የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው በተደጋጋሚ ባለመፈጸሙ ምክንያት የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ. ስልታዊ በሆነ የሥራ አፈጻጸም ምክንያት ከሥራ መባረር የሚቻልባቸው ጥሰቶች

በሌለበት ሰራተኛ በተደጋጋሚ አለመፈፀም ሲከሰት ስለ መባረር አለመግባባቶች ጥሩ ምክንያቶችየሥራ ግዴታዎች, እሱ ካለው የዲሲፕሊን እርምጃ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 5 ክፍል 1 አንቀጽ 81)

በስነ-ጥበብ ክፍል 1 አንቀጽ 5 ስር ማሰናበት. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የሠራተኛ ግዴታዎች ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛ በተደጋጋሚ ባለመፈጸሙ ምክንያት ይቻላል, ማለትም. የሚፈቀደው ያልተነሳ እና ያልጠፋ የዲሲፕሊን ቅጣት ካለው እና እንደገና የዲሲፕሊን ጥፋት ከሰራ ብቻ ነው።

የዲሲፕሊን ቅጣቶች ዝርዝር በሕግ የተቋቋመ ነው. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 ያቀርባል የሚከተሉት ዓይነቶችየዲሲፕሊን ቅጣቶች: አስተያየት, ተግሣጽ, በተገቢው ምክንያቶች ከሥራ መባረር. ይህ ዝርዝር የተሟላ ነው. ይህ ማለት ሌላ የቅጣት አይነት ማመልከቻ ህገወጥ ነው ማለት ነው።

የዲሲፕሊን ቅጣቱ ለአንድ አመት ያገለግላል. ማመልከቻው ከተሰጠበት ቀን ጀምሮ. ከዚህ ጊዜ በኋላ ህጋዊ ኃይሉን በራስ-ሰር ያጣል እና ለማቋረጥ አስፈላጊ የሆነውን የመድገም ምልክት መፍጠር አይችልም። የሥራ ውልበአንቀጽ 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5 መሠረት. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. የአንድ አመት ጊዜ በማለቁ ምክንያት የቅጣት ቅጣትን ለማስወገድ የአሰሪው ትዕዛዝ ወይም መመሪያ አያስፈልግም. ውስጥ ትእዛዝ (መመሪያ) ያስፈልጋል ያለመሳካትአሠሪው ከሠራተኛው ላይ ቅጣቱን ቀደም ብሎ በማስወገድ ላይ ውሳኔ ካደረገ.

ስለዚህ, በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ የሰራተኛውን መባረር ሲወስኑ. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የዲሲፕሊን ቅጣቶች ከተቀጠሩበት ጊዜ በፊት የተወገዱ ወይም ከተመዘገቡበት ቀን ጀምሮ ከአንድ አመት በኋላ ውድቅ የተደረጉ የዲሲፕሊን ቅጣቶች ግምት ውስጥ አይገቡም. በተጨማሪም, አንድ ሠራተኛ ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታን በተደጋጋሚ ባለመፈጸሙ ከሥራ መባረር, ምንም ዓይነት የዲሲፕሊን ቅጣት ምንም አይደለም: አስተያየት ወይም ተግሣጽ - ሠራተኛው ሌላ የዲሲፕሊን ጥፋት በፈጸመበት ጊዜ. ዋናው ነገር መወገድ እና ኃይል ማጣት የለበትም. በተጠቀሰው መሠረት ከሥራ መባረር በሚወስኑበት ጊዜ በሠራተኛው ላይ የተጣለባቸው ቅጣቶችም ግምት ውስጥ አይገቡም.

ለ የዲሲፕሊን ጥፋት በተደነገገው መሠረት ሠራተኛው የሠራተኛውን የሠራተኛ ግዴታውን ባለመወጣት ተለይቶ ይታወቃል የሠራተኛ ሕግእና ሌሎች ደንቦችን የያዙ መደበኛ ህጋዊ ድርጊቶች የሠራተኛ ሕግ, የጋራ ስምምነት, የውስጥ ደንቦች የሥራ መርሃ ግብር, በዲሲፕሊን ላይ ቻርተሮች እና ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች, እንዲሁም ከተጠናቀቀው የሥራ ውል የሚነሱ.

አሠሪው በሥነ-ጥበብ ክፍል 3 መሠረት ማስታወስ አለበት. 68 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, በሚቀጠርበት ጊዜ, ግዴታ አለበት ሰራተኛውን በፊርማ ላይ ማስተዋወቅ ከውስጥ የሠራተኛ ደንቦች ጋር, ሌሎች አካባቢያዊ ደንቦችከሠራተኛው የጉልበት ሥራ ጋር በቀጥታ የተያያዘ, የጋራ ስምምነት.

ከሥራ መግለጫው ጋር, የሰራተኛውን መብቶች እና ግዴታዎች የሚያስተካክለው, የሥራ ስምሪት ውል ከመፈረሙ በፊት ሁለተኛውን ማወቅ አለበት.

የሥራ ውል ማጣቀሻዎች ጽሑፍ ውስጥ ሲካተቱ የሥራ መግለጫእንዲሁም ይህንን መመሪያ ያፀደቀው የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግን ሁሉንም ዝርዝሮች ማመልከት አስፈላጊ ነው (ቁጥር, የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ የፀደቀበት ቀን, የተጠቀሰውን ድርጊት የፈረመ ሰው).

ከኢቫኖቭ ጋር, የሰራተኞች ተቆጣጣሪነት ቦታ ውስጥ በመግባት, የሥራ ስምሪት ውል ተጠናቀቀ, ከሥራ መግለጫው ጋር ግንኙነት አለ. ነገር ግን የእሷ ዝርዝሮች በቅጥር ውል ውስጥ አልተገለጹም. ኢቫኖቭን በሚቀጥሩበት ጊዜ የሰራተኞች ተቆጣጣሪው ደረሰኝ ላይ ያለውን የሥራ መግለጫ አላወቁትም.

በሥራ ሂደት ውስጥ, በሚቀጠርበት ጊዜ ይህንን ግዴታ መወጣት እንዳለበት ስላልተነገረው, የጊዜ ሰሌዳዎችን የማውጣት ግዴታውን በተመለከተ በድርጅቱ አስተዳደር እና በኢቫኖቭ መካከል አለመግባባት ተፈጠረ.

በዚህ ረገድ አሠሪው ኢቫኖቭን በሥነ-ጥበብ ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታውን በተደጋጋሚ ባለመወጣቱ አሰናበተ። 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ሠራተኛው በተቀጠረበት ጊዜ የሥራ መግለጫውን በደንብ ስለማያውቅ ከሥራ መባረር ሕገ-ወጥ እንደሆነ በመቁጠር ወደ ሥራ መመለሻ፣ ለሥራ መቅረት የደመወዝ ክፍያ መልሶ ማግኘት እና ለገንዘብ ነክ ያልሆኑ ጉዳቶች ካሳ እንዲከፈለው ክስ አቅርቧል።

የተከራካሪዎችን አስተያየት ካዳመጠ በኋላ የጉዳዩን ቁሳቁሶች እና የቀረቡትን ማስረጃዎች በማጥናት, ፍርድ ቤቱ ኢቫኖቭን ወደ ሥራው እንዲመልስ ወሰነ, የጊዜ ሰሌዳዎችን የማውጣት ግዴታ በቅጥር ውል ስላልተሰጠ እና ሰራተኛው ስላልቀረበ. ደረሰኝ በመቃወም ከሥራ መግለጫው ጋር በደንብ የሚታወቅ።

በ Art. 56 የሩስያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገን የሚያመለክትበትን ሁኔታ ማረጋገጥ አለበት. አሠሪው ኢቫኖቭን በሚቀጥርበት ጊዜ የ HR ተቆጣጣሪው የግዴታ ሥራን የሚያውቅ ስለመሆኑ እውነታ ማረጋገጥ አልቻለም, ምክንያቱም የከሳሹ ፊርማ በ familiarization ላይ ያለው ፊርማ በስራው መግለጫ እና በመመዝገቢያ መዝገብ ውስጥ ጠፍቷል.

ለእሱ የተሰጠውን የጉልበት ሥራ ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው አለመሟላት ጥሰት ነው የጉልበት ተግሣጽ(የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን መጣስ, የሥራ መግለጫዎች, ደንቦች, የድርጅቱ ኃላፊ ትዕዛዞች, ቴክኒካዊ ደንቦችወዘተ)።

በ Art 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5 መሠረት አንድ ሠራተኛ ከሥራ መባረሩ ተጠቆመ. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ በሚከተሉት አስገዳጅ ሁኔታዎች ተፈቅዶላቸዋል.

• ሀ) የሠራተኛ ግዴታዎችን አለመፈጸም ቀድሞውኑ ተከስቷል, እና በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት ተተግብሯል, ያልተወገደው ወይም ያልጠፋ;
• ለ) የሥራ ግዴታዎች ያለ በቂ ምክንያት በእሱ አልተፈጸሙም.

የ A.I. Stavtseva አቋም የበለጠ ትክክል ይመስላል, በዚህ መሠረት ለሥራ መባረር ህጋዊነት የሚከተሉትን ሁኔታዎች ለይቷል.

• - በቅጥር ውል ወይም የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ለሠራተኛው የተሰጠውን የሠራተኛ ግዴታዎች አለመሟላት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ። ከእሱ ጋር ያልተዛመደ የስነምግባር ጉድለት ሰራተኛን ማባረር አይቻልም የጉልበት እንቅስቃሴ. ከሠራተኛው የሠራተኛ ግዴታ ውስጥ ያልተካተቱ ሥራዎችን ለመሥራት ፈቃደኛ አለመሆን (ለሠራተኞች የግዴታ ሽግግር ካልሆነ በስተቀር) ወይም ሕዝባዊ ሥራን ማከናወን የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ አይደለም ።
• - በግዴለሽነት ወይም በግዴለሽነት በሠራተኞች ድርጊት ውስጥ የጥፋተኝነት ስሜት መኖር ። ለጥሩ ምክንያት የጉልበት ሥራን አለመፈፀም ከሥራ ለመባረር ምክንያት አይሰጥም;
• - የጥፋተኝነት ጥሰት ስልታዊ ተፈጥሮ, ማለትም. የዲሲፕሊን ጥፋት ሰራተኛው ቀደም ብሎ የነበረበት የመጀመሪያ ጊዜ አይደለም (በ ባለፈው ዓመት) የዲሲፕሊን እርምጃ ቀድሞውኑ ተተግብሯል;
• - ከመባረሩ በፊት የተለየ የጥፋተኝነት ወንጀል መፈጸም, ከአንድ ወር በላይ ካላለፈበት ጊዜ ጀምሮ.

ምልአተ ጉባኤው በሚሰጠው ውሳኔ ለእነዚህ ሁኔታዎች ትኩረት ይሰጣል ጠቅላይ ፍርድቤት RF መጋቢት 17 ቀን 2004 ዓ.ም. በዚህ የውሳኔ ሃሳብ አንቀጽ 33 ላይ ተቀምጧል: አሠሪው በአንቀጽ 5, ክፍል 1, አርት. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የዲሲፕሊን ቅጣት ቀደም ሲል በሠራተኛው ላይ ተፈፃሚ ከሆነ እና በተደጋጋሚ የጉልበት ሥራውን ያለ በቂ ምክንያት ሳይወጣ ሲቀር, አልተወገደም እና አልተከፈለም.

በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ ከሥራ መባረርን ጨምሮ ለአዲሱ የዲሲፕሊን ቅጣት ሰራተኛ ማመልከቻ. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 81 ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት ቢጣልም በተመደበው የሠራተኛ ግዴታ ውስጥ በሠራተኛው ስህተት ምክንያት አለመፈጸሙ ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ከቀጠለ ይፈቀዳል ።

አንድ ሠራተኛ የጉልበት ሥራውን በመጣስ, ወደ ሥራ ጉዞ አልሄደም እንበል. በዚህ ሁኔታ አሠሪው የዲሲፕሊን ቅጣትን በእሱ ላይ የመተግበር መብት አለው (ለምሳሌ ተግሣጽ) ሠራተኛው የሥራ ጉዞን የመከልከል መብት ካለው በስተቀር (የሥራ ሕግ አንቀጽ 259 ፣ 264 እና 268) የሩሲያ ፌዴሬሽን). ምንም እንኳን የዲሲፕሊን ቅጣት ቢጣልም, ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት ወደ ሥራ ጉዞ ለመሄድ እምቢ ማለቱን ከቀጠለ, አሠሪው በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ ከሥራ መባረርን ጨምሮ አዲስ ቅጣትን በእሱ ላይ የመተግበር መብት አለው. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በተመሳሳይ ሁኔታ አንድ ሰራተኛ ያለ በቂ ምክንያት, ለምሳሌ, በሠራተኛ ጥበቃ መስክ የእውቀት እና ክህሎት ስልጠና እና ፈተና ወይም ወቅታዊ የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ ካልሆነ አሠሪው ሊሠራ ይችላል. ቅድመ ሁኔታ m ለመስራት ፈቃድ.

እንደ አለመታደል ሆኖ, የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ "ጥሩ ምክንያቶች" የሚለውን ጽንሰ-ሐሳብ አይገልጽም. ስለዚህ በእያንዳንዱ ግለሰብ ጉዳይ አሠሪው ይህንን ጉዳይ በተወሰኑ ሁኔታዎች ላይ ይወስናል.

አሰሪው የስንብት ትዕዛዝን ያጸደቀውን ሁሉንም የዲሲፕሊን ቅጣቶች የተጫነበትን ትክክለኛነት የማረጋገጥ ግዴታ አለበት, እና ፍርድ ቤቱ ህጋዊነትን ማረጋገጥ አለበት.

በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ ሠራተኛን ለማሰናበት "ተደጋግሞ" በሚለው ቃል ትርጉም ውስጥ. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, ሁለት የዲሲፕሊን ጥፋቶችን መፈጸም በቂ ነው, ለመጀመሪያ ጊዜ ሰራተኛው ቀድሞውኑ እንዲቀጣ ተደርጓል.

በዚህ ረገድ አንድ ሰው ከኤ.ኬ ጋቭሪሊና አስተያየት ጋር መስማማት አይችልም ፣ ከዚህ ቀደም በስራ ውል ወይም በውስጥ የሠራተኛ ሕጎች የተሰጠውን ግዴታ ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው ስልታዊ አለመሟላት ከሥራ ለመባረር ከቀረቡት ምክንያቶች በተቃራኒ ፣ ሰራተኛው ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ወይም የማህበራዊ ተፅእኖ እርምጃዎችን ከወሰደ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 33 አንቀጽ 3) ከሥራ መባረር ምክንያት በአንቀጽ 5 አንቀጽ 5 ላይ ከተመለከተው. የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ 81 , መጀመሪያ ላይ የሠራተኛ ተግሣጽ በመጣስ አንድ ሠራተኛ የዲሲፕሊን ቅጣት ሊጣልበት እና ከዚያም እንደገና የሠራተኛ ተግሣጽ መጣስ እንዳለበት ሊታወቅ አይችልም. በመባረር መልክ የዲሲፕሊን ቅጣት.

እ.ኤ.አ. በ 1984 የዩኤስኤስአር ጠቅላይ ፍርድ ቤት እና ከዚያ በፊት በ 1983 የዩኤስኤስአር የሠራተኛ አስተዳደር ኮሚቴ እና የሠራተኛ ማኅበራት ማዕከላዊ ምክር ቤት በ 1983 የዲሲፕሊን ወይም የማህበራዊ ቅጣት ያለባቸው ሰራተኞች የጉልበት ተግሣጽን በመጣስ እና እንደገና መጣሱን ስልታዊ በሆነ መልኩ የጉልበት ዲሲፕሊን እንደ መጣስ ይቆጠራል። ይሁን እንጂ አንዳንድ ሳይንቲስቶች እና ባለሙያዎች ይህን አቋም ቀደም ሲል እንደ አወዛጋቢ አድርገው ይመለከቱት ነበር የሽምግልና ልምምድ"ስልታዊ ጥሰት" ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ኮሚሽኑ የተተረጎመው ቢያንስ ሦስት የዲሲፕሊን ጥፋቶች ባሉበት ሰው ነው.

መጋቢት 17 ቀን 2004 የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ አንቀጽ 35 እንዲሁም ለፍርድ ቤቶች ሌሎች መስፈርቶችን ያዘጋጃል. ስለዚህ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ስር የተሰናበተውን ሰው ወደነበረበት መመለስ ላይ ጉዳዩን ሲያጤን. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ወይም የዲሲፕሊን ቅጣትን በመቃወም, ፍርድ ቤቶች ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የጉልበት ሥራውን አለመፈጸሙ በሠራተኛው ጥፋት ምክንያት የሠራተኛ ግዴታውን አለመወጣት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም መሆኑን ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው. ለእሱ የተሰጡትን የሠራተኛ ግዴታዎች (የህጉን መስፈርቶች መጣስ, በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ያሉ ግዴታዎች, የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች, ኦፊሴላዊ መመሪያዎች, ደንቦች, የአሰሪው ትዕዛዞች, የቴክኒክ ደንቦች, ወዘተ.).

የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ በተለይም እነዚህን ጥሰቶች ይመለከታል.

• - በሥራ ቦታ ወይም በሥራ ቦታ ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ አለመኖር;
• - በተደነገገው የሠራተኛ ደረጃዎች ቅደም ተከተል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 162) ለውጥ ጋር ተያይዞ የሠራተኛውን ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ሥራን አለመቀበል ፣ ምክንያቱም በቅጥር ውል መሠረት ሠራተኛው የማከናወን ግዴታ አለበት ። በዚህ ውል የሚወሰነው የጉልበት ሥራ, የአሰሪው የውስጥ የሥራ ደንቦችን ለማክበር;
• - ያለ በቂ ምክንያት እምቢታ ወይም ማፈንገጥ የህክምና ምርመራየተወሰኑ ሙያዎች ሰራተኞች, እንዲሁም ሰራተኛው ለመግባት ፈቃደኛ አለመሆን የስራ ጊዜ ልዩ ትምህርትእና በሠራተኛ ጥበቃ, የደህንነት ጥንቃቄዎች እና የአሠራር ደንቦች ላይ ፈተናዎችን ማለፍ, ይህ ወደ ሥራ ለመግባት ቅድመ ሁኔታ ከሆነ.

በተጨማሪም, የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ሙሉ በሙሉ የጽሁፍ ስምምነት ለመደምደም ፈቃደኛ ያልሆኑ ሰራተኞች የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ከመተግበሩ ጋር ተያይዞ የሚነሱ የሠራተኛ አለመግባባቶችን በሚፈታበት ጊዜ ትኩረትን ይስባል. ተጠያቂነትለሠራተኞች በአደራ የተሰጠው ንብረት እጥረት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 244) ከሥራ ስምሪት ውል ጋር በአንድ ጊዜ ካልተጠናቀቀ በሚከተለው ሁኔታ መቀጠል አስፈላጊ ነው.

ከሠራተኛው ጋር የሥራ ስምሪት ውል ከተጠናቀቀ በኋላ ሙሉ ተጠያቂነት ላይ ስምምነትን መደምደም አስፈላጊ ከሆነ እና አሁን ካለው የሕግ ለውጥ ጋር ተያይዞ በእሱ የተያዘው ቦታ ወይም የተከናወነው ሥራ ተካትቷል ። ቀጣሪው ሙሉ ተጠያቂነት ላይ የጽሁፍ ስምምነቶች ውስጥ መግባት ይችላል ከማን ጋር ተቀጣሪዎች ተተክቷል ወይም ሥራዎች ዝርዝር ውስጥ, ነገር ግን, ሠራተኛው እንዲህ ያለ ስምምነት ለመደምደም አሻፈረኝ, ቀጣሪው, ጥበብ ክፍል 3 መሠረት. 74 ኛው የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ሌላ ሥራ የመስጠት ግዴታ አለበት, እና እሱ ከሌለ ወይም ሰራተኛው ለእሱ የቀረበውን ሥራ ውድቅ ለማድረግ, በክፍል 1 አንቀጽ 7 አንቀጽ 7 መሠረት የቅጥር ውል ከእሱ ጋር ይቋረጣል. ስነ ጥበብ. 77 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ (በተዋዋይ ወገኖች በተደነገገው የሥራ ስምሪት ውል ለውጥ ምክንያት ሠራተኛው ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆኑ) (የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ አንቀጽ 36) ከመጋቢት 17 ቀን 2004 ዓ.ም.)

በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 በተሰናበቱ ሰዎች ሥራ ላይ ወደነበሩበት መመለስ በሚቻልበት ጊዜ. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 81 ውስጥ ተከሳሹ የሚከተለውን የሚያረጋግጥ ማስረጃ የማቅረብ ግዴታ አለበት.

• 1) ለሥራ መባረር ምክንያት የሆነው ሠራተኛው የፈጸመው ጥሰት በትክክል ተፈጽሟል እና የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ መሠረት ሊሆን ይችላል ።
• 2) አሠሪው የአንቀጽ 3 እና 4 ድንጋጌዎችን አሟልቷል. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ውሎች.

የሚከተለውን ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.

• 1) የዲሲፕሊን ቅጣት ለመጣል የአንድ ወር ጊዜ መቁጠር ያለበት ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ነው።
• 2) ወርሃዊ ጊዜው የሚጀምርበት ጥፋት የተገኘበት ቀን ተቆጥሮ ሰራተኛው በስራ ላይ (በአገልግሎት) የበላይ ሆኖ የሚከታተለው ሰው ጥፋቱን የተረዳበት ቀን ነው ምንም ይሁን ምን ጥፋቱ መፈጸሙን ያወቀበት ቀን ነው። የዲሲፕሊን ቅጣትን የመጣል መብት ያለው;
• 3) የዲሲፕሊን ቅጣትን ፣ የሰራተኛውን ህመም ጊዜ ፣ ​​የእረፍት ጊዜውን ፣ እንዲሁም አስተያየቱን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሂደቱን ለማክበር በአንድ ወር ጊዜ ውስጥ ተወካይ አካልሠራተኞች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 ክፍል 3); የእረፍት ቀናትን (የእረፍት ቀናትን) አጠቃቀምን ጨምሮ በሌሎች ምክንያቶች በሥራ ላይ ያለ ሠራተኛ አለመኖር ፣ የቆይታ ጊዜያቸው ምንም ይሁን ምን (ለምሳሌ ፣ በተዘዋዋሪ ሥራ የማደራጀት ዘዴ) ፣ ኮርሱን አያቋርጥም። የተወሰነ ጊዜ;
• 4) የአንድ ወርን ፍሰት የሚያቋርጥ እረፍት በአሰሪው የሚሰጠውን ሁሉንም በዓላት አግባብ ባለው ህግ መሰረት ማካተት አለበት, አመታዊ (መሰረታዊ እና ተጨማሪ) በዓላትን, በዓላትን ከስልጠና ጋር በተገናኘ የትምህርት ተቋማት, ያለክፍያ ዕረፍት.

አሠሪው በአንቀጽ 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5 ላይ ሲተገበር. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, የዲሲፕሊን ቅጣትን ከመተግበሩ በፊት, ከሠራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ መጠየቅ እንዳለበት መዘንጋት የለብንም. ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ, የተገለፀው ማብራሪያ በሠራተኛው ካልተሰጠ, ተገቢው ድርጊት ተዘጋጅቷል.

ሰራተኛው እንደዚህ አይነት ማብራሪያ የመስጠት መብት አለው, እና አሰሪው እንዲጠይቀው ይገደዳል. አንድ ሰው ከኤኬ ጋቭሪሊና መግለጫ ጋር መስማማት አለበት አሰሪው የሰራተኛውን የስራ እንቅስቃሴ ለመገምገም, በትዕዛዝ መልክ በመልበስ, የዲሲፕሊን ቅጣትን በእሱ ላይ ሳይተገበር. አት ይህ ጉዳይከሠራተኛው ማብራሪያ የማግኘት መስፈርት አማራጭ ነው. ስለዚህ, እንደዚህ አይነት ማብራሪያ አለመኖሩ የአሰሪው ትዕዛዝ ህገ-ወጥ እንደሆነ እውቅና ለመስጠት በቂ መሰረት ሆኖ ሊያገለግል አይችልም. ሆኖም ግን, በአንቀጽ 5 በአንቀጽ 5 ስር ከሥራ መባረር የሚያስከትለው ህጋዊ ውጤት. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, ህትመቱ እንደዚህ አይነት ትዕዛዝ የለውም.

ከዳኝነት አሠራር ምሳሌ. M. ወደነበረበት ለመመለስ ZhBK-2MS LLC ላይ ክስ አቅርቧል, ለግዳጅ መቅረት ጊዜ የደመወዝ ማገገም, የገንዘብ ላልሆኑ ጉዳቶች ማካካሻ እና በ 3 ሺህ ሩብሎች ውስጥ ተወካይ አገልግሎት ለመክፈል ወጪዎችን መልሶ ማግኘት. በማመልከቻው ውስጥ, ከሳሹ በትዕዛዝ ያለውን እውነታ ጠቅሷል ዋና ሥራ አስኪያጅ LLC "ZhBK-2MS" X. በጁላይ 18, 2002 ከአፓስቶቭስኪ ኳሪ መሪነት በአንቀጽ 5 ስር ተባረረ. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ከሳሽ ማሰናበቱ ሕገ-ወጥ እንደሆነ በመመልከት ምንም ዓይነት ጥሰት እንዳልሠራ ጠቁሞ፣ በሐምሌ 3 ቀን 2002 እና ሐምሌ 4 ቀን 2002 ዓ.ም ዳይሬክተሩ የዲሲፕሊን ማዕቀብ እንዲጣልበት የሰጡትን ትእዛዝ አላወቀም ነበር እና ተግሣጽ ፣ እሱ የማይጠይቁትን ማብራሪያዎች አላወቀም ፣ ትእዛዞቹ በፖስታ ተልከዋል ። ሐምሌ 17 ቀን 2002 በቀጥታ የማምረት ሥራው ውስጥ ያሉትን ጉዳዮች ለመፍታት በካዛን ፋብሪካ ውስጥ ነበር. እንደ ከሳሹ ገለጻ፣ የተባረረበት ትክክለኛ ምክንያት ለ ZhBK-2MS LLC X ዋና ዳይሬክተር የሰጠው ወሳኝ አስተያየት ነው።

በተቆጣጣሪው ይግባኝ ላይ, M. የፍርድ ቤት ውሳኔዎች እንዲሰረዙ እና በአፓስቶቭስኪ ኳሪ ኃላፊ ቦታ ላይ ወደነበረበት ለመመለስ አዲስ ውሳኔ እንዲሰጥ ጠይቋል.

የፍትህ ቦርድ ለ የሲቪል ጉዳዮችእ.ኤ.አ. ነሐሴ 15 ቀን 2003 የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት የፍርድ ቤት ውሳኔዎችን ሰርዞ ጉዳዩን ለአዲስ ሙከራ ልኳል ፣ ይህም የሚከተሉትን ያሳያል ።

በ Art. 387 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የዳኝነት ውሳኔዎችን በክትትል ለመሰረዝ ወይም ለመለወጥ ምክንያቶች ተጨባጭ ወይም የሥርዓት ህግ ደንቦችን የሚጥሱ ናቸው.

በሥነ-ጥበብ. 60 እና 72 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አሠሪው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች ከተደነገገው በስተቀር, በሠራተኛ ውሉ ያልተደነገገውን ሥራ እንዲሠራ የመጠየቅ መብት የለውም. የጽሑፍ ፈቃድ ሳይኖር ሠራተኛውን ወደ ሌላ ቋሚ ሥራ ለማዛወር.

በተመሳሳይ ድርጅት ውስጥ ወደ ሌላ ቋሚ ሥራ ማዛወር, የሰራተኛውን የጽሁፍ ፈቃድ በመጠየቅ, በ Art. 72 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ እንደ ለውጥ ሊቆጠር ይገባል የጉልበት ተግባርወይም በተዋዋይ ወገኖች የሚወሰኑ ሌሎች የሥራ ስምሪት ውል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 57). በሌላ ድርጅት ውስጥ ወይም በሌላ አካባቢ ከድርጅቱ ጋር ወደ ቋሚ ሥራ ሲዛወር ከሠራተኛው ተመሳሳይ ስምምነት ማግኘት አለበት.

በቅጥር ውል ውስጥ የሰራተኛው የሥራ ቦታ ከአንድ የተወሰነ መዋቅራዊ አካል ጋር ከተወሰነ ሠራተኛውን ወደ ሌላ የድርጅቱ መዋቅራዊ ክፍል ማዛወር የሚቻለው በጽሑፍ ፈቃድ ብቻ እንደሆነ መታሰብ አለበት ። በዚህ ጉዳይ ላይ ይህ በስራ ስምሪት ውል ውስጥ አስፈላጊ በሆኑ ውሎች ላይ ለውጥን ያመጣል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ክፍል 2 አንቀጽ 57).

ከኤም ማብራሪያ ለመረዳት እንደሚቻለው፣ ቡልዶዘርን ለመጠገን አንድ ሠራተኛ ወደ ካዛን ልኮ ሐምሌ 2 ቀን 2002 የስልክ መልእክት ከደረሰው በኋላ መንደሩን ለቆ ወጣ። አፓስቶቮ ከቡልዶዘር ጂ ጋር አንድ ላይ; የኋለኛው ፣ የቡልዶዘርን ብልሽት ካረጋገጠ ፣ በተመሳሳይ ጊዜ ቡልዶዘርን ለመጠገን ፈቃደኛ አልሆነም ፣ ይህ የእሱ ግዴታ አለመሆኑን በመጥቀስ ፣ ከመንደሩ የመጣ ሰራተኛ የንግድ ጉዞ ላይ የጽሑፍ ትእዛዝ ። አፓስቶቮ በካዛን (በመካከላቸው ያለው ርቀት 150 ኪሎ ሜትር ነው) እና የጉዞ አበል አልነበረም. ለእሱ የበታች የሆኑ ሌሎች የማሽን ኦፕሬተሮች ቡልዶዘርን ለመጠገን ወደ ካዛን ለመሄድ ፈቃደኛ አልሆኑም (ይህም በፍርድ ቤት ችሎት የተረጋገጠ ነው) በድንኳን ውስጥ ሥራ ማግኘታቸውን በመጥቀስ ። አፓስቶቮ, በካዛን ውስጥ የትራንስፖርት አውደ ጥናት, ሰራተኞች እና ሁሉም አለ አስፈላጊ መሣሪያዎችለቡልዶዘር ጥገና.

ስለሆነም ፍርድ ቤቱ M. ቡልዶዘርን ለመጠገን የበታች ሰራተኞቹን ወደ ካዛን ለመላክ ምንም አይነት ህጋዊ ምክንያት እንደሌለው እና በዚህ ሁኔታ ምክንያት የድርጅቱን ኃላፊ ተገቢውን መመሪያ መከተል አለመቻሉን ግምት ውስጥ አላስገባም.

ስለሆነም ፍርድ ቤቱ በ 3 እና ጁላይ 4 ቀን 2002 በኤም ላይ የዲሲፕሊን ማዕቀብ እንዲጣል የተሰጠው ትዕዛዝ የ Art መስፈርቶችን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ መሰጠቱን ከግምት ውስጥ ማስገባት ነበረበት ። 60 እና 72 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በአንቀጽ 5 ስር የተባረሩትን ሰዎች አለመግባባቶች ሲፈቱ. የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ 81 በተደጋጋሚ የሠራተኛ ግዴታዎችን ያለምክንያት አለመፈጸሙ, ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ቅጣት ከተጣለ አሠሪው በዚህ መሠረት የሥራ ስምሪት ውሉን የማቋረጥ መብት እንዳለው ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል. ለሠራተኛው እና ያለምክንያት የሠራተኛ ግዴታዎችን በተደጋጋሚ በማይፈጽምበት ጊዜ አልተሰረዘም እና አልተዋጀም ።

ጉዳዩን በአዲስ ግምት ውስጥ በማስገባት አሰሪው የስንብት ትእዛዝን ያጸደቀውን ሁሉንም የዲሲፕሊን ቅጣቶች ትክክለኛነት ማረጋገጥ አለበት.

ወደ ፍርድ ቤት የመሄድ ዋና ምክንያት የቀድሞ ሰራተኞችከሥራ መባረር እንደ የዲሲፕሊን ቅጣት የሚተገበርባቸው፣ በድርጊታቸው (ያለተግባር) ምንም ዓይነት የዲሲፕሊን ጥፋት አለመኖሩን የሚያሳይ ቅጣት አለ። እንደነዚህ ያሉ አለመግባባቶችን በሚመለከቱበት ጊዜ ፍርድ ቤቱ የሰራተኛውን ባህሪ ህጋዊነት ይወስናል እና የተመረጠውን የዲሲፕሊን እርምጃ በሚተገበርበት ጊዜ የአሠሪውን ድርጊት ህጋዊነት እና ትክክለኛነት ይገመግማል.

በአንቀጽ 1 ክፍል 5 ውስጥ የተገለፀው መተግበሪያ. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ከሥራ መባረር ምክንያቶች አሠሪው ብቻ ሳይሆን በአንዳንድ ሁኔታዎች ፍርድ ቤቱ ሁልጊዜ ይህንን መለኪያ በትክክል አይተረጎምም.

በመሆኑም, neuropsychiatric dispensary ዲሬክተር ሹፌር P. ላይ የዲሲፕሊን ማዕቀብ በርካታ የጉልበት ተግሣጽ ጥሰቶች: ነሐሴ 8, 2006 - ነሐሴ 7, 2006 ያለጊዜው ሥራ ትቶ አንድ አስተያየት ነሐሴ 14, 2006 - ለ ተግሣጽ. ኦገስት 13 ቀን 2006 ለስራ ዘግይቶ መኖር ነሐሴ 20 ቀን 2006 - ኦገስት 18 ቀን 2006 ኦፊሴላዊ መኪና ለግል ዓላማ ስለተጠቀመ ተወቀሰ። በነሐሴ 22 ቀን 2006 ትእዛዝ P. በአንቀጽ 5 ክፍል 1, ስነ-ጥበብ. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥን በመቃወም, P. ወደነበረበት ለመመለስ ጥያቄ በማቅረብ ወደ ፍርድ ቤት ሄደ. በተደጋጋሚ የሰራተኛ ግዴታውን ባለመወጣቱ እና ሰራተኛው ከዚህ ጋር ተያይዞ ለፍርድ እንዲቀርቡ በመደረጉ ፍርድ ቤቱ የፒ. የዲሲፕሊን ሃላፊነት.

ስለዚህ ቀጣሪውም ሆነ ፍርድ ቤቱ በስነ-ጥበብ ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ የተመለከተውን የመሰናበቻ ምክንያቶችን ተግባራዊ ለማድረግ እንደሚችሉ ተገንዝበዋል. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, ቀደም ሲል ለተፈፀመ የስነ-ምግባር ጉድለት ስብስብ, ለእያንዳንዳቸው አሰሪው አስቀድሞ በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን በአስተያየት ወይም በተግሣጽ መልክ ተግባራዊ አድርጓል.

በተመሳሳይ ጊዜ በዚህ የሠራተኛ ሕግ ድንጋጌ ትርጉም መሠረት የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ አንድ የሥራ ግዴታዎች መጣስ በቂ ነው, ለዚህም የዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎበታል, አሰሪው ከሥራ የመባረር መብቱን እንዲጠቀምበት. ሠራተኛው ግን ከሥራ መባረር የሚቻለው በሠራተኛው ሌላ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ ብቻ ነው ።

የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ሲያሰሉ ወይም ሲያጠቃልሉ አሠሪው ጉርሻ አለመክፈልም ሆነ ተግሣጽ ወይም ሌሎች የዲሲፕሊን እርምጃዎች በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ፣ በሌላ የፌዴራል ሕግ ያልተደነገገውን እውነታ ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው ። በዲሲፕሊን ላይ ህጎች ፣ ደንቦች እና ቻርተሮች ፣ የዲሲፕሊን እርምጃ አይወሰድባቸውም። ስለዚህ, በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ የሰራተኛውን መባረር ሲወስኑ ግምት ውስጥ መግባት የለባቸውም. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ለምሳሌ ለሠራተኛው የጉርሻ ክፍያ አለመክፈል እንደ መጀመሪያው ቅጣት ሊቆጠር አይችልም, እና ጉርሻው ካልተከፈለበት ቀን ጀምሮ በአንድ አመት ውስጥ የዲሲፕሊን ጥፋት ሲፈጽም, የአንቀጽ ክፍል 1 አንቀጽ 5. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በተጨማሪም, የሥራ መልቀቂያ ደብዳቤ ላቀረበ ሠራተኛ ልብ ሊባል የሚገባው ነው የገዛ ፈቃድ, እንዲህ ባለው ማስጠንቀቂያ ጊዜ, የሠራተኛ ሕግ ያለምንም ገደብ ሙሉ በሙሉ ይሠራል. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የሥራ ግንኙነት የሚቋረጠው የመልቀቂያ ማስታወቂያ ጊዜ ካለቀ በኋላ ብቻ ነው. ስለዚህ ሰራተኛው በራሱ ፍቃድ ከስራ መባረሩ ቢገለፅም ለስራ መባረር ምክንያት የሆነው ጥሰት በትክክል ተፈጽሞ ከሆነ ያለ በቂ ምክንያት የሰራተኛ ስራውን ባለመስራቱ በአሰሪው አነሳሽነት ሊሰናበት ይችላል። የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ መሠረት.

ከሥራው ጋር ያልተያያዙ የሠራተኛ ድርጊቶች እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ሊቆጠሩ አይገባም. ስለዚህ, በ Art 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5 ስር ሰራተኛን ማሰናበት አይቻልም. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, ለምሳሌ በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ ለሚፈጸሙ መጥፎ ባህሪያት.

አሰሪዎች ህጋዊ ምክንያት ሳይኖራቸው በተደጋጋሚ የሰራተኛ ግዴታን ባለመፈጸማቸው የተባረሩትን ሰዎች ወደ ነበሩበት ለመመለስ በሚነሳበት ጊዜ የስራ አለመግባባቶችን ሲያስቡ ፣ እነዚህ ሰዎች የዲሲፕሊን ቅጣት ካለባቸው ፣ እ.ኤ.አ. የማስረጃ ርዕሰ ጉዳይ የሚከተሉትን ያካትቱ ሁኔታዎች፡-

• - ለመባረር ምክንያት የሆነው ጥሰት ምን ነበር;
• - በተዋዋይ ወገኖች በተደነገገው የቅጥር ውል ውስጥ በተቀየረ ለውጥ ምክንያት ሠራተኛው ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ ባለመሆኑ ከሥራ መባረር ትእዛዝ ላይ የተመሠረተው ሥነ ምግባር የጎደለው መሆኑን (እና ሠራተኛው በአዲሶቹ ሁኔታዎች ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል አይስማማም);
• ያለ ትክክለኛ ምክንያቶች የሠራተኛ ግዴታዎችን በተደጋጋሚ አለመፈፀም;
• - በሠራተኛው የሠራተኛ ግዴታዎችን በተደጋጋሚ አለመፈጸሙ ምክንያቶች, የእነዚህ ምክንያቶች ተፈጥሮ (ትክክለኛ ወይም አክብሮት የጎደለው);
• - ለእሱ የተሰጠውን የሠራተኛ ግዴታዎች ያለ በቂ ምክንያት ሳይሟላ የሠራተኛው ስህተት;
• - የተፈፀመው በደል ከባድነት, የተፈፀመባቸው ሁኔታዎች, የጥፋቱ ውጤቶች;
• - ከጥፋቱ በፊት የሰራተኛው ባህሪ ፣ ለሥራ ያለው አመለካከት;
• - ቀደም ሲል የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ለከሳሹ መተግበር, በሠራተኛው ላይ ሁሉንም የዲሲፕሊን ቅጣቶች በሠራተኛው ላይ የመጣል ትክክለኛነት, አሰሪው የስንብት ትእዛዝን ያጸደቀው, ምንም ይሁን ምን ከሳሽ ምክንያታዊ እንዳልሆነ እገነዘባቸዋለሁ ቢልም;
• - የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ለመተግበር ቀነ-ገደቦችን በአሠሪው ማክበር;
• - የአንደኛ ደረጃ የሠራተኛ ማኅበር ድርጅት የተመረጠ አካል አስተያየትን ከግምት ውስጥ የማስገባት ሂደት ታይቷል (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 374 እና 376 ክፍል 2 መሠረት);
• - ከሥራ መባረሩ በሠራተኛው ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ወቅት ወይም በእረፍት ጊዜ እና በሌሎች ሁኔታዎች ላይ የተደረገ እንደሆነ.

አስፈላጊ ማስረጃ በተከሳሹ መቅረብ ያለባቸው የዚህ ምድብ ጉዳዮች፡-

• 1) ከሳሽ ለሥራ መቅጠር (ከትዕዛዙ የወጣ) የትእዛዝ ቅጂ;
• 2) የከሳሹን ስንብት (ከትእዛዙ የወጣ) ላይ የትእዛዝ ቅጂ;
• 3) የሥራ ስምሪት ውል, የሠራተኛው የሥራ ዝርዝር መግለጫ እና ሠራተኛው ምን ተግባራትን እንዳከናወነ ለመወሰን የሚያስችሉ ሌሎች ሰነዶች;
• 4) በዲሲፕሊን ቅጣቶች ትግበራ ላይ የትዕዛዝ ቅጂዎች;
• 5) የዲሲፕሊን ቅጣቶች ትግበራ የተፈፀመባቸው ቁሳቁሶች (ማስታወሻዎች ፣ የውስጥ ኦዲት ቁሳቁሶች ፣ ገላጭ ማስታወሻዎች, ተወካዮች, ድርጊቶች, ወዘተ.);
• 6) የቆይታ ጊዜ ሰነዶች ከፍተኛ ደረጃሰራተኛ (የስራ መጽሐፍ, ወዘተ);
• 7) የከሳሹ አማካይ ደመወዝ የምስክር ወረቀት.

የሠራተኛ ግዴታዎች ያለ ትክክለኛ ምክንያቶች በሠራተኛው ተደጋጋሚ ጥሰት በተለይም የዲሲፕሊን ቅጣትን በሚተገበር ትእዛዝ መመዝገብ አለበት።

አግባብነት ያላቸውን የሠራተኛ ክርክሮች በሚመለከቱበት ጊዜ ብዙውን ጊዜ የዲሲፕሊን እቀባዎች በትክክል አልተፈጸሙም ፣ እና ይህ የይገባኛል ጥያቄውን ለማርካት እና ሰራተኛው ተጓዳኝ የዲሲፕሊን ጥፋት ቢፈጽምም ሰራተኛውን ወደ ሥራው ለመመለስ እንደ መሠረት ሆኖ ያገለግላል።

በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 መሠረት ከሥራ ለመባረር መሠረት ሆኖ ያገለገለው አሠሪው የተፈፀመውን መጥፎ ሥነ ምግባር ክብደት ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት ። 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ብዙ ጊዜ አሠሪው ሠራተኛውን በዚህ መሠረት ለማሰናበት የዲሲፕሊን ቅጣትን በእሱ ላይ ሲተገብር በግልጽ ከጥፋቱ ክብደት ጋር የማይዛመድ (ለሥራ 5 ደቂቃዎች ዘግይቷል ፣ ሥራውን ከ 5 ደቂቃዎች በፊት ይተውታል) በውስጣዊ የሥራ ደንቦች, ወዘተ). ፍርድ ቤቱ እንደነዚህ ያሉትን ጉዳዮች ግምት ውስጥ በማስገባት ሠራተኛውን ወደ ቀድሞ ሥራው ይመልሳል.

ስለዚህ፣ M. በJSC Yelets Tabak በፅዳት ሰራተኛነት ሰርቷል። በጁላይ 3, 2002 በዲሬክተሩ ትእዛዝ ተባረረች በአርት አንቀጽ 5 መሠረት. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. መባረሯ ሕገወጥ እንደሆነ በመቁጠር፣ በእሷ ላይ የተጣለው የዲሲፕሊን ማዕቀብ ሕገ-ወጥ መሆኑን በመግለጽ ወደነበረበት ለመመለስ ክስ አቀረበ። በዬልስ ከተማ ፍርድ ቤት ኤም. ውሳኔ፣ የይገባኛል ጥያቄው ውድቅ ተደርጓል።

የሊፕትስክ ክልል ፍርድ ቤት የፍትሐ ብሔር ጉዳዮች የዳኞች ኮሌጅ የኤም.ኤም. የሰበር አቤቱታ ተመልክቶ የየሌቶች ከተማ ፍርድ ቤት የሰጠውን ውሳኔ ሰርዞ አዲስ ውሳኔ በማውጣት የኤም.

የፍትህ ቦርዱ መጋቢት 6 ቀን 2002 ከሳሽ የዲሲፕሊን ቅጣት እንደተጣለበት አምኗል።

የካቲት 28 ቀን 2002 ያለ የጠባቂዎች ፈረቃ ተቆጣጣሪ ፈቃድ. የስራ ቦታ. ፍርድ ቤቱ ለቀጠሮዋ መድሃኒት መውሰድ ስላለባት መቅረቷ አጭር ጊዜ መሆኑን ገልጿል። ምንም እንኳን የከሳሽ ድርጊት የዲሲፕሊን ጥፋት ምልክቶችን የያዘ ቢሆንም (የስራው ዝርዝር መስፈርቶችን ባለማሟላት ጥፋተኛ ነች) ከስራ ቦታ የወጣች በመሆኗ ለጉበኞቹ የስራ ፈረቃ ተቆጣጣሪ፣ ሰበር ሰሚ ችሎት የኤም. ከሥራ ቦታዋ መቅረቷ አጭር በመሆኑ (3 ደቂቃ) በመሆኗ እዚህ ግባ የሚባል እንዳልሆነ ገምግሟል።

በመደበኛነት የ M. ድርጊቶች እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ብቁ መሆን አለባቸው, ነገር ግን በተፈፀመው ጥፋት ባህሪ ምክንያት, ማለትም. ትርጉም የለሽነቱ፣ የፍትሐ ብሔር ጉዳዮች የዳኝነት ኮሌጅ ለኤም.

የተቀጣችበት ሁለተኛው ጥፋት የግል ነው። የስልክ ንግግሮችበቢሮ ስልክ። የፅዳት ሰራተኛውን መብቶች እና ግዴታዎች በሚገልጸው የ OAO Yelets Tabak ዳይሬክተር በፀደቀው የስራ መግለጫ ላይ በፅዳት ሰራተኛው የስራ ቦታ ላይ ከሚገኝ የስልክ ስብስብ የግል ውይይቶችን ለማድረግ እገዳ ተጥሏል.

የሊፕስክ ክልላዊ ፍርድ ቤት የፍትሐ ብሔር ጉዳዮች የዳኝነት ኮሌጅ ኤም ድርድር ያቀረበበትን ምክንያት ከግምት ውስጥ በማስገባት ይህንን የዲሲፕሊን ቅጣት ለኤም. ትንሹ ልጇ እቤት ውስጥ ነበረች እና ኤም. ስለ ጤናዋ እና ደህንነቷ ተጨነቀች።

የተባረረችበት ምክንያት ሐምሌ 2 ቀን 2002 ኤም. የጉዳይ ማቴሪያሎች ይህ የተከሰተበት ምክንያት በመጀመሪያው የእርዳታ መሣሪያ ውስጥ መድሃኒት መውሰድ ስለሚያስፈልገው ነው. የየሌትስ ከተማ ፍርድ ቤት የስራ መደብዋን ለአጭር ጊዜ ለመልቀቅ ያላትን ፍላጎት ለማንም ስላላሳወቀች የከሳሽ ድርጊት እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ወስዷል። ሰበር ሰሚ ችሎቱ የመጀመርያ ደረጃ ፍርድ ቤት ባቋቋመው የከሳሽ ባህሪ ግምገማ ተስማምቶ የነበረ ቢሆንም በሥነ ምግባር ጉድለት ምክንያት የዲሲፕሊን ቅጣትን በሥነ-ጥበብ አንቀጽ 5 አንቀጽ 5 ላይ በዲሲፕሊን ቅጣት መተግበሩ አግባብ እንዳልሆነ ተገንዝቧል። . 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

የዳኞች ፓነል የኤም ድርጊቶች በመደበኛነት እንደ የዲሲፕሊን ጥፋቶች ሊቆጠሩ እንደሚችሉ ድምዳሜ ላይ ደርሰዋል, ነገር ግን በነሱ ትንሽነት ምክንያት, አሰሪው ኤም. ከላይ ያለው ምሳሌ የሚያሳየው የስራ ክርክርን በሚመለከትበት ጊዜ ፍርድ ቤቱ የተፈፀመውን የስነ ምግባር ጉድለት ክብደት እና የተፈፀመበትን ሁኔታ ግምት ውስጥ ያስገባ መሆኑን ነው።

10.5.6. በሠራተኛ ሠራተኛ አንድ ከባድ ጥሰት ሲከሰት ስለ መባረር አለመግባባቶች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 6 ክፍል 1 አንቀጽ 81)

በሠራተኛው (ርዕሰ ጉዳዩ ምንም ይሁን ምን) በሠራተኛው የሠራተኛ ግዴታን አንድ ጊዜ ሙሉ በሙሉ መጣስ ጥፋት ነው ፣ የብቃት ምልክቶች የተፈጸመው ወንጀል ከባድነት እና ሊከሰቱ የሚችሉ ከባድ መዘዞች ናቸው።

የሠራተኛ ሕግ የሚያቋቁመው ኮሚሽኑ (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 ውስጥ ከተገለጹት ሌሎች እርምጃዎች ጋር) የዲሲፕሊን ኃላፊነትን በመለካት ሠራተኛን ከሥራ የመባረር እድልን የሚመለከቱ ነጠላ አጠቃላይ የሠራተኛ ጥሰቶች ዝርዝር ፣ በአንቀጽ 6 በአንቀጽ 1 ክፍል 1 ላይ ተሰጥቷል. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. የነጠላ ከባድ ጥሰቶች ዝርዝር ሁሉን አቀፍ ነው እና ለሰፋፊ ትርጓሜ አይጋለጥም።

በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ የተገለጸውን የሠራተኛ ግዴታን በመጣስ ሠራተኛን ለማሰናበት ከሚያስፈልጉት ምክንያቶች በተቃራኒ. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, በተደጋጋሚ ኮሚሽን መገኘቱን እንደ ብቃት ምልክት አድርጎ የሚቆጥረው, በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 6 ላይ ሰራተኛን ለማሰናበት መሰረት ነው. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ እንደዚህ አይነት ምልክት አልያዘም. በዚህ ሁኔታ አንድ ጥፋት በቂ ነው.

አንቀጽ 6, ክፍል 1, Art. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንድ ነጠላ የሠራተኛ ግዴታን መጣስ አምስት ጉዳዮችን ይዟል. በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 6 መሠረት አንድ ሠራተኛ ከሥራ ለመባረር ምክንያቶችን በመስጠት አንድ ሠራተኛ ከእንደዚህ ዓይነት ጥሰቶች ውስጥ አንዱን የፈጸመውን እውነታ የማረጋገጥ ግዴታ. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ, ለአሠሪው ተሰጥቷል.

ከክስ መዝገቡ እንደሚታወቀው ትእዛዝ ቁጥር 56 እና ቁጥር 47 የተመሰረቱት በ23.05.2012 የክፍል ኃላፊ ማስታወሻ ላይ ነው። ከክፍሉ ዋና ኃላፊው ማስታወሻ ጀምሮ “ግንቦት 23 ቀን 2012 የኤሌትሪክ ባለሙያው Smirnov A.L. በ 8 ሰዓት ላይ በሰዓቱ ለሥራ አልመጣም እና በትእዛዙ ወቅት አልተገኘም ፣ ማለትም ለስራ ዘግይቷል. ይህ ማስታወሻ ሌላ የዲሲፕሊን ጥፋት አይመሰርትም። ማስታወሻው ያንን አስፈላጊ እውነታ እስከ Smirnov A.L. ለስራ ዘግይቷል. በችሎቱ ላይ የነበረው ከሳሽ ራሱ ለ3 ደቂቃ ዘግይቶ እንደነበርና ማብራሪያም እንዳልፃፈ አስረድተው፣ ሁኔታው ​​ውስጥ በአስተዳደሩ የተፈጠረ ግጭት ከእውነት የራቀ ነው። በግንቦት 25 ቀን 2012 የወጣውን የትዕዛዝ ቁጥር 47 ጽሁፍ ተከትሎ ነው።

የሠራተኛ ግዴታዎችን ስልታዊ አለመሟላት (መጣስ)

የሠራተኛ ሕግ ፣ በዚህ መሠረት ሠራተኞቹ ሊሰናበቱ እንደሚችሉ መታወስ አለበት ፣ በ Art ውስጥ ከተሰጡት የዲሲፕሊን እርምጃዎች ውስጥ አንዱን ተግባራዊ ካደረጉ በኋላ። 198 የሠራተኛ ሕግ, እንደገና የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሷል. ፍርድ ቤቱ ከሥራ መባረር ላይ ለትእዛዙ (መመሪያ) መሠረት በአሠሪው የተደነገጉትን ሁሉንም የዲሲፕሊን ቅጣቶች አተገባበር ትክክለኛነት በተመለከተ የሰራተኛውን ክርክር የመመርመር ግዴታ አለበት ።

እንደነዚህ ያሉትን ክርክሮች ውድቅ የሚያደርጉ ማስረጃዎች በአሰሪው ለፍርድ ቤት መቅረብ አለባቸው. አሠሪው የሠራተኛውን የጽሑፍ ማብራሪያ የመጠየቅ ግዴታውን ባለመወጣቱ እና እንደዚህ ዓይነት ማብራሪያ አለመገኘቱ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመሰረዝ ምክንያት አይሆንም የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ እውነታ በአሰሪው ለፍርድ ቤት ከቀረበ ማስረጃ ጋር ከተረጋገጠ .

የሠራተኛ ግዴታዎችን ስልታዊ አለመሟላት

በዚህ መሠረት ከሥራ መባረር (የቤላሩስ ሪፐብሊክ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 4 አንቀጽ 42) የዲሲፕሊን ጥፋትን ለመፈጸም ከተተገበሩ የዲሲፕሊን እርምጃዎች አንዱ ነው. ስለዚህ በዚህ መሠረት የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ የተለየ የዲሲፕሊን ጥፋት በማይኖርበት ጊዜ ሕገ-ወጥ ይሆናል, እንዲሁም ሌላ የዲሲፕሊን ቅጣት አስቀድሞ ከተላለፈ በዲሲፕሊን ጥፋት.

ለአንድ የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰት ማሰናበት አይፈቀድም. የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ ይህንን መሠረት ለመተግበር በሠራተኛው የሠራተኛ ዲሲፕሊን ስልታዊ ጥሰት ያስፈልጋል ።

ከዲሲፕሊን እርምጃዎች ውስጥ አንዱን ተግባራዊ ካደረጉ በኋላ እንደገና የጉልበት ዲሲፕሊን የጣሱ ሰራተኞች የኩሬ ዲሲፕሊን ስልታዊ በሆነ መንገድ እንደጣሱ ይቆጠራሉ።

የመጽሔቱ ጋዜጣ "የሰው ክፍል"

TC በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ ይቻላል: - በሠራተኛው የሠራተኛ ግዴታ ውስጥ ጥፋተኛ አለመፈጸም ወይም ተገቢ ያልሆነ መሟላት መኖሩ; - ተግባራትን አለመፈፀም ስልታዊ ነው; - ሰራተኛው ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎበታል; - ሰራተኛው አዲስ የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰት ፈጽሟል, ለዚህም ምንም ዓይነት የዲሲፕሊን ቅጣት አልተደረገበትም (የሥራ መባረር ምክንያት). በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት የተጣለበትን የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ, ከሥራ ለመባረር ምክንያት ሊሆን አይችልም.
አንድ ሰራተኛ በአንቀጽ 4 ስር ሊሰናበት ይችላል. 42 የሠራተኛ ሕግ ለተወሰኑ የሠራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች. የስንብት ትእዛዝ በዚህ ብቻ ሊወሰን አይችልም። የጋራ ባህሪበአንድ የተወሰነ ጊዜ ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኛ ባህሪ.

ስለዚህ የሠራተኛው በራሱ ፈቃድ ከሥራ መባረር ቢገለጽም, ለሥራ መባረር ምክንያት የሆነው ጥሰት በትክክል ተከስቶ እና መሠረት ሊሆን ይችላል ከሆነ, የሠራተኛ ተግሣጽ ስልታዊ ጥሰት ለ አሰሪው ተነሳሽነት ሊሰናበት ይችላል. የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ. አሠሪው የዲሲፕሊን ቅጣትን በሠራተኛው ላይ የመተግበር መብት እንዳለው መዘንጋት የለብንም (እ.ኤ.አ.
በ Art አንቀጽ 4 ስር ያሰናብቱት. 42 የሰራተኛ ህግ) እና የዲሲፕሊን ጥፋት ከመፈጸሙ በፊት በራሱ ተነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ማመልከቻ ሲያቀርብ. በ Art አንቀጽ 4 መሠረት ከሥራ መባረር የአሰራር ሂደቱን ከጣሰ ቀጣሪው ምን ይጠብቃል.

ስለሆነም በፍርድ ቤት ውሳኔ, ትዕዛዝ ቁጥር 47 ለ LLC "E" ዋጋ እንደሌለው ተነግሯል, በትእዛዝ ቁጥር 47 የተደነገገው የዲሲፕሊን ቅጣት ከከሳሹ ተወግዷል. ስሚርኖቭ ኤ.ኤል. ከጁላይ 1 ቀን 2012 ጀምሮ በ LLC ኢ ውስጥ የ 4 ኛ ምድብ ኤሌክትሪክ ሠራተኛ ሆኖ ወደ ሥራው ተመልሷል ። በእሱ ድጋፍ ፣ LLC ኢ ለግዳጅ መቅረት ፣ ለገንዘብ ላልሆኑ ጉዳቶች እና ህጋዊ ወጪዎች ካሳ ተከፍሏል።

ለማጠቃለል ያህል ፣ እኛ ትኩረት እንሰጣለን ፣ በሠራተኛው ስልታዊ በሆነ መንገድ ባለመፈጸሙ ምክንያት ከሥራ መባረር የሚቻለው በቅጥር ውል የተሰጡትን ግዴታዎች ያለ በቂ ምክንያት ሠራተኛው የሠራተኛውን የሥራ ግዴታውን አለመወጣት ወይም አላግባብ አፈፃፀም ምክንያት ከሆነ ብቻ ነው ። በእሱ ጥፋት, ማለትም. ሆን ተብሎ ወይም በቸልተኝነት, በህገ-ወጥ ድርጊቶች (እርምጃዎች) ምክንያት.
የጉዳይ ማቴሪያሎች ይህ የተከሰተበት ምክንያት በመጀመሪያው የእርዳታ መሣሪያ ውስጥ መድሃኒት መውሰድ ስለሚያስፈልገው ነው. የወረዳው ፍርድ ቤት የከሳሹን ድርጊት እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ወስዳለች ምክንያቱም ስራዋን ለአጭር ጊዜ ለመልቀቅ እንዳሰበች ለማንም ስላላሳወቀች ነው።

ትኩረት

የሰበር ሰሚ ችሎቱ የመጀመርያ ደረጃ ፍርድ ቤት ባቋቋመው የከሳሽ ባህሪ ግምገማ ተስማምቶ የነበረ ቢሆንም በሥነ ምግባር ጉድለት ምክንያት የዲሲፕሊን ቅጣትን በሥነ-ጥበብ አንቀጽ 4 ላይ በዲሲፕሊን ቅጣት መተግበሯ አግባብ እንዳልሆነ ተገንዝቧል። . 42 ቲ.ኬ. የፍትህ ቦርድ መጣ አጠቃላይ መደምደሚያድርጊቶቹ Voronova The.P.

በመደበኛነት እንደ የዲሲፕሊን ጥፋቶች ሊቆጠር ይችላል, ነገር ግን ትርጉም በሌለው ምክንያት አሠሪው ቮሮኖቫ ቪ.ፒ. በመባረር መልክ ለዲሲፕሊን እርምጃ.
TC); 12) ከሥራ መባረሩ በሠራተኛው ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ወቅት ወይም በእረፍት ላይ እያለ እንደሆነ; 13) ሌሎች ሁኔታዎች. በዚህ ምድብ ውስጥ አስፈላጊ የሆኑ ማስረጃዎች, ተከሳሾቹ ማቅረብ አለባቸው: - በከሳሽ ቅጥር ላይ ያለው ትዕዛዝ ቅጂ (በቅጥር ላይ ካለው ትዕዛዝ የወጣ); - በከሳሹ መባረር ላይ የትዕዛዙ ቅጂ (ከሥራ መባረር ትእዛዝ የወጣ); - ከሠራተኛው ጋር የሥራ ስምሪት ውል ቅጂ, የሥራ መግለጫዎች እና ሰራተኛው ምን ተግባራትን እንዳከናወነ ለመወሰን የሚያስችሉ ሌሎች ሰነዶች; - የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ለመጣል ትዕዛዞች ቅጂዎች; - የዲሲፕሊን ቅጣት የተጣለባቸው ቁሳቁሶች (ማስታወሻዎች, የውስጥ ኦዲት ቁሳቁሶች, የማብራሪያ ማስታወሻዎች, ድርጊቶች, ወዘተ.); - በሠራተኛው የሥራ ልምድ ቆይታ ላይ ሰነዶች (የሥራ መጽሐፍ); - የከሳሹ አማካይ ደመወዝ የምስክር ወረቀት.

መረጃ

ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት ስራውን በአግባቡ ባለመወጣቱ ከስራ መባረር ጋር በተያያዘ የሚነሱ አለመግባባቶችን ሲፈቱ ፍርድ ቤቶች ህጋዊ መሆኑን የሚገነዘቡት ከመባረሩ በፊት በተፈፀሙ የስነ-ምግባር ጉድለት የዲሲፕሊን ቅጣቶች በዲሲፕሊን ሃላፊነት ላይ በወጣው ህግ በተደነገገው መሰረት ብቻ ከሆነ ብቻ ነው ። በራሳቸው, ቀደም ሲል በሠራተኛው የተፈጸሙ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ጉዳዮች, አሠሪው በወቅቱ ምላሽ ያልሰጠበት, በሕግ በተደነገገው መንገድ, ከሥራ ለመባረር ምክንያት ሊሆን አይችልም.

የዲሲፕሊን ቅጣቶች በአሰሪው, እንዲሁም በሌሎች የተፈቀደላቸው ባለስልጣናት ይጣላሉ. ቅጣት ከመጣሉ በፊት ወንጀለኛው በጽሁፍ ማብራሪያ እንዲሰጥ ሊጠየቅ ይገባል.

የሰራተኛው ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ አለመሆኑ ለቅጣት ቅጣት እንቅፋት አይደለም.
በተመሳሳይ ጊዜ ከሳሹ ከሥራ መባረሩ በኋላ በግንቦት 25 ቀን 2012 ቁጥር 47 (ከዚህ በኋላ - ትዕዛዝ ቁጥር 47) በአሰሪው ትእዛዝ የተደነገገውን የቅጣት ቅጣትን በተግሣጽ መልክ ለማስወገድ ጠየቀ. የይገባኛል ጥያቄውን በመደገፍ Smirnov A.L. በ E LLC ውስጥ በ 4 ኛ ምድብ የኤሌክትሪክ ሠራተኛ እንደሠራ አመልክቷል. በ 06/01/2012 ቁጥር 56 (ከዚህ በኋላ - ትዕዛዝ ቁጥር 56) በአሠሪው ትእዛዝ መሠረት በአንቀጽ 4 አንቀጽ 4 ስር ተሰናብቷል. 42 የሰራተኛ ህግ "የሠራተኛ ዲሲፕሊን ስልታዊ ጥሰት, ያለ በቂ ምክንያት የጉልበት ሥራን አለመወጣት እና ለሥራ መዘግየት." ነገር ግን ከዚህ ቀደም ወደ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት አልቀረበም ነበር እና ቁጥር 47 የዲሲፕሊን ቅጣት እንዲጣልበት ግንቦት 25 ቀን 2004 ዓ.ም ሐምሌ 10 ቀን 2007 ዓ.ም የፍትሐ ብሔር ክስ ለፍርድ ለማቅረብ በቀረበበት ወቅት ቀርቧል። በሥራ ላይ ወደነበረበት ለመመለስ የይገባኛል ጥያቄ.

በተመሳሳይ ጊዜ ከለውጥ ጋር ተያይዞ ሥራን ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል አስፈላጊ ሁኔታዎችየጉልበት ሥራ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ አይደለም, ነገር ግን የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ እንደ መሰረት ሆኖ ያገለግላል, የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 5 አንቀጽ 35 (በአስፈላጊ የሥራ ሁኔታዎች ለውጥ ምክንያት ሠራተኛው ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆኑ); - ያለ በቂ ምክንያት, በተወሰኑ ሙያዎች ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን የሕክምና ምርመራ, እንዲሁም ሰራተኛው በስራ ሰዓቱ ውስጥ ልዩ ስልጠና እንዲወስድ እና የደህንነት ጥንቃቄዎችን እና የአሰራር ደንቦችን ፈተናዎችን ማለፍ, ይህ ለመግባት ቅድመ ሁኔታ ከሆነ, ያለ በቂ ምክንያት. ሥራ ። በአንቀጽ 4 ስር ማሰናበት. 42 ቱ የሰራተኛ ህግ የሚፈቀደው ሰራተኛው የሰራተኛውን የሰራተኛ ስራ አለመፈጸም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም በእሱ ጥፋት ማለትም ሆን ተብሎ ወይም በቸልተኝነት ከሆነ ብቻ ነው.

የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81) ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው ተደጋጋሚ አፈፃፀም አለመኖሩ።

ምክንያቱም Art. 192 የሰራተኛ ህግ የሰራተኛ ተግሣጽን በመጣስ ከሥራ መባረርን እንደ የዲሲፕሊን እርምጃ ይመድባል, ከዚያም በተደጋጋሚ የሠራተኛ ግዴታዎችን በመጣስ ከሥራ መባረር የዲሲፕሊን እቀባዎችን ለመጣል የተቀመጡትን ደንቦች በማክበር ነው. በአንቀጽ 5 ስር ማሰናበት. 81 የሰራተኛ ህግ የሰራተኛው ድርጊት (ድርጊት) በአንድ ጊዜ ሲከሰት ህጋዊ ነው. 1) በሠራተኛ ደንብ የተደነገጉትን ግዴታዎች አለመሟላት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም; 2) አግባብ ባልሆኑ ምክንያቶች እነዚህን ግዴታዎች አለመወጣት, ማለትም. በህገወጥ መንገድ ሆን ተብሎ ወይም በቸልተኝነት የተፈፀመ; 3) የሠራተኛ ግዴታዎችን በተደጋጋሚ መጣስ, ማለትም. የዲሲፕሊን ጥፋት ለመጀመሪያ ጊዜ አይፈፀምም, ለዚህም ሰራተኛው ቀደም ብሎ ነበር (በመጨረሻው ጊዜ

የሥራ ዓመት) የዲሲፕሊን እርምጃ ተተግብሯል; 4) ከመባረሩ በፊት የተወሰነ ጥፋት ፣ ከአንድ ወር በላይ ካላለፈበት ጊዜ ጀምሮ።

በታህሳስ 22 ቀን 1992 የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ቁጥር 16 የሰጠው ውሳኔ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ በሠራተኛው ስህተት ምክንያት የሠራተኛ አፈፃፀም አለመሳካት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም መሆኑን ይገልጻል (አንቀጽ 24) ለእሱ የተሰጡ ተግባራት (የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን መጣስ, የሥራ መግለጫዎች, ደንቦች, የአስተዳደር ትዕዛዞች, የቴክኒክ ደንቦች, ወዘተ.).

እንደነዚህ ያሉ ጥሰቶች በተለይም ያካትታሉ; ስምት

• ሀ) ሰራተኛው በስራ ቀን ውስጥ እስከ አራት ሰአት ድረስ ያለ በቂ ምክንያት ከስራ መቅረት ፣ በስራ ቦታው ሳይሆን በሌላ ወይም በተመሳሳይ አውደ ጥናት ፣ ክፍል ፣ ወዘተ. ያለ በቂ ምክንያት በድርጅቱ ግዛት ላይ ከአራት ሰዓታት በላይ በስራ ቀን ውስጥ ጨምሮ;
• ለ) በተደነገገው መንገድ የተሻሻሉ አዳዲስ የሥራ ደረጃዎችን ለማክበር ያለ በቂ ምክንያት ሠራተኛው እምቢ ማለት;
• ሐ) ያለ በቂ ምክንያት የሰራተኛውን የሕክምና ምርመራ, የግዴታ, እንዲሁም ሰራተኛው በስራ ሰዓት ውስጥ ልዩ ስልጠና ለመውሰድ እና የደህንነት እና የአሠራር ደንቦችን ፈተናዎች ለማለፍ ፈቃደኛ አለመሆኑ, ለዚህም ነው. ይህ ወደ ሥራ ለመግባት አስገዳጅ ሁኔታ ነው.

ከሠራተኛው የሠራተኛ ግዴታ ውስጥ ያልተካተቱ ሥራዎችን ለመሥራት ፈቃደኛ አለመሆን (ለሠራተኞች የግዴታ ሽግግር ካልሆነ በስተቀር) ወይም ህዝባዊ ተልዕኮን ከመፈፀም ፣ እንዲሁም ከሠራተኛ ግዴታዎች ጋር ያልተዛመዱ የሠራተኛውን የተሳሳቱ ድርጊቶች አይደሉም ። የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ እና ስለዚህ በአንቀጽ 5 አንቀጽ 5 ላይ የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ምክንያት ሊሆን አይችልም. 81 ቲ.ኬ.

ስለዚህ ሰራተኛው ከመባረሩ በፊት ወዲያውኑ የዲሲፕሊን ጥፋት ከፈጸመ እና ባለፈው የስራ አመት ቀደም ብሎ የሰራተኛ ዲሲፕሊን በመጣሱ የዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎበት እና ያልተነሳ ከሆነ ስንብቱ ህጋዊ ይሆናል።

ቅጣቶችን ግምት ውስጥ በማስገባት ህጋዊነታቸው ይጣራል, ማለትም. የተጫኑበት ቅደም ተከተል ተከትሏል እንደሆነ. የተቀመጠውን አሰራር በመጣስ የሚቀጣ ቅጣት ግምት ውስጥ አይገባም. የጉርሻውን መከልከል የዲሲፕሊን ቅጣት አይደለም, ስለዚህ ግምት ውስጥ መግባት አለበት. ቀደም ሲል ከተጠቀሱት አራት ሁኔታዎች ውስጥ ቢያንስ አንዱ ከሌለ, በአንቀጽ 5 ላይ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ. 81 የሠራተኛ ሕግ ሕገ-ወጥ እንደሆነ ይቆጠራል.

ማሰናበት የሚቻለው በ Art የተደነገጉትን ውሎች እና ሂደቶች በማክበር ነው. 193 የሰራተኛ ህግ (ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ እና ጥፋቱ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ እና በኦዲት ወይም ኦዲት ውጤቶች ላይ በመመስረት, በገንዘብ. የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ- ከኮሚሽኑ ቀን ጀምሮ ከሁለት ዓመት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ). እነዚህ ውሎች እና ሂደቶች ለሁሉም የዲሲፕሊን ስንብት (ማለትም በአሰሪና ሰራተኛ ህግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5, 6, 8, 10 እና 11) መከበር አለባቸው. በተመሳሳይ ጊዜ የሰራተኛው ህመም ወይም የእረፍት ጊዜ ብቻ በወርሃዊ ጊዜ ውስጥ አይቆጠርም የዲሲፕሊን ቅጣትን በማሰናበት መልክ. በሌሎች ሁኔታዎች, ከስራ መቅረት የተወሰነውን ጊዜ ሂደት አያቋርጥም. ቀደም ሲል እንደተገለጸው, ለዚህ ከሥራ መባረር, አሠሪው ከሥራ መባረር ላይ ያለውን የሠራተኛ ማኅበር አካል አስተያየት መጠየቅ አለበት (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 373).

በአሠሪው ተነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ በሠራተኛው ድርጊት ውስጥ ጥፋተኛ ከሆነ ሊከናወን ይችላል

የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው በተደጋጋሚ ባለመፈጸሙ ምክንያት የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ተስተካክሏል. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ጥያቄው በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 አተገባበር ላይ ለህጋዊነት አስፈላጊ የሆኑትን የዲሲፕሊን እቀባዎች ብዛት በተመለከተ ጥያቄ ይነሳል. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 አተገባበር ላይ ለህጋዊነት አስፈላጊ የሆኑትን የዲሲፕሊን ቅጣቶች ብዛት ለሚሰጠው ጥያቄ በቂ የሆነ የተሟላ መልስ አይሰጥም. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በታኅሣሥ 28 ቀን 2006 የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ቁጥር 63 በተደነገገው መመሪያ መሠረት “የተሰናበቱ ሰዎች አለመግባባቶችን በሚፈታበት ጊዜ በአንቀጽ 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5 ። የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ 81 በተደጋጋሚ የሠራተኛ ግዴታዎችን ያለ በቂ ምክንያት አለመፈጸሙ, ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ቅጣት ከተጣለ አሠሪው በእነዚህ ምክንያቶች የሥራ ስምሪት ውሉን የማቋረጥ መብት እንዳለው ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል. ለሠራተኛው እና በእሱ በተደጋጋሚ አለመሟላት ጊዜ, ያለ በቂ ምክንያት, አልተወገደም እና አልተከፈለም. የጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ የራሺያ ፌዴሬሽንቁጥር 63-FZ ዲሴምበር 28 ቀን 2006 እ.ኤ.አ "በመጋቢት 17 ቀን 2004 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 በሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ላይ ማሻሻያዎችን እና ጭማሪዎችን በማስተዋወቅ ላይ። ቁጥር 2 "በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የሩስያ ፌዴሬሽን ፍርድ ቤቶች ማመልከቻ ላይ" // የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት እ.ኤ.አ. ቁጥር 3. 2007 እ.ኤ.አ.

የዲሲፕሊን ቅጣትን የመተግበር ሂደት የሚወሰነው በ Art. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, እሱም የዲሲፕሊን ቅጣትን ከመተግበሩ በፊት, በጽሁፍ ማብራሪያ ከሠራተኛው መጠየቅ አለበት. ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ማብራሪያ በሠራተኛው ካልተሰጠ አንድ ድርጊት ተዘጋጅቷል.

ሰራተኛው ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም.

ከላይ የተጠቀሱትን ምክንያቶች ለመባረር ሲጠቀሙ ተከሳሹ የሚከተሉትን የሚያሳይ ማስረጃ የማቅረብ ግዴታ አለበት፡-

1) ለሥራ መባረር ምክንያት የሆነው ሠራተኛው የፈጸመው ጥሰት በትክክል ተፈጽሟል እና የሥራ ውሉን ለማቋረጥ መሠረት ሊሆን ይችላል ።

2) አሠሪው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 በአንቀጽ 193 በክፍል ሦስት እና በአራት የተደነገገው የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ቀነ-ገደቦችን አሟልቷል. ጋይዱኮቫ ኤል.ኤን. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ላይ የተደረጉ ለውጦች አስተያየት - M .: Grossmedia, 2007. P. 218.

የሚከተለውን ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.

1. የዲሲፕሊን ቅጣት ለመጣል የአንድ ወር ጊዜ መቁጠር ያለበት ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ነው።

2. ጥፋቱ የተገኘበት ቀን ወርሃዊ ጊዜ ማብቃቱ የሚጀምርበት ቀን ተቆጥሯል ሰራተኛው በስራ ላይ (በአገልግሎት) ስር የሚገዛው ሰው ጥፋቱን ያወቀበት ምንም ይሁን ምን ጥፋቱን ያወቀበት ቀን ነው። የዲሲፕሊን ቅጣትን የመጣል መብት ያለው.

3. የዲሲፕሊን ቅጣትን ለማመልከት ወርሃዊ ጊዜ የሰራተኛውን ህመም ጊዜ, የእረፍት ጊዜውን, እንዲሁም የተወካዩን አካል አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት ሂደቱን ለማክበር የሚያስፈልገውን ጊዜ አይጨምርም. ሰራተኞች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 ክፍል 3) ፣ የእረፍት ቀናትን (የእረፍት ቀናትን) አጠቃቀምን ጨምሮ በሌሎች ምክንያቶች የተነሳ ሰራተኛው በሥራ ቦታ አለመኖር ፣ ለምሳሌ ፣ ሥራን በማደራጀት የማዞሪያ ዘዴ) ፣ የተጠቀሰውን ጊዜ ሂደት አያቋርጥም።

4. የአንድ ወር ጊዜን የሚያቋርጥ የእረፍት ጊዜ በአሰሪው የሚቀርቡ በዓላትን በሚመለከተው ህግ መሰረት፣ አመታዊ (መሰረታዊ እና ተጨማሪ) በዓላትን፣ በትምህርት ተቋማት ውስጥ ከመማር ጋር በተያያዘ በዓላት፣ ያለ ክፍያ በዓላትን ማካተት አለበት።

አሰሪው ቀደም ሲል የተጣለባቸውን ቅጣቶች ህጋዊነት እና ትክክለኛነት ማረጋገጥ አለበት. በተመሳሳይ ጊዜ የዲሲፕሊን ቅጣት የሚተገበርበት ጊዜ ምንም አይደለም, ምክንያቱም ከተሰናበተ በኋላ በአንቀጽ 1 ክፍል 5 አንቀጽ 5. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, በአጠቃላይ, በህግ በተደነገገው መንገድ ይግባኝ ሊባል የሚችል አዲስ የዲሲፕሊን ጥፋት ዋና አካል ይሆናል. ከዚህ ቀደም በሠራተኛው ላይ የተጣለው የዲሲፕሊን ቅጣት ህጋዊነት እና ተቀባይነት አይመረመርም በዚህ ቅጣት ህጋዊነት ላይ ተፈፃሚ የሆነ የፍርድ ቤት ውሳኔ ሲኖር ብቻ ነው.

ብዙውን ጊዜ ሰራተኛውን ወደ ዲሲፕሊን ሃላፊነት ካመጣ በኋላ "በራሱ ፍቃድ ስለመባረር" መግለጫ ከፃፈ በኋላ, ሰራተኛው የሰራተኛ ተግባራቱን ወይም የድርጅቱን የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን አለመፈጸሙን ወይም መጣሱን ይቀጥላል. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ, አሠሪው ጀምሮ, ተቀጣሪ ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት ተግባራዊ ለማድረግ መብት አለው የሠራተኛ ግንኙነት, በዚህ ሁኔታ, የመሰናበቻ ማስታወቂያው ካለቀ በኋላ ብቻ ያቁሙ. በታኅሣሥ 28 ቀን 2006 የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ቁጥር 63-FZ "በመጋቢት 17 ቀን 2004 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 በሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ላይ ማሻሻያዎችን እና ጭማሪዎችን በማስተዋወቅ ላይ። ቁጥር 2 "በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የሩስያ ፌዴሬሽን ፍርድ ቤቶች ማመልከቻ ላይ" // የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት እ.ኤ.አ. ቁጥር 3. 2007 እ.ኤ.አ.

የዲሲፕሊን ጥፋት ትርጉም በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 192 ውስጥ ተሰጥቷል, ይህም የዲሲፕሊን ጥፋት ማለት ሰራተኛው በተሰጡት የሰራተኛ ግዴታዎች ጥፋት ምክንያት አለመፈጸሙ ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ነው.

የፍትህ ልምምድ "የዲሲፕሊን ቅጣት" ፍቺን በዝርዝር ይዘረዝራል. በታኅሣሥ 28 ቀን 2006 የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ቁጥር 63 የወጣው ድንጋጌ (ገጽ 35) "አንድ ሠራተኛ ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታዎችን አለመወጣት ወይም አግባብ ያልሆነ አፈፃፀም ነው. በሠራተኛው ስህተት, ለእሱ የተሰጠውን የሠራተኛ ግዴታዎች መጣስ (የሕግ መስፈርቶች መጣስ, በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ያሉ ግዴታዎች, የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች, ደንቦች, የአሰሪው ትዕዛዞች, የቴክኒክ ደንቦች, ወዘተ.).

እንደነዚህ ያሉ ጥሰቶች በተለይም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. የሰራተኛ አለመኖር, ያለ በቂ ምክንያት, በሥራ ቦታ ወይም በሥራ ቦታ. ስለዚህ, ከሠራተኛ ጋር በተጠናቀቀ የሥራ ውል ወይም በአሰሪው የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ (ትዕዛዝ, የጊዜ ሰሌዳ), የዚህ ሰራተኛ ልዩ የስራ ቦታ መገለጽ አለበት. ይህ ካልተደረገ, እንደ Art. 220 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የስራ ቦታ ሰራተኛው መሆን ያለበት ወይም ከሥራው ጋር በተገናኘ መድረስ ያለበት ቦታ እና በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ በአሰሪው ቁጥጥር ስር ነው.

2. ያለ በቂ ምክንያት, በተወሰኑ ሙያዎች ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን የሕክምና ምርመራ, እንዲሁም ሰራተኛው በስራ ሰዓት ውስጥ ልዩ ስልጠና ለመውሰድ እና የሰራተኛ ጥበቃን, የደህንነት ጥንቃቄዎችን እና የአሰራር ደንቦችን ፈተናዎችን ማለፍ, ያለ በቂ ምክንያት. ወደ ሥራ ለመግባት አስገዳጅ ሁኔታ ነው. በታኅሣሥ 28 ቀን 2006 የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ቁጥር 63-FZ "በመጋቢት 17 ቀን 2004 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 በሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ላይ ማሻሻያዎችን እና ጭማሪዎችን በማስተዋወቅ ላይ። ቁጥር 2 "በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የሩስያ ፌዴሬሽን ፍርድ ቤቶች ማመልከቻ ላይ" // የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት እ.ኤ.አ. ቁጥር 3. 2007 እ.ኤ.አ.

አ.ኤን. ኬይል የሠራተኛ ጥፋትን በተመለከተ የሚከተለውን ፍቺ አቅርቧል-“ጥፋተኛ ፣ ሕገ-ወጥ የሥራ ግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ፣ እሱም በሠራተኛ ጥፋት ውስጥ የጉዳዩን ግዴታዎች አለመፈጸም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀምን ያጠቃልላል በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ውስጥ የተካተቱትን ማዕቀቦች ተግባራዊ በማድረግ በህግ ተጠያቂ ሊሆን ይችላል ወይም አለበት" . ካይል ኤ.ኤን. አዲስ ትዕዛዝእና የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ለመጣል ሁኔታዎች // የሰራተኛ ህግ. ቁጥር 2. 2007. ኤስ 14-22.

ከ እንደታየው ይህ ትርጉም፣ ማንኛውም አለመፈፀም የዲሲፕሊን ጥፋት አይሆንም። እንደ የግዴታ የስነምግባር ምልክት, የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 የሠራተኛውን ስህተት መኖሩን ያመለክታል.

የሰራተኛ ህጉ ስለ የጥፋተኝነት ቅርጽ ወይም ሰራተኛን ወደ ዲሲፕሊን ሃላፊነት ለማምጣት አስፈላጊ ስለሆኑት ዓይነቶች አይናገርም, ስለዚህ ማንኛውም አይነት የጥፋተኝነት አይነት ቅጣትን (ከሥራ መባረርን ጨምሮ) ለመቅጣት በቂ ነው.

ከጥፋተኝነት በተጨማሪ የተፈጸመውን ድርጊት እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ለመለየት አሰሪው ሊመራባቸው የሚገቡ በርካታ ነጥቦች አሉ። ስለዚህ ሰራተኛው በህይወቱ እና በጤናው ላይ አደጋ በሚደርስበት ጊዜ ስራ ለመስራት ፈቃደኛ አለመሆኑ ወይም በቅጥር ውል ያልተደነገገው ከባድ ስራ ለመስራት ወይም ከጎጂ ጋር ለመስራት ወይም አደገኛ ሁኔታዎችሥራ፣ የዲሲፕሊን ተጠያቂነትን አያስከትልም። የስራ ማቆም አድማ የሚያደርጉ ሰራተኞችን ማሰናበት፣ እንዲሁም ከእረፍት ለመጥራት ፈቃደኛ ባለመሆኑ ወዘተ.

ከሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ የተፈፀመውን የስነ ምግባር ጉድለት ሁሉንም ሁኔታዎች እንዲሁም የሰራተኛውን የጥፋተኝነት ደረጃ ለመለየት የጽሁፍ ማብራሪያ ሊጠየቅ ይገባል. በማብራሪያው ውስጥ ለጥያቄዎቹ መልስ ማግኘት ጥሩ ነው-

ጥሰት ነበር?

የጥሰቱ ስህተት ምንድን ነው;

የጥሰቱ ሁኔታ, መንስኤዎቹ;

የሠራተኛው ጥሰት አመለካከት;

ለተጨማሪ ሥራ የሰራተኛው አመለካከት.

ከሥራ መባረር ከመጠን ያለፈ እርምጃ በመሆኑ፣ ፍርድ ቤቱ፣ ከሥራ ለመባረር ሁሉም መደበኛ ምክንያቶች ካሉ፣ ሠራተኛው የፈፀመው ጥሰት ከባድ ካልሆነ በሥራ ላይ ጥሎ መሄድ አለመስማማቱን ሊገነዘብ ይችላል። ከምርት ፍላጎቶች ጋር. ካይል ኤ.ኤን. የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ለመጣል አዲስ አሰራር እና ሁኔታዎች // የሰራተኛ ህግ. ቁጥር 2. 2007. ኤስ 14-22.

አሁን ያለው ህግ ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የዲሲፕሊን ተጠያቂነትን ለማምጣት ልዩ አሰራር እንደሚዘጋጅ ያቀርባል.

ስለዚህ, ሁለት ዓይነት የዲሲፕሊን ሃላፊነት አለ-አጠቃላይ, በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የተደነገገው እና ​​ልዩ, ሰራተኞች በፌዴራል ህጎች, ቻርተሮች እና በዲሲፕሊን ደንቦች መሰረት የሚሸከሙት.

በልዩ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት ላይ ያሉ ድርጊቶች በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 192 ከተደነገገው የበለጠ ከባድ ቅጣቶችን ሊሰጡ ይችላሉ, እንዲሁም እነሱን ለመጫን ልዩ አሰራር, ይህም ሰራተኞች በአጠቃላይ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት ከሚሸከሙት የተለየ ነው. ምንም እንኳን በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 ውስጥ የተዘረዘሩት እርምጃዎች.

በተዋዋይ ወገኖች በተደነገገው የሥራ ስምሪት ውል ለውጥ ምክንያት ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆን (በዚህ ጉዳይ ላይ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 አንቀጽ 7 አንቀጽ 7 ላይ ሊቋረጥ ይችላል) ሠራተኛው ለማክበር ፈቃደኛ አለመሆኑ የበዓሉ መጨረሻ ከማለቁ በፊት አሠሪው ወደ ሥራ እንዲሄድ ትእዛዝ.

ከዳኝነት አሠራር የመጣን ጉዳይ ተመልከት።

ኤስ. ወደ Zhiguli ከተማ ፍርድ ቤት ይግባኝ በ MSU ስታዲየም "K" ​​ላይ ክስ በትርፍ ሰዓት ሥራ ወደነበረበት መመለስ, ለአስተማማኝ እና ቀልጣፋ ሥራ ሁኔታዎች አቅርቦት, ለግዳጅ መቅረት ጊዜ ገቢን መልሶ ማግኘት, የገንዘብ ላልሆኑ ማካካሻዎች. ጉዳት.

ኤስ. ከ ሰኔ 11 ቀን 2010 ባለው ጊዜ ውስጥ በውሎቹ ላይ በቅጥር ግንኙነት ውስጥ ነበር ውጫዊ ጥምረትከ Zhigulevsk "K" ማዘጋጃ ቤት የስፖርት ተቋም ጋር እንደ አስተማሪ ዘዴ. ታኅሣሥ 30 ቀን 2010 በተሰጠው ትእዛዝ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5 አንቀጽ 5 መሠረት ሠራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታዎችን ለመወጣት በተደጋጋሚ በመጥፋቷ ከዲሴምበር 31 ቀን 2009 ተባረረች.

ኤስ በአሰሪዋ አነሳሽነት በህገ ወጥ መንገድ እና ኢፍትሃዊ በሆነ መንገድ ከስራ መባረሯን ተናግራለች። የቅጥር ውሉን አልጣሰችም, ተከሳሹ ግን ከዋና ስራዋ ጋር መቀላቀል የማትችለውን የስራ ጊዜ ሰጣት.

ከሳሽ ዋና የስራ መርሃ ግብሯ ከ 08.00 እስከ 17.00 እንደሆነ ተናግራለች። እሷ ስፖርት ትወዳለች - ክብደት ማንሳት ፣ በአርበኞች መካከል የአውሮፓ ሻምፒዮን ናት ፣ ለከተማው አስተዳደር የስፖርት ኮሚቴ ሊቀመንበር ያለማቋረጥ ይገለጻል። Zhigulevsk የመሥራት ፍላጎት. በ2010 ክረምት የከተማ አስተዳደሩ የስፖርት መምህራንን ተመኖች ለተከሳሹ መድቧል ከህዝቡ ጋር ነፃ ትምህርት እንዲሰጥ። ኤስ በድርጅታዊ ስብሰባው ላይ የስፖርት ኮሚቴው ሰብሳቢ በቡድኑ ውስጥ ቢያንስ 15 ሰዎች ሊኖሩ እንደሚችሉ እና ዕድሜ ምንም ችግር እንደሌለው ለተቀበሉት ሁሉ ትኩረት ሰጥቷል. ይህ መስፈርት በሰነዶቹ ውስጥ አልተንጸባረቀም. የሥራዋ ሁኔታ የተመሰረተው በሥራ ስምሪት ውል - በሳምንት 9 ሰዓት ነው. መጀመሪያ ላይ፣ ከሚፈልጉት ጋር ትምህርት እንድትሰጥ ተሰጥቷታል። ጂም"A" ከ 17 እስከ 20 ሰአታት ባለው ጊዜ ውስጥ በሳምንት ሦስት ጊዜ. የነዚህን ክፍሎች መርሃ ግብር እራሷ አዘጋጅታ ለስፖርቱ ኮሚቴ ሰብሳቢ አቀረበች። እንዲያውም የሥራ ቦታዋ MUP "A" ነበር. በሴፕቴምበር 2010 ኤስ ትልቅ ቡድንገንዘባቸውን አውጥተው ስለስልጠና ማስታወቂያዎችን አስቀምጠዋል። በሴፕቴምበር አጋማሽ ላይ የማዘጋጃ ቤት ዩኒታሪ ኢንተርፕራይዝ ዲሬክተሩ "A" የሥራ ሰዓቱን ለመለወጥ ትዕዛዝ ሰጥቷል, ምክንያቱም የስፖርት ማዘውተሪያው ቀደም ሲል በተያዘበት ጊዜ በተከፈለ ክፍያ መሰጠት ስለጀመረ. ከቀኑ 14፡00 እስከ 17፡00 ሰዓት ተሰጥቷታል፡ አሰሪው ከጉልበት እንቅስቃሴዋ ጋር በተያያዙ ሰነዶች ላይ ምንም አይነት ለውጥ አላደረገም። ሥራዋ በአሰሪዋ ተረጋግጧል። በምርመራዎች ምክንያት, ጥሰቶች ተገለጡ, ስለ የትኞቹ ድርጊቶች ተዘጋጅተዋል. ጥቅምት 30 ቀን 2010 ኤስ ከስራ ቦታ አለመገኘቷን የገለፀችው በጤና እክል ምክንያት ስልጠናውን ከ15 ደቂቃ ቀደም ብሎ ማጠናቀቁን ነው። እሷም የክፍል ሰአታት እንደ የትምህርት ሰአታት መቆጠር እንዳለበት ታምናለች (እያንዳንዳቸው 45 ደቂቃ)፣ ስለዚህ የዲሲፕሊን ጥፋት እንደፈፀመች አትስማማም። ህዳር 03 ቀን 2010 ኮሚሽኑ ባደረገው ኦዲት ምክንያት በቡድኑ ውስጥ በቂ ያልሆነ ቁጥር ያላቸው ተማሪዎች ተቋቁመው ነበር ኤስ.ኤስ. የሥልጠናው ጊዜ በአሰሪው ተቀይሮ ስለነበር በራሷ ወጪ ከዋና ሥራዋ ዕረፍት እንድትወስድ ተገድዳለች። በወረቀት እጦት ምክንያት ኤስ. የትምህርቱን መዝገብ ማተም አልቻለም። እንደ እሷ አባባል የትምህርት መዝገብ መያዝ በማንኛውም ሰነድ አልተመደበም። ተማሪዎቹ እድሜያቸው ከ14-15 የሆኑ ታዳጊዎች ሲሆኑ ትምህርታቸውን የሚጨርሱት በ15፡00 በመሆኑ ከስልጠናው ጊዜ ለውጥ በኋላ የተማሪዎች ቁጥር በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል። ልጆቹ እንዲሳተፉ ለማድረግ ሠርታለች። የስራ መግለጫዋ የቁጥር ስብጥርን መቆጣጠር እንዳለባት መግለጹን አምኗል። ሆኖም፣ ይህንን በመጽሔቱ ላይ ስልጠና የሚከታተሉትን ሰዎች ምልክት እንድታደርግ በሚያስችል መንገድ ተረድታለች። እስክርቢቶ ስለሌለ አልፈረመችም። በእሷ ላይ በተጣለባት የዲሲፕሊን ማዕቀብ ሁሉ አልስማማም። ከሥራ መባረሩ ቃል ጋር አልስማማም። አሰሪው በእሷ አስተያየት ለክፍሏ ምቹ ጊዜ ማዘጋጀት ነበረባት, እርዳታ ለመስጠት. የሚፈልገው መሳሪያ መስፈርቶቹን እና GOSTs ን ማሟላት አለበት, በፋብሪካ ሁኔታዎች ውስጥ መፈጠር አለበት. አንዳንድ መሣሪያዎችን ከቤት ማምጣት አለባት። አሰሪው የጽህፈት መሳሪያ፡ ወረቀትና እስክሪብቶ ማቅረብ ነበረባት።

በፍርድ ቤቱ ክፍለ ጊዜ, ሰብሳቢው ዳኛ ከቀረበላቸው ጥያቄ በኋላ, ከሳሽ በተጠቆሙት ሁኔታዎች ላይ ከተከሳሽ ጋር መስራቱን ለመቀጠል ፈቃደኛ አልሆነም - በሳምንት ሶስት ጊዜ ከ 14 እስከ 17 ሰአታት, ተከሳሹ ለእሷ ምቹ የሆነ የስራ ጊዜ እንዲሰጣት አጥብቆ ተናገረ. ከ 18 እስከ 21 ሰዓታት.

ፍርድ ቤቱ የቀረቡትን ማስረጃዎች ከመረመረ በኋላ የይገባኛል ጥያቄውን ሙሉ በሙሉ የሚያረካበት ምክንያት አላገኘም።

በ 08.06.2010 በፕሮቶኮል ቁጥር 2 መሠረት አጠቃላይ ስብሰባበኮሚቴው ውስጥ የማህበረሰብ አሰልጣኞች ለ የሰውነት ማጎልመሻእና የከተማው አስተዳደር ስፖርት Zhigulevsk, የከሳሹ ደግሞ የሚገኝበት, ጉዳዮች ላይ ውይይት ነበር, በሚከተሉት ሁኔታዎች ላይ የሕዝብ አስተማሪዎች ተቀባይነት ጨምሮ: በቡድኑ ውስጥ ቢያንስ 15 ተማሪዎች ፊት; በሳምንት ቢያንስ 9 የአካዳሚክ ሰአታት የሰዓት የስራ ጫና - በ0.5 ተመኖች። በተጨማሪም, እያንዳንዱ አስተማሪ-ሜቶሎጂስት ደመወዝ ሲደርሰው ወርሃዊ ፓኬጅ መስጠት አለበት የሪፖርት ማቅረቢያ ሰነዶች, ይህም የሚያጠቃልለው-የሳምንት የመማሪያ መርሃ ግብር, የተማሪዎች የግል መረጃ ያላቸው ዋና ዋና ተማሪዎች ዝርዝር, የመማሪያ ክፍሎችን መመዝገብ.

በተዋዋይ ወገኖች የተገለጹት የሥራ ግንኙነት ሁኔታዎች የከሳሹን የመቀበል እና የመሰናበት ትእዛዝ የተረጋገጡ ናቸው.

በ MSU "K" ከከሳሹ ጋር በተጠናቀቀው የቅጥር ውል መሰረት, እንደ ስፖርት አስተማሪ-ዘዴሎጂስት ከስራ ሰዓት ጋር በከፊል ሰዓት ተቀበላች. የስራ ሳምንትበሳምንት 9 ሰዓታት። የሥራው ቦታ በውሉ ውስጥ አልተገለጸም.

በ 05/01/2010 በ ISU "K" ዳይሬክተር የተፈቀደው በስፖርት ውስጥ የአስተማሪ-ሜቶሎጂ ባለሙያ የሥራ መግለጫ የአስተማሪ-ሜቶሎጂ ባለሙያው ተግባራት የክፍሎቹን የቁጥር ስብጥር መከታተል, የሠራተኛ ተግሣጽ መከታተልን ያካትታል. ሥራቸውን ማቀድ, የሪፖርት ሰነዶችን ማጠናቀር.

በ 07.09.2010 የ MUP "A" ዳይሬክተር ደብዳቤ መሰረት. የማህበራዊ ትምህርት ክፍል አካላዊ ባህል እና ስፖርት ኮሚቴ ኃላፊ. የከተማው አስተዳደር ልማት Zhigulevsk, ከመጸው ወቅት መጀመሪያ እና ከ 12.09.2010 ጀምሮ በተከፈለ ክፍያ ላይ የተሳተፉትን ተሳትፎ በተመለከተ. ከ 18.00 እስከ 21.00 የክብደት ማንሳት ጊዜ በነጻ አይሰጥም። ኤስ. በጂም "A" ውስጥ ለእሷ ምቹ በሆነ ጊዜ ለማሰልጠን እድሉ አላት.

ለከተማው ምክትል ከንቲባ ከሳሽ የተጻፈ መልእክት Zhigulevsk - የመምሪያው ኃላፊ ማህበራዊ ልማትከሴፕቴምበር 29 ቀን 2009 ጀምሮ እንድትማር ጊዜ እንደተሰጣት ለማወቅ ተችሏል። የስራ ቀናትከ 14.00 እስከ 17.00, ቅዳሜ ከ 09.00 እስከ 12.00 በክፍል "ሀ" ውስጥ ከክፍያ ነጻ.

በመሆኑም ከሳሽ እንደ ፍርድ ቤቱ ገለፃ የስራ ሰዓቷ ሁኔታ መቀየሩን ገልፀዋታል፤ ይህም አልካደችም።

ለወደፊት በአካባቢው መንግስት ተነሳሽነት በከሳሹም ሆነ በሌሎች አስተማሪዎች ተግባራት ላይ ቼኮች ተካሂደዋል, በተገኙ ጥሰቶች ላይ በተፈጸሙት ድርጊቶች ላይ በመመርኮዝ, ከሳሽ ወደ የዲሲፕሊን ሃላፊነት ቀርቧል. በአጠቃላይ በተከሳሹ ትዕዛዝ ሶስት የዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎባታል። እነዚህ ትዕዛዞች በማንም ሰው እንደ ህገ-ወጥነት እውቅና አልነበራቸውም, ከሳሹ ይግባኝ አይጠየቅም, ከትእዛዙ ውስጥ በአንዱ ላይ አቃቤ ህግ ተቃውሞን ከግምት ውስጥ በማስገባት, ተከሳሹ - አሠሪው የዲሲፕሊን ቅጣትን አይነት ቀይሯል.

ስለዚህ, በ 02.11.2010 ቁጥር 64 ትእዛዝ, ከሳሹ 29.10.2010, 30.10.2010 በሥራ ቦታ ያለ በቂ ምክንያት መቅረት ላይ የፍተሻ ድርጊቶች መሠረት ላይ ማስጠንቀቂያ መልክ የዲሲፕሊን ማዕቀብ አስታወቀ.

በትእዛዝ ቁጥር 64/1 እ.ኤ.አ. በ 05.11.2010 የ LSG "K" ዳይሬክተር በዲሲፕሊን እርምጃ, ከሳሹ በ 02.11.2010 የፍተሻ ዘገባ መሰረት ተግሣጽ ተሰጥቶታል, ይህም በ 15.20 5 ሰዎች ተገኝተዋል. በስልጠናው ጊዜ እንደ ክፍል ክፍያ - 36 ሰዎች; ለሴፕቴምበር የመማሪያ ክፍሎች ምንም ትምህርት የለም ፣ ተማሪዎችን ወደ ክፍሎች ለመሳብ ንቁ ስራዎችን እንዲያካሂዱ ይመከራል ተጨማሪተሳታፊ (ቢያንስ 15 ሰዎች).

በታኅሣሥ 21 ቀን 2010 ቁጥር 70 በትዕዛዝ ቁጥር 70 የ MSU "K" ዳይሬክተር በታህሳስ 8 ቀን 2009 በተደረገው ድርጊት መሠረት በቼክ በ 15.00 ሰዓት ላይ የከሳሹ ክፍሎች የተሳተፉበት መሆኑን ያረጋግጣል ። 3 ሰዎች 20 ሰዎች ደሞዝ, የ አስፈላጊ ሰነዶችየክፍሎች ዝርዝር መዝገብ የለም ፣ በተሳተፉት ሰዎች ዝርዝር ውስጥ ከትምህርት ቦታ ወይም ከስራ ቦታ ምንም መረጃ የለም ፣ በነሀሴ እና በጥቅምት የክፍል ዝርዝር ውስጥ የግል ፊርማዎች የሉም ፣ ከሳሹ የዲሲፕሊን ቅጣት ተሰጥቷል ። የከባድ ተግሣጽ መልክ.

በእነዚህ የዲሲፕሊን ቅጣቶች ላይ የሚፈጸሙ ጥሰቶች, ፍርድ ቤቱ አልተቋቋመም.

ወደ ክርክር, ፍርድ ቤቱ ደንቦቹን መተግበር አስፈላጊ እንደሆነ ይቆጥረዋል የሠራተኛ ሕግአር.ኤፍ.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 60.1 መሠረት አንድ ሠራተኛ በአፈፃፀሙ ላይ የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችን የመጨረስ መብት አለው, ከዋናው ሥራው በትርፍ ጊዜ ውስጥ, ከሌላ ቀጣሪ ጋር ሌላ መደበኛ የሚከፈልበት ሥራ (የውጭ የትርፍ ሰዓት ሥራ) .

የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 2 መሠረታዊ መርሆችን ያስቀምጣል የህግ ደንብየሠራተኛ ግንኙነቶች እና ሌሎች ከነሱ ጋር በቀጥታ የተያያዙ ግንኙነቶች የሚከተሉት ይታወቃሉ-የሠራተኛ ነፃነት, የመሥራት መብትን ጨምሮ, ሁሉም ሰው በነጻነት የሚመርጠው ወይም በነጻ የሚስማማው.

በተመሳሳይ ጊዜ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 15 ላይ የሠራተኛ ግንኙነቶች በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል በተደረገው ስምምነት ላይ የተመሠረተ ግንኙነት በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል በተደረገው የግላዊ አፈፃፀም ላይ የተመሠረተ የሥራ ስምሪት ሠራተኛ ለክፍያ (በቦታው መሠረት መሥራት) ይወስናል ። በአሰራሩ ሂደት መሰረት የሰው ኃይል መመደብ, ሙያዎች, ብቃቶችን የሚያመለክቱ ልዩ ሙያዎች; ለሠራተኛው በአደራ የተሰጠ ልዩ የሥራ ዓይነት ፣ የሠራተኛውን የውስጥ የሠራተኛ ሕግ ደንቦች በመገዛት ለአሠሪው በሠራተኛ ሕግ የተደነገጉትን የሥራ ሁኔታዎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን ፣ የጋራ ስምምነትን ፣ ስምምነቶችን ፣ አካባቢያዊ ሁኔታዎችን ሲያቀርብ ደንቦች, የሥራ ውል.

ይህ ደንብ ከሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 56 ጋር ይዛመዳል ፣ በዚህ መሠረት የሥራ ስምሪት ውል በአሰሪና በሠራተኛ መካከል የሚደረግ ስምምነት ነው ፣ በዚህ መሠረት አሠሪው በተደነገገው የሠራተኛ ተግባር መሠረት ለሠራተኛው ሥራ ለመስጠት ቃል ገብቷል ። በሠራተኛ ሕግ እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶች የሠራተኛ ሕግን ፣ የኅብረት ስምምነትን ፣ ስምምነቶችን ፣ የአካባቢ ደንቦችን እና ይህንን ስምምነት ያካተቱ የሥራ ሁኔታዎችን ለማረጋገጥ ለሠራተኛው ወቅታዊ እና ሙሉ ክፍያ ለመክፈል ። ደሞዝ, እና ሰራተኛው ለዚህ ቀጣሪ በስራ ላይ የሚውለውን የውስጥ የሠራተኛ ደንቦችን ለማክበር በዚህ ስምምነት የተወሰነውን የጉልበት ሥራ በግል ለማከናወን ወስኗል.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 21 አንድ ሠራተኛ በቅጥር ውል የተደነገገውን ሥራ የመስጠት መብትን ያዘጋጃል; ይህ በእንዲህ እንዳለ በተመሳሳይ ደንብ በሠራተኛው ላይ በቅጥር ውል የተሰጠውን የጉልበት ሥራ በትጋት የመወጣት ግዴታን ይጥላል ። የውስጥ የሥራ ደንቦችን ማክበር; የጉልበት ተግሣጽን ማክበር; ከተቀመጡት የሠራተኛ ደረጃዎች ጋር ማክበር.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 57 በሥራ ቦታ ፣ በሠራተኛ ሥራ ፣ በሥራ ሰዓት እና በእረፍት ጊዜ ሁኔታዎች (ለአንድ ሠራተኛ የተለየ ከሆነ) ሁኔታዎችን ያረጋግጣል ። አጠቃላይ ደንቦችለዚህ ቀጣሪ የሚሰራ)። ሆኖም በዚህ አንቀጽ ውስጥ ከተደነገገው መካከል ምንም ዓይነት መረጃ እና (ወይም) ሁኔታዎችን ካላካተተ በዚህ የሥራ ስምሪት ውል ማጠቃለያ ላይ ይህ የሥራ ስምሪት ውል እንዳልተጠናቀቀ ወይም እንዳልተቋረጠ እውቅና ለመስጠት መሰረት አይደለም.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 67 መሠረት ሠራተኛው በእውቀት ወይም በአሠሪው ወይም በተወካዩ ስም ሥራ ከጀመረ በጽሑፍ ያልተፈፀመ የቅጥር ውል እንደተጠናቀቀ ይቆጠራል ።

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72 መሠረት በተዋዋይ ወገኖች የሚወሰኑትን የሥራ ስምሪት ውል መለወጥ የሚፈቀደው በጽሑፍ በተጠናቀቀው የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ባሉ ተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ብቻ ነው ።

በዚህም ምክንያት, የሠራተኛ ግንኙነት ብቅ ማለት በሠራተኛው ፈቃድ ላይ የተመሰረተ ነው በአደራ የተሰጠውን ሥራ የተወሰነ ዓይነት, ሠራተኛው የውስጥ የሠራተኛ ደንቦች ተገዥ መሆን, እና ቀጣሪው የሚሰጠውን የሥራ ሰዓት ጋር ማክበር. በዚህ ምክንያት አሁን ያለው ሕግ ሠራተኛው ለራሱ ተስማሚ የሥራ ሁኔታዎችን, የሥራ ሰዓቱን ከአሠሪው የመጠየቅ መብትን አይሰጥም.

ከላይ ከተጠቀሰው እና እንዲሁም የከሳሹን አቀማመጥ ከግምት ውስጥ በማስገባት በአሰሪው በሚቀርቡት ሁኔታዎች ላይ መስራቷን ለመቀጠል ዓይነተኛ አሻፈረኝ አለች, ፍርድ ቤቱ በተዋዋይ ወገኖች የሚወስነውን የሥራ ውል ከተለወጠ በኋላ, ከሳሽ ያያል. ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ አልሆነም, ይህም በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ክፍል 1 አንቀጽ 77 አንቀጽ 7 መሠረት የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ መሠረት ነው.

መጋቢት 17 ቀን 2004 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 ዓ.ም "በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሩሲያ ፌዴሬሽን ፍርድ ቤቶች ማመልከቻ ላይ" በሚለው የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ቁጥር 2 በአንቀጽ ለ አንቀጽ 35 መሠረት , በውሉ ተዋዋይ ወገኖች ከተወሰኑት የሥራ ሁኔታዎች ለውጥ ጋር ተያይዞ ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆኑ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ ሳይሆን በአንቀጽ 7 ላይ ያለውን የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ እንደ መሠረት ሆኖ እንደሚያገለግል ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 የመጀመሪያ ክፍል በአንቀጽ 74 የተደነገገውን አሠራር በማክበር.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 መሠረት አሠሪው ሌላ ሥራ ከሌለው ወይም ሠራተኛው የቀረበውን ሥራ ውድቅ ካደረገ, በዚህ ሕግ አንቀጽ 77 የመጀመሪያ ክፍል አንቀጽ 7 ላይ የሥራ ስምሪት ውል ይቋረጣል. .

በተመሳሳይ ጊዜ በሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ አዋጅ ቁጥር 2 አንቀጽ 61 መሠረት, በሥራ ላይ ወደነበረበት መመለስ ላይ አለመግባባት ሲፈታ, ፍርድ ቤቱ አሠሪው ለማቋረጥ ምክንያት እንደነበረው ከተገነዘበ. የቅጥር ውል ግን እንደ ቅደም ተከተላቸው የምክንያቶቹ አነጋገር እና (ወይም) በህጉ ስንብት መሰረት ትክክል ያልሆኑ ወይም ያልሆኑ ምክንያቶች፣ ፍርድ ቤቱ በህጉ አንቀጽ 394 ክፍል አምስት መሰረት መለወጥ አለበት። በሕጉ ወይም በሌላ ቃል መሠረት ከሥራ የተባረረበትን ምክንያት እና ምክንያት በውሳኔው ያመልክቱ የፌዴራል ሕግከሥራ መባረር መሰረት ሆነው በነበሩት ተጨባጭ ሁኔታዎች ላይ በመመርኮዝ ተገቢውን አንቀጽ, የአንቀጹን ክፍል, የአንቀጽ አንቀጽ አንቀጽ ወይም ሌላ የፌዴራል ሕግን በመጥቀስ.

ከላይ በተገለጹት ምክንያቶች ፍርድ ቤቱ የይገባኛል ጥያቄውን በከፊል ለማርካት እንደሚቻል በማሰብ “ሠራተኛው ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው ተደጋጋሚ ውድቀት” የሚለውን ቃል ወደ “ሠራተኛው ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ ባለመሆኑ ከሥራ ማሰናበት” ወደሚለው ለውጧል። በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ክፍል 1 አንቀጽ 77 አንቀጽ 7 በአንቀጽ 7 በተደነገገው የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ በተካተቱት ወገኖች በተደነገገው የሥራ ስምሪት ውል ለውጥ ምክንያት "

በተዋዋይ ወገኖች መካከል ያለው የሥራ ግንኙነት በታኅሣሥ 31 ቀን 2010 እንደተቋረጠ በፍርድ ቤት እውቅና ስለተሰጠው ከሳሽ ቀልጣፋ እና ደህንነቱ የተጠበቀ ሥራ ለማግኘት ሁኔታዎችን ማሟላት, ለሥልጠና አመቺ ጊዜን በመስጠት - ከ 17.00 እስከ 20.00. ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን የስፖርት እቃዎች፣ እቃዎች እቃዎች፣ የጽህፈት መሳሪያዎች እና ሌሎች ነገሮችን በማቅረብ ከ 01/11/2011 ጀምሮ ፍርድ ቤቱ ውሳኔ እስከሚሰጥበት ቀን ድረስ ለግዳጅ መቅረት ለቁሳዊ ካሳ ማካካሻ።

በሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 237 መሠረት በፍርድ ቤት በተቋቋመው መሠረት አሠሪው በከሳሽ መብቶች ላይ ከፍተኛ ጥሰቶችን ስላልፈቀደ የገንዘብ ላልሆኑ ጉዳቶች የማካካሻ ጥያቄው እርካታ አያስገኝም ። ፌዴሬሽን, ለሞራል ጉዳት ማካካሻ የሚፈቀደው በአሠሪው ሕገ-ወጥ ድርጊቶች (ድርጊት) ምክንያት ከሆነ ብቻ ነው. ፍርድበአሰሪው አነሳሽነት ሰራተኞችን ሲያሰናብቱ//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ በሠራተኛ ላይ ከባድ የጉልበት ሥራን ለመጣስ አምስት አማራጮችን ይሰጣል. ለእያንዳንዱ እነዚህ ምክንያቶች ማንኛውም ሰራተኛ ሊሰናበት ይችላል. እነዚህ ምክንያቶች፡ 1)

መቅረት, ይህም ማለት ያለ በቂ ምክንያት ከአራት ሰአታት በላይ በስራ ቀን ውስጥ ከስራ ቦታ መቅረት; 2)

በአልኮል, ናርኮቲክ ወይም ሌላ መርዛማ ስካር ውስጥ በሥራ ላይ መታየት; 3)

በህጋዊ መንገድ የተጠበቁ ምስጢሮችን (ግዛት, የንግድ, ኦፊሴላዊ እና ሌሎች), ከሠራተኛ ተግባራቱ አፈፃፀም ጋር በተያያዘ ለሠራተኛው የታወቀ; 4)

በሥራ ቦታ (ጥቃቅን ጨምሮ) የሌላውን ንብረት መዝረፍ፣ ሆን ብሎ ማውደም ወይም ጉዳቱ በፍርድ ቤት ውሳኔ ወይም አስተዳደራዊ ቅጣቶችን እንዲተገበር የተፈቀደለት አካል ውሳኔ መሠረት በማድረግ፣ 5)

ይህ ጥሰት የሚያስከትል ከሆነ በሠራተኛው የሠራተኛ ጥበቃ መስፈርቶች መጣስ አስከፊ መዘዞች(በሥራ ላይ አደጋ፣ አደጋ፣ ጥፋት) ወይም ሆን ተብሎ የተፈጠረ እውነተኛ ስጋትየእንደዚህ አይነት መዘዞች መከሰት.

ከእነዚህ ምክንያቶች በአንዱ ሰራተኛን ማሰናበት የሚቻለው ጥሰቱን የሚያረጋግጥ በቂ ምክንያቶች ከሌለው ብቻ ነው. ለምሳሌ የትራፊክ አደጋ አጋጥሞታል ወይም በሜትሮ ባቡር ውስጥ በተፈጠረ አደጋ በሰዓቱ ወደ ስራ መግባት ባለመቻሉ ከስራ ውጪ የነበረውን ሰራተኛ ማባረር አይችሉም። በተመሳሳይም ለተመሳሳይ ጥፋት ድርብ ቅጣት ተቀባይነት የለውም፡ ሰራተኛውን በዚህ መሰረት ማሰናበት በራሱ ለፈጸመው ጥፋት ብቸኛው የዲሲፕሊን ቅጣት መሆን አለበት። ስለዚህ, ለምሳሌ, አንድ ሰራተኛ ቀድሞውኑ ለስራ ዘግይቷል ተብሎ ተግሣጽ ከተሰጠ, በተመሳሳይ ጥፋት መባረሩ የማይቻል ነው.

በሠራተኛ ስህተት መሥራት

በቀጥታ በገንዘብ ወይም በጥሬ ዕቃ ማገልገል

እነዚህ ድርጊቶች ኪሳራ የሚያስከትሉ ከሆነ ዋጋ

በአሰሪው ላይ እምነት

በዚህ መሠረት የገንዘብ ወይም የሸቀጦች ዋጋን በቀጥታ የሚያገለግሉ ሰራተኞች ብቻ ሊሰናበቱ ይችላሉ።

ብዙውን ጊዜ እነዚህ ሙሉ ቁሳቁሶችን የሚሸከሙ ሰራተኞች ናቸው.

በህጉ መሰረት እውነተኛ ተጠያቂነት ወይም በእነሱ እና በአሰሪው መካከል የተጠናቀቀ የጽሁፍ ስምምነት ሙሉ ተጠያቂነት (ገንዘብ ተቀባይዎች, ሰብሳቢዎች, የሱቅ ረዳቶች, ማከማቻ ጠባቂዎች, ወዘተ) ላይ. በዚህ ምድብ ውስጥ ያልተካተቱ ሰራተኞች ቁሳዊ እሴቶችበቀጥታ በአደራ አልተሰጡም (ለምሳሌ ጠባቂዎች፣ የሒሳብ ባለሙያዎች፣ ነጋዴዎች፣ ተቆጣጣሪዎች) ወይም እንደ የጉልበት ሥራ (ለምሳሌ የመኪና ሹፌር፣ ሌዘር ኦፕሬተር፣ ወዘተ) ሆነው በአደራ አልተሰጡም።

በእሱ የተፈጸሙ ድርጊቶች ከፈጸሙ በዚህ መሠረት ሠራተኛን ማሰናበት ይቻላል: 1)

ህገወጥ (ለምሳሌ ደንበኛን በመደብር ውስጥ ገንዘብ ተቀባይ ማጭበርበር); 2)

ጥፋተኛ, ማለትም በሠራተኛው ሆን ተብሎ ወይም ተገቢ ጥንቃቄ እና ትጋት በሌለበት ጊዜ የተፈጸመ; 3)

በትክክል በጥፋታቸው እና በስህተታቸው ምክንያት በሠራተኛው ላይ እምነት ማጣት ያስከትላል (በተለይ በዚህ መሠረት ከሥራ መባረር የማይቻል ነው ፣ ለምሳሌ በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ ለሚያስወቅሰው ባህሪ ወይም አልኮል አላግባብ መጠቀም)።

አንድ ሠራተኛ እነዚህን ተግባራት በሥራ ላይ እንዲያከናውን (ቢቻልም) አስፈላጊ አይደለም. ለምሳሌ, አንድ ሰራተኛ ቢሰርቅ ሞባይልበካፌ ውስጥ, ከዚያም በዚህ መሠረት ሊባረር ይችላል.

አት እውነተኛ ሕይወትቀጣሪዎች አብዛኛውን ጊዜ ሰራተኞችን የሚያባርሩት ሰራተኛው ሙሉ የተጠያቂነት ስምምነትን ለመደምደም ፈቃደኛ ባለመሆኑ ነው። ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ እምቢታ በራሱ ሕገ-ወጥ እንዳልሆነ እና ስለዚህ ጥፋተኛ መሆኑን ማወቅ አለብህ, እና ስለዚህ በዚህ ሁኔታ ውስጥ ያለ ሰራተኛ መባረር ህገወጥ ነው.

በርዕሱ ላይ ተጨማሪ የሰራተኛ ግዴታዎች ያለ በቂ ምክንያት የአንድ ጊዜ አለመሟላት-

1. የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት ያለ በቂ የሠራተኛ ግዴታ ምክንያት በሠራተኛው ተደጋጋሚ የሥራ አፈጻጸም አለመገኘት
2. የዲሲፕሊን ቅጣት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 5 አንቀጽ 1 አንቀጽ 81) 30. የዲሲፕሊን ማዕቀብ ካለበት ሠራተኛው ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው በተደጋጋሚ ባለመፈጸሙ ምክንያት የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ 30.
3. 5.1.6. ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታን በተደጋጋሚ ባለመፈጸም የተባረሩትን ሰዎች ወደ ሥራ የመመለሱ ጉዳይ፣ ሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት (አንቀጽ 4 ፣ ክፍል 1 ፣ አንቀጽ 77 ፣ አንቀጽ 5 ፣ ክፍል 1 ፣ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81) የሩሲያ ፌዴሬሽን)
4. 1.2.5.8. በሠራተኛ ተቀጣሪ ሠራተኛ አንድ ከባድ ጥሰት ሲከሰት የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ
5. የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ በሠራተኛ ሠራተኛ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 6 ክፍል 1 አንቀጽ 81) 47.
6. 5.1.9. ከአንድ ጊዜ ጋር በተያያዘ የተባረሩትን ሰዎች ወደ ነበሩበት የመመለስ ጉዳይ ከፍተኛ ጥሰትየሠራተኛ ግዴታዎች ፣ በሕጋዊ መንገድ የተጠበቁ ምስጢሮችን (ግዛት ፣ የንግድ ፣ ኦፊሴላዊ እና ሌሎች) በሚገለጽበት ጊዜ ሠራተኛው ከሠራተኛ ተግባሩ አፈፃፀም ጋር ተያይዞ የታወቀው የሌላ ሠራተኛ የግል መረጃን መግለፅን ጨምሮ (አንቀጽ 4) ክፍል 1 ፣ አንቀጽ 77 ፣ ንዑስ አንቀጽ “ሐ” አንቀጽ 6 ፣ ክፍል 1 ፣ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81)
7. 1.2.5.7. በሠራተኛ ተቀጣሪ ሠራተኛ በተደጋጋሚ የማይፈፀም ከሆነ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ
8. ከሥራ መቅረት እና በሠራተኛ ሠራተኛ ተደጋጋሚ የሥራ አፈፃፀም ከሥራ መባረር