የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደ ሳይንስ ፣ የእድገቱ እና ምስረታው ዋና ደረጃዎች። የሞስኮ ስቴት የህትመት ጥበባት ዩኒቨርሲቲ

የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቦች እና ልምምድ

የአስተዳደር ታሪክ የተመሰረተው ከአዲሱ ዘመን በፊት በሺዎች ከሚቆጠሩ ዓመታት በፊት ካለፈው ጥልቅ ነው. ቀድሞውኑ በግብፅ ውስጥ, የወደፊቱ የአስተዳደር ሳይንስ ልዩ ባህሪያት ተዘጋጅተዋል, በተለይም እቅድ ማውጣት, ማደራጀት እና ቁጥጥር እና የአስተዳደር ሂደቶችን ማእከላዊነት አስፈላጊነት ተገንዝበዋል. የጥንት ግሪክ ፈላስፋዎች ሶቅራጥስ ፣ ፕላቶ ፣ አርስቶትል ስለ መንግስት አስተዳደር እና የባሪያ ባለቤትነት ሀሳቦችን ገልፀዋል ።

ሶስት ምክንያቶች የአስተዳደር ንድፈ ሀሳብን ለመንደፍ እንደ ማበረታቻ ሆነው አገልግለዋል-የሰፋፊ የእድገት ጎዳናዎች መሟጠጥ ፣ የፉክክር መጠናከር እና የኢንተርፕራይዞችን ቅልጥፍና ለማሻሻል የሚደረገው ፍለጋ ተጠናክሮ በውስጣዊ መጠባበቂያዎች ወጪ። በነዚህ ምክንያቶች ተጽእኖ ምክንያት እና በዚህ አካባቢ ለምርምር ሳይንሳዊ መሰረት ከመፈጠሩ ጋር ተያይዞ በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ የአስተዳደር መሠረቶች በአውሮፓ እና አሜሪካን ሳይንስ ተጥለዋል.

አውሮፓ

የአመራር መፈጠር እና ልማት መሰረት የሆነው የማክስ ዌበር (1864-1920) ሥራ ነበር። በኢኮኖሚክስ ታሪክ እና በፕሮቴስታንት ስነምግባር እና በካፒታሊዝም መንፈስ፣ ዌበር የፕሮቴስታንት መንፈሳዊ አመጣጥ በካፒታሊስት ኢንተርፕራይዞች የስራ ስነምግባር ላይ ተንትኗል። የሠራተኛ ድርጊቶችን ምክንያታዊነት የመፍጠር ሀሳብ የአንድ ድርጅት ካፒታሊዝም ግንባታ መሠረት እንደሆነ ያምን ነበር. ዌበር “ጥሩ የድርጊት ዓይነት” ጽንሰ-ሀሳብ አስተዋወቀ እና አራት ዓይነት ዓይነቶችን ለይቷል-

ሀ) ባህላዊ

ለ) ስሜት ቀስቃሽ;

ሐ) ዋጋ-ምክንያታዊ;

መ) ዓላማ ያለው.

በመጨረሻ፣ ግብ-ተኮርየድርጊት አይነት እንደ ዌበር አባባል በካፒታሊስት ድርጅት ውስጥ የበላይ ሆነ። የማመዛዘን ሂደት ቀስ በቀስ የተጀመረ ሲሆን በታሪክ ጊዜ ያለፈባቸው ምክንያታዊ ያልሆኑ፣ አነጋጋሪ እና የሰራተኞች ልማዳዊ ድርጊቶች ስልታዊ መፈናቀልን ይወክላል። ይህ ሂደት ምክንያታዊ የሂሳብ አያያዝን, ምክንያታዊ ቴክኖሎጂን እና ምክንያታዊ ህግን ያካተተ ምክንያታዊ ኢኮኖሚያዊ ስነ-ምግባርን ለመመስረት አስችሏል. በምክንያታዊነት ጽንሰ-ሀሳብ ላይ በመመስረት ዌበር ሁለት ዓይነት የካፒታሊስቶችን ለይቷል-ምክንያታዊ ያልሆነ (አርኪካዊ ፣ ጀብደኛ ፣ ነጋዴ) እና ምክንያታዊ (አምራች)። ምክንያታዊ ያልሆነየካፒታሊስት ዓይነት በዘር ሥርዓተ-ጥልቁ ውስጥ ተነሳ ከእርሻ እርሻ እና እኩል ያልሆነ የሸቀጦች ልውውጥ። የእንደዚህ ዓይነቱ ካፒታሊስት እንቅስቃሴ እንደገና በሸቀጦች ሽያጭ አማካይነት ትርፍ ፣ ገንዘብ ለማግኘት ቀንሷል። ነገር ግን በገበያ ላይ ተጨማሪ ዕቃዎችን እንደገና ከመሸጥ ጀምሮ ህብረተሰቡ አልበለፀገም ።

የሁለተኛው ዓይነት ካፒታሊስት ብቅ ማለት - ምክንያታዊለቤተ ክርስቲያን ተሃድሶ አስተዋጽኦ አድርጓል። በፕሮቴስታንት እምነት ውስጥ የሃይማኖት ነፃነትን እንደ መረዳት እና ፍላጎት እና ከእግዚአብሔር ጋር የግለሰቦችን የመግባቢያ ዕድል በፕሮቴስታንት ውስጥ የተነሱት የምክንያታዊነት ፣ የነፃነት ፣ የግለሰባዊነት እሴቶች ፣ ከዚያ ማህበራዊ ትርጉም ያገኙ እና ወደ ሰዎች ሥራ እና የአኗኗር ዘይቤ ተላልፈዋል። ዌበር በፕሮቴስታንት እምነት ውስጥ መሆኑን ገልጿል "በዓለማዊ ሙያዊ እንቅስቃሴ ላይ ያለን እምነት ማረጋገጫ ማግኘት ያስፈልጋል" የሚለው ሀሳብ የተነሳው (የግርጌ ማስታወሻ፡ ኤም. ዌበር. የፕሮቴስታንት ስነምግባር እና የካፒታሊዝም መንፈስ. P. 157.)። ምክንያታዊ ካፒታሊስት ገንዘቡን ከጫፍ ወደ መጠቀሚያነት ለወጠው። የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞችን ለአዳዲስ እቃዎች ማምረቻ ፈጠረ, ለዜጎች አዳዲስ ስራዎችን አዘጋጅቷል, አዳዲስ ቴክኖሎጂዎች እንዲፈጠሩ አስተዋፅዖ አድርጓል, አዳዲስ የጉልበት ዘዴዎች, ወዘተ. በአንደኛው እና በሁለተኛው የካፒታሊስት ዓይነቶች መካከል ያለው መሠረታዊ ልዩነት የሞራል እና የሥነ ምግባር አመለካከት ነው. ሥራ ። በፕሮቴስታንት ውስጥ ሥራ ሃይማኖታዊ ትርጉም አግኝቷል ፣ የሕይወት ትርጉም ሆነ ፣ የሞራል ዋጋ. ሥራ የአንድ ሰው ጥሪ ነው፣ ሌሎች ሰዎችን የሚጠቅምበት መንገድ ነው። በታሪክ ሁለት ዓይነት የካፒታሊዝም ዓይነቶች በአንድ ጊዜ አብረው ይኖሩ ነበር፣ ነገር ግን ለዘመናዊ የፈጠራ ካፒታሊዝም ምስረታ፣ አዲስ የሥነ ምግባርና የሠራተኛ አደረጃጀት ያለው ምክንያታዊ ዓይነት ሰው በኅብረተሰቡ ውስጥ የበላይ መሆን ነበረበት። ስለዚህ, አዲስ ምክንያታዊ ባህሪ እና አዲስ ማህበራዊ መዋቅሮች ቀስ በቀስ ተፈጠሩ - የአስተዳደር, የትምህርት እና የሳይንስ ስርዓቶች. ዌበር እነዚህን አዳዲስ አወቃቀሮች በእሱ ውስጥ ገልጿል። የቢሮክራሲ ጽንሰ-ሐሳብ.ቢሮክራሲ የማይቀር እና ውጤታማ የአመራር አመክንዮአዊ አደረጃጀት ነው ሲሉ ተከራክረዋል። ሰራተኛው የበላይ የሆኑትን ትዕዛዞች እና ትዕዛዞች ብቻ ሳይሆን ምክንያታዊ ደንቦችን ለማክበር የበለጠ ፍላጎት አለው. ምክንያታዊ የሆነውን የሠራተኛ አደረጃጀት ያከናወነው የአስተዳደር መሣሪያ ዌበር “ቢሮክራሲ” ሲል ጠርቷል።

ስለ ጉልበት እንቅስቃሴዎች ምክንያታዊነት እና የኢንተርፕራይዞች ቢሮክራቲዜሽን በተመለከተ የዌበር ሀሳቦች የአስተዳደር መርሆዎችን ለማዳበር እና "የሳይንሳዊ አስተዳደር" ትምህርት ቤት ለመፍጠር መሰረት ሆነው አገልግለዋል.

ለማኔጅመንት መሰረታዊ የሆኑት የሄንሪ ፋዮል (1841-1925) የፈረንሣይ መሐንዲስ፣ ሳይንቲስት እና ሥራ ፈጣሪ፣ የአስተዳደር አስተዳደር ትምህርት ቤት መስራች ናቸው። ለ 20 ዓመታት የአንድ ግዙፍ ማዕድንና ብረት ኩባንያ ዋና ዳይሬክተር ነበር. ለሥራዎቹ ምስጋና ይግባውና "አጠቃላይ እና ኢንዱስትሪያል አስተዳደር" ("አጠቃላይ እና የኢንዱስትሪ አስተዳደር") እና "የአስተዳደር መሰረታዊ" ("የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች") በአውሮፓ የሳይንሳዊ አስተዳደር አቅጣጫ ውስጥ በጣም ብሩህ ሰው በመሆን ታዋቂነትን አግኝቷል. ፋዮል የመጀመሪያው እና ትክክለኛ የተሟላ የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ደራሲ እንደሆነ ይታሰባል።

ፋዮል አስተዳደርን እንደ ሂደት የሚመለከተው በርካታ ተያያዥ ተግባራትን ያቀፈ ነው፡ ማቀድ፣ ማደራጀት፣ ማበረታቻ እና ቁጥጥር። ኩባንያው ሊኖረው ይገባል ሲል ተከራክሯል። የድርጊት መርሀ - ግብር,የተመሰረተው፡-

በኩባንያው ሀብቶች (ካፒታል, ሕንፃ, ጥሬ ዕቃዎች, የስርጭት አውታር, መልካም ስም, ወዘተ.);

በሂደት ላይ ላለው ሥራ ጥንቅር እና አስፈላጊነት የሂሳብ አያያዝ;

በቴክኒካዊ, የገንዘብ, የንግድ እና ሌሎች ሁኔታዎች ላይ በመመስረት የወደፊት አዝማሚያዎች ላይ.

የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች አደረጃጀትይጠቁማል፡-

ጥንቃቄ የተሞላበት ልማት እና የእቅዱን ጥብቅ ትግበራ ማረጋገጥ;

የድርጅቱ ሰራተኞች እና ቁሳቁሶች ከድርጅቱ ግቦች ፣ ሀብቶች እና ፍላጎቶች ጋር እንደሚዛመዱ መከታተል ።

ፋዮል ምክንያታዊነት እንዲኖረው ሐሳብ አቀረበ "የቁጥጥር ክልል"በአንድ አለቃ የበታች ብዛት ይገለጻል። የምርት አስተዳደር በሥነ ልቦና ውስጥ የተዘፈቀ መሆኑን፣ በተከታታይ ለማሳየት የመጀመሪያው ነበር። በአስተዳደር ውስጥ ዋናው ነገር, በእሱ አስተያየት, የሰዎች ግንኙነትን ግምት ውስጥ ማስገባት ነው. ፋዮል የአስተዳዳሪዎች እና የሰራተኞች መስተጋብር ጉዳይ እንደ ልዩ አሳሳቢ ጉዳይ አድርጎ ይመለከተው ነበር። ሥልጣንን “ትዕዛዝ የመስጠትና ታዛዥነትን የመጠየቅ መብት” ሲል ገልጾ የአስተዳዳሪውን ኦፊሴላዊ ሥልጣን፣ በሥልጣንና በግላዊ ሥልጣን መካከል ያለውን ልዩነት በመለየት የሥልጣኑ ብልህነት፣ ልምድ፣ ሥነ ምግባራዊ በጎነት፣ መሪ የመሆን ብቃት፣ ከዚህ ቀደም ጥቅሞች, ወዘተ. ከሙያ ምርጫ ጋር, የድርጅቱን የተረጋጋ, ቀጣይነት ያለው ሠራተኞችን ማረጋገጥ በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ይቆጥረዋል. እንደ ቴይለር ሳይሆን፣ ድርጅታዊ ውሳኔዎችን እንደ የበላይ አመራር መብት ብቻ አላየውም። በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው አቋም ከጊዜ በኋላ እንዲስፋፋ አድርጓል የሥልጣን ውክልና መርህ.ፋዮል የአመራር እንቅስቃሴን እንደ ልዩ የጥናት ነገር የመለየት አስፈላጊነትን ጥያቄ አንስቷል። በትምህርት ተቋማት ውስጥ አስተዳደርን ማስተማር አስፈላጊ መሆኑን አሳስቧል. ፋዮል በድርጅቱ ስኬት ላይ ከሚያሳድሩት ተጽእኖ አንፃር የአስተዳዳሪዎችን ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት ሚና ትኩረትን ለመሳብ ከመጀመሪያዎቹ አንዱ ነበር.

ፋዮል ቀመሩ አሥራ አራት የአስተዳደር መርሆዎች ፣ዛሬም በባለሙያዎች የሚታወቁት:

1. ተግሣጽ, ማለትም መታዘዝ እና በድርጅቱ እና በሠራተኞቹ መካከል የተደረጉ ስምምነቶችን ማክበር. ተግሣጽ እንዲሁ በትክክል የሚተገበሩ እቀባዎችን አስቀድሞ ያሳያል።

2. ትክክለኛ ደመወዝን ጨምሮ የሰራተኞች ክፍያ.

3. ፍትህ፡- የደግነት እና የፍትህ ጥምረት።

4. የኮርፖሬት መንፈስ, ማለትም የሰራተኞች ስምምነት, አንድነት.

5. ለአጠቃላይ የግል ፍላጎቶች መገዛት. የግለሰብ ሰራተኛ ወይም ቡድን ፍላጎት ከኩባንያው ጥቅም በላይ መብለጥ የለበትም።

6. የሥራ ክፍፍል, ማለትም ስፔሻላይዜሽን. ግቡ በተመሳሳይ ጥረት የበለጠ ስራ እና የተሻለ ጥራትን መስራት ነው።

7. ስልጣን እና ሃላፊነት. ሥልጣን ትእዛዝ የመስጠት መብት ነው፣ ኃላፊነት ደግሞ ተቃራኒው ነው።

8. የትእዛዝ አንድነት. አንድ ሠራተኛ ከአንድ ብቻ - የቅርብ አለቃ ትዕዛዝ መቀበል አለበት.

9. የአቅጣጫ አንድነት. በአንድ ግብ ውስጥ የሚንቀሳቀስ እያንዳንዱ ቡድን በአንድ እቅድ አንድ መሆን እና አንድ መሪ ሊኖረው ይገባል.

10. ማዕከላዊነት. ስለ ነው።በማዕከላዊነት እና ባልተማከለ አስተዳደር መካከል ስላለው ትክክለኛው መጠን። ምርጡን ውጤት የሚያመጣውን መለኪያ የመወሰን ችግር ነው.

11. ስካላር ሰንሰለት. ይህ ከፍተኛውን ቦታ ከሚይዘው ሰው እስከ ዝቅተኛው ደረጃ ሥራ አስኪያጅ ድረስ በአመራር ቦታዎች ላይ ያሉ ሰዎች ስብስብ ነው።

12. ማዘዝ. የሁሉ ነገር ቦታ እና ሁሉም ነገር በእሱ ቦታ።

13. ለሠራተኞች የሥራ ቦታ መረጋጋት. ከፍተኛ የሰራተኞች ሽግግር የድርጅቱን ውጤታማነት ይቀንሳል.

14. ተነሳሽነት. እቅድ ማውጣት እና የተሳካ አፈፃፀሙን ማረጋገጥ ማለት ነው። ይህ ለድርጅቱ ጥንካሬ እና ጉልበት ይሰጣል.

ፋዮል መሰረት የሆነውን የአዛዥነት እና የተግባር አስተዳደር አንድነት ሀሳቦችን አዘጋጀ ዘመናዊ ቲዎሪድርጅቶች. እሱ ያቀረባቸው አስራ አራቱ መርሆች “የሰው ሃብት አስተዳደር” (“የሰው ሃይል አስተዳደር” ዛሬ እንደሚሉት)፣ በኋላም በአሜሪካ ውስጥ ተስፋፍቶ የነበረውን አካሎች ይዟል።

የ "ሳይንሳዊ አስተዳደር" ትምህርት ቤት.

በአሜሪካዊው መሐንዲስ እና ሥራ አስኪያጅ ፍሬድሪክ ዊንስሎው ቴይለር (1856-1915) የተደረገ ጥናት፣ ከጊዜ በኋላ "ሳይንሳዊ አስተዳደር" ወይም "የሳይንስ አስተዳደር" ትምህርት ቤት በመባል የሚታወቀውን ማኅበራዊ ንቅናቄ ፈጠረ። ቴይለር የሠራተኛ ወጪዎችን ፣ የምርት አስተዳደርን የግምገማ እና ምክንያታዊነት መርሆዎችን ቀርጿል። የሠራተኛ ሥራዎችን በማጥናት፣ ቴይለር እነሱን ለማሻሻል መንገዶችን አግኝቶ አረጋግጧል። የሠራተኛ እንቅስቃሴዎችን እና ጊዜያቸውን ትንተና በመጠቀም ሥራዎችን ለማጠናቀቅ በጣም ምክንያታዊ የሆኑትን ሂደቶች እንዲሁም በአንድ የተወሰነ ተግባር ላይ ጊዜ ለማሳለፍ የሚረዱ ኦሪጅናል ኦሪጅናል ካታሎጎችን አዘጋጅቷል። በተመሳሳይ ጊዜ, ለመጀመሪያ ጊዜ, የስታቲስቲክስ ትንተና እድሎች የጊዜን ደንቦች ለመወሰን ጥቅም ላይ ውለዋል. በማህበራዊ የስራ ክፍፍል ሃሳብ መሰረት ቴይለር የእቅድ ስራውን ለአስተዳዳሪው ሾመ እና ሰራተኛው የአፈፃፀም ተግባሩን ተመድቧል. ለሳይንሳዊ የምርት ድርጅት ቴይለር ሶስት መርሆዎችን ያስተዋውቃል-

1. የግለሰብ ስራዎችን ለመመስረት ተግባራትን በቡድን ውስጥ ያካተተ የተግባር ልዩነት መርህ. ሰራተኞቹ የጽሁፍ መመሪያዎችን (የመድሀኒት ማዘዣ ተግባራት) ተሰጥቷቸዋል, እነዚህም የተወሰኑ የምርት ስራዎችን እና የአተገባበር ዘዴዎችን ዝርዝር መግለጫ ናቸው.

2. የእያንዳንዱ ሰው ሥራ ከተቻለ ለአንድ መሪ ተግባር አፈፃፀም የተገደበ መሆን አለበት የሚለውን ሀሳብ የሚያጸድቅ የልዩነት መርህ።

3. የቁሳዊ ፍላጎት መርህ. ቴይለር በስራው የቁሳቁስ ፍላጎት መርህ ወሳኝ ሚና የሚጫወትበትን "የኢኮኖሚ ሰው" ጽንሰ-ሀሳብ መሰረት እንደጣለ በአጠቃላይ ተቀባይነት አለው. ቴይለር ሠራተኛው ካመረተው በላይ መቀበል እንደሌለበት ያምን ነበር፣ እና እንደ ማበረታቻ ዘዴ ቁርጥራጭ ደመወዝን መክሯል።

የቴይለር ስራ ዋና ፋይዳው እሱ ራሱ ምርትን በማስፋፋት ሳይሆን የጉልበት መነቃቃትን በማሻሻል እና ጥንካሬውን በመጨመር ችግሩን ለመፍታት የመጀመሪያው በመሆናቸው ነው። እንደ ቴይለር ገለጻ፣ ከፍተኛ ደመወዝ እና ዝቅተኛ የሥራ ማስኬጃ ወጪዎች የመልካም አስተዳደር መሠረት ናቸው። ከጥቅሙ አንዱ የእቅድ ድልድልን እንደ ገለልተኛ የአስተዳደር ተግባር ማረጋገጥ ነው። በሰዎች ግለሰባዊ ባህሪያት ላይ በማተኮር, ቴይለር በስራዎች አደረጃጀት ውስጥ የሰውን አቅም ግምት ውስጥ በማስገባት የባለሙያ ምርጫ እና የስልጠና ጉዳዮችን ያጠናል. ፅንሰ-ሃሳቡን በስራዎቹ ውስጥ ያስተዋወቀው ቴይለር ነው። "ሰውፋክተር”፣ እሱም በኋላ ላይ በስፋት የተስፋፋ እና በተከታዮቹ ስራዎች ውስጥ ጥልቅ የስነ-ልቦና ትርጓሜ ሆነ። በተመሳሳይ ጊዜ, የግለሰቡ ማህበራዊ ባህሪ በእሱ ግምት ውስጥ አልገባም. ቴይለር “በሳይንሳዊ አስተዳደር ውስጥ የምንገናኘው ከቡድን ሳይሆን ከግለሰብ ሠራተኞች ጋር ነው። በአጠቃላይ፣ በድርጅት ውስጥ የአንድን ሰው ሚና፣ ሰራተኛውን እንደ አካል፣ አካል አድርጎ በመመልከት በዋናነት “ሜካኒካል” አቀራረብ ነበር። የምርት ሂደት"ሰው የማሽኑ አባሪ ነው" በሚለው መርህ በቀጥታ ከጉልበት ዘዴዎች ጋር የተያያዘ ነው.

የቴይለር ሃሳቦች በአሜሪካ ተመራማሪዎች ፍራንክ (1868-1924) እና ሊሊያን (1878-1972) ጊልበርት ስራዎች ውስጥ በተከታታይ ይዳበሩ ነበር።

ኤፍ ጊልበርት በዩኤስኤ ውስጥ በሳይንሳዊ የስራ ድርጅት (ኤስኦቲ) ውስጥ የአስተማሪዎችን ስልታዊ ስልጠና ለማደራጀት የመጀመሪያው ነበር. እሱ የአሜሪካ የመጀመሪያው ፀረ-ድካም ኮሚቴ ጀማሪ ነበር። ጊልበርት ትክክለኛውን የሙያ ምርጫ ጽንሰ-ሀሳብ አዳብሯል። በህይወት ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነገር "በእሱ ምትክ ሰው" መሆኑን አፅንዖት ሰጥቷል. በእሱ አስተያየት፣ የ NOT ትርጉሙ ሁሉም ሰው ለአካላዊ እና አእምሯዊ ችሎታው በሚስማማው ንግድ ውስጥ መሰማራት አለበት። በመጨረሻም ፣ ሁሉም ሰው የሥራውን ደስታ ሊለማመዱ ይገባል ፣ ይህም በራሱ ለ NOT ስኬት መሠረት ነው። ጊልበርት ለአንድ ሰው የሥራ አመለካከት ልዩ ትኩረት ሰጥቷል. በስራ ፈጣሪዎች እና በሠራተኞች መካከል አስፈላጊውን ትብብር ማረጋገጥን ጨምሮ የምርት ችግሮችን ለመፍታት የስነ-ልቦና ባለሙያዎች ተሳትፎ ንቁ ደጋፊ ነበር።

ስለዚህ፣ እንደ ቴይለር ሳይሆን፣ ፍራንክ ጊልበርት “በሰው ልጅ ምክንያት” ላይ የበለጠ ጎልቶ የሚታይ ትኩረት አሳይቷል። በዚህ ረገድ ምንም ጥርጥር የለውም ከባለቤቱ ሊሊያን ጊልበርት ጋር በመተባበር በሥነ ልቦና የዶክትሬት ዲግሪ በማግኘት አሜሪካ ውስጥ የመጀመሪያዋ ሴት ነበረች። እሷን በጣም ያሳሰበችው የሳይንሳዊ የጉልበት ድርጅት ሥነ-ልቦናዊ ገጽታ ነበር። ሊሊያን የባለቤቷን ሥራ ቀጠለች, የተገኘውን ውጤት በመተርጎም ላይ የስነ-ልቦና ሳይንስ እድሎችን በንቃት በማሳተፍ. በታሪክ የመጀመሪያውን መጽሃፍ የፃፈችው The Psychology of Enterprise Management የሚል ነው። በእሷ አስተያየት ፣ ሳይንሳዊ አስተዳደር ለሠራተኞች ሥነ ምግባራዊ እድገትም አቅርቧል ፣ ይህም ለራሳቸው እና ለሌሎች ኃላፊነት ባለው ስሜት ፣ በሙያዊ ኩራት ፣ ራስን የመግዛት እና የፍትህ ስሜት በማዳበር የተረጋገጠ ነው። ስራው እራሱ "ታላቅ አስተማሪ" በነበረበት ጊዜ የአስተዳደርን ስኬት ከሰዎች ስነ-ልቦና ጋር አገናኘች. ጥሩ ስርዓትአስተዳደር, ኤል ጊልበርት እንዳመነው, በሠራተኞች ሙያዊ, አእምሮአዊ እና ሥነ ምግባራዊ እድገት ላይ ማተኮር ብቻ ሳይሆን ጤናማ የአኗኗር ዘይቤን የመፈለግ ፍላጎታቸውን መፍጠር አለበት.

ታዋቂው የኢንደስትሪ አደራጅ እና ፈጣሪ ኢንጂነር ሃሪንግተን ኢመርሰን (1835-1931) የሳይንሳዊ አስተዳደርን ጉዳይ ከፋ ቴይለር እና ኤፍ ጊልበርት ሰፋ ባለ መልኩ አንስተው ስራቸው በዋናነት የስራ ቦታን አደረጃጀት ያሳሰበ ሲሆን ይህም የስራ ቦታን ይጨምራል። የግለሰብ ሰራተኛ ውጤታማነት. እና ቴይለር እና ኤመርሰን አብረው ባይሰሩም የኋለኛው ደግሞ ቴይለር የሃሳቦቹ ምንጭ እንደሆነ ብዙ ጊዜ ተናግሯል። ኤመርሰን የድርጅቱን ዋና አደረጃጀት፣ የግለሰቦችን የኢንዱስትሪ ዘርፎች አሠራር ቅልጥፍና እና የህዝብ አስተዳደር ጉዳዮች ላይ ፍላጎት ነበረው። ምርታማነትን የሚያሻሽልበትን ሥርዓት ዘርግቷል, እሱም ጠርቶታል "የፍላጎት ስርዓት"ከሳይንሳዊ የጉልበት ድርጅት ይልቅ. ኤመርሰን ይህንን ስርዓት በአለም አቀፍ ደረጃ ታዋቂነትን ባመጣው "የምርታማነት አስራ ሁለት መርሆዎች" በሚለው መፅሃፍ ውስጥ ዘርዝሯል. ሁሉም መርሆዎች, እንደ ደራሲው, አንድ የመጨረሻ ግብ ይከተላሉ - ኪሳራዎችን ማስወገድ. ከመካከላቸው አንዱ መቆጣጠሪያውን ይመለከታል አስፈላጊ ተግባርአስተዳደር. ኤመርሰን የቁጥጥር አተገባበርን ውጤታማ ለማድረግ መስፈርቶችን ማዘጋጀት ችሏል፡ ትክክለኛ፣ በቂ፣ ቀጣይ እና ፈጣን መሆን አለበት። ስለ ተግሣጽ ስለ ምርታማነት ዋና ዋና መርሆዎች ሲናገሩ, ኤመርሰን ይህን መርህ በጥብቅ መጠበቁ በድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ከፍተኛ ውጤቶችን እንደሚያመጣ አጽንኦት ሰጥቷል. የደመወዝ መርህ በጥሬ ገንዘብ ቦነስ ብቻ የተገደበ መሆን የለበትም። የገንዘብ ሽልማት የሽልማት መርህ ከሚባሉት እጅግ ብዙ መገለጫዎች አንዱ ነው። ሰዎች በጥሩ ሁኔታ እንዲሠሩ ፣ እሳቤዎች ሊኖራቸው ይገባል። ስራው አስደሳች እና ሁልጊዜ በተወሰነ የጊዜ ገደብ ውስጥ የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት ያለልፋት እና በጥሩ መንገዶች የተከናወነ መሆን አለበት።

የተጠቀሱት ደራሲያን ጥናቶች, እንዲሁም ተከታዮቻቸው (ኤል. አላይን, ሉሊክ, ጄ. ሙኒ, ኤስ. ቶምፕሰን) በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ ሳይንሳዊ አስተዳደርን የመናገር መብት ይሰጣሉ. ምርትን ለማሻሻል ተስፋ ሰጭ መንገዶችን በመዘርዘር በተፈጥሮ ውስጥ ተራማጅ ነበር።

በ "ሳይንሳዊ አስተዳደር" ትምህርት ቤት ውስጥ በሳይንቲስቶች የተገለጹት ሀሳቦች ርዕዮተ ዓለም ጽንሰ-ሀሳብ እንዲፈጠር ምክንያት ሆኗል, እሱም ይባላል. "አብዮቱአስተዳዳሪዎች." በዚህ ጽንሰ-ሐሳብ መሠረት, አዲስ ክፍልየተቀጠሩ ሰራተኞች - ስራ አስኪያጆች - እየተጨናነቁ ነው። የድሮ ልሂቃን- የካፒታሊስት ባለቤቶች - እና በእድገቱ ውስጥ ወሳኝ ሚና ይጫወታሉ ዘመናዊ ማህበረሰብ. በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ. የአውሮፓ ሳይንቲስቶች E. Bernheim, E. Bernstein እና K. Schmidt የካፒታሊስት ክፍል ቀስ በቀስ የምርት ቁጥጥርን እያጣ ነው የሚለውን ንድፈ ሐሳብ አቅርበዋል. ቁጥጥር እና ኃይል ወደ አስተዳዳሪዎች, አስተዳዳሪዎች ይተላለፋል, ምንም እንኳን የንብረት ባለቤት ባይሆኑም, ለቀጣይ የኢንዱስትሪ ልማት ስትራቴጂ እና ስልቶችን ይወስናሉ. በ1953 ዓ.ም አሜሪካዊ የሶሺዮሎጂስትፒቲሪም አሌክሳንድሮቪች ሶሮኪን (የሩሲያ ተወላጅ) የካፒታሊስት ክፍልን ወደ አስተዳዳሪነት መለወጥ አስታወቀ. የአስተዳዳሪዎች አብዮት እንኳን "ዝምታ አብዮት" (ዲ. ቤል) ተብሎ ይጠራ ነበር, ይህም በህብረተሰቡ መዋቅር ላይ ለውጥ አምጥቷል, ይህም የንብረት መብቶች እና የምርት መደበኛ ቁጥጥር የተከፋፈሉበት እና የመደብ የማርክሲስት ቲዎሪ ዋጋ አጥቷል. . ይሁን እንጂ በ 1960 ዎቹ ውስጥ ለ"ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂ አብዮት" ንድፈ ሃሳብ መንገድ በመስጠት "የአስተዳደር እድገት" አብቅቷል.

የሰዎች ግንኙነት ትምህርት ቤት.

ከ 1930 ዎቹ መጨረሻ ጀምሮ በባዕድ ስራዎች ውስጥ, በ "ሳይንሳዊ አስተዳደር" ትምህርት ቤት ተወካዮች ላይ የበለጠ ወሳኝ አስተያየቶች መታየት ጀመሩ. በምርት ላይ በተሳተፈ ሰው ላይ ያለው የሜካኒካል እና ባዮሎጂያዊ አመለካከቶች ፣ በድርጅቶች ኢኮኖሚያዊ ጉዳዮች ላይ በዋነኝነት ያተኮሩት ተነቅፈዋል። አንድን ሰው የበለጠ ለማነሳሳት ምን ማድረግ እንዳለበት የስነ-ልቦና ባለሙያዎች እና የሶሺዮሎጂስቶች አስተያየት ምርታማ ጉልበትየሚቻለው በቁሳዊ ሽልማቶች ብቻ ሳይሆን የበለጠ ግንዛቤ ማግኘት ጀመረ።

በ 1940 ዎቹ ውስጥ 20 ኛው ክፍለ ዘመን "የሰው ልጅ ግንኙነት" ትምህርት ቤት በመመሥረት ላይ ነው - እንደ አማራጭ የአስተዳደር አማራጭ, ይህም በዋነኝነት በመጨረሻው ውጤት ላይ ያተኮረ ነው. ቴይለር እና ተከታዮቹ በምርት አመክንዮ ውስጥ የፈጠሩትን ጠቃሚ ነገር ሁሉ ሳይክዱ ደጋፊዎች ይህ አቅጣጫዘዴዎቻቸውን በሰብአዊ ይዘት ለመሙላት ሞክረዋል.

"የሰው ልጅ ግንኙነት" ትምህርት ቤት አመጣጥ ከሳይኮቴክኒክስ መስራቾች አንዱ የሆነው ድንቅ ጀርመናዊ-አሜሪካዊ የስነ-ልቦና ባለሙያ ሁጎ ሙንስተርበርግ (1863-1916) ነበር። ሙንስተርበርግ ሙያዊ ብቃት, የሙያ ስልጠና, ሥራ ድካም, monotony, ጉዳቶች, የንግድ ውስጥ ማስታወቂያ, ወዘተ ችግሮች ልማት ላይ ከፍተኛ አስተዋጽኦ አድርጓል የእርሱ ሚና በተለይ የሙያ እና ሙያዊ ምርጫ እንደ አቅጣጫ ልማት ውስጥ ትልቅ ነው. . ለሙያዊ ተስማሚነት ሁለት ተግባራትን በግልፅ በማዘጋጀት ቅድሚያውን ይይዛል-1) ስለ ሙያው የስነ-ልቦና ትንተና እና ሙያዊ አስፈላጊ ባህሪያትን መለየት; 2) ሳይኮዲያግኖስቲክስ ፣ ማለትም ፣ በአመልካቹ ውስጥ የሚፈለጉትን ሙያዊ አስፈላጊ ባህሪዎችን በተገቢው ፈተናዎች የመግለጽ ደረጃ መወሰን ። ሙንስተርበርግ አቻ ወጥቷል። ልዩ ትኩረትሁሉም ሰዎች (በተለይም ወጣቶች) ችሎታቸውን በበቂ ሁኔታ መገምገም እና ትክክለኛውን የሙያ ምርጫ ማድረግ እንደማይችሉ. ለሙያ የስነ-ልቦና ጥናት መርሃ ግብር አዘጋጅቷል, ይህም የሚከተሉትን ያጠቃልላል-ከድርጅት አስተዳዳሪዎች መረጃን መሰብሰብ: የስነ-ልቦና ባለሙያዎችን ስራ መከታተል (ሳይንቲስቱ በተለይ በሙያዎች ትንተና ውስጥ ያላቸውን ሚና አጽንኦት ሰጥቷል); የተሳካላቸው እና ያልተሳካላቸው ሰራተኞች እንቅስቃሴ ባህሪያት (የ "ዋልታ ቡድኖች" ዘዴ) ልዩ ጥናትን ጨምሮ የሙከራ ምርምር. ሙንስተርበርግ ልዩ ሳይኮቴክኒካል ተቋማትን መፍጠር አስፈላጊ መሆኑን በጽናት አጽንኦት ሰጥቷል። የ "ሳይሞሎጂካል ቻርላታን" ስርጭትን ለማስቆም ላቦራቶሪዎች. የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ውሎ አድሮ ሳይኮሎጂስቶችን ለመመልመል ተነሳሽነቱን እንደሚወስዱ ተንብዮ ነበር።

ከመጀመሪያዎቹ አሜሪካዊቷ ሜሪ ፓርከር ፎሌት (1868-1933) በአስተዳደር ሥነ-ልቦና ውስጥ ልዩ ፍላጎት አሳይቷል ፣ በተለይም በሰዎች ግንኙነት መስክ ጥናት ላይ አፅንዖት ሰጥቷል። እሷ ደግሞ አስተዳደር ዝግመተ ለውጥ ደረጃዎች መካከል ኦርጋኒክ ግንኙነት ለመመስረት ሙከራ ባለቤት: ሳይንሳዊ እና አስተዳደራዊ አስተዳደር, የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት.

አሜሪካዊው ሶሺዮሎጂስት እና ሳይኮሎጂስት ኤልተን ማዮ (1880-1949) በይበልጥ የታወቀው "የሰው ግንኙነት" ትምህርት ቤት ተወካይ ነበር። እሱ የኢንዱስትሪ ሶሺዮሎጂ እና ማህበራዊ ሳይኮሎጂ መሥራቾች አንዱ ነው ተብሎ ይታሰባል። ማዮ የኢንደስትሪ ስልጣኔ የሰው ችግሮች (1933) በተባለው መጽሃፋቸው ማህበራዊ ችግሮችየኢንዱስትሪ ሥልጣኔ” (1945)፣ “የኢንዱስትሪ ሥልጣኔ ፖለቲካዊ ችግሮች” (1947) የጉልበት ሥራ ከሰብዓዊነት የተላቀቀና ለሰዎች ደስታን መስጠት አቁሟል። ማዮ የሰው ኃይል ምርታማነትን የማሳደግ ችግርን ለማጥናት ከፍተኛ ትኩረት ሰጥቷል. ከ1927 እስከ 1939 በዌስተርን ኤሌክትሪክ ኩባንያ በሃውቶርን (ቺካጎ አቅራቢያ) ያደረጋቸው ሙከራዎች። ከዚያም በዩናይትድ ስቴትስም ሆነ በውጭ አገር ሰፊውን ታዋቂነት አመጣለት. እነዚህ ጥናቶች ለሰው ልጅ ግንኙነት አስተምህሮት ምስረታ መሰረት ያደረጉ እና በአስተዳደር መስክ አዲስ አድማሶችን ከፍተዋል። የማዮ የምርምር መርሃ ግብር የችግሮች ሰፋ ያለ ጥናትን ያጠቃልላል-የቡድኑ ተፅእኖ በግለሰቦች ባህሪ ፣ ተነሳሽነት እና እሴቶች ላይ ፣ የመገናኛ ዘዴዎች እና በሂደቱ ውስጥ ለሠራተኞች መረጃን የማስተላለፊያ መንገዶችን ትንተና ። የጉልበት እንቅስቃሴ, የንግግራቸው ልዩ ነገሮች. የሙከራ ጥናቶች ውጤቶች ማዮ በርካታ ድምዳሜዎችን እንድታገኝ አስችሏታል፡-

1. ሰው ማህበራዊ ፍጡር ነው, በቡድን ውስጥ መሥራት ያስፈልገዋል. የሰራተኞች ባህሪ, የበታች እና ከፍተኛ ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች የቡድን ግንኙነታቸውን በመተንተን ሊረዱ እና ሊተነብዩ ይችላሉ. አንድ ቡድን አንዳንድ ግቦችን በማሳካት ሂደት ውስጥ ሰዎች እርስ በርስ የሚግባቡ ከሆነ አለ. የጋራ ዓላማ እና የጋራ ጥቅም እንደ ትስስር ከሌለ ቡድኖች አይኖሩም.

2. ሁሉም የቡድኑ አባላት በባህሪያቸው የቡድን ደንቦችን ያከብራሉ. ሰራተኞች እንደ ቡድን አባል ከመሆን ይልቅ እርምጃ የመውሰድ ወይም ውሳኔ የማድረግ ዕድላቸው ከፍተኛ ነው። የቡድን ደንቦች በቡድን አባላት አእምሮ ውስጥ የተፈጠሩ ሀሳቦች ናቸው. በተሰጡት ሁኔታዎች ውስጥ ሰራተኞች ምን ማድረግ እንዳለባቸው እና ከእነሱ ምን እንደሚጠበቅ ይገልጻሉ. ሀሳቦች በቡድን ማዕቀብ የሚደገፉ ከሆነ ደንቦች ናቸው. ደንቦቹ በጣም የተረጋጉ ናቸው, ለእነሱ መታዘዝ በቡድኑ ስም (ለምሳሌ, "ወንዶቹን አትፍቀድ").

3. የሰራተኛው አፈፃፀም ከአካላዊ ችሎታው ይልቅ በቡድን ደንቦች የበለጠ ይወሰናል. የቡድን ደንቦች ስልጣን በሥነ ምግባራዊ ተፅእኖዎች የተደገፈ ነው. ለምሳሌ ብዙ የደከሙ ሰዎች “የፍጥነት ተአምረኛ” ወይም “የፍጥነት ንጉስ” የሚል ስም ተሰጥቷቸው ነበር። አፈጻጸሙ ከቡድን ደረጃ በታች የነበረው “ፓይፐር” ተብሎ ይጠራ ነበር። ቡድኑ, ስለዚህ, ግለሰቡን የሚነኩበት አንዳንድ መንገዶች ነበሩት.

4. የምርት አስተዳዳሪዎች ከምርቶች ይልቅ በሰዎች ላይ ማተኮር አለባቸው. የታዛዥነት እና የቢሮክራሲያዊ አደረጃጀት ጥብቅ ተዋረድ ወደ ነፃነት ከሚጎትት ሰው ተፈጥሮ ጋር አይጣጣሙም። ሰራተኛው በምርት ውስጥ ያለው ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ አቋም ከሥራው ፣ ከምርት ሂደቱ ያነሰ አስፈላጊ አይደለም ።

የትምህርት ቤት ተወካዮች "የሰው ግንኙነት"(K. Argyris, W. Dixon, R. Likert, D. McGregor, W. Moore, F. Roethlisberger, F. Selznick, A.P. Sloan, F. Herzberg) በድርጅቶች እንቅስቃሴዎች ውስጥ መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት ያለውን ጠቃሚ ሚና ለማሳየት ችለዋል. . የሠራተኛ ምርታማነት ከሌሎች ሁኔታዎች ጋር በቡድን አባላት መካከል በእራሳቸው እና በአስተዳዳሪው መካከል ባለው መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት ሊቆጣጠሩት መቻሉ ለአስተዳዳሪው እና ለአስተዳደሩ ያሉትን ተግባራዊ መስፈርቶች እንደገና እንድናጤን አስገድዶናል. መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች በድንገት ሊቆጣጠሩ እንደማይችሉ ግልፅ ሆነ ፣ በተቃራኒው ግን መምራት አለባቸው። በዚህ ትምህርት ቤት አማካይነት የምርት ሂደቱን ቴክኒካል እና ማህበራዊ ክፍሎችን በማጣመር የሚፈለገውን ስኬት ማምጣት እንደሚቻል ግንዛቤ ላይ ደርሷል። የአስተዳደሩ አንዳንድ ተግባራት እንደ ግብ-ማስቀመጥ, እቅድ ማውጣት, የግለሰብ ውሳኔዎችን ማድረግ, የምርት ደረጃዎችን ማስተካከል, ወደ የስራ ቡድኖች መተላለፍ ጀመሩ. የእነዚህ ለውጦች አስኳል ሰዎች በራሳቸው የወሰኑትን ውሳኔ በታላቅ ጉጉት ይፈጽማሉ የሚለው መርህ ነበር። ድርጅቶች እንደ መታየት መጥተዋል። "ማህበራዊ ስርዓቶች"እና በውስጣቸው ያለው ሰው - እንደ ማዕከላዊ አገናኝ. የሠራተኛ ስፔሻላይዜሽን አሉታዊ ተፅእኖዎችን ለማስወገድ እና ጠንካራውን የኃይል አደረጃጀት ውድቅ ለማድረግ የ "የሰው ግንኙነት" ትምህርት ቤት የአንድን ሰው ከፍተኛ ማህበራዊ ፍላጎቶች ትኩረት በመሳብ የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ አበለፀገ። በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ድርጅታዊ ግንኙነቶችን ለማጥናት እንደ ዋና ዘዴዎች ሶሺዮሜትሪ እና የዳሰሳ ጥናት እየተዋወቀ ነው።

እነዚህ በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን የመጀመሪያ አጋማሽ የአስተዳደር እድገት አጠቃላይ አዝማሚያዎች ናቸው. በቀጣዮቹ አሥርተ ዓመታት ውስጥ በዚህ ሂደት ውስጥ በግለሰብ አገሮች ውስጥ መሠረታዊ ልዩነቶች ታዩ። በጣም ግልጽ በሆነ መልኩ (በንፅፅር) በተለይም በአስተዳደር ልምምድ ውስጥ እራሳቸውን በዩናይትድ ስቴትስ እና ጃፓን ውስጥ አሳይተዋል.

"የሰው ግንኙነት" ትምህርት ቤት በጣም ታዋቂ ተወካዮች መካከል አንዱ ተብሎ ያለ ምክንያት አይደለም ማን አስተዳደር መስክ ውስጥ ታዋቂ አሜሪካዊ ስፔሻሊስት ዳግላስ ማክግሪጎር (1906-1964), ሁለት አዳብረዋል. የንድፈ ሃሳቦችአስተዳደር ፣ በ X እና Y ምልክቶች በመግለጽ ደራሲው ራሱ እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች በሰው ተፈጥሮ ላይ ፍጹም የተለያዩ አመለካከቶችን እንደሚገልጹ ያምናል፡- ንድፈ ሐሳብ X በመሠረቱ የሜካኒካል አመለካከት ከሆነ፣ በዚህ መሠረት አንድ ሰው የምርት ምክንያት ሆኖ ይታያል። ምንም ዓይነት ግለሰባዊነት የለሽ ፣ ከዚያ ቲዎሪ Y አንድን ሰው ከውጫዊ አካባቢው ጋር በኦርጋኒክ ግንኙነት ውስጥ ይመለከታል ፣ እሱ በሚሠራበት እና በእሱ ተጽዕኖ ስር።

አንድ ሰው እንደ ምርት ምክንያት ሆኖ የሚያገለግልበት የንድፈ X ግቢ ምንም ዓይነት ግለሰባዊነት እንደሌለው እንደ ጸሐፊው ገለጻ እንደሚከተለው ነው፡-

1. ተራ ሰውስራን አይወድም እና በተቻለ መጠን ስራን ለማስወገድ ይሞክራል.

2. አብዛኞቹ ሰራተኞች ስራቸውን እንዲሰሩ አስተዳደሩ ማስፈራሪያ ወይም ቅጣት መውሰድ አለበት።

3. አማካዩ ሠራተኛ ብዙውን ጊዜ ተገብሮ ነው እና ቁጥጥርን ይመርጣል; እሱ አደጋዎችን ለመውሰድ እና ኃላፊነት ለመውሰድ አይፈልግም; ከሁሉም በላይ የግል ደህንነትን ያስቀምጣል.

ቲዎሪ ኤክስን በተመለከተ፣ ማክግሪጎር ተጓዳኝ መርሆችን ይቀርፃል።

1. የድርጅቱ ጥብቅ እና ቀጥተኛ አስተዳደር.

2. ኦፊሴላዊ የህግ ስልጣንን ማእከላዊ ማድረግ.

3. በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የሰራተኞች አነስተኛ ተሳትፎ.

የ Y ንድፈ ሐሳብ ግቢ በመሠረቱ የተለያዩ ናቸው፡-

1. ሥራ ለአንድ ሰው እንደ ጨዋታና ዕረፍት ተፈጥሯዊ ነው።

2. በራስ ተነሳሽነት (ማለትም, ውስጣዊ ተነሳሽነት) እና ተጓዳኝ የሥራ እርካታ የሚከናወነው ሰራተኛው በሚካፍልበት ጊዜ (እንደ ውስጣዊ ሁኔታ, "ተስማሚ") የድርጅቱን ግቦች እና በስኬታቸው ውስጥ ንቁ ተሳትፎ በሚያደርጉበት ጊዜ ነው. በዚህ ሁኔታ ሰራተኛውን ለማነሳሳት ማስገደድ እንደ ብቸኛው የተፅዕኖ አይነት አድርጎ መቁጠር አያስፈልግም.

3. በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ተነሳሽነት ምክንያቶች አንዱ በጋራ ተግባራት ውስጥ መሳተፍ, የግዴታ ግምት.

4. ተስማሚ የአካባቢ ሁኔታዎች እና የተከናወኑ ተግባራት ሲኖሩ, አንድ ሰው, እንደ አንድ ደንብ, ለራሱ ሃላፊነት ለመውሰድ አይፈራም እና እንዲያውም ይፈልጋል.

5. ድርጅታዊ ችግሮችን ለመፍታት ፈጠራ እና ፈጠራ የመፍጠር ችሎታ በተፈጥሮ ጠባብ የሰዎች ክበብ ሳይሆን ለብዙ ቁጥር ሰራተኞች ነው.

እነዚህን ግምቶች በአእምሯችን ይዘን፣ ማክግሪጎር የ Y ፅንሰ-ሀሳብ መሰረታዊ መርሆችን ይተረጉማል፡-

1. ነፃ እና የበለጠ አጠቃላይ የድርጅቱ አስተዳደር.

2. ኦፊሴላዊ ስልጣኖች ያልተማከለ.

3. በማስገደድ እና በመቆጣጠር ላይ ትንሽ መተማመን; በግለሰብ እንቅስቃሴ እና ራስን በመግዛት ላይ የበለጠ ትኩረት መስጠት.

4. ዴሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ.

5. በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የተራ ሰራተኞች የበለጠ ንቁ ተሳትፎ.

ማክግሪጎር የአሜሪካን አስተዳደር አሠራር መሠረት የሆነው ጽንሰ-ሐሳብ X ነው, እና ጃፓንኛ - Y. ይህ የጸሐፊው መደምደሚያ እስከ ዛሬ ድረስ መሠረታዊ ጠቀሜታውን እንደያዘ ልንናገረው እንችላለን.

በአሜሪካ አስተዳደር አሠራር ውስጥ በግለሰብ ግቦች ፍቺ ላይ የተመሰረተ አስተዳደር በሰፊው ጥቅም ላይ ይውላል. የኩባንያው ሠራተኞች የእያንዳንዱን የሥራ መደብ ግቦች እና እነሱን ለማሳካት የሚደረጉ ጥረቶች ቅንጅት በጋራ የመወሰን ሂደት እንደሆነ ተረድቷል ፣ እና ግቡን የበለጠ ግልፅ በሆነ መጠን ፣ ሊደረስበት የሚችልበት ዕድል ሰፊ ነው ። . ከኩባንያው ስትራቴጂካዊ ግቦች ጋር በሚስማማ መልኩ ሰራተኞች ከስራ አስኪያጃቸው ጋር በአንድ የተወሰነ ጊዜ ውስጥ ሊደርሱባቸው ያቀዷቸውን የተወሰኑ ግቦችን ለራሳቸው ይዘረዝራሉ። እቅዶቹ ከፍላጎታቸው፣ ከአዋጭነታቸው እና ከትክክለኛነታቸው አንፃር ከአስተዳዳሪው ጋር ይወያያሉ። ሥራ አስኪያጁ ግቦቹን በማሳካት የእያንዳንዱን ሠራተኛ ስኬት በየጊዜው ይመረምራል. በታቀደው ጊዜ መጨረሻ ላይ የመጨረሻ ትንታኔ ይካሄዳል, በዚህ ጊዜ የተገኘው ውጤት ከተፈለገው ግቦች ጋር ይዛመዳል. በግለሰብ ግቦች ፍቺ ላይ የተመሠረተ አስተዳደር የዝግጅት ደረጃ (የሥልጠና አስተዳዳሪዎች ከአንድ የተወሰነ ድርጅት ጋር መላመድ ዘዴዎች) እና የትግበራ ደረጃ (ተገቢ ዕቅዶች ተዘጋጅተዋል ፣ ለኩባንያው አጠቃላይ እና ለእያንዳንዱ የሥራ ቦታ ልዩ ግቦች ተዘጋጅተዋል ፣ የአንድ ሰራተኛ ግቦች "ለሌሎች ሰራተኞች ግቦች ስኬት እንዴት አስተዋፅኦ እንደሚያበረክቱ ተገልጿል" የተቀመጡት ግቦች አስተዳዳሪዎች የሥራቸውን ውጤት የሚገመግሙበት ደረጃዎች ሆነው ያገለግላሉ. ግቦቹ ካልተሳኩ, ምክንያቶቹን ትንተና. ለውድቀቱ እና ግቦቹን ለማረም እና እነሱን ለማሳካት የሚረዱ ዘዴዎች ይከናወናሉ.

በአሜሪካ ውስጥ ስኬታማ ለመሆን፣ አንድን ነገር በትክክል ከማድረግ የበለጠ ነገርን ይጠይቃል፣ ከሁሉም ሰው በተሻለ ስራዎን መስራት ያስፈልግዎታል። በዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ ያለ ሰራተኛ በዋነኝነት የሚገመገመው በእንቅስቃሴው ውጤት ነው። እሱ ከማንም እንደሚበልጥ ማረጋገጥ አለበት። የሰራተኛ ማበረታቻ እና ማበረታቻ ስርዓት የተደራጀው ሰራተኞቹ ሽልማት ለማግኘት እርስ በእርስ እንዲወዳደሩ በሚያስችል መንገድ ነው። አሜሪካውያን የአሸናፊነት ሽልማቱ ሲገደብ ሰዎች እርስበርስ ይወዳደራሉ ብለው ያምናሉ፣ ያም ወደ ብቻውን ይሄዳል።

አስቡበት ሁለት ዓይነቶች ውድድር;ግላዊ ያልሆነ እና ግላዊ. ግላዊ ያልሆነ ውድድር በሰዎች ግንኙነት ረገድ በጣም ውጤታማው መንገድ ነው። ግላዊ ያልሆነ ውድድር የሚቻለው ተፎካካሪዎቹ በጊዜ፣ በቦታ እና በተግባራቸው ልዩነት ሲፋቱ ነው። በዚህ ውድድር ውስጥ አንድ ሰው ከሌሎች ይልቅ በራሱ ላይ ይሠራል, ምንም እንኳን ግቡ አንድ አይነት ቢሆንም - ምርጥ ለመሆን. ለምሳሌ አንድ አይነት ግላዊ ያልሆነ ውድድር ሁለት ሯጮች ሲበሩ ነው። የተለያዩ ስታዲየሞችበተለያዩ ውድድሮች ላይ ይሳተፋሉ, ሁለቱም በሌላ ሰው የተያዘውን የዓለም ክብረ ወሰን መስበር ይፈልጋሉ. በእንደዚህ ዓይነት ውድድሮች ውስጥ የአንዱ ድል የሌላው ሽንፈት አይደለም, ባልደረቦች አንዳቸው በሌላው ስኬት እንኳን ሊደሰቱ ይችላሉ. በግንባር ቀደምነት ውድድር ሰዎች አንድ ብቻ ሊያሸንፍ ለሚችለው ሽልማት በቀጥታ ይወዳደራሉ።

የሥነ ልቦና ባለሙያዎች እንዲህ ይላሉ፡- “የአንድን ሰው ደሞዝ በ 100 ዶላር፣ እና የተቀሩት ድሆች እንደሚሰማቸው እርግጠኛ ይሆናሉ 100 ምንም እንኳን አንዳቸውም ደሞዛቸው ባይቆረጥም ዶላሮች። የግል ውድድር የበለጠ አሉታዊ ነው። አዎንታዊ ተጽእኖብዙ ሰዎች ከሽልማት ይልቅ ቅጣት እንደሚሰማቸው ስለሚሰማቸው ምርታማነት ላይ። አንዱ ምክንያት ይህ ነው። የአሜሪካ ኩባንያዎችየሰራተኞችን ደሞዝ በትልቅ ሚስጥር ያስቀምጡ. ተመሳሳይ ሥራ የሚሠሩ ሰዎች ብዙውን ጊዜ የተለያዩ ሽልማቶችን ስለሚያገኙ ደመወዝ በእኩልነት ያልተከፋፈለ ሽልማቶች ናቸው። ሥራ አስኪያጆች እያንዳንዱ ሠራተኛ የሌላውን ሰው ደመወዝ የሚያውቅ ከሆነ የኩባንያው ሥነ ምግባራዊ ሁኔታ እስከ ማኅበራዊ ፍንዳታ ድረስ አደጋ ላይ እንደሚወድቅ ያውቃሉ። ደሞዝ አሜሪካውያን ለስራቸው የሚጠብቁት ዋና ሽልማት ስለሆነ ገንዘብ ባለቤቱ (ባለቤቱ) ሰራተኛውን እንዴት እንደሚገመግም የሚያሳይ ምልክት ይሆናል። አሜሪካ ውስጥ፣ ከጃፓን ኢንደስትሪ አዘጋጆች አንዱ የሆነው ኤ ሞሪታ እንደሚለው፣ አንድ ሰው ጉልበቱን ለተወሰነ ዋጋ ሲሸጥ ሰዎች እንዲህ ያለውን ሁኔታ ለምደዋል።

አት ባለፉት አስርት ዓመታትከጃፓን ኢኮኖሚ ጋር ሲነጻጸር የአሜሪካ ኢኮኖሚ እያሽቆለቆለ መምጣቱ ግልጽ ሆነ። እየጨመረ የመጣው የጃፓን ኤክስፖርት መጠን፣ የጃፓን ምርቶች ልዩነት እና ከፍተኛ ጥራት የአሜሪካ አስተዳዳሪዎች የምርት አስተዳደር አሠራራቸውን እንደገና እንዲያስቡ ያስገድዳቸዋል።

ጃፓን

የሰዎች ስነ ልቦና ከባህላቸው ጋር በቅርበት የተቆራኘ ነው። የጃፓን አስተዳደር ሥርዓት በዚህ አገር ውስጥ ተቀባይነት ያለውን ማህበራዊ እሴቶች እና ባህላዊ ወጎች ላይ የተመሠረተ ነው. የጃፓን አስተዳዳሪዎች ባህላዊ እሴቶችን እና ብሄራዊ ልማዶችን ግምት ውስጥ ያስገባሉ እና ያዳብራሉ. እርስ በርሱ የሚስማማ ጥምረት ነው። ዘመናዊ ዘዴዎችቴክኖሎጂ፣ ቀጣይነት ያለው ፈጠራ በአንድ በኩል እና ባህላዊ እሴቶች እና የግንኙነት ባህል በሌላ በኩል ጃፓኖች ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ብልጽግናን እንዲያገኙ ረድተዋቸዋል።

የጃፓን አስተዳዳሪዎች የራሳቸውን ምርት እና ማህበረሰብን የማስተዳደር ሞዴል ፈጥረዋል, ሁሉንም በጣም ጠቃሚ የሆኑትን ከዓለም አቀፉ ፅንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ, በዋናነት ከአሜሪካን በመበደር. ሆኖም፣ የጃፓን አስተዳደር ልዩነት በመሠረቱ ከአሜሪካዊው የተለየ ነው፣ እና በሰው ልጅ ጉዳይ ላይ ከፍተኛ ትኩረት በመስጠት ይታወቃል። ዛሬ የጃፓን አስተዳዳሪዎች በሰዎች ግንኙነት ውስጥ የአለም ምርጥ ስፔሻሊስቶች ናቸው። እንደ ልዩ ታታሪነት፣ ከፍተኛው ተግሣጽ፣ ተግባራዊነት እና የጋራ መረዳዳት የመሳሰሉ ብሄራዊ ባህሪያትን ከግምት ውስጥ ያስገባ እና በታሪክ የተመሰረተውን የጃፓን ህዝብ አስተሳሰብ በንቃት ይጠቀማሉ። ትክክለኛነት, ቁጠባ, ጨዋነት, ወጎችን ማክበር, ለሥልጣን መሰጠት, የመበደር ዝንባሌ, ራስን መግዛትን, በቡድን ውስጥ የተቀናጁ ድርጊቶችን የመፈለግ ፍላጎት, የማወቅ ጉጉት እና ከፍተኛ የዳበረ ውበት ስሜት በጃፓን ብሄራዊ ባህሪ ውስጥ በግልጽ ይታያል. የጃፓን ማህበረሰብ በጣም አስፈላጊ እሴቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ: ግዴታ (ግዴታ), ትብብር እና ስብስብ. በእያንዳንዱ ጃፓን አእምሮ ውስጥ ለመላው ህዝብ ያላቸውን ግዴታ በጥልቀት መረዳት አለ. ሥራ አስኪያጆችም ሆኑ ሠራተኞች የአገሪቱን ኢኮኖሚ ልማት እንደ አገር ወዳድነት ይመለከቷቸዋል። የጃፓን ባህል በቡድን እና በግለሰብ ሁለተኛ ደረጃ ፍላጎቶች ላይ የተመሰረተ ነው, ስለዚህም ሰዎች ለመላው ህብረተሰብ ብልጽግና እርስ በርስ በመተባበር, በጋራ መስራት አለባቸው. የጃፓኖች ስብስብ የሚገለጠው በስራ ላይ ካሉ ባልደረቦች ጋር በሚኖራቸው ግንኙነት በስምምነት እና በስምምነት የግል ፍላጎቶቻቸውን በመገደብ ነው ። አት ጃፓንኛበእንግሊዘኛ አቻ የሌለው ጽንሰ-ሀሳብ ነው, እና አስፈላጊነትን የሚያመለክት, አንድን ሰው በሌሎች ሰዎች እውቅና ያለው እሴት. "ዝሜ" የሚለው ቃል አንድ ሰው በቡድኑ አባላት ላይ ያለው የስነ-ልቦና ጥገኝነት ማለት ነው. ማንኛውም ጃፓናዊ በሌሎች ዘንድ መታወቅ፣ መከበር እና እንዲያውም መወደድ ይፈልጋል። ጃፓኖች ከሌሎች ሰዎች ጥበቃ እና ደግነት ያስፈልጋቸዋል. የ eme አስፈላጊነት ከግዴታ ስሜት ጋር የተያያዘ ነው - የሚወደው, የሚንከባከበው, በተራው, በዙሪያው ላሉ ሰዎች ሞቅ ያለ አመለካከት ምላሽ መስጠት አለበት. የኢመም ፍላጎት እጅግ በጣም ከፍተኛ ቅርፅ ሊኖረው ይችላል. ከተፈጥሮ ውጭ የሆነ የኢሜይ መገለጫ በሌሎች ላይ ሙሉ በሙሉ ጥገኛ መሆን ፣ የነፃነት እጦት ፣ ዓይናፋርነት ፣ በራስ መጠራጠር ይገለጻል። ሆኖም፣ ኢም ጃፓኖችን ከሌላው ብሔር ተወላጆች በበለጠ አጥብቆ ያስተሳሰራል።

አሜሪካዊው ሳይንቲስት I. ኦልስቶል የተለያዩ የጃፓን ኩባንያዎችን እንቅስቃሴ ከመረመረ በኋላ የጃፓን አስተዳደር አምስት መሰረታዊ መርሆችን ቀርጿል።

የመጀመሪያው መርህ፡-ሰራተኛው የጉልበቱን ምርታማነት እና ጥራት ለማሳደግ በቂ ብልህ ነው። በሌላ አነጋገር, ይህ መርህ ሰራተኛው ሞኝ እንዳልሆነ አጽንዖት ይሰጣል. እንደ የጃፓን አስተዳዳሪዎች ገለጻ ሰራተኞች ምርታማነትን እና የስራ ጥራትን ለማሻሻል ጥቆማዎችን መስጠት የሚችሉ ብቁ ሰዎች ናቸው. ሥራ አስኪያጆች ሠራተኞች አንድን የተወሰነ ሥራ ለመሥራት ብቻ ሳይሆን የግለሰብ ሥራዎችን ለማሻሻል የሰለጠኑ ናቸው ብለው ያምናሉ። በጃፓን ተክል ውስጥ ያለ ማንኛውም ፈጠራ የሚጀምረው ለቴክኖሎጂ እና ድርጅታዊ ፈጠራዎች የሰራተኞች ሀሳቦችን በማብራራት ነው። ጃፓኖች ማንኛውም፣ በጣም ልምድ ያለው፣ መሐንዲስ ስለተሰጠው ነገር ብዙም እንደሚያውቅ ያምናሉ የቴክኖሎጂ ሂደትበቀጥታ ከሚያስፈጽመው ሰው ይልቅ. ስለዚህ የጃፓን አስተዳዳሪዎች ምክር ለማግኘት ወደ የበታችዎቻቸው ከመዞር አያቅማሙ።

የጃፓን ሊቃውንት ይህንን መርህ በተግባር ላይ ለማዋል የሚረዱ ሶስት የአስተዳደር ዘዴዎችን ፈጥረዋል፡-

1. የጥራት ክበቦች, ሰራተኞች የፈጠራ ሀሳቦችን በሚያቀርቡበት ውስጥ ይሳተፋሉ. እነዚህ ክበቦች ስምንት ሰዎችን እና አንድ መሪን ያቀፉ ሲሆን በየወሩ አንድ ጊዜ ይገናኛሉ ምርታማነትን ለማሳደግ ፕሮግራም ለማዘጋጀት። የጥራት ክበቦች አባላት ዝቅተኛ የሰው ጉልበት ምርታማነት የሚከሰትባቸውን የችግር ሁኔታዎችን በመፍታት የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ ያስተምራሉ. በብዙ የጃፓን ፋብሪካዎች የጥራት ክበቦች አባላት ቁጥር ከጠቅላላው የሰራተኞች ቁጥር 90% ይደርሳል. ክህሎቶቻቸውን መማር እና ማሻሻል ብቻ ሳይሆን አዳዲስ ፕሮፖዛልዎችን በማዘጋጀት ለምርት እድገት አስተዋፅኦ ያደርጋሉ.

2. ሁሉንም ሰራተኞች ሙያዊ ችሎታቸውን እና ችሎታቸውን እንዲያሳድጉ የማበረታቻ ልምምድ. አብዛኛዎቹ ወጣት ሰራተኞች በልዩ የምሽት ኮርሶች ላይ ይማራሉ እና እንዲሁም ከትላልቅ ባልደረቦቻቸው ይማራሉ. የሠራተኛ ችሎታዎች በመመልከት እና በመቅዳት ይተላለፋሉ። በጃፓን ውስጥ ሚናራይ የሚባል ባህል አለ ይህም ማለት የሰለጠኑ ሰራተኞችን ክህሎታቸውን እንዲማሩ መመልከት ማለት ነው። በጃፓን ውስጥ በታሪካዊው ታሪክ ውስጥ አንድ የእጅ ጥበብ ባለሙያ አንዳንድ ጊዜ ቀስ በቀስ እየሠራ አንድ ተለማማጅ ቴክኒኮችን እንዲጠቀምበት የተለመደ ነበር። በሶቪየት ሩሲያ ውስጥ እንዲህ ዓይነቱ ወግ እንዲሁ ነበር እናም አማካሪ ተብሎ ይጠራ ነበር. ይሁን እንጂ የጃፓን ሚናራይ ሰፋ ያለ ክስተት ነው. ጃፓኖች በአጠቃላይ እርስ በርስ ለመረዳዳት የተጋለጡ ናቸው. ዘዴዎቻቸውን እና የአሰራር ዘዴዎችን በሚስጥር መጠበቅን አልለመዱም, ነገር ግን በባህል መሰረት እርስ በእርሳቸው መማርን ይመርጣሉ. የኔ ገነትበዘመናዊ ጃፓን አንድ ጀማሪ ልምድ ካለው ሰራተኛ ጋር ለስልጠና እና ለእርዳታ ተያይዟል። ችሎታ ያለው ሠራተኛ እና ተለማማጅ ጠንካራ የዕድሜ ልክ ትስስር ይፈጥራሉ። ተማሪው ስፔሻሊቲውን ስላስተማረው አማካሪው ባለውለታ ነው። መምህሩ በበኩሉ በማስተማር ምትክ ክብር እና ክብር ያገኛሉ። ሁሉም ሰራተኞች እርስ በእርሳቸው የሰለጠኑ ናቸው, እና ስለዚህ ባህሉን ለመጠበቅ ቀላል ነው ሚናሬይብዙ ጃፓናውያን በዩኒቨርሲቲዎች ወይም በሁለተኛ ደረጃ ልዩ የትምህርት ተቋማት ውስጥ መደበኛ ትምህርትን አያምኑም, ምክንያቱም በምዕራባውያን ሞዴሎች የተገነባ ነው. መደበኛ ስልጠና የልዩ ባለሙያዎችን መሰረታዊ ነገሮች ብቻ እንደሚያቀርብ እና አጠቃላይ ችሎታዎችን እንደሚያዳብር ያምናሉ, ነገር ግን በትክክል የሚፈልጉትን በስራ ሂደት እና በግለሰብ ስልጠና ብቻ መማር ይችላሉ.

3. የትርጉም ልምምድ ሠራተኞችከአንድ የሥራ ቦታ ወደ ሌላ. አንድም የኩባንያው ሠራተኛ ጡረታ እስኪወጣ ድረስ በአንድ የሥራ ቦታ ላይ ይቀራል። ብቃቱን ያሻሽላል, ልዩነቱን ይለውጣል, ወደ ላይ ይንቀሳቀሳል የሙያ መሰላልእና በዚህ መሠረት ከፍተኛ ደመወዝ ይቀበላል, ብዙ ልምድ ሲያገኝ, ችሎታውን ያሻሽላል እና ለኩባንያው የበለጠ ዋጋ ያለው.

ሁለተኛ መርህ፡-ሰራተኛው ስራውን በተሻለ ሁኔታ ለመስራት ይጥራል. የበለጠ እና የተሻለ መስራት እንደሚችል የሚያረጋግጥ ማንኛውም ሰራተኛ በስራ፣ በቦነስ እና በከፍተኛ ደሞዝ ነፃነት ያገኛል። በዚህ መንገድ የጃፓን አስተዳዳሪዎች የስራ ኃይላቸውን ክህሎት ቀጣይነት ያለው መሻሻል ያበረታታሉ። አንድ ሠራተኛ ብዙ ቴክኒካል ስፔሻሊስቶችን የሚያውቅ ከሆነ በሌሎች ብርጌዶች ውስጥ መሥራት እና ጓደኞቹን መተካት ይችላል። ሁለተኛውን መርህ ተግባራዊ ለማድረግ የጃፓን አስተዳዳሪዎች አዳብረዋል። ሁለት የአስተዳደር ዘዴዎች;

1. የዕድሜ ልክ ሥራሠራተኞች. ሰራተኞቹ እድሜ ልክ በመቀጠር ስራ ስለማግኘት እንዳይጨነቁ እና የድርጅታቸውን ትርፍ የሚያሳድጉ ብዙ ነገሮችን የመማር እድል አላቸው። የጃፓን ሰራተኞች የቴክኖሎጂ ለውጦችን ይቀበላሉ እና ስራ አጥነትን አይፈሩም. በማሽኑ መተካትን አይፈሩም, ምክንያቱም ለሌላ ስራ እንደገና እንደሚሰለጥኑ ያውቃሉ.

2. ጉርሻየድርጅቱ ትርፍ በሚጨምርበት ጊዜ ሠራተኞች ። በድህረ ማሽቆልቆል ወቅት፣ የድርጅቱ ትርፍ ሲቀንስ፣ ሁሉም ሰራተኞች ያነሰ ይቀበላሉ። ሆኖም ግን, ጥሩ ባልሆነ የኢኮኖሚ ሁኔታ ውስጥ, የአስተዳደር ሰራተኞች ከሰራተኞች የበለጠ የተቀነሰ ክፍያ መቶኛ ይቀበላሉ. ሠራተኞቹ ሁል ጊዜ በበኩላቸው የሚችሉትን ስለሚያደርጉ በትርፍ መቀነስ ሊቀጡ እንደማይገባ ይታመናል። ለዚህም በመጀመሪያ ደረጃ ቀጥተኛ ተቆጣጣሪዎች እና አስተዳደሩ በአጠቃላይ ተጠያቂ ሊሆኑ ይገባል. ለተሳሳቱ ስሌት እና ስህተቶች መወቀስ ያለባቸው እነሱ ናቸው። የኢኮኖሚ ፖሊሲ.

ሦስተኛው መርህ: ሠራተኞች ይመሰርታሉ"ቤተሰብ". ጃፓኖች አሰሪዎች እና ደሞዝ ሰራተኞች አንድ ነጠላ ማህበራዊ አካል ይመሰርታሉ የሚለውን ሃሳብ ያከብራሉ። ሁሉም የድርጅቱ አባላት የጋራ ግዴታዎች አሏቸው እና ለህብረተሰቡ የጋራ ግዴታቸውን ይወጣሉ። ደመወዝ አንድ የሽልማት ዓይነት ብቻ ነው። ሌላው ዓይነት የኢም ፍላጎት እርካታ ማለትም የድጋፍ ፍላጎት እና የቡድን አባል መሆን ነው. ይህንን መርህ ተግባራዊ ለማድረግ ጃፓኖች ሶስት የአስተዳደር ዘዴዎችን ፈጠሩ።

1. የኩባንያው ሰራተኞች ለወደፊቱ ተመሳሳይ ባህሪ እንዲያሳያቸው በመጠበቅ ለአዲሱ መጪ እርዳታ, ርህራሄ, ድጋፍ ይሰጣሉ. የድርጅት ቤተሰብ አባል መሆን ማለት ቤተሰብ ለሁሉም ሰው ደህንነት ሀላፊነቱን እንደሚወስድ ማመን ነው። ሰራተኛው ለቤተሰብ ታማኝነት ያለው ታማኝነት ለኩባንያው ይሰጣል። የግንኙነት ስርዓት "ሰው - ኮርፖሬሽን" ከፋይናንሺያል ውል የበለጠ ዋጋ ያለው ነው. በጃፓን ውስጥ አንድ ቃል አለ "ማስተማር"እሱም ሁለቱንም የ "ቤተሰብ" ጽንሰ-ሀሳብ እና "ጽኑ" ጽንሰ-ሐሳብን ያካትታል. ጃፓኖች ለቤተሰብ እና ለንግድ ስራ ተመሳሳይ ቃል ይጠቀማሉ. ዘመዶች እና ጓደኞች የንግድ አጋሮች መሆን አለባቸው ብለው ያምናሉ.

2. የኩባንያው ሰራተኞች የእረፍት ጊዜያቸውን ያሳልፋሉ አንድ ላየ. አትበጃፓን የወንዶች ዓለም ከሴቶች ዓለም በእጅጉ የተነጠለ ሲሆን በተለያዩ ጾታዎች መካከል መደበኛ ባልሆነ መንገድ ግንኙነት ለማድረግ የሚፈጀው ጊዜ ትንሽ ነው። ለምሳሌ ያህል ባለትዳሮች አብረው የሚያሳልፉት ጊዜ በጣም ትንሽ ነው, እያንዳንዳቸው በአብዛኛው በተናጠል ያርፋሉ. “ጥሩ” የሆነው ጃፓናዊው በይፋዊ ሥራ ምክንያት እኩለ ሌሊት ላይ ወደ ቤቱ ይመለሳል። የኩባንያው ሰራተኞች ብዙውን ጊዜ እቤት ውስጥ አይመገቡም, ነገር ግን በካፌ ወይም ሬስቶራንት ውስጥ ከሥራ ባልደረቦች ጋር እና በስራቸው ችግሮች ላይ መወያየታቸውን ይቀጥላሉ. ከፍተኛብዙውን ጊዜ በዚህ ጊዜ በጣም አስፈላጊ የሆኑ ጉዳዮች ተፈትተው አስፈላጊ ስምምነቶች ላይ ይደርሳሉ.

3. የጋራ ግዴታዎችድርጅቶች እና ሰራተኞች. ሰራተኞች ለድርጅቱ በታማኝነት ይከፍላሉ, እና አስተዳደሩ ሰራተኞችን, ደህንነታቸውን እና የግል ፍላጎቶችን እርካታ መንከባከብ አለባቸው. የድርጅቱ ሥራ አስኪያጅ ካገባ ፣ ከዚያ የገንዘብ ጭማሪ ይቀበላል ፣ ምክንያቱም የገንዘብ ወጪዎች ፣ እንደ ባለትዳር ሰው ፣ ጨምረዋል። እንዲሁም እያንዳንዱ ልጅ ከተወለደ በኋላ የደመወዝ ጭማሪ ይቀበላል, ምንም እንኳን የሥራው መጠን ባይለወጥም.

ጃፓኖች በሥራ ሂደት ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች በስሜታዊ ሙቀት መሞቅ አለባቸው ብለው ያምናሉ, ሁሉም የ "ቤተሰብ" አባላት የጋራ አንድነት እና ፍቅር ሊሰማቸው ይገባል. አስተዳደሩ ትእዛዝ ከመስጠቱ በፊት ከሁሉም የድርጅቱ አባላት ጥሩ ስምምነት ለማግኘት ይፈልጋል። ሰራተኞች ስህተታቸውን ለማስተዳደር በጣም በትህትና የመጠቆም መብት አላቸው። ሁሉም አባላት ትልቅ ቤተሰብእርስ በራስ ለመንከባከብ ይሞክሩ, ስሜታዊ ድጋፍን ያሳዩ እና ቁሳዊ እርዳታን ይስጡ.

አራተኛው መርህ: ቡድኑ ከግለሰቡ የበለጠ አስፈላጊ ነው.ይህ መርህ በባህላዊ የጃፓን እሴት ላይ የተመሰረተ ነው ማንም ሰው ራስ ወዳድ መሆን እና ስለራሱ ብቻ ማሰብ የለበትም. ይህ መርህ የተፈጠረው በቻይና ፈላስፋ ኮንፊሽየስ ሀሳብ አንድ ሰው ሁል ጊዜ ለሽማግሌዎቹ ባለውለታ እንደሆነ እና ለእነሱ አመስጋኝ መሆን አለበት በሚለው ሀሳብ ነው ። ዕዳውን ሙሉ በሙሉ መመለስ አይችልም. በኩባንያው ወጪ አንድ ሰው ጠቃሚ የሆነ ልዩ ሙያ ተምሯል, ሥራ ሰጡት, አክብረውታል እና መተዳደሪያ ሰጡ. ሂድ ውስጥከፍተኛ ደሞዝ የሚያቀርብ ሌላ ድርጅት የአመስጋኝነት ምልክት ነው። ይህንን መርህ ተግባራዊ ለማድረግ ጃፓኖች ሁለት የአስተዳደር ዘዴዎችን ፈለሰፉ፡-

1. የደረጃ ዕድገት እና የደመወዝ ክፍያ በአረጋውያን ላይ የተመሰረተ እንጂ በሠራተኛው ችሎታ፣ ስኬት ወይም በግል አፈጻጸም ላይ የተመሰረተ አይደለም። እያንዳንዱ ጃፓናዊ ለዓመታት ደመወዙ ያለማቋረጥ እንደሚጨምር በእርግጠኝነት ያውቃል። ይህ አሰራር የግል ምቀኝነትን እና ፉክክርን ይቀንሳል።

2. የድርጅቱ ስኬት የግለሰቡ ሳይሆን የቡድኑ ጥረት ውጤት ሆኖ ይታያል። በጃፓን ጽንሰ-ሀሳቦች መሰረት, እያንዳንዱ ሰው ቡድኑን የበለጠ ስኬታማ እና ውጤታማ ለማድረግ ጥረት ካደረገ ያሸንፋል. ይህንን ለማድረግ በአጠቃላይ ለቡድኑ ጥቅም መስራት አለበት. በጃፓኖች ግንዛቤ ውስጥ, ቡድኑ ግለሰቡን አያፈናውም. የተገላቢጦሽ አቀማመጥ እውነት ነው፡ ቡድኑ ግለሰቡን ይረዳል እና ይደግፋል።

የጃፓን ማህበረሰብ በመሠረቱ ነው የተዘጋ ማህበረሰብ, በአጎራባች ቡድኖች አባልነት ላይ የተመሰረተ. በርካታ ቡድኖችን ያቀፈ ሲሆን እያንዳንዳቸው ከፊል ታማኝነት ያስፈልጋቸዋል. የሌላ ቡድን አባል የሆኑ ሰዎች እንደ ውጫዊ ተደርገው ይታያሉ ለቡድን ታማኝ መሆን ማለት ከሌሎች ቡድኖች መራቅ ማለት ነው. ይህ ጃፓኖች ጠንካራ ፉክክር እንዲያሳዩ ያስችላቸዋል, ይህም ለእነሱ ሁልጊዜ በቡድን ሳይሆን በቡድን ውድድር ላይ የተመሰረተ ነው. የጃፓን ኩባንያዎች ከውጭ ኩባንያዎች ጋር ለመወዳደር ሁል ጊዜ ዝግጁ ናቸው እና ብዙውን ጊዜ በቡድን አንድነት እና ስምምነት ምክንያት ውድድሩን ያሸንፋሉ።

አምስተኛው መርህ: በኢንዱስትሪ ግንኙነት ውስጥ አጋርነት እና ትብብር.የጃፓን ስራ አስኪያጆች ሰራተኞችን ኢኮኖሚያዊ ስኬትን፣ ከፍተኛ ጥራትን እና ምርታማነትን በማሳደድ ረገድ ንቁ አጋሮች አድርገው ይመለከቷቸዋል። እያንዳንዱ ሰራተኛ ለድርጅቱ እና ለግቦቹ ታማኝ እንደሆነ ያምናሉ. ምርት በተለይም ኤክስፖርትን ያማከለ ለድርጅቱ ብቻ ሳይሆን ለሀገሪቱ አጠቃላይ ስኬት የሚያመጣ በመሆኑ የሰራተኞችና የአመራር አጋርነት አስፈላጊነት ተብራርቷል። አሜሪካውያን በጃፓን ማህበረሰብ ውስጥ ሽርክና ብለው ይጠሩታል ኢኮኖሚያዊ ብሔርተኝነት። በዘመናዊው ዓለም ኢኮኖሚያዊ ስኬት በጃፓናውያን ዘንድ ለማኅበረሰባቸው እና ለባህላቸው የመዳን ብቸኛ ዕድል ሆኖ ይታያል።

በትብብር ላይ ያለው ትኩረት በጃፓን ቃል ይገለጻል "ማስተማር".ይህ ቃል ሰዎች ከግል ተግባር እና ከግል ስኬት የበለጠ የጋራ ተግባርን እና የቡድን ስኬትን እንደሚፈልጉ ይጠቁማል። ጃፓኖች እንደሚሉት፣ አገሪቱ በመጀመሪያ መበልጸግ አለባት፣ ከዚያ በኋላ ብቻ ነው ግለሰቦች ሀብታም ሊሆኑ የሚችሉት። ትብብር ይታያል ባህላዊ እሴትየጃፓን ህዝብ እና ለሀገሪቱ ደህንነት አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታ. የጃፓን ባህል በቡዲዝም እና በኮንፊሺያኒዝም ተጽእኖ ስር ከውድድር ይልቅ ትብብርን ያስቀድማል። ሰዎች በቡድን ተባብረው መተባበር አለባቸው። ቡድኖች ደግሞ አንድ መሆን አለባቸው። በጃፓንኛ ከምዕራቡ ዓለም “ውድድር” ወይም “ውድድር” ጋር የሚስማማ ቃል የለም። ጃፓኖች እርስ በርስ ከመፎካከር ይልቅ መስማማት እና መተባበር የበለጠ ተፈጥሯዊ ነው።

የጃፓን ሀገር መጠናከር እና በህብረተሰቡ ውስጥ ትብብርን ማጎልበት ከሶስት ተጨባጭ ምክንያቶች ጋር አብሮ ይመጣል። በመጀመሪያ ጃፓናውያን በደሴቶቹ ላይ ካሉ ሌሎች ብሔሮች የተገለሉ፣ አካባቢያቸውና ጥሬ ዕቃቸው የተነፈጉ እንደሆኑ ይሰማቸዋል። በሁለተኛ ደረጃ ከሁለተኛው የዓለም ጦርነት በኋላ የተወሰነ "የበታችነት ውስብስብነት" አዳብረዋል, በቴክኒካዊ, ወታደራዊ, ኢኮኖሚያዊ እና ሌሎች ጉዳዮች እራሳቸውን ከሌሎች ይልቅ ደካማ እንደሆኑ አድርገው ይቆጥሩ ነበር. በሶስተኛ ደረጃ ጃፓኖች የሀገሪቱን ህልውና በውጭ የኢኮኖሚ እና የፖለቲካ ሃይሎች ስጋት ውስጥ እንደወደቀ ተሰምቷቸው ነበር። ስለዚህ ለባህላቸው እና ለሀገራቸው ህልውና የታለሙ እርምጃዎችን ለመውሰድ እየሞከሩ ነው። በጃፓን ማህበረሰብ ውስጥ የአርበኝነት እድገት ለውህደት እና ኢኮኖሚያዊ ስኬት አስተዋጽኦ ያደርጋል። ሰራተኛው ለድርጅቱ የሚያቀርበውን አገልግሎት ሳሙራይ ከፊውዳሉ ጌታ ጋር ባደረገው ግልጋሎት ላይ እንደተመለከተው ይመለከታል። ግንኙነቱ "ሳሙራይ - ፊውዳል ጌታ" የተገነባው ለሕይወት ነው። ሳሙራይ መታዘብ ነበረበት የሥነ ምግባር ደንብቡሽዶ፣ እኛን የሚያሰጋን አደጋ እና መከራ ምንም ይሁን ምን። የቡሺዶ ሕጉ ራስን መስዋዕትነትን፣ ታማኝነትን፣ ታዛዥነትን፣ የአንድን ሰው ጥቅም ለባለቤቱ ጥቅም ማስገዛትን ይጠይቃል። በተመሳሳይ ጊዜ የቡሺዶ ኮድ እንክብካቤን፣ ታማኝነትን እና ከፊውዳሉ ጌታ እስከ ሳሙራይ ድረስ ያለውን ሃላፊነት ጠይቋል። ይህን ኮድ የጣሰ ማንኛውም ሰው ሃራ-ኪሪ መፈጸም ነበረበት። የቡሺዶ ኮድ መስፈርቶች ዛሬ በጃፓን ውስጥ ባለው የግንኙነት ስርዓት ውስጥ ሕያው ናቸው። ብዙ አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች እራሳቸውን እንደ ሳሙራይ አድርገው ይመለከቷቸዋል, ከንግድ ስራ ባለቤቶች ጋር በህይወት ዘመናቸው ይታሰራሉ. ለዚያም ነው አስተዳዳሪዎች ከሠራተኞች እና ከንግድ ሥራ ባለቤቶች ጋር በተሳካ ሁኔታ መተባበር የሚችሉት።

የቡድን ስምምነት እና አንድነት ጃፓኖች ቃሉን "ኢአ" ብለው ይጠሩታል. Ea ማለት በቡድኑ ውስጥ የጋራ ትብብር እና ሚዛን እንዲኖር የእያንዳንዱ ፍላጎት ፍላጎት እና የግለሰቦችን ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች መገደብ ለቡድኑ ጥቅም ላይ ይውላል። "ኢአ" ከሚለው ቃል ጋር በጣም ቅርብ የሆነው ሩሲያዊ ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታ ነው. እርስ በርስ የሚጋጩ ሰዎች ወይም ቡድኖች ባሉበት ጊዜ የቡድን ስምምነት ሁኔታ ሊሳካ አይችልም. ስለዚህ, ግጭቶች የተወገዘ እና በጃፓን ግንኙነት ውስጥ አይፈቀዱም. ሁሉም ሰው ወደ ስምምነት እስኪመጣ ድረስ ሰዎች ሊከራከሩ, ሊያሳምኑ, የጋራ ስምምነት ማድረግ ይችላሉ. የቡድን ስምምነትን በመንከባከብ ፣ ሥራ አስኪያጆች የኩባንያውን ስትራቴጂ ፣ የፈጠራ ግቦችን የበታች እንዲሆኑ በዝርዝር ያብራራሉ እና ሥራን ለማሻሻል ጥቆማዎች ወደ እነርሱ ዞር ይበሉ ። የሰዎች ግንኙነቶች መሠረቶች ብቃት ያለው ግንባታ ፣ የመረጃ ጣቢያዎችእና የማስተባበር ሂደቶች የጃፓን አስተዳዳሪዎች እንዲወገዱ ያስችላቸዋል የስነ-ልቦና መሰናክሎችወደ ፈጠራ, የድርጅቱን ፖሊሲዎች ተቃውሞ ለመከላከል. የጃፓን አስተዳዳሪዎች አንዱ ተግባር የበታች ሰራተኞቻቸው በድርጅቱ ግቦች ላይ ያነጣጠረ EA እንዲኖራቸው ማድረግ ነው። Ea በኩባንያው ላይ ማተኮር አለበት, አለበለዚያ ግን ሥራ አስኪያጁ ተግባሩን በደንብ እንደማይፈጽም ይቆጠራል. አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜያቸውን የሚያሳልፉት በእያንዳንዱ ሰራተኛ ውስጥ የቡድን አንድነት እና ስምምነትን በመቅረጽ ነው። የቡድኑ ሞራል - ea - ወደ ከፍተኛ ምርታማነት እና ከስምምነት እጦት, ትብብር, አጋርነት ወደ ከፍተኛ ጥራት ይመራል ብለው ያምናሉ.

ራሽያ

የአስተዳደር ሳይንስ እንደ ገለልተኛ የእውቀት ክፍል በአገራችን የተጠናከረ በ 60 ዎቹ ውስጥ በ 29 ኛው ክፍለ ዘመን ብቻ ነበር። የ "አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ ወደ ዘመናዊው የሩስያ የቃላት ዝርዝር ውስጥ ገብቷል በሀገሪቱ ኢኮኖሚ ውስጥ ወደ ገበያ ሽግግር ሽግግር. ግን ይህ ማለት ግንባታው እና አሠራሩ ማለት አይደለም የሩሲያ ግዛትበታሪክ ውስጥ ያለ የአስተዳደር ተግባር ሊከናወን አይችልም. የአስተዳደር ሳይንስ ምስረታ በአገራችን ታሪክ ውስጥ ከሶቪየት ጊዜ ጋር የተያያዘ ነው. በአጠቃላይ፣ በኢኮኖሚው እድገት ውስጥ በማያጠራጥር ስኬቶች፣ እና በውጤታቸው ላይ ከባድ በሆኑ የሂሳብ ስሌቶች በሁለቱም ተለይቷል። ይህ ሂደት ስልታዊ፣ ተከታታይነት ያለው አልነበረም፣ ይህም በሁለቱም ተጨባጭ እና ውስጣዊ፣ የሀገሪቱ አመራር ምክንያቶች የተነሳ ነው። በዚህ ወቅት ሀገሪቱ በብሔራዊ ኢኮኖሚ ላይ ያስከተሉት አስከፊ አስከፊ መዘዞች ሁለት በጣም ከባድ ጦርነቶችን አሳልፋለች። እና አሁንም በዚህ ወቅት ነበር ሶቪየት ሩሲያወደ ኃያል ኢንደስትሪ ሀገርነት የተሸጋገረ፣ በህዋ ምርምር አስደናቂ ስኬት ያስመዘገበች፣ በአለም አቀፍ ደረጃ የሁኔታዎችን ሂደት የሚወስን ሁለተኛው ልዕለ ኃያል ለመሆን ችሏል። የሶቪየት አሥርተ ዓመታት ተጨባጭ፣ የማያዳላ፣ ርዕዮተ ዓለም ያተኮረ ትንታኔ ገና እየተጀመረ ነው እናም ህሊናዊ ተመራማሪዎችን በጣም ይፈልጋል።

በአስተዳደር ሳይንስ እድገት ውስጥ ልዩ ትኩረት የሚሹት ከ20-30 ዎቹ ናቸው ፣ ወደ አዲስ የኢኮኖሚ ፖሊሲ ሽግግር ብቻ ሳይሆን ፣ ስለ የምርት አስተዳደር ሳይንሳዊ አቀራረብን የመፍጠር መንገዶችን በተመለከተ ሰፊ ውይይትም ጭምር ። እንደ A.K. Gastev እና L.M. Kerzhentsev ያሉ የሶቪየት ሳይንቲስቶች በአስተዳደር ውስጥ በአገር ውስጥ እና በውጭ አገር ስፔሻሊስቶች መካከል ጥሩ እውቅና አግኝተዋል. በ 1920 በጋስቴቭ ተነሳሽነት የተፈጠረው በማዕከላዊ የሠራተኛ ተቋም (CIT) ውስጥ በአገራችን የመጀመሪያው የስነ-ልቦና ላቦራቶሪ ታየ. ጋስቴቭ እና ተባባሪዎቹ በሠራተኛ ሳይንሳዊ ድርጅት መስክ ብዙ ሠርተዋል። መሠረታዊ ልዩነትበዚያን ጊዜ ራሳቸውን ካወጁት የምዕራባውያን ባለሥልጣናት (ኤፍ.ደብሊው ቴይለር፣ ጂ.ፎርድ፣ ወዘተ) ሐሳብ የወሰዱት አካሄድ በሠራተኛ ጉዳይ ላይ ያተኮረ ነበር። የኋለኛው የማያቋርጥ ሙያዊ ብቃት ፣የግል የፈጠራ ተነሳሽነት መገለጫ እድል ስለመስጠት ፣ የአካል እና የአእምሮ ችሎታዎችን ማዳበር ፣ ማጠናከር ነበር። የአዕምሮ ጤንነትሰራተኛ ።

ኤኬ ጋስቴቭ ለማንኛውም ሥራ 16 "ህጎች-ትዕዛዞችን" አዘጋጅቷል, ይህም አሁንም ጠቀሜታቸውን አላጡም. በእነዚህ ተግባራዊ መመሪያዎች መሠረት ሥራ ከመጀመሩ በፊት የወደፊቱ ምርት ሞዴል, የድርጊት መርሃ ግብር, ትዕዛዝ በጭንቅላቱ ውስጥ እንዲፈጠር ሊታሰብበት ይገባል. የጉልበት ልምዶችአስፈላጊ መሣሪያዎች ፣ ዝግጅቱ ፣ ወዘተ. በ Gastev የሚመራው የ CIT ሠራተኞች ፣ በርካታ ተያያዥ ጉዳዮችን ያካተተ የሠራተኛ አመለካከቶችን ፅንሰ-ሀሳብ አዳብረዋል-በአምራች ሂደቶች ውስጥ የሠራተኛ እንቅስቃሴ ፅንሰ-ሀሳብ እና የድርጅት አደረጃጀት። የሥራ ቦታ; ምክንያታዊ የኢንዱስትሪ ስልጠና ዘዴ; ጽንሰ ሐሳብ የአስተዳደር ሂደቶች. Gastev የሰው ኃይል እና አስተዳደር ሠራሽ ሳይንስ በመጥቀስ, "ማህበራዊ ምሕንድስና" ጽንሰ አስተዋወቀ.

M. K. Kerzhentsev ምክንያቶችን ተንትነዋል, በአንድ በኩል, የድርጅቱን አሠራር አስተማማኝነት በማረጋገጥ, በሌላ በኩል, ለመበታተን አስተዋፅኦ አድርጓል. ራስን በመግዛት ላይ ማለትም አንድ ሰው የራሱን ሥራ የመቆጣጠር ችሎታ ላይ በማተኮር በግለሰብ ላይ በሚተገበር መልኩ ድርጅታዊ መርሆችን አዘጋጅቷል. M. K. Kerzhentsev ቁጥጥር ለአንድ ግለሰብ እንደ መላው ድርጅት አስፈላጊ መሆኑን ገልጿል. አንድ ሥራ አስኪያጅ በእንቅስቃሴው ውስጥ በሦስት ዋና ዋና ነጥቦች መመራት አለበት: በትክክል ምን መደረግ እንዳለበት እና በየትኛው የጊዜ ገደብ ውስጥ, ተግባሩን የማጠናቀቅ ሃላፊነት ያለው. እያንዳንዱ ሰራተኛ እራሱን በሂሳዊ ሁኔታ ለመገምገም እና በሙያዊ እራስ መሻሻል መንገድ ላይ በቋሚነት ለመጓዝ እንዲችል በስራው ውስጥ ያለውን ችሎታዎች, ጥንካሬዎች እና ድክመቶች በሚገባ ማወቅ አለበት. በ Oblomovism ላይ ማመፅ, ደካማነት, በሥራ ላይ ላላነት, Kerzhentsev ለሠራተኛ ሂደት ድርጅታዊ አቀራረብን ይደግፋል-ከ "ምናልባት" ይልቅ - ትክክለኛ ስሌት, "በሆነ መንገድ" ፈንታ - ሆን ተብሎ የታቀደ እቅድ, "በሆነ መንገድ" ፈንታ - ሳይንሳዊ ዘዴ.

በኋላ የእርስ በእርስ ጦርነት(1918-1920) ወደ አዲሱ የኢኮኖሚ ፖሊሲ (NEP) ሽግግር ተጀመረ. በኢንዱስትሪ ውስጥ የካፒታሊዝም ግንኙነቶች መነቃቃት ታይቷል. ከመንግሥት ካፒታሊዝም ዕድገት ጎን ለጎን ቅይጥ ማኅበራት ተፈጥረዋል፣ አነስተኛ ኢንተርፕራይዞች ለግል ካፒታል እንዲከራዩ ተፈቅዶላቸዋል፣ የውጭ ካፒታልም ይሳባል። ገበሬዎች ትርፍ የግብርና ምርትን በገበያ የመሸጥ ዕድል ነበራቸው። ይህ ማለት የሸቀጦች እና የገንዘብ ግንኙነቶች መጎልበት እና ንግድን ዋና የኢኮኖሚ ግንኙነት አደረገው።

በግለሰብ የገበሬ እርባታ ላይ ያለው አቅጣጫ እስከ 1925 ድረስ ቀጥሏል. ይህ አመት በኢኮኖሚ ፖሊሲ ውስጥ በጣም አሳሳቢ ከሆኑ ለውጦች ጋር የተያያዘ ነው. በአንድ በኩል የሸቀጦችና የገንዘብ ግንኙነቶች እድገት ቀጥሏል፣ከተሞቹ የምግብ አቅርቦት በገበያ ቀርቧል፣በሌላ በኩል አገሪቱን በኢንዱስትሪ እንድታድግ፣ማለትም ለመቀየር ታሪካዊ ውሳኔ የተወሰነበት በዚህ ዓመት ነበር። ወደ ትልቅ-ማሽን ምርት. ኢንደስትሪላይዜሽን በአጠቃላይ የአመራር ስርዓት ላይ ለውጥ አምጥቷል - ከግለሰብ ኢንተርፕራይዝ እስከ አጠቃላይ ብሄራዊ ኢኮኖሚ። የጠነከረ የጉልበት ተግሣጽበምርት ውስጥ የትእዛዝ አንድነት መርህን አጠናክሯል. የተቀመጡትን ተግባራት ለመፍታት የሰው ሃይል ያለው ከፍተኛ ፍላጎት የገጠሩን ህዝብ በመሳብ ረክቷል። የግሉ ካፒታሊዝም መዋቅር ቀስ በቀስ ከኢኮኖሚው እንዲወጣ ማድረግ ጀመረ። እ.ኤ.አ. በ 1930 መጀመሪያ ላይ የሸቀጦች ልውውጥ እና ትርኢቶች ተሰርዘዋል ፣ የግል እና የተደባለቁ የጋራ ኩባንያዎች እንቅስቃሴ ቀስ በቀስ ቆመ ፣ እና በ 1931 መኸር ፣ ሁሉም የግል ኢንዱስትሪዎች እንዲሁ ተለቀቁ ።

እነዚህ ሂደቶች በኢኮኖሚው ውስጥ የአመራር ማእከላዊነት ጉልህ በሆነ የሴክተር ትኩረት የታጀቡ ነበሩ። ከማዕከላዊነት እድገት አዝማሚያ ጋር ኢኮኖሚያዊ ሕይወትየአስተዳደር እና የማስገደድ ዘዴዎች ላይ አፅንዖት በመስጠት የአስተዳደር መሳሪያ ተፈጠረ። በመሆኑም በ1930ዎቹ መጀመሪያ ላይ በአገራችን የዘርፍ ማዕከላዊ የአስተዳደር ሥርዓት ተፈጠረ።

እ.ኤ.አ. በ 1950 ዎቹ እና 1960 ዎቹ መገባደጃ ላይ ፣ ለአካዳሚክ ኤ.አይ. በርግ ጥረት ምስጋና ይግባው ፣ የሳይበርኔቲክስ በአገራችን በይፋ እውቅና አገኘ ፣ ይህም በሳይንቲስቶች የተተረጎመው ውስብስብ ሂደቶችን ውጤታማነት ለመጨመር የታለመውን ጨምሮ ውስብስብ ሂደቶችን በጥሩ ሁኔታ ለመቆጣጠር የሚያስችል ሳይንስ ነው ። የሰው ጉልበት. በ 60 ዎቹ ውስጥ የአስተዳደር ሳይንስ ኦፊሴላዊ እውቅና ይመጣል ፣ ውይይቶች ፣ በዚህ ሳይንስ ርዕሰ ጉዳይ እና ዘዴ ላይ ልዩ ጥናቶች ተገለጡ። የኢኮኖሚ አስተዳደር ስርዓትን የማሻሻል ጥያቄ ይነሳል. ይሁን እንጂ ከነዚህ ቦታዎች ኢኮኖሚውን ለማሻሻል የተደረጉት ሙከራዎች የማይጣጣሙ ነበሩ, የተቀመጡት ተግባራት መፍትሄ ወደ ምክንያታዊ መደምደሚያው አልመጣም.

እ.ኤ.አ. በ 1990 ዎቹ መጀመሪያ ላይ ሩሲያ እንደገና ወደ ሥር ነቀል የኢኮኖሚ ለውጥ ገባች። ይህ ከታቀደው አስተዳደር ወደ ገበያ ደንብ በተደረገው ሽግግር ላይ ተንጸባርቋል።

የገበያ ግንኙነቶችን ወደ አስተዳደር አሠራር ማስተዋወቅ እርግጥ ነው, እነሱን ለማረጋገጥ ተገቢ አቀራረቦችን እና ዕውቀትን አስፈላጊነት አስከትሏል. ዛሬ አስተዳደር በአገራችን ኢኮኖሚ አስተዳደር ውስጥ አዲስ ዋና ክስተት ነው።

ስለዚህ የአመራር ሳይኮሎጂ በእድገቱ በሁለቱም በአስተዳደር ሳይንስ, በግለሰብ ባህሎች ባህሪ እና በአጠቃላይ የኢንዱስትሪ ማህበረሰብ ላይ የተመሰረተ ነው.

"ሰዎችን በማጥናት መጻሕፍትን ከማጥናት በተሻለ ሁኔታ ያስተዳድራሉ."

ፍራንሷ ፌኔሎን።

በህብረተሰቡ ውስጥ ያለው አስተዳደር ሁልጊዜ የተወሰነ የሰዎችን ግንኙነት ያካትታል. ትንሽ የተደራጀ ቡድን ወይም ትልቅ ማህበራዊ አካል የአጽናፈ ሰማይ አይነት ነው ፣ ህይወቱ ከስራው ሂደት ጥቃቅን እስከ በጣም ውስብስብ የሰው ግንኙነቶች ጣልቃ-ገብነት ድረስ በብዙ ምክንያቶች ተጽዕኖ የሚደረግበት። መሪ መሆን ማለት "አምላክ" መሆን ማለት ነው፡ የዚህን "ዩኒቨርስ" ህይወት ይመራል፣ ያደራጃል፣ ይቆጣጠራል፣ ያስተካክላል። እና ሳይኮሎጂ የሰው ልጅ ሕልውና ዓለም አቀፋዊ የኮስሚክ ህጎች እንደ አንዱ እርዳታ ይመጣል።

የአስተዳደር ስነ-ልቦና ለእያንዳንዱ የቡድን ወይም የድርጅት አባል ልብ ቁልፍ ይሰጣል, በስርዓቱ ውስጥ የተካተተውን ሰው ድብቅ አቅም ለመጠቀም ይረዳል. የዚህ ሳይንስ የንድፈ-ሀሳባዊ መሠረቶች እውቀት በአስተዳደር እና በአመራረት ሂደቶች ውስጥ እራሱን ለሚያሳየው የሰው ልጅ የስነ-ልቦና ጥልቅ ገደል በር ይከፍታል።

አስተዳደር ምንድን ነው

“አስተዳደር” የሚለው ቃል ብዙ ትርጓሜዎች አሉት። በመሠረቱ, እነሱ, አንድ ላይ ሆነው, የዚህን ጽንሰ-ሐሳብ በጣም የተሟላ ይዘት ያስተላልፋሉ.

ለምሳሌ, ዮሴፍ ሜሲበ18ኛው ክፍለ ዘመን የኖሩት ብሪታኒያ የፖለቲካ ኢኮኖሚስት፡ “ማኔጅመንት ማለት አንድ ድርጅት፣ ቡድን የጋራ ግቦችን ለማሳካት እርምጃዎችን የሚመራበት ሂደት ነው” ብለው ያምኑ ነበር።

ጄምስ L. Lundyየ 20 ኛው ክፍለ ዘመን አሜሪካዊ ፖለቲከኛ ፣ ማኔጅመንት ማለት የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት ጥረቶችን የማቀድ ፣ የማስተባበር ፣የማበረታታት እና የመቆጣጠር መሰረታዊ ተግባር ነው።

የጥንታዊ አስተዳደር ትምህርት ቤት አባት ሄንሪ ፋዮል“አስተዳደር ማለት መተንበይ፣ ማቀድ፣ ማደራጀት፣ ማዘዝ፣ ማስተባበር እና መቆጣጠር ማለት ነው” ብሏል።

አሜሪካዊው ሳይንቲስት ፒተር ኤፍ ድሩከር (1909-2005)በጣም ተደማጭነት ካላቸው የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቦች አንዱ፣ አስተዳደርን እንደ "ቢዝነስን፣ አስተዳዳሪዎችን፣ ሰራተኞችን እና ስራን የሚያስተዳድር ሁለገብ አካል" እንደሆነ ተረድቷል።

አንዳንድ የሳይንስ ሊቃውንት አስተዳደር የአንድ ትልቅ ሰው ግቦችን ለማሳካት የሰውን ጥረት በብቃት የማሰባሰብ ጥበብ እንደሆነ አድርገው ይቆጥሩታል። ማህበራዊ ቡድን.

የ "አስተዳደር" እና "አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳቦች በተለያዩ መንገዶች ይተረጎማሉ; የቀደመው በጠባብ፣ የኋለኛው ሰፋ ባለው መልኩ ጥቅም ላይ ይውላል።

ወደ ሉል አስተዳደርየሚሉት ይገኙበታል የንድፈ ዳራ እና ተግባራዊ ሥራ የሀብት አጠቃቀምን ምክንያታዊ በማድረግ የኩባንያውን አላማዎች ለመለየት እና ለማሳካት ያለመ፣ ጨምሮ። ሰው ።

በሚለው ቃል ስር መቆጣጠር» የበለጠ ተረድቷል። አጠቃላይ ክስተት፣ ማለትም በሌሎች ሰዎች የሚሰሩ ስራዎችን ማደራጀት, እቅድ ማውጣትን ጨምሮ, የዚህን ንጥረ ነገሮች መብቶች እና ግዴታዎች ማከፋፈል ማህበራዊ ስርዓት, ማበረታቻ እና የሂደቶች ቁጥጥር የጋራ ግቦችን በተገቢው መንገድ ተግባራዊ ለማድረግ.

የአስተዳደር ጉዳይ እና ነገር

የአስተዳደር ጉዳይ- ይህ የአስተዳደር ተግባርን የሚያከናውን ሰው (ተፈጥሯዊ ወይም ህጋዊ) ነው. በድርጅት ውስጥ, ይህ ፍቺ ሁለቱንም አንድ ራስ እና ብዙ ራሶችን ያጠቃልላል, ለምሳሌ የዳይሬክተሮች ቦርድ. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደሚያመለክተው የእንደዚህ አይነት ተፅእኖ ርዕሰ ጉዳይ በመጀመሪያ ደረጃ, የመሪው ባህሪ ከሁሉም ባህሪያቱ ጋር ነው.

የቁጥጥር ርዕሰ ጉዳይን ከ መለየት አስፈላጊ ነው የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይእንቅስቃሴ, እሱም አንድ ሰው, ግለሰብ ብቻ ሊሆን ይችላል.

ለግል የተበጀ መቆጣጠሪያ ነገርየአስተዳደር ተግባሩ የሚከናወንበት ሰው (ተፈጥሯዊ ወይም ህጋዊ) ነው። በድርጅቱ ውስጥ የማኔጅመንት ዕቃዎች በተለያዩ የሥራ መስኮች እና ዝቅተኛ ወይም መካከለኛ ደረጃዎች ውስጥ ያሉ ሥራ አስኪያጆች ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ የሚከተሉትን ተፅእኖ ያላቸውን ነገሮች ግምት ውስጥ ያስገባል-

የሰራተኛው ማንነት;
መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ ቡድን;
ማህበራዊ ቡድን, የጋራ, ንዑስ ክፍል;
የአስተዳደር ደረጃ;
ድርጅት.

ክስተቶች - የቁጥጥር ነገሮች;

የአስተዳደር ሂደቶች እና ሌሎች የሰዎች እንቅስቃሴ ዓይነቶች;
የኮርፖሬት ማይክሮ የአየር ንብረት;
የድርጅት ሥነ ምግባር;
የአመራር ዘይቤ;
የአስተዳደር ስርዓቶች, አደረጃጀት, ቁጥጥር, ቁጥጥር, ተነሳሽነት;
ደንቦች, ደንቦች, ደንቦች, በድርጅቱ ውስጥ የተቋቋሙ እቅዶች, ወዘተ.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደ ሳይንሳዊ እውቀት

ይህ አቅጣጫ የሁለት ንድፈ-ሀሳባዊ መሠረቶች ድብልቅ ነው - ሳይኮሎጂ እንደ ሳይንስ የሰው ልጅ ፕስሂ እና አስተዳደር እንደ ሳይንስ ስለ ሁሉም የድርጅት ጉዳዮች ዓላማ እና በተሻለ ሁኔታ የሚሰራ ማህበራዊ ስርዓት። በአስተዳደሩ ሂደት ውስጥ በስነ-ልቦና እና በስነ-ልቦና-ያልሆኑ ባህሪያት መካከል በጣም የተሳካው የተመጣጠነ ጥምርታ ፍለጋ በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ በጣም አሳሳቢ ጉዳይ ተደርጎ ይቆጠራል።

ይህ ሳይንስ የግንዛቤ ማስጨበጫ ዘዴን ለመመስረት በመሳሰሉት አስፈላጊ ሂደቶችን ይሰራል እንደ አጠቃላይ እና የእውነታዎች እና ክስተቶች ስርዓት ፣ መረጃ በሰዎች የመለኪያ እና አስተዳደር መስክ በሙከራ እና በስታቲስቲክስ ዘዴዎች የተገኘው።

በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ የእውቀት መስክ በሚከተሉት ይገለጻል-

የዘመናዊ አስተዳደር ልዩ ችግር አስፈላጊነት ደረጃ;
በጣም የማዳበር አስፈላጊነት ውጤታማ ዘዴዎችአስተዳደር;
ሰራተኛውን የማወቅ ዝንባሌ መስፋፋት, በመጀመሪያ, እንደ ግለሰብ ማህበራዊ መብቶች እና ግዴታዎች; ይህ አቀራረብ ባለሥልጣኖቹ የእያንዳንዱን ቡድን አባል ሁሉንም የስነ-ልቦና ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት የሰው ኃይልን እንዲጠቀሙ ይጠይቃል, ነገር ግን ለድርጅቱ በጣም ውጤታማ መንገዶች;
ለቡድን ፣ ለድርጅት ፣ ወዘተ የተመቻቸ የአስተዳደር ስርዓት ለማደራጀት የሚያስፈልጉ መስፈርቶች። .

ስለዚህ የአስተዳደር ስነ ልቦና የአስተዳደርን ስነ ልቦናዊ ጎን ለማጥናት፣ ለማመቻቸት እና የአመራር ቅልጥፍናን ለመጨመር የሌሎች ሳይንሶች ስኬቶችን የሚያከማች የስነ-ልቦና ክፍል ነው ማለት እንችላለን።

ተዛማጅ የስነ-ልቦና ትምህርቶች

ለአስተዳደር ሳይኮሎጂ የድንበር ሳይንሶች የሚከተሉት ናቸው።

ማህበራዊ ሳይኮሎጂ. በማህበራዊ ቡድኖች ውስጥ የተካተቱትን የሰዎች እንቅስቃሴ እና ባህሪ እና የማህበራዊ ቡድኖችን የስነ-ልቦና ባህሪያትን ይመረምራል. እያንዳንዱ ቡድን መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ ተዋረድ ያለው ሲሆን ሁለተኛው ደግሞ የቡድኑን አጠቃላይ ብቃት በእጅጉ ይጎዳል። በተጨማሪም, አንድ ቡድን በግለሰብ አባላት አስተያየት እና በአንድ የተወሰነ ሁኔታ ላይ ያለውን ግንዛቤ ላይ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር ይታወቃል.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ በዚህ ሳይንስ የተገኘውን መረጃ በመጠቀም የቡድንን ስኬታማ አስተዳደር የሚነኩ ንድፎችን እና ሁኔታዎችን ለመለየት ይጠቀማል።

የስብዕና ሳይኮሎጂ. የስነ-ልቦና ክፍሎችን, ባህሪያትን, ባህሪያትን, የባህርይ መገለጫዎችን, በባህሪ, በእንቅስቃሴ, በግንኙነት እና በግለሰብ እውነታ ላይ ያላቸውን ተፅእኖ ያጠናል. ይህ ሳይንስ እስከ ዛሬ በቂ መጠን ያለው ቲዎሬቲካል እና ተጨባጭ ቁስ አከማችቷል። በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ የተለያዩ የሰው ልጅ ባህሪን የሚፈቱ እና የሚተነብዩ ብዙ የስብዕና ንድፈ ሐሳቦች አሉ።

በዚህ ሳይንሳዊ መስክ ውስጥ በተገኘው መረጃ ላይ በመመርኮዝ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ የድርጅቱን የአስተዳደር ስርዓት እና የሰራተኞችን ሙያዊ እንቅስቃሴዎች የበለጠ ቀልጣፋ የሚያደርጉትን የእነዚያን ስብዕና ባህሪዎች እና ባህሪዎች ፣ የሽልማት እና የቅጣት ዘዴዎች ዝርዝር ለራሱ ይወስናል ።

የእድገት ሳይኮሎጂእና acmeology. በተለያዩ የህይወት ደረጃዎች (ከተወለዱ ጀምሮ እስከ እርጅና) የሰው ልጅ የስነ-አእምሮ እድገት እና ምስረታ ሂደት ያጠናሉ።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ አንድን ሰው እንደ አንድ የሥራ መስክ ተቀጣሪ አድርጎ ይመለከተዋል ስለዚህም ስለ ስብዕና እድገት ችግር, ሙያዊ ጉልህ የሆኑ ባህሪያትን እና የመሪውን የብቃት ደረጃ በተመለከተ የራሱ አመለካከት አለው.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጥናት ርዕሰ ጉዳይ

ይህ የስነ-ልቦና መስክ በድርጅቱ አስተዳደር እና በሙያዊ ግንኙነት ውስጥ የሚታዩትን የስነ-ልቦና ባህሪያት ያጠናል.

በጥናቱ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ባለው ጠባብ ግንዛቤ ውስጥ የሚከተሉትን ነገሮች እና ክስተቶች ማጉላት ጠቃሚ ነው-

የአስተዳደር እንቅስቃሴ ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች;

በአጠቃላይ የአስተዳዳሪው ሥራ ሥነ ልቦናዊ ችግሮች, በተወሰኑ የእንቅስቃሴ ቦታዎች ላይ የእሱ ልዩ ባህሪያት;
የመሪው ሚና እና ስብዕና ላይ የስነ-ልቦና ትንተና, ለእነሱ መስፈርቶች;
የአስተዳደር ውሳኔዎችን የማድረግ ሥነ ልቦናዊ ስውር ዘዴዎች;
የአመራር ዘይቤ እና እንዴት ማስተካከል እንደሚቻል።

የድርጅቱ ሥራ ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች-

በአስተዳደር ውስጥ የስነ-ልቦና ዘዴዎችን የመጠቀም እድሎች;
ተስማሚ እና ዘላቂ የሆነ የኮርፖሬት ማይክሮ አየር ሁኔታን ለመፍጠር የሚረዱ ደንቦች;
በቡድን ውስጥ ጥሩ የግለሰባዊ ግንኙነቶችን ለመፍጠር ምክንያቶች ፣ የስነ-ልቦና ተኳሃኝነት ችግሮች;
በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ መዋቅሮች አብሮ የመኖር ባህሪያት;
በድርጅቱ ሥራ ውስጥ የማበረታቻ ዘዴዎችን መተግበር;
የእራስዎን የኮርፖሬት ባህል በመፍጠር በቡድኑ ውስጥ ያሉ የእሴት ጭነቶች።

በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት የስነ-ልቦና ባህሪዎች-

የድርጅቱ የግንኙነት ስርዓት የመፍጠር እና የመሥራት ምክንያቶች;
የአመራር ግንኙነት ጥቃቅን ነገሮች;
ምርጫ ምርጥ ስርዓትበመሪው እና በበታቾቹ መካከል መስተጋብር;
የአስተዳደር ውጤታማነት አመላካች የግንዛቤ ደረጃን ማሳደግ.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ግቦች እና ዓላማዎች

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ፊት ዋና ግቦች:

በአስተዳደር መስክ ውስጥ የአስተዳዳሪዎችን የስነ-ልቦና ትምህርት ማሻሻል;
በአስተዳደሩ መስክ ውስጥ የስነ-ልቦና ሂደቶችን በተለይም የሰራተኞችን ባህሪ, እድገትን ለመረዳት አስፈላጊውን የንድፈ ሃሳብ መሰረት መፍጠር. የግለሰቦች ግንኙነቶችእና የሠራተኛ የጋራ ስብስብ እና ውስጣዊ ለውጦችን መፍጠርን የሚወስኑ ቅጦች;
ምስረታ ተግባራዊ መመሪያድርጅትን በማስተዳደር ሥነ-ልቦናዊ መስክ ላይ ተግባራዊ ለማድረግ ለበላይ አለቆች።

ይህ የስነ-ልቦና መመሪያ የሚከተሉትን ተግባራት ለመፍታት የተነደፈ ነው.

በልዩ ቁጥጥር ስርዓት ውስጥ የስነ-ልቦና አካባቢን እና ባህሪያቱን ትንተና እና ማሳያ;
የአስተዳደር ሥነ ልቦናዊ ገጽታዎችን ማደራጀት;
በስነ-ልቦና ገጽታዎች መካከል ቅጦችን እና የምክንያት ግንኙነቶችን መለየት;
በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ ተግባራዊ ዘዴዎችን ማዘጋጀት.

የአስተዳደር እንቅስቃሴ ስነ-ልቦናዊ ቅጦች

በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ የሚከተሉትን ቅጦች ማወቅ በድርጅቱ ውስጥ የብዙ ሂደቶችን ፍሰት ልዩነቶች እንዲረዱ ያስችልዎታል።

የምላሽ አለመረጋጋት ህግየተለያዩ ሰዎች በተመሳሳይ ጊዜ ወይም አንድ ሰው (በተለያዩ የጊዜ ክፍተቶች) ለተመሳሳይ ተጽእኖ ምላሽ በተለያየ መንገድ ሊሠሩ ይችላሉ. ስብዕና ሥነ ልቦናዊ መዋቅር.

በአንድ ሰው የአንድን ሰው ነጸብራቅ በቂ ያልሆነ ህግአንድ ሰው ስለ እሱ ትክክለኛ ውሳኔ ለማድረግ ሌላውን ሙሉ በሙሉ ማወቅ አይችልም ማለት ነው።

ለራስ ክብር መስጠት አለመቻል ህግብዙ ሰዎች ለራሳቸው ያላቸው ግምት ዝቅተኛ ወይም ከፍ ያለ ነው።

የአስተዳደር መረጃን ትርጉም የመከፋፈል ህግ. መመሪያዎችን፣ ትዕዛዞችን፣ የውሳኔ ሃሳቦችን ወዘተ አውድ የመቀየር አዝማሚያ አለ። በአስተዳደሩ ደረጃዎች ውስጥ በአቀባዊ ሲጓዙ.

ራስን የመጠበቅ ህግየሚከተለው መግለጫ ማለት ነው-የራስን መጠበቅ ማህበራዊ ሁኔታ, የግል ባህሪያትን, ስሜቶችን እራስን መግለጽ ክብርየአስተዳደር እንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ ባህሪ ዋነኛው ተነሳሽነት ነው።

የማካካሻ ህግ. አንድ ሰው ለእሱ የሚያስፈልጉት ነገሮች በጣም ከፍተኛ በሆኑበት ወይም የማበረታቻ ደረጃው በቂ በሆነበት በማህበራዊ አካባቢ ውስጥ እራሱን ካገኘ ለችሎታ ማነስ ፣ለዚህ ደረጃ እውቀት ከሌሎች ችሎታዎች ወይም ችሎታዎች ጋር ይካሳል። ነገር ግን, የተያዘው ቦታ በጣም ከፍተኛ የአስተዳደር ውስብስብነት ደረጃ ካለው ይህ መርህ አይሰራም.

የአስተዳደር ዋና ተግባራት የስነ-ልቦና ገጽታዎች

ሁሉም ዘርፎች እና የአስተዳደር ደረጃዎች በስነ-ልቦና እንዴት እንደተሞሉ ለማየት በእንደነዚህ ባሉ የአስተዳደር ተግባራት ውስጥ የሚታዩትን የሚከተሉትን የስነ-ልቦና ገጽታዎች ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

የዕቅድ ተግባርየተወሰኑ ሰዎችን ግንዛቤ እና ባህሪ ይተነብያል, እናም, የጋራ ተግባራቶቻቸው የተሳካ, ሊደረስባቸው የሚችሉ ግቦች እና የድርጅቱ አላማዎች.

የዕቅድ ሥነ-ልቦናዊ ገጽታዎች በ 3 ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-

ቡድን I - የተለያዩ ዓይነቶች ተግባራት, እቅዶችን በማዘጋጀት እና በመተግበር ጊዜ ተፈትተዋል;

ቡድን II - እቅዶችን የማዳበር ሂደቶችን ምክንያቶች የሚያሳዩ የአሠራር ዘዴዎች ባህሪያት;

ቡድን III - በመሪው እንቅስቃሴዎች ውስጥ ትርጉሞችን የማዘጋጀት ሂደት ፣ እንደ ፍላጎቶቹ ላይ በመመስረት የግል አውድ ምስረታ።

ይህንን ባህሪ በመተግበር ላይ ያሉ የስነ-ልቦና ተግዳሮቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የውሳኔ አሰጣጥ ችግሮች (የአስተዳደር አስተሳሰብ ችግሮች);
የማነሳሳት ችግሮች;
በፈቃደኝነት የእንቅስቃሴ ቁጥጥር ችግሮች.
የድርጅቱ ተግባር በድርጅቱ ውስጥ የሥራ ሚናዎችን ስርዓት ይፈጥራል እና ይጠብቃል; እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት የተፈጠረው በሠራተኛ ክፍፍል, በድርጊቶች ትብብር ሁኔታ ነው.

የድርጅቱ ተግባር የትኛው እንደሆነ ከግምት ውስጥ በማስገባት ሶስት የስነ-ልቦና ገጽታዎች አሉ-የችግሮች ስብስብ ናቸው ።

ቡድን I - በድርጅቱ ውስጥ የተቋቋመውን ሥርዓት አላግባብ መጠቀም, "ጥቃቅን ደንብ" ተብሎ የሚጠራው, ከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃ ያለምክንያት ዝቅተኛ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ጣልቃ ሲገባ, የኃላፊነት ቦታዎች ሲደበዝዙ. በውጤቱም, የተፅዕኖው ተፅእኖ ይቀንሳል, ሰራተኞቹ ተነሳሽነት እና ከመጠን በላይ ጫና ያጋጥማቸዋል.

II ቡድን ከመጠን በላይ ጥብቅነት ድርጅታዊ መዋቅሮችአብዛኛዎቹ ድርጅቶች ከስራ ቡድኖች እና ግለሰቦች ፍላጎቶች ጋር የሚቃረኑ የራሳቸውን የአሁኑ እና የወደፊት ግቦችን እውን ለማድረግ እንቅፋት ይሆናሉ።

ይህንን የድርጅቱን ተግባር ችግሮች ለመፍታት የሚከተሉት እርምጃዎች ተዘጋጅተዋል ።

የተቀመጡት ግቦች ሊረጋገጡ የሚችሉ መሆን አለባቸው;
የኃላፊነት ቦታዎች ወይም የእንቅስቃሴ ቦታዎች በግልጽ መገለጽ አለባቸው;
በተወሰነ ደረጃ የሥልጣን እና የድርጊት ነፃነት መኖር አለበት; ይህ መስፈርት በተለይ ሁለተኛውን ቡድን የስነልቦና ችግሮች (የድርጅታዊ መዋቅር ከመጠን በላይ ጥብቅነት) ለማረም በጣም አስፈላጊ ነው.
መረጃው የተሟላ መሆን አለበት።

የመቆጣጠሪያ ተግባር

የቁጥጥር ተግባሩን ጥሩ ትግበራ የሚከለክሉ የስነ-ልቦና ገጽታዎች-

በቂ ያልሆነ የቁጥጥር ተነሳሽነት ጠባብ ቡድን ወይም የግለሰብ ግቦች ሲመረጡ የቁጥጥር አቅጣጫ ማዛባት ነው. እዚህ የዚህን ቡድን ገፅታዎች መገለጥ ምሳሌ መስጠት ይችላሉ-ቁጥጥር ዘዴ በሚሆንበት ጊዜ የስነልቦና ጫናወደ የበታች.
በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ የቁጥጥር መመዘኛዎችን በተመለከተ በእንቅስቃሴው ርዕሰ ጉዳዮች መካከል የስነ-ልቦና አለመግባባቶች;
ለቁጥጥር ከመጠን በላይ የሆነ ቅንብርን ከዝቅተኛ ሙያዊ በራስ መተማመን ጋር በማጣመር የመጀመሪያ እና መካከለኛ የአስተዳደር ደረጃዎች;
በቂ ያልሆነ ስልታዊ, የቁጥጥር እርምጃዎች ጥልቀት እና የማስተካከያ ሂደቶች;
በአስተዳደር እና በመቆጣጠሪያ አሃዶች መካከል ያለውን የቁጥጥር ሃይል ስርጭት ውጤታማ ሚዛን መጣስ;
ለአንድ የተወሰነ ሁኔታ ኃላፊነትን ለአስተዳዳሪው መስጠት, በአጠቃላይ ሁኔታውን የመቆጣጠር ተግባርን በመስጠት, ውሳኔዎችን ለማድረግ እና እርማቶችን ለመተግበር የስልጣን ውክልና እስካልተሟላ ድረስ. በዚህ ሁኔታ መሪው የራሱን አቅም ማጣት ስሜት ያጋጥመዋል እና ሌላም አለው አሉታዊ ውጤቶችእንደዚህ ያለ የአስተዳደር ሞዴል.

ጂ. ሽሮደር፣ የጀርመን ስፔሻሊስትበአስተዳደር ጉዳዮች ላይ የቁጥጥር አሉታዊ ገጽታዎችን አጉልቷል-

በክትትል ስር ያለ ሰራተኛ ማግኘት እራሱን እንዲቆጣጠር ያስገድደዋል, ስለ አውቶማቲክ ድርጊቶቹ ማሰብ ይጀምራል እና ስለዚህ በራስ መተማመን ይጠፋል;
ቁጥጥር ሁኔታ ውስጥ ያለውን ልዩነት የሚያመለክት እና ራስን እውን እና እውቅና ለማግኘት የሰው ፍላጎት እውን ለማድረግ ይከላከላል;
ሰራተኛው በትክክል ምን እንደሚቆጣጠር ሳያውቅ መቆጣጠሪያው ብዙውን ጊዜ ደስ የማይል ነው;
የቁጥጥር ህጋዊነት አንድ ሰው እራሱን ከሱ እንዲከላከል አይፈቅድም, እና ይህ አሉታዊ ስሜት በሌሎች ሁኔታዎች "ሊፈስ" ይችላል;
ቁጥጥር ብዙውን ጊዜ እንደ ያልተፈቀደ የኒት መልቀም በሚታዩ ሰዎች ይገነዘባል;
ቁጥጥር በአመራሩ ላይ በሠራተኛው ላይ ያለውን አለመተማመን መገለጫ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል, ይህም በመካከላቸው ጥሩ እና ገንቢ ግንኙነት እንዳይፈጠር እንቅፋት ሆኗል.

የደንቡ ተግባር በተሰጡት ደንቦች, መርሃ ግብሮች, እቅድ መሰረት የተቆጣጠሩት ሂደቶችን አቅጣጫ ያረጋግጣል; ይህ የተገኘው ብዙ የተፅዕኖ መርሆዎችን በመከተል ነው፡- መቀነስ፣ ውስብስብነት፣ ወጥነት እና ውስጣዊ ወጥነት።

የተፅዕኖ መቀነስ ወቅታዊነት እና በጣም ጥሩውን የጣልቃገብ መጠንን ያሳያል ፣ ምክንያቱም እንደገና መታየቱ በድርጅቱ ውስጥ መደበኛውን የሂደት ፍሰት ውስጥ ጣልቃ ስለሚገባ ፣
ስልታዊ ተጽእኖ በስርአቱ ውስጥ ያለውን የቁጥጥር አካሄድ ይመለከታል;
የተፅዕኖው ውስብስብነት የሰራተኛውን እንቅስቃሴ በመቆጣጠር ሂደት ውስጥ ሥራ አስኪያጁ ለሠራተኛው አነሳሽ መዋቅር በጣም ተስማሚ የሆኑ ማበረታቻዎችን በሚጠቀምበት ሁኔታ ላይ ይታያል ።
የተፅዕኖ ውስጣዊ ወጥነት የሚኖረው የማበረታቻዎች ስብስብ አጠቃቀም እርስ በርስ የሚደጋገፉ ውጤቶችን በማይፈጥርበት ጊዜ ነው።

ሌሎች የቁጥጥር ተግባራት መኖራቸውን ልብ ሊባል ይገባል-

ግብ ቅንብር
ትንበያ
ውሳኔ መስጠት
ተነሳሽነት
ግንኙነቶች
ከሰራተኞች ጋር ይስሩ
ምርት እና ቴክኖሎጂ
ተዋጽኦዎች (ውስብስብ).

በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ ሳይንሳዊ አቀራረቦች

ከ 50 ዎቹ. ባለፈው ምዕተ-አመት ለሳይበርኔቲክስ, ለስርዓቶች ንድፈ ሃሳብ, ለኮምፒዩተር ቁጥጥር እና ለሌሎች ፈጠራዎች ምስጋና ይግባውና በቁጥጥር ሳይኮሎጂ መስክ ውስጥ በርካታ አቀራረቦች ተዘጋጅተዋል. እነዚህ ናቸው፡-

የስርዓት አቀራረብ. ደጋፊዎቿ በአንድ የአስተዳደር አካል ላይ ብቻ ማተኮር በቀደሙት ንድፈ ሐሳቦች ላይ እንደ ጉድለት ይቆጥሩታል። የዚህ አሰራር አተገባበር አስተዳደሩ መላውን ድርጅት በሁሉም አካላት አንድነት እና ጥገኝነት እንዲመለከት ያስችለዋል. ማንኛውም ድርጅት ወይም ሌላ ቁጥጥር የሚደረግበት ማህበራዊ ቡድን እንደ ህያው አካል ሁሉ የሚሰራው ሁሉም “አካሎቻቸው” እርስ በርስ የሚደጋገፉ ከሆኑ ብቻ ነው። ይህ ማለት እያንዳንዱ እንደዚህ ያለ "ኦርጋኒክ" ለጠቅላላው "ኦርጋኒክ" ህይወት አስፈላጊውን አስተዋፅኦ ያደርጋል. ድርጅቱ ከውጫዊው አካባቢ ጋር የሚገናኝ ክፍት ስርዓት ነው, ይህም የድርጅቱን ህልውና (ክፍልፋዮች እና ሌሎች ማህበራዊ ቡድኖች) ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል.

ሁኔታዊ አቀራረብ (ከ 1970 ዎቹ መጀመሪያ ጀምሮ) ሁሉንም የቁጥጥር ስርዓቶች እኩል አጠቃቀም ጽንሰ-ሀሳብን አስቀምጧል - በጥብቅ ከተደነገጉት አንጻራዊ ውስጣዊ ነጻነት ላይ ተመስርቷል. የስርዓቱ ምርጫ የሚወሰነው በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የድርጅቱን ሥራ በሚነኩ ሁኔታዎች ላይ ነው. የአቀራረቡ ይዘት ወደ ሁለት ይቀቀላል እነዚህ:

በሁሉም ጉዳዮች ላይ ውጤታማ አስተዳደር ለማግኘት ሁለንተናዊ የምግብ አዘገጃጀት መመሪያ አለመኖር;
በአስተዳደር ቅልጥፍና, ተንቀሳቃሽነት እና በድርጅቱ ውስጥ ካለው አካባቢ ወይም ሁኔታ ጋር መላመድ መካከል ቀጥተኛ ግንኙነት.

ተግባራዊ ወይም ተግባራዊ አቀራረብየተገኘውን እውቀት በንቃት በማሰራጨት ላይ የተሰማራው በድርጅቶች እና በወታደራዊ ተቋማት አስተዳደር መስክ ጥናት ላይ የተመሠረተ ነው። የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ አስፈላጊ እና አስፈላጊ መሆኑን የአቀራረብ ደጋፊዎች ተረድተዋል ነገርግን ተግባራዊ የአመራር ክህሎት የበለጠ ጠቃሚ እንደሆነ ተከራክረዋል። የአመራር ልምድን ከመረመሩ በኋላ, በተወሰኑ ሁኔታዎች ላይ ተመስርተው የማስተማር አስተዳደር ልዩ ዘዴዎችን አዘጋጅተዋል. የ “አስተዳዳሪ” ፣ “አስተዳደር” ጽንሰ-ሀሳቦች መስፋፋት ላይ በተለይም ጠንካራ ተፅእኖ የነበራቸው የዚህ አቀራረብ ተወካዮች የአስተዳደር የግዴታ ፕሮፌሽናል ማድረግን ሀሳብ ያራምዳሉ ፣ ማለትም ። ወደ የተለየ ሙያ መለወጥ.

የቁጥር አቀራረብለኮምፒዩተራይዜሽን እድገት ምስጋና ይግባውና በሂሳብ ፣ በሳይበርኔት ፣ በስታቲስቲክስ ዕውቀት ላይ የተመሰረቱ የአስተዳደር ቴክኒኮችን የዳበሩ የሳይንስ እና የቴክኖሎጂ ውጤቶች ውጤት ነው ።

ይህ አካሄድ ለሚከተሉት እድገት ትልቅ አስተዋፅኦ አድርጓል ጽንሰ-ሐሳቦች:

የአሠራር አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ (ስለ ሥራ አስኪያጅ መስፈርቶች እንደ የአስተዳደር ንድፈ ሀሳብ እውቀት ብቻ ሳይሆን በሂሳብ ፣ በሶሺዮሎጂ ፣ በስነ-ልቦና ፣ በኢኮኖሚክስ ፣ በስርዓት ንድፈ ሀሳብ ፣ ወዘተ.)
የአስተዳደር ውሳኔዎች ጽንሰ-ሀሳብ (አንድ ሥራ አስኪያጅ በመጀመሪያ ደረጃ, ሚዛናዊ, በጣም ውጤታማ ውሳኔዎችን ማድረግ መቻል አለበት, ይህንን ጥራት ለማግኘት የአስተዳደር ስልጠና መቀነስ አለበት);
የሳይንሳዊ ወይም የሂሳብ አያያዝ ጽንሰ-ሀሳብ (በአሁኑ ጊዜ በዓለም ላይ ያለው የሁኔታዎች ሁኔታ እንደሚያመለክተው አስተዳደር በሳይንስ ግኝቶች መደገፍ አለበት ፣ ይህ የተገኘው የሂሳብ ሞዴሎችን እና ንድፈ ሐሳቦችን በመጠቀም ነው)።

በጣም የተለመዱ አቀራረቦችመጠናዊ እና ስታቲስቲካዊ ሆነ።

በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ሁሉ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስብስብ ሳይንሳዊ እውቀቶችን ባህሪያት እየጨመረ መጥቷል, እና ዛሬ በጦር መሣሪያዎ ውስጥ የሌሎች ሳይንሶች ሰፊ ልምድን ያካተተ የበለፀገ የንድፈ ሐሳብ መሠረት ቅርጽ መያዝ ችሏል. እውቀት. ይህ አዝማሚያ፣ ልክ እንደ ሳይኮሎጂ በአጠቃላይ፣ በተለያዩ ሳይንሳዊ አቀራረቦች ምሳሌ ላይ በግልጽ የሚታየው በጥናት ላይ ባለው ርዕሰ ጉዳይ ላይ የብዙሃነት አመለካከት ባለው ባህሪይ ተለይቶ ይታወቃል። ነገር ግን፣ እውነት በመካከል አለ ከሚለው አባባል ጋር ለመከራከር አስቸጋሪ ነው።

ማጣቀሻዎች፡-

Evtikhov O.V. የሰራተኞች አስተዳደር ሳይኮሎጂ: ንድፈ ሃሳብ እና ልምምድ [ኤሌክትሮኒካዊ እትም]. ሴንት ፒተርስበርግ: ንግግር, 2010.
Karpov A.V. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ. አጋዥ ስልጠና[ኤሌክትሮኒክ እትም]. M.: ጋርዳሪኪ, 2005.
Levchenko EA የአስተዳደር ሳይኮሎጂ. የንግግሮች ጽሑፍ [ኤሌክትሮኒክ እትም]። የትምህርት ተቋም "የቤላሩስ ንግድ እና የሸማቾች ህብረት ስራ ኢኮኖሚ ዩኒቨርሲቲ". ጎሜል ፣ 2011
Naumenko E.A. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ. ለርቀት ትምህርት ትምህርታዊ-ዘዳራዊ ውስብስብ [ኤሌክትሮኒክ እትም]። - ትዩመን፡ ቱመን ስቴት ዩኒቨርሲቲ ማተሚያ ቤት፣ 2002
Petrov VV የአስተዳደር ትምህርት ቤቶች. የመማሪያ መጽሀፍ ለዩኒቨርሲቲዎች [ኤሌክትሮኒካዊ እትም], M., 2005.
Urbanovich A. A. አስተዳደር ሳይኮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ [ኤሌክትሮኒክ እትም]. ተከታታይ "ተግባራዊ ሳይኮሎጂ ቤተ-መጽሐፍት". Mn.: መኸር, 2003.
Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ / ተከታታይ "የከፍተኛ ትምህርት የመማሪያ መጽሐፍት" [ኤሌክትሮኒካዊ እትም]. ሮስቶቭ-ኦን-ዶን: ፊኒክስ, 2004.
የኤሌክትሮኒክ እትም]. ብሃራቲያር ዩኒቨርሲቲ፣ ኮይምባቶሬ፣ ኒው ዴሊ፣ 2007
http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

ገጣሚ ፣ ጸሃፊ
ባልቲክ የፌዴራል ዩኒቨርሲቲ. አይ. ካንት

አንብብ 10266 አንድ ጊዜ

እቅድ፡

1. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደ ተግባራዊ የስነ-ልቦና ቅርንጫፍ. 2. የዘመናዊ አስተዳደር ሳይኮሎጂ ርዕሰ ጉዳይ.3. የዘመናዊ አስተዳደር ሳይኮሎጂ ዘዴዎች, አጭር መግለጫቸው.

1. የዘመናዊ አስተዳደር ሳይኮሎጂ በአንጻራዊ ወጣት እና በአግባቡ በፍጥነት በማደግ ላይ ያለ የተግባር ሳይኮሎጂ ዘርፍ ነው።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደ አንድ የተወሰነ የተግባር ሳይኮሎጂ ዘርፍ ከሙያው መምጣት ጋር በአንድ ጊዜ ተነሳ አስተዳዳሪእና ሙያዊ አስተዳዳሪዎች. ለአንድ የኢንዱስትሪ ማህበረሰብ የተወሰነ ማህበራዊ ቅደም ተከተል ምላሽ ታየ። ይህ ማህበራዊ ስርዓት በሚከተሉት ጥያቄዎች መልክ ሊገለጽ ይችላል.

አስተዳደርን እንዴት ውጤታማ ማድረግ ይቻላል?

በሰዎች ላይ ያለ ማስገደድ እና ጫና በምርት ላይ የሰው ሃይል አጠቃቀምን እንዴት ማሳደግ ይቻላል?

የቡድን አስተዳደር ስርዓት ለመገንባት እና ለማደራጀት ምርጡ መንገድ ምንድነው?

ሙሉ በሙሉ ለማዳበር ለሚፈልጉ ነፃ ሰዎች የአስተዳደር ሥነ-ልቦና በነጻ ማህበረሰብ ውስጥ ተነሳ ማለት እንችላለን (ነፃ ያልሆኑ ማህበረሰቦች በውስጣቸው ጠንካራ የማስገደድ ስርዓት በካሮትና በዱላ አያስፈልጋቸውም)። ለራሳቸው እና ለንግድ ስራ ከፍተኛ ጥቅም ያላቸው የራሳቸው ችሎታዎች.

ስለዚህ, የአመራር ሳይኮሎጂ ገና ከመጀመሪያው ያተኮረው ጽንሰ-ሐሳብ መፍጠር ላይ ሳይሆን በተወሰኑ ተግባራዊ ችግሮች መፍትሄ ላይ ነው. በሌላ መንገድ ተመሳሳይ ነገር ሊባል ይችላል - የዘመናዊ አስተዳደር ሳይኮሎጂ የተገነባው የሰው ልጅን በአመራረት ውስጥ ጥቅም ላይ ማዋል, በአስተዳደር ውስጥ ያለው የሰው ልኬት ኢኮኖሚያዊ ጠቀሜታ እንዳለው በመገንዘብ ነው. በፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ እንዴት እንደሚመስል ምንም ችግር የለውም ፣ በተግባር ውስጥ መስራቱ እና ጠቃሚ ነው - እንደዚህ ዓይነቱ በጣም ተግባራዊ እና በእርግጥ ፣ የማይታበል አመለካከት የአስተዳደር ሳይኮሎጂን እንደ ተግባራዊ የስነ-ልቦና ቅርንጫፍ ቀድሞ ወስኗል። የፕሮፌሽናል ሳይኮሎጂስቶች ቀልድ: "ችግሮችን ለመፍታት ብዙ የተለያዩ መንገዶች አሉን - የሆነ ነገር አንድ ሰው ከጊዜ ወደ ጊዜ ይረዳል" ትክክለኛ ትርጉም አግኝቷል.

የስነ-ልቦና ርዕሰ-ጉዳይ - አንድ ሰው እና የእሱ አእምሮ, ውስጣዊ ዓለም, ባህሪ, እንቅስቃሴ, ግንኙነት - አሻሚ እና አሻሚ ክስተት ነው. ዛሬ፣ የሰውን ተፈጥሮ ከጥንታዊ የግሪክ ፈላስፎች በተሻለ (በሰው ሰራሽ መንገድ ለመለወጥ ቢሞከርም) በደንብ አልተረዳነውም። የሕይወት አመጣጥ ያህል ምስጢር ሆኖ ይቆያል። ከውስጣዊው አለም ጋር ያለው ሰው በጣም ውስብስብ የሆነ ፍጡር ነው, በግምት ለመናገር, ለቲዎሬቲክ ጽንሰ-ሐሳቦች እና ግንባታዎች የማይስማማ. ይህ ለተነሱት ጥያቄዎች ምንም አይነት ትክክለኛ መልስ እንዳንገኝ ያደርገናል። ስለዚህ የተዋሃደ አመለካከት አለመኖር, በሳይኮሎጂ ውስጥ የአንድ ሰው አንድነት ጽንሰ-ሐሳብ በጣም ተጨባጭ በሆኑ ምክንያቶች የተከሰተ ነው.

2. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጉዳይ

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ተግባራዊ የስነ-ልቦና ክፍል ነው። ተግባራዊ የስነ-ልቦና ጉዳይ ነው የሰዎች ግንኙነት ችግር.በዚህም ምክንያት የዘመናዊ አስተዳደር ሳይኮሎጂ የሰው ልጅ ግንኙነቶችን እና ግንኙነቶችን ችግሮች ከአስተዳደር, ከአስተዳደር ሁኔታ አንጻር ይመለከታል, እና ይህ የርዕሰ-ጉዳዩ ልዩነት ነው. ይህንን ዝግጅት በበለጠ ዝርዝር እንገልጥ እና በአስተዳደር ሥነ-ልቦና እይታ መስክ ውስጥ የሰዎች ገጽታ ምን ችግሮች እንዳሉ እንመልከት ።

የዚህን ተግሣጽ መሠረታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች እና በመጀመሪያ ደረጃ, በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ በጣም አሻሚ በሆነ መልኩ የሚረዳውን "አስተዳደር" ምድብ ጋር እንይ. ማኔጅመንት ውጤታማ ሥራውን እና እድገቱን ለማስጠበቅ የአስተዳደር ርእሰ ጉዳይ በስርዓቱ ላይ (የአስተዳደር ነገር) ላይ ዓላማ ያለው ተፅእኖ ሂደት ነው። አስተዳደር እንደ ምርት ተግባር: ልዩ ልዩ እንቅስቃሴ, በሠራተኛ ክፍፍል ሂደት ውስጥ የተከሰተው ልዩ የምርት ተግባር. እንደ ሳይንስ ማኔጅመንት ምርታማነቱን ለማሳደግ ስለ የምርት ድርጅት ህጎች የሰው ልጅ ዕውቀት የተለየ ገለልተኛ አካባቢ ነው። " አስተዳድር- ወደ ሌሎች ስኬት መምራት ማለት ነው ”(Siegert W., Lang L.) " ተቆጣጠርሌሎች ሰዎች እንዲሠሩ እያዘጋጀ ነው” (Iacocca L.) " አስተዳድር- ሰራተኞችን ወደ ስኬት እና እራስን እውን ማድረግ ማለት ነው ”(Woodcock M., Francis D.) " ተቆጣጠርአንድ ነገር በሌሎች ሰዎች እጅ እየሰራ ነው ”(ፒተር ቲ. ፣ ዋተርማን ቲ.ቪ)

የዚህ ሳይንስ ሌሎች አስፈላጊ ምድቦች: ድርጅት, ስርዓት. በማኔጅመንት ሳይኮሎጂ ውስጥ ያለ ድርጅት አንድን ፕሮግራም ወይም ግብ በጋራ የሚተገብሩ እና የተወሰኑ ሂደቶችን እና ህጎችን መሰረት አድርገው የሚንቀሳቀሱ የሰዎች ማህበር እንደሆነ ይገነዘባል። ሥርዓት እርስ በርስ የሚገናኙ የንጥረ ነገሮች ስብስብ ነው, እሱም የተወሰነ ታማኝነት, አንድነት ይፈጥራል.

ዋናዎቹ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ክፍሎች፡-

የአስተዳዳሪው ስብዕና, እራስን ማሻሻል እና እራስን ማጎልበት.

ከሥነ ልቦናው ውጤታማነት አንጻር የአስተዳደር እንቅስቃሴ አደረጃጀት.

የአስተዳዳሪው የግንኙነት ችሎታዎች።

በአምራች ቡድን ውስጥ ያሉ አለመግባባቶች እና እነሱን ለማሸነፍ የአስተዳዳሪው ሚና.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እነዚህን ችግሮች ከተግባራዊ እይታ አንጻር ይመለከታል. የበለጠ እናውቃቸው።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ- ይህ የግለሰቦችን እና ማህበራዊ ቡድኖችን በሰው ኃይል አስተዳደር ስርዓት ውስጥ የሚያጠና የስነ-ልቦና ሳይንስ ክፍል ነው ፣ እሱ ተግባሮቹን ለመፍታት የግል እና የቡድን ተግባራትን ለመተንተን የተነደፈ ነው።

የማኔጅመንት ሳይኮሎጂ እንደ የጥናት ዕቃ ሆኖ በመንፈሳዊ እና በቁሳዊ እሴቶች ምርት ላይ በጋራ ሥራ መስክ የተማከለ የአስተዳደር ድርጅት የሚያስፈልጋቸው የሰዎች የተለያዩ እንቅስቃሴዎችን ይመለከታል።

የዚህ የሳይንስ እውቀት ቅርንጫፍ ርዕሰ ጉዳይ ግለሰቦችን ወይም ቡድኖችን ለማስተዳደር ዘዴዎች እና ቴክኒኮች ስብስብ ነው, የሰዎች ባህሪያት እና ሂደቶች በተለያየ ዲግሪ እና በተለያዩ መንገዶች በአጠቃላይ መስተጋብር ሂደት ውስጥ እራሳቸውን እንደ ግለሰብ ያሳያሉ.

አሁን የሰራተኛውን ስብዕና በብዙ የስነ-ልቦና ትምህርቶች ያጠናል-አጠቃላይ የጉልበት ሥራ ፣ የምህንድስና ሳይኮሎጂ፣ ማህበራዊ እና ትምህርታዊ ሳይኮሎጂ። በተመሳሳይ ጊዜ የአመራር ልዩ ባህሪው የጥናቱ ዓላማ በሰዎች የተደራጁ እንቅስቃሴዎች ላይ ያተኮረ ነው. ይህ እንቅስቃሴ እንደ የጋራ ሥራ ብቻ ሳይሆን እንደ የሰዎች ማህበር በጋራ ፍላጎቶች, እሴቶች, ርህራሄዎች, ግቦች ወደ አንድ ቡድን, የዚህ ድርጅት ደንቦች እና ደንቦች ተገዢ ናቸው.

በዚህ ቡድን ውስጥ ያሉ ሰዎች በተወሰኑ ኢኮኖሚያዊ፣ቴክኖሎጂ፣ህጋዊ፣ድርጅታዊ እና የድርጅት መስፈርቶች መሰረት አብረው ይሰራሉ። የድርጅቱ ደንቦች በግለሰብ አባላት መካከል በቡድኑ ውስጥ ልዩ የስነ-ልቦና ግንኙነቶችን ያመለክታሉ - የአስተዳደር ግንኙነቶች.

የማኔጅመንት ግንኙነቶች መገጣጠሚያውን አመክንዮአዊ እና የተደራጀ ያደርገዋል, ይህም ከፍተኛ የምርት ውጤቶችን ለማግኘት ይረዳል. የአስተዳደር ሳይኮሎጂእያንዳንዱን ሠራተኛ እንደ የማህበራዊ ቡድን አካል አድርጎ ይመለከታቸዋል, ባህሪው ሊረዳ የሚችልበት ብቻ ነው.

በማኔጅመንት ሳይኮሎጂ ውስጥ ሰራተኛው ከተመረጠው ሙያ ጋር የሚጣጣም ችግር አይደለም, ነገር ግን አንድ ሰራተኛ ከሚሰራበት ወይም ከሚፈልገው ድርጅት ጋር ያለው የተጣጣመ ሁኔታ ችግር ነው. ስለዚህ የዚህ ተግሣጽ ዓላማ በቡድን ውስጥ ባሉ ሰዎች መካከል ያለው ግንኙነት ብቻ ሳይሆን የአንድ የተወሰነ ድርጅት አባልነት ማዕቀፍ ውስጥ ያሉ የሰዎች ግንኙነቶች ማለትም የሰዎች ድርጊቶች ሲታዘዙ እና ለአጠቃላይ ቅደም ተከተል ሲገዙ ነው. . የአስተዳደር ሳይኮሎጂ አንድ አካል በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት ለማሻሻል የሚረዳው የድርድሩ ሳይኮሎጂ ነው.

የማኔጅመንት ሳይኮሎጂ ዓላማ በድርጅት ውስጥ በገንዘብ እና በሕጋዊ መንገድ ተግባራቶቹ የድርጅት ጠቃሚ ግቦችን ለማሳካት የታለሙ ሰዎች ናቸው።

በንግዱ መስክ በሰዎች እና በቡድን መካከል ያሉ ግንኙነቶች በንግዱ ሥነ ልቦና ይመረመራሉ እና የተቀናጁ ናቸው. ይህ ተግሣጽ በንግድ ወቅት የነጋዴዎችን ስሜታዊ፣ ሥነ ልቦናዊ ሁኔታ ያጠናል፣ ምን ያህል በንቃት እንደሚያስቡ እና ብቁ ውሳኔዎችን እንደሚወስኑ ይመረምራል።

ለድርጅቱ በጣም ተዛማጅነት ያለው የስነ ልቦና ችግሮችበየደረጃው ያሉ የአስተዳዳሪዎችን ብቃት ማሳደግ፣ የስልጠና ቅልጥፍናን ማሳደግ እና የአስተዳዳሪዎችን መልሶ ማሰልጠን፣ የድርጅቱን የሰው ሃይል መፈለግ፣ የድርጅቱን የአስተዳደር ሰራተኞች መምረጥ፣ በድርጅቱ ቡድን ውስጥ ያለውን የስነ-ልቦና ሁኔታ ማሻሻል።

የስነ-ልቦና ጥናት ጽንሰ-ሐሳብ
ማንኛውም የዘመናዊ አስተዳደር ንድፈ ሐሳብ ትምህርት ቤቶች ለየትኛውም የማህበራዊ ሂደቶች ጥናት ለግለሰቡ ቅድሚያ ትኩረት ይሰጣሉ. እያንዳንዱ ሰው የአስተሳሰብ መንገዱ በጣም ጥሩ እንደሆነ እርግጠኛ ነው ምክንያቱም ውጤታማ ነው, ነገር ግን የፈጠራ ውጤታማነት ሁልጊዜ በሀሰት መንገዶች, እገዳዎች እና ጭፍን ጥላቻዎች, አዲስነት ፍራቻ ወይም ከመጠን በላይ ጀብደኛ ድፍረትን በመፍራት ይቀንሳል. የአንድ ሰው የችሎታ ፣የማሰብ ፣የሥነ ልቦናው ክምችት ከማንኛውም ኮምፒዩተር የበለጠ የተወሳሰበ ነው። የጠፈር ሮኬት. “ራስህን እወቅ” የሚለውን እጅግ በጣም አስቸጋሪውን የጥንት አሳቢዎች እንኳን የፈጠሩት በአጋጣሚ አይደለም።
ሥራ አስኪያጁ ብዙውን ጊዜ መሥራት ያለበት ከማሽን ጋር ሳይሆን ከሰዎች ጋር ነው። በቅርብ ጊዜ ውስጥ ሥራ አስኪያጁ ከመጠን በላይ የጉልበት ሥራ ቢኖረው እና ሰነፍ እና ሞኞችን ወዲያውኑ ማባረር ቢችል አሁን ሰዎች እና በተለይም ልምድ ያላቸው ልዩ ባለሙያተኞች በጣም አናሳ የሆኑ ሀብቶች ሆነዋል ፣ እና ደሞዝ ዋና ካልሆነ ጉልህ ነው ። , የድርጅቱ ወጪዎች አካል. አሜሪካውያን ደራሲዎች እንዲህ ሲሉ ጽፈዋል፡- “... ሰዎችን የማስተዳደር ጥበብ የአንድ ድርጅት ተወዳዳሪነት እና የአስተዳደርን ውጤታማነት ለመገምገም ወሳኝ ጊዜ ሆኗል” (የግርጌ ማስታወሻ፡ Meskon X.፣ Albert M. Fundamentals of Management. M. 1997፣ ገጽ 246)። በአስተዳደሩ መስክ ውስጥ ያለ እያንዳንዱ ስፔሻሊስት በሚመራው ቡድን ውስጥ የዚህ ውስብስብ ክፍት ስርዓት እያንዳንዱ አካል ሙሉ በሙሉ አስተማማኝ እንዳልሆነ በሚገባ ያውቃል, ስሜቱን በየጊዜው መከታተል እና አስፈላጊ ከሆነ አስቸኳይ እርምጃዎችን መውሰድ ያስፈልገዋል. ተመሳሳይ ችግር በጄ. ቮን ኑማን ተመርምሯል, አስተማማኝ ካልሆኑ ንጥረ ነገሮች የተገጣጠሙ ማሽኖች አስተማማኝነት ችግር ሲፈጠር. የተገኘው የምርምር ውጤት የእንደዚህ አይነት ስርዓት አስተማማኝነት የእነዚህ ንጥረ ነገሮች ድርጊት ትክክለኛ አደረጃጀት, ግንኙነታቸው እና እርስ በርስ መቆራረጥ ላይ የተመሰረተ መሆኑን በጥብቅ ያረጋግጣል. የስርአቱ አካላት ባህሪ ባህሪያት, እና በህብረተሰብ አስተዳደር ውስጥ - የሰዎች, ያለማቋረጥ ግምት ውስጥ መግባት እና መተንበይ አለባቸው.
እያንዳንዱ ሰው እንደ ባዮሶሺያል ፍጡር የራሱ ግለሰባዊ ባህሪያት ብቻ ሳይሆን የራሱ ስሜታዊ, አእምሯዊ እና ስነ-ልቦናዊ አመጣጥ, በዘር የሚተላለፍ ወይም የተገኘ, ነገር ግን ያንፀባርቃል. የባህርይ ባህሪያትየእሱ ማህበረሰብ, ለሚሰራበት, ለሚኖረው, ለሚማርበት ቡድን የተለመደ. የአንድ ሰው ባዮሎጂያዊ ባህሪያት በዘር የሚተላለፍ መረጃ, በጂኖታይፕ ላይ የተመሰረቱ ናቸው. የአንድ ሰው ማህበራዊ ባህሪያት የሚፈጠሩት በአካባቢው, በማህበራዊ አከባቢ ተጽእኖ ስር ነው.
የሰው ልጅ ባህሪን ስብዕና እና ተነሳሽነት ለመመርመር ከሞከሩት የመጀመሪያዎቹ አንዱ የኦስትሪያው የስነ-አእምሮ ሐኪም ሲግመንድ ፍሮይድ (1856-1939) የሳይኮአናሊስስ ንድፈ ሃሳብ መስራች ነው። እያንዳንዱ የአእምሮ ክስተት የተመሰረተው እንደሆነ ያምን ነበር የተወሰነ ምክንያትእና የሰዎች ባህሪ በአብዛኛው የተመካው በማይታወቁ ሂደቶች ላይ ነው. የሰው ልጅ ባህሪ በሁለት በደመ ነፍስ በሚደረጉ ጥረቶች ይወሰናል፡ ለሕይወት የሚደረግ ጥረት (ኤሮስ) እና ለሞት መጣላት (ታናቶስ)። እያንዳንዳቸው እነዚህ ምኞቶች ከፍተኛ ኃይል አላቸው. የኢሮስ ሃይል “ሊቢዶ” ይባላል፣ የቴናቶስ ሃይል “mortido” ይባላል (የኋለኛው ፅንሰ-ሀሳብ በ 3. ፍሮይድ ኢ.በርን ተከታይ አስተዋወቀ)። የግለሰቡን እንቅስቃሴ የሚወስነው ይህ አቅጣጫ እና ጥንካሬ ነው.
የስነ-ልቦና ጥናት ፅንሰ-ሀሳብ መሠረት የሰዎችን የባህሪ ምኞቶች የሚወስነው የማያውቁ ሰዎች ሀሳብ ነው። ፍሮይድ የማንኛውም የፈጠራ መሰረት እርካታ እንደሌለው ያምን ነበር, ወሲባዊ, ምኞቶች, ብዙውን ጊዜ የምናፍርባቸውን, ከራሳችን መደበቅ ያለብን እና በዚህም ምክንያት ወደ ንቃተ ህሊና የሚገቡ ናቸው. እነዚህ ምኞቶች ተገንዝበዋል, ማለትም, ወሲባዊ ጉልበት ወደ ፈጠራ ጉልበት ተተርጉሟል. ፍሮይድ የሥልጣኔው አጠቃላይ እድገት በትክክል በዚህ ሂደት ምክንያት እንደሆነ ያምን ነበር - የጾታ ፍላጎቶችን በተለየ የሥራ መስክ ውስጥ መገንዘቡ።
ነገር ግን ራስን ከፍ ማድረግ የአንድን ሰው ማንነት በፍጥረት ከሚገለጠው ከደመ ነፍስ ፍላጎቱ የመጠበቅ አንዱ ነው። የኒውሮቲክ የመከላከያ ዓይነቶች የመሪውን እና የበታችውን እንቅስቃሴ ያዛባል. የተወሰኑ ችግሮችን ከመፍታት ይልቅ እነዚህ መከላከያዎች አንድን ሰው ከመፍታት ያርቁታል.
በሰዎች መካከል ያለው ግንኙነት ውስጥ ያሉ ብዙ ችግሮች ፍሮይድ በዋነኝነት እንደ ሳይኮሴክሹዋል እድገት የተረዳው በማህበራዊ ግንኙነት ሂደት ውስጥ መሰረታቸው ነው። የሰው ልጅ የተወሰነ የእድገት ደረጃ በጥሩ ሁኔታ ከቀጠለ ፣ ከዚያ ማስተካከል ሊከሰት ይችላል - በአስቸጋሪ ውስጥ የአዋቂ ሰው ፍላጎት የሕይወት ሁኔታዎችእንደ አንድ የተወሰነ ዕድሜ ልጅ ያድርጉ።
ፍሮይድ የማህበራዊ ግንኙነትን አራት ደረጃዎች ገልጿል-የአፍ ፣ የፊንጢጣ ፣ የፋሊክ እና የብልት ። በእያንዳንዱ ደረጃ, ህጻኑ ትኩረቱን በውጥረት እና በመደሰት ሂደቶች ውስጥ በተካተቱት የሰውነት ክፍሎች ላይ ያተኩራል. የመጀመሪያዎቹ ሶስት እርከኖች የአዋቂዎችን የአእምሮ ህይወት በማወክ ረገድ ትልቅ ሚና ሊጫወቱ ይችላሉ.
በአፍ ደረጃ (ከልደት እስከ 1.5-2 አመት) ከአዋቂዎች ጋር ባለው ግንኙነት ውስጥ ያሉ ችግሮች ማስተካከልን ሊያስከትሉ ይችላሉ, ወደ አፍ ትኩረት ለመሳብ በሚያስቸግሩ ሁኔታዎች ውስጥ ይገለጻል. ማጨስ, የአልኮል ሱሰኝነት, ማስቲካ ማኘክ, ጣፋጭ በሆነ ነገር ጭንቀትን "ማኘክ" ፍላጎት, መጥፎ ቋንቋ, በአካላዊ አውሮፕላን ላይ ጥቃት (ድብደባ) - እነዚህ ሁሉ የዚህ ልጅ እድገት ያለፈበት ያለፈ የአፍ እድገት ውጤቶች ናቸው.
በፊንጢጣ ደረጃ (2-3 ዓመታት) ውስጥ ከአዋቂዎች ጋር በሚደረጉ ግንኙነቶች ውስጥ ያሉ ችግሮች በዋናነት ከመጸዳጃ ቤት ስልጠና ጋር የተያያዙ ናቸው. አዋቂዎች ሳያውቁት ስህተት ልጁን የሚቀጣው ከሆነ ወይም ለዚህ ድርጊት ከመጠን በላይ ትኩረት ከሰጡ, "ፊንጢጣ" ተብሎ የሚጠራው ገጸ ባህሪ ሊነሳ ይችላል-የእንደዚህ አይነት የተጋነነ እድገት, በአጠቃላይ, እንደ ቆጣቢነት, ትክክለኛነት እና ፔዳንትሪቲ የመሳሰሉ መጥፎ የባህርይ መገለጫዎች አይደሉም. በጉልበት ሥራው ውስጥ እንዲህ ያለ ሰው የበታች ወይም ጎብኝን በትንሽ ኒት መልቀም ማሰቃየት ይችላል ፣ እሱ የሚያተኩረው በልማት ላይ ሳይሆን በመጠበቅ ላይ ፣ ህጎችን በማሟላት ላይ ነው ፣ እና እነዚህን ህጎች በድርጊት እንቅስቃሴዎች ላይ በመተግበር ላይ አይደለም ። የጋራ ሥራ.
ሦስተኛው ደረጃ (ፋሊካል - 4-5 ዓመታት) የወሲብ ሚና ተሸካሚ ሆኖ ራስን ሀሳብ በመፍጠር ይታወቃል። በትምህርት ውስጥ “የተዛባ” ከሆነ (በጣም ለስላሳ ፣ ለወንዶች ሴት ፣ ወይም በጣም ከባድ ፣ ለሴት ልጆች ወንድ) ፣ ከዚያ “ውስብስብ” የሚባሉት ሊነሱ ይችላሉ - የኦዲፒስ ኮምፕሌክስ እና ኤሌክትሮ ኮምፕሌክስ ፣ እሱም በ ውስጥ ይገለጻል። የአዋቂ ሰው የቤተሰብ ችግሮችን በሌሎች ሰዎች ላይ ለመቋቋም ያለው ፍላጎት። ስብዕና ፓቶሎጂን በጥልቀት ያጠናው ፍሮይድ ባህሪያቱን በሕገ-ወጥ መንገድ ለአእምሮ ጤናማ ሰዎች እንዳስተላልፍ ልብ ሊባል ይገባል።
የፍሮይድ ጽንሰ-ሐሳብ በሌላ የስነ-ልቦና ጥናት ትምህርት ቤት ተወካይ ተጨምሯል - የስዊስ ሳይኮሎጂስት ካርል ጉስታቭ ጁንግ (1875-1961), የ "የጋራ ንቃተ-ህሊና" ዶክትሪን ደራሲ, የትንታኔ ሳይኮሎጂ መስራች. የሰው ልጅ ባህሪ የሚወሰነው በፍላጎቱ ብቻ ሳይሆን በተሞክሮው ፣በህይወቱ ባዳበረው የግብ ስርዓትም ጭምር እንደሆነ ተከራክሯል። ጁንግ የስነ-ልቦና ስብዕና ዓይነቶችን ጽንሰ-ሀሳቦች አስተዋውቋል (“አርኬታይፕስ” የአንድን ነገር አእምሮአዊ ግንዛቤ ውስጥ ያሉ የተፈጥሮ ባህሪያት ናቸው) እንዲሁም የመለጠጥ ፅንሰ-ሀሳቦችን (ወደ ውጭው ዓለም አቅጣጫ) እና የመግቢያ (ወደ ውስጣዊው ዓለም አቅጣጫ)። ጁንግ የextraversion እና introversion ሂደቶች መኮማተር እና መስፋፋት ላይ ያለመ የልብ እንቅስቃሴ ሂደቶችን እንደሚመስሉ ጠቁመዋል። በሌላ አነጋገር፣ የሰዎች እንቅስቃሴ ወደ ውስጥ እና ወደ ውጭ የሚወዛወዝ ፔንዱለም ይመስላል። ግን ይህ ፔንዱለም የተሳሳተ ነው, በዚህ ወይም በዚያ ቦታ ላይ ረዘም ላለ ጊዜ ይቆያል. ስለዚህ, አንድ ሰው ወደ extroverts ወይም ወደ introverts ሊወሰድ ይችላል. አንድ ሰው በመላው ዓለም ላይ ፍላጎት አለው, አንድ ሰው ስለራሳቸው ችግሮች, ለጤንነታቸው እና ለችግር ብቻ ነው የራሱን ሥራ. በአስተዳደር ውስጥ, ተቃራኒ ዓይነቶች እርስ በእርሳቸው በደንብ የማይረዱትን እውነታ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ስለዚህ የሥነ ልቦና ባለሙያዎች እያንዳንዱን ዓይነት "በቋንቋቸው" እንዲናገሩ ይመክራሉ - የ extrovertን ትኩረት በምሳሌዎች ፣ ምስሎች ለመሳብ ፣ መልእክታቸውን በምልክት ምልክቶች ፣ የፊት መግለጫዎች ፣ ፓንቶሚም ይጨምሩ ። ኢንትሮክተሩ, በሌላ በኩል, በመረጃ ስርጭት ውስጥ ለእነዚህ ተጨማሪ ነገሮች ትኩረት አይሰጥም - በተጨማሪም, በእሱ ውስጥ ጣልቃ ይገባሉ. የመግለጫው ይዘት እና የመረጃው ተያያዥነት ከእሱ ፍላጎቶች ጋር አስፈላጊ ነው.
ጁንግ የሰዎችን ገጸ-ባህሪያት ዓይነቶች ገልፀዋል ፣ እነሱም በመገለጥ እና በማስተዋወቅ ብቻ ሳይሆን በአንድ ወይም በሌላ የአዕምሮ ሂደት ዋና እድገት ማለትም ስሜቶች ፣ ስሜቶች (ስሜቶች) ፣ አስተሳሰብ እና ግንዛቤ። እያንዳንዱ ሰው ከሌሎቹ በበለጠ የዳበረ የአእምሮ ተግባር አለው። በዚህ ጉዳይ ላይ, ይህ ሰው አሳቢ, ተግባራዊ, ሚስጥራዊ ወይም ከፍ ያለ ዓይነት ስለመሆኑ ነው. ጁንግ እንደ ራስ፣ ጥላ እና አኒማ-አኒሙስ (የወንድ እና ሴት ክፍሎች ወንድ እና ሴት አካላት) እንዲሁም ለራሱ እና ስለራሱ (ኤጎ) እና ለሌሎች (ሰው) ሀሳቦች የአንድን ሰው ስብዕና እና የሃሳቦችን ስብዕና ገልጿል። ስብዕና).
የፍሮይድ ፣ ጁንግ እና ተከታዮቻቸው ሀሳቦች የአስተዳደር ስፔሻሊስቶችን ለሁሉም አጋጣሚዎች ዝግጁ-የተዘጋጁ የምግብ አዘገጃጀት መመሪያዎችን አያቀርቡም ፣ ነገር ግን የሥራ ባልደረቦቻቸውን በቂ ያልሆነ ፣ ምክንያታዊ ያልሆነ ድርጊት እንዲረዱ ፣ ጥልቅ እና አንዳንድ ጊዜ የሰዎች ባህሪ ምክንያቶችን እንዲገልጹ ሊያዘጋጃቸው ይችላል ። .
የመማሪያ ጽንሰ-ሀሳብ
በ I.P. Pavlov, D.B. Watson, B.F. Skinner ስራዎች ውስጥ የሽልማት እና የቅጣት ስርዓት (የትምህርት ጽንሰ-ሀሳብ) ተረጋግጧል, የአስፈፃሚው እንቅስቃሴ ምክንያታዊ ወሰን እንደ ችሎታው ይወሰናል, እና በመሪው መካከል ያለው አስተያየት እና አስፈላጊነት ይወሰናል. የበታች ተገዢዎች ተረጋግጠዋል. የመማር ፅንሰ-ሀሳብ የተመሰረተው በተገላቢጦሽ ጽንሰ-ሀሳብ ነው, ማለትም, የሰውነት ውጫዊ ማነቃቂያ ምላሽ. Reflexes በተሞክሮ የተገነቡ (ያልተለመዱ) እና ሁኔታዊ ተብለው ይከፈላሉ. መወለድ ብዙውን ጊዜ እራሳቸውን ሳያውቁ በተግባሩ ፣ በስሜቶች ፣ በስሜቶች ፣ በፍላጎቶች ፣ እና እንዲሁም የፍላጎት እና የቁርጠኝነት መገለጫ የሚያስፈልጋቸው የባህርይ ድርጊቶችን ይፈጥራሉ። ሁኔታዊ ያልሆኑ ምላሾች የግለሰቡን በደመ ነፍስ ባህሪ ይወስናሉ, እሱም በአስተዳደግ, በስልጠና እና በማህበራዊ ልምድ ተጽእኖ ስር, በመገለጫው ውስጥ የተከለከለ እና የተገደበ ነው. ኮንዲሽነሪ ሪፍሌክስ ፣ ከዚህ ጽንሰ-ሀሳብ ደጋፊዎች እይታ አንፃር ፣ የአስተሳሰብ እና የባህርይ ዘይቤን ይመሰርታል እናም የሰው ልጅ ተነሳሽነት ስርዓት ዋና አካል ነው።
እንደ I.P. Pavlov ገለፃ ፣ የሰዎች ባህሪ መሠረቶች አንዱ የግብ ምላሽ (አለበለዚያ - አመላካች) ፣ ከተፈጥሮ ምላሾች ጋር ድንበር ላይ መቆም እና የማወቅ ጉጉትን መፍጠር ፣ የአዲሱን ስሜት እና በስራ ላይ ስኬታማ ለመሆን ቅድመ ሁኔታዎችን መፍጠር ነው። ይህ ኃይለኛ ምላሽ አስደናቂውን ያብራራል “የፈጣሪዎች ፣ የተለያዩ ሰብሳቢዎች እና ሰብሳቢዎች ፣ እና አፍቃሪዎችም ጭምር። ለአንድ ግብ የማያቋርጥ መጣር የሁለቱም የምርት ቡድን መሪዎች እና የሁሉም ፈጣሪ ግለሰቦች ባህሪ ነው። ችግሮች ንቁ ሥራን ብቻ ያበረታታሉ ፣ ግቡን ለማሳካት። ዓላማ በህብረተሰቡ ውስጥ ባለው ግለሰብ ባህሪ እና የዚህ ባህሪ ውጤቶች መካከል ያለው ግንኙነት በጣም ግልፅ እና ሊስተካከል ስለሚችል ለሁለቱም ሰው እና ለሁለቱም ጠቃሚ ስለሆነ በቡድን ውስጥ አንድን ሰው ለማስማማት የንድፈ ሀሳብን የመማር ዘዴዎችን ይጠቀማል ። ቡድን.በህብረተሰብ ውስጥ ያለው የሰው ልጅ እንቅስቃሴ ሁል ጊዜ አድናቆት አለው, ይበረታታል ወይም ይወገዳል.የባህሪው አወንታዊ ወይም አሉታዊ ማካካሻ ስርዓት በመደበኛ ደንቦች እና በተደነገጉ ህጎች ላይ የተመሰረተ እና ግለሰቡ በቡድኑ ውስጥ ካለው ተለዋዋጭ ሁኔታ ጋር በፍጥነት እንዲላመድ አስተዋጽኦ ያደርጋል.
የአስተዳደር ቅጦች ጽንሰ-ሐሳብ
የስብዕና ጽንሰ ሐሳብን የፈጠረው ድንቅ ጀርመናዊ-አሜሪካዊ የሥነ ልቦና ባለሙያ ኬ.ሌቪን የአስተዳደር ዘይቤዎችን ጽንሰ-ሀሳብ አዳብሯል እና አረጋግጧል። በሙከራ መረጃ ላይ በመመስረት፣ 3 ዋና ቅጦችን ለይቷል እና ገልጿል።
- አምባገነን (መመሪያ);
- ዲሞክራቲክ (ኮሌጅ);
- ገለልተኛ (ፈቃድ). አንድ ዘይቤን የሚለየው ዋናው መስፈርት
ከሌላ አስተዳደር, በመሪው የውሳኔ አሰጣጥ መንገድ ነው. የአስተዳደር ውሳኔዎችን ለማድረግ ሁለት መንገዶች አሉ - ዲሞክራሲያዊ (ኮሌጅ) እና አምባገነን (መመሪያ)። የትኛው የበለጠ ውጤታማ ነው? አንዳንድ ተመራማሪዎች ዲሞክራሲያዊ ብለው ያምናሉ። የእነሱን አስተያየት በመከላከል, የሚከተሉትን ክርክሮች ይሰጣሉ-የተሳሳተ ውሳኔን የመወሰን አደጋ ይቀንሳል, በውይይቱ ወቅት, አማራጮች ወይም አዳዲስ መፍትሄዎች በግለሰብ ትንተና ውስጥ የማይቻል ነው, ግምት ውስጥ ማስገባት ይቻላል. የሁሉም ሰው አቋም እና ፍላጎት ወዘተ.በተመሳሳይ ጊዜ, ተጨማሪ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የ K. Levin ጽንሰ-ሐሳብ ምንም እንኳን ግልጽነት, ቀላልነት እና አሳማኝ ቢሆንም, በርካታ ጉልህ ድክመቶች አሉት. እንዘርዝራቸው፡-
1. ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ ሁሌም ከአምባገነንነት የበለጠ ውጤታማ እንዳልሆነ ተረጋግጧል። K. ሌቪን እራሱ የምርታማነት ተጨባጭ አመልካቾች ለሁለቱም ቅጦች አንድ አይነት መሆናቸውን ተገንዝበዋል.
2. በአንዳንድ ሁኔታዎች አምባገነናዊ የአመራር ዘይቤ ከዴሞክራሲያዊ ሥርዓት የበለጠ ውጤታማ እንደሚሆን ተረጋግጧል። በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ እንዲህ ያሉ ሁኔታዎች ይነሳሉ.
ሀ) አፋጣኝ ውሳኔ በሚያስፈልግበት ጊዜ (በጣም ከባድ በሆኑ ሁኔታዎች);
ለ) የሰራተኞች ብቃት እና አጠቃላይ የባህል ደረጃቸው በጣም ዝቅተኛ ከሆነ (በሠራተኞች የእድገት ደረጃ እና የአገዛዝ አስተዳደር ዘይቤን የመጠቀም አስፈላጊነት መካከል የተገላቢጦሽ ግንኙነት ተፈጥሯል);
ሐ) የስብዕና ባህሪያት ሲፈልጉ (አንዳንድ ሰዎች በስነ-ልቦና ባህሪያቸው ምክንያት በስልጣን መመራትን ይመርጣሉ).
3. ሁለቱም የአስተዳደር ዘይቤዎች በንጹህ መልክ ውስጥ እንደማይገኙ ተረጋግጧል. እያንዳንዱ መሪ እንደየሁኔታው እና እንደየግል ባህሪው ዲሞክራት እና አምባገነን ሊሆን ይችላል። አንዳንድ ጊዜ መሪው የትኛውን የአስተዳደር ዘይቤ በትክክል እንደሚከተል (ሁለቱም ውጤታማ እና ውጤታማ ያልሆኑ) ለመወሰን በጣም አስቸጋሪ ነው.
የአስተዳደር ዘይቤው ቅርፅ እና ይዘት የማይጣጣሙ ከሆነ ይከሰታል-በመሰረቱ አምባገነን መሪ በውጫዊ ዴሞክራሲያዊ ባህሪ (ፈገግታ ፣ በትህትና ፣ በውይይቱ ላይ ስለተሳተፉ እናመሰግናለን ፣ ግን ውሳኔውን ብቻውን እና ከውይይቱ በፊት) እና በተቃራኒው። በተጨማሪም, ብዙ እንደ ሁኔታው ይወሰናል: በአንድ ጉዳይ ላይ መሪው አምባገነን ይሠራል, በሌላኛው ደግሞ - እንደ ዲሞክራት.
ስለዚህ የአመራር ውጤታማነት በመሪው የሥራ ዘይቤ ላይ የተመካ አይደለም, ይህም ማለት የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴ ለአስተዳደር ውጤታማነት እንደ መስፈርት ሊያገለግል አይችልም. በሌላ አነጋገር መሪው እንዴት እና በምን መንገድ ውሳኔ እንደሚያደርግ - ፈላጭ ቆራጭ ወይም ኮሌጅ ሳይወሰን አስተዳደር ውጤታማ እና ውጤታማ ሊሆን ይችላል.
የ R. Blako እና D. Mouton አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ
የአሜሪካ ተመራማሪዎች አር. ብሌክ እና ዲ. Mouton ማንኛውንም የአመራር እንቅስቃሴ በሁለት "ልኬቶች" ለመለካት ሐሳብ አቅርበዋል - ለምርት እና ለሰዎች ትኩረት መስጠት (ለሰውዬው ትኩረት መስጠት) (የግርጌ ማስታወሻ: ዲሴል ፒ., ማኪንሊ አር. ደብሊው በድርጅቱ ውስጥ የሰዎች ባህሪ. ኤም. , 1998. ኤስ 302.).
ለምርት ትኩረት የሚሰጠው የውሳኔዎች ውጤታማነት ፣ቅጥር ፣የሰዎች አደረጃጀት እና የምርት ሂደት ፣የምርቶች ብዛት እና ጥራት ፣ወዘተ ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ የጭንቅላት አመለካከት ነው።
ሰዎችን መንከባከብ ማለት ግቦችን በማሳካት ሂደት ውስጥ የሰራተኞችን ግላዊ ተሳትፎ ማረጋገጥ ፣ ለራሳቸው ያላቸውን ግምት መደገፍ ፣ ኃላፊነትን ማዳበር ፣ ጥሩ የስራ ሁኔታዎችን መፍጠር እና ጥሩ የእርስ በርስ ግንኙነቶችን ማረጋገጥ ማለት ነው ።
በሁለቱም ልኬቶች ላይ ከፍተኛ ውጤቶች ውጤታማ አስተዳደር ምልክት ናቸው.
እንደሚመለከቱት ፣ ይህ ጽንሰ-ሀሳብ በእውነቱ ከኬ ሌቪን ፅንሰ-ሀሳብ ይከተላል ፣ ግን ለ ውጤታማ አስተዳደር አዲስ መስፈርት ይጠቀማል - በሁለቱም መለኪያዎች ውስጥ ከፍተኛ አፈፃፀም ያለው ጥምረት። ሆኖም, ይህ መመዘኛ በመሠረቱ ጽንሰ-ሐሳብ ብቻ ነው. በእውነተኛ የአስተዳደር እንቅስቃሴ ውስጥ ከፍተኛ ትኩረትን በሰዎች ላይ ከፍተኛ ትኩረትን ወደ ምርት ማዋሃድ በጣም አስቸጋሪ ነው።
በቅርብ ዓመታት ውስጥ ያሉ ሳይንሳዊ እድገቶች ለአስተዳደር ውጤታማነት የበለጠ የላቀ እና ትክክለኛ መስፈርቶችን ለመለየት ሙከራዎችን ይይዛሉ። እነሱን የበለጠ በዝርዝር እንመልከታቸው።
ምክንያታዊ አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ
በአስተዳደር መስክ የአሜሪካ ስፔሻሊስቶች የሙከራ እድገቶች ላይ በመመስረት, የጃፓኑ ተመራማሪ ቲ.ኮኖ የምክንያታዊ አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብን አስቀምጧል. የጃፓን ኢንተርፕራይዞች ስትራቴጂ እና መዋቅር በተሰኘው መጽሐፋቸው አራት የአስተዳደር ዓይነቶችን ለይተው ገልፀውታል።
- ፈጠራ እና ትንታኔ;
- ፈጠራ እና ሊታወቅ የሚችል;
- ወግ አጥባቂ-ትንታኔ;
- ወግ አጥባቂ - ሊታወቅ የሚችል።
እንደ ቲ ኮኖ ገለፃ ከሆነ በጣም ውጤታማ የሆነው የፈጠራ-ትንታኔ የአስተዳደር አይነት ነው, ምክንያቱም በጣም አጣዳፊ የገበያ ውድድር ሁኔታዎች ውስጥ ድርጅታዊ ህልውናን ማረጋገጥ ይችላል. የሚከተሉትን የአስተዳደር ባህሪ አካላት ያካትታል፡
- ለድርጅቱ ታማኝነት (ጽኑ);
- ጉልበት እና ፈጠራ;
- ስሜታዊነት ለ አዲስ መረጃእና ሀሳቦች;
- ማመንጨት ትልቅ ቁጥርሀሳቦች እና ተነሳሽነት;
- ፈጣን ውሳኔ;
- የጋራ ድርጊት ጥሩ ውህደት;
- ግቦችን እና አመለካከቶችን የመፍጠር ግልፅነት;
- የሌሎችን አስተያየት ግምት ውስጥ ለማስገባት ፈቃደኛነት;
- ለሽንፈት መቻቻል.
ምንም እንኳን ቲ.ኮኖ እራሱ የዚህ አይነት አስተዳደር አሳታፊ አመራር እንደሆነ ቢቆጥርም ብዙ ተመራማሪዎች ግን ንግግር ይህ ጉዳይስለ ምክንያታዊ የአስተዳደር አይነት መሄድ ይችላል. ከላይ የተዘረዘሩትን ንጥረ ነገሮች የሚጠቀም አስተዳዳሪ ዲሞክራትም ሆነ ራስ ወዳድ አይደለም። ይልቁንም ይህ ባህሪው የቴክኖክራሲ አካላትን ከሁኔታዎች ሰፊ እይታ እና ከሰዎች ጋር የመሥራት ችሎታን ያጣመረ ሰው ነው። ስለዚህም ከቲ ኮኖ አንጻር ውጤታማ አስተዳደር ምክንያታዊ አስተዳደር ነው, እና ፈጠራ-የመተንተን አይነት አስተዳደር በጣም ውጤታማ (ምክንያታዊ) ነው.
በአስተዳደር ምክንያታዊነት እና በውጤታማነቱ መካከል ጠንካራ ግንኙነት አለ? በተግባራዊ ሁኔታ, ብዙ እንደ ሁኔታው ይወሰናል, በአስተዳዳሪው ሰራተኞችን ወደ ጎን ለመሳብ, በአስተዳደሩ ሂደት ውስጥ ተሳታፊ (ተባባሪዎች) እንዲሆኑ ለማድረግ. ይህ ሁኔታ አሁን እየተነተነው ባለው "አሳታፊ አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ ውስጥ ወሳኝ ነው.
የአሳታፊ ቁጥጥር ጽንሰ-ሐሳብ
በትክክል ለመናገር፣ አንድ ወጥ የሆነ የአሳታፊ አስተዳደር ንድፈ ሐሳብ የለም። ሁሉም የዚህ አካሄድ ደጋፊዎች የሚስማሙባቸው የባህሪዎች ስብስብ ብቻ ነው። እና የአቀራረብ ዋናው ነገር ሰራተኞቹ የአመራር ስራዎችን በማቀናጀት እና በመፍታት ላይ በሚሳተፉበት ጊዜ አመራሩ የበለጠ ውጤታማ ስለሚሆን - ማለትም ውስብስብነታቸው ተገዥ ነው። አሳታፊ አስተዳደር የአመራር አይነት ነው። ዋና ዋና ባህሪያቱን እንጥቀስ። ይሄ:
ሀ) የጭንቅላቱ መደበኛ ስብሰባዎች ከበታቾች ጋር;
ለ) በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ግልጽነት;
ሐ) ድርጅታዊ ውሳኔዎችን በማዳበር እና በመቀበል የበታች አካላት ተሳትፎ;
መ) የበርካታ የኃላፊነት ሥልጣን ለበታቾቹ ውክልና;
ሠ) የድርጅታዊ እርምጃዎችን በማቀድ እና በመተግበር ውስጥ ተራ ሰራተኞች ተሳትፎ;
ረ) ራሱን ችሎ ለችግሮች መፍትሄ የማቅረብ እና የማቅረብ መብት ያላቸው ጥቃቅን ቡድኖች መፍጠር ።
የአሳታፊ አስተዳደር ምስላዊ ማራኪነት ቢኖረውም, በማንኛውም ሁኔታ በማንኛውም ሥራ አስኪያጅ ሊጠቀምበት እንደማይችል ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.
የዚህ ጽንሰ-ሐሳብ ደጋፊዎች እንደሚሉት, ለትግበራው አንዳንድ ሁኔታዎች አሉ. እነዚህ ሁኔታዎች ሶስት ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ያስገባሉ.
- የመሪው ባህሪያት;
- የበታችዎች ባህሪያት;
- በቡድኑ ውስጥ ያሉ ተግባራት ባህሪያት. አሳታፊ የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብን መተግበር የሚችል መሪ የሚከተሉትን ባሕርያት ሊኖሩት ይገባል።
ሀ) በራስ መተማመን;
ለ) ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ;
ሐ) የበታቾችን ሀሳቦች የመገምገም ችሎታ;
መ) የሰራተኞችን የፈጠራ (የፈጠራ) ባህሪያት እድገት ላይ ያተኩራል.
አሳታፊ አስተዳደር ለተወሰኑት እጅግ በጣም ውጤታማ የሆነው በ ስብዕና ባህሪያት፣ የበታቾቹ ዓይነት። ይህ ዘይቤ ላላቸው ሰዎች ተግባራዊ ይሆናል-
ሀ) ከፍተኛ የእውቀት, ክህሎቶች እና ችሎታዎች;
ለ) ግልጽ የሆነ የነጻነት ፍላጎት;
ሐ) ለፈጠራ ከፍተኛ ፍላጎት, የግል እድገት;
መ) በስትራቴጂካዊ ግቦች ላይ ማተኮር;
ሠ) በግንኙነት ውስጥ እኩልነት እንዲኖር መጣር;
እና በመጨረሻም, አሳታፊ አስተዳደር ከተወሰኑ አይነት ስራዎች ጋር ይዛመዳል. የዚህ ዓይነቱ አስተዳደር ለሚከተሉት ተግባራት በጣም ተስማሚ ነው.
ሀ) ብዙ መፍትሄዎችን ማካተት;
ለ) የንድፈ ሃሳባዊ ትንተና እና ከፍተኛ ሙያዊ አፈፃፀም የሚያስፈልገው;
ሐ) በአማካይ ጥረት የሚከናወን ሥራ.
ስለዚህ አሳታፊ አስተዳደር በጠባብ ገደቦች ውስጥ እና በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ተፈጻሚ ይሆናል።
እንደሚታየው, የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴዎችን መሰረት በማድረግ የአመራር ዘይቤዎች (ኬ. ሌቪን) ምርጫ, ወይም የአስተዳደር ዓይነቶች ባህሪያት እንደ ምክንያታዊነት መስፈርት (ቲ.ኮኖ) እና የአሳታፊ መስፈርቶችን እንኳን መለየት. አስተዳደር ውጤታማ አስተዳደር ለማግኘት መስፈርቶችን በግልጽ እና በትክክል ለመቅረጽ አስችሏል. እነዚህ መመዘኛዎች፣ እንደሚታየው፣ በሌላ አውሮፕላን ውስጥ ይዋሻሉ። ምናልባት የዚህ ጥያቄ መልስ በአስተዳደር ቅልጥፍና ፕሮባቢሊቲክ ሞዴል ተብሎ የሚጠራው ይሆናል.
የአስተዳደር ቅልጥፍና ፕሮባቢሊቲ ሞዴል
ይህ ጽንሰ-ሐሳብ በሚከተሉት ቦታዎች ላይ የተመሰረተ ነው.
1. የአስተዳደር ዘይቤ ሁል ጊዜ በመሪው ከሚመራው ቡድን አሠራር ቅልጥፍና ጋር የተቆራኘ ነው።
2. በአስተዳደር ዘይቤ (አይነት) እና ቅልጥፍና መካከል ያለው ግንኙነት በበርካታ አመላካቾች (የቡድኑ እና የአባላቶቹ ባህሪዎች ፣ እየተፈቱ ያሉ ተግባራት ፣ ወዘተ) ምክንያት ነው ፣ ይህም ሊሆን የሚችል ገጸ-ባህሪን በመስጠት ነው።
በታዋቂው አሜሪካዊ በማህበራዊ እና የአስተዳደር ሳይኮሎጂ መስክ ኤፍ. ፊለር ያዳበረው የአመራር ውጤታማነት ፕሮባቢሊቲ ሞዴል ምንነት እንደሚከተለው ነው።
1) የአስተዳደር ውጤታማነት (ምንም ዓይነት ዘይቤ ወይም ዓይነት ምንም ይሁን) መሪው በሚሠራበት ሁኔታ ላይ ባለው የቁጥጥር ደረጃ ይገለጻል.
2) ማንኛውም ሁኔታ እንደ ሶስት ዋና መለኪያዎች ጥምረት ሊወከል ይችላል. ናቸው:
- በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ምቹ ግንኙነት ደረጃ;
- በቡድኑ ውስጥ የመሪው ኃይል (ተፅዕኖ) መጠን (የበታቾቹን ድርጊቶች የመቆጣጠር ችሎታ እና የተለያዩ አይነት ማበረታቻዎችን የመጠቀም ችሎታ);
- የቡድን ተግባር መዋቅር (የዓላማው ግልጽነት, የመንገዶች እና የመፍትሄ መንገዶች እይታ, ወዘተ.).
3) የእነዚህ ሁሉ መለኪያዎች ድምር አሃዛዊ ግምገማ መሪው በሁኔታው ላይ ያለውን የቁጥጥር ደረጃ ለመወሰን ያስችላል።
የአስተዳደር ዘይቤዎች እና ፕሮባቢሊቲ ሞዴል እንዴት እርስ በርስ ይዛመዳሉ? በርካታ የሙከራ ጥናቶች እንደሚያሳዩት አንድ አምባገነን መሪ ከፍተኛ እና ዝቅተኛ ቁጥጥር በሚጠይቁ ሁኔታዎች ውስጥ ከፍተኛውን ቅልጥፍና እንደሚያሳካ እና መካከለኛ ቁጥጥር በሚፈልጉ ሁኔታዎች ውስጥ ዴሞክራሲያዊ መሪ። ስለዚህ በራሱ ሁኔታዊ ቁጥጥር, ምንም እንኳን ዲግሪው በጣም ከፍተኛ ቢሆንም, እንደ ውጤታማነት አመላካች ሆኖ አያገለግልም. አስተዳደር በከፍተኛ እና ዝቅተኛ ደረጃ ሁኔታዊ ቁጥጥር ሁለቱም ውጤታማ ሊሆን ይችላል. እና አስተዳደር በከፍተኛ ደረጃ ሁኔታዊ ቁጥጥር እንኳን ውጤታማ ሊሆን ይችላል። የሁኔታ ቁጥጥር ደረጃ ውጤታማ አስተዳደር ለማግኘት መስፈርት ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም. ይህም ተመራማሪዎቹ የአስተዳደር ውጤታማነት መስፈርት በስነ-ልቦና መስክ ላይ ነው እናም በቀመሩ ሊገለጽ ይችላል ወደሚል መደምደሚያ አመራ።
ውጤታማ አስተዳደር = ውጤታማ የመሪነት መመዘኛዎች ለመሪው ውጤታማ እንቅስቃሴ, እንዲሁም የግል እና ሙያዊ ባህሪያት ተገልጸዋል.
ሁኔታዊ የአመራር ንድፈ ሃሳብ
ይህ ጽንሰ-ሀሳብ የተወለደው በአሜሪካ የስነ-ልቦና ባለሙያዎች ለብዙ ዓመታት ባደረጉት ምልከታ ምክንያት ነው ውጤታማ አስተዳደር ምን እንደሆነ ለማሳየት በሚደረገው ጥረት አስተዳዳሪዎች ምን ያህል ውጤታማ እና ውጤታማ ያልሆኑ የዕለት ተዕለት ተግባራቸውን እንደሚያከናውኑ ተመዝግበው እና ተንትነዋል። መረጃውን ከተሰራ በኋላ አስደናቂ ውጤት ተገኝቷል-እንደ አመራር ጥራት ያለው የአመራር ጥራት ያለው ሥራ አስኪያጅ ብቻ ውጤታማ ነው. የአመራር ዘይቤ፣ የተግባሩ ባህሪያት እና ሌሎች ሁኔታዎች ምንም ይሁን ምን ውጤታማ ስራ አስኪያጅ ሊሆን የሚችለው መሪ ብቻ ነው።
የንድፈ ሃሳቡ አዘጋጆች አመራርን ውጤት ለማግኘት ያሉትን ሀብቶች (የሰው ሀብትን ጨምሮ) የመጠቀም ችሎታ ብለው ገልጸውታል። ስለዚህ አመራር የስነ ልቦና ትንተና ርዕሰ ጉዳይ ሆነ። በአሁኑ ጊዜ እጅግ በጣም ብዙ ቁጥር ያላቸው የአመራር ፅንሰ ሀሳቦች አሉ። ሆኖም፣ የሁኔታዊ አመራር ንድፈ ሃሳብ በ P. Hersey እና C. Blandad ክላሲካል እና ከአስተዳደር እንቅስቃሴ ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው።
P. Hersey እና C. Blandad ሁኔታ፡-
1. መሪነት በመሪው እና በቡድኑ መካከል ያለው መስተጋብር መንገድ ነው. ይሁን እንጂ በግለሰብ እና በቡድን መካከል ብዙ የመገናኛ ዘዴዎች አሉ. ሁሉም መሪዎች አይደሉም። መሪው የአመራር ዘይቤው ከቡድኑ የእድገት ደረጃ (ደረጃ) ጋር የሚስማማ መሪ ብቻ ይሆናል።
2. የቡድን እድገት አራት ደረጃዎች አሉ. እያንዳንዱ ቡድን በችሎታ የሚመራ ከሆነ ከፍተኛውን ሊደርስ ይችላል።
ደረጃ A - ለመሥራት የማይችል እና የማይፈልግ ቡድን።
ደረጃ B - ተቀባይ (በከፊል ፈቃደኛ), ግን መሥራት የማይችል ቡድን.
ደረጃ B - ፈቃደኛ እና በከፊል መሥራት የሚችል ቡድን።
ደረጃ G - ሙሉ በሙሉ ችሎታ ያለው እና ለመስራት ፈቃደኛ የሆነ ቡድን።
3. የቡድኑ እያንዳንዱ የእድገት ደረጃ (ብስለት) ከአስተዳደር ዘይቤ ጋር ይዛመዳል. ይህ ተገቢ ዘይቤ ለአስተዳደር በጣም ውጤታማ ብቻ ሳይሆን ለቡድኑ እድገት, ወደ ከፍተኛ ደረጃ ለመሸጋገር ቅድመ ሁኔታዎችን ይፈጥራል. አራት ዋና ዋና የአስተዳደር ዘይቤዎች አሉ-
"ጠቋሚ" - ለደረጃ A ቡድን.
"ስርጭት" (ወይም "ታዋቂነት") - ለደረጃ B ቡድን.
"በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ" - ለደረጃ B ቡድን.
"የስልጣን ሽግግር" - ለቡድን ዲ.
መመሪያ. የዚህ ዘይቤ ይዘት መሪው የበታች ሰራተኞችን በጥንቃቄ ያስተምራል እና ስራውን መጠናቀቁን ይከታተላል. በውጤቱም, የእሱን መስፈርቶች የማያሟሉ ስራዎች ተለይተው ይታወቃሉ, እና ለዚህ ተጠያቂ የሆኑት ወደ አጥጋቢ ያልሆኑ ናሙናዎች ይጠቁማሉ. መሪው, ስህተቶቹን በመጥቀስ, ምንነታቸውን በግልፅ ያብራራል እና ለማሻሻል እድሎችን ያሳያል.
ታዋቂነት። በአንድ በኩል መሪው ንቁ ነው, በየጊዜው አዲስ ነገር ያቀርባል እና በመምራት, በማስተማር እና በመቆጣጠር ንቁ. በሌላ በኩል, የስራ ቅጦችን በመግለጽ እና በማቋቋም እንቅስቃሴ ውስጥ ሰራተኞችን ያካትታል. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ከበታቾቹ ጋር, የተከናወኑትን ናሙናዎች ተስማምቶ ይወያያል, በሠራተኞች መካከል ባለው ውጤት ላይ ኩራት ይፈጥራል.
በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ. መሪ በማሻሻያ ላይ ያተኩራል ሞራልቡድኖች, የግል ንብረትነት ስሜትን ያበረታታል. ቀጥተኛ አቅጣጫን እና ቁጥጥርን ይገድባል, የበታች ሰራተኞችን በማሰልጠን በራሳቸው ችግሮችን እንዲፈቱ እና የበለጠ ኃላፊነት እንዲሰማቸው ያደርጋል. ከዚህ ዘይቤ ጋር ያለው የትዕዛዝ መጠን አነስተኛ ነው ፣ መሪው በበታቾቹ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ጣልቃ በመግባት በልዩ ጉዳዮች ላይ ብቻ ውሳኔ ይሰጣል ። የግል ሃላፊነት እና ተነሳሽነት ያበረታታል.
የስልጣን ሽግግር። መሪው እንደ የመጨረሻ አማራጭ ሆኖ አብዛኛውን ስራውን ለቡድኑ አባላት ይተወዋል። የዕለት ተዕለት ቁጥጥር የሚከናወነው በቡድኑ አባላት ነው. ውጤታማ መሪ የሚከተሉትን ጥያቄዎች መመለስ አለበት።
ሀ) ቡድኑ በምን ዓይነት የእድገት ደረጃ ላይ ይገኛል?
ለ) ምን ዓይነት የአስተዳደር ዘይቤ መጠቀም ይቻላል?
ለነሱ ትክክለኛ መልስ ካገኘ ከቡድኑ ጋር የአመራር መስተጋብርን ማሳካት ይችላል።
ስለዚህ የአስተዳደር እንቅስቃሴዎችን ለማጥናት እና ለመለማመድ ብዙ አቀራረቦች አሉ. ምናልባትም, የአንደኛው ፍፁምነት ትክክለኛውን ውጤት አያመጣም, ስለዚህ ሥራ አስኪያጁ ሳይንሳዊ መረጃዎችን በፈጠራ እና በፈጠራ, መደበኛ ያልሆነ የአመራር ችግሮችን ለመፍታት.