ለራስ ከፍ ያለ ግምት እና ራስን መውደድ 

የአመራር ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መሠረቶች. የአስተዳደር ማህበራዊ ሳይኮሎጂ

ለድርጅቱ ውጤታማ አስተዳደር ሥራ አስኪያጁ ለበታቾቹ ልዩ ትኩረት መስጠት አለበት ። እውቀት የስነ-ልቦና ባህሪያትየበታች ሰዎችመሪው ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ተግባሩን የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲተገበር ያስችለዋል. የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ተግባር መሰረት ያገለግላል ውክልናየስልጣናቸው አስተዳዳሪ እና ተነሳሽነትየበታች ሰዎች.

ልዑካን - ችግሮችን ለመፍታት የስልጣን ሽግግር መሪው ለበታቾቹ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, ለዚህ ሥራ ትግበራ ኃላፊነት የተሰጠው አይደለም.

ሀይሎች - ይህ ለአንድ የተወሰነ ተግባር አፈፃፀም ተገቢውን የድርጅት ሀብቶች የመጠቀም እና ለተግባራዊነቱ የተወሰኑ ሰራተኞችን ጥረቶችን የማስተባበር መብት ነው።.

ኃላፊነት - ለድርጊት ፣ ለድርጊት ተጠያቂ መሆን ግዴታ ነው. የኃላፊነት መጠኑ የሰራተኛውን ደሞዝ ይነካል (ኃላፊነቱ የበለጠ ፣ ደሞዙ ከፍ ያለ)።

ሥራን ለማከናወን ሥልጣንን ሲያስተላልፍ, ውክልና የሰጣቸው ሠራተኛ ለእነሱ ሙሉ ኃላፊነት አለበት. ስልጣኖች የሚሰጡት ለቦታው እንጂ ለተያዘው ሰው አይደለም።

የሰራተኞች ስራ ካልተቀሰቀሰ የስልጣን ውክልና ትርጉም አይሰጥም። አንድ ሠራተኛ ለራሱ እና ለድርጅቱ በአጠቃላይ በትንሹ ወጪ ሥራ እንዲያከናውን የማነሳሳት ችሎታ የአስተዳዳሪውን ሙያዊነት ይወስናል።

ይህንን ለማድረግ ሥራ አስኪያጁ ልዩ ትኩረት መስጠት አለበት የሰራተኛ ተነሳሽነት .

ምክንያቶች - አንድን ሰው ሥራ እንዲሠራ የሚያነሳሱ እነዚህ አንቀሳቃሾች (ፍላጎቶች) ናቸው።.

ተነሳሽነት - አንድን ሰው ወደ እንቅስቃሴ የሚያነሳሱ ፣ የእንቅስቃሴ ወሰኖችን እና ቅርጾችን የሚያዘጋጁ የውስጥ እና የውጭ የማሽከርከር ኃይሎች (ተነሳሽነቶች) ስብስብ ነው ፣ ይህ እንቅስቃሴ የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት ትኩረት ይሰጣል ።.

ዋና ዋና የማበረታቻ ዓይነቶች:

1. ውጫዊ ተጽእኖዎችአንድን ሰው ለተፈለገው ውጤት የሚያነሳሳ አንዳንድ ምክንያቶች ይነሳሉ (የንግድ ግብይት አማራጭ)።

2. ተፈላጊለተነሳሽነት ርዕሰ-ጉዳይ, የእርምጃዎች ምክንያቶች ተዳክመዋል ወይም በውጤታማ ውጤት ላይ ጣልቃ የሚገቡት ተዳክመዋል.

የሰራተኛ ተነሳሽነትላይ የተመሰረተ ነው። ፍላጎቶችን እና መስፈርቶችን የማሟላት ችሎታ.

ሠራተኛው ሥራውን መሥራት ይችላል:

  1. በግላዊ ባህሪያት (ጠንካራ ስራ, ሃላፊነት);
  2. አንዳንድ ተግባራትን በማከናወን ምክንያት ሊያረካው በሚችለው በእሱ ፍላጎቶች ተጽእኖ ስር.

መሪው ማወቅ አለበት።:

  1. የበታቾቹ የኑሮ ደረጃ;
  2. የቤተሰቡ ስብጥር;
  3. አርአያነት ያለው አካባቢ;
  4. ፍላጎቶች እና የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች.

ይህ ስራ አስኪያጁ ስራን በብቃት እንዲያሰራጭ ያስችለዋል።

አስተዳዳሪ ማድረግ አለበት።:

  1. ለሠራተኞች የሥራ ሁኔታ ከፍተኛ ትኩረት መስጠት;
  2. ሰዎችን ወደ ድርጅቱ የሚስቡ ማህበራዊ ዋስትናዎችን መስጠት;
  3. የስነልቦናዊ ሁኔታን ይንከባከቡ;
  4. አስፈላጊዎቹን ሰራተኞች ወደ እሱ የሚያመራውን ደመወዝ ያቅርቡ.

ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ተግባራት በአስተዳዳሪው ስለ ሰራተኞች ሙያዊ ባህሪያት እና በስነ-ልቦና ባህሪያቸው ላይ የተመሰረተ ነው.

የስነ-ልቦና ባህሪያት:

  1. የባህርይ ባህሪያት;
  2. የኑሮ ደረጃ;
  3. ማህበራዊ ክበብ ፣ ወዘተ.

የሥራ ክፍፍል አንዱ ገጽታ ወደ መሪዎች እና የበታች መከፋፈል ነው. ለረጅም ጊዜ በሥነ-ጽሑፍአችን ውስጥ መሪነት እንደ ማህበራዊ-ፖለቲካዊ እና ህጋዊ እንቅስቃሴ ዓይነት ብቻ ይወሰድ ነበር። በአሁኑ ጊዜ የአንድ መሪ ​​እንቅስቃሴ እንደ ባለሙያ ይቆጠራል, ማለትም ሥራ አስኪያጅ, የራሱ ሥነ ልቦናዊ, ሥነ-ምግባራዊ እና ትምህርታዊ ባህሪያት አሉት. የአስተዳዳሪው እንቅስቃሴ በአስተዳደር ግንኙነት መስክ እንደ ሙያዊ ሥራ አስፈፃሚ እና አስተዳደራዊ ሥራ ዓይነት ይገለጻል.

መምራት ማለት አንድ ድርጅት ልዩ ተግባራትን የሚፈጽምበትን ሕዝብ፣ ኢኮኖሚያዊ ሀብትና ጊዜ ማስተዳደር መቻል ነው። በህብረተሰባችን ውስጥ ያለው የቡድኑ መሪ ተግባራትን, መብቶችን እና ግዴታዎችን እንዲሁም የሙያዊ የስራ መርሆዎችን በግልፅ የተቀመጠ ሰራተኛ ነው. ለአስተዳዳሪዎች ልዩ ጽሑፎች ታትመዋል, የሙያ አስተዳዳሪዎችን የሚያሠለጥኑ የትምህርት ተቋማት አሉ, ግምገማዎችን ለመምረጥ ሳይንሳዊ ዘዴዎች እና የአስተዳደር ሰራተኞች ንቁ የስነ-ልቦና ስልጠና እየተሻሻሉ ነው.

"ሳይኮሎጂ እና ኮሊጂሊቲ" ዲ. ካይዳሎቭ እና ኢ ሱይሜንኮ የተባሉት መጽሃፍ ደራሲዎች እንደተናገሩት የአመራር ሳይኮሎጂ የጭንቅላት የአመራር እንቅስቃሴን ማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ ገጽታዎችን ያጠናል. መሰረቱ የትእዛዝ አንድነት ሃይል ነው፣ መፍትሄውም የአመራር ዘዴዎች እና ዘይቤ ነው። በንድፈ ሀሳብ እና በተግባራዊ ጉዳዮች የአመራር ማመቻቸት ችግሮችን መፍታት የሚጀምረው በመሪው ተግባራት ላይ በማጥናት ነው. በመጀመሪያ በመሪው ተግባር ውስጥ ምን ግምት ውስጥ እንደምናገባ መግለፅ አለብን.

በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው ተግባር የአንድ የተወሰነ ስርዓት መደበኛ ስራ እና ከአንድ ግዛት ወደ ሌላ መተላለፉን ለማረጋገጥ በተደጋጋሚ የሚደጋገሙ እና መፍትሄ የሚያስፈልጋቸው ተመሳሳይነት ያላቸው ስራዎች ስብስብ ነው, ይህም መስፈርቶቹን በተሻለ ሁኔታ ያሟላል.

የተለያዩ መመዘኛዎች ጥቅም ላይ የሚውሉባቸው የአስተዳደር ተግባራት በርካታ ምደባዎች አሉ. ብዙ ተመራማሪዎች የአስተዳደር ዑደት ደረጃዎችን በተከታታይ ግምት ውስጥ በማስገባት ስለ ተግባሩ ይናገራሉ. ይህ አካሄድ በምዕራቡ ዓለም የሠራተኛ ሳይንሳዊ ድርጅት መስራች ሀ ፋዮል የጀመረው አስተዳደራዊ ኦፕሬሽኖችን የሚባሉትን እንዲህ ያሉትን አካላት ለይቷል- አርቆ ማሰብ; ድርጅት; ትዕዛዝ; ስምምነት; መቆጣጠር.

ተመራማሪው ዩ ቲኮሚሮቭ በመሪ ተግባር ውስጥ የሚከተሉትን ያካትታል: የአስተዳደር ስርዓት አደረጃጀት; የግቦች ምርጫ; ትንበያ; እቅድ ማውጣት; መረጃ; ውሳኔ መስጠት; ድርጅታዊ እና የጅምላ መሰል እንቅስቃሴ; ቁጥጥር; የአስተዳደር ውጤታማነት ግምገማ.

V. Afanasiev የሚከተሉትን ዋና ዋና የአስተዳደር ተግባራትን ይሰይማሉ-የአስተዳደር ውሳኔን ማዳበር እና መቀበል; ድርጅት; ደንብ እና ማስተካከያ; የሂሳብ አያያዝ እና ቁጥጥር.

V. Afanasiev እና Yu. Tikhomirov በእውነተኛ የአስተዳደር ዑደቶች ክፍፍል ላይ በመመርኮዝ ከላይ የተጠቀሱትን ተግባራት የመፍትሄውን አንፃራዊነት አፅንዖት ይሰጣሉ, ምክንያቱም በእውነተኛ የአስተዳደር ልምምድ ውስጥ እነዚህ ሁሉ ተግባራት በማይነጣጠሉ መልኩ የተሳሰሩ ናቸው, ወይም በሌላ አነጋገር, እርስ በርስ የተያያዙ እና እርስ በርስ የሚደጋገፉ ናቸው.

ሳይኮሎጂስቶች እና ሶሺዮሎጂስቶች (ከአስተዳደር ስፔሻሊስቶች በተለየ), የመሪውን ተግባራት በማጉላት, የአመራር ዑደትን ብቻ ሳይሆን የመሪው እንቅስቃሴ አጠቃላይ መዋቅር በስራው ስብስብ ውስጥ ለመመደብ መሰረት አድርገው ይወስዳሉ. ኃላፊው እንደ አስተዳደራዊ ሚና ብቻ ሳይሆን የሚያከናውናቸውን ማህበራዊ እና ትምህርታዊ ተግባራትን ከግምት ውስጥ ያስገባ ነው ።

በድርጅታዊ ስርዓቶች ውስጥ የአንድ መሪ ​​ተግባራት አጠቃላይ የማገጃ ዲያግራምን ከግምት ውስጥ በማስገባት V. Rubakhin እና A. Filippov አጠቃላይ እና ልዩ ተግባራትን ለይተው አውቀዋል.

አጠቃላይ የአስተዳደር ተግባራት;

የመንግስት አካላት ውሳኔዎች አፈፃፀም;

የእንቅስቃሴ ዓላማ እና ዋና አቅጣጫዎችን መወሰን ፣ እንዲሁም የቡድኑን አደረጃጀት እና አጠቃላይ የምርት ልማት ተስፋዎች ፣

የተቀናጀ ፣ ቀልጣፋ ቡድን መፍጠር;

ምክንያታዊነት ምስረታ ድርጅታዊ መዋቅር;

በቡድኑ ውስጥ የተግባር ሃላፊነቶች, የሚገኙ ሀብቶች እና ገንዘቦች ስርጭት;

ውጤታማ የሠራተኛ ድርጅት እና አስተዳደር ልማት እና ትግበራ።

ልዩ ተግባራት እቅድ እና ኢኮኖሚያዊ, ሰራተኞች, ቴክኖሎጂ እና አስተዳደር ናቸው.

የዕቅድ እና ኢኮኖሚያዊ ተግባር ከሚከተሉት ጋር የተቆራኘ ነው-

የሰው እና የቁሳቁስ ፍላጎትን መወሰን, መገኘቱን እና አጠቃቀማቸውን መከታተል;

ለማረጋገጥ ሲባል የበታች ሰራተኞችን ተግባራት አጠቃላይ ማስተባበር ውጤታማ አጠቃቀምየሰው, ቁሳዊ ሀብቶች, ቴክኖሎጂ;

ማነቆዎች የሚባሉትን መተንበይ እና እነሱን ለማጥፋት እንቅስቃሴዎችን ማቀድ;

ሥራቸውን እራስን መቆጣጠር;

በአጠቃላይ የምርት ማህበራዊ እቅድ.

የሰው ኃይል ተግባር ከሚከተሉት ጋር የተያያዘ ነው፡

በተግባራዊ ተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ የሰራተኞች እና አጠቃላይ አስተዳደር;

ሠራተኞችን ለማጥናት እና ለቀጣይ አጠቃቀማቸው ያለውን ዕድል ለመወሰን የሥራ አደረጃጀት;

የሰራተኞች ልማት ፣ ጥሩ የሥራ ሁኔታዎች እና ደህንነት ማረጋገጥ ፣

ለበታቾች የሞራል እና የቁሳቁስ ማበረታቻ ስርዓት ልማት;

የምርት ግጭቶችን ማስወገድ;

ስለ እንክብካቤ የቤት ውስጥ አገልግሎትየሰራተኞች ችግሮች.

የቴክኖሎጂ እና የአስተዳደር ተግባር የሚከተሉትን ያጠቃልላል

የተግባሮች ፍቺ እና የምርት ሁኔታ ግምገማ;

በአምራች ቡድን አቅም (ብዛት, ብቃቶች, ጊዜ, ቁሳቁስ, ቴክኖሎጂ) መሰረት ስራዎችን የማከናወን ዘዴዎች እና ዘዴዎች መወሰን;

ውሳኔዎችን ማድረግ, ለበታቾቹ ተግባራትን መግለጽ;

በቡድኑ ውስጥ, በድርጅቱ ውስጥ የማስተባበር ትግበራ;

ከተግባሮች ፍቺ ጋር የአፈፃፀም ቁጥጥር;

የሚገኙ መጠባበቂያዎችን ማንቀሳቀስ;

ግምገማ, ማጠቃለያ, ተግባራትን መፍታት.

እንደሚመለከቱት, የአስተዳደር እንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ ትንበያ, ድርጅት, አስተዳደር, ቅንጅት እና ቁጥጥር ነው. እነዚህን ተግባራት በመተግበር ሂደት ውስጥ ልዩ ጠቀሜታ የተሰጠው የውሳኔ አሰጣጥ ፣ የማስተባበር እና የሁሉም የምርት አገናኞች ግንኙነት ሂደቶች ነው።

በአጠቃላይ የአስተዳዳሪው ተግባራት በ V. Rubakhin እና A. Filippov መሠረት በሁለት አካላት የሚወሰኑ ናቸው-የአመራር, የምርት ቡድኑን እንቅስቃሴ አጠቃላይ አደረጃጀት እና ድርጅታዊ, ከአፈፃፀም ጋር የተቆራኘ ነው. በሳይክል የሚደጋገሙ የምርት ስራዎች.

ስለዚህ የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ ባለብዙ ደረጃ እና የተለያየ ነው, ወደ አንድ የተወሰነ የስራ ስብስብ ቀጣይ መፍትሄ ይመጣል.

የዚህ እንቅስቃሴ አጠቃላይ የስነ-ልቦና ባህሪያት ምንድ ናቸው?

1. የማኔጅመንት እንቅስቃሴ ከቴክኒክ እና ቴክኖሎጂያዊ ስርዓቶች እና ከማህበራዊ ምርት ድርጅቶች አስተዳደር, አስተዳደር ጋር የተያያዘ ማህበራዊ-ቴክኒካዊ ባህሪ አለው.

2. የእውነተኛ እቃዎች እና ሂደቶች ሽምግልና እና የርቀት መቆጣጠሪያ.

3. ትልቅ መጠን እና የተለያዩ የአሠራር ተግባራት እና እንቅስቃሴዎች.

4. የብዙ ኦፕሬሽኖች ስልተ-ቀመር-አልባ ተፈጥሮ, ይህም ከመረጃ እጥረት እና በተደጋጋሚ በሚለዋወጡ ሁኔታዎች ውስጥ ያሉ እንቅስቃሴዎች ጋር የተያያዘ ነው.

5. በአጠቃላይ በድርጅታዊ ስርዓቱ የጊዜ መመዘኛዎች የኦፕሬሽኖችን ክፍሎች በጥብቅ መወሰን.

6. ውሳኔዎችን ለማድረግ ከትልቅ ሃላፊነት ጋር የተያያዘ ከፍተኛ የአእምሮ ውጥረት. የጭንቅላት እንቅስቃሴን ልብ ይበሉ ተጨማሪማህበራዊ ሁኔታዊ. እሱ በሰፊው የማህበራዊ መረጃ አጠቃቀም ፣ እንዲሁም አስተዳደር በሚካሄድበት ቡድን ውስጥ ስለ ማህበረሰብ-ሳይኮሎጂካል እውቀት ላይ የተመሠረተ ነው።

በተለያዩ የሰራተኞች ፍላጎቶች መሰረት ተግባራቶቹን በማከናወን እያንዳንዱ መሪ በህብረተሰቡ መስፈርቶች መሰረት በባህሪያቸው ላይ ተጽእኖ ያሳድራል, በማህበራዊ ልማት ሂደት ውስጥ, በአስተዳደር ውስጥ እና የህዝብ ንቃተ ህሊናን ይፈጥራል እና የእያንዳንዱን ሰራተኛ ከፍተኛ ብቃት ያረጋግጣል.

አንዳንድ ተመራማሪዎች የመሪው እንቅስቃሴ ውጤታማነት የሚወሰነው በዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ቡድን ቅልጥፍና እና መረጋጋት እና በቡድኑ ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች ጥራት ላይ ነው.

እንደ L. Umansky ያሉ ሌሎች ተመራማሪዎች ድርጅታዊ እንቅስቃሴን በሰዎች አስተዳደር ስርዓት ውስጥ እንደ የመጨረሻ አገናኝ አድርገው ይመለከቱታል. በአንደኛ ደረጃ ቡድን ውስጥ የአመራር እንቅስቃሴ ከድርጅታዊ እንቅስቃሴ ጋር የተጣመረ መሆኑን ልብ ይበሉ.

የድርጅታዊ እንቅስቃሴ የመጀመሪያ ተግባር ሰራተኞቻቸውን ከተለመዱ ተግባራት ፣ ግቦች ጋር በማስተዋወቅ ፣ ለስኬታቸው መንገዶችን እና ሁኔታዎችን በመወሰን እንዲሁም በማቀድ ፣ የቡድን ሥራን ፣ የሂሳብ አያያዝን እና ቁጥጥርን በማቀድ ግለሰቦችን ማዋሃድ ነው ።

ሁለተኛው ተግባር ግንኙነት ነው. ይህ የሚያመለክተው በአንደኛ ደረጃ ቡድን ውስጥ አግድም ግንኙነቶች መመስረት እና ከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃዎች ያሉት ውጫዊ ቋሚ ግንኙነቶችን ነው።

ሦስተኛው እና አራተኛው የድርጅታዊ እንቅስቃሴ ተግባራት ስልጠና እና ትምህርት ናቸው (በሰፊው ትርጉም)።

L. Umansky እንደገለጸው በእያንዳንዱ ልዩ ድርጅታዊ እንቅስቃሴ ውስጥ ሁሉም ከላይ ያሉት ተግባራት አንድነት እና እርስ በርስ መደጋገፍ ናቸው.

E. Kuzmin, I. Volkov, Yu. Emelyanov የሚከተሉትን ተግባራት ይለያሉ.

አስተዳደራዊ (የሥራ ትዕዛዞች, የግለሰብ ድርጊቶች ቅንጅት እና የአፈፃፀም ቁጥጥር);

ስልታዊ (ግቦችን መግለፅ እና እነሱን ለማሳካት ዘዴዎችን መምረጥ ፣ ማቀድ እና ትንበያ)

የባለሙያ ምክር;

ግንኙነት እና ቁጥጥር;

በውጫዊ አካባቢ ውስጥ የቡድኑ ተወካዮች;

ተግሣጽ;

ትምህርታዊ;

ሳይኮቴራፒዩቲክ.

A. Kovalev የሚከተሉትን የአስተዳደር ተግባራት ግምት ውስጥ ያስገባል-

የግብ አቀማመጥ;

እቅድ ማውጣት እና ትንበያ;

ማስተባበር;

ማነቃቂያ;

ቁጥጥር;

አስተዳደግ.

እንደ L. Blyakman ገለጻ የመሪው እንቅስቃሴ ይዘት በእንደዚህ ዓይነት ተግባራት ውስጥ ይታያል.

የግብ አቀማመጥ;

አስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ (የአስተዳደር አካላት ምስረታ, የበታች ሰራተኞች መካከል የተግባር ስርጭት, ድርጊቶቻቸውን ማስተባበር እና የአፈፃፀም ቁጥጥር);

ኤክስፐርት (የሰራተኞች እና የልዩ ባለሙያዎች ምክክር);

ተግሣጽ እና አበረታች (የበታቾችን የሥራ ጥራት መገምገም ፣ ሽልማቶችን እና ቅጣቶችን መወሰን)

ተወካይ (የውጭ ድርጅቶች);

ትምህርታዊ እና ፕሮፓጋንዳ (በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ የሆነ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ንብረት መፍጠር ፣ የበታች ሰራተኞችን ችሎታዎች እና ተነሳሽነት ማዳበር ፣ የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባ ፣ የማስተዋወቅ መጠባበቂያ ስልጠና ውስጥ ተሳትፎ)።

የስሎቫክ የሥነ ልቦና ባለሙያ I. Siposha የአመራር እንቅስቃሴ ይዘት ለድርጅቱ አሠራር ጥሩ አሠራር ለማቅረብ እና ተግባራዊ ለማድረግ እንደሆነ ያምናል. በአስተዳደር መስክ ውስጥ ያለው ሳይኮሎጂ የሰዎችን ባህሪ ለመተንበይ እና ማመቻቸትን ለማረጋገጥ ይረዳል.

የስሎቫክ የሥነ ልቦና ባለሙያ ኤፍ ሊፕታክ ሁሉንም የሰው ድርጊቶች ከመሪው ጋር በሚዛመዱ ስርዓቶች ውስጥ እንደሚከተለው ይመድባል-

1. አንድ ሰው በተደባለቀ ስርዓቶች ውስጥ ይሠራል እና በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የበርካታ ስርዓቶች አካል ነው, ግንኙነቶቹ በጊዜ እና በቦታ ይለያያሉ.

2. ከድርጅታዊ እይታ እያንዳንዱ ሰው በሶስት ገፅታዎች ይታያል፡-

ራስን ማደራጀት (ሰው ራሱን ያደራጃል)

ንዑስ ድርጅቶች (እንደ ሌሎች ስርዓቶች እና ንዑስ ስርዓቶች አደራጅ);

ሜታ-ድርጅቶች (ሰውዬው ራሱ የሚያደራጁት የሌሎች ሰዎች ድርጅት ርዕሰ ጉዳይ ነው)።

3. በሠራተኛ አደረጃጀት ላይ ሥራዎችን በሚፈታበት ጊዜ የሚከተሉትን ሁለት ነጥቦች ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

አንድ ሰው የማንኛውም ስርዓት አካል የመሆን ችሎታ (የግል ባህሪዎች);

አንድ ሰው እንደ አካል ሆኖ ሊሠራበት የሚችልባቸው ሁኔታዎች.

በእያንዳንዱ የስርዓተ-ፆታ ደረጃ ላይ የቁጥጥር ዘዴዎች ይፈጠራሉ. የሥነ ልቦና ባለሙያዎች አንድ ሰው የሚቆጣጠራቸውን ስርዓቶች በትክክል ማወቅ አለባቸው.

በሰዎች የሚመሩ ስርዓቶች በሁለት ይከፈላሉ፡-

የቴክኒክ ዘዴዎች አስተዳደር (ሰው-ማሽን)

የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ስርዓቶች አስተዳደር (ሰው - ሰው).

ሁለተኛው ዓይነት አስተዳደር ውስብስብ ነው, ምክንያቱም የሚተዳደሩት ግለሰቦች (እንደ ክፍሎች) የተወሰኑ ችሎታዎች ስላላቸው, ግባቸውን እና የራሳቸውን ውሳኔ ለመወሰን.

እንደ ሁለቱ የአመራር ዓይነቶች ሥርዓቱን የሚቆጣጠርበት ድርብ ስልት አለ (ይህም የአመራር ተግባርን ያመለክታል)።

ባዮቴክኖሎጂ - የግለሰብ ሠራተኛን ቁሳዊ አካባቢ ግምት ውስጥ ያስገባ እና ሊለካ በሚችል ተጨባጭ መመዘኛዎች ላይ የተመሰረተ ነው;

ሳይኮሶሺዮሎጂካል - በአጠቃላይ የድርጅቱን ቡድን የሚፈጥሩ የማህበራዊ እና ሙያዊ ቡድኖች የጋራ እንቅስቃሴዎችን ለማሻሻል ያለመ.

በስነ-ልቦና ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ሌሎች የአስተዳደር ተግባራት ዝርዝሮች አሉ, እነሱም ከተሰጡት በተወሰነ መጠን ይለያያሉ.

የዛሬው አስቸኳይ ተግባር የመሪውን ተግባር በተጨባጭ ምርምር ላይ መተንተን ነው።

በእንደዚህ ዓይነት አቀራረብ ላይ ከተደረጉት የመጀመሪያ ሙከራዎች መካከል አንዱ በኤ.ዙራቭሌቭ ፣ ሩባኪን ፣ ቪ.ሾሪን ፣ በመሪዎቹ ግምገማ መሠረት አስራ ሁለት የአስተዳደር ተግባራትን አግኝቶ በሁለት ቡድን ከፍሎ ነበር ።

ማምረት;

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል.

በተለያዩ ደረጃዎች ያሉ አስተዳዳሪዎች ከማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ይልቅ ለምርት ተግባራት የበለጠ ትኩረት እንደሚሰጡ ታውቋል. ይሁን እንጂ መካከለኛ አስተዳዳሪዎች (ለምሳሌ, የሱቆች ኃላፊዎች), ከዝቅተኛ የአስተዳደር ደረጃ ጋር ሲነፃፀሩ, ለማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ተግባራት የበለጠ ጠቀሜታ ይሰጣሉ. በአስተዳዳሪዎች እድሜ እና የስራ ልምድ, ለማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ምክንያቶች ያላቸው ትኩረትም ያድጋል.

በ L. Pochebut ባደረገው ጥናት በአምራች ቡድን ውስጥ የአንድ ሥራ አስኪያጅ ተግባራት በሁለት ዓይነቶች ተከፍለዋል.

ምርት እና ቴክኖሎጂ (ልዩ ባለሙያ);

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል.

የምርት እና የቴክኖሎጂ ተግባራትን በማከናወን ሂደት ውስጥ ሥራ አስኪያጁ በተለየ ምርት ውስጥ እንደ ልዩ ባለሙያተኛ ሆኖ ይሠራል, በ "ሰው-ቴክኒክ" ስርዓት ውስጥ ችግሮችን ይፈታል. በሶሺዮ-ስነ-ልቦናዊ ተግባራት ስር በ "ሰው-ሰው" ስርዓት ውስጥ የተተገበሩትን ሁሉንም ተግባራት ይረዱ. የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ተግባርን አወቃቀሩን በዝርዝር ለመግለጽ በ 232 የተለያዩ ደረጃዎች (ከፎርማን እስከ ሱቅ ኃላፊ) የስቬትላና ማህበር መጠይቅ ጥናት ተካሂዷል. በማያያዝ እና በፋክተር ትንተናዎች አማካኝነት የአስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴዎች ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ተግባራት መዋቅር ተገለጠ, ይህም የሚከተሉትን ክፍሎች ይዟል.

መረጃዊ;

ድርጅታዊ;

ማህበራዊነት;

ውሳኔዎችን ማድረግ.

በእያንዳንዱ ተግባራት ውስጥ አንድ ማዕከላዊ ባህሪ (የሥራው ዋና ተብሎ የሚጠራው) ተስተውሏል, እሱም ከአንድ የተወሰነ ተግባር ባህሪያት እና ከአስተዳዳሪው ኃላፊነቶች ጋር በቅርበት ይዛመዳል.

የፍላጎት አሃድ ኪቶቭ ሥራ ነው, እሱም የመሪው ማህበራዊ እንቅስቃሴ ብሎኮች የሚባሉትን (ስብሰባ, ሰነዶችን በማጥናት, ጎብኚዎችን መቀበል, ወዘተ) የሚባሉትን የእንቅስቃሴ ክፍሎች እንደ ተቆጠሩ. ሀ ኪቶቭ በእያንዳንዱ የእንቅስቃሴ ክፍል ውስጥ ሶስት የቲዎሬቲክ እንቅስቃሴዎችን መለየት እንደሚቻል ልብ ይበሉ ።

ምርመራዎች እና ትንበያዎች ፣ ማለትም ፣ የሁኔታዎች ሁኔታ ጥናት እና የትምህርታቸው ትንበያ ወደፊት።

ይህንን እንቅስቃሴ በትክክለኛው አቅጣጫ የሚመራ የድርጊት መርሃ ግብር ማዘጋጀት ፣

የበታች ሰራተኞች አንድ የተወሰነ ፕሮግራም እንዲያካሂዱ ያበረታቷቸው።

የእነዚህ የእንቅስቃሴ ክፍሎች ድርሻ እንደየሁኔታው ይለያያል።

የካርኪቭ ሶሺዮሎጂስቶች ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች የላቀ የጉልበት ዘዴዎችን ለማዳበር እና ለመተግበሩ, ለምክንያታዊነት ስራዎች, ለበታቾቻቸው የላቀ ስልጠና እና ለትግበራ በጣም ትንሽ ትኩረት ይሰጣሉ. አጠቃላይ ትምህርት, እንዲሁም የራሳቸውን እና የባህል እና የፖለቲካ ደረጃ ለማሻሻል. በአማካይ በቀን ስድስት ደቂቃዎችን ይወስዳል. ይኸውም የእንደዚህ ዓይነቱ እቅድ ሥራ በዋናነት ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎችን መመዘኛዎች ይወስናል, በዋና ቡድን እንቅስቃሴዎች ውስጥ ውጤታማነት ይቀንሳል.

የተግባር እና የኃላፊነት እውቀት ከመሪው የሞራል ዝግጁነት ጋር ሊጣጣም ይገባል. ከዚያም ኦፊሴላዊ መስፈርቶች በራሳቸው ትክክለኛነት ተጠናክረዋል ለራሳቸው.

የአስተዳዳሪውን እንቅስቃሴ አወቃቀሩን በመተንተን አንድ ሰው የርዕሰ-ጉዳይ አካላትን ማለትም የአስተዳዳሪው ፍላጎት በእንደዚህ ዓይነት ተግባራት ውስጥ እና ለሥራው ፣ ለራሱ ፣ ለበታቾች እና ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች የአመለካከት ስርዓት መመስረትን ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት ። . እንደ ልዩ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የአስተዳዳሪዎች እንቅስቃሴ አመላካች በግንኙነት እና ከበታቾች ጋር በመገናኘት ፣ በማሳወቅ ፣ ውሳኔ አሰጣጥ በመሪው እና በተሞክሮው ሥራ ይዘት ፣ በአንዳንድ ተግባራት አፈፃፀም ላይ የነፃነት ደረጃ ላይ የተመሠረተ ነው። ለምሳሌ, በሱቅ አስተዳደር ማዕቀፍ ውስጥ, በአስተዳደር ውስጥ ልዩ ፍላጎቶች (ውሳኔ አሰጣጥ, ትንበያ, ቁጥጥር) ከፍተኛ እርካታ ተገኝቷል, ነገር ግን ልዩ ባልሆኑ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ፍላጎቶች አነስተኛ እርካታ - በእውቂያዎች እና ከበታቾች ጋር ግንኙነት.

ስለዚህ በመሪው እንቅስቃሴዎች መዋቅር ውስጥ የአመራር ደረጃ እየጨመረ በመምጣቱ በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ነፃነትን ለማስፋት ክፍሎቹን እና ተግባራቶቹን እንደገና ማከፋፈል አለ.

ፋኒስ ቫጊዞቪች ሻሪፖቭ

የአስተዳደር ሥነ-ልቦናዊ መሠረቶች

ከመቀደም ይልቅ

ኢኮኖሚው ወደ ገበያ ግንኙነት በሚሸጋገርበት ወቅት ኢንተርፕራይዞችን፣ ድርጅቶችን እና ክፍሎቻቸውን የማስተዳደር ቅልጥፍናን የማሳደግ ችግር ከፍተኛ ጠቀሜታ አለው። የመፍትሄው ስኬት በአብዛኛው የተመካው በአስተዳዳሪዎች የአስተዳደር እና ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ብቃት ከሰዎች ጋር የመተባበር ችሎታ ላይ ነው.

እንደሚታወቀው ባደጉ የካፒታሊስት አገሮች ዘመናዊ የኢኮኖሚ አስተዳደር ሥርዓቶች በአስተዳደር ላይ የተመሰረቱ ናቸው። የ"አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ ፍሬ ነገር መጀመሪያ ላይ ፈረሶችን በመዞር የመግዛት ችሎታን ያንጸባርቃል. ይህ ቃል ከላቲን "ማኑስ" (እጅ) የመጣውን "ማስተዳደር" (ማስተዳደር) በሚለው የእንግሊዘኛ ግስ ላይ የተመሰረተ ነው. በጥሬው “አስተዳደር” የሚለው ቃል “የሰዎችን አስተዳደር” ማለት ነው።

በኢኮኖሚያዊ አስተዳደር ጉዳዮች ላይ በተዘጋጀው ሳይንሳዊ ሥነ ጽሑፍ ውስጥ "አስተዳደር" ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ሳይንስ, አሠራር እና የአስተዳደር ጥበብ ይቆጠራል.

አስተዳደር እንደ ሳይንስየአንድ ድርጅት እና የሰዎች አስተዳደር ስለ መርሆች ፣ ዘዴዎች እና የአስተዳደር ዓይነቶች ፣ የአስተዳደር ዘይቤ ፣ የመሪ ስብዕና መስፈርቶች ፣ የሰራተኞች ተነሳሽነት ፣ ወዘተ የእውቀት ስርዓት ነው ።

አስተዳደር እንደ ልምምድአስተዳደር የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት በአስተዳዳሪዎች የተከናወነውን ሂደት ያመለክታል. በዚህ ዐውደ-ጽሑፍ ማኔጅመንቱ በተወሰነ የህዝብ ህይወት ውስጥ የተቀጠሩ ሰዎችን ለመምራት የተወሰነ አይነት እንቅስቃሴ ነው, ብሔራዊ ኢኮኖሚ.

የአስተዳደር ጥበብእንደ ሳይንስ እና የአስተዳደር ልምምድ ውህደት ማለት የሰዎችን ውጤታማ አስተዳደር ፣ ሥራ አስኪያጅ የሌሎች ሰዎችን እውቀት ፣ ልምድ እና ችሎታ በመጠቀም ግቦችን ማሳካት ፣ ማደራጀት እና መምራት ማለት ነው።

በእኔ አስተያየት, በአስተዳደሩ መስክ ውስጥ ያሉ የሁሉም ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች ደካማ ዝግጁነት, ማለትም የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እና አሠራር, በሩሲያ ውስጥ ለተራዘመ የኢኮኖሚ ቀውስ መንስኤዎች አንዱ ነው. መሪዎቻችን በአስተዳደራዊ-ትእዛዝ የአስተዳደር ስርዓት ሁኔታ ላይ የሰለጠኑ ናቸው ፣ ብዙውን ጊዜ የለመዱ ናቸው። ትእዛዝሰዎች (ማዘዝ ፣ ማዘዝ) ። በተለይ ለሠራተኛው ስብዕና፣ ፍላጎቶቹ፣ ፍላጎቶች፣ ምኞቶች፣ ግንኙነቶች፣ የአዕምሮ ሁኔታ፣ ችሎታዎች እና ሌሎች የሰው ልጅ የስነ-ልቦና ክፍሎች ላይ ፍላጎት አልነበራቸውም። ለአለቃው, የግል ስኬቱ ዋነኛው አሳሳቢ ጉዳይ ሆኖ ቆይቷል, በተሻለ ሁኔታ ከዕቅዱ አፈፃፀም ጋር የተያያዘው የድርጅቱ ስኬት. እቅዱን በማንኛውም ወጪ ይሙሉ - ይህ ያለፉት ዓመታት መፈክር ነው።

የገበያ ኢኮኖሚከዘመናዊ መሪዎች ማለትም አስተዳዳሪዎች, የተለያዩ አቀራረቦች, አዲስ ባህል እና አስተዳደር እና አመራር ይጠይቃል. የአስተዳዳሪው ዋና ተግባር ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በግለሰብ እና በቡድን (ድርጅት) በአጠቃላይ ከፍተኛ ውጤታማ እንቅስቃሴ እና ማህበራዊ እድገት ሁኔታዎችን መፍጠር ነው. ይህንን ችግር በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት ሥራ አስኪያጁ በአንድ በኩል የሠራተኛ ይዘትን ፣ ቴክኖሎጂን ወይም ሌላ እንቅስቃሴን እና ከሱ ጋር የተገናኙትን ሁሉ (ግቦች ፣ መንገዶች ፣ ሂደት ፣ ወዘተ) እና በሌላ በኩል በደንብ ማወቅ አለበት ። የእንቅስቃሴው ርዕሰ ጉዳይ, ደረጃው ዝግጁነት, ችሎታዎች, ተነሳሽነት, የባህርይ ባህሪያት እና ሌሎች የባህርይ መገለጫዎች.

የአንድ ሥራ አስኪያጅ የስነ-ልቦና እውቀት በተሻለ ሁኔታ እንዲያጠና (እንዲያውቅ), እራሱን እና ሌሎች ሰዎችን, በተለይም የበታች ሰዎችን እንዲረዳ ያስችለዋል. የሰው ልጅ የስነ-ልቦና እውቀት የስነ-ልቦና ባህሪያቱን ፣ ሁኔታውን ፣ አቅጣጫውን ፣ ግንኙነቶቹን እና የግንዛቤ ፣ ስሜታዊ እና የፍቃደኝነትን ገጽታዎችን መለየት እና መገምገምን ያካትታል። የሥነ ልቦና እውቀት ሥራ አስኪያጁ እና ሥራ ፈጣሪው ከሰዎች ጋር በተሻለ ሁኔታ እንዲገናኙ, ከእነሱ ጋር የስነ-ልቦና ግንኙነት እንዲፈጥሩ, አስፈላጊ ከሆነ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ከሰዎች ጋር ውጤታማ ግንኙነትን, ሰራተኞችን (በታቾችን), ወጣት ሰራተኞችን በማሰልጠን እና በማስተማር, በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን መፍጠር ( ቡድን)) ፣ ለጉልበት እና ለፈጠራ እንቅስቃሴ አወንታዊ መነሳሳትን መፍጠር እና ማዳበር።

የመማሪያ መጽሀፉ የስነ-ልቦና እውቀትን በመጠቀም ሰዎችን በማስተዳደር በንድፈ-ሀሳብ እና በተግባር መስክ የሀገር ውስጥ እና የውጭ ልምድን ለማጠቃለል ይሞክራል ።

የአንድን ሰው ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት, ለአስተዳዳሪ እና ለሥራ ፈጣሪ መስፈርቶች, የአመራር እንቅስቃሴ ተግባራትን, ዘዴዎችን እና የአመራር ዘይቤዎችን ያሳያል. የሰራተኞች ተነሳሽነት ችግሮች እና የንግድ ግንኙነትበድርጅቶች ውስጥ; የአንድ ትንሽ ቡድን እና የሰራተኛ ስብስብ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ባህሪያት ተሰጥተዋል. ለአስተዳዳሪ ሥነ-ምግባር ጉዳዮች ፣ የአመራር ውሳኔዎችን ዝግጅት እና መቀበል ፣ ከሠራተኞች ጋር የመሥራት ሥነ-ልቦና እና የአስተዳዳሪው የጤና ችግር ልዩ ትኩረት ይሰጣል ።

በተለይ ምዕራፍ ሰባት ከተባባሪ ፕሮፌሰር አር.ኤ. ናሲቡሊን ጋር በጋራ መጻፉን ማስተዋል እፈልጋለሁ። የእጅ ጽሑፉን ለማዘጋጀት ላደረገው ድጋፍ ከልብ አመሰግናለሁ።

ፕሮፌሰር ኤፍ.ቪ ሻሪፖቭ

ምዕራፍ 1. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ርዕሰ ጉዳይ እና ዓላማዎች

1. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጉዳይ

"ሳይኮሎጂ" የሚለው ቃል የመጣው ከሁለት የግሪክ ቃላቶች ነው፡- ፕስሂ - ነፍስ እና ሎጎስ - ሳይንስ። በሌላ አነጋገር የነፍስ ሳይንስ ማለትም የሰው ልጅ ውስጣዊ አለም ማለት ነው። ይህ የሰዎች እና የእንስሳት የአዕምሮ ህይወት ህጎች, ዘዴዎች እና እውነታዎች ሳይንስ ነው. እንደ የፍልስፍና ክፍል በመነሳት ፣ ሳይኮሎጂ በኋላ ሙሉ ነፃነት አገኘ። ከዚህም በላይ በርካታ ቅርንጫፎች ከእሱ ወጥተዋል-ሳይኮፊዚዮሎጂ, zoopsychology, ንፅፅር ሳይኮሎጂ, ማህበራዊ ሳይኮሎጂ, የልጆች ሳይኮሎጂ, የትምህርት ሳይኮሎጂ, የእድገት ሳይኮሎጂ, የጉልበት ሳይኮሎጂ, የአስተዳደር ሳይኮሎጂ, የፈጠራ ሳይኮሎጂ, የሕክምና ሳይኮሎጂ, ፓቶፕስኮሎጂ, ኒውሮፕሲኮሎጂ, የምህንድስና ሳይኮሎጂ, ሳይኮሎጂስቲክስ. ፣ ethnopsychology እና ወዘተ.

በስነ-ልቦና ውስጥ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ጽንሰ-ሐሳቦች አንዱ ሳይኪእሱ እንደ አንድ የህይወት ስርዓት (እንስሳት ፣ ሰዎች) የተለየ የምልክት መስተጋብር ባህሪ ሆኖ ያገለግላል። የሳይኪው ይዘት እሱ የዓላማው ዓለም ተጨባጭ ምስል ነው ፣ የእውነታው ትክክለኛ ነጸብራቅ ነው።አጠቃላይ የአእምሮ ሕልውና ዓይነቶች ብዙውን ጊዜ በአራት ቡድኖች ይጣመራሉ።

1. የሰዎች የአእምሮ ሂደቶች: የእውቀት (ትኩረት, ግንዛቤ, ትውስታ, አስተሳሰብ, ወዘተ.); ስሜታዊ (ስሜቶች); ጠንካራ ፍላጎት ያለው.

2. የአንድ ሰው የአእምሮ ቅርጾች (እውቀት, ክህሎቶች, ልምዶች, የዓለም እይታ, ወዘተ.).

3. የአንድ ሰው የአእምሮ ባህሪያት (አቀማመጥ, ባህሪ, ባህሪ, ችሎታዎች).

4. የአእምሮ ሁኔታዎች: ተግባራዊ (ስሜታዊ, የግንዛቤ እና በፈቃደኝነት) እና አጠቃላይ (ስሜት, ለድርጊት ዝግጁነት, በራስ መተማመን, እንቅስቃሴ ወይም ማለፊያ, ወዘተ).

በሰዎች እንቅስቃሴ እና ባህሪ ላይ ተጽእኖ ከማድረግ አንጻር, ሁለት ተያያዥነት ያላቸው የስነ-አእምሮ ቁጥጥር ተግባራት ተለይተዋል-ተነሳሽነት (የአእምሮ ተነሳሽነት ሉል) እና አፈፃፀም (የእንቅስቃሴው ሉል). ሌሎች ተግባራት የሚያጠቃልሉት፡ ነጸብራቅ፣ የምስል ምስረታ፣ ትርጉም ምስረታ፣ የግንኙነት ተግባር፣ የልምድ ክምችት፣ የግብ አቀማመጥ፣ ወዘተ.

በ ontogenesis ውስጥ የሰው አእምሮ አመጣጥ ጥያቄን በተመለከተ ፣ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል- የሰው ልጅ ስነ ልቦና ከሌሎች ሰዎች ጋር ያለው ግንኙነት እና በተለያዩ ተግባራት (ጨዋታ፣ ጥናት፣ ስራ፣ ነጸብራቅ፣ ግምገማ ወዘተ) ውስጥ መካተቱ ውጤት ነው።በኦርጋኒክ እድገት ውስጥ ልዩ ሚና የሚጫወተው በሁለተኛው የምልክት ስርዓት - ቋንቋ እና ንግግር እንደ ውጫዊ የሰው ልጅ አስተሳሰብ ነው.

ቁጥጥር- የተለያየ ተፈጥሮ (ባዮሎጂካል, ማህበራዊ, ቴክኒካል) የተደራጁ ስርዓቶች ተግባር, ልዩ መዋቅሮቻቸውን መጠበቅ, የእንቅስቃሴ ሁኔታን መጠበቅ, የፕሮግራሞቻቸውን እና ግቦቻቸውን አፈፃፀም ማረጋገጥ.

ማህበራዊ አስተዳደር -ላይ ያነጣጠረ ተፅዕኖ ማህበራዊ ስርዓትለሥርዓተ-ሥርዓት ፣ ጥበቃ ፣ ማሻሻያ እና ልማት። ማኔጅመንት ከየትኛውም የተደራጀ ሥርዓት ውስጥ አንዱና ዋነኛው ተግባር ሲሆን ያለዚህም መኖር የማይችል እና መሞት የማይቀር ነው። ማህበራዊ አስተዳደር በቡድኑ አሠራር እና እንቅስቃሴ ላይ መረጃን የመሰብሰብ እና የመተንተን ሂደቶችን ፣ የውሳኔዎችን ልማት እና አፈፃፀም ፣ የተሰጡ ውሳኔዎችን አፈፃፀም የመከታተል እና የድርጅቱን ሰራተኞች ውጤት እና ተነሳሽነት የመገምገም ሂደቶችን ያጠቃልላል። እነዚህ ሁሉ ሂደቶች በአስተዳዳሪዎች እውቀት እና ተግባራዊ ልምድ ላይ የተመሰረቱ እና በአስተሳሰብ, በማስታወስ, በአመለካከት, በትኩረት, በመግባባት, በንግግር, በፈቃደኝነት ጥረቶች, ወዘተ በመታገዝ ይተገበራሉ. የድርጅታዊ መፍትሄዎችን በማዘጋጀት እና በመተግበር ላይ መሪ እና የበታች. በዚህም ምክንያት የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ርዕሰ ጉዳይ በአስተዳደር ሂደቶች ውስጥ የተሳተፉ ሰዎች ማለትም አስተዳዳሪዎች እና ፈጻሚዎች (በታቾች) ስነ ልቦና ነው.

ዋና ደረጃዎችየአስተዳደር ሂደት: መረጃን መሰብሰብ እና ማቀናበር; የእሱ ትንተና, የመቆጣጠሪያው ነገር ሁኔታ ምርመራ, ተጨማሪ ለውጥ (ልማት) ትንበያ; የግብ አቀማመጥ; ግቡን ለማሳካት ያለመ መፍትሄ ማዘጋጀት; ተከታታይ ቅጽበታዊ የጋራ መፍትሄበእቅድ, በንድፍ, በፕሮግራም መልክ; የተወሰኑ (የግል) አስተዳደር ውሳኔዎችን ማዳበር; ውሳኔዎችን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅስቃሴዎችን ማደራጀት; በዚህ እንቅስቃሴ ላይ ቁጥጥር; በእንቅስቃሴዎች ውጤቶች ላይ መረጃን መሰብሰብ እና ማካሄድ (ከዚያም ዑደቱ ይደገማል).

በአስተዳደር ውስጥ, እንደሚያውቁት, በተሳካ ሁኔታ መምራት ከሚያስፈልጋቸው ሰዎች ጋር አብሮ መስራት ትልቅ ሚና ይጫወታል, ለዚህም የስነ-ልቦናቸውን, ችሎታቸውን, ፍላጎቶቻቸውን, ፍላጎቶቻቸውን, ወዘተ ማወቅ ያስፈልግዎታል በተጨማሪም ማወቅ እና ማወቅ ያስፈልግዎታል. የራሱ እድሎች, ችሎታዎች እና የእራሱ እድገት ተስፋዎች.

2. የዲሲፕሊን ግቦች, ዓላማዎች እና ትርጉም

የትምህርቱ ዋና ግብ "ሳይኮሎጂ ኦፍ ማኔጅመንት" በሠራተኛ ማህበራት ውስጥ ለማህበራዊ እና አስተዳደራዊ እና ሥነ ልቦናዊ እና ትምህርታዊ ተግባራት ስኬታማ መፍትሄ አስፈላጊ የእውቀት እና የእንቅስቃሴ ዘዴዎች (ችሎታ) ስርዓት መፈጠር ነው። ትምህርቱን በማጥናት ምክንያት, ተማሪዎች ማወቅ ያለበት፡-

የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል ተግባራት እና የአስተዳደር ተግባራት;

ለመሪው ስብዕና እና እንቅስቃሴዎች መስፈርቶች;

ዘዴዎች እና የአመራር ዘይቤ; የሰራተኞችን የጉልበት እንቅስቃሴ ለማነሳሳት መንገዶች;

የቴክኖሎጂ እና የስነ-ልቦና ባህሪያት የአስተዳደር ውሳኔዎችን ማዘጋጀት, መቀበል እና ትግበራ;

ዓይነቶች የንግድ ግንኙነት; የቃል አቀራረብ መስፈርቶች (የህዝብ ንግግር); የውይይት, ውይይቶች, ድርድሮች ባህሪያት; ከሰዎች ጋር የሚደረግ ግንኙነት;

የሰው ኃይል ዋና ዋና ባህሪያት, ተግባራት እና ባህሪያት; በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታን የመፍጠር መንገዶች;

የሰራተኞች አቅም መፈጠር ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ገጽታዎች።


ተማሪዎች የሚከተሉትን ማድረግ መቻል አለባቸው:

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጽንሰ-ሀሳባዊ ጉዳዮችን ለመግለጥ እና ለማብራራት;

የመሪ ፣ ሥራ አስኪያጅ ማኅበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ሥዕል ያዘጋጁ; የልዩ ባለሙያዎችን የአስተዳደር አቅም ለመገምገም የተለያዩ ዘዴዎችን በመጠቀም;

በሰዎች ንቃተ-ህሊና እና ባህሪ ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር የስነ-ልቦና እና የማስተማር ዘዴዎችን ይጠቀሙ;

የአስተዳደር ውሳኔዎችን ያድርጉ እና የሰዎችን ሥራ ለተግባራዊነታቸው ያደራጁ;

የንግድ ንግግሮችን, ድርድሮችን, ውይይቶችን ማካሄድ; በይፋ መናገር (ያለ ጽሑፍ); የንግድ ደብዳቤዎችን መጻፍ;

በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታን ለማጥናት እና ለመገምገም;

በማሰልጠኛ ሰራተኞች ስርዓት ውስጥ ትምህርት (ትምህርት) ማዘጋጀት እና ማካሄድ; በሠራተኞች ግምገማ ውስጥ መሳተፍ ። የችግሮቹን እና ጉዳዮቹን ጥናት ለአስተዳደሮች ፣ ለተለያዩ ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች የስነ-ልቦና ሥልጠና ለመስጠት የተነደፈ በመሆኑ በአጠቃላይ የስነ-ልቦና ጥናት እና በተለይም የአስተዳደር ሥነ-ልቦና ለወደፊቱ ልዩ ባለሙያተኛ ትልቅ ጠቀሜታ አለው ። የስነ-ልቦና አስተዳደር ባህል, ለንድፈ ሃሳባዊ ግንዛቤ እና አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታዎችን መፍጠር ተግባራዊ መተግበሪያበአስተዳደር መስክ ውስጥ በጣም አስፈላጊዎቹ ጉዳዮች ፣ እነሱም-

የአስተዳደር ሂደቶችን ሥነ ልቦናዊ ተፈጥሮ መረዳት;

ስለ ድርጅታዊ መዋቅር መሰረታዊ ነገሮች እውቀት;

የአስተዳደር እና የአመራር መሰረታዊ መርሆችን እና ቅጦችን እንዲሁም የአመራር ቅልጥፍናን ለማሻሻል መንገዶች ግልጽ ግንዛቤ;

እውቀት የመረጃ ሂደቶችእና ለሰራተኞች አስተዳደር አስፈላጊ የሆኑ የመገናኛ ዘዴዎች;

የአስተዳደር ችግሮችን ለመፍታት የሂዩሪስቲክ ዘዴዎች እውቀት;

ሀሳብዎን በቃልም ሆነ በጽሁፍ የመግለጽ ችሎታ;

በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን በማመቻቸት ሰዎችን የማስተዳደር ብቃት ፣ ልዩ ባለሙያዎችን መምረጥ እና ማሰልጠን ፣

አሁን ባለው ቀን እና በተገመተው ለውጦች ላይ በመመርኮዝ የራሳቸውን እንቅስቃሴዎች ለመገምገም, በቂ መደምደሚያዎችን ለማውጣት እና ችሎታቸውን ለማሻሻል ችሎታ;

ግልጽ ግንዛቤ መዋቅራዊ ባህሪያትየሰራተኞች አደረጃጀት ፣ ተነሳሽነት እና የባህሪ ዘዴዎች።


የሚከተሉትን ተግባራት በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት ለሁሉም የአስተዳደር ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች የስነ-ልቦና እውቀት አስፈላጊ ነው-

እራስን ማወቅ, ራስን መተንተን እና የባህሪ እና የስነ-ልቦና ባህሪያትን መገምገም (አንጸባራቂ ተግባራት);

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞችን የግለሰብ የስነ-ልቦና ባህሪያት ማጥናት, መለየት እና መገምገም; የስነ-ልቦና ባህሪያቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ከሰራተኞች ጋር ግንኙነት እና ትብብር;

የግንኙነት ባህሪያትን ማሻሻል;

ዘመናዊ የአመራር ዘዴዎችን በመጠቀም ሰዎችን ማስተዳደር, የሰራተኞች ስራን ጨምሮ (የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባ, የምስክር ወረቀት እና የላቀ ስልጠና);

የሰራተኞች ተነሳሽነት እና በራስ ተነሳሽነት;

የትምህርታዊ ተግባራት አፈፃፀም (የወጣት ሰራተኞች ስልጠና እና ትምህርት);

በማህበረሰብ ስራ እና ውሳኔ ውስጥ ተሳትፎ ማህበራዊ ጉዳዮች; የሲቪል እና ህጋዊ እንቅስቃሴ መጨመር (የራሱ እና የበታች);

ራስን ማስተማር, ስልታዊ ሙያዊ እድገት, የግል ባሕርያትን ማዳበር.


ውስጥ ዘመናዊ ሁኔታዎችበሁሉም የሰዎች እንቅስቃሴ ውስጥ የመረጃ ፣ የቴክኒክ ፣ የቴክኖሎጂ ፣ ድርጅታዊ እና የአመራር ተግባራት ውስብስብነት የአንድ ስፔሻሊስት ሥነ-ልቦናዊ እውቀት የባለሙያ ባህሉ አካል ይሆናል።

3. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ከሌሎች ሳይንሶች ጋር ግንኙነቶች

የአስተዳደር ስነ ልቦና ከሌሎች ማህበራዊ፣ ሰብአዊ እና የተፈጥሮ ሳይንሶች ጋር በቅርበት የተገናኘ ነው (ሥዕላዊ መግለጫ 1 ይመልከቱ)።

እነዚህ ግንኙነቶች ምን ማለት ናቸው? እንደሚታወቀው፣ ፍልስፍና የስነ ልቦናን ጨምሮ የሌሎች ሳይንሶች ዘዴያዊ መሰረት ነው። በሳይኮሎጂ እና በሶሺዮሎጂ ውስጥ በሰፊው ጥቅም ላይ የሚውሉ እንደ ስብዕና፣ እንቅስቃሴዎች፣ ፍላጎቶች፣ ፍላጎቶች፣ የእሴት አቅጣጫዎች፣ የዓለም አተያይ ወዘተ ያሉትን ምድቦች ይገልጻል። ፍልስፍና የምርምር ዘዴን ያዳብራል እና ሳይኮሎጂን እና ሌሎች ሳይንሶችን በሳይንሳዊ ዘዴዎች (ምልከታ ፣ ቲዎሬቲካል ትንተና ፣ ውህደት ፣ ሞዴሊንግ ፣ ሙከራ ፣ ወዘተ) ያስታጥቃል።

ተጨባጭ እውነታን ለማዳበር በጣም አጠቃላይ ህጎችን ፣ የሕይወትን አመጣጥ ፣ የሰዎችን ሕልውና ትርጉም ፣ እንዲሁም በሰው አእምሮ ውስጥ ያሉ ቀጣይ ሂደቶችን እና ክስተቶችን መንስኤዎችን ለመረዳት አስተዋጽኦ ያደርጋል። ፍልስፍና ለአንድ ሰው የዓለም እይታ ምስረታ ወሳኝ አስተዋፅዖ ያደርጋል።

አጠቃላይ ሳይኮሎጂ የአስተዳደር ሳይኮሎጂን ጨምሮ ለሁሉም የስነ-ልቦና ትምህርቶች መሰረታዊ ሳይንስ ነው።በተለያዩ የሕይወት ሁኔታዎች እና የሰዎች እንቅስቃሴ ውስጥ የግለሰቦችን እና የቡድን አእምሮን ፣ የግለሰባዊ የአእምሮ ክስተቶችን እና የአሠራር ዘዴዎችን ያጠናል እና ያሳያል ።

በስነ-ልቦና እና በሶሺዮሎጂ መገናኛው ላይ ማህበራዊ ሳይኮሎጂ ነው, ርዕሰ ጉዳዩ: በቡድን ውስጥ ስብዕና, የእርስ በርስ ግንኙነት እና ግንኙነት, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ክስተቶች እና ሂደቶች በቡድን, ወዘተ. በአስተዳደር ስነ-ምግባር እና ስነ-ልቦና መካከል ያለው ግንኙነት በ ውስጥ ተንጸባርቋል. የመሪው ሥነ-ምግባር, ከበታቾች ጋር ባለው ግንኙነት, በሥነ ምግባራዊ ባህሪያት, በድርጊት መገለጫዎች ውስጥ.

ስለ ተግሣጽ አስፈላጊነት በመናገር, አንድ ሰው እንደ ቅርንጫፍ ሆኖ በሚያገለግለው ሳይኮዲያግኖስቲክስ ላይ ማተኮር አይችልም ሳይኮሎጂካል ሳይንስእና በተመሳሳይ ጊዜ የአንድን ሰው ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያትን ለመገንዘብ የተለያዩ ዘዴዎችን ከማዳበር እና ከመጠቀም ጋር የተያያዘ በጣም አስፈላጊው የስነ-ልቦና ልምምድ ነው. "ዲያግኖስቲክስ" የሚለው ቃል እራሱ ከታወቁት የግሪክ ሥሮች ("ዲያ" እና "ግኖሲስ") የተገኘ ሲሆን በጥሬው "አድሎአዊ እውቀት" ተብሎ ይተረጎማል.

እቅድ 1

በአስተዳደር ሳይኮሎጂ እና በሌሎች ሳይንሶች መካከል ያሉ ግንኙነቶች መዋቅር


ሳይኮዲያግኖስቲክስ በአሁኑ ጊዜ በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ በንቃት ጥቅም ላይ ይውላል። ስለ ልዩ ዓይነት የመመርመሪያ እውቀት ዕቃዎች ስንነጋገር ስለ ሳይኮዲያግኖስቲክስ እንነጋገራለን - ስለ ስነ-አእምሮ የተሰጡ የተወሰኑ ሰዎች። ሥራ አስኪያጁ የስነ-ልቦና ምርመራን የመጀመሪያ ደረጃ ዘዴዎችን መቆጣጠር እና በተግባራዊ ተግባራቸው ውስጥ ተግባራዊ ማድረግ አለበት.

ወጣት ሰራተኞችን የማሰልጠን እና የማስተማር ተግባር የአንድ ስራ አስኪያጅ ሙያዊ ተግባራት ስለሆነ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እንደ ተግባራዊ ትምህርት ከኢንዱስትሪ ትምህርት ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው. በድርጊቶቹ ውስጥ ሥራ አስኪያጁ በሠራተኛ እና ኢኮኖሚያዊ ሕግ ላይ የተመሰረተ ነው, ምክንያቱም አግባብነት ያላቸውን ህጎች (የሠራተኛ ሕግ, የግብር ኮድ, ወዘተ) በጥብቅ የማክበር ግዴታ አለበት. አንድ ዘመናዊ ሥራ አስኪያጅ በኢኮኖሚያዊ ጉዳዮች ላይ ጠንቅቆ የሚያውቅ፣ እንደ “ምርት ትርፋማነት”፣ “ትርፍ”፣ “የምርት ዋጋ” ወዘተ ጽንሰ-ሐሳቦች ባለቤት መሆን አለበት። በአስተዳደር እንቅስቃሴ ውስጥ.

ስለዚህ የአስተዳደር ስነ-ልቦና ከብዙ ሳይንሶች ጋር የተቆራኘ ነው, እውቀቱ በድርጅቶች ውስጥ የማህበራዊ አስተዳደር ስርዓትን ለማሻሻል አስተዋፅኦ ያደርጋል.


ራስን የመግዛት ጥያቄዎች

1. የአስተዳደር (አስተዳደር) ሳይኮሎጂ ጉዳይ ምንድን ነው?

2. የአስተዳደር ስነ-ልቦናን የማጥናት ግቦች እና አላማዎች ምን ምን ናቸው?

3. የስነ-ልቦና እውቀት ለአስተዳዳሪ ህይወት ምን ያህል አስፈላጊ ነው?

4. ምን ዓይነት ሳይንሶች ከአስተዳደር ስነ-ልቦና ጋር የተቆራኙ ናቸው እና በአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ላይ ምን ተጽእኖ ይኖራቸዋል?

ምዕራፍ 2. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መሠረቶች

1. የእንቅስቃሴዎች ጽንሰ-ሀሳብ, ዓይነቶች እና መዋቅር

በፍልስፍና እና በስነ-ልቦና, ጽንሰ-ሐሳቡ "እንቅስቃሴ"እራስን እና የህልውናውን ሁኔታን ጨምሮ በዙሪያው ያለውን አለም በእውቀት እና በፈጠራ ለውጥ ላይ ያነጣጠረ የሰው ልጅ እንቅስቃሴ አይነት ተብሎ ይገለጻል። በእንቅስቃሴ ውስጥ አንድ ሰው የቁሳዊ እና የመንፈሳዊ ባህል ዕቃዎችን ይፈጥራል ፣ ችሎታውን ያዳብራል ፣ ተፈጥሮን ይጠብቃል እና ያሻሽላል ፣ ህብረተሰቡን ይለውጣል ፣ ወዘተ.

የሰው ልጅ እንቅስቃሴ ማኅበራዊ፣ ማህበረ-ታሪካዊ ተፈጥሮ አለው። በማህበራዊ እና ግላዊ ፍላጎቶች, የህብረተሰብ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ, ባህላዊ, ሳይንሳዊ እና የቴክኖሎጂ እድገት ደረጃ ይወሰናል. ለምሳሌ ሀገራችን ወደ ገበያ ግንኙነት መሸጋገር ለተለያዩ የስራ ፈጠራ እንቅስቃሴ ዓይነቶች (የንግድ፣ ኢንዱስትሪያል፣ ፋይናንሺያል፣ መካከለኛ ወዘተ) እንዲዳብር ሁኔታዎችን ይፈጥራል።

አራት ዋና ዋና የሰዎች ተግባራት አሉ፡- ግንኙነት, ጨዋታዎች, መማርእና ሥራ ።ሁሉም የዕድገት ተፈጥሮ ናቸው, ማለትም, አንድ ሰው በውስጡ ባለው ንቁ ተሳትፎ, ከልጅነት ጀምሮ, የአዕምሮ, የሞራል, የስሜታዊነት, ውበት እና አካላዊ እድገቶች ይከናወናሉ.

እኛ ምደባ መሠረት እንደ የሕዝብ ሕይወት ቁልፍ ቦታዎች ከወሰድን, ከዚያም የጉልበት እና የግንዛቤ እንቅስቃሴ ሁሉም ዓይነቶች በሚከተሉት ቡድኖች ውስጥ ሊካተቱ ይችላሉ: 1) ቁሳዊ እና ምርት, የንግድ እና አገልግሎቶችን ሉል ጨምሮ; 2) መንፈሳዊ; 3) ማህበራዊ-ፖለቲካዊ; 4) አስተዳዳሪ; 5) የሰዎች ማህበራዊ መራባት (ትምህርት, ትምህርት, በሽታን መከላከል እና ህክምና).

የቁሳቁስ እና የምርት እንቅስቃሴ (የጉልበት)ሰዎች አጠቃላይ የአገሪቱን ኢኮኖሚ (ኢንዱስትሪ፣ግብርና፣ትራንስፖርት፣ወዘተ) የሚሸፍን ሲሆን ለህብረተሰቡ ህልውና ዋነኛው ሁኔታ ነው።

ወደ ዝርያዎች መንፈሳዊ እንቅስቃሴትምህርታዊ እና ሳይንሳዊ - የእውቀት (ኮግኒቲቭ) እንቅስቃሴዎችን ያጠቃልላል - የግለሰቡን ራስን ማስተማር ፣ እሴት-ተኮር እንቅስቃሴዎች (የክስተቶች ግምገማ ፣ ክስተቶች ፣ ዕቃዎች ፣ የሰዎች ባህሪ ፣ ወዘተ. የአንድ ሰው ድርጊቶች እና ድርጊቶች ተነሳሽነት ፣ የሕይወት እቅዶች ልማት ፣ አቅጣጫዎች) ፣ ስሜታዊ የስሜት ሕዋሳት (ተሞክሮዎች ፣ ርህራሄ ፣ ስሜቶች እና ስሜቶች መግለጫ) እና ጥበባዊ እና ውበት (የሥነ-ጥበብ እና ሥነ-ጽሑፍ አጀማመር ፣ ጥበባዊ ፈጠራ ፣ የዓለም ውበት ግንዛቤ ፣ ወዘተ)።

ማንኛውም እንቅስቃሴ የተወሰነ ቁሳዊ ወይም መንፈሳዊ ምርት ለመፍጠር ያለመ ነው። A.N. Leontiev በውጫዊ እና ውስጣዊ እንቅስቃሴዎች መካከል ካለው ልዩነት ቀጠለ. ውጫዊ -እሱ ቁሳዊ ፣ ስሜታዊ-አላማ እንቅስቃሴ ነው ፣ ውስጣዊ -ይህ በምስሎች ፣ ስለ ዕቃዎች ሀሳቦች (የአእምሮ እንቅስቃሴ) የመንቀሳቀስ እንቅስቃሴ ነው።

እንቅስቃሴን እንደ የጥናት ነገር ትንተና እንደሚያሳየው በበርካታ ባህሪያት ተለይቶ ይታወቃል. ከነሱ መካክል:

የእንቅስቃሴው ማህበራዊ-ታሪካዊ ተፈጥሮ;

የእንቅስቃሴ ዓላማ;

የእንቅስቃሴው ዓላማ እና ተነሳሽነት;

የእንቅስቃሴው መካከለኛ ተፈጥሮ;

የእንቅስቃሴው ምርታማነት ተፈጥሮ;

ተዋረድ, የተዋቀረ እንቅስቃሴ;

የእንቅስቃሴው የሂደት ባህሪ.

እንዴ በእርግጠኝነት የሰዎች እንቅስቃሴእንደ ስሜቶች እና ስሜቶች ፣ ሥነ ምግባር ፣ ባህል (ውበት) ፣ ጤና ፣ እውቀት ፣ ችሎታ ፣ ችሎታዎች ፣ ፍላጎቶች ፣ ወዘተ ከመሳሰሉት የግለሰባዊ ባህሪዎች (የእንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ) ጋር የተቆራኘ ነው ። የግለሰባዊ ባህሪዎች የሚፈጠሩት ፣ የዳበሩት በተለያዩ የእንቅስቃሴ ዓይነቶች ውስጥ ነው ። እና ተገለጠ; የፈጠራ ችሎታ, ራስን መቻል, ስብዕና ራስን መግለጽ ይከናወናል.

2. የአመራር ተግባራት ዋና እና መዋቅር

የአንድ ሥራ አስኪያጅ (መሪ) እንቅስቃሴ የግለሰብ አባላትን ጥረቶች እና የሠራተኛ ማኅበር ግንኙነቶችን ከማቀናጀት እና ከማመሳሰል ጋር የተያያዘ ድርጅታዊ ሥራን ማከናወን ነው. እንደ L.I. Umansky ገለጻ ድርጅታዊ እንቅስቃሴ የሰዎችን የስነ-ልቦና እውቀት እና በሂደቱ ውስጥ ከእነሱ ጋር በተግባራዊ ሁኔታ የተማረውን ቀጥተኛ ተፅእኖ በተግባር ላይ ማዋል ነው. የጉልበት እንቅስቃሴ. መሪው በበታቾቹ ላይ ያለው ተጽእኖ በአስተዳደራዊ, ኢኮኖሚያዊ, ስነ-ልቦናዊ እና ትምህርታዊ ዘዴዎች, ዘዴዎች እና ዘዴዎች ተፈጥሮ ነው.

የአስተዳደር እንቅስቃሴ ልዩ ባህሪ የሰዎች አስተዳደር ነው ፣ ይህ የሰራተኞች የተቀናጀ ሥራ (የድርጅቱ ቡድን) በማደራጀት የድርጅቱ ግቦች ስኬት ነው ።

በስርዓተ-ፆታ የአስተዳዳሪው የአስተዳደር እንቅስቃሴ ሊወከል ይችላል። በሚከተለው መንገድ(ሥዕላዊ መግለጫ 2 ይመልከቱ)።


እቅድ 2

የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች የመጀመሪያ ደረጃ እቅድ


በእንቅስቃሴው አጠቃላይ መዋቅር ላይ በመመርኮዝ የአስተዳደር እንቅስቃሴ መዋቅራዊ አካላት አጠቃላይ ይዘትን እናሳያለን።

የዚህ እንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይአስተዳዳሪ (በዋና ቡድን ውስጥ) ወይም የአስተዳዳሪዎች ቡድን (በአጠቃላይ በድርጅቱ ውስጥ) ነው. የአስተዳዳሪዎች ፍላጎት-ተነሳሽነት ሉል ሰዎችን የመግዛት (የመቆጣጠር) ፍላጎት ፣ በቁሳዊ ማበረታቻዎች ፣ ችሎታቸውን ለማሳየት ፍላጎት ፣ ወዘተ. የአስተዳደር እንቅስቃሴ ነገርሰራተኞቹ (የሰራተኞች ቡድን ወይም የድርጅቱ ስብስብ), የሰራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሰዎች ግንኙነት ይሠራሉ.

በቡድን ውስጥ ያለው እያንዳንዱ ሰራተኛ, የጋራ እራሱ የጉልበት, የመገናኛ እና የእውቀት ርዕሰ ጉዳይ መሆኑን አጽንኦት ሊሰጠው ይገባል, ስለዚህ በአስተዳደር እንቅስቃሴ ውስጥ በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ርዕሰ-ጉዳይ አይደለም, ነገር ግን ርዕሰ-ጉዳይ (ይህ ይሆናል). በገጽ 144 ላይ በስፋት ተብራርቷል)።

የአስተዳደር ተግባራት ዓላማየድርጅቱን ሰራተኞች ውጤታማ, የጋራ (የጋራ) ስራን ማረጋገጥ ነው. የሰራተኞች ስራ ውጤታማነት በውጤቱ ይወሰናል, በድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ አመልካቾች ውስጥ ተገልጿል. የድርጅቱ ሥራ ኢኮኖሚያዊ አመልካቾች ይዘት እንደ ዓላማው እና የምርት ወሰን (አገልግሎቶች) ላይ የተመሰረተ ነው. ለምሳሌ የተመረቱና የተሸጡ ምርቶች ብዛትና ጥራት፣የጉልበት ምርታማነት፣የተቀበሉት የገቢ መጠን፣ወዘተ የድርጅቱ ማህበራዊ አመለካከቶች፡የሰራተኞች የትምህርት ደረጃ፣ብቃትና ሙያዊ ክህሎት፣የጤና ሁኔታቸው ናቸው። , ደሞዝ, የሠራተኛ ዲሲፕሊን ሁኔታ, የዝውውር ሰራተኞች, የሥራ ሁኔታዎች, ህይወት እና የእረፍት ጊዜ ሰራተኞች, በመጀመሪያ ደረጃ የሥራ ቡድኖች ውስጥ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ እና ሌሎች በርካታ አመልካቾች.

የአስተዳደር እንቅስቃሴዎችአስተዳዳሪው፡- የቃል ንግግር ("ቀጥታ" ቃል)፣ የጽሑፍ ቋንቋ(መመሪያዎች, ትዕዛዞች, ማስታወሻዎች), የቁጥጥር ሰነዶች (የድርጅቱ ቻርተር, ህጎች, መመሪያዎች, ወዘተ), የሰው ኃይል ማበረታቻ ዘዴዎች (ቁሳቁስ እና መንፈሳዊ ማበረታቻዎች), መረጃን ለማስተላለፍ ቴክኒካዊ መንገዶች. በተጨማሪም, ሥራ አስኪያጁ, ከበታቾች ጋር ሲገናኙ, በቡድን ደንቦች, እሴቶች, አስተያየቶች እና ወጎች ላይ ይመሰረታል.

የአስተዳዳሪው እንቅስቃሴ ውስብስብነት እና ከፍተኛ ተፈጥሮ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል. በሥራ ቀን ብዙ የተለያዩ ድርጊቶችን ይፈጽማል. ከነሱ መካከል በጣም አስፈላጊዎቹ- ግቦችን እና ግቦችን ማውጣት ፣ በሠራተኞች መካከል ተግባራትን ማሰራጨት ፣ አጭር መግለጫ ፣ ውይይት ማድረግ ፣ ስብሰባዎች ፣ ድርድር ፣ ውሳኔዎችን ማዘጋጀት እና መወሰን ፣ ለሠራተኛ ተግሣጽ ትኩረት መስጠት ፣ ምደባዎችን ማረጋገጥ ፣ የሠራተኛ ተነሳሽነት ፣ ውክልና ፣ መረጃን ማሰራጨት ፣ ፈቃድ የግጭት ሁኔታዎችወዘተ እንደምናየው. አብዛኛውከእነዚህ ውስጥ የቁጥጥር ድርጊቶችን (ወደ ቀጥታ ግንኙነት) ያመለክታል. በዚህ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ግብረመልስ አዳዲስ የአስተዳደር ውሳኔዎችን ያዳብራል በሚለው መሠረት የሰራተኞች የጋራ ሥራ ለአስተዳዳሪው (አስተዳደር) ውጤት መረጃን መቀበል ማለት ነው ። ግብረመልስን ለመተግበር የሰራተኞችን ስራ ስልታዊ በሆነ መንገድ መከታተል, ስለ አንድ ክፍል ወይም ድርጅት አጠቃላይ የምርት እንቅስቃሴ ዋና አመልካቾች መረጃን መሰብሰብ እና ማካሄድ አስፈላጊ ነው.

የማኔጅመንት እንቅስቃሴ (ልክ እንደ ማንኛውም ሌላ) በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ይከናወናል-ቁሳቁስ እና ቴክኒካል, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል, የንፅህና እና ንፅህና, ወዘተ.

የአስተዳዳሪው ድርጅታዊ እንቅስቃሴ ዋና ዋና ውጤቶች አንዱ የሠራተኛ ማህበራት እና እያንዳንዱ ሰራተኛ አዲስ ሁኔታ ነው. በመሪው የተዋጣለት ፣ ከፍተኛ ጥራት ያለው ድርጅታዊ እንቅስቃሴ ፣ ቡድኑ ያዳብራል ፣ ማህበራዊ መዋቅሩ ፣ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ አየር ሁኔታ ፣ የሰዎች ደህንነት እና ስሜት ይሻሻላል ፣ ለሥራ ያላቸው አመለካከት ፣ የሥራ ጊዜ ፣ ​​መሳሪያ ፣ ወዘተ ይለወጣል ። ለተሻለ ሁኔታ የሰዎች ጉልበት እና ማህበራዊ እንቅስቃሴ ይጨምራል ፣ እርስ በእርሳቸው ትክክለኛነት ፣ እና በተቃራኒው ፣ በአስተዳዳሪው ትክክለኛ ድርጅታዊ እንቅስቃሴ ፣ የምርት ፣ ማህበራዊ ፣ ሥነ-ልቦናዊ እና የሞራል አመላካቾች የሥራው ስብስብ እየተባባሰ ይሄዳል።

3. የአስተዳደር ተግባራት

ለመጀመሪያ ጊዜ የአስተዳደር ተግባራት እና መርሆዎች በታዋቂው ፈረንሳዊ ሥራ አስኪያጅ ሄንሪ ፋዮል (1841-1925) ተገልጸዋል. የአንድ ትልቅ የማዕድን ኩባንያ ኃላፊ ሆኖ ባሳለፈው የብዙ ዓመታት የአስተዳደር ልምድ ላይ በመመስረት፣ “የኢንዱስትሪ አስተዳደር መሠረታዊ ነገሮች” (1916) በተባለው መጽሐፍ ውስጥ የገለጸውን የአንድ ትልቅ ድርጅት የአስተዳደር ሥርዓት ዘረጋ። የአስተዳደር ዋና ተግባራትን ይገልፃል - እቅድ, ድርጅት, አመራር, ቅንጅት እና ቁጥጥር. ሀ. ፋዮል የሚከተሉትን የአስተዳደር መርሆዎች አዘጋጅቷል፡-

1. የሥራ ክፍፍል.ስራው በቴክኖሎጂው መሰረት በአፈፃፀሙ መካከል መከፋፈል አለበት.

2. የኃይል ኃይሎች.ትዕዛዝ የመስጠት መብት እና የሰራተኞች መታዘዝ ግዴታ.

3. የጉልበት ዲሲፕሊን.

4. የትእዛዝ አንድነት።ኮንትራክተሩ ከአንድ ሰው ብቻ ትእዛዝ መቀበል አለበት.

5. የግል ፍላጎቶችን ለአጠቃላይ ማስረከብ.የድርጅቱ ግቦች ከሁሉም በላይ ናቸው.

6. የዓላማ አንድነት።ግቡን ለማሳካት የሚወሰዱ እርምጃዎች ለእያንዳንዱ ፈጻሚ መገለጽ አለባቸው።

7. የጉልበት ሽልማት.

8. ማዕከላዊነት.የማዕከላዊነት ደረጃ ለሁኔታው ተስማሚ መሆን አለበት.

9. የበታችነት ተዋረድ።ከላይ ወደ ታች ይፈለጋል.

10. ማዘዝሁሉም ነገር፣ እያንዳንዱ ሰራተኛ በትክክለኛው ጊዜ በራሱ ቦታ።

11. ፍትህ።ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ፍትሃዊነት እና አክብሮት.

12. የሥራ መረጋጋት.እያንዳንዱ ሠራተኛ ለሥራ ቦታው መረጋጋት አለበት.

13. ተነሳሽነት.አስተዳዳሪዎች ሰራተኞቻቸውን ተነሳሽነት እንዲወስዱ ማበረታታት አለባቸው

14. የድርጅት መንፈስ ።በሠራተኞች ውስጥ የድርጅታቸው አባልነት ስሜት እንዲሰማቸው ማድረግ አስፈላጊነት.

ከብዙ ዘመናዊ የአስተዳደር አቀራረቦች መካከል እንደ የአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ እና አሠራር, የስርዓት እና ሁኔታዊ (ኦፕሬሽን) አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ዋነኛው ነው. በአምስት ዋና ተግባራት ላይ የተመሰረተ ነው-እቅድ, ማደራጀት, የሰው ኃይል (ሰራተኞች), አመራር እና ቁጥጥር.

እቅድ ማውጣትስለ ሰዎች ምርጫ, ዕቃዎች, ቴክኖሎጂዎች, ሥራን የማደራጀት ዘዴዎችን በተመለከተ ውሳኔ ሲያደርጉ አስተዳዳሪዎች እና ተዛማጅ አገልግሎቶች የሚያከናውኑት ተግባር ነው. እንዲሁም ተገቢውን የድርጊት ጊዜ ፣ ​​ሁኔታዎችን ፣ ቦታን ለመምረጥ እና ሀብቶችን በብቃት ለመጠቀም የወጪዎችን መጠን ለመወሰን ያገለግላል። እቅድ ማውጣት ማለት የድርጅቱን የወደፊት ተግባራት እቅድ ማዘጋጀት ማለት ነው.

የድርጅት እንቅስቃሴን የማቀድ ሂደት የሚከተሉትን ደረጃዎች ያጠቃልላል-የእድሎች ማብራሪያ (ሀብቶች ፣ ምርት ፣ አቅም); የተወሰኑ እቅዶች ግቦች ትርጉም (የመጨረሻ ውጤቶች); የእቅዱን ዋና መለኪያዎች ማዘጋጀት; የእንቅስቃሴው አቅጣጫ ጥሩውን ልዩነት መምረጥ; የአማራጭ እንቅስቃሴዎች ግምገማ; ለዕቅዱ አፈፃፀም የፕሮግራሞችን እና ደንቦችን ማዘጋጀት እንዲሁም ትንበያ, ሞዴል እና ፕሮግራሞችን ያካትታል.

ሁለተኛው የአስተዳደር ተግባር ነው። የሥራ የጋራ እንቅስቃሴ አደረጃጀትየእያንዳንዱን ክፍል ግብ ለማሳካት አስፈላጊ የሆኑትን የእንቅስቃሴ ዓይነቶች መወሰን; የእነሱ ስብስብ; ለተወሰኑ ክፍሎች እና አስተዳዳሪዎች የተፈጠሩ ቡድኖችን መመደብ; አግባብነት ባላቸው ተግባራት አተገባበር ላይ ተግባራትን እና መግለጫዎችን መስጠት; የስልጣን እና የመረጃ አገናኞችን በአግድም እና በአቀባዊ ቅንጅት ማረጋገጥ (የድርጅታዊ እንቅስቃሴ አወቃቀሩ በእኛ ከላይ ተገልጿል)።

የሰራተኞች ተግባርበድርጅታዊ መዋቅር በተደነገገው የሥራ መደቦች ላይ ብቁ ልዩ ባለሙያዎችን መሾም, የሰው ኃይል ማረጋገጥ ነው. ይህ ተግባር የሚከተሉትን ያካትታል: የሂሳብ አያያዝ, ግምገማ እና ለሥራው እጩዎች ምርጫ; የደመወዝ ቅንብር; የሙያ ስልጠና እና የተለያዩ የላቁ ስልጠና ዓይነቶች; ሙያዊ እድገት, የሰራተኞች የምስክር ወረቀት; የሰራተኞችን ማስተዋወቅ እና ማስተላለፍ; ዘመናዊ አቀራረቦችሥራ አስኪያጆችን ጨምሮ ለሠራተኞች ሥልጠና.

የሚከተለው ተግባር ነው አስተዳደር -የስልጣን ውክልና ጉዳዮችን ይመለከታል, በአስተዳዳሪዎች እና በቡድን የበታች ሰራተኞች መካከል ያለው የእርስ በርስ ግንኙነት, የአሰራር ዘዴዎች እና የአመራር ዘይቤ ምርጫ. ማኔጅመንት ማነቃቂያ እና ማበረታቻን ያካትታል, ማለትም, ከፍተኛ ብቃት ላለው ሥራ ዘላቂ ማበረታቻዎችን ለመፍጠር እንቅስቃሴዎች (የልዩ ባለሙያዎችን እና የአስተዳዳሪዎችን የጉልበት እንቅስቃሴ ለማነሳሳት የሚያደርጉት እንቅስቃሴ በተለየ አንቀጽ ውስጥ ተገልጿል).

የመጨረሻ ተግባር - መቆጣጠር -የሥራው ውጤት ከታቀዱት ጋር የሚጣጣም መሆኑን ለማረጋገጥ የበታች ሠራተኞችን እንቅስቃሴ መገምገም እና ማስተካከል ማለት ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, ውጤቶቹ ከግቦች እና እቅዶች ጋር ሲነፃፀሩ, አሉታዊ ልዩነቶች ይታያሉ, እና እነሱን ለማስተካከል እርምጃዎች, የታቀዱ መርሃ ግብሮች እና ግቦች አፈፃፀም ላይ ይገኛሉ. በጣም አስፈላጊዎቹ የቁጥጥር አካላት የሂሳብ አያያዝ እና ትንተና ናቸው. በሂሳብ አያያዝ ፣ ቁጥጥር የሚደረግበት ሂደትን የሚያመለክቱ ምልከታዎች ፣ መሰብሰብ እና ማቀናበር ይከናወናሉ ።

ቁጥጥር, የአስተዳደር ዋና ተግባራት አንዱ እንደመሆኑ, በርካታ መስፈርቶች አሉት. እሱ ስልታዊ ፣ ተግባራዊ ፣ ተጨባጭ እና ኢኮኖሚያዊ መሆን አለበት። ቁጥጥር በአጠቃላይ መሆን የለበትም. ያለበለዚያ የሰራተኞችን ነፃነት እና የፈጠራ እንቅስቃሴን ይገታል። በደንብ የተደራጀ ቁጥጥር በግልጽ ይከናወናል. የበታች ሰዎች ማን እንደሚቆጣጠራቸው፣ በምን አይነት መልኩ ቁጥጥር እንደሚደረግ፣ ዋና መንገዶች ምን እንደሆኑ ያውቃሉ። ቁጥጥር ለሠራተኛው ፣ ለጉልበት ግኝቶቹ ትኩረት የሚሰጥ መግለጫ ነው። ከሠራተኞች ጋር በመሥራት ቁጥጥርን እንደ የቅጣት ዘዴ መጠቀም ተቀባይነት የለውም. የመቆጣጠሪያው ውጤት ለኮንትራክተሩ ማሳወቅ አለበት, ለሠራተኛው እንደ ጉልህ የምርት መረጃ, እንደ የጉልበት ሥራ ግምገማ እና ለቀጣይ ሥራ ማበረታቻ አስፈላጊ ናቸው.

የተወሰኑ ተግባራት እና ተግባራት, የአስተዳዳሪው ተግባራት ይዘት በእሱ ሁኔታ, በተያዘው ቦታ እና በአምራችነት ላይ የተመሰረተ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, ከላይ የተገለጹት ተግባራት በሁሉም ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች ይከናወናሉ, የመጀመሪያ ደረጃ የሰራተኛ ማህበራት መሪዎችን (የብርጌድ ቡድኖች, ክፍሎች, ላቦራቶሪዎች, ክፍሎች, ወዘተ) መሪዎችን ጨምሮ, እንደ አንድ ደንብ, የቴክኒክ ዩኒቨርሲቲዎች ተመራቂዎች ናቸው.

ሰዎችን በተሳካ ሁኔታ ለማስተዳደር ብቃታቸውን ፣ ግላዊ ባህሪያቸውን ፣ ግለሰባዊ ሥነ ልቦናዊ ባህሪያቸውን ስልታዊ በሆነ መንገድ ማጥናት እና መገምገም እና እነዚህን ባህሪዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት በቂ ዘዴዎችን እና የቡድኑን አባላትን ተፅእኖ የማድረግ ዘዴዎችን መጠቀም ፣ ተግባሮችን እና ተግባሮችን ማሰራጨት አስፈላጊ ነው ። ከፍተኛ ጥራት ያለው አተገባበርን በወቅቱ ያደራጃሉ የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ቁጥጥር ፣ ግምገማ እና የጉልበት ማነቃቂያ። የአንደኛ ደረጃ ቡድን መሪ መደበኛውን የማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ አየር ሁኔታን ለመጠበቅ፣የግለሰቦችን ግንኙነት ለማሻሻል፣ ጤናማ የህዝብ አስተያየት ለመቅረፅ፣የሰራተኛ ዲሲፕሊንን ለማጠናከር እና በሰዎች እንቅስቃሴ ውስጥ ያሉ ሁሉንም አይነት ጥሰቶች ለማጥፋት ጥንቃቄ ማድረግ አለበት። ስለዚህ የሠራተኛ ማኅበር ኃላፊ በአንድ ጊዜ እንደ ቴክኒካል ስፔሻሊስት, እና እንደ አደራጅ (አስተዳዳሪ), እና እንደ አስተማሪ (ሳይኮሎጂስት እና አስተማሪ) ይሠራል.

የአስተዳዳሪውን የአስተዳደር እንቅስቃሴ ለመተንተን ሌሎች አቀራረቦች አሉ. እንደ ጂ ሚንትዝበርግ በሂደቱ ውስጥ ሙያዊ እንቅስቃሴሥራ አስኪያጁ በሦስት ቡድኖች የተከፋፈለ ተከታታይ የተወሰኑ ሚናዎችን ይጫወታል - የግል ፣ የመረጃ እና የውሳኔ ሰጪነት ሚናዎች። ይህን ይመስላል፡-

1. የግለሰቦች ሚናዎች.አስተዳዳሪ እንደ መምሪያ ኃላፊየሕግ እና የማህበራዊ ይዘት ተወካይ እርምጃዎችን ያከናውናል; እንደ ቡድን መሪ- ከሠራተኞች ጋር የንግድ ግንኙነቶችን ያካሂዳል, ያስተምራቸዋል እና የጉልበት ተነሳሽነት ይመሰርታል; እንደ ድርጅት ተወካይ- ከሌሎች ድርጅቶች እና ከህዝብ ጋር ያለውን ግንኙነት ይጠብቃል።

2. የመረጃ ሚናዎች.ሥራ አስኪያጁ ከድርጅቱ ጋር ተዛማጅነት ያላቸውን ሁሉንም መረጃዎች ይሰበስባል እና ይመረምራል ከዚያም ለሠራተኞቹ ያስተላልፋል. በተጨማሪም፣ በስብሰባዎች፣ ሴሚናሮች፣ ኮንፈረንስ፣ አቀራረቦች፣ ኤግዚቢሽኖች፣ ወዘተ ላይ እንደ ተናጋሪ (ተናጋሪ፣ አስተማሪ፣ አወያይ) ሆኖ ይሰራል።

3. ውሳኔዎችን ማድረግ.ሥራ አስኪያጅ እንደ ሥራ ፈጣሪበፈጠራ እና መልሶ ማደራጀት ላይ እርምጃዎችን ይወስዳል ፣ ይወስዳል አስፈላጊ እርምጃዎችበችግሮች እና ችግሮች ፊት. እንደ ሥራ አስኪያጅ, ቁሳዊ, የገንዘብ እና ሌሎች ሀብቶችን በሰዎች እና ክፍሎች መካከል ያሰራጫል. ሥራ አስኪያጁም በንግድ ድርድሮች ውስጥ ተሳታፊ ነው.

አስተዳዳሪዎች አንዳንድ ተግባራትን ለማከናወን ምን ያህል ጊዜ ያሳልፋሉ? በአመራር ደረጃ እና በአምራችነት ላይ የተመሰረተ ነው. በአሜሪካ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ በቻርለስ ማክዶናልድ የተደረጉ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የመካከለኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጅ (የመምሪያው ኃላፊ ወይም ወርክሾፕ ፣ የአንድ አነስተኛ ድርጅት ዳይሬክተር) የሥራ ጊዜ በግምት እንደሚከተለው ተሰራጭቷል (ሠንጠረዥ 1 ይመልከቱ)።


ሠንጠረዥ I

የአስተዳዳሪው የስራ ሰዓት


ሠንጠረዡ እንደሚያሳየው የመካከለኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጅ 53% የሥራ ጊዜን በአስተዳደር ተግባራት አፈፃፀም (1, 3, 4, 6, 10); ለተለያዩ የንግድ ግንኙነቶች ዓይነቶች (5, 8, 9, 11, 12, 13, 14) - 28%, ለትምህርታዊ ተግባራት አፈፃፀም (2, 7) - 19%.

የአካዳሚክ ሊቅ R. X. Shakurov, የመሪው እንቅስቃሴዎችን በመተንተን, ሶስት የአመራር ተግባራትን ይለያሉ: 1) ዒላማ, 2) ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል እና 3) ተግባራዊ. ለ ዒላማተግባራት, በእሱ አስተያየት, የአስተዳዳሪውን የምርት ተግባራት (አስፈላጊ ሁኔታዎችን መፍጠር እና የምርት ሂደቱን ማደራጀት); የሰራተኞችን ቁሳዊ እና መንፈሳዊ ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች በማሟላት ላይ ያተኮረ ማህበራዊ ተግባር።

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካልተግባራት የሚያጠቃልሉት-የሠራተኛ ማህበሩን ለጋራ እንቅስቃሴዎች ማደራጀት ፣ ማሰባሰብ ፣ የጉልበት እንቅስቃሴን ማግበር እና ማነሳሳት; የእሱ መሻሻል; በቡድኑ ውስጥ ራስን የማስተዳደር እድገት.

መካከል የቀዶ ጥገና ክፍሎችየማኔጅመንት ተግባራት ጎልተው ታይተዋል: እቅድ ማውጣት, መመሪያ እና ቁጥጥር.

ስለዚህ በ PX ሻኩሮቭ አቀራረብ ውስጥ የአንድ ሥራ አስኪያጅ የአመራር እንቅስቃሴ ትንተና ፣ ከባህላዊ የአስተዳደር ተግባራት ጋር ፣ ማህበራዊ እና ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ተግባራት የእያንዳንዱን ሰራተኛ ስብዕና እና የሠራተኛ ማህበረሰብን እንደ ሀ. ሙሉ።

እንዲሁም በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የመምሪያ ኃላፊዎች የሚያከናውኗቸውን ተግባራት ለማብራራት ሞክረናል. የአመራር ተግባራትን በመተንተን, ተዛማጅነት ያላቸውን የሀገር ውስጥ እና የውጭ ጽሑፎችን በማጥናት እና በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ሥራ አስኪያጆችን ቃለ-መጠይቅ በማድረግ, በተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ የሚፈቱት ተግባራት ዝርዝር ተዘጋጅቷል. እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. የአስተዳደር ተግባራት፡-

- የሥራ ቡድን ግቦችን መወሰን;

- የቡድን ሥራ ዕቅድ;

- ለሠራተኞች ሥራዎችን መስጠት; የጋራ ተግባራቶቻቸውን ማደራጀት;

- የሥራ አፈፃፀም ቁጥጥር እና የውጤቶች ግምገማ;

- የሰራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ ተነሳሽነት ፣ የጉልበት ቁሳዊ እና ሥነ ምግባራዊ ማበረታቻ;

- የሰራተኛ ዲሲፕሊን እና ህግ እና ስርዓት ማረጋገጥ;

- መረጃን መሰብሰብ, ማቀናበር እና ትንተና; የአስተዳደር ውሳኔዎችን ማዘጋጀት እና መቀበል.

2. የግንኙነት ተግባራት፡-

- ከሰዎች ጋር መደበኛ ግንኙነት መመስረት; ከእነሱ ጋር የንግድ እና መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት; ስሜትን መቆጣጠር; የኢንተርሎኩተሩን የስነ-ልቦና ሁኔታ መረዳት እና ለእሱ በቂ ምላሽ መስጠት;

- በግንኙነት ውስጥ የሰዎችን ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት (ዕድሜ, ጾታ, ሙያ, የትምህርት ደረጃ እና አጠቃላይ ባህል, ዜግነት, የአኗኗር ዘይቤ, የፍላጎት ክልል, የባህርይ ባህሪያት, ወዘተ.);

- የውይይት, ስብሰባዎች, አጭር መግለጫዎች, ውይይቶች, ድርድሮች, ሀሳቦችን ማጎልበት, የንግድ ጨዋታዎችን ማዘጋጀት እና ማካሄድ; የቃል አቀራረብ ( የህዝብ ንግግር) ያለ ጽሑፍ, የቴክኒካዊ የመገናኛ ዘዴዎችን መጠቀም;

- የንግድ ደብዳቤዎችን ማዘጋጀት ማስታወሻዎች, እቅዶች, ሪፖርቶች, ወዘተ, የደብዳቤ ትንተና;

3. ማህበረ-ልቦናዊ ተግባራት፡-

- በአንደኛ ደረጃ ቡድን ውስጥ የእያንዳንዱ ሰራተኛ የግለሰብን የስነ-ልቦና ባህሪያት ማጥናት እና መለየት, ለሠራተኞች የግለሰብ አቀራረብ መተግበር;

- የሰራተኛውን የስነ-ልቦና ሁኔታ በወቅቱ መገምገም, ተስማሚ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታ መፈጠር, የግጭት ሁኔታዎችን መፍታት;

- የሠራተኛ ኃይልን የማህበራዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መዋቅር ትንተና እና ማሻሻል, የህዝብ አስተያየት ጥናት እና ምስረታ; በሠራተኛ ኃይል ማህበራዊ ልማት እቅድ እና ትግበራ ውስጥ ተሳትፎ;

4. የሰራተኞች ምደባ;

- የሰራተኞች ምርጫ, አቀማመጥ እና ማስተዋወቅ, የሰራተኞች መለዋወጥ ማመቻቸት;

- በስልጠናው ውስጥ መሳተፍ, የላቀ ስልጠና እና የሰራተኞች ስልጠና;

- በሥራ ኃይል ውስጥ የወጣቶች ሙያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መላመድ ማፋጠን;

- የእያንዳንዱን ሠራተኛ ሥራ እና ስብዕና ባህሪያት ማጥናት እና መገምገም, የቃል ወይም የጽሁፍ መግለጫ ስለ ልዩ ባለሙያተኛ እንቅስቃሴዎች እና ስብዕና, የሰራተኞች የምስክር ወረቀት ተሳትፎ;

- የአስተዳደር ሠራተኞች መጠባበቂያ ምስረታ;

5. ማህበረ-ትምህርታዊ ተግባራት፡-

- ለእያንዳንዱ ሠራተኛ ለፈጠራ ችሎታ ፣ ብቃት ፣ ልምድ እና ችሎታ ልማት እና አጠቃቀም ሁኔታዎችን መፍጠር;

- የሰራተኞች አጠቃላይ የትምህርት, የሙያ እና የባህል ደረጃ ማሻሻል;

- በተለያዩ ራስን በራስ የማስተዳደር ፣ የማህበራዊ ሥራ ፣ አማተር ፈጠራ ፣ አካላዊ ባህል እና ስፖርት ውስጥ ማሳተፍ;

- የሥራ ሁኔታን ማሻሻል, ህይወት እና የሰራተኞች እረፍት, የድርጅቱን ማህበራዊ መሠረተ ልማት ማሻሻል, የእያንዳንዱን ሰራተኛ መደበኛ የስነ-ልቦና እና የአካል ሁኔታን መንከባከብ;

- የወጣት ሰራተኞች የጉልበት እና የሞራል ትምህርት, አማካሪ;

- በሠራተኞች ኢኮኖሚያዊ እና ቴክኒካል ትምህርት ስርዓት ውስጥ ክፍሎችን ማዘጋጀት እና ማካሄድ ።

በስራ ማህበራት ውስጥ የአመራር ችግሮችን በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት, አስተዳዳሪዎች የቡድኑን ማህበራዊ ሳይኮሎጂ, የግለሰቡን ሳይኮሎጂ, የአስተዳደር ማህበራዊ ሳይኮሎጂ, የመገናኛ እና የኢንዱስትሪ ትምህርት ስነ-ልቦና ማወቅ አለባቸው; ከሰዎች ጋር በመስራት ይህንን እውቀት መጠቀም መቻል አለባቸው።

4. ዘዴዎች እና የአመራር ዘይቤ

የምርት እና የማህበራዊ አስተዳደር ችግሮችን በሚፈታበት ጊዜ አስተዳዳሪዎች (አስተዳዳሪዎች) የተለያዩ ዘዴዎችን ይጠቀማሉ. የአመራር ዘዴዎች (አስተዳደር) ሥራ አስኪያጁ በሠራተኞች ላይ ዓላማ ያለው ተጽእኖ የሚያሳድርባቸው ዘዴዎች, የሥራቸውን ቅንጅት የሚያረጋግጡ ዘዴዎች ናቸው. በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ ሶስት የአስተዳደር ዘዴዎች ተለይተዋል-አስተዳደራዊ, ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል.

አስተዳደራዊዘዴዎች ይጠቁማሉ ቀጥተኛ ተጽእኖራስ ወደ የበታች, ከፍተኛ የአስተዳደር አካላት ወደ ዝቅተኛ. እንዲህ ዓይነቱ ተጽእኖ በአስተዳደራዊ ትዕዛዞች, ትዕዛዞች እና መመሪያዎች, በተለያዩ ደንቦች, መመሪያዎች, ደረጃዎች እና ሌሎች ኦፊሴላዊ መመሪያዎች ውስጥ የበታች ሰራተኞችን ተግባራት በድርጅታዊ ቁጥጥር እና ኃላፊነታቸውን ያረጋግጣል.

የአስተዳደር ዘዴዎች ልዩ ቅጾች እና የትግበራ ልኬት የሚወሰነው በአስተዳደር ተግባራት ፣ በምርት አደረጃጀት ፣ በሠራተኛ ልማት ደረጃ እና በአስተዳዳሪዎች የግል ባህሪዎች ነው። የቡድኑ የሠራተኛ እና የማህበራዊ ልማት አደረጃጀት ከፍ ባለ መጠን የተሻለ የሰለጠኑ እና ስልጣን ያላቸው አስተዳዳሪዎች የአስተዳደር አስተዳደር ዘዴዎችን የመጠቀም አስፈላጊነት በአንጻራዊ ሁኔታ ሲታይ አነስተኛ ነው።

ኢኮኖሚያዊዘዴዎች ለሠራተኛ ማህበራት እና አስተዳዳሪዎች ለቁሳዊ ፍላጎት እና ለቁሳዊ ሃላፊነት የሚሰጡ ማበረታቻዎች ስብስብ አጠቃቀም ላይ የተመሰረቱ ናቸው. እነዚህም የሚያጠቃልሉት-በምርቶች ብዛት እና ጥራት ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞችን ደመወዝ መቆጣጠር ፣ የቁሳቁስ ማበረታቻዎች ወይም ቅጣት ፣ እንደ ትርፍ ፣ ዋጋ ፣ ብድር ፣ ወዘተ የመሳሰሉትን መጠቀም ። የገበያ ኢኮኖሚ የኢኮኖሚ ማነቃቂያ ዘዴዎችን ለማስፋት ሁኔታዎችን ይፈጥራል የድርጅቱን ንብረት (አክሲዮኖች) በከፊል በማስተላለፍ የሰራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴ ፣ የገቢ ደረሰኝ (ክፍሎች) ከትርፍ ፣ ወዘተ.

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካልየአስተዳደር ዘዴዎች በመሪው የስነ-ልቦና እና የትምህርታዊ እውቀት እና ክህሎቶች ላይ የተመሰረቱ ናቸው, በሰራተኞች መካከል ያለው የግል ስልጣን. እነዚህም የሚከተሉትን ያጠቃልላሉ-ማሳመን ፣ ማብራሪያ ፣ አስተያየት ፣ ውይይት ፣ ምክር ፣ ጥያቄ ፣ የመሪው የግል ምሳሌ ፣ የሞራል ማበረታቻ እና የቅጣት ዘዴዎች ፣ የጉልበት ተግሣጽ የማክበር መስፈርቶች ፣ ወዘተ ... የአስተዳዳሪው የስነ-ልቦና እውቀት ለግለሰብ አቀራረብም አስፈላጊ ነው ። የሰራተኞች ባህሪ ፣ ባህሪ ፣ የእያንዳንዳቸውን ችሎታዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት ። በቡድን (የጋራ) የጉልበት እንቅስቃሴ ፣ ትችት እና ራስን መተቸት ፣ ጤናማ የህዝብ አስተያየት መመስረት ፣ ህዝባዊነትን ማረጋገጥ ፣ ስብሰባዎችን ማደራጀት እና ማካሄድ ፣ ውይይቶች እና ሌሎች የቡድን ዝግጅቶች ፣ በሠራተኞች እና በቡድን (ክፍልፋዮች) መካከል ውድድር ውጤታማ ናቸው ። ዘዴዎች እና ዘዴዎች በሰዎች ንቃተ-ህሊና እና ባህሪ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ ድርጅቶች) ፣ የእይታ መርጃዎችን (ፖስተሮች ፣ መቆሚያዎች) ፣ ሚዲያዎች ፣ ወዘተ.

የአመራር ችግሮችን በሚፈታበት ጊዜ, ሁሉም የአመራር ዘዴዎች እንደ ልዩ ሁኔታ, የቡድኑ የእድገት ደረጃ, የሰዎች ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት እና ሌሎች ነገሮች ላይ በመመርኮዝ በአንድ ላይ ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው. ስለሆነም የተለያዩ የአመራር ዘዴዎችን የመጠቀም ውጤታማነት በዋነኝነት የተመካው መሪው የሰውን አካል አካላት ግምት ውስጥ በማስገባት ላይ ነው. በተግባር ውጤታማ የአመራር ዘዴዎችን ለመፍጠር እና ለመተግበር አስፈላጊው ሁኔታ በሁሉም የአመራር ደረጃዎች ውስጥ ያሉ መሪዎች ማህበራዊ, ስነ-ልቦናዊ እና ትምህርታዊ ብቃት ነው. ይሁን እንጂ መረጃው እንደሚያሳየው ሶሺዮሎጂካል ምርምር, አስተዳዳሪዎች ከሰዎች ጋር ለመስራት ያላቸው ዝግጁነት ብዙውን ጊዜ ዝቅተኛ ነው. ለምሳሌ ጥናቱ ከተካሄደባቸው የሱቅ አስተዳዳሪዎች ውስጥ 60% የሚሆኑት ውይይት እንዴት እንደሚደራጁ፣ ስብሰባ እንደሚያካሂዱ ወይም የግል ውይይት ማድረግ እንደሚችሉ ደካማ ሀሳብ አላቸው። የሱቅ አስተዳዳሪዎች እራስን መገምገም መረጃ እንደሚያሳየው በማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ባልሆኑ አስተዳደራዊ ዘዴዎችን የመጠቀም ችሎታ ላይ የበለጠ በራስ መተማመን አላቸው. ይህ በእንዲህ እንዳለ የስነ-ልቦና ብቃት ያለው መሪ የበታችነቱን እንደ ሰው ይንከባከባል፣ ለበታቾቹ አክብሮት ያሳያል፣ ፍላጎቶቻቸውን፣ አስተያየቶችን፣ አስተያየቶችን፣ አስተያየቶችን ግምት ውስጥ ያስገባ፣ የጋራ መግባባትን፣ ትብብርን እና አብሮ የመፈጠርን ሁኔታ ለመፍጠር ይተጋል።

የአመራር ዘይቤ- ተጽዕኖ ለማሳደር እና የድርጅቱን ግቦች እንዲያሳኩ ለማበረታታት ከበታቾቹ ጋር በተዛመደ የመሪነት የተለመደ ባህሪ ፣ ይህ የተወሰነ የአስተዳደር ዘዴዎች እና ቴክኒኮች ሥራ አስኪያጁ የአስተዳደር ፣ ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ችግሮችን ለመፍታት የሚጠቀሙባቸው ዘዴዎች ናቸው ። እና ሌሎች ተግባራት.

እ.ኤ.አ. በ 1930 ዎቹ ውስጥ ከ ጀርመናዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ Kurt Lewin (1890-1947) የተሰደደው ናዚ ጀርመንበዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ, ተከታታይ ሙከራዎችን አካሂዷል, በዚህ መሠረት እሱ ክላሲክ ሆነዋል ሦስት የአመራር ዘይቤዎች ለይቷል: አምባገነን, ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል. እስካሁን ድረስ የአመራር ዘይቤዎችን ለመተንተን ያለው አቀራረብ በጣም የተለመደ ነው. ምንም እንኳን አሁን እነሱ እንደ መመሪያ ፣ ኮሊጂያል እና ኮንኒቪንግ የበለጠ ተለይተው ይታወቃሉ።

ባለስልጣን (መመሪያ)ስልቱ የተመሰረተው ሰዎች በተፈጥሯቸው ሰነፍ ናቸው፣ ሀላፊነት መውሰድ አይወዱም እና በገንዘብ፣ ዛቻ እና ቅጣት እርዳታ ብቻ ነው መቆጣጠር የሚቻለው። በከፍተኛ የአመራር ማእከላዊነት፣ በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የትእዛዝ አንድነት እና የበታች አካላትን እንቅስቃሴ በጥብቅ በመቆጣጠር ይገለጻል። ሰራተኞች የታዘዙትን ብቻ ማድረግ አለባቸው. በተመሳሳይ ጊዜ, አነስተኛ መረጃ ይቀበላሉ. የዚህ ዘይቤ መሪ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ የባለሙያዎችን አገልግሎት ፣ የበታች አስተያየቶችን አይቀበልም ፣ እና ለቅድመ ውይይት ሀሳቦቹን አያቀርብም። የእሱ ብቃት ማነስ እራሱን ሊገልጥ ከሚችል እንደዚህ ያሉ ሁኔታዎችን ለማስወገድ ይፈልጋል. በቋሚ ቁጥጥር ምክንያት ይህ የአስተዳደር ዘይቤ በጣም ተቀባይነት ያለው የሥራ ውጤትን ይሰጣል (በሥነ-ልቦና-ያልሆኑ መመዘኛዎች-ትርፍ ፣ ምርታማነት ፣ የምርት ጥራት ጥሩ ሊሆን ይችላል) ፣ ግን ከጥቅሞቹ የበለጠ ጉዳቶች አሉ 1) የተሳሳቱ ውሳኔዎች ከፍተኛ ዕድል; 2) ተነሳሽነትን ማፈን ፣ የበታች ሰዎችን ፈጠራ ፣ ፈጠራዎችን ማቀዝቀዝ ፣ መቀዛቀዝ ፣ የሰራተኞች አሳቢነት ፣ 3) ሰዎች በስራቸው አለመርካታቸው, በቡድኑ ውስጥ ያላቸውን ቦታ; 4) ጥሩ ያልሆነ የስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ የስነ-ልቦና ጭንቀትን ይጨምራል ፣ ለሥነ-ልቦና ጤና ጎጂ ነው።

ዲሞክራሲያዊ (ኮሌጅ)ዘይቤው የበታች ሰዎችን አስተያየት ፣ በመሪው እና በበታቾቹ መካከል የስልጣን ክፍፍል እና የኃላፊነት ክፍፍልን ከግምት ውስጥ በማስገባት ውሳኔዎችን ለማዳበር በመሪው ፍላጎት ተለይቶ ይታወቃል ። የኮሌጅ ስታይል ኃላፊው በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የምርት ችግሮች ከምክትል እና ከሰራተኞች ጋር በመወያየት በውይይቱ ላይ በመመስረት መፍትሄ ተዘጋጅቷል. በተመሳሳይ ጊዜ, የበታች ሰራተኞችን ተነሳሽነት በጥብቅ ያበረታታል. ለቡድኑ አስፈላጊ በሆኑ ጉዳዮች ላይ በመደበኛነት እና በጊዜ ያሳውቃል. ከበታቾች ጋር መግባባት ተግባቢ እና ጨዋ ነው። የውሳኔዎቹ አፈፃፀም በአስተዳዳሪው እና በሠራተኞቹ እራሳቸው ቁጥጥር ይደረግባቸዋል።

የዲሞክራሲያዊ ዘይቤ በጣም ውጤታማ ነው, ምክንያቱም ለትክክለኛው ትክክለኛ ውሳኔዎች ከፍተኛ እድል ይሰጣል, ከፍተኛ የምርት ውጤቶችሥራ, ተነሳሽነት, የሰራተኞች እንቅስቃሴ, በሰዎች በስራቸው እርካታ, ተስማሚ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ እና የቡድን ጥምረት. ይሁን እንጂ የዴሞክራሲያዊ ዘይቤን ተግባራዊ ማድረግ የሚቻለው በመሪው ከፍተኛ ምሁራዊ፣ ድርጅታዊ እና የመግባቢያ ችሎታዎች ነው።

በዲሞክራቲክ የአመራር ዘይቤ ውጤታማነት ላይ በጣም አሳማኝ መረጃ የተገኘው በትላልቅ የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች መሠረት በሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ የማህበራዊ ምርምር ኢንስቲትዩት ዳይሬክተር R. Likert ነው. ከአምባገነንነት ወደ ዴሞክራሲያዊ የውሳኔ አሰጣጥ ሥርዓት የመሸጋገር ዘዴን ተግባራዊ አድርጓል። ተነሳሽነት፣ ተግባቦት፣ ግብ ማውጣት፣ ቁጥጥር እና የአፈጻጸም ደረጃዎች በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ በቡድን ተሳትፎ ውስጥ የሚንፀባረቁ ዋና ዋና ነገሮች ሆነዋል።

የዲሞክራቲክ የአመራር ዘይቤ የሰው ኃይል ምርታማነት እንዲጨምር፣ ወጪን በመቀነስ፣ ፍሬያማ ያልሆኑ ኪሳራዎችን መቀነስ፣ የሠራተኛ ግንኙነቶችን ማሻሻል፣ የሰራተኞች ዝውውርን መቀነስ፣ የገቢ መጨመርን አስከትሏል። የሊከርት መደምደሚያ ቀላል ነው ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነት እና የኩባንያው ኢኮኖሚያዊ ስኬት ሊደረስ የሚችለው ሁሉም ሰራተኞች በመሠረታዊ ግቦች ልማት ውስጥ የሚሳተፉ ከሆነ እነሱን ለማሳካት ጥረት ካደረጉ ብቻ ነው ።

ሊበራል (የተፈቀደ)የአመራር ዘይቤ በቡድኑ አስተዳደር ውስጥ የጭንቅላት ተሳትፎ በትንሹ ይገለጻል። እንዲህ ያለው መሪ አብዛኛውን ጊዜ ነገሮችን በየሁኔታው በመመልከት ወይም ከላይ ወይም ከታች ጫና በሚደረግበት ጊዜ ነገሮች እንዲሄዱ ያስችላቸዋል። አደጋዎችን ላለመውሰድ, ከአስቸጋሪ ስራ ለመራቅ, ተግባራቶቹን እና ኃላፊነቶቹን ወደ ሌሎች ለመቀየር ይመርጣል. የበታች ሰዎች ለራሳቸው ይተዋሉ; ሥራቸው እምብዛም ቁጥጥር አይደረግባቸውም.

ከበታቾች ጋር የሚደረግ ግንኙነት ሚስጥራዊ በሆነ ድምጽ ነው የሚከናወነው በማሳመን እና የግል ግንኙነቶችን በማቋቋም ነው። እሱ ትችትን ይታገሣል, ከእሱ ጋር ይስማማል, ነገር ግን, እንደ አንድ ደንብ, ምንም አያደርግም. ይህ የአመራር ዘይቤ ተቀባይነት ያለው በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ነው-በፈጠራ ቡድኖች ውስጥ ሰራተኞች በነጻነት እና በፈጠራ ግለሰባዊነት ተለይተው ይታወቃሉ ወይም በቡድኑ ውስጥ አንድ ወይም ሁለት ሰዎች በትክክል የሚያስተዳድሩ ከሆነ።

በሊበራል የአመራር ዘይቤ ውጤቶቹ ብዙውን ጊዜ ዝቅተኛ ናቸው, ሰዎች በስራቸው አይረኩም, መሪው, በቡድኑ ውስጥ ያለው የስነ-ልቦና አየር ምቹ አይደለም, ትብብር የለም, በትጋት ለመስራት ምንም ማበረታቻ የለም, የስራ ክፍሎች ያቀፈ ነው. የንዑስ ቡድን መሪዎች የግል ፍላጎቶች ፣ የተደበቁ እና ግልጽ ግጭቶች ሊኖሩ ይችላሉ ፣ ወደ እርስ በእርሱ የሚጋጩ ንዑስ ቡድኖች መለያየት አለ።

የአመራር ዘይቤን በሚመርጡበት ጊዜ E.V. Ksenchuk እና M.K. Kiyanova እንደሚጠቁሙት, የሚከተሉትን ሶስት ነገሮች ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው.

1. ሁኔታ (ውጥረት, የተረጋጋ, እርግጠኛ ያልሆነ). በጊዜ እጥረት፣ በአስቸጋሪ ሁኔታዎች፣ በጣም አጣዳፊ የገበያ ውድድር ሁኔታዎች ውስጥ፣ አምባገነናዊ ዘይቤ ሙሉ በሙሉ የተረጋገጠ ነው።

2. ተግባር (በግልጽ የተዋቀረ). ብዙ የመፍትሄ ሃሳቦችን, የንድፈ ሃሳባዊ ትንተና እና ከፍተኛ የአፈፃፀም ሙያዊ ብቃትን የሚጠይቁ ውስብስብ ችግሮችን ሲፈቱ, የኮሌጅ ቅጥ በጣም ተቀባይነት ያለው ነው.

3. ቡድን (ባህሪያቱ በፆታ, በእድሜ, በጎሳ, በሕልውና ጊዜ, የግል ባህሪያት). የአንድን እንቅስቃሴ ስኬት፣ ችግር ለመፍታት፣ ዲሞክራሲያዊ እና የፈጠራ ቡድኖች ውስጥ ፍላጎት ያለው ቡድን አንድ ለማድረግ፣ የሊበራል የአመራር ዘይቤ እንኳን በቂ ይሆናል።

ከዚህ በመነሳት መደምደም ይቻላል። የአንድ መሪ ​​አስፈላጊ ጥራትየተለያዩ ዘይቤዎችን መያዝ እና እነሱን የመተግበር ችሎታ እንደ ልዩ ሁኔታ ፣ እየተፈቱ ያሉ ተግባራት ፣ የሁለቱም ሰራተኞች ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች እና የግል ባህሪያቸው። በእንቅስቃሴያቸው ውስጥ ያሉ መሪዎች ሰዎች በባህላቸው, በባህሪያቸው, ለህይወት ያላቸው አመለካከት በጣም የተለያዩ መሆናቸውን ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው. ስለዚህ ለተመሳሳይ የአመራር ዘይቤ የሰጡት ምላሽ ከማያሻማ የራቀ ሊሆን ይችላል።

ማስታወሻዎች

ሴሜ: Ksenchuk E.V., Kiyanova M.K.የስኬት ቴክኖሎጂ. - ኤም., 1993.

የነጻ ሙከራ መጨረሻ።

መግቢያ
ምዕራፍ 1. የስነ-ልቦና ገጽታዎችየሥራ ተነሳሽነት.
1.1. በአስተዳደር ውስጥ የጉልበት ተነሳሽነት
1.2. የሰዎች ተነሳሽነት ሉል መዋቅር
1.3. ተነሳሽነት የስነ-ልቦና ገጽታዎች
ምዕራፍ 2. የማለዳ ኮከብ OJSC የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ማሻሻል
2.1. የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት
2.2. የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች
2.3. የመዋቅር ክፍል ሰራተኞች ተነሳሽነት ትንተና
ማጠቃለያ
ጥቅም ላይ የዋሉ ምንጮች ዝርዝር

መግቢያ

በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ የሰው ልጅ በማህበራዊም ሆነ በማህበራዊ ለውጦች ወደ ተለዋዋጭ የለውጥ ዘመን ውስጥ እየገባ ነው. የኢኮኖሚ ግንኙነትየህብረተሰቡን ሽግግር ወደ አዲስ የእድገት ደረጃ የሚወስነው. በሳይንስና በቴክኖሎጂ የተመዘገቡ እድገቶች፣የሰዎች ፍላጎት መጨመር (እንዲህ ያሉ እድሎችን ለማርካት እድሎች እየጨመሩ ይሄዳሉ) በሌላ በኩል ህብረተሰቡን እና የመሪውን ስራ በእጅጉ ለውጠዋል።

ሥራ አስኪያጆች ድርጅቱን (ድርጅት ወይም ሌላ ኢኮኖሚያዊ አካል) በተለመደው ባህላዊ ዘዴዎች እና ዘዴዎች የማስተዳደር ችሎታቸውን እያጡ እንደሆነ ይሰማቸዋል. የሰዎችን እና የህብረተሰቡን ውጫዊ ኢኮኖሚያዊ, ፖለቲካዊ እና የንግድ አካባቢን መለወጥ የመሪዎችን ስራ እንደገና ማዋቀር, እንዲሁም በዘመናዊ አስተዳደር ውስጥ አዳዲስ ዘዴዎችን, ሂደቶችን እና የአመራር መሳሪያዎችን ማስተዋወቅ አስፈላጊ መሆኑን ያሳያል.

ማኔጅመንት የምርት ቅልጥፍናን እና ትርፋማነቱን ለማሳደግ የምርት አስተዳደር መርሆዎች ፣ ዘዴዎች ፣ ዘዴዎች እና ዓይነቶች ስብስብ ነው።

ይሁን እንጂ በሩሲያ ኢኮኖሚ ውስጥ የቁሳቁስ ንብረት በኢኮኖሚው ውስጥ ዋናው ነገር እንዳልሆነ መገንዘቡ ገና አልበሰለም. ዋናው ነገር ሀሳቡ ያለው ሰው፣ ኢኮኖሚው ከኪራይ ተኮርነት ወደ ትርፍ ተኮር በሆነ መንገድ ቁሳዊ ንብረትን የሚያንቀሳቅስ ሰው ነው። የድርጅቱ የአሁኑ እና ስትራቴጂያዊ መረጋጋት, ተወዳዳሪነት, የትርፍ ህዳግ እና ብልጽግና በገበያ ሁኔታዎች ውስጥ የሚወሰነው በፍላጎት ስርዓት ውስጣዊ ወጥነት እና ወጥነት ነው, ሁሉም በኢኮኖሚው ሂደት ውስጥ ተሳታፊዎች. ያለበለዚያ የጥቅም ግጭት የድርጅቱንና የህብረተሰቡን አጠቃላይ የገበያ ሁኔታ እና ተወዳዳሪነት ያዳክማል።

እያንዳንዱ ዘመናዊ መሪ የሚከተሉትን የአመራር ተግባራት በመተግበር ድርጅቱን ያስተዳድራል-እቅድ, ድርጅት, ቁጥጥር, ቅንጅት እና ተነሳሽነት.

መሪዎቹ የማበረታቻ መሰረታዊ መርሆችን በተግባር ላይ በማዋል ውሳኔያቸውን በተግባር ያሳያሉ።

ተነሳሽነት የግል ወይም ድርጅታዊ ግቦችን ለማሳካት እራስን እና ሌሎችን እንዲያደርጉ የማነሳሳት ሂደት ነው።

ብዙ ሳይንቲስቶች በአሠሪዎች እና በሠራተኞች መካከል የትብብር ችግሮችን ፣ ስልጠናቸውን እና ትምህርታቸውን ፣ በድርጅቱ አስተዳደር እና በሠራተኞች መካከል ያለውን የሥራ ክፍፍል እና የኃላፊነት ችግር ከሳይንሳዊ አስተዳደር መስራች ኤፍ ቴይለር ጀምሮ ለተነሳሽነት ፅንሰ-ሀሳብ አበርክተዋል። .

በአስተዳደር እና በስነ-ልቦና ንድፈ-ሀሳቦች የተዘጋጁት የማበረታቻ ይዘት እና የሂደቱ አቀራረቦች በጣም ቅርብ ናቸው በተግባር ግን እርስ በርስ ይደጋገፋሉ እና እርስ በርስ በቅርበት የተሳሰሩ ናቸው. አሜሪካዊው ፈላስፋ ዲ.ዲቪ በሰው ልጅ ተፈጥሮ ውስጥ ያለው ጥልቅ ፍላጎት "ጉልህ የመሆን ፍላጎት" መሆኑን ትኩረትን ይስባል. የሰው ልጅ ተፈጥሮ ጥልቅ ባህሪው በሌሎች ሰዎች ዘንድ አድናቆት እንዲኖረው ከፍተኛ ፍላጎት ነው. ስለዚህ መሪው በቡድን ውስጥ አብረው በሚሰሩበት ጊዜ የሰዎች መሰረታዊ ፍላጎቶች ላይ ባለው ግንዛቤ ላይ በመመርኮዝ በአንድ ሰው ላይ ትልቅ "ተነሳሽ መስክ" ተፅእኖ አለው.

ሥራ አስኪያጆች ሰዎች ለድርጅቱ እንዲሠሩ ማበረታታት አስፈላጊ መሆኑን ሁልጊዜ ማወቅ እንዳለባቸው ልብ ሊባል ይገባል. ለዚህ ቀላል ቁሳዊ ሽልማት በቂ ነው ብለው ማሰብ የለባቸውም. ይህ የተሳሳተ አስተሳሰብ መወገድ አለበት, ምክንያቱም ገንዘብ ሁልጊዜ አንድን ሰው ጠንክሮ እንዲሠራ አያነሳሳውም.

አንድ ሰው ለመሥራት ከፍተኛ ጥረት እንዲደረግ የሚያደርጉ እውነተኛ ምክንያቶች ለመወሰን አስቸጋሪ ናቸው እና እጅግ በጣም ውስብስብ ናቸው. ነገር ግን፣ ዘመናዊ የማበረታቻ ሞዴሎችን በመማር፣ ሥራ አስኪያጁ ዛሬ የተማረ፣ ሀብታም ሠራተኛ በመሳብ የድርጅቱን ግቦች ማሳካት ላይ ያተኮሩ ተግባራትን እንዲፈጽም ችሎታውን በከፍተኛ ሁኔታ ማስፋት ይችላል።

የትምህርቱ ሥራ ዓላማዎች-

– በዲሲፕሊን ውስጥ የንድፈ ሃሳባዊ እውቀትን ማጠናከር: "የጉልበት እንቅስቃሴ ተነሳሽነት";

ውጤታማ የሥራ ተነሳሽነት ሞዴል ይገንቡ.

የትምህርቱ ሥራ ዓላማዎች-

  • በተሰጠው ችግር ላይ ልዩ ጽሑፎችን ለማጥናት;
  • የመነሻ መረጃን መሰብሰብ እና መተንተን;
  • በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓትን ለማሻሻል ሀሳቦችን ማዘጋጀት ።

ምዕራፍ 1. የሥራ ተነሳሽነት የስነ-ልቦና ገጽታዎች.

1.1. በአስተዳደር ውስጥ የጉልበት ተነሳሽነት

ተነሳሽነትበአስተዳደር ውስጥ የሠራተኛውን እንቅስቃሴ ለማዳበር የሠራተኛውን ፍላጎት ማነሳሳት ነው የማምረት ሂደት.

በሌላ በኩል, ተነሳሽነት የሰዎችን ግለሰባዊ እና የቡድን ፍላጎቶች ለማሟላት ያለመ ነው (ተነሳሽ - ተነሳሽነት).

በባህሪነት ጽንሰ-ሀሳብ (ከእንግሊዘኛ - ባህሪ), ወይም የባህርይ ባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ, ተነሳሽነት ከአንድ ሰው ማህበራዊ ባህሪ ጋር የተያያዘ ነው. ባህሪ የሰው ልጅን ባህሪ እንደ ውጫዊ አካባቢ ተጽእኖ (ማነቃቂያዎች) ምላሽ (ምላሾች) ስብስብ ወይም እንደ "ማነቃቂያ-ምላሽ" ስርዓት አድርጎ ይቆጥረዋል.

በአስተዳደር ውስጥ ተነሳሽነት አንድ ሠራተኛ ወይም የሰራተኞች ቡድን በሠራተኛ እንቅስቃሴ ውስጥ በንቃት እንዲሳተፍ ፣ የግል ጥቅሞቻቸውን ለድርጅቱ አጠቃላይ ጥቅሞች በማስገዛት እና የድርጅቱን ግቦች በጥራት ለማሳካት የሚጥር ማበረታቻ ስርዓት ነው።

ተነሳሽነት እንደ ማኔጅመንት ተግባር የሚተገበረው በማበረታቻ ሥርዓት ነው፣ ማለትም፣ ማንኛውም የበታች አካል የሚፈጽመው ተግባር ፍላጎቱን ከማሟላት ወይም ግቦቹን ከማሳካት አንፃር አዎንታዊ ወይም አሉታዊ ውጤቶች ሊኖረው ይገባል።

የድርጅቱን ማህበራዊ “ኦርጋኒክ” በሚገነቡበት ጊዜ ሥራ አስኪያጁ የሚከተሉትን ዋና ዋና የሥራ ቡድኖችን ያከናውናል ።

እቅድ ማውጣት እና ቅጥርን ያካሂዳል;

የማበረታቻ ፣ የጥራት እና የደመወዝ ስርዓት ይፈጥራል ፤

የጉልበት ሂደቶችን ምክንያታዊነት ያከናውናል;

ለድርጅቱ ማህበረ-ልቦናዊ መረጋጋት ሁኔታዎችን ይፈጥራል.

ሰራተኞችድርጅቶች በድርጅታዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ በድርጅታዊ ግቦች እና ፍላጎቶች የጋራ አንድነት የተዋሃዱ የሰራተኞች ስብስብ ናቸው ።

የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴበግለሰብ ሰራተኞች እና በድርጅቱ አጠቃላይ ሰራተኞች ላይ ካለው ተነሳሽነት ተፅእኖ ጋር የተቆራኘ የማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ግንኙነት ስርዓት, እንዲሁም የተግባር እና ድርጅታዊ አወቃቀሮች, ቅጾች, ዘዴዎች, ማበረታቻዎች እነዚህ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ግንኙነቶች ተግባራዊ ይሆናሉ. .

የባህሪ ደንብ ማለት ተግባራዊ ወይም ተፈላጊ ባህሪያትን በመለየት፣ የባህሪ ገጽታዎችን በማጠናከር እና ያልተፈለጉ ባህሪያትን በአሉታዊ ስሜቶች በመጨፍለቅ ላይ የተመሰረተ ተነሳሽነት ማለት ነው።

የሰራተኛ ባህሪን የመነካካት የተለመደ ሂደት የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

ችግሩን መለየት ወይም የተፈለገውን የባህሪ ለውጥ;

የባህሪ ለውጥን ለመገምገም እና ለማየት የሚያስችል የግምገማዎች እና እርምጃዎች ስርዓት ልማት;

ተነሳሽነት አስተዳደር.

የማበረታቻ ዘዴው መዋቅር በድርጅቱ ሰራተኞች ላይ የአጭር ጊዜ, የረጅም ጊዜ, የግለሰብ እና የቡድን ተነሳሽነት ተፅእኖ አካላትን ያጠቃልላል.

በሁሉም የተለያዩ ዘዴዎች እና አቀራረቦች ተነሳሽነት, አራት በአንጻራዊነት ነጻ የሆኑ የማበረታቻ ቡድኖች ውጤታማነታቸውን አረጋግጠዋል-ገንዘብ; ዒላማ (ውስብስብ); የጉልበት ይዘት ማበልጸግ; ተሳትፎ.

ለአስተዳደር ተነሳሽነት ሁለት ዋና ("ክላሲካል") አቀራረቦች ተገልጸዋል፡ ተጨባጭ እና ሂደት። በመጀመሪያው ላይ አንድን ሰው የሚያነሳሳው ምን እንደሆነ, ጥራት ያለው ስራ መጀመር እና መስራት, የፍላጎቶች ይዘት ምን እንደሆነ እና ምን ማበረታቻዎች ለሥራ ስኬት እንደሚረዱ ለመረዳት ይሞክራሉ.

የማነሳሳት ሂደት ንድፈ ሃሳብ አንድ ሰው በድርጅቱ ወደ ተቀመጠው ግብ ለመሸጋገር ምን ማበረታቻዎች እንደሚያደርጉት ለሚለው ጥያቄ መልስ ይሰጣል. የቅርብ ጊዜ ውስብስብ የማበረታቻ ስርዓቶች እየተዘጋጁ ናቸው. (ሠንጠረዥ 1.1 ይመልከቱ)

ሠንጠረዥ 1.1. ተነሳሽነት ጽንሰ-ሐሳብ

ስለዚህ በፍላጎት ጥናት ላይ የተመሰረቱት የጥንታዊ ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች እና የሂደት አቀራረቦች ኢንተርፕራይዞች ሰዎችን በፈጠራ ሥራ ውስጥ እንዲያሳትፉ እና በዚህ መሠረት ምርታማነታቸውን እንዲጨምሩ ያስችላቸዋል ።

ለማነሳሳት ክላሲካል አቀራረቦች ምርታማነትን ለመጨመር ብዙ አዎንታዊ ነገሮችን ሰጥተዋል. የቅርብ ጊዜዎቹ የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳቦች የዘመናዊውን ህይወት አዲስ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ያስገባሉ-

የህይወት ፍጥነት በከፍተኛ ሁኔታ ጨምሯል; የመኖሪያ አካባቢ እና የንግድ አካባቢ (የሥራ ሁኔታዎች) በጥራት ተለውጠዋል - የተለያዩ ማሽኖች ፣ ዳሳሾች ፣ ሞባይል ስልኮች, ፋክስ, ወዘተ.);

የምርት ሞዴሎች እና ትውልዶች ለውጥ ፍጥነት ጨምሯል;

በሁሉም ገበያዎች ውስጥ ውድድር ጨምሯል, ይህም አሰሪዎች ለሠራተኛ ኃይል ጥራት የበለጠ ትኩረት እንዲሰጡ ይጠይቃል;

ሥራ ይገዛል። ዓለም አቀፋዊ ባህሪ, እሱም (ከምርቶች ውስብስብነት ጋር) በእውነቱ የሰራተኞችን ስራ ለመቆጣጠር የማይቻል ያደርገዋል እና አማራጩ የንቃተ ህሊና (የፈጠራ) አመለካከት ነው.

በሠራተኛ ተነሳሽነት መስክ አዳዲስ የአመራር ዘዴዎችን በተከታታይ ማስተዋወቅ እና ጥራቱ የሰው ኃይል ምርታማነት እንዲጨምር ያደርጋል. ይሁን እንጂ ውጫዊ አካባቢን ብቻ ሳይሆን በሰው ጉልበት ሂደት ውስጥ የአንድ ሰው ባህሪ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩትን የውስጣዊ አካባቢያዊ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው, ይህም የአንድን ሰው ተነሳሽነት ያካትታል.

በበለጠ ዝርዝር, የአንድ ሰው ተነሳሽነት ሉል መዋቅር በአንቀጽ 1.2 ውስጥ ግምት ውስጥ ይገባል. ይህ ኮርስ ሥራ.

1.2. የሰዎች ተነሳሽነት ሉል መዋቅር

በሰው ባህሪ ውስጥ ሁለት በእውነቱ እና በተግባራዊ ትስስር የተገናኙ ጎኖች አሉ፡ ማበረታቻ እና ተቆጣጣሪ።

ማበረታቻ የባህሪ እንቅስቃሴን እና አቅጣጫን ይሰጣል; ተቆጣጣሪው ይህ ባህሪ ከመጀመሪያው እስከ መጨረሻው (ግቡ እስኪሳካ ድረስ) በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ እንዴት እንደሚዳብር ተጠያቂ ነው.

"ተነሳሽነት" የሚለው ቃል በሁለት መንገዶች ጥቅም ላይ ይውላል.

1) ባህሪን (በተለይ ፍላጎቶችን ፣ ፍላጎቶችን ፣ ዓላማዎችን ፣ ግቦችን ፣ ፍላጎቶችን ፣ ወዘተ) የሚወስኑ ምክንያቶችን ስርዓት ያሳያል ።

2) በተወሰነ ደረጃ ላይ የባህሪ እንቅስቃሴን የሚይዝ የሂደቱ ባህሪ.

ከሁሉም የማበረታቻ ጽንሰ-ሐሳቦች ውስጥ በጣም አስፈላጊው ጽንሰ-ሐሳብ ነው ፍላጎቶች.

ያስፈልገዋል- በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ የሰዎች ፍላጎት ሁኔታ, ለተለመደው ሕልውና, ልማት የሚጎድላቸው.

የፍላጎት ግዛቶች ሁል ጊዜ ደስ የማይል የውስጥ እርካታ ስሜት ከመኖሩ ጋር የተቆራኙ ናቸው ፣ ሰውነት እሱን ለማስወገድ የሚያስፈልገው የዓላማ ጉድለት። ፍላጎቱ አካልን ያንቀሳቅሰዋል, ባህሪውን ያመነጫል, የሚፈለገውን ለማግኘት ያለመ ነው.

ሰዎች ያላቸው የፍላጎት ብዛት እና ጥራት በአደረጃጀታቸው፣ በአኗኗራቸው እና በኑሮ ሁኔታዎች እና በመሳሰሉት ላይ የተመሰረተ ነው።

ሰዎች እንደ ግለሰብ የሚለያዩት ባላቸው ልዩ ልዩ ፍላጎቶች (ኦርጋኒክ፣ ቁሳዊ፣ መንፈሳዊ እና ማህበራዊ) እና ልዩ ውህደታቸው ነው።

የፍላጎቶች ዋና ዋና ባህሪያት የሚከተሉት ናቸው-ጥንካሬ, ድግግሞሽ ድግግሞሽ እና የእርካታ ዘዴዎች, እንዲሁም የፍላጎቶች ርዕሰ-ጉዳይ, ማለትም. የእነዚያ ነገሮች ስብስብ በተወሰነ ፍላጎት እርዳታ ይህ ሰውሙሉ በሙሉ ሊረካ ይችላል.

ተነሳሽነት- ትክክለኛውን ፍላጎት የሚያሟላ እቃ, ማለትም. እሱን ለማርካት እንደ መንገድ ይሠራል ፣ ያደራጃል እና በተወሰነ መንገድ የሰዎችን ባህሪ ይመራል።

ስለዚህ, መመሪያው እና አደረጃጀቱ, ማለትም. ተገቢነት እና ምክንያታዊነት, ባህሪ አንድ የተወሰነ ተነሳሽነት ብቻ ሊያቀርብ ይችላል - የዚህ ፍላጎት ርዕሰ ጉዳይ. ስለዚህ, ለሙሉ ተነሳሽነት, ማለትም. ባህሪን በተወሰነ አቅጣጫ ለማነቃቃት እና ለመምራት ቢያንስ ሁለት አነቃቂ ምክንያቶች አስፈላጊ ናቸው-ፍላጎት እና ተነሳሽነት።

በፍላጎቶች እና በተነሳሽነቶች መካከል ያለው ልዩነት የሚገለጠው ባህሪን እንደ ሂደት በማነሳሳት ረገድ ካለው የተለየ ሚና ጋር በማያያዝ ነው። ማንኛውም ነባር ፍላጎት ፣ የእርካታው ወይም የእርካታው መጠን በግላዊ እና እንደ አንድ ደንብ ፣ ባለማወቅ ፣ በስሜቶች ውስጥ ይገለጻል። በሌላ በኩል፣ ተነሳሽነቱ በአንድ ሰው አእምሮ ውስጥ እንደ አንድ ነገር ወይም ግብ ሆኖ ይታያል፣ እሱም ባህሪው ወደ መጨረሻው ይመራል።

ተነሳሽነት ሁል ጊዜ ከግንዛቤ ሂደቶች ጋር የተቆራኘ ነው-ማስተዋል ፣ አስተሳሰብ ፣ ትውስታ እና ንግግር።

ዒላማ- አፋጣኝ ፣ የግድ ንቃተ-ህሊና ያለው ውጤት ፣ ባህሪው በአሁኑ ጊዜ የሚመራ።

ግቡ አነሳሽ-አበረታች የንቃተ ህሊና ይዘት ነው, እሱም በአንድ ሰው የእንቅስቃሴው ፈጣን እና ፈጣን የተጠበቀው ውጤት ነው. እሱ ትኩረት የሚሰጠው ዋናው ነገር ነው, የአጭር ጊዜ እና ራንደም አክሰስ ሜሞሪ; በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የሚታየው የአስተሳሰብ ሂደት እና አብዛኛዎቹ ስሜታዊ ልምምዶች ከእሱ ጋር የተያያዙ ናቸው።

ከላይ የተብራሩት የማበረታቻ ቅርጾች፡ ፍላጎቶች፣ ምክንያቶች እና ግቦች የአንድ ሰው የማበረታቻ ሉል ዋና ዋና ክፍሎች ናቸው።

እያንዳንዱ ፍላጎት በብዙ ምክንያቶች ሊሳካ ይችላል፣ እና እያንዳንዱ ተነሳሽነቶቹ በተለያዩ እርስ በርስ የተያያዙ፣ በቋሚነት በተገኙ ግቦች ሊሟሉ ይችላሉ። በምላሹም ፍላጎትን ለማርካት ያለመ ባህሪ ከግል ዓላማዎች ጋር በሚዛመዱ የተለያዩ የእንቅስቃሴ ዓይነቶች (ግንኙነት) የተከፋፈለ ሲሆን እያንዳንዱ ዓይነት እንቅስቃሴ (ግንኙነት) ከተወሰኑ ግቦች ጋር በሚዛመዱ በርካታ ድርጊቶች ይከፈላል ።

የአንድን ሰው የማበረታቻ ቦታ በሚከተሉት መመዘኛዎች መሠረት መገምገም ይቻላል-ልማት, ተለዋዋጭነት እና ተዋረድ.

1) የማበረታቻ ሉል ልማት - በእያንዳንዱ ደረጃ ላይ የቀረቡ የተለያዩ የማበረታቻ ምክንያቶች ጥራት ያለው ልዩነት. አንድ ሰው ብዙ የተለያዩ ፍላጎቶች ፣ ተነሳሽነት እና ግቦች አሉት ፣ የበለጠ የዳበረው ​​የእሱ አነሳሽ ቦታ ነው።

2) ይበልጥ ተለዋዋጭ የሆነ የማበረታቻ ሉል ዝቅተኛ ደረጃ ላይ ያሉ ልዩ ልዩ የማበረታቻ ማነቃቂያዎች የአጠቃላይ ተፈጥሮን (ከፍተኛ ደረጃ) አበረታች ግፊትን ለማርካት ጥቅም ላይ የሚውሉበት እንደሆነ ተደርጎ ይቆጠራል።

ልማት እና ተለዋዋጭነት የአንድን ሰው ተነሳሽነት በተለያዩ መንገዶች ያሳያሉ። ልማት ማለት ለአንድ ሰው ትክክለኛ ፍላጎትን ለማሟላት የሚያገለግል የነገሮች ልዩነት ነው ፣ እና ተለዋዋጭነት በተለያዩ አነሳሽ ሉል አደረጃጀት ደረጃዎች መካከል ያሉ ግንኙነቶች ተንቀሳቃሽነት ነው-በአነሳሶች እና ፍላጎቶች መካከል። ፣ ዓላማዎች እና ግቦች ፣ ፍላጎቶች እና ግቦች።

3) ተዋረድ በተናጠል ተወስዷል የማበረታቻ ሉል ድርጅት እያንዳንዱ ደረጃዎች መዋቅር ባሕርይ ነው. ፍላጎቶች፣ ተነሳሽነቶች እና ግቦች እንደ የተደራጁ የማበረታቻ ሁኔታዎች ስብስቦች የሉም። አንዳንድ ፍላጎቶች (ተነሳሽነቶች, ግቦች) ከሌሎቹ የበለጠ ጠንካራ እና ከነሱ በበለጠ ብዙ ጊዜ ይከሰታሉ; ሌሎች ደካማ ናቸው እና ብዙም አይዘመኑም. ተመሳሳይ ደረጃ ያላቸው የማበረታቻ ምስረታዎች ተጨባጭነት ጥንካሬ እና ድግግሞሽ የበለጠ ልዩነቶች ፣ የማበረታቻው ሉል ተዋረድ ከፍ ይላል።

ከፍላጎቶች በተጨማሪ ዓላማዎች እና ግቦች ፣ ፍላጎቶች ፣ ተግባሮች ፣ ፍላጎቶች እና ዓላማዎች እንዲሁ ለሰው ልጅ ባህሪ እንደ ማበረታቻ ተደርገው ይወሰዳሉ ።

ፍላጎት- የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ተፈጥሮ ልዩ የግንዛቤ ተነሳሽነት ሁኔታ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ከማንኛውም ማዕከላዊ ፍላጎት ጋር በቀጥታ ያልተገናኘ።

አንድ ሰው ፍላጎቶቹን እና ግቦቹን ለማርካት ፣ ግቦቹን ለማሳካት በሚያስችል ነገር ሁሉ ላይ ፍላጎት አለው።

ፍላጎት ከልዩ ዓይነት እንቅስቃሴ ጋር ይዛመዳል፣ እሱም ኦሬንቲንግ-ምርምር ይባላል። የእንደዚህ አይነት እንቅስቃሴዎች ከፍተኛው የእድገት ደረጃ ሳይንሳዊ እና ጥበባዊ እና የፈጠራ ምርምር ነው.

ተግባር- የተቀመጠውን ግብ ለማሳካት የታለመውን ድርጊት በመፈጸም ሂደት ውስጥ የሚነሳ እና ለመቀጠል መሸነፍ ያለበት የግል ሁኔታዊ እና አነቃቂ ሁኔታ።

በጣም በሚፈፀምበት ጊዜ ተመሳሳይ ተግባር ሊፈጠር ይችላል የተለያዩ እንቅስቃሴዎችእና ስለዚህ ለፍላጎቶች እንደ ፍላጎት ልዩ ያልሆነ ነው.

ምኞቶች እና ምኞቶችለድርጊት ተግባራት ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር የሚዛመደው ለአፍታ እና በፍጥነት እርስ በርስ በመተካት የሚነሱ አነቃቂ ተጨባጭ ሁኔታዎች።

ፍላጎቶች, ተግባራት, ምኞቶች እና ምኞቶች, ምንም እንኳን በተነሳሽ ምክንያቶች ስርዓት ውስጥ የተካተቱ ቢሆኑም, በባህሪው ተነሳሽነት ውስጥ ይሳተፋሉ, ነገር ግን በእሱ ውስጥ እንደ መሳሪያ ሚና ብዙ ማበረታቻ አይጫወቱም. ከባህሪው አቅጣጫ ይልቅ ለቅጥያው የበለጠ ተጠያቂዎች ናቸው.

1.3. ተነሳሽነት የስነ-ልቦና ገጽታዎች

የጉልበት ተነሳሽነት "ቴክኖሎጅ" ግምት ውስጥ ሲገባ, ለሥራ የንቃተ ህሊና አመለካከትን የሚወስኑትን የተለያዩ የስነ-ልቦና ዘዴዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. በዚህ ረገድ ፣ ለሥራ ማበረታቻ ሁለት የስነ-ልቦና ዘዴዎች ትኩረት እንስጥ ፣ ይህም አጠቃላይ ምስረታውን ሂደት እና በእሱ ላይ የሰዎችን አመለካከት ማረጋገጥን የሚወስኑ ናቸው። ስለሆነም መሪ ፍላጎቶችን እና ፍላጎቶችን ለማርካት የሚያስችል ዘዴ አለ; የማበረታቻዎች እና ምክንያቶች የድርጊት ዘዴ።

በእነዚህ ስልቶች ውስጥ ዝንባሌ ያለው ተግባራዊ ጠቀሜታ ምስረታ እና ሥራ ሰዎች አመለካከት ማረጋገጫ ሥነ ልቦናዊ ሂደት ሁለቱም ዓላማ እና ተገዥ ጎኖች ለማቅረብ, እንዲሁም እንደ እነዚህ ወገኖች የአእምሮ አንድነት ለመረዳት ይረዳል እውነታ ላይ ነው.

የጉልበት ተነሳሽነት የስነ-ልቦና ዘዴ መጀመሪያ ላይ የሰዎች ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ናቸው. ከውጭው ዓለም ጋር ያላቸውን ግንኙነት መግለጽ ያስፈልገዋል. ይህ ግንኙነት በበቂ ሁኔታ ለአንድ ሰው ህይወት አስፈላጊ የሆኑትን ነገሮች ሁሉ የሚያንፀባርቅ ሲሆን, የእሱ የግል እድገቱ የበለጠ ምቹ ነው. ፍላጎቶች, የሰው አካል እና መንፈሳዊ እድገት ፍላጎቶች በኩል refracting, የእርሱ ፕስሂ መካከለኛ, የእርሱ እሴት-ዓለም አመለካከት ውስብስብ እንደ ፍላጎቶች ውስጥ እርምጃ. በአጠቃላይ ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች አንድን ሰው ወደ እንቅስቃሴ ለማነሳሳት አንድ ዓይነት መሠረት ይመሰርታሉ። ለዚህም ነው የፍላጎቶች መፈጠር (በዋነኛነት ምክንያታዊ) ፣ የተወሰኑ ፍላጎቶችን ተግባራዊ ማድረግ የሰራተኞችን ሥራ ለማነሳሳት ከመጀመሪያዎቹ ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ ነው። ይህ ሁኔታ ካልተሟላ, የሰዎች የስነ-ልቦና ዝንባሌ (ማህበራዊ አመለካከቶች, የእሴት አቅጣጫዎች, ወዘተ) ለሠራተኛ ተነሳሽነት ተግባራት ተስማሚ ላይሆን ይችላል.

ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ሰዎችን ወደ አንዳንድ እንቅስቃሴዎች ያነሳሷቸዋል, ተግባራቸውን ይወስኑ, ተግባሮቻቸውን የነቃ ባህሪ ይስጡ. ሆኖም፣ እነዚህ ድርጊቶች፣ ድርጊቶች ሊፈጸሙም ላይሆኑም ይችላሉ። ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች አንድን ሰው ያነሳሳሉ, ነገር ግን በመጨረሻ ወደ እንቅስቃሴ ሁኔታ አያመጡትም. የአንድን ሰው ስሜታዊ-ምክንያታዊ ዝግጁነት ከፍቃዱ መሣሪያው ጋር የሚያገናኝ ድልድይ ፣ እንደ ማበረታቻ እና ተነሳሽነት ዘዴ። እሱ በውጫዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰዎች ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች መስተጋብር እንዴት እንደሚከሰት ያብራራል ፣ በእውነቱ በእውነቱ የምርት ሁኔታዎች።

ማነቃቂያ -ይህ በአንድ ሰው አእምሮ ውስጥ ለእሱ አስፈላጊ የሆኑ አንዳንድ ፍላጎቶችን እና ፍላጎቶችን የሚያጎላ ውጫዊ ተጽዕኖ ነው።

በስነ-ልቦናዊ ሁኔታ, ይህ ማባባስ በአእምሮ ውስጥ ከአስተሳሰብ ትስስር ጋር በተወሰነ ስሜታዊ የፍቃደኝነት ድርጊት ውስጥ ለውጫዊ ተጽእኖዎች ግላዊ አመለካከት (ትርጉም) ይፈጥራል. ይህ አጠቃላይ የንቃተ ህሊና ስራ ውስብስብ ሂደት, የሰዎችን ድርጊት በቀጥታ ጨምሮ, ተነሳሽነት ይባላል. ተነሳሽነት በድርጊቱ ውስጥ አለ. ብዙ ወይም ባነሰ ንቃተ-ህሊና ሊሆን ይችላል፣ ነገር ግን ያለምክንያቶች ምንም አይነት ድርጊቶች የሉም።

ስለዚህ፣ ማበረታቻዎች የፍላጎቶችን እና የፍላጎቶችን ተፅእኖ ወደ ተነሳሽነት ይተረጉማሉ፣ ማለትም፣ ለሰዎች ድርጊት የተለየ የትርጉም ምክንያት። እንደምታውቁት, ውጫዊ ምክንያቶች በሰዎች የስነ-ልቦና ውስጣዊ ሁኔታዎች ውስጥ ይሠራሉ. ፍላጎቶች እንደ ውጫዊ ተጽዕኖ የመጀመሪያ መንስኤ ሆነው የሚሰሩ ከሆነ ፣ተነሳሶች የስሜታዊ እና እሴት-አለም እይታ ውስብስብ የሆነውን የሚመራው ድርጅት የሚያጠናቅቁ ውስጣዊ ሁኔታዎች ናቸው ፣ የፍቃዱን መገለጫ ይወስናሉ።

ቀደም ሲል የተገለፀው የጉልበት ተነሳሽነት ችግር ነው, በዋነኝነት የስነ-ልቦና ችግር ነው. የሰው ልጅ ስነ ልቦና ከውጪው አለም ጋር ያለው መሰረታዊ ትስስር በእድገት እና በአተገባበር ወቅት ግምት ውስጥ ካልገባ ምንም አይነት ቅፆች እና የማበረታቻ ዘዴዎች የሚፈለገውን ውጤት ሊሰጡ አይችሉም።

እነዚህ ግንኙነቶች ከላይ በተገለጹት የማበረታቻ ሥነ-ልቦናዊ ዘዴዎች ውስጥ በጣም በሰፊው ተንፀባርቀዋል። የእነዚህን ዘዴዎች አሠራር ለመረዳት ለሠራተኛ ተነሳሽነት ድርጅት አጠቃላይ እና ልዩ መስፈርቶች ማወቅ ጠቃሚ ነው.

አጠቃላይ መስፈርቶች ከፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ምስረታ ጋር የተቆራኘውን በሳይንሳዊ የሥራ ድርጅት በኩል ያካትታል.

የሠራተኛ እንቅስቃሴ ተነሳሽነት ስኬት የሚወሰነው እንደዚህ ያሉ መስፈርቶች እንደ የተዋጣለት ግቦች ምርጫ ፣ በሰዎች ፊት በማስቀመጥ እና ለእነዚህ ግቦች ባለው ፍቅር እንዴት እንደሚተገበሩ ላይ ነው።

እንዲሁም ለሠራተኛ ተነሳሽነት አደረጃጀት በጣም አስፈላጊው መስፈርት በስራ ላይ ያሉ ሰራተኞችን የግል ፍላጎት ማረጋገጥ ነው.

የራስ ፍላጎት የአንድ ሰው ግቦችን ለማሳካት ፍላጎት ነው ፣ የእሱ ስኬት ከፍላጎቱ እና ፍላጎቶች ጋር የሚስማማ ፣ የሚጠብቀውን ያሟላል። የበለጠ የተሟላ የግል ፍላጎት እውን ሲሆን, አንድ ሰው ለእዚህ አስተዋፅዖ ለሚያደርጉ እንቅስቃሴዎች የበለጠ ፍላጎት ያለው እና ጥልቅ ስሜት ይኖረዋል.

ለሥራ የግል ፍላጎት መቀነስ የሰራተኞች ግንዛቤን ወደ ማባባስ ያመራል። አሉታዊ ጎኖችየጉልበት ተፈጥሮ እና ይዘት, አደረጃጀቱ, በቡድኑ ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች እና በውጤቱም, የሰው ኃይል ምርታማነት መቀነስ.

እንዲሁም አጠቃላይ መስፈርቶችየጉልበት ተነሳሽነት የተወሰኑ መስፈርቶችን ማክበር አለበት-

1) በሳይኮፊዚዮሎጂ ሁኔታ ላይ የሰራተኛውን ግንዛቤ እና ሀሳቦች ምስረታ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር ወይም ተጽዕኖ ሊያሳድር ስለሚችል ተጨባጭ የሥራ ሁኔታዎች አጠቃላይ ዘገባ። ከእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ አንዳንዶቹን ተመልከት፡-

የክፍል ሙቀት;

የክፍል መብራት;

የመሳሪያዎች እና ግቢዎች ቀለም ንድፍ;

የመረጃ መግለጫ;

የሥራ ምት;

የሥራ ቦታ አደረጃጀት;

የሰራተኛ አመዳደብ;

የንፅህና እና የንፅህና ሁኔታዎች;

በቡድኑ ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች;

2) የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻዎችን ኦርጋኒክ አንድነት ማረጋገጥ ፣የቁሳዊ እና የሞራል ተነሳሽነት ጥምረት ቀጣይነት የሰዎች ንቃተ-ህሊና ወደ ሥራ;

3) የሠራተኛ ማበረታቻ ዋና ዘዴዎች ማበረታቻ እና ቅጣት ናቸው ፣ እነሱም እንደ ልዩ የቁሳቁስ እና የሞራል ማበረታቻ እርምጃዎች የሚሠሩ ሰዎች ለሥራ ንቁ አመለካከት።

የጉልበት ተነሳሽነት የአንድን ሰው ንቃተ-ህሊና በቀጥታ የሚነካ የአንድ ዓይነት ዘዴን ሚና ይጫወታል። ስለዚህ, በአጠቃላይ በስነ-ልቦናዊ ሁኔታ መረጋገጥ አለበት. በዚህ ረገድ ፣ በሚያደራጁበት ጊዜ ፣ ​​በርካታ የስነ-ልቦና እና የትምህርታዊ መርሆዎችን ማክበር ልዩ ጠቀሜታ አለው።

እርግጠኝነት - ማለትም የማበረታቻ ስርዓቱ ሰራተኞችን በሙያዊ እና በሥነ ምግባር እንዴት በትክክል እንደሚመራ ማቅረብ አስፈላጊ ነው ።

የጉልበት ተነሳሽነት ሰዎች የተወሰኑ የምርት ችግሮችን ለመፍታት ዓላማ ያላቸው መሆን አለባቸው. በተነሳሽነት ውስጥ የተረጋገጠውን መርህ በተከታታይ ማክበር ኢኮኖሚያዊን ብቻ ሳይሆን የተወሰኑ አመልካቾችን በማስተዋወቅ ምክንያት ሊከሰቱ የሚችሉትን የሚያስከትለውን መዘዝ ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ገጽታን ያካትታል. እነዚህ የመነሳሳት አመልካቾች, በተራው, አሳቢ መሆን አለባቸው. ውጤቶቻቸውን ፣ በሰዎች ንቃተ ህሊና ላይ ያላቸውን ተፅእኖ መገመት ያስፈልጋል ።

ፍትህ።

ይህ መርህ በቁሳዊ እና በሥነ ምግባራዊ ቅጣቶች አተገባበር ውስጥ ልዩ ጠቀሜታ አለው.

ወቅታዊነት።

የሽልማት እና የቅጣት ሥነ ልቦናዊ ተፅእኖ ከዚህ መርህ ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው. ብዙውን ጊዜ, የማበረታቻ ጊዜን አለማክበር ከድርጅቱ ሰራተኞች መለዋወጥ አንዱ ምክንያት ነው.

ታይነት.

ይህ መርህ በሰዎች ንቃተ-ህሊና (የፎቶ ኤግዚቢሽኖች ፣ የክብር ሰሌዳዎች ፣ ወዘተ) ላይ በንቃት ይነካል ። የቁሳቁስ እና የሞራል ማነቃቂያ አጠቃላይ ስርዓት ምስላዊ መግለጫ ያስፈልገዋል። በሌላ አገላለጽ, የበለጠ የእይታ ማነቃቂያ, የመተግበሪያው የስነ-ልቦና ተፅእኖ ከፍ ያለ ነው.

ስለዚህ, በተለይም ሰዎች ለተነሳሽነት መግለጫዎች, አቀራረቡ ግድየለሾች እንዳልሆኑ ልብ ሊባል ይገባል.

እነዚህ ሁሉ የስነ-ልቦና እና ዳይዲክቲክ መርሆዎች ስርዓትን ይመሰርታሉ, አተገባበሩም በሠራተኛ ተነሳሽነት ድርጅት ውስጥ ጥብቅ ወጥነት እና ክህሎት ያለው ትግበራ ያስፈልገዋል. በአጠቃላይ የሠራተኛ ተነሳሽነት አደረጃጀት ላይ የስነ-ልቦና ምክሮች, በተግባር ላይ ማዋል, ለምርት ኢኮኖሚያዊ ዕድገት ውስጣዊ ክምችቶችን በመጠቀም የሰው ኃይልን ውጤታማነት ለመጨመር አስተማማኝ ማንሻ ነው.

ምዕራፍ 2. የማለዳ ኮከብ OJSC የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ማሻሻል

2.1. የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት

የጋራ አክሲዮን ኩባንያ "የማለዳ ኮከብ" ክፈት, ከዚህ በኋላ ኩባንያው ተብሎ የሚጠራው በካባሮቭስክ ማዕከላዊ ዲስትሪክት የአስተዳደር ኃላፊ አዋጅ በ 04.08.93 ቁጥር 298 ተመዝግቧል. ድርጅቱ ህጋዊ አካል ነው እና በ. የቻርተሩ መሰረት እና የሩሲያ ፌዴሬሽን ህግ. ኩባንያው በሁሉም ህጋዊ ንብረቶች እና የሲቪል ጉዳዮች ውስጥ ተተኪ ነው, እንዲሁም የማዘጋጃ ቤት ኢንተርፕራይዝ "ሃርሞኒ" የሠራተኛ ማህበራት የውል ግዴታዎች መሟላት አካል ነው.

የድርጅቱ የድርጅት ስም: ዝግ የጋራ አክሲዮን ኩባንያ "የማለዳ ኮከብ"

የድርጅቱ ዋና ዓላማ፡-ትርፍ ማውጣት.

የOAO የጠዋት ኮከብ መስራቾች፡-

  • የሩቅ ምስራቃዊ ንግድ ባንክ "Dalkombank", 680000, Khabarovsk, st. Dzerzhinsky, 34-a
  • CJSC ትሬዲንግ ኩባንያ ኮምፕሌክስ፣ ኮርሳኮቭ፣ ሳክሃሊን ክልል፣ ሴንት. ሶቪየት ፣ 46
  • ግለሰብ Slobodenyuk ኦልጋ Dmitrievna, Korsakov, Sakhalin ክልል, ሴንት. ሌርሞንቶቭ ፣ 37

የሚከተሉት ተግባራት ቻርተር፡-

  • የመኖሪያ ሕንፃዎች ግንባታ, ጋራጆች, ጓዳዎች, መዋቅሮች, ወዘተ.
  • በሩሲያ ፌዴሬሽን ግዛት ውስጥም ሆነ በውጭ አገር የፍጆታ ዕቃዎችን እና ምርቶችን ለኢንዱስትሪ ዓላማዎች ማምረት እና መሸጥ
  • በሩሲያ ፌደሬሽን እና በአለምአቀፍ መንገዶች ውስጥ እቃዎች ማጓጓዝ
  • የቱሪስት አገልግሎት አቅርቦት፣ የሆቴል ኢንዱስትሪ አደረጃጀትና አስተዳደር፣ የቱሪስት ዕቃዎች ኪራይ ወዘተ.
  • የቪዲዮ እና የድምጽ ቁሳቁሶችን ማምረት እና ማሰራጨት
  • የማስታወቂያ እንቅስቃሴ
  • የውበት ሳሎን ድርጅት (!)
  • ማንኛውም የሪል እስቴት ግብይቶች
  • የፀጉር አስተካካይ ድርጅት (!)
  • የእሽት ክፍል ማደራጀት (!)
  • ሳውና፣ ጂም እና ሌሎች የጤና አገልግሎቶችን ጨምሮ የጤና አገልግሎቶች አቅርቦት
  • መዝናኛ, የተለያዩ, ባህላዊ ዝግጅቶችን ማካሄድ
  • በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ መሠረት የቁማር ንግድ ሥራ ድርጅት
  • እና ሌሎችም።

ከላይ ከተጠቀሱት ተግባራት ውስጥ ኩባንያው የሚከተሉትን የአገልግሎቶች ዝርዝር ያቀርባል.

  • የውበት ሳሎን ማደራጀት (ሁሉም ዓይነት የመዋቢያ አገልግሎቶች ፣ መጨማደዱ ማራዘም ፣ ማንሳት ፣ የሊምፋቲክ ፍሳሽ ፣ የእጅ መታጠቢያ ፣ ፔዲክቸር ፣ ወዘተ.)
  • የፀጉር ሥራ ሳሎን ማደራጀት (ሁሉንም የፀጉር አሠራር ፣ የፀጉር ቀለም ፣ ፐርም ፣ ወዘተ.)
  • የእሽት ክፍል ማደራጀት (አኩፕሬቸር ፣ ማር ማሸት ፣ ክብደትን ለመቀነስ መታሸት ፣ ወዘተ) ።

የድርጅቱ አስተዳደር አካላትናቸው፡-

  • የባለ አክሲዮኖች አጠቃላይ ስብሰባ;
  • ዋና ዳይሬክተር (ብቸኛ አስፈፃሚ አካል);

ዋና ሥራ አስፈፃሚው ተመርጧል አጠቃላይ ስብሰባባለአክሲዮኖች በድርጅቱ ቻርተር በተደነገገው መንገድ.

OJSC የሚመራው በዋና ዳይሬክተር ሲሆን በቀጥታ ለምክትል ዋና ዳይሬክተር ተገዥ ነው። ለምክትል ተገዢ ጂን. ዳይሬክተሩ የሚከተሉት ክፍሎች አሉት።

  • 1 ቢሮ በቀጥታ የሚይዝ
  • ዋናውን ተግባር የሚያከናውን 2 ቅርንጫፍ
  • 3 ቅርንጫፍ
  • የፋይናንስ እና የሂሳብ ክፍል, በ Ch. የሂሳብ ባለሙያ
  • በዋና መሪነት የሚመራው AHO, ለድርጊቶች ትግበራ አስፈላጊ የሆኑትን አስፈላጊ የቁሳቁስ ሀብቶችን በማቅረብ ላይ የተሰማራ
  • ከሸማቾች ጋር የሥራ ክፍል, በገበያ ላይ አገልግሎቶችን በማስተዋወቅ እና የቅርንጫፎችን ሥራ ጥራት በመገምገም ላይ ተሰማርቷል.

የ OJSC ድርጅታዊ መዋቅር በሚመለከታቸው መዋቅራዊ ብሎኮች (ክፍል, አገልግሎቶች) የተከፋፈለ ነው. ይህ የአደረጃጀት መዋቅር ምስረታ አቀራረብ, በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ, ዲፓርትመንት ይባላል. . እና ሰራተኞች በሚያከናውኗቸው ተግባራት መሠረት በድርጅቱ ውስጥ የተከፋፈሉ በመሆናቸው የ JSC ድርጅታዊ መዋቅር ሊጠራ ይችላል. ተግባራዊ መምሪያ.

ሆኖም ግን, JSC የተለያዩ ድርጅታዊ መዋቅሮችን ድብልቅ ቅፅ እንደሚጠቀም ልብ ሊባል ይገባል. ይህ የሆነው የኩባንያው አስተዳደር ግቦች እና ዓላማዎች እየተቀያየሩ በመሆናቸው፣ የመዋቅር ክፍሎች ቁጥር እየቀነሰ በመምጣቱ፣ የአጭር ጊዜ ፕሮጀክቶች በመተግበር ላይ ወዘተ. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ ውጤታማ ድርጅታዊ መዋቅር ምርጫ ማድረግ በጣም ከባድ ነው. የአካባቢ ለውጥ መጠን በጣም ጨምሯል ዘመናዊ መሪዎች ለድርጅቱ እድገት የተወሰነ ደረጃን የሚያንፀባርቅ ጊዜያዊ መዋቅርን ሳይሆን ለተወሰነ ቋሚ መዋቅር መፈለግ አለባቸው.

የጄ.ኤስ.ሲ.ሲ አስተዳደር ውጤታማ መዋቅር ሊመረጥ የሚችለው በድርጅቱ እና በአካባቢው ለውጦች ላይ ሰፊ የተቀናጀ አካሄድ ሲኖር መሆኑን ከግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው ።

በድርጅታዊ መዋቅር ላይ ማስተካከያዎችን የማድረግ ሂደት የሚከተሉትን ማካተት አለበት:

  • የችግር አካባቢዎችን ለመለየት የድርጅቱን እና የአከባቢን አሠራር ስልታዊ ትንተና. ትንታኔው ሌሎች የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ ዘርፎችን የሚወክሉ ተፎካካሪ ወይም ተዛማጅ ድርጅቶችን በማነፃፀር ላይ የተመሰረተ ሊሆን ይችላል;
  • ድርጅታዊ መዋቅርን ለማሻሻል ዋና ፕላን ማዘጋጀት;
  • የታቀዱትን ለውጦች የማያቋርጥ ትግበራ;
  • ሰራተኞች የግንዛቤ ደረጃቸውን እንዲያሳድጉ ማበረታታት, ይህም ለታቀዱት ለውጦች ተጠያቂነታቸውን ይጨምራል.

የተፈቀደ ካፒታልድርጅት ነው። 23 000 000 (ሃያ ሦስት ሚሊዮን ሩብልስ) ሩብልስ።

እያንዳንዳቸው 100,000 (አንድ መቶ ሺህ) ሩብል ዋጋ ያላቸው 230 ተራ አክሲዮኖችን ያቀፈ ነው።

አክሲዮኖች በባለአክሲዮኖች መካከል በሚከተለው ቅደም ተከተል ይሰራጫሉ፡

ዳልኮምባንክ - 20 አክሲዮኖች በድምሩ 2,000,000 (ሁለት ሚሊዮን) ሩብልስ

JSC "የንግድ ድርጅት ኮምፕሌክስ" - 200 አክሲዮኖች በአጠቃላይ 20,000,000 (ሃያ ሚሊዮን) ሩብልስ

ስሎቦደኒዩክ ኦ.ዲ. - 10 አክሲዮኖች በጠቅላላው አንድ ሚሊዮን ሩብልስ።

የድርጅቱ የተፈቀደለት ካፒታል የሁሉንም ያልተጠበቁ አክሲዮኖች ወይም የአንድ የተወሰነ ምድብ (ዓይነት) አክሲዮኖች ስም እሴት በመጨመር ወይም ተጨማሪ አክሲዮኖችን በማስቀመጥ ሊጨምር ይችላል።

ቀንስ የተፈቀደ ካፒታልምናልባትም የሁለቱም የላቀ አክሲዮኖች እና የአንድ የተወሰነ ምድብ (ዓይነት) አክሲዮኖች ተመጣጣኝ ዋጋ በመቀነስ።

ከ 01.01.2001 ጀምሮ, አማካይ የጭንቅላት ቆጠራ 24 ሰዎች ነበር.

የሰራተኞች የዕድሜ ክልል ከ 22 እስከ 47 ዓመት ነው.

በ 2000 ሰራተኞቹ በእንቅስቃሴዎች መስፋፋት ምክንያት በ 20% መጨመሩን ልብ ሊባል ይገባል.

በድርጅቱ ቻርተር መሠረት ድርጅቱ ድብልቅ የሆነ የክፍያ ዓይነት አለው: የታሪፍ ደመወዝ + የተጠናቀቀው ዕቅድ.

ድርጅቱ የራሱን የታሪፍ ስርዓት በ10 አሃዝ ተቀብሏል። የታሪፍ ደመወዝ ጥብቅ ቁጥጥር ይደረግበታል. በአገልግሎት ቅርንጫፎች ውስጥ ከጠቅላላው የደንበኞች አገልግሎት መጠን 0.5% ተጨማሪ ክፍያ አለ.

እያንዳንዱ ሰራተኛ የ 24 ቀናት ዕረፍት የማግኘት መብት አለው. በሳምንቱ መጨረሻ ወይም በበዓል ቀናት የሚሰራ ከሆነ በእረፍት ጊዜ የሚከፈልበትን ቀን ለመጨመር መብት ይሰጠዋል. የእረፍት ጊዜ ክፍያ በሩሲያ ፌደሬሽን ህግ መሰረት ይሰላል. ለዕረፍት ክፍያ, እያንዳንዱ ሰራተኛ በወር ደሞዝ መጠን የቁሳቁስ እርዳታ ይቀበላል.

በበጀት ዓመቱ መጨረሻ ላይ ባለው የሥራ ውጤት መሠረት ሠራተኞቹ በ 2% ትርፍ መጠን (በ 13 ደሞዝ መርህ ላይ በመመስረት) ጉርሻ ይቀበላሉ ።

በማለዳ ስታር OJSC ውስጥ ሰራተኛን እና አስተዳደሩን በሚቀጥሩበት ጊዜ, የሁለቱም ወገኖች መብቶች እና ግዴታዎች የሚደነግግ ስምምነት ተጠናቀቀ. አስተዳደሩ ለሠራተኛው በቴክኒካል የታጠቀ የሥራ ቦታ ለማቅረብ፣ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ ሁኔታን ለመፍጠር፣የሕመም ዕረፍትን ለመክፈል፣በተስማሙት የጊዜ ገደብ ውስጥ መደበኛ ፈቃድ የመስጠት፣የጥናት ፈቃድ ለመስጠት፣አስፈላጊ ከሆነም በድርጅቱ ውሳኔ ለመላክ ወስኗል። ሰራተኞች ወደ ከፍተኛ የስልጠና ኮርሶች.

የማስተዋወቂያ ውሳኔዎች የሚከናወኑት በመምሪያው ኃላፊዎች እና በሌሎች ሰራተኞች የተሰጠውን አስተያየት ከግምት ውስጥ በማስገባት ነው.

ተቀባይነት ባለው አሠራር መሠረት መደበኛ ያልሆኑ የእረፍት ምሽቶች በቡድኑ ውስጥ በየ 2 ወሩ አንድ ጊዜ ይካሄዳሉ.

በዝርዝር, በ OAO "የማለዳ ኮከብ" ውስጥ ምን ዓይነት የሰራተኞች ማበረታቻ ዘዴዎች ጥቅም ላይ እንደሚውሉ ከዚህ በታች ይብራራሉ.

2.2. የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች

በተካተቱት ሰነዶች ትንተና ውስጥ የድርጅቱን ሥራ ትንተና, በአስተዳደሩ እና በሠራተኞች መካከል ያለውን ግንኙነት, የማበረታቻ ዘዴዎች ተለይተዋል.

ሠንጠረዥ 2.1. የሰራተኞች ተነሳሽነት ዘዴዎች

የአስተዳደሩ እና የሰራተኞች ተወካዮች ባደረገው ጥናት መሠረት እነዚህ የማበረታቻ ዘዴዎች የሚከተሉትን ግቦች ማሳካት ይችላሉ ።

  1. በሥራ ቦታ ሁኔታ የሰራተኞች እርካታ
  2. በድርጅቱ ውስጥ በሠራተኞች እንቅስቃሴ ላይ ውሳኔ በሚሰጥበት ጊዜ የሰራተኞች ተሳትፎ
  3. ስለ ድርጅቱ ጉዳዮች የሰራተኞች ግንዛቤ
  4. የመብቶች, የአስተዳደር እና የሰራተኞች ግዴታዎች ግልጽ የሆነ ገደብ
  5. በሠራተኞች የሥራ ኃላፊነታቸውን ግልጽ ውክልና
  6. አፈፃፀምን ለማሻሻል የሰራተኞች ቁሳዊ ፍላጎት
  7. በቡድኑ ውስጥ አዎንታዊ የሞራል እና የስነ-ልቦና ሁኔታ መፍጠር
  8. የሰራተኞችን የሙያ ደረጃ ማሳደግ
  9. የሰራተኞች ስሜት ማህበራዊ ደህንነት
  10. የድርጅቱን ትርፍ ማሳደግ

ሰራተኞች ጥቅም ላይ የዋሉ ዘዴዎች መስፋፋት እንዳለባቸው ያምናሉ. በዳሰሳ ጥናቱ ወቅት ሰራተኞች የሚከተሉትን ምኞቶች ገለፁ።

  1. በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የበለጠ ተሳትፎ ይሰማህ
  2. የበለጠ ማህበራዊ ደህንነት ይሰማዎት
  3. ተለዋዋጭ የሥራ ዝግጅቶች (ተለዋዋጭ ሥራ ፣ የትርፍ ሰዓት ሥራ ፣ አስፈላጊ ከሆነ ያልተከፈለ ዕረፍት)
  4. የሙያ እድሎችን መስጠት
  5. ለሥራ ውጤቶች የገንዘብ ሽልማቶችን መጨመር

በመተንተን ምክንያት, በሠራተኞች ፍላጎት እና በሠራተኞች ማበረታቻ ዘዴዎች መካከል አንዳንድ ልዩነቶች መታወቅ አለባቸው.

ለበለጠ መዋቅራዊ እና ዝርዝር ትንተና፣ የማለዳ ኮከብ OJSC - 1 ክፍል አንድ ክፍል ግምት ውስጥ ይገባል።

የመዋቅር ክፍል ባህሪያት

ስለዚህ የ1ኛ ክፍል ዋና ግብ የደንበኞችን አገልግሎት በሚከተሉት ዘርፎች ማቅረብ ነው።

የፀጉር ሥራ አገልግሎት ፣

የመዋቢያ አገልግሎቶች ፣

የማሳጅ አገልግሎቶች.

1 ኛ ቅርንጫፍ ከሦስቱ ዋና ዋና ክፍሎች አንዱ ነው, ነገር ግን ከሁሉም የበለጠ ትልቁ.

በመምሪያው ኃላፊ ውስጥ ለምክትል እና ለዋና የደንበኞች አገልግሎት ልዩ ባለሙያተኛ በቀጥታ የሚገዛው ኃላፊ ነው. በአጠቃላይ በመምሪያው ውስጥ 10 ሰዎች አሉ, ከነዚህም 3 ሰዎች የአስተዳደር ሰራተኞች, 7 ሰዎች ሰራተኞች ናቸው. መምሪያው በየእለቱ ለሰራተኞች የመረጃ ስብሰባ ያካሂዳል, በወቅታዊ ጉዳዮች ላይ ውይይት ይደረጋል.

ሁሉም የመምሪያው ሰራተኞች, እንዲሁም የአስተዳደር ሰራተኞች, ሙያዊ ትምህርት አላቸው.

እያንዳንዱ የመምሪያው አባል አለው የሥራ መግለጫየእሱ ተግባራት በተገለጹበት.

2.3. የመዋቅር ክፍል ሰራተኞች ተነሳሽነት ትንተና

ቀጣዩ የሥራ ደረጃ የመምሪያው ማህበራዊ መዋቅር ፍቺ ነበር.

የመምሪያው ዋና ስብጥር ከ 29 ዓመት በታች የሆኑ ሰራተኞች - 60% ፣ 30-40 ዓመት እና 50-60 ዓመት ዕድሜ ያላቸው በ 20% እኩል ተከፋፍለዋል ።

70% ሰራተኞች የከፍተኛ ትምህርት፣ 20% በሌሉበት ዩኒቨርሲቲዎች በማጥናት፣ 10% የሁለተኛ ደረጃ ቴክኒክ ትምህርት ያላቸው፣ ነገር ግን በ2001 ክረምት ወደ ዩኒቨርሲቲ ለመግባት አቅደዋል።

በዚህ ምክንያት መምሪያው ከ 29 ዓመት በታች የሆኑ ሰራተኞችን (60%), 90% ከፍተኛ ትምህርት አላቸው ወይም ይቀበላሉ. 50% ሰራተኞች ለ 4 ዓመታት ሲሰሩ ቆይተዋል, የተቀሩት 50 ደግሞ ባለፈው አመት የተቀጠሩት በእንቅስቃሴው ስፋት ምክንያት ነው.

ዕድሜያቸው ከ29 ዓመት በታች የሆኑ 5 ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰዎች ተቀጥረዋል። የድርጅቱ አስተዳደር የደብዳቤ ዲፓርትመንት ተማሪዎች የጥናት ፈቃድ የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት ጣልቃ እንደሚገባ ያምናል ፣ በዚህም ምክንያት በሠራተኞች ምርጫ ላይ ቀደም ሲል ከፍተኛ ትምህርት ለነበራቸው አመልካቾች ቅድሚያ ተሰጥቷል ።

የሥራውን አመለካከት ለማብራራት, በመምሪያው ሰራተኞች ስራ ላይ ያለው የእርካታ እርካታ, በማህበራዊ መዋቅር ላይ በመመስረት, ትኩረት የሚስብ ነበር. በውጤቱም, የሚከተለው መረጃ ከዚህ በታች ባሉት ሰንጠረዦች ውስጥ ተገኝቷል.

ሠንጠረዥ 2.2. በእድሜ ላይ በመመስረት ለስራ ያለው አመለካከት

ሠንጠረዥ 2.3. በትምህርት ላይ የተመሰረተ የሥራ አመለካከት

ሠንጠረዥ 2.4. በስራ ልምድ ላይ በመመስረት ለስራ ያለው አመለካከት

በዚህ ምክንያት 20% ምላሽ ሰጪዎች በስራቸው ረክተዋል ፣ 50% እርካታ ከማጣት ይልቅ ረክተዋል ፣ እና 30% እርካታ የላቸውም።

ከ29 ዓመት በታች የሆኑ ወጣቶች በአብዛኛዎቹ (30%) እርካታ ከማጣት ይልቅ 20 በመቶው እርካታ የላቸውም። በስራው ሙሉ እርካታ በ 1 ሰው ተገልጿል. ይህ ማለት ወጣቶች አሁንም እራሳቸውን ማግኘት ይችላሉ. በዚህ እድሜ ብዙ የማበረታቻ ዘዴዎች ለእርካታ ይፈለጋሉ.

ምላሽ ሰጪዎች ከ30-40 አመት እድሜ ያላቸው, አንድ ሰው እራሱን እንደ ሰው ያቋቋመበት, ፍላጎቶቹን እና ግቦቹን ያቋቋመበት እድሜ ነው. ከነሱ መካከል 10% የሚሆኑት በስራው ረክተዋል ፣ 10% ደግሞ ረክተዋል ።

ከ40-50 እድሜ ያላቸው ምላሽ ሰጪዎች በ2 እና 4 መልሶች መካከል እኩል ተሰራጭተዋል።

በዚህ ምክንያት ከ 29 ዓመት በታች ለሆኑ ሰዎች ከፍተኛ እርካታ ማጣት ይገለጻል ፣ ሙሉ እርካታ ከ 29 ዓመት በታች ለሆኑ እና ከ 30-40 ዓመት በታች በሆኑ ምላሽ ሰጪዎች መካከል እኩል ተሰራጭቷል። በከፍተኛ ደረጃ, ሰራተኞች እድሜ ምንም ቢሆኑም, በስራቸው ረክተዋል, ወይም እርካታ ከማጣት ይልቅ ይረካሉ.

ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰዎች በስራቸው ሙሉ እርካታ አይሰጡም, ከነሱ ነው በስራቸው ያልተደሰቱ ሰዎች ቁጥር. የሁለተኛ ደረጃ የቴክኒክ ትምህርት ያላቸው ምላሽ ሰጪዎች በስራቸው ረክተዋል.

በኩባንያው ውስጥ ለ 4 ዓመታት ሲሰሩ የቆዩ ምላሽ ሰጪዎች በስራቸው እርካታ ከማጣት ይልቅ ረክተዋል. በዚህ ቡድን ውስጥ 4 መልስ የለም. ለ 1 ዓመት ሲሰሩ ከነበሩት ምላሽ ሰጪዎች ቡድን, አጠቃላይ ቁጥሩ በጣም ደስተኛ አይደለም.

በአጠቃላይ ሁኔታው ​​እንደሚከተለው ነው.

70% የሚሆኑት በስራቸው ረክተዋል፣ ወይም ደግሞ ረክተዋል፣ በአብዛኛው ምላሽ ሰጪዎች ከ4 አመት በላይ የሰሩ፣ ከ29 አመት በታች የሆኑ ከፍተኛ ወይም ያልተሟሉ ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው።

30% የሚሆኑት እርካታ የሌላቸው ናቸው, እነዚህ ለ 1 አመት የሰሩ, ከ 29 ዓመት በታች የሆኑ ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ምላሽ ሰጪዎች ናቸው.

ይህ ማለት በሥራ እርካታ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር ዋናው ነገር በዚህ ድርጅት ውስጥ ያለው የሥራ ጊዜ ነው (በሁለቱም ቡድኖች ውስጥ እድሜ እና ትምህርት እኩል ቢሆኑም). እነዚህን ድምዳሜዎች ስናደርግ፣ በመቶኛ ደረጃ፣ አብዛኞቹ የመምሪያው ሠራተኞች ከ29 ዓመት በታች የሆኑ እና ከፍተኛ ትምህርት (ወይም ያልተሟላ ከፍተኛ ትምህርት) ያላቸው መሆናቸውን ልብ ሊባል ይገባል።

የሠራተኛ ተነሳሽነትን በሚገመግሙበት ጊዜ የድርጅት ሠራተኞችን ሥራ እንዲሠሩ የሚያበረታቱ ምክንያቶች ላይ ያለው መረጃ ልዩ ትኩረት የሚስብ ነው። ሁሉም የመምሪያው ሰራተኞች "ዛሬ እንድትሰራ የሚያነሳሳህ ምንድን ነው" የሚለውን ጥያቄ እንዲመልሱ ተጠይቀዋል። የምላሹ መረጃ በሰንጠረዦች ውስጥ ተቀምጧል እና በማህበራዊ-ስነ-ሕዝብ ሁኔታዎች ላይ ተመስርቷል.

ሠንጠረዥ 2.5. በእድሜ ላይ በመመስረት ለመስራት ምክንያቶች

ሠንጠረዥ 2.6. በትምህርት ላይ በመመስረት ለመስራት ምክንያቶች

ሠንጠረዥ 2.7. በተሞክሮ ላይ በመመስረት ለመስራት ምክንያቶች

በዚህ ምክንያት 20% ምላሽ ሰጪዎች ሥራቸውን እንደሚወዱት ፣ ግማሾቹ ከ 29 ዓመት በታች ፣ ግማሾቹ ከ 30-40 ዓመት ዕድሜ ያላቸው ፣ ሁሉም ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ወይም በሂደት ላይ ናቸው ። እና በኩባንያው ውስጥ ከ 4 ዓመታት በላይ ሲሰሩ ቆይተዋል.

ለድርጅቱ የሚሰሩ ነገር ግን እየፈለጉ ያሉ ሰራተኞች ምርጥ አማራጭከጠቅላላው ምላሽ ሰጪዎች ቁጥር 50%። ከእነዚህ ውስጥ 50% የሚሆኑት ከ 29 ዓመት በታች የሆኑ, በአብዛኛው ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው እና በድርጅቱ ውስጥ ለአንድ አመት የሚሰሩ ናቸው. በ OAO Utrennyaya Zvezda ከ 4 ዓመታት በላይ ከሠሩት መካከል በጥናቱ ከተካተቱት ውስጥ 10% የሚሆኑት በዚህ ምክንያት ይሰራሉ።

በመሥራት ሁኔታውን መለወጥ እንደሚችሉ የሚያምኑ ምላሽ ሰጪዎች ከጠቅላላው የመምሪያው ሠራተኞች ቁጥር 10% ናቸው. እነዚህ ከ 30-40 አመት እድሜ ያላቸው ሰራተኞች, ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው, በድርጅቱ ውስጥ ከ 4 ዓመታት በላይ የሚሰሩ ናቸው.

የመምሪያው ተገብሮ ሰራተኞች (ሁኔታው በሌሎች ድርጅቶች ውስጥ ተመሳሳይ እንደሆነ በማሰብ) ከጠቅላላው ምላሽ ሰጪዎች 20% ነው. በአብዛኛው እነዚህ ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ሰዎች ናቸው. በተሠሩት ዓመታት ብዛት መሠረት በእኩል ተከፋፈሉ።

ስለዚህ፣ አብዛኞቹ የቅርንጫፍ ሰራተኞች የበለጠ ትርፋማ የሆነ የቅጥር አማራጭ ይፈልጋሉ። አብዛኛዎቹ የድርጅቱ ሰራተኞች እድሜያቸው ከ29 ዓመት በታች የሆኑ እና ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው ወይም የሚቀበሉ መሆናቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት በዚህ ድርጅት ውስጥ እንዲሰሩ የሚያነሳሷቸው ምክንያቶች ላይ ተጽእኖ የሚያሳድርበት ዋናው ምክንያት የአገልግሎት ርዝማኔ ነው።

በአስተያየት ፣ በስራ ትንተና እና በጥያቄ ላይ ፣ የሰራተኞች ማበረታቻ ዓይነቶች እቅድ ተገንብቷል ። (አባሪ ሀ)

ለመምሪያው ሰራተኞች ትክክለኛ የማበረታቻ ዓይነቶች ትንተና የሚከተሉትን ለመወሰን አስችሏል.

የሰራተኞች የጉልበት እንቅስቃሴን ለመጨመር ፣የሠራተኛን ውጤታማነት እና ጥራትን ለመጨመር የታለሙ እርምጃዎች ስብስብ ፣ሁለቱም የሞራል እና የቁሳቁስ ማበረታቻ ዓይነቶች ጥቅም ላይ ይውላሉ።

ለሠራተኞች በጣም ጠቃሚ የሆኑት እንደ ደመወዝ፣ የትርፍ መጋራት እና ተጨማሪ ክፍያዎች ያሉ የማበረታቻ ዓይነቶች ናቸው። እንደ ሰራተኞቹ ገለጻ የሥራውን ጥራት ለማሻሻል ምክንያቶች ናቸው. የጥሬ ገንዘብ ገቢ ከሌሎች መካከል ዋነኛው ማበረታቻ ነው ፣ ምክንያቱም እሱ ብዙውን ጊዜ እንደ የመጀመሪያ ደረጃ ምክንያቶች ፣ አፈፃፀሙን ለማሻሻል እንደ ምክንያት ነው። በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የገቢ መሻሻል እና መጨመር አበረታች ውጤት አለው, መበላሸቱ ወደ ከባድ ቅሬታ ያመራል.

ድርጅቱም ይጠቀማል ተጨማሪ ቅጾችማበረታቻዎች, ለሁለተኛው ደረጃ ምክንያቶች ሊወሰዱ ይችላሉ. እነዚህ የትምህርት እርዳታዎች, የእረፍት ምሽቶች, የተከፈለባቸው ቀናት ለሥራ አለመቻል, ለዕረፍት, ለእረፍት, ወዘተ.

አብዛኛዎቹ ሰራተኞች የደረጃ 2 ማበረታቻዎች መኖራቸውን ይፈልጋሉ ፣ ምክንያቱም በዋነኛነት በድርጅቱ ውስጥ የተረጋጋ ቦታ እየፈለጉ ነው (የማጥናት ዕድሎች ፣ ሥራቸውን የማጣት አደጋ ሳያስከትሉ የመታመም እድል ፣ ወዘተ) እንዲሁም መመስረት ። በቡድኑ ውስጥ አዎንታዊ የአየር ሁኔታ (የእረፍት ምሽቶች).

እያንዳንዱ ቃለ መጠይቅ የተደረገለት ሰራተኛ ተጨማሪ ማበረታቻ እንደሚያስፈልገው ገልጿል, በዚህም ምክንያት, የክፍል ሰራተኞችን የማበረታቻ አይነት, ጥንካሬ እና አቅጣጫ ለመወሰን ጥናት ተካሂዷል.

የምላሾች የዳሰሳ ጥናት መጠይቅ በአባሪ ለ ላይ ተሰጥቷል።

የዳሰሳ ጥናቱ መረጃ በሠንጠረዡ ውስጥ ገብቷል ምላሽ ሰጪዎች አማካኝ ነጥብ በተነሳሽ ቡድኖች ለማስላት።

ሠንጠረዥ 2.8. መስፈርቶች ትንተና

የተገኘው ሰንጠረዥ በተነሳሽነት ጥንካሬ, በተነሳሽነት አቅጣጫ እና በተነሳሽነት አይነት

ሠንጠረዥ 2.9. የመነሳሳት ጥንካሬ, የመነሳሳት አቅጣጫ እና ዓይነት

በውጤቱም, በአብዛኛዎቹ 90% ውስጥ የሚታየው 3 ኛ ተነሳሽነት የቁሳቁስ ፍላጎቶችን (ደሞዝ, ሀብት, ወዘተ) ማሟላት, የሙያ እድገትን, ከሰዎች ጋር የመግባባት እድል እና ክብር የማግኘት እድል ነው. ተመሳሳዩ 90% አሁን ያሉትን ማበረታቻዎች ለመጠበቅ የታለመ የማበረታቻ ጥንካሬ አላቸው። ሰራተኞች በጠንካራ ተነሳሽነት እና ግባቸውን ለማሳካት ትኩረት አልሰጡም. ስለዚህ አስተዳደሩ የሰራተኞችን ፍላጎት ደረጃ ማሳደግ አለበት.

10% ምላሽ ሰጪዎች እንደ ተነሳሽነቱ እጥረት አመልክተዋል።

በዚህ ሁኔታ አስተዳደሩ ትኩረት መስጠት ያለበት በማበረታቻ የሚነዱ ሰዎች የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ እንደሚሰሩ ነው።

በመጠይቁ (አባሪ ለ) ላይ በመመስረት ምላሽ ሰጪዎች የመስፈርቶቹን አስፈላጊነት ደረጃ እና እርካታቸውን በ 10 ነጥብ ሚዛን እንዲገመግሙ ተጠይቀዋል.በዚህም ምክንያት የሚከተለው መረጃ ደርሶናል.

ሠንጠረዥ 2.10. የፍላጎቶች አስፈላጊነት ደረጃ እና የእነሱ እርካታ በ 10-ነጥብ ሚዛን

ከላይ በተጠቀሰው መረጃ ሂደት ውስጥ በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የመሳተፍ እድል በሠራተኞች ፍላጎቶች እና በማርካት መካከል ያለው ከፍተኛ ልዩነት በቁሳዊ ደህንነት መስፈርቶች ውስጥ እንደተፈጠረ ግልጽ ይሆናል ። ሂደት, እና ለሙያ እድገት እድል.

በዚህ መሠረት OAO "የማለዳ ኮከብ" ቀርቧል የተቀናጀ ስርዓትተለይተው የሚታወቁትን ፍላጎቶች ለማሟላት የሰራተኞች ተነሳሽነት.

የእነዚህ ዘዴዎች አጠቃቀም የሰራተኞች እርካታ እና የስራ ውጤትን ለማሻሻል ፍላጎት ያሳድጋል, እንዲሁም የሰራተኛ ተነሳሽነት ጥንካሬን ለማሳካት እና የማሳካት ተነሳሽነትን ይለውጣል.

ሠንጠረዥ 2.11. የሰራተኛ ተነሳሽነት

ማጠቃለያ

በዚህ ጽሑፍ ውስጥ በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች የጉልበት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳባዊ ገጽታዎች ተወስደዋል ፣ ግቦች እና ዓላማዎች ፣ በሠራተኛ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ የሠራተኛ ተነሳሽነት ቦታ እና ሚና ተቋቋመ ።

የተመረጠው ርዕስ አግባብነት በጥርጣሬ ውስጥ አይደለም, ምክንያቱም. የርዕሱን ንድፈ-ሀሳባዊ ገጽታዎች በማጥናት እና ተግባራዊ ምርምርን በማካሄድ ፣ የሠራተኛ ማበረታቻ በአጠቃላይ በሠራተኛ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ግንባር ቀደም ቦታዎችን መያዙ የማይካድ ነው ።

ሥራን ሲያቅዱ እና ሲያደራጁ, ሥራ አስኪያጁ ይህ ድርጅት በትክክል ምን ማድረግ እንዳለበት, መቼ, እንዴት እና ማን በእሱ አስተያየት ማድረግ እንዳለበት ይወስናል. የእነዚህ ውሳኔዎች ምርጫ ውጤታማ በሆነ መንገድ ከተሰራ, ሥራ አስኪያጁ የብዙ ሰዎችን ጥረት ለማስተባበር እና የቡድን ሰራተኞችን አቅም በጋራ ለመገንዘብ እድሉን ያገኛል. ይሁን እንጂ በተግባር ግን አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ በስህተት አንድ የተወሰነ ድርጅታዊ መዋቅር ወይም አንድ ዓይነት እንቅስቃሴ በወረቀት ላይ "የሚሰራ" ከሆነ በህይወት ውስጥም "ይሰራሉ" ብለው በስህተት ያምናሉ. ይህ ግን ከእውነት የራቀ ነው። መሪው በውጤታማነት ወደ ግቡ ለመጓዝ ስራውን በማስተባበር ሰዎችን ማስገደድ አለበት።

አሁን ባለው ደረጃ ላይ ያለው የሰራተኛ አስተዳደር ልዩ ጠቀሜታ አለው፡ የድርጅቱን የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት በመገንባት ላይ ያለውን ግላዊ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት አንድን ግለሰብ ከውጫዊ ሁኔታዎች ጋር የማጣጣም አጠቃላይ ጉዳዮችን ለማጠቃለል እና ለመተግበር ያስችላል።

በቲዎሬቲካል ምርምር ሂደት ውስጥ, የሰራተኛ ተነሳሽነት ስርዓት በ Ch. 1 የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳቦች ፣ ከዛሬ ጀምሮ አንድ ትክክለኛ የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳብ የለም። ስለዚህ, እንዲሁም በአጠቃላይ በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ, ሁኔታዊ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት እና በእነሱ መሰረት, ሰራተኞችን አፈፃፀሙን እንዲያሻሽሉ ማነሳሳት ያስፈልጋል.

በተካሄደው ጥናት ላይ በመመርኮዝ የሚከተሉት መደምደሚያዎች ተደርገዋል.

1. አፈጻጸምን ለማሻሻል ዋናው ማበረታቻ ደመወዝ እና ሌሎች ዓይነቶች ናቸው የገንዘብ ማበረታቻዎች(ጉርሻ ፣ የገንዘብ ድጋፍ ፣ ወዘተ.)

2. ከቁሳዊ ፍላጎት በተጨማሪ የድርጅቱ ሰራተኞች ምኞታቸውን ይገልጻሉ-

ለሙያ እድገት እድል

ተጨማሪ ማህበራዊ ዋስትናዎች መገኘት

ሙያዊ ስኬትን ማመስገን እና እውቅና መስጠት

በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የመሳተፍ እድል

የኃላፊነት ድርሻ መቀበል

በቡድኑ ውስጥ ክብር የማግኘት እድል

እራስህን የመገንዘብ እድል

ከሰዎች ጋር የመግባባት ችሎታ, ወዘተ.

የማበረታቻ ፍላጎቶች እርካታ ከነሱ እርካታ ይልቅ ለድርጅቱ የበለጠ ውጤታማ እና ርካሽ ነው. የመነሳሳት ዘዴዎችን እና መሳሪያዎችን እንዴት እና በምን ያህል መጠን መተግበር እንደሚያስፈልግ ለመወሰን አስተዳደሩ የሰራተኞቹን ፍላጎት ማወቅ አለበት. መሪው ፍላጎቶች ምን እንደሚለወጡ ለመወሰን የበታቾቹን በጥንቃቄ መከታተል አለባቸው, እና አንድ እና ተመሳሳይ ተነሳሽነት ሁል ጊዜ ውጤታማ በሆነ መልኩ ይሰራል ተብሎ አይጠበቅም.

በፍጥነት ማምረት ለዘመናዊው ሥራ አስኪያጅ በሙከራ እና በስህተት ልምድ እንዲያገኝ ጊዜ አይተወውም. በተጨማሪም, ዛሬ, ቴክኖሎጂ ለንግድ ስራ ትልቅ ጠቀሜታ ሲኖረው, ሥራ አስኪያጁ የአስተዳደር ንድፈ ሃሳብን መቆጣጠር አለበት, ይህም ድርጅቱን በብቃት ለማስተዳደር ያስችለዋል. ከአስተዳዳሪዎቹ አስፈላጊ ክፍሎች አንዱ ተነሳሽነት ነው. ተነሳሽ ፍላጎቶችን ለማሟላት ሁኔታዎች እና ዘዴዎች - አካላዊ, ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ, ወዘተ. ብዙ ናቸው እና አንዳንዶቹ በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ተዘርዝረዋል. በእነሱ እርዳታ የድርጅቱን ጥሩ አመራር እና ዘላቂ እድገት ማግኘት ይችላሉ.

ጥቅም ላይ የዋሉ ምንጮች ዝርዝር

1. አንድሬቭ ጂ.ኤም. ማህበራዊ ሳይኮሎጂ- መ: MSU በ1999 ዓ.ም
2. ዌል ፒ የአስተዳደር ጥበብ - ኤም.: ዜና, 1993
3. ቬስኒን V.R. ተግባራዊ የሰው ኃይል አስተዳደር፡ የሰራተኞች ሥራ መመሪያ - ኤም.፡ ጠበቃ፣ 1998
4. ቬስኒን V.R. አስተዳደር ለሁሉም። - ኤም.: ጠበቃ, 1994
5. ግሮሞቫ ኦ.ኤን. ወዘተ የአመራር ሥራ አደረጃጀት. - ኤም.: GAU, 1993
6. Dessler G. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም: "ቢኖም", 1997
7. Dyatlov V.A. የሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም: "ቀዳሚ", 1998
8. ኢቫንቴቪች ዲ.ኤም., ሎባኖቭ ኤ.ኤ. የሰው ኃይል አስተዳደር. - ኤም: ዴሎ, 1993
9. ኪባኖቭ አ.ያ. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ድርጅት. - ኤም.: GAU, 1994
10. ማስሎቭ ኢ.ቪ. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም: ኢንፍራ-ኤም, 1998
11. Meskon et al. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. - ኤም.: ዴሎ, 1992
12. የድርጅቱ አስተዳደር / Ed. ዚ.ፒ. Rumyantseva. ኤም: ኢንፍራ-ኤም, 1995
13. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / Ed. ቢ.ኤም. Genkina እና ሌሎች - ኤም. ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት, 1996
14. ስታሮቢንስኪ ኢ.ኢ. ሰራተኞችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል. - ኤም: "ኢንቴል-ሲንቴዝ", 1995
15. የድርጅቱ የሰው ኃይል አስተዳደር. / Ed. እና እኔ. ኪባኖቫ - ኤም: ኢንፍራ-ኤም, 1998.

“የሥራ ተነሳሽነት ሥነ ልቦናዊ ገጽታዎች” በሚለው ርዕስ ላይ ተሲስየዘመነ፡ ዲሴምበር 2, 2018 በ፡ ሳይንሳዊ ጽሑፎች.Ru

የአስተዳደር አስፈላጊ ተግባር በሁሉም የኩባንያው ዲፓርትመንቶች መካከል ቋሚ እና ጊዜያዊ ግንኙነቶችን በመመሥረት ፣የድርጅቶችን አሠራር እና የአሠራር ሁኔታዎችን የሚወስን የድርጅቱ ተግባር ነው። ድርጅት እንደ ሂደት ብዙ ተግባራትን የማስተባበር ተግባር ነው።

የድርጅቱ ተግባር በሁለት መንገዶች ይገለጻል-በአስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ አስተዳደር እና በአሰራር አስተዳደር.

አስተዳደራዊ እና ድርጅታዊ አስተዳደር የኩባንያውን መዋቅር መወሰን ፣ ግንኙነቶችን መመስረት እና በሁሉም ክፍሎች መካከል ተግባራትን ማሰራጨት ፣ መብቶችን መስጠት እና በአስተዳደር መሳሪያዎች መካከል ያሉ ኃላፊነቶችን መመስረትን ያካትታል ።

የአሠራር አስተዳደር በተፈቀደው ዕቅድ መሠረት የኩባንያውን አሠራር ያረጋግጣል. በእቅዱ ከታቀዱት ውጤቶች ጋር የተገኘውን ትክክለኛ ውጤት እና ቀጣይ ማስተካከያቸውን በየጊዜው ወይም በተከታታይ ንፅፅር ያካትታል። የክዋኔ አስተዳደር አሁን ካለው እቅድ ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው።

የድርጅት ሂደት ሁለት ዋና ዋና ገጽታዎች አሉ-

  1. የስልጣን ውክልና.

የድርጅቱ ድርጅታዊ መዋቅር ከግንኙነታቸው ጋር ከተለዩ ክፍፍሎች እንደ ድርጅት ይገነዘባል, ይህም ለድርጅቱ በተቀመጡት ግቦች እና ክፍሎቹ እና በመካከላቸው ያለውን ተግባራት ስርጭት ይወሰናል. ድርጅታዊ መዋቅሩ የኩባንያውን አደረጃጀት ለሚያካሂዱት መዋቅራዊ ክፍሎች ተግባራት ኃላፊነት ባለው የኩባንያው ኃላፊዎች መካከል ተግባራትን እና የውሳኔ ሰጪ ስልጣኖችን ለማከፋፈል ያቀርባል.

በአስተዳደር መዋቅሮች እድገት ውስጥ የሚነሱ ዋና ዋና ችግሮች: በግለሰብ ክፍሎች መካከል ትክክለኛውን ግንኙነት መመስረት, ከግቦቻቸው ፍቺ, የሥራ ሁኔታ እና ማበረታቻዎች ጋር የተያያዘ; በአስተዳዳሪዎች መካከል የኃላፊነት ስርጭት; የተወሰኑ የአመራር መርሃግብሮችን መምረጥ እና ለውሳኔ አሰጣጥ ቅደም ተከተል ቅደም ተከተል; የመረጃ ፍሰቶች አደረጃጀት; ተስማሚ የቴክኒክ ዘዴዎች ምርጫ.

የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅርን የማሻሻል ችግር የክፍሉን ተግባራት ግልጽ ማድረግ, የእያንዳንዱን ሥራ አስኪያጅ እና ሰራተኛ መብቶችን እና ግዴታዎችን መወሰን, ባለብዙ ደረጃዎችን ማስወገድ, የተግባር ድግግሞሽ እና የመረጃ ፍሰቶችን ያካትታል. እዚህ ያለው ዋና ተግባር የአስተዳደር ቅልጥፍናን ማሻሻል ነው.

ድርጅታዊ መዋቅሩ በዋናነት በኩባንያው የግል ክፍሎች መካከል ግልጽ ግንኙነቶችን ለመመስረት ያለመ ነው, በመካከላቸው የመብቶች እና ኃላፊነቶች ስርጭት. በተወሰኑ መርሆዎች ውስጥ የተገለጹትን የአስተዳደር ስርዓቶች ለማሻሻል የተለያዩ መስፈርቶችን ተግባራዊ ያደርጋል.

የኩባንያው እና የአስተዳደሩ ድርጅታዊ መዋቅር በየጊዜው እየተለወጠ ነው, በተለዋዋጭ ሁኔታዎች መሰረት ይሻሻላል. የኩባንያውን መዋቅራዊ መዋቅር አስፈላጊነት የሚያስከትሉት ዋና ዋና ምክንያቶች የሚከተሉት ናቸው ።

በሳይንሳዊ ተጽእኖ ስር ያሉ አዳዲስ የምርት ዓይነቶችን ማፋጠን
እየጨመረ ውድድር ፊት የቴክኒክ እድገት;

- በጣም የላቁ ቴክኖሎጂዎችን በጥልቀት ማስተዋወቅ;

- የኮምፒተር ቴክኖሎጂን በንቃት በመጠቀም ላይ በመመርኮዝ የምርት አደረጃጀት እና አስተዳደር አዳዲስ ዘዴዎችን ስልታዊ መግቢያ።

አደረጃጀት እንደ ሂደት ብዙ ተግባራትን የማስተባበር ተግባር ነው፡ የድርጅት ሂደት ሁለት ዋና ዋና ነገሮች አሉት፡-

  1. እንደ ግቦች እና ስትራቴጂዎች የድርጅቱን ክፍፍል ወደ ክፍልፋዮች.
  2. የስልጣን ውክልና.

ውክልና፣ በአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውለው ቃል፣ ተግባራትን እና ስልጣንን ለተግባራዊነቱ ኃላፊነት ለሚወስድ ሰው ማስተላለፍ ማለት ነው።

ድርጅታዊ መዋቅር በምርት.

ገለልተኛ የንግድ ክፍሎችን በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ መፍጠርን ያካትታል - የምርት ክፍሎች የተወሰኑ የምርት ዓይነቶችን በማምረት እና በገበያ ላይ ያተኮሩ ናቸው. በውስጡ

ለአንዳንድ የምርት ዓይነቶች ወይም ቡድኖች በወላጅ ኩባንያ ውስጥ የምርት ክፍሎችን ልዩ ለማድረግ እና የማምረት እና የግብይት አስተዳደርን የማስተዳደር ስልጣን ወደ እነርሱ ለማስተላለፍ ታቅዷል ቅርንጫፎች. የምርት ዲፓርትመንቶች ተግባራዊ አገልግሎቶች በተመሳሳይ ጊዜ ከሚመለከታቸው ማዕከላዊ አገልግሎቶች ጋር የቅርብ ግንኙነቶችን ያቆያሉ, ሁሉንም የተዋሃደ ፖሊሲን ለመከተል እና በአጠቃላይ በኩባንያው ውስጥ እንቅስቃሴዎችን በማስተባበር ላይ መመሪያዎችን ይቀበላሉ.

የምርት ክፍሉ ራሱ እንደ የትርፍ ማእከል ሆኖ የሚሰራ በመሆኑ የፋይናንስ ብቻ ሳይሆን የኢንተርፕራይዞችን እንቅስቃሴ በአለም አቀፍ ደረጃ ተግባራዊ ቁጥጥር ያደርጋል። ይህ ቁጥጥር ብዙውን ጊዜ የሚከናወነው በጋራ ወይም በተጠላለፉ ዳይሬክቶሬቶች ሲሆን ይህም የምርት ኃላፊው ወደ ተወሰኑ ቅርንጫፎች በመጓዝ ይሟላል።

ድርጅታዊ መዋቅር በክልል

ለTNCs ተግባራት የአስተዳደር ኃላፊነት በገለልተኛ ክፍሎች መካከል እንደሚከፋፈል ይታሰባል። እነዚህ ንዑስ ክፍፍሎች ከድርጊታቸው ይዘት እና ባህሪ አንፃር እንደ የምርት ክፍሎች ሆነው የትርፍ እና የኃላፊነት ማዕከል ሊሆኑ ይችላሉ። ለሁሉም የምርት ዓይነቶች የቅርንጫፍ እና የአምራች ኩባንያዎችን እንቅስቃሴዎች ያስተባብራሉ. ክፍሉ የሚመራው በቀጥታ ለከፍተኛ አመራር ሪፖርት በሚያደርግ ሥራ አስኪያጅ ሲሆን ተግባራቶቹን ከሁሉም ማዕከላዊ አገልግሎቶች ጋር በቅርበት የሚያከናውን ነው። እሱ በግለሰብ ዲፓርትመንቶች የበታች አስተዳዳሪዎች ውስጥ ሊኖረው ይችላል።

  1. የተደባለቀ መዋቅር.

የተለያዩ አይነት ድርጅታዊ አስተዳደር መዋቅሮች ጥምረት ግምት ውስጥ ይገባል.

በድርጅታዊ መዋቅር ግንባታ ውስጥ በጣም የተለመደው የዘርፍ እና የክልል መርሆዎች ጥምረት. ይህ መዋቅር በጣም የተለመደ ነው. ይህ በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የምርት ሂደቱን አጠቃላይ የዕድገት ንድፎችን ያንፀባርቃል, ይህም የኩባንያውን ድርጅታዊ መዋቅር ለመመስረት የተቀናጀ አቀራረብን ይጠይቃል, የሁሉም ወገኖች ሽፋን, አካባቢዎች እና የእንቅስቃሴ ቦታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ የዘርፍ እና የክልል ገጽታዎች ጥምረት የኩባንያውን ልማት ፍላጎቶች ሙሉ በሙሉ ያሟላል።

ቁጥጥር

ቁጥጥር መረጃን በመጠቀም ከተቆጣጠረው ነገር ጋር ግብረ መልስ በመስጠት የእቅዶችን ፣ ተግባራትን እና የኢኮኖሚ እንቅስቃሴን ውጤት ስልታዊ ክትትል ነው። በድርጅቱ ውስጥ የዕቅድ, የፋይናንስ, የምርት እና የሠራተኛ ዲሲፕሊን አስተዳደርን የሂሳብ አያያዝ እና ቁጥጥር አስፈላጊ ናቸው. ቁጥጥር እንደ አስተዳደር ዋና ተግባር ሁኔታ እና ቁጥጥር ነገር (የሂሳብ) ሥራ በተመለከተ መረጃ ምስረታ ጋር የተያያዙ ሁሉንም ዓይነት አስተዳደር እንቅስቃሴዎች አጣምሮ, ሂደቶች እና እንቅስቃሴዎች ውጤቶች መረጃ ጥናት (ትንተና), ላይ ሥራ. የእድገት ሂደቶችን መመርመር እና መገምገም እና ግቦችን ማሳካት. የቁጥጥር ሂደቱ ደረጃዎችን በማውጣት, የተገኘውን ትክክለኛ ውጤት መለወጥ እና የተገኘው ውጤት ከተቀመጡት ደረጃዎች በቁሳዊ መልኩ ከተለዩ ማስተካከያዎችን ማድረግን ያካትታል. በመቆጣጠሪያው እገዛ, ስራ አስኪያጁ ችግሮችን, መንስኤዎቻቸውን እና ከግብ እና የእንቅስቃሴ እቅድ ልዩነቶችን ለማስተካከል ንቁ እርምጃዎችን ይወስዳል.

ሶስት ዋና ዋና የቁጥጥር ዓይነቶች አሉ-የመጀመሪያ ፣ የአሁን እና የመጨረሻ።

የኤክስ-አንቴ ቁጥጥር አብዛኛውን ጊዜ የሚተገበረው በተገለጹ ፖሊሲዎች፣ ሂደቶች እና ደንቦች መልክ ነው። በመጀመሪያ ደረጃ, ለጉልበት, ለቁሳዊ እና ለገንዘብ ሀብቶች ይሠራል.

አሁን ያለው ቁጥጥር የሚከናወነው ሥራው በሚካሄድበት ጊዜ ነው እና በአብዛኛው በቅርብ አለቃው የበታቾቹን ሥራ በመቆጣጠር መልክ ይከናወናል. የመጨረሻ ቁጥጥር የሚከናወነው ሥራው ከተጠናቀቀ በኋላ ወይም ለእሱ የተመደበው ጊዜ ካለፈ በኋላ ነው.

የአሁኑ እና የመጨረሻው ቁጥጥር በአስተያየቶች ላይ የተመሰረተ ነው. በድርጅቶች ውስጥ ያሉ የአስተዳደር ስርዓቶች ክፍት ግብረመልስ አላቸው, ከስርአቱ ጋር በተያያዘ ውጫዊ አካል የሆነው ሥራ አስኪያጁ በስራው ውስጥ ጣልቃ ስለሚገባ, የስርዓቱን ግቦች እና የስራ ባህሪን ይለውጣል.

በቁጥጥር ሂደት ውስጥ ሶስት በግልጽ የሚለዩ ደረጃዎች አሉ-የመመዘኛዎች እና መመዘኛዎች እድገት ፣ እውነተኛ ውጤቶችን ከእነሱ ጋር ማነፃፀር እና አስፈላጊውን የማስተካከያ እርምጃዎች መቀበል። በእያንዳንዱ ደረጃ, የተለያዩ እርምጃዎች ስብስብ ይተገበራል.

የቁጥጥር ሂደቱ የመጀመሪያ ደረጃ ደረጃዎችን ማዘጋጀት ነው, ማለትም. የጊዜ ገደብ ያላቸው ልዩ፣ ሊለኩ የሚችሉ ግቦች። አስተዳደር እቅድ ወቅት የሚወሰኑ ሁሉ በውስጡ ቁልፍ አካባቢዎች, አስተዳደር ነገር ውጤታማነት አመልካቾች መልክ ደረጃዎችን ይጠይቃል.

በሁለተኛው የንፅፅር አመላካቾች ከተቀመጡት መመዘኛዎች ጋር የሚሰሩትን አመላካቾች ማነፃፀር ተቀባይነት ያላቸው ልዩነቶች ልኬት ይገለጻል ። በማግለል መርህ መሰረት ከተሰጡት ደረጃዎች ጉልህ የሆኑ ልዩነቶች ብቻ የቁጥጥር ስርዓቱን ማነሳሳት አለባቸው, አለበለዚያ ኢኮኖሚያዊ እና ዘላቂነት የሌለው ይሆናል.

ቀጣዩ ደረጃ - ውጤቱን መለካት - ብዙውን ጊዜ በጣም አስቸጋሪ እና ውድ ነው. የሚለካውን ውጤት አስቀድሞ ከተወሰኑት ደረጃዎች ጋር በማነፃፀር፣ ስራ አስኪያጁ ምን አይነት እርምጃዎች መወሰድ እንዳለባቸው ለመወሰን ይችላል። እንደነዚህ ያሉ ድርጊቶች አንዳንድ የውስጥ ስርዓት ተለዋዋጮችን መለወጥ, ደረጃዎችን መቀየር ወይም በስርዓቱ አሠራር ውስጥ ጣልቃ አለመግባትን ያካትታሉ. መቆጣጠሪያው እውነተኛ ሥራውን እንዲያከናውን, ማለትም. የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት በርካታ ጠቃሚ ንብረቶች ሊኖሩት ይገባል.

ቁጥጥር ውጤታማ የሚሆነው በተፈጥሮ ውስጥ ስልታዊ ከሆነ ለማሳካት ያለመ ነው። ተጨባጭ ውጤቶችወቅታዊ, ተለዋዋጭ, ቀላል እና ኢኮኖሚያዊ. ድርጅቶች ንግዳቸውን በውጭ ገበያዎች ሲያካሂዱ, የቁጥጥር ተግባሩ ተጨማሪ ውስብስብነት ይኖረዋል. በዓለም አቀፍ ደረጃ ቁጥጥር በተለይ አስቸጋሪ ነው ምክንያቱም ትልቅ ቁጥርየተለያዩ የእንቅስቃሴ እና የግንኙነት እንቅፋቶች. በድርጅቱ ዋና መሥሪያ ቤት እና በውጭ አገር ኃላፊነት የሚሰማቸው አስተዳዳሪዎች ስብሰባዎች በየጊዜው ከተደረጉ የቁጥጥር ውጤታማነት ሊሻሻል ይችላል. በተለይም የውጭ አገር አስተዳዳሪዎችን ከአቅማቸው በላይ የሆኑ ችግሮችን ለመፍታት ኃላፊነቱን ላለማድረግ አስፈላጊ ነው.

እንደተጠቀሰው, ከህብረተሰቡ እድገት እና ከአምራች ስርዓት ጋር ተያይዞ አዳዲስ ተግባራት ታይተዋል. እና ዛሬ, ተነሳሽነት, ማነቃቂያ, ሰብአዊነት እና ኮርፖሬሽን ወደ ዋና ተግባራት ተጨምረዋል.

ተነሳሽነት

ሥራን ሲያቅዱ እና ሲያደራጁ, ሥራ አስኪያጁ ይህ ድርጅት በትክክል ምን ማድረግ እንዳለበት, መቼ, እንዴት እና ማን በእሱ አስተያየት ማድረግ እንዳለበት ይወስናል. የእነዚህ ውሳኔዎች ምርጫ ውጤታማ በሆነ መንገድ ከተሰራ, ሥራ አስኪያጁ የማበረታቻ መሰረታዊ መርሆችን በተግባር ላይ በማዋል ውሳኔዎቹን በተግባር ላይ ለማዋል እድሉን ያገኛል.

ተነሳሽነት የድርጅቱን ግላዊ ግቦች ለማሳካት እራሱን እና ሌሎች ሰዎችን የባህሪ ተነሳሽነት በመፍጠር እንዲሰሩ ከማበረታታት ሂደት ጋር የተቆራኘ ነው ። በሥራ ላይ የሰዎች ባህሪ ጥናት ስለ ተነሳሽነት አንዳንድ አጠቃላይ ማብራሪያዎችን ይሰጣል እና በስራ ቦታ ላይ የሰራተኛ ተነሳሽነት ተግባራዊ ሞዴሎችን ለመፍጠር ያስችልዎታል።

ተነሳሽነት ተነሳሽነት ነው, ለድርጊት ምክንያት ነው. ሃሳቦችን በማበልጸግ፣... ፈቃድ፣ እውቀት፣ የደመወዝ መጠንን በመወሰን፣ ከተግባር ውጤት ጋር በማያያዝ፣ እንዲሁም የሰውን የእሴት ስርዓት በመለየት፣ የስልጣን ፍላጎትን በማርካት ወደ ተግባር ማነሳሳት ይቻላል አንድ ሰው በሌሎች ሰዎች ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ። የተለያዩ የማበረታቻ ንድፈ ሐሳቦች በሁለት ምድቦች ይከፈላሉ፡ ይዘት እና ሂደት። የማነሳሳት የይዘት ንድፈ ሐሳቦች በዋናነት ሰዎች እንዲሠሩ የሚያነሳሷቸውን ፍላጎቶች ለመለየት ይሞክራሉ፣ በተለይም የሥራውን ወሰን እና ይዘት ሲወስኑ። የይዘት እና የሂደት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳብ ትርጉም ለመረዳት በመጀመሪያ ትርጉሙን መረዳት አለበት።

መሠረታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች: ፍላጎቶች እና ሽልማቶች.

ፍላጎቶች ለድርጊት መነሳሳትን የሚፈጥር ነገር በንቃተ ህሊና አለመኖር ናቸው። የመጀመሪያ ደረጃ ፍላጎቶች በጄኔቲክ መልክ የተቀመጡ ናቸው, እና ሁለተኛዎቹ በእውቀት እና የህይወት ልምድ ውስጥ የተገነቡ ናቸው. ፍላጎቶች በቀጥታ ሊታዩ ወይም ሊለኩ አይችሉም. የእነሱ መኖር በሰዎች ባህሪ ብቻ ሊመዘን ይችላል. ፍላጎቶች ለድርጊት ተነሳሽነት ያገለግላሉ። ፍላጎቶች ከሽልማት ጋር ሊሟሉ ይችላሉ. ሽልማት አንድ ሰው ለራሱ ጠቃሚ እንደሆነ የሚቆጥረው ነገር ነው። ስራ አስኪያጆች ውጫዊ ሽልማቶችን (የጥሬ ገንዘብ ክፍያዎችን፣ ማስተዋወቂያዎችን) እና ውስጣዊ ሽልማቶችን (ግብን በማሳካት ረገድ ስኬታማ ሆነው) ይጠቀማሉ። የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳብ ከ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ጀምሮ በተከታታይ የተቋቋመ ልዩ የእውቀት መስክ ነው።

እንደ Maslow ጽንሰ-ሐሳብ, አምስት መሠረታዊ ፍላጎቶች (ፊዚዮሎጂ, ደህንነት, ማህበራዊ, ስኬት, ራስን መግለጽ) የተዋረድ መዋቅር ይመሰርታሉ, እንደ የበላይ ሆኖ, የሰውን ባህሪ የሚወስን. የታችኛው ደረጃ ፍላጎቶች ቢያንስ በከፊል እስኪሟሉ ድረስ የከፍተኛ ደረጃዎች ፍላጎቶች አንድን ሰው አያበረታቱም. ሆኖም፣ ይህ ተዋረዳዊ መዋቅር ፍፁም ግትር እና ጥብቅ አይደለም። የመነሳሳት የይዘት ንድፈ ሃሳቦች በሰዎች ባህሪ ላይ በሚወስኑ ፍላጎቶች እና ተዛማጅ ምክንያቶች ላይ የተመሰረቱ ናቸው. የሂደት ንድፈ ሃሳቦች ተነሳሽነትን በተለየ መንገድ ይመለከታሉ. አንድ ሰው የተለያዩ ግቦችን ለማሳካት ጥረቶችን እንዴት እንደሚያሰራጭ እና የተለየ ባህሪን እንዴት እንደሚመርጥ ይተነትናል. የሂደት ንድፈ ሐሳቦች የፍላጎቶችን መኖር አይከራከሩም, ነገር ግን የሰዎች ባህሪ የሚወሰነው በእነሱ ብቻ አይደለም ብለው ያምናሉ. በሂደት ጽንሰ-ሀሳቦች መሰረት, የአንድ ግለሰብ ባህሪ ከተሰጠው ሁኔታ ጋር በተዛመደ የአመለካከቱ እና የሚጠብቀው ተግባር እና የመረጠው የባህሪ አይነት ሊያስከትል የሚችለውን ውጤት ነው.

ሦስት ዋና ዋና የማበረታቻ ንድፈ ሐሳቦች አሉ፡ የሚጠበቁ ንድፈ ሃሳቦች፣ የፍትሃዊነት ንድፈ ሐሳብ እና የፖርተር-ላውለር ሞዴል።

የሚጠበቁ ፅንሰ-ሀሳብ የተመሰረተው አንድ ሰው ግቡን ለማሳካት ጥረቱን የሚመራው ፍላጎቶቹን ለማሟላት ወይም ግቡን በዚህ በኩል የማሳካት እድሉ ከፍተኛ መሆኑን በሚያረጋግጥበት ጊዜ ብቻ ነው ። ተነሳሽነት “የጉልበት ወጪዎች - ውጤቶች” ፣ የሚጠበቁ - “ውጤቶች - ሽልማት” እና ዋጋ (ማለትም አንጻራዊ የእርካታ ደረጃ) የሚጠበቀው ነገር ተግባር ነው። በጣም ውጤታማ የሆነ ተነሳሽነት ሰዎች ጥረታቸው በእርግጠኝነት ግቡን እንዲመታ እና ልዩ ዋጋ ያለው ሽልማት እንደሚያገኙ ሲያምኑ ነው. የስኬት እድላቸው ወይም የሽልማቱ ዋጋ በሰዎች ዘንድ ከፍ ያለ ግምት ከሌለው ተነሳሽነት ይዳከማል።

የፍትሃዊነት ንድፈ ሀሳብ ሰዎች የሽልማት ጥምርታ እና ወጪ ጥረቶችን በግላዊ ሁኔታ ይገመግማሉ እና ሌሎች ሰራተኞች ለተመሳሳይ ስራ ከተቀበሉት ጋር ያወዳድሩታል. ፍትሃዊ ያልሆነ ፣ እንደ ግምታቸው ፣ ክፍያ ወደ ሥነ ልቦናዊ ጭንቀት መፈጠር ያስከትላል። በአጠቃላይ, አንድ ሰው ስራውን እንደ ዝቅተኛ ግምት ከወሰደ, የሚወጣውን ጥረት ይቀንሳል. ስራውን ከመጠን በላይ ዋጋ እንዳለው ከገመገመ, እሱ በተቃራኒው, የተከፈለውን ጥረት መጠን በተመሳሳይ ደረጃ ይተዋል አልፎ ተርፎም ይጨምራል. በሰፊው የሚደገፈው የፖርተር-ላውለር ሞዴል ተነሳሽነት የፍላጎቶች፣ የሚጠበቁ እና የሰራተኞች ትክክለኛ ክፍያን በተመለከተ ያላቸው ግንዛቤ ላይ የተመሰረተ ነው። የሰራተኛው አፈፃፀም በእሱ በሚደረገው ጥረት ፣ ባህሪያቱ እና ችሎታው እንዲሁም የእሱን ሚና በመገምገም ላይ የተመሠረተ ነው። የተከፈለው ጥረት መጠን በሠራተኛው የሽልማት ዋጋ ግምገማ እና እንደሚቀበለው ባለው እምነት ይወሰናል. እንደ ፖርተር-ላውለር ሞዴል የሰው ልጅ ግንኙነት ፅንሰ-ሀሳብ ደጋፊዎች እንደሚያምኑት የሰው ጉልበት ምርታማነት እርካታን ይቀጥላል, እና በተቃራኒው አይደለም.

ማነቃቂያ

ማነቃቃት የሰዎችን እና የሠራተኛ ማህበራትን እንቅስቃሴ ከማንቃት ሂደት ጋር የተያያዘ ተግባር ነው, ሰራተኞቻቸውን በስራቸው ውጤት ላይ መጨመርን ያቀርባል. ይህ ተግባር ለሠራተኞች ለሥነ ምግባራዊ እና ለቁሳዊ ማበረታቻዎች ጥቅም ላይ ይውላል, እንደ ወጪው ጉልበት ጥራት እና መጠን ይወሰናል. በተጨማሪም, ይህ ተግባር የጠቅላላውን ድርጅት ከፍተኛ ብቃትን ለማግኘት ፍላጎት ይሰጣል. በተግባራዊ የጉልበት እንቅስቃሴ ምክንያት, ሰራተኛው የበለጠ ውጤታማ እና የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ የሚሰራበትን ሁኔታዎች መፍጠርን ያካትታል, ማለትም. አስቀድሞ ስምምነት ከተደረሰበት በላይ ብዙ ሥራዎችን ያከናውናል. እዚህ የጉልበት ማነቃቂያ ሠራተኛው የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ መሥራት እንደሚችል እንዲገነዘብ ሁኔታዎችን ይፈጥራል, እና የፍላጎት መከሰት, ይህ ደግሞ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ የመስራት ፍላጎትን ያመጣል. እነዚያ። ለበለጠ ቀልጣፋ ሥራ የሰራተኞች ተነሳሽነት ብቅ ማለት እና ይህንን ተነሳሽነት (ተነሳሽነት) በሠራተኛ ሂደት ውስጥ መተግበር ምንም እንኳን ማበረታቻዎች አንድ ሰው እንዲሠራ የሚያበረታቱ ቢሆንም አሁንም ለምርታማ ሥራ ብቻ በቂ አይደሉም። የማበረታቻዎች እና የማበረታቻዎች ስርዓት በተወሰነ መሠረት ላይ የተመሠረተ መሆን አለበት - የጉልበት እንቅስቃሴ መደበኛ ደረጃ። አንድ ሠራተኛ ወደ ሥራ ስምሪት ግንኙነት መግባቱ አስቀድሞ ለተስማማው ደመወዝ የተወሰነ የሥራ ድርሻ መወጣት እንዳለበት ይጠቁማል። በዚህ ሁኔታ, አሁንም ለማበረታቻ ቦታ የለም. እዚህ ፣ የቁጥጥር እንቅስቃሴው ቦታ የማስወገድ ምክንያቶች የሚሰሩበት ፣ መስፈርቶቹን ባለማክበር ቅጣትን ከመፍራት ጋር ተያይዞ ነው።

ከቁሳዊ ሀብት መጥፋት ጋር የተያያዙ ቢያንስ ሁለት እንደዚህ ዓይነት ቅጣቶች ሊኖሩ ይገባል-የደመወዝ ክፍያ ከፊል ክፍያ ወይም የሥራ ግንኙነቶችን ማቋረጥ. ሰራተኛው በእሱ ላይ ምን ዓይነት መስፈርቶች እንደተጣለ, በጥብቅ ከተጠበቁ ምን ዓይነት ክፍያ እንደሚቀበል, ጥሰታቸው በሚከሰትበት ጊዜ ምን ዓይነት እገዳዎች እንደሚከተሉ ማወቅ አለበት.

ተግሣጽ የማስገደድ፣ የመተግበር ነፃነትን የሚገድብ አካላትን ይይዛል። ሆኖም ግን, በቁጥጥር እና በማነቃቂያ መካከል ያለው መስመር ሁኔታዊ እና ተንቀሳቃሽ ነው, ምክንያቱም. ጠንካራ ተነሳሽነት ያለው ሰራተኛ ራስን መግዛትን ፣ መስፈርቶቹን በትጋት የማሟላት እና እንደራሳቸው የስነምግባር ህጎች የመመልከት ልማድ አለው። ባለሥልጣኖቹ የሚከፍሉትን ደረጃ መድረስ ከቻሉ የጉልበት ማበረታቻዎች ውጤታማ ይሆናሉ. የማበረታቻ ዓላማ አንድ ሰው በአጠቃላይ እንዲሠራ ማበረታታት ብቻ ሳይሆን በሠራተኛ ግንኙነት ምክንያት የተሻለ (የበለጠ) እንዲሠራ ማበረታታት ነው.

ማበረታቻዎች በሚያሟሉ የፍላጎቶች አይነት መሰረት, የኋለኛው ሊከፋፈል ይችላል ውስጣዊእና ውጫዊ. የመጀመሪያዎቹ ለራስ ከፍ ያለ ግምት የሚሰጡ ስሜቶች, ውጤቶችን በማግኘታቸው እርካታ, የአንድ ሰው የሥራ ይዘት እና አስፈላጊነት ስሜት, በሥራ ሂደት ውስጥ የሚነሳው "የሰው ልጅ ግንኙነት ቅንጦት" እና ሌሎችንም ያጠቃልላል. እነሱም ሊጠሩ ይችላሉ የሞራል ማበረታቻዎች. የውጭ ክፍያ በኩባንያው ለተከናወነው ሥራ በምላሹ የሚሰጠው ነው-ደመወዝ ፣ ጉርሻዎች ፣ ማስተዋወቂያዎች ፣ የደረጃ እና የክብር ምልክቶች ፣ ውዳሴ እና እውቅና ፣ የተለያዩ ጥቅሞች እና ማበረታቻዎች። እንዲሁም የገንዘብ እና የቁሳቁስ-ማህበራዊ ማበረታቻዎች ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ.

የጉልበት ማበረታቻ ስርዓት;

የቁሳቁስ የገንዘብ ማበረታቻዎች

ገንዘብአንድ ድርጅት ሠራተኞችን የሚሸልምበት በጣም ግልጽ እና በጣም ጥቅም ላይ የዋለ መንገድ ነው።

ቁሳዊ እና ማህበራዊ ማበረታቻዎች

እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

- ለከፍተኛ ምርታማ የጉልበት ሥራ አስፈላጊ ሁኔታዎችን መፍጠር. እነዚህ ሁኔታዎች የሚያጠቃልሉት፡ የሥራ ቦታው ጥሩ አደረጃጀት፣ ትኩረትን የሚከፋፍሉ ጩኸቶች (በተለይም ነጠላ) አለመኖር፣ በቂ ብርሃን፣ ፍጥነት፣ የሥራ ሁኔታ፣ ወዘተ.

- ከተናጥል ወደ ይበልጥ አስደሳች ፣ ፈጠራ ፣ ትርጉም ያለው የሥራ ሂደት የመሄድ እድል። አንዳንዶች monotony እንደ የጉልበት ሂደት ራሱ ተጨባጭ ባህሪ ይገነዘባሉ ፣ ሌሎች ደግሞ የአንድን ሰው አእምሮአዊ ሁኔታ ብቻ ይገነዘባሉ ፣ ይህ ደግሞ የሥራው ብቸኛነት ውጤት ነው።

- ነፃ ጊዜ ማነቃቂያ። በነጻ ጊዜ እጦት ምክንያት ብዙ ሰራተኞች ከከባድ ድካም ስሜት ጋር ይሠራሉ እና የማያቋርጥ የነርቭ ስሜታዊ ጫና ያጋጥማቸዋል.

- የቡድን ግንኙነቶችን ማሻሻል.

በቡድን ውስጥ በሠራተኞች ሁኔታ ላይ ጠቃሚ ተጽእኖ በሚያሳድር ቡድን ውስጥ የስነ-ልቦና ማይክሮ አየር ሁኔታን ለመፍጠር ውስጣዊ ሁኔታዎች የመሪው ስልጣን እና ስብዕና ባህሪያት, የአመራር ዘይቤው, የቡድን አባላትን በገጸ-ባህሪያት, የእሴት አቅጣጫዎች, ስሜታዊ እና ተኳሃኝነትን ያካትታሉ. ሌሎች ንብረቶች, መደበኛ ባልሆኑ ቡድኖች ውስጥ ተደማጭነት ያላቸው መሪዎች መገኘት እና የእነዚህ መሪዎች ለቡድኑ የሚያጋጥሙትን የምርት ተግባራት አመለካከት, ወዘተ.

የሙያ እድገት.

በጣም ውጤታማ ከሆኑ ማበረታቻዎች አንዱ, ምክንያቱም በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ ደመወዝ ይጨምራል; በሁለተኛ ደረጃ, የስልጣኖች ክበብ እየሰፋ ነው, እናም በዚህ መሰረት, ሰራተኛው አስፈላጊ ውሳኔዎችን ለማድረግ ይሳተፋል; በሶስተኛ ደረጃ, የኃላፊነት ደረጃ ይጨምራል, ይህም አንድ ሰው በብቃት እንዲሠራ እና ስህተቶችን እና ስህተቶችን ያስወግዳል; አራተኛ፣ የመረጃ ተደራሽነትን ያሳድጋል። 3.

ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ማበረታቻዎች.

እነዚህ ማበረታቻዎች አንድ ሰው እንደ ሰው ተነሳሽነት ላይ ያተኮረ ነው, እና የምርት ተግባራትን ለማከናወን የተነደፈ ዘዴ ብቻ አይደለም. ከላይ ከተገለጹት ማበረታቻዎች በተቃራኒ የሞራል ማበረታቻዎች ውስጣዊ ማበረታቻዎች ናቸው, ማለትም. አንድን ሰው በቀጥታ ሊነኩ አይችሉም.

ሰብአዊነት የአስተዳደርን ማህበራዊ ተፈጥሮ እና የሰው ልጅን እንደ የአስተዳደር ነገር ያለውን ሚና ያንፀባርቃል።

ሰብአዊነት የእንቅስቃሴ ስነ-ምግባርን, ተፈጥሮን እና የተፅዕኖ ስልቶችን እንደ አንዱ የሰዎች ማህበራዊ እንቅስቃሴ ጎኖች ይመለከታል. በሰብአዊነት ተግባር እርዳታ የኩባንያው ባህል, የአስተዳደር ባህል ይመሰረታል እና ያዳብራል.

ኮርፖራቲዝም - አዲስ የአስተዳደር ተግባር የኩባንያውን ከባቢ አየር, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታን ለመመስረት እንቅስቃሴዎችን ያካትታል.