የገበያ ማዕከሉን RF ለማባረር ምክንያቶች. አሁን ከኛ ጥቂት ነን... የሥራ ስምምነቱን የማቋረጥ ሂደት

እያንዳንዱ ተቀጣሪ ሰው የሚመረጠውን ሙያዊ አቅጣጫ, የሥራውን ቅጽ እና የሚፈለገውን የሥራ ጫና ለመወሰን ነፃ ነው. በነጻነት የመስራት እና የመሪዎቹን ዘፈቀደ ያለመፍራት መብቱ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ የተረጋገጠ ነው። በተጨማሪም በሠራተኛው እና በአሰሪው መካከል ያለውን የግንኙነት መሰረታዊ መርሆ ይዟል፡ በአሰሪው ጥያቄ ለመባረር ጥሩ ምክንያቶች ሊኖሩ ይገባል እና በሠራተኛው ተነሳሽነት ከሥራ መባረር በእሱ ጥያቄ ብቻ ይቻላል.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ መሠረት በሠራተኛው ተነሳሽነት ከሥራ ለመባረር ምክንያቶች ምንድ ናቸው?

ስነ ጥበብ. 80 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. እንደ እርሷ ገለጻ ከሆነ ቢያንስ ከሁለት ሳምንት በፊት በጽሁፍ የተነገረለትን ሰራተኛ የትኛውም አሰሪ ማሰናበት አይችልም. በተመሳሳይ ጊዜ, አንድ ሰው የሚሄድበትን ምክንያት ያለመግለጽ እና ረዘም ላለ ጊዜ የስራ ጊዜ ላለመስማማት መብት አለው. አሠሪውን ለነባር ዝርዝሮች ይስጡ የሕይወት ሁኔታዎችለመጪው ሰፈራ የማስጠንቀቂያ ጊዜን ለመቀነስ ወይም ሙሉ በሙሉ ለማስወገድ የወሰኑ ብቻ መሆን አለባቸው።

በሠራተኛ አነሳሽነት ከሥራ መባረርን ሂደት የሚቆጣጠሩት የሠራተኛ ሕግ ልዩ ደንቦች ከሚከተሉት ዝርዝሮች ጋር ይዛመዳሉ ።

• ለአስተዳዳሪዎች የተራዘመ የስራ ጊዜ, Art. 280 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ;
• የእረፍት ጊዜ እስኪያልቅ ድረስ መባረርን ለሌላ ጊዜ ማስተላለፍ, Art. 127 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ;
• ሀሳብዎን ለመለወጥ እድሎች ፣ Art. 64 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በተለምዶ የሰራተኛው ፍላጎት ከአሠሪው ጋር በመስማማት የሥራ ስምሪት ውልን የማቋረጥ አማራጭ ተብሎ ሊጠራ ይችላል ፣ Art. 78 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በፈቃደኝነት ሥራ መልቀቂያ ምክንያቶች

ሕጉ ሥራ አስኪያጁ ሠራተኛውን በራሱ ፈቃድ መግለጫ እንዲጽፍ ያነሳሳውን ምክንያት ከመጠየቅ አይከለክልም. ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ, ግለሰቡ ራሱ እነሱን ለመግለፅ ካልተስማማ, አሠሪው ተጨማሪ ሁኔታዎችን ማስገደድ ወይም ማስተዋወቅ አይችልም. እያንዳንዱ ባለሙያ በግል አነሳሽነት ማንኛውም አይነት የቅጥር ውል ሊቋረጥ እንደሚችል መረዳት አለበት፡-የተወሰነ ጊዜ፣ያልተወሰነ፣ወቅታዊ ወይም በሌለበት ሰራተኛ ለመተካት። ከዚህም በላይ የሥራ ውል ከፈረሙ በኋላ በሚቀጥለው ቀን በሠራተኛው ተነሳሽነት የሥራ መልቀቂያ ደብዳቤ መጻፍ ይችላሉ.

የሁለት ሳምንት የስንብት ማስታወቂያ የሰጠ ሰራተኛ ምክንያቱን ማስረዳት እና ስለመልቀቁ ተጨማሪ ማብራሪያ መስጠት አይጠበቅበትም።

በህመም እረፍት ላይ

በሠራተኛው አነሳሽነት ከሥራ መባረር አጠቃላይ ሂደት ስለ ዓላማው አስተዳደር አስቀድሞ ማሳወቅን ያካትታል ። ነገር ግን ለዚህ በተመደቡት 14 ቀናት ውስጥ ቀናቶችን እና ቀኖቹን ሊነኩ የሚችሉ ብዙ ክስተቶች ሊከሰቱ ይችላሉ, እና አንዳንዴም የመተው ፍላጎት. በተለይም ብዙውን ጊዜ በሥራው ወቅት ማመልከቻውን የጻፈው ሠራተኛ ወደ ሕመም እረፍት ይሄዳል. የሥራ አቅም ማጣት ጊዜ በፍጥነት ካለቀ የሰራተኛ ክፍል ሰነዶችን በማሰናበት እና በማስተላለፍ ላይ ችግር የለበትም ። የበለጠ አስቸጋሪ የሆነው ሰራተኛው በታቀደው ስሌት ቀን አያገግምም.

በእረፍት ወይም በህመም እረፍት ወቅት ከሥራ መባረር የተከለከለ ነው የሚለው ጽኑ እምነት ስለራስዎ ድርጊት ትክክለኛነት እንዲያስቡ ያደርግዎታል። እንደ እውነቱ ከሆነ, ከጤናማ ሠራተኛ ጋር ያለውን የሥራ ግንኙነት በአሰሪው ፍላጎት መሰረት ብቻ ለማቋረጥ የማይቻል ነው, Art. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. የመክፈል ፍላጎት ከሠራተኛው እራሱ ከተነሳ ፣ በ Art. 80 የሩስያ ፌደሬሽን የሥራ ሕግ በተያዘለት ጊዜ ወይም በተጠቀሰው ጊዜ አስፈላጊ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው በህመም ጊዜ ለመክፈል, አስፈላጊውን ሰፈራ ለመክፈል እና ከማገገም በኋላ በሚቀጥለው ቀን የጉልበት ሥራን ለማስተላለፍ ይገደዳል.

ለጤና

የሰራተኛው አካል ጉዳተኝነት ስልታዊ ከሆነ እና ሙሉ በሙሉ እንዳይሰራ የሚከለክለው ከሆነ ፣ እሱ ራሱ ቀድሞውኑ የሚንቀጠቀጥ ጤንነቱን እንዳያዳክም መስራቱን ለመቀጠል ፈቃደኛ አይሆንም። ስለ አካል ጉዳተኝነት መመስረት ወይም ለህክምና ምክንያቶች ወደ ሥራ አለመግባት እየተነጋገርን እንዳልሆነ መረዳት አለብን, ምክንያቱም ከዚያ የውሉ መቋረጥ ከተጋጭ አካላት ቁጥጥር ውጭ በሆኑ ምክንያቶች ይከሰታል, Art. 83 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በጉልበት ሥራቸውን ለመቀጠል ጥንካሬ የማይሰማቸው ሰዎች በሠራተኛው ተነሳሽነት ለመክፈል ብቻ ሳይሆን ሠራተኛውን በተመሳሳይ ቀን ለማሰናበት ሕጋዊ መሠረት አለ. ተመሳሳይ ጽሑፍ በፍጥነት እንዲለቁ ያስችልዎታል. 80 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, ለስራ ለመስራት ፈቃደኛ አለመሆን ጥሩ ምክንያት የጉልበት ተግባራቸውን ማከናወን አለመቻል ነው.

በሠራተኛው የተዘረዘሩትን ምክንያቶች ክብደት እና ትክክለኛነት የመገምገም መብቱ ለአሠሪው የተጠበቀ ነው.

ለቅድመ ቅነሳ

የአገሬው ኢንተርፕራይዝ ኢኮኖሚያዊ ወይም ድርጅታዊ ችግሮች ማጋጠሙ ሲጀምር ብዙውን ጊዜ የቡድኑን ክፍል መስዋእት በማድረግ የቁጥሮች ወይም የሰራተኞች ቅነሳን ያስታውቃል። ያንን መገመት ከባድ ነው። አብዛኛውከእነሱ ውስጥ በእውነት መፈለግ ይፈልጋሉ አዲስ ስራ, ነገር ግን በዚህ ሁኔታ ውስጥ እንኳን, የራስዎን ፈቃድ ለአመራሩ ማስተላለፍ ይቻላል.

ለማቆም ሃሳብዎን መቀየር ይችላሉ?

አንድ ሰው በትኩሳት ለመልቀቅ ውሳኔ ሲያደርግ ፣ ግን በእውነቱ ፣ ህይወቱን በከፍተኛ ሁኔታ ለመለወጥ አላሰበም ። የሠራተኛ ሕግሰራተኛው ከተባረረበት ቀን በፊት ሀሳቡን መለወጥ ከቻለ ሀሳቡን እንዲቀይር እና ማመልከቻውን ያለምንም መዘዝ እንዲያነሳ ያስችለዋል.

ይህ እድል የተነፈገው የእረፍት ጊዜውን ከተጠቀሙ በኋላ ስሌቱን የመረጡ እና ቀድሞውኑ ለእረፍት ለመሄድ የቻሉ ናቸው, Art. 127 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ተመሳሳዩ ቡድን ቀደም ሲል ቦታቸው የተወሰዱትንም ያካትታል አዲስ ሰራተኛ, እና ከሌላ ኩባንያ የዝውውር ውል ላይ አስገብቷል, Art. 64 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ሁሉም ነገር በእያንዳንዱ ሰው የሕይወት ታሪክ ውስጥ ይከሰታል, እና የስራ ለውጥ እንደዚህ አይነት ልዩ ክስተት አይደለም. ከቀድሞው አሠሪ ጋር ያለው መለያየት ወደ ደስ የማይል ትውስታዎች እንዳይለወጥ, ሰራተኛው በመጀመሪያ, ምን መብት እንዳለው በግልፅ መረዳት አለበት, ሁለተኛም, ከኋላው ስለሚቀሩት ግዴታዎች አስታውስ.

የቡና ቤት ጠበቃ የህግ ጥበቃ. ከሠራተኛ አለመግባባቶች ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ልዩ ባለሙያ. በፍርድ ቤት ውስጥ መከላከያ, የይገባኛል ጥያቄዎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሰነዶችን ወደ ተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ማዘጋጀት.

ከሠራተኛ ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት መቋረጥ በተለያዩ ምክንያቶች ሊከሰት ይችላል. እነዚህም ሁለቱም ተጨባጭ እና ተጨባጭ (ከአለቃው ጋር ገጸ-ባህሪያት ጋር አልተስማሙም). የሰራተኛ መባረር ትክክለኛ ህጋዊ ምክንያቶች በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ደንቦች ውስጥ የተደነገጉ ናቸው, የእነዚህ ምክንያቶች ዝርዝር የተሟላ ነው. ስለዚህ ጠቃሚ የሆኑ ሰራተኞችን ለመባረር ብዙ ምክንያቶች ሊኖሩ ቢችሉም, በሠራተኛ ኃይል ውስጥ የሚገቡት እና በትእዛዙ ውስጥ የገቡት የመባረር ምክንያቶች በተሰናበቱ ጊዜ በሥራ ላይ የዋለውን ህግ ደንቦች ማክበር አለባቸው. አንድ ስፔሻሊስት አንዳንድ ሁኔታዎች በሚፈጠሩበት ጊዜ በራሱ ፈቃድ እና ከፈቃዱ ውጭ ስራውን መተው ይችላል.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ደንብ መሠረት ከሥራ መባረር

የሠራተኛ ሕግ አጠቃላይ ምክንያቶችን ያዘጋጃል ፣ ማለትም ፣ በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ያለውን የሥራ ግንኙነት ለማቋረጥ ምክንያቶች። እነዚህ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. የተጋጭ ወገኖች ስምምነት, በመካከላቸው የጽሁፍ ስምምነትን በማጠናቀቅ;
2. የቅጥር ውል ያለ ማራዘሚያ (በራስ ሰር ቀጣይነት ላይ ያለ የጽሁፍ ሁኔታ) ያለቀበት;
3. የሠራተኛው ራሱ የሥራ ግንኙነቱን ለማቋረጥ ያለው ፍላጎት;
4. በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ደንቦች ውስጥ በተገለጹት ምክንያቶች ከሠራተኛው ጋር ያለውን ውል ለማቋረጥ የአሰሪው ተነሳሽነት;
5. የማስተላለፊያ ሂደቱን ማካሄድ (በእርግጥ ሰራተኛው በዚህ ስምምነት ካልተስማማ);
6. ሰራተኛው ወደ ምርጫ ቦታ ከተዛወረ;
7. ሰራተኛው የሥራ ግንኙነቱን ለመቀጠል ፈቃደኛ ካልሆነ, ነገር ግን በውሉ ውል ላይ ለውጥ በመደረጉ ወይም የሚሠራበት ኩባንያ የባለቤትነት መብትን ከለወጠ;
8. ሰራተኛው እንደገና በተደራጀ ድርጅት ውስጥ ለመስራት ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ በአዳዲስ ሁኔታዎች ወይም የበታችነት ለውጥ ጋር በተያያዘ ፣
9. ለሕክምና ምክንያቶች - የተሰጠው የሥራ ቦታ ለጤና ምክንያቶች ለሠራተኛው ተስማሚ ካልሆነ እና ኩባንያው በተጨባጭ ምክንያቶች ሌላ ቦታ ሊሰጠው ካልቻለ;
10. ሰራተኛው ራሱ በዚህ ድርጅት ውስጥ ወደ ሌላ ቦታ ለመዛወር ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ በጤና ሁኔታው ​​ምክንያት ከተፈቀደለት ፣
11. አሠሪው ቦታውን ከቀየረ, እና ሰራተኛው ከዚህ ጋር በተያያዘ, ወደ ሌላ አካባቢ ለመሥራት ፈቃደኛ ካልሆነ;
12. በሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 83 ውስጥ በተገለጹት ምክንያቶች አንዳቸውም ወገኖች ለተከሰቱት ሁኔታዎች ተጠያቂ በማይሆኑበት ጊዜ;
13. ከሆነ የሥራ ውልከእንደዚህ ዓይነት ጥሰቶች ጋር ከሠራተኛው ጋር ተደምድሟል ፣ ይህም ሊወገድ የማይችል ነው ፣ በቅደም ተከተል ፣ የጋራ ሥራን መቀጠል አይቻልም ።

ህጉ በተጨማሪም ለመባረር ሌሎች ምክንያቶችን ያቀርባል, ዋናው ነገር ከዋናው, ከላይ ከተጠቀሱት ምክንያቶች እና ከህግ ደንቦች ጋር የሚጣጣሙ መሆናቸው ነው. ለአንድ የተወሰነ የአገልግሎት ሁኔታ ተስማሚ መሆን አለመሆኑን ለመወሰን እንድንችል ከላይ ያሉትን ምክንያቶች በበለጠ ዝርዝር እንመልከት.

በስምምነት ማሰናበት

አሠሪው እና ሠራተኛው በመካከላቸው ያለው የሥራ ግንኙነት ማብቃት እንዳለበት ወደ አንድ የጋራ አስተያየት ከደረሱ, ለሁለቱም ወገኖች በጣም ጥሩው መውጫ መንገድ የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ስምምነትን መጻፍ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, ይህ ስምምነት እንደ የተለየ ሰነድ እና ከዋናው የሥራ ውል ጋር እንደ ተጨማሪ ሊጻፍ ይችላል.

በስምምነት ማሰናበት እና አሰሪው ማበላሸት የማይፈልገውን "ጥሩ" ሰራተኞችን ከፍተኛ ደረጃ. ብዙውን ጊዜም ይህ ነው። በሠራተኛ እና በድርጅት መካከል እንደ ስምምነት እንዲህ ዓይነቱ የመሰናበቻ መሠረት በሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 ውስጥ ተሰጥቷል ። እንዲሁም እንዲህ ዓይነቱ የመባረር ቃል ከሠራተኛ ጋር ላልተወሰነ ጊዜ የሥራ ስምሪት ውል ለጨረሱ አሠሪዎች ጠቃሚ ነው, ነገር ግን ከሥራ መባረር ያስፈልጋቸዋል, እና በአንቀጹ መሰረት, አይሰራም, እና አይፈልጉም.

እንደ እያንዳንዱ የመሰናበቻ ሁኔታ ፣ መቋረጥ የሠራተኛ ግንኙነትበስምምነት, በትክክል መሳል እና በትክክል በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ከተቀመጡት ደንቦች ጋር መሆን አለበት. በመጋቢት 17 ቀን 2004 የጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ እንደተገለፀው ተዋዋይ ወገኖች የመሰናበቻውን ስምምነት በጋራ ስምምነት ፣ በእኩል ነጥብ ፣ እንዲሁም የስንብት ውሎችን ብቻ መለወጥ ይችላሉ ። በዚህ መሠረት መደምደም ይቻላል ጠቅላይ ፍርድቤትበስምምነቱ ውስጥ በተጠቀሰው የተባረረበት ቀን ሲከሰት ሰራተኛው በህመም እረፍት ላይ እያለ እንኳን ሊሰናበት እንደሚችል አረጋግጧል.

የሕግ አውጭው የሠራተኛ ግንኙነቶችን ተዋዋይ ወገኖች ለማቋረጥ እና ለማቋረጥ ያላቸውን ፍላጎት ለመምረጥ አንጻራዊ ነፃነትን ይሰጣል ። ስለዚህ, ስለ የውጤት ማካካሻ, ወዘተ ምንም ልዩ ሁኔታዎች ከሌሉ. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት አልተሰጠም, ሰራተኛው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት እሱን ለማሰናበት ጥያቄ በማቅረብ መግለጫ መጻፍ ይችላል. አሠሪው, ይህንን ማመልከቻ በመፈረም, ከሠራተኛው ለመልቀቅ ካለው ፍላጎት, እንዲሁም ከተሰናበተበት ቀን ጋር ይስማማል. በመጨረሻው የሥራ ቀን ሁሉም ክፍያዎች ከሠራተኛው ጋር መከፈል አለባቸው, እንዲሁም በዋና ኃላፊው በተሰጠው ትእዛዝ መሠረት የተሞላው የሥራ መጽሐፍ ይወጣል. በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው ማመልከቻውን ማንሳት አይችልም.

ኮንትራቱ ካለፈ

ከሠራተኛው ጋር የሥራ ስምሪት ውል መጨረስ የሚቻለው ከሥራው ወይም ከሌሎች ሁኔታዎች ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ምክንያት ከሱ ጋር ቋሚ የሠራተኛ ግንኙነቶች ዕድል ካልተሰጠ ብቻ ነው ። እንደነዚህ ያሉ ሁኔታዎች ለምሳሌ በዋና ሰራተኛው ጊዜያዊ ግዴታዎች በጊዜያዊነት መሟላት (በወሊድ ፈቃድ, በህመም, በሌሎች ትክክለኛ ምክንያቶች) እንዲሁም ሰራተኛው በጥብቅ የተገደበ ከሆነ. የጉልበት ተግባር, ማለትም የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት, ውጤቶች.

በዚህ መሠረት አንድ የተወሰነ ሥራ ከተሰራበት ጊዜ ጀምሮ ከሠራተኛው ጋር ያለው የሥራ ውል እንዲሁ ይቋረጣል. ከወቅታዊ ሠራተኛ ጋር, ጊዜያዊ የሠራተኛ ግንኙነቶችም ይቀርባሉ, ይህም ለተወሰነ ጊዜ ብቻ ነው የሚሰራው. ኮንትራቱ ከማለቁ ከሶስት ቀናት በፊት, ከእሱ ጋር ያለው የስራ ውል ማለቁን ለሠራተኛው በጽሁፍ ማሳወቅ አለብዎት. ማለትም ኮንትራቱ ካለቀ በኋላ አሠሪው ሠራተኛውን ለማሰናበት ምክንያት አለው.

ዋናው ሰራተኛ ወደ ሥራ ከሄደ, በዚህ መሠረት, ለጊዜው የጉልበት ተግባራቱን ከሠራው ሠራተኛ ጋር, የቅጥር ውል ያበቃል. ይህ ሁሉ በተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ውስጥ መገለጽ አለበት. በሠራተኛ እና በትእዛዙ ውስጥ ተገቢውን የቃላት አጻጻፍ መጠበቅ አስፈላጊ ነው, እና ከተሰናበተ በኋላ የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 79 ደንቦችን ይመልከቱ.

በራስህ ፍቃድ

ሕጉ የዜጎችን ሃሳብን በነፃነት የመግለጽ መብት ይሰጣል። ይህ ነፃነት ሙያን የመምረጥ ነፃነትን እንዲሁም በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ ለመሥራት ይሠራል. በሠራተኛው ነፃ ፈቃድ ከሥራ ለመባረር ምክንያቶች በሕጉ አንቀጽ 80 ውስጥ ይገኛሉ ። እዚህ ብቻ ይህንን ቦታ ለመልቀቅ ስላለው ፍላጎት ለማስጠንቀቅ ሰራተኛው ከሁለት ሳምንታት ባነሰ ጊዜ ውስጥ መሆን አለበት. አንዳንድ ጊዜ አሰሪው ከሰራተኛው ጋር በግማሽ መንገድ ይገናኛል እና ሰራተኛው ከተስማማበት ጊዜ በፊት እንዲወጣ ያስችለዋል, ይህም በሠራተኛው ማመልከቻ ውስጥ መታወቅ አለበት.
ከሠራተኛው ጋር ክፍያዎች እና ክፍያዎችም የሚደረጉት በሥራው የመጨረሻ ቀን ነው። አንድ ሰራተኛ ለእረፍት ከሄደ, ከዚያም በእረፍት ዋዜማ. አንድ ሰራተኛ በህመም እረፍት እንደፈለገ ማቋረጥ ይችላል። በዚህ ሁኔታ አሰሪው በህመም እረፍት ላይ እያለ የስራ መልቀቂያውን ካሳወቀ ከህመም እረፍት በኋላ ለሁለት ሳምንታት እንዲሰራ የመጠየቅ መብት የለውም.

ሕጉ አሠሪው በማመልከቻው ውስጥ በተጠቀሰው ቀን ሠራተኛውን ለማሰናበት የሚገደድበትን ምክንያት ያስቀምጣል, ከ ጋር በተያያዘ ጥሩ ምክንያቶች: ጡረታ, ለጥናት መቀበል, የትዳር ጓደኛ (ሚስት) በይፋ በሚተላለፍበት ጊዜ ወደ ሌላ ቦታ መሄድ. ነገር ግን ይህ ትክክለኛ እንደሆነ የታወቁ ምክንያቶች ዝርዝር ሁሉን አቀፍ አይደለም። ሁሉም ተመሳሳይ አንቀጽ 80 ሌሎች ምክንያቶች ሊኖሩ እንደሚችሉ ይደነግጋል. እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው ዋናው ነገር ለአሠሪው አክብሮት ያላቸው ይመስላሉ.

በአሠሪው ተነሳሽነት ከሥራ መባረር

እንደዚህ አይነት ጉዳዮች ብዙም የተለመዱ አይደሉም. ነገር ግን በአሰሪው ተነሳሽነት ሰራተኛን ለማባረር, ምክንያቶቹ አስገዳጅ መሆን አለባቸው. እና ከመደበኛው ጋር የሚጣጣሙ የሠራተኛ ሕግ. በተመሳሳይ ጊዜ, በመነሳሳት ውስጥ የሰራተኛው የጥፋተኝነት ደረጃ የራሱን መባረር. እንደዚህ አይነት ጥፋት ከሌለ ሰራተኞች ሲባረሩ በሕግ የተደነገጉ መብቶች እና ማካካሻዎች አሉ. የሠራተኛ ሕግ ሰማንያ አንደኛው አንቀፅ አንድ ሠራተኛ በራሱ ፈቃድ ሳይሆን በአሠሪው ውሳኔ ሲሰናበት ለጉዳዮች ይሰጣል ።

1. ፈሳሽ ላይ, ይህም ለ ያቀርባል ሙሉ በሙሉ ማቆምየሕጋዊ አካል ወይም ሥራ ፈጣሪ እንቅስቃሴዎች;
2. ሰራተኞችን ለመቀነስ እርምጃዎችን ሲወስዱ;
3. በእውቅና ማረጋገጫው ውጤቶች መሰረት, በድርጊቱ ምክንያት ከተቋቋመ, የሰራተኛው የአገልግሎት ልዩነት;
4. የንብረቱን ባለቤት ሲቀይሩ (ይህ የሕግ ደንብ አቅርቦት የድርጅቱን ከፍተኛ አስተዳደር ብቻ ይጎዳል);
5. አንድ ሰራተኛ ቀደም ሲል የተሳተፈ እና የዲሲፕሊን ቅጣት እስካልሆነ ድረስ, ኦፊሴላዊ ተግባራቶቹን አፈፃፀም ችላ ሲል;
6. መቅረት, በሥራ ቦታ ስካር, በሥራ ላይ ሰክረው;
7. ሰራተኛው ስርቆት, ስርቆት ወይም ሌላ ጥፋተኛ የሆነ ድርጊት እንደፈፀመ ከተረጋገጠ ቁሳዊ እሴቶችኢንተርፕራይዞች;
8. በኦፊሴላዊ ቸልተኝነት ምክንያት፣ ይህ የሚያስከትል ከሆነ፣ ወይም ሊያስከትል ይችላል። አሉታዊ ውጤቶችሰራተኛው ለሚሰራበት ድርጅት;
9. የንግድ ሚስጥሮችን ሲገልጹ.

ይህ የሰራተኛው የጥፋተኝነት ድርጊቶች ሙሉ ዝርዝር አይደለም, እንዲሁም ለፈቃዱ ፍላጎት ሳያደርጉ ሰራተኛን ማሰናበት የሚቻልባቸው ሁኔታዎች አይደሉም. ከኢንተርፕራይዞች አስተዳደር ጋር የቅጥር ውል ሁኔታዎች በተለይ ጥብቅ ናቸው, ኮንትራቱ ለሥራ ስምሪት ውል ቀደም ብሎ ለማቋረጥ ለማንኛውም ሌላ መሠረት ሊሰጥ ይችላል.

የዝውውር መባረር

አንድ ሰራተኛ በራሱ ተነሳሽነት ወደ ሌላ ድርጅት በመሸጋገሩ ወይም በፍቃዱ ከስራ ሊባረር ይችላል። ሰራተኛው ወደ ሌላ ቀጣሪ ለመሸጋገር ፍቃዱን በጽሁፍ ማረጋገጥ አለበት. ማስተላለፍ አስፈላጊ ከሆነ ኩባንያው ሰራተኛውን በጽሁፍ እንዲያስተላልፍ ያቀርባል. ወይም, ሰራተኛው ራሱ እንዲዛወር የሚጠይቅበትን አቤቱታ-ማመልከቻ መፃፍ አለበት. በሁለቱም ሁኔታዎች ሰራተኛን ለማሰናበት መሰረቱ ማስተላለፍ ነው, እና በሌሎች ምክንያቶች ከሥራ መባረር አይደለም.

አንድ ሠራተኛ በዝውውር ምክንያት ከሥራ ሲሰናበት አሠራሩ የሚዘጋጀው ሠራተኛው ወደ አዲስ ቀጣሪ የመጋበዣ ወረቀትና ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ለመዛወር የሰጠውን የፍላጎት መግለጫ በሰነዱ ውስጥ እንዲታይ ነው። የዝውውር ሂደት መዝገብ መመዝገብ አለበት። የሥራ መጽሐፍ, እና በሠራተኛው የግል ካርድ ውስጥ. በሥነ-ጥበብ ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ በቅደም ተከተል እና በጉልበት ውስጥ ማመልከት አስፈላጊ ነው. 77 ቲ.ኬ. ወደ ሌላ ቀጣሪ ለማዛወር ከሥራ መባረሩ ሂደት ቀን ሁሉም ክፍያዎች ለሠራተኛው ለተሠሩት ሰዓታት ፣ ላልተጠቀመ ዕረፍት ይከፈላሉ ።

የፓርቲዎች ተነሳሽነት ምንም ይሁን ምን ከሥራ የመባረር ምክንያቶች

የሕጉ አንቀጽ 83 ሠራተኛው ከተዋዋይ ወገኖች ፍላጎት ነፃ ሆኖ ከሥራ የሚሰናበትበትን ሁኔታ ይገልጻል። እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

ከላይ በተጠቀሱት ምክንያቶች ሰራተኛን ለመባረር ምክንያቶች ቢኖሩም, በአንዳንድ ሁኔታዎች, አሠሪው በቀላሉ በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኛው ሌላ ክፍት የሥራ ቦታ የመስጠት ግዴታ እንዳለበት ልብ ሊባል ይገባል. እና ቀድሞውኑ አንድ ሠራተኛ ወደ ሌላ ቦታ ለመዛወር ፈቃደኛ ካልሆነ ወይም በድርጅቱ ውስጥ ምንም ክፍት የሥራ ቦታዎች ከሌሉ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ መደበኛ ነው። እነዚህ ምክንያቶች የሚያጠቃልሉት፡ የቀድሞ ሠራተኛን ወደ ሥራ መመለስ፣ የሠራተኛውን አስተዳደራዊ ውድቅ በማድረግ፣ የፈቃድ መቋረጥ እና የመንግስት ሚስጥሮችን ማግኘት።

የድርጅት ሥራ ሲፈታ ከሥራ መባረር

አሠሪው ሥራ ፈጣሪ ከሆነ, እና በእሱ ምክንያት ተግባራቱን ካቋረጠ የተለያዩ ምክንያቶች, እና እንዲሁም ከሆነ አካልሰራተኛው የተመዘገበበት ቦታ, ሙሉ በሙሉ ይቋረጣል የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ, እነዚህ ሁኔታዎች በስራ ህጉ መሰረት ለመባረር እንደ ምክንያት የተመሰረቱ ናቸው.

በድርጅቱ መቋረጥ ምክንያት ስለሚመጣው መባረር (ከሁለት ወራት በፊት) ቀጣሪው ሁሉንም ሰራተኞች አስቀድሞ የማሳወቅ ግዴታ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 180 ተሰጥቷል ። እያንዳንዱ ሠራተኛ ፊርማውን በመቃወም ስለ መጪው መባረር ማስታወቂያ ማወቅ አለበት። ከሁለት ወር ጊዜ በኋላ አሠሪው ሠራተኞችን የማሰናበት ሂደት ሊጀምር ይችላል. አንድ አለ ጠቃሚ ልዩነት- አሠሪው ስለ መጪው መባረር ለሠራተኞች የማሳወቅ መብት ያለው መስራቾች ኩባንያውን ለማጥፋት ከወሰኑ በኋላ እና በጽሁፍ ብቻ ነው.

ሰራተኛው, በተራው, የሁለት ወር ጊዜ ከማለቁ በፊት የሥራ ስምሪት ውሉን የማቋረጥ መብት አይከለከልም. በዚህ ጉዳይ ላይ ትእዛዝ ተሰጥቷል, ይህም ከሥራ መባረር ጋር በተያያዘ ሠራተኛው ከሥራ መባረር ላይ መረጃ የገባበት, እንዲሁም ለእሱ የተከፈለው የሥራ ስንብት ክፍያ መጠን እና ተጨማሪ ክፍያዎች, በህጉ መሰረት. ደግሞም በዚህ መንገድ የተባረረ ሠራተኛ ከአሠሪው የመቀበል መብት አለው ተጨማሪ ማካካሻ, እሱም እስከ ሁለት ወር ጊዜ ማብቂያ ድረስ ባለው የጊዜ መጠን ላይ ተመስርቶ ሊሰላ ይገባል.

ከሥራ መባረር ጋር በተገናኘ የመባረር ልዩ ሁኔታዎች አሠሪው ሙሉ በሙሉ, ያለምንም ልዩነት, ሰራተኞችን የማሰናበት መብት ስላለው ነው. ተጨማሪ የጉልበት ዋስትና እና ጥቅም ያላቸውን ጨምሮ. ነገር ግን ይህ ደንብ ኩባንያው ሙሉ በሙሉ ፈሳሽ በሚሆንበት ጊዜ በእነዚያ ጉዳዮች ላይ ብቻ እንደሚሠራ እና በምንም መልኩ እንደገና እንዳይደራጅ መረዳት አስፈላጊ ነው. በሠራተኞች ቅነሳ ፣ አንዳንድ የሰራተኞች ምድቦች እነሱን በቦታቸው የመተው መብት ካላቸው ፣ በፈሳሹ ጊዜ ከሠራተኞቹ ውስጥ አንዳቸውም ሊተዉ አይችሉም።

ከሠራተኞች ቅነሳ ጋር በተያያዘ በሠራተኛ ሕግ መሠረት የመባረር መጣጥፎች

በኢኮኖሚው ውስጥ ባሉ የችግር ሁኔታዎች ምክንያት ብዙ አሠሪዎች ደመወዝን ብቻ ሳይሆን ሥራንም ጭምር ለመቀነስ ይገደዳሉ. ስለዚህ፣ በሚቀነስበት ጊዜ በተመሳሳይ ቦታ እንዲቆዩ አንዳንድ ሰራተኞች ብቻ ከሌሎች የበለጠ ጥቅም ሊኖራቸው ይችላል፡-

1. በብቃት፣ በተሞክሮ እና በአፈጻጸም ከፍተኛ ውጤት ያላቸው;
2. ጥገኞች ያላቸው (ከሁለት በላይ);
3. ሰራተኛው በቤተሰቡ ውስጥ ብቸኛ የእንጀራ ጠባቂ ከሆነ;
4. በአፈፃፀማቸው የተጎዱ ሰራተኞች የጉልበት ተግባራትየሙያ በሽታ ወይም ጉዳት የደረሰበት;
5. የአካል ጉዳተኞች እና የታላቁ የአርበኝነት ጦርነት ተሳታፊዎች;
6. ተጨማሪ ስልጠና የሚወስዱ ሰራተኞች ከዚህ ድርጅት ተልከዋል, በዚህም በስራው ላይ በማጥናት ብቃታቸውን አሻሽለዋል.

አንዳንድ ጊዜ የሠራተኛ ስምምነቱ በሚቀነስበት ጊዜ ሥራውን ለመልቀቅ ተጨማሪ ምክንያቶችን እንዲሁም ሊቀነስ የማይችሉትን የሥራ መደቦች ዝርዝር ሊይዝ ይችላል።

እንደ ኢንተርፕራይዝ መጥፋት ሁሉ፣ ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ ስለ መጪው የሰራተኞች ቅነሳ በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት። ከዚህም በላይ በፈሳሽ እና በመቀነስ ሁለቱም ኢንተርፕራይዙ በስራ ውል የተደነገጉትን ለተሰናበቱ ሰራተኞች የስንብት ጥቅማ ጥቅሞችን መክፈል አለበት, እንዲሁም በጋራ የሠራተኛ ስምምነቱ, ነገር ግን በማንኛውም ሁኔታ ከተቋቋመው ዝቅተኛ ዝቅተኛ መሆን አይችልም. በኮዱ.

ግንኙነቱ መቋረጥ ሁል ጊዜ ህመም እና አሳዛኝ አይደለም ፣ አንዳንድ ጊዜ ተፈጥሮአዊ እና ለሁለቱም ወገኖች ፍላጎት ነው ፣ በተለይም ከሆነ እያወራን ነው።ስለ ሰራተኛ እና ቀጣሪ ግንኙነት. የውሉ መቋረጥ በህግ የተደነገገ እና በጥብቅ የተደነገገ ነው የራሺያ ፌዴሬሽንእና ለዚህ ምክንያቶች ዝርዝር በጣም የተሟላ ነው. ይህ ማለት አዳዲስ እቃዎች በእሱ ላይ ሊጨመሩ አይችሉም, ሌላው ቀርቶ በሌሎች ደንቦችም ጭምር.

ሆኖም ግን, ከ "የቀድሞው መፍሰስ" የሰራተኛ ህግ ስሪቶች ጋር ሲነጻጸር, ለመባረር ብዙ ተጨማሪ ምክንያቶች አሉ, ይህም ለቀጣሪው የተወሰነ ተጨማሪ እና የሰራተኞችን ወሰን ያሰፋል. እስካሁን ድረስ በሠራተኛ ሕግ ውስጥ 18 ቱ አሉ ዋናው ነገር እነዚህ ምክንያቶች በህጋዊ መንገድ ጥቅም ላይ ይውላሉ, በተለይም እንደዚህ አይነት ውጤት የማይፈልግ ሰራተኛን ማስወገድ ካስፈለገዎት በጣም አስፈላጊ ነው.

በአሠሪው ተነሳሽነት ላይ ልዩ ትኩረት በመስጠት በሩሲያ ፌደሬሽን ዘመናዊ የሠራተኛ ሕግ የተደነገጉትን ሠራተኞች ለመባረር ሁሉንም ምክንያቶች እንመልከታቸው.

የማን ፈቃድ ይወስናል

የትኛው ወገን ግንኙነቱን ለማቆም ፍላጎት እንዳለው የሚገልፀው የመባረር ምክንያት ከሚከተሉት ቡድኖች ውስጥ አንዱ መሆን አለመሆኑ ላይ ነው።

1. የሰራተኞች ተነሳሽነት.
2. የአሰሪው ፍላጎት.
3. ምክንያቱ በሁለቱም በኩል የተመካ አይደለም.
4. ተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ላይ ደርሰዋል።

ትኩረት!የተለየ ነጥብ በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ጉልህ ለውጦች እና በዚህ መሠረት የሠራተኛውን ለመቀበል ፈቃደኛ አለመሆኑ ከሥራ መባረር ምክንያቶች ናቸው-በአንድ በኩል ፣ በራሱ ፈቃድ ተቀጣሪው ይህንን ሁኔታ ለመቋቋም አይፈልግም። የማይቀር ለውጦች፣ በሌላ በኩል፣ አሰሪው የመቀየር ፍላጎት ከሌለው ሰራተኛው እምቢ ማለት አይኖርበትም ነበር።

የተባረረው ሰራተኛ መብቶች

በማንኛውም የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አንቀፅ መሰረት የተባረረ ሰራተኛ የሚከተሉትን የማድረግ መብት አለው፡-

• በተሰናበተበት ቀን ሙሉ የደመወዝ ክፍያ;
• በእሱ ጥቅም ላይ ያልዋሉ የእረፍት ቀናት ማካካሻ;
• የሕመም ፈቃድ ክፍያ (ካለ);
• ተዛማጅ ግቤት ያለው የሥራ መጽሐፍ ደረሰኝ.

ተጨማሪ ክፍያዎች, የስንብት ጥቅማ ጥቅሞች እና ማካካሻዎች በግለሰብ ምክንያቶች ለሥራ መባረር, በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ የራሳቸው ህጋዊ ማረጋገጫ አላቸው (ይህን ጉዳይ እዚህ ላይ አንመለከትም).

የሰራተኛው ፍላጎት ህግ ነው።

ስነ ጥበብ. 80 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ትብብርን ለማቋረጥ ከሁሉም ምክንያቶች በጣም ቀላል እና "ጠንካራ" ነው. ምንም ማብራሪያ አይጠይቅም እና ተጨማሪ ሁኔታዎችማንም ሰው ካልፈለገ ሌላ ሰው እንዲሰራ ማስገደድ አይችልም። የእራሱን የፍላጎት አቋም ለመተው, ከመነሻው ቀን 14 ቀናት ቀደም ብሎ ይህንን ፍላጎት በጽሁፍ መግለጽ በቂ ነው. በአንዳንድ ሁኔታዎች፣ ይህ ጊዜ ሊቀንስ አልፎ ተርፎ ጨርሶ ላያስፈልግ ይችላል፡-

• በ;
• ከ ;

14 ቀናት ከማብቃቱ በፊት ሰራተኛው ሀሳቡን ቀይሮ በእሱ ቦታ ለመቆየት ከፈለገ, ማመልከቻውን የማንሳት ወይም የመጀመሪያውን የሚሰርዝ አዲስ ለመጻፍ መብት አለው.

ማስታወሻ!የእራሱን ፍቃድ ሲሰናበት የአሠሪው ፈቃድ አያስፈልግም, የጽሁፍ ማስታወቂያ (ማመልከቻ) በቂ ነው. ሥራ አስኪያጁ ለመቀበል ፈቃደኛ ካልሆነ ህጉ ሰራተኛው ከህጋዊ ሁለት ሳምንታት በኋላ በራስ-ሰር ከስራ መቋረጥ ጋር ማመልከቻ በፖስታ እንዲልክ ይደነግጋል።

አንድ ሠራተኛ ሲባረር የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት

የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78) - ከሥራ መባረር መሠረት, እሱም አነስተኛ "ወጥመዶች" አለው. ሁለቱም ወገኖች ትብብርን ለማቋረጥ ከተስማሙ, ይህ ማለት መባረርን ለመቃወም ምክንያት ሊሆን የሚችል የጋራ እርካታ በመካከላቸው የለም ማለት ነው.

ይህ መሠረት በሥራ ላይ የሚውለው ሠራተኛው ከሥራው ለመልቀቅ የሚያደርገው ውሳኔ በአሠሪው ፈቃድ መደገፍ ሲገባው ነው። ይህ ሁኔታ ሊነሳ የሚችለው ሰራተኛው ለቅቆ መውጣቱ, ለምሳሌ, በተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ውስጥ ቢሰራ, ጊዜው ገና ያላለፈበት.

ተመሳሳዩ ምክንያት ሠራተኛን በጋራ ስምምነት ወደ ሌላ ቀጣሪ በማዘዋወሩ ምክንያት ሊሆን ይችላል.

የመለያየት “leitmotif” ስለሆነ የጋራ ውሳኔፓርቲዎች, በሁሉም ተዛማጅ ጉዳዮች ላይ በተለይም ትብብር በሚቋረጥበት ቀን ይስማማሉ.

"የግል ምንም የለም"

አንድ ሠራተኛ ከሥራ መባረር የሚቻልባቸው አንዳንድ ምክንያቶች በእሱ ወይም በአሠሪው ላይ የተመኩ አይደሉም። እነዚህም የሚከተሉትን ሁኔታዎች ያካትታሉ.

1. ሰራተኛው ወደ ጦር ሃይል ወይም ሰራዊቱን በመተካት ወደ አማራጭ አገልግሎት ተዘጋጅቷል።
2. በፍርድ ቤት ውሳኔ ወይም በሠራተኛ ተቆጣጣሪው ከዚህ ቀደም ቦታውን ተረክቦ ያለ አግባብ ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ ወደ ሥራው ከተመለሰ በ ውስጥ ይሠራ የነበረው ሠራተኛ በዚህ ቅጽበትእርግጥ ነው, ያለ ምንም ቅድመ ሁኔታ ተሰናብቷል.
3. የፍርድ ቤቱ ብይን ተፈጻሚነት የጀመረው የቀድሞውን ቦታ የመያዝ እድልን በመከልከል ወይም ሳይጨምር ነው.
4. ቦታው በምርጫዎቹ ውጤቶች መያዝ ካለበት, እና ሰራተኛው አልተመረጠም.
5. የሕክምና ምክንያቶች (ሙሉ ቋሚ የአካል ጉዳት, በተገቢው መደምደሚያ የተረጋገጠ).
6. በሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት ወይም በክልል የመንግሥት አካል ውሳኔ (የወታደራዊ ሕግ ፣ አደጋዎች ፣ የተፈጥሮ አደጋዎች, ማህበራዊ አለመረጋጋት, ከባድ አደጋዎች, ወረርሽኞች, ወዘተ.).
7. የሰራተኛው ወይም የአሰሪው ሞት እራሱ (በተፈጥሮ, ስለእሱ ብቻ ማውራት እንችላለን ግለሰብ). ከእነዚህ ሰዎች መካከል አንዳቸውም በፍርድ ቤት እንደጠፉ ወይም እንደሞቱ እውቅና መስጠት ከእንደዚህ ዓይነት አጋጣሚ ጋር እኩል ነው።

ጠቃሚ መረጃ! ሠራተኛውን ወደ ሌላ የሥራ መደብ ለማዛወር የማይቻል ከሆነ ወይም በዚህ ካልተስማማ በተዋዋይ ወገኖች ፍላጎት ላይ የማይመሠረቱ የመባረር ምክንያቶች ተፈጻሚ ይሆናሉ ።

በግዳጅ መባረር

እዚህ ከሥራ መባረር ምክንያቶችን እንመረምራለን, ይህም ሠራተኛው የተቀየረውን የሥራ ሁኔታ ለመቀበል ፈቃደኛ ካልሆነ ጋር የተያያዘ ነው. በዚህ ሁኔታ ውስጥ, እኛ እየተነጋገርን አይደለም ሠራተኛው ቦታውን ለመልቀቅ ያለውን ፍላጎት አይደለም, እሱ ለመለወጥ ኃይል የለውም ሁኔታዎች ይህን ለማድረግ ይገደዳሉ. እነዚህ ሊሆኑ ይችላሉ፡-

• በጤና ሁኔታ ለውጥ ምክንያት ክፍት የሥራ መደቦችን መስጠት (ቅናሾች ለሠራተኛው ተቀባይነት ላይኖራቸው ይችላል ፣ ምንም እንኳን ከሠራተኛ ሕግ አንፃር ሕጋዊ ቢሆንም - የአንቀጽ 73 ክፍል 3 እና 4);
• ከሠራተኛው ፈቃድ ውጭ በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ጉልህ ለውጦች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 ክፍል 4);
• አሠሪው ወደ ሌላ ቦታ ከተዛወረ የሥራ ቦታን ለመለወጥ ፈቃደኛ አለመሆን;
• በሌላ ቀጣሪ ስር ለመስራት ፈቃደኛ አለመሆን፣ ማለትም. የድርጅቱን ባለቤት ወይም ስልጣን ሲቀይሩ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 75).

ጠቃሚ መረጃ!በመጨረሻው አንቀጽ ላይ የአንድ ተራ ሰራተኛ ስምምነት ወይም አለመቀበል ቁልፍ ነጥብ ነው, ምክንያቱም ለዳይሬክተሮች, ምክትሎቻቸው እና ዋና የሒሳብ ሹም, በአዲሱ ቀጣሪ አነሳሽነት ቦታውን ለመልቀቅ ያለምንም ቅድመ ሁኔታ ምክንያት ሊሆን ይችላል. የባለቤትነት ለውጥ ወይም መልሶ ማደራጀት በሚከሰትበት ጊዜ ሁሉም ሌሎች የሰራተኞች ምድቦች ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ ካልሆኑ በስተቀር በዚህ መሠረት ከሥራ የመባረር መብት የላቸውም ።

አንድ ሰራተኛ መልቀቅ የማይፈልግ ከሆነ

ከሥራ ለመባረር በጣም "ተንሸራታች" ቡድን (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 71 እና 81) በአሰሪው አነሳሽነት ውሎችን ማቋረጥ ነው. ብዙውን ጊዜ የአሠሪው ፍላጎት ከሠራተኛው ፍላጎት ጋር ይቃረናል, አለበለዚያ መባረሩ በሌላ ቡድን ውስጥ ይወድቃል - በራሳቸው ጥያቄ ወይም በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት. አንድ ሠራተኛ ብቻ መተው አይደለም, ነገር ግን እሱ መባረር አለበት የት ጉዳዮች ላይ, አንተ formalizing እና ከሥራ መባረር በሕግ አውጪ በመደገፍ ሁሉ ልዩነቶች ላይ በተለይ ትኩረት መሆን አለብህ, አንድ ቅር የተሰኘው ሠራተኛ ይግባኝ ለመጠየቅ ምክንያቶችን ይፈልጋል, እና የይገባኛል ጥያቄ ከሆነ. ረክቷል, ከባድ ችግሮች አሠሪውን በፍርድ ቤት ይጠብቃሉ.

የጥፋተኝነት ተግባሮቹ ከተረጋገጠ, እና በአንዳንድ ሁኔታዎች, እንደዚህ አይነት ድርጊቶች ከሌሉ ያልተፈለገ ሰራተኛን ማስወገድ ይችላሉ. በእያንዳንዱ ሁኔታ ህጉ የመሰናበቻ ምክንያቶችን እና የአሰራር ሂደቱን ይቆጣጠራል.

ጥፋተኞችን እናስወግደዋለን

ሕጉ እንዲህ ላለው መባረር የተዘጋ ዝርዝር ምክንያቶችን ያቀርባል. የአሠሪው ተነሳሽነት ካለ, ነገር ግን ሰነዶቹ በዚህ ዝርዝር ውስጥ ያልተካተተበትን ምክንያት ያመለክታሉ, ከሥራ መባረሩ ከሚያስከትለው ውጤት ሁሉ ሕገ-ወጥ እንደሆነ ይቆጠራል. ከሥራው ለማሰናበት ሕጋዊ መሠረት በመስጠት የሠራተኛው ምን ዓይነት ድርጊቶች እንደ ጥፋተኛ ሆነው ይታወቃሉ?

1. በሥራ ውል ውስጥ የተገለጹትን ግዴታዎች አለመወጣት, ካለ የዲሲፕሊን እርምጃ . እንዲህ ዓይነቱ ቅጣት መኖሩ ጥሰቶች በተደጋጋሚ መፈጸሙን ያመለክታል. የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5 አንቀጽ 5 ይህ መሬት የዲሲፕሊን ቅጣት ከተላለፈ በኋላ በአንድ አመት ውስጥ ብቻ ሊተገበር ይችላል (በዚህ ጉዳይ ላይ ብቻ ተደጋጋሚ ጥፋቶች ይረጋገጡታል). መባረሩ የሚደረገው ለ.
2. አንድ ጊዜ እንኳን የተፈፀመ ከባድ ግዴታዎች ጥሰት. እነዚህ ከባድ ጥሰቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:
   • መቅረት;
   • በህግ የተጠበቁ ሚስጥሮችን ይፋ ማድረግ;
   • ስርቆት, ምዝበራ, በሥራ ቦታ ላይ የንብረት ውድመት, በፍርድ ቤት የተረጋገጠ;
   • ከባድ መዘዞች (አደጋ, በሠራተኛው ስህተት ወይም ዛቻው ምክንያት አደጋ) የሠራተኛ ጥበቃ መስፈርቶችን መጣስ;
   • በስራ ላይ "በዲግሪ" ወይም በናርኮቲክ ትራንስ ውስጥ መሆን.
3. በሥራ ስምሪት ውል መደምደሚያ ላይ ዶክመንተሪ ውሸት(የተጭበረበሩ ሰነዶችን ወይም የተጭበረበሩ መረጃዎችን መስጠት).

• የትምህርት ተግባራት ያለው ሠራተኛ ሥነ ምግባር የጎደለው ድርጊት ፈጽሟል;
• የድርጅቱ ወይም የቅርንጫፍ ኃላፊ, ወይም ዋና የሂሳብ ሹምየተሳሳተ ውሳኔ አድርጓል, በዚህ ምክንያት ድርጅቱ ጉዳት ደርሶበታል;
• በገንዘብ ረገድ ኃላፊነት ያለው ሠራተኛ ከአመራሩ በእሱ ላይ እምነት እንዲያጣ ያደረገ አንድ ነገር አድርጓል።

ጥፋተኛ አይደለም፣ ግን መስራት አይችልም።

አሠሪው በተጨባጭ ምክንያቶች ከሠራተኛው ጋር መስማማቱን ሲያቆም አሠሪው ሊለያይ ይችላል። ከሥራ መባረሩ በሠራተኛው የግል ባሕርያት ምክንያት ሳይሆን አሠሪው እንደ ተባረረ ሰው እንዲመርጥ በሚያስገድድ ሁኔታ ላይ ሊሆን ይችላል. በአሰሪው ተነሳሽነት የሰራተኛው ስህተት አለመኖሩ በሚከተሉት ጉዳዮች ላይ ከሥራ መባረርን ሊያስከትል ይችላል.

1. የድርጅቱን ቁጥር ወይም ሰራተኞች መቀነስ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 2 አንቀጽ 81). አሰሪው በማህበራዊ ጥበቃ ከሚደረግለት ምድብ ውስጥ ያለ ሰራተኛ በቅናሽ ስር እንዳይወድቅ ጥንቃቄ ማድረግ አለበት, ለዚህ በተከለከሉት ወቅቶች, እና እንዲሁም ቅድሚያ የሚሰጠው, ሁሉም ሌሎች ነገሮች እኩል ናቸው, የምርጫ ሁኔታዎች. እንዲህ ላለው መባረር ህጋዊነት, የተባረረው ሰው ከ 60 ቀናት በፊት ማስታወቂያ መቀበል አለበት.
2. የኩባንያው ፈሳሽ ወይም የአሰሪው-አይፒ እንቅስቃሴ መቋረጥ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 1 አንቀጽ 81 አንቀጽ 81). እዚህ ምንም አለመግባባት አይኖርም - ሁሉም ሰው በዚህ ጉዳይ ላይ, ልዩ ልዩ ምድቦችን, እንዲሁም ከህመም እና ከእረፍት ጊዜ የመጡ ሰዎችን ጨምሮ.
3. ሰራተኛው ከቦታው ወይም ከሥራው ጋር መገናኘቱን አቁሟል(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 3 አንቀጽ 81). ስለ ጤና ምክንያቶች ልዩነት እየተነጋገርን ከሆነ "የመጀመሪያው ቫዮሊን" የሚጫወተው በሕክምና አስተያየት ነው. ነገር ግን ችግሩ የሰራተኛ ብቃት ማነስ ሲሆን መረጋገጥ አለበት። ይህንን ለማድረግ አሠሪው የምስክር ወረቀት ማካሄድ አለበት, ውጤቶቹም እንዲህ አይነት ውሳኔ ሊያደርጉ ይችላሉ. የምስክር ወረቀት ህጋዊ መሆን አለበት, ማለትም በኩባንያው ውስጣዊ ተግባራት ውስጥ የተቀመጠ, በልዩ ኮሚሽን የተከናወነ እና ለሠራተኛው ጥርጣሬዎች ብቻ ሳይሆን በዚህ ምድብ ውስጥ ለሚገኙ ሁሉም ሰራተኞችም ጭምር ነው. ድንገተኛ ሊሆን አይችልም, እንደ ሁኔታው, መደበኛ መሆን አለበት. በምስክርነት ኮሚሽኑ መደምደሚያ መሠረት የሠራተኛው የብቃት ደረጃ ከሥራው ጋር የማይመሳሰል ከሆነ ምንም እንኳን ፈቃደኛ ባይሆንም ሊሰናበት ይችላል ።
4. ሰራተኛው የሙከራ ጊዜውን አላለፈም. ይህ ከተያዘው ቦታ ጋር ተመሳሳይ አለመጣጣም ነው, በቀላል መንገድ ብቻ የተረጋገጠ. በሙከራ ጊዜ ከሥራ መባረር ተከራካሪው እንዳይቀር፣ ተፈታኙ ሥራውን ያልተቋቋመበትን ጉዳይ ለማረጋገጥ ጥንቃቄ መደረግ አለበት። በተግባር ማንም ሰው ፈተናውን እንዳላለፈ በስራ ደብተር ውስጥ የመባረር መዝገብ ማግኘት የማይፈልግ ሰራተኛ በፈቃዱ ወይም በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ማቋረጥን አይከለክልም.

ማስታወሻ!አንድ ሥራ ፈጣሪ የሥራ ኮንትራቱ ካለቀበት ሠራተኛ ጋር ለመካፈል ከፈለገ ለዚህ ምንም ምክንያት መፈለግ አያስፈልገውም - ጊዜው በማለቁ ምክንያት ውሉን ማቋረጡን ማስታወቅ በቂ ነው. መጨረሻውን ችላ ካሉት። የቋሚ ጊዜ ውልእና ምንም ነገር አታድርጉ, ግንኙነቱ ወዲያውኑ ላልተወሰነ ጊዜ እንደሚራዘም ይቆጠራል.

አንድ ሰራተኛ የእሱን መተው የማይፈልግ ከሆነ የስራ ቦታ, እና አሠሪው ከእሱ ጋር እንዲተባበር ከአሁን በኋላ የማይፈለግ ነው, እንደዚህ አይነት መባረር ሁሉም ህጋዊ ጥቃቅን እና ጥቃቅን ነገሮች መከበር አለባቸው. በሂደቱ ውስጥ ሰራተኛው ከሥራ መባረር ላይ ያነጣጠሩ እርምጃዎችን ከመቃወም ጋር ተያይዞ ችግር ያለባቸው ሁኔታዎች ሊፈጠሩ ይችላሉ. ቀጣሪው ግባቸውን ለማሳካት እና በተመሳሳይ ጊዜ የፍርድ ሂደት አደጋ ላይ እንዳይወድቅ ለእነሱ ምላሽ መስጠት እንዴት የበለጠ ትክክል እንደሆነ እናስብ።

1. ቅጣትን መቃወም ተቃውሞ. የዲሲፕሊን እርምጃ - አስፈላጊ ሁኔታአንድ ሠራተኛ በተደጋጋሚ ለፈጸመው የጥፋተኝነት ድርጊት ከሥራ መባረር. ነገር ግን, ባህሪውን በተመለከተ ሰራተኛው የሰጠው የማብራሪያ ማስታወሻ ከሌለ ሊጫን አይችልም. ሰራተኛው የቅጣት ቅጣትን ለማዘግየት ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ ካልሆነ ወይም ቢዘገይ ምን ማድረግ አለበት ምክንያቱም ጥፋቱ ከተፈጸመ በኋላ በአንድ ወር ጊዜ ውስጥ ብቻ ሊተገበር ይችላል? በዚህ ሁኔታ ለአሠሪው በጣም አስተማማኝ የሆነው ልዩ ኮሚሽን መፍጠር ሲሆን ዓላማውም የሠራተኛውን የጥፋተኝነት መንስኤ እና ደረጃ መለየት ይሆናል. በፕሮቶኮሉ ውጤቶች ላይ በመመስረት አንድ ድርጊት በሠራተኛው ጥፋተኝነት (ወይም ንፁህነት) ላይ ተዘጋጅቷል, እና በስብሰባው ላይ እንዲሳተፍ ይጋበዛል. ጥፋተኛነቱን የሚያረጋግጥ ድርጊት ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ የኮሚሽኑ አባላት 3 ሰዎችን ጨምሮ ይህንን እምቢታ በጽሁፍ ይመሰክራሉ ይህም ለፍርድ ቤት በቂ ማስረጃ ነው. ሰራተኛው ከሥራ መባረር ትእዛዝ ጋር መተዋወቅ ካልፈረመ ተመሳሳይ እቅድ መከተል አለበት.
2. ሰራተኛው ከተሰናበተ በኋላ ተገቢውን ገንዘብ ለመቀበል ፈቃደኛ አይሆንም. በህግ, ሁሉም አስፈላጊ ማካካሻ እና ደሞዝበተባረረበት ቀን ለሠራተኛው መሰጠት አለበት. ይህ ካልተደረገ, ሕገ-ወጥ እንደሆነ ሊቆጠር ይችላል. ሰራተኛው ተገቢውን መግለጫ ሳይፈርም ገንዘብ መቀበልን ከተቃወመ አሰሪው ወደ ሂሳቡ የማስገባት እና የማሳወቅ መብት አለው የተመዘገበ ደብዳቤ፣ ወይም በፖስታ ማስተላለፍ ይላኩ። የገንዘብ ዝውውሩን የሚያረጋግጡ ሰነዶች በፍርድ ቤት እውቅና አግኝተዋል.
3. ሰራተኛው የሥራውን መጽሐፍ አይወስድም. ሰነድህን እንድትቀበል ከማሳወቂያ ጋር ግብዣ በፖስታ መላክ አለብህ። ይህም ሠራተኛው መጽሐፉ አልተሰጠም የሚለውን ውንጀላ ያስወግዳል።
4. ሰራተኛው ከመባረሩ በፊት የሕመም እረፍት ከፍቷል. በህመም እረፍት ላይ ያለ ሰው ሊባረር አይችልም. ወረቀቱ ከመከፈቱ በፊት የስንብት ትእዛዝ ቢሰጥም የተባረረው ሰው በተሰናበተበት ጊዜ በህመም እረፍት ላይ እንደነበረ በፍርድ ቤት መግለጽ ይችላል ፣ ይህም በእውነቱ እውነት ይሆናል ። በእንደዚህ ዓይነት አስቸጋሪ ሁኔታ አሠሪው ከሚከተሉት እቅዶች ውስጥ በአንዱ ሊሠራ ይችላል.
   • ሰራተኛው እንደዚህ አይነት የይገባኛል ጥያቄ ካቀረበ, የሕመም እረፍት ህገ-ወጥነት (በጥሰቶች ከተሰጠ, ፍርድ ቤቱ ውድቅ ያደርገዋል, እና የሰራተኛው የይገባኛል ጥያቄ መሰረት ወዲያውኑ ይጠፋል) የይገባኛል ጥያቄ ማቅረብ ይችላሉ;
   • በሠራተኛው በተጠቀሰው ሰነድ ውስጥ ከተጠቀሰው የሕመም እረፍት ማብቂያ በኋላ ያለውን ቀን በመጻፍ በስንብት ትዕዛዙ ላይ ለውጦችን ማድረግ ይችላሉ (በዚህ ሁኔታ ለውጦችን ለማድረግ እና በእርግጥ የስንብት ክፍያዎችን እንደገና ለማስላት ተጨማሪ ትዕዛዝ ያስፈልግዎታል);
   • የሥራ ስምሪት ኮንትራቱ በህመም ምክንያት መቅረቱን በወቅቱ ለአሠሪው ማሳወቅ አስፈላጊ መሆኑን የሚገልጽ ከሆነ (ከዚያም በድንገት የታመመ የሕመም እረፍት የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ) ከሥራ የመባረር ምክንያቶችን በትእዛዙ መተካት ይቻላል ።

በእነዚህ እርምጃዎች አሠሪው ምክንያታዊ ስምምነት ላይ መድረስ ካልተቻለ ከችግር መባረር ጋር ተያይዘው የሚመጡትን አደጋዎች ይቀንሳል ይህም አሁንም የተሻለው አማራጭ ነው።

መጨረሻ የተሻሻለው፡ ጥር 2019

በሰው ጉልበት እንቅስቃሴ ሂደት ውስጥ አንድ ሰው በተለያዩ ምክንያቶች ሜታ-ሥራን የመቀየር ችግርን በተደጋጋሚ ያጋጥመዋል. በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ መሰረት ሰራተኛን ለማሰናበት ምክንያት የሆነው ተጨማሪ ሥራ መቀጠል የማይቻል ወይም የማይፈለግ ብዙ ሁኔታዎችን ያጠቃልላል. ከሥራ መባረር ብዙውን ጊዜ በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ አለመግባባቶች እና አሉታዊነት ከመከሰቱ ጋር የተቆራኘ ስለሆነ የኋለኛው ደግሞ እንዲሠራ ይመከራል ። ልዩ ትኩረትከሥራ መባረር ላይ የሠራተኛ ሕግ መስፈርቶችን ለማክበር.

የመባረር ምክንያቶች

ማሰናበት በሠራተኛው የሥራ ግዴታዎች አፈፃፀም መጨረሻ እና በድርጅቱ ክፍያዎች መቋረጥ እንደሆነ ተረድቷል። ከሥራ መባረር ሁልጊዜ ከተቀጠሩ ሠራተኞች ጋር ቀደም ሲል ከተጠናቀቀው ውል መቋረጥ ጋር የተያያዘ ነው. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ መብት የሚሰጡ ዋና ዋና ምክንያቶችን ያመለክታል.

ውሉን ለማፍረስ ምክንያቶችን ለመወሰን ደንቦችን ከመከተል በተጨማሪ የፌዴራል ሕግ ድንጋጌዎችን (FZ "በሩሲያ ፌዴሬሽን ሥራ ላይ"), የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን እና ደንቦችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. የግለሰብ ክልላዊ ድርጊቶች.

በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ መሰረት TD (ወይም የስራ ውል) እንዴት እንደሚጣስ ሶስት አማራጮች አሉ.:

• በተቀጠሩ ሠራተኞች ጥያቄ;
• በአስተዳደሩ ተነሳሽነት;
• በጋራ ስምምነት.

እያንዳንዳቸው አማራጮች ትብብርን ለማፍረስ የራሱ ምክንያቶችን ይሰጣሉ እና በምዝገባ ሂደት ውስጥ ባህሪዎች አሏቸው። መነሻው በግል ተነሳሽነት ከተጀመረ, በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 80 ላይ ከተናገረው ቃል ይቀጥላሉ. ሰራተኛው በጭንቅላቱ ከተሰናበተ, በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 71, 81 ውስጥ የተሰጡትን ምክንያቶች ይጠቀማሉ.

የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 እና የጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ቁጥር 2 መጋቢት 17 ቀን 2004 በተደነገገው መሠረት የ TD ወገኖች በጋራ ፍላጎት መለያየት ላይ ሊስማሙ ይችላሉ ።

አንዳንድ ጊዜ የውሉ መቋረጥ ከማንም አነሳሽነት ጋር የተያያዘ አይደለም, ወይም በአሰሪና ሰራተኛ ህግ መሰረት ሌሎች ምክንያቶች አሉት:

• የአንድ የተወሰነ ጊዜ ውል ማብቃት (አንቀጽ 79);
• የአፈፃፀም መቋረጥ የሥራ ግዴታዎችወደ ሌላ ድርጅት ሰራተኞች በማዛወር, የባለቤትነት ለውጥ (አንቀጽ 75) ከተቀየረ በኋላ ተግባራትን ለማከናወን ፈቃደኛ አለመሆን, የቴክኒክ መባረር;
• በቲዲ (አንቀጽ 74) አንቀጾች ላይ ከተደረጉ ለውጦች ጋር በተያያዘ የጉልበት ሥራ መቋረጥ;
• ከዝውውሩ በኋላ ሥራውን ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆን, የሥራው ለውጥ በጤና ሁኔታ ምክንያት በባለሙያ ምርመራ ውጤት (አንቀጽ 73);
• በአሰሪው ወደ ሌላ ቦታ በመዛወሩ ምክንያት የመኖሪያ ቦታን ለመለወጥ ፈቃደኛ አለመሆን (አንቀጽ 72.1);
• ጥራ ለ ወታደራዊ አገልግሎት, የተፈጥሮ አደጋ ሁኔታዎች መጀመሪያ, በቲዲ (አንቀጽ 83) ላይ በተጋጭ አካላት ፍላጎት ላይ ያልተመሰረቱ ሌሎች ሁኔታዎች;
• በሩሲያ ፌዴሬሽን (አንቀጽ 84) የተቀበሉትን ህጎች የሚቃረኑ በ TD ውስጥ ያሉትን ድንጋጌዎች መለየት.

የፓርቲዎች መለያየት አስፈላጊ የሆኑትን ሁኔታዎች ሁሉ አስቀድሞ ማወቅ አስቸጋሪ ነው. የኢንተርፕራይዙ አስተዳደር ተግባር በህጉ ደንብ መሰረት ምክንያቶቹን በትክክል መለየት እና መቅረጽ እና የአሰራር ሂደቱን በሠራተኛ ህጉ መሰረት ማከናወን ነው.

የአሰሪ ተነሳሽነት

የሥራ ግንኙነቶች መቋረጥ በአሠሪው ከተጀመረ, የሠራተኛውን ተጨማሪ ቀጣይነት እንደ ተገቢ ያልሆነ ሆኖ የሚታይባቸው ምክንያቶች አሉ. የተባረረው ሰራተኛ በአስተዳደር ውሳኔ ባለመስማማት ለመቃወም ስለሚሞክር በአንድ ወገን ማባረር የበለጠ ከባድ ነው።

የሰራተኛውን መባረር ወደ ትላልቅ ችግሮች መፈጠር እንዳይችል የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ድንጋጌዎችን በትክክል መጠቀም እና የአሰራር ሂደቱን በግልፅ ማክበር አስፈላጊ ነው-

1. ሰራተኛው በማረጋገጫው ወቅት አጥጋቢ ያልሆነ ውጤት አሳይቷል. ይህንን የሕግ አንቀፅ የመተግበር ችግር የመለኪያዎችን እውቀት እና የብቃት ትክክለኛ ግምገማ ነው። ከጊዜ ወደ ጊዜ በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ተቀጥረው የሚሠሩ ሠራተኞች በዚህ የሥራ መደብ ተወካዮች ላይ በተደነገገው መመሪያ እና ሌሎች መመዘኛዎች መሠረት በሙያው የተያዙትን የሥራ መደቦች አለማክበር ይጣራሉ። የበታች የበታች ተባረረ ምክንያቱም ችሎታው በቲዲ ላይ ስራውን በጥራት እንዲፈጽም ስለማይፈቅድለት ነው.
2. የሥራ መግለጫዎችን መጣስ እና ከአሠሪው ጋር ያለው ውል. ሰራተኛን ለማባረር አንድ ነጠላ ጥሰት በቂ አይደለም. መጀመሪያ ላይ አጥፊው ​​ማስጠንቀቂያ, አስተያየት, ተግሣጽ ይሰጠዋል. በተደጋጋሚ ጥሰቶች ብቻ, አስተዳደሩ በራሱ ተነሳሽነት ውሉን ለማቋረጥ የመወሰን መብት አለው.
3. በተሰናበቱት ድርጊቶች ምክንያት በድርጅቱ ላይ ጉዳት ማድረስ. የጉዳቱ መጠን ከባድ መሆን አለበት, ነገር ግን ሁልጊዜ ከአካላዊ ጉዳት ጋር የተያያዘ አይደለም. ምስጢራትን ከመግለጽ ጋር ተያይዞ የሚፈጠር ኪሳራ፣ ስርቆት ውሉን ለማፍረስ ምክንያቶች ናቸው። ከተቃወመ ሰራተኛ ጋር በህጋዊ መንገድ ለመለያየት, የጥፋተኝነት ጠንከር ያለ ማስረጃዎችን ይሰበስባሉ.
4. ሰዎች ጋር በተያያዘ ሙያዊ እንቅስቃሴእና ቦታው ይጠይቃል ልዩ ህክምናለሥነ ምግባር እና ሥነ ምግባር ፣ የተለየ አንቀጽ በሥነ ምግባር የጎደለው የአኗኗር ዘይቤ ምክንያት መለያየትን ይሰጣል (ብዙውን ጊዜ የሠራተኛ ሕግ አንቀፅ ለአስተማሪዎች ይተገበራል)።
5. ሰክረው ወይም በአደንዛዥ ዕፅ ተጽእኖ ወደ ሥራ መምጣት.
6. ማስረጃ በማግኘቱ, በቅጥር ወቅት, ሰራተኛው ከስራ ጋር በተያያዙ አስፈላጊ አመልካቾች እና ባህሪያት ላይ የውሸት መረጃ በመስጠት አሰሪው እንዳታለለ.
7. የድርጅቱን ፈሳሽ, የአይፒ መዘጋትን ጨምሮ.

ከበታች ጋር ያለውን ውል ለማቋረጥ አስተዳደሩ የሰውዬውን ጥፋተኛነት, የተፈጸሙ ጥሰቶች እና የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ድንጋጌዎች ተፈጻሚነት ያለው ጠንካራ ማስረጃዎችን መሰብሰብ ያስፈልገዋል. በአንቀጹ መሠረት ከሥራ መባረር ቅደም ተከተል ውስጥ ልዩነቶች ከተገለጹ ሠራተኛው የአመራሩን ድርጊት የመቃወም እና ወደ ሥራው የመመለስ መብት አለው ።

በሠራተኛው ተነሳሽነት

ማንም ሰው በግዳጅ የጉልበት ሥራ ላይ አጥብቆ የመጠየቅ መብት የለውም, ሆኖም ግን, በግል ተነሳሽነት ከአንድ ሰው ጋር ሲለያይ አንዳንድ ሁኔታዎች መታየት አለባቸው.

በሠራተኛው ፍላጎት የተነሳ ከሥራ ለመባረር መሠረቱ በአስተዳዳሪው መስማማት ያለበት መግለጫ ነው። ሰራተኛውን ለቆ እንዲወጣ መከልከል ስለማይችል, ለመመዝገቢያ ሁኔታዎች እና የጉልበት ሥራ የሚጠናቀቅበትን ጊዜ ለመስማማት ብቻ ይቀራል.

የራስን ፍቃድ ከተሰናበተ, ማመልከቻው ለመልቀቅ ልዩ ምክንያቶችን ማመልከት አያስፈልገውም. ይህ የሰራተኛው የግል ፍላጎት ነው, ይህም ተነሳሽነት አያስፈልገውም.

ከሰነዱ ቀን ጀምሮ የሚጠበቀው የሥራ ጊዜ ቆጠራ (በምርት አስፈላጊነት ምክንያት ከተፈለገ) ይጀምራል, ስለዚህ ከማመልከቻው አስገዳጅ ዝርዝሮች - የግል ፊርማ እና የተጻፈበት ቀን.

የማዕድን ቁፋሮው የሚቆይበት ጊዜ ከአስተዳደሩ ጋር ውይይት ይደረጋል. አንዳንድ ጊዜ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ መሰረት ከሥራ መባረር ወዲያውኑ ይከሰታል (ለምሳሌ, የትዳር ጓደኛ ወደ አገልግሎት ቦታ ለመሄድ ሲገደድ), በሌሎች ሁኔታዎች, አመራሩ ከትግበራው ጊዜ ጀምሮ 2 ሳምንታት እስኪያልቅ ድረስ የመጠበቅን አስፈላጊነት ያስወግዳል.

የዳይሬክተሩ መነሳት ምክንያቶች

ተራ ሰራተኞች የማቋረጥ መብት ካላቸው, ከድርጅቱ ኃላፊ ጋር በተገናኘ, የመባረር ሂደት የበለጠ የተወሳሰበ ነው. ተመሳሳይ የድርጊት መርሃ ግብር በመከተል ዳይሬክተሩ በያዙት ቦታ የድርጅቱን እንቅስቃሴ ሙሉ በሙሉ እንደሚቆጣጠር እና የስልጣን አጠቃቀምን ለማጠናቀቅ እና ጉዳዮችን በትክክል ወደ ማስተላለፍ ጊዜ እንደሚወስድ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል ። ተተኪ.

ከኩባንያው ኃላፊ ጋር ለመለያየት ምክንያቶች ናቸው:

1. የግል ፍላጎት. ዳይሬክተሩ የተቀጠሩ ሰራተኞች ናቸው, ስለዚህ በራሱ ፍቃድ ድርጅቱን የመልቀቅ መብት የመጠቀም መብት አለው. ውስጥ ብቸኛው መስፈርት ይህ ጉዳይ- ከተሰናበተበት ቀን ከአንድ ወር በፊት የመልቀቂያ ማስታወቂያ ማስገባት.
2. ዳይሬክተሩ በተወሰነ ጊዜ ውል ላይ ከሆነ ፣ አንዳንድ ጊዜ ለመለያየት ጊዜው የሚያበቃበትን ጊዜ መጠበቅ እና ሰነዱን ለአዲስ ቃል እንዳያድስ በቂ ነው።
3. በንግዱ ባለቤቶች አነሳሽነት የድርጅቱን ሥራ የሚመራውን ሰው መለወጥ አስፈላጊ ስለመሆኑ አንድ ውሳኔ ተወስኗል. በዚህ ምክንያት ግንኙነቶች ሲቋረጡ የተለየ ስምምነት ይዘጋጃል, ይህም የስንብት ዝርዝሮችን ይገልጻል.

ኩባንያው በበርካታ ባለቤቶች የተያዘ ከሆነ ዳይሬክተሩን ለማሰናበት ወይም ለማሰናበት ውሳኔው በአጠቃላይ ስብሰባ ላይ ይወሰዳል.

የዲሲፕሊን ጥሰት

እያንዳንዱ መሪ ለድርጅቱ በሙሉ ምቹ ሁኔታን ይፈልጋል። ለስኬታማ እንቅስቃሴ ቁልፉ ተግሣጽን መጠበቅ እና ደረጃዎችን እና ደንቦችን ማክበር ነው። የጉልበት እንቅስቃሴየሥራ መርሃ ግብር ማክበር.

ሰራተኛው ከጣሰ የሥራ መግለጫ, የኩባንያው አቀማመጥ ወይም የሥራ ውልአስተዳደሩ የቅጣት እርምጃ የመውሰድ መብት አለው፡-

• አስተያየት;
• ተግሣጽ;
• በአንቀጽ ስር መባረር.

በድርጅቱ ላይ ከፍተኛ ጉዳት ያደረሰ ወይም ከባድ ወንጀሎችን የሚፈጽም ከባድ ጥፋት ከሌለ አንድን ሰው ወዲያውኑ ማሰናበት አይቻልም። ስለ አንድ ሰው ሥራ ቅሬታዎች ካሉ በመጀመሪያ ሥራ አስኪያጁ በመለስተኛ ተጽዕኖዎች ረክቷል - አስተያየት እና ተግሣጽ እና ሰራተኛው የተቀመጡትን ህጎች መጣሱን ከቀጠለ ወይም የአስተዳደር እና የውስጥ መመሪያዎችን ችላ ማለት ብቻ ነው ። የድርጅቱ ሰነዶች በቂ ማስረጃዎችን በማሰባሰብ በአንቀጹ ስር ያለውን ቸልተኛ ሰው ማሰናበት ይቻላል ።

ፈታኝ ምክንያቶች

አስተዳደሩ ሰራተኛን ከስራ ለማባረር የህጉን አንቀፅ ተግባራዊ ለማድረግ ከበታች ጋር ለመካፈል ስልጣን ስለመኖሩ ጠንካራ ማስረጃዎች መሰብሰብ አለባቸው.

ችግሩ ብዙውን ጊዜ የሚፈጠረው ማኔጅመንቱ ለተቋረጠ ህጋዊ ምክንያቶች ለመስማማት ፈቃደኛ ባለመሆኑ እና ውሉን ለማቋረጥ በቂ ምክንያት ባለመኖሩ፣ ለማስፈራራት ወይም ለመቋረጥ ምክንያት የሚሆኑ የውሸት ምክንያቶችን ሲፈጥር ነው።

በፍርድ ቤት ውስጥ መብቶቻቸውን ከመጠበቅ በተጨማሪ አንድ ዜጋ በሁሉም የሩሲያ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የሠራተኛ ሕጎችን ማክበርን የመከታተል ስልጣን ባለው የሠራተኛ ቁጥጥር አካል ቅሬታ የማቅረብ መብት አለው.

ቀድሞውኑ በማሰናበት ሂደት ውስጥ, አንዳንድ ጊዜ አለመግባባቶች የሚፈጠሩት በየትኛው አንቀፅ ላይ ምዝገባው መከናወን እንዳለበት ነው. በትእዛዙ ውስጥ ያለው የቃላት አወጣጥ እና በስራ ደብተር ውስጥ ያለው ግቤት በሩሲያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ውስጥ ከሥራ መባረር አንቀጾች ጋር ​​መጣጣሙ አስፈላጊ ነው.

አንድ የበታች አካል ቲዲውን ለማቋረጥ ፍትሃዊነትን ስለመተግበሩ ህጋዊነት ጥርጣሬ ካደረበት, በማነጋገር የአስተዳደሩን ድርጊቶች የመቃወም መብት አለው. የፍርድ ባለስልጣን. ለፍርድ ሂደቱ አስፈላጊው ሁኔታ የህግ ጥሰትን የሚያመለክት የተሟላ ማስረጃ ማዘጋጀት ነው. ፍርድ ቤቱ የከሳሹን መስፈርቶች ካሟላ, የፍርድ ቤት ትእዛዝ ቀዳሚው ግቤት እንዲሰረዝ እና በሰነዶቹ ላይ ለውጦች እንዲደረጉ የሚጠይቅ ነው.

ለጠበቃ ነፃ ጥያቄ

ምክር ይፈልጋሉ? በጣቢያው ላይ በቀጥታ ጥያቄ ይጠይቁ. ሁሉም ምክክሮች ከክፍያ ነጻ ናቸው የጠበቃው ምላሽ ጥራት እና ሙሉነት ችግርዎን እንዴት በተሟላ እና በግልፅ እንደሚገልጹት ይወሰናል.

የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥን ለማስኬድ አጠቃላይ አሰራር ቁጥጥር ይደረግበታል. ይህ ጽሑፍ መከተል ያለባቸውን የእርምጃዎች ስልተ ቀመር ይገልጻል።

የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ በአሰሪው ትዕዛዝ (መመሪያ) መደበኛ ነው. ብዙውን ጊዜ የተዋሃደ ቅፅ ጥቅም ላይ ይውላል, እሱም ተቀባይነት ያለው.

ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም ትዕዛዙን በደንብ ማወቅ አለበት. የተረጋገጠ የትዕዛዝ ቅጂ በሠራተኛው ጥያቄ መሠረት ለሠራተኛው ሊሰጥ ይችላል.

በ አጠቃላይ ደንቦችየሥራ ስምሪት ውል የሚቋረጥበት ቀን ሁልጊዜ የሰራተኛው የመጨረሻ ቀን ነው, ሰራተኛው በትክክል ካልሰራ, ነገር ግን የስራ ቦታ ለእሱ እንዲቆይ ከተደረገ በስተቀር.

የሥራ ስምሪት ውል በሚቋረጥበት ቀን አሠሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

• ለሠራተኛው የሥራ መጽሐፍ መስጠት (ሠራተኛው በተባረረበት ቀን በሥራ ላይ ካልሆነ ፣ የሥራውን መጽሐፍ ለመውሰድ ወይም በፖስታ ለመላክ መስማማት ስለሚያስፈልገው ማሳወቂያ ይላካል) ።
• በእሱ መሠረት ከእሱ ጋር ስሌት ይስሩ;
• በሠራተኛው የጽሑፍ ጥያቄ, ከሥራ ጋር የተያያዙ ሰነዶችን የተረጋገጡ ቅጂዎችን መስጠት.

የሥራ ስምሪት ውል የሚቋረጥበት ምክንያት እና መሠረት በስራ መጽሐፍ ውስጥ የመግባት ሥራ በሠራተኛ ሕግ ወይም በሌላ የፌዴራል ሕግ የቃላት አገባብ መሠረት አግባብነት ያለው ጽሑፍ ፣ የአንቀጹ ክፍል ፣ የአንቀጽ አንቀጽ ጽሑፍ.

በሰው ሰሪ ባለሙያዎች መካከል የትኛውን የቃላት አነጋገር መጠቀም እንዳለበት ለረጅም ጊዜ አለመግባባት ተፈጥሯል: "ተቀጣሪ ተባረረ", "የሥራ ውል ተቋርጧል" ወይም "የሥራ ውል ተቋርጧል"? የሰራተኛ ህጉ ለዚህ ጥያቄ የማያሻማ መልስ አይሰጥም, ስለዚህ አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ የቃላቶቹን ምርጫ በራሳቸው ምርጫ ይመርጣሉ.

ሰራተኛን ለመባረር ምክንያቶች

1. በሙከራ ጊዜ ከሥራ መባረር

ለቅጥር የሚሆን የሙከራ ጊዜ ማቋቋም በ Art. 70 ቲ.ኬ. ለሙከራ ጊዜ የማይገዙ ሰራተኞችን ዝርዝር ያቀርባል፡-

• በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የቁጥጥር አካላት በተደነገገው መሠረት ለተመሳሳይ ቦታ በተወዳዳሪነት የተመረጡ ሰዎች ሕጋዊ ድርጊቶችደንቦችን የያዘ የሠራተኛ ሕግ;
• እርጉዝ ሴቶች እና ከአንድ ዓመት ተኩል በታች የሆኑ ልጆች ያሏቸው ሴቶች;
• ከ 18 ዓመት በታች የሆኑ ሰዎች;
• የሁለተኛ ደረጃ የሙያ ትምህርት የተማሩ ሰዎች ወይም ከፍተኛ ትምህርትበመንግስት እውቅና በተሰጠው መሰረት ትምህርታዊ ፕሮግራሞችእና ከተቀበሉበት ቀን ጀምሮ በአንድ አመት ውስጥ በተቀበለው ልዩ ባለሙያ ውስጥ ለመጀመሪያ ጊዜ ወደ ሥራ መግባት የሙያ ትምህርትተስማሚ ደረጃ;
• ለተከፈለ ሥራ በተመረጡ ቦታዎች ላይ የተመረጡ ሰዎች;
• በአሠሪዎች መካከል በተስማሙት መሠረት ከሌላ ቀጣሪ በሚተላለፉበት ቅደም ተከተል እንዲሠሩ የተጋበዙ ሰዎች;
• እስከ ሁለት ወር ድረስ የሥራ ስምሪት ውል የሚያጠናቅቁ ሰዎች;
• በሠራተኛ ሕግ በተደነገጉ ጉዳዮች ላይ ሌሎች ሰዎች ፣ ሌላ የፌዴራል ሕጎች, የጋራ ስምምነት.

የሙከራ ጊዜው ከሦስት ወር መብለጥ የለበትም, እና ለድርጅቶች ኃላፊዎች እና ምክትሎቻቸው, ዋና የሂሳብ ባለሙያዎች እና ምክትሎች, ቅርንጫፎች ኃላፊዎች, ተወካይ ጽ / ቤቶች ወይም ሌሎች የተለየ መዋቅራዊ ምድቦች - ስድስት ወር, በሌላ መልኩ በፌዴራል ሕግ ካልተቋቋመ በስተቀር.

በሙከራ ጊዜ ውስጥ, የሰራተኛ መኮንኖች ማስታወሻዎችን, ድርጊቶችን በመጠቀም በአዲስ ሰራተኛ ስራ ላይ ማናቸውንም ልዩነቶች መመዝገብ አለባቸው. የሙከራ ጊዜው ሲያልቅ እና አሰሪው የአዲሱን ሰው ውጤት አጥጋቢ ባልሆነ መንገድ ሲገመግም የውሳኔውን ትክክለኛነት መመዝገብ አለበት።

አሠሪው የፈተናው ጊዜ ከማለፉ በፊት አጥጋቢ ባልሆነ ውጤት የሥራ ስምሪት ውሉን ሊያቋርጥ ይችላል ነገር ግን ለሠራተኛው በጽሑፍ (በማስታወቂያ ፎርማት) ከሶስት ቀናት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ለሠራተኛው ማሳወቅ ይኖርበታል, ይህም ምክንያቶችን ያመላክታል. እንዲህ ያለ ውሳኔ. በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው ይህንን ውሳኔ በፍርድ ቤት ይግባኝ የማለት መብት ስላለው እውነታ ዝግጁ መሆን አለብዎት.

ሰራተኛው ማስታወቂያውን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ አግባብ ያለው ድርጊት ተዘጋጅቷል, ይህም ሰራተኛው እራሱን ከማስታወቂያው ጋር መተዋወቅ እና ለመፈረም ፈቃደኛ አለመሆኑን ይመዘግባል. በማስታወቂያው ላይ በመመስረት, የቅጥር ውልን ለማቋረጥ T-8 ትዕዛዝ ተሰጥቷል. ሰራተኛው ትዕዛዙን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ በትእዛዙ ግርጌ ላይ የሰራተኛው መኮንኑ ሰራተኛው ትእዛዙን እንደሚያውቅ በእጁ ፅፏል ፣ ግን ለመፈረም ፈቃደኛ አልሆነም ፣ ወይም ተገቢው እርምጃ ተዘጋጅቷል ። በማንኛውም ሁኔታ ሰራተኛው ከትእዛዙ ጋር የሚያውቀውን እውነታ መመዝገብ አስፈላጊ ነው.

እንደፍላጎቱ የስራ ውሉን ያቋርጡ የሙከራ ጊዜምናልባት ሰራተኛ ሊሆን ይችላል. ይህንን ለማድረግ, ማመልከቻ ማስገባት ያስፈልገዋል, ነገር ግን የተባረረበትን ምክንያት ማመልከት የለበትም. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የማስታወቂያ ጊዜ, በ Art. 71 TC, ሦስት ይሆናል የቀን መቁጠሪያ ቀናት. መባረሩ በራሱ (በሠራተኛው ተነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ) ላይ ነው.

2. በፈቃደኝነት ከሥራ መባረር

በየትኛው የቲሲ ጽሑፍ ላይ ትኩረት ማድረግ አለበት:

ተቀጣሪው በራሱ ጥያቄ የሥራ ስምሪት ውሉን የማቋረጥ መብት አለው, ነገር ግን በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ወይም በሌላ የፌደራል ህግ ሌላ ጊዜ ካልተመሠረተ በስተቀር ከሁለት ሳምንታት በፊት ለቀጣሪው በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት. የተወሰነ ጊዜቀጣሪው የሰራተኛውን የስንብት ማመልከቻ ከተቀበለ በኋላ በሚቀጥለው ቀን ይጀምራል. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ይህ ጊዜ ሊቀንስ ይችላል.

በሠራተኛው ተነሳሽነት ከሥራ መባረሩ ሥራውን ለመቀጠል የማይቻልበት ሁኔታ በሚፈጠርበት ጊዜ, የተባረረበት ቀን በተናጥል ሊዘጋጅ ይችላል. በ Art. 80ኛው የሰራተኛ ህጉ እንደዚህ አይነት አማራጭ የሚቻልበት ጊዜ ምክንያቶችን ይዟል፡ መመዝገብ የትምህርት ተቋም, ጡረታ, በአሠሪው የሠራተኛ ሕጎችን መጣስ, ወዘተ. የሠራተኛ ግንኙነቶች ልምምድ የማስታወቂያ ጊዜን ለመቀነስ ብዙ ተጨማሪ ምክንያቶች እንዳሉ ያሳያል. ለምሳሌ, የዚህን ሥራ ቀጣይነት የሚያግድ በሽታ, ተገቢ የሆነ የሕክምና የምስክር ወረቀት ካለ; ወደ ሌላ አካባቢ መሄድ ()

ጥሩ ምክንያቶች ዝርዝር - ማመልከቻ በሚያስገቡበት ቀን ከሥራ መባረር ምክንያቶች በውስጥ ሕጎች ውስጥ ሊካተቱ ይችላሉ. የሥራ መርሃ ግብርድርጅት ወይም የጋራ ስምምነት.

የስንብት ማስታወቂያ ከማብቃቱ በፊት ሰራተኛው በማንኛውም ጊዜ ማመልከቻውን የመሰረዝ መብት አለው. በዚህ ጉዳይ ላይ ማሰናበት አይደረግም ሌላ ሰራተኛ በጽሁፍ ወደ ቦታው ካልተጋበዘ, በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች መሠረት, የሥራ ውል ለመደምደም እምቢ ማለት አይቻልም. ለምሳሌ በ Art. 64 ኛው የሰራተኛ ህግ ከሌላ ቀጣሪ በሚተላለፉ ቅደም ተከተሎች እንዲሰሩ በጽሁፍ የተጋበዙ ሰራተኞች የሥራ ስምሪት ውል ለመደምደም መከልከል የተከለከለ ነው.

የማቋረጡ ማስታወቂያ ጊዜ ሲያልቅ, ሰራተኛው ሥራ የማቆም መብት አለው. በመጨረሻው የሥራ ቀን አሠሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

• ለሠራተኛው የሥራ መጽሐፍ መስጠት;
• ከሥራ ጋር የተያያዙ ሌሎች ሰነዶችን ማውጣት, በሠራተኛው የጽሁፍ ጥያቄ;
• ከእሱ ጋር ስምምነት ያድርጉ.

ሰነዶችን እንዴት ማዘጋጀት ይቻላል?

አንድ ሰራተኛ የማስታወቂያ ጊዜን የመቀነስ መብት ሲኖረው, የተባረረበትን ቀን ይጽፋል, ይህም ለቀጣሪው የግዴታ ነው, ማለትም, ይህንን ቀን ለብቻው ለብቻው መለወጥ አይችልም. አንዳንድ ጊዜ ሰራተኛ ጥቅማጥቅሞችን የማግኘት መብት የለውም, ነገር ግን ቀደም ብሎ እንዲባረር ይጠይቃል. ለምሳሌ፣ በግንቦት 15 መግለጫ ይጽፋል፣ እና ግንቦት 19 እንዲባረር ይጠይቃል። በዚህ ሁኔታ አሠሪው በ Art. 80 ቲ.ኬ. ቀደም ብሎ ለማሰናበት ከተስማማ, ማመልከቻውን ተቀብሎ ትዕዛዝ ይሰጣል. ካልተስማማ, ለሠራተኛው ማስታወቂያ ያወጣል, እሱም እንዲህ ያለውን መግለጫ በ Art. 80፣ የሁለት ሳምንት ማስታወቂያ የሚፈልግ እና አዲስ ማመልከቻ የሚጠይቅ።

በትእዛዙ መሠረት በስራ ደብተር ውስጥ አንድ ግቤት (ይህ የሚከናወነው መጽሐፉ ከመውጣቱ በፊት ባለው የመጨረሻ ቀን ነው, ስለዚህም ሰራተኛው ወዲያውኑ ለሥራ መፃህፍት እንቅስቃሴ በሂሳብ መዝገብ ውስጥ ይፈርማል).

3. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር

በየትኛው የቲሲ ጽሑፍ ላይ ትኩረት ማድረግ አለበት:

የመባረር መሰረት "በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት" በ 2006 የሰራተኛ ህግ እና አርት. በዚህ ጉዳይ ላይ የተቀመጠው 78 የሰራተኛ ህግ አንድ ዓረፍተ ነገር ብቻ ይዟል "የሥራ ስምሪት ውል በማንኛውም ጊዜ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሊቋረጥ ይችላል." ከሥራ ለመባረር እንዲህ ዓይነቱ መሠረት ምንም ያህል ቢታወቅ በመጀመሪያ “ስምምነት” የሚለው ቃል የሥራ ግንኙነቶችን ለማቋረጥ ሰላማዊ መሠረትን ከሚያመለክት እውነታ መቀጠል አለበት።

ምንም እንኳን ስምምነቱ በስራ ህጉ ያልተሰጠ ቢሆንም, ይህ በጣም አስፈላጊ ሰነድ ነው, ምክንያቱም ተዋዋይ ወገኖች የሥራ ግንኙነታቸውን የሚያቋርጡበትን ሁኔታዎች ይገልፃል.

4. የሥራ ውል በማለቁ ምክንያት ከሥራ መባረር

በየትኛው የቲሲ ጽሑፍ ላይ ትኩረት ማድረግ አለበት:

የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል የተጠናቀቀበት ምክንያቶች በ ውስጥ ተዘርዝረዋል. በጣም ብዙ ጊዜ - የሥራ ቦታ የሚቆይበት የማይገኝ ሠራተኛ የሥራ አፈፃፀም በሚቆይበት ጊዜ።

የአንድ የተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ከሠራተኛ ጋር ከተጠናቀቀ, የሥራ ውሉ የሚያበቃበት ቀን ከተወሰነ ቀን ጋር የተያያዘ ነው, እሱም በውሉ ውስጥ በራሱ የተደነገገው. ከዚህ ቀን ከሶስት ቀናት በፊት አሠሪው የወቅቱን ማብቂያ ጊዜ ለሠራተኛው በማስታወቂያ የማሳወቅ ግዴታ አለበት.

አንዳንድ ጊዜ የቅጥር ውል የሚያበቃበትን ቀን አስቀድሞ ለመወሰን የማይቻል ነው, በዚህ ጊዜ ውሉ የሚያበቃበትን ቀን አያመለክትም, ነገር ግን ሁኔታውን. በዚህ ጉዳይ ላይ ዋናው ሠራተኛ ወደ ሥራ መግባቱ በተተካው ሠራተኛ የሥራ ውል መቋረጥ ማለት ስለሆነ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥን ማሳወቅ አስፈላጊ አይደለም.

በ Art. 193 የሰራተኛ ህግ የዲሲፕሊን ቅጣት እንዴት እንደሚሰጥ ይገልጻል. በዚህ ጉዳይ ላይ የአሰሪው ድርጊቶች ስልተ ቀመር በጣም ግልጽ ነው. በመጀመሪያ ደረጃ, የዲሲፕሊን ጥሰት በሚታወቅበት ጊዜ, ጥሰቱን እውነታ, የተገኘበትን ሁኔታ, ቀን እና ምስክሮችን የሚመዘግብ ድርጊት ይፈፀማል. ከዚያም ከሠራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ ያስፈልጋል (ሰነዱን ለማቅረብ የመጨረሻው ቀን ሁለት የስራ ቀናት ነው). ሰራተኛው ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም. ማብራሪያ በሚኖርበት ጊዜ ወይም በሌለበት ጊዜ አሰሪው የሰራተኛውን ድርጊት በመገምገም ውሳኔ ይሰጣል.

ቅጣቱ የሚተገበርበት ጊዜ ግምት ውስጥ መግባት አለበት - ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ, ሰራተኛው የታመመበትን ጊዜ ሳይቆጥር, በእረፍት ጊዜ, እንዲሁም ግምት ውስጥ ለመግባት የሚያስፈልገውን ጊዜ ሳይጨምር. የሚለው አስተያየት ተወካይ አካልሠራተኞች. የዲሲፕሊን ቅጣት ጥፋቱ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ሊተገበር አይችልም.

ማስታወሻ ለዳይሬክተሩ ስም (በዚህ ጉዳይ ላይ ውሳኔ መስጠት የሚችል ሰው) ይላካል. የዲሲፕሊን ጥፋት. እና ሰራተኛው በጽሁፍ የማብራሪያ ማስታወሻ እንዲያቀርብ ከሚያስፈልገው መስፈርት ጋር ፊርማ ላይ ማስታወቂያ ይሰጠዋል. እሱ ካላቀረበ, ከዚያም አንድ ድርጊት ተዘጋጅቷል.

የስነምግባር ጉድለት ከተረጋገጠ የቅጣት እርምጃ ይወሰዳል። በ "ለስላሳ" የመብት ጥሰቶች, ሰራተኛው በመጀመሪያ ተግሣጽ ተሰጥቶታል. በተመሳሳይ ጊዜ የዲሲፕሊን ቅጣት ማመልከቻ ላይ ያለው ትዕዛዝ ቅጣቱን ለመተግበር ምክንያቶችን የሚያረጋግጡ ሁሉንም ሰነዶች አገናኞች ይዟል.

7. ለረጅም ጊዜ የማይሰራ ሰራተኛ ማሰናበት

ህጉ እንደዚህ አይነት መባረርን መደበኛ ለማድረግ ግልጽ የሆኑ መሳሪያዎችን አይሰጥም. ብዙ ጊዜ ችግሮች ይነሳሉ ምክንያቱም አሠሪው አንድ ሰው ለረጅም ጊዜ ከሥራ መቅረት እንዴት እንደሚሠራ ስለማያውቅ ለዚህ መቅረት ምክንያቶች ምንም መረጃ ከሌለ. በተመሳሳይ ጊዜ የሠራተኛ ሕግን መጣስ እውነታ እስኪረጋገጥ ድረስ ሠራተኛን የማሰናበት መብት የለውም.

የዚህ ዓይነቱ ሁኔታ ምዝገባ የሚጀምረው ለእያንዳንዱ የሥራ ቀን አንድ ሰው በማይታወቅ ምክንያት ከሥራ መቅረቱን በመግለጽ ነው (የመጀመሪያው ድርጊት ከ "ከ ... ወደ" መቅረት ጊዜን ያሳያል, እና የተቀረው - "በሙሉ የስራ ቀን ውስጥ").

ሰራተኛ በሌለበት ላይ የሚደረጉ ድርጊቶች በመጀመሪያ በየቀኑ, ለረጅም ጊዜ መቅረት ከሆነ - በሚቀጥለው ጊዜ ሉህ ከገባበት ቀን ጀምሮ.

ደብዳቤዎች ለሠራተኛው መቅረት ምክንያቶች ማብራሪያ እንዲሰጥ ጥያቄ ይላካሉ (ከአባሪዎች ዝርዝር ጋር በተመዘገበ ፖስታ መላክ አለበት).

ከሆነ ከአንድ አመት በላይከጠፋው ሰራተኛ ምንም ዜና የለም, አሰሪው, በ Art ድንጋጌዎች ይመራል. 42 የሩስያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ እና የሩሲያ ፌዴሬሽን የሲቪል አሠራር ህግ ምዕራፍ 31 የጠፋውን ሰራተኛ በፍርድ ቤት እንደጠፋ ሊያውቅ ይችላል. በ Art. 42 የሩስያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ አንድ ዜጋ, ፍላጎት ባላቸው ሰዎች ጥያቄ, በዓመቱ ውስጥ በመኖሪያው ቦታ ስለሚኖርበት ቦታ ምንም መረጃ ከሌለ በፍርድ ቤት እንደጠፋ ሊታወቅ ይችላል. ፍርድ ቤቱ የጠፋውን ሰራተኛ እንደጎደላቸው ለመለየት የተገለጹትን መስፈርቶች ካሟላ አሰሪው ከዚህ ሰራተኛ ጋር ያለውን የስራ ውል በአንቀጽ 6 ክፍል 1 አንቀጽ 1 ላይ ማቋረጥ ይችላል። 83 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ስለ ሁሉም ነገር ለማወቅ የቴሌግራም ቻናላችንን ሰብስክራይብ ያድርጉ አስፈላጊ ለውጦችስለ ንግድ ሥራ!