተዳደር አይነት, Y ከዲሞክራቲክ ዓይነት እና Z ከዳበረ የስብስብ አይነት ጋር ይዛመዳል.

ከባለ አንድ አቅጣጫዊ የአስተዳደር ዘይቤዎች መካከል፣ ብዙም ያልተለመዱም አሉ፡- ቢሮክራሲያዊ እና ፓትርያርክ።

የአንድን ሰው ግላዊ ግለሰባዊነት የተለያዩ ባህሪያት መሠረት በማድረግ የአመራር እንቅስቃሴን ዘይቤ የሚገልጹ ሞዴሎች ብዙም ውስብስብ አይደሉም።

በልዩ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ትኩረትን የሚስብ የመጀመሪያው ነገር የአስተዳደር እንቅስቃሴን ቅጦች ለማጉላት ጥቅም ላይ የሚውሉ የተለያዩ ሞዴሎች ናቸው. እንደ አንድ ደንብ ተመራማሪዎች የአስተዳደር ዘይቤን ለመምረጥ ሦስት አቀራረቦችን ይለያሉ-

1. በእንቅስቃሴው ስኬት እና በመሪው ግለሰባዊ ባህሪያት መካከል ግንኙነትን የሚያቋቁም ግላዊ አቀራረብ;

2. ባህሪ, ወይም ባህሪ, መሪውን በባህሪው ባህሪያት በተወሰነ ደረጃ ቅልጥፍና ማብራራት;

3. እንደ መሪ, የበታች (ቡድን) ባህሪያት, የእንቅስቃሴ ሁኔታዎች (ተግባራት) ያሉ ተለዋዋጮችን የሚያገናኝ ስልታዊ ወይም ሁኔታዊ አቀራረብ.

ለዚህ መመዘኛ፣ አንድ ሰው ሁለገብ-ተግባራዊ እና የፕሮግራም-ሚና አቀራረቦች የሚባሉትን ማከል ይችላል።

የአንድ የተወሰነ የአመራር ዘይቤ አተገባበር እና ውጤቶቹ በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው። ይህ በመጀመሪያ ደረጃ, የአንዱ የአመራር ዘይቤዎች ሙሉ ለሙሉ የተዋጣለት, የቡድኑ ቅድመ-ዝንባሌ የአስተዳደር ዘይቤን አንዳንድ ጊዜ ከላይ የተጫኑትን ይገነዘባል.

የአስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴ ትንተና የተለያዩ ኢንተርፕራይዞችልዩ ባለሙያዎች በአስተዳዳሪዎች በጣም የተለመዱ ስህተቶችን እንዲለዩ ተፈቅዶላቸዋል. በሰው ሃብት አስተዳደር ውስጥ ያሉ አስር ዋና ዋና ስህተቶች እንደሚከተለው ሊጠቃለሉ ይችላሉ።

1. ሁሉንም ነገር እራስዎ ለማድረግ ፍላጎት.

2. ነገሮች አቅጣጫቸውን እንዲወስዱ የመፍቀድ ዝንባሌ።

3. ለተወሰኑ ሰራተኞች ጭፍን ጥላቻ.

4. የቀዘቀዘ፣ የመርሃግብር ወይም የዶክትሪኔር ጭነቶች።

5. ለሌሎች ከልክ ያለፈ ተጋላጭነት, ወሳኝ አስተያየትን ጨምሮ.

6. ራስን በራስ ማርካት ወይም እብሪተኝነት.

7. ለሰራተኞች አስተያየት ያለመከሰስ.

8. ለሠራተኛው ስብዕና ግልጽ የሆነ ንቀት.

9. የሰራተኞች ግልጽ አለመተማመን.

10. በድርጊቶች ውስጥ በቂ ያልሆነ ወጥነት.

በአንፃሩ የተሳካላቸው ኢንተርፕራይዞች ልምድ እንደሚያሳየው የእነዚህ ኢንተርፕራይዞች መሪዎች ጉልህ ናቸው። ተጨማሪ:

ስለ ጉዳዩ እውቀትን ማድነቅ;

ሰዎችን በእኩልነት ይያዙ;

በትክክል ሽልማት;

ስህተቶችን በትክክል ያግኙ;

ታማኝ እና ታማኝ;

ከራሳቸው የሚለያዩ አስተያየቶችን ያዳምጡ;

የመፍጠር ችሎታ ይኑርዎት;

ከአድልዎ ነፃ;

ትችትን መቋቋም;

ዝቅተኛ ስኬት ካላቸው ኢንተርፕራይዞች መሪዎች የበለጠ የመለወጥ ችሎታ።

ስለዚህ፣ ከላይ ከተገለጹት ነጥቦች መረዳት የሚቻለው በአሁኑ ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳደር በቲዎሪስቶችም ሆነ በባለሙያዎች የሳይንስና የጥበብ አንድነት እንደሆነ ተደርጎ ይቆጠራል። የግለሰባዊ የአመራር ዘይቤዎችን ለመግለፅ የተለያዩ አቀራረቦች ቢኖሩም, ሶስት ዋና ዋና ነገሮች አሉ-አምባገነን, ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል, እንደ አንድ ደንብ, በ "ንጹህ" መልክ የማይገኙ, በጣም ተለዋዋጭ ናቸው.

የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤዎች በአካባቢያዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው-የአንድ ሰው አካባቢ, የባለሙያ እንቅስቃሴ ባህሪ, እንዲሁም በመሪው የግል ባህሪያት ላይ. እነዚህ ሁኔታዎች አንድ ላይ ሆነው የግለሰባዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዘይቤን ይፈጥራሉ።

ዘመናዊ ኩባንያዎች ወይም የመንግስት ኤጀንሲዎች, ለአስተዳዳሪው ቦታ እጩ ሲመርጡ ይጠቀሙ የተለያዩ ዘዴዎችየአመልካቹን ሙያዊ ባህሪያት ግምገማ. ከእነዚህ ውስጥ ጥቂቶቹ ብቻ ናቸው፡ ፈተና፣ የባለሙያዎች ግምገማዎች፣ የስነ-ልቦና ፈተናዎች፣ ወዘተ.

ዘዴዎች እና ዘዴዎች, በዚህ ምክንያት የቁጥጥር ችግሮች መፍትሄ የተገኘበት, የቁጥጥር ዘዴዎች ይባላሉ.

አምስት የአስተዳደር ዘዴዎች አሉ-

1. የአስተዳደር ዘዴዎች. እነሱ ከማይበላሽ የመንግስት ተፈጥሮ ጋር የተገናኙ ናቸው.

2. ድርጅታዊ ዘዴዎች. እነዚህ የአስተዳደር ዘዴዎች በድርጅቶች አባላት መካከል በድርጅታዊ ግንኙነቶች ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

3. የህግ ደንብ ዘዴዎች. በሰዎች መካከል ያለውን ግንኙነት እንደ ሕጋዊ ደንብ በስቴቱ ይጠቀማሉ.

4. የኢኮኖሚ ዘዴዎች. በእነሱ እርዳታ በኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶች ላይ ያለው ተጽእኖ ይከናወናል.

5. የስነ-ልቦና ዘዴዎች. እነሱ በሰዎች እንቅስቃሴ እና በማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ግንኙነቶች ሥነ-ልቦናዊ ቅጦች ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ የተነደፉ ናቸው።

በሌላ ምደባ መሰረት, ከአስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ ዘዴዎች ይልቅ, የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች እና የዲሲፕሊን ተፅእኖ ዘዴዎች ተለይተዋል.

የአስተዳደር ተፅእኖ ዘዴዎች በተለይም በድርጅታዊ እና በተረጋጋ ተጽእኖ ያልተሰጡ ወቅታዊ ችግሮችን ለመፍታት ጥቅም ላይ ይውላሉ. ለድርጅቱ ያልታወቁ አፍታዎች ማካካሻ ይፈቅዳሉ, ነባሩን ድርጅት በአዲስ ተግባራት ወይም የስራ ሁኔታዎች መሰረት ያስተካክላሉ. የዚህ ቡድን ዘዴዎች በትዕዛዝ, በመመሪያ, በመመሪያ, በትእዛዝ, በመፍታት, በመድሃኒት ማዘዣ, ወዘተ.

የዲሲፕሊን እርምጃዎች የእንቅስቃሴዎች ድርጅታዊ መሠረቶችን ለመጠበቅ, የተመሰረቱ ተግባራትን ግልጽ እና ወቅታዊ ትግበራ, በድርጅቱ ስርዓት ውስጥ ብቅ ያሉ ልዩነቶችን ለማስወገድ የታለመ ነው. የሚተገበሩት በእገዳ እና በጥያቄዎች መልክ ነው።

በሁሉም ዘዴዎች መካከል ኦርጋኒክ ግንኙነት አለ. ሁሉንም የአመራር ዘዴዎች ሲጠቀሙ, ይህንን ወይም ያንን ተፅእኖ ከህግ ወይም ከአስተዳደር አንጻር ሙሉ በሙሉ በቂ የሆነ, የስነ-ልቦና አሻሚነቱን የማያስወግድባቸው ሁኔታዎች ስላሉ የስነ-ልቦና ሁኔታን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል.

ይህ በግለሰብ ፈጻሚም ሆነ በቡድን ደረጃ ስለ ተገቢ ማበረታቻዎች በቂ ግንዛቤን የሚያረጋግጡ ሁኔታዎችን ለመፍጠር ለአስተዳዳሪው ተጨማሪ ተግባር ይፈጥራል።

በሠራተኛ አስተዳደር ዘዴ ማዕቀፍ ውስጥ, ድርጅታዊ, ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በዋናነት ትኩረት የሚስቡ ናቸው.

ድርጅታዊ ዘዴዎች.

የውጭ እና የሀገር ውስጥ ተመራማሪዎች እነዚህን ዘዴዎች ግምት ውስጥ በማስገባት ከፍተኛ ትኩረት ሰጥተዋል. በውጤቱም ፣ ድርጅታዊ መዋቅሮችን ለመገንባት መርሆዎችን እና ደንቦችን በግልፅ አዘጋጅተናል።

የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ድርጅታዊ ዘዴዎች የታለሙ ናቸው-

1. የድርጅቱን መሳሪያ መፈጠር (አነሳስ).

2. የአስፈፃሚዎችን የተወሰነ ስብጥር መወሰን.

3. ለትእዛዞች ምክንያቶች መመስረት, የትእዛዞችን ይዘት መወሰን, የትእዛዞችን አፈፃፀም ማረጋገጥን የሚያካትት ወቅታዊ የእንቅስቃሴዎች አስተዳደር.

የሰራተኞች ምስረታ የሚከተሉትን መሰረታዊ ሂደቶች ውስብስብ ነው.

በሠራተኞች ውስጥ የድርጅቱን ፍላጎቶች መወሰን;

ትክክለኛ እና አስፈላጊ ግዛቶችን ማወዳደር;

የነባር ሰራተኞችን ስልጠና, መልሶ ማሰልጠን, ማዛወር እና መቀነስ ሀሳቦችን ማዘጋጀት;

የቅጥር ፖሊሲን ማዳበር, እንዲሁም አተገባበሩ - ከቅጥር ማስታወቂያ (ወይም ከትምህርት ተቋማት ጋር ኮንትራት ማጠቃለያ) ለክፍት እጩዎች ምርጫ;

ስምምነቶችን (ኮንትራቶችን) ማጠቃለያን ጨምሮ የሰራተኛ ግንኙነቶች ምዝገባ.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች ከምርት ሂደቱ ጋር የተገናኙት እንደ ደመወዝ, ትርፍ, ትርፍ, ወዘተ ባሉ ተቆጣጣሪዎች በኩል ነው.

የደመወዝ መጠን የድርጅቱን ሠራተኛ የሥራ ቅልጥፍና የሚጎዳው ዋናው ነገር ነው. የአንድ ሰራተኛ ደመወዝ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

1) የታሪፍ ክፍል - በታሪፍ ተመኖች እና ደመወዝ ክፍያ;

2) ተጨማሪ ክፍያዎች እና ማካካሻዎች;

3) አበል;

4) ፕሪሚየም.

የታሪፍ ተመኖች እና ደሞዞች እንደ ውስብስብነቱ እና ሀላፊነቱ የደመወዝ መጠንን ይወስናሉ።

የተጨማሪ ክፍያዎች ዓላማ በተጨባጭ ሁኔታዎች እና በስራው ክብደት ምክንያት ለተጨማሪ የጉልበት ወጪዎች ማካካሻ ነው። ማካካሻ የዋጋ ጭማሪን ጨምሮ ከድርጅቱ ቁጥጥር ውጪ የሆኑትን ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ያስገባል።

አበል እና ጉርሻዎች የሚሰሩት ለመስራት ህሊናዊ አመለካከትን ለማነቃቃት፣ የምርት ጥራትን እና የምርት ቅልጥፍናን ለማሻሻል ነው። በአበል እና በቦነስ መካከል ያለው ልዩነት አበል ለተወሰነ ጊዜ በየወሩ በተመሳሳይ መጠን የሚከፈል ሲሆን ቦነስ ደግሞ መደበኛ ያልሆነ ሊሆን ስለሚችል በተገኘው ውጤት መጠን መጠኑ በእጅጉ ይለያያል።

የድርጅት ሰራተኛ የተለመደው የገቢ መዋቅር እንደሚከተለው ሊወከል ይችላል-

1. በታሪፍ ተመኖች እና ደሞዝ ክፍያ.

2. ለሥራ ሁኔታዎች ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

የምርት አካባቢ ባህሪያት.

የሥራ ፈረቃ (ሞድ)።

በፈረቃው ወቅት የቅጥር መጠን.

3. ተጨማሪ ክፍያዎች፡-

ከመደበኛው በላይ ለምርታማነት (የቁራጭ ገቢዎች, ከመደበኛ ቁጥር ያነሰ የሥራ ክፍያ).

ቅልጥፍናን እና ትርፋማነትን ለማሻሻል ለግል አስተዋፅኦ።

ለምርቶች ከፍተኛ ጥራት, አስቸኳይ እና ኃላፊነት የሚሰማቸው ተግባራት አፈፃፀም.

4. ሽልማቶች፡-

ኮንትራቶችን እና የሥራ ደረጃዎችን ለከፍተኛ ጥራት እና ወቅታዊ አፈፃፀም.

በዓመቱ ሥራ መጨረሻ ላይ.

ከመምሪያው ኃላፊ ፈንድ.

አዳዲስ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ፕሮፖዛሎችን በማዘጋጀት ላይ ንቁ ተሳትፎ ለሚያደርጉ ሽልማቶች።

የደመወዝ አወቃቀሩ ትንተና የታሪፍ ክፍሉን ድርሻ የመጨመር አዝማሚያ እንዳለ ያሳያል. ስለዚህ በአሜሪካ ውስጥ በኢንዱስትሪ ሠራተኞች ደመወዝ ውስጥ ያለው የታሪፍ ድርሻ 80 - 85% ፣ በጃፓን - 85% ፣ በዩኬ - 75 - 80% ይደርሳል።

በተግባር ፣ አጠቃላይ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ - ከባህላዊ (ጊዜ-ተኮር ደሞዝ ከመደበኛ ተግባር ፣ ትምህርት-ጉርሻ ስርዓት ፣ የተለያዩ የጉርሻ ዓይነቶች) እስከ በጣም የላቀ (በአንድ ክህሎት ክፍል ፣ ተለዋዋጭ ደመወዝ እና ተመኖች) ።

የኢኮኖሚክስ ሊቃውንት እና የሶሺዮሎጂስቶች የወደፊት የማበረታቻ ስርዓቶችን ወደ ከፍተኛ ስርዓት ማበረታቻዎች ይግባኝ, የግለሰቡን እራስን እውን ለማድረግ ሁኔታዎችን መፍጠር እና ስራን ከማበልጸግ ጋር ያዛምዳሉ.

የደመወዝ አሠራሩ ተለዋዋጭነት በሠራተኞች ወቅታዊ የምስክር ወረቀት ይሰጣል ፣ በዚህ መሠረት ለቀጣይ ጊዜ ለሥራቸው የሚከፈለው ክፍያ ደረጃ ተመስርቷል ።

በዘመናዊ የደመወዝ ስርዓቶች ውስጥ የምርት ሀብቶችን ውጤታማነት ለማሻሻል የእያንዳንዱን ሰራተኛ ፍላጎት ለማጠናከር ልዩ ትኩረት ይሰጣል. የደመወዝ ዕድገት የጉልበት እና የቁሳቁስ ወጪዎችን መቀነስ, የምርት ጥራት መሻሻል እና የሽያጭ መጨመር ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት.

ዛሬ የደመወዝ ክፍያ ውል ስርዓት እየጨመረ መጥቷል. የኮንትራቱ ቆይታ አብዛኛውን ጊዜ ከ3-5 ዓመታት ነው. ዋና ክፍሎቹ የሚከተሉት ናቸው፡-

1) አጠቃላይ ባህሪያትውል;

2) የሥራ ሁኔታዎች;

3) ደመወዝ;

4) ማህበራዊ ደህንነት;

5) ውሉን የማቋረጥ ሂደት;

6) አለመግባባቶችን መፍታት;

7) ልዩ ሁኔታዎች.

የኢንተርፕራይዞች ኃላፊዎች, ምክትሎቻቸው, እንዲሁም በአንፃራዊነት ገለልተኛ ንዑስ ክፍል ኃላፊዎች የጉልበት ሥራ ክፍያ ከድርጅቱ ትርፍ በመቶኛ ሊከናወን ይችላል.

ደመወዝ ከውጫዊ ተነሳሽነት ዓይነቶች አንዱ ነው. በተጨማሪም አስተዳደራዊ ተነሳሽነት አለ, ይህም ማለት በቡድን ላይ ሥራ መሥራት, ትዕዛዝ, ማለትም. በቀጥታ በማስገደድ.

ኢኮኖሚያዊ ተነሳሽነት, ግልጽ በሆኑ ምክንያቶች, የበለጠ ውጤታማ ነው. የማበረታቻ ክፍያዎች በግለሰብ ደረጃ እና በቡድን ደረጃ በሁለቱም ሊተገበሩ ይችላሉ.

ሰራተኞችን በማነሳሳት ሂደት ውስጥ የኢኮኖሚ ዘዴዎች የመሪነት ሚና ቢጫወቱም, በሰፊው ጥቅም ላይ ማዋል እና በማህበራዊ ደረጃ ያነሰ አስፈላጊ አይደለም የስነ-ልቦና ዘዴዎች. ይዘታቸውን ግምት ውስጥ ያስገቡ.

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

የአገር ውስጥ አስተዳደር እውነታ ትንተና እንደሚያመለክተው ከማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ የአስተዳደር ዘዴዎች አጠቃቀም ጋር የተያያዙ ብዙ ችግሮች የእነዚህን ዘዴዎች ባህሪ በቂ አለመረዳት ውጤት ናቸው.

የእነዚህን ዘዴዎች ለመመደብ በሚደረጉ ሙከራዎች ውስጥ የዚህ ችግር የንድፈ ሃሳባዊ እድገት በጣም በግልጽ ታይቷል. በዚህ ጉዳይ ላይ በዝርዝር እንቆይ።

ወደ ማኔጅመንት ማመሳከሪያ መጽሃፍ ብንዞር፣ የማህበረ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች የሚከተሉት መሆናቸውን እናያለን።

1. የሰዎችን ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኛ ማህበራት መፈጠር: ችሎታዎች, ቁጣዎች, የባህርይ ባህሪያት, ይህም ለጋራ ሥራቸው እና ለቡድኑ ማህበራዊ እድገት ምቹ ሁኔታዎችን ይፈጥራል;

2. መልካም ወጎችን በመጠበቅ ጨምሮ የማህበራዊ ባህሪያትን ማቋቋም እና ማጎልበት;

3. የማህበራዊ ደንቦችን ስርዓት ማስተዋወቅ, ይህም የማህበራዊ ፍላጎቶችን እውነተኛ መስተጋብር በጥንቃቄ መመርመርን ያካትታል. ማህበራዊ ደንብ የውል ስምምነቶችን ፣ ግዴታዎችን መጠቀም ፣ ማንኛውንም ጥቅማጥቅሞችን ለማሰራጨት ሂደቱን ማቋቋም ፣ የተቀበሉበትን ቅደም ተከተል ያጠቃልላል ።

4. ማህበራዊ ማነቃቂያ - በማንኛዉም አተገባበር ላይ የማህበራዊ-ሳይኮሎጂያዊ ፍላጎት አካባቢ መፍጠር አስፈላጊ ሥራወይም የተወሰነ ግብ ላይ ለመድረስ. ልዩ ጠቀሜታ የአጠቃላይ የትምህርት ደረጃን, የባህል እድገትን, የሞራል እና የውበት እድገትን የማሳደግ ማበረታቻ ነው; ባህላዊ እና ማህበራዊ ፍላጎቶችን ማሟላት;

5. የትምህርት ሥራ;

6. ምቹ የሆነ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ከባቢ አየር መፍጠር እና ማቆየት - ዓላማ ያለው, እንቅስቃሴ, ትክክለኛነት, የስነስርዓት ጥሰቶች አለመቻቻል.

የቡድን ሂደቶችን እና ክስተቶችን ለማስተዳደር ዘዴዎችን ምንነት በመግለጥ የሚከተሉት ንዑስ ክፍሎች ተለይተዋል-

ሀ) የማግበር ዘዴዎች. እነዚህም ተነሳሽነት እና ፈጠራ, የልምድ ልውውጥ, ውድድር, የሞራል ማበረታቻ, ትችት እና ራስን መተቸት, ቃል መግባት, ስለ እቅዱ አወንታዊ ውጤቶች ማሳወቅ.

ለ) የማህበራዊ ቁጥጥር ዘዴዎች. እነዚህ ዘዴዎች በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ የግለሰቦችን ፣ የማህበራዊ ቡድኖችን እና የስብስብን ባህሪ የሚቆጣጠሩ ደንቦችን በማስተዋወቅ ማህበራዊ ግንኙነቶችን ማቀላጠፍ እና ማስማማት ነው። እነዚህም ወጎች, የአምልኮ ሥርዓቶች, የማይረሱ ወጎች ባህሪያት አጠቃቀም, ስጦታዎች, የፎቶ አልበሞች ያካትታሉ. ይህ ደግሞ የማህበራዊ መከላከያ ዘዴዎችን ያጠቃልላል - የቡድኑ አባላትን በማህበራዊ አደገኛ ዝንባሌዎች, ማስጠንቀቂያ, ዋስትናን በአደባባይ መከታተል.

የማህበራዊ ደንብ ዘዴዎች የዲሲፕሊን ዕርዳታ ዘዴዎችን ያጠቃልላል, በአጠቃላይ ስብሰባ እና በህዝባዊ ድርጅቶች ውስጥ የተደረጉ ድርጊቶችን መወያየት, የህዝብ ተግሣጽ, የቁሳቁስ ጥቅማጥቅሞችን እና ማህበራዊ ደህንነትን በመቀበል ቅደም ተከተል ላይ ህዝባዊ ማዕቀብ መጣል.

ሐ) የደንብ ልብሶችን ፣ ምልክቶችን በማስተዋወቅ ፣ እንዲሁም የሥራውን ይዘት በመቀየር ፣ ሚናውን ክብር በመቀየር ላይ የተመሠረተ ሚና የመቀየር ዘዴዎች።

መ) የፕሮፓጋንዳ እና የቅስቀሳ ዘዴዎች.

የስነ-ልቦና አያያዝ ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች.

2. የስነ-ልቦና ተነሳሽነት ዘዴዎች.

3. የጉልበት ሰብአዊነት የስነ-ልቦና ዘዴዎች.

4. የባለሙያ ምርጫ እና ስልጠና የስነ-ልቦና ዘዴዎች.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች ግንኙነትን ማሻሻል, ከቡድኑ ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ማሳወቅን ያካትታሉ.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎች አተገባበርን ውጤታማነት ማሳደግ በአስተዳዳሪዎች ስልጠና ላይ በሁለቱም የተፅዕኖ ዘዴዎችን በመቆጣጠር እና በተወሰኑ ቴክኒኮች, ዘዴዎች እና ቴክኖሎጂዎች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት. በእነሱ እርዳታ የተደረሰባቸውን ግቦች ሀሳብ ብቻ ሳይሆን ስኬታቸውን የሚያረጋግጡ የስነ-ልቦና ተግባራትን መበስበስን ማካሄድ ፣ እነሱን ለመፍታት የተለያዩ ዘዴዎችን ማወቅ እና መገምገም አለባቸው ። ከሥነ ምግባራዊ እይታ አንጻር.

የሰራተኞች አስተዳደር ችግርን ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ገጽታን ከግምት ውስጥ በማስገባት "ማህበራዊ ሽርክና" ምድብ ልዩ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል. ይህ የማህበራዊ ቡድኖች አጋሮችን ገንቢ መስተጋብር ለማረጋገጥ ርዕዮተ ዓለም፣ ቅጾች እና የማስተባበር ዘዴዎች ነው። የማህበራዊ ስርዓቱ መረጋጋት እና የገበያ ኢኮኖሚ ውጤታማነት በአብዛኛው በስራ ፈጣሪዎች እና በሰራተኞች መካከል ባለው ግንኙነት ባህሪ ላይ የተመሰረተ ነው.

የማህበራዊ ሽርክና ኢኮኖሚያዊ መሰረት የተለያዩ ማህበራዊ ቡድኖች ለድርጅት ገቢ እና ለሀገሪቱ ብሄራዊ ገቢ መፈጠር ያበረከቱት አስተዋፅኦ ግምገማ ነው። በበለጸጉ አገሮች ውስጥ, አንድ ሰው ለማህበራዊ አጋርነት አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታ የሆነውን የተለያዩ የማህበራዊ ቡድኖችን የሥራ ውጤት ፍትሃዊ ልውውጥ የመጨመር አዝማሚያን ልብ ሊባል ይችላል. የፍትሃዊ ደመወዝ አደረጃጀት የምርት ውጤታማነትን ለመጨመር አንዱ ምክንያት ነው.

3.2 የግለሰብ ሂደቶች እና የእርካታ ዘዴዎች አደረጃጀት ለሠራተኛ ተነሳሽነት መፈጠር እንደ ሁኔታ የሰራተኞች ፍላጎቶች

የድርጅቱን ችግሮች ለመፍታት የሰራተኞች ተሳትፎ ተፈጥሮ የሚወሰነው በተለያዩ ምክንያቶች ነው። በመጀመሪያ ደረጃ ለሠራተኞች እንቅስቃሴ አጠቃላይ ኢኮኖሚያዊ እና ሥነ-ልቦናዊ ቅድመ-ሁኔታዎች ስርዓት መፈጠር አለበት። በእያንዳንዱ የተለየ ጉዳይ ላይ የሰዎች ተሳትፎ በተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ ማመቻቸት በልዩ ልዩ ስልተ ቀመር ይወከላል። ግን ይህ ስልተ-ቀመር በጣም ልዩ የሆነ የተግባር ክልልን ያካትታል-

በእንቅስቃሴ ምንጮች ላይ ተጽእኖ;

የቁጥጥር ተግባርን የሚያከናውኑ ምክንያቶች;

ለማንኛውም የእንቅስቃሴ አይነት ትግበራ እንደ ዳራ ሆነው የሚያገለግሉ ሳይኮሎጂካል ግዛቶች።

የማበረታቻ ሂደቱ በአጠቃላይ ቃላት እና በጣም ቀላሉ የተነሳሽ ባህሪ ሞዴል በምስል ውስጥ ይታያል. 1 እና በለስ. 2.

ግብረ መልስ

ሩዝ. 2 ተነሳሽ ባህሪ ሞዴል

በሩሲያ ሁኔታዎች ውስጥ ውጤታማ የጉልበት ተነሳሽነት ለመፍጠር የሰራተኞችን ፍላጎት የማሟላት ዘዴዎች የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

1. በስራ ቦታ ላይ የተባበረ የቡድን መንፈስ መፍጠር.

2. ከበታቾች ጋር ወቅታዊ ስብሰባዎችን ማካሄድ.

3. መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖችን መጠበቅ, በድርጅቱ ላይ እውነተኛ ጉዳት ካላደረሱ.

4. የበለጠ ትርጉም ያለው ሥራ የበታቾቹን መስጠት.

5. በተገኘው ውጤት ላይ አዎንታዊ ግብረመልስ መስጠት.

6. የበታች ሰራተኞች የተገኙ ውጤቶችን አድናቆት እና ማበረታታት.

7. ግቦችን በማዘጋጀት እና መፍትሄዎችን በማዘጋጀት የበታች ሰራተኞች ተሳትፎ.

8. የመብቶች እና የስልጣኖች ውክልና ለበታቾቹ.

9. በአገልግሎቱ ውስጥ የበታች ሰራተኞችን ማስተዋወቅ.

10. ስልጠና እና እንደገና ስልጠና መስጠት.

11. የበታች የፈጠራ ችሎታዎችን ማበረታታት.

12. ውስብስብ እና ኃላፊነት የሚሰማው ሥራ የበታች ሠራተኞችን መስጠት.

የአስተዳዳሪ-መሪ ችሎታ የመደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ንዑስ ስርዓቶችን ዘዴዎችን በምክንያታዊነት ማዋሃድ ነው። ነገር ግን, ከሁሉም በላይ, ስራ አስኪያጁ ሰራተኞች በቡድኑ ውስጥ እንዲገናኙ እና የጋራ እንቅስቃሴዎችን እንዲያበረታቱ, አስፈላጊ ከሆነ, የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት ጥረት ማድረግ አለበት.

በቅርብ ዓመታት ውስጥ የተሳካላቸው እና ያልተሳካላቸው የድርጅቶች መሪዎችን ስራ በማወዳደር ጥናቶች ተካሂደዋል. በኩባንያው በተካሄደው ጥናት መሠረት ሃግበርግ አማካሪ»የተሳካላቸው መሪዎች ከውጤታማ ካልሆኑት ጋር ሲነፃፀሩ አፈፃፀሙን የመከታተል ጊዜ ያነሰ (25% እና 53%)፣ በቡድን ልማት እና የስራ ቅንጅት (34% vs. 18%) እና አብዛኛው ጥረታቸውን በስትራቴጂ ምስረታ ላይ ያተኩራሉ (41) % ከ 29%) ጋር።

እነዚህ መረጃዎች ከሌሎች የዳሰሳ ጥናቶች ውጤቶች ጋር የሚጣጣሙ ናቸው። ለምሳሌ በ150 የአሜሪካ ድርጅቶች ውስጥ ያሉ ከፍተኛ አመራሮች በመጀመሪያ በድርጅታቸው አስተዳዳሪዎች መጎልበት አለባቸው ብለው የሚያምኑባቸውን የክህሎት ዘርፎች ለይተው አውቀዋል።

አንዳንድ የሀገር ውስጥ ባለሙያዎች ለተነሳሽነት ስልታዊ ገጽታ ትኩረት ይሰጣሉ የክፍያ ዘዴ በራሱ የኮርፖሬት ስትራቴጂን ከግምት ውስጥ ካላስገባ, የሰው ኃይልን የማቆየት እና ወደ ከፍተኛ ምርታማ ሥራ እንዲገቡ የሚያደርጋቸው ችግሮችን አይፈታም. የአብዛኞቹ ትናንሽ የሀገር ውስጥ ኩባንያዎች የስትራቴጂክ እቅድ አድማስ, እንደ አንድ ደንብ, ከሁለት አመት አይበልጥም. በተመሳሳይ ጊዜ, እንደ ባለሙያዎች ገለጻ, ስልቱ የማበረታቻ ስርዓቱን በቀጥታ ይነካል. የሰራተኛ ወጪዎች፣ የሰራተኞች ልማት ፖሊሲ እና ተነሳሽነት የኢኮኖሚ ልማት አዝማሚያዎችን፣ በስራ ገበያ ላይ ሊደረጉ የሚችሉ ለውጦችን ወዘተ ግምት ውስጥ በማስገባት ይተነብያሉ። ግልጽ የሆነ የሰራተኞች ፖሊሲ ያለው ድርጅት አባላት የበለጠ በራስ መተማመን ይሰማቸዋል ምክንያቱም በእሱ ውስጥ ግንኙነቶች የተገነቡበትን ደንቦች ስለሚረዱ ነው። የበለጠ ፍትህ፣ የበለጠ መረጋጋት አለ። ትልቅ የማበረታቻ አስፈላጊነት የሰራተኛው የኩባንያው ግቦች እውቀት ፣ በቡድኑ የተጠናከረ ጥረት ውስጥ የራሱን ሚና መገንዘቡ ነው።

ይህ "ግልጽ ያልሆነ" የማበረታቻ ጎን በርካታ ጠቃሚ "ከ-ምርቶች" አለው፡

በመጀመሪያ ፣ አንድ ስትራቴጂ በማዘጋጀት ሂደት ውስጥ የኩባንያው አስተዳዳሪዎች አንድ ይሆናሉ ፣ ምክንያቱም የጋራ ፈጠራ እንቅስቃሴ የቡድን ግንባታ ውጤት ያስገኛል ።

በሁለተኛ ደረጃ, ሁሉም አስተዳዳሪዎች የጋራ ግቦችን ይከተላሉ, ይህም ወደ አንድ አቀማመጥ እድገት እና በአስተዳደር ድርጊቶች ውስጥ ወጥነት እንዲኖረው ያደርጋል.

በሶስተኛ ደረጃ, የአስተዳደር ቡድኑ በፈቃደኝነት ወይም በግዴለሽነት "ወደታች" ያሰራጫቸዋል - ለበታቾቹ; የድርጅቱ ግቦች ከሠራተኞቹ ጋር መቀራረብ "በራሱ የሆነ ነገር" መሆን ያቆማል.

አራተኛ፣ ስልታዊ ግቦችን ከሰራተኞች ልዩ ግቦች ጋር የሚያጣምረው "የግቦች ዛፍ" መገንባት ለድርጅት ባህል ምስረታ ወሳኝ ነገር ነው።

አምስተኛ፣ በዚህ መሰረት፣ በዓላማዎች (MBO) እና ሌሎች የአስተዳደር እና የማበረታቻ ዘዴዎችን የአስተዳደር ስርዓት መገንባት ይቻላል።

የስትራቴጂካዊ ተነሳሽነት ስርዓት "የተነባበረ" መዋቅር አለው. የረጅም ጊዜ ተነሳሽነት ከስልታዊ ዓላማዎች በቀጥታ የሚከተሉ እና የሰራተኞች ፖሊሲ መሰረት የሆኑ ትክክለኛ ባህላዊ የማበረታቻ ዓይነቶችን ያጠቃልላል።

ከኩባንያው ስትራቴጂካዊ አፈፃፀም ጋር የተያያዙ ክፍያዎች;

ከሠራተኛው ተግባራት የረጅም ጊዜ ውጤቶች ጋር የተያያዙ ክፍያዎች;

የዘገዩ የክፍያ ጉርሻዎች, አማራጮች, ወዘተ.

የአዛውንቶች አበል;

ቁሳዊ ያልሆኑ ቅጾች - ማዕረግ መስጠት, ስልታዊ ጉልህ ውጤቶች እውቅና, ተዋረድ ውስጥ ልዩ ቦታ, የሙያ እቅድ.

የመካከለኛ ጊዜ ተነሳሽነት እስከ አንድ አመት ድረስ የተነደፈ እና ትክክለኛ ባህላዊ ዘዴዎችን ያካትታል-የሩብ እና ዓመታዊ ጉርሻዎች። የረጅም ጊዜ ተነሳሽነት ሰራተኞችን በኩባንያው ውስጥ ለማቆየት ያለመ ከሆነ ፣ አንዳንድ የመካከለኛ ጊዜ ተነሳሽነት ዓይነቶች ብቻ እንደዚህ ያለ ንብረት አላቸው-ለምሳሌ ፣ ሰራተኛው በዓመቱ አጋማሽ ላይ ከሄደ ዓመታዊ ጉርሻ ለመክፈል ፈቃደኛ አለመሆን ወይም አንድ አመት ሙሉ ከሰራ ሰራተኛው ጥቅማጥቅሞች የማግኘት መብት ወዘተ.

በአንፃራዊነት ውጤታማ የሆኑ ድምር እና የዘገዩ የማበረታቻ ዓይነቶች ናቸው፡- ለምሳሌ ቶከን ተብሎ የሚጠራው ሰራተኛ ምን እና ምን ያህል እንዳገኘ ሲያውቅ ግን ሙሉውን መጠን በጥሬ ገንዘብ ወይም በአይነት ከአንድ አመት በፊት አይቀበልም።

የአጭር ጊዜ ተነሳሽነት - ወርሃዊ ደመወዝ እና ወርሃዊ ጉርሻ. ቁሳዊ ያልሆኑ የማበረታቻ ዓይነቶች እዚህ ያን ያህል ውጤታማ አይደሉም። የአጭር ጊዜ ተነሳሽነት, ከሌሎቹ ዓይነቶች የበለጠ, ውጤታማ ስራን ለማነሳሳት የታለመ ነው, እና እዚህ ላይ የተጠራቀመ ቀመሮች መስራት አለባቸው. ነገር ግን ይህ ቀመሮቹ የማይሰሩ በመሆናቸው ችግሮች የሚፈጠሩበት ቦታ ነው.

ሌላው የሰራተኛ ተነሳሽነት ችግሮች ተመራማሪ ኢ አብራሞቫ እንዳሉት እያንዳንዱ ድርጅት ልዩ ነው, እና የማበረታቻ ስርዓት መገንባት, በመጀመሪያ ደረጃ, የድርጅት ባህል ባህሪያትን (በቡድን አባላት የተደገፉ ደንቦች እና እሴቶች) መለየት እና መተንተን ያካትታል. , የአስተዳደር ዘይቤ, በቡድኑ ውስጥ ስሜታዊ ሁኔታ, የሰራተኞች ደረጃ ተነሳሽነት እና ሌሎች በርካታ መለኪያዎች. ሁኔታውን በኤክስፐርት ግምገማ ሂደት ውስጥ የተገኘው መረጃ ልምድ ያለው አማካሪ የሰራተኞችን የስራ ፍላጎት የሚቀንሱ እና አስቸኳይ መፍትሄ የሚያስፈልጋቸውን ችግሮች ለይቶ ለማወቅ እንዲሁም የድርጅቱን ጥቅም ላይ ያልዋሉ ሀብቶችን ለመለየት ያስችላል.

በአንድ ኩባንያ ውስጥ ያለውን ሁኔታ ለመመርመር እና ለመመርመር የተወሰነ ጊዜ ይወስዳል. ይህ በእንዲህ እንዳለ, ክስተቶች አንዳንድ ጊዜ ለሚፈጠረው ነገር ፈጣን ምላሽ ያስፈልጋቸዋል: ለምሳሌ, አንድ በአንድ በሌሎች ድርጅቶች ውስጥ ወደ ሥራ ይሄዳሉ ጥሩ ስፔሻሊስቶች. በዚህ ሁኔታ, በቀላሉ የሚተገበሩ በርካታ እርምጃዎች አሉ. E. Abramova የሚከተሉትን እርምጃዎች ያቀርባል.

የመረጃ ዝግጅት እና የአስተዳደር ውሳኔ አሰጣጥ.መረጃን በማከማቸት እና በኩባንያው ውስጥ ምን እየተከናወነ እንዳለ በመተንተን, በድርጅቱ ውስጥ ስላለው ወቅታዊ ሁኔታ የሰራተኞችን አስተያየት ለማወቅ የተለያዩ ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች የተሳተፉበት ስብሰባ ማካሄድ ጠቃሚ ነው.

የውሳኔው አፈፃፀም አደረጃጀት.በአስተዳደር "ወርቃማው ህግ" መሰረት የመሪ በጣም አስፈላጊው ችሎታ በሠራተኞቹ በኩል ውጤት ማግኘት ነው. ለሰራተኞች የስልጣን ውክልና በስነ-ልቦናዊ መልኩ የመተማመን እና ትክክለኛነት አንድነትን ያመለክታል. በማመን, ሰራተኛው የተጋረጠውን ስራ መፍትሄ በፈጠራ ለመቅረብ, ልምዱን, እውቀቱን እና ችሎታውን በአግባቡ ለመጠቀም እድሉን ይሰጣሉ. በመጠየቅ, ለውጤቱ ሃላፊነቱን ይጨምራሉ.

የውሳኔውን አፈፃፀም በማደራጀት ደረጃ ላይ ስልጣንን በሚሰጥበት ጊዜ እያንዳንዱ ሠራተኛ ምን ሥራውን ማጠናቀቅ እንዳለበት እና በየትኛው የጊዜ ገደብ ውስጥ በትክክል እንዲረዳው ተግባራትን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. ተጠያቂው ምን እንደሆነ አስብ; ሥራውን በተሳካ ሁኔታ ለማከናወን የሚያስችል በቂ ሥልጣን እና ዘዴ አለው.

የውሳኔውን አፈፃፀም መቆጣጠር.ብዙውን ጊዜ መሪው ሁኔታውን መቆጣጠር እንዳይችል በመፍራት "ወርቃማ ህግን" አይከተልም. ነገር ግን እጅግ በጣም ጥሩ የሆነ የማበረታቻ እና የማበረታቻ ውጤት በዲፓርትመንቶች የጋራ ቁጥጥር እቅድ ይቀርባል, የሌላው ስራ ውጤት በአንድ ክፍል ጥራት ላይ የተመሰረተ ነው.

የመጨረሻ ውጤቶች ግምገማ.የመጨረሻውን ውጤት ሲገመግሙ ፣ ስለ ኩባንያው ሥራ ውጤቶች እና ለውጤቱ የግል አስተዋፅዎ አስፈላጊነት መረጃን ማግኘት እያንዳንዱ ሠራተኛ እንደ አስፈላጊ የቡድኑ አባል ሆኖ እንዲሰማው ፣ ስኬቶቻቸውን ከኩባንያው ስኬቶች ጋር ያዛምዳል ፣ የእነሱን ግንኙነት ያገናኛል ። ከድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ ጋር ፣ የብቃት እውቅና ፣ የሙያ እድገት ፣ የቁሳቁስ ሽልማት ተረዱ - ይህ ሁሉ ምክንያታዊ ውጤት ነው ። የተደራጀ ሥራየቅርብ የተሳሰረ የባለሙያዎች ቡድን።

በደንብ የታሰበበት የማበረታቻ ስርዓት ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲቆጣጠሩ ያስችልዎታል የንግድ ምግባርሰራተኞች, የድርጅቱን ብልጽግና ማረጋገጥ.

ትልቅ ተግባራዊ ፍላጎት በዩ.ኬ የቀረበው ሞዴል ነው. ባላሾቭ እና ኤ.ጂ. ኮቫል በ ​​2006 በኢንተርፕራይዝ ፐርሶኔል መጽሔት ላይ በታተመ ጽሑፍ ውስጥ.

ተነሳሽነት -ይህ ውስጣዊ ንብረትአንድ ሰው, የባህሪው ዋና አካል, ከፍላጎቱ ጋር የተቆራኘ እና በድርጅቱ ውስጥ ባህሪውን የሚወስን.

ማነቃቂያ- ይህ በአንድ ሰው ላይ የተወሰነ ተጽእኖ ነው, ዓላማው የእሱን እንቅስቃሴዎች ለመምራት, በድርጅቱ ውስጥ ባህሪን ለማረም ነው.

1 ክፍል የማስወገድ ተነሳሽነት(የማይነቃነቅ ተነሳሽነት - አንድ ሰው የባህሪው የማይፈለጉ ውጤቶችን ለማስወገድ ይፈልጋል);

2) ክፍል የስኬት ተነሳሽነት(የስኬት ተነሳሽነት - አንድ ሰው የሚፈልገውን የተወሰኑ ደረጃዎችን ለማሳካት በሚያስችል መንገድ ይሠራል)።

ከአንድ ክፍል ወይም ከሌላ ተነሳሽነት ባለው ሰው ላይ ማነቃቂያ (ተፅዕኖ) የሚያሳየው የሚከተለውን ሥዕላዊ መግለጫ መገመት ትችላለህ።

ሩዝ. 3 ማበረታቻዎች በሰዎች ባህሪ ላይ የሚያሳድሩት ጊዜ የተለያየ ዓይነትእና የመነሳሳት ደረጃ

በስእል ላይ የሚታየውን እንመርምር። 3 ግራፍ. በአግድም ዘንግ ላይ, ነጥቦች ከተነሳሽነት ደረጃ ጋር ይዛመዳሉ. ከፍተኛው ውጤት ለስኬት ተነሳሽነት ላለው ሰው የሚፈለግ ነው, በይበልጥ በስተቀኝ በኩል የማበረታቻውን ደረጃ የሚገልጽ ነጥብ ነው (በግራፉ የቀኝ ግማሽ). በዚህ መሠረት, የማስወገድ ተነሳሽነት በሚፈጠርበት ጊዜ የበለጠ የማይፈለግ ተጽእኖ, በግራ በኩል የበለጠ ወደ ዘንጉ (በግራ ግማሽ) ላይ ያለው ተዛማጅ ነጥብ ይተኛል.

ሰውዬው አበረታች ውጤት አለው. ሁለቱም በቂ እና በቂ ያልሆነ ሊሆን ይችላል.

እጅግ በጣም በቂ የሆነ ማነቃቂያ ከሆነ, የሰዎች ባህሪ እጅግ በጣም ንቁ (ገንቢ) ነው - ተጓዳኝ ነጥብ በግራፉ የላይኛው ግማሽ ላይ ባለው ኩርባ ላይ ነው. ማነቃቂያው ከበቂ በላይ ከሆነው በተለየ መጠን፣ የታችኛው የሰውዬውን ተነሳሽነት ደረጃ በሚገልጽ ነጥቡ በሚያልፈው ቀጥ ያለ ክፍል ላይ የሰውየውን ባህሪ የሚገልጽ ነጥብ ነው። በአንድ ዓይነት ተጽእኖ, አንድ ሰው ለማነቃቂያው ምላሽ መስጠት ያቆማል እና ባህሪው በምንም መልኩ ከእሱ ጋር የተገናኘ አይደለም. ይህ ከዜሮ (በአቀባዊ) የክፍሉ ነጥብ ጋር ይዛመዳል - የመገናኛው ነጥብ ከአግድም ዘንግ ጋር።

አነቃቂው ውጤት በቂ ካልሆነ, የሰውዬው ባህሪ ተገብሮ ወይም አጥፊ ይሆናል. ይህ ከአግድም ዘንግ በታች በተቀመጡት ነጥቦች ይንጸባረቃል። እጅግ በጣም በቂ ባልሆነ የማበረታቻ ስርዓት, ባህሪ እጅግ በጣም አጥፊ ይሆናል, ተዛማጁ ነጥብ በስዕሉ ግርጌ ላይ ባለው ኩርባ ላይ ነው.

በግራፉ የላይኛው ቀኝ ኳድራንት, ኩርባው ይሞላል - ወደ ከፍተኛ ተነሳሽነት ሽግግር እጅግ በጣም ውጤታማ በሆነ ማነቃቂያ ወደ ያልተመጣጠነ ትንሽ የባህሪ ለውጥ ያመጣል. ይህ በድርጅቱ ውስጥ በቴክኖሎጂ እና በንግድ ሂደቶች በተፈጠሩት የተፈጥሮ ገደቦች ምክንያት ነው. በቴክኖሎጂ እና በቢዝነስ ሂደቶች ደረጃ የውጤታማነት ውስንነቶች ስላጋጠሙን እነዚህ ገደቦች ሲደርሱ በጣም ውጤታማ ባህሪ እንኳን የድርጅቱን ውጤታማነት ለመጨመር አያመጣም. ለታችኛው ቀኝ አራት ማዕዘን ተመሳሳይ ነው. አጥፊ ባህሪ በቴክኖሎጂ እና በንግድ ሂደቶች "ጥንካሬ" የተገደበ ነው.

በምስሉ በግራ በኩል ያሉት ኩርባዎች ተመሳሳይ ባህሪ አላቸው, ነገር ግን የሙሌት ደረጃ ከግኝት ተነሳሽነት በእጅጉ ያነሰ ነው. ይህ በሚከተሉት ተብራርቷል፡-

- በመጀመሪያ, በስነ-ልቦና, የፍርሃት እድገቱ ውስን እና በፍጥነት ወደ መድረኩ ይደርሳል;

- በሁለተኛ ደረጃ, በድርጅቱ የጦር መሣሪያ ውስጥ, የቅጣት ዕድሎች በጣም የተገደቡ ናቸው (ከፍተኛው ቅጣት ከሥራ መባረር ነው, ይህም በሰው ልጅ እሴት መጠን ለሕይወት ከመፍራት የራቀ ቦታን ይይዛል, ወዘተ.);

- ሦስተኛ, አለ ጠቃሚ ባህሪ- ወደ ቅጣትን ተግባራዊ ማድረግ(ማዕቀብ), አስፈላጊ ነው ማረጋገጥበሰው ባህሪ ውስጥ ከሚፈለገው ማፈንገጥ፣ እና ለማረጋገጫ ዕድሎች ውስን ናቸው።

አሁን ስለ ተነሳሽ ዓይነቶች ሀሳቦች በዝርዝር ተዘርዝረዋል.

እያንዳንዱ ሰው በተወሰነ መጠን የሁሉም ወይም የተወሰኑ የማበረታቻ ዓይነቶች ጥምረት ነው። ስለዚህ, እያንዳንዱ ሰው በእሱ ውስጥ ምን ያህል ተነሳሽ አይነት ምን ያህል እንደሆነ በማሳየት በተነሳሽ መገለጫ ይገለጻል. በተለምዶ የማበረታቻው ዓይነት ድርሻ ከ 0 (ተዛማጁ የመነሳሳት ተፈጥሮ ሙሉ በሙሉ የለም) ወደ 100 (ሰውዬው በ "ንጹህ" ተነሳሽነት ዓይነት ይገለጻል) እና የሁሉም ቁጥሮች ድምር 100 ነው.

የሚከተሉት "ንጹህ" የማበረታቻ ዓይነቶች አሉ:

Lumpenized (የማስወገድ ክፍል);

መሳሪያ (የስኬት ክፍል);

ባለሙያ (ክፍልን ማሳካት);

የሀገር ፍቅር (የስኬት ክፍል);

ማስተር (የስኬት ክፍል)።

እያንዳንዱን ተነሳሽነት በኮድ እንጥቀስ (በመጀመሪያዎቹ ሁለት ፊደሎች መሠረት)

1. LU - የተዳከመ ዓይነት;

2. IN - የመሳሪያ ዓይነት;

3. PR - የባለሙያ ዓይነት;

4. PA - የአርበኞች አይነት;

5. XO - የአስተናጋጅ አይነት.

ምስል 4. አንድ ሰው እንደ ንፁህ የማበረታቻ ዓይነቶች ጥምረት

እያንዳንዱ ሰው, ከተነሳሱ እይታ አንጻር ሲታይ, በአንዳንድ የአምስት ንጹህ የማበረታቻ ዓይነቶች (ምስል 4) ውስጥ ጥምረት ነው.

የጎማ ዓይነት።ከተነሳሽነት የማስወገድ ክፍል ጋር የተያያዘ። ባህሪ፡

ምንም ዓይነት ሥራ መሥራት ምንም ችግር የለውም, ምንም ምርጫ የለም;

ዝቅተኛ ክፍያ ይስማሙ, ሌሎች ተጨማሪ ካልተቀበሉ በስተቀር;

ዝቅተኛ ብቃት;

ብቃቶችን ለማሻሻል አይፈልግም, ይህንን ይቃወማል;

ዝቅተኛ እንቅስቃሴ እና የሌሎችን እንቅስቃሴ በመቃወም መናገር;

ዝቅተኛ ኃላፊነት, ወደ ሌሎች የመቀየር ፍላጎት;

ጥረትን ለመቀነስ ጥረት ማድረግ።

የመሳሪያ ዓይነት.

በይዘቱ ሳይሆን በሠራተኛ ዋጋ ላይ ፍላጎት ያለው (ይህም ማለት የጉልበት ሥራ ሌሎች ፍላጎቶችን ለማሟላት መሳሪያ ነው, ስለዚህም የዚህ አይነት ተነሳሽነት ስም);

የዋጋው ምክንያታዊነት አስፈላጊ ነው, "እጅ ማውጣት" አይፈልግም;

የራስን ሕይወት የማቅረብ ችሎታ አስፈላጊ ነው።

የባለሙያ ዓይነት.የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

ለሥራው ይዘት ፍላጎት ያለው;

ምንም ያህል ቢከፍሉለት ለእሱ የማይስብ ሥራ ለመሥራት አይስማማም.

በአስቸጋሪ ስራዎች ላይ ፍላጎት ያለው - ራስን የመግለጽ እድል;

የድርጊት ነፃነትን አስፈላጊ አድርጎ ይቆጥረዋል;

በሙያው ውስጥ እንደ ምርጥ ሙያዊ እውቅና መስጠት አስፈላጊ ነው.

የሀገር ፍቅር አይነት. የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

እነሱን ለማንቀሳቀስ ሀሳብ ያስፈልጋል;

በስኬት ውስጥ ተሳትፎ የህዝብ እውቅና አስፈላጊ ነው;

ዋናው ሽልማት በኩባንያው ውስጥ የማይፈለግ ዓለም አቀፍ እውቅና ነው.

ማስተር ዓይነት.የማበረታቻ ስኬት ክፍልን ይመለከታል። ባህሪ፡

ኃላፊነትን በፈቃደኝነት ይቀበላል;

ለድርጊት ነፃነት ከፍተኛ ፍላጎት ያለው ባሕርይ ነው;

1. አሉታዊ - ቅሬታ, ቅጣት, የሥራ ማጣት ስጋት.

2. ጥሬ ገንዘብ - ደመወዝ, ሁሉንም አይነት ጉርሻዎች እና አበል ጨምሮ.

3. ተፈጥሯዊ - ቤት መግዛት ወይም መከራየት, መኪና ማቅረብ, ወዘተ.

4. ሞራል - የምስክር ወረቀቶች, የክብር ባጆች, ለሽልማት አቀራረብ, የክብር ቦርድ, ወዘተ. የሞራል ቅርጾች በጣም ብዙ ናቸው. በአሁኑ ጊዜ በሩሲያ ውስጥ የሞራል ማበረታቻ ዓይነቶች የገበያ ግንኙነቶችን ለመመስረት በሚያስችል ሰበብ ጥቅም ላይ አይውሉም ፣ ምንም እንኳን በምዕራቡ ዓለም ፣ ቀደም ብለን እንደገለጽነው ፣ እነሱ በጣም በንቃት ጥቅም ላይ ይውላሉ።

5. አባታዊነት (ለሠራተኛው አሳቢነት) - ተጨማሪ የማህበራዊ እና የህክምና መድን, የመዝናኛ ሁኔታዎችን መፍጠር, ወዘተ.

6. ድርጅታዊ - የሥራ ሁኔታዎች, ይዘቱ እና አደረጃጀቱ.

7. በጋራ ባለቤትነት እና በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ.

ስለዚህ, በአንድ የተወሰነ ተነሳሽነት መገለጫ የተገለፀው ሰው, በድርጅቱ ውስጥ ባህሪውን ለመለወጥ, በአንዳንድ ማበረታቻዎች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. አንድ ሰው ማነቃቂያ ከተቀበለ በኋላ በእሱ ተነሳሽነት መገለጫው መሠረት ምላሽ ይሰጣል። ይህ ምላሽ ሊሆን ይችላል: አዎንታዊ, እና ሰውዬው እንደታሰበው ባህሪውን ይለውጣል; ገለልተኛ; አሉታዊ, የማይፈለግ ባህሪ ሲጨምር.

የፅንሰ-ሀሳብ ሞዴል "ተነሳሽ-ማበረታቻ" በንጹህ ማበረታቻ ዓይነቶች እና በእነሱ ዘንድ ተቀባይነት ባላቸው የማበረታቻ ዓይነቶች መካከል ግንኙነትን ይፈጥራል። ይህ ጥምርታ በሰንጠረዥ 5 ላይ ይታያል።

ሠንጠረዥ 5. የማበረታቻ ዓይነቶች እና የማበረታቻ ዓይነቶች ተዛማጅነት

የማበረታቻ ዓይነቶች	የማበረታቻ አይነት
	መሳሪያዊ	ፕሮፌሽናል	ሀገር ወዳድ	ማስተር	የደነዘዘ
አሉታዊ	ገለልተኛ	የተከለከለ	የሚተገበር	የተከለከለ	መሰረታዊ
ጥሬ ገንዘብ	መሰረታዊ	የሚተገበር	ገለልተኛ	የሚተገበር	ገለልተኛ
ተፈጥሯዊ	የሚተገበር	ገለልተኛ	የሚተገበር	ገለልተኛ	መሰረታዊ
ሥነ ምግባር	የተከለከለ	የሚተገበር	መሰረታዊ	ገለልተኛ	ገለልተኛ
አባታዊነት	የተከለከለ	የተከለከለ	የሚተገበር	የተከለከለ	መሰረታዊ
ድርጅታዊ	ገለልተኛ	መሰረታዊ	ገለልተኛ	የሚተገበር	የተከለከለ
በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ	ገለልተኛ	የሚተገበር	የሚተገበር	መሰረታዊ	የተከለከለ

የተገለጸው ሞዴል "ተነሳሽ-ማበረታቻ" ለሰራተኞች ማበረታቻ ፖሊሲ ምስረታ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

ለስኬት ሥራ ቁልፉ ዘመናዊ ድርጅቶችበቅርብ ዓመታት ውስጥ "ስሜታዊ ብልህነት" ተብለው የሚጠሩትን የጥራት ስብስቦችን ለማዳበር የሚያስችሉዎት ስልጠናዎች - የመግባባት ችሎታ ፣ ከሰዎች ጋር የመነጋገር ፣ የእነዚያን ስሜት እና ፍላጎቶች የመረዳት ችሎታ ፣ ተነሳሽነት - እነዚህ ሁሉ ባህሪዎች ግልፅ ናቸው ። ቀላልነት እና በተመሳሳይ ጊዜ እንደ ልዩ እና በደንብ የተገለጹ ቴክኒካዊ ዕውቀት እና ክህሎቶች ግልጽ አይደሉም.

የስልጠና ርእሶች ከድርጅቱ የእንቅስቃሴ መስክ ጋር ሊጣጣሙ ይችላሉ. በአስተዳደር ልማት መስክ የተለመዱ የስልጠና ኮርሶችን ምሳሌ እንስጥ. በሁኔታዊ ሁኔታ ወደ ሁለት ቦታዎች እንከፋፍላቸዋለን (ሠንጠረዥ 6).

ሠንጠረዥ 6. የስልጠናው ርዕሰ ጉዳዮች

በተመሳሳዩ የሥልጠና ርዕሰ-ጉዳይ, እንደ ድርጅቱ ባህሪያት, ደረጃው ግለሰብ ሊሆን ይችላል. ለአንዳንድ ኩባንያዎች የደንበኞች ልምድ ስልጠና አንድ የጋራ ስትራቴጂያዊ ትኩረትን በመገንባት ላይ ያተኮረ ሊሆን ይችላል, ከምርት አቅጣጫ ወደ ደንበኛ እና የአገልግሎት ዝንባሌ.

እና የድርጅቱ የምርት እንቅስቃሴዎች ውጤቶች

እንደምታውቁት, በውጭ አገር አስተዳደር ውስጥ የአመራር እንቅስቃሴ ዝግመተ ለውጥ በቡድን የመፍትሄ ሃሳቦችን ለማዳበር ይሞክራል, ይህም የሩስያ አሠራር አይደለም. በበርካታ አገሮች ውስጥ በጣም ተስፋፍተዋል, በሌሎች ውስጥ መሠረታዊ ናቸው, ለምሳሌ በጃፓን. በአስተዳደር እድገት ውስጥ የታወቀው የአባቶች አቅጣጫ እንዲሁም የአመራር ውሳኔዎችን ለማድረግ በሂደቱ ውስጥ ሰራተኞችን በማሳተፍ ከተለያዩ ዓይነቶች ጋር የተያያዘ ነው. አንዳንድ ጊዜ ይህ ራስን በራስ የማስተዳደር ንቅናቄ መፈክር ስር የሚካሄድ ሲሆን የተለያዩ ስያሜዎች አሉት፡- “ኢኮኖሚያዊ ዴሞክራሲ”፣ “ኢንዱስትሪያዊ ራስን በራስ ማስተዳደር”፣ “ዲሞክራሲ በስራ ቦታ”፣ ወዘተ.

በእኔ አስተያየት ፣ በአስተዳደር ውስጥ የተወሰኑ የሰራተኞች ተሳትፎ ዓይነቶች ሶስት ዲግሪዎችን ያካትታሉ ።

1) የጋራ ምክር, ማለትም. አስተዳደሩ የሰራተኞቹን አስተያየት ያገኛል, ምንም እንኳን የኋለኛው አስገዳጅ ባይሆንም;

2) የጋራ ውሳኔ, የሰራተኞች ተሳትፎ ከአስተዳደሩ ጋር እኩል መብት ባለው ውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ;

3) ሰራተኞች ወሳኝ መብቶች ባሏቸው ጉዳዮች ላይ "የሰራተኞች ቁጥጥር".

በአንዳንድ አገሮች የሰራተኞች አስተዳደር ተሳትፎ ህጋዊ መሰረት አለው። በጀርመን (የቀድሞው ጀርመን) በ 1951 መጀመሪያ ላይ "በጋራ የመወሰን ህግ" በስዊድን በ 1976 - "የስራ ህይወት የጋራ ደንብ ህግ", በኖርዌይ - "በአምራች አስተዳደር ውስጥ ውክልና ላይ ህግ" ተቀበለ. ".

ዛሬ፣ የሳይንስ ሊቃውንት የዳበረ ካፒታሊዝም በዝግመተ ለውጥ ውስጥ ጥቅም ላይ የዋለውን የእንቅስቃሴ መርሆች ወደ ማኅበራዊነት እንደሚያድግ ይገነዘባሉ።

በዲሞክራሲ፣ ለምሳሌ ጃፓናውያን፣ የድርጅቱን የታችኛውን ክፍሎች ጨምሮ በሁሉም የጋራ መግባባት፣ የተቀናጀ ሥራ መሥራት እንደሚቻል ይገነዘባሉ። ሁሉም ውሳኔዎች ቡድን ናቸው. የጋራ ውሳኔው የመጨረሻ ነው እና በልማት ውስጥ የተሳተፉትን ሁሉ ያስራል. ምንም ያህል ኃይለኛ ቢሆን ማንም ሊቀለበስ አይችልም።

በጃፓን ኩባንያዎች ውስጥ ያለው የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት በርካታ ጥቅሞች አሉት: "ከላይ" አልተጫነም, በስራው ውስጥ ያሉትን ፈጻሚዎች ጉጉት ያሳጣል; ለቡድን አንድነት እና አንድነት መመስረት አስተዋፅኦ ያደርጋል; የቡድን ብቃት ከግለሰብ ብቃት ይበልጣል። የቡድን ውሳኔ የጃፓን አስተዳደር ልዩ ባህሪ ነው።

እርግጥ ነው, በሩሲያ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የጃፓን አስተዳደር ልምድን የማስተዋወቅ አስፈላጊነት አከራካሪ ነው. ይሁን እንጂ በሩሲያ ውስጥ የሰራተኞች በአስተዳደር ውስጥ ያለው ተሳትፎ በጣም ዝቅተኛ ደረጃ ላይ እንደሚገኝ ግልጽ ነው, እና ይህ ሁኔታ ፈጣሪዎች የፈጠራ ችሎታቸውን ሙሉ በሙሉ እንዲገነዘቡ ዕድሎችን በማስፋት አቅጣጫ መቀየር አለበት. እንደነዚህ ያሉ እድሎች አዲስ አስተዳዳሪዎች በሚባሉት ለሠራተኞች ሊሰጡ ይችላሉ. ለዚህም, የተወሰኑ ቅድመ ሁኔታዎች መፈጠር አለባቸው, እና ይህ በመጀመሪያ ደረጃ, ሊገመት በሚችል ኢኮኖሚያዊ አከባቢ ውስጥ የተረጋጋ ንግድ ነው.

ዛሬ የሩሲያ የአስተዳደር ዘይቤ የግዛት ካፒታሊዝም አንጋፋ ምሳሌ መሆኑን ልብ ይበሉ። በንግድ ሥራ ስኬታማ ለመሆን የሩስያ ሥራ አስኪያጅ በመጀመሪያ በአካባቢ, በክልል እና በፌዴራል ደረጃዎች ካሉ ባለስልጣናት ጋር እንዴት በትክክል መገናኘት እንዳለበት መማር አለበት. በድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎ በኢኮኖሚያዊ ስርዓቶች ልማት ውስጥ የሚቀጥለው ደረጃ ነው ፣ ለዚህም ሁሉም አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታዎች ተፈጥረዋል ።

በመጀመሪያ ደረጃ, በቡድን ውስጥ ምንም የተለየ ግንዛቤ ስለሌለ, በማንኛውም ድርጅት የመጀመሪያ የእድገት ደረጃዎች ላይ, በዚህ ጽንሰ-ሃሳብ ሙሉ ስሜት ውስጥ የጋራ እንቅስቃሴ የማይቻል መሆኑን እናስተውላለን. በሌላ አነጋገር የቡድን አባላት እርስ በርስ ለመቀራረብ በደንብ አይተዋወቁም. በኋለኞቹ የእድገት ደረጃዎች ውስጥ የግለሰቦች እና የቡድኖች ግንዛቤ ሂደቶች የእንቅስቃሴውን የጋራ ርዕሰ ጉዳይ መመስረት እና ልማት መቆጣጠር ይጀምራሉ።

በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ ያሉ የትምህርት ዓይነቶች አቀማመጥ በግንኙነት ባህሪ ላይ ትልቅ ተጽእኖ አለው. ለአንድ መሪ, ኃላፊነት የሚሰማው የበታች ከትጋት እና ከዲሲፕሊን ጋር የተቆራኘ ነው, እና ለቀጥታ ባልደረቦች, ኃላፊነት የሚሰማው የስራ ባልደረባው ኃላፊነቱን ወደ ሌሎች ለማዛወር የማይሞክር አስተማማኝ ሰው ነው. ለዚያም ነው መሪው አንዳንድ ጊዜ ከበታቾቹ ጋር የጋራ እንቅስቃሴዎችን “በእኩል ደረጃ” አያስብም ፣ የቡድኑን አባላት በበታችዎቹ ሚና ብቻ ይመለከታል እና ምንም ተጨማሪ ነገር የለም ። ይህ አመለካከት በቂ "ሁኔታዎች" መስተጋብር እንዳይፈጠር እንቅፋት ነው.

በሩሲያ የአስተዳደር አሠራር ውስጥ ለዚህ ብዙ ምሳሌዎች አሉ.

ለምሳሌ, እንደ መሪው የነዳጅ ኩባንያ Yukos M. Khodorkovsky, ሁልጊዜ አንድ ሰው ያስተዳድራል. እሱም የሚከተለውን ቃል በቃል ተናግሯል: "... ውጤታማ ኩባንያ ውስጥ ቁልፍ ደንቦች መካከል አንዱ ይህ ነው: ኮርፖሬሽኑ እንዲህ ያለ መጠን መሆን አለበት ይህም በአንድ ሰው ውጤታማ በሆነ መልኩ ሊመራ ይችላል." በሌላ በኩል, Khodorkovsky አንድ ትልቅ ኩባንያ በሺዎች በሚቆጠሩ አስተዳዳሪዎች እንደሚመራ ይቀበላል, ነገር ግን አንድ ሰው ብቻ ስልታዊ ውሳኔዎችን ያደርጋል. እንደ እውነቱ ከሆነ, በሩሲያ ውስጥ ከፍተኛ-አስተዳዳሪዎች በተቻለ መጠን ወደ ኩባንያው ብዙ ወይም ባነሰ ጉልህ ጉዳዮች ውስጥ ለመግባት ይሞክራሉ, አለበለዚያ "ሁኔታውን መቆጣጠር" አይሰማቸውም.

በሩሲያ ውስጥ ማስተዳደር ማለት በመጀመሪያ, ለኩባንያው ጉዳዮች ሁሉ ኃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኛነት ማለት ነው. መግባባት ስለ ሩሲያ አስተዳደር ሲወያዩ ከጊዜ ወደ ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውል ውብ ቃል ብቻ ይቀራል. በተግባር ግን በብዙ ምክንያቶች በኩባንያዎች እንቅስቃሴ ውስጥ የለም. ከመካከላቸው አንዱ ስለ ድርጅቱ ትክክለኛ ሁኔታ ፣ ስለ ዋና ዋና ግብይቶች ምስጢራዊነት ፣ ወዘተ የሰራተኞች ግንዛቤ ማነስ ነው ። በአገር ውስጥ ሁኔታዎች አንድ የኩባንያ መሪ ቡድኑን ለተጋፈጡ ውስብስብ ችግሮች ቡድኑን ሲሰጥ መገመት ከባድ ነው ። ኢንተርፕራይዙ በተለይም እነዚህ ችግሮች ዛሬ መስተካከል አለባቸው እንጂ ነገ በሠራተኛ ማኅበር ጠቅላላ ጉባኤ ላይ አይደለም። ጠንካራ ፣ ያልተረጋጋ ኢኮኖሚያዊ አካባቢ ለንግድ ሥራ የራሱ ህጎችን ያስተዳድራል ፣ በዚህ ውስጥ የመፍትሄ ሃሳቦችን ዲሞክራሲያዊ ለማድረግ ገና ምንም ቦታ የለም።

አንድ ተጨማሪ ምሳሌ። ቢ ኩዚክ የኩባንያው ዳይሬክተር ነው አዲስ ፕሮግራሞች እና ጽንሰ-ሐሳቦች (NPK). እሱ የአሁኑን የአመራር ዝርዝሮችን አያዳብርም, እነዚህ በቡድኑ የተጠመዱ ናቸው. የዳይሬክተሩ መብት ግቡን ማየት, ስልትን ማቅረቡ, ግን በተመሳሳይ ጊዜ ዝርዝሩን ማወቅ ነው. በድጋሚ, ወደ ዝርዝሮቹ የመመርመር ፍላጎት አለ.

ተመሳሳይ ምስል በባንክ ዘርፍ ውስጥ ነው. በሴንት ፒተርስበርግ የሚገኘው የሜናቴፕ ባንክ ሥራ አስኪያጅ V. Savelyev, በሩሲያ ውስጥ ያለው የአስተዳደር ዋነኛ ችግር ሥልጣንን እና ኃላፊነትን በውክልና መስጠት አለመቻል ነው. ሁሉንም ነገር በራስዎ ማድረግ ከእውነታው የራቀ ነው። ይሁን እንጂ የማንኛውም የኔትወርክ ኮርፖሬሽን አጠቃላይ ችግር የክልል አስተዳዳሪዎች "የራሳቸውን ሥራ ለመሥራት" ፍላጎት ነው. ይህንን ችግር ለመፍታት ከሚያስችሉት መንገዶች አንዱ ትክክለኛው ተነሳሽነት, የሙያ ተስፋዎችን ለማሳየት ማስተማር ነው. እጅግ በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ይታወቃል - ተከታታይ ስልጠና, የላቀ ስልጠና.

በሩሲያ ውስጥ ሁሉም የታወቁ ዋና አስተዳዳሪዎች ማለት ይቻላል በአንድ ነገር ይስማማሉ: ያለ ስልጣን ኩባንያ ማስተዳደር የማይቻል ነው.

ስለዚህ የሩሲያ አስተዳዳሪዎች ሥልጣናቸውን ለሠራተኞች መስጠት አስፈላጊ እንደሆነ አድርገው አይመለከቱትም. ምናልባትም በዚህ ደረጃ ላይ የተረጋገጠ ነው, የኢኮኖሚያችን የገበያ ታሪክ በአንጻራዊነት አጭር ስለሆነ, በአስተዳደሩ እና በሠራተኛው መካከል የጋራ እንቅስቃሴዎች ተቋም አልዳበረም. የዚህ ተቋም ልማት በአብዛኛው ይከናወናል በተፈጥሮከፍተኛ አስተዳዳሪዎች በቀላሉ በራሳቸው ማስተዳደር በማይችሉበት ጊዜ ውስብስብ ማስተዳደር የኢኮኖሚ ሥርዓቶች. ወደፊትም ሩቅ አይሆንም።

ማጠቃለያ

በሰው ሃይል አስተዳደር ችግሮች ላይ የንድፈ ሃሳባዊ እና ተግባራዊ ትንተና ዛሬ የሰው ሃይል ፖሊሲ ላይ አዳዲስ አቀራረቦች ያስፈልጋሉ። ይህ በበርካታ ምክንያቶች የተነሳ ነው.

በመጀመሪያ,የድሮው ፣ አስተዳደራዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዓይነቶች እራሳቸውን ሙሉ በሙሉ አሟጠዋል ፣ እና ይህ ብዙ አስተዳዳሪዎች ከሰዎች ጋር ለመስራት አዳዲስ ቴክኒኮችን እና ዘዴዎችን እንዲፈልጉ ያደርጋቸዋል።

በሁለተኛ ደረጃ,ወደ ገበያ የሚደረገው ሽግግር አዳዲስ መጠባበቂያዎችን እና ሀብቶችን ለመፈለግ ተገደደ. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ ብዙዎች ትኩረት የሚሰጡት የቁሳቁስን ብቻ ሳይሆን “የሰው ሀብትን” የምርት እና የአገልግሎት ደረጃን ከፍ ለማድረግ ዋነኛው ምክንያት ነው።

በሦስተኛ ደረጃ፣በአገሪቱ ውስጥ ያለው የሥራ ገበያ. የመምረጥ እድል ነበረው, ብቁ ባለሙያዎችን የመፈለግ አስፈላጊነት, ግምገማቸው እና ሌሎች የሰራተኞች አስተዳደር የገበያ አቀራረብ.

አራተኛ,ከሠራተኞች ጋር የሥራ ሳይንሳዊ እና ዘዴያዊ መሠረት በከፍተኛ ሁኔታ ተሻሽሏል። ከሰራተኞች ጋር ያለውን የስራ ቅልጥፍና በጥራት ወደ አዲስ ደረጃ ለማሳደግ የሚያስችሉ ብዙ ሳይንሳዊ ስራዎች ታትመዋል።

ዛሬ ብዙ የሩሲያ ድርጅቶች በአገር ውስጥ አስተዳደር መስክ አወንታዊ ለውጦችን እያዩ ነው, ከሠራተኞች ጋር አብሮ የመሥራት የበለጠ የላቀ ዘዴዎችን በማስተዋወቅ እና ለከፍተኛ የሥራ ቦታዎች የእጩዎችን ምርጫ ማሻሻል.

ዋናዎቹ የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴዎች ዘይቤዎች-

ራስ ወዳድ;

ዲሞክራቲክ;

ሊበራል

መሰረታዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች;

ድርጅታዊ;

ኢኮኖሚያዊ;

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል.

ሥራ አስኪያጁ, ዛሬ ከቡድኑ ጋር በቅርበት በመተባበር ተግባራቶቹን ማከናወን አለበት. የእሱ እንቅስቃሴ በአጠቃላይ በሚከተሉት መታወቅ አለበት-

ሙያዊነት;

አስተማማኝነት እና ኃላፊነት;

የሰራተኞች የፈጠራ አቅም አቅጣጫ።

በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ስትራቴጂን የሚወስነው ዋናው ዘዴ የአስተዳዳሪ-መሪው የግብ-ማስቀመጥ ሂደቶች ነው. በሌላ አነጋገር, ሥራ አስኪያጁ ከበታቾቹ ጋር ለጋራ ተግባራት የተዋቀረ እንደሆነ ወይም ሁሉንም ነገር በራሱ ለመወሰን ይመርጣል.

እንዲሁም የሰራተኞቹን ምርታማነት ለማሳደግ ፍላጎት ያለው የድርጅቱ አስተዳደር ሥራ አመራር እንቅስቃሴዎች ውስጥ ስለ ተነሳሽነት ዕውቀት አስፈላጊነት ፣ በድርጅቱ ሙሉ በሙሉ መመለሳቸውን ልብ ሊባል ይገባል። የሰራተኞቻቸውን የማበረታቻ ስርዓት መረዳቱ እና በተግባር ላይ ማዋል የድርጅቱን አጠቃላይ ብቃት ለመጨመር ብቻ ሳይሆን የሰራተኞቹን ስራ እርካታ ፣ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ማሻሻል እና የሰራተኞች አጠቃላይ ስሜትን ያመጣል ። . እና በውጤቱም, እንደገና, የድርጅቱ ምርታማነት መጨመር. ብቃት ያለው መሪ ይህ የሠራተኛ ቅልጥፍናን ለመጨመር እና የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት አስተዋፅዖ እስከሚያደርግ ድረስ ሁሉም ሰራተኞች እንደማይበረታቱ በግልፅ ማወቅ አለባቸው። ስለዚህ የእያንዳንዳቸውን ሰራተኞች ትክክለኛ ተነሳሽነት በትክክል ማወቅ እና የእያንዳንዳቸውን ፍላጎቶች በተቻለ መጠን ለማሟላት መሞከር አለበት.

ወረቀቱ ለትምህርታችን ተነሳሽነት ያለው ሞዴል - የኢንቨስትመንት አቀራረብን በሚተገበርበት ጊዜ ሳናቶሪየም "ስቬትላና" በሚከተሉት መሰረታዊ መርሆች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ያረጋግጣል.

የማበረታቻ ሥርዓቱ ከንግድና አደረጃጀት ልማት ስትራቴጂ እንዲሁም ከተወሰደው የማበረታቻ ፖሊሲ ጋር የተጣጣመ መሆን አለበት።

የተመረጡት የማበረታቻ ዓይነቶች ለኩባንያው አነቃቂ መገለጫ በቂ መሆን አለባቸው።

የማበረታቻ ስርዓቱ አተገባበር ፍትሃዊ መሆን አለበት, ማለትም. ለማበረታቻ ምክንያት ካለ፣ ከዚህ ምክንያት ጋር በተገናኘ በሠራተኛ ማበረታቻ ላይ በተደነገገው ደንብ ውስጥ የተጠቀሱት ቅጾች ብቻ መተግበር አለባቸው። ያለ በቂ ምክንያት ማበረታቻዎች መተግበር የለባቸውም።

የማበረታቻ ስርዓት መጠቀም የማይቀር መሆን አለበት። ለማበረታቻዎች ተገቢ ምክንያቶች በተፈጠሩ ቁጥር ማበረታቻዎች መሰጠት አለባቸው።

9. ቪትኬ ኤን.ኤ. የአስተዳደር ሳይንሳዊ ድርጅት // የአስተዳደር ቴክኖሎጂ ሳይንሳዊ ድርጅት - ኤም., 1924.

10. Vikhansky O.S., Naumov A.I. አስተዳደር፡- ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ። - ኤም: ጋርዳሪካ, 1998

11. ቬቲትኔቭ ኤ.ኤም. ሪዞርት ንግድ: የመማሪያ መጽሐፍ / ኤ.ኤም. ቬቲትኔቭ, ኤል.ቢ. Zhuravleva/.

12. ጋይደንኮ ፒ.ፒ., ዳቪዶቭ ዩ.ኤን. ታሪክ እና ምክንያታዊነት፡ የማክስ ዌበር ሶሺዮሎጂ። - 2 ኛ እትም. ኤም.፣ 1998 ዓ.ም.

13. ጋስቴቭ ኤ.ኬ. የሠራተኛ ተቋም // የሠራተኛ ድርጅት አደረጃጀት እና ሳይንሳዊ ሕይወት. - 1921. - ልዑል. 2.

14. ጋስቴቭ ኤ.ኬ. የጉልበት ቅንብሮች. - ኤም. 1924.

15. ጌንኪን ቢ.ኤም. የሰራተኛ ኢኮኖሚክስ እና ሶሺዮሎጂ. ለሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤቶች የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: የህትመት ቡድን NORMA-INFRA-M, 1998.

16. ጌርቺኮቫ አይ.ኤን. አስተዳደር. የመማሪያ መጽሐፍ. - M.: ባንኮች እና ልውውጦች. አንድነት፣ 1997

17. ዳፍት ር.ሊ.ጳ. አስተዳደር. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2002.

18. Druzhinin E. Kort'eva N. ሥራ አስኪያጅ-ፈጠራ: ከሃሳብ ወደ ትግበራው.//የሰው አስተዳደር. - 2000. - ቁጥር 1.

19. ዱንካን ዲ.ደብሊው. በአስተዳደር ውስጥ መሰረታዊ ሀሳቦች. የአስተዳደር እና የአስተዳደር አሠራር መስራቾች ትምህርቶች. - ኤም.: ዴሎ, 2005.

20. ኤቭላኖቭ ኤል.ጂ. የመፍትሄዎች ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ. - ኤም.: ኢኮኖሚክስ, 1984.

21. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. የሰው አስተዳደር ውስጥ የዓለም ልምድ. ኤም., 2005.

22. ዙራቭሌቭ ኤ.ኤል. የምርት ቡድን አስተዳደር ቅጥ እና ውጤታማነት. - ኤም., 1976.

23. Zaitsev O.A., Radugin A.A. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች / ሳይንሳዊ አርታኢ አ.ኤ. ራዱጂን - ኤም.: ማእከል, 1998.

24. የኢኖቬሽን አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች / Ed. ኤስ.ዲ. ኢሊንኮቫ. - ኤም.፡ ባንኮች እና የአክሲዮን ልውውጦች፣ UNITI፣ 1997

25. ካባቼንኮ ቲ.ኤስ. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ: የጥናት መመሪያ. - ኤም., 2000.

26. ኪባኖቭ አ.ያ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. M.: INFRA, 1999.

27. Kochetkova A.I. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. ኤም: ቴይስ, 1999.

28. Kravchenko A.I. የአስተዳደር ሶሺዮሎጂ ክላሲኮች-ኤፍ. ቴይለር እና ኤ. ጋስቴቭ. - ሴንት ፒተርስበርግ: RKhGI, 1998.

29. Kruglov M.I. የኩባንያው ስልታዊ አስተዳደር. ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሐፍ. - M .: የሩሲያ የንግድ ሥነ ጽሑፍ, 1998.

30. ክሩቲክ ኤ.ቢ. ማርኩሼቪች ኦ.ጂ. በነጻ ኢኮኖሚ ውስጥ የድርጅት አስተዳደር ዘዴ። - ኤም., 1999.

31. ሊትቫክ ቢ.ጂ. የአስተዳደር ውሳኔዎች. - ኤም.: ታንደም, 1998.

32. ማጉራ ኤም.አይ. ከድርጅታቸው ጋር በተያያዘ የሰራተኞች የአገር ፍቅር ስሜት ወሳኝ የውድድር ጥቅም ነው // የሰራተኞች አስተዳደር, 1998, ቁጥር 11.

33. ማስሎቭ ኢ.ቪ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. ሞስኮ: INFRA-M, ኖቮሲቢሪስክ: NGAEiU, 2006.

35. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ ፐር. ከእንግሊዝኛ. - ኤም.: ዴሎ, 2006.

36. Milgrom P., Roberts J. Economics, ድርጅት እና አስተዳደር. በ 2 ጥራዞች ሴንት ፒተርስበርግ: የኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት, 2006.

37. የስፓ አገልግሎቶች ግብይት / Vetitnev A.M. - ኤም.: መድሃኒት, 2005.

38. ኦቭስያንኮ ዲ.ቪ. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ Proc. የሰፈራ - ሴንት ፒተርስበርግ: የቅዱስ ፒተርስበርግ ዩኒቨርሲቲ ማተሚያ ቤት, 2004.

39. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች / B.M. ጌንኪን ፣ ጂ.ኤ. ኮኖኖቫ, ቪ.አይ. Kochetkov እና ሌሎች - M.: ከፍተኛ ትምህርት ቤት, 2006.

40. ኦውቺ ዩ.ጂ. ምርትን የማደራጀት ዘዴዎች-የጃፓን እና የአሜሪካ አቀራረቦች / ፐር. ከእንግሊዝኛ - ኤም., 1993.

41. Pavlutsky A., Pavlutskaya E., Alekhina O. የሶስተኛው ሺህ ዓመት አስተዳደር-የድርጅቶች ልማት ስርዓት-ዝግመተ ለውጥ አቀራረብ // የሰው ኃይል አስተዳደር. - 2001. - ቁጥር 2.

42. ፒተርስ ቲ., ዋተርማን አር. ውጤታማ አስተዳደር ፍለጋ: የምርጥ ኩባንያዎች ልምድ. - ኤም.: እድገት, 1988.

43. Romanenko I.V. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የንግግር ማስታወሻዎች። - ኤስ.ፒ.ቢ., 2000.

44. ሩሳሊኖቫ ኤ.ኤ. የአስተዳዳሪ አንዳንድ ባህሪያት እንደ የሠራተኛ የጋራ አስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ // የሠራተኛ ቡድን እንደ ዕቃ እና የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ። - ኤል., 1980.

45. ሰባት የአስተዳደር ማስታወሻዎች. - ሦስተኛው እትም ፣ ያክሉ። - ኤም.: CJSC "ጆርናል ኤክስፐርት", 1998.

46. ​​ስሞልኪን ኤ.ኤም. አስተዳደር፡ የድርጅት መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ። M.: INFRA-M, 1999.

በ http://www.allbest.ru/ ተስተናግዷል

የባቡር ትራንስፖርት የፌዴራል ኤጀንሲ

የከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት የመንግስት በጀት የትምህርት ተቋም

የኢርኩትስክ ግዛት ትራንስፖርት ዩኒቨርሲቲ

የ “ጥራት አስተዳደር” ክፍል

የሰው ሃብት አስተዳደር፡ መርሆዎች፣ ተግባራት እና ዘዴዎች ኮርስ ስራ

በተግሣጽ፡" የሰራተኞች አስተዳደር»

አማራጭ ቁጥር 1

ተፈጸመ፡ ተማሪ

ቡድኖች UK-09-1

Portyanaya L.V.

የተረጋገጠው: ከፍተኛ

ክፍል መምህር

"ጥራት አስተዳደር"

ኢርኩትስክ 2011

መግቢያ

የሰው ኃይል አስተዳደር

1. የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ

   የሰራተኞች አስተዳደር መርሆዎች

   የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች

   የሰው ኃይል ተግባራት

የድርጅቱ የጉልበት ሀብቶች አጠቃቀም ትንተና

1. የድርጅቱ የሰው ኃይል ሀብቶች ማህበራዊ መዋቅር

   የሰው እንቅስቃሴ ትንተና

ማጠቃለያ

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

መግቢያ

የኮርሱ ሥራ አግባብነት ያለው የሰው ኃይል አስተዳደር ዘመናዊ ጽንሰ-ሐሳብ በሁለቱም የአስተዳደር አስተዳደር መርሆዎች እና ዘዴዎች, እና በሰዎች ግንኙነት ጽንሰ-ሐሳብ, በተነሳሽነት መርሆዎች እና በግለሰብ አጠቃላይ እድገት ላይ የተመሰረተ ነው. የሰራተኞች አስተዳደር ስትራቴጂያዊ ተግባር ሲሆን የሰራተኞች ስትራቴጂን ማዘጋጀት ፣ በድርጅቱ ፍልስፍና ላይ የተመሠረተ ሠራተኞችን መቅጠር ፣ ኢንተርፕራይዙን ለማሳደግ የታለሙ የጋራ ጥረቶችን ማበረታታት ፣የግለሰቦችን እንቅስቃሴ ጥራት ከግምት ውስጥ ማስገባት ፣የሠራተኛ አለመግባባቶችን መቀነስ እና መፍጠርን ያካትታል ። በስራ ቦታ ላይ አዎንታዊ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታ.

የኮርስ ስራው አላማ የሰው ሃይል አስተዳደር መርሆዎችን, ዘዴዎችን እና ተግባራትን በማጥናት እና የድርጅቱን የሰው ኃይል ሀብት አጠቃቀም ትንተና. እነዚህን ግቦች ለማሳካት የሚከተሉትን ተግባራት መፍታት አስፈላጊ ነው.

1) የሰው ኃይል አስተዳደር መርሆዎች, ዘዴዎች እና ተግባራት ምንነት ግምት ውስጥ ያስገቡ;

2) የሰራተኞች የስራ ስምሪት አወቃቀር እና ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን, ማህበራዊ መዋቅርን, እንዲሁም የሰራተኞችን እንቅስቃሴ መተንተን.

የጥናቱ ዓላማ የሰው ኃይል አስተዳደር ነው, ርዕሰ ጉዳዩ የአስተዳደር መርሆዎች, ዘዴዎች እና ተግባራት ናቸው

1 የሰው ኃይል አስተዳደር

1.1 የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ

ፐርሶኔል (ከላቲን ግላዊ - "የግል") የድርጅቱ ሰራተኞች, ሁሉንም ሰራተኞች, እንዲሁም የስራ ባለቤቶችን እና የጋራ ባለቤቶችን ጨምሮ.

የሚከተሉትን የሰራተኞች ምልክቶች ማቅረብ አስፈላጊ ነው - ይህ ከአሠሪው ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት መኖሩ ነው, እሱም በሕግ (በህጋዊ) መደበኛ መሆን አለበት; የተወሰኑ የጥራት ባህሪያት (ሙያ, ልዩ ሙያ, ብቃት, ብቃቶች, ወዘተ) መያዝ; የሰራተኞች ዒላማ አቅጣጫ፣ ማለትም የድርጅቱን ግቦች ማሳካት ማረጋገጥ።

የኩባንያው ሠራተኞች ከቴክኖሎጂ፣ ከዕውቀት፣ ከካፒታል እና ከጥሬ ዕቃዎች ያነሱ ተንቀሳቃሽ ናቸው፣ ይህም ወዲያውኑ ሊገኙ ይችላሉ። ነገር ግን በአጠቃቀም ሂደት ውስጥ ካለቁ ቋሚ እና ተዘዋዋሪ ንብረቶች በተለየ የሰው ካፒታል ልምድ፣ ችሎታ ያገኛል እና በእድሜ ዑደቱ ውስጥ እየተሻሻለ ይሄዳል።

በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር የድርጅቱን ግቦች በፍጥነት እና በብቃት ለማሳካት ልዩ ዘዴዎችን በመጠቀም እምቅ እና ትክክለኛ ሰራተኞች ላይ ተፅእኖ የማድረግ ሂደት ተብሎ ይገለጻል። በአዲሶቹ የንግድ ሁኔታዎች ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ሂደት አስቀድሞ ስለ ምንነት ፣ ግቦች ፣ ዓላማዎች ፣ መርሆዎች ፣ ዘዴ ፣ የሰራተኛ አስተዳደር ስርዓት አወቃቀር እና የሰራተኞች አስተዳደር ቴክኖሎጂ አጠቃላይ ሀሳቦችን የያዘ የሰራተኛ አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ማሳደግ አለበት። . የድርጅት የሰው ሃይል አስተዳደር ስርዓት የአንድ ድርጅት ሰራተኞችን የማስተዳደር ሂደትን የሚተገብሩ እርስ በርስ የተያያዙ አካላት ስብስብ ነው። የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ማዕከላዊ አካል የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት - በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራትን በመተግበር ላይ ያተኮረ የድርጅቱ ክፍል ነው። ዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቶች በተግባራዊነታቸው, በአሰራር ዘዴ, በመርሆች, በኦፕሬሽን ቴክኖሎጂ, ወዘተ ከባህላዊ የሰራተኞች ክፍሎች በእጅጉ ይለያያሉ የሰራተኛ ክፍል, የሶቪየት ዘመን ባህሪ, በዋናነት የሂሳብ ወይም የሰራተኛ ስራዎችን ያካሂዳል. ስለዚህ በዘመናዊ የሰው ኃይል አስተዳደር አገልግሎቶች ውስጥ የሂሳብ ስራዎች በአብዛኛው በአመራር ተግባራት የተያዙ ናቸው-የመነሳሳት አስተዳደር, ግጭቶች, ውጥረት, የሰራተኞች ልማት, ፈጠራ, ወዘተ. አሁን ያለው የሰራተኛ አስተዳደር ሳይንስ እድገት ደረጃ ሰራተኛን በማካተት ይገለጻል. በድርጅቱ አጠቃላይ ስትራቴጂ ውስጥ አስተዳደር. የዘመናዊው የሰው ኃይል አስተዳደር ዋና ይዘት የሰው ኃይል አስተዳደርን ተግባር ለከፍተኛው የድርጅት አስተዳደር ደረጃ መመደብ; የኩባንያውን ስትራቴጂ እና ድርጅታዊ መዋቅር ለመወሰን የሰው ኃይል አስተዳደር ተሳትፎ; የተቀናጀ የሰው ኃይል ፖሊሲ አፈፃፀም ላይ በተለያዩ ደረጃዎች ያሉ ሁሉም አስተዳዳሪዎች ተሳትፎ; የሰራተኞች መኮንኖች እና አስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴን ማዋሃድ, በሁሉም ክፍሎች እና በሁሉም የኮርፖሬሽኑ ደረጃዎች ውስጥ ካሉ ሰራተኞች ጋር የተያያዙ ጉዳዮችን ለመፍታት የቀድሞ የአስተዳዳሪዎች አማካሪዎች የማያቋርጥ ተሳትፎ; በድርጅቱ አንድ የሰራተኛ ፅንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሰረተ የሰው ካፒታል አስተዳደር ጉዳዮች ስልታዊ ፣ አጠቃላይ መፍትሄ።

የሰራተኞች አስተዳደር የተለያዩ አቀራረቦች አመክንዮአዊ በሆነ መልኩ በተለያዩ አገሮች ውስጥ ካሉት ታሪካዊ እና ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ቅድመ-ሁኔታዎች ይከተላሉ። ዛሬ በአብዛኛዎቹ ግዛቶች ኢኮኖሚ ልማት ውስጥ በጣም ጉልህ የሆኑ ችግሮች ከሠራተኞች ጋር በሚሰሩበት መስክ ይታወቃሉ ። በአገራችን ውስጥ ባለው የገበያ ኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የማንኛውም ድርጅት ማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ ብቃትን ለመጨመር የሚያስችለውን ዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር ዓይነቶችን ተግባራዊ የመተግበር ጉዳዮች ልዩ ጠቀሜታ አላቸው ።

በቅርብ አሥርተ ዓመታት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር አንድ ዓይነት ሙያዊ እንቅስቃሴ ሆኗል, እና የአስተዳደር ሰራተኞች በጣም ግዙፍ ከሆኑ የሰው ኃይል አካላት ውስጥ አንዱ ሆነዋል. የድርጅቱ ተወዳዳሪነት ዋና ዋና ምክንያቶች-የሠለጠነ የሰው ኃይል መገኘት, የመነሳሳት ደረጃ, ድርጅታዊ አወቃቀሮች እና የሰራተኞች አጠቃቀምን ውጤታማነት የሚወስኑ የስራ ዓይነቶች.

በሃያኛው ክፍለ ዘመን በህብረተሰቡ ኢኮኖሚያዊ፣ ማህበራዊ እና ቴክኒካል እድገት ለውጦች ምክንያት በሦስቱ መሠረታዊ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳቦች ላይ ለውጥ ተደረገ።

በክፍለ-ጊዜው መጀመሪያ ላይ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ተዘጋጅቷል, እሱም እንደ ሰው ምትክ የሰው ጉልበት ተግባሩን ግምት ውስጥ ያስገባል. በሌላ አነጋገር "ሰራተኞች" ምድብ የአንድ ግለሰብን ጥራት ሳይሆን የተቀመጡትን ድርጅታዊ ግቦች ለማሳካት የተዋሃዱ ሠራተኞችን አጠቃላይነት ያሳያል. የሰራተኞች አገልግሎቶች በዋናነት የሂሳብ አያያዝ እና ቁጥጥር እና አስተዳደራዊ እና አስተዳደራዊ ተግባራትን ያከናውናሉ.

ከሁለተኛው የዓለም ጦርነት በኋላ, የምርት ሂደቱን ውስብስብነት ያስከተለው ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂ እድገት, ሰራተኞችን ለማነሳሳት, ችሎታቸውን ለማሻሻል, በአጋርነት እና በትብብር ላይ የተመሰረተ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ለመቆጣጠር, በአስተዳደር ውስጥ ሰራተኞችን በንቃት ለማሳተፍ አዳዲስ ዘዴዎችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነበር. , በትርፍ ውስጥ ይካፈሉ. ከ1950ዎቹ እስከ 1960ዎቹ ባለው ጊዜ ውስጥ የአስተዳደር ቴክኖክራሲያዊ አካሄድ እየጠፋ በመጣበት ወቅት የሰራተኞች አስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ የሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብን የተካው። በአዲሱ ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ ሰራተኛው እንደ ሰው ብቻ ሳይሆን እንደ የሰራተኛ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ፣ በድርጅት አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ የሰራተኞች አገልግሎት ሚና እና ቦታ እየተለወጠ ነው። የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓት አስቀድሞ አስተዳደር ጉዳዮች ሰፊ ክልል ይሸፍናል: ሠራተኞች እቅድ, ምርጫ እና አዲስ ሰራተኞች ሙያዊ መላመድ, ማካካሻ ፕሮግራሞች ልማት, የኮርፖሬት ሰራተኞች ስልጠና, ወዘተ, ነገር ግን እስካሁን ድረስ, የሠራተኛ አስተዳደር አገልግሎቶች, ደንብ ሆኖ, ማከናወን. የአገልግሎት ሚና፣ የተግባር አሃዶች መሆን፣ እና ሰራተኞች ማመቻቸት እንደሚያስፈልገው ወጪ ነው የሚታዩት።

ከ 80 ዎቹ ጀምሮ. በማኔጅመንት ውስጥ የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ገጽታዎችን በማዳበር ፣የንግዱ ምሁራዊነት እና ኮምፒዩተራይዜሽን ፣የፈጠራ ሂደቶችን ማፋጠን ፣የሰዎች ዕውቀት ፣ችሎታ ፣ችሎታ እንደ ቁልፍ ሀብት የሚቆጥረው የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እየተቋቋመ ነው። እና የድርጅቱን ቅልጥፍና እና ተወዳዳሪነት የሚያረጋግጥ የማይታዩ ንብረቶች።

ሠንጠረዥ 1. - በድርጅቱ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ዝግመተ ለውጥ

የሰው ሃይል አስተዳደር የአንድ ድርጅት በጣም ጠቃሚ ንብረቶችን ማለትም ለድርጅቱ ግቦች መሳካት አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ሰዎችን ለማስተዳደር ስልታዊ እና ሁሉን አቀፍ አካሄድ ነው።

የአመራር ማጠናከሪያ እና የሰራተኞችን ጥራት ማሻሻል የሚቻለው ከሠራተኞች ጋር ለመስራት እና በተለይም በአስተዳደር ሥራ ላይ ከተሰማሩ ሰራተኞች ጋር በመሠረታዊ አዲስ አቀራረቦች በመተግበሩ ምክንያት ብቻ ነው። ከሰዎች ጋር አብሮ ለመስራት አዳዲስ አቀራረቦች ውስብስብ ተፈጥሮው ፣ የእቅድ አወጣጥ አካላትን ሰፋ ያለ አጠቃቀም እና የግለሰብ የስራ ዓይነቶችን በመጠቀም ላይ ይገኛሉ ። በዘመናዊ የሰራተኞች አስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ ፣ የዚህ ሥራ ይዘት እና አደረጃጀት ሁለት ዋና አቀራረቦች የበላይነት አላቸው-አሜሪካዊ እና ጃፓናዊ። በ "አሜሪካዊ" ወይም "ገበያ" አቀራረብ የሰራተኞች አስተዳደር መሳሪያዎች በዋናነት በውጫዊ የስራ ገበያ, የኢኮኖሚ ሁኔታ, የአንድ የተወሰነ ምርት ፍላጎት, ወዘተ ላይ ያተኩራሉ. ዋናዎቹ መርሆዎች-የሠራተኛውን የሥራ ቦታ መስፈርቶች, ተግባራት, ተግባሮች, ኦፊሴላዊ ግዴታዎች, የሥራ ሁኔታዎች, ለሠራተኛ ባህሪ መስፈርቶች (ወደ ወቅታዊ ተግባራት አቅጣጫ) ማሟላት. የጃፓን አስተዳደር በዋናነት የሰው ልጅን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ላይ የተመሰረተ ነው, ዋና ዋና መርሆቹ በትምህርት ጥራት እና በሠራተኛው የግል አቅም ላይ ያተኩራሉ (የረጅም ጊዜ አቅጣጫ).

የሰው ሃይል አስተዳደር ዋናው ነገር ሰዎች የድርጅቱን ስትራቴጂካዊ ግቦችን ከግብ ለማድረስ ከሌሎች ግብአቶች ጋር መቀመጥ፣ መነሳሳት እና ማዳበር ሲገባው በፉክክር ትግል ውስጥ ሰዎች እንደ ድርጅቱ ንብረት ስለሚቆጠሩ ነው። የሰው ሃይል አስተዳደር (የሰራተኞች አስተዳደር) ከድርጅቱ ውጫዊ አከባቢዎች ሁሉ ተለዋዋጭነት ጋር የተቆራኘ እና የተቀናጀ አካሄድ ይጠይቃል. ከፍተኛ አመራሮች በሀብት አስተዳደር ሂደት ውስጥ በቀጥታ መሳተፍ አለባቸው.

የሰው ሃይል አስተዳደር በድርጅቱ እና በሰራተኞቹ መካከል ያለውን ግንኙነት የሚነኩ ሁሉንም የአመራር ውሳኔዎችን የሚሸፍን ሲሆን ይህም ማለት የሰው ሃይል አስተዳደር አሰራር ከንግድ ስትራቴጂ ጋር በጣም የተቆራኘ ነው ማለት ነው። ስለዚህ የሰራተኞች አስተዳደር ንቁ እና የድርጅቱን አፈፃፀም ለማሻሻል እና የሰራተኞችን ፍላጎት ለማሟላት ያለመ ነው። ከተለምዷዊ "HR አስተዳደር" ከሚለዩት ሁሉም የሰው ኃይል ባህሪያት, ከንግድ ስትራቴጂ ጋር ከመዋሃድ የበለጠ ምንም ነገር የለም.

የሰው ኃይል አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ዋና መርሆዎች የሚከተሉት ናቸው ።

1) ሰዎች የአንድ ድርጅት ቅልጥፍና እና ተወዳዳሪነት ወሳኝ ነገር ናቸው, ዋናው ተጨማሪ እሴት ምንጭ;

2) የሰው ኃይል አስተዳደር ስትራቴጂያዊ አቀራረብ ላይ ማተኮር;

3) በሰው ኃብት ምስረታ እና ልማት ላይ ኢንቨስት ለማድረግ ኢኮኖሚያዊ አዋጭነት እውቅና መስጠት;

4) የአስተዳደር ማህበራዊ አጋርነት እና ዲሞክራሲያዊነት;

5) የጉልበት ሥራን ማበልጸግ እና የሥራውን ጥራት ማሻሻል;

6) የሰው ሃይል ቀጣይነት ያለው ስልጠና እና ልማት;

7) የሰው ኃይል አስተዳደር ሙያዊ ብቃት.

ከቅርብ አሥርተ ዓመታት ወዲህ በአመራር ልማት ውስጥ በጣም አስፈላጊው አዝማሚያ ስልታዊ አቀራረብ ሆኗል ፣ እሱም እንደ ዘመናዊ የአስተዳደር አስተሳሰብ መንገድ ተደርጎ ይወሰዳል ፣ ይህም የአንድ ድርጅት እና ንዑስ ስርአቶቹን ውስብስብ በሆነ ገበያ ውስጥ አጠቃላይ እና የተቀናጀ አስተዳደርን ለማቅረብ ያስችላል። አካባቢ.

ስልታዊ አቀራረብን መተግበር የሰው ሃብት አስተዳደር ስርዓትን ውስጣዊ መዋቅር እንደ አንድ አካል አድርጎ በድርጅት ውስጥ የሰው ሀብትን ምስረታ ፣ አጠቃቀም እና ልማት ለማስተዳደር ሶስት እርስ በእርሱ የሚደጋገፉ ንዑስ ስርዓቶችን ያቀፈ መሆኑን ለማሳየት ያስችላል ።

የሰው ኃብት አስተዳደር ሥርዓት ዋና ግብ ከፍተኛ ጥራት ያለውና ምክንያታዊ ምስረታ፣ ልማትና የሰው ኃይል ልማትን በማረጋገጥ የድርጅቱን ኢኮኖሚያዊ ብቃትና ተወዳዳሪነት ማረጋገጥ ነው።

በዘመናዊ አደረጃጀቶች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር የሚከናወነው የተወሰኑ የታለሙ ድርጊቶችን (የአስተዳደር ተግባራትን) በማከናወን ሂደት ውስጥ ሲሆን እነዚህም እርስ በርስ የተያያዙ እና የሰራተኞች አገልግሎት መዋቅር እንደ የድርጅቱ ገለልተኛ ተግባራዊ አካል ናቸው.

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች

የአመራር ዘዴዎች የምርት አስተዳደር ግቦችን ለማሳካት በሠራተኞች ላይ የአመራር ተፅእኖዎችን የመተግበር መንገዶች ናቸው. በሰዎች ላይ ተጽእኖ በሚፈጥሩ መንገዶች የሚለያዩ አስተዳደራዊ, ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች አሉ.

የአስተዳደር ዘዴዎች በኃይል, በዲሲፕሊን እና በቅጣት ላይ የተመሰረቱ ናቸው, በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ተፅእኖዎችን የመለማመጃ መንገድ ናቸው.

የኢኮኖሚ ዘዴዎች የኢኮኖሚ ህጎችን እና ምድቦችን በመጠቀም በሠራተኞች ላይ የቁጥጥር እርምጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ የሚረዱ መንገዶች ናቸው.

የጉልበት ክፍያ ለሠራተኛ እንቅስቃሴ ዋና ተነሳሽነት እና የጉልበት ዋጋ የገንዘብ መለኪያ ነው። በጉልበት እና በሂደቱ ውጤቶች መካከል ያለውን ግንኙነት ያቀርባል እና የተለያየ ብቃቶች ያላቸውን ሰራተኞች ብዛት እና ውስብስብነት ያንፀባርቃል. ለሠራተኞች ኦፊሴላዊ ደመወዝ እና ለሠራተኞች ታሪፍ ዋጋዎችን በማዘጋጀት, አስተዳደሩ በተለመደው ጊዜ ውስጥ ያለውን አማካይ ዋጋ ግምት ውስጥ በማስገባት የሠራተኛ መደበኛ ወጪን ይወስናል. የደመወዝ ክፍያ በተወሰኑ ጊዜያት ውስጥ ለምርት የመጨረሻ ውጤቶች የሰራተኞችን ግላዊ አስተዋፅኦ ይወስናል። ሽልማቱ የእያንዳንዱን ክፍል እና ሰራተኛ የሥራ ውጤት ከድርጅቱ ዋና የኢኮኖሚ መስፈርት ጋር በቀጥታ ያገናኛል - ትርፍ.

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በሶሺዮሎጂ እና በስነ-ልቦና ህጎች አጠቃቀም ላይ በመመርኮዝ በሠራተኞች ላይ የአስተዳደር ተፅእኖዎችን የመተግበር ዘዴዎች ናቸው. የእነዚህ ዘዴዎች ተጽእኖ ዓላማ የሰዎች እና ግለሰቦች ቡድኖች ናቸው.

በቡድን ውስጥ የሰራተኞችን እሴት እና ቦታ ለመመስረት ፣ መሪዎችን ለመለየት እና ድጋፋቸውን ለመስጠት ፣ የሰዎችን ተነሳሽነት ከምርት የመጨረሻ ውጤቶች ጋር በማገናኘት ፣ ውጤታማ የግንኙነት እና የግጭት አፈታት እንዲኖር ስለሚያስችላቸው የሶሺዮሎጂ አስተዳደር ዘዴዎች በሰው ኃይል አስተዳደር ውስጥ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ። በቡድኑ ውስጥ.

የስነ-ልቦና ዘዴዎች ከሠራተኞች ጋር በመሥራት ረገድ በጣም ጠቃሚ ሚና ይጫወታሉ, እነሱ ለአንድ የተወሰነ ሰው ላይ ያነጣጠሩ ናቸው, የአንድን ሰው ውስጣዊ ዓለምን, የማሰብ ችሎታን, ስሜቶችን, ምስሎችን እና ባህሪን ያመለክታሉ, ይህም የአንድን ሰው የመፍታት ውስጣዊ አቅም ለመምራት ነው. የድርጅቱ ልዩ ችግሮች. የስነ-ልቦና ዘዴዎችን ለመጠቀም መሰረቱ የስነ-ልቦና እቅድ እንደ የድርጅቱ ቡድን ውጤታማ የስነ-ልቦና ሁኔታን ለመፍጠር ከሠራተኞች ጋር በመተባበር እንደ አዲስ አቅጣጫ ነው። የሰውን ስብዕና ሁለንተናዊ እድገትን ጽንሰ-ሀሳብ አስፈላጊነት ፣ የሠራተኛውን ስብስብ የኋላ ቀር ክፍል መበስበስ ላይ አሉታዊ አዝማሚያዎችን በማስወገድ የቀጠለ ነው። የስነ-ልቦና እቅድ የእድገት ግቦችን እና የአፈፃፀም መስፈርቶችን ማዘጋጀት, የስነ-ልቦና ደረጃዎችን ማዘጋጀት, የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ለማቀድ እና የመጨረሻ ውጤቶችን ለማግኘት ዘዴዎችን ያካትታል.

ርዕስ 11. አመራር: ኃይል እና ተጽዕኖ

የአስተዳደር ውጤታማነት እና ስለዚህ የድርጅቱ ውጤታማነት በአብዛኛው የሚወሰነው በአስተዳዳሪዎች ብቃት እና በግል ባህሪያቸው ነው.

ድርጅትን የማስተዳደር ውስብስብ ተግባራትን እና ተግባራትን ለማከናወን አስተዳዳሪዎች ልዩ እውቀት ሊኖራቸው ይገባል እና በዕለት ተዕለት ሥራቸው ውስጥ ሊጠቀሙበት ይችላሉ. ተገቢውን ሙያዊ እውቀትና ክህሎት፣ ከሰዎች ጋር የመሥራት እና ራሳቸውን የማስተዳደር ችሎታ፣ ከሥራ ባልደረቦች እና ከበታቾቹ እምነት የሚያነሳሱ የተወሰኑ የግል ባሕርያት እንዲኖራቸው ያስፈልጋል።

በሃይል ምርት ውስጥ ለአስተዳዳሪዎች ስብዕና እና ሙያዊ ብቃት በርካታ መስፈርቶች አሉ-

በኢንዱስትሪው ውስጥ ሙያዊ እውቀት;

የአስተዳደር ሥራ እና የአስተዳደር ሂደቶችን ተፈጥሮ መረዳት;

የኢነርጂ ምርትን ኢኮኖሚክስ እውቀት;

የሰራተኞች አስተዳደር ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች እውቀት;

ድርጅታዊ ክህሎቶች;

የማያቋርጥ ራስን ማጎልበት;

ከፍተኛ ኃላፊነት እና ራስን መወሰን;

ከሰዎች ጋር በመተባበር ጨዋነት እና ታማኝነት እና በአጋሮች ላይ መተማመን;

በድርጅቱ ውስጥ ላሉ ሰዎች በተለይም ለበታቾቻቸው አክብሮት እና እንክብካቤ;

ተግባራቸውን በከፍተኛ ሁኔታ የመገምገም ችሎታ, ትክክለኛ መደምደሚያዎችን የመወሰን ችሎታ;

አስተማሪ እና አስተማሪ የመሆን ችሎታ;

የድርጅቱን የውጭ ግንኙነት የመመስረት ችሎታ;

ኃይልን ሚዛናዊ በሆነ መንገድ የመጠቀም ችሎታ;

በቡድን ውስጥ መሪ ይሁኑ.

ኃይልን የመጠቀም ችሎታ በጣም አስፈላጊ ነው. ኃይል ማለት አንድ ሰው በዙሪያው ያሉትን ሰዎች እና ባህሪያቸውን ለፈቃዱ ለማስገዛት ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ ማለት ነው. ኃይል መደበኛ እና እውነተኛ ሊሆን ይችላል.

መደበኛ ሥልጣን የቦታው ሥልጣን ነው፡ የሚለካው በድርጅቱ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ በያዘው ሰው ኦፊሴላዊ ቦታ ሲሆን የሚለካውም በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ ትእዛዙን የመፈጸም ግዴታ ያለባቸው የበታች የበታች ሠራተኞች ብዛት ወይም ነው። በዚህ ባለሥልጣን ላይ ባለው የቁሳቁስ ሀብቶች መጠን.

እውነተኛ ሥልጣን የባለሥልጣኑ የሥልጣን ቦታም ሆነ ተፅዕኖና ሥልጣን ነው፡ በአንድ ሰው ቦታ የሚወሰነው በባለሥልጣኑ ውስጥ ብቻ ሳይሆን መደበኛ ባልሆነ የግንኙነቶች ሥርዓት ውስጥ ሲሆን በሰዎች ብዛት ሊለካ ይችላል። ለዚህ ሰው በፈቃደኝነት ለመገዛት ዝግጁ, እንዲሁም በእሱ ላይ የሌሎች ጥገኛነት ደረጃ.

እያንዳንዱ መሪ የተወሰነ የአመራር ዘይቤ አለው (ይመርጣል) - ይህ ልዩ የአመራር ዘዴዎች ስብስብ ነው, ከበታቾቹ ጋር በተያያዘ የመሪው የዕለት ተዕለት ባህሪ. የአመራር ዘይቤ የበታች ሰዎችን ተጽዕኖ የሚያደርጉባቸውን መንገዶች ያዘጋጃል።

የአመራር ዘይቤ የሚወሰነው በቡድኑ ውስጥ በሚገጥሙት ተግባራት ባህሪ, በእድገቱ ደረጃ, በመሪው ስብዕና ላይ ነው. በአንድ መቼት ውስጥ በደንብ የሚሰራ የአመራር ዘይቤ በሌላው ላይ ላይሰራ ይችላል።

በአጠቃላይ አራት የአመራር ዘይቤዎች አሉ፡-

ዲሞክራሲያዊ (collectivist, አጋርነት) - የበታች ማክበር, ውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ መሪ አነስተኛ ተሳትፎ, የበታች ጋር ጥቅማ ጥቅሞች እና indulgences ጋር የበታች በመስጠት ሥልጣን ለማግኘት ፍላጎት, ሥራ ውስጥ ውድቀቶች ለሌሎች ኃላፊነት መቀየር;

ሊበራል-አናርኪስት (ፈቃድ, ገለልተኛ) - በአንድ በኩል, ልዕለ-ዲሞክራሲያዊ, በሌላ በኩል - ዝቅተኛ ቁጥጥር, በዚህ ምክንያት ውሳኔዎች ተግባራዊ አይደሉም, የሥራ ውጤቶች ዝቅተኛ ናቸው, በቡድኑ ውስጥ ያለው የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ምቹ አይደለም. , ግጭት;

ሁኔታዊ - የበታች የበታች እና የቡድኑ አጠቃላይ የእድገት ደረጃ በተለዋዋጭነት ግምት ውስጥ ይገባል, የአመራር ውጤታማነት መሪው በሚሠራበት ሁኔታ ላይ ባለው የቁጥጥር ደረጃ መካከለኛ ነው.

የትኛውም የአመራር ዘይቤ በንጹህ መልክ ጎልቶ አይታይም።

እንደ ሁኔታው ​​​​የተለያዩ ቅጦች በተለያዩ ውህዶች ውስጥ ጥቅም ላይ ሊውሉ ይችላሉ. የአንድ የተወሰነ መሪ እውነተኛ ዘይቤ ሁል ጊዜ የብዙ ቅጦች ጥምረት ነው ፣ ግን በእርግጥ ፣ ከአንደኛው የበላይነት ጋር። በ "ስልጣን - ዲሞክራሲ" ክልል ውስጥ የምርጥ ዘይቤ ምርጫ ቀላል ስራ አይደለም ሊባል ይገባል. በእያንዳንዱ ሁኔታ, የተፈጠረውን ሁኔታ ሊጠቀምበት የሚችል ጥሩ መሪ ይሆናል. ይህንን ለማድረግ የበታቾችን ችሎታዎች, አንድን ተግባር የመፈጸም ችሎታ, ችሎታቸውን እና ኃይሎቻቸውን ማወቅ ያስፈልግዎታል. ተግባሩን በማከናወን ሂደት ውስጥ, ሁኔታው ​​ሊለወጥ ይችላል, ይህም የበታች የበታች ሰዎች ላይ ተጽእኖ የሚያሳድርበት የተለየ መንገድ ያስፈልገዋል, ማለትም. የአመራር ዘይቤ ለውጦች.

መሪው መሪ መሆን አለበት. መሪነት በድርጅቱ ውስጥ ሰዎችን የማንቃት ፣የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት አርአያ ለመሆን እና ሰዎችን ተፅእኖ የማድረግ ችሎታ ነው። ስለዚህ መሪነት ጥበብ ነው። አስፈላጊ ከሆነ, የአመራር ዘይቤውን ማስተካከል የሚችል መሪ, ውጤታማ ይሆናል, ማለትም. በእውነተኛ የምርት ሁኔታዎች እና በአካባቢው ላይ ያተኩሩ. አንድ መሪ ​​ሰዎችን በጉጉት ያነሳሳል እና ያነሳሳል, የወደፊቱን ራዕይ በማስተላለፍ እና ከአዲሱ ጋር እንዲላመዱ, በድርጅቱ ውስጥ አስቸጋሪ የለውጥ ደረጃ ውስጥ እንዲያልፍ ይረዳል. መሪዎች ሃሳባቸውን የሚረዱ እና የሚያካፍሉ፣ ስሜታቸውን እና ስሜታቸውን እንዴት መጠቀም እንደሚችሉ የሚያውቁ እና የሚያውቁ የሰዎች ቡድን በመምረጥ በድርጅቱ ውስጥ የበለጠ ማሳካት ይችላሉ።

በድርጅት ውስጥ ያለ ማንኛውም ሰው መሪ ሊሆን ይችላል, የሚያስተዳድሩት ብቻ አይደለም. አመራር በዝቅተኛው የሥርዓተ-ሥርዓት ደረጃዎች እራሱን ማሳየት ይችላል; መሪዎች ለስራ እና ለሰዎች ባላቸው አመለካከት እንደ አርአያ ሆነው የሚያገለግሉ ፎርማን፣ ፎርማን እና ሰራተኛ ሊሆኑ ይችላሉ።

የፌዴራል ግዛት ትምህርት

የከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት ተቋም

የኖቮሲቢርስክ ግዛት አግራሪያን

ዩኒቨርሲቲ

ሙከራ

በዲሲፕሊን፡ የውጭ አስተዳደር ልምድ

ርዕስ: ኩባንያዎች የሰው ሀብት አስተዳደር ዘዴዎች

የተጠናቀቀው በ: Kustysheva Galina Sergeevna

ልዩ: GMU

ቡድን፡ 60721

ኮድ፡ 07820

ኖቮሲቢርስክ 2010

መግቢያ

በኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር የምርምር ዘዴዎች አስፈላጊነት

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች

በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ተግባራዊ ዘዴዎችን ውጤታማነት ማጥናት

ማጠቃለያ

ስነ ጽሑፍ

መግቢያ

ለመጀመሪያ ጊዜ "የሰው ሀብት" ጽንሰ-ሐሳብ በአሜሪካ አስተዳደር ውስጥ በ 1970 ዎቹ መጀመሪያ ላይ ጥቅም ላይ መዋል ጀመረ. ከሰራተኞች አስተዳደር ወደ ሰው ሀብት አስተዳደር መሸጋገር ጀመረ። ይህ ቀላል የሃሳብ ለውጥ አልነበረም፣ ነገር ግን የሰራተኛ አገልግሎቶችን ተግባራት ማራዘሚያ ነበር። የሰራተኞች አቀራረብ እንደ ሃብት ማለት፡-

በመጀመሪያ ፣ የኩባንያውን እና የሰራተኛውን ፍላጎቶች በማጣመር ወሰን ውስጥ ለሁሉም ሰራተኞች የግል ማበጀቱ እና የግለሰብ አቀራረብ። የፍላጎቶች ልዩነት በሚፈጠርበት ጊዜ ድርጅቱ (ኩባንያው) እንቅስቃሴውን ከድርጅቱ ፍላጎቶች ጋር ለማያያዝ በአንድ ሰው ላይ አነቃቂ እና አነቃቂ ተፅእኖዎችን ያንቀሳቅሳል;

በሁለተኛ ደረጃ, እንዲህ ዓይነቱ ሽግግር ብቁ እና ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ባለሙያዎች እጥረት ግንዛቤን ይገነዘባል, ይህም ወደ ውድድርለእውቀት, ክህሎቶች, በስራ ገበያ ውስጥ ያሉ ችሎታዎች;

በሦስተኛ ደረጃ ወደ ሰው ሀብት አስተዳደር የሚደረግ ሽግግር ማለት የሰው ኃይልን እንደ “የስጦታ ካፒታል” ከሚለው ሀሳብ መውጣት ማለት ነው ፣ ይህም ልማት በአሠሪው በኩል ምንም ዓይነት የገንዘብ ፣ የጉልበት ፣ ድርጅታዊ ፣ ጊዜ ወይም ሌሎች ወጪዎችን አያስፈልገውም ።

"የሰው ሀብት" ጽንሰ-ሐሳብ የተሻለ ባለሙያ ሠራተኛ ለመሳብ, እሱን ለማሰልጠን እና ከፍተኛ የሥራ ሁኔታ ውስጥ እሱን ለመጠበቅ, ሁኔታዎች ለመፍጠር, ያላቸውን የኢኮኖሚ አዋጭ ላይ የተመሠረተ የሰው ኃይል ምስረታ, አጠቃቀም እና ልማት ላይ ኢንቨስትመንት አስፈላጊነት ይገነዘባል. ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ለፈጠራ እና ሙያዊ እድገት. ይህ አካሄድ የሰራተኞችን እውቀት፣ ችሎታ እና ችሎታ በተሟላ መልኩ መጠቀምን ይጠይቃል። ከዚህ በመነሳት ከሰራተኞች ጋር የሚሰሩት ንግግሮችም እየተለወጡ ናቸው በተለይም የሰራተኛውን ድብቅ አቅም ለማዳበር እና ለመለየት ጥረት እየተደረገ ነው።

በ "የሰራተኞች አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ ውስጥ, እነዚህ ጉዳዮች ከኩባንያው አስተዳደር ወሰን በላይ ስለሄዱ እና የሰራተኞች አስተዳደር ከድርጅቱ በላይ አልሄዱም.

አት በተግባራዊ ሁኔታየሰው ኃይል ጽንሰ-ሀሳብ ትግበራ በሠራተኛ ሥራ ውስጥ በሚከተሉት አዳዲስ ጊዜያት ምልክት ተደርጎበታል ።

ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የፍላጎት ትንበያ ማስተዋወቅ;

ወደ ንቁ ዘዴዎች የመመልመል እና የሰራተኞች ምርጫ;

የሰራተኞች የቤት ውስጥ ስልጠና ወሰን ጉልህ የሆነ መስፋፋት;

የሰራተኞች አፈፃፀም እና አቅም ዓመታዊ መደበኛ ግምገማ አጠቃቀም ፣ ወዘተ.

የሰራተኞችን ብቃት ከድርጅቱ ግቦች ጋር በማጣጣም ለውጡን በመምራት፣ በመቅረጽ እና በብቃት ለመጠቀም የሰው ሃይል አስተዳደር ሚና “የመርዳት” መስመር አስተዳደር የሚል ፍቺ ተሰጥቶታል።

በሰው ሃይል ፅንሰ-ሀሳብ እና በሰራተኞች አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ መካከል ያለው ዋነኛው ልዩነት ከፍተኛ ጥራት ያለው የሰው ኃይልን ከመሳብ ጋር የተቆራኙትን የኢንቨስትመንቶች ኢኮኖሚያዊ አዋጭነት ፣ ቀጣይነት ያለው ሥልጠና ፣ የሥራ ሁኔታን ጠብቆ ማቆየት እና ሙሉ ለሙሉ ሁኔታዎችን መፍጠር ነው። በግለሰብ ውስጥ ያሉትን ችሎታዎች እና ችሎታዎች መለየት, ከቀጣዩ እድገታቸው ጋር.

1. በኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር የምርምር ዘዴዎች አስፈላጊነት

በሩሲያ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ልማዶች ትልቅ ጥናቶች እምብዛም አይደሉም, እና ስለዚህ ስለእነሱ መረጃ ማሰራጨት በገበያ ውስጥ በሰፊው ይፈለጋል. ደራሲው በአራት አገሮች ሩሲያ, ዩኤስኤ, ቻይና እና ፊንላንድ ውስጥ በስቶክሆልም ኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት የተካሄደውን የ HR ዘዴዎች ተፅእኖ በድርጅቶች አፈፃፀም ላይ ስላለው የሩስያ የጥናት ክፍል አጭር መረጃ ይሰጣል.

የጥናቱ መላምት በምዕራቡ ዓለም የተረጋገጠ ዓለምአቀፋዊ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እንደ ከፍተኛ ደመወዝ፣ ተለዋዋጭ ክፍያዎች፣ ሠራተኞች የንብረት ባለቤትነት መብት እንዲኖራቸው ማድረግ፣ የሠራተኞች የሥራ ዕድገት፣ የሠራተኞች ሥልጠና፣ የሥራ አፈጻጸም ግምገማ እና ሌሎችም ያለውን ተጽእኖ ግምት ውስጥ ያስገባ ነበር። በጥናቱ ወቅት በመቶዎች በሚቆጠሩ ኩባንያዎች ምሳሌ ላይ እያንዳንዱን የተዘረዘሩትን ዘዴዎች የመጠቀም ልምድ ግምት ውስጥ ያስገባ ሲሆን ውጤታማነታቸውም ተተነተነ. የምርምር መሳሪያው መጠይቅ ነበር, መዋቅሩ በአንቀጹ ውስጥ ቀርቧል, እና ለጥያቄዎቹ በአስተዳዳሪዎች እና በበርካታ የኩባንያዎች ሰራተኞች ምላሽ እንዲሰጡ ተጠይቀዋል.

ይህንን መረጃ ለድርጅቶቹ የሰራተኞች ክፍሎች ለማቅረብ እንዲቻል በአንድ ቃል ውስጥ ለሩሲያ ገበያ የተለመዱ አዝማሚያዎችን ለመለየት ፣በአንድ ቃል ፣በእያንዳንዱ ኩባንያ ውስጥ ስለ አስተዳደር ከፍተኛውን አጠቃላይ አጠቃላይ መረጃ መሰብሰብ አስፈላጊ ነበር።

ጥናቱ እንደሚያሳየው በሩሲያ ውስጥ የሰራተኞችን ችሎታዎች ላይ ተጽእኖ ለማሳደር, ለማነሳሳት እና አፈፃፀማቸውን ለማሻሻል በጣም ውጤታማ የሆኑት ዘዴዎች እንደ ስልጠና እና ክህሎቶች እድገት እንዲሁም የአፈፃፀም እና ችሎታዎች ግምገማ ናቸው.

ሰራተኞችን ለማነሳሳት, የሚከተሉት ጥቅም ላይ ይውላሉ-በኩባንያው ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን የሙያ ማስተዋወቅ, ደመወዝ, ግንኙነቶች.

ለሩሲያ ኩባንያዎች የጥናቱ ተግባራዊ ጠቀሜታ ውጤቱን በሁለት አቅጣጫዎች የመጠቀም እድል ላይ ነው-በማረጋገጥ ጊዜ ተግባራዊ ምክርበጥናት ላይ ያሉ የኩባንያዎች የሰው ኃይል አገልግሎት, እንዲሁም ወደፊት በሰው ኃይል አስተዳደር መስክ የማማከር ፕሮጀክቶችን ሲያካሂዱ.

የስቶክሆልም ኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት በስዊድን የምርምር ካውንስል የገንዘብ ድጋፍ በሩስያ ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ልማዶች በስራቸው ላይ የሚያሳድረው ተጽዕኖ ላይ ጥናት አካሂዷል. የተካሄደው ጥናት አካል ነው። ዓለም አቀፍ ፕሮጀክትበአሜሪካ፣ በቻይና፣ በፊንላንድ እና በሩሲያ በተመሳሳይ ጊዜ ተካሂዷል።

የ 101 ኩባንያዎችን ሥራ በመተንተን ላይ የተመሰረተው የሩሲያ የጥናት ክፍል እዚህ አለ. ተጨባጭ ጥናት የተካሄደው በአንፃራዊነት አዲስ ቢሆንም በተለዋዋጭ መልኩ ሁለገብ የመዋቅር ትንተና ዘዴን በማዳበር ላይ ሲሆን ይህም አብዛኛውን ጊዜ የናሙና መጠኑ አነስተኛ በሆነበት ሁኔታ ጥሩ ውጤቶችን ያሳያል እና የሚገኙትን መጠኖች ስርጭት ህግ በተመለከተ ቅድሚያ ሀሳቦችን ለማቅረብ የማይቻል ነው. .

የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች

የተሳካላቸው የውጭ እና የሩሲያ ኩባንያዎች የሰው ኃይል አስተዳደር ንድፈ ሃሳብ እና አሠራር በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የአመራር ዘዴዎች ከጦር መሣሪያዎቻቸው ለመነጋገር ያስችለናል. እነዚህን ዘዴዎች በዝርዝር እንመልከታቸው.

በተለምዶ ከፍተኛ ደመወዝ ብዙ አመልካቾችን ይስባል, ይህም ድርጅቱ የበለጠ እንዲመርጥ ያስችለዋል, ይህም ለመማር የበለጠ ፍላጎት ላላቸው እጩዎች ምርጫን ይሰጣል. በተጨማሪም ደመወዝ በገበያው ከሚሰጠው በላይ ከሆነ ሠራተኞቹ ተጨማሪ ገቢን ከድርጅቱ እንደ ስጦታ ሊገነዘቡ ይችላሉ, ይህም አብዛኛውን ጊዜ ከፍተኛውን አፈፃፀም እንዲያሳኩ ያነሳሳቸዋል.

ዝቅተኛ የሰው ኃይል ወጪዎች ተወዳዳሪ ስኬትን ለማግኘት በጣም አስፈላጊ ሁኔታ ነው የሚል አስተያየት አለ. ነገር ግን፣ በተግባር ይህ በፍፁም አይደለም፣ ምክንያቱም ለአብዛኞቹ ኩባንያዎች የሰው ኃይል ወጪዎች ከጠቅላላ ወጪዎች ውስጥ ትንሽ ክፍልን ብቻ ይወክላሉ። በተጨማሪም, ምንም እንኳን ከፍ ያለ ቢሆንም, በአጠቃላይ የምርታማነት ደረጃ መጨመር ብዙውን ጊዜ ይካሳሉ.

በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች አስተዳዳሪዎች የገንዘብ አነሳሽ ዋጋን ከመጠን በላይ የመገመት አዝማሚያ አላቸው, አብዛኛዎቹን ድርጅታዊ ችግሮችን በእሱ ለመፍታት ይሞክራሉ. ለሰራተኞች ባለቤትነት መስጠት ሁለት ዋና ጥቅሞች አሉት. በመጀመሪያ ፣ የኩባንያው የጋራ ባለቤቶች የሆኑት ሰራተኞች በጉልበት እና በካፒታል መካከል ያለውን የጥንታዊ ግጭት እራሳቸውን የካፒታል እና የጉልበት ፍላጎቶችን እስከሚወክሉ ድረስ ያስወግዳሉ ። በሁለተኛ ደረጃ የሰራተኞች ባለቤትነት የኩባንያውን አክሲዮኖች በኩባንያው ሰራተኞች እጅ ውስጥ ያስቀምጣል, ስለ ኩባንያው የረጅም ጊዜ እቅድ, ስትራቴጂ እና የኢንቨስትመንት ፖሊሲዎች ከልብ መጨነቅ እና የተለያዩ የፋይናንሺያል እንቅስቃሴዎችን የመደገፍ ዕድላቸው አነስተኛ ነው. ሰራተኞች ለተሻሻለ የድርጅት አፈጻጸም ስኬት አስተዋፅዖ ካደረጉ፣ በውጤቶቹ ቁሳዊ ጥቅሞች ለመካፈል ፈቃደኛ ሊሆኑ ይችላሉ። በሕዝብ ዘንድ መልካም እውቅና፣ የረጅም ጊዜ የሥራ ስምሪት ዋስትና እና ፍትሃዊ የግጭት አፈታት ሠራተኞችን ከገንዘብ ባልተናነሰ ሊያነሳሳ ይችላል።

የድንበር ጉዳይን አስቡበት-ከሠራተኛው ጥረት የተገኘው ትርፍ ሁሉ ወደ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ወይም የንግድ ሥራ ባለቤቶች የሚሄድ ከሆነ ከጊዜ በኋላ የሁኔታው ኢፍትሃዊነት ግልጽ ይሆናል እና ሠራተኞችን በቁም ነገር ማዳከም ይጀምራል። ብዙ ድርጅቶች የተለዋዋጭ የማበረታቻ ክፍያዎችን ይጠቀማሉ፣ የደመወዙን የተወሰነ ክፍል በመተው - በውጤት፣ በጥራት፣ በፈጠራ እና በትብብር ላይ ጥገኛ ያደርገዋል። ይህ ሰፊ የውጤት ግምገማ ቀለል ያሉ የማበረታቻ እቅዶችን ብዙ አሉታዊ ተፅእኖዎችን ይቀንሳል።

እርግጥ ነው, የገበያውን ፍፁም ኃይል አስፈላጊነት ካመንን, ተግሣጽ ካፒታልን ማላመድ ያለበት ገበያው ነው, ከዚያም ሰራተኞችን በንብረት መሰጠት የገበያውን አሠራር አስፈላጊነት ይቀንሳል, እና ስለዚህ ውጤታማነት ይቀንሳል. ገበያው. ይሁን እንጂ አሁን ያለው አሰራር ጥቅሙ ከጉዳቱ እንደሚያመዝን ይጠቁማል።

ንብረትን ለሠራተኞች የመስጠት የመጨረሻው ውጤት በአብዛኛው የተመካው ይህ አሰራር በእያንዳንዱ ኩባንያ ውስጥ እንዴት እንደሚተገበር ላይ ነው. ልምድ እንደሚያሳየው ሰራተኞችን በባለቤትነት ማብቃት በጠንካራ አፈፃፀም ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል.

በተለምዶ የኩባንያው አስተዳደር መረጃን ለተወዳዳሪዎች ሊሰጥ እንደሚችል በማስረዳት ለብዙ ሰራተኞች መረጃን ስለመጋራት በጣም ይጠነቀቃል። ነገር ግን ሰዎች የውድድር ጥቅም ምንጭ መሆን አለባቸው ብለን ከተቀበልን በቀላሉ የሚጠበቅባቸውን ለማድረግ የሚፈልጉትን መረጃ ማግኘት አለባቸው። ስለዚህ የመረጃ መጋራት ለሰራተኞች አስተዳደርም ውጤታማ መሳሪያ ሊሆን ይችላል።

በኩባንያው ውስጥ የሰራተኞች የሙያ እድገት ። ይህ ዘዴ ለብዙ ሌሎች የአስተዳደር ዘዴዎች ጠቃሚ ተጨማሪ ነው. የሙያ እድሎች መገኘት ሰራተኛውን እና አሰሪው አጥብቆ ያስራል. በድርጅቱ ተዋረድ መካከል የመተማመን መንፈስን ስለሚያዳብር የአስተዳደር እና የስልጣን ውክልና ያልተማከለ አሰራርን ያበረታታል። በተጨማሪም የአመራር ቦታዎችን የወሰዱ ሰራተኞች ንግዱን ከውስጥ በሚገባ ያውቃሉ-ቴክኖሎጂ እና የሚያስተዳድሩት ሂደቶች.

በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የስራ እድሎች ለጥሩ የስራ አፈጻጸም ጠቃሚ ማበረታቻ ናቸው። እና ምንም እንኳን እንዲህ ዓይነቱ የሙያ እድገት ከገንዘብ ማበረታቻዎች ጋር የተቆራኘ ቢሆንም (ብዙውን ጊዜ የደመወዝ ጭማሪን ይጨምራል) ፣ እሱ የገንዘብ ያልሆነ አካልም አለው - ኦፊሴላዊ ደረጃ መጨመር ፣ በራስ የመተማመን ስሜት በስራ ገበያው ውስጥ ያለው ፍላጎት እና በራስ የመተማመን ስሜት። ማሟላት.

የማስተዋወቅ በጣም አስፈላጊው ጥቅም በድርጅቱ ሰራተኞች ውስጥ የፍትሃዊነት እና ተጨባጭነት ስሜት ይፈጥራል.

የማንኛውም ዘመናዊ የአስተዳደር ስርዓት ዋና አካል የሰራተኞች ስልጠና እና ችሎታቸውን ማሳደግ ነው። በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ የስልጠናው ውጤት ግልጽ አለመሆኑ ምንም አያስደንቅም, ምንም እንኳን ካለፉ በኋላ, ሰራተኞች ወደ ሥራ ቦታቸው የሚመለሱት አዳዲስ ክህሎቶችን ብቻ ሳይሆን እጅግ በጣም ጥሩ የስራ ውጤቶችን ለማግኘት ነው. ማንኛውም ስልጠና አወንታዊ ውጤቶችን የሚሰጠው ሰራተኛው የተገኘውን እውቀት በስራ ላይ የመተግበር እድል ሲኖረው ብቻ ነው. ብዙ ድርጅቶች የሚሠሩት የተለመደ ስህተት ለሁለቱም ሥራ አስኪያጆች እና የበታችዎቻቸው ችሎታዎች እድገት ያለማቋረጥ አስተዋፅዖ ማድረጋቸው ነው ፣ ግን የሥራውን መዋቅር አይለውጡም ፣ ስለሆነም ሰዎች አዲስ ነገር እንዳይሠሩ ይከላከላሉ ።

የአፈፃፀም እና የችሎታዎች ግምገማ ድርጅቱ ግቦቹን እንዴት በተሳካ ሁኔታ እንደሚያሳካ ለመገምገም ያስችልዎታል. በሁለተኛ ደረጃ, አብዛኛዎቹ ሰራተኞች ስራቸውን ሲገመግሙ ጥሩ ባህሪያቸውን ለማሳየት ይሞክራሉ, ምንም እንኳን ይህ ወዲያውኑ ተጨባጭ ውጤቶችን ባያመጣም. ለድርጅቱ ጥቅም ሲሉ ችሎታቸውን ለማዳበር ፍላጎት አላቸው, ድርጅቱ በእውነቱ ፍላጎት እንዳለው ሲያውቁ.

የተዘረዘሩት የአስተዳደር ልምምዶች አለምአቀፍ ናቸው። በተወሰኑ የጂኦግራፊያዊ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ሊተገበሩ ከሚችሉት ዘዴዎች, ማለትም ከአሜሪካን ወይም ከጃፓን የአስተዳደር ሞዴሎች ጋር በተያያዙ ዘዴዎች በተቃራኒ በዓለም ዙሪያ ባሉ ኩባንያዎች በተሳካ ሁኔታ ጥቅም ላይ ይውላሉ.

ሆኖም, ይህ ዝርዝር የተሟላ አይደለም. የሰው ሀብት አስተዳደር ውስብስብ ማኅበራዊ ሂደት ነው, እና በውስጡ ግለሰብ ክፍሎች ብርሃን ውስጥ ግምት ውስጥ - ከላይ የተዘረዘሩትን ልማዶች - ልክ እንደ መጀመሪያ approximation የሠራተኛ አስተዳደር ሂደት አንዳንድ ባሕርይ ለማግኘት መንገድ ነው. ሆኖም እነዚህ መሰረታዊ ዘዴዎች በሩሲያ ውስጥ ውጤታማ በሆነ የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓቶች ውስጥም እንዳሉ መገመት ይቻላል.

በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ተግባራዊ ዘዴዎችን ውጤታማነት ማጥናት

በበርካታ የዓለም ሀገሮች ውስጥ ለሚገኙ ኩባንያዎች የተለመዱ የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ዘዴዎች ከተለዩ በኋላ በሩሲያ ሁኔታዎች ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር ዋና ዘዴዎችን አጠቃቀም ውጤታማነት ማረጋገጥ አስፈላጊ ነበር.

በቀደሙት ጥናቶች የተገኘውን ልምድ መሰረት በማድረግ በሴንት ፒተርስበርግ የሚገኘው የስቶክሆልም ኢኮኖሚክስ ትምህርት ቤት ከ100 በላይ ጥያቄዎችን የያዘ መጠይቅ አዘጋጅቷል።

እነሱ በአራት ብሎኮች ሊከፈሉ ይችላሉ-

ስለ ኩባንያው አጠቃላይ መረጃ - ዕድሜው, የሰራተኞች ብዛት, የእንቅስቃሴ መስክ, በሰው ኃይል አስተዳደር ክፍል ውስጥ ያሉ ሰራተኞች ብዛት;

ስለ ኩባንያው የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓት መረጃ (በኩባንያው ውስጥ ላሉ ሰራተኞች የሙያ እድገት ስትራቴጂ መገኘት, የሰራተኛ ችሎታ ማጎልበት መርሃ ግብሮች, በድርጅቱ ውስጥ ለተለያዩ የሰራተኞች ምድቦች ደመወዝ ስርዓት, ወዘተ.);

የኩባንያው የገንዘብ ያልሆኑ አፈፃፀም አመልካቾች (የሰራተኞች ተነሳሽነት ደረጃ ፣ የሰራተኞች ሽግግር ፣ የግለሰብ ቡድኖች አማካይ የብቃት ደረጃ);

የድርጅቱ የፋይናንስ አፈፃፀም.

እ.ኤ.አ. በ 2009 መጠይቆች በእድሜ መመዘኛዎች (የስራ ቆይታ ቢያንስ 3 ዓመታት) እና መጠናቸው (የሰራተኞች ብዛት ከ 15 ሰዎች በላይ) ለተመረጡ ኩባንያዎች ተልኳል። የመጨረሻው ናሙና 101 የሩሲያ ኩባንያዎችን ያካትታል. መጠይቁን የመለሱት ሰዎች ድርሻ 28% ሲሆን ይህም ለሩሲያ ሁኔታዎች ጥሩ አመላካች ነው. የኩባንያው አማካይ ቆይታ 8 ዓመታት ነበር.

መጠይቆቹ በሰው ሀብት አስተዳደር መምሪያ ኃላፊዎች ወይም በድርጅቱ ኃላፊዎች ተሞልተው ኩባንያው የሰው ኃይል አስተዳደር ክፍል ኃላፊ ከሌለው ነው።

ከዳሰሳ ጥናቱ በተጨማሪ ጥልቅ ቃለ መጠይቆች ከበርካታ አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች ጋር በግል ኩባንያዎች ውስጥ ተካሂደዋል.

የሰው ኃይል አስተዳደር ችግሮች ተጨባጭ ትንተና ሁል ጊዜ ከሁለት ቴክኒካዊ ችግሮች ጋር የተቆራኘ ነው። በመጀመሪያ ደረጃ, እንዲህ ዓይነቱ ጥናት በበቂ ሁኔታ የተሟላ መሆን አለበት, ማለትም, አጠቃላይ የሰው ኃይል አስተዳደር መስክ. ለምሳሌ በሠራተኞች የደመወዝ ደረጃ እና በድርጅቱ ምርታማነት መካከል ያለው ትስስር በጣም አስደሳች አይደለም ፣ ምክንያቱም የደመወዝ-አፈፃፀም ጥምርታ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ሌሎች ወሳኝ አመልካቾችን ከግምት ውስጥ አያስገባም። ስለዚህ, በጥናቱ ሂደት ውስጥ የኩባንያውን አፈፃፀም የሚነኩ ሁሉንም ነገሮች በትክክል መምረጥ እና በትክክል መለካት ብቻ ሳይሆን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ውስብስብ መዋቅርበመካከላቸው ያለው የጋራ ግንኙነት.

በሁለተኛ ደረጃ፣ የሰው ሃይል አስተዳደር አሰራሮች በቁጥር አመልካቾች በቀጥታ ሊለኩ አይችሉም። በተግባር ፣ የእንደዚህ ያሉ ማህበራዊ ውስብስብ ተለዋዋጮችን ጥንካሬ የሚያሳዩ አንጻራዊ እሴቶችን ለመለየት ፣ የአንዳንድ ቀላል ባህሪዎች ክብደት ድምሮች ጥቅም ላይ ይውላሉ። በዚህ ጉዳይ ላይ ተመራማሪው የእንደዚህ አይነት ክብደቶች ትክክለኛውን ምርጫ ማጽደቅ አስፈላጊነት ያጋጥመዋል. ለምሳሌ ፣ የሰራተኛውን ማህበራዊ ሁኔታ ለመለካት አስቸጋሪ የሆነው አመላካች እንደ ብዙ ተጨማሪ የቁጥር እሴቶች ክብደት ድምር ሊገመገም ይችላል-የአጠቃላይ ገቢ ደረጃ ፣ የመኖሪያ ቦታ ፣ የትምህርት ደረጃ።

የጥናቱ መላምት የመፈተሽ ውጤቶች እንደሚያሳየው የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎችን መጠቀም በኩባንያው ሰራተኞች ተነሳሽነት እና ችሎታ ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል. በምላሹም የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ችሎታዎች የኩባንያውን አፈፃፀም በጥሩ ሁኔታ ይነካል ።

ጥናቱ የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ችሎታዎች መካከል ያለው ተመሳሳይነት ተፅእኖ አሳይቷል-የእነሱ በተመሳሳይ ጊዜ ተፅእኖ በኩባንያው አፈፃፀም ላይ ከግለሰባዊ ተፅእኖዎች ድምር ይበልጣል ፣ ይህም ለድርጊት በጣም አስፈላጊ ነው - ከፍተኛ ደረጃ ያለው ባለሙያ እንኳን ጥሩ አያሳዩም። ለእሱ ተነሳሽነት ከሌለው ሥራን ያስገኛል . በሌላ በኩል, ከፍተኛ ተነሳሽነት ቢኖረውም, ሰራተኛው ከፍተኛ ተነሳሽነት ከሌለው በስራ ላይ ከፍተኛ አፈፃፀም ማግኘት አይችልም. ለዚህ ሥራ አስፈላጊ ከሆኑ ብቃቶች ጋር በድርጅቶች አፈፃፀም ላይ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች ተፅእኖ ጽንሰ-ሀሳባዊ ሞዴል።

የተገኘው ውጤት ሳይንሳዊ ፍላጎት ነው, ምክንያቱም ለመጀመሪያ ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች በድርጅቶች እንቅስቃሴ ላይ የሚያሳድሩት ተጽዕኖ በሩሲያኛ መረጃ ላይ በመመርኮዝ በተጨባጭ ተፈትኗል. የጥናቱ ውጤት በሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እና በሩሲያ ኩባንያዎች አፈፃፀም መካከል አዎንታዊ ግንኙነት መኖሩን አሳማኝ በሆነ መልኩ አሳይቷል.

እነዚህ ውጤቶች በሌሎች ጂኦግራፊያዊ አውዶች ውስጥ በተከናወኑ ስራዎች በዚህ መስክ መሪ ተመራማሪዎች ከተገኙ መረጃዎች ጋር የሚጣጣሙ ናቸው. በተመሳሳይ ጊዜ, በሩስያ ሁኔታዎች ውስጥ እራሳቸውን የሚያሳዩ ልዩ ባህሪያትን ለመለየት አስችለዋል.

ለምሳሌ, በሩሲያ ውስጥ ያለው የሥራ ገበያ ከፍተኛ ልዩነት ከሌሎች አገሮች ጋር ሲነፃፀር ለሠራተኞች በሚቀጠርበት ጊዜ ለሠራተኞች ምርጫ ሂደት የሥራውን አስፈላጊነት ይጨምራል. በተጨማሪም, አብዛኛውን ጊዜ የሩሲያ ሰራተኞች ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ አላቸው, ነገር ግን በሚሰሩበት መስክ አይደለም, ይህም ለስልጠና እና የተወሰኑ ክህሎቶችን ለማዳበር ፕሮግራሞችን በጣም ውጤታማ ያደርገዋል.

የሰው ኃይል ኩባንያ አስተዳደር

የጥናቱ ተግባራዊ ጠቀሜታ በሰው ኃይል አስተዳደር መስክ የማማከር ፕሮጀክቶችን ሲያካሂድ ውጤቱን ለሩሲያ ኩባንያዎች የመጠቀም እድል ላይ ነው. የተፎካካሪዎችን የውድድር ትንተና ቴክኖሎጂ ምርጡን ልምድ ለማግኘት (ወይም በቃላት ቤንችማርኪንግ) የተገኘውን ውጤት በውድድር አከባቢ ውስጥ አስፈላጊ መሳሪያ ያደርገዋል።

ማጠቃለያ

ብዙ የውጭ ኩባንያዎች በሩሲያ ውስጥ ስኬታማ ሥራ ከሚሠሩት ቁልፍ ተግባራት መካከል አንዱ ተስማሚ የሰው ኃይል አስተዳደር ሞዴሎችን መፈለግ መሆኑን ያውቃሉ. መሪ ኩባንያዎች ከሩሲያ ሁኔታዎች ጋር በማጣጣም በጣም ውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር መሳሪያዎችን ይጠቀማሉ.

አብዛኛዎቹ የሩሲያ ሰራተኞች ስልጠናን ከፍ አድርገው ይመለከቱታል እና እንደ ማበረታቻ መሳሪያ የመጠቀም ጥቅሞችን ይገነዘባሉ. ከፍተኛ ውድድር ያለው ደመወዝ አስፈላጊነት የማይካድ ነው, ነገር ግን ጉርሻዎች እና የገንዘብ ያልሆኑ ጥቅሞች በማካካሻ ፓኬጆች ውስጥ እኩል ናቸው.

ተቀናቃኝ ደሞዝ ለሰራተኛ ማቆየት አስፈላጊ ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, እጅግ በጣም አስፈላጊው ነገር ሰራተኛው ለኩባንያው ፍላጎት ያለው እምነት እና በሚቀጥለው ደረጃ የማስተዋወቂያ ደረጃ መኖሩን መተማመን ነው.

የሩሲያ ሰራተኞች የረጅም ጊዜ የእድገት አቅጣጫ ተለይተው ይታወቃሉ. በአጭር ጊዜ ውስጥ ጠንካራ የእድገት ፍላጎት ለኩባንያው ተለዋዋጭ ድርጅታዊ መዋቅር ያስፈልገዋል.

በአጠቃላይ የሰውን አቅም የመክፈት ችሎታ ወሳኝ የስኬት ምክንያት ነው። የውጭ ኩባንያዎችሩስያ ውስጥ.

ስነ ጽሑፍ

1. ባግሪኖቭስኪ K.A., Bendikov M.A., Isaeva M.K., Khrustalev E.Yu. በሩሲያ ዘመናዊ ኢኮኖሚ ውስጥ የኮርፖሬት ባህል // በሩሲያ እና በውጭ አገር አስተዳደር. - 2004. ቁጥር 2. - ገጽ.59-64.

2. Belyatsky N.P. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: ኢንተርፕሬሰርሰርቪስ, ኢኮፐርፔክቲቫ, 2003. - 352 p.

3. ቬርሺጎራ ኢ.ኢ. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - 2 ኛ እትም ፣ ተሻሽሏል። እና ተጨማሪ - M.: INFRA-M, 2008 .-283s.

4. ግሉኮቭ ቪ.ቪ. አስተዳደር. - ሴንት ፒተርስበርግ: ማተሚያ ቤት "ላን", 2007.- 528 p.

Grebtsova V.E. አስተዳደር. ተከታታይ "የመማሪያ መጽሃፍት, የማስተማሪያ መሳሪያዎች". - Rostov n / a.: ፊኒክስ, 200 1. - 288s.

ካርፖቭ አ.ቪ. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: ጋርዳሪኪ, 2007. - 584 p.

አስተዳደር / Ed. ፕሮፌሰር Maksimtsova ኤም.ኤም., Komarova M.A. - ኤም.: UNITI-DANA, አንድነት, 2009. - 359 p.

ስሞልኪን ኤ.ኤም. አስተዳደር፡ የድርጅት መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ። - M.: INFRA-M, 2008. - 248 p.

የድርጅቱ የሰራተኞች አስተዳደር/ኢድ. እና እኔ. ኪባኖቫ-ኤም.: INFRA-M, 2007. - 296 p.

10. የሰራተኞች አስተዳደር / Ed. ፒኤች.ዲ. ፕሮፌሰር ኦ.አይ. ማርቼንኮ - M.: Os-89, 2008. - 224 p.

11. የድርጅቱ አስተዳደር / Ed. አ.ጂ. ፖርሽኔቫ, ዚ.ፒ. Rumyantseva, N.A. ሰሎማቲና - M.: INFRA-M, 2009. - 669 p.

12. የሰራተኞች አስተዳደር. / Ed. ኤስ.አይ. ሳሚጊን. - Rostov n / a: ፊኒክስ, 2001.-512 p.

13. Tsypkin Yu.A. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: አንድነት-ዳና, 2001. - 446 p.

§ 72 በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች ስርዓት, ምደባቸው, ወሰን

ዘዴ - መንገድ, ሥራን ለማከናወን የሚረዱ ዘዴዎች, በአንድ ነገር ላይ ተጽዕኖ ማሳደር.

የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች በሁለት ቡድን ሊከፈሉ ይችላሉ-

• የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን ለመመርመር እና የሰራተኛ ውሳኔዎችን ለማዳበር ዘዴዎች;
• የሰራተኛ ውሳኔዎችን ተግባራዊ ለማድረግ ዘዴዎች.

የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት የመተንተን (የምርምር) ዘዴዎች የሎጂካዊ ኢኮኖሚያዊ ትንተና ዘዴዎችን (ንፅፅርን ፣ ቡድኖችን) ፣ የፋክተር ትንተና ዘዴዎችን (መበታተን ፣ ትስስር እና መመለሻ) ፣ ተግባራዊ የወጪ ትንተና ፣ ፓራሜትሪክ ዘዴ ፣ መደበኛ ዘዴ ፣ ሚዛን ዘዴ ፣ ግብን ያጠቃልላል። የዛፍ ዘዴ, ዘዴ ኤክስፐርቶች ግምገማዎች, ሌሎች የሶሺዮሎጂ ዘዴዎች (መጠይቆች, ቃለመጠይቆች), የሞርሞሎጂ ትንተና, የኢኮኖሚ እና የሂሳብ ሞዴል ዘዴዎች, ስሌት.

ገንቢ ዘዴ.

ኢኮኖሚያዊ ትንተና በድርጅቶች የሰራተኞች መስክ ውስጥ የሂደቶችን ስታቲስቲክስ እና ተለዋዋጭነት ለመለየት ፣ በአንዳንድ አካባቢዎች እና በአጠቃላይ የሰራተኞች አስተዳደር ጥንካሬን እና ድክመቶችን ለመለየት ያስችልዎታል ።

የፋክተር ትንተና ዘዴዎች የተነደፉት በውጤቱ ላይ የፋክተር ባህርያት ተፅእኖ ተፈጥሮ እና ደረጃ ለመወሰን ነው። ነገር ግን፣ በተለወጠ አካባቢ (በዋነኛነት ውጫዊ)፣ የፋክተር መመርመሪያ ዘዴዎችን መጠቀም (የሰራተኞች እቅድን ጨምሮ) ችግር አለበት። ይሁን እንጂ የእነዚህ ዘዴዎች የታወቀ ስፋት ይቀራል. ስለዚህ, ተዛማጅ-regression ትንተና አስተዳዳሪዎች እና ስፔሻሊስቶች ያላቸውን ዕድሜ, የትምህርት ደረጃ, የአገልግሎት ርዝማኔ (አጠቃላይ, በድርጅቱ, በዚህ አካባቢ, በአስተዳዳሪ ቦታዎች ላይ) የማስተዋወቅ መጠን ያለውን ጥገኛ ለማጥናት ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

ተግባራዊ ወጪ ትንተና የተወሰኑ መሰረታዊ እና ረዳት ተግባራትን እና ሂደቶችን የማከናወን አስፈላጊነት እና ጠቀሜታ ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞች አስተዳደር ወጪዎችን ለመወሰን ያስችልዎታል.

የፓራሜትሪክ ዘዴ ተግባር የድርጅቱን ተግባራዊ ንዑስ ስርዓት መለኪያዎች (ለምሳሌ ፣ ምርት) እና የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን የእነሱን ተገዢነት ደረጃ ለመለየት (በጥራት መልክ) ተግባራዊ ጥገኛዎችን ማቋቋም ነው ።

መደበኛው ዘዴ የሠራተኛ እንቅስቃሴን መደበኛ (ተቀባይነት ያለው) ውጤት ፣ የሰራተኞች ብዛት ፣ የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ዓይነት እና ባህሪዎችን የሚወስኑ የስርዓተ-ደንቦችን እና ደረጃዎችን መተግበርን ያጠቃልላል።

የተመጣጠነ ዘዴው ሚዛናዊ ንፅፅሮችን ፣ ግንኙነቶችን እንዲያደርጉ ይፈቅድልዎታል ፣ ለምሳሌ ፣ በስራ ጊዜ ፈንድ እና በአጠቃቀሙ አቅጣጫዎች መካከል የመልእክት ልውውጥ ሊቋቋም ይችላል።

የግብ ዛፍ ዘዴ (የግብ ማዋቀር) በአጠቃላይ የድርጅቱን ግቦች እና የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ግቦችን በቁጥር እና በጥራት ማረጋገጫ ይሰጣል። በሚዋቀርበት ጊዜ የተለያዩ የሰራተኞች አስተዳደር ደረጃዎች ግቦቹ ትስስር ፣ ምሉዕነት ፣ ንፅፅር መረጋገጥ አለበት።

የባለሙያ ምዘና ዘዴው ከፍተኛ ብቃት ያላቸው የሰራተኞች አስተዳደር ስፔሻሊስቶች, የድርጅቱ አስተዳደር ሰራተኞች ተሳትፎ ላይ የተመሰረተ ነው. የዚህ ዘዴ ውጤታማ አጠቃቀም የባለሙያዎችን ብቃት መገምገም ፣ የመጀመሪያ ደረጃ ድርጅታዊ ሥራ (የባለሙያዎች ምርጫ ፣ መመሪያቸው) ፣ የባለሙያ ግምገማዎችን ወጥነት ያለው ደረጃ መወሰን ይጠይቃል።

መጠይቅ መጠይቆችን - መጠይቆችን መጠቀምን ያካትታል, በእሱ ውስጥ በተገለጹት ህጎች መሰረት በተሰጡት ምላሽ ሰጪዎች በራሱ ተሞልተዋል. ቃለ መጠይቅ ዓላማ ያለው ውይይት ሲሆን ዓላማውም በፕሮግራሙ ለተነሱት ጥያቄዎች መልስ ማግኘት ነው። በቃለ መጠይቁ ላይ የቃለ መጠይቅ ጥቅሞች-የተጠያቂውን ዝግጁነት እና ባህል ደረጃ ግምት ውስጥ ማስገባት መቻል, ለዳሰሳ ጥናቱ ርዕስ ያለው አመለካከት, የጥያቄዎችን አነጋገር በተለዋዋጭነት ለመለወጥ, የተጠሪውን ስብዕና ግምት ውስጥ በማስገባት. እና ለቀደሙት መልሶች መልሶች ይዘት, ተጨማሪ ለማስቀመጥ, ጥያቄዎችን ግልጽ ማድረግ.

ሞርፎሎጂካል ትንተና የሰራተኛ አስተዳደርን ግለሰባዊ ተግባራትን ለመተግበር የቀረቡትን ሁሉንም አይነት የሰራተኛ ውሳኔዎች ጥምረት የማጥናት ዘዴ ነው። ሁሉንም ተግባራት በአንድ አምድ ውስጥ ከጻፍን እና ሁሉንም ሊሆኑ የሚችሉ የትግበራ መስመሮቹን ከእያንዳንዱ ተግባር ጋር በመስመር ከጠቆምን ፣ ከዚያ የሞርሞሎጂ ማትሪክስ እናገኛለን። የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራትን ለማከናወን ተመራጭ ዘዴዎችን መምረጥ ይቻላል ።

የሰራተኛ ውሳኔዎችን ለማፅደቅ የሚያገለግሉ ዋና ዋና ኢኮኖሚያዊ እና የሂሳብ ሞዴሎች ፕሮባቢሊቲ ሞዴሎች (ለምሳሌ ፣ ማርኮቭ ሰንሰለቶች) ፣ የማስመሰል ሞዴሎች (የ “ጊዜ መጨናነቅ” ተፅእኖን በመጠቀም የግለሰብ ድርጅታዊ ክፍሎችን ሥራ ማሰስ) ፣ ክላስተር ትንተና ፣ ስታቲስቲካዊ የነርቭ አውታረ መረቦች ፣ አንድ እና ባለብዙ መስፈርት መስመራዊ ፕሮግራሚንግ።

የክላስተር ትንተና ዓላማ እርስ በርስ የሚመሳሰሉ የነገሮች ቡድን መፈጠር ሲሆን እነዚህም በተለምዶ ዘለላዎች ይባላሉ። በዚህ ሁኔታ, በአንድ ቡድን እቃዎች መካከል ያለው ልዩነት ከተለያዩ ቡድኖች እቃዎች መካከል በጣም ትንሽ ነው. በሠራተኞች አስተዳደር ውስጥ የክላስተር ትንተና የቡድን ቦታዎችን ፣ የሰራተኞችን ባህሪዎችን መጠቀም ይቻላል ።

የነርቭ ኔትወርኮች በመማር ሂደት ውስጥ በግብአት እና በውጤት ተለዋዋጮች መካከል ግንኙነቶችን እንድታገኙ ያስችሉዎታል (የነርቭ ኔትወርኮችን የሚጠቀሙ ጥናቶች አሉ ሰራተኛ ለድርጅት ያለውን ቁርጠኝነት ደረጃ ለመወሰን).

መስመራዊ ፕሮግራሚንግ በተሰጠው ተጨባጭ ተግባር እና በእገዳዎች ስርዓት ላይ በመመስረት አማራጮችን ለመዘርዘር ያስችልዎታል።

በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ የኢኮኖሚ እና የሂሳብ ዘዴዎችን የመጠቀም ዋነኛው ችግር ግልጽነት እና መላመድ አለመኖር ነው. ተስፋው የውሳኔ ድጋፍ ስርዓቶችን መጠቀም ነው ፣ የባለሙያዎች ስርዓቶች(ሰው ሰራሽ የማሰብ ችሎታ).

የሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓቶችን ለማጥናት መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ዘዴዎችን ማዋሃድ እንደሚያስፈልግ ልብ ሊባል ይገባል. ለምሳሌ የፕሮጀክቶች (የማሻሻያ ሀሳቦች) የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓትን ፣ የነጠላ ንዑስ ስርዓቶችን እና አካላትን ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናን ለመወሰን የባለሙያ ግምገማ ዘዴዎችን የመጀመሪያ መረጃ ለማግኘት ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል።

በዘመናዊ የሩሲያ ድርጅቶች ውስጥ በሰው ኃይል አስተዳደር ውስጥ የግንኙነት-regression ትንተና የመጠቀም ገደቦች ምክንያቶች-

• አለመመጣጠን, የዘመናዊው ኢኮኖሚ አለመረጋጋት, ውስን የእድገት እድሎች እና የዘመናዊው የሩሲያ ኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች የጉልበት አቅም አጠቃቀም ደረጃ (አንቀጽ 74 ይመልከቱ);
• ቀለል ያለ ተመሳሳይ የምርምር ፣ ትንበያ እና እቅድ መኖሩ - ኤክስትራፖላሽን (ያለፉትን አዝማሚያዎች ወደ ፊት ማስተላለፍ) (አንቀጽ 75 ይመልከቱ)።
• § 73 የሰራተኛ ውሳኔዎችን ተግባራዊ ለማድረግ ዘዴዎች

የሰራተኞች ውሳኔዎችን የመተግበር ዘዴዎች በአጠቃላይ ኢኮኖሚን ​​ከማስተዳደር ዘዴዎች ጋር ይጣጣማሉ. እነዚህም ኢኮኖሚያዊ, ድርጅታዊ, አስተዳደራዊ, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎችን ያካትታሉ.

የኤኮኖሚ ዘዴዎች ቡድን ከሰራተኞች ጋር ትንበያ እና እቅድ ማውጣትን ያካትታል, የሥራዎችን ሚዛን በማስላት, ለሠራተኞች መሠረታዊ እና ተጨማሪ ፍላጎቶችን መወሰን, ለሠራተኞች ብቃት እድገት እና ለሠራተኞች የሥራ ዕድገት ቁሳዊ ማበረታቻዎች, የሰራተኞች ውሳኔዎች እና የሰው ልጅ ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍናን በማስላት. የሃብት አስተዳደር ስርዓቶች, ለሰራተኞች ተግባራት አፈፃፀም ወቅታዊ እና የአንድ ጊዜ ወጪዎችን ማረጋገጥ.

የሰው ኃይል አስተዳደር የንግድ ስሌት, የገበያ ዋጋ, ዋስትና, የኢኮኖሚ ዘዴዎች ስብጥር ውስጥ ማካተት ትክክል አይደለም, የግብር ስርዓት. እነዚህ ዘዴዎች የሰራተኞች ጉልበት ባህሪ ከድርጅቱ ግቦች እና ዓላማዎች ጋር የሚጣጣም መሆኑን በማረጋገጥ የሰራተኞች ጉልበት ምስረታ ፣ አጠቃቀም እና ልማት ላይ ውጤታማ ተፅእኖ ለመፍጠር ሁኔታዎችን ይፈጥራሉ ።

የአስተዳደር አስተዳደር በትእዛዞች እና መመሪያዎች, ትዕዛዞች, መመሪያዎች አማካኝነት ይከናወናል. የአስተዳደር ዘዴዎች አጠቃቀም ምሳሌዎች የደረጃ እድገት ወይም ከደረጃ ዝቅ ለማድረግ ውሳኔዎች ፣የወቀሳ ማስታወቂያ ፣ለደረጃ እድገት መጠባበቂያ ምዝገባ ናቸው።

ድርጅታዊ ዘዴዎች የተመሰረቱት ድርጅታዊ ግንኙነቶችን በመጠቀም ነው, የህግ ድንጋጌዎችእና ደንቦች (ለምሳሌ የውስጥ ደንቦች, በክፍል ውስጥ ያሉ ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች, የአስተዳዳሪዎች እና የስፔሻሊስቶች የምስክር ወረቀት ደንቦች, ሰራተኞችን ለመልቀቅ ሂደት, ወዘተ.).

ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በግለሰብ ሰራተኞች ስሜት እና ስሜት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ እና በቡድን ውስጥ ያሉ የግላዊ ግንኙነቶች (ሥነ-ልቦናዊ ዘዴዎች), የድርጅቱ የማህበራዊ ልማት ደረጃ እና የማህበራዊ ውጥረት ደረጃ (ሶሺዮሎጂካል ዘዴዎች) ናቸው. ማኅበራዊ ውጥረት ከሥነ ልቦናዊ ውጥረት የሚለየው በመጠን ብቻ ሳይሆን (ድርጅቱን በአጠቃላይ ይሸፍናል)፣ ነገር ግን በመነሻ ምክንያቶች (ለምሳሌ በሠራተኞች ቡድን የገቢ ልዩነት ምክንያት፣ የደመወዝ መዘግየት፣ ወዘተ)።

የስነ-ልቦና ዘዴዎች ጥቆማ፣ ማሳመን፣ ማስመሰል፣ ጥያቄ፣ ውዳሴ፣ ውግዘት፣ ፍላጎት፣ ነቀፋ፣ "ፕላሴቦ" ያካትታሉ። እንዲሁም ከሰራተኞች ጋር አብሮ በመስራት ሂደት (ለምሳሌ ሰራተኞችን ሲገመግሙ እና የንግድ ስራ ሲያቅዱ) የሰራተኞችን የስነ-ልቦና ባህሪያት እና የስነ-ልቦና ምላሾች (አቅም ያላቸውን ጨምሮ) ግምት ውስጥ በማስገባት ዘዴዎችን ያካትታሉ። የሶሺዮሎጂካል ዘዴዎች የቡድኑን ማህበራዊ ልማት እቅድ ማውጣት, የሰራተኞች ውሳኔዎችን በሚያደርጉበት ጊዜ የሰራተኞች ተሳትፎ (ለምሳሌ የአስተዳዳሪ ምርጫ).

አስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ ዘዴዎች በተጽዕኖው ቀጥተኛ ተፈጥሮ ይለያያሉ. እነሱ የግዴታ ናቸው, የሰራተኞችን የመምረጥ ነፃነት አይፍቀዱ እና ትዕዛዞችን ላለማክበር ማዕቀቦችን ያካትታሉ. ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ዘዴዎች በተዘዋዋሪ ተፅእኖ ተፈጥሮ, በግልጽ የተቀመጠ ጊዜ አለመኖር እና የዚህ ተጽእኖ ግዴታዎች ናቸው. እነሱ በተወሰነ ገደብ ውስጥ የግለሰብ ምርጫ እና ባህሪ ነፃነትን ይፈቅዳሉ, እና በአብዛኛው የተመካው በሠራተኞች ግለሰባዊ ባህሪያት ላይ ነው.

ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎች በሰው ኃይል አስተዳደር ውስጥ ግንባር ቀደም ቦታን ይይዛሉ። ይህ ለሁለቱም ባለቤቶች እና ሰራተኞች ኢኮኖሚያዊ (ቁሳቁስ) ፍላጎቶች ቅድሚያ በመስጠት ነው. በተመሳሳይም ሁሉም የሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እርስ በርስ የተሳሰሩ በመሆናቸው በጥምረት ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው. አለበለዚያ የአንድ ወይም የሌላ ቡድን ዘዴዎች ድክመቶች ወደ ፊት ይወጣሉ. ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎችን ብቻ መጠቀም በዚህ ድርጅት ውስጥ ለመስራት ዘላቂ ተነሳሽነት እና በአስጊ ሁኔታ ውስጥ ከፍተኛ ጭንቀት አይፈጥርም, ሰራተኞችን ከድርጅቱ የረጅም ጊዜ ግቦች ለማራቅ አስተዋፅኦ ያደርጋል. የአስተዳደር ዘዴዎች መስፋፋት ወደ ፍቃደኝነት, እና ድርጅታዊ ዘዴዎች - የአስተዳደር ቢሮክራቲዝምን ያመጣል. የሰው ኃይል አስተዳደር የስነ-ልቦና ዘዴዎችን ብቻ መጠቀም አስተዳዳሪዎች የበታች ሰዎችን እንዲቆጣጠሩ ያበረታታል. ምርጫ ብቻ ሶሺዮሎጂካል ዘዴዎችየሰው ሃይል አስተዳደር ተግባራት ተሸካሚዎች ቁሳዊ ፍላጎት እና ሃላፊነት ባለመኖሩ እንዲሁም የማህበራዊ ልማት የፋይናንስ ምንጮችን ችላ በማለት የድርጅቱን ማህበራዊ ችግሮች አይፈታም ።

በትክክል መለስክ።

የተሳሳተ ምላሽ. ቀላል ያልታረመ ኤክስትራፖላሽን፣ አማካኝ ተንቀሳቃሽ ዘዴን፣ ገላጭ ማለስለስ ዘዴን፣ ቁርኝት-የመመለሻ ትንተና (ቢያንስ የካሬዎች ዘዴ) በመጠቀም በጥናት እና በአመራር ልምምድ ውስጥ ሊተገበር ይችላል። ተንቀሳቃሽ አማካኝ ዘዴ በአማካኝ ባህሪያቱ ላይ በመመስረት ተከታታይ ጊዜን ለማመጣጠን ያስችላል. የተከታታዩ አማካኝ ደረጃን በመጠቀም ኤክስትራፖሌሽን የተተነበየው ደረጃ ካለፈው የተከታታዩ ደረጃዎች አማካኝ ጋር እኩል መወሰድ የሚለውን መርህ ይጠቀማል። ይህ ዘዴ የትንበያ ነጥብ ግምት ይሰጣል እና በአጭር ጊዜ ትንበያ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ ይውላል። የዚህ ዘዴ ጠቀሜታ ለመጠቀም ቀላል እና ሰፋ ያለ የመረጃ መሰረት አያስፈልገውም.

ገላጭ ማለስለስ ዘዴ በመጨረሻው ምልከታ ወቅት የተፈጠረውን አዝማሚያ ለመለየት ያስችለዋል, እና በመሠረታዊ ክፍለ-ጊዜው መጨረሻ ላይ የተፈጠረውን አዝማሚያ የሚገልጽ ሞዴል መለኪያዎችን ለመገምገም ያስችላል. ይህ ዘዴ አሁን ያሉትን ጥገኞች ወደ ፊት ከማውጣት ይልቅ በጊዜ ሂደት ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር ይጣጣማል።

የአጭር እና የመካከለኛ ጊዜ ትንበያዎችን ለማዘጋጀት ገላጭ ማለስለስ ዘዴ በጣም ውጤታማ ነው. ዋነኞቹ ጥቅሞቹ የሂሳብ ቀላልነት እና የመጀመሪያውን መረጃ ክብደት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው, ማለትም. አዲስ ወይም የቅርብ ጊዜ ውሂብ ከቅርብ ጊዜዎች ውሂብ የበለጠ ክብደት ይይዛል።

ይህንን ዘዴ ለመተንበይ ሲጠቀሙ, የሚከተሉት ችግሮች ይነሳሉ: ሀ) የማለስለስ መለኪያውን ዋጋ መምረጥ; ለ) ትርጉም የመጀመሪያ እሴትበስፋት የሚዛን አማካይ.

ትንሹ የካሬዎች ዘዴ በተመለከቱት እና በተሰሉ እሴቶች መካከል ያለውን የካሬ ልዩነት ድምርን የሚቀንሱ የሞዴል መለኪያዎችን በመለየት ላይ የተመሰረተ ነው. አዝማሚያውን የሚገልጸው ሞዴል በበርካታ የስታቲስቲክስ መመዘኛዎች መሰረት በእያንዳንዱ ልዩ ጉዳይ ላይ ይመረጣል. በተግባር ላይ በጣም የተስፋፋውእንደ መስመራዊ፣ ኳድራቲክ፣ ገላጭ፣ ሃይል፣ ገላጭ ያሉ ተግባራትን ተቀብሏል።

የአነስተኛ ካሬዎች ዘዴ ጥቅሞች የስታቲስቲክስ አጠቃላይ መግለጫዎችን የሚፈቅድ እና በኮምፒዩተር ላይ የሚተገበር መሆኑ ነው። የስልቱ ጉዳቶቹ በአምሳያው የአዝማሚያውን ግትር ማስተካከል፣ ለአጭር ጊዜ የሚቆይ ጊዜ፣ እንደ ኤክሴል ያሉ መደበኛ የኮምፒውተር ፕሮግራሞችን በመጠቀም የሚከናወነውን የሪግሬሽን እኩልታ የመምረጥ ውስብስብነት ናቸው። የማዛመድ-ሪግሬሽን ትንተና በቂ የውሂብ ጎታ ያስፈልገዋል።

ቀላል ኤክስትራፖሊሽን እና ኮርሬሌሽን-ሪግሬሽን ትንተና (CRA) ካነፃፅር የመጀመሪያው ለመጠቀም እጅግ በጣም ቀላል ነው (ምንም እንኳን CRA ኮምፒውተሮችን ሲጠቀሙ ችግር አይፈጥርም)። ልዩነቱ ለረጅም ጊዜ ጥቅም ላይ ሊውል የሚችል ጥገኝነት ለመለየት በ CRA የይገባኛል ጥያቄ ላይ ነው። ነገር ግን በአምራች እና በፋክተር ምልክቶች መካከል ያለው የተገለጠ ግንኙነት እና የመመለሻ ቅንጅቶች ጊዜ ያለፈባቸው ሊሆኑ ይችላሉ። ከሌሎቹ የኤክስትራክሽን ዘዴዎች ጥቅሙ ለሚንቀሳቀስ አማካኝ መሰጠት አለበት። ገላጭ ማለስለስን በመጠቀም የትንበያውን አስተማማኝነት (በተለይም ለመካከለኛ ጊዜ) ማረጋገጥ አስቸጋሪ ነው. የ"ትኩስ ውሂብ" ክብደት ምንም ያህል ቢጨምሩ፣ ካለፉት ጊዜያት ጉልህ የእሴቶች ስብስብ ተጽዕኖ ማስወገድ አይችሉም። ከስትራቴጂክ እቅድ አንፃር፣ የሚንቀሳቀስ አማካኝ ዘዴን መጠቀምም ጠቀሜታውን እያጣ ነው። በእድገት አዝማሚያ ላይ ከፍተኛ ለውጥ በሚኖርበት ጊዜ የትኛውም የስታቲስቲክስ ዘዴዎች "ማዞሪያ ነጥቦች" የሚባሉትን "ማየት" አይችሉም. መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ዘዴዎች ትክክለኛ ጥምረት ያስፈልጋል። የመደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ዘዴዎች ጥምረት በተለይ አዝማሚያ በሚታይበት ሁኔታ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ነው. ወደ § 72 ተመለስ።

ለምንድነው በሰው ሀብት አስተዳደር አሠራር ውስጥ ኢኮኖሚያዊ የአስተዳደር ዘዴዎችን ብቻ መጠቀም አይቻልም?

• የኤኮኖሚ ዘዴዎች የሰራተኞችን ንቃተ-ህሊና ለማስተዳደር ቅድመ ሁኔታዎችን ይፈጥራሉ, ማለትም. በእሱ ውስጥ አንድን ሰው ከእውነተኛ ፍላጎቶቹ እና ጉልህ ግቦቹ ጋር የማይጣጣሙ ዓላማዎችን ለማነሳሳት (§ 78 ይመልከቱ)።
• የኢኮኖሚ ዘዴዎች በዚህ ድርጅት ውስጥ ለመስራት ዘላቂ ተነሳሽነት እና በአስጊ ሁኔታ ውስጥ ከፍተኛ ጭንቀት አይፈጥርም, ሰራተኞችን ከድርጅቱ የረጅም ጊዜ ግቦች ለማራቅ አስተዋፅኦ ሊያደርግ ይችላል; ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎችን ብቻ በመጠቀም የተለያዩ የሥራ, ምርቶች, አገልግሎቶችን ችግር ሙሉ በሙሉ ለመፍታት አስቸጋሪ ነው (አንቀጽ 77 ይመልከቱ).
• § 76 በሰው ኃይል አስተዳደር ዘዴዎች እድገት ውስጥ ዋና ዋና አዝማሚያዎች

በገቢያ ግንኙነቶች ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች ልማት ዋና አዝማሚያዎች የሚከተሉት ናቸው ።

• የድርጅቱን እንቅስቃሴ የመጨረሻ ውጤት በማምጣት በኢኮኖሚ እና በኢኮኖሚ መካከል ያለውን ሚዛን በማረጋገጥ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎችን ስልታዊ አተገባበር ማህበራዊ ቅልጥፍናየቁጥር እና የጥራት (መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ) ዘዴዎችን በማዋሃድ ላይ በመመስረት የሰራተኞች ምስረታ ፣ አጠቃቀም እና ልማት;
• የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ፈጠራን የሚያበረታቱ እና የሚያዳብሩ የቁጥጥር ዘዴዎች እና ዘዴዎች ውህደት;
• በውጫዊ እና ውስጣዊ የሥራ ገበያ ውስጥ የሰራተኞችን ተወዳዳሪነት የሚጨምሩ ዘዴዎችን እና የቡድኖች ውህደትን የሚጨምሩ እና የስራ እና የአስተዳደር ቡድኖችን የሚመሰረቱ ዘዴዎችን መጠቀም;
• በእያንዳንዱ የሰራተኞች አስተዳደር ተግባር ውስጥ የአመራር ውሳኔዎችን የመስጠት ዘዴ እና ዘዴዎች ውስጥ መግባት ፣ በሠራተኞች ስልጠና እና ልማት ሂደት ውስጥ አጠቃቀማቸው ።

እነዚህ አዝማሚያዎች በሃብት ላይ ያነጣጠረ አቀራረብ ሙሉ ለሙሉ የተጣጣሙ ናቸው, ይህም በግቦች ባህሪያት እና በድርጅቱ የሰው ካፒታል ባህሪያት መካከል ተለዋዋጭ ግንኙነት እንዲኖር ያስችላል.

በትክክል መለስክ።

መልስህ በመሠረቱ ስህተት ነው። ማጭበርበር የሚከናወነው ሥነ ልቦናዊ ዘዴዎችን በመጠቀም ነው። በሠራተኞች ላይ ካለው የስነ-ልቦና ተፅእኖ ተፈጥሮ ጋር ይዛመዳል. የኢኮኖሚ መረጃን ማዛባት, ሆን ተብሎ በስህተት የተከናወኑ ኢኮኖሚያዊ ስሌቶች ሰራተኞቹን ሊያሳስት ይችላል. ይሁን እንጂ እንደነዚህ ያሉት ነገሮች የሰው ኃይል አስተዳደር ኢኮኖሚያዊ ዘዴዎችን በትክክል አለመጠቀም፣ የታለመ አመላካቾች ሥርዓት ካለመኖሩ ጋር፣ “የደመወዝ ቅነሳ” ወዘተ ተብሎ ሊተረጎም ይገባል ወደ አንቀጽ 73 ይመለሱ።

የቁጥጥር ሙከራዎች

• 1. በዘመናዊ ሁኔታዎች, በሰው ኃይል አስተዳደር አሠራር ውስጥ, የሚከተለው መተግበር አለበት.
  • መደበኛ የምርምር ዘዴዎች ብቻ (§ 75 ይመልከቱ);
  • መደበኛ ያልሆኑ የምርምር ዘዴዎች ብቻ (§ 75 ይመልከቱ);
  • - መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ የምርምር ዘዴዎች ትክክለኛ ጥምረት (አንቀጽ 75 ይመልከቱ)።
• 2. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ, ተያያዥነት እና የተሃድሶ ትንተና አለው

ከቀላል ኤክስትራክሽን የበለጠ ጥቅሞች

• - አዎ (አንቀጽ 75 ይመልከቱ);
• አይደለም (አንቀጽ 75 ይመልከቱ)።
• 3. የሰው ኃይል አስተዳደር ውጤት የኢኮኖሚ ዘዴዎች

ከዓላማው ባህሪያቸው ሰራተኞችን ማጭበርበርን ያጠቃልላል-

• - አዎ (አንቀጽ 78 ይመልከቱ);
• አይደለም (አንቀጽ 77 ይመልከቱ)።